Model zarządzania zasobami ludzkimi na lokalnym rynku pracy

Transkrypt

POLITECHNIKA POZNAŃSKA
WYDZIAŁ INŻYNIERII ZARZĄDZANIA
ROZPRAWA DOKTORSKA
MODEL ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI
NA LOKALNYM RYNKU PRACY
mgr Tomasz Telep
Promotor:
dr hab. Agnieszka Merkisz-Guranowska, Profesor Politechniki Poznańskiej
Poznań, 2014
Serdecznie dziękuję,
Promotorowi - Pani dr hab. Agnieszce Merkisz-Guranowskiej,
Profesorowi Politechniki Poznańskiej
za zaangażowanie, dzięki któremu możliwe było napisanie tej
pracy. W szczególności za wsparcie i pomoc w realizacji
wytyczonych celów, poświęcony
czas, cenne wskazówki
dotyczące treści zawartych w pracy, pomoc w jej redagowaniu, a
także za życzliwą atmosferę sprzyjającą pracy naukowej.
2
Oświadczam, że nie jestem stypendystą w ramach projektu pt.: „Wsparcie
stypendialne dla doktorantów na kierunkach uznanych za strategiczne z punktu
widzenia rozwoju Wielkopolski”, Poddziałanie 8.2.2. Programu Operacyjnego
Kapitał Ludzki, współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej w ramach
Europejskiego Funduszu Społecznego.
I declare that I’m not a scholarship holder within the Project „Scholarship
support for PH.D. students specializing in majors strategic for Wielkopolska’s
development”, Sub-measure 8.2.2. Human Capital Operational Programme, cofinanced by European Union under European Social Fund.
3
Streszczenie
Praca poświęcona jest zagadnieniu zarządzania lokalnym rynkiem pracy, które prowadzić
ma do ograniczenia poziomu bezrobocia w skali lokalnej. Praca obejmuje część teoretyczną,
analityczną, badawczą i propozycje rozwiązań. W części teoretycznej zaprezentowano
wybrane elementy nauki o zarządzaniu (rozdział 1), które wykorzystano do opracowania,
innego niż aktualnie obowiązujący, sposobu zarządzania lokalnym rynkiem pracy. W
elementach teorii zatrudnienia, bezrobocia i rynku pracy (rozdział 2), uwzględniono głównie
pojęcie, typy, przyczyny i skutki bezrobocia, odnosząc je do rynku pracy w Polsce.
Część analityczna (rozdział 3) odnosi się do badania rozmiarów i struktury bezrobocia w
różnych przekrojach, w wybranych czterech powiatach: mińskim, żyrardowskim, łomżyńskim,
człuchowskim.
Wnioski z analizy bezrobocia i oceny skuteczności stosowanych przez powiatowe urzędy
pracy metod ograniczenia bezrobocia, w wybranych powiatach sformułowane w rozdziale 3,
wskazują na potrzebę zmiany podejścia do zarządzania rynkiem pracy w skali lokalnej.
W części badawczej zaprezentowano opis procesu badawczego oraz wyniki badań wraz z
ich oceną. Badanie przeprowadzono metodą ankietową wśród grupy bezrobotnych, w jednym
z analizowanych powiatów. Pytania ankietowe sformułowano w odniesieniu do kryteriów
opisujących podstawowe elementy systemu zachowania ciągłości zatrudnienia, tj.:
bezrobotnych, rynku pracy i podsystemu pomocy bezrobotnym.
Wyniki badań i sformułowane na ich podstawie wnioski zamieszczone w rozdziale 4,
potwierdziły wyniki analiz skali, struktury i skutków bezrobocia oraz skuteczności metod
ograniczenia bezrobocia dokonanych w rozdziale 3 i stały się dodatkowym argumentem
przemawiającym za potrzebą zmiany dotychczasowego sytemu zarządzania lokalnym rynkiem
pracy.
Nowy model zaprezentowano w rozdziale 5, zawierającym propozycję nowej koncepcji
zarządzania lokalnym rynkiem pracy. Podstawą tej koncepcji jest schemat postępowania z
osobą tracącą pracę, w którym wyodrębniono różne stany w jakich mogą się znaleźć elementy
systemu zachowania ciągłości zatrudnienia. Sytuacje te opisywane są na podstawie wyników
oceny każdego elementu, za pomocą kryteriów i przyjętego sposobu tej oceny, opisanych w
rozdziale 4. Zaprezentowano również strukturę organizacyjną i funkcjonalną lokalnego
4
systemu wykorzystania zasobów siły roboczej oraz możliwość zbudowania takiego systemu
podając przykład hipotetycznego rozwiązania na szczeblu powiatu.
5
Summary
The thesis focuses on the management of the local labor market, which will lead to reduce
the impact of the unemployment level on the local scale. The thesis includes theoretical,
analytical, investigative parts and proposed solutions. In the theoretical part (chapter 1) the
chosen elements of the management theory were presented, which were used to elaborate
the new proposal (different from the existing) of the method of the management of the local
labor market. The presentation of the theory of employment, unemployment and the labor
market (chapter 2) included the definition, types, causes and consequences of
unemployment, especially in relation to the Polish labor market.
The analytical part (chapter 3) refers to the investigation of the size and structure of
unemployment in the selected four administrative districts: Mińsk Mazowiecki, Żyrardów,
Łomża, Człuchów.
Conclusions of the unemployment analysis and effectiveness of the applied by labor
offices policies to reduce the total level of unemployment, in chosen administrative districts,
formulated in chapter 3, point to the need for a different approach to the management of the
labor market in the local scale.
The investigative part of the thesis includes the description of the research process,
results of research work and their assessment. The research work was based on the
questionnaire addressed to the group of unemployed. In one of analyzed administrative
districts the questionnaire was formulated in relation to the criteria describing the core
elements of the employment continuity system: claimants, the labor market and the incentive
system.
The results of the research and conclusions formulated on their basis (presented in
chapter 4), confirmed the results of the analyses of the scale, structure and consequences of
unemployment, and the effectiveness assessment of incentive methods to reduce
unemployment (presented in chapter 3). They constitute the additional arguments for the
change of to the existing local labor market management model.
The new model was presented in chapter 5. It comprises of the proposal for the new
conception of the local labor market management. The basis of this proposal is the scheme of
proceeding with the person losing the employment. The scheme distinguishes different cases
related to the different states of the elements of the labor continuity system. These situations
6
are described on the basis of the results of the evaluation of each element, using the criteria
and assessment method described in chapter 4. The organizational and functional structure of
the local labor resources management system was fully detailed. The possibility of
implementation of the model was also presented in the example of the hypothetical solution
for the selected administrative district.
7
Spis treści
WSTĘP ........................................................................................................................................ 11
Uzasadnienie wyboru tematu ....................................................................................................... 11
Sformułowanie problemu badawczego i celu pracy ....................................................................... 13
Metody badawcze ....................................................................................................................... 17
Charakterystyka treści pracy ........................................................................................................ 17
ROZDZIAŁ 1. PODSTAWOWE ZAGADNIENIA TEORII ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA ........................ 19
1.1.
Pojęcie i zakres zarządzania ................................................................................................... 19
1.2.
Funkcje zarządzania ............................................................................................................... 21
1.3.
Zarządzanie zasobami ludzkimi.............................................................................................. 27
1.3.1.
Elementy systemu zarządzania zasobami ludzkimi ............................................................... 27
1.3.2.
Oczekiwania firm w odniesieniu do pracowników, dobór i ocena pracowników ................. 35
ROZDZIAŁ 2. PODSTAWY TEORII RYNKU PRACY ........................................................................... 43
2.1.
Rynek pracy............................................................................................................................ 43
2.1.1.
Praca, zatrudnienie, polityka rynku pracy .................................................................................... 43
2.1.2.
Podaż pracy i popyt na pracę ......................................................................................................... 45
2.1.3.
Klasyczny i keynesowski model rynku pracy ................................................................................ 48
2.1.4.
Zarządzanie rynkiem pracy ............................................................................................................. 49
2.2.
Pojęcie, pomiar, klasyfikacja, skutki bezrobocia .................................................................... 56
2.2.1.
Podstawowe pojęcia........................................................................................................................ 56
2.2.2.
Rodzaje bezrobocia.......................................................................................................................... 61
2.2.3.
Poglądy na przyczyny powstawania bezrobocia ......................................................................... 66
2.2.4.
Skutki bezrobocia ............................................................................................................................. 69
2.3.
Koszty bezrobocia .................................................................................................................. 74
2.4.
Charakterystyka metod ograniczenia bezrobocia ................................................................. 76
ROZDZIAŁ 3. FUNKCJONOWANIE LOKALNYCH RYNKÓW PRACY W POLSCE W LATACH 2000-2012 .. 84
3.1.
Charakterystyka bezrobocia w Polsce w latach 1990-2012 ................................................... 84
3.2.
Charakterystyka analizowanych powiatów ........................................................................... 93
3.2.1.
Powiat miński ................................................................................................................................... 93
8
3.2.2.
Powiat żyrardowski.......................................................................................................................... 95
3.2.3.
Powiat łomżyński ............................................................................................................................. 96
3.2.4.
Powiat człuchowski.......................................................................................................................... 98
3.3.
Charakterystyka bezrobocia w analizowanych powiatach .................................................... 99
3.4.
Ocena metod ograniczania bezrobocia w analizowanych powiatach ................................. 106
ROZDZIAŁ 4. BADANIE JAKOŚCI FUNKCJONOWANIA RYNKU PRACY I SYTUACJI BEZROBOTNYCH 109
4.1.
Opis procesu badawczego ................................................................................................... 109
4.2.
Prezentacja i ocena wyników badań.................................................................................... 114
ROZDZIAŁ 5. ALGORYTM ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI W SKALI LOKALNEJ .................... 119
5.1.
Uzasadnienie celowości zmian zarządzania rynkiem pracy ................................................. 119
5.2.
Schemat funkcjonowania systemu zachowania ciągłości zatrudnienia .............................. 123
5.3.
Model lokalnego systemu wykorzystania zasobów siły roboczej ........................................ 137
5.3.1.
Elementy teorii systemów przydatne do budowy lokalnego systemu wykorzystania zasobów
siły roboczej..................................................................................................................................................... 137
5.3.2.
Struktura organizacyjna lokalnego systemu wykorzystania zasobów siły roboczej ........... 141
5.3.3.
Struktura funkcjonalna lokalnego systemu wykorzystania zasobów siły roboczej ............. 145
5.4.
Przykład funkcjonowania lokalnego systemu wykorzystania zasobów siły roboczej .......... 147
PODSUMOWANIE I WNIOSKI ..................................................................................................... 158
BIBLIOGRAFIA ........................................................................................................................... 163
Spis załączników ....................................................................................................................... 177
Załącznik nr 1 - Ankieta .............................................................................................................. 178
Załącznik nr 2 - tabele 12-22 ....................................................................................................... 195
9
Załącznik nr 10 - tabele 52-62 ..................................................................................................... 231
Załącznik nr 11 - tabela 63 .......................................................................................................... 235
Załącznik nr 13 - tabela 76 .......................................................................................................... 243
Załącznik nr 16 - tabele 94-103 ................................................................................................... 251
Załącznik nr 17 - tabele 104-117 ................................................................................................. 256
10
WSTĘP
Uzasadnienie wyboru tematu
Bezrobocie jest kluczowym problemem współczesnych społeczeństw. Jest to jeden
z czterech
najważniejszych
obszarów
z
punktu
widzenia
efektywnej
działalności
makroekonomicznej, charakteryzującej stan gospodarki danego kraju, do których zalicza się:
produkcję, zatrudnienie (bezrobocie), poziom cen oraz stosunki gospodarcze z zagranicą.
Z punktu widzenia celów makroekonomicznych gospodarka powinna tak funkcjonować,
aby zapewnić wysoki poziom zatrudnienia, czyli niski poziom bezrobocia przymusowego.
Zjawisko wysokiego bezrobocia prowadzi do marnotrawstwa zasobów i spadku dochodów
ludności, zaś osłabienie działalności gospodarczej oddziałuje na poziom życia i postawy ludzi.
Według Samuelsona i Nordhausa straty ponoszone w okresach wysokiego bezrobocia, to
największe udokumentowane marnotrawstwo we współczesnej gospodarce1. Mierzy się je
poziomem produktu, którego nie wytworzono w wyniku bezrobocia. Ofiarami tego zjawiska są
ludzie, zaś jego negatywne oddziaływanie ma wieloaspektowy, często trudno wymierny
charakter, a niektóre skutki mogą się ujawnić w zwielokrotnionej skali w przyszłości.
Wśród wskaźników natężenia stresów, wywołanych różnymi przypadkami życiowymi,
utrata pracy jest sklasyfikowana na trzecim miejscu z poziomem stresu 49, po śmierci
współmałżonka (100) i uwięzieniu (66)2.
Oceniając strukturę zatrudnienia, ludność danego kraju dzieli się na trzy grupy:
1. Bezrobotnych, do których zalicza się ludzi w ustalonym przepisami przedziale wieku,
którzy nie są zatrudnieni, ale aktywnie poszukują pracy zarobkowej lub też oczekują na
powrót do pracy.
2. Pracujących, do których zalicza się ludzi wykonujących różnego rodzaju prace.
Bezrobotni i pracujący tworzą grupę ludzi zawodowo czynnych i składają się na
wielkość siły roboczej.
3. Pozostała część społeczeństwa nie należy do grupy zawodowo czynnej. Są to m.in.
uczniowie, osoby prowadzące gospodarstwa domowe, emeryci, ludzie niezdolni do
pracy ze względu na stan zdrowia oraz ludzi, którzy zrezygnowali z poszukiwania pracy.
1
2
P. A. Samuelson, W. D. Nordhaus, Ekonomia 1. PWN, Warszawa 2006, s. 327.
Tamże, s. 329.
11
Stosownie do tego podziału wyznacza się wskaźniki określające skalę bezrobocia.
Poszukiwanie
skutecznych
środków
walki
z
bezrobociem
wymaga
pomiarów
i wszechstronnego wyjaśnienia tego zjawiska. Takie podejście pozwala dokonać klasyfikacji
bezrobocia, wskazać przyczyny jego powstawania i tendencje zmian, a w konsekwencji podjąć
działania zapobiegawcze. Istnieje wiele teorii bezrobocia różniących się głównie założeniami i
czynnikami kształtującymi bezrobocie. Ich zwolennicy w różny sposób interpretują to zjawisko
i wskazują różne jego przyczyny, co dowodzi, że bezrobocie jest zjawiskiem złożonym,
właściwym określonej gospodarce, a zatem problemy związane z bezrobociem nie mogą być
rozwiązywane w sposób uniwersalny i jednolity. Wymagają systematycznych badań
teoretycznych i weryfikacji wyników tych badań w praktyce. Teoria bezrobocia znajduje
bogate odzwierciedlenie w literaturze przedmiotu, ale dynamika zjawisk gospodarczych
w dobie globalizacji i utrzymujące się ciągle duże bezrobocie, o mocno zróżnicowanym
charakterze i skali we współczesnych gospodarkach, wskazują na potrzebę nieustannego
uzupełniania i wzbogacania tej teorii.
Wyjątkowo duże możliwości w tym zakresie stwarza rynek pracy w Polsce, bowiem okres
transformacji systemowej wywołał bezrobocie w niepokojąco dużej skali ze wszystkimi
negatywnymi konsekwencjami, a podejmowane działania zmierzające do ograniczenia
bezrobocia nie przynoszą zadowalających rezultatów. Działania te polegają na powielaniu w
kolejnych latach ustalonych metod i obejmują głównie ludzi zarejestrowanych jako
bezrobotni. Nie są odpowiedzią na wyniki analiz lokalnego rynku pracy i jego otoczenia, nie
uwzględniają możliwości tego rynku, a przede wszystkim koordynacji działań różnych
podmiotów w skali lokalnej. Prowadzi to do sytuacji, w której ludzie i lokalne zasoby
materialne pozostają niewykorzystane, a bezrobocie utrzymuje się na wysokim poziomie, bez
wykazywania tendencji spadkowych.
Rynek pracy w Polsce uległ deformacji: równolegle mamy do czynienia z wysokim
bezrobociem i brakiem pracowników o określonych kwalifikacjach i kompetencjach.
Występuje niedopasowanie struktury kształcenia do potrzeb pracodawców, coraz większe
zróżnicowanie społeczeństwa pod względem wykształcenia, dochodów i majątku, a także
zróżnicowanie regionalne pod względem rozwoju gospodarczego. Eliminacja tych wad rynku
pracy wymaga włączenia do tego procesu instytucji społecznych oraz dokonania zmian
kompetencji i organizacji podmiotów rynku pracy. Analiza stosowanych rozwiązań
organizacyjnych i podejmowanych przedsięwzięć w zakresie ograniczenia bezrobocia wskazuje
12
na niską ocenę tych działań, zaś bezrobocie wykazuje długotrwałą tendencję wzrostową lub
stabilność na wysokim poziomie.
Zarządzanie lokalnym rynkiem pracy nie może ograniczać się do pośrednictwa między
pracodawcami i poszukującymi pracy oraz do podejmowania mało efektywnych form
przeciwdziałania zjawisku bezrobocia. Powinno zapewnić pracownikowi utrzymanie ciągłości
zatrudnienia
przez
sprawnie
funkcjonujący
system
wykorzystujący
szczegółową
i
systematyczną analizę, który w odpowiednim czasie będzie sygnalizował konieczność podjęcia
określonych działań dla zachowania ciągłości zatrudnienia. Szczególnego znaczenia nabiera w
tym kontekście działalność agencji pośrednictwa pracy, których zakres działań powinien zostać
rozszerzony o analizę informacji dotyczących pracownika i pracodawcy oraz o realizację
procesu dopasowania pracownika do popytu na pracę.
Sformułowanie problemu badawczego i celu pracy
Negatywne skutki bezrobocia są przedmiotem szczególnego zainteresowania teoretyków
różnych dziedzin nauki, władz państwowych, samorządów terytorialnych, organizacji
pozarządowych. Podejmowane są różnorodne przedsięwzięcia zmierzające do ograniczenia
rozmiarów bezrobocia, prowadzone są badania skuteczności tych przedsięwzięć i tendencji
przebiegu tego zjawiska. Działalność publicznych służb zatrudnienia jest regulowana
przepisami prawnymi i prowadzona przez powołane w tym celu instytucje państwowe. Jak
dotąd działalność tych instytucji w Polsce była mało skuteczna, o czym świadczy wielkość
stopy bezrobocia utrzymująca się na dwucyfrowym poziomie. Stosowane przez te instytucje
aktywne formy ograniczenia bezrobocia są często nieuzasadnione w określonym środowisku, a
w skali kraju nie rozwiązują problemów bezrobocia. Zasadne jest więc pytanie o celowość
dalszego prowadzenia tego typu polityki ograniczenia bezrobocia oraz o możliwość
wprowadzenia innych rozwiązań.
Istota głównego problemu badawczego sprowadza się do odpowiedzi na pytanie w jaki
sposób zarządzać lokalnym rynkiem pracy, aby osiągnąć wysoki poziom zatrudnienia i w jaki
sposób dobierać narzędzia polityki prozatrudnieniowej uwzględniające specyfikę rynku.
Należy zatem określić jak powinien funkcjonować system zarządzania lokalnym rynkiem
pracy zapewniający jak najpełniejsze wykorzystanie zasobów siły roboczej.
13
Problemy pomocnicze można zdefiniować następująco:

Jakie są skutki, tendencje zmian i skala bezrobocia oraz stosowane metody
ograniczenia bezrobocia?

Jakie kryteria można wykorzystać do oceny sytuacji osób tracących pracę,
funkcjonowania rynku pracy i instytucji zaangażowanych w proces pomocy osobom
tracącym pracę?

Jak bezrobotni oceniają własną sytuację oraz funkcjonowanie rynku pracy i instytucji
udzielających pomocy bezrobotnym?

Jaka powinna być ścieżka postępowania z osobami tracącymi pracę?

Jak należy zarządzać lokalnym rynkiem pracy, aby zapewnić ciągłość zatrudnienia w
skali lokalnej i w pełni wykorzystać posiadane zasoby lokalne – siłę roboczą i potencjał
gospodarczy?
Analiza wyników skuteczności podejmowanych przedsięwzięć w zakresie ograniczenia
bezrobocia wskazuje na potrzebę zmian tej działalności, w kierunku wprowadzania
systemowych rozwiązań zmierzających do likwidacji bezrobocia i zastosowania efektywnego
sposobu zarządzania lokalnym rynkiem pracy.
Polityka prozatrudnieniowa wymaga bowiem odpowiedniej organizacji rynku pracy w skali
lokalnej, którego funkcjonowanie powinno opierać się na wynikach analizy posiadanego
potencjału materialnego i zasobów ludzkich, przez zbudowanie lokalnego systemu zarządzania
zasobami ludzkimi na rynku pracy.
Wstępna analiza tych problemów pozwala przypuszczać, że systematyczny monitoring
rynku pracy, sprawny system wymiany informacji, elastyczne i ciągłe dostosowanie podaży
pracy do prognozowanego i faktycznego popytu na pracę, zaangażowanie w ten proces
różnych organizacji w zakresie tworzenia nowych miejsc pracy (rządowych, samorządowych,
pozarządowych) – to czynniki, które mogą zdecydowanie obniżyć wskaźniki bezrobocia.
14
Hipotezę badawczą można sformułować w następujący sposób:
Uwzględnienie specyfiki lokalnego rynku pracy w sposobie dostosowania popytu do podaży
siły roboczej i wprowadzenie rozwiązań na poziomie lokalnym, a nie ogólnokrajowym,
przyczyni się do ograniczenia stopy bezrobocia.
Wobec powyższego zasadniczym celem rozprawy jest opracowanie modelowego
systemu zarządzania lokalnym rynkiem pracy, który umożliwi ograniczenie poziomu
bezrobocia i pozwoli na wykorzystanie potencjału gospodarczego regionu.
Realizacja głównego celu pracy wymaga:

przeprowadzenia oceny skali bezrobocia w Polsce i na lokalnych rynkach pracy oraz
skuteczności aktualnie stosowanych metod ograniczenia bezrobocia,

opracowania zestawu kryteriów oceniających rynek pracy, sytuację zwolnionego z
pracy i możliwości udzielenia pomocy zwalnianemu z pracy w zakresie przywrócenia go
do stanu zatrudnienia oraz dokonanie tej oceny na podstawie wyników badań,

opracowania
sposobów
postępowania
umożliwiających
zachowanie
ciągłości
zatrudnienia,

zbudowania systemu zarządzania lokalnym rynkiem pracy w taki sposób, aby zachować
pełne zatrudnienie na tym rynku.
Sformułowane w powyższy sposób założenia metodologiczne, w postaci celów i
problemów badawczych oraz hipotezy badawczej wyznaczają układ pracy i sposób
postępowania prowadzący do rozwiązania powyższych problemów, wyodrębniając w tym
układzie następujące części pracy: teoretyczną, analityczną, badawczą i koncepcyjną. Układ
pracy i sposób postępowania ilustruje rys. 1.
15
Problem badawczy
Wstęp i
geneza
pracy
Funkcja
rozdziału
Tytuł rozdziału i zawartość


Wprowadzenie
Problemy rynku pracy
Konieczność zmiany sposobu zarządzania rynkiem pracy
Wprowadzenie
Hipoteza badawcza i cel pracy
Hipoteza badawcza: Uwzględnienie specyfiki lokalnego rynku pracy w sposobie dostosowania popytu do
podaży siły roboczej i wprowadzenie rozwiązań na poziomie lokalnym, a nie ogólnokrajowym, przyczyni
się do ograniczenia stopy bezrobocia
Wstęp
Cel: Opracowanie modelowego systemu zarządzania lokalnym rynkiem pracy, który umożliwiograniczenie
poziomu bezrobowcia i pozwoli na wykorzystanie potencjału gospodarczego regionu
Podstawowe zagadnienia organizacji i zarządzania
Analiza stanu wiedzy
Numer
rozdziału



System zarządzania zasobami ludzkimi
Warunki skutecznego zarządzania
Identyfikacja oczekiwań wobec pracowników
Podstawy teorii rynku pracy


1
2
Zasady funkcjonowania rynku pracy
Charakterystyka metod ograniczania bezrobocia
Analiza sposobu zarządzania rynkiem pracy


Badania analityczne

Ocena skali bezrobocia w Polsce i na lokalnych rynkach pracy
Opis zjawiska bezrobocia w różnych przekrojach, metod zarządzania rynkiem pracy w wybranych
powiatach
Zestawienie i analiza wyników badań
3
Potrzeba zmiany podejścia do zarządzania rynkiem pracy w skali lokalnej
Badanie jakości funkcjonowania rynku pracy i sytuacji bezrobotnych




Wyodrębnienie elementów systemu ciągłości zatrudnienia
Opracowanie kryteriów oceniających rynek pracy, sytuację zwolnionego z pracy i możliwości
udzielenia pomocy zwalnianemu z pracy w zakresie przywrócenia go do stanu zatrudnienia
Przeprowadzenie badań ankietowych dotyczących sytuacji bezrobotnych i oceny funkcjonowania
instytucji pomocy bezrobotnym oraz ocena skuteczności aktualnie stosowanych metod ograniczenia
bezrobocia
Zestawienie i analiza wyników badań
4
Weryfikacja hipotezy
Autorski model zarządzania rynkiem pracy
Opis teoretyczny

Określenie sposobu postępowania z osobą bezrobotną, opracowanie algorytmu aktywizacji
zawodowej i wskazanie możliwości przywrócenia jej do pracy

Określenie struktury organizacyjnej lokalnego systemu wykorzystania zasobów siły roboczej

Określenie struktury funkcjonalnej lokalnego systemu wykorzystania zasobów siły roboczej
Przykład zastosowania modelu

Przykład zastosowania modelu na szczeblu jednego z analizowanych w pracy powiatów
Propozycja sposobu zarządzania lokalnym rynkiem pracy, który umożliwi wykorzystanie potencjału
lokalnego, w tym zasobów siły roboczej
Wnioski
Potwierdzenie niskiej oceny skuteczności metod ograniczenia bezrobocia stosowanych przez urzędy pracy


Podsumowanie i kierunki dalszych prac
Wnioski potwierdzające hipotezę
Postulat uruchomienia pilotażowego systemu zachowania ciągłości zatrudnienia z wykorzystaniem
zaproponowanego w pracy schematu postępowania
5
Podsumowanie i
wnioski
Rys. 1. Układ pracy i sposób postępowania
Źródło: opracowanie własne
16
Metody badawcze
W pracy wykorzystano metody badawcze obejmujące następujące narzędzia:
 Analizę, uogólnienie, syntezę i porównanie na podstawie studiów literatury
przedmiotu w celu wyjaśnienia podstawowych pojęć oraz oceny sytuacji na rynku
pracy i skuteczności przedsięwzięć ograniczających bezrobocie.
 Badania ankietowe - do oceny sytuacji bezrobotnych.
 Algorytmizację - do budowy ścieżki postępowania z osobami zagrożonymi utratą pracy
i na tej podstawie dokonanie oceny możliwości przywrócenia bezrobotnych do stanu
zatrudnienia, a w efekcie do opracowania systemu zarządzania lokalnym rynkiem
pracy.
Charakterystyka treści pracy
Do zweryfikowania przyjętej hipotezy oraz osiągnięcia założonych celów zaproponowano
układ pracy, która składa się ze wstępu, pięciu rozdziałów i zakończenia. We wstępie
sformułowano założenia metodologiczne pracy – uzasadnienie ważności tematu, cele i
problemy badawcze, hipotezę badawczą oraz wymieniono metody badawcze wykorzystane w
procesie poznawczym rozpatrywanych problemów.
W rozdziale pierwszym scharakteryzowano podstawowe zagadnienia teorii organizacji i
zarządzania, które wykorzystano do budowy modelu zarządzania lokalnym rynkiem pracy.
W rozdziale drugim scharakteryzowano najistotniejsze z punktu widzenia rozprawy
zagadnienia teorii bezrobocia i zatrudnienia, dokonując:
-
identyfikacji pojęć związanych z bezrobociem i zatrudnieniem,
-
klasyfikacji bezrobocia ze wskazaniem przyczyn powstawania tego zjawiska,
-
oceny skutków i kosztów bezrobocia,
-
oceny poglądów dotyczących funkcjonowania rynku pracy i jego struktury.
W rozdziale trzecim dokonano charakterystyki rynku pracy w Polsce po przejściu na
gospodarkę rynkową, wyodrębniając okresy przed wejściem do Unii Europejskiej i po wejściu,
prezentując je w postaci wniosków obejmujących:
-
przyczyny i rozmiar bezrobocia w skali kraju, w różnych przekrojach,
-
przyczyny i rozmiary bezrobocia w skali lokalnej, w różnych przekrojach, na podstawie
czterech powiatów: Mińsk Mazowiecki, Żyrardów, Łomża, Człuchów,
17
-
ocenę przedsięwzięć ograniczenia bezrobocia stosowanych przez urzędy pracy w
analizowanych powiatach.
W rozdziale czwartym przeprowadzono badania obejmujące funkcjonowanie rynku pracy,
sytuację bezrobotnych i zakres pomoc udzielonej bezrobotnym. Badania przeprowadzono
metodą ankietową. Ankieta obejmowała takie obszary takie, jak:
-
informacje o bezrobotnym,
-
źródła utrzymania po zwolnieniu z pracy,
-
wydatki na najpilniejsze potrzeby,
-
patologie związane z bezrobociem,
-
próby powrotu do pracy,
-
samoocenę bezrobotnych,
-
ocenę rynku pracy,
-
ocenę pomocy bezrobotnym.
W rozdziale piątym zaprezentowano sposób oceny elementów systemu zarządzania
rynkiem pracy na podstawie kryteriów przypisanych osobom tracącym pracę, rynkowi pracy i
instytucjom udzielającym pomocy bezrobotnym. Na podstawie wyników oceny tych
elementów zbudowano algorytm pozwalający przywrócić zatrudnienie, który stał się
podstawą nowej koncepcji zarządzania lokalnym rynkiem pracy, Algorytm zawiera propozycję
postępowania z osobą tracącą pracę dla różnych przypadków określonych przygotowaniem
zawodowym bezrobotnego i popytem na pracę na lokalnym rynku pracy i na innych rynkach.
Podano również przykład funkcjonowania lokalnego systemu wykorzystania zasobów siły
roboczej.
Pracę zakończono podsumowaniem, w którym zawarto wnioski i ocenę stopnia osiągnięcia
założonych celów pracy.
18
ROZDZIAŁ 1. PODSTAWOWE ZAGADNIENIA TEORII ORGANIZACJI I
ZARZĄDZANIA
1.1. Pojęcie i zakres zarządzania
Zarządzanie ma charakter interdyscyplinarny. W literaturze przedmiotu pojęcie to jest
interpretowane bardzo szeroko, ale mimo tego często jest niewłaściwie używane. Dla
ułatwienia analizy problematyki zarządzania należy nawiązać do pojęcia systemu
organizacyjnego, przyjmując kryteria porządkujące, pozwalające identyfikować i opisywać
różne podsystemy i relacje między nimi. Takim uniwersalnym modelem organizacji jest
diamentowy model organizacji w ujęciu H. J. Leavitta (rys.2.), składający się z czterech
podstawowych podsystemów:
1. Celów, określonych przez organizację i wynikających z nich realizowanych zadań.
2. Ludzi, wraz z ich dążeniami i wzorcami zachowania.
3. Wyposażenia technologicznego.
4. Struktury, czyli przyjętych zasad podziału zadań a także władzy i związanej z nią
odpowiedzialności.
Rys. 2. Diamentowy model organizacji H. J. Leavitta
Źródło: H. J. Leavitt, Applied Organizational Change in Industry, w: Handbook of Organization, G.
March ed., Chicago 1965, s. 160.
19
Istotę systemu organizacyjnego stanowią sprzężenia zwrotne między wyróżnionymi
elementami w organizacji oraz ich otoczeniem, co powoduje, że zmiana w jednym elemencie
skutkuje zmianami w pozostałych elementach.
Do dalszych analiz wykorzystano zmodyfikowany model organizacji opierający się również
na podejściu systemowym, ale wyróżniający podsystem zarządzania, łączący wszystkie
pozostałe podsystemy (rys.3.).
Rys. 3. Model społeczno - techniczny organizacji
Źródło: M. Bielski, Organizacje – istota, struktury, procesy, Wyd. Uniwersytet Łódzki, Łódź 1992, s. 84.
Czym zatem jest zarządzanie?
Według F. E. Kasta i J. E. Rosenzweiga, jest „to proces koordynowania zbiorowych
wysiłków dla osiągnięcia celów organizacyjnych przez ludzi, przy wykorzystaniu techniki, w
zorganizowanych strukturach, w oparciu o wyznaczone zadania”3, co oznacza zamierzone i
uzasadnione kształtowanie zależności między elementami systemu organizacyjnego oraz
otoczeniem. Cel organizacyjny jest pojęciem wieloznacznym, różnie definiowanym przez
autorów4, ale opierającym się na pewnych paradygmatach, którymi są5:
3
F. E. Kast, J. E. Rosenzweig, Organization and Management. A System and Contingency Approach, McGrawHill, New York, 1979, s. 339.
4
L. Krzyżanowski, Podstawy nauk o organizacji i zarządzaniu, PWN, Warszawa 1992, s.180; J. Kurnal, Teoria
organizacji i zarządzania, PWE, Warszawa 1979, s.37; M. Romanowska (red.), Leksykon zarządzania, Difin,
Warszawa 2004, s.69; R. W. Grifin, Podstawy zarządzania organizacjami, PWN, Warszawa 2000, s.200.
5
K. Obłój, Strategie przetrwania przedsiębiorstwa, PWN, Warszawa 1997, s. 7; M. Przybyła, Organizacja w
perspektywie wybranych koncepcji zarządzania w: H. Jagoda, J. Lichtarski, (red.), Nowe kierunki w
zarządzaniu przedsiębiorstwem – ciągłość i zmiana, AE we Wrocławiu, Wrocław 2000, s. 442.
20

paradygmat klasyczny – postrzegający organizację, jako narzędzie do osiągania
celów,

paradygmat behawioralny – kładący główny nacisk na ludzi,

paradygmat systemowy – podkreślający realizację zaspakajania potrzeb otoczenia.
Do osiągania celów organizacje wykorzystują własne lub „pozyskane” zasoby materialne i
niematerialne 6 . Zarządzanie jest procesem, w którym następuje konwersja zasobów w
rezultaty działań, czy nakładów w wyniki, lub inaczej jest to „całokształt działań skierowanych
na zasoby organizacji, których zamiarem jest osiąganie celów organizacji w sposób efektywny i
skuteczny”7.
Efektywność i skuteczność zarządzania, stanowiąc podstawowy warunek realizacji celów,
musi się cechować racjonalnością działań decydenta opartą na logice, wiedzy i faktach. Wobec
tego można zdefiniować zarządzanie, jako: racjonalny wybór sposobów działania, tak, aby
zoptymalizować współdziałanie ludzi, maszyn, środków finansowych i materialnych, na rzecz
realizacji założonych celów.
1.2. Funkcje zarządzania
Wybór racjonalnych sposobów działania, wymaga wyodrębnienia funkcji rozpatrywanych
na tle celów i zadań dowolnego podmiotu w organizacji. Są to funkcje zarządzania i funkcje
wykonawcze, wyróżnione z uwagi na rodzaj realizowanych działań 8 . Treścią funkcji
wykonawczych są działania (oddziaływania, procesy) materialno-energetyczne, zaś treścią
funkcji zarządzania są działania (oddziaływania, procesy) informacyjno-decyzyjne.
W obrębie funkcji wykonawczych, rozróżnia się funkcje produkcyjne i pozaprodukcyjne.
Pierwsze z nich związane są z wytwarzaniem i zbytem dóbr materialnych lub niematerialnych,
zaspokajających określone potrzeby społeczne otoczenia, zgodnie z zakresem przedmiotowym
działalności organizacji. Funkcje pozaprodukcyjne, związane są głównie ze świadczeniem na
rzecz pracowników określonego rodzaju usług.
6
Pozyskiwanie niezbędnych zasobów, powoduje konieczność współdziałania z innymi organizacjami. Tworzy
się wówczas tzw. sieć przedsiębiorstw, świadczących sobie w wzajemnie usługi lub dostawy określonych
dóbr.
7
J. Machaczka, Podstawy zarządzania, Wyd. AE w Krakowie, Kraków 1999, s. 9.
8
L. Krzyżanowski, Podstawy nauki zarządzania, op. cit., s. 189.
21
W obszarze funkcji zarządzania rozróżnia się grupy typowych, powtarzalnych działań
(czynności) kierowniczych. Funkcje te nazywane są funkcjami zarządzania lub fazami procesu
zarządzania. Stanowią wydzielone zestawy zadań, które muszą być realizowane, aby osiągnąć
cele organizacji.
Klasyfikacja POSDCORB Gulicka, wyróżnia następujące funkcje9:
1. Planning - ogólne wyznaczenie tego, co jest do zrobienia i jak to zrobić, aby osiągnąć
cele organizacji.
2. Organizing - zbudowanie formalnej struktury autorytetów, która tworzy, definiuje i
koordynuje jednostki pracy z punktu widzenia celu ogólnego.
3. Staffing - zdobywanie i szkolenie kadr oraz zagwarantowanie odpowiednich warunków
pracy.
4. Directing - bieżące podejmowanie poszczególnych decyzji i ich przekształcanie w
instrukcje szczegółowe lub ogólne.
5. Coordinating - wszędzie i zawsze aktualne zadania łączenia różnych elementów
procesu pracy.
6. Reporting - bieżące informowanie szczebla nadrzędnego o przebiegu realizacji zadań.
Obejmuje to zarówno informacje własne, jak i podległych pracowników.
7. Budgeting - zapewnienie realizacji wszystkich zadań należących zwłaszcza do
opracowania i kontroli budżetu.
Obszar zarządzania można sprowadzić do czterech zasadniczych funkcji zarządzania, tj.
planowania i tworzenia planów, organizowania działań, kierowania (lub motywowania, lub
przewodzenia) i kontrolowania, które stanowi „pożądaną” kolejność postępowania w procesie
pracy, co przedstawiono na rys.4.
9
H. Steinmann, G. Schreyögg, Zarządzanie, Oficyna Wydawnicza Politechniki Wrocławskiej, Wrocław 1998,
s.20.
22
Rys. 4. Syntetyczne ujęcie procesu zarządzania
Planowanie - jest to przewidywanie pożądanych stanów przyszłych i dokonanie wyboru
celu końcowego, tzn. pożądanego stanu rzeczy, do którego organizacja zmierza, realizując w
tym również cele pośrednie, wskazując metody realizacji tych celów; możliwości pozyskania
niezbędnych zasobów; termin i miejsce ich wykonania, a także odpowiedzialnego za realizację.
Ważne jest, by jasno określić hierarchię tych celów i zapewnić ich wewnętrzną zgodność.
Organizowanie - polega na pozyskaniu a następnie łączeniu zasobów (osobowych,
rzeczowych i niematerialnych składników organizacji) w określone komórki (stanowiska,
wydziały, jednostki organizacyjne), odpowiednie ich rozmieszczenie w strukturze organizacji
oraz takie połączenie przy pomocy więzi (służbowych, technicznych, funkcjonalnych
i informacyjnych), aby przyczyniały się do realizacji ustalonego celu. Organizowanie może
również polegać na łączeniu, względnie dzieleniu zadań (wynikających z podziału pracy) oraz
przyporządkowaniu ich wraz z uprawnieniami określonym komórkom w organizacji, aby
przyczyniały się do realizacji ustalonego celu.
Kierowanie ludźmi dotyczy pracowników (zespołów pracowniczych) i realizowane jest z
myślą o spowodowaniu pożądanych, zgodnych z wolą kierownika, postaw i zachowań
ludzkich. Na proces kierowania składa się wiele elementów. Spośród nich szczególne
23
znaczenie przypisuje się motywowaniu, czyli rozpoznaniu potrzeb i oczekiwań pracowników, z
wykorzystaniem dostępnych środków (bodźców) do wywarcia wpływu, by zaangażować ich w
sprawy organizacji.
Kontrolowanie jest etapem końcowym, zamykającym cykl zarządzania. Polega na
porównaniu uzyskanych wyników działania z określonym wzorcem, ustaleniu odchyleń i
wyciągnięciu wniosków dotyczących przyszłego działania. Funkcja ta może być wykonywana w
trakcie realizacji działań, przybierając postać nadzoru, jak też może być wykonywana po
zakończeniu działania. W jej wyniku możliwa jest korekta działania, jako wynik sprzężenia
zwrotnego.
Przedstawione funkcje zarządzania składające się na cykl zarządzania w praktyce nie
występują pojedynczo, w postaci wyodrębnionej i w sposób tak wyrazisty. Ma miejsce
przeplatanie się, nakładanie i krzyżowanie poszczególnych funkcji, przy tym niektóre czynności
odnosić się mogą do różnych funkcji. Zatem w ramach tego procesu poszczególne funkcje
zarządcze wspomagają się, uzupełniają i pozostają we wzajemnym powiązaniu.
Na przykład - w ramach planowania ustalając cele działania przy partycypacji innych
pracowników - można uzyskać aspekt motywacyjny związany z kierowaniem ludźmi; określając
kryteria oceny wiąże się planowanie z kontrolą przyszłych działań i ich wyników. Kontrola
spełnia tu szczególną rolę, gdyż z założenia ma dostarczać informacji zwrotnych, które dają
podstawę do działań korygujących. W praktyce kierownicy podejmują działania w obszarze
wszystkich funkcji, ale o różnym stopniu natężenia i ogólności, co ma charakter regulacyjny o
przyjętym kierunku działań.
Zarządzanie nie jest działalnością samą w sobie. Zarządza się zawsze „czymś”. Dokonując
podziału organizacji według rodzaju jej zasobów i wyróżniając jej zasoby podstawowe, tj.
ludzkie, rzeczowe (techniczne), finansowe i informacyjne, można realizować zarządzanie
zasobami ludzkimi, zarządzanie zasobami rzeczowymi (zarządzanie produkcją, jakością),
zarządzanie finansami, zarządzanie informacjami, itp., co przedstawiono w postaci macierzy
na rys.5.
24
Rys. 5. Funkcjonalne podejście do zarządzania
Na podstawie tej analizy można powiedzieć, że zarządzanie to ciągły proces, realizowany w
oparciu o funkcje zarządcze, z wykorzystaniem zasobów organizacji dla realizacji określonych
celów.
W przedstawionym powyżej ujęciu, zarządzanie jest ciągłym procesem decyzyjnym. Każda
z funkcji zarządczych może być ciągiem wielu decyzji (rys.6.).
Rys. 6. Decyzyjne podejście do zarządzania
25
W procesie informacyjno-decyzyjnym można wyróżnić trzy fazy:
1) pozyskiwanie, gromadzenie i przetwarzanie informacji,
2) ocena informacji i przygotowanie decyzji w postaci wariantów działań czy rozwiązań
problemu,
3) końcowy akt wyboru, czyli decyzja w wąskim, właściwym znaczeniu tego terminu.
Decyzją może być: wybór wariantu, wybór celu, wybór sposobu działania.
W procesie motywowania kierownik podejmuje decyzje, dokonując wyboru instrumentów
motywowania (w ramach istniejącego systemu motywacyjnego), mające na celu pobudzanie
pracowników do takich działań, które są zgodne z jego wolą a jednocześnie prowadzą do
zaspokojenia potrzeb pracowników. Ocena skuteczności procesu motywacyjnego jest ciągiem
wielu decyzji.
Kontrola w procesie zarządzania jest ciągiem podejmowania decyzji dotyczącym określania
stopnia zgodności realizacji zadań, podejmowania działań korygujących, wyjaśniania
powstałych odchyleń i sposobów ich eliminacji.
P. Drucker, wyróżnia siedem cech charakteryzujących zarządzanie10:
-
zarządzanie dotyczy przede wszystkim ludzi,
-
zarządzanie głęboko osadzone jest w kulturze,
-
zarządzanie wymaga prostych i zrozumiałych wartości, celów działania i zadań
jednoczących wszystkich uczestników organizacji,
-
zarządzanie powinno doprowadzić do tego, by organizacja była zdolna do uczenia się
(adaptacji do zmiennych warunków i doskonalenia się uczestników),
-
zarządzanie wymaga komunikowania się,
-
zarządzanie wymaga rozbudowanego systemu wskaźników pozwalających stale
i wszechstronnie monitorować, oceniać i poprawiać efektywność,
-
zarządzanie musi być jednoznacznie zorientowane na najważniejszy ostateczny
rezultat.
Według P. Druckera, zarządzanie jest współdziałaniem wielu osób, (połączonych więzami
organizacyjnymi), które potrafi zneutralizować słabości i maksymalnie wykorzystać talenty i
silne strony uczestników.
Zarządzanie współczesnymi organizacjami staje się coraz trudniejsze z uwagi na rosnącą
złożoność procesów w samym systemie organizacyjnym, jak również w ich otoczeniu.
10
A. K. Koźmiński, W. Piotrowski, Zarządzanie. Teoria i praktyka, PWN, Warszawa 2000, s. 62.
26
Wymownym określeniem tej problematyki jest pogląd, że współczesne zarządzanie jest
„wędrówką przez chaos”, czy też „funkcjonowaniem w burzliwym środowisku”11.
High Speed Management
12
- pokazuje najważniejsze wytyczne w prowadzeniu
nowoczesnej organizacji. Zarządzanie powinno być:
 innowacyjne – co oznacza zdolność nie tylko do innowacyjności produktowych, ale
także do strukturalnych i usługowych, oraz metod zarządzania,
 adaptacyjne – zdolność do zmian w postawach pracowników, upodobaniach
nabywców, w doborze dostawców, kooperantów; liczy się nie adaptacja bierna, ale
adaptacja czynna, czyli np. nie realizowanie potrzeb klientów, ale przede wszystkim
poznawanie pragnień klientów lub ich kreowanie,
 elastyczne – zdolność do zwiększania i zmniejszania rozmiarów organizacji, zmian
kierunków działania i strategii, zdolność do wchodzenia w nowe związki operacyjne z
nowymi firmami, eliminowanie nieefektywnych lub mniej efektywnych jednostek
organizacyjnych,
 efektywne – zdolność do utrzymywania trwałej przewagi nad konkurentami w zakresie
produktów, usług, wydajności, lojalności klientów, jakości obsługi, wyrobów,
 szybkie – zdolność do szybszej niż konkurenci odpowiedzi na zmiany w otoczeniu.
1.3. Zarządzanie zasobami ludzkimi
1.3.1. Elementy systemu zarządzania zasobami ludzkimi
Zarządzanie musi funkcjonować jako system, na który składają się działania
przygotowawcze
i
realizacyjne,
postrzegane
jako
procesy
wielopoziomowe
i
wieloaspektowe13.
Jakość działań, które składają się na proces zarządzania zależy od poziomu przygotowania
ogólnego i specjalistycznego ich wykonawców, co z kolei buduje kapitał intelektualny. Stopień
wykorzystania kapitału intelektualnego jest wskazywany jako podstawowy czynnik sukcesu
współczesnych organizacji, bowiem przesądza o jej najważniejszych cechach: innowacyjności
11
A. K. Koźmiński: Zarządzanie tu i teraz, Wyd. Wpisz, Warszawa 1996, s. 14; P. Drucker, Zarządzanie w
czasach burzliwych, Wyd. AE w Krakowie, Kraków 1993.
12
http://galleryassociates.net/HSM.aspx
13
Wśród cech charakteryzujących zarządzanie P. Drucker wyróżnia czynnik ludzki – zarządzanie dotyczy
przede wszystkim ludzi.
27
rozwiązań, elastyczności funkcjonowania, popularyzowaniu nowych idei, elastycznym
doskonaleniu procesów biznesowych i operacyjnych, skutecznym uczeniu się, np. wytwarzaniu
konkurencyjnych produktów, a także profesjonalnym i inteligentnym zarządzaniu wiedzą. Na
kapitał intelektualny składają się: wiedza, informacja, doświadczenie, własność intelektualna,
technologia organizacyjna, umiejętności zawodowe, stosunki z klientami. Jest to kapitał
pożyczony od różnych grup, m. in. od klientów i pracowników14.
Zarządzanie zasobami ludzkimi (ZZL) najczęściej obejmuje procesy rekrutacji i wdrażania
do pracy nowych pracowników, wynagradzania, rozwoju,
motywowania i oceny
pracowników15.
We współczesnych organizacjach, osiągających poziom organizacji inteligentnych, decyzje
strategiczne w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi wypracowują wyspecjalizowane
komórki organizacyjne, co oznacza delegowanie uprawnień do podejmowania decyzji na
niższe szczeble zarządzania. W organizacjach inteligentnych występuje sformalizowanie
działań we wszystkich obszarach polityki ZZL, szczególnie w odniesieniu do polityki motywacji i
wynagrodzeń.
Istotnym elementem strategii zarządzania zasobami ludzkimi, jest występowanie w
strukturze organizacyjnej stanowisk strategicznych odpowiedzialnych za przygotowanie i
monitorowanie strategii rozwojowej przedsiębiorstwa.
Rekrutacja16 na stanowiska strategiczne i pozostałe odbywa się różnymi metodami, z
których najczęściej stosowane są: leasing pracowniczy, współpraca z uczelniami i szkołami,
wymiana pracowników w ramach współpracy z innymi podmiotami, przejmowanie zespołów
pracowniczych od innych podmiotów, wewnętrzne procedury rekrutacji, rozmowy
kwalifikacyjne, korzystanie z zewnętrznych firm doradczych.
Duże firmy najczęściej korzystają z usług zewnętrznych firm doradczych (z wyjątkiem
pracowników strategicznych) oraz współpracują z uczelniami i szkołami. Rzadziej korzystają z
wewnętrznych procedur i rozmów kwalifikacyjnych oraz leasingu pracowniczego. Duże i małe
firmy, spełniające warunki organizacji inteligentnych nie dokonują wymiany pracowników z
innymi podmiotami.
14
K. Augustyn, K.W. Krupa, Ocena stanu kapitału intelektualnego przedsiębiorstw Podkarpacia na podstawie
wyników badań empirycznych, w: J. Sokołowski, M. Rękas, G. Węgrzyn (red.), cyt. wyd., s. 13.
15
P. Kordel, J. Kornecki, A. Kowalczyk, K. Krawczyk, K. Pylak, J. Wiktorowicz, Inteligentne organizacje –
zarządzanie wiedzą i kompetencjami pracowników, PARP, Warszawa 2010, s. 124.
16
Tamże, s. 127 – 130.
28
W procesie wdrażania do pracy nowych pracowników17stosuje się następujące metody:
szkolenia (zewnętrzne, wewnętrzne), materiały do samodzielnego zapoznawania się, system
mentorski, nieformalne informowanie pracowników przez pracowników.
Systemy
wynagradzani
18
powinny
odznaczać
się
motywacyjnym
charakterem,
dostępnością i przejrzystością dla pracowników oraz elastycznością. Powinny uzależniać
wynagradzanie od zakresu obowiązków na danym stanowisku pracy, wynagradzać za
podnoszenie kompetencji pracowników i za zgłaszanie nowych pomysłów oraz za umiejętność
pracy zespołowej. W organizacjach inteligentnych szczególnie istotne jest nagradzanie
pracowników zgłaszających nowe pomysły oraz podtrzymujących kwalifikacje.
Rozwój pracowników19 obejmuje proces szkolenia, składający się z planowania szkoleń,
zakresu przedmiotowego i podmiotowego oraz badania ich efektywności. Szkolenia powinny
rozwijać u pracowników kompetencje umożliwiające współpracę, wymianę informacji i
komunikację oraz korzystanie z wiedzy zgromadzonej w organizacji.
W organizacjach inteligentnych wiedza o potrzebach szkoleniowych pochodzi w większości
od samych pracowników, w mniejszym stopniu ze standardowych programów szkoleniowych,
oferowanych przez firmy szkoleniowe. Najczęściej stosowanymi sposobami planowania
szkoleń są:

wykonanie lub zlecenie analizy potrzeb szkoleniowych, która łączy potrzeby firmy z
istniejącym poziomem wiedzy i kompetencji,

określenie maksymalnego budżetu na szkolenia pracowników i organizowanie szkoleń
do wyczerpania budżetu,

korzystanie ze standardowych programów szkoleniowych oferowanych przez firmę dla
określonych stanowisk,

opracowanie planów szkoleń na podstawie opinii pracowników.
Kształtowanie
kapitału
intelektualnego
wymaga
ustawicznego
doskonalenia
zawodowego. Potrzeba na to zarówno czasu, jak i nakładów finansowych, stąd niezwykle
istotnym problemem dla organizacji jest zatrzymanie pracowników, którzy osiągają określony
poziom kwalifikacji. Przed odpływem wykwalifikowanych kadr nie chroni wysokie bezrobocie,
17
Tamże, s. 127 – 130.
P. Kordel i in., op. cit, s. 136.
19
Tamże, s. 137 – 139.
18
29
bowiem paradoksalnie wraz z nadwyżką podaży pracy występuje niedobór pracowników,
szczególnie o wysokich kwalifikacjach. Organizacje zabezpieczają się przed odpływem
wartościowych pracowników, stosując różnego rodzaju zachęty, składające się na system
motywacyjny, który oprócz zapewnienia stabilności kadr spełnia wiele innych funkcji
pobudzających pracowników do coraz lepszej pracy. Motywowanie znalazło uznanie w teorii
zarządzania, w postaci zaliczenia do jednej z czterech podstawowych funkcji zarządzania.
Motywacja20 jest stanem psychologicznym, od którego zależy stopień zaangażowania
w coś. Obejmuje czynniki, które powodują, wytyczają i podtrzymują zachowania ludzkie
zmierzające w określonym kierunku. Nie można osiągnąć celów organizacji bez trwałego
zaangażowania się w nie członków organizacji. Wykorzystując wiedzę o czynnikach
wpływających na określone postępowanie ludzi można kształtować ich zachowania a zatem
można je ukierunkować na osiągnięcie założonych celów.
W działaniach motywacyjnych uwzględnia się następujące założenia21:
1. Motywację uznaje się za coś pozytywnego.
2. Motywacja jest - oprócz uzdolnień, zasobów i warunków, w których się działa –
czynnikiem składającym się na efektywność pracownika.
3. Występuje niedobór motywacji i trzeba ją okresowo uzupełniać, bowiem z upływem
czasu zanika.
4. Motywacja jest narzędziem, za pomocą, którego kierownicy mogą układać stosunki
pracy w organizacji. Znając czynniki wpływające na postępowanie ludzi można
odpowiednio rozdzielać zadania i nagrody.
Teorie motywacji stanowią zbiór określonych poglądów na ludzi, ułatwiając zrozumienie
angażowania się kierowników i pracowników w funkcjonowanie organizacji oraz ich
doskonalenie w tym procesie. Współczesne teorie motywacji dzielą się na pięć kategorii:
potrzeb, sprawiedliwości, oczekiwań, wzmocnienia, wyznaczania celów. Wspólna dla
wszystkich poglądów jest świadomość tego, co jest dla człowieka ważne i świadomość
warunków pracy, natomiast wg własnych poglądów kierownicy i pracownicy uzupełniają
następujące stwierdzenie: „Człowiek ma motywację, jeżeli…”.
20
J.A.F. Stoner, R.E. Freeman, D.R. Gilbert, jr, Kierowanie, PWE, Warszawa 2001, cz. V.
21
Tamże, cz. V.
30
Według teorii potrzeb człowiek ma motywację, jeżeli jeszcze nie osiągnął określonego
poziomu zaspokojenia potrzeb. Zaspokojona potrzeba nie jest czynnikiem motywującym, traci
zdolność do motywowania zachowań.
Poniżej przedstawiono podstawowe założenia wybranych teorii potrzeb.
W teorii potrzeb A. Maslova
22
wyróżnia się pięć typów potrzeb uszeregowanych
hierarchicznie, od podstawy do wierzchołka piramidy, w następującej kolejności: fizjologiczne,
bezpieczeństwa, przynależności, uznania, samorealizacji. Teoria zakłada, że ludzie stale
wznoszą się w hierarchii potrzeb (ruch tylko w górę).
Teoria ERG (Existence, Relatedness, Growth) C. Alderfera23 wyróżnia trzy kategorie
potrzeb:
-
egzystencjalne (fundamentalne w teorii potrzeb),
-
społeczne (potrzeby związków z innymi ludźmi),
-
rozwoju (potrzeby osobistej twórczości lub efektywności).
Według tej teorii, jeśli większe potrzeby nie są zaspokajane, to powracają niższe,
chociaż wcześniej zostały zaspokojone. W hierarchii potrzeb ruch odbywa się w górę i w dół,
zależnie od czasu i sytuacji.
Teoria trzech potrzeb J.W. Atkinsona 24 wyróżnia trzy siły napędowe motywacji:
potrzebę osiągnięć, władzy i przynależności, czyli bliskich powiązań z innymi ludźmi.
Równowaga tych sił jest różna u różnych osób.
Dwuczynnikowa teoria motywacji F. Herzberga
25
zakłada, że zadowolenie i
niezadowolenie z pracy wiąże się z dwoma odmiennymi zbiorami czynników. Czynniki
wywołujące niezadowolenie (tzw. higieniczne) obejmują wynagrodzenia, warunki pracy i
politykę
firmy.
Czynniki
wywołujące
zadowolenie
obejmują
osiągnięcia,
uznanie,
odpowiedzialność i awanse oraz wiążą się z treścią pracy i nagrodami za efektywność. Teoria
pozwala zrozumieć różnice potrzeb między poszczególnymi ludźmi i zmiany tych potrzeb w
czasie i stosownie do tych różnic dobierać sposoby ich motywowania.
22
B.R. Kuc, Zarządzanie doskonałe, Wydawnictwo Menedżerskie PTM, Warszawa 2000, s. 248.
Tamże, s. 253.
24
Tamże, s. 250.
25
Tamże, s. 253.
23
31
Według każdej teorii z grupy teorii potrzeb ludzie określają stopień zaspokojenia
potrzeb, porównując własną sytuację ze swoimi potrzebami. Teorie wskazują też na różnice
potrzeb między ludźmi i zmiany potrzeb w czasie u tej samej osoby.
Teoria sprawiedliwości 26 podkreśla znaczenie indywidualnej oceny przez pracownika,
sprawiedliwości otrzymanej nagrody, jako motywatora. Sprawiedliwość jest określana
stosunkiem nakładów pracy (wysiłków lub umiejętności) do uzyskiwanych nagród
(wynagrodzenia, awanse). Motywacja jest skutkiem zadowolenia z tego, co pracownik
otrzymuje w zamian za poniesiony wysiłek. Sprawiedliwość jest oceniana na podstawie
porównania nagród z innymi ludźmi ponoszącymi porównywalne nakłady, bądź innego
stosunku wysiłku do nagród. Teoria ta wskazuje, że stosunki w pracy nie są statyczne i że
niesprawiedliwe oceny nie są wydarzeniami odizolowanymi ani jednorazowymi. Istnieje próg,
poniżej którego dana osoba toleruje kolejne niesprawiedliwe wydarzenia. Kierownicy powinni
być świadomi, że zadania są wykonywane w określonym środowisku i doskonale znać swoich
pracowników.
Teoria oczekiwań27 zakłada, że ludzie wybierają określone zachowania spośród możliwych,
zależnie od korzyści związanych z każdym z nich. Teoria ta bazuje na czterech następujących
założeniach:
1. Zachowanie jest wyznaczane przez kombinacje czynników występujących u danej
osoby i w jej środowisku.
2. Ludzie podejmują świadome decyzje o swoich zachowaniach.
3. Ludzie maja odmienne potrzeby, pragnienia i cele.
4. Ludzie dokonują wyboru spośród rozmaitych możliwych zachowań na podstawie
oczekiwań, że dane zachowanie doprowadzi do pożądanego wyniku.
Teoria wzmocnienia 28 zakłada, że istnieje skłonność do powstawania zachowań
przynoszących pozytywne skutki i unikania zachowań o skutkach negatywnych, tzn., że skutki
poprzednich zachowań wpływają na zachowania w przyszłości. Zachowanie wobec danej
sytuacji lub bodźca prowadzi do określonych skutków. Jeśli skutki te są pozytywne, to reakcja
w przyszłości będzie podobna, jeśli skutki są negatywne, to osoba ta będzie starała się zmienić
26
Tamże, s. 257.
Tamże, s. B.R. Kuc, op. cit, s. 254, R.W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, PWN Warszawa,
1999, s. 469.
28
Tamże, s. 258., R.W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, PWN Warszawa, 1999, s. 475, J.
Penc, Motywowanie w zarządzaniu, WCB Kraków, 1996, s. 170.
27
32
zachowanie, żeby ich uniknąć. Według tej teorii ludzie są motywowani, jeśli ich reakcje na
bodźce są konsekwentne i zgodne z dotychczasowymi wzorami zachowań. Teoria
wzmocnienia ma zastosowanie do zmiany zachowań ludzkich. Wyróżnia się cztery techniki
modyfikacji zachowań:
1. Wzmocnienie pozytywne, w którym zachęca się do pożądanych zachowań,
wzmacniając je przez pozytywne skutki.
2. Uczenie się unikania, co oznacza, że pracownicy zmieniają swoje zachowania, aby
uniknąć nieprzyjemnych skutków.
3. Wygaszanie, polegające na braku wzmocnienia niepożądanych zachowań, aby z
czasem przestały występować.
4. Karanie, polegające na spowodowaniu ujemnych skutków dla pracownika.
Pracowników można motywować na dwa sposoby – przez nagrody i kary. Nagradzać
wówczas, gdy pracownik spełnia oczekiwania, karać, gdy nie wywiązuje się z obowiązków.
Menadżer powinien skupiać się na nagrodach, zaś kary stosować w sposób bardzo rozważny.
Bodźce pozytywne wywierają znacznie silniejszy wpływ. Zanim zastosuje się karę należy
okazać pracownikowi zaufanie, wychodząc z założenia, że pracownik chce wykonać swoją
pracę dobrze. Zawsze, kiedy jest ku temu powód, należy wyrażać uznanie dla osiągnięć
pracownika, chwalić go i nagradzać, aby skłonić go do podejmowania pożądanych zadań i
wywiązywania się z obowiązków. To sprawi, że pracownicy będą wykonywać swoją pracę
coraz lepiej, zwiększy się ich zadowolenie i wydajność. Podstawową zasadą zarządzania jest:
dostajesz to, co nagradzasz. Nagradzanie musi być zróżnicowane i adekwatne do osiągnięć, nie
można stosować zasady „każdemu po równo”, ponieważ jest to niesprawiedliwe. Środki
motywacyjne muszą być odpowiednie do tego, co chce się osiągnąć29.
Teoria wyznaczania celów30, zakłada naturalną skłonność ludzi do wyznaczania celów i
dążenie do ich osiągania. Człowiek ma motywację wówczas, gdy postępuje w sposób
prowadzący go do osiągnięcia wyraźnego celu, który został przez niego zaakceptowany i
uznany za możliwy do osiągnięcia.
W procesie wyznaczania celów wyróżnia się cztery fazy:
1. Ustalenie wzorca do osiągnięcia.
29
30
P. Nelson, B. Economy, Zarządzanie dla bystrzaków, Gliwice 2008, s. 100.
B.R. Kuc, op. cit., s. 256.
33
2. Ocena, czy da się ten wzorzec osiągnąć.
3. Ocena, czy wzorzec jest zgodny z osobistymi celami.
4. Przyjęcie wzorca, a tym samym wyznaczenie celu; zachowanie zmierzające do jego
osiągnięcia.
Konkretne cele, stanowiące wyzwanie, są skutecznymi czynnikami motywującymi.
Zaangażowanie i motywacja pracowników są wyższe, gdy uczestniczą w wyznaczaniu celów.
Zwrotna informacja o efektywności działań pracowników pomaga w dostosowaniu metod
pracy do zadań, zachęca do wytrwałości w dążeniu do osiągania celów.
Praktyczne zastosowanie teorii motywacji znajduje odbicie w czteroczynnikowym modelu
oceny skuteczności procesu gospodarowania zasobami ludzkimi (GZL)31, która uwzględnia
kompetencje, zaangażowanie, zgodność i efektywność kosztową. Oceny tych elementów
można dokonać za pomocą następujących pytań:
1. Kompetencje
- Jaki jest stopień kompetencji pracowników?
- Czy potrzebne jest im dodatkowe przeszkolenie?
- W jakim stopniu polityka GZL sprzyja przyciąganiu i utrzymaniu pracowników,
doskonaleniu ich umiejętności oraz poszerzaniu wiedzy potrzebnych dzisiaj i w
przyszłości?
2. Zaangażowanie
- W jakim stopniu pracownicy angażują się w pracę swoją i organizacji?
- W jakim stopniu polityka GZL sprzyja angażowaniu się pracowników w pracę własną i
organizacji?
3. Zgodność
- Czy istnieje zgodność między podstawową filozofią i celami firmy, a postawami
pracowników?
- Czy wśród kierowników i pracowników istnieje zaufanie i poczucie wspólnoty celów?
- Jaki jest poziom zgodności między kierownictwem a pracownikami, wspierany lub
utrzymywany dzięki polityce i praktyce GZL?
4. Efektywność kosztowa
31
J.A.F. Stoner, R.E. Freeman, D.R. Gilbert, jr, Kierowanie, PWE, Warszawa 2001, cz. IV.
34
- Czy polityka GZL jest efektywna pod względem kosztów w odniesieniu do płac,
świadczeń, fluktuacji, nieobecności w pracy, strajków i podobnych zagadnień
związanych z zasobami ludzkimi?
Ocena wyników GZL wyrażająca długofalowe konsekwencje polityki GZL w odniesieniu
do dobrobytu pracowników i społeczeństwa oraz efektywność organizacji wymaga
uczestnictwa różnych interesariuszy (zarządu, związków zawodowych, władz państwowych).
Polityka GZL sprzyjająca kompetencjom, zaangażowaniu, zgodności i efektywności kosztowej
zwiększa umiejętność dostosowywania się organizacji do zmian zachodzących w jej otoczeniu.
Kompetencje oznaczają, że pracownicy mogą podejmować nowe role i zadania.
Zaangażowanie oznacza lepsze komunikowanie się pracowników z kierownikami, wzrost
zaufania wzajemnego i reakcji na zmiany w otoczeniu. Zgodność oznacza, że wszyscy
interesariusze mają wspólne dążenia i współpracują przy rozwiązywaniu problemów
wywołanych przez zmiany w otoczeniu. Efektywność kosztowa oznacza niższe koszty
ponoszone na funkcjonowanie zasobów ludzkich niż u konkurencji.
1.3.2. Oczekiwania firm w odniesieniu do pracowników, dobór i ocena
pracowników
Jednym z efektów globalizacji jest odchodzenie od gospodarki bazującej na
wykorzystaniu zasobów i masowej produkcji i przechodzenie do gospodarki wykorzystującej
wiedzę jako podstawę wprowadzania innowacji i nowoczesnych technologii, obsługiwanych
przez odpowiednio wykształconych pracowników. Metody produkcji i obrotu towarami i
usługami polegają na wzroście wydajności dzięki postępowi technicznemu i organizacyjnemu.
Wzrost wydajności jest podstawowym warunkiem sprostania konkurencji międzynarodowej.
1.
Instrumenty konkurowania są związane z funkcjonowaniem zasobów ludzkich w
przedsiębiorstwie według następującego układu: umiejętne wykorzystanie kapitału ludzkiego i
stwarzanie możliwości ciągłego jego rozwoju powodują wzrost wydajności pracy i obniżenie
kosztów produkcji, a to przyczynia się do rozwoju przedsiębiorstwa i wzrostu jego
konkurencyjności.
Jest
to
zgodne
z
endogeniczną
teorią
wzrostu
gospodarczego
uwzględniającą kapitał ludzki jako jeden z czynników wzrostu i zakładającą ciągłe doskonalenie
tego kapitału. Teoria ta zakłada, że lepiej wyszkolony pracownik przyczynia się do
35
doskonalenia stanowisk pracy, doskonalsze stanowisko pracy wymaga wyższych kwalifikacji
obsługujących pracowników, itd. Efektem tego jest wzrost produktu osiągnięty w wyniku
wzrostu produktywności, a nie ilości czynnika pracy.
2.
Instrumenty konkurowania w odniesieniu do zasobów ludzkich obejmują grupę
menadżerów i grupę pracowników. Analizując te instrumenty należy uwzględnić cechy jakimi
powinni odznaczać się menadżerowie i pracownicy, wymagania oraz pełnione przez nich
funkcje pod kątem konkurencyjności przedsiębiorstwa.
3.
Zarządcze funkcje menadżera ulegają systematycznej modyfikacji wraz ze zmianą
sytuacji rynkowej i przewartościowania czynników produkcji, wśród których dominuje kapitał
ludzki, wymuszający inne relacje przełożony – podwładny i dostosowane do nich struktury
organizacyjne oraz metody zarządcze. Współczesne organizacje muszą pozyskiwać informacje,
przetwarzać je w wiedzę i umieć zastosować ją w praktyce. Takie uczące się (inteligentne)
organizacje przenoszą w procesie zarządzania uwagę z zasobów materialnych na
niematerialne, tworząc wartość dodaną w wyniku umiejętnego wykorzystania wiedzy.
Sukces rynkowy współczesnego przedsiębiorstwa zależy w znacznej mierze od jego
konkurencyjności, czyli zdolności do oferowania produktów i usług pożądanych przez
nabywców przy osiąganiu z ich sprzedaży lepszych niż konkurenci wyników finansowych.
Źródłem przewagi konkurencyjnej są składniki potencjału konkurencyjnego obejmującego
zasoby materialne i niematerialne przedsiębiorstwa. Zalicza się do nich m.in.: nowoczesność
stosowanych technologii, gęstość i zasięg dystrybucji, wielkość zasobów finansowych, wiedza
kadr odpowiedzialnych za marketing, wiedza i zdolności menadżerskie kadr kierowniczych,
stosowane systemy motywacji i wynagrodzeń, poziom wykształcenia pracowników i ich
kreatywność, wiedza kadr zatrudnionych w dziale Badań i Rozwoju (B+R), posiadana marka,
pozytywny wizerunek firmy, jakość obsługi klienta, nowatorskie rozwiązania w zakresie
innowacyjności wyrobów (usług), doświadczenie w branży, lojalność pracowników wobec
przedsiębiorstwa, cena wyrobów i usług, skłonność pracowników do podnoszenia kwalifikacji,
wysokość budżetu na B+R, współpraca z instytucjami B+R, reklama i promocja sprzedaży32.
Głównym
źródłem
innowacyjności
są
ludzie
wraz
z
ich
kreatywnością
i
przedsiębiorczością wynikającą z innowacji. Istotą procesu innowacyjnego jest zdolność
pozyskania, zrozumienia, przekształcenia i wykorzystania przez personel firm nowej wiedzy
32
B. Plawgo, J. Kornecki, Wykształcenie pracowników a pozycja konkurencyjna przedsiębiorstw, PARP,
Warszawa 2010, s.6, 66.
36
pochodzącej od współpracowników i z otoczenia firmy33. Istota i czynniki innowacyjności są
determinowane aktywną rolą pracowników i menadżerów, w stosunku do których są
formułowane wymagania w zakresie wykształcenia, umiejętności i kompetencji.
Wykształcenie i kwalifikacje zawodowe charakteryzuje się ich poziomem, wyróżniając:

pierwszy poziom kwalifikacji, uzyskiwany w szkole podstawowej, jako pierwszy
poziom wykształcenia;

drugi poziom kwalifikacji, uzyskiwany w gimnazjum w odniesieniu do drugiego
poziomu wykształcenia oraz uzyskiwany w liceum ogólnokształcącym, liceum
profilowanym i zasadniczej szkole zawodowej, w odniesieniu do trzeciego poziomu
wykształcenia;

trzeci poziom kwalifikacji, uzyskiwany w szkole policealnej w odniesieniu do
czwartego poziomu wykształcenia oraz uzyskiwany w technikum, w odniesieniu do
trzeciego poziomu wykształcenia;

czwarty poziom kwalifikacji, uzyskiwany na studiach wyższych zawodowych,
studiach magisterskich i podyplomowych w odniesieniu do piątego poziomu
wykształcenia oraz uzyskiwany na studiach doktoranckich, w odniesieniu do
szóstego poziomu wykształcenia.
4.
Oprócz poziomów wyróżnia się typy wykształcenia (specjalności), które według
kategorii zdefiniowanych w Polskiej Klasyfikacji Edukacji, dzielą się na: nauki techniczne, nauki
przyrodnicze, nauki ścisłe, nauki społeczne, gospodarkę, prawo i administrację, inne34.
5.
Kompetencje rozumiane są jako potencjał istniejący w człowieku, prowadzący do
takich zachowań, które przyczyniają się do sprostania wymaganiom na danym stanowisku
pracy.35 W odniesieniu do pracowników szeregowych wyróżnia się pięć kategorii, zaś w
odniesieniu do kadry zarządzającej wyróżnia się dodatkowo szóstą kategorię – kompetencje
menadżerskie. W każdej kategorii ocenia się odpowiednie cechy36:
1.
Kompetencje poznawcze:

rozwiązywanie problemów,

horyzonty myślenia,
33
Tamże, s. 45.
Tamże, s. 51.
35
Tamże, s. 52.
36
G. Filipowicz, Zarządzanie kompetencjami zawodowymi, PWE, Warszawa 2004, za: B. Plawgo, J.
Kornecki, op. cit., s. 39.
34
37
2.
3.
4.

elastyczność myślenia,

gotowość do uczenia się,

kreatywność.
Kompetencje społeczne:

negocjowanie,

relacje z przełożonymi,

relacje ze współpracownikami,

komunikatywność,

komunikacja pisemna,

prowadzenie prezentacji,

wywierane wpływu,

współpraca w zespole,

kultura osobista,

obycie międzynarodowe.
Kompetencje osobiste:

orientacja na działanie,

podejmowanie inicjatywy,

radzenie sobie ze stresem,

wytrwałość,

zaangażowanie,

organizacja pracy,

sumienność,

podejmowanie decyzji,

wyznaczanie priorytetów,

dążenie do rezultatów,

pewność siebie.
Kompetencje biznesowe:

znajomość branży,

diagnozowanie potrzeb Klienta,

techniki sprzedaży,

orientacja w biznesie.
38
5.
6.
Kompetencje firmowe:

identyfikacja z firmą,

nastawienie na klienta,

otwartość na zmiany,

etyka i wartości,

języki obce,

sprawność organizacyjna,

wiedza zawodowa.
Kompetencje menadżerskie:

budowanie zespołu,

dbałość o podwładnych,

delegowanie,

motywowanie,

odwaga kierownicza,

przywództwo,

organizowanie,

planowanie,

zarządzanie procesami,

zarządzanie projektami,

myślenie strategiczne,

zarządzanie zmianą.
Podstawę zarządzania wiedzą stanowią ocena i rozwój kompetencji pracowników, które
obejmują wiedzę, umiejętności i postawę pracowników. W ramach wiedzy pracownik
powinien wiedzieć: co?, jak?, dlaczego?, kto?.
Kompetentny pracownik powinien:

wiedzieć, co powinno być osiągnięte w wyniku wykształcenia,

potrafić, co oznacza posiadanie wymaganych umiejętności,
 chcieć, co oznacza zmotywowanie do wykonywania zadań.
Ocena kompetencji pracowników polega na uzyskaniu informacji zwrotnej o sposobie
wykonywania obowiązków. W procesie rozwoju kompetencji pracowników powinny
39
uczestniczyć wszystkie podmioty oddziałujące na pracowników, tj. organizacja, przełożeni, inni
pracownicy, a przede wszystkim każdy z pracowników.
Dynamika zmian w otoczeniu zewnętrznym wymusza płynne dostosowanie zachowań
organizacji do tych zmian na podstawie posiadanej wiedzy, co jest podstawowym warunkiem
funkcjonowania na konkurencyjnym rynku. Firmy prowadzą różnego rodzaju badania
zachowań i kompetencji pracowników zmierzające do zwiększenia zasobów kapitału
ludzkiego. Wyniki tych badań są przedmiotem gruntownej analizy przez kadrę zarządczą i
stanowią podstawę do wyznaczania kierunków i zakresu poprawy istniejącego stanu.
Głównymi celami takiej analizy są:
- ocena nastrojów pracowników,
- ocena zmian w kolejnych okresach badawczych,
- określenie wartości poszczególnych obszarów pracy,
- wskazanie silnych i słabych stron pracodawcy.
Analiza obejmuje następujące problemy:
I.
Przywiązanie pracownika do firmy, polegające na ocenie zachowań korzystnych dla
firmy w postaci: nieposzukiwania ofert zatrudnienia, gotowości do intensywnej pracy,
rekomendacji firmy jako miejsca pracy. Przywiązanie pracownika zależy od jego postaw
wobec pracodawcy, które są kształtowane na podstawie doświadczeń pracownika
zdobywanych podczas pracy. W tym zakresie istnieją największe możliwości
oddziaływania pracodawcy na postawy pracownika, a w konsekwencji na jego
przywiązanie do firmy.
II.
Postawy pracowników wpływające na przywiązanie do pracodawcy.
Oceny tej można dokonać na podstawie następujących kryteriów:
1. Ogólna jakość firmy jako pracodawcy .
2. Możliwości rozwoju zawodowego.
3. Siła marki.
4. Kultura organizacji firmy.
5. Wynagrodzenia i świadczenia.
III.
Doświadczenia pracowników w ich przywiązaniu do pracodawcy.
Oceny tej można dokonać na podstawie następujących kryteriów:
1. Szkolenia (podnoszenie kwalifikacji).
2. Zarządzanie.
40
3. Kultura codziennej pracy.
4. Sprawiedliwe traktowanie.
5. Zespół.
6. Feedback/motywacje.
7. Talent i skuteczność.
8. Jasno określone obowiązki.
9. Bezpośredni przełożony.
10. Komunikacja.
11. Bezpieczeństwo.
12. Między działami.
13. Odpowiedzialność i poczucie uczestnictwa.
IV.
Wartość i styl pracy.
Obszar ten można ocenić na podstawie wypowiedzi pracowników dotyczących
następujących zagadnień:
1.
W przypadku zauważenia nieprawidłowości i patologii opisanych w kodeksie etyki
nie miał(a)bym oporów, żeby zgłosić ten fakt.
2.
W mojej firmie współpracując dotrzymuje się terminów.
3.
W mojej firmie jest w zwyczaju, że dziękuje się za czyjś wysiłek, np. mailem.
4.
Pracownicy mojej firmy chętnie wysłuchują informacji zwrotnych na temat swojej
pracy.
5.
W mojej firmie spotkania kończą się konkretnymi ustaleniami.
6.
W mojej firmie pracownicy piszą maile krótkie i zwięzłe, precyzyjnie formułując ich
treść.
7.
W mojej firmie kontaktując się z klientami zewnętrznymi lub wewnętrznymi nie
używa się żargonu.
8.
W mojej firmie jest w zwyczaju, że gdy ktoś z czymś się nie zgadza, proponuje inne
rozwiązanie.
9.
O istotnych zmianach dowiadujemy się od firmy, a nie z mediów.
10. W mojej firmie szanuje się czas wolny i sprawy osobiste pracownika.
11. W mojej firmie pracownicy nie ukrywają złych informacji.
12. Pracownicy na zewnątrz wypowiadają się pozytywnie o swojej firmie.
41
13. W mojej firmie pracownikom zawsze podaje się prawdziwe informacje lub
wyjaśnienia dlaczego informacje pozostają niejawne.
14. W mojej firmie praktyką jest, że pracownicy nie przypisują sobie cudzych
sukcesów.
15. Spotkałem się w mojej firmie z przypadkiem nadużywania swojej pozycji przez
przełożonego w stosunku do pracownika.
42
ROZDZIAŁ 2. PODSTAWY TEORII RYNKU PRACY
2.1. Rynek pracy
2.1.1. Praca, zatrudnienie, polityka rynku pracy
Praca, to „działalność człowieka, w procesie, w którym przekształca on przedmioty pracy i
przystosowuje je do zaspokojenia swoich potrzeb za pomocą narzędzi pracy. Praca jest
niezbędnym warunkiem egzystencji i rozwoju człowieka i społeczeństwa ludzkiego” 37. T.
Kotarbiński nazywa pracą czynności zmierzające do zaspokojenia ogółu potrzeb człowieka.
Uważa, że
„praca to wielki splot czynów mający charakter pokonywania trudności dla
uczynienia zadość czyimś potrzebom istotnym. Potrzeby istotne dotyczą zadań poważnych, a
poważne jest zadanie wtedy i tylko wtedy, jeśli jego niewykonanie grozi złem tej miary, co
utrata życia, zdrowia, istot kochanych, radości życia itp.” 38.
Istotna jest też definicja pracy zaproponowana przez J. Szczepańskiego. Praca jest to: „(...)
celowa działalność człowieka prowadząca do zaspokojenia dowolnych potrzeb ludzkich
mających społeczną doniosłość, zapewniająca jednostkom i grupom, które ją wykonują,
określoną pozycję w społeczeństwie”39.
Różnorodne definicje pracy i przypisywane jej role powodują, że praca jest przedmiotem
zainteresowania filozofii, doktryn społecznych, systemów religijnych i innych dyscyplin
naukowych. Aktualną wykładnię poglądów Kościoła na pracę człowieka przedstawił Jan Paweł
II w swoich encyklikach. W jego opinii praca powinna pomagać ludziom w kreowaniu
społeczeństwa. To praca wypełnia życie ludzkie i stanowi o wartości i sensie życia człowieka40.
Polityka państwa w obszarze rynku pracy obejmuje zatrudnienie i politykę rynku pracy.
Zatrudnienie jest podstawową kategorią polityki zatrudnienia, a w szerszym aspekcie
kategorią zarządzania. Według M. Olędzkiego zatrudnienie można określić, jako „aktywność
zawodową, wyrażającą się w odpłatnym zaangażowaniu sił i umiejętności ludzkich w procesie
pracy, w wyniku, której powstają dobra i usługi zaspokajające potrzeby społeczeństwa.
Ekwiwalent występuje w postaci dochodów, a w przypadku wykonywania pracy
37
S. Klonowicz, Zdolność do pracy a wiek człowieka, Książka i Wiedz, Warszawa 1996, s. 28.
T. Kotarbiński, Traktat o dobrej robocie, Wrocław-Warszawa-Gdańsk, Zakład Narodowy im. Ossolińskich
1973, s. 88.
39
S. Filipkowski, Egronomia przemysłowa, WNT, Warszawa 1970, s.6.
40
A. Szałkowski, op. cit., s20.
38
43
podporządkowanej (pozostawania w stosunku pracy) przyjmuje on z reguły postać płacy i
uprawnień do świadczeń socjalnych dla pracującego i jego rodziny”41.
Analizując treść zawartą w tej definicji można mówić o dwóch zakresach pojęcia
zatrudnienia42:
-
szeroki zakres, który obejmuje wszystkich pracujących, tj. ludność pozostającą
w stosunku pracy, posiadającą własne źródło zarobkowania oraz stale pomagających
członków rodziny według każdorazowo określonych zasad klasyfikacji,
-
wąski zakres, który obejmuje tylko ludność pozostającą w stosunku pracy.
Zatrudnienie pełni w rozwoju gospodarczo-społecznym trzy podstawowe funkcje43:
-
ekonomiczną - zatrudnienie jest czynnikiem wzrostu gospodarczego,
-
dochodową - zatrudnienie stanowi istotną formę uczestnictwa ludzi w tworzeniu i
podziale produktu społecznego,
-
społeczną - zatrudnienie jest formą realizacji społecznej potrzeby pracy, wyrazem
uczestnictwa ludzi w życiu społecznym i ekonomicznym.
Wszystkie te funkcje są ze sobą ściśle powiązane i stanowią całość. Funkcja ekonomiczna
daje podstawę realizacji funkcji dochodowej (wzrost płac i dochodów ludności). Funkcja
społeczna nie będzie natomiast w pełni zrealizowana, jeśli nie zostały spełnione dwie
pozostałe.
Z pojęciem zatrudnienia ludzi związane jest też pojęcie efektywności ich pracy, czyli
wydajności. Kategoria wydajności pracy należy w warunkach ekonomicznych do kategorii
elementarnych, jednakże wśród czołowych ekonomistów kategoria ta jest wciąż przedmiotem
żywych dyskusji. Termin „wydajność pracy” można analizować w trzech znaczeniach:
-
jako relację produktu do nakładu pracy ludzkiej zaangażowanej w danym procesie
produkcji,
-
jako relację produktu do nakładów ogółem,
-
jako relację produktu do nakładów tzw. pracy uprzedmiotowionej.
Według B. Minca wydajność pracy można przedstawić, jako „ilość wartości użytkowych,
wytworzonych w procesie produkcji w określonej jednostce czasu (godzina, dzień, miesiąc,
rok) przypadającej na jednego pracownika zatrudnionego w tym procesie” 44.
41
M. Olędzki, Polityka zatrudnienia, Wydawnictwo Warszawa 1978, s.21.
Tamże, s.22.
43
A. Francik, A. Pocztowski, Wybrane problemy zatrudnienia i rynku pracy, Kraków 1993, s.58.
44
B. Minc, Systemy ekonomiczne, tom II, PWN, Warszawa 1975, s.430.
42
44
O. Lange określił wydajność pracy jako: „podstawową relację ilościową zachodzącą w
produkcji będącą stosunkiem między przychodem a nakładem pracy oraz środków
produkcji”45.
Polityka zatrudnienia ma na celu osiągnięcie wysokiego i efektywnego poziomu
zatrudnienia, zaś polityka rynku pracy obejmuje zmiany strukturalne rynku pracy,
usprawniające jego funkcjonowanie. Politykę rynku pracy realizują urzędy pracy, skupiające
się głównie na: walce z bezrobociem strukturalnym, dopasowaniu podaży pracy do
istniejącego popytu na pracę, aktywizacji zawodowej bezrobotnych i osób biernych
zawodowo. Polityka rynku pracy stanowi przejaw interwencjonizmu państwa na rynku pracy
wynikającego z niedoskonałości funkcjonowania tego rynku. Zadania w tym zakresie określa w
Polsce Rada Ministrów w postaci Krajowego Planu Działań na Rzecz Zatrudnienia. W
Narodowym Planie Rozwoju 2007-2013 46 zawarte są priorytety strategiczne dotyczące
zatrudnienia i rynku pracy. Zatrudnienie jest rozumiane, jako tworzenie nowych miejsc pracy
przez wspieranie rozwoju przedsiębiorczości w sektorze małych i średnich przedsiębiorstw,
podnoszenie umiejętności i kwalifikacji zawodowych, poprawę prawa, eliminowanie barier
instytucjonalnych. W odniesieniu do rynku pracy priorytetem strategicznym jest aktywizacja i
mobilność. Państwo ma dążyć do zwiększenia liczby osób aktywnych zawodowo oraz stwarzać
warunki do lepszego godzenia życia zawodowego z prywatnym, dopasowania podaży pracy do
popytu na pracę. Wymaga to doskonalenia funkcjonowania publicznych służb zatrudnienia,
zapewnienia
powszechnego
dostępu
do
informacji
o
sytuacji
na
rynku
pracy,
przekwalifikowania i przemieszczenia terytorialnego pracowników, wspierania innowacyjności
i inwestycji, wspierania zatrudnienia w obszarach gospodarki wymagających dużych nakładów
pracy47.
2.1.2. Podaż pracy i popyt na pracę
Podaż pracy należy do podstawowych pojęć służących do opisywania i analizowania
zjawisk i procesów zachodzących na rynku pracy. Pojęcie to wywodzi się z ogólniejszej
45
O. Lange, Ekonomia polityczna, tom III. PWN, Warszawa 1966, s.88-92.
Narodowy Plan Rozwoju 2007 – 2013 – dokument przyjęty przez Radę Ministrów 6.09.2005. źródło: (Dz. U.
Nr 116, poz. 1206) z 20 kwietnia 2004.
47
R. Nogaj, Rynek pracy w Polsce a integracja europejska, w: M. Noga, M, Stanicka, Rynek pracy w Polsce w
dobie integracji europejskiej i globalizacji, CeDeWu, Warszawa 2010, s. 16, 17.
46
45
kategorii ekonomicznej, jaką jest podaż oznaczająca ilość towarów i usług oferowanych do
sprzedaży po danej cenie, na danym rynku i w danym czasie48. Podaż pracy określona jest
przez liczbę pracowników zatrudnionych lub gotowych do podjęcia pracy oraz przez
oferowany przez nich czas przeznaczony na wykonywanie pracy. Tak, więc składają się na nią
pracownicy wykonujący pracę w różnych działach gospodarki narodowej, osoby
zarejestrowane, jako poszukujące pracy oraz osoby tworzące bezrobocie ukryte. Podaż pracy
to nie tylko liczba osób lub zasoby czasu pracy, ale także oferowana przez nich potencjalna
wydajność pracy, która konfrontowana jest z wydajnością pracy wymaganą przez
pracodawców.
Podaż pracy można także wyrazić za pomocą zasobów czasu, które wymienione powyżej
osoby są gotowe przeznaczyć na wykonywanie pracy. Określenie podaży pracy w formie
zasobów czasu pracy wykorzystywanego w gospodarce, jak i możliwego do wykorzystania,
jakkolwiek rzadziej stosowane, uznać należy za korzystniejsze z ekonomicznego punktu
widzenia. Umożliwia ono bowiem mierzenie wielkości produkcji i związanych z nią nakładów
pracy jako strumieni (przepływów) w danym okresie. Uwzględnienie tych dwóch możliwości
określenia podaży pracy stwarza ponadto podstawy do bardziej precyzyjnej analizy czynników
wpływających na jej wielkość i strukturę. Pierwszą grupę czynników określającą podaż pracy
tworzą czynniki demograficzne, tj. struktura ludności według płci i wieku, ruch naturalny
ludności, migracje, współczynnik aktywności zawodowej itp. Drugą grupę czynników tworzą
czynniki związane z kształtowaniem czasu pracy, do których w pierwszej kolejności należy
zaliczyć ustawową długość czasu pracy w wymiarze tygodniowym, rocznym i w odniesieniu do
całego okresu życia zawodowego oraz wykorzystanie czasu pracy. Najistotniejszym czynnikiem
oddziałującym na wielkość podaży pracy jest płaca realna. Zgodnie z neoklasycznym
paradygmatem, podaż pracy rośnie wraz ze wzrostem stawki płac. Na wielkość podaży pracy
wpływa również wiele innych czynników, wśród których można wyodrębnić: system
ubezpieczeń społecznych, politykę rolną, prawo pracy, politykę oświatową i system szkolenia
zawodowego, politykę socjalną, osiągnięty poziom życia ludności i jego zmiany, koszty
alternatywne czasu pracy, tradycje i obyczaje49.
Popyt na pracę jest drugą podstawową kategorią służącą do opisywania i analizowania
rynku pracy. Pojęcie to wywodzi się z ogólnej kategorii popytu rozumianej, jako
48
49
Tamże, s. 143-144.
E. Dolny, J. Meller, Z. Wiśniewski, op. cit., s. 9.
46
zapotrzebowanie na określone dobra lub usługi, które ujawnia się w chęci i możliwościach ich
nabycia. Popyt na pracę (czy też na świadczenia pracy) określić można, jako zapotrzebowanie
przedsiębiorstw i innych instytucji funkcjonujących w gospodarce danego kraju na kapitał
ludzki, który jest niezbędny do realizacji określonych celów ich aktywności o charakterze
gospodarczym lub innym, co wyraża się liczbą miejsc oferowanych przez pracodawców 50.
Popyt na pracę można wyrazić w postaci liczby stanowisk pracy oraz oferowanych na nich
zasobów czasu pracy, które pracodawcy stawiają do dyspozycji pracobiorcom. Obejmuje, więc
obsadzone przez pracowników stanowiska pracy i wolne stanowiska pracy. Pracodawcy dążą
do uzyskania na stawianych do dyspozycji stanowiskach pracy odpowiedniej wydajności pracy,
tzn. takiej, która wynika z intensywności i produktywności istniejącego kapitału rzeczowego.
Popyt na pracę zgłaszany na rynku pracy zależy od kilku czynników, m. in. od popytu na
produkty, które są wynikiem pracy. Kolejnym czynnikiem określającym wielkość popytu na
pracę jest poziom techniczny maszyn i urządzeń wykorzystywanych w poszczególnych
przedsiębiorstwach. Za jeden z najistotniejszych czynników oddziałujących na popyt na pracę
uznaje się płacę. Zgodnie z neoklasycznym paradygmatem między wysokością stawki płacy
realnej a rozmiarami popytu na pracę istnieje zależność odwrotnie proporcjonalna: im niższa
płaca, tym wyższy popyt na pracę. Między popytem na pracę i popytem na produkt, który ona
wytwarza istnieje proporcjonalna zależność: im większy popyt na dobra, tym większy popyt na
pracę, przy założeniu ceteris paribus. Podobną zależność zauważyć można między popytem na
pracę a jej wydajnością. Ilość produktu, jaką pracownik wytwarza w danej jednostce czasu jest
dla przedsiębiorcy wyznacznikiem wartości rynkowej pracy tego zatrudnionego, a tym samym
zgłaszanego na rynku popytu na pracę. Wydajność pracy zależy z kolei od technologii.
Niekiedy, choć jest to stosunkowo rzadki przypadek, między wzrostem wydajności i popytem
na pracę istnieje zależność odwrotnie proporcjonalna. Wzrost wydajności w całej branży może
spowodować zwiększenie ilości produktu na rynku i obniżenie ceny równowagi, co powoduje
redukcję wartości produktu krańcowego i zniwelowanie korzystnych efektów wzrostu
wydajności i w takim przypadku popyt na pracę spada51.
50
51
Tamże, s. 122-123.
R. B. Kamerschen, Mc Kenzie, C. Nardinelli, Ekonomia, Wyd. FG NSZZ „Solidarność”, Gdańsk 1991 ,s. 674.
47
2.1.3. Klasyczny i keynesowski model rynku pracy
W teorii klasycznej zakłada się, że rynek pracy podlega prawidłowości o oddziaływaniach
podaży i popytu. Podstawę stanowi tu prawo rynków Say’a, zgodnie z którym podaż tworzy
popyt. Oznacza to, że w gospodarce może istnieć równowaga w dłuższym okresie pod
warunkiem, że nie będzie się w nią ingerować z zewnątrz. W modelu tym zakłada się, że
mechanizm rynkowy zapewnia automatycznie optymalne zatrudnienie. Dopuszcza się
występowanie jedynie bezrobocia frykcyjnego i dobrowolnego.
Podstawą licznych teorii wyjaśniających procesy, które zachodzą na rynku pracy, na
gruncie teorii klasycznych jest model konkurencyjnego rynku pracy, opisywany w następujący
sposób52:
-
jednostka kieruje się w swoich decyzjach dotyczących zastosowania jej potencjału
pracy zasadą maksymalizacji użyteczności,
-
na rynku pracy istnieje pełna konkurencja i nie ma żadnych przeszkód utrudniających
dostęp do niego,
-
w pełni elastyczne płace zapewniają równowagę między podażą i popytem na pracę,
-
oferowana na rynku praca ma charakter homogeniczny, tzn. nie istnieje a priori
dyskryminacja poszukujących pracy,
-
oferujący pracę charakteryzuje się pełną mobilnością; (postulat ten obejmuje
sektorową, regionalną, zawodową i kwalifikacyjną mobilność siły roboczej),
-
podmioty występujące na rynku pracy dysponują pełną informacją, która dotyczy
obecnej i przyszłej sytuacji (np. o rynku pracy, wolnych miejscach pracy, stopie płac).
Podstawę klasycznego modelu rynku pracy stanowią trzy główne hipotezy53:
1. Prawo rynków Say’a - podaż będzie zawsze tworzyć odpowiedni popyt.
2. Prawo krańcowej użyteczności - określa podaż siły roboczej.
3. Prawo krańcowej produktywności - determinuje popyt na siłę roboczą.
Zasadę krańcowej użyteczności wykorzystuje się do wyjaśnienia powstawania podaży i
popytu na rynku pracy. Zgodnie z nią podaż pracy jest to substytucyjny stosunek czasu
wolnego i dochodu uzyskiwanego z pracy. Czas pracy ma dla jednostki pewną wartość, zaś
praca rozumiana jest, jako nieprzyjemny wysiłek fizyczny i umysłowy akceptowany w celu
52
53
E. Kwiatkowski, Neoklasyczne teorie zatrudnienia, Tradycja i współczesność, PWN, Warszawa 1988, s. 31.
E. Dolny, J. Meller, Z. Wiśniewski, Popyt i pracodawcy na rynku pracy w Polsce, UMK, Toruń 1998, s. 261.
48
uzyskania dochodu, który też ma dla jednostki pewną wartość. Czas wolny i czas pracy
stanowią dla jednostki alternatywy w jej działaniu. Wzrost dochodu związany jest z większą
ilością pracy i ze zmniejszającym się funduszem czasu wolnego. Podaż na rynku będzie rosła
wtedy, gdy będą rosły płace realne, które zrekompensują utratę czasu wolnego.
Stosując zasadę krańcowej produktywności do wyjaśnienia powstawania popytu na pracę
zakłada się, że przedsiębiorca będąc zainteresowany w poszukiwaniu pracowników
charakteryzujących się wysoką wydajnością pracy, kieruje się zasadą maksymalizacji swojego
dochodu i wysokością płacy. Pracodawca taki będzie skłonny przyjmować pracowników
dopóty, dopóki dochód krańcowy będzie przewyższał krańcowy koszt pracy. Mamy tu do
czynienia z odwrotną zależnością między wysokością płacy a wielkością popytu na pracę54.
W konkurencyjnym modelu rynku pracy płaca, jako cena pracy, jest mechanizmem
równoważenia podaży i popytu na pracę. Sposób działania tego mechanizmu jest następujący:
kiedy zaistnieje nierównowaga na rynku pracy, nastąpi zjawisko zmiany płac w kierunku
stawek równowagi, co spowoduje zmiany decyzji podjętych przez pracodawców i
pracobiorców. W dłuższym okresie nastąpi zrównoważenie popytu na pracę z podażą pracy.
W modelu Keynes’a55 odrzuca się doskonałą elastyczność płacy i cen. Keynes nie zgadza się
z teoria klasyczną, według której zmiany w podaży i popycie oddziałują na ceny na rynku
towarowym i na rynku pracy. Zakłada, że płace nie są elastyczne ze względu na ustawową
płacę minimalną i silną pozycję związków zawodowych. Przy tych założeniach na rynku
występuje bezrobocie przymusowe.
Przy uwzględnieniu założeń Keynes’a w gospodarce konieczna jest ingerencja państwa,
która będzie przeciwdziałać chronicznemu brakowi popytu rodzącemu przewagę oszczędności
nad inwestycjami. Polityka państwa ma zmierzać do polepszenia efektywności rynku pracy,
tym samym do efektywnej alokacji zasobów siły roboczej56.
2.1.4. Zarządzanie rynkiem pracy
Zarządzanie rynkiem pracy polega na kształtowaniu odpowiedniej polityki rynku pracy,
na którym ma miejsce oddziaływanie podaży pracy złożonej z osób aktywnych zawodowo i
54
A. Francik, A. Pocztowski, Wybrane problemy…, op. cit., s. 9.
Tamże, s. 332.
56
Przedsiębiorstwo specjalistyczne, Absolwent, Łódź 1998, s.401.
55
49
popytu na siłę roboczą, obejmującego miejsca pracy zgłaszane przez przedsiębiorców. Rynek
pracy jest miejscem oddziaływania dwóch podmiotów gospodarki rynkowej – gospodarstw
domowych i przedsiębiorstw. Sprzedającymi są reprezentanci gospodarstw domowych, zaś
kupującymi są przedsiębiorcy nabywający czynnik pracy.
Funkcjonowanie rynku pracy kształtuje państwo, stosując pośrednie i bezpośrednie
formy oddziaływania. Stosowanie pośrednich form oddziaływania na rynek pracy składa się
na politykę zatrudnienia, zaś stosowanie form bezpośrednich składa się na politykę rynku
pracy.
Polityka zatrudnienia jest świadomym, zgodnym z interesami poszczególnych
pracowników i interesem ogólnospołecznym, kształtowaniem procesów związanych z
przygotowaniem, włączeniem do sfery pracy, alokacją oraz racjonalnym spożytkowaniem
zasobów ludzkich57.
Cele polityki zatrudnienia określa się następująco58:

pełne i racjonalne zatrudnienie,

podporządkowanie działań w zakresie wzrostu zatrudnienia maksymalizacji
wzrostu produktu społecznego,

ograniczanie bezrobocia,

stałe i efektywne zagospodarowywanie pojawiających się nadwyżek siły roboczej.
Jeżeli źródłem bezrobocia jest stan gospodarki, to stosując odpowiednią politykę
zatrudnienia zmierzającą do tworzenia miejsc pracy ekonomicznie uzasadnionych,
efektywnych i względnie trwałych można osiągnąć ograniczenie poziomu bezrobocia.
Odbywa się to w wyniku poprawy stanu gospodarki.
Bezpośrednie formy oddziaływania państwa na rynek pracy składają się na politykę
rynku pracy, której zadaniem jest usprawnienie funkcjonowania tego rynku, przy
określonym stanie gospodarki. Odbywa się to w wyniku stosowania odpowiednich
programów i środków aktywizowania rynku pracy i bezrobotnych. Polityka państwa na
rynku pracy zmierza do ograniczenia zjawiska bezrobocia, co osiąga się w wyniku
współpracy podmiotów i stosowania odpowiednich instrumentów.
57
O. Kowalczyk, S. Kamiński (red.), Wymiary polityki społecznej, Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego
we Wrocławiu, Wrocław 2009, s. 127.
58
Tamże, s. 127.
50
Pojęcie rynku historycznie rozumiane było, jako „miejsce – plac, na którym kupuje się i
sprzedaje różne dobra”. Współcześnie definiuje się rynek, jako „proces, za pośrednictwem,
którego wzajemne oddziaływania nabywców i sprzedawców danego dobra prowadzą do
określenia jego ceny i ilości” 59 . Rynek pracy jest rynkiem czynnika produkcji – pracy,
stanowiącej nakład w procesie wytwórczym. Stanowi umowne miejsce wzajemnego
oddziaływania ludzi poszukujących możliwości wykonania pracy z tymi, którzy takie możliwości
oferują.
Rynek pracy składa się z60:
-
łącznej podaży pracy zgłoszonej przez jednostki, które poszukują możliwości realizacji
działalności zawodowej, czyli całkowitego popytu na miejsca pracy,
-
całkowitego zapotrzebowania na siłę roboczą ze strony organizacji, które stanowi
łączny popyt na pracowników lub łączną podaż miejsc pracy.
Wśród ekonomistów istnieje rozbieżność poglądów dotyczących odpowiedzi na pytania:
-
Czy rynek pracy jest prawdziwym rynkiem?
-
Czy wynikiem zestawienia podaży i popytu jest cena pracy (płaca) i poziom
zatrudnienia?
Klasycy uważają, że płaca równowagi ustala się w miejscu przecięcia się krzywych popytu i
podaży pracy. Według keynesistów płaca odpowiada częściowo normom instytucjonalnym,
które nie zależą od przedsiębiorstw (prawo pracy) lub zależą od przedsiębiorstw (siatka płac).
Elastyczność płac nie zapewnia dostosowania podaży do popytu na pracę. Ponadto
pracodawcy i pracownicy nie chcą całkowitej elastyczności płac. Popyt na pracę jest popytem
wtórnym, zależy od popytu na produkty, a to oznacza, że popyt na siłę roboczą będzie rósł
wówczas, gdy będzie rósł popyt na produkty tego przedsiębiorstwa i spadał ze spadkiem
popytu na ten produkt. Zasadniczymi czynnikami określającymi poziom zatrudnienia są: popyt
oczekiwany i decyzja o rozpoczęciu nowej produkcji. Są to czynniki zewnętrzne w stosunku do
rynku pracy. Zgodnie z tym rozumieniem rynek pracy nie istnieje, bowiem poziom
zatrudnienia i płaca nie są kształtowane przez równowagę popytu i podaży siły roboczej 61. W
analizie rynku pracy należy również uwzględnić funkcjonowanie różnych typów stosunków
płacowych w różnych regionach i okresach. Istotną rolę odgrywa również konkurencyjność
59
P. A. Samuelson, W. D. Nordhaus, Ekonomia 1, PWN, Warszawa 2009, s. 82.
Tamże, s. 82.
61
J. Bremond. J.–F. Couet, M. M. Salort, Kompedium wiedzy o ekonomii, PWN, Warszawa 2006, s. 119.
60
51
powodująca zróżnicowanie płac i zatrudnienia, co oznacza że zmieniające się cechy
gospodarcze wymagają opracowania odpowiadających tym cechom sposobów wynagradzania
(regulacji płac).
Ponadto należy uwzględnić niejednorodność pracy, tzn., że pracownik danej kategorii nie
może być zastąpiony przez pracownika jakiejkolwiek innej kategorii. Wynika stąd, że rynek
pracy jest podzielony na dwa typy rynków (dualizm rynku pracy), których funkcjonowanie jest
różne. Dualizm rynku pracy polega na tym, że część pracowników jest zatrudnionych na całe
życie i dobrze opłacana, zaś inni mają niepewne miejsca pracy i niskie wynagrodzenie na
porównywalnych stanowiskach, z ograniczonymi perspektywami kariery zawodowej.
Rynek pracy jest złożoną strukturą podlegającą ciągłym zmianom, a skutki funkcjonowania
rynku mają wpływ na efekty gospodarki w skali makro oraz na podmioty gospodarki rynkowej
– konsumentów (pracowników) i producentów. Wymusza to potrzebę kompleksowego
rozpatrywania problemów rynku pracy i systemowego podejścia do ich rozwiązania, które
umożliwia analizę efektów działania elementów rynku pracy i jego otoczenia ze względu na
określone kryteria oraz ich wzajemnych oddziaływań (rys.7).
Rys. 7. Rynek pracy
Źródło: J. Bremond, J.F. Couet, M.M. Salort, Kompedium wiedzy o ekonomii, PWN, Warszawa 2006, s.
118.
W odniesieniu do lokalnego rynku pracy istotą zarządzania będzie ocena możliwości
tworzenia organizacji pozwalających na pełne wykorzystanie lokalnego zasobu siły roboczej, a
tym samym rozwiązanie problemów bezrobocia.
52
W procesie tym powinny być zaangażowane wszystkie elementy rynku pracy i jego
otoczenia tworzące spójny system, którego działania będą podporządkowane pełnemu
wykorzystaniu zasobów siły roboczej na obszarze objętym tym systemem.
Funkcjonowanie rynku pracy w Polsce regulują:
- Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy 62,
- Ustawa z dnia 28 lipca 2005 r. o zmianie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach
rynku pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw63.
Akty te definiują i określają zadania: instytucji, podmiotów polityki i infrastrukturę
instytucjonalną rynku pracy.
Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy stanowi, że zadania państwa w
zakresie promocji zatrudnienia, łagodzenie skutków bezrobocia oraz aktywizacji zawodowej są
realizowane przez instytucje rynku pracy działające w celu:
 pełnego i produktywnego zatrudnienia,
 rozwoju zasobów ludzkich,
 osiągnięcia wysokiej jakości pracy,
 wzmacniania integracji oraz solidarności społecznej.
Cele te uwzględniają również wytyczne i wskazówki w zakresie realizacji polityki
zatrudnienia określone w dokumentach instytucji unijnych.
Elementami rynku pracy są utrwalone zasady postępowania uczestników rynku pracy
takie, jak64:
 reguły dotyczące zatrudniania, zwalniania oraz ustalania płac,
 aktywna i pasywna polityka rynku pracy,
 instytucje dialogu społecznego,
 opodatkowanie płac,
 świadczenia socjalne.
62
Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, Dz. U. 2004, nr
99, poz. 1001.
63
Ustawa z dnia 28 lipca 2005r. o zmianie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy
oraz o zmianie niektórych innych ustaw, Dz. U. 2005, nr 164, poz. 1366.
64
M. Góra, U. Sztanderska, Wprowadzenie do analizy lokalnego rynku pracy, MPiPS, Warszawa 2006, Z.
Wiśniewski, K. Zawadzki, Infrastruktura instytucjonalna i popyt na pracę na lokalnym rynku pracy, w: R.C.
Horodeński, C. Sadowska-Snarska (red.), Gospodarowanie zasobami pracy na początku XXI wieku. Aspekty
makroekonomiczne i regionalne, WSE w Białymstoku, Warszawa-Białystok 2009.
53
Instytucje rynku pracy (w rozumieniu ustawy) są podmiotami, które w imieniu państwa
mają działać na rzecz pełnego i produktywnego zatrudnienia, rozwoju zasobów ludzkich,
dążyć do poprawy jakości pracy oraz wzmacniania integracji i solidarności społecznej.
Należą do nich: publiczne służby zatrudnienia, ochotnicze hufce pracy, agencje
zatrudnienia, instytucje szkoleniowe, instytucje dialogu społecznego i partnerstwa
lokalnego (rady zatrudnienia, związki zawodowe, organizacje pracodawców). Publiczne
służby zatrudnienia tworzą: organy zatrudnienia, powiatowe i wojewódzkie urzędy pracy,
urząd obsługujący ministra ds. pracy, urzędnicy wojewódzcy realizujący zadania ustawy.
Podmiotami polityki rynku pracy są organy, instytucje, organizacje oraz osoby i ich zespoły,
których zadaniem jest realizacja celów i funkcji rynku pracy. Stanowią je trzy grupy:
 pracobiorcy, związki zawodowe i organizacje bezrobotnych,

pracodawcy,

publiczne i niepubliczne instytucje organizujące, regulujące i pośredniczące na
rynku pracy.
Infrastrukturę instytucjonalną lokalnego rynku pracy tworzą organizacje, instytucje,
placówki edukacyjne oraz organy administracji rządowej i samorządowej, których działanie
wywiera znaczny wpływ na sprawność funkcjonowania rynku pracy. Reguły te dotyczą
zatrudniania, zwalniania, ustalania płac, ochrony dochodów bezrobotnych, pomocy w
poszukiwaniu pracy, sposobu funkcjonowania dialogu społecznego, opodatkowania płac oraz
polityki społecznej i edukacyjnej.
Podmioty infrastruktury lokalnego rynku pracy tworzą trzy grupy65:
1. Organy administracji wchodzące w skład instytucji rynku pracy lub decydujące
pośrednio o kształcie podaży siły roboczej na lokalnym rynku pracy.
2. Podmioty (w tym instytucje rynku pracy poza organami zatrudnienia), które zajmują się
pośrednictwem pracy, doradztwem zawodowym i współtworzeniem lokalnej polityki
rynku pracy.
3. Szkoły ponadgimnazjalne, policealne i wyższe oraz instytucje szkoleniowe, które w
znacznym stopniu oddziałują na strukturę kwalifikacyjną i zawodową siły roboczej na
lokalnym rynku pracy.
65
Tamże, s. 213.
54
Elementy rynku pracy i jego otoczenia wynikające z teorii zarządzania oraz powiązania
między nimi ilustruje rys. 8.
Rys. 8. Oddziaływanie elementów lokalnego rynku pracy.
W Polsce podmiotami realizującymi politykę państwa na rynku pracy są66:

minister właściwy do spraw pracy (nadzorujący OHP, agencje pracy tymczasowej i
Naczelną Radę Zatrudnienia),

samorząd województwa (nadzorujący Wojewódzki Urząd Pracy, Wojewódzkie Rady
Zatrudnienia),

wojewoda,

samorząd powiatowy (nadzorujący Powiatowe Rady Zatrudnienia, Powiatowe
Urzędy Pracy).
66
O. Kowalczyk, S. Kamiński (red.), op. cit. s. 135-137
55
Zadania ministra pracy i polityki społecznej w odniesieniu do rynku pracy, to
współdziałanie
z
jednostkami
samorządu
terytorialnego, inicjowanie
i stosowanie
instrumentów polityki rynku pracy, realizowanie zadań wynikających z funkcji dysponenta
głównego Funduszu Pracy, zapewnienie jedności stosowania prawa pracy.
Zadania wojewody to: kontrola realizacji zadań administracji rządowej wykonywanych
przez jednostki samorządu terytorialnego, sprawowanie nadzoru merytorycznego nad
usługami świadczonymi przez urzędy pracy.
Do zadań samorządów wojewódzkich należy: prowadzenie polityki regionalnej w
zakresie przeciwdziałania bezrobociu, przez inspirowanie i koordynowanie realizacji
programów wojewódzkich, organizowanie inwestycji strukturalnych wykonywanych jako
zadania własne gmin lub powiatów, w systemie robót publicznych, organizowanie lokalnych
programów prowadzących do tworzenia nowych miejsc pracy, likwidacja negatywnych
skutków bezrobocia, wspieranie rządowych programów restrukturyzacyjnych.
Do zadań samorządów powiatowych należy: podejmowanie i realizacja działań
zmierzających do ograniczania bezrobocia i jego negatywnych skutków, pozyskiwanie i
gospodarowanie środkami finansowymi na realizację zadań z zakresu przeciwdziałania
bezrobociu oraz aktywizacji lokalnego rynku pracy, inicjowanie tworzenia dodatkowych miejsc
pracy, udzielanie pomocy bezrobotnym w podejmowaniu własnej działalności.
2.2. Pojęcie, pomiar, klasyfikacja, skutki bezrobocia
2.2.1. Podstawowe pojęcia
Zgodnie z ustawą o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy67 bezrobotnym jest
osoba, o której mowa w art. 1 ust. 3 pkt 1 i 2 lit. a–g lub lit. i, j, l, lub cudzoziemiec członek
rodziny obywatela polskiego, niezatrudniony i niewykonujący innej pracy zarobkowej, zdolny i
gotowy do podjęcia zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy obowiązującym w danym
zawodzie lub służbie albo innej pracy zarobkowej, albo osoba niepełnosprawna, zdolna i
gotowa do podjęcia zatrudnienia co najmniej w połowie tego wymiaru czasu pracy, nieucząca
się w szkole, z wyjątkiem uczącej się w szkole dla dorosłych lub przystępującej do egzaminu
67
Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z dnia 20 kwietnia 2004.
56
eksternistycznego z zakresu tej szkoły lub w szkole wyższej gdzie studiuje w formie studiów
niestacjonarnych, zarejestrowana (we właściwym dla miejsca zameldowania stałego lub
czasowego) powiatowym urzędzie pracy oraz poszukująca zatrudnienia lub innej pracy
zarobkowej, jeżeli:
a) ukończyła 18 lat,
b) nie osiągnęła wieku emerytalnego, o którym mowa w art. 24 ust. 1a i 1b oraz w art. 27
ust. 2 i 3 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu
Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. z 2009 r. Nr 153, poz. 1227, z późn. zm.2),
c) nie nabyła prawa do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy, renty
szkoleniowej, renty socjalnej, renty rodzinnej w wysokości przekraczającej połowę
minimalnego wynagrodzenia za pracę albo po ustaniu zatrudnienia, innej pracy
zarobkowej, zaprzestaniu prowadzenia pozarolniczej działalności, nie pobiera
nauczycielskiego
świadczenia
kompensacyjnego,
zasiłku
przedemerytalnego,
świadczenia przedemerytalnego, świadczenia rehabilitacyjnego, zasiłku chorobowego,
zasiłku macierzyńskiego lub zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego,
d) nie jest właścicielem lub posiadaczem samoistnym lub zależnym nieruchomości rolnej,
w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz. U. Nr
16, poz. 93, z późn. zm.3), o powierzchni użytków rolnych przekraczającej 2 ha
przeliczeniowe lub nie podlega ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z tytułu
stałej pracy jako współmałżonek lub domownik w gospodarstwie rolnym o powierzchni
użytków rolnych przekraczającej 2 ha przeliczeniowe,
e) nie uzyskuje przychodów podlegających opodatkowaniu podatkiem dochodowym z
działów specjalnych produkcji rolnej chyba, że dochód z działów specjalnych produkcji
rolnej, obliczony dla ustalenia podatku dochodowego od osób fizycznych, nie
przekracza
wysokości
przeciętnego
dochodu
z
pracy
w
indywidualnych
gospodarstwach rolnych z 2 ha przeliczeniowych ustalonego przez Prezesa Głównego
Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o podatku rolnym, lub nie podlega
ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z tytułu stałej pracy jako współmałżonek
lub domownik w takim gospodarstwie,
f) nie złożyła wniosku o wpis do ewidencji działalności gospodarczej albo po złożeniu
wniosku o wpis:
57
- zgłosiła do ewidencji działalności gospodarczej wniosek o zawieszenie wykonywania
działalności gospodarczej i okres zawieszenia jeszcze nie upłynął, albo
- nie upłynął jeszcze okres do, określonego we wniosku o wpis do ewidencji
działalności gospodarczej, dnia podjęcia działalności gospodarczej,
g) nie jest osobą tymczasowo aresztowaną lub nie odbywa kary pozbawienia wolności, z
wyjątkiem kary pozbawienia wolności odbywanej poza zakładem karnym w systemie
dozoru elektronicznego,
h) nie uzyskuje miesięcznie przychodu w wysokości przekraczającej połowę minimalnego
wynagrodzenia za pracę, z wyłączeniem przychodów uzyskanych z tytułu odsetek lub
innych przychodów od środków pieniężnych zgromadzonych na rachunkach
bankowych,
i) nie pobiera na podstawie przepisów o pomocy społecznej zasiłku stałego,
j) nie pobiera, na podstawie przepisów o świadczeniach rodzinnych, świadczenia
pielęgnacyjnego, specjalnego zasiłku opiekuńczego lub dodatku do zasiłku rodzinnego
z tytułu samotnego wychowywania dziecka i utraty prawa do zasiłku dla bezrobotnych
na skutek upływu ustawowego okresu jego pobierania,
k) nie pobiera po ustaniu zatrudnienia świadczenia szkoleniowego, o którym mowa w art.
70 ust. 6,
l) nie podlega, na podstawie odrębnych przepisów, obowiązkowi ubezpieczenia
społecznego, z wyjątkiem ubezpieczenia społecznego rolników.
Z powyższej definicji wynika, że bezrobotni są częścią ludności w wieku produkcyjnym.
Ludność w wieku produkcyjnym można podzielić na68:
-
aktywnych zawodowo,
-
biernych zawodowo.
Do aktywnych zawodowo, określanych również mianem zasobów siły roboczej, zaliczamy
te osoby w wieku produkcyjnym, które są zdolne do pracy i gotowe do jej podjęcia na
typowych warunkach (zwłaszcza płacowych) dla danej gospodarki. Pozostałe osoby w wieku
produkcyjnym tworzą grupę biernych zawodowo.
Stosunek liczby aktywnych zawodowo, a więc zasobów siły roboczej do liczby ludności w
wieku produkcyjnym nazywany jest współczynnikiem aktywności zawodowej. Im wyższy jest
68
Tamże, s.534-535.
58
ten współczynnik, tym większa część ludności w wieku produkcyjnym chce pracować
zawodowo.
W dynamicznej gospodarce rzadko zdarza się, aby pracowały wszystkie osoby należące do
zasobów siły roboczej. Ci, którzy pracują, tzn. wykonują pracę najemną lub pracują na własny
rachunek, tworzą grupę zatrudnionych. Natomiast ci, którym nie udało się znaleźć miejsca
pracy, tworzą grupę bezrobotnych.
Rozmiary bezrobocia zależą od trzech czynników:
-
współczynnika aktywności zawodowej,
-
liczby ludności w wieku produkcyjnym,
-
rozmiarów zatrudnienia.
W krótkim okresie dwa pierwsze czynniki są, na ogół, bardziej stabilne od czynnika
trzeciego. Z tego właśnie powodu w krótkookresowych analizach bezrobocia zasadniczą wagę
przywiązuje się do kształtowania się zatrudnienia.
Bezrobocie można wyrazić albo w wielkościach absolutnych, określających liczbę osób
bezrobotnych, albo w wielkościach relatywnych (procentowych). Taką miarą jest wskaźnik
stopy bezrobocia, który wyraża stosunek liczby bezrobotnych do zasobów siły roboczej.
Pokazuje on, jaką część zasobów siły roboczej stanowią bezrobotni69.
Bezrobocie oznacza pewien zasób siły roboczej, tj. liczbę osób bezrobotnych w określonym
momencie. Podejście to nie pokazuje wielu istotnych procesów zachodzących na rynku pracy.
Nawet wówczas, gdy zasób bezrobocia jest stały, na rynku pracy dokonują się istotne zmiany
związane z powstawaniem nowych miejsc pracy, zwalnianiem pracowników z pracy i
przyjmowaniem do pracy. Aby uchwycić te procesy, niezbędne jest uwzględnienie osób
napływających do zasobu bezrobocia i odpływających z tego zasobu. Takie spojrzenie na
bezrobocie prezentują poniższe definicje bezrobocia.
Bezrobotni70, to osoby pozostające bez pracy, ale zdolne do niej i gotowe ją podjąć,
zarejestrowane we właściwym urzędzie pracy. Jest to określony zasób, którego wielkość ulega
ciągłym zmianom na skutek stałego przemieszczania się ludności między poszczególnymi
grupami, stanowiącymi zasoby siły roboczej i obejmującymi nieczynnych zawodowo.
69
Ustawa z dnia 14 grudnia 1994. „ o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu”- art.2 ust.2, Dz.U.Nr 1.
70
P. Urbaniak, Podstawy ekonomii, eMPi2 M. Pietraszewskiego, Poznań 1999, s.50.
59
Bezrobocie71 jest zasobem, którego wielkość mierzy się w określonym czasie. Poziom
bezrobocia jest coraz wyższy, jeżeli dopływy (bezrobotni, którzy właśnie utracili pracę) są
większe niż odpływy (ludzie, którzy znaleźli nową pracę lub przestali zaliczać się do zasobu siły
roboczej) a coraz niższy, gdy odpływy są większe niż dopływy.
Określona osoba może pracować, być bezrobotna, lub też nie należeć do zasobu siły
roboczej.
Dopływ powiększający zasób bezrobotnych może także składać się z ludzi do tej pory
niezaliczanych do zasobu siły roboczej. Dotyczy to absolwentów szkół (wchodzących na rynek
pracy) i tych, którzy kiedyś pracowali, jednak potem nie zarejestrowali się jako bezrobotni, a
teraz wracają w poszukiwaniu pracy (są to powracający na rynek pracy).
Niektórzy bezrobotni znajdują pracę, inni rezygnują z poszukiwań i na stałe opuszczają
zasób siły roboczej. Niektórzy członkowie tej ostatniej grupy osiągają wiek emerytalny, co
umożliwia im otrzymanie emerytury, inni to zniechęceni pracownicy, którzy utracili nadzieję
znalezienia pracy i rezygnują z próby jej poszukiwania.
Wzrost zasobu bezrobocia może oznaczać różną sytuację na rynku pracy72. Po pierwsze,
może być wynikiem wysokich napływów do zasobu bezrobocia i nieco niższych, ale też dość
wysokich, odpływów z zasobu bezrobocia. Sytuacja taka oznacza, że bezrobocie jest zasobem
dynamicznym.
Po drugie, wzrost bezrobocia może wynikać z dosyć umiarkowanych napływów i bardzo
niskich odpływów z zasobu bezrobocia. Bezrobocie jest wówczas zasobem stagnacyjnym, ci
zaś, którzy do niego napływają przebywają w nim stosunkowo długo.
Proces transformacji powinien sprzyjać redukcji bezrobocia ukrytego, powstałego
w gospodarce centralnie planowanej. Restrukturyzacja gospodarki wymaga transferów siły
roboczej między przedsiębiorstwami i gałęziami gospodarki, co może oznaczać przejściowy
wzrost napływów do zasobu bezrobocia.
Porównanie stóp napływu (stosunku napływu i zatrudnienia) i stóp odpływu (stosunku
odpływu i bezrobocia) w Polsce i krajach wysoko rozwiniętych wskazuje, że w krajach
rozwiniętych bezrobocie jest zasobem dynamicznym, w Polsce ma raczej charakter
stagnacyjny.
71
72
D. Begg , S. Fischer, R. Dornbusch, Makroekonomia. PWE, Warszawa 2007, s. 230.
R. Milewski, Podstawy ekonomii, op. cit., s. 552.
60
Zasadnicze znaczenie dla polityki zwalczania bezrobocia ma ustalenie dominujących typów
bezrobocia występujących w gospodarce. W szczególności chodzi o rolę bezrobocia
związanego z nadwyżką globalnej podaży pracy nad globalnym popytem na pracę (tzw.
bezrobocia nierównowagi) oraz bezrobocia frykcyjnego i strukturalnego.
2.2.2. Rodzaje bezrobocia
W powszechnie stosowanej klasyfikacji bezrobocia można wyodrębnić jego następujące
rodzaje73:
-
bezrobocie frykcyjne,
-
bezrobocie strukturalne,
-
bezrobocie koniunkturalne.
Bezrobocie frykcyjne74 zaliczane jest do grupy bezrobocia związanego z niedopasowaniami
strukturalnymi, które może występować zarówno w sytuacji równowagi na rynku pracy, a więc
gdy całkowita podaż siły roboczej jest równa całkowitemu popytowi na siłę roboczą, jak i w
sytuacji nierównowagi na rynku pracy.
Bezrobocie frykcyjne powstaje w związku z powolnością przystosowań struktury podaży
siły roboczej i struktury popytu na siłę roboczą na niedoskonale funkcjonującym rynku pracy.
W dynamicznej gospodarce ustawicznie pojawiają się niedopasowania (frykcje) między
wolnymi miejscami pracy a wolną siłą roboczą, gdyż ciągle zachodzą procesy dotyczące
tworzenia i likwidacji miejsc pracy, napływu siły roboczej na rynek pracy i odpływu oraz
zmiany miejsc pracy przez pracowników.
W rezultacie tych procesów zawsze występuje pewna liczba wolnych miejsc pracy i osób
bezrobotnych. Ze względu na to, że informacje posiadane przez pracodawców i pracowników
są niedoskonałe, musi upłynąć jakiś czas zanim bezrobotni znajdą czekające na nich miejsca
pracy.
Bezrobocie frykcyjne nie jest wielkością stałą. Można je obniżyć, gdyby informacje o rynku
pracy szybciej docierały do zainteresowanych stron. Istotną rolę mają tu do odegrania takie
czynniki, jak:
73
74
rozwój sieci urzędów pracy,
P.A. Samuelson, W.D. Nordhaus, Ekonomia 1, op.cit., s. 338.
Tamże, s.338 – 339.
61
-
wzrost liczby pracowników biur pracy zajmujących się pośrednictwem pracy,
-
poprawa wyposażenia w/w biur w środki techniczne.
Pewne znaczenie dla redukcji bezrobocia frykcyjnego mogą też mieć przedsięwzięcia
zwiększające intensywność poszukiwań pracy przez bezrobotnych. W teorii ekonomii panuje
pogląd, że poszukiwania pracy są intensywniejsze w sytuacji wzrostu kosztów bycia
bezrobotnym, określonych przez stosunek płac w istniejących ofertach pracy do zasiłków dla
bezrobotnych. Z poglądu tego wynika, że przez obniżenie zasiłków dla bezrobotnych można
stymulować intensywność poszukiwań pracy. Przy formułowaniu takiego postulatu w
stosunku do polityki gospodarczej trzeba jednak pamiętać, że zasiłki dla bezrobotnych oprócz
funkcji motywacyjnej pełnią również funkcję dochodową.
Bezrobocie frykcyjne jest nieuniknione, ponieważ na rynku pracy dokonywane są
nieustannie przemieszczenia siły roboczej w układach:
-
przestrzennych – między regionami gospodarczymi,
-
rzeczowych – między sektorami, działami, gałęziami i przedsiębiorstwami,
-
pionowych – wynikających ze struktury kolejnych stanowisk pracy w obrębie zawodu,
które wyznaczają drogi awansu, degradacji lub stabilizacji zawodowej pracowników,
-
poziomych, w których dokonywane są przesunięcia między poszczególnymi zawodami
i specjalizacjami.
Bezrobocie frykcyjne występuje w związku z poszukiwaniem nowej pracy i zmianą miejsca
zamieszkania, niemożnością znalezienia odpowiedniej pracy zaraz po ukończeniu szkoły, czy
też rozpoczynaniem nowej pracy przez kobiety po urodzeniu i odchowaniu dzieci. Bezrobocie
wśród młodzieży ma charakter głównie frykcyjny. Młodzi ludzie najczęściej porzucają pracę i
poszukują lepszej. W okresie tych poszukiwań są przejściowo bezrobotnymi. Badania
wykazują, że stopa bezrobocia frykcyjnego jest najwyższa wśród młodzieży od 16 do 24 roku
życia. Dopiero w miarę dorastania młodzi ludzie nabierają umiejętności i nawyki
doświadczonych pracowników szanujących otrzymaną pracę.
Bezrobocie strukturalne75 - podobnie jak bezrobocie frykcyjne - jest jednym z rodzajów
bezrobocia związanego z niedopasowaniami strukturalnymi.
Bezrobocie strukturalne powstaje w rezultacie niedopasowań struktury podaży siły
roboczej i popytu na siłę roboczą, przede wszystkim w aspekcie kwalifikacyjnym, zawodowym
i regionalnym. U podstaw tych niedopasowań leżą procesy upadku lub rozwoju pewnych
75
Tamże, s. 340.
62
branż i gałęzi, związane z tendencjami postępu technicznego i kierunkami międzynarodowego
podziału pracy. Pojawiające się w efekcie tych niedopasowań bezrobocie strukturalne może
mieć charakter dosyć trwały, gdyż jego likwidacja wymaga zazwyczaj dłuższego okresu w
związku z koniecznością zmiany zawodu, kwalifikacji czy miejsca zamieszkania.
Polityka zwalczania bezrobocia strukturalnego musi polegać na zorganizowaniu i opłaceniu
na szeroką skalę zorganizowanego przekwalifikowania pracujących oraz na stworzeniu w
okręgach, w których są zlokalizowane zakłady kurczącej się gałęzi wytwórczości, zakładów
gałęzi rozwijającej się, potęgując na przykład atrakcyjność nowej inwestycji przez zwolnienie
na określony czas z podatków albo zaoferowanie gruntów budowlanych. Można także
rozważyć, zwłaszcza początkowo, zorganizowanie w okręgach o wysokiej stopie bezrobocia
skoncentrowanych robót publicznych.
Bezrobocie koniunkturalne 76 - nazywane również cyklicznym, zależy od aktualnych
warunków produkcyjnych, handlowych, kredytowych, podatkowych i innych, w których
działają podmioty gospodarcze i które wpływają na osiągane efekty ekonomiczne. W okresie
tzw. braku koniunktury gospodarczej, spowodowanej np. załamaniem handlu zagranicznego,
wystąpieniem bariery popytowej itp., działalność wytwórcza zostaje ograniczona, a w
skrajnym przypadku występują nawet bankructwa przedsiębiorstw. To prowadzi do zwolnień z
pracy i bezrobocia.
W okresie recesji lub kryzysu gospodarczego bezrobocie koniunkturalne gwałtownie
rośnie, zaś w okresie ożywienia spada i może zupełnie zniknąć w szczytowym okresie
koniunktury. Liczba bezrobotnych z tego powodu jest płynna. Bezrobocie koniunkturalne
obejmuje przede wszystkim mniej wykwalifikowanych pracowników, którzy pierwsi tracą
pracę i ostatni ją otrzymują.
Ten rodzaj bezrobocia może trwać kilka miesięcy, a nawet kilka lat, jeżeli załamanie
koniunktury jest względnie trwałe.
Bezrobocie cykliczne jest bardzo poważnym problemem gospodarczym, a staje się on
jeszcze trudniejszy do rozwiązania na skutek istnienia sztywnych płac.
Pojęcie sztywnych płac odnosi się do sytuacji, w których płace nie są wyznaczane przez siły
popytu i podaży na rynku i nie zmieniają się na skutek zmian warunków na rynku pracy. Są one
ustalane na dłuższy czas, np. na skutek negocjacji związków zawodowych z rządem. Zmiany
76
Tamże, s. 340.
63
warunków na rynku pracy i zachowanie ustalonego poziomu płac prowadzą do zakłócenia
funkcjonowania mechanizmu rynkowego.
Spadek popytu na pracę w warunkach wolnorynkowych powoduje obniżenie równowagi i
ograniczenie zatrudnienia. Przy sztywnych płacach spadkowi popytu towarzyszy nadwyżka
podaży pracy. Firmy nie mogą obniżyć stawki płac, ograniczają więc zatrudnienie, ale w tej
sytuacji wzrost bezrobocia jest większy niż przy funkcjonującym mechanizmie rynkowym.
Bezrobocie koniunkturalne związane z nadwyżką całkowitej podaży siły roboczej (a więc
podaży w skali całej gospodarki) nad całkowitym popytem na siłę roboczą jest często
określane mianem bezrobocia wywołanego osłabieniem ogólnej aktywności gospodarczej.
Wśród ekonomistów istnieją zasadnicze rozbieżności poglądów w kwestii przyczyn tego
bezrobocia. Keynesiści tłumaczą je niedostatecznym popytem na dobra, natomiast neoklasycy
tłumaczą je przede wszystkim zbyt wysokimi płacami (takie bezrobocie nazywane jest
zazwyczaj bezrobociem klasycznym lub płacowym).
W okresach recesji przeciwdziałanie bezrobociu koniunkturalnemu łączy się z pozostałymi
narzędziami polityki antyrecesyjnej, polegającej przede wszystkim na powiększaniu
globalnego popytu.
Możliwości polityki popytowej w zakresie zwalczania bezrobocia typu keynesowskiego są
ograniczone wskutek działania prawa Okuna77, które mówi, że na każde 2% spadku realnego
PNB w stosunku do potencjalnego PNB stopa bezrobocia wzrasta o 1%. Opisuje ono sposób, w
jaki w cyklu koniunkturalnym następują zmiany produkcji i zatrudnienia. Zgodnie z tym
prawem, poziom produkcji w fazie ekspansji rośnie szybciej, a w fazie recesji spada szybciej niż
poziom zatrudnienia. Wynika to po części z tego, że w zasobach siły roboczej następuje
dopływ i odpływ pracowników, po części zaś z tego, ze podczas recesji przedsiębiorcy wolą
“przechować” zbędnych pracowników78.
W kontekście problemu zmniejszania tego rodzaju bezrobocia na specjalną uwagę
zasługuje przede wszystkim finansowanie produkcji tak zwanych dóbr publicznych, np.
bezpieczeństwa państwa, sprawnie działającej policji, ochrony środowiska, publicznej służby
zdrowia itp.
77
78
Tamże, s. 299.
Tamże, s.300.
64
W literaturze ekonomicznej oprócz wyżej wymienionych wyróżnia się jeszcze inne rodzaje
bezrobocia79:
-
bezrobocie ukryte,
-
bezrobocie sezonowe,
-
bezrobocie chroniczne
-
bezrobocie naturalne.
Bezrobocie ukryte dotyczy ludzi, którzy zatrudniani są ponad potrzeby faktycznej pracy, a
także bezrobotnych nieujętych w rejestrach z różnych względów, np. dlatego, że nie wierzą, że
mogą dla siebie znaleźć odpowiednią pracę.
Bezrobocie ukryte występuje w sytuacji, gdy zmniejszenie liczby pracowników w
przedsiębiorstwie nie powoduje zmniejszenia rozmiarów produkcji. Z bezrobociem ukrytym
związane jest zjawisko deficytu siły roboczej, z którym mamy do czynienia w przypadku
występowania nadwyżki agregowanego popytu na siłę roboczą nad podażą (inaczej,
przerostem w zatrudnieniu). W literaturze dominuje przekonanie o istnieniu ukrytego
bezrobocia w gospodarce centralnie planowanej. Bezrobocie ukryte występujące w
gospodarce centralnie planowanej jest ważnym, potencjalnym źródłem jawnego bezrobocia w
gospodarce przechodzącej na gospodarkę rynkową. Przykładem bezrobocia ukrytego w Polsce
jest rolnictwo. W przypadku dużych trudności ze znalezieniem pracy w mieście, absolwenci
szkół pochodzący ze wsi trafiają z powrotem do gospodarstw swoich rodziców i tam wspólnie
z nimi pracują, oczekując na wzrost popytu ze strony rynku miejskiego na swoje kwalifikacje.
W procesach gospodarowania występują wahania produkcji nie tylko z przyczyn społecznoekonomicznych, lecz także z powodów naturalnych, np. w rolnictwie, budownictwie,
transporcie. W okresach natężenia prac pojawia się dodatkowy popyt na siłę roboczą, a w
okresach ich osłabienia następuje redukcja tego popytu i pojawia się bezrobocie sezonowe,
które powstaje tam, gdzie sezonowo istnieje duże natężenie prac, np. w okresie zbiorów w
rolnictwie lub w okresie prac w budownictwie, po których następują sezony martwe. Jedynym
rozwiązaniem jest dokształcenie w zawodach, które można wykonywać w zimie. Zwiększenie
bezrobocia wśród nastolatków następuje w okresach zakończenia nauczania, kiedy
79
R. Milewski, op. cit., s. 539.
65
gwałtownie wzrasta liczba absolwentów poszukujących po raz pierwszy pracy. Sytuację tę
może polepszyć sprawna informacja o miejscach pracy i sprawne pośrednictwo 80.
Bezrobocie chroniczne81 dotyczy osób, które z różnych powodów (np. podeszły wiek,
gorszy stan zdrowia, przeszłość polityczna) w warunkach konkurencji nie mają szans na
otrzymanie pracy, gdy ją utracą z przyczyn od siebie niezależnych.
Bezrobocie występujące w stanie równowagi na rynku pracy nazywane jest bezrobociem
równowagi lub naturalnym82. Jego podstawowe typy, to bezrobocie frykcyjne i strukturalne.
2.2.3. Poglądy na przyczyny powstawania bezrobocia
Problematyka przyczyn bezrobocia od dawna przyciąga uwagę teoretyków ekonomii, ale
też wywołuje ostre kontrowersje. Ujawniły się one już w okresie rozwoju ekonomii klasycznej,
kiedy to A. Smith podkreślał znaczenie sprawnego funkcjonowania rynku pracy, zaś D. Ricardo
uważał, że stosowanie maszyn prowadzi do wypierania siły roboczej z procesu produkcji. Do
tej idei nawiązał później K. Marks w teorii rezerwowej armii pracy, w której podkreślił
nieuchronność powstawania bezrobocia w gospodarce kapitalistycznej w następstwie
stosowania postępu technicznego. Bardziej nowoczesne ujęcia kwestii przyczyn bezrobocia
rozwinęły się dopiero w XX wieku. Dwa spośród nich, odgrywające podstawową rolę, to ujęcie
neoklasyczne i ujęcie keynesowskie.
Idea bezrobocia równowagi została rozwinięta na gruncie teorii naturalnej stopy
bezrobocia, sformułowanej przez M. Friedmana i E.S. Phelpsa, która zakłada, że w gospodarce
występuje tendencja do ustalania się równowagi na rynku pracy, przy czym równowaga ta
dopuszcza istnienie tzw. bezrobocia naturalnego. Przyczyn tego bezrobocia upatruje się w
niedoskonałości funkcjonowania rynków, a zwłaszcza w istnieniu niekompletnych informacji o
wolnych miejscach pracy i wolnej sile roboczej, niedoskonałej mobilności siły roboczej,
ograniczonym zakresie konkurencji oraz niedopasowaniach strukturalnych popytu i podaży
pracy83.
Ujęcie neoklasyczne
80
S. Marciniak, op. cit., s. 252.
op.,cit., s.252.
82
R.. Milewski, Podstawy ekonomii…, op. cit., s.542.
83
R. Milewski, op. cit., s. 543.
81
66
Podstawowe twierdzenia stanowiska neoklasycznego zostały sformułowane przez
A. Marshalla i A.C. Pigou, przedstawicieli ekonomii neoklasycznej, w końcu XIX i na początku
XX wieku. Ze względu na to, że w kwestii bezrobocia i zatrudnienia nawiązywali oni szeroko do
twierdzeń ekonomii klasycznej, ich stanowisko oraz jego późniejsze modyfikacje w literaturze
określa się mianem stanowiska klasycznego.
Zgodnie z ujęciem neoklasycznym84 w warunkach wolnorynkowej gospodarki występuje
tendencja do ustalania się na rynku pracy stanu równowagi. Głównym mechanizmem, który
zapewnia taką tendencję, jest mechanizm zmian płac realnych. W myśl stanowiska
neoklasycznego, gdyby na rynku pracy powstała nadwyżka podaży pracy, to konkurencja
między bezrobotnymi doprowadziłaby do obniżki płac realnych, w rezultacie czego podaż
pracy zmniejszyłaby się, popyt na pracę wzrósłby i nierównowaga zostałaby zlikwidowana.
Zjawisko bezrobocia występujące w rzeczywistości tłumaczy się w tej teorii ograniczeniami
w swobodnym działaniu mechanizmu rynkowego na rynku pracy.
Ograniczenia te są związane przede wszystkim z tendencjami do usztywniania płac, które
są rezultatem postępowania związków zawodowych opierających się redukcjom płac. Gdyby
więc płace realne ustaliły się na poziomie wyższym od płac równowagi, a związki zawodowe
opierały się skutecznie ich redukcji, to powstałoby bezrobocie związane z nadwyżką globalnej
podaży pracy nad popytem na pracę. Bezrobocie to neoklasycy traktują jako bezrobocie
dobrowolne, gdyż jest ono wynikiem świadomego braku akceptacji mechanizmów rynkowych
przez pracowników.
Przy takim ujęciu przyczyn i charakteru bezrobocia wnioski dla polityki ograniczania
bezrobocia są dosyć oczywiste. Zgodnie z ujęciem neoklasycznym, aktywna ingerencja
państwa w procesy gospodarcze, polegająca w szczególności na regulowaniu popytu na dobra,
nie jest potrzebna do zwalczania bezrobocia. Natomiast konieczna jest likwidacja ograniczeń
swobodnego działania mechanizmu rynkowego. Chodzi w szczególności o osłabienie
monopolistycznej pozycji związków zawodowych, a także o zwiększenie elastyczności płac.
Wskazane są ponadto działania państwa usprawniające funkcjonowanie rynku pracy.
Neoklasyczna teoria bezrobocia budzi wiele wątpliwości. Zwraca się przede wszystkim
uwagę na nadmierną wiarę neoklasyków w skuteczne działanie mechanizmów rynkowych, a w
szczególności mechanizmu płacowego. Krytykuje się ponadto tezę neoklasyków o
odpowiedzialności związków zawodowych za ograniczanie mechanizmu płacowego i
84
Tamże, s.544-545.
67
powstawanie bezrobocia. W okresie powstawania teorii neoklasycznej silne związki zawodowe
praktycznie nie istniały, stąd też takie tłumaczenie występującego wówczas bezrobocia musi
budzić wątpliwości.
Ujęcie keynesowskie
Keynesiści nie podzielają przekonania neoklasyków o skutecznym działaniu mechanizmów
rynkowych w wolnorynkowej gospodarce. Stoją oni na stanowisku, że w warunkach
swobodnego działania mechanizmu rynkowego występuje tendencja do ustalania się
nadwyżki podaży siły roboczej nad popytem, oznaczająca istnienie bezrobocia. Przyczyn tej
tendencji upatrują w niewystarczającym popycie na towary, jaki kształtuje się w warunkach
wolnorynkowej gospodarki. Sytuacja taka występuje wówczas, gdy suma zamierzonych
inwestycji w gospodarce jest mniejsza od sumy oszczędności odpowiadających dochodowi
przy pełnym zatrudnieniu. Keynesiści odrzucają tezę neoklasyków, że zmiany stopy
procentowej są skutecznym mechanizmem gwarantującym zrównanie inwestycji i
oszczędności na pożądanym poziomie.
Gdy więc popyt na towary ustali się na poziomie niewystarczającym do zakupienia
wytworzonej produkcji, to – zgodnie z rozumowaniem keynesistów – producenci zmuszeni są
obniżyć produkcję (a w związku z tym również i zatrudnienie) do poziomu wyznaczonego przez
efektywny popyt. W rezultacie pojawia się bezrobocie, które – w przekonaniu keynesistów –
ma przymusowy i dosyć trwały charakter85.
Keynesiści odrzucają twierdzenie neoklasyków, że obniżki płac realnych są w stanie
zlikwidować bezrobocie. Po pierwsze, dlatego, że nierealny jest postulat obniżek płac
nominalnych przy istnieniu silnych związków zawodowych (u neoklasyków postulat obniżek
płac realnych realizowany jest za pośrednictwem obniżek płac nominalnych). Po drugie zaś,
dlatego, że ogólne obniżki płac nominalnych zmniejszałyby dochody pracowników i ich
wydatki konsumpcyjne, co musiałoby prowadzić do dalszego ograniczenia produkcji i
zatrudnienia. Odrzucają postulat obniżki płac realnych, jako skutecznego narzędzia
ograniczenia bezrobocia, przyjmując zazwyczaj założenie o sztywności płac nominalnych.
Uważają, że konieczna jest ingerencja państwa w procesy gospodarcze w celu zwalczania
bezrobocia, która powinna polegać na stymulowaniu efektywnego popytu na towary za
pomocą instrumentów fiskalnych i pieniężnych.
85
Tamże., s. 545-547.
68
2.2.4. Skutki bezrobocia
Skutki indywidualne polegają na pogarszającej się sytuacji materialnej osób pobierających
zasiłek dla bezrobotnych i ich rodzin. Mierzy się je w kategoriach utraconych przez jednostkę
dochodów w okresie bezczynności zawodowej. Każda jednostka ponosi konsekwencje bycia
bezrobotnym. Jest to katastrofa życiowa pociągająca za sobą negatywne następstwa takie, jak:
poczucie zagrożenia, frustracje, obniżenie samooceny, zakłócenia tożsamości osobowej. Skutki
bezrobocia zależą nie tylko od długości pozostawania bez pracy, ale i od tego, w jakiej fazie
życia nastąpiła utrata pracy. Negatywny wpływ braku pracy odbija się najbardziej na ludziach
młodych i najstarszych oraz tych, którzy nie podejmują pracy przez okres dłuższy niż jeden
rok. Ludzi w najstarszym wieku cechuje rezygnacja. Bezrobotni w średnim wieku tracą
najwięcej. W tym wieku praca dla człowieka jest największą wartością, stanowi źródło
utrzymania bezrobotnego i jego rodziny. Brak pracy ma wpływ na pogorszenie się stanu
zdrowia fizycznego i psychicznego. Dla wielu utrata zatrudnienia i stres z tym związany
wywołuje utratę poczucia bezpieczeństwa, a nawet jest powodem prób samobójczych86.
Dla ludzi, którzy mają szacunek do pracy i widzą szanse w realizacji kariery zawodowej
utrata pracy jest najbardziej dotkliwa. Rodzi się przekonanie o niezdolności do samodzielnego
życia i samooceny „nieudacznika”. Uczucie samotności doprowadza do agresji, chorób
psychicznych, ucieczki w alkohol, narkotyki, samobójstwa. Bezrobotni odczuwają poczucie
krzywdy, objawy depresyjne, załamanie, rozpacz, przerażenie i utratę pewności siebie87.
Człowiek pracujący ma poczucie swojej wartości. Podczas pracy sprawdza swoje zdolności i
kompetencje. Aktywność życiowa bezrobotnego ogranicza się. Bezrobocie długookresowe
powoduje degradację postawy wobec pracy, zniechęcenie, aż do zaprzestania poszukiwania
jej. Topnieją oszczędności finansowe, wyczerpują się rezerwy. Sytuacja ekonomiczna
powoduje podział rodzin bezrobotnych na tych, których morale nie uległo załamaniu oraz na
zrezygnowanych, zrozpaczonych i apatycznych.
Trudności finansowe obniżają standard życia, pozbawiają możliwości nabywania dóbr. W
miarę upływu czasu poszukiwania pracy słabnie motywacja, aż do chwili, kiedy jednostka
przestaje podejmować działania zmierzające do zmiany sytuacji. Człowiek staje się bezradny,
po około trzech latach przystosowuje się do pełnionej roli w społeczeństwie. Zależnie od
86
87
A. Bańka, Bezrobocie- podręcznik pomocy psychologicznej. Wydawnictwo PRINT-B, Poznań 1992.
P. A. Samuelson, W. D. Nordhaus, Ekonomia 1.op. cit., s. 328.
69
odporności psychicznej, temperamentu, zdolności, dostrzeganej funkcji pracy w życiu
jednostki konsekwencje bezrobocia są rożne. Osoba poszukująca pracy, mająca wsparcie ze
strony rodziny i przyjaciół odczuwa bycie bezrobotnym w mniejszym stopniu niż ta, która
pozbawiona jest społecznego wsparcia.
Uciążliwości bycia bezrobotnym związane są ze statusem materialnym, zawodowym,
towarzyskim.
Skutki bezrobocia odczuwa najpierw rodzina. Brak dochodów, które są podstawą
utrzymania, wpływa na stosunki i interakcje społeczne w rodzinie i poza rodziną. Większość
bezrobotnych za największą uciążliwość sytuacji poszukującego pracy wymienia problemy
materialne i brak pieniędzy.
Inne uciążliwości, to brak warunków na stworzenie lepszej przyszłości, brak aktywności,
utrata zdrowia. Występuje zagrożenie aspiracji edukacyjnych dzieci i trwałości związku
małżeńskiego. Bezrobotni odczuwają poczucie zbędności, popychani są na drogę nieuczciwego
zdobywania pieniędzy, podkreślają poczucie niepełnowartościowości i obniżanie kwalifikacji
zawodowych. Pogarszanie standardu materialnego wymusza poszukiwanie możliwości
rezygnowania z zaspokajania potrzeb.
Bezrobotni mężczyźni, częściej niż kobiety, wskazują na problemy materialne. Kobiety
częściej narzekają na zmniejszenie kontaktów z przyjaciółmi. Kobietom łatwiej jest znosić stan
bezrobocia w porównaniu do mężczyzn, ponieważ z pracy w gospodarstwie domowym i
opiece nad dziećmi czerpią zadowolenie i szacunek dla siebie. Kobiety obierają inną strategię
radzenia sobie z problemami bezrobocia niż mężczyźni, spełniają się, pomagając innym
i opiekując się nimi.
Uciążliwości bycia w trudnej sytuacji poszukiwania pracy zależą także od wieku. Najmłodsi
najmniej odczuwają brak pieniędzy i wstyd bycia bez pracy. We wszystkich kategoriach
wiekowych przejawia się nadmiar wolnego czasu. W miarę wydłużania się czasu bez
zatrudnienia ludzie coraz mocniej odczuwają braki finansowe. Im dłuższy okres bezrobocia,
tym sytuacja materialna jest coraz gorsza. Następuje oddziaływanie na kondycję psychiczną
i społeczną.
Ubożenie bezrobotnych występuje nawet w krajach najbogatszych, w których zasiłek jest
relatywnie wysoki. Częściej na obniżenie standardu materialnego narzekają mężczyźni, osoby
starsze wiekiem, o wykształceniu podstawowym, dłużej pozostający bez pracy.
70
J. Mariański 88 przedstawił dokuczliwe konsekwencje natury pozamaterialnej takie, jak:
poczucie pomniejszonej własnej wartości i zmniejszenie kontaktów międzyludzkich.
Uciążliwości te częściej odczuwają bezrobotne kobiety, młodsi wiekiem, osoby o wyższym
wykształceniu i niezwiązane z religią.
Osoby niezatrudnione znajdujące się w bardzo trudnej sytuacji najchętniej przyjmują
pomoc od rodziny, opieki społecznej, rzadziej od instytucji charytatywnych, parafii i osób
obcych. W trudnej sytuacji podczas utraty pracy rodzina jest traktowana, jako rodzaj wsparcia
społecznego i psychicznego. Chęć przyjmowania pomocy materialnej wzrasta z wydłużeniem
się okresu pozostawania bez pracy. Utrata pracy i chęć zdobycia jej powoduje odczucia
pozytywne i negatywne. Do pozytywnych zalicza się nadzieję, że w końcu uda się uzyskać
zatrudnienie. Negatywne, to brak wiary w możliwość znalezienia pracy, połączony z chęcią
podjęcia każdej, nawet tej nieodpowiadającej posiadanym kwalifikacjom. W miarę wzrostu
wykształcenia bezrobotnych pogarsza się ich kondycja psychiczna.
Utrata pracy jest przyczyną frustracji, poczucia zawodu, utraty zaufania do własnej osoby.
Powoduje niezadowolenie z życia jako całości, prowadzi do poczucia bezsensu życia. Brak
pracy i nadmiar wolnego czasu wywołuje wiele negatywnych uczuć związanych z
postrzeganiem sensu życia. Bezrobotny przeżywa silne emocje 89 . W życiu młodego,
bezrobotnego człowieka pojawia się krytyczny stan psychiczny. Wiele osób wybiega w
przyszłość z obawą o perspektywy rozwoju dla siebie i rodziny. Nie widzi możliwości realizacji
wielu pragnień i potrzeb.
Analiza tych problemów pozwala na następujące uogólnienia:
Pozytywne skutki bezrobocia indywidualnego, to:
-
wzrost poszanowania i dyscypliny pracy oraz kształtowanie prawidłowych postaw
wobec pracy,
-
obniżenie kosztów pracy,
-
osłabienie niezdrowej konkurencji płacowej zakładów pracy, które starają się pozyskać
pracowników oferując im nieproporcjonalnie wysokie zarobki,
-
redukcja przypadków samowolnie porzuconej pracy,
88
J. Mariański, Etos pracy bezrobotnych. Towarzystwo Naukowe Katolickiego Uniwersytetu Lubelskiego,
Lublin 1994.
89
A. Bańka, Bezrobocie - podręcznik…, op.cit.
71
-
wyzwalanie konkurencji między poszukującymi pracy, zwłaszcza, gdy chodzi
o atrakcyjne i dobrze płatne miejsca pracy, pobudzając ich do większej dbałości
o wybór zawodu i podnoszenie kwalifikacji.
Negatywne indywidualne skutki bezrobocia, to:
-
frustracje jednostek i całych grup, spowodowane niemożnością włączenia się ludzi w
nurt społecznego procesu pracy i poczucie nieprzydatności. Utrzymująca się frustracja
wpływa ujemnie na stan zdrowia, zwłaszcza na kondycję psychiczną dotkniętych nią
jednostek, czego przejawem jest skrócenie długości życia, wzrost liczby samobójstw,
itp.,
-
patologia społeczna przejawiająca się w postaci alkoholizmu, narkomanii, rożnych form
przestępczości,
-
obniżenie jakości życia wynikające ze zmniejszonych środków finansowych,
-
pogorszenie jakości i częstotliwości kontaktów społecznych.
Strach ujawnienia bezrobocia wynika z pragnienia uniknięcia negatywnych reakcji
otoczenia społecznego. Dzieci pochodzące z rodzin pozbawionych pracy wstydzą się, ze żyją
w gorszych warunkach materialnych niż znajomi, koledzy. Unikają kontaktów z rówieśnikami.
W ten sposób starają się ukryć warunki w jakich żyją, co posiadają oraz atmosferę jaka panuje
w ich domu. Pogarszająca się sytuacja doprowadza do osłabienia więzi środowiskowych,
zamknięcia się w kręgu rodziny i ukrywania statusu bezrobotnego.
Skutki społeczne bezrobocia odnoszą się do całego społeczeństwa. Brak pracy wpływa na
aktualny i przyszły etos pracy. Indywidualny stan bezrobocia nakłada się na społeczne
konsekwencje bezrobocia, np. izolację społeczną, utratę pozycji społecznej, zerwanie
kontaktów z kolegami z pracy. Społeczne konsekwencje bezrobocia, podobnie jak
konsekwencje indywidualne, mają charakter pozytywny i negatywny.
W dużej mierze konsekwencje te obejmują koszty świadczeń socjalnych, niewykorzystany
potencjał pracy ludzkiej, nasilenie społecznej patologii (np. trudności wychowawcze dzieci,
przestępczość młodocianych, rozwody), poczucie zagrożenia bezrobociem ludzi pracujących,
koszty wypłacanych zasiłków, organizowanie różnych form pomocy bezrobotnym, utrzymanie
instytucji zajmujących się obsługą bezrobotnych. Wydatki te stanowią obciążenie budżetu
72
państwa, samorządów terytorialnych i często doprowadzają do wzrostu podatków90. W miarę
wydłużającego się w czasie masowego bezrobocia następuje obniżenie popytu na towary.
Ludzi nie stać na zakupy nowych przedmiotów, ograniczają się do zakupu tylko niezbędnych
towarów.
Do pozytywnych reakcji społecznych można zaliczyć: chęć niesienia pomocy, współczucie,
zatroskanie. Negatywne reakcje to: lekceważenie, okazywanie wyższości, obojętność.
Ludzie będący bez pracy, najczęściej uzależniają możliwości znalezienia pracy od sytuacji
gospodarczej kraju. Liczą na rozwiązanie swoich problemów dzięki pozytywnej kondycji
instytucji państwowych. Nie wiążą ich z własną aktywnością. Młodzi ludzie przeżywają
niepokój i odtrącenie, sięgają po narkotyki, alkohol, szukają swojego miejsca w przestępczych
gangach. Bieda stwarza pokusę popełnienia przestępstwa. Bezrobotni nie mogą odnaleźć
siebie w społeczeństwie, postrzegają siebie i własną sytuację w kategoriach odrzucenia.
Trudności finansowe są tym większe im dłużej trwa okres poszukiwania pracy. Obniża się
standard życia, a w rodzinie pojawiają się konflikty i napięcia. Długotrwałe bezrobocie
doprowadza do powstania stref ubóstwa. Stałe przebywanie w domu prowadzi do konfliktów,
które często są powodem rozwodu. Masowe bezrobocie doprowadza ludzi do rezygnacji i
apatii, a także do istotnego pogorszenia warunków życia całych społeczności lokalnych.
Wynika to przede wszystkim z faktu, że ubożenie coraz większej grupy mieszkańców powoduje
lawinowe zwiększenie zadań gminy wobec tych, którzy nie mogą sami zaspokoić
podstawowych potrzeb.
Konsekwencje masowego bezrobocia ponoszą także pracownicy jako grupa społeczna.
Istotnemu pogorszeniu ulega pozycja pracowników wobec pracodawców, zmniejsza się
również zakres ich ochrony prawnej. Groźba utraty pracy sprawia, że pracownicy rezygnują z
niektórych uprawnień, na przykład ze zwolnień chorobowych, urlopów wypoczynkowych.
Oprócz konfliktu między kapitałem a pracą pojawia się również nowy konflikt społeczny
między zatrudnionymi pracownikami a bezrobotnymi.
Negatywne społeczne skutki bezrobocia są odczuwane przez całe społeczeństwo. Wiąże się to
ponoszonymi dużymi kosztami świadczeń socjalnych, ograniczeniem dochodów z podatków i
składek ubezpieczeniowych, zakłóceniami w funkcjonowaniu systemu świadczeń społecznych,
rozszerzaniem zjawisk patologii społecznej, wzrostem napięć i konfliktów, stwarzających
90
J. Mariański, Etos pracy…,op.cit.
73
zagrożenie dla pokoju społecznego91. Społeczne skutki bezrobocia, zasadniczo niewymierne,
stanowią rozległe straty moralne i społeczne, powodują degradację życia (rozszerzenie się
strefy ubóstwa) oraz nasilenie patologii społecznej we wszystkich jej przejawach, czyli
narkomanii, prostytucji, przestępczości itp.92.
2.3. Koszty bezrobocia
Pozostawanie przez względnie długi okres dużej grupy ludzi bez pracy najczęściej oznacza
dla nich obniżenie poziomu życia, frustracje i konflikty rodzinne, zaś dla gospodarki straconą
wielkość produkcji oraz większe wydatki budżetowe związane ze wzrostem wypłacanych
zasiłków i wzrostem kosztów rządowych programów walki z bezrobociem. Z tych też
względów koszty bezrobocia najczęściej rozpatruje się w kategoriach prywatnych
(indywidualnych) i społecznych.
Przy rozpatrywaniu prywatnego kosztu bezrobocia istotne jest rozróżnianie
bezrobocia dobrowolnego i przymusowego. Bezrobocie dobrowolne oznacza, że ludzie
uważają, iż lepiej pozostać bezrobotnym, niż przyjąć ofertę pracy za obowiązującą na rynku
stawkę płac. W tych okolicznościach prywatny koszt bezrobocia (płaca utracona z powodu
niepodjęcia pracy) jest mniejszy niż prywatne korzyści wynikające z bycia bezrobotnym. Do
korzyści tych zalicza się93:
 otrzymywanie zasiłków,
 wolny czas (rezygnując z pracy, niektórzy uważają, że dodatkowy czas wolny ma dla
nich większą wartość niż dodatkowy dochód, którym dysponowaliby podejmując
pracę),
 przekonanie , że po przejściowym okresie pozostawania na zasiłku znajdzie się
lepszą pracę.
Te przyszłe korzyści muszą zostać przeciwstawione bieżącemu kosztowi w postaci niższego
dochodu rozporządzalnego.
Kiedy ludzie są bezrobotni przymusowo, sytuacja ulega zmianie. Bezrobocie przymusowe
oznacza, że chcieliby oni pracować za obowiązującą na rynku płacę, jednak nie mogą znaleźć
91
D. Możdżeńska – Mrozek, M. Szylko – Skoczny, Kwestia bezrobocia, Biblioteka Pracownika
Socjalnego, Katowice 1998, s. 173-175.
92
M. Mitręga, Bezrobocie i formy jego łagodzenia, Wydawnictwo Naukowe, Katowice 2002, s. 181.
93
D. Begg, S. Fischer, R. Dornbusch, Makroekonomia…, op. cit., s.247-248.
74
pracy ze względu na nadmierną podaż siły roboczej przy tej płacy. Wskutek bezrobocia
sytuacja materialna tych osób się pogarsza.
Podział bezrobocia na przymusowe i dobrowolne jest ważny, ponieważ decyduje o
stosunku do tego problemu - jeśli bezrobocie ma charakter przymusowy, to ze względu na
silniejsze negatywne skutki, pomoc bezrobotnym musi być większa.
Analizując społeczny koszt bezrobocia należy również uwzględnić podział na dobrowolne
i przymusowe. Jeżeli bezrobocie ma charakter dobrowolny, to jest ono niekorzystne dla
społeczeństwa jako całości pomimo, że poszczególne jednostki wolą być bezrobotne. Należy
tu uwzględnić różnicę między korzyścią indywidualną a społeczną. Dla jednostki zasiłek jest
zaliczany do korzyści związanych z pozostawaniem bezrobotnym, ale te transfery nie są
korzyścią dla społeczeństwa. Mogą one łagodzić odczucia zbiorowości powodowane nędzą i
nierównością dochodów, nie są to jednakże płatności za dostarczone dobra czy usługi, które
inni członkowie społeczeństwa mogliby skonsumować. W tym sensie pogląd, że powinno się
wspierać bezrobotnych oznacza zgodę na poniesienie kosztu w postaci nieefektywnej alokacji
zasobów, stwarzając bodźce do nadmiernego wzrostu bezrobocia dobrowolnego.
Nie oznacza to jednak, że społeczeństwo powinno wybrać drugą skrajność i próbować
całkowicie zlikwidować bezrobocie dobrowolne. Po pierwsze, to właśnie społeczeństwo ma
pełne prawo do wartościującej decyzji o zapewnieniu pewnego rozsądnego poziomu życia dla
bezrobotnych, i to niezależnie od związanego z tym kosztu w postaci nieefektywnej alokacji
zasobów. Po drugie, jeżeli nawet postawi się na efektywną alokację zasobów, to okaże się, że
zapewniający efektywność poziom bezrobocia dobrowolnego jest wyższy od zera.
W nieustannie zmieniającej się gospodarce właściwi ludzie powinni trafić do właściwych
zawodów, a zamrożenie istniejącej struktury zatrudnienia doprowadziłoby ostatecznie do
niedostosowania podaży pracy do popytu na nią. Zmuszenie ludzi do przejścia przez stan
bezrobocia jest jednym ze sposobów, za pomocą, których społeczeństwo dokonuje realokacji
siły roboczej, kierując ją do bardziej odpowiednich miejsc pracy i zwiększając w ten sposób
produkcję całkowitą w długim okresie. Jeżeli zasiłki dla bezrobotnych sprawiają, że proces ten
przebiega bardziej płynnie, to społeczeństwo może na tym skorzystać.
Przymusowe (keynesowskie) bezrobocie oznacza wyższy koszt społeczny - gospodarka
produkuje mniej dóbr niż pozwalają na to jej możliwości - występuje, zatem marnotrawienie
produktów, które mogłyby być wytworzone, gdyby bezrobotni znaleźli pracę. Większe są
również niewymierne negatywne skutki tego typu bezrobocia.
75
Utracona korzyść makroekonomiczna jest wyrażona wielkością zmniejszenia PNB. Mierzy
się je za pomocą tzw. luki produktu narodowego brutto, czyli różnicy między wielkością PNB
możliwą do osiągnięcia w warunkach pełnego zatrudnienia (przy istnieniu jedynie bezrobocia
dobrowolnego) i wielkością PNB faktycznie osiągniętą w danym okresie. Do jej wyznaczania
wykorzystuje się prawo Okuna94, wyrażające zależność między produkcją i bezrobociem. Straty
gospodarki wywołane bezrobociem można również obliczyć mnożąc liczbę bezrobotnych
przymusowo przewyższającą stopę naturalnego bezrobocia przez przeciętną wydajność pracy
osób pracujących. W ten sposób obliczone straty należy powiększyć o wartość zasiłków
wypłaconych bezrobotnym oraz wydatki ponoszone przez opiekę społeczną. Są to straty
gospodarki jako całości i nie obejmują indywidualnych strat moralnych i fizycznych
bezrobotnych.
2.4. Charakterystyka metod ograniczenia bezrobocia
Dla osiągnięcia celów polityki rynkowej państwo podejmuje dwa rodzaje działań
przybierających formę pasywną bądź aktywną.
Pasywna polityka państwa polega na wspieraniu finansowym w postaci zasiłków dla
bezrobotnych, jednorazowych odszkodowań dla osób zwalnianych z pracy, dodatków
związanych z wcześniejszym zwolnieniem z pracy, świadczeń przedemerytalnych, zwiększenia
czasu edukacji.
Instrumenty pasywne rynku pracy dzielą się na dezaktywizujące i socjalne. Instrumenty
dezaktywizujące służą do stymulowania czasowej lub stałej dezaktywizacji części podaży siły
roboczej. Zalicza się do nich:

dzielenie miejsc pracy polegające na tym, że stanowisko pracy zajmowane przez jedną
osobę jest dzielone dla kilku osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy;

dzielenie czasu pracy polegające na zmniejszaniu normatywnego czasu pracy, dnia
roboczego, godzin nadliczbowych, w wyniku czego więcej osób będzie mogło
wykonywać tę samą pracę. Działania te obejmują również zakaz lub ograniczenie pracy
94
P. A.. Samuelson, W. D. Nordhaus: Ekonomia 1, op. cit., s.298.
76
na kilku etatach, zwiększenie wymiaru urlopu wypoczynkowego, wprowadzenie
dodatkowych dni wolnych od pracy;

wydłużenie okresu obowiązkowej nauki szkolnej. Rozwiązanie to powoduje jedynie
przesunięcie w czasie wejścia odpowiedniej grupy wiekowej na rynek pracy;

obniżenie wieku emerytalnego;

obowiązkową służbę wojskową;

urlopy macierzyńskie i wychowawcze;

ochronę rynku pracy przed napływem pracowników z zewnątrz polegającą na
tworzeniu ustawodawstwa ograniczającego zatrudnianie cudzoziemców;

popieranie emigracji, polegające na zachęcaniu ludności w wieku produkcyjnym do
podejmowania pracy za granicą. Jest to niebezpieczne przedsięwzięcie, ponieważ
powoduje również odpływ pracowników o wysokich kwalifikacjach.
Instrumenty socjalne służą łagodzeniu skutków bezrobocia przez częściowe zastępowanie
dochodów z pracy. Zalicza się do nich zasiłki dla bezrobotnych wypłacane osobom nie
mającym pracy i innego źródła utrzymania. Mają zapewnić bezrobotnym środki na utrzymanie,
ale nie powinny zniechęcać do poszukiwania pracy95.
Aktywna polityka państwa polega na zwalczaniu bezrobocia za pomocą specjalnych
instrumentów ekonomicznych i administracyjnych.
Do powszechnie stosowanych aktywnych metod ograniczania bezrobocia zalicza się: prace
interwencyjne, roboty publiczne, staże i przygotowania zawodowe, pożyczki dla bezrobotnych
i
dla
pracodawców,
poradnictwo
zawodowe,
informację
zawodową,
szkolenia
i
przekwalifikowania zawodowe, pośrednictwo.
Prace interwencyjne
Zgodnie z ustawą o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy96 prace interwencyjne
rozumiane są jako zatrudnienie bezrobotnego przez pracodawcę, które nastąpiło w wyniku
umowy zawartej ze starostą i ma na celu wsparcie osób będących w szczególnej sytuacji na
rynku pracy, tj.:
-
bezrobotnych do 25 roku życia,
95
O. Kowalczyk, S. Kamiński (red.), op. cit., s. 140-141
Art.2 pkt 32 Ustawy z dnia 20.04.2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tekst jedn.
Dz. U. z 2004 r. Nr 99 z dnia 1 maja 2004 roku poz. 1001).
96
77
-
bezrobotnych długotrwale,
-
bezrobotnych powyżej 50 roku życia,
-
bezrobotnych bez kwalifikacji zawodowych,
-
bezrobotnych samotnie wychowujących co najmniej jedno dziecko do 7 roku życia,
-
bezrobotnych niepełnosprawnych.
Zainteresowany pracodawca składa wniosek o organizację prac interwencyjnych,
zawierając w nim dane dotyczące stanowisk pracy i wymagań kwalifikacyjnych kandydatów do
zatrudnienia. Pracodawca może ubiegać się o zwrot kosztów zatrudnienia bezrobotnych
według szczegółowych zasad zawartych w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach
rynku pracy.
Roboty publiczne
Pod pojęciem robót publicznych rozumie się zatrudnienie bezrobotnego w okresie nie
dłuższym niż 12 miesięcy przy wykonywaniu prac mających na celu reintegrację zawodową i
społeczną, określoną na podstawie przepisów o zatrudnieniu socjalnym organizowane przez
ośrodki pomocy społecznej lub organizacje pozarządowe statutowo zajmujące się
problematyką ochrony środowiska, kultury, oświaty, sportu i turystyki, bezrobocia oraz
pomocy społecznej, a także spółki wodne i ich związki, jeżeli prace te są finansowane lub
dofinansowane ze środków samorządu terytorialnego, budżetu państwa, funduszy celowych,
organizacji pozarządowych, spółek wodnych i ich związków. Pracodawca lub organizator robót
publicznych składa wniosek do powiatowego urzędu pracy właściwego ze względu na miejsce
wykonywania robót publicznych. Po pozytywnym rozpatrzeniu wniosku zostaje podpisana
umowa między starostą a organizatorem robót.
Staż i przygotowanie zawodowe
Staż wg ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oznacza nabywanie
przez bezrobotnego umiejętności praktycznych do wykonywania pracy przez wykonywanie
zadań w miejscu pracy bez nawiązania stosunku pracy z pracodawcą. Bezrobotny może być
skierowany przez starostę do odbycia stażu u pracodawcy na okres nieprzekraczający 12
miesięcy. Starosta zawiera umowę z pracodawcą według programu, który określa:
-
nazwę zawodu lub specjalności, której program dotyczy,
-
zakres zadań wykonywanych przez bezrobotnego,
78
-
rodzaj uzyskiwanych kwalifikacji lub umiejętności zawodowych,
-
sposób potwierdzenia nabytych kwalifikacji lub umiejętności zawodowych,
-
opiekuna osoby skierowanej na staż.
Po ukończeniu stażu starosta wydaje zaświadczenie bezrobotnemu o odbyciu
przygotowania zawodowego i stażu.
Możliwe jest także odbycie stażu za granicą, którego czas nie może przekraczać 18
miesięcy.
Pożyczki dla bezrobotnych i dla pracodawców
O pożyczkę na podjęcie działalności gospodarczej lub rolniczej mogą ubiegać się
bezrobotni oraz pracownicy w okresie wypowiedzenia, zwalniani z przyczyn dotyczących
zakładu pracy. Pożyczki szkoleniowe umożliwiają podjęcie pracy na stanowiskach
wymagających szczególnych kwalifikacji. Według ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach
rynku pracy, pożyczki udziela starosta według warunków umowy zawieranej między starostą a
pożyczkobiorcą. Pożyczki mogą być również udzielane pracodawcom na zorganizowanie
dodatkowych miejsc pracy dla bezrobotnych skierowanych przez urząd.
Poradnictwo zawodowe i informacja zawodowa
Pośrednictwo pracy jest wspierane i uzupełniane przez poradnictwo zawodowe, którego
głównym zadaniem jest pomoc w wyborze zawodu i zatrudnienia. Obejmuje udzielanie porad
dotyczących zmiany kwalifikacji i zmiany zatrudnienia, udzielanie informacji o zawodach,
rynku pracy oraz możliwościach szkolenia i kształcenia, udzielanie informacji i doradztwo
pracodawcom w zakresie doboru pracowników97. Poradnictwo może odbywać się w formie
porad indywidualnych i grupowych.
W ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy rozszerzono zakres
poradnictwa i informacji zawodowej o pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy. Polega ona na
przygotowaniu bezrobotnych (i poszukujących pracy) do lepszego radzenia sobie w
poszukiwaniu i podejmowaniu zatrudnienia. Pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy jest
udzielana przez powiatowe urzędy pracy w ramach klubów pracy, przez centra informacji i
planowania kariery zawodowej wojewódzkich urzędów pracy98.
97
Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, http://www.mpips.gov.pl/index.php?gid=707
M. Szylko-Skoczny, Polityka społeczna wobec bezrobocia w Trzeciej Rzeczypospolitej, IPS UW, Warszawa
2004 r.
98
79
Poradnictwo zawodowe, tak jak pośrednictwo, opiera się na pięciu zasadach:
dobrowolności, równości, jawności, nieodpłatności, powszechności. W ostatnich latach
obserwuje się wzrost zapotrzebowania na poradnictwo indywidualne wspierające proces
zmiany myślenia o zatrudnieniu (tzw. poradnictwo karierowe). Doradca stosuje metody z
zakresu
psychologii
i pedagogiki.
Tego
typu
poradnictwo
indywidualne
wymaga
niejednokrotnie poświęcenia więcej czasu podczas porady, ale jest bardziej efektywne i
trwałe.
Szkolenia i przekwalifikowania zawodowe
Mają na celu podnoszenie kwalifikacji zawodowych, zmianę zawodu, zdobywanie
umiejętności poszukiwania i uzyskiwania zatrudnienia oraz zwiększenie aktywności
zawodowej. Na szkolenia może być skierowana każda osoba zarejestrowana w urzędzie pracy,
która spełnia przynajmniej jeden z poniższych warunków99:
-
nie ma żadnych kwalifikacji,
-
ma kwalifikacje niedostosowane do potrzeb rynku pracy,
-
utraciła zdolność do wykonywania pracy w dotychczasowym zawodzie,
-
jest w okresie wypowiedzenia pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy,
-
jest zatrudniona w zakładzie, który jest w stanie likwidacji,
-
pobiera gwarantowany zasiłek okresowy z pomocy społecznej,
-
ma przyznaną przez ZUS rentę szkoleniową.
Pośrednictwo pracy
Pośrednictwo pracy polega głównie na udzielaniu bezpłatnej pomocy bezrobotnym
i osobom poszukującym pracy w znalezieniu odpowiedniego zatrudnienia oraz pomoc
pracodawcom w znalezieniu odpowiedniego pracownika, pozyskiwaniu ofert pracy, udzielaniu
informacji pracodawcom o kandydatach do pracy, informowaniu osób poszukujących pracy
oraz pracodawców o obecnej sytuacji na lokalnym rynku pracy, organizowaniu spotkań dla
bezrobotnych z poszukującymi pracowników pracodawcami. Pośrednictwo pracy opiera się na
pięciu podstawowych zasadach: dobrowolności, równości, jawności, nieodpłatności,
powszechności100.
99
http://www.bezrobocie.net/usługi_ue.php
Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, http://www.mpips.gov.pl/index.php?gid=707
100
80
Ta
forma
aktywizacji
zawodowej
wymaga
częstego
nawiązywania
kontaktu
z pracodawcami dla pozyskania informacji o nowych miejscach pracy. Osoby zajmujące się
pośrednictwem pracy pełnią funkcję tzw. aktywnych pośredników, których zadaniem jest
kierowanie na zgłoszone miejsce osób spełniających warunki określone przez pracodawcę. W
przypadku braku kandydatów spełniających podane wymagania kierowanie kogokolwiek
innego musi zostać uzgodnione z instytucją zgłaszającą miejsce pracy. Liczba kandydatów
kierowanych na wolne miejsce pracy zawsze powinna być większa od liczby zgłoszonych
wolnych miejsc pracy, aby pracodawca miał możliwość wyboru odpowiedniego kandydata.
Urząd pracy, występuje w roli pośrednika na rynku pracy i zbiera oferty pracy zgłoszone przez
zainteresowane podmioty gospodarcze i kojarzy je z zapotrzebowaniem na te stanowiska
przez osoby bezrobotne.
Inne programy i inicjatywy lokalne są budowane głównie na bazie Europejskiego Funduszu
Społecznego (EFS).
Do tych programów zalicza się:
1. Program dla absolwentów „Pierwsza Praca”
2. Programy pod hasłem: „Wsparcie na rzecz rozwoju sfery zatrudnienia przez promowanie
zachowań przyczyniających się do zwiększenia szans zatrudnienia, warunków
przedsiębiorczości, wyrównywania szans oraz inwestowania w zasoby ludzkie”. Projekty
są współfinansowane przez EFS i skierowane do osób bezrobotnych, które ukończyły 25
lat i są zarejestrowane jako bezrobotne nie dłużej niż 24 miesiące.
Programy EFS są szansą powrotu na rynek pracy. W ramach tych programów
realizowane są:

szkolenia w dziedzinach: elektryk, przedsiębiorczość, obsługa kasy fiskalnej,
spawacz, kurs języka angielskiego,

prace interwencyjne,

dotacje na rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej.
3. Program Wsparcie Aktywnej Młodzieży. W ramach tego projektu realizowane są101:

szkolenia: język angielski dla pracowników administracyjno-biurowych, kurs
przedsiębiorczości; obsługa kasy fiskalnej, kurs obsługi koparki, agent ochrony osób
101
Dane PUP w Mińsku Mazowieckim.
81
i mienia, kurs florystyczny, manicure, pedicure, fryzjer, obsługa i konserwacja
wózka widłowego i magazynowe programy komputerowe,

prace interwencyjne,

dotacje na rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej.
4. Konkursy dla pracodawców na organizację staży i prac interwencyjnych dla osób do 24
lat, dla pracodawców na organizację prac interwencyjnych dla osób, które ukończyły
25 lat.
5. Targi pracy.
6. Współpraca z Gminnymi Centrami Informacji w zakresie popularyzacji usług urzędu
pracy w gminach, bieżącej wymiany informacji, poprawy dostępu do informacji o
wolnych miejscach pracy.
7. Konferencje na temat wspierania partnerstwa lokalnego i ożywienia gospodarczego na
terenie powiatu.
Fundusz Pracy
Urzędy pracy otrzymują środki z Funduszu Pracy na finansowanie m.in. zasiłków dla
bezrobotnych (wydatki obligatoryjne), prac interwencyjnych, robót publicznych, szkoleń
i przekwalifikowań bezrobotnych, na rozwój poradnictwa zawodowego, na rozwój systemów
informatycznych, na badanie rynków pracy102. Dysponentami środków finansowych Funduszu
Pracy są samorządy województw i powiatów, które otrzymują środki na świadczenia
obligatoryjne, zgodnie z faktycznymi potrzebami oraz środki na zadania fakultatywne - do
wysokości ustalonych limitów. Porównanie aktywnych metod ograniczania bezrobocia
ilustruje tabela 1.
102
Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z dnia 20 kwietnia 2004.
82
Tabela 1. Zestawienie porównawcze aktywnych metod ograniczenia bezrobocia
Lp.
Metoda
Czas trwania
Do kogo skierowana
Kto ponosi
koszty
Uwagi
Starosta
Pracodawca
organizujący
prace
Środki z Funduszu
Pracy
Bezrobotni do 25 roku życia
Bezrobotni długotrwale
1
Prace interwencyjne
Określony umową Bezrobotni powyżej 50 roku życia
zawartą ze starostą Bezrobotni bez kwalifikacji
Samotnie wychowujący dzieci do 7 roku życia
Niepełnosprawni
Starosta,
Środki z Funduszu
organizujący
Pracy
roboty publiczne
2
Roboty publiczne
Do 12 miesięcy
Nie określa preferencji
3
Staże i przygotowania
zawodowe
Do 12 miesięcy
Bezrobotni wymagający przygotowania
zawodowego
Starosta
Środki z Funduszu
Pracy
4
Pożyczki dla
bezrobotnych i dla
pracowników
Zgodnie z
postanowieniami
umowy
Bezrobotni zwalniani z przyczyn dot. Zakładu
pracy, pracodawcy na zorganizowanie
dodatkowych miejsc pracy
Starosta
Środki z Funduszu
Pracy
Działania ciągłe
Bezrobotni i pracodawcy w zakresie
informacji o zawodach rynku pracy, doborze
pracowników, możliwych szkoleniach i
kształceniach
PUP
Środki z Funduszu
Pracy
PUP
Środki z Funduszu
Pracy
5
Poradnictwo zawodowe
6
Informacja zawodowa
Działania ciągłe
Bezrobotni i pracodawcy w zakresie
informacji o zawodach rynku pracy, doborze
pracowników, możliwych szkoleniach i
kształceniach
7
Szkolenia i
przekwalifikowania
Działania ciągłe
Bezrobotni, spełniający warunki określone
ustawą, zarejestrowani w PUP
PUP
Środki z Funduszu
Pracy
8
Pośrednictwo pracy
Działania ciągłe
Bezrobotni i pracodawcy
PUP
Środki z Funduszu
Pracy
Źródło: Opracowanie własne
Cele polityki rynku pracy są osiągane w wyniku stosowania określonych instrumentów,
które oznaczają wszelkie rozwiązania systemowe (reguły, parametry ekonomiczne, decyzje
administracyjne) oraz doraźne działania i przedsięwzięcia, które mają istotne znaczenie dla
gospodarowania czynnikiem ludzkim i wywołują określone zmiany w sferze zatrudnienia103.
103
O. Kowalczyk, S. Kamiński (red.), op. cit., s. 140.
83
ROZDZIAŁ 3. FUNKCJONOWANIE LOKALNYCH RYNKÓW PRACY
W POLSCE W LATACH 2000-2012
3.1. Charakterystyka bezrobocia w Polsce w latach 1990-2012
Duże zmiany na rynku pracy pojawiły się w okresie transformacji ekonomicznogospodarczej w Polsce na przełomie lat 80. i 90. XX w. W latach tych zaobserwowano
niepokojąco wysokie zjawisko bezrobocia. Praca przestała być prawem zagwarantowanym
przez Konstytucję, a stała się dobrem deficytowym. W przeciągu kilku lat bezrobocie stało się
jednym z najważniejszych problemów współczesnej gospodarki rynkowej w Polsce. Cytując M.
Szylko-Skoczny „masowe i trwałe bezrobocie jest ceną, którą polskie społeczeństwo zapłaciło
za transformację ustrojową i wprowadzenie gospodarki rynkowej. Ogromna skala bezrobocia i
odczuwane coraz bardziej dotkliwe jego negatywne konsekwencje gospodarcze i społeczne
sprawiły, że zjawisko to przekroczyło w Polsce próg tolerancji oraz uważane jest za największą
plagę naszego życia”104.
Najniższa stopa bezrobocia występowała na terenach dużych aglomeracji miejskich. Do
tych obszarów można zaliczyć byłe województwa warszawskie, poznańskie oraz krakowskie.
Najwyższy poziom tego wskaźnika odnotowano w północno-wschodniej Polsce, czyli na
terenach zacofanych pod względem rozwoju gospodarczego, głównie rolniczych.
Po przejściu na gospodarkę rynkową na mapie bezrobocia w Polsce wyodrębniły się cztery
grupy rynków pracy105:
1. Pierwsza grupa objęła regiony o wysokim poziomie rozwoju gospodarczego,
z rozwiniętymi aglomeracjami miejskimi. Wzrost bezrobocia na tym terenie przejawiał
się i przejawia w dalszym ciągu dosyć łagodnie. Do tej grupy zalicza się byłe
województwa: bielskie, katowickie, krakowskie, poznańskie, warszawskie.
2. Druga grupa objęła województwa głównie rolnicze, zacofane pod względem
gospodarczym. Przyczyną powstania tak wysokiego bezrobocia było zlikwidowanie
Państwowych Gospodarstw Rolnych oraz masowe zwolnienia pracowników.
104
M. Szylko-Skoczny, op. cit., s. 9.
J. Roszczypała, Mapa regionalnego zagrożenia bezrobociem w Polsce, „Zeszyty naukowe” WSE, Warszawa
1997, nr 3.
105
84
3. Trzecia grupa objęła regiony o znacznym stopniu uprzemysłowienia, ale o charakterze
monokulturowym. Najczęściej był to przemysł przestarzały, który zbankrutował z
powodu upadku handlu zagranicznego z krajami Europy Środkowej i Wschodniej
(dawniej RWPG). Do tej grupy zaliczają się byłe województwa łódzkie i wałbrzyskie.
4. Czwarta grupa objęła obszary, których rozwój oparty był na jednym zakładzie
przemysłowym, w którym pracowała znaczna część mieszkańców. Spadek produkcji
niósł za sobą duże bezrobocie wśród mieszkańców całego regionu. Przykładem tej
grupy rynków pracy mogą być takie miasta, jak: Mielec, Stalowa Wola, Starachowice.
Bezrobocie w Polsce po przejściu na gospodarkę rynkową odznaczało się następującymi
cechami106:
- strukturalnym charakterem, dużym tempem wzrostu – na początku okresu transformacji
ze względu na zwolnienia grupowe,
- wysokim poziomem stopy bezrobocia, bez wyraźnych tendencji zmian w końcowych
latach analizowanego okresu,
- wyraźną selektywnością – polskie bezrobocie, to przede wszystkim problem ludzi
młodych (przed 35 rokiem życia), kobiet oraz relatywnie słabo wykształconych,
- zróżnicowaniem geograficznym – najwyższe stopy bezrobocia występują w regionach
zdominowanych
przez
rolnictwo,
tradycyjne
branże
przemysłu
ciężkiego
i
wydobywczego lub o jednej, dominującej branży przemysłowej,
- charakterem recesyjnym niektórych gałęzi przemysłu – bezrobocie jest związane
głównie z kryzysem produkcji, a zwolnienia masowe, system podatkowy i spadek
eksportu kryzys ten pogłębiają,
- starzeniem się bezrobocia – bezrobocie ma wymiar strukturalny i długookresowy
(powyżej 12 miesięcy), co prowadzi do negatywnych skutków we wszystkich strefach
życia, łącznie z pogorszeniem się sytuacji materialnej i zdrowotnej całych grup
społecznych.
Powyższe cechy polskiego bezrobocia podkreślają specyfikę związaną z poprzednim
okresem politycznym i strukturą gospodarki narodowej, współczesną strategią przemian,
106
E. Kucharski, Przepływ siły roboczej w Polsce w latach 90., PWE, Warszawa 2008, s.68., W. Wojciechowski,
Skąd się bierze bezrobocie, „Zeszyty FOR” nr 2/2008, Warszawa 2008. J. Karol, Kulturowe aspekty polskiego
bezrobocia, UKSW, Warszawa 2009, p.I. 2, s.20.
85
mentalnością samych bezrobotnych oraz osób i instytucji odpowiedzialnych za ograniczenie
bezrobocia.
maj
czerwiec
lipiec
sierpień
wrzesień
październik
listopad
grudzień
12,9
10,4
11,5
15,1
18
19,4
20,6
20,6
a 18,1
2002
b 20,1
2001
15,7
2000
13,7
1999
11,4
1998
10,7
1997
13,1
1996
15,4
1995
16,1
1994
16,7
1993
14,2
1992
12,1
1991
6,6
1990
0,3
kwiecień
2010
2009
2008
2007
2006
2005
2004
2003
marzec
Rok
luty
Miesiąc
styczeń
Tabela 2. Stopa bezrobocia w latach 1990-2010 (bezrobocie rejestrowane)
13,2
10,9
11,3
14,8
18
19,4
20,6
20,7
18,2
20,2
15,9
14
11,9
10,6
13
15,5
15,9
16,8
14,4
12,4
6,8
0,8
13
11,1
10,9
14,3
17,8
19,2
20,4
20,6
18,2
20,1
16,1
14
12
10,4
12,6
15,4
15,5
16,7
14,4
12,1
7,1
1,5
12,4
10,9
10,3
13,6
17,2
18,7
19,9
20,3
17,9
19,9
16
13,8
11,8
10
12,1
15,1
15,2
16,4
14,4
12,2
7,3
1,9
12,1
10,7
9,8
12,9
16,5
18,2
19,5
19,8
17,3
19,2
15,9
13,6
11,6
9,7
11,7
14,7
14,8
16,2
14,3
12,3
7,7
2,4
11,7
10,6
9,4
12,3
15,9
18
19,4
19,7
17,4
19,4
15,9
13,6
11,6
9,6
11,6
14,3
15,2
16,6
14,8
12,6
8,4
3,1
11,5
10,7
9,2
12,1
15,7
17,9
19,3
19,6
17,5
19,4
16
13,8
11,8
9,6
11,3
14,1
15,3
16,9
15,4
13,1
9,4
3,8
11,4
10,8
9,1
11,9
15,5
17,7
19,1
19,5
17,5
19,5
16,2
13,9
11,9
9,5
11
13,8
15,2
16,8
15,4
13,4
9,8
4,5
11,5
10,9
8,9
11,6
15,2
17,6
18,9
19,4
17,6
19,5
16,3
14
12,1
9,6
10,6
13,5
15
16,5
15,4
13,6
10,5
5
11,5
11,1
8,8
11,3
14,9
17,3
18,7
19,3
17,5
19,5
16,4
14,1
12,2
9,7
10,3
13,2
14,7
16,2
15,3
13,5
10,8
5,5
11,7
11,4
9,1
11,2
14,8
17,3
18,7
19,5
17,8
19,7
16,8
14,5
12,5
9,9
10,3
13,3
14,7
16,1
15,5
13,5
11,1
5,9
12,4
12,1
9,5
11,2
14,8
17,6
19
20
18
20
17,5
15,1
13,1
10,4
10,3
13,2
14,9
16
16,4
14,3
12,2
6,5
Źródło: GUS
Uwagi do danych zawartych w tabeli:
Stopę bezrobocia oblicza się przy wykorzystaniu danych m.in. dot. pracujących w rolnictwie indywidualnym
(będących składową cywilnej ludności aktywnej zawodowo) wyszacowanych na podstawie wyników Spisów:
- do 1995 r. - Narodowego Spisu Powszechnego 1988,
- od 1996 r. do 2002 r. (w wariancie "a") - Powszechnego Spisu Rolnego 1996,
- od 2002 r. (w wariancie "b") - Narodowego Spisu Powszechnego Ludności i Mieszkań oraz
Powszechnego Spisu Rolnego 2002,
- od grudnia 2010 r. - Powszechnego Spisu Rolnego 2010.
Jednym z pierwszych efektów transformacji gospodarczej było pojawienie się bezrobocia
w skali dotąd niespotykanej. W pierwszych latach było to nawet 3 miliony bezrobotnych.
Późniejsze okresy charakteryzuje względny spadek lub ponowny wzrost stopy bezrobocia
86
(tabela2). Jest to efekt nie tyle poprawy koniunktury na rynku pracy, co zmiany przepisów
dotyczących tego rynku. Początkowe liberalne i korzystne dla bezrobotnych przepisy zostały
zaostrzone, szczególnie w zakresie przyznawania zasiłków, czasu trwania tego świadczenia
oraz
jego
zróżnicowanej
wysokości.
Strukturalny
charakter
bezrobocia
oznacza
niedopasowanie popytu i podaży na pracę. Kwalifikacje zawodowe bezrobotnych nie
odpowiadają wymaganiom określonym przez pracodawców, a otoczenie funkcjonalne rynku
pracy nie sprzyja wzrostowi zatrudnienia107.
Po wejściu do Unii Europejskiej sytuacja na rynku pracy w Polsce uległa poprawie. Po
rekordowo wysokiej stopie bezrobocia rejestrowanego w styczniu 2003 roku wynoszącej
20,6% wartość tego wskaźnika zaczęła spadać. W październiku 2006 roku stopa bezrobocia
rejestrowanego wyniosła 14,9%, klasyfikując Polskę na jednej z ostatnich pozycji w krajach UE.
Po wejściu Polski do UE w problematyce bezrobocia zarysowały się wyraźnie dwa
elementy:
-
migracja zarobkowa zmniejszająca liczbę zarejestrowanych bezrobotnych,
-
dostęp do funduszy unijnych służących finansowaniu różnych form ograniczenia
bezrobocia.
W migracjach ludzi w poszukiwaniu pracy istnieje wiele pozytywnych aspektów, jak
zwolnienie miejsc pracy, zmniejszenie liczby bezrobotnych, podwyższenie poziomu życia.
Jednakże nie należy pomijać też negatywnych skutków tego zjawiska, związanych z wyjazdem
coraz większej liczby ludzi młodych i z wysokimi kwalifikacjami, co nie sprzyja rozwojowi
polskiej gospodarki.
Bezrobocie po akcesji Polski do Unii Europejskiej stopniowo malało aż do 2008 roku, kiedy
to światowy kryzys spowodował zakłócenia w gospodarce krajowej i na rynku pracy.
Bezrobocie na poziomie 9,5% przyjęło tendencję rosnącą, ale nie osiągnęło najwyższego
wskaźnika z okresu przed 2004 rokiem.
Obecnie w Polsce nadal występuje duże zróżnicowanie rozmiarów i natężenia bezrobocia
w przekroju regionalnym. W trudnym położeniu pozostają słabo rozwinięte rolnicze regiony
północnej Polski, gdzie występuje dodatkowo „spuścizna” po upadłych państwowych
gospodarstwach rolnych (PGR-ach) ze zdewastowaną infrastrukturą gospodarczą i
mieszkaniową, oraz tzw. ściana wschodnia. Dodatkowo tamtejsza ludność cechuje się niskimi
kwalifikacjami zawodowymi, małą mobilnością przestrzenną oraz narastającą apatią w
107
W. Wojciechowski, Skąd się bierze bezrobocie?, „Zeszyty FOR”, nr 2/2008, Warszawa 2008.
87
samodzielnym działaniu. Kryzys nie ominął także województw „jednej branży”, np.
wydobywczej, włókienniczej, stoczniowej. Najniższe poziomy bezrobocia występują w
miastach o dużym stopniu urbanizacji, gdzie rozwijają się zróżnicowane gałęzie przemysłu i
usług. Istnieją takie regiony w kraju, gdzie stopa bezrobocia znacznie przekracza średnią
krajową, ale i takie, które mieszczą się poniżej średniej stopy krajowej. Tworzenie specjalnych
stref ekonomicznych w celu przeciwdziałania bezrobociu niewiele pomogło, a w niektórych
przypadkach, obniżyło skuteczność podjętych działań.
Stopa bezrobocia na 31.12.2013r. wynosiła w Polsce 13,4%, najwyższa była w
województwie Warmińsko – Mazurskim (21,7%), a najniższa w Wielkopolskim (9,6%).
Wielkość stopy bezrobocia w Polsce i w podziale na województwa na 31.12.2013r.
przedstawiono na rys. 9.
Stopa bezrobocia
[%]
25
20
15
11,2
16,5
21,7
ŚLĄSKIE
ŚWĘTOKRZYSKIE
WARMIŃSKO-MAZ.
18,0
13,3
POMORSKIE
ZACHODNIO-POMORSKIE
15,1
PODLASKIE
9,6
16,4
PODKARPACIE
Województwo
WIELKOPOLSKIE
14,3
OPOLSKIE
14,1
ŁÓDZKIE
11,0
15,7
LUBUSKIE
MAZOWIECKIE
14,4
LUBELSKIE
11,6
13,1
KUJAWSKO-POM.
MAŁOPOLSKIE
13,2
DOLNOŚLĄSKIE
0
13,4
5
POLSKA
10
Rys. 9. Stopa bezrobocia w Polsce i w podziale na województwa na 31.12.2013 r.
Źródło: GUS, forsal.pl
Zróżnicowanie geograficzne oznacza, że szanse zatrudnienia w województwach rolniczych
są znacznie mniejsze niż w województwach uprzemysłowionych. Niepokojący jest fakt, że
obserwuje się trwałość tego zjawiska, ponadto w środowisku wiejskim oprócz bezrobocia
jawnego istnieje bezrobocie ukryte, które oznacza, że w gospodarstwach rolnych pracuje
więcej ludzi niż wymagałaby tego sytuacja.
88
Do zjawisk pogłębiających regionalne zróżnicowanie bezrobocia zalicza się108:
- migracje międzyregionalne spowodowane zaniedbaniami w rozwoju sieci
komunikacyjnej,
- wysokie różnice w kosztach zakupu mieszkań i ich wynajmu występujące między
województwami,
- małą możliwość uzyskania atrakcyjnych dochodów przy zmianie miejsca pobytu,
zwłaszcza w przypadku osób z niskim poziomem wykształcenia,
- dość powszechną społeczną akceptację własnej sytuacji życiowej.
Inną cechą rozpatrywanego zjawiska jest narastające bezrobocie ludzi młodych i kobiet.
Udział ludzi młodych (do 30 roku życia) wśród ogółu zatrudnionych jest największy spośród
wszystkich kategorii wiekowych, a najdłużej bezrobotnymi pozostają ludzie w wieku 30–54 lat.
Szkoły dostarczają absolwentów dobrze przygotowanych teoretycznie, ale bez wymaganych
umiejętności praktycznych. Zmniejszająca się liczba zakładów pracy ogranicza szansę na
odbycie praktyki zawodowej. Do tych trudności dochodzą tradycje rodzinne w zakresie
kształcenia, miejsce zamieszkania i sytuacja materialna. Mechanizmy, które mają pomóc
ludziom młodym w znalezieniu pracy nie przynoszą oczekiwanych rezultatów. Składa się na to
wiele przyczyn, z których mentalność, stereotyp bezrobotnego i brak poprawy sytuacji
gospodarczej państwa należą do najważniejszych.
Istotnym problemem ludzi młodych jest niedopasowanie systemu polskiego szkolnictwa
wyższego do zmieniających się warunków i potrzeb na rynku pracy oraz wybieranie przez
młodych ludzi kierunków studiów o ograniczonych perspektywach zatrudnienia. Absolwenci
mają również trudności w odnalezieniu się na rynku pracy. Z badań przeprowadzonych przez
uczelniane biura karier wynika, że ponad 70% absolwentów boi się konkurencji na rynku pracy
ze strony osób, które mają już doświadczenie zawodowe, mają większą siłę przebicia i lepsze
przygotowanie. Niewielu absolwentów może odbyć praktykę zawodową, co dla pracodawcy
jest nie mniej ważne od wiedzy teoretycznej109.
Drugą grupą społeczną silnie dotkniętą bezrobociem są kobiety. W analizowanym okresie
prawie połowa populacji kobiet nie mogła znaleźć pracy. Paradoksalnie, oczekujące na pracę
kobiety są lepiej wykształcone od mężczyzn i nie zależy to od miejsca zamieszkania. Na trudną
sytuację kobiet składa się wiele przyczyn: mniejsza liczba zawodów wykonywanych przez
108
109
I. Lichniak, Zmiany na rynku pracy w okresie transformacji, Wyd. SGH, Warszawa 2005, s. 100.
T. Budnikowski, Bezrobocie na świecie i w Polsce. Instytut Zachodni, Poznań 2002, s. 144-150.
89
kobiety, postrzeganie ich przez pracodawców w kategorii mniej dyspozycyjnych, oraz czynniki
kulturowe, przyzwalające na bezrobocie kobiet, jako „strażniczek domowego ogniska”, jak
również obniżający się preferowany wiek kobiet – młode, o wysokich kwalifikacjach i dużym
doświadczeniem.
Skutki bezrobocia strukturalnego to: wysoki udział długotrwale bezrobotnych oraz znaczny
udział powrotnego bezrobocia. Powstawaniu bezrobocia strukturalnego sprzyja słabo
rozwinięta sieć dróg i połączeń oraz trudności występujące na rynku mieszkaniowym. W
zmniejszeniu różnic w rozmieszczeniu terytorialnym bezrobocia mogłaby pomóc dostępność
środków komunikacji grupowej, czy przygotowana baza hotelowa i mieszkaniowa, np. pod
wynajem, która pozwoliłaby na podjęcie pracy oddalonej od miejsca stałego zamieszkania.
Niepokój wzbudza także zjawisko częstego powrotu do statusu bezrobotnego. Wśród
wielu przyczyn wskazuje się na niedostosowania prawne i politykę fiskalną. Pracodawca
przyjmując bezrobotnego do pracy, często zatrudnia go na umowę zlecenie, by zmniejszyć
koszty produkcji przez nieodprowadzanie pełnej składki ZUS. Coraz częściej łamane jest prawo
pracy, np. przez wydłużanie obowiązującej liczby godzin zatrudnienia i uciążliwość warunków
pracy. Nagminne jest zatrudnianie na tzw. okres próbny, który jest okresem bezskładkowym,
po którym nie przedłuża się umowy z pracownikiem. Nie można wykluczyć także motywacji
samych bezrobotnych i ich chęci wyłudzenia prawa do zasiłku. Oferowane miejsca pracy w
sektorze prywatnym mają często charakter nietrwały (silna konkurencja rynkowa powoduje
upadłość wielu firm). Polska nie wprowadziła jeszcze indywidualnego systemu ubezpieczeń od
bezrobocia, a zasiłki dla bezrobotnych są obecnie zbyt niskie w porównaniu z szybko
rosnącymi kosztami utrzymania. Często alternatywnym rozwiązaniem pozostaje „praca na
czarno”, która staje się jedynym, możliwym źródłem dochodów.
Obserwuje się zmniejszanie liczby miejsc pracy w wielu sektorach gospodarki, nie ma tzw.
pewnych zawodów – bezrobotnymi stają się górnicy, hutnicy, włókniarze, ale również
nauczyciele, prawnicy, lekarze.
Bezrobocie w Polsce jest powodowane czynnikami o różnym charakterze –
makroekonomicznym, demograficznym i administracyjnym110.
Czynniki makroekonomiczne obejmują:
 spowolnienie tempa wzrostu gospodarczego,
110
T. Budnikowski, Bezrobocie na świecie i w Polsce, Instytut Zachodni, Poznań 2002, s. 144-150.
90
 spowolniony przyrost miejsc pracy, szczególnie w małych i średnich przedsiębiorstwach,
 restrukturyzację gospodarki powodującą redukcję zatrudnienia w nieefektywnych
gałęziach gospodarki (górnictwo, hutnictwo, przemysł obronny, transport kolejowy),
 reformy społeczne, powodujące zwolnienia w służbie zdrowia, oświacie i administracji
publicznej.
Do czynników demograficznych należą:
 wzrost liczby osób w wieku produkcyjnym,
 wzrost liczby osób w wieku emerytalnym oraz struktura wiekowa ludności (na 100 osób
przypada więcej osób w wieku nieprodukcyjnym niż produkcyjnym), a co za tym idzie
wzrost wydatków na świadczenia społeczne.
Czynniki administracyjne obejmują regulacje prawne dotyczące prowadzenia działalności
gospodarczej, świadczeń socjalnych, pozapłacowych kosztów pracy itp.
Analizując wpływ poszczególnych czynników na bezrobocie w Polsce można wskazać główne
przyczyny tego zjawiska:
1. Strukturalne niedopasowanie popytu i podaży pracy.
2. Wysokie pozapłacowe koszty pracy ograniczające siłę konkurencyjną przedsiębiorstw i
ich rozwój.
3. Poziom płacy minimalnej, jako jeden z głównych czynników ograniczających popyt na
pracę.
4. Małą swobodę gospodarczą stanowiąca barierę rozwoju przedsiębiorczości, na którą
składają się: niesprawny system egzekwowania należności oraz biurokracja związana z
rozpoczynaniem i prowadzeniem działalności gospodarczej.
5. Świadczenia społeczne osłabiające aktywność poszukiwania pracy i bodźce do
podejmowania pracy.
Liczne formy aktywizacji bezrobotnych wykorzystujące środki pochodzące z Funduszu
Pracy i funduszy europejskich stwarzają realną szansę na podniesienie wskaźnika zatrudnienia
do poziomu europejskiego i systematyczny spadek wskaźnika bezrobocia w Polsce.
Od czasu przystąpienia Polski do UE nadal utrzymuje się duże zróżnicowanie regionalne na
polskim rynku pracy. Poprawę sytuacji na rynku pracy zanotowano w regionach zachodniej
Polski (z uwagi na położenie geograficzne), które w większym stopniu niż część wschodnia
kraju korzystają z efektów integracji. Sytuacja prawdopodobnie poprawi się także w dużych
miastach oraz w ich bezpośrednim sąsiedztwie. Stopniowa – aczkolwiek wolniejsza niż na
91
zachodzie kraju – poprawa będzie następować w regionach Polski północno- i południowowschodniej. Ważnym zjawiskiem poakcesyjnym jest wzrost uelastycznienia rynku pracy i form
zatrudnienia oraz poprawa organizacji pracy, a także rosnące znaczenie aktywnej polityki na
rynku pracy, np. w sferze subsydiowania zatrudnienia.
Wśród zjawisk mających wpływ na wzrost dynamiki zmian na rynku pracy po akcesji Polski
do UE należy wymienić:
-
zachowania pracodawców walczących o uzyskanie przewagi konkurencyjnej,
-
rosnącą skalę sezonowego wzrostu liczby pracujących,
-
wzrost liczby ofert pracy w rolnictwie,
-
wzrost znaczenia zatrudnienia okresowego,
-
przewagę wzrostu wydajności nad presją płacową,
-
dużą skalę subsydiowania zatrudnienia ze środków publicznych,
-
ujawnienie się popytu na nowe zawody i kwalifikacje, zwłaszcza w sferze nowych
technologii.
Umiarkowaną falę emigracyjną, łagodzącą napięcia wewnętrzne na rynkach pracy, o
niewielkiej tendencji wzrostowej w stosunku do lat poprzednich. Od chwili uzyskania
członkostwa nie nastąpiła spodziewana konwergencja płacowa. Wysoki poziom bezrobocia
nadal hamuje wzrost oczekiwań płacowych pracowników. Prognozuje się jednak stopniowy
wzrost wynagrodzeń, powodowany pogłębianiem się kontaktów polskich podmiotów
gospodarczych z przedsiębiorstwami w innych krajach członkowskich. Pozytywnym zjawiskiem
po 1 maja 2004 r. okazały się znaczne uproszczenia wprowadzone w zasadach zatrudniania
Polaków na rynkach pracy pozostałych państw członkowskich, włącznie z ich pełnym
otwarciem. Od maja 2004 r. dla polskich obywateli rozpoczął się nowy etap w kwestii
podejmowania pracy za granicą. Mimo zróżnicowanego podejścia państw Unii do problemu,
przyjęła ona wspólne stanowisko w sprawie konieczności zastosowania rozwiązań
przejściowych.
Porównując sytuację zatrudnieniową w Polsce i Unii Europejskiej można wskazać
następujące zjawiska:
-
znaczne różnice w zatrudnieniu w rolnictwie związane z uwarunkowaną historycznie
rozdrobnioną strukturą i dużo niższym poziomem produktywności sektora w Polsce,
-
niskie zatrudnienie w przemyśle wynikające z niewielkiego stopnia uprzemysłowienia
wielu regionów w Polsce,
92
mała produktywność w przemyśle wywołana jego wewnętrzną strukturą, w której
-
znaczny udział mają nisko produktywne branże o charakterze schyłkowym,
-
niskie zatrudnienie w usługach dla biznesu,
-
niskie zatrudnienie w usługach dla ludności,
-
preferencje (i możliwości) alokacji środków publicznych wywierające wpływ na
zatrudnienie w ochronie zdrowia, edukacji, nauce i administracji.
Struktura demograficzna populacji jest w Polsce inna niż w UE i odznacza się znacznie
mniejszym udziałem w populacji osób w wieku 30-40 lat, przy większym udziale osób w wieku
15-29 i 45-54. Grupy wiekowe charakteryzujące się najwyższymi wskaźnikami zatrudnienia są
w Polsce stosunkowo nieliczne, w UE – najliczniejsze. Liczne są w Polsce grupy o zatrudnieniu
niższym od przeciętnego – osoby młode (uczące się i wchodzące na rynek pracy) i starsze
znajdujące się w wieku niemobilnym (powyżej 45 lat), w którym ryzyko dezaktywacji szybko
rośnie.
Jakość kapitału ludzkiego w Polsce jest stosunkowo niska i charakteryzuje się znacznym
odsetkiem osób o najniższym poziomie wykształcenia i stosunkowo niewielką grupą osób o
najwyższych kwalifikacjach. Polityka państwa w ograniczeniu bezrobocia przybiera dwie formy
działania: aktywną mającą na celu wyprowadzenie ludzi ze stanu bezrobocia oraz pasywną,
która jedynie łagodzi skutki bezrobocia.
3.2. Charakterystyka analizowanych powiatów
3.2.1. Powiat miński 111
Powiat miński położony jest w środkowo – wschodniej części województwa
mazowieckiego i jest jednym z największych powiatów ziemskich w Polsce, zajmuje pod tym
względem 27 miejsce. Bezpośrednio sąsiaduje z granicami stolicy kraju, zajmuje obszar 116
372 ha (1164 km2).
W skład powiatu wchodzą 2 gminy miejskie, 2 gminy miejsko-wiejskie oraz 9 gmin
wiejskich. Na obszarze tym znajduje się 80 109 ha (68,8%) użytków rolnych, w tym: 57 335 ha
gruntów ornych, 1280 ha sadów, 15 207 ha łąk, 6 287 ha pastwisk. Lasy i grunty leśne zajmują
powierzchnię 24 837 ha (21,3%), pozostałe grunty 11 489 ha (9,9%).
111
Opracowano na podstawie: Statystyczne Vademecum Samorządowca 2012 Powiat miński, Urząd
Statystyczny w Warszawie, Warszawa 2012.
93
Przez powiat miński przebiega droga międzynarodowa E-30 Berlin – Warszawa – Moskwa
oraz magistrala kolejowa Paryż – Berlin – Warszawa – Moskwa.
Powiat ma dobrze rozwiniętą infrastrukturę komunalną: sieci wodociągowe, oczyszczalnie
ścieków, sieci gazowe, elektroenergetyczne i telefoniczne, co stwarza możliwości rozwoju
przemysłu, handlu, przetwórstwa, rzemiosła i budownictwa, także na terenach wiejskich. W
powiecie znajduje się: 60 szkół podstawowych, 32 gimnazja, 34 szkoły ponadgimnazjalne. Jest
wiele podmiotów gospodarczych zarówno państwowych, jak i z udziałem kapitału
zagranicznego.
Wskaźniki służby medycznej i pomocy społecznej w 2011 r. w przeliczeniu na 1000
mieszkańców wyniosły: lekarze-0,9, lekarze dentyści-0,1, pielęgniarki-2,6, położne-0,3. Ze
środowiskowej pomocy społecznej w roku 2011 skorzystało około 7% mieszkańców powiatu.
W ostatnich latach w wyniku intensywnego rozwoju rzemiosła oraz przemysłu powiat miński
przekształcił się z typowo rolniczego na przemysłowo-rolniczy. Położenie powiatu w
aglomeracji warszawskiej wpływa na intensywny rozwój budownictwa przemysłowego i
mieszkaniowego. Dobrze są rozwinięte: handel, budownictwo, przetwórstwo i transport. Na
terenie powiatu znajduje się 8 rezerwatów przyrody oraz 10 obiektów turystycznych
zbiorowego zakwaterowania.
Powiat miński, obejmuje 11 gmin wiejskich: Cegłów, Dobre, Dębe Wielkie, Halinów,
Jakubów, Kałuszyn, Latowicz, Mińsk Mazowiecki, Mrozy, Sienica, Stanisławów oraz dwie gminy
miejskie: Mińsk Mazowiecki i Sulejówek.
Struktura ludności w 2011 r. w powiecie przedstawiała się następująco:
-
ogółem-148 118, w tym 75 831 kobiety (51,2%) i 72 287 mężczyźni (48,8%),
-
liczba ludności w wieku 16-21 lat-11 481 (8% ogółu ludności powiatu),
-
w piramidzie ludności najwięcej jest mieszkańców w wieku 25-59 lat, niepokojąca jest
mała liczba ludności w wieku 0-19 lat,
-
gęstość zaludnienia-127 mieszkańców/km2,
-
na 100 osób w wieku produkcyjnym przypada 58,7 osób w wieku nieprodukcyjnym.
94
3.2.2. Powiat żyrardowski112
Powiat żyrardowski położony jest w południowo-zachodniej części województwa
mazowieckiego i zajmuje powierzchnię 53 254 ha (533 km2), tj. 1,5% ogólnej powierzchni
województwa mazowieckiego.
W skład powiatu wchodzi ogółem pięć jednostek samorządowych. Są to miasto Żyrardów,
miasto i gmina Mszczonów oraz gminy: Puszcza Mariańska, Radziejowice i Wiskitki.
Duże znaczenie w powiecie żyrardowskim ma miasto i gmina Mszczonów, które znalazły
się w czołówce ośrodków o najbardziej dynamicznym rozwoju. W mieście liczącym 6 500
mieszkańców działa prawie 700 małych firm.
W skład powiatu wchodzi również gmina Puszcza Mariańska, która ma charakter typowo
rolniczy. Jej położenie powoduje, że rolnictwo nastawione jest głównie na produkcję żywności
dla strefy podmiejskiej.
Połowa obszaru gminy znajduje się na terenie Bolimowskiego Parku Krajobrazowego, w
związku z tym na tym terenie obserwuje się rozwój agroturystyki, rekreacji i różnych form
wypoczynku oraz specjalistycznej produkcji ogrodniczej i rolniczej. Na terenie gminy mieszka 8
300 osób.
Kolejną gminą wchodzącą w skład powiatu jest gmina Radziejowice, którą zamieszkuje
około 4 400 osób. Gmina ta jest ośrodkiem typowo rolniczym, ale rolnictwo staje się coraz
mniejszym źródłem dochodów jej mieszkańców. Mieszkańcy gminy wiążą swą przyszłość z
budownictwem rekreacyjnym (turystyka, agroturystyka) oraz z prowadzeniem działalności
produkcyjno-usługowej, przyjaznej środowisku.
Następną gminą wchodzącą w skład powiatu żyrardowskiego jest gmina Wiskitki,
zamieszkała przez 9 400 osób, z których jedna czwarta tych osób utrzymuje się z pracy w
indywidualnych gospodarstwach rolnych. Gmina ma charakter rolniczy, użytki rolne stanowią
72% całej powierzchni terenu, a lasy ponad 20%. Dysponuje glebami o średniej jakości.
Dzięki bliskości dwóch największych aglomeracji w Polsce – warszawskiej i łódzkiej – oraz
położeniu przy drodze krajowej nr 50 (Grójec – Żyrardów – Sochaczew), stanowiącej część
obwodnicy Warszawy i jednocześnie fragment trasy Terespol – Poznań – Słubice, a także przy
drodze krajowej nr 8 (Warszawa – Wrocław), powiat żyrardowski cechuje się dobrą
112
Opracowano na podstawie: Statystyczne vademecum samorządowca 2012 Powiat żyrardowski, Urząd
Statystyczny w Warszawie, Warszawa 2012.
95
dostępnością komunikacyjną. Ponadto przez teren powiatu przebiega międzynarodowa
ruchliwa linia kolejowa (dawna kolej warszawsko-wiedeńska) łącząca Warszawę z Górnym
Śląskiem oraz linia kolejowa Berlin – Moskwa.
Przez teren powiatu przebiegają dwie drogi krajowe: nr 8 (Warszawa – Wrocław) oraz nr
717 (na osi wschód – zachód).
Usytuowanie powiatu żyrardowskiego stwarza przedsiębiorcom dobre warunki do
inwestowania, czego wyrazem są działające na terenie powiatu firmy krajowe i zagraniczne.
Najsilniejszy potencjał gospodarczy powiatu umiejscowiony jest w Żyrardowie i w
Mszczonowie. Pozostałe gminy mają w głównej mierze charakter rolniczy.
Na terenie powiatu znajdują się liczne obiekty agroturystyki, rekreacji i wypoczynku oraz 8
obiektów turystycznych zbiorowego zakwaterowania.
W powiecie znajduje się: 28 szkół podstawowych, 15 gimnazjów, 25 szkół
ponadgimnazjalnych.
mieszkańców wyniosły: lekarze-1,5, lekarze dentyści-0,2, pielęgniarki-3,1, położne-0,4. Ze
-
-
-
w piramidzie ludności najwięcej jest mieszkańców w wieku 25-39 lat i 50-64 lata,
niepokojąca jest mała liczba ludności w wieku 0-19 lat,
-
gęstość zaludnienia w powiecie – 144 osoby na km2,
-
3.2.3. Powiat łomżyński113
Powiat łomżyński zajmuje powierzchnię 135 459 ha (1354 km/2), co stanowi 6,71%
powierzchni województwa podlaskiego. Powiat łomżyński ma rolniczy charakter, leży w
obszarze Zielonych Płuc Polski, obszaru zaliczanego do ostatnich w Europie terenów o
nieskażonej przyrodzie i unikalnych walorach krajobrazowych. Dogodne połączenia drogowe z
113
Opracowano na podstawie: Statystyczne vademecum samorządowca 2012 Powiat łomżyński, Urząd
Statystyczny w Białymstoku, Białystok 2012.
96
Warszawą (138 km) i Białymstokiem (79 km) oraz bliskość przejść granicznych sprzyjają
lokalizowaniu w Łomży zakładów produkcyjnych, hurtowni, firm dealerskich, transportowych i
usługowych.
Powiat łomżyński administracyjnie obejmuje swoim terytorium obszar następujących
jednostek samorządowych:

gminy wiejsko –miejskie: Jedwabne i Nowogród,

gminy wiejskie: Łomża, Miastkowo, Piątnica, Przytuły, Śniadowo, Wizna i Zbójna.
Położenie powiatu w regionie o charakterze rolniczo-leśnym wskazuje, że podstawowymi
dziedzinami rozwoju gospodarczego może być rozwój przemysłu spożywczego, przetwórstwa
płodów rolnych (produkcja zdrowej żywności, pasz, browarnictwo), organizacji skupu płodów
rolnych, przemysłu drzewnego, meblowego, związanego z ochroną środowiska oraz obsługi
kwalifikowanej turystyki. Powiat łomżyński ze względu na swój rolniczy i wiejski charakter
należy do obszarów słabo rozwiniętych gospodarczo. Bogate, ekologicznie czyste zaplecze
surowcowe sprawia, że potencjał przemysłowy zdominowany jest głównie przez przetwórstwo
rolno – spożywcze, które reprezentują małe i średniej wielkości zakłady przetwarzające
miejscową produkcję rolną.
Na terenie powiatu znajdują się liczne obiekty agroturystyki, rekreacji i wypoczynku oraz
10 obiektów turystycznych zbiorowego zakwaterowania.
W
powiecie
znajduje
się:
36
szkół
podstawowych,
8
gimnazjów,
7
szkół
ponadgimnazjalnych.
mieszkańców wynosiły: lekarze-0,1, lekarze dentyści-0,1, pielęgniarki-0,1, położne-0.
Ze środowiskowej pomocy społecznej w roku 2011 skorzystało ponad 11% mieszkańców
powiatu.
-
ogółem 52 181, w tym 25 853 kobiety (49,5%) i 26 328 mężczyźni (50,5%),
-
liczba ludności w wieku 16-21 lat - 4 921 (9% ogółu ludności powiatu),
-
w piramidzie ludności najwięcej jest mieszkańców w wieku 15 - 54 lat, niepokojąca jest
mała liczba ludności w wieku 0 - 14 lat,
-
gęstość zaludnienia w powiecie – 38,5 osoby na km2,
-
97
3.2.4. Powiat człuchowski114
Powiat człuchowski położony w południowo-zachodniej części województwa pomorskiego,
jest młodą jednostką organizacyjną administracji terytorialnej, która powstała na skutek zmian
w podziale administracyjnym kraju.
Obejmuje następujące jednostki administracyjne: miasto i gmina Człuchów, miasto i gmina
Czarne, miasto i gmina Debrzno, gmina Koczała, gmina Przechlewo, gmina Rzeczenica.
Gminy wchodzące w skład powiatu człuchowskiego charakteryzują się niskim poziomem
rozwoju gospodarczego ze względu na spuściznę post pegeerowską. Zmiany na wsi polskiej w
latach 90-tych spowodowały likwidację PGR-ów, rozdrobnienie gospodarstw i degradację
społeczną ludności. Główną przyczyną tego stanu był brak utworzenia w miejsce PGR-ów
nowych podmiotów gospodarczych, w następstwie czego większość ludności wiejskiej straciła
pracę.
Powiat człuchowski ze względu na swe uwarunkowania geograficzne oraz strukturalne,
zaliczany jest do powiatów z przewagą ludności zamieszkałej na terenach rolniczych, 53,8%
ludności zamieszkuje tereny rolnicze.
W powiecie funkcjonują głównie firmy usługowe, budowlane i turystyczne.
Walory geograficzne powiatu stwarzają dobre warunki do rozwoju działalności
turystycznej i wypoczynkowej, czego wyrazem jest rozwój agroturystyki i powstawanie
nowych obiektów o charakterze wypoczynkowo-turystycznym. W 2011 r. funkcjonowało 17
turystycznych obiektów zbiorowego zakwaterowania.
W powiecie znajdują się: 24 szkoły podstawowe, 12 gimnazjów, 21 szkół
ponadgimnazjalnych.
mieszkańców wynosiły: lekarze - 0,6, lekarze dentyści - 0,3, pielęgniarki - 2,7, położne - 0,4. Ze
-
-
114
Opracowanie na podstawie: Statystyczne vademecum samorządowca 2012 powiat człuchowski, Urząd
Statystyczny w Gdańsku, Gdańsk 2012
98
-
w piramidzie ludności najwięcej jest mieszkańców w wieku 15-39 lat i 54-64 lat,
mniejsza od liczby ludności w najliczniejszych przedziałach wiekowych jest liczba
ludności w wieku 0-14 lat, co świadczy o starzeniu się populacji powiatu,
-
gęstość zaludnienia w powiecie – 36,0 osoby na km2,
-
3.3. Charakterystyka bezrobocia w analizowanych powiatach
Oceny funkcjonowania lokalnych rynków pracy dokonano na podstawie analizy bezrobocia
w czterech powiatach różniących się poziomem i możliwościami rozwoju gospodarczego,
wybranych w taki sposób, aby można było dokonać porównań w tym samym regionie i w
różnych regionach. Do porównania w tym samym regionie wybrano dwa powiaty z
województwa mazowieckiego - Mińsk Mazowiecki i Żyrardów, zaś do porównania w różnych
regionach wybrano Człuchów w województwie pomorskim i Łomżę w województwie
podlaskim.
W analizie uwzględniono:
1) charakterystykę powiatu obejmującą m.in. położenie geograficzne, infrastrukturę,
zakłady pracy,
2) charakterystykę bezrobocia obejmującą przyczyny i skalę bezrobocia w różnych
przekrojach:
- stopa bezrobocia w latach 2000 – 2013,
- bezrobotni w/g płci,
- bezrobotni w/g wieku,
- bezrobotni w/g wykształcenia,
- bezrobotni w/g stażu pracy,
- bezrobotni wg miejsca zamieszkania,
- bezrobotni w/g czasu pozostawania bez pracy.
Powiaty miński i żyrardowski reprezentują region o najniższej stopie bezrobocia. Powiat
miński jest jednym z największych powiatów województwa mazowieckiego, bezpośrednio
sąsiaduje z granicami stolicy kraju. Położenie powiatu w aglomeracji warszawskiej wpływa na
99
rozwój budownictwa przemysłowego i mieszkaniowego, co sprzyja rozwojowi również innych
sfer gospodarki. Na terenie powiatu funkcjonuje wiele zakładów usługowych i przemysłowych.
Powiat żyrardowski ma bogate tradycje przemysłowe oraz korzystne położenie ze względu
na bliskość aglomeracji warszawskiej i również korzystną infrastrukturę drogową.
Usytuowanie na skrzyżowaniu krajowych tras tranzytowych sprzyja lokowaniu na terenie
powiatu inwestycji, czego przykładem jest prężnie rozwijające się centrum logistyczne w
Mszczonowie. Na terenie powiatu funkcjonują liczne firmy krajowe i zagraniczne.
Powiat łomżyński leży w obszarze tzw. Zielonych Płuc Polski, zaliczanych do ostatnich w
Europie terenów o nieskażonej przyrodzie i unikalnych walorach krajobrazowych. Dogodne
połączenia drogowe z Warszawą i Białymstokiem i niewielkie odległości do tych miast, a także
bliskość przejść granicznych, sprzyjają lokalizowaniu zakładów produkcyjnych i usługowych.
Rolniczo-leśny charakter położenia określa dziedziny działalności gospodarczej, które powinny
sprzyjać rozwojowi powiatu (przemysł spożywczy, przetwórstwo płodów rolnych, przemysł
drzewny i meblowy, turystyka). Ważnym czynnikiem wyboru powiatu łomżyńskiego do analizy
rynku pracy był fakt wynikający z poprzedniego podziału administracyjnego kraju, w którym
Łomża była miastem wojewódzkim. Sprzyjało to szybkiemu rozwojowi miasta i okolic, a w
konsekwencji ma znaczący wpływ na aktualną sytuację gospodarczą i rynek pracy.
Powiat człuchowski jest młodą jednostką administracji gospodarczej. Jest to powiat o
charakterze typowo rolniczym, słabo rozwinięty gospodarczo i dopiero zaczynający
zdobywanie doświadczeń w zakresie rozwoju. Odznacza się wysokim bezrobociem,
spowodowanym głównie likwidacją PGR-ów i niepowołaniem w ich miejsce nowych
podmiotów gospodarczych.
Bezrobocie w skali lokalnej odznacza się pewnymi cechami wspólnymi, wykazując również
znaczące różnice w każdym z analizowanych powiatów.
Cechy wspólne bezrobocia wynikają głównie z sytuacji spowodowanej zmianą modelu
gospodarczego – z gospodarki centralnie sterowanej na gospodarkę rynkową i można je
sformułować następująco:
1. Reformy gospodarcze polegające na wprowadzeniu do gospodarki mechanizmów
rynkowych zmieniły sytuację na rynku pracy, który przekształcił się z rynku o stałej
nadwyżce popytu na pracę nad jej podażą, w rynek poważnego niedoboru popytu na
pracę. W wyniku wdrażania reform znacznie spadło zapotrzebowanie na siłę roboczą,
co doprowadziło w konsekwencji do pojawienia się zjawiska masowego bezrobocia.
100
2. Sytuacja gospodarcza w kraju szczególnie niekorzystnie wpływa na kondycję
ekonomiczną rejonów o charakterze rolniczym, niskim poziomie uprzemysłowienia,
niedoinwestowanych przez wiele lat. Podmioty gospodarcze są zazwyczaj w słabej
kondycji ekonomicznej i ograniczają zatrudnienie do niezbędnego minimum, które
pozwoli na przetrwanie w trudnym okresie dekoniunktury gospodarczej. Brak
rozwiązań prawnych i fiskalnych, ulg podatkowych dla zatrudniających bezrobotnych
oraz promowania rozwoju małej i średniej przedsiębiorczości na szczeblu centralnym
prowadzi do ograniczenia tempa powstawania nowych miejsc pracy.
3. Likwidacja dużych zakładów pracy. W analizowanych powiatach były to: Zakłady
Naprawcze Taboru Kolejowego S.A. oraz Fabryka Urządzeń Dźwigowych w powiecie
Mińsk Mazowiecki, Zakłady Przemysłu Lniarskiego i Odzieżowego w powiecie
Żyrardów, PGR-y w powiecie Człuchów, oraz przemysłowe zakłady pracy w powiecie
Łomża. Jest to przyczyna bezrobocia długookresowego ( powyżej 24 miesięcy).
4. Pogorszenie się kondycji finansowej przedsiębiorstw i likwidacja miejsc pracy
w okolicznych miastach.
5. Brak kwalifikacji zawodowych adekwatnych do wymagań współczesnego rynku pracy.
Dowodem na to jest niekorzystna struktura bezrobotnych według poziomu
wykształcenia. Popyt na pracę przesuwa się w kierunku pracowników o wyższych
kwalifikacjach. Osoby o niskich kwalifikacjach mają nikłe szanse na znalezienie
jakiegokolwiek zatrudnienia. Ponowna ich aktywizacja zawodowa może okazać się
bardzo trudna.
6. Na dużą liczbę osób bezrobotnych ma wpływ także długa przerwa w pracy zawodowej i
niewystarczający staż pracy, starzenie się ludności i duża liczba osób zamieszkujących
tereny rolnicze.
7. Na terenie analizowanych powiatów wielkość bezrobocia charakteryzuje się
zróżnicowaniem terytorialnym. Nasilenie tego zjawiska w poszczególnych gminach
zależy od liczby osób zamieszkujących daną gminę i od stopnia jej rozwoju
gospodarczego.
8. Duże
trudności
w
znalezieniu
pracy
w
swoim
zawodzie
przez
ludzi
młodych, szczególnie absolwentów, duża konkurencja na rynku pracy, duża liczba
osób poszukujących pracy (skutek wyżu demograficznego) były między innymi
przyczynami tak wysokiej liczby osób pozostających bez pracy w tym przedziale
101
wiekowym. Potwierdza się również zjawisko występujące w skali ogólnokrajowej,
wykazywane przez badania statystyczne, że bezrobocie dotyka przede wszystkim
osoby młode, rozpoczynające swoje życie zawodowe.
9. Duży „odpływ” bezrobotnych następuje z tytułu niepotwierdzenia gotowości do
podjęcia pracy. Wynika to z niechęci podejmowania przez bezrobotnych pracy
o niskich dochodach (nieopłacalnej z punktu widzenia bezrobotnego).
Bezrobotne osoby, to przede wszystkim kobiety. Na wysokie bezrobocie wśród kobiet
prawdopodobnie ma wpływ (oficjalnie niepotwierdzona) obawa pracodawców o
częste i długookresowe absencje w pracy, spowodowane urlopami macierzyńskimi,
wychowawczymi, a także zwolnieniami lekarskimi, związanymi z opieką nad
małoletnimi dziećmi.
Do cech właściwych lokalnym rynkom pracy w analizowanych powiatach można zaliczyć:
1. Powiat Mińsk Mazowiecki

Powiat ma dobrze rozwiniętą infrastrukturę komunalną: sieci wodociągowe,
oczyszczalnie ścieków, sieci gazowe, elektroenergetyczne i telefoniczne, co stwarza
możliwość rozwoju przemysłu, handlu, przetwórstwa, rzemiosła i budownictwa.

Duży spadek bezrobocia nastąpił w następujących grupach wiekowych:
do 24 lat oraz 25 – 34 lata. Świadczy to o tym, że bardzo dużo ludzi młodych
odważyło się szukać zatrudnienia poza granicami Polski, w innych krajach Unii
Europejskiej, które stworzyły warunki do odejmowania pracy przez obywateli
innych państw unijnych.

Osoby z wykształceniem wyższym stanowiły w latach 2002 –2005 od 2,8% do 3,8%
ogółu bezrobotnych. Im wyższe wykształcenie, tym większe szanse na znalezienie
pracy na terenie powiatu.
Czynnikiem, który zwiększa bezrobocie jest niedostosowanie struktury podaży
pracy do popytu na nią ze względu na wykształcenie i kwalifikacje zawodowe w
warunkach dynamicznych zmian na rynku pracy. Przekwalifikowanie nie nadąża za
zmianami na rynku.
Dane dotyczące wielkości i struktury bezrobocia w powiecie mińskim w analizowanym
okresie zestawiono w tabelach 12 – 22 (zał. 2).
102
2. Powiat Żyrardów

Przez centrum Żyrardowa przebiegają dwie krajowe trasy tranzytowe, co sprzyja
inwestycjom. Ponadto miasto posiada nieruchomości wolne i zabudowane,
przeznaczone pod inwestycje przemysłowe, handlowe, usługowe oraz turystyczne i
mieszkaniowe.

Duże znaczenie miasta i gminy Mszczonów, które znalazły się w czołówce
ośrodków o najbardziej dynamicznym rozwoju.

Połowę obszaru gminy stanowi Puszcza Mariańska. Na jej terenie obserwuje się
rozwój agroturystyki, rekreacji i innych form wypoczynku oraz specjalistycznej
produkcji ogrodniczej i rolniczej.

Gospodarka
powiatu
żyrardowskiego
stwarza
rodzimym
i
zagranicznym
przedsiębiorcom dobre warunki do inwestowania.

Bogata oferta agroturystyczna może stworzyć alternatywne źródło dochodów
szczególnie mieszkańców wsi. Może poprawić ich byt, a jednocześnie zwiększyć
aktywność gospodarczą powiatu.

Samorząd powiatowy z powodzeniem zabiega także o środki z Europejskiego
Funduszu Społecznego na wyrównanie szans edukacyjnych dzieci i młodzieży oraz
na przeciwdziałanie bezrobociu.

Duże nadzieje na rozwój gospodarczy i zwiększenie liczby miejsc pracy związane są
z zagospodarowaniem obiektów dawnych Zakładów Przemysłu Lniarskiego w
Żyrardowie. Za sprawą kolejnych inwestorów fabryka ma szansę już niebawem stać
się nowoczesnym centrum handlowo – rozrywkowym.
Dane dotyczące wielkości i struktury bezrobocia w powiecie żyrardowskim w
analizowanym okresie zestawiono w tabelach 23 -28 ( zał.3).
3. Powiat Łomża

Pod względem promocji gospodarczej na tle innych miast, tzw. powiatów
grodzkich, Łomża wypada poniżej przeciętnej. Przegrywa konkurencję głównie na
polu skuteczności transformacji gospodarczej, a także ze względu na dostępność
komunikacyjną i stan infrastruktury technicznej. W porównaniu do innych miast
powiatów grodzkich Łomża wypada gorzej także pod względem aktywności
marketingowej władz lokalnych. Zdecydowanie najlepiej prezentuje się pod
103
względem kosztów prowadzenia działalności gospodarczej. Powyżej przeciętnej
oceniane są również: jakość rynku pracy, infrastruktura otoczenia biznesu oraz
możliwości wypoczynkowe.

Większość firm funkcjonujących na terenie powiatu łomżyńskiego to małe zakłady,
w większości jednoosobowe.

Fakt utraty przez Łomżę statusu miasta wojewódzkiego stał się czynnikiem
hamującym skalę i tempo rozwoju społeczno-gospodarczego, zmniejszającym
atrakcyjność inwestycyjną miasta dla inwestorów zewnętrznych, a także przyczyną
emigracji młodych, wykształconych mieszkańców do innych ośrodków miejskich.

Przemiany gospodarcze w kraju, jakie dokonały się po 1989 roku, wpłynęły
niekorzystnie
i spółdzielczych
na
sytuację
ekonomiczną
funkcjonujących
na
terenie
przedsiębiorstw
miasta.
państwowych
Przeważająca
liczba
przedsiębiorstw państwowych i jednostek spółdzielczych znajduje się w głębokiej
recesji. Powolny jest proces restrukturyzacji sektora państwowego i spółdzielczego.
Przewaga udziału przedsiębiorstw o słabej kondycji ekonomicznej stwarza trudną
sytuację, bowiem spada liczba miejsc pracy oraz zmniejszają się dochody ludności.
Dane dotyczące wielkości i struktury bezrobocia w powiecie łomżyńskim w analizowanym
okresie zestawiono w tabelach 29 – 39 (zał. 4).
4. Powiat Człuchów

Problem wyżu demograficznego z przełomu lat siedemdziesiątych powoduje
wzmożoną podaż pracy, co potęguje wzrost bezrobocia w powiecie.

Od wielu lat przedsiębiorcy działający na terenie dzisiejszego powiatu
człuchowskiego narzekają na brak zachęt do tworzenia nowych miejsc pracy.
Pomimo prowadzenia od kilku lat przez Urząd Pracy w Człuchowie programu
refundacji kosztów zatrudnienia, liczba przyjęć nowych pracowników nie uległa
znacznemu wzrostowi. Wynika to w szczególności z faktu ponoszenia przez
przedsiębiorców bardzo wysokich kosztów własnych, które podwyższane są
dodatkowo przez brak chłonnego rynku lokalnego. Zmusza to właścicieli do
sprzedaży produktów poza terenem powiatu.

Większość przedsiębiorstw zlokalizowanych na terenie powiatu, prowadzi
działalność w czterech głównych sekcjach gospodarki narodowej. Są to: przemysł,
104
budownictwo, obsługa nieruchomości, handel, i usługi. Wynika z tego, że rynek
pracy w powiecie jest stosunkowo ubogi i mało zróżnicowany.

Powiat ten jest relatywnie mały i zalicza się do biednych.

Największy spadek liczby bezrobotnych można zaobserwować wśród ludności
posiadającej wykształcenie zasadnicze zawodowe oraz średnie zawodowe.
Spowodowane jest to w dużej mierze zapotrzebowaniem na pracowników
fizycznych, posiadających wykształcenie związane z branżą mięsną (rzeźnik) i
budowlaną (murarz), ponieważ w powiecie człuchowskim dominują głównie firmy
świadczące usługi budowlane, turystyczne, bądź też produkcyjne. Młodym ludziom
z wykształceniem średnim i wyższym, bardzo ciężko jest znaleźć pracę
odpowiadającą ich kwalifikacjom. Rynek jest monotoniczny i bardziej nastawiony
na pracowników fizycznych, niż umysłowych.
Dane dotyczące wielkości i struktury bezrobocia w powiecie człuchowskim w
analizowanym okresie zestawiono w tabelach 40 – 43 (zał.5).
Porównanie stopy bezrobocia w analizowanych powiatach w latach 2000-2012
przedstawia tabela 3.
Tabela 3. Stopa bezrobocia w powiatach w procentach
Rok
Mińsk
Mazowiecki
Żyrardów
Łomża
Człuchów
2000
10,6
13,4
14,1
14,1
2001
12,5
15,9
14,7
14,7
2002
14,4
16,6
14,1
14,1
2003
17,8
19,7
17,1
17,1
2004
17,9
19,1
15,9
15,9
2005
16,6
16,1
15,1
15,1
2006
14,1
13,7
12,1
12,1
2007
9,8
11,9
10,5
10,5
2008
6,6
9,3
8,3
8,3
2009
8,1
12,8
10,3
10,3
2010
9,1
13,7
11
11
2011
9,6
13,7
12,7
12,7
2012
11,3
15,3
13,1
13,1
Źródło: Mały rocznik statystyczny z lat 2000-2012, GUS Warszawa
105
3.4. Ocena metod ograniczania bezrobocia w analizowanych powiatach
W analizie uwzględniono działalność urzędów pracy oraz inicjatywy władz lokalnych w
zakresie ograniczenia bezrobocia. Dokonano oceny efektywności dziesięciu metod
ograniczania bezrobocia stosowanych przez PUP, tj.: prac interwencyjnych, robót publicznych,
staży i przygotowania zawodowego, pożyczek dla bezrobotnych na podjęcie działalności
gospodarczej, pożyczek dla pracodawców na utworzenie miejsc pracy, pośrednictwa pracy,
poradnictwa zawodowego i informacji zawodowej, szkoleń i przekwalifikowania zawodowego,
aktywizacji zawodowej absolwenta, innych programów i inicjatyw. Efektywność zdefiniowano,
jako stosunek liczby bezrobotnych, którzy znaleźli pracę w wyniku działania danej metody do
liczby bezrobotnych objętych tą metodą, wyrażonych w procentach.
Wyniki prezentujące efektywność poszczególnych metod ograniczenia bezrobocia w
analizowanych powiatach zestawiono w załącznikach 6, 7, 8, 9.
Podejmowane przedsięwzięcia w ramach ograniczenia bezrobocia odznaczają się
zróżnicowaną i na ogół małą efektywnością.
Na przykład w roku 2012 efektywność poszczególnych metod przedstawiała się
następująco:
-
w powiecie mińskim najniższą efektywność osiągnęło poradnictwo zawodowe i
informacja zawodowa (22%), zaś najwyższą efektywność osiągnęły pożyczki dla
pracodawców na utworzenie miejsc pracy (152%), co oznacza, że pracodawcy
utworzyli ok. 1,5 miejsca pracy na jednego zatrudnionego;
-
w powiecie żyrardowskim najniższą efektywność osiągnęły staże i przygotowania
zawodowe oraz poradnictwo zawodowe i informacja zawodowa, których poziom był
zerowy, tzn., że spośród poszukujących pracy żadna osoba nie została zatrudniona w
wyniku stosowania tych metod. Największą efektywność osiągnęły inne programy i
inicjatywy, których poziom wyniósł 188%;
-
w powiecie łomżyńskim od 2005r. nie prowadzi się pomiarów efektywności metod
ograniczenia bezrobocia;
-
w powiecie człuchowskim najniższą efektywność osiągnęły staże i przygotowania
zawodowe (63%), ale brak jest danych dotyczących efektywności kilku innych metod i
należy sądzić, że efektywność tych metod była na jeszcze niższym poziomie.
Stuprocentową efektywnością odznaczają się pożyczki dla bezrobotnych na podjęcie
106
działalności gospodarczej oraz pożyczki dla pracodawców na utworzenie miejsc pracy.
Te dwie metody ograniczenia bezrobocia budzą wiele wątpliwości, ponieważ nie
prowadzi się danych dotyczących czasu funkcjonowania utworzonych miejsc pracy, w
wyniku tych metod. Może się okazać, że te miejsca pracy są krótkookresowe.
W analizowanych powiatach głównego źródła niepowodzeń dotychczasowej polityki walki
z bezrobociem należy upatrywać w stosowanej koncepcji ograniczonej interwencji na rynku
pracy i dominacji tzw. osłonowego podejścia, czyli głównie łagodzenia skutków, a nie przyczyn
bezrobocia. Przeciwieństwem tej koncepcji jest aktywne podejście do kwestii zatrudnienia
i bezrobocia, które oznacza, że kwestia ta jest ważną częścią polityki społecznej, gospodarczej i
przestrzennej państwa.
Na terenie powiatu mińskiego (tabele 44, 45 w załączniku 6) największą efektywność
wykazały umowy absolwenckie oraz prace interwencyjne. Jest to najbardziej efektywna forma
przeciwdziałania bezrobociu, ponieważ przy coraz mniejszych nakładach finansowych, wzrasta
efektywność tego programu. Efektywność staży absolwenckich wykazywała tendencję
wzrostową. Efektywność szkoleń spadała, przy zwiększanych środkach finansowych na ten cel.
W powiecie żyrardowskim najefektywniejszymi formami walki z bezrobociem były staże i
szkolenia. Dane dotyczące efektywności metod ograniczenia bezrobocia w tym powiecie
zestawiono w tabelach 46 i 47 w załączniku 7.
Na terenie Ziemi Łomżyńskiej żadna z aktywnych metod walki z bezrobociem nie
wykazywała ciągłej tendencji wzrostowej czy malejącej, jeśli chodzi o jej efektywność. Oznacza
to, że PUP w Łomży nie wypracował dotychczas skutecznych form przeciwdziałania
bezrobociu.
Podobnie
kształtują
się
zmiany
wydatków,
gdzie
również
nie
ma
jednokierunkowych zmian finansowania różnych form ograniczenia bezrobocia. Dane
dotyczące efektywności metod ograniczenia bezrobocia w tym powiecie zestawiono w
tabelach 48 i 49 w załączniku 8.
W powiecie człuchowskim niską efektywnością w tworzeniu miejsc pracy dla bezrobotnych
charakteryzują się roboty publiczne i prace interwencyjne. Wynika to z tego, iż umowy są
zawierane na czas określony (od trzech miesięcy do pół roku) i przedsiębiorcom lub
jednostkom administracji państwowej nie zależy na utworzeniu stałego miejsca pracy dla
bezrobotnego, którego za miesiąc, czy dwa mogą „wymienić” na nowego. Dużą efektywnością
cechuje się połączenie pożyczek dla bezrobotnych ze szkoleniami zwiększającymi gwarancję
utworzenia miejsc pracy na okres dłuższy niż rok. Same szkolenia są mało efektywne. Dane
107
dotyczące efektywności metod ograniczenia bezrobocia w tym powiecie zestawiono w
tabelach 50 i 51 w załączniku 9.
Urzędy pracy w badanych powiatach dysponują danymi dotyczącymi struktury bezrobocia
w jednolitym układzie, na potrzeby opracowań statystycznych GUS. Ich źródłem jest rejestr
bezrobotnych prowadzonych przez te urzędy.
W żadnym z badanych urzędów nie stwierdzono dodatkowych analiz wynikających ze
specyfiki powiatu.
Mało uwagi zwraca się na efektywność metod ograniczenia bezrobocia. Urzędy pracy
dysponują jedynie fragmentarycznymi danymi pozwalającymi ocenić tę efektywność. W
większości są to tylko liczby uczestników w danym programie lub działaniu. Brak jest danych o
dalszych losach tych uczestników, np. czy w wyniku uczestniczenia w programie znaleźli pracę
na terenie powiatu, czy na innym terenie, po jakim czasie. Brak jest również pełnych danych
dotyczących kosztów stosowania poszczególnych metod ograniczenia bezrobocia i kosztów
funkcjonowania urzędów pracy.
Urzędy pracy na ogół powielają standardowe metody ograniczenia bezrobocia oraz
inicjatywy instytucji centralnych i regionalnych, w niewielkim stopniu przejawiają własną
inicjatywę.
Żaden z badanych urzędów pracy nie podejmował działalności w zakresie tworzenia miejsc
pracy na swoim terenie na bazie miejscowych zasobów, ani też współpracy z innymi
podmiotami lokalnymi oraz instytucjami administracji rządowej i samorządowej.
Dane pozwalające chociaż częściowo ocenić efektywność poszczególnych metod
ograniczenia bezrobocia uzyskano dopiero w wyniki wielu próśb i z dużym opóźnieniem.
Dowodzi to, że były odpowiedzią jedynie na konkretne zapotrzebowanie, a nie stanowiły
podstawy analiz prowadzących do ograniczenia bezrobocia, bowiem zestawienie tych danych
po upływie kilku, a nawet kilkunastu lat, nie ma żadnej wartości dla poprawy stanu
bezrobocia.
Można odnieść wrażenie, że działalność urzędów pracy jest skierowana na ich utrzymanie,
a nie na ograniczenie bezrobocia do czego są powołane.
Analizy bezrobocia w wybranych powiatach, zawartej w treści rozdziału 3., dokonano na
podstawie dorobku teorii zatrudnienia, bezrobocia i rynku pracy zaprezentowanej w rozdziale
2., uwzględniając pojęcie i typy bezrobocia, w powiązaniu z przyczynami powstawania
bezrobocia w Polsce.
108
ROZDZIAŁ 4. BADANIE JAKOŚCI FUNKCJONOWANIA RYNKU PRACY
I SYTUACJI BEZROBOTNYCH
Podstawą opracowania procesu badawczego jest proponowany sposób oceny elementów
systemu ciągłości zatrudnienia. Do oceny elementów systemu ciągłości zatrudnienia
wykorzystano kryteria, których opis jest częścią procesu badawczego. Ocenę elementów
systemu zachowania ciągłości zatrudnienia i wyniki badań wykorzystano do zbudowania
algorytmu postępowania z osobą tracącą pracę i opracowania sposobu zarządzania lokalnym
rynkiem pracy. W algorytmie postępowania z osobą tracącą pracę wyodrębniono sytuacje w
jakich mogą znaleźć się wyróżnione elementy systemu zachowania ciągłości zatrudnienia, tj.
osoba bezrobotna, rynek pracy i podsystem pomocy bezrobotnym.
4.1. Opis procesu badawczego
Celem procesu badawczego było poznanie sądów, opinii i poglądów dotyczących sytuacji
bezrobotnego oraz rynku pracy i jakości funkcjonowania systemu pomocy bezrobotnym przez
osoby, które utraciły pracę. Posłużyły one do wyznaczenia kierunków i możliwości zmian
zarządzania zasobami ludzkimi na lokalnym rynku pracy, w taki sposób, aby ograniczyć
bezrobocie na tym rynku.
Obszar badań obejmuje:
- literaturę z dziedziny organizacji i zarządzania omawiającą problemy zarządzania
organizacjami,
- literaturę z dziedziny ekonomii omawiającą problemy rynku pracy, zatrudnienia i
bezrobocia,
- literaturę z obszaru teorii systemów omawiającą problemy algorytmizacji i
modelowania,
- opinie bezrobotnych dotyczące wyodrębnionych elementów systemu zarządzania
rynkiem pracy, tj. bezrobotnego, rynku pracy, podsystemu pomocy bezrobotnym.
Do rozwiązania problemów badawczych potrzebne są odpowiednie informacje, które po
umiejętnym przetworzeniu dostarczą wiedzy umożliwiającej uzyskanie odpowiedzi na pytania
problemowe. Informacje uzyskuje się za pomocą narzędzi badawczych, wykorzystując
odpowiednią do potrzeb i możliwości technikę badawczą. Następnie informacje te podlegają
109
przetwarzaniu, kompletowaniu i weryfikacji pod kątem rozwiązania problemów badawczych w
ramach przyjętej metody badawczej.
W procesie badawczym zastosowano metodę ankietową, technikę ankiety
indywidualnej, a jako narzędzie badawcze – kwestionariusz ankiety (zał.1), dobierając
respondentów spośród osób, które utraciły pracę. Badania przeprowadzono w powiatach
mińskim i żyrardowskim. Uzyskano 204 odpowiedzi, z których do oceny uwzględniono 189
ankiet nie zawierających błędów. Jako błąd traktowano m.in.: nie odniesienie się do
wszystkich problemów oraz ocenę wszystkich problemów na zbliżonym poziomie itd. Pytania
ankietowe (zał.1) sformułowano zgodnie z kryteriami oceniającymi wyodrębnione elementy
systemu zarządzania rynkiem pracy. W systemie tym wyodrębniono trzy elementy:
pracowników tracących pracę, rynek pracy i podsystem pomocy bezrobotnym. Każdemu z tych
elementów przypisano kryteria umożliwiające jego ocenę, którą wyrażono w skali punktowej.
I. Kryteria oceny zwolnionych z pracy
1. Wiek.
2. Zawód.
3. Wykształcenie.
4. Doświadczenie zawodowe.
5. Podatność na zmianę zawodu.
6. Podatność na zmianę miejsca zamieszkania.
7. Zdolności organizacyjne.
8. Przedsiębiorczość (posiadanie ducha inicjatywy, obrotność, rzutkość, zaradność,
skłonność do podejmowania różnych spraw, zwłaszcza w dziedzinie przemysłu i handlu,
pomysłowość).
9. Aktywność w poszukiwaniu rozwiązań.
10. Zdolność podejmowania ryzyka i odporność psychiczna na niepowodzenie.
Przypisując każdemu kryterium od 1-10 punktów otrzymuje się ocenę pracownika w
przedziale 10-100 punktów. Zakres ten podzielono na 5 kategorii, z których każda, stosownie
do liczby punktów, oznacza określoną jakość pracownika, pod kątem jego podatności na
zachowanie ciągłości zatrudnienia.
I - 10-20 punktów – pracownik bardzo słaby,
II - 21-40 punktów – pracownik słaby,
110
III - 41-60 punktów – pracownik przeciętny,
IV – 61-80 punktów – pracownik dobry,
V – 81-100 punktów – pracownik bardzo dobry.
Pierwsze dwie kategorie obejmują tych pracowników, którzy mają największe trudności w
zachowaniu ciągłości pracy i te osoby wymagają największej pomocy oraz charakteryzują się
niepewnością zatrudnienia i niższymi zarobkami.
Kategoria trzecia, to pracownicy, którzy powinni utrzymać ciągłość zatrudnienia
z własnej inicjatywy, ale muszą uwzględnić zarówno przekwalifikowanie zawodowe, jak
i zmianę miejsca zamieszkania.
Kategoria czwarta, to pracownicy, którzy mogą funkcjonować na rynku pracy, bez pomocy
i konieczności większych dostosowań.
Kategoria piąta, to pracownicy poszukiwani przez pracodawców, którzy powinni zachować
ciągłość zatrudnienia bez dostosowań, z perspektywami na ciągłą poprawę warunków pracy
(wyższe wynagrodzenie, podwyższanie kwalifikacji, awans zawodowy).
II. Kryteria oceny rynku pracy
Do kryteriów tych zaliczono:
1. Istniejące miejsca pracy ogółem.
2. Istniejące miejsca pracy w zawodach.
3. Łatwość przyuczenia do nowego zawody (czas, koszt).
4. Perspektywy tworzenia nowych miejsc pracy (teren, infrastruktura, przepisy, działalność
władz lokalnych, struktura wiekowa i zawodowa ludności).
5. Perspektywy likwidacji (ograniczenia) miejsc pracy ze względu na nieopłacalność
działalności i wprowadzenia nowych rozwiązań technicznych i organizacyjnych.
6. Możliwość pozyskiwania mienia po zlikwidowanych instytucjach i zakładach.
7. Informacja o popycie i podaży siły roboczej w skali krajowej.
8. Informacja o popycie i podaży siły roboczej w skali regionu.
9. Informacja o popycie i podaży siły roboczej w skali lokalnej.
10. Tradycje działalności gospodarczej i zgodności kształcenia z potrzebami lokalnego
rynku pracy.
Oceniając każde kryterium w skali 1-10 można rynkowi pracy przyporządkować od 10 do
100 punktów i dokonać podziału na określoną liczbę kategorii odnoszących się do jakości
111
funkcjonowania rynku, stosownie do uzyskanej oceny punktowej. Jeśli uwzględni się podział
na pięć kategorii, można wyróżnić następujące rynki pracy:
I – od 10-20 punktów – bardzo słaby,
II – od 21-40 punktów – słaby,
III – od 41-60 punktów – zadawalający,
IV – od 61-80 punktów – dobry,
V – od 81-100 punktów – bardzo dobry.
Na rynkach I i II kategorii nie ma możliwości zatrudnienia bezrobotnych i należy
uwzględnić potrzebę przeniesienia ich na inne rynki pracy.
Rynek kategorii III może częściowo rozwiązać problemy bezrobocia, ale i tu może zaistnieć
potrzeba poszukiwania zatrudnienia na innych rynkach.
Rynek kategorii IV powinien zapewniać równowagę popytu i podaży pracy i nie powinno
wystąpić zjawisko bezrobocia w większym wymiarze.
Rynek kategorii V, to rynek perspektywiczny, który nie tylko rozwiąże problem bezrobocia
w skali lokalnej, ale może przyjąć pracowników z innych regionów.
III. Kryteria oceny pomocy bezrobotnym przez organizacje państwowe i samorządowe
Do tych kryteriów zaliczono:
1. Efektywność działania organizacji.
2. Współpraca organizacji w zapewnieniu ciągłości zatrudnienia.
3. Systematyczne badanie rynku pracy i dostosowanie form pomocy bezrobotnym do
potrzeb rynku pracy.
4. Rozwijanie tylko efektywnych form pomocy na podstawie badań tej efektywności.
5. Współpraca z pracodawcami już działającymi na lokalnym rynku i potencjalnymi.
6. Możliwości w zakresie zawodowego przygotowania bezrobotnych do potrzeb lokalnego
rynku pracy.
7. Możliwości udzielania pomocy w zakresie rozszerzenia prowadzonej działalności i
organizowania nowej (np. dotacje, kredyty, tereny, obiekty,…).
8. Możliwość pomocy osobom zatrudnionym poza miejscem zamieszkania (np.
zakwaterowanie, zwrot kosztów wyżywienia, przejazdów,…).
9. Możliwość pomocy osobom zmieniającym miejsce zamieszkania (np. zamiana, sprzedaż i
zakup mieszkania, kredyty, itp.).
112
10. Perspektywiczne plany kształtowania rynku pracy i rozwoju regionu.
11. Uzasadnienie rozmiarów i struktury szkolnictwa w regionie.
12. Analiza kosztów bezrobocia na lokalnym rynku pracy.
13. Analiza kosztów zapewnienia ciągłości zatrudnienia w różnych wariantach.
14. Legalizowanie zatrudnienia w szarej strefie (działania wykluczające opłacalność jej
funkcjonowania).
15. Tworzenie okresowych i w niepełnym wymiarze czasu miejsc pracy dla osób mających
stały dochód na niskim poziomie.
Kryteria oceny pomocy bezrobotnym obejmują kompleksowość działań różnych
organizacji, instytucji i władz lokalnych. Jeśli każdemu z tych kryteriów przyporządkuje się
ocenę od 1-10 punktów, to uzyska się ogólną ocenę w zakresie 15-150 punktów. Dzieląc ten
zakres na pięć kategorii otrzyma się, stosownie do liczby punktów, różne zakresy pomocy
bezrobotnym:
I – 15-30 punktów – pomoc bardzo słaba,
II – 31-60 punktów – pomoc słaba,
III – 61-90 punktów – pomoc dostateczna,
IV – 91-120 punktów – pomoc dobra,
V – 121-150 punktów – pomoc bardzo dobra.
Instytucje zaliczone do I i II kategorii działają źle i nie są w stanie zapewnić ciągłości
zatrudnienia. Ich działalność jest przypadkowa i bezrobotni nie mogą liczyć na ich pomoc w
znalezieniu pracy. Instytucje kategorii III mogą pewnej liczbie bezrobotnych pomóc w
zachowaniu ciągłości zatrudnienia, ale nie są w stanie zlikwidować bezrobocia na terenie
swojego działania. Instytucje kategorii IV powinny rozwiązać problemy bezrobocia na swoim
terenie. Instytucje kategorii V rozwiązują z powodzeniem problemy bezrobocia na swoim
terenie i mogą udzielać pomocy również bezrobotnym spoza swojego terenu.
Przeprowadzona analiza wskazuje trzy pięcioelementowe grupy kategorii oceniających
możliwości zapewnienia ciągłości zatrudnienia.
Są to następujące grupy kategorii:
I. Kategorie oceniające możliwości pracownika.
II. Kategorie oceniające możliwości rynku pracy.
III. Kategorie oceniające system pomocy bezrobotnym.
113
Uwzględniając powyższe grupy można wyróżnić potencjalne sytuacje obejmujące różne
poziomy:
możliwości
pracownika,
rynku
i
systemu
pomocy
pracowników.
Jeżeli
poszczególnym grupom przyporządkuje się dwustopniową skalę ocen, czyli dwie kategorie
(ocena dobra D i ocena zła Z), to otrzyma się najprostszy przypadek.
Liczba kategorii wyodrębnionych w każdej grupie kryteriów nie musi być jednakowa, a
podział taki należy przeprowadzić stosownie do stopnia zróżnicowania ocen poszczególnych
kryteriów w każdej grupie. Im oceny te bardziej się różnią, tym liczba kategorii powinna być
większa, bowiem w wypadkach wyraźnie się różniących nie można ich rozpatrywać, jako
jednego, bo uzyskane rozwiązania będą dla niektórych poprawne, a dla innych całkowicie
błędne. Na przykład, gdyby do jednej kategorii włączyć bezrobotnych posiadających
wykształcenie podstawowe, zasadnicze, średnie ogólnokształcące, średnie zawodowe, wyższe
techniczne, to wnioski dla każdej z tych grup byłyby identyczne, a to jest zupełnie niezgodne z
rzeczywistością.
Ogólnej oceny sytuacji odzwierciedlającej możliwości zapewnienia ciągłości zatrudnienia
można dokonać wyodrębniając kategorie w poszczególnych grupach kryteriów i zestawiając je
w określonych układach.
4.2. Prezentacja i ocena wyników badań
Badania własne przedstawiono w tabelach 52-117 (załączniki 10-17). Zagadnienia
problemowe ujęto w osiem obszarów takich jak:
I.
Informacje ogólne (załącznik 10)
II.
Źródła utrzymania po zwolnieniu z pracy (załącznik 11)
III.
Wydatki na najpilniejsze potrzeby (załącznik 12)
IV.
Patologie związane z bezrobociem (załącznik 13)
V.
Próby powrotu do pracy (załącznik 14)
VI.
Samoocena (załącznik 15)
VII.
Ocena rynku pracy (załącznik 16)
VIII.
Ocena pomocy bezrobotnym (załącznik 17)
Poniżej przedstawiono zbiorcze wyniki badań dla ośmiu wymienionych wyżej obszarów.
114
I. Informacje ogólne
Zdecydowana większość osób bezrobotnych wcześniej była zatrudniona w instytucjach
prywatnych. Przesądza o tym charakter rynku pracy, na którym większość miejsc pracy tworzą
instytucje prywatne. Tylko 3 osoby prowadziły działalność gospodarczą, co świadczy o bardzo
małej przedsiębiorczości, pomimo tego, że zdecydowana większość ankietowanych była w
wieku do 45 lat i w miejscu zamieszkania korzystnym dla własnej działalności, tj. w miastach,
miała korzystny stan rodzinny (osoby samotne i rodziny z jednym dzieckiem) oraz posiadała
wykształcenie średnie i wyższe. Czas pozostawania bez pracy dla większości osób nie
przekraczał jednego roku, ale niepokojący jest wysoki poziom bezrobotnych powyżej jednego
roku.
Wnioski:
 Siła robocza odznacza się małą inicjatywą w podejmowaniu własnej działalności
gospodarczej, bez względu na warunki rozwojowe tej działalności i posiadane
kwalifikacje. Ta bierna postawa w rozwiązywaniu własnych problemów związanych z
zatrudnieniem jest spowodowana głównie barierą mentalną będącą pozostałością
poprzedniego modelu gospodarczego.
 Brak inicjatywy w połączeniu ze spadkiem popytu na pracę prowadzi do wyjątkowo
niekorzystnego zjawiska na rynku pracy w postaci bezrobocia długookresowego.
II. Źródła utrzymania po zwolnieniu z pracy
Do źródeł utrzymania po zwolnieniu z pracy należą: wcześniejsza emerytura, zasiłek dla
bezrobotnych, zasiłek z opieki, wynagrodzenie za zatrudnienie okresowe, „praca na czarno”,
którą zdecydowana większość osób podejmuje za najniższe wynagrodzenie do 1500 zł,
dochody współmałżonka, które z reguły nie przekraczają 2500 zł. Z innych źródeł utrzymania(
np. prace dorywcze, sezonowe, zlecenia) korzystało 75 osób, z których większość uzyskała
dochody poniżej 500 zł. Są to źródła niedające zdecydowanej poprawy poziomu życia.
Wnioski:
 Niepokojąco rośnie liczba osób zatrudnionych w szarej strefie.
 Spadają dochody najniżej uposażonych grup społecznych spychając je na granicę
ubóstwa.
115
III. Wydatki na najpilniejsze potrzeby
Wydatki na zaspokojenie najpilniejszych potrzeb kształtują się następująco:
- Wydatki mieszkaniowe dla większości ankietowanych (94%) nie przekraczają 1050 zł.
Wydatki na tym poziomie zapewniają zaledwie podstawowy standard życia.
- Wydatki na wyżywienie kształtują się na niskim poziomie, na wysokim poziomie wydatki
deklaruje tylko niewielka liczba osób. Niepokojąca jest najniższa granica wydatków na
wyżywienie 0-150 zł, którą deklaruje 8% ankietowanych, co oznacza, że duży odsetek
bezrobotnych żyje na granicy ubóstwa.
- Wydatki na ubranie kształtują się na bardzo niskim poziomie. Zdecydowana większość
ankietowanych (87%) deklaruje wydatki 0-300 zł.
- Wydatki na dojazdy kształtują się dla większości ankietowanych (82%), w granicach
0-300 zł i są porównywalne z wydatkami na wyżywienie i ubranie.
- Wydatki na kształcenie dzieci mieszczą się dla większości ankietowanych (87%) w
przedziale 0-300zł. Oznacza to, że preferowane są najtańsze szkoły, bo na lepsze stać
tylko nielicznych. Należy oczekiwać znacznego zróżnicowania poziomu wykształcenia w
kolejnych pokoleniach i powielania istniejącej struktury społecznej. Słabiej wykształceni
zasilą grupy najsłabsze ekonomicznie.
- Wydatki na kulturę w zdecydowanej większości ankietowanych (93%) mieszczą się w
najniższym przedziale 0-150 zł. 24% ankietowanych w ogóle nie ponosi wydatków na
kulturę. Ubogich nie stać na korzystanie z dóbr kultury, a to spycha ich coraz bardziej na
margines życia społecznego.
- Wydatki na leczenie, dla większości ankietowanych (84%) mieszczą się w najniższym
przedziale 0-150 zł. Bezrobotnych nie stać na leczenie, a to potęguje ujemny wpływ na
kondycję społeczeństwa określoną warunkami żywieniowymi, mieszkaniowymi,
rekreacyjnymi itp.
- Wydatki na higienę prawie w całości kształtują się na poziomie najniższym, tj. 0-300 zł.
Higiena, to profilaktyka zdrowotna, a jej niski poziom sprzyja zachorowalności.
Wnioski:
 Zmiany dla większości ankietowanych mieszczą się w przedziale 0 – 600 zł.
 Najwięcej osób ograniczających wydatki, to osoby najuboższe, które nie mają możliwości
ograniczenia wydatków bez istotnych następstw.
116
 Do największych ograniczeń wydatków po utracie pracy zalicza się: kulturę, wyjazdy,
ubranie, poprawę warunków mieszkaniowych, leczenie, wyżywienie, rekreację.
 Dla większości ankietowanych niemożliwe jest pełne zaspokojenie potrzeb
podstawowych.
IV. Patologie związane z bezrobociem
Utrata pracy powoduje kolizje z prawem, narkomanię, alkoholizm i inne dewiacje.
Wskazuje na nie od kilku do kilkudziesięciu procent badanych. Niepokojący jest wzrost
zachorowalności (30%) i rezygnacja z kształcenia dzieci (14%).
Wniosek: Bezrobocie jest zjawiskiem wyjątkowo niekorzystnym społecznie, bowiem sprzyja
popadaniu w patologię, obniżeniu poziomu zdrowotnego i marginalizacji całych grup
społecznych w kolejnych pokoleniach.
V. Próby powrotu do pracy
Zdecydowanie źle wypadają oceny próby powrotu do pracy. Na brak pomocy w powrocie
do pracy wskazuje 32% ankietowanych, a tylko 25% ankietowanych otrzymało oferty pracy.
Założenie
własnej
firmy deklaruje
15% ankietowanych, zmianę
zawodu
11%
ankietowanych, zmianę miejsca zamieszkania 20% ankietowanych.
Wnioski:
 Wysoki odsetek bezrobotnych źle oceniających pomoc w powrocie do pracy wskazuje,
że jest to głównie problem osób tracących pracę.
 Jednocześnie osoby tracące pracę wykazują znikomą chęć podjęcia działań
dostosowujących umożliwiających powrót do pracy.
VI. Samoocena ankietowanych
Większość wskaźników samooceny osiąga pozytywne wartości. Jedynie podatność na
zmianę zawodu i zmianę miejsca zamieszkania osiągają mniejsze wartości, co wynika z tradycji
przywiązania do miejsca zamieszkania i zakładu pracy, a także z obaw związanych z ryzykiem
wynikającym z tych zmian, pomimo deklaracji zdolności do podejmowania ryzyka.
Wniosek: Osoby tracące pracę, to w większości w pełni wartościowa siła robocza, deklarująca
gotowość podjęcia działań dostosowujących, ale nie do końca przekonana do skuteczności
tych działań i tkwiąca w przekonaniach lęku przed „ nowym”.
117
VII. Ocena rynku pracy
Rynek pracy jest oceniany przez większość ankietowanych źle. Ponad 50% ocenia go w
dolnej skali ocen przyznając 1-5 pkt.
Wnioski:
 Rynek pracy w aktualnej strukturze organizacyjno – funkcjonalnej nie jest w stanie
rozwiązać problemów bezrobocia.
 Wymaga innych rozwiązań organizacyjnych i zarządczych.
VIII. Ocena pomocy bezrobotnym
Wyniki tej oceny wskazują, że system pomocy działa na słabym poziomie. Niewielki
procent ankietowanych ( od kilku do kilkunastu) ocenia pozytywnie tę działalność.
Wniosek: System pomocy bezrobotnym nie spełnia oczekiwań bezrobotnych.
Ocenę elementów zarządzania rynkiem pracy - bezrobotnych, rynku pracy i systemu
pomocy bezrobotnym - sformułowaną na podstawie badań ankietowanych można uogólnić w
następujący sposób:
1. Bezrobotni prezentują wartościową siłę roboczą, wykazują jednak małą aktywność w
poszukiwaniu pracy oraz podatność na zmianę zawodu i miejsca zamieszkania, nie są w
stanie samodzielnie zmienić swojej sytuacji.
2. Aktualna struktura organizacyjno – funkcjonalna rynku pracy nie jest w stanie wyraźnie
ograniczyć rozmiarów bezrobocia.
3. Funkcjonujący system pomocy bezrobotnym ogranicza się w większości do
podejmowania schematycznych działań, określonych aktami normatywnymi. Nie
sprawdza się ponadto efektów tych działań, powielając w kolejnych okresach te same
błędy. Działalność tego systemu nie prowadzi do ograniczenia bezrobocia, zaś relacje
efektów i kosztów tej działalności są zdecydowanie niekorzystne.
118
ROZDZIAŁ 5. ALGORYTM ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI W
SKALI LOKALNEJ
Wnioski z analizy bezrobocia i oceny skuteczności stosowanych przez PUP metod
ograniczenia bezrobocia w wybranych powiatach, sformułowane w rozdziale 3., wskazują na
potrzebę zmiany podejścia do zarządzania rynkiem pracy w skali lokalnej. Potrzebę tę
potwierdzają wyniki badań i sformułowane na ich podstawie wnioski zamieszczone w
rozdziale 4. Są to argumenty przemawiające za potrzebą zmiany dotychczasowego sposobu
zarządzania lokalnym rynkiem pracy. Propozycję nowego sposobu zarządzania lokalnym
rynkiem pracy wykorzystującego również dorobek nauki o zarządzaniu, której wybrane
elementy przedstawiono w rozdziale 1., opracowano w rozdziale 5., w postaci algorytmu
postępowania osobą tracącą pracę oraz schematów organizacyjnych i funkcjonalnych
lokalnego rynku pracy. Możliwość praktycznego wdrożenia takiego rozwiązania przedstawiono
na przykładzie jednego z powiatów analizowanych w pracy (punkt 5.3.).
5.1. Uzasadnienie celowości zmian zarządzania rynkiem pracy
W rozdziale trzecim zaprezentowano problemy bezrobocia w wybranych powiatach i
województwach, wskazując: skalę zjawiska w różnych ujęciach, główne przyczyny jego
powstawania, podobieństwa i różnice związane z regionami, działania zmierzające do
ograniczenia bezrobocia podejmowane przez powiatowe urzędy pracy oraz ocenę efektów
tych działań.
Podstawą analizy były dane dotyczące zjawiska bezrobocia gromadzone w powiatowych
urzędach pracy. Dokonano tej analizy w odniesieniu do czterech powiatów (dwóch
położonych w tym samym województwie i dwóch w różnych województwach). Wnioski
odnoszące się do obszaru badawczego dają obraz problemów składających się na zjawisko
bezrobocia w skali kraju, ale ze względu na ograniczoność badań nie mają uniwersalnego
charakteru. Wskazują jednak na pewne prawidłowości, które powinny być uwzględnione w
szeroko rozumianej działalności ograniczenia bezrobocia. Uogólniając, prawidłowości te
można odnieść do następujących problemów:
-
cech wspólnych zjawiska bezrobocia w Polsce,
-
cech wynikających z różnic w skali lokalnej,
119
-
przyczyn bezrobocia w skali krajowej i lokalnej,
-
działalności instytucji państwowych zmierzającej do ograniczania bezrobocia.
Analizą objęto okres poprzedzający wejście Polski do Unii Europejskiej i po wejściu.
Porównanie obu tych okresów wskazuje, że członkostwo w UE nie rozwiązało w automatyczny
sposób problemów bezrobocia, a przynajmniej nie bezpośrednio po wejściu do UE. Na pewno
członkostwo w UE jest i w tym względzie korzystne zarówno ze względu na doświadczenie
innych krajów w zwalczaniu bezrobocia, rangę i znaczenie różnych programów unijnych i
związanych z tym znaczących środków finansowych, jak i na możliwość rozszerzenia rynku
pracy wynikającą ze swobody przemieszania się siły roboczej w całej UE.
Efekty te prawdopodobnie będą znaczące w dłuższym czasie, natomiast bezpośrednio po
akcesji obserwuje się zmniejszenie liczby bezrobotnych w Polsce, głównie w wyniku migracji za
pracą do krajów UE znacznej liczby osób, zwłaszcza młodzieży. Bezrobocie w Polsce w dużej
skali utrzymuje się niepokojąco długo i nie wykazuje wyraźnych tendencji do zmniejszania. Jak
dotąd nie udaje się skutecznie ograniczyć tego zjawiska w wyniku działalności instytucji
państwowych. Brak kompleksowych rozwiązań powoduje, że ograniczenie bezrobocia w
wyniku różnych aktywnych form tej działalności jest przypadkowe, a stosowanie określonych
form jest często nieuzasadnione i polega na „wykazaniu się” i wydaniu przydzielonych
środków.
Powstaje pytanie: czy utrzymanie w tej postaci organizacyjnej i funkcjonalnej instytucji
państwowych odpowiedzialnych za ograniczanie bezrobocia jest uzasadnione?
Działalność urzędów pracy w dotychczasowym zakresie nie jest jedyną drogą prowadzącą
do celu, czego dowodzą dotychczasowe efekty tej działalności. Należy poszukiwać różnych
rozwiązań o charakterze systemowym, ściśle skoordynowanych i wspartych rachunkiem
ekonomicznym pokazującym relację koszt – efekt. W większym stopniu należy do tego
systemu włączyć samorządy terytorialne i organizacje pozarządowe. Bardzo pozytywnym
sygnałem włączenia organizacji pozarządowych w problematykę bezrobocia jest czytelne, a
zarazem rzetelne i naukowo uzasadnione opracowanie podsumowujące program „Bezrobocie
– co robić?” 115. Raporty zawarte w tym opracowaniu wskazują na konieczność współpracy
różnych instytucji w całym procesie ograniczania bezrobocia, który powinien obejmować wiele
elementów takich, jak: wieloaspektową ocenę przyczyn bezrobocia w skali kraju i w skali
115
Bezrobocie – co robić? Rola organizacji pozarządowych na rynku usług pracy. Polsko-Amerykańska
Fundacja Wolności, Warszawa 2006.
120
lokalnej, analizę wariantów możliwości ograniczania tego zjawiska, wdrożenie najlepszych
rozwiązań, ocenę efektów tych rozwiązań i ich korektę.
Obraz rynku pracy w skali lokalnej i krajowej wskazuje z jednej strony wysokie bezrobocie,
a z drugiej problemy ze znalezieniem pracowników. Obraz ten powstał m.in. w wyniku błędów
popełnionych w procesie transformacji ustrojowej, gdzie często pośpiech z rozliczaniem się z
przeszłością był podstawą decyzji o likwidacji dotychczasowych miejsc pracy. Nie myślano o
wykorzystaniu likwidowanych organizacji i ich mienia w przyszłości, a brak precyzyjnych
uregulowań
prawnych
sprzyjał
powstawaniu
niekorzystnych
zjawisk
związanych
z
prywatyzacją. Sprzedany często po zaniżonych cenach, zdewastowany majątek po
upadających zakładach przemysłowych, usługowych, PGR-ach, jednostkach wojskowych
oznaczał kolejne rzesze bezrobotnych, którym doraźnie starano się stworzyć warunki
egzystencji, odciągając w czasie faktyczne skutki bezrobocia.
Obraz bezrobocia stworzony na podstawie analizy danych prezentowanych przez urzędy
pracy nie jest dokładnym odzwierciedleniem rzeczywistości, a potwierdzają to niskie efekty
stosowania różnych form ograniczenia bezrobocia. Nikt nie ponosi żadnej odpowiedzialności
za bezcelowo wydatkowane pieniądze, nikt nie wymaga od uczestników, pomysłodawców i
organizatorów rozliczenia się z tej działalności. Największe rozczarowania przeżywają ci, którzy
faktycznie oczekują pomocy i liczą na zatrudnienie w wyniku uczestnictwa w programach
pomocy bezrobotnym.
Mała skuteczność działalności organizacji rządowych wskazuje na konieczność jej
rozszerzenia zarówno w kierunku zwiększenia liczby organizacji uczestniczących w procesie
ograniczenia bezrobocia, jak i sposobów prowadzenia tej działalności. W prezentowanej pracy
podjęto próbę zwrócenia uwagi na problem zapewnienia ciągłości zatrudnienia. Zatrudnienie
jest pojęciem pierwotnym w stosunku do bezrobocia, a jego ciągłość wyklucza istnienie
bezrobocia. Jeśli potrafi się utrzymać ciągłość zatrudnienia, to unika się wszystkich problemów
związanych z bezrobociem, a zatem uzasadnione jest poszukiwanie odpowiedzi na pytanie: czy
nie jest korzystniejsze pod względem społecznym i ekonomicznym utrzymanie ciągłości
zatrudnienia od działań podejmowanych w celu jego przywracania?
W rozdziale czwartym wyodrębniono elementy systemu zachowania ciągłości zatrudnienie
– bezrobotnego, rynek pracy i instytucje udzielające pomocy bezrobotnym. Każdemu z tych
elementów przyporządkowano kryteria oceny. Wykorzystując te kryteria przeprowadzono
badania ankietowe wśród bezrobotnych, których wyniki potwierdzają małą efektywność
121
działań w zakresie ograniczenia bezrobocia ocenioną na podstawie analizy danych uzyskanych
w PUP badanych powiatów.
Jednym z możliwych sposobów zachowania ciągłości zatrudnienia jest opracowanie
algorytmu postępowania w przypadku utraty pracy, który wskazuje możliwość wyboru
różnych rozwiązań wraz z konsekwencjami tego wyboru. W algorytmie uwzględniono zmiany,
jakie dokonują się (lub będą wymuszane) w sposobie funkcjonowania współczesnego
społeczeństwa – społeczeństwa informatycznego w okresie wkraczania w nową erę
cywilizacyjną. Autorzy Wielkiej kroniki dziejów świata ujmują te zmiany następująco: „W
nowej „ekonomii wiedzy” sektor przemysłowy, który już od lat sześćdziesiątych znajduje się w
odwrocie, przypuszczalnie jeszcze bardziej straci teren. Jednocześnie ma się ku końcowi era
produkcji masowej, a także wprowadzona na początku XX wieku przez Henry’ego Forda praca
przy taśmie produkcyjnej w hierarchicznie kierowanych przedsiębiorstwach. Trend wskazuje
na coraz wyraźniejszą indywidualizację. Przyszły rynek pracy wymaga mobilności,
wielostronności oraz samodzielnego myślenia i działania. Praca na całe życie, jednolita płaca i
warunki pracy odchodzą w przeszłość, co oznacza nowe wyzwanie pojawiające się przed
związkami zawodowymi”116.
Te prognozy muszą być również uwzględnione w budowie modelu funkcjonalnoorganizacyjnego rynku pracy, który miałby prowadzić do ograniczenia szkodliwego zjawiska
bezrobocia. Ograniczenie bezrobocia wymaga dokładnego poznania jego przyczyn, aby od ich
usunięcia, bądź złagodzenia, rozpocząć rozwiązywanie problemu. Analiza lokalnego rynku
pracy i metod ograniczania bezrobocia stosowanych przez instytucje państwowe
jednoznacznie wskazuje na mierne efekty walki z rozwijającym się zjawiskiem.
Uzyskane oceny wymuszają poszukiwanie rozwiązań we wszystkich etapach powstawania i
rozwoju bezrobocia, a nie dopiero wówczas, gdy zostanie już stwierdzone, i to w dużej skali. W
tym celu konieczna jest dogłębna analiza przyczyn bezrobocia i jego cech umożliwiająca
wskazanie najsłabszych ogniw w łańcuchu przyczynowo- skutkowym i rozważenie sposobów
ich eliminacji. Takie podejście oznacza zmianę w metodyce badań na rzecz niedopuszczenia do
powstawania bezrobocia, a nie prób jego ograniczania wtedy, kiedy już istnieje.
Bezrobocie w dużej skali, znacznie przekraczającej naturalną stopę bezrobocia, jest
zjawiskiem szkodliwym pod względem gospodarczym i społecznym. Państwo podejmuje
określone działania zmierzające do zmniejszenia stopy bezrobocia, tworząc system
116
Wielka kronika dziejów świata, Świat Książki, Warszawa 2002, s. 619.
122
instytucjonalno-prawny. Działania te przejawiają się w aktywnych i pasywnych metodach
ograniczania bezrobocia, na które przeznacza się określone środki finansowe. Badanie tych
metod potwierdza w większości ich małą efektywność rozumianą, jako relację między
kosztami ponoszonymi na ich stosowanie i skalą ograniczenia bezrobocia. Oznacza to
jednocześnie marnotrawienie środków przeznaczonych na ograniczanie bezrobocia w
istniejącym systemie.
W tej sytuacji zasadne wydaje się przeniesienie części tych środków (szczególnie z tych
metod ograniczania bezrobocia, które charakteryzują się najniższą efektywnością) na
poszukiwanie, opisywanie i eliminowanie przyczyn generowania tego zjawiska. Wymaga to
zmian metodologicznych, funkcjonalnych i organizacyjnych istniejącego systemu zwalczania
bezrobocia, którego głównym celem powinno być zapewnienie ciągłości zatrudnienia.
5.2. Schemat funkcjonowania systemu zachowania ciągłości zatrudnienia
Rozpatrując ciągłość zatrudnienia, jako proces wyodrębniono cechy charakteryzujące trzy
różne składniki uczestniczące w tym procesie i wzajemnie oddziałujące ze sobą dla osiągnięcia
założonego celu. Można je zatem potraktować jako elementy jednego systemu, którego celem
jest zachowanie ciągłości zatrudnienia poprzez przywrócenie bezrobotnego do pracy.
Funkcjonowanie tego systemu ilustruje rys.10.
Rys. 10. Schemat przywracania bezrobotnego do pracy
123
Jeśli w najprostszym układzie dokona się podziału elementów tego systemu na dwie
kategorie, to otrzyma się osiem różnych sytuacji opisujących system ciągłości zatrudnienia.
Dzieląc każdą grupę kryteriów na kategorię złą i dobrą otrzymuje się:
I.
Kryteria oceny pracowników – ocena zła ,,Z” i dobra ,,D”
II.
Kryteria oceny rynku pracy – ocena zła ,,z” i dobra ,,d”
III.
Kryteria oceny pomocy bezrobotnym – ocena zła ,,α” i dobra ,,β”
Przy tak przyjętym podziale otrzymamy kombinacje możliwości zilustrowane w tabeli 4.
Tabela 4. Kombinacja możliwych przypadków w procesie przywracania do pracy
Kombinacja czynników umożliwia rzeczywistą ocenę sytuacji bezrobotnego i podjęcie
odpowiednich działań w celu przywrócenia go do stanu zatrudnienia.
Algorytm aktywizacji zawodowej ( rys. 12.) wskazuje możliwe sposoby postępowania z
osobą bezrobotną zmierzające do przywrócenia jej do stanu zatrudnienia, uwzględniając różne
kombinacje ocen poszczególnych elementów systemu przywracania bezrobotnego do pracy
(rys.10.), tj. bezrobotnych, rynku pracy i podsystemu pomocy bezrobotnym. Oceny tych
elementów można dokonać za pomocą przypisanych im kryteriów, scharakteryzowanych w
rozdz. 4.1. Opis procesu badawczego. Wyniki oceny elementów systemu przywracania
bezrobotnego do pracy obrazują sytuację bezrobotnego oraz mocne i słabe miejsca w tym
systemie, a tym samym wskazują ścieżkę postępowania z bezrobotnym. Zestawienie sytuacji
w systemie przywracania bezrobotnego do pracy w uogólnionym zakresie polegającym na
przypisaniu każdemu z trzech elementów tylko dwóch skrajnych ocen – „ dobrej” i „ złej”
(tabela 4) umożliwia wyodrębnienie ośmiu przypadków, którym mogą być przyporządkowane
odpowiednie ścieżki postępowania w algorytmie aktywizacji.
124
Przypadek 1 oznacza złą ocenę wszystkich trzech elementów, co spowoduje duże trudności z
przywróceniem do pracy, a jego efektem z dużym prawdopodobieństwem będzie bezrobocie.
Bezrobotny nie stanowi wartości jako potencjalny pracownik, a rynek pracy i podsystem
pomocy nie są w stanie skierować takiej osoby na ścieżkę przywracającą do pracy.
W tej sytuacji musi nastąpić zdecydowana poprawa funkcjonowania jednego z elementów,
tzn. rynku pracy lub systemu pomocy bezrobotnym. Jeśli to nie nastąpi cały system nie spełni
swojego zadania, ponieważ nie zwiększy poziomu zatrudnienia.
Przypadek 2 oznacza złą ocenę bezrobotnego i rynku pracy, ale sprawny system pomocy
bezrobotnym skieruje go na odpowiednią ścieżkę aktywizacji, która przywróci bezrobotnego
do stanu zatrudnienia. Możliwa jest tu następująca ścieżka wyznaczona przez algorytm
aktywizacji: bezrobotny bez zawodu, nieznajdujący pracy w miejscu zamieszkania, zostanie
przez podsystem pomocy skierowany na szkolenie przygotowujące do zawodu, w którym jest
praca w innej miejscowości i po zakończeniu szkolenia zostanie skierowany tam do pracy.
Przypadek 3 oznacza złą ocenę bezrobotnego i systemu pomocy, ale dobrze funkcjonujący
rynek pracy może zapewnić zatrudnienie. Konieczne będą prawdopodobnie odpowiednie
działania systemu pomocy, szczególnie w zakresie dostosowania bezrobotnych do potrzeb
rynku pracy.
Możliwa jest tu następująca ścieżka wyznaczona przez algorytm aktywizacji: bezrobotny bez
zawodu zostanie skierowany do pracy w tej samej bądź innej miejscowości, jeśli będzie
miejsce pracy niewymagające określonych kwalifikacji. Jeśli będą wymagane kwalifikacje, musi
skorzystać ze szkolenia, a następnie zostanie skierowany do pracy.
Przypadek 4 - to zła ocena bezrobotnego, ale dobrze funkcjonujący rynek pracy i system
pomocy powinny zapewnić ciągłość zatrudnienia według algorytmu aktywizacji.
Możliwa jest tu następująca ścieżka wyznaczona przez algorytm aktywizacji: bezrobotny bez
zawodu zostaje skierowany bezpośrednio do pracy na stanowisku niewymagającym
kwalifikacji w miejscu zamieszkania lub poza nim, albo po odbyciu odpowiedniego szkolenia.
Przypadek 5 - to dobry i poszukiwany pracownik, ale źle funkcjonujący rynek pracy i system
pomocy nie rozwiążą problemu zatrudnienia. Prawdopodobnie kreatywny pracownik musi
125
sam podejmować różne próby powrotu do pracy, wymuszając na systemie pomocy działania
według algorytmu aktywizacji.
Możliwa jest tu następująca ścieżka wyznaczona przez algorytm aktywizacji: bezrobotny z
zawodem uruchomi własną działalność, bądź podejmie pracę w swoim zawodzie w miejscu
zamieszkania lub poza nim. Jeśli będzie praca w innym zawodzie, przejdzie szkolenie
przygotowujące do nowego zawodu, a po jego zakończeniu podejmie pracę w miejscu
zamieszkania lub poza nim.
Przypadek 6 oznacza dobrego pracownika i system pomocy, natomiast słaby rynek pracy. To
zestawienie stwarza dobre warunki do przywrócenia do pracy według algorytmu aktywizacji.
zawodem podejmie pracę w swoim zawodzie w miejscu zamieszkania lub poza nim. Jeśli
będzie potrzeba przekwalifikowania to dobrze funkcjonujący podsystem pomocy skieruje
bezrobotnego na szkolenie przygotowujące do nowych wymagań. Pracownik będzie musiał się
wykazać dużą aktywnością w poszukiwaniu pracy, wyręczając słabo funkcjonujące instytucje
rynku pracy.
Przypadek 7 - to kombinacja dobrego pracownika i rynku pracy oraz złego system pomocy. To
zestawienie daje możliwości zachowania ciągłości zatrudnienia bez udziału systemu pomocy.
zawodem zostanie bezpośrednio skierowany do pracy w swojej lub innej miejscowości na
stanowisko zgodne z posiadanymi kwalifikacjami. Jeśli wymagać będzie zmiany zawodu
wówczas musi przejść odpowiednie szkolenie a rynek pracy ułatwi zatrudnienie. Słaby system
pomocy, może to utrudniać w razie potrzeby zmiany zawodu.
Przypadek 8 – oznacza korzystną sytuację wszystkich trzech elementów rynku pracy i
praktyczną gwarancję zachowania ciągłości zatrudnienia.
zawodem, przy dobrze funkcjonującym rynku pracy i podsystemie pomocy zostanie
przywrócony do stanu zatrudnienia przez podjęcie własnej działalności, albo zatrudnienie w
swojej lub innej miejscowości, w dotychczasowym lub nowym zawodzie. Stosownie do
126
potrzeb, dobrze funkcjonujący rynek pracy i podsystem pomocy, podejmą działania
przywracające bezrobotnego do stanu zatrudnienia.
Funkcjonowanie systemu ciągłości zatrudnienia można podzielić na dwa etapy:
 w pierwszym dokonuje się analizy możliwości zatrudnienia na podstawie oceny
pracownika i rynku pracy według przyjętych kryteriów,
 w drugim dokonuje się określenia zakresu pomocy w przywróceniu do pracy, według
ścieżki wyznaczonej algorytmem aktywizacji (rys. 12.).
Warianty powiązań kryteriów oceny pracownika i rynku pracy zestawiono w tabeli 5.
Oba kryteria określono w pięciostopniowej skali nasilenia zjawiska: kryterium oceny
pracownika od A do E, natomiast kryterium rynku pracy od 1 do 5. Na tej podstawie można
wyodrębnić trzy zasadnicze grupy pracowników i określić ich oczekiwania w zakresie pomocy.
Pierwszą grupę, przedstawioną w tabeli 5 w kwadratach A1, A2, A3, B1, B2, C1, stanowią
pracownicy nieoczekujący pomocy, zdolni do samodzielnego funkcjonowania na rynku pracy.
Drugą grupę, oznaczoną za pomocą kwadratów A4, B3, B4, C2, C3, D1, D2, D3, stanowią
pracownicy korzystający z pomocy. Trzecią grupę, oznaczoną za pomocą kwadratów A5, B5,
C4, C5, D4, D5, E1, E2, E3, E4, E5 stanowią pracownicy oczekujący znacznej pomocy,
polegającej w głównej mierze na organizowaniu nowych miejsc pracy oraz przekwalifikowań.
Możliwe powiązania wyróżnione w tabeli 5 przedstawiają się następująco:

Pracownicy kwalifikujący się do grupy I posiadają pełne predyspozycje, kwalifikacje i
możliwości do podjęcia pracy we własnym zakresie, np.:
A1 - to pracownicy posiadający pełną przydatność kwalifikacji do podjęcia pracy, a rynek
pracy poszukuje fachowców w specjalnościach przez nich posiadanych;
C1 - to pracownicy, których kwalifikacje są pokrewne do wymaganych na oferowanych
stanowiskach,
występuje
konieczność
szkolenia
poszerzającego
wiadomości
i
umiejętności, w tym wskazana praktyka na nowym stanowisku w czasie dotychczasowej
pracy, natomiast rynek pracy poszukuje fachowców w tej specjalności.

Pracownicy zakwalifikowani do grupy I (A1 – A3, B1, B2, C1) nie oczekują pomocy po
zwolnieniu z pracy.

Pracownicy zakwalifikowani do grupy II to zgłaszający akces do pracy.
B3 - to pracownicy posiadający pełną przydatność kwalifikacji do podjęcia pracy w nowym
środowisku, ale napotykający bardzo duże problemy w znalezieniu pracy.
127
C2 - to pracownicy, których kwalifikacje są pokrewne do wymaganych na nowych
stanowiskach, występuje jednak konieczność szkolenia poszerzającego wiadomości i
umiejętności, w tym wskazana praktyka na nowym stanowisku w czasie dotychczasowej
pracy. Nie napotykają oni większych trudności w znalezieniu pracy.
D1 - to pracownicy kwalifikujący się do gruntownego przeszkolenia w obszarze
pokrewnym do specjalności wykonywanej dotychczas, a rynek pracy poszukuje
fachowców danej specjalności.
W każdym z tych przypadków pracownicy zakwalifikowani do grupy II (A4, B3, B4, C2, C3,
D1 - D3) mogą znaleźć zatrudnienie, korzystając z usług podsystemu pomocy.

Pracownicy zakwalifikowani do grupy III mają największe trudności w zaistnieniu na rynku
pracy, nie mają pomysłu, kwalifikacji lub możliwości na podjęcie pracy po zwolnieniu. W jej
skład wchodzą pracownicy o różnym stopniu przydatności posiadanych kwalifikacji i
napotykający bardzo duże problemy w znalezieniu pracy. Wymagają zdecydowanej
pomocy w znalezieniu pracy.
A5 - to pracownicy posiadający pełną przydatność kwalifikacji do podjęcia pracy w nowym
środowisku, jednak brak jest możliwości zatrudnienia na rynku pracy (brak zapotrzebowania w
danym rejonie na specjalistów w określonej dziedzinie).
E1 - to pracownicy, których posiadane specjalności nie są przydatne na nowym rynku
pracy i występuje konieczność nauki od podstaw nowego zawodu, który jest poszukiwany na
rynku pracy.
E5 - to pracownicy, których posiadane specjalności nie są przydatne na nowym rynku
pracy i występuje konieczność nauki od podstaw nowego zawodu.
Zestawienie poszczególnych grup pracowników ilustrują tabela 5,6,7,i 8 .
Legenda:
128
Tabela 5. Warianty powiązań kryteriów oceny pracownika i rynku pracy
Tabela 6. Grupa I – pracownicy samowystarczalni na nowym rynku pracy
129
Tabela 7. Grupa II – pracownicy oczekujący pomocy
Tabela 8. Grupa III – pracownicy uzależniający podjęcie pracy od pomocy
130
Tak przeprowadzona analiza umożliwia realizację drugiego etapu zarządzania lokalnym
rynkiem pracy, w którym określa się formy pomocy wyznaczone ścieżką algorytmu aktywizacji.
Zakwalifikowanie osób zwolnionych z pracy do algorytmu aktywizacji wynika ze sposobów
postępowania z osobą bezrobotną (rys.11.), które uwzględniają trzy możliwości:
1. Udzielenie pomocy na dotychczasowych zasadach.
2. Pozostawienie bez opieki.
3. Włączenie do algorytmu aktywizacji zawodowej.
W udzielaniu pomocy na dotychczasowych zasadach (stosowanych przez PUP,
omówionych w rozdz. 2.4.) należy wyodrębnić przypadek, w którym osoba zwalniana z pracy
przechodzi na zasiłek przedemerytalny wynoszący określony procent należnej emerytury,
wyliczonej na ogólnych zasadach emerytalnych. Celowe byłoby wprowadzenie następujących
ustaleń:
 Zasiłek nie może być niższy niż obowiązujące minimum socjalne (krajowe średnie
uposażenie).
 Zasiłek może być czasowo zmniejszony o wartość wypłaty z tytułu wynagrodzeń za prace
interwencyjne i inne wykonywane prace, do których osoba pobierająca ten zasiłek może
być angażowana, z uwzględnieniem wykształcenia, doświadczenia zawodowego, stanu
zdrowia itp.
 Osoba może być zatrudniona w przypadku pojawienia się miejsca pracy, zgodnie z
kwalifikacjami, jako tzw. rezerwa kadrowa.
Pozostawienie zwolnionego z pracy bez opieki wiąże się z kosztami materialnymi
ponoszonymi przez państwo, które będą wynikać z funkcjonowania rodziny bezrobotnego i z
kosztami niematerialnymi, które mogą powstać po utracie pracy.
Na koszty materialne będą składać się m.in.:
 zasiłki doraźne z opieki społecznej,
 koszty opieki medycznej (profilaktyka, leczenie, lekarstwa, pożyczki),
 koszty pobytu w domach opieki i sierocińcach,
 koszty organizowania prac interwencyjnych,
 koszty edukacji dzieci i młodzieży w wieku szkolnym,
131
 koszty resocjalizacji,
 koszty pobytu w więzieniu i areszcie,
 koszty sądowe,
 koszty naprawy szkód i zadośćuczynienie ofiarom bezrobotnych.
Do kosztów i skutków niematerialnych bezrobocia można m.in. zaliczyć:
 załamania psychiczne,
 samobójstwa,
 alkoholizm,
 narkomanię,
 znęcanie się nad rodziną,
 analfabetyzm zawodowy,
 złodziejstwo,
 przestępczość, choroby związane z niedożywieniem i niehigienicznym trybem życia,
 niski poziom kultury,
 kalectwo.
Włączenie zwolnionego z pracy do algorytmu aktywizacji zawodowej (rys. 12) wskazuje
sposób postępowania, uwzględniając:
 posiadany zawód,
 możliwości uruchomienia własnej działalności gospodarczej,
 możliwości zatrudnienia w innym zawodzie,
 możliwości zatrudnienia w innym miejscu.
Jeśli osoba zwolniona z pracy posiada zawód, to algorytm wyróżnia następujące przypadki:
1. Istnieje możliwość uruchomienia własnej działalności gospodarczej. W tym przypadku
należy udzielić pomocy prawnej, organizacyjnej i finansowej w uruchomieniu tej
działalności.
2. Nie ma możliwości uruchomienia własnej działalności gospodarczej. Wówczas procedurę
postępowania można rozpatrywać w odniesieniu do trzech sytuacji:
a) Jest praca w miejscu zamieszkania w innym zawodzie. Należy wówczas skierować
zwolnionego z pracy na szkolenia przekwalifikujące do nowego zawodu, opłacając koszt
szkolenia i wypłacając zasiłek w wysokości minimum socjalnego w trakcie trwania
szkolenia. Po ukończeniu szkolenia należy go skierować do pracy w nowym zawodzie.
132
b) Jest praca poza miejscem zamieszkania w wykonywanym zawodzie. Należy wówczas
skierować taką osobę do pracy w innym miejscu udzielając pomocy, która może polegać
na wypłacaniu dodatku pieniężnego i kosztów przejazdu do stałego miejsca
zamieszkania, np. 2 razy w miesiącu. Koszty rozłąki powinny uwzględniać koszt
zakwaterowania w nowym miejscu i różnicę wynikającą z utrzymania się poza domem
rodzinnym (utrzymanie w rodzinie jest tańsze niż utrzymanie się samodzielnie). Należy
również rozważyć udzielenie pomocy w przeprowadzce do innej miejscowości,
polegającej na przyznaniu korzystnego kredytu na zakup mieszkania, wypłaceniu zasiłku
na zagospodarowanie i przeprowadzkę.
c) Jest praca poza miejscem zamieszkania w innym zawodzie. W tym przypadku należy
osobę taką skierować na szkolenie zawodowe udzielając pomocy w postaci bezpłatnego
szkolenia i zasiłku socjalnego na czas jego trwania (jak w pkt. a), a następnie skierować ją
do pracy w innej miejscowości udzielając pomocy zawiązanej z rozłąką lub
przeprowadzką (jak w pkt. b).
Jeśli osoba zwolniona z pracy nie posiada zawodu, to algorytm przewiduje trzy sytuacje:
a) Jest praca w miejscu zamieszkania w określonym zawodzie. W tym przypadku należy
taką osobę skierować na szkolenia zawodowe udzielając pomocy w postaci bezpłatnego
szkolenia i zasiłku socjalnego na czas trwania szkolenia.
b) Jest praca poza miejscem zamieszkania bez zawodu. W tym przypadku osobę taką należy
skierować do pracy w innej miejscowości, udzielając pomocy związanej z rozłąką lub
przeprowadzką.
c) Jest praca poza miejscem zamieszkania w określonym zawodzie. W tym przypadku
osobę taką należy skierować na szkolenia zawodowe, udzielając pomocy w postaci
bezpłatnego szkolenia i zasiłku socjalnego na czas trwania szkolenia, a następnie
skierować do pracy w innej miejscowości, udzielając pomocy związanej z rozłąką lub
przeprowadzką.
133
Rys. 11. Sposoby postępowania z osobą bezrobotną
134
Rys. 12. Algorytm aktywizacji zawodowej
Analiza materialnych i niematerialnych skutków bezrobocia wskazuje na celowość
podejmowania działań zapewniających ciągłość zatrudnienia, ale działań nieprzypadkowych,
uzasadnionych ekonomicznie, spójnych i skoordynowanych przez instytucje rządowe,
pozarządowe i samorządowe. Metody i efekty działania urzędów pracy przedstawione w
rozdziale trzecim świadczą o niedoskonałości tego systemu. Pozostawienie bezrobotnych
135
własnemu losowi i podejmowanie fragmentarycznych działań ograniczania bezrobocia nie
mogą być drogami rozwiązania tego problemu. Propozycja zbudowania systemu przywracania
do pracy wykorzystującego rachunek kosztów i obejmująca faktyczne oddziaływanie na
pracowników i rynek pracy ma uzasadnienie ekonomiczne i społeczne. Tylko spójna i
długofalowa działalność różnych organizacji, uwzględniająca jak największą liczbę czynników
oddziałujących na powstanie i potęgowanie zjawiska bezrobocia, może przynieść oczekiwane
efekty. Nie można przyjąć rozwiązania polegającego tylko na udzielaniu doraźnej pomocy
materialnej w różnych formach.
Istotnym elementem opracowania problematyki ciągłości zatrudnienia jest ocena sytuacji
osób tracących pracę i ich rodzin dokonana na podstawie różnorodnych czynników
umożliwiających:
- przyporządkowanie do określonej grupy bezrobotnych,
- określenie zmian dochodów i poziomu życia po utracie pracy,
- określenie zmian wydatków na zaspokojenie potrzeb życiowych,
- ustalenie negatywnych zjawisk pojawiających się po utracie pracy,
- ustalenie działań podejmowanych przez bezrobotnego i zakresu udzielonej mu pomocy
w powrocie do pracy.
Z analizy tej wynika potrzeba dokonania zmian w istniejącym systemie odpowiedzialnym
za ograniczenie bezrobocia, którego elementami wykonawczymi są urzędy pracy. Celowe
wydaje się uzupełnienie tego systemu o instytucje pozarządowe i instytucje samorządów
terytorialnych w jedną spójną całość, której funkcjonowanie uregulują akty normatywne,
szczególnie w odniesieniu do zakresu zadań i odpowiedzialności, czyli odpowiednie
zarządzanie lokalnym systemem wykorzystania siły roboczej.
136
5.3. Model lokalnego systemu wykorzystania zasobów siły roboczej
5.3.1. Elementy teorii systemów przydatne do budowy lokalnego systemu
wykorzystania zasobów siły roboczej
Funkcjonowanie lokalnego rynku pracy jest przykładem złożonych i skoordynowanych
działań ludzkich, które wymagają odpowiedniej metody analizy zjawisk i procesów
zachodzących na tym rynku.
Metodą taką jest podejście holistyczne, ujmujące całość rozpatrywanego zjawiska w
kontekście jego związków z otaczającym go światem i z jego wewnętrzną budową.
Zaproponował je w latach trzydziestych XX wieku van Bertalanffy117, biolog amerykański.
Opiera się ono na generalnym stwierdzeniu, że właściwości i sposoby działania na wyższych
poziomach organizacji nie dają się objaśnić przez sumowanie właściwości i sposobów działania
jej części składowych, badanych oddzielnie. Jednak, gdy znany jest zbiór części składowych i
zachodzące między nimi relacje (współzależności), to wtedy wyższe poziomy organizacji dają
się opisać przez jej składniki. Tak rozumianą organizację nazwał van Bertalanffy systemem, zaś
metodę jej badania - metodą systemową.
System – to każda, celowo wyodrębniona całość, złożona z części, powiązań (relacji)
między nimi oraz między każdą częścią i całością. Przyjęte określenie systemu oznacza, że118:
 jest tworem celowym (zamierzonym przez jego twórcę),
 może realizować cel (lub ich wiązkę) w jeden lub na wiele sposobów,
 system nie ma części izolowanych w stosunku do innych jego części,
 części i ich wzajemne powiązania tworzą strukturę systemu,
 powiązania między częściami a całością (systemu) polegają na tym, że każda część
systemu ma się przyczyniać do powodzenia całości.
Wynika stąd, że cel lub wiązka celów mogą być osiągnięte wyłącznie przez system
rozpatrywany jako całość. Dlatego system rozpatrywany całościowo nabywa takich własności,
jakich nie posiada żadna z jego części. Ten efekt nazywamy synergią (wzmocnieniem).
Pojęcie systemu, rozumianego jako całość, w praktyce można odnieść do dowolnego
wycinka rzeczywistości. Systemem może stać się zarówno rzecz, jak i człowiek oraz pojęcie
117
118
L. Bertalanffy, General System Theory: Foundations, development, applications, Prentice-Hall 1997.
W. Flakiewicz, Systemy informacyjne w zarządzaniu, Wyd. C.H. Beck, Warszawa 2002.
B. Stefanowicz, Systemy informacyjne zarządzania, Oficyna Wydawnicza SGH 2007.
137
abstrakcyjne, proces lub wydarzenie. Ponadto, jest on całością celową. Kreatorem systemu
jest natura (przyroda), a zwłaszcza jej podstawowy składnik – człowiek, który posiada, tworzy i
realizuje różne cele, zarówno własne, jak i grupowe oraz ma zdolność do ich zmiany i
modyfikacji. Każda taka zmiana może spowodować, choć nie musi, zmianę w indywidualnym
postrzeganiu określonego wycinka rzeczywistości (systemu) w zakresie albo jego
przedefiniowania, albo uwzględnienia nowych własności.
Wynika z tego względność samego pojęcia systemu, które zawsze jest zależne od doboru i
stanu jego obserwatora119.
Każdy system jest związany z jego otoczeniem, a to wymaga ustalenia granic systemu.
Wszystko to, co znajduje się poza granicami systemu, stanowi jego otoczenie, które również
może być traktowane jako system. Obszerność tego pojęcia sprawia, że otoczenie systemu
dzieli się na dwie części: bliższe i dalsze (rys.13.). Podział taki następuje w mniej lub więcej
arbitralny sposób, przy czym powinno się możliwie dokładnie określić otoczenie bliższe, tzn.
ten wycinek otoczenia, z którym badany system wchodzi w istotne dla jego funkcjonowania
związki i współzależności.
Wewnętrzne części systemu traktowane są jako jego podsystemy. Tworzą one powiązany
relacjami zbiór hierarchiczny. Podział taki jest zawsze skończony i kończy się na podsystemie
elementarnym (dalej już niedzielonym) w ramach danej obserwacji systemu. Obserwator
systemu dokonuje ustalenia, co jest podsystemem elementarnym, w ramach każdej jego
obserwacji i zgodnie z jej celem.
System jest powiązany z otoczeniem przez jego wejścia (WE) oraz wyjścia (WY). Istnieją
zawsze dwa zasadnicze rodzaje WE i WY: zasileniowe oraz informacyjne. WE zasileniowe
obejmują wejścia w postaci określonych zasobów, i w oparciu o nie system może prowadzić
swoją działalność. WE informacyjne zawsze są powiązane z zasileniami (nie ma zasileń bez
informacji), ale również występują samoistnie, dostarczając do systemu sygnały z jego
otoczenia (sygnały sterujące systemem lub jego częściami składowymi). WY zasileniowe
stanowią wynik działalności systemu, kierowany do jego otoczenia. WY informacyjne są w
119
Pod pojęciem obserwatora rozumieć będziemy osobę, która w określonej rzeczywistości dokonuje
identyfikacji określonego systemu, wydzielając z otaczającej ją rzeczywistości określone elementy i relacje
między nimi. Dwaj różni obserwatorzy mogą dokonać innej identyfikacji. Obserwatora musi cechować
zdolność, którą moglibyśmy nazwać umiejętnością tzw. widzenia systemowego. Obserwator nie może być
także użytkownikiem systemu, który został przez niego zidentyfikowany.
138
analogiczny sposób zawsze powiązane z WY zasileniowymi, ale mogą też występować
samoistnie, wysyłając do otoczenia sygnały o zjawiskach występujących w systemie.
Funkcjonowanie systemu polega na transformacji, czyli przekształceniu (zamianie) WE w
WY. Im więcej wie się o zasadach (regułach) transformacji systemu i im dokładniej potrafi się
ją zdefiniować, w tym większym stopniu można mieć wpływ na sposób jego funkcjonowania.
Każdy system jest systemem informacyjnym, gdyż wszystkie jego WE, WY oraz T dają się
ująć informacyjnie. Stąd system jest zarówno systemem informowanym (przez jego WE), jak i
informującym (przez jego WY).
Rys. 13. System i jego otoczenie
Źródło: W. Flakiewicz, Systemy informacyjne w zarządzaniu, Wyd. C.H. Beck, Warszawa 2002.
Przed podjęciem jakiejkolwiek obserwacji (analizy) systemu należy zawsze ustalić:
 cel obserwacji,
 części systemu, łącznie z relacjami między nimi, które będą uwzględnione w analizie
jako system oraz, o ile zachodzi taka potrzeba, otoczenie bliższe,
 instrumentarium obserwacji (urządzenia służące obserwacji),
 język opisu obserwacji (fachowy, matematyczny itp.).
Każdy system jest związany z określonym użytkownikiem. Użytkownik stanowi część
rzeczywistości otaczającej system i jest punktem odniesienia, względem którego rozpatruje się
zachowanie systemu. System ma służyć użytkownikowi, wypełniać dla niego zadane funkcje
139
oraz realizować określone zadania. Działania systemu mają zaspokajać potrzeby tego
użytkownika.
Otoczeniem lub środowiskiem, w którym występuje system i użytkownik, jest to, co jest
powiązane z systemem (współdziała, oddziałuje), ale nie jest do niego zaliczane. Środowisko
wpływa na zachowanie się systemu. Działanie systemu wpływa na otoczenie w sensie
określonym przez użytkownika.
Fundamentalną właściwością systemu jest jego zdolność do określonego zachowania się,
przez co rozumie się tworzenie lub powstawanie w każdej chwili określonej sytuacji, jako
rezultatu wewnętrznych procesów i relacji z otoczeniem.
Na podstawie obserwacji zjawisk przyrodniczych oraz systemów tworzonych przez
człowieka można przyjąć, że zachowanie się systemu podporządkowane jest celowi jego
istnienia, czy też przeznaczenia w otoczeniu. Cel przeznaczenia systemu występującego w
danym otoczeniu stanowi trwałą właściwość systemu, jest jego niezmiennikiem (w
określonym przedziale czasu). Zakłada się, że obowiązuje zasada zachowania celu istnienia lub
przeznaczenia systemu.
W wielu systemach występujących w przyrodzie podstawowym celem istnienia jest
utrzymanie (zachowanie) swoich właściwości. Z tego też powodu zachowanie się takich
systemów charakteryzuje się minimalizacją zmian właściwości, jakie mogą wystąpić przy
oddziaływaniach otoczenia i przy zmianach procesów wewnętrznych. Powyższy cel, jako
niezmiennik
w
zachowaniu
się
systemu,
powoduje
minimalizowanie
zmian
w charakterystykach określających właściwości danego systemu.
W systemach tworzonych przez człowieka cel istnienia często sprowadza się do
utrzymania zadanych funkcji, przy występujących zmianach w otoczeniu i w systemie.
Użytkownik, czyli konstruktor, obserwator lub badacz, rozpatruje system z punktu
widzenia określonego celu (zadania), który ma być realizowany w tym systemie. Zwykle cel
formułuje użytkownik. Są również takie systemy, w których cel formułowany jest przez sam
system.
Cel formułowany jest w postaci warunków, jakie powinny spełnić charakterystyki systemu.
Spełnienie określonych warunków oznacza osiągnięcie celu (wykonanie zadania). Najbardziej
istotne, z punktu widzenia celów, są takie, których wpływ na funkcjonowanie systemu jest
największy. Dla sformułowania celu systemu należy określić zestaw warunków (wymagań) dla
zmiennych operacyjnych systemu.
140
Miary realizacji celu zwykle są uznawane za części składowe formułowanego przez
użytkownika celu. W wielu przypadkach takie miary służą do oceny efektywności realizacji
zadania. Przy pełnej realizacji zadania przedstawiają one efekt, jaki z tego powodu uzyskuje
użytkownik, a przy niepełnej realizacji zadania wskazują na ubytek efektu, a stąd też stopień
realizacji zadania.
5.3.2.
Struktura organizacyjna lokalnego systemu wykorzystania zasobów
siły roboczej
Idea lokalnego systemu wykorzystania zasobów siły robaczej polega na zmianie podejścia
do rozwiązywania problemów bezrobocia:
z istniejącego
na proponowany
Koncepcja ta zakłada szczegółową analizę miejscowych zasobów siły roboczej pod kątem
ich wykorzystania do tworzenia nowych miejsc pracy, w połączeniu z możliwościami
wykorzystania lokalnych zasobów gospodarczych. Zakłada również analizę możliwości
tworzenia nowych i rozbudowy istniejących organizacji uwzględniając potrzeby lokalnego i
sąsiednich rynków towarów i usług.
Propozycję struktury organizacyjnej lokalnego systemu wykorzystania zasobów siły
roboczej ilustruje rys.14.
141
Rys. 14. Struktura organizacyjna lokalnego systemu wykorzystania zasobów siły roboczej
Jest to propozycja angażująca wszystkie lokalne podmioty, które mogą uczestniczyć w
rozwiązywaniu problemów zatrudnienia:
- organizacje rządowe,
- organizacje pozarządowe,
- organizacje samorządowe,
- organizacje zrzeszające pracodawców prywatnych,
- inne organizacje.
Założenia teorii systemów wymagają ścisłej współpracy wszystkich elementów systemu,
co w odniesieniu do systemu wykorzystania zasobów siły roboczej oznacza konieczność
koordynacji działań różnych podmiotów zmierzających do pełnego wykorzystania zasobów siły
roboczej.
142
Zadania te spełnia zespół koordynacji w skład, którego powinni wejść reprezentanci
wszystkich lokalnych podmiotów zdolnych do tworzenia miejsc pracy. Kierować tym zespołem
powinien przedstawiciel lokalnej władzy najwyższy rangą, np. wójt, burmistrz, starosta.
Strukturę organizacyjną systemu tworzy pięć podsystemów:
1. Podsystem analiz zasobów siły roboczej.
2. Podsystem analiz zasobów gospodarczych.
3. Podsystem tworzenia nowych organizacji i rozbudowy istniejących.
4. Podsystem zachowania ciągłości zatrudnienia.
5. Podsystem informacyjny.
Podsystemy te realizują zadania cząstkowe składające się na kompleksowe rozwiązania
problemów zatrudnienia w skali lokalnej.
Podsystem analiz zasobów siły roboczej wykonuje następujące zadania:
-
analizuje sytuację na lokalnym rynku pracy określając wielkość podaży i popytu na
pracę na tym rynku,
-
analizuje sytuację na zewnętrznych ( w stosunku do lokalnego) rynkach pracy –
unijnym, krajowym, regionalnym, sąsiednich lokalnych i ocenia możliwości
przemieszczenia siły roboczej z rynku lokalnego i na inny rynek lokalny przy istniejącej
podaży i popycie na siłę roboczą na lokalnym rynku pracy,
-
określa strukturę siły roboczej ze względu na różne kryteria: płeć, wiek, wykształcenie,
zawód, doświadczenie sytuację materialną, rodzinną i mieszkaniową, podatność na
zmianę miejsca zamieszkania, podatność na zmianę zawodu, podatność na
uzupełnienie wykształcenia itd.
Podsystem analiz zasobów gospodarczych wykorzystuje następujące zadania:
-
analizuje potencjał istniejących organizacji tworzących miejsca pracy pod kątem
możliwości ich zwiększenia, określając liczbę i charakter miejsc pracy,
-
analizuje wszystkie działy gospodarki pod kątem tworzenia na ich bazie nowych miejsc
pracy.
Podsystem tworzenia nowych organizacji i rozbudowy istniejących wykonuje następujące
zadania:
-
określa charakter i rodzaj organizacji, które mogą powstać ze względu na istniejące
zasoby siły roboczej, możliwości wykorzystania zasobów siły roboczej z rynków
143
zewnętrznych, potrzeby lokalnego rynku dóbr i usług konsumpcyjnych, potencjał
gospodarczy,
-
określa wielkość i rodzaj zasobów siły roboczej potrzebnej do utworzenia nowych
organizacji,
-
określa sposób wykorzystania zasobów gospodarczych do tworzenia nowych
organizacji,
-
określa koszty tworzenia nowych organizacji,
-
określa możliwość rozbudowy istniejących organizacji,
-
określa wielkość i rodzaj zasobów siły roboczej potrzebnych do rozbudowy istniejących
organizacji,
-
określa koszty rozbudowy istniejących organizacji.
Podsystem zachowania ciągłości zatrudnienia wykonuje następujące zadania:
-
analizuje i porównuje koszty możliwych sposobów wykorzystania siły roboczej,
-
dokonuje wyboru sposobu zachowania ciągłości zatrudnienia ze względu na różne
kryteria: kosztów, prognozowanych korzyści, skutków społecznych, rozwoju lokalnego,
-
określa i prognozuje potrzeby edukacyjne w skali lokalnej.
Podsystem informacyjny wykonuje następujące zadania:
-
zbiera i dokonuje obróbki informacji o zasobach siły roboczej i miejscach pracy na
lokalnym i zewnętrznych rynkach pracy,
-
zbiera i dokonuje obróbki informacji o sytuacji na lokalnym i zewnętrznych rynkach
dóbr i usług konsumpcyjnych,
-
dokonuje obróbki informacji na potrzeby pozostałych podsystemów,
-
dostarcza odpowiednio przygotowane informacje o lokalnym i zewnętrznych rynkach
pracy zainteresowanym instytucjom.
Otoczenie lokalnego systemu wykorzystania zasobów siły roboczej stanowią m.in.:
1. Zewnętrzne rynki pracy, które obejmują: rynek unijny, krajowy, regionalny i lokalne
sąsiednie rynki pracy.
Przemieszczanie siły roboczej w ramach tych rynków powinno stać się jednym ze
sposobów zachowania ciągłości zatrudnienia. Wymaga to doskonałego systemu
gromadzenia obróbki i przekazywania informacji o sytuacji na tych rynkach.
144
2. Istniejące organizacje tworzące miejsca pracy. Stan zatrudnienia i perspektywy ich
rozwoju są podstawowym elementem składowym procesu oceny popytu na pracę na
lokalnym rynku pracy.
3. System prawny, czyli zbiór aktów normatywnych i instytucji odpowiedzialnych za ich
przestrzeganie w zakresie tworzenia miejsc pracy, funkcjonowania elementów
tworzących system wykorzystania zasobów siły roboczej i relacji między tymi
elementami, pomocy osobom zagrożonym utratą pracy i bezrobotnym.
4. System
finansowo-bankowy,
czyli
zbiór
instytucji
finansowych
wspierających
funkcjonowanie lokalnego systemu wykorzystania zasobów siły roboczej oraz zasad
regulujących ten proces. Przepisy prawne powinny regulować w sposób jednoznaczny i
zrozumiały zasady finansowania instytucji tworzących miejsca pracy, wspierających
ciągłość zatrudnienia i udzielających pomocy bezrobotnym na potrzeby ich powrotu do
stanu zatrudnienia.
5. Organizacje i fundusze unijne, które wspierają działania ograniczenia bezrobocia według
zasad wypracowanych w UE. Transformacja tych funduszy na lokalne rynki pracy
powinna odbywać się na podstawie analizy dającej gwarancję długookresowej
wszechstronnej i gruntownej poprawy sytuacji zatrudnienia w skali lokalnej.
5.3.3. Struktura funkcjonalna lokalnego systemu wykorzystania zasobów siły
roboczej
Schemat struktury funkcjonalnej lokalnego systemu wykorzystania zasobów siły roboczej
ilustruje rys.15.
Na lokalnym rynku pracy następuje oddziaływanie sił podaży i popytu na siłę roboczą.
Podaż jest kształtowana przez lokalne zasoby siły roboczej według różnych kryteriów: płeć,
wiek, wykształcenie, zawód, doświadczenie itd. Natomiast popyt na siłę roboczą tworzą
istniejące organizacje zatrudniające część zasobów a także potrzeby, które mogą zgłaszać
nowo tworzone organizacje.
145
Rys. 15. Struktura funkcjonalna lokalnego systemu wykorzystania zasobów siły roboczej
W wyniku oddziaływania sił popytu i podaży czynnika pracy na lokalnym rynku pracy mogą
zaistnieć trzy sytuacje: równowaga, nadwyżka popytu, nadwyżka podaży. Każdą sytuację
należy rozpatrywać według ilości i rodzaju popytu i podaży. Równowaga oznacza pełne
wykorzystanie zasobów siły roboczej i w tym przypadku nie ma potrzeby dalszych działań w
ramach systemu. W przypadku nierównowagi na rynku pracy powinien zadziałać system
podejmujący określone kroki do przywrócenia równowagi. Proces rozpatrujemy przy
założeniu, że równowaga na rynku pracy nie może zostać przywrócona za pomocą
mechanizmu ceny pracy, czyli płacy. Działanie systemu polega na podjęciu określonych, ściśle
skoordynowanych wysiłków wszystkich podmiotów lokalnych, które mają wpływ na
kształtowanie sytuacji na rynku pracy, tj. różnych organizacji ( rządowych, pozarządowych,
samorządowych, pracodawców prywatnych i innych) zdolnych do tworzenia miejsc pracy.
146
Według tej propozycji rozwiązania problemów bezrobocia wielkością wyjściową (pierwotną)
dokonywanych analiz są zasoby siły roboczej. Wynikiem tych analiz powinno być precyzyjne
określenie charakteru i liczby miejsc pracy w organizacjach, które mogą przejąć
niewykorzystane zasoby siły roboczej.
Ważnymi elementami tej analizy powinny być wnioski wynikające z oceny innych zasobów
(niż ludzkie) regionu oraz potrzeb konsumpcyjnych. Zestawienie wyników tych analiz powinno
odpowiedzieć na pytanie: czy są możliwości tworzenia nowych organizacji, czy nie ma. Jeśli nie
ma możliwości tworzenia nowych organizacji, to system powinien na podstawie analizy
zewnętrznych rynków pracy podjąć decyzję o innym wykorzystaniu nadwyżek podaży siły
roboczej, głównie przez skierowanie pracowników na zewnętrzne rynki pracy na zasadach
pomocy proponowanej w algorytmie postępowania z osobą tracącą pracę.
W przypadku istnienia możliwości tworzenia nowych organizacji system ocenia potrzeby
popytowe, kierując je na rynek pracy, gdzie następuje przywrócenie równowagi. System
zarządzanie zasobami pracy musi określić na podstawie oceny podaży i popytu na siłę roboczą,
rozmiary i strukturę nadwyżki popytu bądź podaży i za pośrednictwem systemu
informacyjnego przekazać te dane na rynki zewnętrzne, dla dokonania niezbędnych
przepływów siły roboczej między rynkiem lokalnym a innymi rynkami pracy.
Elementami systemu zarządzania zasobami pracy powinny być również komórki
określające prognozy dotyczące rozmiarów i struktury popytu na siłę roboczą, a w
konsekwencji ustalające potrzeby w zakresie edukacji zawodowej.
5.4. Przykład funkcjonowania lokalnego systemu wykorzystania zasobów siły
roboczej
Dla potwierdzenia praktycznych możliwości wykorzystania proponowanego sposobu
funkcjonowania lokalnego rynku pracy zaprezentowano hipotetyczne rozwiązanie na szczeblu
powiatu, w którym funkcjonuje urząd pracy odpowiedzialny za ograniczenie bezrobocia.
Algorytm zastosowano na przykładzie powiatu łomżyńskiego, którego szczegółowy opis
przedstawiono w rozdziale 3.2 Charakterystyka powiatów.
Proponowany sposób wykorzystania zasobów siły roboczej w skali lokalnej zakłada
dostosowanie (pełne wykorzystanie i rozbudowę) posiadanego potencjału gospodarczego do
147
potencjału ludzkiego. Zgodnie z koncepcją zaprezentowaną w rozdz. 5.3.2.
i 5.3.3.
analizowany system na szczeblu powiatu obejmuje wszystkie podmioty funkcjonujące na
terenie powiatu, które mogą być zaangażowane w tworzenie miejsc pracy. Będą to
organizacje: administracji rządowej, samorządu terytorialnego (powiatowe i gminne),
pozarządowe, pracodawców prywatnych i inne.
Ze względu na koszty, cele i zakres zadań lokalny system wykorzystania zasobów siły
roboczej może być zbudowany na bazie powiatowego urzędu pracy, wyodrębniając z jego
składu specjalistyczne elementy, które po modyfikacji organizacyjnej i zadaniowej będą
funkcjonować, jako podsystemy w nowo utworzonym systemie.
Struktura organizacyjna systemu
Działaniami elementów systemu kieruje zespół koordynacji działań, złożony z
dotychczasowego kierownictwa PUP (5 osób).
W strukturze organizacyjnej systemu proponuje się utworzenie pięciu elementów:
1. Podsystem analiz zasobów siły roboczej.
Podstawowym zadaniem tego podsystemu będzie wszechstronna ocena potencjału
ludzkiego pod kątem tworzenia nowych miejsc pracy. Zadania te są wykonywane przez
PUP, jednak aktualnie ograniczają się do ewidencji i rutynowego postępowania z
bezrobotnym. Uzupełnienie dotychczasowych zadań o odpowiednie analizy na
potrzeby zachowania ciągłości zatrudnienia ma być podstawą funkcjonowania systemu
wykorzystania siły roboczej. W tym podsystemie mogą być zatrudnieni pracownicy
PUP, którzy zajmują się ewidencją bezrobotnych, prowadzoną według różnych
kryteriów. Liczba zatrudnionych nie powinna przekraczać 5 osób.
2. Podsystem analiz zasobów gospodarczych.
Podstawowym zadaniem tego podsystemu będzie ocena potencjału gospodarczego
powiatu pod kątem tworzenia nowych miejsc pracy. Wynikiem analizy wszystkich
działów gospodarczych powinno być wskazanie możliwości tworzenia potencjalnych
organizacji, ich charakteru, wielkości, szacunkowych kosztów. W dotychczasowej
praktyce działalności związanej z ograniczeniem bezrobocia element ten nie był
uwzględniany, stąd brak jest jakichkolwiek doświadczeń. Z racji przypisanych
obowiązków w podsystemie tym powinni być zatrudnieni specjaliści z dziedziny
148
organizacji i zarządzania oraz ekonomii umiejący oceniać procesy gospodarcze w
relacjach koszt – efekt. W podsystemie tym powinno być zatrudnionych nie więcej niż
5 osób.
3. Podsystem tworzenia nowych organizacji i rozbudowy istniejących.
Podstawowym zadaniem tego podsystemu będzie wskazanie możliwości tworzenia
miejsc pracy, z określeniem ich liczby i charakteru w wyniku powstawania nowych i
rozbudowy istniejących organizacji. Zadań z tym związanych nie było w
dotychczasowej praktyce działalności związanej z ograniczeniem bezrobocia.
Wykonywanie tych zadań wymaga ścisłej koordynacji wyników działalności dwóch
pierwszych podsystemów oraz podmiotów zaangażowanych w tworzenie miejsc pracy.
W tym podsystemie powinni być zatrudnieni specjaliści z dziedziny organizacji i
zarządzania odznaczający się umiejętnościami budowania struktur organizacyjnych i
funkcjonalnych
organizacji
na
podstawie
posiadanych
zasobów
ludzkich
i
gospodarczych wraz z oceną ekonomiczną realizacji tych przedsięwzięć. Liczba
zatrudnionych nie powinna przekraczać 10 osób.
4. Podsystem zachowania ciągłości zatrudnienia.
Podstawowym zadaniem tego podsystemu będzie wskazanie możliwych dróg
postępowania prowadzących do przywrócenia bezrobotnego do stanu zatrudnienia
oraz dokonanie szacunkowej oceny korzyści i kosztów tej działalności. Jest to inne
podejście do dotychczasowych zadań PUP dotyczących aktywnych metod ograniczenia
bezrobocia, polegających na powielaniu tych samych form bez analizy ich efektywności
i kosztów. Proponowane podejście polega na przyjęciu postępowania określonego
przez algorytm aktywizacji zawodowej, który uwzględnia różne sposoby postępowania
oraz związane tym koszty (materialne i niematerialne). W tym podsystemie mogą być
zatrudnieni
pracownicy
PUP,
którzy
dotychczas
zajmowali
się
aktywizacją
bezrobotnych. Zakres ich umiejętności będzie wymagał rozszerzenia o zagadnienia
związane z rachunkiem kosztów, efektywnością działań, społecznymi skutkami
bezrobocia i stosowaniem metod i technik informatycznych do budowy algorytmów i
symulacji
procesów
określonych
algorytmami.
Podsystem
ten
wymaga
zaawansowanego oprzyrządowania informatycznego. Zatrudnienie w tym podsystemie
powinno zawierać się w przedziale 5-10 osób.
149
5. Podsystem informacyjny.
Podstawowym zadaniem tego podsystemu będzie zbieranie, obróbka i przekazywanie
informacji o sytuacji na rynkach pracy oraz rynkach dóbr i usług konsumpcyjnych, a
także
dostarczanie
przetworzonych
informacji
pozostałym
podsystemom
i
zainteresowanym instytucjom. W tym podsystemie mogą być zatrudnieni pracownicy
PUP, którzy dotychczas zajmowali się wyszukiwaniem ofert pracy, rejestrowaniem
bezrobotnych i współpracą z pracodawcami. Ich zadania, a w następstwie
umiejętności, będą wymagać rozszerzenia o zagadnienia związane z gromadzeniem
informacji o wielkości, rodzaju i charakterze popytu na pracę i podaży pracy oraz
popytu i podaży dóbr i usług konsumpcyjnych na wskazanych rynkach. Zestawienia
(w/g różnych kryteriów) popytu na pracę i podaży pracy – aktualne i prognozowanepowinny być dostarczane na bieżąco do każdego z pierwszych czterech podsystemów a
na zapotrzebowanie innym instytucjom. Zatrudnienie w tym podsystemie nie powinno
przekraczać 5 osób. Łącznie w lokalnym systemie wykorzystania siły roboczej na
szczeblu powiatu może być zatrudnionych 30 – 40 osób na stanowiskach
merytorycznych, co jest porównywalne ze stanem zatrudnienia w powiatowych
urzędach pracy.
Funkcjonowanie lokalnego systemu wykorzystania zasobów siły roboczej
W hipotetycznej populacji bezrobotnych wyodrębniono poszczególne grupy zawodowe
oraz osoby bez zawodu, przypisując każdej grupie liczbę bezrobotnych w wyróżnionych
kategoriach wykształcenia.
Strukturę bezrobocia ilustruje tabela 9.
150
Elektryk
Elektronik
Informatyk
Mechanik
Budowlany
Turystyka i
gastronomia
Administracja
Ekonomia i
zarządzanie
Ochrona zdrowia
Logistyka
Rolnictwo i
leśnictwo
Bez zawodu
Ilość
bezrobotnych
przed
aktywizacją
Tabela 9. Struktura bezrobotnych wg zawodu i wykształcenia (założenia hipotetyczne)
Wyższe
10
10
20
10
10
20
20
50
10
30
10
-
200
Średnie
30
10
20
20
30
50
20
80
20
30
90
-
400
Zawodowe
40
20
-
40
200
80
-
100
-
20
100
-
600
Bez zawodu
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
800
800
80
40
40
70
240
150
40
230
30
80
200
800
2 000
Wykształcenie
Razem
Opis funkcjonowania systemu rozpoczyna się od analizy lokalnego rynku pracy. Dane
dotyczące zasobów siły roboczej podaży pracy i popytu na pracę na lokalnym rynku pracy
gromadzi podsystem informacyjny, który po obróbce w/g określonych kryteriów przekazuje je
do podsystemu analiz zasobów siły roboczej, gdzie dokonuje się analizy możliwości
wykorzystania tych zasobów do tworzenia miejsc pracy. Dane zawarte w Tabela 9 wskazują na
możliwość utworzenia organizacji zatrudniających bezrobotnych o różnym poziomie
wykształcenia w zawodach.
W podsystemie tworzenia nowych i rozbudowy istniejących organizacji dokonuje się oceny
poszczególnych specjalistów pod względem wieku, doświadczenia zawodowego i innych cech.
Na tej podstawie przygotowuje się różne warianty tworzenia organizacji pod kątem obsady
personalnej.
Przykład rozwiązania:
Analiza zasobów siły roboczej i zasobów gospodarczych wskazuje na możliwość
utworzenia ośmiu nowych przedsiębiorstw oraz rozbudowę dwóch istniejących. Szczegółowe
rozliczenie bezrobotnych zatrudnionych w tych przedsiębiorstwach ilustruje tabela 10.
151
Elektryk
Elektronik
Informatyk
Mechanik
Logistyk
Budowlaniec
Turystyka i
Gastronomia
Administracja
Ekonomia i Zarządzanie
Ochrona Zdrowia
Rolnictwo
Bez zawodu
Razem
Tabela 10. Zatrudnienie w powiecie w wyniku działań lokalnego systemu wykorzystania siły
roboczej.
1
Budowlane
35
-
20
-
-
230
-
5
10
-
-
450
750
2
Warsztaty mechaniczne i
elektryczne
25
21
-
58
-
-
-
-
11
-
-
55
170
3
Gospodarstwo rybackie
-
-
-
-
-
-
-
-
1
-
3
6
10
4
Gospodarstwo hodowlane
2
-
-
10
-
-
-
-
-
-
60
-
72
5
Zakłady przetwórstwa
mlecznego i mięsnego
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
30
10
40
6
Obiekt turystycznowypoczynkowe
1
-
-
1
-
-
24
-
2
8
-
15
51
7
Motele
-
-
-
-
-
-
18
-
2
-
-
10
30
8
Centrum logistyczne
6
4
12
-
48
-
-
20
-
-
-
-
90
9
Rozbudowa zakładów
-
-
-
-
-
-
-
2
2
-
-
196
200
69
25
32
69
48
230
42
27
28
8
93
742
1 413
0
0
32
40
10
4,17
108
72
13
202
22
107
32,5 87,83 73,33 53,5
58
587
7,25 29,35
95,8
28,0
67,5
92,8
Zawód
L.p.
Przedsiębiorstwo
10 Łącznie zatrudnionych
11 Pozostaje
12 bezrobotnych
liczba
%
13 Spadek bezrobocia %
11
15
9
13,75 37,5 21,95
86,3
62,5
78,0 100,0 60,0
12,2
26,7
46,5
70,7
1. Z grupy pracowników budowlanych i elektryków można zorganizować przedsiębiorstwo
budowlane zatrudniające:

200 robotników wykwalifikowanych w zawodach budowlanych,

20 robotników wykwalifikowanych w zawodach elektrycznych,

20 techników budowlanych,

10 techników elektryków,

10 inżynierów budowlanych,

5 inżynierów elektryków,

15 informatyków (5 inżynierów, 10 techników).
152
Przedsiębiorstwo takie można podzielić na 10 zespołów budowlanych mogących
jednocześnie podjąć działalność. Spośród osób posiadających średnie i wyższe wykształcenie
można wydzielić kierownictwo całego przedsiębiorstwa i poszczególnych zespołów oraz
inspektorów nadzoru. Jeśli brakuje osób z uprawnieniami należy je skierować do podsystemu
zachowania ciągłości zatrudnienia na szkolenie w/g ścieżki postępowania określonej
algorytmem aktywizacji zawodowej.
Pracownicy przewidziani do ochrony powinni być skierowani na szkolenie uprawniające do
wykonywania takich obowiązków, w/g ścieżki postępowania określonej algorytmem
aktywizacji zawodowej. Podsystem analiz zasobów gospodarczych określa zasoby sprzętu do
prac budowlanych po upadłych przedsiębiorstwach i przekazuje te dane do podsystemu
tworzenia nowych organizacji, który opracowuje wstępną koncepcję struktury organizacyjnej i
określa potrzeby materialne i szkoleniowe, a następnie przekazuje te dane do podsystemu
zachowania ciągłości zatrudnienia, gdzie następuje analiza możliwych ścieżek postępowania
w/g algorytmu aktywizacji zawodowej i wybór ścieżki optymalnej.
Analiza kosztów przesądza o celowości tworzenia przedsiębiorstwa. Jeśli jest celowe
organizowanie tego przedsiębiorstwa, to podsystem tworzenia nowych organizacji
przystępuje do opracowania obowiązującej struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa,
konsultując prace z zainteresowanymi bezrobotnymi, którzy będą przewidziani do pełnienia
kierowniczych stanowisk. Następnie podsystem tworzenia nowych organizacji uruchamia
proces tworzenia przedsiębiorstwa z udziałem instytucji prawnych, administracyjnych,
finansowo- bankowych. Nad całością tych prac nadzór sprawuje zespół koordynacji działań,
którego kierownik działa w imieniu osoby odpowiedzialnej za rozwój społeczności lokalnej, w
tym za ograniczenie do minimum zjawiska bezrobocia, np. starosta. Łącznie przedsiębiorstwo
budowlane może zatrudnić 750 bezrobotnych, co spowoduje spadek bezrobocia o 37,5%.
2. Z grupy mechaników, elektryków i elektroników można zorganizować warsztaty
samochodowe i warsztaty obsługi maszyn (budowlanych, rolniczych), urządzeń
elektronicznych i sprzętu gospodarstwa domowego. Do podjęcia takiego działania posłużą
wyniki analizy potrzeb usługowych, której dokonuje podsystem informacyjny. Załóżmy, że
w wyniku tej analizy istnieje celowość uruchomienia na terenie powiatu:

dwóch stacji obsługi samochodów,

jednej samochodowej stacji diagnostycznej,
153

dwóch stacji obsługi maszyn rolniczych i budowlanych,

trzech warsztatów montażu i obsługi urządzeń elektronicznych,

trzech warsztatów obsługi sprzętu gospodarstwa domowego.
Podsystem analiz zasobów gospodarczych wskazał możliwość wykorzystania pięciu
obiektów po upadłych warsztatach Kółek Rolniczych i Państwowych Ośrodków Maszynowych
oraz dwóch niewielkich budynków po sklepach GS.
Procedura uruchomienia tych organizacji jest identyczna jak dla przedsiębiorstwa
budowlanego. Łącznie w tych organizacjach znajdzie zatrudnienie 170 osób, co spowoduje
spadek bezrobocia o 8,5%.
Z grupy zawodów: rolnictwo i leśnictwo, można zorganizować specjalistyczne
przedsiębiorstwa hodowlane, warzywne, przetwórcze, ponieważ na terenie powiatu istnieją
niewykorzystane zasoby materialne:

nieczynne gospodarstwo rybackie o pow. 250 ha,

obory i chlewnie po dwóch PGR,

po 300ha niezagospodarowanej ziemi po dwóch PGR.
3. Gospodarstwo rybackie mogłoby zatrudnić 10 bezrobotnych:

1 inżyniera rolnika,

2 techników rolnych,

1 technika ekonomistę,

6 robotników niewykwalifikowanych.
4. Wykorzystanie obór i chlewni oraz ziemi po PGR mogłoby umożliwić rozwinięcie hodowli
bydła mlecznego (rzeźnego) oraz trzody chlewnej. Przedsiębiorstwa te mogłyby być
zorganizowane w postaci spółdzielni rolniczo – hodowlanych, zrzeszających bezrobotnych
o zawodach rolniczych, którzy otrzymują w dzierżawę ziemię po PGR.
Spółdzielnie mogłyby zatrudnić łącznie 72 bezrobotnych:

2 elektryków (po jednym na obiekt) – wykształcenie zawodowe,

10 mechaników (po pięciu na obiekt do obsługi maszyn) – wykształcenie zawodowe,

2 inżynierów rolnych (po jednym na obiekt),

8 zootechników (po czterech na obiekt),
154

50 robotników rolnych (po 25 na obiekt) do uprawy ziemi i hodowli zwierząt –
wykształcenie zawodowe.
5. Przy tych spółdzielniach istnieje możliwość uruchomienia zakładu mięsnego i zakładu
mlecznego, zatrudniających:

4 inżynierów rolnych ( po2 na zakład),

6 techników rolnych (po 3na zakład),

20 robotników do produkcji ( po 10 na zakład),

10 robotników do ochrony.
Zakłady mogłyby zatrudnić łącznie 40 bezrobotnych. W zakładach hodowlanych i
przetwórczych uruchomionych na bazie obiektów po byłych PGR mogłoby znaleźć
zatrudnienie 112 osób. Działania te zmniejszyłyby bezrobocie o 5,6%.
6. Z grupy zawodów: turystyka, gastronomia, ekonomia, zarządzanie, administracja można
zorganizować obiekt turystyczno – wypoczynkowy, wykorzystując zaniedbany zespół
pałacowo – parkowy, położony nad malowniczą rzeką w bezpośrednim sąsiedztwie lasu
sosnowego z mikroklimatem o walorach zdrowotnych. Remont i rozbudowa zespołu
pałacowego
mogłaby
doprowadzić
do
uruchomienia
obiektu
turystyczno
–
wypoczynkowego z zapleczem gastronomicznym i rehabilitacyjno – sportowym, gościć
100 osób w pokojach 1,2,3 – osobowych. Obiekt taki mógłby zatrudnić łącznie 51 osób, co
spowoduje spadek bezrobocia o 2,55%.
7. Z tej grupy zawodowej istnieje również możliwość zorganizowania obsługi 2 moteli, które
mogłyby powstać przy ruchliwych trasach drogowych, z zapleczem hotelowym po 20
miejsc w każdym i obiektami gastronomicznymi obsługującymi jednorazowo po 100 gości.
Łącznie w tych obiektach mogłoby znaleźć zatrudnienie 30 osób, co spowoduje spadek
bezrobocia o 1,5%.
8. Z grupy zawodów: logistyka, transport, ekonomia, zarządzanie, administracja można
zorganizować
centrum
logistyczne
zaopatrujące
hurtownie
i
sklepy
wielkopowierzchniowe z branży AGD i RTV w narzędzia elektryczne, w pobliskich
miejscowościach oraz obsługujące międzynarodową wymianę handlową z Rosją, Ukrainą,
155
Mołdawią, Gruzją i Kazachstanem. W skład centrum wchodziłyby magazyny branżowe,
urząd celny, 2 agencje celne i 2 składy celne. Centrum mogłoby zatrudnić łącznie 90
bezrobotnych, co spowoduje spadek bezrobocia o 4,5% (szczegółowe rozliczenie tabela
10, poz.8)
9. Rozbudowa istniejących zakładów z branży obuwniczej przetwórstwa rolnego umożliwi
dodatkowe zatrudnienie 200 bezrobotnych:

2 administracyjnych z wykształceniem wyższym,

2 ekonomistów z wykształceniem wyższym,

196 robotników bez zawodu wymagających szkolenia.
Działania te spowodowałyby spadek bezrobocia o 10%
Zestawienie liczby bezrobotnych, którzy zostaną przywróceni do stanu zatrudnienia w
wyniku działań lokalnego systemu wykorzystania siły roboczej ilustruje tabela 10.
Łącznie w wyniku podjętych działań znajdzie zatrudnienie 1 413 osób, tj. 70,7 % z ogólnej
liczby 2 000 bezrobotnych.
Całkowicie zlikwidowano bezrobocie w grupach: mechaników z wykształceniem wyższym i
średnim, pracowników budowlanych z wykształceniem wyższym i zawodowym, informatyków
i elektroników z wykształceniem średnim. Zdecydowanie zmniejszono bezrobocie w grupach
zawodowych: elektryka, informatyka, budownictwo, mechanika, administracja, logistyka,
najbardziej w grupie pracowników niewykwalifikowanych.
Najmniejszy stopień ograniczenia bezrobocia uzyskano w grupach zawodowych: ekonomia
i zarządzanie, służba zdrowia, turystyka, gastronomia.
Pod względem poziomu wykształcenia bezrobocie zmniejszono (tabela 11):

w grupie bezrobotnych z wykształceniem wyższym do 95 osób z 200, tj. o 52,5 %

w grupie bezrobotnych z wykształceniem średnim do 212 osób z 400, tj. o 44,5 %

w grupie bezrobotnych z wykształceniem zawodowym do 213 osób z 600, tj. o 64,67 %

w grupie bezrobotnych bez zawodu do 58 osób z 800, tj. o 92,75 %
156
Liczba
bezrobotnych
przed
aktywizacją
Bezrobotni
niezatrudnieni
Bezrobotni
zatrudnieni
Spadek
bezrobocia w %
Tabela 11. Spadek bezrobocia w grupach wykształcenia.
Wyższe
200
95
105
52,5
Średnie
400
222
178
44,50
Zawodowe
600
212
388
64,67
Bez zawodu
800
58
742
92,75
2 000
587
1 413
70,65
Wyks zta łcenie
Razem
Po
zastosowaniu
przez
lokalny
system
wykorzystania
zasobów
siły
roboczej
zaprezentowanych działań 70,7 % bezrobotnych znajdzie zatrudnienie na lokalnym rynku
pracy. Pozostających bezrobotnych podsystem informacyjny przekaże na inne rynki pracy
według ścieżki wskazanej przez podsystem zachowania ciągłości zatrudnienia na podstawie
algorytmu aktywizacji zawodowej. Wskazane w przykładzie przedsięwzięcia wymagają
znacznych nakładów inwestycyjnych, stąd też konieczna jest dokładna analiza kosztów w
podsystemie tworzenia nowych organizacji. Wyniki taj analizy są podstawą podjęcia decyzji
przez osoby odpowiedzialne za rozwój społeczności lokalnej, który obejmuje również
zapewnienie stabilnych warunków zatrudnienia. Propozycja powyższa wymaga aktywnych
działań instytucji odpowiedzialnych za zarządzanie lokalnym rynkiem pracy, gwarantujących
zapewnienie niskiej stopy bezrobocia (w granicach naturalnej stopy bezrobocia) i pełnego
zaangażowania wszystkich podmiotów mających wpływ na funkcjonowanie lokalnego rynku
pracy.
157
PODSUMOWANIE I WNIOSKI
Zakres prezentowanej pracy obejmuje: charakterystykę bezrobocia i przedsięwzięć
ograniczających to zjawisko stosowanych w Polsce, charakterystykę bezrobocia w czterech
powiatach
ocenę
przedsięwzięć
ograniczających
bezrobocie
w
tych
jednostkach
administracyjnych, kryteria opisujące elementy systemu ciągłości zatrudnienia i ocenę tych
elementów na podstawie badań ankietowych. Doboru analizowanych powiatów dokonano
tak, aby możliwe było porównanie problemów w jednym regionie (województwo
mazowieckie) i w różnych regionach (mazowieckie, podlaskie i zachodniopomorskie). Na tej
podstawie zaprezentowano propozycję funkcjonowania systemu zachowania ciągłości
zatrudnienia obejmującą algorytm przywrócenia bezrobotnego do stanu zatrudnienia i
zarządzanie tym systemem na poziomie lokalnym.
Z analizy zagadnień opracowanych w ramach prezentowanego tematu można formułować
różnorodne uogólnienia i wnioski związane z sytuacją i polityką zatrudnienia w ujęciu
lokalnym. Najważniejsze spostrzeżenia dotyczące tych problemów, można ująć następująco:
1. Bezrobocie jest jednym z największych problemów gospodarczych, społecznych i
politycznych we wszystkich krajach o kapitalistycznym sposobie produkcji, tzn.
mających gospodarkę mieszaną, w której większość problemów gospodarczych jest
rozwiązywana na rynku z ograniczonym udziałem państwa. Zjawisko to powoduje:
największe udokumentowane straty produkcji, wiele groźnych, negatywnych skutków
społecznych, utratę zaufania, a nawet upadek programów politycznych. Oprócz strat
produkcji mierzonych wartością niewytworzonej produkcji, ekonomiczne skutki
bezrobocia są potęgowane obciążeniem budżetu państwa z tytułu jego roli opiekuńczej
w postaci zasiłków dla bezrobotnych i innych wydatków związanych z drastycznym
pogorszeniem warunków życia osób tracących pracę oraz zmniejszenia wpływu z
podatków zarówno od osób fizycznych, jak i przedsiębiorstw ograniczających
działalność gospodarczą.
2. Skutki społeczne bezrobocia wyrażają się głównie w szerzeniu się patologii społecznych
takich, jak: alkoholizm, narkomania, prostytucja, przestępczość. Są to patologie
szczególnie niebezpieczne dla młodzieży, gdyż powodują psychospołeczną degradację
jednostki. Groźnym skutkiem bezrobocia jest ogólny wzrost przestępczości, także
158
wśród nieletnich. Codziennością stają się kradzieże i rozboje, a w społeczeństwie
wzrasta poziom poczucia zagrożenia, szerzy się bezdomność i żebractwo.
3. Bezrobocie prowadzi także do zmian psychicznych i emocjonalnych u ludzi nim
zagrożonych lub dotkniętych. Pozostawanie bez pracy prowadzi do powstania różnego
rodzaju stresów, nerwic, depresji. Wzrasta poczucie niepewności, rodzą się frustracje.
W skrajnych przypadkach prowadzi do chorób układu nerwowego i układu krążenia.
Długotrwałe bezrobocie jest wymieniane również, jako przyczyna samobójstw.
Rozmiary bezrobocia oraz jego bezpośredni lub pośredni wpływ na inne niekorzystne
procesy i zjawiska społeczne i gospodarcze sprawiły, że bezrobotni są grupą społeczną, wobec
której państwo nie może pozostać obojętne. Bezrobotni stali się ponadto grupą politycznego
nacisku, z którą musi się liczyć każde ugrupowanie polityczne. Narasta społeczny niepokój i
niezadowolenie, dlatego wzajemne relacje między państwem, a bezrobotnymi nabierają
wyjątkowego charakteru i znaczenia.
Analiza danych statystycznych oraz wyniki przeprowadzonych badań potwierdzają
potrzebę innego podejścia do rozwiązywania problemów bezrobocia, wskazując możliwość
pełnego wykorzystania zasobów, jakimi dysponują społeczności lokalne. W pracy dokonano
selekcji i opracowania wybranych zagadnień z teorii zarządzania, teorii systemów oraz teorii
bezrobocia i zatrudnienia pod kątem wykorzystania dorobku tych nauk do budowy systemu
zapewniającego ciągłość zatrudnienia w skali lokalnej, tj.: na lokalnym rynku pracy.
W części analitycznej pracy zawarto charakterystykę rynku pracy w Polsce i w wybranych
powiatach, w okresie poprzedzającym wstąpienie Polski do UE i po wstąpieniu, tj. lata 20002004 oraz 2005-2012. Zaprezentowano zjawisko bezrobocia w różnych przekrojach oraz
scharakteryzowano stosowane metody ograniczenia bezrobocia wraz z oceną efektywności
tych metod. Dzięki temu zrealizowano cel cząstkowy jakim była ocena skali bezrobocia w
Polsce i na lokalnych rynkach pracy oraz ocena skuteczności aktualnie stosowanych metod
ograniczenia bezrobocia.
Wnioski z tej analizy były podstawą do przeprowadzenia badań metodą ankietową
wybranej grupy społecznej, których celem była ocena elementów systemu ciągłości
zatrudnienia, tj. osób tracących pracę, rynku pracy i podsystemu pomocy bezrobotnym,
dokonana według odpowiednio dobranych kryteriów. Opis kryteriów i badania przedstawiono
w rozdziale 4. Analiza odpowiedzi na pytania ankietowe umożliwiła sformułowanie uogólnień
opisujących aktualny stan tego systemu. Dzięki temu zrealizowano kolejny cel cząstkowy, tj.
159
opracowano kryteria oceniające rynek pracy, sytuację zwolnionego z pracy i możliwości
udzielenia pomocy zwalnianemu z pracy w zakresie przywrócenia go do stanu zatrudnienia
oraz dokonanie tej oceny na podstawie wyników badań. Ocena elementów systemu
zarządzania lokalnym rynkiem pracy stanowiła podstawę do dokonania klasyfikacji tych
elementów według przyjętych kryteriów, a w konsekwencji określenia zakresu działań
prowadzących do osiągnięcia możliwie wysokiego zatrudnienia.
Umożliwiło to analizę różnych sposobów postępowania z bezrobotnym wraz z
konsekwencjami, jakie te sposoby stwarzają, a także zbudowanie algorytmu zapewniającego
ciągłość zatrudnienia. Efektem końcowym systemowego podejścia do analizy funkcjonowania
rynku pracy jest propozycja sposobu funkcjonowania lokalnego rynku pracy, który umożliwi
pełne wykorzystanie potencjału lokalnego, w tym zasobów siły roboczej. Tym samym
zrealizowano następujące cele cząstkowe:

opracowanie sposobów postępowania umożliwiających zachowanie ciągłości
zatrudnienia,

zbudowanie systemu zarządzania lokalnym rynkiem pracy, w taki sposób, aby
osiągnąć możliwie pełne zatrudnienie na tym rynku.
Elementem rozwiązań w tej części pracy jest:

metodyka oceny elementów systemu zatrudnienia,

algorytmy postępowania z osobą bezrobotną i wskazanie możliwości przywrócenia
jej do pracy,

schemat organizacyjny i funkcjonalny lokalnego systemu wykorzystania zasobów
siły roboczej.
Przedstawiony w pracy schemat postępowania z bezrobotnymi i zarządzania lokalnym
rynkiem pracy stanowi realizację celu głównego pracy.
Zaproponowane rozwiązanie potwierdza hipotezę, że uwzględnienie specyfiki lokalnego
rynku pracy w sposobie dostosowania popytu do podaży siły roboczej i wprowadzenie
rozwiązań na poziomie lokalnym, a nie ogólnokrajowym, może skutecznie przyczynić się do
ograniczenia stopy bezrobocia.
Propozycja zbudowania lokalnego systemu wykorzystania zasobów siły roboczej
zapewniającego ciągłość zatrudnienia ma uzasadnienie ekonomiczne i społeczne, bowiem
tylko spójna i długofalowa działalność różnych organizacji, w której bierze się pod uwagę
160
zróżnicowane czynniki oddziałujące na powstanie i potęgowanie zjawiska bezrobocia, może
przynieść oczekiwane efekty.
Nie można zgodzić się z rozwiązaniami polegającymi tylko na udzielaniu doraźnej pomocy
materialnej w różnych formach.
Potwierdzenie przyjętej hipotezy badawczej wskazuje na celowość przeprowadzenia zmian
metodologicznych, funkcjonalnych i organizacyjnych w aktualnym systemie zwalczania
bezrobocia. Chodzi tu o przeniesienie wysiłków z przedsięwzięć podejmowanych w celu
zwalczania bezrobocia na działania zmierzające w kierunku budowy systemu zapewniającego
ciągłość zatrudnienia.
Pozostawienie bezrobotnych własnemu losowi i podejmowanie fragmentarycznych działań
ograniczania bezrobocia nie może być skuteczną drogą rozwiązania tego problemu.
Wyniki przeprowadzonych badań potwierdzają z jednej strony – dramatyczną sytuację
osób tracących pracę i wielkie trudności w jej ponownym znalezieniu, z drugiej zaś – niemoc
instytucji odpowiedzialnych za ten problem i wydających duże środki, często bez większych
efektów i uzasadnienia. Jest to wystarczający powód dokonania zmian w istniejącym systemie
odpowiedzialnym za ograniczenie bezrobocia, którego elementami wykonawczymi są urzędy
pracy.
Celowe wydaje się uzupełnienie tego systemu o instytucje pozarządowe i samorządowe w
jedną spójną całość, której funkcjonowanie regulowałyby akty normatywne, szczególnie w
odniesieniu do zakresu zadań i odpowiedzialności. Wskazane byłoby też skłonienie
inwestorów prywatnych do większego zaangażowania na rzecz utrzymania ciągłości
zatrudnienia, m.in. przez zmiany w systemie podatkowym na bardziej sprzyjające inwestycjom
prywatnym.
Prezentowana praca ma określoną wartość metodyczną i utylitarną. Wartość metodyczna
polega głównie na odpowiedniej selekcji i wykorzystaniu dorobku teoretycznego różnych
dziedzin naukowych (teorii organizacji i zarządzania, teorii systemów, makroekonomii, polityki
gospodarczej) na potrzeby wykorzystania tego dorobku do rozwiązywania problemów
bezrobocia w skali lokalnej, jako zjawiska ekonomicznego i społecznego.
Wartość użytkowa pracy, to przede wszystkim opracowanie sposobu oceny elementów
systemu zachowania ciągłości zatrudnienia i zarządzania tym systemem, aby umożliwić pełne
wykorzystanie zasobów lokalnych.
161
Zaprezentowane rozwiązania mają uzasadnienie zarówno w teorii, jak i w wynikach
przeprowadzonych badań. W zakresie objętym założeniami rozprawy rozwiązania są próbą
wskazania na potrzebę innych niż dotychczas stosowane sposobów rozwiązywania problemów
bezrobocia. Wymagają one praktycznej weryfikacji, głównie w odniesieniu do poszukiwania
sposobów oceny zasobów lokalnych i na tej podstawie tworzenia organizacji zapewniających
miejsca pracy oraz współdziałania wszystkich instytucji lokalnych i otoczenia w tworzeniu
takich organizacji, a także dokonywania analizy porównawczej kosztów bezrobocia z kosztami
ponoszonymi na zachowanie ciągłości zatrudnienia. Problemy te powinny wyznaczać kierunki
dalszych badań prowadzących do łagodzenia problemów bezrobocia, którymi mogą być
badania możliwości uruchomienia takiego systemu w wybranym powiecie i ocena efektów
jego działania.
162
BIBLIOGRAFIA
Literatura zawarta:
1.
Antoszkiewicz J., Metody zarządzania, Poltext, Warszawa 2007
2.
Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Dom Wydawniczy ABC, Kraków 2000
3.
Augustyn K., Krupa K.W., Ocena stanu kapitału intelektualnego przedsiębiorstw
Podkarpacia na podstawie wyników badań empirycznych, w: Sokołowski J., Rękas M.,
Węgrzyn G. (red.), Ekonomia PN 245, Wyd. Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu,
Wrocław 2012
4.
Bańska W., Zarządzanie personelem. Teoria i praktyka, Wydawnictwo Adam Maszałek,
Toruń 2000
5.
Bańka A.,
Bezrobocie- podręcznik pomocy psychologicznej. Wydawnictwo PRINT-B,
Poznań 1992
6.
Barański M., Mitręga M., Kuś M., Zrałek M., Strategia przeciwdziałania bezrobociu w
Siemianowicach Śląskich, PARP i PUP Katowice, Siemianowice Śląskie 2005
7.
Bąk E., Elastyczne formy zatrudnienia, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2006
8.
Bąk E., Nietypowe formy zatrudnienia na rynku pracy, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa
2008
9.
Begg D., Fisher S., Dornbusch R., Makroekonomia, PWE, Warszawa 2007
10. Bertalanffy L., General System Theory: Foundations, development, applications, PrenticeHall 1997
11. Bielski M., Organizacje – istota, struktury, procesy, Wyd. Uniwersytet Łódzki, s. 84, Łódź
1992
12. Bogaj A., Kwiatkowski S.M., Szkoła a rynek pracy, PWN, Warszawa 2006
13. Borkowska S., Rynek pracy wobec integracji z Unią Europejską, Instytut Pracy i Spraw
Socjalnych, Warszawa 2002
14. Bremond J., Couet J.F., Salort M.M., Kompendium wiedzy o ekonomii, PWN, Warszawa
2006
15. Brown L.R., Flavin C., French H.F., Raport o stanie świata. U progu nowego tysiąclecia, K i
W, Warszawa 2000
16. Budnikowski T., Bezrobocie na świecie i w Polsce, Instytut Zachodni, Poznań 2002
17. Budzyński A. (red.), Pamiętniki bezrobotnych, tom III-IV, SGH, Warszawa 2005
163
18. Chorągiewka B., Droga do Europy - hiszpańskie zmagania z bezrobociem, Instytut Pracy i
Spraw Socjalnych, Warszawa 2006
19. Dolny E., Meller J., Wiśniewski Z., Popyt i pracodawcy na rynku pracy w Polsce, UMK, s.
261, Toruń 1998
20. Drucker P.F., Myśli przewodnie Druckera, Wydawnictwo MT Biznes, Warszawa 2002
21. Drucker P.F., Polityka zarządzania, Wydawnictwo MT Biznes, Warszawa 2008
22. Drucker P.F., Zarządzanie w XXI wieku - Wyzwania, Wydawnictwo MT Biznes, Warszawa
2009
23. Drucker P.F., Zarządzanie w czasach burzliwych, Wyd. AE w Krakowie, Kraków 1993
24. Dyczewski L., Kowalski T., Korzeba Z., Problemy ekonomiczne i społeczne bezrobocia,
Wyższa Szkoła Zarządzania i Przedsiębiorczości im. B. Jańskiego, Łomża 2003
25. Filipkowski S., Egronomia przemysłowa, WNT, Warszawa 1970
26. Francik A., Pocztowski A., Wybrane problemy zatrudnienia i rynku pracy, Wydawnictwo
Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 1993
27. Frenkel L, Ludność, zatrudnienie i bezrobocie na wsi, Instytut Rozwoju Wsi i Rolnictwa
PAN, Warszawa 2003
28. Galinowska S., Radziwiłł A., Sobolewski M., Walewski M., Lokalny rynek pracy w Łomży i
powiecie łomżyńskim - stan obecny i perspektywy rozwoju, Centrum Analiz Społeczno –
Ekonomicznych, Warszawa 2003
29. Gelpi E., Przyszłość pracy, Akademickie Towarzystwo Andragogiczne, Warszawa 2006
30. Godlewska H. (red.), Bezrobocie na polskiej wsi, Materiały i Prace Instytutu
Funkcjonowania Gospodarki Narodowej SGH, Tom LXXXVII, Wyd. SGH, Warszawa 2003
31. Golnau W, Znaczenie płacy minimalnej dla funkcjonowania rynku pracy, Wydawnictwo
Uniwersytetu Gdańskiego, Gdańsk 2007
32. Góra M., Sztanderska U., Wprowadzenie do analizy lokalnego rynku pracy, MPiPS,
Warszawa 2006
33. Grądzki R., Otto J., Stanisławski R, Development of enterprises in the European Union,
Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, Łódź 2009
34. Grądzki R., Sekieta M. (red.), Zarządzanie procesami logistycznymi, Wydawnictwo
Politechniki Łódzkiej, Łódź 2012
35. Griffin R., Podstawy zarządzania organizacjami, PWN, Warszawa 2004
164
36. Grudzewski W.M, Hejduk I. (red.), Zarządzanie wiedzą w przedsiębiorstwach, Difin,
Warszawa 2004
37. Góra M., Sztanderska U., Wprowadzenie do analizy lokalnego rynku pracy, MPiPS,
Warszawa 2006
38. Horodeński R., Sadowska – Snarska C. (red.), Gospodarowanie zasobami pracy na
początku XXI wieku. Aspekty makroekonomiczne i regionalne, WSE, Białystok – Warszawa
2009
39. Jabłoński M., Kompetencje pracownicze w organizacji uczącej się, Metody doskonalenia i
rozwoju, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2009
40. Jarmołowicz W, Knapińska M., Polityka państwa na rynku pracy w warunkach
transformacji i integracji gospodarczej, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w
Poznaniu, Poznań 2005
41. Jarmułowicz W. (red.), Przemiany na współczesnym rynku pracy, Wydawnictwo Forum
Naukowe, Poznań 2008
42. Jędrych E. (red.), Zarządzanie zasobami ludzkimi dla menedżerów średniego szczebla,
Wolters Kluwer Polska Sp. z o.o., Warszawa 2007
43. Juchnowicz M., Zarządzanie przez zaangażowanie, koncepcja, kontrowersje, aplikacje,
Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2010
44. Jules G., Ani bezrobocie, ani opieka społeczna, PWN, Warszawa 2008
45. Kaczyński S., Innowacja i przedsiębiorczość, jako czynniki wzrostu pozycji konkurencyjnej
małych i średnich przedsiębiorstw, w: Kubik K., Michalczuk G. (red.), Małe i średnie
przedsiębiorstwa w gospodarce lokalnej, Wydawnictwo Państwowej Wyższej Szkoły
Informatyki i Przedsiębiorczości w Łomży, Łomża 2008
46. Kamerschen R. B., Mc Kenzie, Nardinelli C., Ekonomia, Wyd. FG NSZZ „Solidarność”,
Gdańsk 1991
47. Karol J., Kulturowe aspekty polskiego bezrobocia, UKSW, Warszawa 2009
48. Karwowski W., Zarządzanie wiedzą o czynnikach ludzkich w organizacjach, Oficyna
Wydawnicza, Szkoła Główna Handlowa, Warszawa 2010
49. Kast F. E., Rosenzweig J. E., Organization and Management. A System and Contingency
Approach, McGraw-Hill, New York 1979
50. Keynes J.M., Ogólna teoria zatrudnienia, procentu i pieniądza, PWN, Warszawa 2003
165
51. Kleer J., Mączyńska E., Wierzbicki A. (red.), Co ekonomiści myślą o przyszłości, Polska
Akademia Nauk, Komitet Prognoz „Polska 2000 Plus”, Warszawa 2009
52. Kleer J., Wierzbicki A.P., Galwas B., Kuźnicki L., Wyzwanie przyszłości – szanse i
zagrożenia, „Polska 2000 Plus”, Warszawa 2010
53. Klonowicz S., Zdolność do pracy a wiek człowieka, Książka i Wiedza, Warszawa 1996
54. Kołodko G., Wędrujący świat, Wydawca Prószyński i S-ka S.A., Warszawa 2008
55. Koral J., Kulturowe aspekty polskiego bezrobocia, UKSW, Warszawa 2009
56. Kordel P., Kornecki J., Kowalczyk A., Krawczyk K., Pylak K., Wiktorowicz J., Inteligentne
organizacje – zarządzanie wiedzą i kompetencjami pracowników, PARP, Warszawa 2010
57. Kotarbiński T., Traktat o dobrej robocie, Zakład Narodowy im. Ossolińskich, Wrocław –
Warszawa – Gdańsk 1973
58. Kotlarz D. (red.), Ekonomia rynku pracy, AE w Katowicach, Katowice 2008
59. Kozek W., Instytucjonalizacja stosunków pracy, Scholar, Warszawa 2003
60. Koźmiński A.K., Piotrowski W., Zarządzanie teorią i praktyką. Wydawnictwo PWN,
Warszawa 2006
61. Koźmiński A. K., W. Piotrowski, Zarządzanie. Teoria i praktyka, PWN, Warszawa 2000
62. Koźmiński A. K.: Zarządzanie tu i teraz, Wyd. Wpisz, Warszawa 1996
63. Krzyżanowski L., Podstawy nauk o organizacji i zarządzaniu, PWN, Warszawa 1992
64. Kryńska
E. (red.), Regionalny system koordynacji rynku pracy województwa
mazowieckiego. Praca - zatrudnienie - szkolenie, Instytut Organizacji i Zarządzania w
przemyśle „Orgmasz”, Warszawa 2007
65. Kryńska E., Dylematy polskiego rynku pracy, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa
2001
66. Kucharski E., Przepływ siły roboczej w Polsce w latach 90., PWE, Warszawa 2008
67. Kurnal J., Teoria organizacji i zarządzania, PWE, Warszawa 1979
68. Kwiatkowska L., Wirtualne miejsce pracy. Nowy układ dla przedsiębiorstw i pracowników,
w: Grudzewski W, Merski J. (red.), Zarządzanie wiedzą istotą współczesnych organizacji
inteligentnych, Część II, Wyższa Szkoła Ekonomiczna, Warszawa 2004
69. Kwiatkowski E., Bezrobocie. Podstawy teoretyczne, PWN, Warszawa 2002
70. Kwiatkowski E., Neoklasyczne teorie zatrudnienia, Tradycja i współczesność, PWN,
Warszawa 1988
166
71. Kwiatkowski S. M. Sirojć Z. (red.), Edukacja dla rynku pracy. Problemy poradnictwa
zawodowego, Ochotnicze Hufce Pracy, Komenda Główna, Warszawa 2006
72. Kwiatkowski S. M., Woźniak I. (red.), Standardy kwalifikacji zawodowych i standardy
edukacyjne. Relacje - modele - aplikacje, Instytut Badań Edukacyjnych, Warszawa 2002
73. Kwiatkowski S. M., Woźniak L. (red.), Krajowe standardy kwalifikacji zawodowych.
Kontekst europejski, Ministerstwo Gospodarki i Pracy, Warszawa 2004
74. Kwiatkowski S.M., Bogaj A. (red.), Szkoła a rynek pracy, PWN, Warszawa 2006
75. Lachiewicz S., Staniec I. (red.), Sytuacja ekonomiczna, organizacyjna i kadrowa dużych
organizacji gospodarczych w aglomeracji łódzkiej, Wydawnictwo Media Press, Łódź 2007
76. Lange O., Ekonomia polityczna tom III, PWN, Warszawa 1966
77. Lewandowski J. (red.), Teoria i praktyka zarządzania organizacjami gospodarczymi,
Wydawnictwo Politechniki Łódzkiej, Łódź 2003
78. Lichniak I., Zmiany na rynku pracy w okresie transformacji. Wyd. SGH, Warszawa 2005
79. Lipska-Szpunar M., Powiat Żyrardowski, Bydgoszcz 2006
80. Makowski D., Praca tymczasowa jako nietypowa forma zatrudnienia, Difin, Warszawa
2006
81. Machaczka J., Podstawy zarządzania, Wyd. AE w Krakowie, Kraków 1999
82. Mariański J., Etos pracy bezrobotnych. Towarzystwo Naukowe Katolickiego Uniwersytetu
Lubelskiego, Lublin 1994
83. Mączyńska E., Bezrobocie w Polsce wobec mega trendów w gospodarce światowej, w:
Godlewska H., Bezrobocie na polskiej wsi, Materiały i Prace Instytutu Funkcjonowania
Gospodarki Narodowej SGH, Tom LXXXVII, Warszawa 2003
84. Michałków I., Edukacja a konkurencyjność pracowników na współczesnym rynku pracy,
[w:] Kwiatkowski S. M., Sirojć Z. (red.), Edukacja dla rynku pracy. Problemy poradnictwa
zawodowego, Ochotnicze Hufce Pracy, Komenda Główna, Warszawa 2006
85. Milewski R., Podstawy ekonomii. PWN, Warszawa 2001
86. Minc B., Systemy ekonomiczne, tom II, PWN, Warszawa 1975
87. Mitręga M., Bezrobocie i formy jego łagodzenia, Wydawnictwo Naukowe, Katowice 2002
88. Możdżeńska – Mrozek D., Szylko M. – Skoczny, Kwestia bezrobocia, Biblioteka Pracownika
Socjalnego, Katowice 1998
89. Nelson P., B. Economy, Zarządzanie dla bystrzaków, Warszawa 2009
167
90. Noga M., Stawicka KM. (red.), Rynek pracy w Polsce w dobie integracji europejski i
globalizacji, Wydawnictwo CeDeWu, Warszawa 2009
91. Nogaj R., Rynek pracy w Polsce a integracja europejska, w: Noga M., Stanicka M., Rynek
pracy w Polsce w dobie integracji europejskiej i globalizacji, CeDeWu, Warszawa 2010
92. Obłój K., Strategie przetrwania przedsiębiorstwa, PWN, Warszawa 1997
93. Olędzki M., Polityka zatrudnienia, Wydawnictwo, Warszawa 1978
94. Orczyk J., Zmiany na rynku pracy a stosunki pracy i polityka społeczna, w: R.C. Horodeński,
C. Sadowska – Snarska (red.), Gospodarowanie zasobami pracy na początku XXI wieku.
Aspekty makroekonomiczne i regionalne, WSE w Białymstoku, Białystok – Warszawa
2009.
95. Ostaszewski J. (red.), Bezrobocie w Polsce - diagnoza sytuacji, pożądane kierunki w ograniczaniu bezrobocia, SGH, Warszawa 2000
96. Otto J., Marketing relacji – koncepcja i stosowanie, Wydawnictwo C. H. Beck, Warszawa
2004
97. Pachno W., Garbicz M. (red.), Wzrost gospodarczy a bezrobocie i nierówności w podziale
dochodu, SGH, Warszawa 2008
98. Palszakiewicz B., Problemy gospodarki rynkowej w Polsce, Uniwersytet Mikołaja
Kopernika, Toruń 2004
99. Pomykalski A., Zarządzanie i planowanie marketingowe, Wydawnictwo Naukowe PWN,
Warszawa 2005
100. Prace naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, Efektywność-rozważania
nad istotą i pomiarem, Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu,
Wrocław 2010
101. Przedsiębiorstwo specjalistyczne, Absolwent, Łódź 1998
102. Przybyła M., Organizacja w perspektywie wybranych koncepcji zarządzania w: H. Jagoda,
J. Lichtarski, (red.), Nowe kierunki w zarządzaniu przedsiębiorstwem – ciągłość i zmiana,
AE we Wrocławiu, Wrocław 2000.
103. Przygoda M., Praca młodzieży w zjednoczonej Europie, jako potencjalny czynnik
zmniejszenia bezrobocia w Polsce, w: Merski J., Piotrkowski K (red.), Przedsiębiorczość
młodzieży. Szanse - bariery - perspektywy, WSE Warszawa 2003
104. Raich M., Dolan L. Simon, Klimek J., Globalna transformacja biznesu i społeczeństwa,
Difin 2012
168
105. Rajkiewicz A. (red.), Zewnętrzne migracje zarobkowe we współczesnej Polsce. Wybrane
zagadnienia, Wyższa Szkoła Humanistyczno-Ekonomiczna, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2000
106. Romanowska M. (red.), Leksykon zarządzania, Difin, Warszawa 2004
107. Rotkiewicz M., Jak znaleźć pracę w Unii Europejskiej?, Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia
Kadr, Gdańsk 2005
108. Sajkiewicz A. (red.), Jakość zasobów pracy. Kultura, kompetencje, konkurencyjność,
Wydawnictwo Poltext, Warszawa 2004
109. Samuelson P.A., Nordhaus W. D., Ekonomia, PWN, Warszawa 2006
110. Samuelson P.A., Nordhaus W. D., Ekonomia 1, PWN, Warszawa 2009
111. Schultz D.P., Schutlz S.E., Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy, PWN, Warszawa 2008
112. Sirojć Z. (red.), Edukacja przeciw wykluczeniu. Teoria i praktyka, Ochotnicze Hufce Pracy,
Komenda Główna, Warszawa 2005
113. Sirojć Z., Bezrobocie jako wyzwanie dla polityki społecznej i gospodarczej państwa w
okresie transformacji systemowej, w: Walczak-Duraj D. (red.), Humanizacja pracy wobec
wyzwań transformacyjnych i cywilizacyjnych, Wydawnictwo Naukowe NOVUM, .Płock
2005
114. Sobieska J., Dzienisz Ł., Praca i staże w Unii Europejskiej, Studio Emka, Warszawa 2003
115. Stabryła A., Zarządzanie strategiczne w teorii i praktyce, PWN 2012
116. Steinmann H., Schreyögg G., Zarządzanie, Oficyna Wydawnicza Politechniki Wrocławskiej,
Wrocław 1998
117. Stoner J.A.F., Freeman R.E., Gilbert D.R., jr, Kierowanie, PWE, cz. IV, V, Warszawa 2001
118. Szablewski A., Pniewski K., Bartoszewicz B. (red.), Value Based Management - koncepcje,
narzędzia, przykłady, Wydawnictwo POLTEXT, Warszawa 2008
119. Sztanderska U., Wojciechowski, W, Czego (nie) uczą polskie szkoły? System edukacji a
potrzeby rynku pracy w Polsce, Raport Fundacji FOR powstały we współpracy z Fundacją
im. Eberta, Wydawnictwo FOR, Warszawa 2008
120. Szylko-Skoczny M., Polityka społeczna wobec bezrobocia w Trzeciej Rzeczypospolitej, IPS
UW, Warszawa 2004
121. Szymonik A., Logistyka i zarządzanie łańcuchem dostaw cz.I, Wydawnictwo Difin,
Warszawa 2010
169
122. Szymonik A., Logistyka i zarządzanie łańcuchem dostaw cz.II, Wydawnictwo Difin,
Warszawa 2011
123. Telep J., Ćwik B., Lokalny rynek pracy w Polsce w latach 2001-2005, ALMAMER Wyższa
Szkoła Ekonomiczna, Warszawa 2008
124. Tokarski T., Statystyczna analiza regionalnego zróżnicowania wydajności pracy,
zatrudnienia i bezrobocia w Polsce, Wydawnictwo PTE, Warszawa 2005
125. Urbaniak P., Podstawy ekonomii, eMPi2 M. Pietraszewskiego, Poznań 1999
126. Walczak-Duraj D. (red.), Czy zmierzch pracy? Zmienne rynki pracy a nowe strategie
zarządzania zasobami ludzkimi, Tom III, Wydawnictwo Naukowe Novum sp. z o.o., Płock Warszawa 2003
127. Wielka Encyklopedia PWN, Warszawa 2002
128. Wielka Kronika Dziejów Świata, Świat Książki, Warszawa 2002
129. Wilisz J., Teoria pracy. Implikacje dla pedagogiki pracy, Oficyna Wydawnicza IMPULS,
Kraków 2009
130. Wiśniewski Z., Zawadzki K., Infrastruktura instytucjonalna i popyt na pracę na lokalnym
rynku pracy, w: R.C. Horodeński, C. Sadowska-Snarska (red.), Gospodarowanie zasobami
pracy na początku XXI wieku. Aspekty makroekonomiczne i regionalne, WSE w
Białymstoku, Warszawa-Białystok 2009
131. Wojciechowski W, Skąd bierze się bezrobocie?, Fundacja Forum Obywatelskiego
Rozwoju, Warszawa 2008
132. Woźniak B., Bezrobocie równowagi i nierównowagi a polityka państwa wobec rynku
pracy, AE w Poznaniu, Poznań 2008
133. Wrzochalska A., Rola państwa i wybranych organizacji w łagodzeniu skutków bezrobocia,
Instytut Ekonomiki Rolnictwa i Gospodarki Żywnościowej, Warszawa 2006
134. Zawadzki K., Przejściowe rynki pracy koncepcja - implementacje - perspektywy, Wydawnictwo Uniwersytetu Mikołaja Kopernika, Toruń 2005
135. Zieleniewski J., Organizacja zespołów ludzkich. Wstęp do teorii organizacji i kierowania,
PWN, Warszawa 1982
170
Artykuły naukowe i materiały konferencyjne:
1.
Materiały z konferencji naukowej nt. „Integracja europejska wobec wyzwań ery
informatycznej (postindustrialnej)” CUP i IRRiS, 1996
2.
Materiały z konferencji naukowej nt. „Polska wobec wyzwań społeczeństwa
informacyjnego: aksjologiczne i społeczne dylematy integracji z Unią Europejską”,
zorganizowanej przez IRRiS, 1997;
3.
Materiały z konferencji naukowej nt. „Cele i kierunki rozwoju społeczeństwa
informacyjnego w Polsce” KBN i Ministerstwo Łączności, 2000
4.
Gospodarka oparta na wiedzy. Stan, diagnoza i wnioski dla Polski. Ekspertyza Instytutu
Zarządzania Wiedzą w Krakowie na zlecenie departamentu Strategii Gospodarczej
Ministerstwa Gospodarki, 2002
5.
Roszczypała J., Mapa regionalnego zagrożenia bezrobociem w Polsce, Zeszyty naukowe
WSE w Warszawie, nr 3, Warszawa 1997
6.
Skrzypek E., Efektywność podstawą sukcesu organizacji, Materiały konferencyjne,
Nałęczów 2000
7.
Wojciechowski W., Skąd się bierze bezrobocie?, Zeszyty Forum Obywatelskiego Rozwoju,
nr 2/2008
8.
Ogólnopolska
Konferencja
Naukowa
nt.
"Aktywizacja
zawodowa
osób
niepełnosprawnych", KIG-R, Warszawa 2007
Pozycje publicystyczne:
1.
Banach Cz., Edukacja ustawiczna wobec wyzwań i zadań polskiej transformacji oraz
gospodarki opartej na wiedzy, Oświatowiec, nr 1, 2006
2.
Bartosik K., Handel zagraniczny a zatrudnienie (ujęcie teoretyczne), Ekonomista, nr 1,
2005
3.
Bilewicz-Bandurska D., Miliardowe dotacje do wzięcia, Businessweek, nr 20, 2004
4.
Burak J., Szkolenie i edukacja instrumentem wzbogacania pracy. Na przykładzie opinii
kierowników w Unii Europejskiej, Humanizacja pracy, nr 4-5, 2005
5.
Dębicka J., Mazurek E., Analiza czasu pozostawania bez zatrudnienia na polskim rynku
pracy, Ekonomista, nr 3, 2007
171
6.
Góra M., Trwałe wysokie bezrobocie w Polsce. Wyjaśnienia i propozycje, Ekonomista, nr
1, 2005
7.
Gumuła W, Socha J., Wojciechowski W, Presja płacowa oraz niedopasowanie strukturalne
na rynku pracy w świetle badań NBP, Materiały i Studia NBP, Zeszyt 219, Warszawa 2007
8.
Holecki T., Regionalna specyfika polskiego bezrobocia na przykładzie odmienności rynku
pracy województwa śląskiego, Humanizacja pracy, nr 1-2, 2005
9.
Januszek H., Praca w perspektywie ekonomicznej, Zeszyty naukowe Akademii
Ekonomicznej w Poznaniu, nr 72, 2006
10. Książkiewicz S., Wierusz-Walkonowski D., Przyspieszenie, Newsweek Polska, nr 6, 2005
11. Kucharski l., Wiaderek K., Jakość siły roboczej a bezrobocie w Polsce, Ekonomista, nr 4,
2005
12. Kurowska A., Bezrobocie a zamachy samobójcze, Ekonomista, nr 3, 2006
13. Kwiatkowski E., Tokarski T., Bezrobocie regionalne w Polsce w latach 1995-2005,
Ekonomista, nr 4, 2007
14. Misztal P., Wzrost gospodarczy, zatrudnienie i bezrobocie w krajach członkowskich Unii
Europejskiej, Ekonomista, nr 4, 2007
15. Mosiek P., Ekonomiczne i polityczne warunki kształtowania się bezrobocia, Polityka
społeczna, nr 7, 2001
16. Tokarski T., Efekty skali a akumulacja kapitału i wzrost zatrudnienia, Ekonomista, nr 5,
2007
Materiały źródłowe i wydawnictwa instytucji:
1. ABC Unii Europejskiej. Reprezentacja Komicji Europejskiej w Polsce, Warszawa 2004
2. Bezrobocie – co robić? Rola organizacji pozarządowych na rynku usług pracy. PolskoAmerykańska Fundacja Wolności, Warszawa 2006
3. Broszura informacyjna dla bezrobotnych absolwentów Krajowego Urzędu Pracy o
instrumencie – Indywidualny Plan Działania, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej,
Warszawa 2001
4. Broszura Informacyjna Krajowego Urzędu Pracy na temat Programu „Pierwsza Praca”,
Ministerstwo Gospodarki, Warszawa 2003
5. Dane PUP Łomża za lata 2000-2012
6. Dane PUP w Mińsku Mazowieckim za lata 2000-2012
172
7. Dane PUP w Żyrardowie za lata 2000-2012
8. Dokument Ministerstwa Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej, Program Inicjatywy
Wspólnotowej EQUAL dla Polski, Warszawa 2004
9. Galinowska S., Radziwiłł A., Sobolewski M., Walewski M., Lokalny rynek pracy w Łomży i
powiecie łomżyńskim – stan obecny i perspektywy rozwoju. Centrum Analiz SpołecznoEkonomicznych, Warszawa 2003
10. Gminy w Powiecie Człuchowskim, Broszura informacyjna, Starostwo Powiatowe w
Człuchowie, Człuchów 1999
11. Informacja o stanie bezrobocia w powiecie mińskim za 2009 rok, Powiatowy Urząd Pracy
w Mińsku Mazowieckim, Mińsk Mazowiecki 2010
12. Mały Rocznik Statystyczny 2001, Główny Urząd Statystyczny, Warszawa 2001
22. Olejniczak-Bazydło E., Biuletyn Informacyjny za 2005 rok, PUP Łomża
27. Olejniczak-Bazydło E., Biuletyn Informacyjny za II kwartał 2010 roku, PUP Łomża
28. Pierwsza Praca – program aktywizacji absolwentów. Instrukcja realizacji programu przez
Powiatowe Urzędy Pracy Województwa Pomorskiego, Wojewódzki Urząd Pracy w
Gdańsku, Gdańsk 2003
29. Raport Ministerstwa Gospodarki, Warszawa, październik 2010
30. Rocznik Statystyczny województwa podlaskiego 2002. Urząd Statystyczny w Białymstoku,
Białystok 2002
173
31. Sprawozdania z działalności Powiatowego Urzędu Pracy w Człuchowie w 2004, Człuchów
2005
32. Statystyczne vademecum samorządowca 2012 powiat miński, Urząd Statystyczny w
Warszawie, Warszawa 2012
33. Statystyczne vademecum samorządowca 2012 Powiat łomżyński, Urząd Statystyczny w
Białymstoku, Białystok 2012
34. Statystyczne vademecum samorządowca 2012 powiat człuchowski, Urząd Statystyczny w
Gdańsku, Gdańsk 2012
35. Strategia pomocy gospodarczej Łomży 2005-2010, Łomża 2004
36. Strategia zrównoważonego rozwoju miasta Łomża do 2020, Rada Miejska Łomży,
Prezydent Miasta Łomża, Łomża 2007
37. Strategia zrównoważonego rozwoju powiatu żyrardowskiego. Materiały źródłowe
Starostwa Powiatowego w Żyrardowie, Żyrardów 2010
38. Sytuacja na rynku pracy powiatu żyrardowskiego w 2001 r. Materiały źródłowe PUP w
Żyrardowie, Żyrardów 2002
39. Świadczenie pracy przez emerytów i rencistów, Wyd. MpiPS, Warszawa 2001
40. Wielka kronika dziejów świata, Świat Książki, s. 619, Warszawa 2002
41. Województwo Podlaskie. Podregiony. Powiaty. Gminy. 2004, Urząd Statystyczny w
Białymstoku, Białystok 2004
42. Wydawnictwa Powiatowych Urzędów Pracy w Mińsku Mazowieckim, Radomiu, Łomży,
Żyrardowie i Człuchowie
43. Wydawnictwa Powiatowych Urzędów Pracy w Warszawie, Gdańsku i Białymstoku
44. Zrozumieć negocjacje (Polityka społeczna i zatrudnienie), Kancelaria Prezesa Rady
Ministrów, Warszawa 2001
Akty normatywne:
1. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 31 maja 2001 r. w sprawie utworzenia, ustalania
granic i zmiany nazw powiatów oraz zmiany siedziby władz powiatu, Dz. U. z 2001, nr 62,
poz. 631
2. Ustawa z dnia 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu, Dz.U. z
1995, nr 1, poz. 1
174
3. Ustawa z dnia 15 marca 2002 r. o ustroju miasta stołecznego Warszawy, Dz. U. z 2002, nr
41, poz. 361,
4. Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy,
Dz.U. 2004, nr 99, poz. 1001
5. Ustawa z dnia 28 lipca 2005r. o zmianie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach
rynku pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw, Dz. U. 2005, nr 164, poz. 1366.
Strony Internetowe:
1. Hauser R.: Cost of confidence, www.scip.org
2. http://encyklopedia.pwn.pl/23143_1.html
3. http://free.net.pl:81/~mistrony/
4. http://galleryassociates.net/HSM.aspx
5. www.bezrobocie.net/usługi_ue.php
6. www.gazeta-it.pl/archiwum/git07/zarzadzanie_wiedza_kons.html
7. www.gazeta-it.pl/zw/modele.zw3.html
8. www.gazeta-it.pl/zw/problem_z_zw.html
9. www.gazeta-it.pl/zw/problemy_z_zw.html
10. www.mpips.gov.pl/index.php?gid=707
11. www.obserwatorium.up.podlasie.pl/default.aspx?docId=3074
12. www.powiatminski.pl
13. www.pup.lomza.pl/index.php?k=21
14. www.pup.lomza.pl/zalaczniki/bi%202005%20rok.pdf
19. www.pup.lomza.pl/zalaczniki/bi%20ii.pdf
20. www.pupczluchow.pl
21. www.stat.gov.pl
22. www.stat.gov.pl/gdansk/.
23. www.wup.gdansk.pl/
24. www.wup.gdansk.pl/rynek_pracy/rynek_pracy/
175
25. www.mail.free.net.pl/-mstojny/def/index.html
26. www.pup.czluchow.com.pl
27. www.scip.org
176
Spis załączników
Zał. 1.
Ankieta
Zał. 2.
Charakterystyka bezrobocia w powiecie mińskim w latach 2000-2012
Zał. 3.
Charakterystyka bezrobocia w powiecie żyrardowskim w latach 2000-2012
Zał. 4.
Charakterystyka bezrobocia w powiecie łomżyńskim w latach 2000-2012
Zał. 5.
Charakterystyka bezrobocia w powiecie człuchowskim w latach 2000-2012
Zał. 6.
Ocena przedsięwzięć ograniczenia bezrobocia w powiecie mińskim
w latach 2000-2012
Zał. 7.
Ocena przedsięwzięć ograniczenia bezrobocia w powiecie żyrardowskim w latach
2000-2012
Zał. 8.
Ocena przedsięwzięć ograniczenia bezrobocia w powiecie łomżyńskim w latach
2000-2012
Zał. 9.
Ocena przedsięwzięć ograniczenia bezrobocia w powiecie człuchowskim w latach
2000-2012
Zał. 10.
Zał. 11.
Zał. 12.
Zał. 13.
Zał. 14.
Zał. 15.
VI. Samoocena
Zał. 16.
Zał. 17.
177
Załącznik nr 1 - Ankieta
Ankieta badawcza na temat oceny sytuacji zwolnionego z pracy
Szanowni Państwo,
Nazywam się Tomasz Telep i przygotowuję rozprawę doktorską nt.: „Model zarządzania
zasobami ludzkimi na lokalnym rynku pracy”.
Uprzejmie proszę o wzięcie udziału w badaniu i udzielenie odpowiedzi na zagadnienia
zawarte w poniższej ankiecie.
Ankieta jest anonimowa a jej wyniki zostaną wykorzystane wyłącznie do prowadzonych
przeze mnie prac badawczych.
Płeć
mężczyzna
kobieta
Stan cywilny
kawaler
panna
żonaty
zamężna
wdowa
rozwiedziona
rozwodnik
Stan rodzinny
samotny
samotna
mąż, żona
mąż, żona, 1 dziecko
mąż, żona, 2 dzieci
kobieta, dziecko
kobieta +2 dzieci
kobieta+3 dzieci
2 siostry, matka
rodzice i ankietowany/a
Wiek
18-25
26-35
36-45
46-55
56-65
178
Wykształcenie
zawodowe
średnie zawodowe
średnie
wyższe pierwszego stopnia
wyższe drugiego stopnia
Zawód
administrator produktów
architekt
bankowiec
doradca bankowy
doradca finansowy
dyspozytor
ekonomista
elektromechanik
elektryk
filolog
finanse i bankowość
informatyk
inżynier
kierowca
konsultant
koordynator
krawcowa
księgowa
logistyk
logistyk
magazynier
masaż-wędliniarz
mechanik
murarz
nauczycielka
pedagog
pielęgniarka
politolog
polonista, filmoznawca, redaktor
pracownik administracyjny
pracownik biurowy
pracownik post produkcji
przedstawiciel handlowy
recepcjonistka
referent do spraw spedycji i transportu
sekretarka
sekretarz sądowy
specjalista ds. administracji
specjalista ds. rozliczeń
spedytor
sprzedawca
stolarza
ślusarz
ślusarz - spawacz
technik administracyjny
technik ekonomista
technik hotelarz
179
technik kelner
technik mechanik
technik ochrony osób i mienia
technik-handlowiec
technolog
tłumacz specjalistyczny
wagowa
inny (podać nazwę)
Miejsce pracy
administracja
instytucja państwowa
instytucja prywatna
bank
indywidualna dział. gosp.
bezrobotny
firma zagraniczna
instytucja finansowa
Miejsce zamieszkania
miasto-duże
miasto-średnie
miasto-małe
wieś
Zajmowane stanowisko
produkcyjne
kierownicze
biurowe
właściciel
Liczba przepracowanych lat
0-5
6-10
11-15
16-20
21-25
26-30
31-35
Długość czasu pozostawania bez pracy w latach
0-0,6
0,7-1
1,1-1,6
1,7-2
2,1-2,5
2,6-3
180
II. Źródła utrzymania po zwolnieniu z pracy (wysokość w zł):
Wcześniejsza emerytura
0-500
501-1000
powyżej 1000
Zasiłek dla bezrobotnych
0-500
501-1000
Zasiłek z opieki
0-500
501-1000
Zatrudnienie okresowe
0-500
501-1000
1001-1500
1501-3000
pow. 3000
Praca "na czarno"
0-500
501-1000
1001-1500
1501-2000
2001-2500
2501-3000
pow.3 000
Dochody współmałżonka (zasiłek, wynagrodzenie)
0-500
501-1000
1001-1500
1501-2000
2001-2500
2501-3000
3001-3500
3501-4000
4001-4500
4501-5000
5001-5500
5501-6000
6001-6500
6501-7000
181
Ocena stopnia zmiany dochodów po zwolnieniu z pracy
0-500
501-1000
1001-1500
1501-2000
2001-2500
2501-3000
3001-3500
3501-4000
4001-4500
4501-5000
Inne
0-500
501-1000
1001-1500
1501-2000
2001-3000
III. Wydatki na najpilniejsze potrzeby (wysokość w zł miesięcznie)
Mieszkanie
0
1-150
151-300
301-450
451-600
601-750
751-900
901-1050
1051-1200
1201-1350
1351-1500
1501-1650
1651-1800
1801-1950
1951-2100
2101-7000
Wyżywienie
0-150
151-300
301-450
451-600
601-750
751-900
901-1050
1051-1200
1201-1350
1351-1500
1501-1650
1651-1800
1801-1950
1951-2100
182
Ubranie
0-150
151-300
301-450
451-600
601-750
751-800
801-1000
Dojazd do pracy, szkoły, zakupy
0
1-150
151-300
301-450
451-600
601-750
751-900
901-1050
1051-1200
1201-1350
1351-1500
1501-1650
1651-1800
1801-1950
1951-2100
Kształcenie dzieci
0
1-150
151-300
301-450
451-600
601-750
751-900
901-1050
Kultura
0
1-150
151-300
301-1000
Leczenie
0
1-150
151-300
301-450
451-600
183
Higiena
0-150
151-300
301-450
451-2000
Wysokość ograniczeń wydatków po zwolnieniu z pracy
0
1-150
151-300
301-450
451-600
601-750
751-900
901-1050
1051-1200
1201-1350
1351-1500
1501-1650
1651-1800
1801-1950
1951-2100
2101-2250
2251-2400
2401-2550
2551-2700
2701-2850
2851-3000
3001-3500
Potrzeby, których nie można zaspokoić po zwolnieniu (wysokość w zł)
0-150
151-300
301-450
451-600
601-750
751-900
901-1050
1051-1200
1201-1350
1351-1500
1501-1650
1651-1800
1801-1950
1951-2100
2101-3000
184
Potrzeby, których nie można zaspokoić po zwolnieniu
ubranie
dojazdy do pracy
higiena
rekreacja
kultura
leczenie
mieszkanie, wyżywienie
wyjazdy
remont mieszkania
kształcenie dzieci
nie zaobserwowano
wyżywienie
Potrzeby, które zostały ograniczone po zwolnieniu (wysokość w zł)
0-150
151-300
301-450
451-600
601-750
751-900
901-1050
Potrzeby, które zostały ograniczone po zwolnieniu
kształcenie dzieci
sport, kultura
higiena
leczenie
rekreacja
ubranie
wyżywienie
wszystkie są zaspokojone
Ocena stopnia zmniejszenia wydatków i poziomu życia (wysokość w zł)
0-150
151-300
301-450
451-600
601-750
751-900
901-1050
1051-1200
1201-1350
1351-1500
1501-1650
1651-1800
1801-1950
1951-2100
2101-2250
2251-2400
2401-2550
2551-2700
2701-2850
185
Ocena stopnia zmniejszenia wydatków i poziomu życia
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
100%
IV. Patologie związane z bezrobociem:
Kolizje z prawem (wykroczenia, przestępstwa, szkody)
tak
nie
Narkomania
tak
nie
Alkoholizm
tak
nie
Inne dewiacje
tak
nie
Choroby
tak
nie
Rezygnacja z kształcenia dzieci
tak
nie
V. Próby powrotu do pracy:
Rodzaj pomocy uzyskanej z urzędu pracy i innych instytucji
brak pomocy
oferty szkoleń, kursów
przygotowanie zawodowe
oferty pracy
zasiłek dla bezrobotnych
dotacje
szkolenia
Założenie własnej firmy
nie
tak
186
Zmiana zawodu (przekwalifikowanie) - efekty
nie
tak
Zmiana miejsca zamieszkania (efekty)
nie
tak
Pomoc na zmianę zawodu (rodzaj, zakres)
szkolenia
dofinansowanie
tak
nie
Pomoc na zmianę wykształcenia (rodzaj, zakres)
studia magisterskie
dofinansowanie
pomoc rodziców w finansowaniu studiów i
szkoleń
kursy księgowe, angielski
` nie
tak
Pomoc na zmianę miejsca zamieszkania (rodzaj, zakres)
nie
tak
Praca za granicą
tak
nie
być może
VI. Samoocena (w skali 1-10):
Wiek
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
187
Zawód
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Wykształcenie
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Doświadczenie zawodowe
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Podatność na zmianę zawodu
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
188
Podatność na zmianę miejsca zamieszkania
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Zdolności organizacyjne
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Przedsiębiorczość
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Aktywność w poszukiwaniu rozwiązań
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
189
Zdolność podejmowania ryzyka i odporność na niepowodzenia
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
VII. Ocena rynku pracy (w punktach 1-10):
Czy są miejsca pracy
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Czy są miejsca pracy w moim zawodzie
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Przekwalifikowanie do nowego zawodu
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
190
Perspektywy tworzenia nowych miejsc pracy (teren, infrastruktura, zagospodarowanie,
przepisy, działanie władz lokalnych, struktura wiekowa ludności, struktura zawodowa
ludności)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Przewidywane ograniczenia miejsc pracy
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Możliwość pozyskania mienia po zlikwidowanych zakładach/instytucjach
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Informacja o rynku pracy krajowym
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
191
Informacja o rynku pracy w regionie
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Informacja o lokalnych rynkach pracy
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Zgodność kształcenia z potrzebami lokalnego rynku pracy, tradycje zawodowe
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
VII. Ocena pomocy bezrobotnym:
Jakość działania organizacji rządowych i pozarządowych
słaba
średnia
duża
Współpraca organizacji w zapewnieniu ciągłości pracy
słaba
średnia
duża
Dostosowanie form pomocy bezrobotnym do potrzeb rynku pracy
słaba
średnia
duża
192
Ocena efektywności form pomocy bezrobotnym i rozwijanie tylko efektywnych
słaba
średnia
duża
Współpraca instytucji odpowiedzialnych za pomoc bezrobotnym z pracodawcami
działającymi i potencjalnymi na rynku pracy
słaba
średnia
duża
Możliwości zawodowego przygotowania bezrobotnych do potrzeb lokalnego rynku pracy
słaba
średnia
duża
Możliwości udzielania pomocy w zakresie rozszerzenia prowadzonej działalności
(zwiększenia liczby miejsc pracy)
słaba
średnia
duża
Możliwości pomocy osobom zatrudnionym poza miejscem zamieszkania (zmiana
mieszkania, zakup mieszkania, wynajem, kredyty)
słaba
średnia
duża
Perspektywa rozwoju regionu i rynku pracy
słaba
średnia
duża
Uzasadnienie rozmiarów i struktury szkolnictwa w regionie
słaba
średnia
duża
Koszty bezrobocia na lokalnym rynku pracy
słaba
średnia
duża
Koszty ciągłości zatrudnienia
słaba
średnia
duża
193
Legalizowanie zatrudnienia w szarej strefie
słaba
średnia
duża
Tworzenie okresowych miejsc pracy i w niepełnym wymiarze czasu
słaba
średnia
duża
Dziękuję uprzejmie za udział w badaniu,
Tomasz Telep
194
Załącznik nr 2 - tabele 12-22
Charakterystyka bezrobocia w powiecie mińskim w latach 2000-2012
Tabela 12. Stopa bezrobocia w % w powiecie Mińsk Mazowiecki w latach 2000-2012
Lata
Polska
Województwo
Powiat
2000
2001
2002
15,10%
17,40%
18,10%
18,0 A%
20,0 B%
19,00%
17,60%
14,90%
11,40%
9,50%
12,10%
12,30%
12,50%
13,40%
10,80%
14,40%
15,20%
13,7 A%
15,4 B%
14,70%
13,80%
11,90%
9,20%
7,30%
9,00%
9,40%
9,80%
10,80%
10,60%
12,50%
14,40%
14,3 A %
17,8 B%
17,90%
16,60%
14,10%
9,80%
6,60%
8,10%
9,10%
9,60%
11,30%
2003 *
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
Źródło: PUP Mińsk Mazowiecki
* Dla 2003 roku w celu zachowania porównywalności danych, stopę bezrobocia zaprezentowano w dwóch
wariantach różniących się źródłem danych o pracujących w rolnictwie indywidualnym, będących składową
cywilnej ludności aktywnej zawodowo. Dane prezentowane w wariancie A opracowane zostały z wykorzystaniem
wyników Powszechnego Spisu Rolnego, przeprowadzonego w 1996 r., natomiast w wariancie B wykorzystano
wyniki Narodowego Spisu Powszechnego Ludności i Mieszkań przeprowadzonego w 2002 r. oraz Powszechnego
Spisu Rolnego 2002 r. Wskaźniki zawarte w wariancie B są prezentowane na bieżąco od stycznia 2004 r.
195
Tabela 13. Bezrobotni w/g płci (w ogólnej liczbie bezrobotnych w %) w powiecie Mińsk
Mazowiecki w latach 2000-2012
Lata
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
Płeć
Polska
Województwo
Powiat
kobieta
mężczyzna
kobieta
mężczyzna
kobieta
mężczyzna
kobieta
mężczyzna
kobieta
mężczyzna
kobieta
mężczyzna
kobieta
mężczyzna
kobieta
mężczyzna
kobieta
mężczyzna
kobieta
mężczyzna
kobieta
mężczyzna
kobieta
mężczyzna
kobieta
mężczyzna
56,44%
43,56%
56,10%
43,90%
51,20%
48,80%
51,50%
48,50%
52,30%
47,70%
53,60%
46,40%
56,50%
43,50%
58,20%
41,80%
56,60%
43,40%
51,10%
48,90%
51,90%
48,10%
53,50%
46,50%
51,40%
48,60%
53,10%
46,90%
50,70%
49,30%
49,40%
50,60%
49,60%
50,40%
50,60%
49,40%
50,00%
50,00%
52,00%
48,00%
53,40%
46,60%
52,60%
47,40%
48,10%
51,90%
48,30%
51,70%
49,50%
50,50%
47,80%
52,20%
56,30%
43,70%
51,50%
48,50%
49,70%
50,30%
48,29%
51,71%
48,30%
51,70%
48,32%
51,68%
50,48%
49,52%
48,72%
51,28%
48,08%
51,92%
45,23%
54,77%
46,73%
53,27%
50,28%
49,72%
46,50%
53,50%
196
Tabela 14.
Bezrobotni wg wieku (udział w ogólnej liczbie bezrobotnych w %) w powiecie
Mińsk Mazowiecki w latach 2000-2004
Lata
2000
2001
2002
2003
2004
Wiek
Polska
Województwo
Powiat
Do 24 lat
25-34
35-44
45-54
55-59
Powyżej 60
Do 24 lat
25-34
35-44
45-54
55-59
Powyżej 60
Do 24 lat
25-34
35-44
45-54
55-59
Powyżej 60
Do 24 lat
25-34
35-44
45-54
55-59
Powyżej 60
Do 24 lat
25-34
35-44
45-54
55-59
Powyżej 60
28,70%
26,20%
23,00%
17,40%
4,10%
0,60%
29,60%
25,20%
23,90%
17,90%
2,90%
0,50%
27,80%
27,40%
22,40%
19,90%
2,10%
0,40%
26,00%
28,00%
21,70%
21,30%
2,60%
0,40%
24,30%
28,10%
21,00%
22,70%
3,40%
0,50%
28,60%
25,80%
23,88%
18,92%
2,10%
0,70%
27,50%
26,20%
22,80%
20,40%
2,50%
0,60%
26,20%
26,90%
21,60%
21,70%
2,90%
0,70%
24,40%
27,70%
21,10%
22,70%
3,40%
0,70%
22,70%
27,80%
20,30%
24,00%
4,30%
0,90%
29,88%
23,46%
22,99%
20,37%
2,33%
0,97%
29,22%
24,58%
22,45%
20,41%
2,64%
0,70%
28,72%
24,71%
22,07%
20,68%
3,20%
0,62%
27,97%
25,08%
20,60%
22,18%
3,52%
0,65%
26,29%
25,49%
19,61%
23,62%
4,22%
0,77%
197
Tabela 15. Bezrobotni wg wieku (udział w ogólnej liczbie bezrobotnych w %) w powiecie
Mińsk Mazowiecki w latach 2005-2012
Lata
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
Wiek
Polska
Województwo
Powiat
Do 24 lat
25-34
35-44
45-54
55-59
Powyżej 60
Do 24 lat
25-34
35-44
45-54
55-59
Powyżej 60
Do 24 lat
25-34
35-44
45-54
55-59
Powyżej 60
Do 24 lat
25-34
35-44
45-54
55-59
Powyżej 60
Do 24 lat
25-34
35-44
45-54
55-59
Powyżej 60
Do 24 lat
25-34
35-44
45-54
55-59
Powyżej 60
Do 24 lat
25-34
35-44
45-54
55-59
Powyżej 60
Do 24 lat
25-34
35-44
45-54
55-59
Powyżej 60
22,60%
28,10%
20,40%
23,80%
4,50%
0,60%
20,60%
27,80%
19,90%
25,10%
5,70%
0,90%
19,00%
27,80%
19,30%
25,40%
7,20%
1,30%
20,70%
28,40%
18,60%
23,60%
7,40%
1,30%
22,50%
28,90%
18,20%
21,40%
7,50%
1,50%
21,90%
29,20%
18,40%
20,30%
8,30%
1,90%
21,00%
29,30%
18,90%
19,40%
9,10%
2,30%
19,90%
29,40%
19,50%
18,70%
9,70%
2,80%
20,90%
27,60%
19,80%
25,20%
5,50%
1,00%
19,35%
27,65%
19,30%
25,60%
6,70%
1,40%
17,70%
28,00%
18,90%
25,60%
7,90%
1,90%
18,30%
28,80%
18,60%
24,10%
8,40%
1,80%
20,20%
29,40%
18,50%
21,60%
8,40%
1,90%
19,90%
29,20%
18,60%
20,60%
9,30%
2,40%
19,20%
28,80%
19,20%
19,70%
10,10%
3,00%
18,20%
28,90%
20,00%
18,80%
10,70%
3,40%
23,33%
24,64%
19,72%
25,69%
5,76%
0,86%
21,29%
25,48%
17,93%
26,77%
7,08%
1,45%
17,65%
25,25%
17,29%
27,57%
9,81%
2,43%
20,75%
27,84%
15,40%
23,40%
10,12%
2,49%
23,15%
30,14%
16,03%
19,84%
8,68%
2,16%
21,79%
30,07%
17,02%
19,39%
9,19%
2,54%
21,75%
29,23%
16,63%
18,96%
10,51%
2,92%
20,50%
28,70%
18,10%
18,00%
11,20%
3,50%
198
Tabela 16. Bezrobotni w/g wykształcenia (udział bezrobotnych w %) w powiecie Mińsk
Lata
2000
2001
2002
2003
2004
Wykształcenie
wyższe
średnie zawodowe
średnie ogólnokształcące
zasadniczne zawodowe
podstawowe
wyższe
średnie zawodowe
podstawowe
wyższe
średnie zawodowe
podstawowe
wyższe
średnie zawodowe
podstawowe
wyższe
średnie zawodowe
podstawowe
Polska
Województwo
Powiat
2,4%
29,1%
4,1%
33,2%
31,2%
3,9%
21,2%
6,2%
36,2%
32,5%
3,9%
21,2%
6,2%
36,2%
32,5%
4,40%
21,20%
6,50%
35,50%
32,40%
5,00%
21,90%
7,00%
33,70%
32,40%
2,8%
21,4%
6,0%
36,7%
33,1%
1,5%
17,6%
5,0%
40,5%
35,4%
4,5%
22,3%
6,4%
34,7%
32,1%
2,80%
19,90%
5,50%
35,90%
35,90%
5,60%
22,60%
7,00%
32,80%
32,00%
2,0%
24,2%
6,0%
34,8%
33,0%
0,9%
20,8%
4,9%
39,8%
33,6%
2,8%
23,4%
5,8%
34,0%
34,0%
1,30%
19,90%
4,30%
35,80%
38,70%
1,50%
19,20%
4,80%
35,10%
39,40%
199
Tabela 17. Bezrobotni w/g wykształcenia (udział bezrobotnych w %) w powiecie Mińsk
Lata
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
Wykształcenie
wyższe
średnie zawodowe
podstawowe
wyższe
średnie zawodowe
podstawowe
wyższe
średnie zawodowe
podstawowe
wyższe
średnie zawodowe
podstawowe
wyższe
średnie zawodowe
podstawowe
wyższe
średnie zawodowe
podstawowe
wyższe
średnie zawodowe
podstawowe
wyższe
średnie zawodowe
podstawowe
Polska
Województwo
Powiat
5,50%
21,90%
7,60%
32,60%
32,40%
6,10%
22,00%
8,50%
30,90%
32,50%
6,90%
22,10%
9,10%
29,60%
32,30%
8,50%
22,30%
10,20%
28,60%
30,40%
9,40%
22,10%
10,80%
28,90%
28,80%
10,50%
22,00%
10,90%
28,40%
28,20%
11,40%
22,20%
10,80%
28,09%
27,51%
11,70%
22,10%
10,60%
28,30%
27,30%
6,20%
22,50%
7,60%
31,60%
32,10%
6,80%
22,50%
8,50%
30,10%
32,10%
7,40%
22,50%
9,20%
29,10%
31,80%
8,50%
22,30%
10,20%
28,60%
30,40%
10,70%
22,00%
11,40%
27,30%
28,60%
11,90%
22,10%
11,30%
26,50%
28,20%
12,90%
22,20%
11,50%
25,90%
27,50%
13,60%
22,10%
11,50%
25,70%
27,10%
3,80%
23,40%
7,10%
30,20%
35,50%
4,58%
22,78%
8,49%
29,24%
34,91%
5,80%
24,70%
8,90%
28,10%
32,50%
9,10%
23,20%
12,20%
26,10%
29,40%
11,40%
24,20%
13,70%
25,80%
24,90%
11,10%
23,20%
12,30%
26,20%
27,20%
11,80%
23,10%
11,90%
28,20%
25,00%
11,80%
23,20%
11,90%
28,20%
24,90%
200
Tabela 18. Bezrobotni w/g stażu pracy (udział bezrobotnych w %) w powiecie Mińsk
Lata
2000
2001
2002
2003
2004
Staż pracy w
latach
Do 1 roku
1-5 lat
6-10 lat
11-20 lat
21-30 lat
Powyżej 30 lat
Bez stażu pracy
Do 1 roku
1-5 lat
6-10 lat
11-20 lat
21-30 lat
Powyżej 30 lat
Bez stażu pracy
Do 1 roku
1-5 lat
6-10 lat
11-20 lat
21-30 lat
Powyżej 30 lat
Bez stażu pracy
Do 1 roku
1-5 lat
6-10 lat
11-20 lat
21-30 lat
Powyżej 30 lat
Bez stażu pracy
Do 1 roku
1-5 lat
6-10 lat
11-20 lat
21-30 lat
Powyżej 30 lat
Bez stażu pracy
Polska
Województwo
Powiat
17,40%
18,30%
12,80%
17,20%
9,90%
0,70%
23,70%
16,90%
18,40%
12,90%
16,90%
10,50%
0,70%
23,70%
15,80%
18,50%
13,20%
16,70%
10,90%
1,00%
23,90%
14,80%
18,60%
13,60%
16,60%
11,10%
1,20%
24,10%
14,60%
19,00%
13,70%
16,50%
11,20%
1,40%
23,60%
19,50%
17,10%
11,90%
15,90%
9,75%
0,85%
25,00%
17,90%
18,20%
12,30%
14,10%
7,10%
0,50%
29,90%
17,00%
17,30%
12,50%
15,40%
10,70%
1,20%
25,90%
17,90%
16,60%
12,80%
16,70%
10,50%
0,90%
24,60%
16,00%
17,50%
13,20%
15,10%
10,80%
1,60%
25,80%
11,20%
17,40%
13,80%
19,80%
13,40%
1,50%
22,90%
10,00%
19,60%
14,50%
18,50%
11,40%
1,50%
24,50%
10,40%
19,30%
13,70%
19,00%
12,70%
1,50%
23,40%
11,30%
18,20%
14,10%
20,90%
13,90%
1,40%
20,20%
10,80%
18,00%
14,20%
20,60%
13,90%
1,70%
20,80%
201
Tabela 19. Bezrobotni w/g stażu pracy (udział bezrobotnych w %) w powiecie Mińsk
Lata
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
Staż pracy w
latach
Do 1 roku
1-5 lat
6-10 lat
11-20 lat
21-30 lat
Powyżej 30 lat
Bez stażu pracy
Do 1 roku
1-5 lat
6-10 lat
11-20 lat
21-30 lat
Powyżej 30 lat
Bez stażu pracy
Do 1 roku
1-5 lat
6-10 lat
11-20 lat
21-30 lat
Powyżej 30 lat
Bez stażu pracy
Do 1 roku
1-5 lat
6-10 lat
11-20 lat
21-30 lat
Powyżej 30 lat
Bez stażu pracy
Do 1 roku
1-5 lat
6-10 lat
11-20 lat
21-30 lat
Powyżej 30 lat
Bez stażu pracy
Do 1 roku
1-5 lat
6-10 lat
11-20 lat
21-30 lat
Powyżej 30 lat
Bez stażu pracy
Do 1 roku
1-5 lat
6-10 lat
11-20 lat
21-30 lat
Powyżej 30 lat
Bez stażu pracy
Do 1 roku
1-5 lat
6-10 lat
11-20 lat
21-30 lat
Powyżej 30 lat
Bez stażu pracy
Polska
Województwo
Powiat
14,40%
19,20%
13,60%
16,30%
11,10%
1,70%
23,70%
14,50%
18,80%
13,50%
16,30%
11,30%
2,00%
23,60%
14,80%
19,00%
13,40%
16,20%
11,10%
2,30%
23,20%
16,80%
18,40%
13,20%
17,40%
11,20%
1,50%
21,50%
16,80%
19,50%
13,20%
16,90%
11,30%
2,10%
20,20%
15,10%
22,30%
13,30%
14,80%
10,60%
3,20%
20,70%
15,50%
22,50%
13,50%
14,70%
10,50%
3,40%
19,90%
15,40%
22,90%
14,10%
14,80%
10,40%
3,90%
18,60%
15,80%
18,00%
13,20%
14,90%
10,60%
2,00%
25,50%
16,00%
17,70%
13,10%
15,00%
10,70%
2,10%
25,40%
16,30%
18,10%
13,20%
14,80%
10,50%
2,40%
24,70%
16,60%
19,20%
13,10%
14,60%
10,20%
2,40%
23,90%
16,00%
20,80%
13,20%
14,30%
10,30%
2,90%
22,50%
15,50%
21,10%
13,20%
14,20%
10,40%
3,30%
22,30%
15,20%
21,20%
13,50%
14,30%
10,40%
3,60%
21,80%
15,00%
21,50%
14,10%
14,50%
10,40%
3,90%
20,60%
11,00%
18,20%
14,00%
17,90%
13,20%
2,70%
23,00%
11,60%
17,80%
13,80%
17,00%
13,30%
3,00%
23,50%
11,30%
18,20%
14,00%
17,90%
14,30%
3,90%
20,40%
12,80%
20,10%
13,90%
15,40%
14,00%
3,00%
20,80%
13,60%
21,20%
14,50%
15,50%
13,30%
3,50%
18,40%
13,80%
21,80%
14,90%
15,60%
12,40%
4,00%
17,50%
13,86%
20,67%
15,02%
16,42%
11,97%
4,47%
17,59%
14,40%
20,80%
15,00%
16,70%
12,20%
4,80%
16,10%
202
Tabela 20. Bezrobotni w/g miejsca zamieszkania(udział bezrobotnych w %) w powiecie Mińsk
Lata
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
Miejsce
zamieszkania
wieś
miasto
wieś
miasto
wieś
miasto
wieś
miasto
wieś
miasto
wieś
miasto
wieś
miasto
wieś
miasto
wieś
miasto
wieś
miasto
wieś
miasto
wieś
miasto
wieś
miasto
Polska
Województwo
Powiat
47,60%
52,40%
45,80%
54,20%
41,70%
58,30%
41,70%
58,30%
42,10%
57,90%
42,60%
57,40%
43,50%
56,50%
45,00%
55,00%
45,50%
54,50%
46,90%
53,10%
43,80%
56,20%
44,10%
55,90%
43,90%
56,10%
45,80%
54,20%
43,40%
56,60%
42,40%
57,60%
42,60%
57,40%
42,40%
57,60%
42,80%
57,20%
43,40%
56,60%
45,30%
54,70%
46,30%
53,70%
45,00%
55,00%
35,40%
64,60%
36,00%
64,00%
36,00%
64,00%
53,20%
46,80%
51,50%
48,50%
54,10%
45,90%
55,00%
45,00%
54,45%
45,55%
42,60%
57,40%
54,20%
45,80%
53,60%
46,40%
52,10%
47,90%
52,40%
47,60%
55,70%
44,30%
55,80%
44,20%
56,10%
43,90%
203
Tabela 21. Bezrobotni w/g czasu pozostawiania bez pracy (udział bezrobotnych w %) w
powiecie Mińsk Mazowiecki w latach 2000-2004
Lata
2000
2001
2002
2003
2004
Czas bezrobocia
Polska
Województwo
Powiat
do 3 miesięcy
3-12 miesięcy
12-24 miesiące
pow. 24 miesięcy
do 3 miesięcy
3-12 miesięcy
12-24 miesiące
pow. 24 miesięcy
do 3 miesięcy
3-12 miesięcy
12-24 miesiące
pow. 24 miesięcy
do 3 miesięcy
3-12 miesięcy
12-24 miesiące
pow. 24 miesięcy
do 3 miesięcy
3-12 miesięcy
12-24 miesiące
pow. 24 miesięcy
b/d
b/d
b/d
b/d
b/d
b/d
b/d
b/d
18,60%
30,00%
20,60%
30,80%
19,50%
27,90%
18,90%
33,70%
20,10%
27,70%
17,00%
35,20%
20,80%
32,40%
23,00%
23,80%
16,90%
28,20%
21,60%
33,30%
16,10%
29,10%
21,60%
33,20%
17,60%
27,10%
18,70%
36,60%
17,30%
26,70%
17,80%
38,20%
27,00%
38,40%
21,10%
13,50%
21,80%
35,90%
23,10%
19,20%
20,40%
32,80%
21,20%
25,60%
20,20%
29,60%
20,00%
30,20%
19,90%
27,99%
18,15%
33,96%
204
powiecie Mińsk Mazowiecki w latach 2005-2012
Lata
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
Czas bezrobocia
Polska
Województwo
Powiat
do 3 miesięcy
3-12 miesięcy
12-24 miesiące
pow. 24 miesięcy
do 3 miesięcy
3-12 miesięcy
12-24 miesiące
pow. 24 miesięcy
do 3 miesięcy
3-12 miesięcy
12-24 miesiące
pow. 24 miesięcy
do 3 miesięcy
3-12 miesięcy
12-24 miesiące
pow. 24 miesięcy
do 3 miesięcy
3-12 miesięcy
12-24 miesiące
pow. 24 miesięcy
do 3 miesięcy
3-12 miesięcy
12-24 miesiące
pow. 24 miesięcy
do 3 miesięcy
3-12 miesięcy
12-24 miesiące
pow. 24 miesięcy
do 3 miesięcy
3-12 miesięcy
12-24 miesiące
pow. 24 miesięcy
21,90%
27,90%
15,50%
34,70%
22,80%
27,90%
15,40%
33,90%
27,10%
27,80%
13,90%
31,20%
35,90%
30,10%
12,30%
21,80%
34,30%
39,90%
12,90%
13,00%
34,20%
36,70%
17,10%
12,00%
28,90%
36,40%
17,60%
15,30%
29,30%
37,90%
17,40%
17,80%
5,90%
39,80%
15,90%
38,40%
19,30%
26,80%
16,00%
37,90%
22,70%
27,20%
14,30%
35,80%
29,60%
29,60%
13,40%
27,50%
29,60%
39,60%
13,60%
17,20%
29,50%
35,90%
20,00%
14,60%
25,60%
35,40%
19,70%
19,30%
25,10%
35,30%
18,40%
21,20%
20,20%
26,80%
16,80%
36,20%
17,51%
30,07%
15,53%
36,89%
21,25%
24,09%
16,39%
36,89%
39,00%
30,60%
10,50%
19,90%
42,40%
43,00%
8,60%
6,00%
35,84%
46,20%
13,96%
4,00%
34,38%
42,17%
16,50%
7,95%
31,30%
40,90%
16,00%
12,00%
205
Charakterystyka bezrobocia w powiecie żyrardowskim w latach 2000-2012
Tabela 23. Stopa bezrobocia w % w powiecie żyrardowskim w latach 2000-2012
Lata
Polska
Województwo
Powiat
2000
2001
2002
15,10%
17,40%
18,10%
18,0 A%
20,0 B%
19,00%
17,60%
14,90%
11,40%
9,50%
12,10%
12,30%
12,50%
13,40%
10,80%
14,40%
15,20%
13,7 A%
15,4 B%
14,70%
13,80%
11,90%
9,20%
7,30%
9,00%
9,40%
9,80%
10,80%
13,40%
15,90%
16,60%
16,70%
19,70%
19,10%
16,10%
13,70%
11,90%
9,30%
12,80%
13,70%
13,70%
15,30%
2003 *
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
Źródło: PUP Żyrardów
cywilnej ludności aktywnej zawodowo. Dane prezentowane
w wariancie A opracowane zostały z
wykorzystaniem wyników Powszechnego Spisu Rolnego, przeprowadzonego w 1996 r., natomiast w wariancie B
wykorzystano wyniki Narodowego Spisu Powszechnego Ludności i Mieszkań przeprowadzonego w 2002 r. oraz
Powszechnego Spisu Rolnego 2002 r. Wskaźniki zawarte w wariancie B są prezentowane na bieżąco od stycznia
2004 r.
206
Tabela 24. Bezrobotni w/g płci (w ogólnej liczbie bezrobotnych w %) w powiecie
żyrardowskim w latach 2000-2012
Lata
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
Płeć
Polska
Województwo
Powiat
kobieta
mężczyzna
kobieta
mężczyzna
kobieta
mężczyzna
kobieta
mężczyzna
kobieta
mężczyzna
kobieta
mężczyzna
kobieta
mężczyzna
kobieta
mężczyzna
kobieta
mężczyzna
kobieta
mężczyzna
kobieta
mężczyzna
kobieta
mężczyzna
kobieta
mężczyzna
56,44%
43,56%
56,10%
43,90%
51,20%
48,80%
51,50%
48,50%
52,30%
47,70%
53,60%
46,40%
56,50%
43,50%
58,20%
41,80%
56,60%
43,40%
51,10%
48,90%
51,90%
48,10%
53,50%
46,50%
51,40%
48,60%
53,10%
46,90%
50,70%
49,30%
49,40%
50,60%
49,60%
50,40%
50,60%
49,40%
50,00%
50,00%
52,00%
48,00%
53,40%
46,60%
52,60%
47,40%
48,10%
51,90%
48,30%
51,70%
49,50%
50,50%
47,80%
52,20%
51,46%
48,54%
48,60%
51,40%
52,30%
47,70%
53,60%
46,40%
46,40%
53,60%
47,40%
52,60%
49,60%
50,40%
49,10%
50,90%
49,30%
50,70%
45,50%
54,50%
45,90%
54,10%
49,30%
50,70%
47,30%
52,70%
207
Lata
2000
2001
2002
2003
2004
Wiek
Polska
Województwo
Powiat
Do 24 lat
25-34
35-44
45-54
55-59
Powyżej 60
Do 24 lat
25-34
35-44
45-54
55-59
Powyżej 60
Do 24 lat
25-34
35-44
45-54
55-59
Powyżej 60
Do 24 lat
25-34
35-44
45-54
55-59
Powyżej 60
Do 24 lat
25-34
35-44
45-54
55-59
Powyżej 60
28,70%
26,20%
23,00%
17,40%
4,10%
0,60%
29,60%
25,20%
23,90%
17,90%
2,90%
0,50%
27,80%
27,40%
22,40%
19,90%
2,10%
0,40%
26,00%
28,00%
21,70%
21,30%
2,60%
0,40%
24,30%
28,10%
21,00%
22,70%
3,40%
0,50%
28,60%
25,80%
23,88%
18,92%
2,10%
0,70%
27,50%
26,20%
22,80%
20,40%
2,50%
0,60%
26,20%
26,90%
21,60%
21,70%
2,90%
0,70%
24,40%
27,70%
21,10%
22,70%
3,40%
0,70%
22,70%
27,80%
20,30%
24,00%
4,30%
0,90%
31,00%
22,60%
24,30%
19,60%
1,60%
0,90%
25,90%
22,80%
25,40%
23,00%
2,20%
0,70%
25,60%
24,00%
22,00%
24,60%
2,90%
0,90%
24,80%
25,00%
22,05%
24,10%
3,20%
0,85%
23,40%
26,30%
20,40%
24,40%
4,50%
1,00%
208
Lata
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
Wiek
Polska
Województwo
Powiat
Do 24 lat
25-34
35-44
45-54
55-59
Powyżej 60
Do 24 lat
25-34
35-44
45-54
55-59
Powyżej 60
Do 24 lat
25-34
35-44
45-54
55-59
Powyżej 60
Do 24 lat
25-34
35-44
45-54
55-59
Powyżej 60
Do 24 lat
25-34
35-44
45-54
55-59
Powyżej 60
Do 24 lat
25-34
35-44
45-54
55-59
Powyżej 60
Do 24 lat
25-34
35-44
45-54
55-59
Powyżej 60
Do 24 lat
25-34
35-44
45-54
55-59
Powyżej 60
22,60%
28,10%
20,40%
23,80%
4,50%
0,60%
20,60%
27,80%
19,90%
25,10%
5,70%
0,90%
19,00%
27,80%
19,30%
25,40%
7,20%
1,30%
20,70%
28,40%
18,60%
23,60%
7,40%
1,30%
22,50%
28,90%
18,20%
21,40%
7,50%
1,50%
21,90%
29,20%
18,40%
20,30%
8,30%
1,90%
21,00%
29,30%
18,90%
19,40%
9,10%
2,30%
19,90%
29,40%
19,50%
18,70%
9,70%
2,80%
20,90%
27,60%
19,80%
25,20%
5,50%
1,00%
19,35%
27,65%
19,30%
25,60%
6,70%
1,40%
17,70%
28,00%
18,90%
25,60%
7,90%
1,90%
18,30%
28,80%
18,60%
24,10%
8,40%
1,80%
20,20%
29,40%
18,50%
21,60%
8,40%
1,90%
19,90%
29,20%
18,60%
20,60%
9,30%
2,40%
19,20%
28,80%
19,20%
19,70%
10,10%
3,00%
18,20%
28,90%
20,00%
18,80%
10,70%
3,40%
20,00%
25,50%
20,10%
25,90%
6,20%
2,30%
18,20%
26,50%
19,10%
25,50%
8,10%
2,60%
17,90%
28,20%
18,70%
25,70%
7,40%
2,10%
19,70%
28,30%
17,40%
22,30%
9,70%
2,60%
21,70%
28,00%
18,00%
20,30%
8,80%
3,20%
20,70%
27,20%
19,10%
19,30%
11,20%
2,50%
19,20%
28,80%
19,80%
19,50%
10,00%
2,70%
19,00%
27,50%
21,20%
18,70%
10,00%
3,60%
209
Tabela 27.
Bezrobotni w/g wykształcenia (udział bezrobotnych w %) w powiecie
Lata
2000
2001
2002
2003
2004
Wykształcenie
wyższe
średnie zawodowe
podstawowe
wyższe
średnie zawodowe
podstawowe
wyższe
średnie zawodowe
podstawowe
wyższe
średnie zawodowe
podstawowe
wyższe
średnie zawodowe
podstawowe
Polska
Województwo
Powiat
2,4%
29,1%
4,1%
33,2%
31,2%
3,9%
21,2%
6,2%
36,2%
32,5%
3,9%
21,2%
6,2%
36,2%
32,5%
4,40%
21,20%
6,50%
35,50%
32,40%
5,00%
21,90%
7,00%
33,70%
32,40%
2,8%
21,4%
6,0%
36,7%
33,1%
1,5%
17,6%
5,0%
40,5%
35,4%
4,5%
22,3%
6,4%
34,7%
32,1%
2,80%
19,90%
5,50%
35,90%
35,90%
5,60%
22,60%
7,00%
32,80%
32,00%
2,1%
18,5%
7,9%
35,5%
36,0%
2,4%
19,3%
7,4%
35,4%
35,5%
2,7%
18,9%
7,7%
35,1%
35,6%
3,30%
19,20%
8,30%
34,30%
34,90%
3,46%
19,65%
8,62%
33,42%
34,85%
210
Tabela 28.
Bezrobotni w/g wykształcenia (udział bezrobotnych w %) w powiecie
Lata
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
Wykształcenie
wyższe
średnie zawodowe
podstawowe
wyższe
średnie zawodowe
podstawowe
wyższe
średnie zawodowe
podstawowe
wyższe
średnie zawodowe
podstawowe
wyższe
średnie zawodowe
podstawowe
wyższe
średnie zawodowe
podstawowe
wyższe
średnie zawodowe
podstawowe
wyższe
średnie zawodowe
podstawowe
Polska
Województwo
Powiat
5,50%
21,90%
7,60%
32,60%
32,40%
6,10%
22,00%
8,50%
30,90%
32,50%
6,90%
22,10%
9,10%
29,60%
32,30%
8,50%
22,30%
10,20%
28,60%
30,40%
9,40%
22,10%
10,80%
28,90%
28,80%
10,50%
22,00%
10,90%
28,40%
28,20%
11,40%
22,20%
10,80%
28,09%
27,51%
11,70%
22,10%
10,60%
28,30%
27,30%
6,20%
22,50%
7,60%
31,60%
32,10%
6,80%
22,50%
8,50%
30,10%
32,10%
7,40%
22,50%
9,20%
29,10%
31,80%
8,50%
22,30%
10,20%
28,60%
30,40%
10,70%
22,00%
11,40%
27,30%
28,60%
11,90%
22,10%
11,30%
26,50%
28,20%
12,90%
22,20%
11,50%
25,90%
27,50%
13,60%
22,10%
11,50%
25,70%
27,10%
5,00%
22,10%
8,50%
32,60%
31,80%
5,40%
19,80%
9,20%
30,60%
35,00%
4,90%
20,00%
10,30%
28,90%
35,90%
8,40%
19,70%
8,80%
28,40%
34,70%
6,60%
20,00%
13,10%
26,90%
33,40%
7,30%
19,50%
13,40%
26,50%
33,30%
8,90%
19,30%
12,90%
26,20%
32,70%
bd
bd
bd
bd
bd
211
Charakterystyka bezrobocia w powiecie łomżyńskim w latach 2000-2012
Tabela 29. Stopa bezrobocia w % w powiecie łomżyńskim w latach 2000-2012
Lata
Polska
Województwo
Powiat
2000
2001
2002
15,10%
17,40%
18,10%
18,0 A%
20,0 B%
19,00%
17,60%
14,90%
11,40%
9,50%
12,10%
12,30%
12,50%
13,40%
13,70%
15,10%
15,20%
14,40%
16,90%
16,10%
15,60%
13,30%
10,40%
9,70%
12,80%
13,80%
14,10%
14,70%
14,10%
14,70%
14,10%
12,90%
17,10%
15,90%
15,10%
12,10%
10,50%
8,30%
10,30%
11,00%
12,70%
13,10%
2003 *
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
Źródło: PUP Łomża
212
Tabela 30. Bezrobotni w/g płci (w ogólnej liczbie bezrobotnych w %) w powiecie łomżyńskim
w latach 2000-2012
Lata
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
Płeć
Polska
Województwo
Powiat
kobieta
mężczyzna
kobieta
mężczyzna
kobieta
mężczyzna
kobieta
mężczyzna
kobieta
mężczyzna
kobieta
mężczyzna
kobieta
mężczyzna
kobieta
mężczyzna
kobieta
mężczyzna
kobieta
mężczyzna
kobieta
mężczyzna
kobieta
mężczyzna
kobieta
mężczyzna
56,44%
43,56%
56,10%
43,90%
51,20%
48,80%
51,50%
48,50%
52,30%
47,70%
53,60%
46,40%
56,50%
43,50%
58,20%
41,80%
56,60%
43,40%
51,10%
48,90%
51,90%
48,10%
53,50%
46,50%
51,40%
48,60%
52,40%
47,60%
50,60%
49,40%
49,10%
50,90%
49,40%
50,60%
49,20%
50,80%
50,30%
49,70%
52,60%
47,40%
53,50%
57,60%
50,40%
49,60%
46,00%
54,00%
47,40%
52,60%
48,10%
51,90%
45,90%
54,10%
52,10%
47,90%
52,10%
47,90%
51,40%
48,60%
52,50%
47,50%
53,00%
47,00%
53,00%
47,00%
55,20%
44,80%
46,50%
42,40%
55,00%
45,00%
50,10%
49,90%
55,40%
44,60%
51,70%
48,30%
49,80%
50,20%
213
łomżyńskim w latach 2000-2004
Lata
2000
2001
2002
2003
2004
Wiek
Polska
Województwo
Powiat
Do 24 lat
25-34
35-44
45-54
55-59
Powyżej 60
Do 24 lat
25-34
35-44
45-54
55-59
Powyżej 60
Do 24 lat
25-34
35-44
45-54
55-59
Powyżej 60
Do 24 lat
25-34
35-44
45-54
55-59
Powyżej 60
Do 24 lat
25-34
35-44
45-54
55-59
Powyżej 60
28,70%
26,20%
23,00%
17,40%
4,10%
0,60%
29,60%
25,20%
23,90%
17,90%
2,90%
0,50%
27,80%
27,40%
22,40%
19,90%
2,10%
0,40%
26,00%
28,00%
21,70%
21,30%
2,60%
0,40%
24,30%
28,10%
21,00%
22,70%
3,40%
0,50%
29,40%
26,60%
24,70%
16,80%
2,00%
0,50%
28,50%
26,40%
24,20%
18,10%
2,20%
0,60%
27,40%
26,70%
23,20%
19,60%
2,50%
0,60%
26,50%
26,80%
22,20%
20,70%
3,10%
0,70%
25,60%
26,70%
21,00%
22,10%
3,80%
0,80%
29,00%
27,30%
26,70%
15,20%
1,50%
0,30%
27,70%
27,30%
25,90%
16,90%
1,80%
0,40%
28,50%
26,70%
24,40%
18,10%
1,90%
0,40%
27,50%
26,60%
23,10%
19,90%
2,40%
0,50%
26,00%
27,00%
22,20%
21,20%
3,10%
0,50%
214
Lata
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
Wiek
Polska
Województwo
Powiat
Do 24 lat
25-34
35-44
45-54
55-59
Powyżej 60
Do 24 lat
25-34
35-44
45-54
55-59
Powyżej 60
Do 24 lat
25-34
35-44
45-54
55-59
Powyżej 60
Do 24 lat
25-34
35-44
45-54
55-59
Powyżej 60
Do 24 lat
25-34
35-44
45-54
55-59
Powyżej 60
Do 24 lat
25-34
35-44
45-54
55-59
Powyżej 60
Do 24 lat
25-34
35-44
45-54
55-59
Powyżej 60
Do 24 lat
25-34
35-44
45-54
55-59
Powyżej 60
22,60%
28,10%
20,40%
23,80%
4,50%
0,60%
20,60%
27,80%
19,90%
25,10%
5,70%
0,90%
19,00%
27,80%
19,30%
25,40%
7,20%
1,30%
20,70%
28,40%
18,60%
23,60%
7,40%
1,30%
22,50%
28,90%
18,20%
21,40%
7,50%
1,50%
21,90%
29,20%
18,40%
20,30%
8,30%
1,90%
21,00%
29,30%
18,90%
19,40%
9,10%
2,30%
19,90%
29,40%
19,50%
18,70%
9,70%
2,80%
25,00%
26,40%
19,90%
23,10%
4,60%
1,00%
22,90%
26,00%
19,30%
24,50%
6,00%
1,30%
20,90%
26,10%
18,70%
25,30%
7,50%
1,50%
22,00%
26,50%
17,60%
24,30%
7,80%
1,80%
24,40%
27,60%
16,90%
21,60%
7,80%
1,70%
23,90%
28,20%
16,80%
20,40%
8,50%
2,20%
22,40%
29,10%
17,10%
19,50%
9,20%
2,70%
21,20%
29,70%
17,50%
18,80%
9,80%
3,00%
23,30%
26,00%
20,00%
24,40%
5,20%
1,10%
21,70%
26,00%
20,60%
25,40%
5,20%
1,10%
18,70%
26,60%
20,00%
26,00%
7,20%
1,50%
21,50%
27,10%
18,10%
24,90%
6,70%
1,70%
25,30%
27,50%
16,80%
21,80%
7,20%
1,40%
25,20%
28,20%
17,10%
20,00%
7,70%
1,80%
23,40%
28,70%
17,10%
19,80%
8,90%
2,10%
22,80%
29,10%
17,00%
19,10%
9,40%
2,60%
215
Tabela 33. Bezrobotni w/g wykształcenia (udział bezrobotnych w %) w powiecie łomżyńskim
w latach 2000-2004
Lata
Wykształcenie
wyższe
średnie zawodowe
2000 średnie ogólnokształcące
podstawowe
wyższe
średnie zawodowe
podstawowe
wyższe
średnie zawodowe
podstawowe
wyższe
średnie zawodowe
podstawowe
wyższe
średnie zawodowe
podstawowe
Polska
Województwo
Powiat
2,4%
29,1%
4,1%
33,2%
31,2%
3,9%
21,2%
6,2%
36,2%
32,5%
3,9%
21,2%
6,2%
36,2%
32,5%
4,40%
21,20%
6,50%
35,50%
32,40%
5,00%
21,90%
7,00%
33,70%
32,40%
3,2%
23,5%
7,3%
33,8%
32,2%
4,0%
24,1%
7,2%
33,5%
31,2%
4,7%
23,7%
7,1%
32,9%
31,6%
5,50%
23,50%
7,60%
31,80%
31,60%
6,50%
24,10%
8,10%
30,20%
31,10%
1,9%
23,3%
4,5%
36,0%
34,3%
3,0%
23,8%
4,8%
35,0%
33,4%
3,9%
24,2%
4,6%
34,3%
33,0%
4,50%
24,30%
4,60%
33,70%
32,90%
5,50%
23,80%
5,40%
31,50%
33,80%
216
Tabela 34. Bezrobotni w/g wykształcenia (udział bezrobotnych w %) w powiecie łomżyńskim
w latach 2005-2012
Lata
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
Wykształcenie
wyższe
średnie zawodowe
podstawowe
wyższe
średnie zawodowe
podstawowe
wyższe
średnie zawodowe
podstawowe
wyższe
średnie zawodowe
podstawowe
wyższe
średnie zawodowe
podstawowe
wyższe
średnie zawodowe
podstawowe
wyższe
średnie zawodowe
podstawowe
wyższe
średnie zawodowe
podstawowe
Polska
Województwo
Powiat
5,50%
21,90%
7,60%
32,60%
32,40%
6,10%
22,00%
8,50%
30,90%
32,50%
6,90%
22,10%
9,10%
29,60%
32,30%
8,50%
22,30%
10,20%
28,60%
30,40%
9,40%
22,10%
10,80%
28,90%
28,80%
10,50%
22,00%
10,90%
28,40%
28,20%
11,40%
22,20%
10,80%
28,09%
27,51%
11,70%
22,10%
10,60%
28,30%
27,30%
7,30%
24,10%
8,80%
28,60%
31,20%
8,00%
24,00%
9,50%
26,70%
31,80%
8,30%
23,00%
10,20%
26,30%
32,20%
10,00%
22,70%
11,20%
25,10%
31,00%
11,00%
23,00%
11,90%
24,90%
29,20%
12,30%
23,00%
12,40%
24,40%
27,90%
13,10%
22,90%
12,30%
24,40%
27,30%
13,60%
23,00%
11,90%
24,20%
27,30%
5,90%
23,70%
6,10%
31,20%
33,10%
6,60%
24,70%
7,10%
29,10%
32,50%
7,30%
23,40%
7,40%
28,60%
33,30%
10,60%
24,20%
8,90%
26,50%
29,80%
10,90%
25,40%
10,20%
25,90%
27,60%
12,70%
26,20%
9,80%
25,10%
26,20%
13,80%
25,30%
10,00%
25,70%
25,20%
13,80%
25,20%
10,10%
25,00%
25,90%
217
Tabela 35. Bezrobotni w/g stażu pracy (udział bezrobotnych w %) w powiecie łomżyńskim w
latach 2000-2004
Lata
2000
2001
2002
2003
2004
Staż pracy w
latach
Do 1 roku
1-5 lat
6-10 lat
11-20 lat
21-30 lat
Powyżej 30 lat
Bez stażu pracy
Do 1 roku
1-5 lat
6-10 lat
11-20 lat
21-30 lat
Powyżej 30 lat
Bez stażu pracy
Do 1 roku
1-5 lat
6-10 lat
11-20 lat
21-30 lat
Powyżej 30 lat
Bez stażu pracy
Do 1 roku
1-5 lat
6-10 lat
11-20 lat
21-30 lat
Powyżej 30 lat
Bez stażu pracy
Do 1 roku
1-5 lat
6-10 lat
11-20 lat
21-30 lat
Powyżej 30 lat
Bez stażu pracy
Polska
Województwo
Powiat
17,40%
18,30%
12,80%
17,20%
9,90%
0,70%
23,70%
16,90%
18,40%
12,90%
16,90%
10,50%
0,70%
23,70%
15,80%
18,50%
13,20%
16,70%
10,90%
1,00%
23,90%
14,80%
18,60%
13,60%
16,60%
11,10%
1,20%
24,10%
14,60%
19,00%
13,70%
16,50%
11,20%
1,40%
23,60%
28,20%
16,90%
10,00%
13,70%
7,00%
0,40%
23,80%
22,50%
18,00%
11,00%
15,00%
8,70%
0,50%
24,30%
18,70%
18,90%
11,80%
15,20%
9,30%
0,80%
25,30%
16,90%
18,80%
12,10%
15,10%
9,30%
0,90%
26,90%
16,00%
19,20%
12,20%
14,90%
9,50%
1,00%
27,20%
46,20%
12,30%
7,20%
8,00%
3,80%
0,00%
22,50%
48,30%
10,90%
6,40%
7,30%
3,90%
0,20%
23,00%
31,00%
16,20%
10,20%
11,20%
7,00%
0,30%
24,10%
26,30%
17,20%
10,60%
12,10%
7,30%
0,50%
26,00%
23,20%
18,20%
11,60%
12,70%
8,10%
0,80%
25,40%
218
Tabela 36. Bezrobotni w/g stażu pracy (udział bezrobotnych w %) w powiecie łomżyńskim w
latach 2005-2012
Lata
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
Staż pracy w
latach
Do 1 roku
1-5 lat
6-10 lat
11-20 lat
21-30 lat
Powyżej 30 lat
Bez stażu pracy
Do 1 roku
1-5 lat
6-10 lat
11-20 lat
21-30 lat
Powyżej 30 lat
Bez stażu pracy
Do 1 roku
1-5 lat
6-10 lat
11-20 lat
21-30 lat
Powyżej 30 lat
Bez stażu pracy
Do 1 roku
1-5 lat
6-10 lat
11-20 lat
21-30 lat
Powyżej 30 lat
Bez stażu pracy
Do 1 roku
1-5 lat
6-10 lat
11-20 lat
21-30 lat
Powyżej 30 lat
Bez stażu pracy
Do 1 roku
1-5 lat
6-10 lat
11-20 lat
21-30 lat
Powyżej 30 lat
Bez stażu pracy
Do 1 roku
1-5 lat
6-10 lat
11-20 lat
21-30 lat
Powyżej 30 lat
Bez stażu pracy
Do 1 roku
1-5 lat
6-10 lat
11-20 lat
21-30 lat
Powyżej 30 lat
Bez stażu pracy
Polska
Województwo
Powiat
14,40%
19,20%
13,60%
16,30%
11,10%
1,70%
23,70%
14,50%
18,80%
13,50%
16,30%
11,30%
2,00%
23,60%
14,80%
19,00%
13,40%
16,20%
11,10%
2,30%
23,20%
16,80%
18,40%
13,20%
17,40%
11,20%
1,50%
21,50%
16,80%
19,50%
13,20%
16,90%
11,30%
2,10%
20,20%
15,10%
22,30%
13,30%
14,80%
10,60%
3,20%
20,70%
15,50%
22,50%
13,50%
14,70%
10,50%
3,40%
19,90%
15,40%
22,90%
14,10%
14,80%
10,40%
3,90%
18,60%
15,70%
19,20%
11,90%
14,70%
9,70%
1,40%
27,40%
14,90%
19,00%
12,10%
15,10%
10,10%
1,70%
27,10%
15,40%
18,90%
12,10%
14,80%
10,40%
2,00%
26,50%
15,20%
19,80%
11,60%
14,40%
10,30%
2,40%
26,30%
15,20%
21,30%
11,30%
13,40%
9,90%
2,90%
26,00%
15,70%
21,60%
11,30%
13,00%
9,60%
2,90%
25,90%
15,70%
21,80%
11,80%
13,10%
9,70%
3,10%
24,80%
15,80%
22,00%
12,30%
13,00%
9,60%
3,60%
23,70%
22,00%
19,70%
11,50%
13,40%
9,00%
0,90%
23,50%
13,20%
22,40%
13,00%
16,50%
11,40%
1,40%
22,10%
13,70%
22,30%
13,40%
16,40%
11,80%
2,00%
20,40%
13,70%
21,70%
13,40%
16,00%
11,40%
2,20%
21,60%
13,80%
23,30%
12,80%
15,20%
10,90%
2,30%
21,70%
14,40%
23,90%
13,50%
13,90%
10,40%
2,20%
21,70%
14,60%
23,40%
13,70%
14,50%
10,30%
2,50%
21,00%
15,20%
24,10%
13,30%
13,70%
10,50%
3,20%
20,00%
219
Tabela 37. Bezrobotni w/g miejsca zamieszkania(udział bezrobotnych w %) w powiecie
Lata
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
Miejsce
zamieszkania
wieś
miasto
wieś
miasto
wieś
miasto
wieś
miasto
wieś
miasto
wieś
miasto
wieś
miasto
wieś
miasto
wieś
miasto
wieś
miasto
wieś
miasto
wieś
miasto
wieś
miasto
Polska
Województwo
Powiat
47,60%
52,40%
45,80%
54,20%
41,70%
58,30%
41,70%
58,30%
42,10%
57,90%
42,60%
57,40%
43,50%
56,50%
45,00%
55,00%
45,50%
54,50%
46,90%
53,10%
43,80%
56,20%
44,10%
55,90%
43,90%
56,10%
37,30%
62,70%
36,50%
63,50%
36,10%
63,90%
36,10%
63,90%
36,30%
63,70%
36,10%
63,90%
36,60%
63,40%
37,80%
62,20%
35,40%
64,60%
33,40%
32,40%
33,70%
66,30%
34,10%
65,90%
34,60%
65,40%
36,00%
64,00%
39,90%
60,10%
39,70%
60,30%
39,90%
60,10%
34,80%
65,20%
34,70%
65,30%
35,10%
64,90%
40,70%
59,30%
33,00%
67,00%
36,90%
62,70%
37,30%
62,70%
38,50%
61,50%
39,10%
60,90%
220
powiecie łomżyńskim w latach 2000-2004
Lata
2000
2001
2002
2003
2004
Czas bezrobocia
Polska
Województwo
Powiat
do 3 miesięcy
3-12 miesięcy
12-24 miesiące
pow. 24 miesięcy
do 3 miesięcy
3-12 miesięcy
12-24 miesiące
pow. 24 miesięcy
do 3 miesięcy
3-12 miesięcy
12-24 miesiące
pow. 24 miesięcy
do 3 miesięcy
3-12 miesięcy
12-24 miesiące
pow. 24 miesięcy
do 3 miesięcy
3-12 miesięcy
12-24 miesiące
pow. 24 miesięcy
b/d
b/d
b/d
b/d
b/d
b/d
b/d
b/d
18,60%
30,00%
20,60%
30,80%
19,50%
27,90%
18,90%
33,70%
20,10%
27,70%
17,00%
35,20%
31,64%
34,32%
19,46%
14,57%
26,06%
34,83%
20,09%
19,02%
19,20%
28,00%
19,80%
33,00%
21,40%
26,00%
17,10%
35,50%
21,90%
27,90%
14,70%
35,50%
21,50%
30,10%
21,60%
26,80%
20,20%
27,10%
21,00%
31,70%
19,60%
27,40%
18,50%
34,50%
18,40%
23,10%
19,60%
38,90%
20,50%
26,00%
13,70%
39,80%
221
powiecie łomżyńskim w latach 2005-2012
Lata
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
Czas bezrobocia
Polska
Województwo
Powiat
do 3 miesięcy
3-12 miesięcy
12-24 miesiące
pow. 24 miesięcy
do 3 miesięcy
3-12 miesięcy
12-24 miesiące
pow. 24 miesięcy
do 3 miesięcy
3-12 miesięcy
12-24 miesiące
pow. 24 miesięcy
do 3 miesięcy
3-12 miesięcy
12-24 miesiące
pow. 24 miesięcy
do 3 miesięcy
3-12 miesięcy
12-24 miesiące
pow. 24 miesięcy
do 3 miesięcy
3-12 miesięcy
12-24 miesiące
pow. 24 miesięcy
do 3 miesięcy
3-12 miesięcy
12-24 miesiące
pow. 24 miesięcy
do 3 miesięcy
3-12 miesięcy
12-24 miesiące
pow. 24 miesięcy
21,90%
27,90%
15,50%
34,70%
22,80%
27,90%
15,40%
33,90%
27,10%
27,80%
13,90%
31,20%
35,90%
30,00%
12,30%
21,80%
34,30%
39,90%
12,80%
13,00%
34,20%
36,70%
17,10%
12,00%
29,90%
36,40%
18,40%
15,30%
29,30%
37,90%
17,00%
15,80%
25,00%
28,30%
13,80%
32,90%
26,20%
27,30%
14,80%
31,70%
29,70%
26,80%
13,10%
30,40%
29,40%
31,00%
12,20%
27,40%
33,30%
38,90%
14,40%
13,40%
31,60%
34,40%
19,50%
14,50%
26,00%
34,80%
20,10%
19,10%
26,00%
33,00%
18,90%
22,10%
23,20%
26,10%
14,10%
36,60%
25,60%
25,10%
14,60%
34,70%
27,40%
25,80%
13,00%
33,80%
21,70%
32,20%
13,50%
32,60%
33,70%
40,40%
13,90%
12,00%
31,60%
36,10%
20,80%
11,50%
26,60%
35,40%
20,90%
17,10%
25,60%
33,20%
20,50%
20,70%
222
Charakterystyka bezrobocia w powiecie człuchowskim w latach 2000-2012
Tabela 40. Stopa bezrobocia w % w powiecie człuchowskim w latach 2000-2012
Lata
Polska
Województwo
Powiat
2000
2001
2002
15,10%
17,40%
18,10%
18,0 A%
20,0 B%
19,00%
17,60%
14,90%
11,40%
9,50%
12,10%
12,30%
12,50%
13,40%
13,70%
15,10%
15,20%
14,40%
16,90%
16,10%
15,60%
13,30%
10,40%
9,70%
12,80%
13,80%
14,10%
14,70%
14,10%
14,70%
14,10%
12,90%
17,10%
15,90%
15,10%
12,10%
10,50%
8,30%
10,30%
11,00%
12,70%
13,10%
2003 *
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
Źródło: PUP Człuchów
cywilnej ludności aktywnej zawodowo. Dane prezentowane
w wariancie A opracowane zostały z
wykorzystaniem wyników Powszechnego Spisu Rolnego, przeprowadzonego w 1996 r., natomiast w wariancie B
wykorzystano wyniki Narodowego Spisu Powszechnego Ludności i Mieszkań przeprowadzonego w 2002 r. oraz
Powszechnego Spisu Rolnego 2002 r. Wskaźniki zawarte w wariancie B są prezentowane na bieżąco od stycznia
2004 r.
223
Tabela 41.
Bezrobotni w/g płci (w ogólnej liczbie bezrobotnych w %) w powiecie
człuchowskim w latach 2000-2012
Lata
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
Płeć
Polska
Województwo
Powiat
kobieta
mężczyzna
kobieta
mężczyzna
kobieta
mężczyzna
kobieta
mężczyzna
kobieta
mężczyzna
kobieta
mężczyzna
kobieta
mężczyzna
kobieta
mężczyzna
kobieta
mężczyzna
kobieta
mężczyzna
kobieta
mężczyzna
kobieta
mężczyzna
kobieta
mężczyzna
56,44%
43,56%
56,10%
43,90%
51,20%
48,80%
51,50%
48,50%
52,30%
47,70%
53,60%
46,40%
56,50%
43,50%
58,20%
41,80%
56,60%
43,40%
51,10%
48,90%
51,90%
48,10%
53,50%
46,50%
51,40%
48,60%
53,10%
46,90%
50,70%
49,30%
49,40%
50,60%
49,60%
50,40%
50,60%
49,40%
50,00%
50,00%
52,00%
48,00%
53,40%
46,60%
52,60%
47,40%
48,10%
51,90%
48,30%
51,70%
49,50%
50,50%
47,80%
52,20%
52,60%
47,40%
53,10%
46,90%
49,90%
50,10%
49,91%
50,09%
49,70%
50,30%
59,00%
41,00%
61,10%
38,90%
64,60%
35,40%
62,40%
37,60%
52,80%
47,20%
53,30%
46,70%
56,80%
43,20%
54,80%
45,20%
224
Lata
2000
2001
2002
2003
2004
Wiek
Polska
Województwo
Powiat
Do 24 lat
25-34
35-44
45-54
55-59
Powyżej 60
Do 24 lat
25-34
35-44
45-54
55-59
Powyżej 60
Do 24 lat
25-34
35-44
45-54
55-59
Powyżej 60
Do 24 lat
25-34
35-44
45-54
55-59
Powyżej 60
Do 24 lat
25-34
35-44
45-54
55-59
Powyżej 60
28,70%
26,20%
23,00%
17,40%
4,10%
0,60%
29,60%
25,20%
23,90%
17,90%
2,90%
0,50%
27,80%
27,40%
22,40%
19,90%
2,10%
0,40%
26,00%
28,00%
21,70%
21,30%
2,60%
0,40%
24,30%
28,10%
21,00%
22,70%
3,40%
0,50%
28,60%
25,80%
23,90%
18,90%
2,10%
0,70%
27,50%
26,20%
22,80%
20,40%
2,50%
0,60%
26,20%
26,90%
21,60%
21,70%
2,90%
0,70%
24,40%
27,70%
21,10%
22,70%
3,40%
0,70%
22,70%
27,80%
20,30%
24,00%
4,30%
0,90%
25,80%
24,71%
26,09%
19,90%
2,90%
0,59%
29,88%
23,46%
22,99%
20,37%
2,33%
0,97%
27,97%
25,08%
20,60%
22,18%
3,52%
0,65%
29,22%
24,58%
22,45%
20,41%
2,64%
0,70%
26,29%
25,49%
19,61%
23,62%
4,22%
0,77%
225
Lata
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
Wiek
Polska
Województwo
Powiat
Do 24 lat
25-34
35-44
45-54
55-59
Powyżej 60
Do 24 lat
25-34
35-44
45-54
55-59
Powyżej 60
Do 24 lat
25-34
35-44
45-54
55-59
Powyżej 60
Do 24 lat
25-34
35-44
45-54
55-59
Powyżej 60
Do 24 lat
25-34
35-44
45-54
55-59
Powyżej 60
Do 24 lat
25-34
35-44
45-54
55-59
Powyżej 60
Do 24 lat
25-34
35-44
45-54
55-59
Powyżej 60
Do 24 lat
25-34
35-44
45-54
55-59
Powyżej 60
22,60%
28,10%
20,40%
23,80%
4,50%
0,60%
20,60%
27,80%
19,90%
25,10%
5,70%
0,90%
19,00%
27,80%
19,30%
25,40%
7,20%
1,30%
20,70%
28,40%
18,60%
23,60%
7,40%
1,30%
22,50%
28,90%
18,20%
21,40%
7,50%
1,50%
21,90%
29,20%
18,40%
20,30%
8,30%
1,90%
21,00%
29,30%
18,90%
19,40%
9,10%
2,30%
19,90%
29,40%
19,50%
18,70%
9,70%
2,80%
20,90%
27,60%
19,80%
25,10%
5,60%
1,00%
19,35%
27,60%
19,45%
25,50%
6,70%
1,40%
17,70%
28,00%
18,90%
25,60%
7,90%
1,90%
18,30%
28,80%
18,60%
24,10%
8,40%
1,80%
20,20%
29,40%
18,50%
21,60%
8,40%
1,90%
19,90%
29,20%
18,60%
20,60%
9,30%
2,40%
19,20%
28,80%
19,20%
19,70%
10,10%
3,00%
18,20%
28,90%
20,00%
18,80%
10,70%
3,40%
21,23%
26,65%
19,01%
26,50%
5,78%
0,83%
20,23%
26,41%
17,93%
26,87%
7,11%
1,45%
17,90%
28,10%
18,20%
25,17%
8,60%
2,03%
19,60%
27,50%
18,40%
22,51%
9,50%
2,49%
20,50%
30,10%
18,30%
20,90%
8,04%
2,16%
21,88%
25,14%
19,25%
23,75%
8,55%
1,42%
21,92%
25,99%
19,78%
21,30%
9,25%
1,75%
21,65%
26,57%
19,37%
20,39%
9,53%
2,49%
Nie dokonano charakterystyki bezrobocia w tym powiecie wg wykształcenia, stażu pracy,
miejsca zamieszkania czasu pozostawania bez pracy ze względu na brak danych.
226
Ocena przedsięwzięć ograniczenia bezrobocia w powiecie mińskim w latach
2000-2012
Tabela 44. Efektywność metod ograniczania bezrobocia w powiecie Mińsk Mazowiecki w
latach 2000-2004
Lp.
Metoda ograniczania bezrobocia
Liczba bezrobotnych objętych
metodą w latach : 2000 - 2004
a
Liczba bezrobotnych, którzy
znaleźli pracę w wyniku działań
metody
b
Efektywność (c = b/a · 100%)
c
2000 2001 2002 2003 2004 2000 2001 2002 2003 2004 2000 2001 2002 2003 2004
1
Prace interwencyjne
208
166
88
348
254
155
131
55
240
161
75%
79%
63%
69%
63%
2
Roboty publiczne
44
39
24
77
46
8
3
10
9
4
18%
8%
42%
12%
9%
3
85
41
95
155
251
35
7
9
41
89
41%
17%
9%
26%
35%
4
Pożyczki dla bezrobotnych na
podjęcie działalności gospodarczej
16
7
b.d
34
29
16
7
b.d
34
29
100% 100%
b.d
100% 100%
5
Pożyczki dla pracodawców na
utworzenie miejsc pracy
0
b.d
b.d
b.d
b.d
0
b.d
b.d
b.d
b.d
6
Pośrednictwo pracy
7
Poradnictwo zawodowe i informacja
zawodowa
617
580
463
250
224
101
107
66
94
75
8
Szkolenia i przekwalifikowania
zawodowe
195
131
107
275
371
93
41
33
88
9
Aktywizacja zawodowa absolwenta
82
94
60
146
107
58
76
39
b.d
b.d
b.d
b.d
326
0%
b.d
b.d
b.d
b.d
33%
27%
39%
42%
16%
18%
14%
38%
33%
68
48%
31%
31%
32%
18%
115
82
71%
81%
65%
79%
77%
771
380
b.d
b.d
9%
20%
19%
33% 27% 40%
42%
6 166 7 482 7 599 8 010 8 048 3 068 2 433 2 043 3 124 3 402 50%
10 Inne programy i inicjatywy
3 775 3 868 2 000
RAZEM 7 413 8 540 8 436 9 295 9 330 3 534 2 805 2 255 3 745 3 910 48%
Tabela 45. Efektywność metod ograniczania bezrobocia w powiecie Mińsk Mazowiecki w
latach 2005-2012
Lp. Metoda ograniczania bezrobocia
Liczba bezrobotnych objętych metodą w latach :
2005 - 2012
Liczba bezrobotnych, którzy znaleźli pracę w
wyniku działań metody.
a
b
c
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
1
Prace interwencyjne
104
222
142
186
94
86
97
38
90
199
124
152
65
44
41
27
87%
90%
87%
82%
69%
51%
42%
71%
2
Roboty publiczne
32
35
40
65
70
80
23
23
0
0
0
0
18
7
3
8
0%
0%
0%
0%
26%
9%
13%
35%
3
208
316
372
429
486
496
372
235
88
151
184
157
132
154
146
88
42%
48%
49%
37%
27%
31%
39%
37%
4
podjęcie działalności gospodarczej
112
121
176
190
229
261
63
162
112
121
176
190
229
261
63
162 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
5
b.d
b.d
b.d
55
80
112
15
58
b.d
b.d
b.d
55
80
112
47
88
6
Pośrednictwo pracy
7
Poradnictwo zawodowe i
informacja zawodowa
657
307
517 1 723 1 531 2 452 2 690 2 011 181
114
245
333
150
810
8
zawodowe
615
501
665
456
413
337
56
173
213
186
285
114
67
96
9
Aktywizacja zawodowa
absolwenta
5
13
30
54
31
0
b.d
b.d
1
6
10
19
13
0
60
149
141 1 000 2 000
55
38
111
19
35
50
400
b.d
35
16
b.d
7 535 6 402 4 436 2 974 3 650 4 177 4 479 5 330 4 683 5 772 6 683 4 223 2 995 2 717 1 866 1 819 62%
503
b.d
b.d
b.d
100% 100% 313% 152%
90% 151% 142% 82%
65%
42%
34%
439
28%
37%
47%
19%
10%
33%
19%
22%
28
83
35%
37%
43%
25%
16%
28%
50%
48%
b.d
b.d
20%
46%
33%
35%
42%
0%
b.d
b.d
10
32%
23%
35%
40%
b.d
64%
42%
9%
44%
53%
35%
33%
RAZEM 9 328 8 066 6 519 7 132 8 584 8 056 7 833 8 141 5 387 6 584 7 757 5 643 3 749 4 236 2 713 2 724 58%
82% 119% 79%
Obie tabele - Źródło: PUP Mińsk Mazowiecki
227
Ocena przedsięwzięć ograniczenia bezrobocia w powiecie żyrardowskim w
latach 2000-2012
Tabela 46. Efektywność metod ograniczania bezrobocia w powiecie żyrardowskim w latach
2000-2004
Lp.
metody
b
Metoda ograniczania
bezrobocia
a
c
2000 2001 2002 2003 2004 2000 2001 2002 2003 2004 2000 2001 2002 2003 2004
1 Prace interwencyjne
65
14
60
151
102
76
0
25
74
50
117%
0%
42%
49%
49%
2 Roboty publiczne
34
12
29
132
64
0
3
4
51
29
0%
25%
14%
39%
45%
104
6
127
210
282
47
1
10
93
25
45%
17%
8%
44%
9%
4 Dotacje dla bezrobotnych
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
5 Prace społeczne użyteczne
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
185
4
54
150
223
110
3
14
95
84
59%
75%
26%
63%
38%
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
RAZEM 388
36
270
643
671
233
7
53
313
188
60%
3 Staż i przygotowanie zawodowe
6
informacja zawodowa
7
zawodowe
8
Inne programy i inicjatywy
(doposażenie stanowisk)
19% 20% 49%
28%
Tabela 47. Efektywność metod ograniczania bezrobocia w powiecie żyrardowskim w latach
2005-2012
Lp.
Metoda ograniczania
bezrobocia
2005 - 2012
a
b
c
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
1
Prace interwencyjne
63
24
30
21
17
15
1
4
10
24
3
17
9
1
4
1
16% 100% 10%
2
Roboty publiczne
32
0
0
18
46
16
0
6
13
0
0
0
1
3
3
440
367
366
461
689
778
175
404
177
210
267
163
118
195
0
0
41%
0%
0%
250
91
40%
57%
73%
4
Dotacje dla bezrobotnych
41
62
88
133
198
166
52
73
41
62
88
133
198
166
52
73
5
Prace społeczne użyteczne
bd
bd
bd
32
50
40
50
45
bd
bd
bd
40
53
46
47
52
bd
bd
bd
92
66
89
81
12
1
0
0
31
29
24
25
22
0
1
0
34%
44%
27%
7
zawodowe
202
131
260
227
249
239
37
62
144
80
131
114
91
112
37
30
71%
61%
50%
Inne programy i inicjatywy
(doposażenie stanowisk)
bd
bd
bd
14
32
52
5
8
bd
bd
bd
14
32
72
28
15
bd
bd
bd
870
650
833
987 1 293 1 307
320
602
416
405
513
506
524
595
419
262
48%
62%
62%
RAZEM
53%
7%
400% 25%
0%
2%
19%
35%
17%
25% 143% 23%
0%
0%
100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
6
informacja zawodowa
8
81%
125% 106% 115% 94% 116%
31% 183%
0%
50%
47% 100% 48%
37%
0%
0%
100% 100% 138% 560% 188%
51%
41%
46% 131% 44%
228
Ocena przedsięwzięć ograniczenia bezrobocia w powiecie łomżyńskim
w latach 2000-2012
Tabela 48. Efektywność metod ograniczania bezrobocia w powiecie łomżyńskim w latach
2000-2004
Lp.
metody
b
a
2 Roboty publiczne
c
2000
2001
2002
2003
2004
2000 2001 2002 2003 2004 2000 2001
2002 2003 2004
574
167
186
369
274
281
bd
bd
bd
bd
49%
bd
bd
bd
bd
73
37
78
289
325
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
142
79
146
289
255
36
bd
bd
bd
bd
25%
bd
bd
bd
bd
100% 100% 100% 100% 100%
4
Pożyczki dla bezrobotnych na podjecie
działalności gospodarczej
26
6
9
21
3
26
6
9
21
3
5
utworzenie nowych miejsc pracy
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0%
0%
0%
0%
0%
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
6 Pośrednictwo pracy
23 437 22 639 21 357 5 350 13 574
7
zawodowa
8
1 014
759
965
1 895
941
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
zawodowe
336
189
75
111
142
113
70
bd
bd
bd
34%
37%
bd
bd
bd
9 Aktywizacja zawodowa absolwenta
146
60
136
164
40
125
bd
bd
bd
bd
86%
bd
bd
bd
bd
38
11
bd
0
15
bd
bd
bd
0
bd
bd
bd
0%
bd
bd
581
76
9
21
3
2%
0%
0%
0%
0%
RAZEM 25 748 23 936 22 952 8 488 15 554
Tabela 49. Efektywność metod ograniczania bezrobocia w powiecie łomżyńskim w latach
2005-2012
Lp.
Liczba bezrobotnych objętych metodą w latach : 2005 2012
a
b
c
2005 2006 2007 2008
2009
2010
2011
2012
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
1
Prace interwencyjne
153
287
304
302
312
305
150
206
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
2
Roboty publiczne
296
114
211
342
349
427
164
224
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
3
396
371
385
518
686
691
333
614
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
5 822 6 276 6 786
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
2 602 1 480 1 948
4
podjecie działalności gospodarczej
5
utworzenie nowych miejsc pracy
7 224 6 073 4 948 4 158 5 528
282 1 071
936 1 753 2 435
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
176
107
162
191
216
211
63
124
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
7
zawodowa
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
8
zawodowe
186
129
163
193
221
213
63
124
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
110
178
252
304
360
421
74
241
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
43
31
29
333
285
257
169
146
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
0
0
0
0
0
0
0
0
0%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
6
9
Pośrednictwo pracy
RAZEM 8 866 8 361 7 390 8 094 10 392 10 949 8 772 10 413
229
Ocena przedsięwzięć ograniczenia bezrobocia w powiecie człuchowskim w
latach 2000-2012
Tabela 50. Efektywność metod ograniczania bezrobocia w powiecie człuchowskim w latach
2000-2004
Lp.
a
metody
b
c
2000 2001 2002 2003 2004 2000 2001 2002 2003 2004 2000 2001 2002 2003
2004
1 033
929
767
2 Roboty publiczne
998
480
221
768
422
102
207
1 507 1 262
417
337
169
1 084
790
40%
36%
22%
72%
63%
331
82
55
19
187
291
8%
11%
9%
24%
88%
276
434
181
30
119
115
99
43%
29%
57%
42%
23%
4
Pożyczki dla bezrobotnych na podjęcie
56
3
19
21
19
56
3
19
21
19
100% 100% 100% 100% 100%
5
77
7
9
54
44
77
7
9
54
44
100% 100% 100% 100% 100%
bd
115% 122% 147% 130%
6 Pośrednictwo pracy
3 610 3 156 2 985 3 921 3 070 4 156 3 840 4 382 5 091
bd
7
zawodowa
601
793
539
317
457
bd
bd
77
38
55
bd
bd
14%
12%
12%
8
zawodowe
869
551
573
774
565
278
283
61
303
57
32%
51%
11%
39%
10%
9 Aktywizacja zawodowa absolwenta
157
80
79
89
145
114
56
42
57
15
73%
70%
53%
64%
10%
363
75
33
49
0
28
22
6
13
0
8%
29%
18%
27%
0%
RAZEM 7 823 6 101 5 399 7 727 6 327 5 361 4 611 4 897 6 950 1 370 69%
76%
91%
90%
22%
Tabela 51. Efektywność metod ograniczania bezrobocia w powiecie człuchowskim w latach
2005-2012
Lp.
2005 - 2012
a
b
c
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
1
Prace interwencyjne
734
2
Roboty publiczne
555
2
0
3
357
463
513
135
96
156
44
60
123
Pożyczki dla bezrobotnych na podjęcie
4
5
6
Pośrednictwo pracy
759
739
637
533
403
396
78
25
229
2
43
93
486
701
817
204
532
133
141
155
169
65
99
135
86
290
317
205
193
44
bd
bd
3 372 2 411 2 598 2 461 2 205 2 833 1 576
459
296
260
547
bd
bd
270
268
291
40%
2
0
bd
bd
133
225
213
bd
bd
427
16
31
17% 100%
250
303
37%
96
156
141
155
169
65
99
60
123
86
290
317
205
193 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
3 820 3 726 2 925 2 810 2 847 2 882 2 803
34%
49%
74%
bd
bd
67%
68%
63%
bd
bd
bd
58% 800% 72%
42%
bd
bd
52% 123% 57%
100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
bd
158% 143% 119% 127% 100% 183%
bd
7
zawodowa
876
838 1 134
733
bd
1 923
bd
bd
125
99
153
66
bd
bd
bd
bd
14%
12%
13%
9%
bd
bd
bd
bd
8
zawodowe
457
480
575
542
614
528
140
281
178
170
285
bd
bd
201
85
168
39%
35%
50%
bd
bd
38%
61%
60%
323
133
153
183
23
0
0
0
135
bd
72
bd
bd
bd
bd
bd
42%
bd
47%
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
296
bd
230
199
182
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
bd
90%
88%
57%
72%
9
RAZEM 6 853 5 242 5 991 5 643 4 546 7 449 2 787 1 789 1 139 4 732 5 275 3 218 3 255 4 364 3 771 3 888 17%
59% 135% 217%
230
Tabela 52. Płeć ankietowanych
Płeć
M
K
Liczba
ankietowanych
62
127
Razem
189
Procent
32,80
67,20
Źródło: badania własne
Tabela 53. Stan cywilny
Stan cywilny
kawaler
panna
żonaty
zamężna
wdowa
rozwiedziona
rozwodnik
Liczba
ankietowanych
35
71
25
51
2
3
2
Razem
189
Procent
18,52
37,57
13,23
26,98
1,06
1,59
1,06
Tabela 54. Stan rodzinny ankietowanych
Liczba
ankietowanych
samotny
25
samotna
64
mąż, żona
22
mąż, żona, 1 dziecko
27
30
3
kobieta, dziecko
4
kobieta + 2 dzieci
1
kobieta + 3 dzieci
1
2 siostry, matka
1
rodzice i ankietowany/a
11
Razem
189
Stan rodzinny
Procent
13,23
33,86
11,64
14,29
15,87
1,59
2,12
0,53
0,53
0,53
5,82
231
Tabela 55. Wiek ankietowanych
Wiek
18-25
26-35
36-45
46-55
56-65
Liczba
ankietowanych
87
52
31
15
4
Razem
189
Procent
46,03
27,51
16,40
7,94
2,12
Tabela 56. Wykształcenie ankietowanych
Liczba
ankietowanych
11
4
44
31
99
Razem
189
Wykształcenie
zawodowe
średnie zawodowe
średnie
wyższe 1. stopnia
wyższe 2. stopnia
Procent
5,82
2,12
23,28
16,40
52,38
Tabela 57. Zawód ankietowanych
Zawód
administrator produktów
architekt
bankowiec
doradca bankowy
doradca finansowy
dyspozytor
ekonomista
elektromechanik
elektryk
filolog
finanse i bankowość
informatyk
inżynier
kierowca
konsultant
koordynator
krawcowa
księgowa
logistyk
magazynier
masarz-wędliniarz
mechanik
murarz
nauczycielka
pedagog
pielęgniarka
Liczba
ankietowanych
2
1
2
5
1
1
32
1
2
1
2
2
3
2
1
1
3
32
2
1
1
2
1
2
2
2
Procent
1,06
0,53
1,06
2,65
0,53
0,53
16,93
0,53
1,06
0,53
1,06
1,06
1,59
1,06
0,53
0,53
1,59
16,93
1,06
0,53
0,53
1,06
0,53
1,06
1,06
1,06
Liczba
ankietowanych
politolog
1
polonista, filmoznawca, redaktor
1
pracownik administracyjny
7
pracownik biurowy
8
pracownik postprodukcji
1
przedstawiciel handlowy
2
recepcjonistka
1
referent do spraw spedycji i transportu
3
sekretarka
1
sekretarz sądowy
1
specjalista ds. administracji
4
specjalista ds. rozliczeń
2
spedytor
1
sprzedawca
7
stolarza
1
ślusarz
2
ślusarz – spawacz
4
technik administracyjny
5
technik ekonomista
12
technik hotelarz
1
technik kelner
1
technik mechanik
5
technik ochrony osób i mienia
2
technik-handlowiec
1
technolog
3
tłumacz specjalistyczny
4
wagowa
1
Zawód
Procent
0,53
0,53
3,70
4,23
0,53
1,06
0,53
1,59
0,53
0,53
2,12
1,06
0,53
3,70
0,53
1,06
2,12
2,65
6,35
0,53
0,53
2,65
1,06
0,53
1,59
2,12
0,53
Razem: 189 ankietowanych
232
Tabela 58. Miejsce pracy ankietowanych
Liczba
ankietowanych
administracja
21
instytucja państwowa
29
instytucja prywatna
124
bank
6
indywidualna dział. gosp.
3
bezrobotny
4
firma zagraniczna
1
instytucja finansowa
1
Razem
189
Miejsce pracy
Procent
11,11
15,34
65,61
3,17
1,59
2,12
0,53
0,53
Tabela 59. Miejsce zamieszkania ankietowanych
Liczba
ankietowanych
133
56
Razem
189
Miejsce zamieszkania
miasto
wieś
Procent
70,37
29,63
Tabela 60. Zajmowane stanowisko
Liczba
ankietowanych
47
17
122
3
Razem
189
Zajmowane stanowisko
produkcyjne
kierownicze
biurowe
właściciel
Procent
24,87
8,99
64,55
1,59
233
Tabela 61. Liczba przepracowanych lat
Liczba przepracowanych
Liczba
lat
ankietowanych
0-5
97
6-10
45
11-15
20
16-20
8
21-25
12
26-30
6
31-35
1
Razem
189
Procent
51,32
23,81
10,58
4,23
6,35
3,17
0,53
Tabela 62. Długość czasu pozostawania bez pracy w miesiącach
Długość czasu pozostawania
Liczba
bez pracy w miesiącach
ankietowanych
do 6
98
7-12
46
13-18
7
19-24
18
25-30
12
31-36
8
Razem
189
234
Załącznik nr 11 - tabela 63
Tabela 63. Źródło dochodów
Rodzaj źródła dochodów
Wcześniejsza emerytura
Zasiłek dla bezrobotnych
Zasiłek z opieki
Zatrudnienie okresowe
Praca na czarno
Dochody współmażonka
Inne dochody (praca na umowę
zlecenie, krótkotrwałe wyjazdy
zagraniczne)
Razem
Liczba
ankietowanych
14
69
8
24
63
67
32
Procent
5,05
24,91
2,89
8,66
22,74
24,19
11,55
277
Uwaga: część ankietowanych wskazała więcej niż jedno źródło dochodów po zwolnieniu z
pracy.
235
Tabela 64. Wydatki na mieszkanie w PLN/miesiąc
Wydatki na mieszkanie w
PLN/miesiąc
0
1-150
151-300
301-450
451-600
601-750
751-900
901-1050
1051-1200
1201-1350
1351-1500
1501-1650
1651-1800
1801-1950
1951-2100
2101-7000
Razem
Liczba
ankietowanych
29
24
24
21
44
10
16
11
2
1
2
0
1
0
2
2
Procent
15,34
12,70
12,70
11,11
23,28
5,29
8,47
5,82
1,06
0,53
1,06
0,00
0,53
0,00
1,06
1,06
189
236
Tabela 65. Wydatki na wyżywienie w PLN/miesiąc
Wydatki na wyżywienie w
PLN/miesiąc
0-150
151-300
301-450
451-600
601-750
751-900
901-1050
1051-1200
1201-1350
1351-1500
1501-1650
1651-1800
1801-1950
1951-2100
Razem
Liczba
ankietowanych
16
49
32
38
13
12
9
4
1
9
1
0
0
5
Procent
8,47
25,93
16,93
20,11
6,88
6,35
4,76
2,12
0,53
4,76
0,53
0,00
0,00
2,65
189
Tabela 66. Wydatki na ubranie w PLN/miesiąc
Liczba
ankietowanych
79
90
8
8
2
1
1
Ubranie
0-150
151-300
301-450
451-600
601-750
751-800
801-1000
Razem
Procent
41,80
47,62
4,23
4,23
1,06
0,53
0,53
189
237
Tabela 67. Wydatki na dojazdy do pracy, szkoły, zakupy (w PLN/miesiąc)
Dojazdy do pracy, szkoły,
zakupy
0
1-150
151-300
301-450
451-600
601-750
751-900
901-1050
1051-1200
1201-1350
1351-1500
1501-1650
1651-1800
1801-1950
1951-2100
Razem
Liczba
ankietowanych
12
92
55
12
12
2
3
0
0
0
0
0
0
0
1
Procent
6,35
48,68
29,10
6,35
6,35
1,06
1,59
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,53
189
Tabela 68. Wydatki na kształcenie dzieci (w PLN/miesiąc)
Liczba
ankietowanych
106
39
19
9
11
1
0
4
Kształcenie dzieci
0
1-150
151-300
301-450
451-600
601-750
751-900
901-1050
Razem
Procent
56,08
20,63
10,05
4,76
5,82
0,53
0,00
2,12
189
238
Tabela 69. Wydatki na kulturę (w PLN/miesiąc)
Liczba
ankietowanych
52
123
13
1
Kultura
0
1-150
151-300
301-1000
Razem
Procent
27,51
65,08
6,88
0,53
189
Tabela 70. Wydatki na leczenie (w PLN/miesiąc)
Liczba
ankietowanych
38
128
19
1
3
Leczenie
0
1-150
151-300
301-450
451-600
Razem
Procent
20,11
67,72
10,05
0,53
1,59
189
Tabela 71. Wydatki na higienę (w PLN/miesiąc)
Liczba
ankietowanych
142
43
3
1
Higiena
0-150
151-300
301-450
451-2000
Razem
Procent
75,13
22,75
1,59
0,53
189
239
Tabela 72. Wysokość ograniczeń wydatków po zwolnieniu z pracy (w PLN/miesiąc)
Ograniczenia wydatków po
zwolnieniu z pracy
0
1-150
151-300
301-450
451-600
601-750
751-900
901-1050
1051-1200
1201-1350
1351-1500
1501-1650
1651-1800
1801-1950
1951-2100
2101-2250
2251-2400
2401-2550
2551-2700
2701-2850
2851-3000
3001-3500
Razem
Liczba
ankietowanych
4
33
26
17
29
11
8
22
7
6
6
0
6
0
4
0
0
5
0
0
3
2
Procent
2,12
17,46
13,76
8,99
15,34
5,82
4,23
11,64
3,70
3,17
3,17
0,00
3,17
0,00
2,12
0,00
0,00
2,65
0,00
0,00
1,59
1,06
189
240
Tabela 73. Potrzeby, których nie można zaspokoić po zwolnieniu z pracy
Liczba
ankietowanych
20
3
2
3
48
5
6
25
11
6
4
6
Potrzeba
ubranie
dojazdy do pracy
higiena
rekreacja
kultura
leczenie
mieszkanie, wyżywienie
wyjazdy
remont mieszkania
kształcenie dzieci
nie zaobserwowano
wyżywienie
Razem
Procent
14,39
2,16
1,44
2,16
34,53
3,60
4,32
17,99
7,91
4,32
2,88
4,32
139
Tabela 74. Potrzeby, które zostały ograniczone po zwolnieniu z pracy
Liczba
ankietowanych
11
29
3
9
14
44
29
2
Potrzeba
kształcenie dzieci
sport, kultura
higiena
leczenie
rekreacja
ubranie
wyżywienie
wszystkie są zaspokojone
Razem
Procent
7,80
20,57
2,13
6,38
9,93
31,21
20,57
1,42
141
241
Tabela 75. Ocena stopnia zmniejszenia wydatków i poziomu życia (w %)
Liczba
ankietowanych
7
19
20
24
31
46
21
10
6
5
Ocena
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
100%
Razem
189
242
Załącznik nr 13 - tabela 76
Tabela 76. Patologie spowodowane utratą pracy
Patologia
Kolizja z prawem (wykroczenia,
przestepstwa, szkody)
Narkomania
Alkoholizm
Inne dewiacje (prostytucja,
żebractwo, poczucie wykluczenia,
Choroby
Rezygnacja z kształcenia dzieci
Bez konsekwencji
Razem
Liczba
ankietowanych
Procent
20
10,58
10
44
5,29
23,28
12
6,35
57
27
19
189
30,16
14,29
10,05
243
Tabela 77. Rodzaj pomocy uzyskanej z urzędu pracy i innych instytucji
Liczba
ankietowanych
73
20
7
43
29
2
15
Rodzaj pomocy
brak pomocy
oferty szkoleń, kursów
przygotowanie zawodowe
oferty pracy
zasiłek dla bezrobotnych
dotacje
szkolenia
Razem
Procent
38,62
10,58
3,70
22,75
15,34
1,06
7,94
189
Tabela 78. Chęć założenia własnej firmy
Założenie własnej firmy
nie
tak
Liczba
ankietowanych
160
29
Razem
Procent
84,66
15,34
189
Tabela 79. Zmiana zawodu (przekwalifikowanie)
Liczba
ankietowanych
127
62
Zmiana zawodu
nie
tak
Razem
Procent
67,20
32,80
189
244
Tabela 80. Zmiana miejsca zamieszkania
Zmiana miejsca zamieszkania
nie
tak
Liczba
ankietowanych
129
60
Razem
Procent
68,25
31,75
189
Tabela 81. Pomoc na zmianę wykształcenia (rodzaj, zakres)
Pomoc
dofinansowanie studiów
pomoc rodziców w finansowaniu
studiów i szkoleń
kursy księgowe , językowe
Liczba
ankietowanych
16
Razem
Procent
8,47
19
10,05
12
6,35
47
Tabela 82. Chęć otrzymania pomocy na zmianę miejsca zamieszkania
(rodzaj, zakres)
Pomoc na zmianę miejsca
zamieszkania (rodzaj, zakres)
nie
tak
Liczba
ankietowanych
186
3
Razem
Procent
98,41
1,59
189
Tabela 83. Wyrażenie zgody na pracę za granicą
Liczba
ankietowanych
44
133
12
Praca za granicą
nie
tak
być może
Razem
Procent
23,28
70,37
6,35
189
245
VI. Samoocena
Tabela 84. Ocena wieku (w skali od 1do 10)
1 = najgorszy wiek na aktywność zawodową,
10 = najlepszy wiek na aktywność zawodową
Liczba
ankietowanych
9
3
10
10
26
12
19
24
26
50
Ocena wieku
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Razem
Procent
4,76
1,59
5,29
5,29
13,76
6,35
10,05
12,70
13,76
26,46
189
Tabela 85. Ocena zawodu (w skali od 1do 10)
1 = najmniejsza atrakcyjność zawodu,
10 = największa atrakcyjność zawodu
Liczba
ankietowanych
3
15
15
9
38
18
26
34
15
16
Ocena zawodu
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Razem
Procent
1,59
7,94
7,94
4,76
20,11
9,52
13,76
17,99
7,94
8,47
189
246
Tabela 86. Ocena wykształcenia (w skali od 1do 10)
1 = najmniej przydatne wykształcenie na rynku pracy,
10 = najbardziej przydatne wykształcenie na rynku pracy
Ocena wykształcenia
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Razem
Liczba
ankietowanych
2
10
13
11
31
17
29
41
14
21
Procent
1,06
5,29
6,88
5,82
16,40
8,99
15,34
21,69
7,41
11,11
189
Tabela 87. Ocena doświadczenia zawodowego (w skali od 1do 10)
1 = bez doświadczenia
10 = najwyższy stopień doświadczenia
Ocena doświadczenia
zawodowego
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Razem
Liczba
ankietowanych
4
11
22
15
35
22
19
30
10
21
Procent
2,12
5,82
11,64
7,94
18,52
11,64
10,05
15,87
5,29
11,11
189
247
Tabela 88. Ocena podatności na zmianę zawodu (w skali od 1do 10)
1 = zdecydowanie NIE
10 = zdecydowanie TAK
Ocena podatności na zmianę
zawodu
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Razem
Liczba
ankietowanych
12
14
17
18
33
13
29
24
9
20
Procent
6,35
7,41
8,99
9,52
17,46
6,88
15,34
12,70
4,76
10,58
189
Tabela 89. Ocena podatności na zmianę miejsca zamieszkania (w skali od 1do 10)
Ocena podatności na zmianę
miejsca zamieszkania
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Razem
Liczba
ankietowanych
54
33
17
15
22
10
9
9
6
14
Procent
28,57
17,46
8,99
7,94
11,64
5,29
4,76
4,76
3,17
7,41
189
248
Tabela 90. Ocena zdolności organizacyjnych (w skali od 1do 10)
1 = najmniejsze zdolności organizacyjne
10 = największe zdolności organizacyjne
Ocena zdolności
organizacyjnych
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Liczba
ankietowanych
3
1
7
15
25
22
40
33
18
25
Razem
Procent
1,59
0,53
3,70
7,94
13,23
11,64
21,16
17,46
9,52
13,23
189
Tabela 91. Ocena przedsiębiorczości (w skali od 1do 10)
1 = najniższa przedsiębiorczość
10 = najwyższa przedsiębiorczość
Ocena przedsiębiorczości
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Razem
Liczba
ankietowanych
6
6
5
14
34
25
30
35
19
15
Procent
3,17
3,17
2,65
7,41
17,99
13,23
15,87
18,52
10,05
7,94
189
249
Tabela 92. Aktywność w poszukiwaniu rozwiązań (w skali od 1do 10)
1 = najniższa aktywność
10 = najwyższa aktywność
Aktywność w poszukiwaniu
rozwiązań
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Razem
Liczba
ankietowanych
2
1
9
13
27
27
26
44
26
14
Procent
1,06
0,53
4,76
6,88
14,29
14,29
13,76
23,28
13,76
7,41
189
Tabela 93. Zdolność podejmowania ryzyka i odporność na niepowodzenia
(w skali od 1do 10)
1 = najniższa
10 = najwyższa
Zdolność podejmowania
ryzyka i odporność na
niepowodzenia
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Razem
Liczba
ankietowanych
Procent
8
12
20
8
29
27
29
27
16
13
4,23
6,35
10,58
4,23
15,34
14,29
15,34
14,29
8,47
6,88
189
250
Tabela 94. Czy są miejsca pracy (w skali od 1 do 10)
1 = żadnych
10 = w pełni
Liczba
ankietowanych
6
14
19
28
48
20
33
14
5
2
Czy są miejsca pracy
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Razem
Procent
3,17
7,41
10,05
14,81
25,40
10,58
17,46
7,41
2,65
1,06
189
Tabela 95. Czy są miejsca pracy w moim zawodzie (w skali od 1do 10)
1 = żadnych
10 = w pełni
Czy są miejsca pracy w moim
zawodzie
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Razem
Liczba
ankietowanych
6
23
21
14
47
36
16
13
7
6
Procent
3,17
12,17
11,11
7,41
24,87
19,05
8,47
6,88
3,70
3,17
189
251
Tabela 96. Przekwalifikowanie do nowego zawodu (w skali od 1do 10)
Przekwalifikowanie do nowego
zawodu
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Razem
Liczba
ankietowanych
10
17
24
31
40
37
19
8
2
1
Procent
5,29
8,99
12,70
16,40
21,16
19,58
10,05
4,23
1,06
0,53
189
Tabela 97. Perspektywy tworzenia nowych miejsc pracy (teren, infrastruktura,
zagospodarowanie, przepisy, działanie władz lokalnych, struktura wiekowa ludności,
struktura zawodowa ludności) (w skali od 1do 10)
1 = całkowicie niesprzyjające
10 = całkowicie sprzyjające
Perspektywy tworzenia
nowych miejsc pracy
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Razem
Liczba
ankietowanych
11
20
28
30
35
33
17
10
2
3
Procent
5,82
10,58
14,81
15,87
18,52
17,46
8,99
5,29
1,06
1,59
189
252
Tabela 98. Przewidywane ograniczenia miejsc pracy (w skali od 1do 10)
1 = najniższe
10 = najwyższe
Przewidywane ograniczenia
miejsc pracy
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Razem
Liczba
ankietowanych
12
17
41
32
32
19
19
12
3
2
Procent
6,35
8,99
21,69
16,93
16,93
10,05
10,05
6,35
1,59
1,06
189
Tabela 99. Możliwość pozyskania mienia po zlikwidowanych zakładach, instytucjach (w
skali od 1do 10)
1 = najniższa
10 = najwyższa
Możliwość pozyskania mienia
po zlikwidowanych
zakładach/instytucjach
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Razem
Liczba
ankietowanych
Procent
35
36
40
27
27
6
6
7
3
2
18,52
19,05
21,16
14,29
14,29
3,17
3,17
3,70
1,59
1,06
189
253
Tabela 100. Informacja o rynku pracy krajowym (w skali od 1do 10)
1 = brak informacji
10 = pełna informacja
Informacja o rynku pracy
krajowym
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Razem
Liczba
ankietowanych
8
16
25
34
36
28
20
17
3
2
Procent
4,23
8,47
13,23
17,99
19,05
14,81
10,58
8,99
1,59
1,06
189
Tabela 101. Informacja o rynku pracy w regionie (w skali od 1do 10)
1 = brak informacji
Informacja o rynku pracy w
regionie
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Razem
Liczba
ankietowanych
7
15
28
30
39
29
20
14
6
1
Procent
3,70
7,94
14,81
15,87
20,63
15,34
10,58
7,41
3,17
0,53
189
254
Tabela 102. Informacja o lokalnych rynkach pracy (w skali od 1do 10)
1 = brak informacji
Informacja o lokalnych
rynkach pracy
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Razem
Liczba
ankietowanych
10
29
26
38
30
22
26
3
2
3
Procent
5,29
15,34
13,76
20,11
15,87
11,64
13,76
1,59
1,06
1,59
189
Tabela 103. Zgodność kształcenia z potrzebami lokalnego rynku pracy, tradycje zawodowe
(w skali od 1do 10)
1 = zupełna niezgodność
10 = pełna zgodność
Zgodność kształcenia z
potrzebami lokalnego rynku
pracy, tradycje zawodowe
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Razem
Liczba
ankietowanych
Procent
12
18
42
28
32
12
26
13
4
2
6,35
9,52
22,22
14,81
16,93
6,35
13,76
6,88
2,12
1,06
189
255
Tabela 104. Jakość działania organizacji rządowych i pozarządowych
Jakość działania organizacji
rządowych i pozarządowych
słaba
średnia
wysoka
Liczba
ankietowanych
106
71
12
Razem
Procent
56,08
37,57
6,35
189
Tabela 105. Współpraca organizacji w zapewnieniu ciągłości pracy
Współpraca organizacji w
zapewnieniu ciągłości pracy
słaba
średnia
wysoka
Liczba
ankietowanych
125
48
16
Razem
Procent
66,14
25,40
8,47
189
Tabela 106. Dostosowanie form pomocy bezrobotnym do potrzeb rynku pracy
Dostosowanie form pomocy
bezrobotnym do potrzeb rynku
pracy
słaba
średnia
wysoka
Liczba
ankietowanych
Procent
96
69
24
50,79
36,51
12,70
Razem
189
Tabela 107. Efektywność form pomocy bezrobotnym
Efektywność form pomocy
bezrobotnym
słaba
średnia
wysoka
Razem
Liczba
ankietowanych
110
64
15
Procent
58,20
33,86
7,94
189
256
Tabela 108. Współpraca instytucji odpowiedzialnych za pomoc bezrobotnym z
pracodawcami działającymi i potencjalnymi na rynku pracy
Współpraca instytucji
słaba
średnia
wysoka
Razem
Liczba
ankietowanych
100
71
18
Procent
52,91
37,57
9,52
189
Tabela 109. Możliwości zawodowego przygotowania bezrobotnych do potrzeb lokalnego
rynku pracy
Zawodowe przygotowanie
bezrobotnych
słaba
średnia
wysoka
Razem
Liczba
ankietowanych
91
68
30
Procent
48,15
35,98
15,87
189
Tabela 110. Możliwości udzielania pomocy w zakresie rozszerzenia prowadzonej
działalności (zwiększenia liczby miejsc pracy)
Udzielanie pomocy w zakresie
rozszerzenia prowadzonej
działalności
słaba
średnia
wysoka
Razem
Liczba
ankietowanych
Procent
101
57
31
53,44
30,16
16,40
189
257
Tabela 111. Możliwości pomocy osobom zatrudnionym poza miejscem zamieszkania
(zmiana mieszkania, zakup mieszkania, wynajem, kredyty)
Udzielenie pomocy osobom
zatrudnionym poza miejscem
zamieszkania
słaba
średnia
wysoka
Liczba
ankietowanych
Procent
132
41
16
69,84
21,69
8,47
Razem
189
Tabela 112. Perspektywa rozwoju regionu i rynku pracy
Perspektywa rozwoju regionu i
rynku pracy
słaba
średnia
wysoka
Liczba
ankietowanych
95
66
28
Razem
Procent
50,26
34,92
14,81
189
Tabela 113. Rozmiar i struktura szkolnictwa w regionie
Rozmiar i struktura
szkolnictwa w regionie
słaba
średnia
wysoka
Liczba
ankietowanych
83
70
36
Razem
Procent
43,92
37,04
19,05
189
Tabela 114. Koszty bezrobocia na lokalnym rynku pracy
Koszty bezrobocia na lokalnym
rynku pracy
słaba
średnia
wysoka
Razem
Liczba
ankietowanych
66
59
64
Procent
34,92
31,22
33,86
189
258
Tabela 115. Koszty ciągłości zatrudnienia
Koszty ciągłości zatrudnienia
słaba
średnia
wysoka
Liczba
ankietowanych
62
68
59
Razem
Procent
32,80
35,98
31,22
189
Tabela 116. Legalizowanie zatrudnienia w szarej strefie
Legalizowanie zatrudnienia w
szarej strefie
słaba
średnia
wysoka
Razem
Liczba
ankietowanych
99
62
28
Procent
52,38
32,80
14,81
189
Tabela 117. Tworzenie miejsc pracy okresowych i w niepełnym wymiarze czasu
Tworzenie miejsc pracy
słaba
średnia
wysoka
Razem
Liczba
ankietowanych
67
77
45
Procent
35,45
40,74
23,81
189
259

Model zarządzania zasobami ludzkimi na lokalnym rynku pracy

Transkrypt

Podobne dokumenty

STOPA BEZROBOCIA W 2016 r

POWIAT WOŁOMIŃSKI 21 455 podmiotów gospodarczych

„BEZROBOCIE W POLSCE: INDYWIDUALNE STRATEGIE A

Stopa bezrobocia 2016 po korekcie

POWIAT SZYDŁOWIECKI 3 201 podmiotów gospodarczych

Mocne strony Słabe strony

- Polska Rada Organizacji Młodzieżowych

WYKAZ ZAGADNIEŃ DO KOLOKWIUM 2016

Stopa bezrobocia - Powiatowy Urząd Pracy w Rawiczu