Tytuł artykułu: Kontrakt menedżerski nie uprawnia do

Tytuł artykułu: Kontrakt menedżerski nie uprawnia do wynagrodzenia za nadgodziny
Tytuł dziennika: Dziennik Gazeta Prawna
Data wydania: 22 grudnia 2011
Odpowiedzialność menedżera nie jest ograniczona do trzykrotności jego wynagrodzenia
W kodeksie pracy, kodeksie cywilnym czy innych ustawach na próżno szukać przepisów regulujących
kontakt menedżerski. Jest to bowiem umowa nienazwana, której istota i typowe cechy zostały
ukształtowane nie tyle przez normy prawne, co przez praktykę gospodarczą. Kontrakty menedżerskie,
zwane także umowami o zarządzanie, są umowami cywilnoprawnymi opartymi na zasadzie swobody
umów.
Klasyczny kontrakt menedżerski to umowa cywilnoprawna, na mocy której przyjmujący zlecenie
(menedżer) zobowiązuje się za wynagrodzeniem do wykonywania czynności zarządu
przedsiębiorstwem zleceniodawcy (przedsiębiorcy) na jego rachunek i ryzyko. Przy wykonywaniu
zarządu menedżer wnosi dodatkowe, niematerialne wartości, związane z wiedzą menedżera i jego
relacjami handlowymi.
Sąd Najwyższy ujął istotę kontraktu menedżerskiego w następujący sposób: "Zawarcie umowy o
zarządzanie przedsiębiorstwem (kontraktu menedżerskiego) powoduje przeniesienie przez właścicieli
tego przedsiębiorstwa na osobę zarządzającą (menedżera) uprawnień do samodzielnego
podejmowania czynności dotyczących zarządzania, co oznacza samodzielność w zakresie kierowania
nim, swobodę w wyborze sposobu (stylu) zarządzania, możliwość wykorzystania dotychczasowych
kontaktów handlowych, doświadczenia
zawodowego, umiejętności organizacyjnych, reputacji, własnego wizerunku. Tych cech nie wykazuje
stosunek pracy, w którym podmiot zatrudniający jest uprawniony do wydawania pracownikowi
wiążących poleceń" (wyrok z 4 kwietnia 2002 r., I PKN 776/00, OSNP 2004/6/94).
Do najistotniejszych cech kontraktu menedżerskiego, odróżniających go od umowy o pracę, należą
m.in.:
● samodzielność działania - menedżer nie jest niczyim podwładnym ani nie ma obowiązku
stosowania się do poleceń właścicieli firmy,
● elastyczność form wynagradzania - pensja jest zazwyczaj uzależniona od osiąganych
wyników. Z drugiej jednak strony nie przysługuje mu wynagrodzenie za pracę w godzinach
nadliczbowych czy w weekendy,
● brak ochrony pracowniczej typowej dla stosunku pracy - menedżer nie korzysta z praw,
jakimi dysponuje pracownik. Chodzi w szczególności o okres wypowiedzenia, przyczyny
wypowiedzenia umowy o pracę, urlopy pracownicze, możliwość korzystania z płatnego okresu
chorobowego czy sferę socjalną. Nie ma jednak przeszkód, aby wprowadzić analogiczne,
odpowiednio skonstruowane uprawnienia do umowy, o ile strony wyrażą taką wolę.
W praktyce funkcjonuje wiele umów, które błędnie są nazywane kontraktami menedżerskimi, a w
rzeczywistości są zwykłymi umowami o pracę. Dzieje się tak wtedy, kiedy umowa, a przede wszystkim
rzeczywista relacja łącząca strony wykazuje typowe cechy stosunku pracy. Należą do nich m.in.:
wyznaczenie miejsca pracy, prawo do urlopu, obowiązek podpisywania listy obecności oraz
usprawiedliwiania nieobecności, nakaz stosowania się do regulaminu pracy, podporządkowanie
poleceniom kierownictwa w zakresie
czasu i sposobu wykonywania zadań
Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 13 listopada 2008r., (II UK 209/08, LEX nr 737389),
zatrudnienie może być wykonywane na podstawie stosunku cywilnoprawnego (umowy typu zlecenia,
kontraktu menedżerskiego) lub stosunku pracy. Jeżeli w treści stosunku prawnego łączącego strony
(ocenianego nie tylko przez treść umowy, ale przede wszystkim przez sposób jego wykonywania)
przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy określone w art. 22 par. 1 k.p., to mamy do
czynienia z zatrudnieniem
na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę umowy zawartej przez strony.
dr Anna Śmigaj, radca prawny z Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna
dr Anna Śmigaj
radca prawny z Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna