Metody oceny pracowników

Metody oceny pracowników
Wpisany przez BL
Pon, 07 paź 2013
Istnieje wiele metod oceny pracowników i każda różni się pod względem uzyskiwanych wyników
czy silnych i słabych stron. Metody należy dobrać do potrzeb naszej organizacji, tak aby ocena
była wiarygodną i rzetelną informacją dotycząca postępów pracy zytrudnionych osób.
Wszystkie stosowane techniki oceny pracowników można podzielić na dwie grupy:
- metody relatywne - ocena dokonywana jest na podstawie porównywania pracowników,
- metody absolutne - ocena polega na porównaniu wyników pracownika z ustalonymi
standardami.
Do metod relatywnych zalicza się m.in. ranking, system porównania parami i technikę rozkładu
normalnego.
Ranking to szeregowanie pracowników według wybranych kryteriów od najlepszego do
najgorszego. Może być stosowana tylko w przypadku pracowników wykonujących podobne
zadania, ponieważ przy bardzo zróżnicowanym zakresie obowiązków i wykonywanych zadań
wyniki mogą być nieobiektywne.
Porównywanie parami oceny dokonuje się, porównując pracowników po dwóch, według reguły
„każdy z każdym”. Zwycięża ten pracownik, który ma największą liczbę pozytywnych wskazań. Jest to bardzo pracochłonna metoda, gdyż należy dokonać porównania w parach każdego
pracownika z każdym innym pracownikiem i dlatego wykorzystuje się ją wyłącznie dla ocen
małych grup pracowniczych.
1/3
Metody oceny pracowników
Wpisany przez BL
Pon, 07 paź 2013
Technika rozkładu normalnego oparta jest na założeniu, że wszyscy pracownicy organizacji
stanowią reprezentacyjną próbkę całej populacji i grupuję się oceanie osoby zgodnie z
normalnym rozkła-dem występowaniadanej cechy w populacji. Do rozpowszechnionych absolutnych metod należą:
-
punktowa skala ocen,
metoda wydarzeń krytycznych,
ilościowe standardy pracy,
kluczowe wskaźniki efektywności,
ocena opisowa,
skale kwalifikacyjne,
zarządzanie przez cele,
ocena 360 stopni.
Punktowa skale oceny jedna z najbardziej rozpowszechnionych technik oceny. Oceny
pracownika dokonuje się z wykorzystaniem punktowej skali ocen wedle różnych kryteriów np.
dokładność, obowiązkowość, kreatywność. W konsekwencji powstaje ocena natężenia cech
pracownika według uprzednio skali punktowej.
Technika wydarzeń krytycznych wiąże się ze stałą obserwacją pracownika i wydarzeń
krytycznych (sukcesy i porażki), które są okresowo analizowane, a na ich podstawie powstaje
ocena.
Ilościowe standardy pracy to porównywaniu ilościowych danych dotyczących efektów pracy
danego pracownika z wcześnie ustalonymi normami. Normy ustala się na podstawie pomiarów
np. czasu wykonania każdej operacji na danym stanowisku pracy. W tej ocenie bierze się pod
uwagę wyłącznie ilość, a nie jakość.
Ocena kluczowych wyznaczników efektywności pozwala określić stopień, w jakim pracownik
spełnia wypełnia wymagania stawiane przez poszczególne zadania i cele przewidziane do
realizacji. Na początku okresu podlegającego ocenie określane są poszczególne zadania,
których realizacja będzie stanowiła podstawę oceny.
2/3
Metody oceny pracowników
Wpisany przez BL
Pon, 07 paź 2013
Ocena opisowa to opis dokonań i zachowań pracownika dokonywany przez przełożonego.
Dosyć dobrze odzwierciedla jakość pracy, jednak możliwość porównania z wynikami innych
pracujących jest bardzo niewielka.
Coraz częściej wykorzystuje się metody oparte na kompetencjach. W organizacji tworzony jest
model kompetencyjny, który zawiera opis kluczowych dla niej kompetencji, czyli wiedzy,
umiejętności, uzdolnień, stylów działania, osobowości, wyznawanych zasad, zainteresowań i
innych cech, które, używane i rozwijane w procesie pracy, prowadzą do osiągania rezultatów
zgodnych ze strategicznymi zamierzeniami organizacji. Na podstawie opisanych w modelu
kompetencji tworzony jest profil kompetencyjny stanowiska, który stanowi listę kompetencji
wymaganych do efektywnej realizacji zadań na zajmowanym stanowisku pracy. Podczas oceny
określa się, w jakim stopniu oceniany pracownik przejawia w swojej pracy zawodowej
wymagane kompetencje. Dzięki temu możliwe staje się określenie, w jakim obszarze pracownik
powinien rozwinąć swoje kompetencje, aby moc skutecznie wykonywać powierzone mu
obowiązki.
Zarządzanie przez cele oparte jest na zasadzie partycypacyjnego wytaczania celów na każdym
stanowisku pracy przez pracownika i bezpośredniego przełożonego. Ocena polega na kontroli,
czy i w jakim stopniu ustalone cele zostały zrealizowane. Metoda ma pozwala na aktywizowanie
pracowników i włączanie ich do współdecydowania.
Ocena 360 stopni realizowana jest w oparciu o informacje na temat pracy danego pracownika
pozyskane z wielu źródeł (podwładni, przełożeni, współpracownicy, klienci). Pozwala w pełni
zobrazować sposób pracy pracownika oraz ukazać rozbieżności między postrzeganiem
pracownika przez samego siebie i przez innych.
Źródło: A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi. Zarys problematyki i metod, Antykwa,
Kraków 1998. Oceny okresowe w służbie cywilnej, KPRM, Warszawa 2011. Poradnik
przygotowany w ramach projektu „Strategia zarządzania zasobami ludzkimi w służbie cywilnej”
współfinasowanego przez Unię Europejską ze środków EFS.
3/3