Po czym poznać zdrową organizację? Leszek Sołtysik Poprzednio

Po czym poznać zdrową organizację? Leszek Sołtysik Poprzednio

Po czym poznać zdrową organizację?
Leszek Sołtysik
Poprzednio, pisałem o rozpoznawaniu objawów choroby w niektórych organizacjach, które miałem
okazję obserwować. Każdy z opisanych przeze mnie przykładów, prowadził albo do poważnego
kryzysu, albo przynajmniej do bolesnej korekty. Dziś kilka przemyśleń, opartych o moje
doświadczenie (szczęśliwie częstsze, niż poprzednio opisane) uczestniczenia w czymś znacznie
bardziej satysfakcjonującym, tzn. w zdrowym i silnym rozwoju firmy. Co ciekawe, owe zdrowe
organizacje również funkcjonowały w oparciu o jeden z trzech (lub mieszankę) modeli dystrybucji
władzy:
1. Struktura „Armii” charakteryzująca się wieloszczeblową hierarchią, przy jednoczesnym
ścisłym podporządkowaniu planów i celów poszczególnych fragmentów organizacji planowi
centralnemu. W niesprzyjających warunkach model ten mutuje w kierunku „Królestwa”
opisanego w poprzedniej notce.
2. Struktura „Ośrodków władzy” (silosowa), której gorszą wersją jest „Kolonia Świstaków”.
Każdy z ośrodków stanowi stosunkowo niezależną organizację. Ich połączenie w jeden
organizm odbywa się na poziomie zarządu. Na tym też poziomie, pod przewodnictwem
lidera, odbywa się alokacja celów i zasobów.
3. Struktura „Gminy” – demokratycznej kooperacji. W przypadku chorej organizacji,
zniekształcona do „Targowiska”. Każdy z działów wnosi część wkładu w realizację wspólnych
zadań, projektów. Istotne decyzje są podejmowana kolektywnie, a rolą przywódcy jest
podtrzymywanie atmosfery współpracy i zaangażowania, rozpoznawanie i rozstrzyganie
konfliktów.
Czym zatem różniły się zdrowe organizacje od tych słabnących?
1. Przede wszystkim postawą przywódców – nie tylko Prezesów (czy Dyrektorów Naczelnych),
ale również pozostałych Menedżerów wysokiego szczebla. Aby organizacja funkcjonowała
dobrze, muszą ją prowadzić odważni, zorientowani na długofalowe efekty liderzy. Przy czym
owa odwaga winna polegać nie tylko na zdolności do podejmowania trudnych, obciążonych
ryzykiem decyzji, ale również, a raczej głównie, na przyjmowaniu odpowiedzialności: za
podległą organizację, za swoich podwładnych i za siebie. Odwaga ta powinna ich również
uzdalniać do zachowania integralności nawet kosztem swojej pozycji. Zdrowie organizacji
wymaga pasji i zaangażowania jej liderów. Powinni oni znać własną wartość, ale przede
wszystkim rozpoznawać wartość innych. Rozpoznając ją, podejmować wysiłek, aby tę
wartość wzmacniać i rozwijać. Dobrze by zachowywali wystarczająco dużo pokory, aby
poszukiwać różnych, nie tylko własnych, opinii i rozwiązań, ale winni być też wystarczająco
pewni siebie, by umieć przekonać innych do podjętych decyzji. Powinni być stabilni i
przejrzyści w swoich decyzjach i działaniach.
2. Jasno rozpoznaną i określoną kluczową wartością, którą firma wnosi na rynek. Często spisana
w postaci misji, jednak samo posiadanie zapisanej „misji” nie oznacza wcale, że owa wartość
jest w niej zawarta, ani, że ludzie w organizacji rzeczywiście rozumieją na czym polega
wartość, którą wspólnie tworzą. W zdrowej organizacji nie tylko ją rozumieją, ale się z nią
utożsamiają.
3. Wyraźną, długofalową strategią rozwoju. Wszelkie działania i inicjatywy winny być związane z
jej realizacją.
4. Stale otwartym dialogiem wewnątrz organizacji i wsłuchiwaniem w głos klientów oraz
konkurencji. Dialogiem merytorycznym, polegającym na badaniu rzeczywistości i
antycypowaniu zmian, kwestionowaniu status quo i poszukiwaniu nowych możliwości.
Dialogiem ukierunkowanym na przejrzystość działania, komunikowaniem zmian, Ale również
dialogiem osobistym, koleżeńskim, przekraczającym granice hierarchii czy struktur
organizacyjnych.
5. Precyzyjnym podziałem ról i odpowiedzialności za przypisane im zadania. Jednakże w tym
podziale wspólne winno być osiąganie celów strategicznych.
Jeśli dostrzegasz jakieś podobieństwo do swojej organizacji (firmy, departamentu, itp.) to
dobrze, ale od Ciebie zależy, czy tak będzie dalej. W kolejnej notatce, co robić, gdy pojawią
się objawy choroby?