Untitled

KONGRES KADRY – LUDZIE kluczem do SUKCESU
PROGRAM
CENTRUM ROZWOJU HRM: potencjał – rezultat
DZIEÑ 1 | poniedzia³ek | 25.04.2005
10:00 – 11:20
panel I
M
EFEKTYWNOή HR
A SUKCES FIRMY
KULTURA IDEALNEGO
MIEJSCA PRACY
JAKOŒÆ ZARZ¥DZANIA
PERSONELEM
MODERATOR – IRENEUSZ TOMCZAK
MODERATOR – PAWE£ BOCHNIARZ
MODERATOR – ANDY RAFALAT
Certyfikować czy nie - oto jest pytanie
do organizacji, które już wybrały
standard jakości
Investors in People Polska sp. z o.o.
PP
Hotel Le Royal Meridien Bristol
Buduj z pasją - zaangażowanie
w transfer wiedzy i doświadczenia
w Grupie Budimex
Ośrodek Doradztwa i Treningu
Kierowniczego / Budimex S.A.
PP
Zarządzanie zmianą – jak skutecznie
angażować pracowików w proces
zmiany?
House of Skills
Wella Polska sp. z o.o.
PP
Strategia HR dostosowana do strategii
biznesowej oraz specyfiki społecznej
KGHM
Capgemini
PP
KGHM Polska Miedź S.A.
Jak monitorować i mierzyć wpływ
zarządzania kapitałem ludzkim na
wyniki firmy
Accenture
Droga przez EFS do rozwoju kompetencji
kadry menedżerskiej w firmie
Bacha / Campina.
FPL sp. z o.o.
PP
Bacha / Campina
Wsparcie strategicznego zarządzania
firmą poprzez procesy i narzędzia
polityki personalnej w Kogeneracja S.A.
Deloitte
PP
Kogeneracja S.A.
Rola działu ZZL w budowaniu
efektywnych służb sprzedaży
Kultura ask czy tell - zależność
zaangażowania od poziomu satysfakcji
Audyt i rozwój kompetencji jako
element realizacji strategii firmy
Efektywność pracy tymczasowej
w firmie dynamicznej i licznej
11:20 – 11:40
przerwa
11:40 – 13:00
panel II
13:00 – 14:00
lunch
14:00 – 15:20
panel III
15:20 – 15:40
przerwa
15:40 – 17:00
panel IV
19:30
Profirma
BPH S.A.
10:00 – 11:20
sesja plenarna I
Badanie efektywności szkoleń - kiedy
inwestycja a kiedy koszt
ZB Executive Consulting
– Extreme Group
Kuźnia Szkoleń
PZU Życie S.A.
11:40 – 13:00
sesja plenarna II
PP
Shepherd Institute
Morliny
PP
MBA - sens czy bezsens
PP
Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości
i Zarządzania
PP
Implementacja systemów rozwoju
osobistego pracownikow zgodnie z misją
i strategią firmy Hochtief
Hays Polska
PP
Hochtief Polska
Dlaczego menedżer korzystający ze wsparcia
coacha jest skuteczniejszy we wspieraniu
rozwoju swoich podwładnych?
Schenk Institute
Szalony wieczór KARAOKE Klub Amnesia ul. Wspólna 62
MIĘDZYNARODOWE STANDARDY HRM: adaptacja czy inspiracja?
Konfrontacja światowych standardów HRM z nowymi trendami w Polsce na rzecz osiągania wymiernych wyników zarządzania kapitałem ludzkim. Dyrektorzy międzynarodowych organizacji
zaprezentują wyzwania światowych koncepcji HRM, a Moderatorzy z dnia Centrum Rozwoju wskażą szanse i zagrożenia ich adaptacji w realiach polskich.
HUMAN PERFORMANCE IMPROVEMENT „Tworzymy świat który lepiej pracuje…”
Stefan Oppitz – Członek Zarządu American Society for Training & Development, Global Network Germany
M
11:20 – 11:40
przerwa
Workservice sp. z o.o.
Volkswagen Poznań
Przywódca piątego stopnia - strategia
konsekwencji i pokory
DZIEÑ 2 | wtorek | 26.04.2005
9:30 – 10:00
rejestracja goœci
PP
HRK S.A.
PZU S.A.
Ireneusz Tomczak – N owoczesna Firma – Moderator sesji EFEKTYWNOŚĆ HR a SUKCES
COMPANY CULTURE „Jesteś dumny z tego co robisz…”
Kim Moller – P rezes Great Place to Work® Institute Europe
M
Paweł Bochniarz – IDEA Management Consulting – Moderator sesji KULTURA IDEALNEGO MIEJSCA PRACY
M: Moderator
FORUM NOWOCZESNYCH
STRATEGII HR
Legenda | PP: Praktycy – Praktykom PP
9:30 – 10:00
rejestracja goœci
Aktywizacja potencjału wiedzy i doświadczeń HR w menedżerskich grupach fokusowych podczas sesji zainspirowanych światowymi inicjatywami. Po prezentacji każdego studium przypadku
przez Praktyków, Moderatorzy aktywizują dyskusje - interesujące wypowiedzi będą premiowane w Konkursie „Złote myśli” i zaprezentowane w dniu plenarnym.
* Organizator zastrzega sobie prawo do zmiany w Programie.
\ 4 \
13:00 – 14:00
lunch
14:00 – 15:20
sesja plenarna III
QUALITY STANDARDS „40 tysięcy organizacji na świecie dba o swoje wyniki finansowe...”
Robert Macleod – Dyrektor Investors in People, International Quality Centre
M
Andy Rafalat – Investors i n People Polska – Moderator Sesji JAKOŚĆ ZARZĄDZANIA PERSONLEM
15:20 – 15:40
przerwa
Uroczysty bankiet w dobrym stylu
Prezentacja w czterech sesjach tematycznych nowych trendów i sprawdzonych „twardych” praktyk HR, które stanowią odpowiedź na aktualne zmiany na rynku i w branży HR wynikające z akcesji
Polski do Unii Europejskiej
PRAWO
PRACY
10:00 – 11:20
panel V
11:20 – 11:40
przerwa
14:00 – 15:20
panel VII
15:20 – 15:40
przerwa
15:40 – 17:00
panel VIII
\ 5 \
OCENA
I WYNAGRODZENIA
NARZÊDZIA
I METODOLOGIE
Rady Pracowników – nowy zakres
regulacji w prawie pracy
Komputerowi łowcy talentów - sztuka
skutecznej rekrutacji przez internet
Budowa nowoczesnych systemów
motywacji płacowej
Zarządzanie projektami – zgodnie ze
standardami PMBok 2004
Polska Konfederacja Pracodawców
Prywatnych
Pracuj.pl
Training Partners
AG TEST Human Resources
House of Skills
Telekomunikacja Polska
Polityka antymobbingowa na
przykładzie branży FMCG
Recepta na nadmiar aplikacji w działach
personalnych - kto chce szuka sposobu,
kto nie chce szuka powodu
Wydawnictwo CH Beck
PP
PP
Blaski i cienie outsourcingu HR - zakres,
wybór, kruczki, rezultaty współpracy
Jobpilot
Zarządzanie przez cele w STOEN - droga
do sukcesu przez motywowanie
i wynagradzanie oparte na wynikach
ITO Polska
PP
Stoen
Urlopy wypoczynkowe – jak pokonać
największe problemy
Dobra rekrutacja
<=> Dobra komunikacja
Opisy stanowisk – elementem
wyjściowej oceny kapitału ludzkiego
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń
Human Qapitals Sp. z o.o.
BZ Konsulting
Hochtief Polska
Sesja zespołowej informacji zwrotnej
360 jako katalizator zmian w zespole
menedżerskim
Elastyczny czas pracy - moda czy
metoda na zrównanie nominalnego
i realnego czasu pracy?
Mechanizmy prowadzące do wyłaniania
liderów i następców
11:40 – 13:00
panel VI
13:00 – 14:00
lunch
RYNEK
PRACY
M: Moderator
9:30 – 10:00
rejestracja goœci
PROGRAM
Ocena kształtująca płace
Atona
PP
FPA Group Sp. z o.o.
FGS Sp. z o.o
PP
Extended DISC Polska
ROI w HRM: metody kwantyfikacji
poziomu kompetencji
Nowe Motywacje
Adviso
M
ROZWIĄZANIA PRAKTYCZNE HRM: wiedza i narzędzia
DZIEÑ 3 | œroda | 27.04.2005
Legenda | PP: Praktycy – Praktykom PP
19:30
Debata ŚWIATOWE KONCEPCJE HRM – ADAPTACJA CZY INSPIRACJA?
dr Michał Boni – D o radca Zarządu Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych,
prof.dr hab. Aleksy Pocztowski – Dziekan Wydziału Ekonomii Akademii Ekonomicznej w Krakowie
Jarosław Ubysz – Doradca Zarządu Altkomu
PP
KONGRES KADRY – 25–27.04.2005 – WARSZAWA
* Organizator zastrzega sobie prawo do zmiany w Programie.
15:40 – 17:00
debata plenarna
\ 6 \
KONGRES KADRY – LUDZIE kluczem do SUKCESU
SESJA P L E N A R N A
MIĘDZYNARODOWE STANDARDY HRM: adaptacja czy inspiracja?
DZIEÑ 2 | wtorek | 26.04.2005
9:30 – 10:00
rejestracja uczestników
Założeniem Międzynarodowego dnia HRM jest konfrontacja światowych standardów HRM z nowymi trendami w Polsce na rzecz osiągania wymiernych wyników zarządzania kapitałem ludzkim.
Sesja plenarna poświęcona zagadnieniom strategicznym ma na celu wskazanie jak osiągać wymierne wyniki biznesowe, w oparciu o wiodące międzynarodowe programy HRM na świecie. Eksperci
z międzynarodowych organizacji zaprezentują wyzwania światowych koncepcji, a moderatorzy wskażą szanse i zagrożenia ich adaptacji w realiach Polskich.
10:00 – 11:20
sesja plenarna I
HUMAN PERFORMANCE IMPROVEMENT
Sesja Human Performance Improvement podkreśla znaczenie diagnozy
stanu obecnego organizacji w celu przeciwdziałania potencjalnym
problemom zarządzania kapitałem ludzkim. Implementacja wybranych
rozwiązań przy niskiej kapitałochłonności ma pozwolić na osiągniecie
zamierzonych rezultatów i na ewaluację osiągniętych wyników finansowych
i poza-finansowych w dłuższej perspektywie.
Stefan Oppitz – członek zarządu ASTD Global Network
Germany, w s p ó ł t w ó r c a p rogra m u d o s konalenia
„Performance Coach”, analogicznego do programu HPI.
Od 1995 roku zewnętrzny konsultant w kluczowych
niemieckich oraz międzynarodowych organizacjach.
„Tworzymy świat, który lepiej pracuje...”
American Society for Training & Development
jest stowarzyszeniem profesjonalistów z dziedziny
szkoleń i rozwoju. Zrzesza 70.000 członków we
wszystkich obszarach gospodarki z ponad 100 krajów
świata. Misja ASTD zamyka się w stwierdzeniu:
„Tworzymy świat, który lepiej pracuje poprzez nadzwyczajne szkolenia
i transfer wiedzy”.
Moderator z dnia pierwszego
M Ireneusz Tomczak – N owoczesna Firma
11:20 – 11:40
przerwa
11:40 – 13:00
sesja plenarna II
COMPANY CULTURE
Sesja Company Culture podkreśla znaczenie wizerunku „idealnego miejsca
pracy”. Z pozoru niemierzalne czynniki są łączone z analizą twardych
wyników finansowych przedsiębiorstw. Zaawansowane badania, najnowsze
technologie, sesje doradcze zapewniają wzmocnienie prestiżu i zaufania
do pracodawcy, a w ślad za tym prowadzą do osiągania przewagi
konkurencyjnej organizacji.
Kim Moller – Prezes Great Place to Work® Institute
Europe, p rofesor Busieness School w dziedzinie
strategicznego zarządzania i międzynarodowej ekonomii,
twórca Oxford Research A/S w 1995, później Oxford
Group A/S. Od 2003 przewodzi programowi opracowania
100 „wspaniałych miejsc pracy” w Europie.
13:00 – 14:00
lunch
„Jesteś dumny z tego co robisz ...”
Great Place to Work® Institute od 1980 roku skupia
się na rozwoju kluczowego zasobu organizacji, jakim
jest kapitał ludzki. Bazuje na założeniu, że w idealnym
miejscu pracy wartością jest zaufanie między kadrą
menedżerską a pracownikami w myśl idei: „Masz
zaufanie do przełożonych, jesteś dumny z tego co robisz, cenisz
współpracowników”.
Moderator z dnia pierwszego
M Paweł Bochniarz – Idea Management Consulting
14:00 – 15:20
sesja plenarna III
QUALITY STANDARDS
Sesja Quality Standards wskazuje powody i spodziewane rezultaty dla
których organizacje decydują się na wdrażanie standardów jakości, w
szczególności w zakresie praktyk ZZL. Według ostatnich badań firmy,
które wdrożyły Standard Investors In People, zwiększyły swoje przychody
średnio o 505 GBP na pracownika rocznie. Przekłada się to na łączną
sumę 756 milionów GBP we wszystkich organizacjach w IIP.
Robert Macleod – D y rektor Investors i n People,
International Quality Centre – c z o ł owa p o s tać
przyczyniająca się do rozwoju Assessment North East, a
w ślad za tym za wzrost znaczenia standardu Investors
in People w Wielkiej Brytanii i na świecie.
„40 tysięcy organizacji na świecie dba o swoje
wyniki finansowe...”
Standard Investors In People jest narzędziem
biznesowym pomagającym poprawić wyniki organizacji
poprzez planowane inwestycje w rozwój kapitału
ludzkiego. Misję IIP określa „poprawa indywidualnej
efektywności, poprzez zaangażowanie i poczucie satysfakcji z pracy, co
wpływa na wzrost wydajności całej organizacji oraz daje lepsze wyniki
finansowe”.
Moderator z dnia pierwszego
M Andy Rafalat – Investors in People Polska
15:20 – 15:40
przerwa
15:40 – 17:00
debata plenarna
„ŚWIATOWE KONCEPCJE HRM – ADAPTACJA CZY INSPIRACJA?”
Sesje plenarne podsumuje dyskusja „Światowe koncepcje HRM – adaptacja czy inspiracja?”, zmierzająca do wyjaśnienia kwestii
czy Polska powinna implementować sprawdzone programy międzynarodowe, czy też traktować je jak inspirację do tworzenia
własnych rozwiązań HRM. Jest to szczególnie ważne pytanie w aspekcie kierunków wykorzystania środków pomocowych Unii
Europejskiej, których celem jest szeroka zmiana w procesach zarządzania w gospodarce.
dr Michał Boni – Doradca Zarządu Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych,
prof. dr hab. Aleksy Pocztowski – Dziekan Wydziału Ekonomii Akademii Ekonomicznej w Krakowie
Jarosław Ubysz – D o radca Zarządu Altkom
19.30
\ 7 \
WIECZOREM ZAPRASZAMY NA OFICJALNY BANKIET KONGRESU KADRY W DOBRYM STYLU
FINAŁ KONKURSU „ZŁOTE MYŚLI”
SESJA P L E N A R N A
KONGRES KADRY – 25–27.04.2005 – WARSZAWA
\ 8 \
S E S J A PA N E L O W A / p a n e l I
DZIEÑ 1 | poniedzia³ek | 25.04.2005 | 10:00 – 11:20 | PANEL I
9:30 – 10:00
KONGRES KADRY – LUDZIE kluczem do SUKCESU
CENTRUM ROZWOJU HRM: potencjał – rezultat
rejestracja uczestników
Założeniem dnia Centrum Rozwoju jest aktywizacja potencjału wiedzy i doświadczeń HR w menedżerskich grupach fokusowych podczas czterech równoległych sesji zainspirowanych światowymi inicjatywami.
W sesjach panelowych biorą udział moderatorzy, których zadaniem jest aktywizowanie dyskusji. Interesujące wypowiedzi i doświadczenia zostaną przez nich wykorzystane w wystąpieniu w dniu plenarnym.
FORUM NOWOCZESNYCH
STRATEGII HR
Strategia HR dostosowana do strategii
biznesowej oraz specyfiki społecznej KGHM
Dyrektorzy i Prezesi firm coraz częściej deklarują,
że kapitał ludzki i jego efektywne wykorzystanie
ma ogromne znaczenie dla osiągania
biznesowych wyników firmy, a menedżerowie HR
starają się być w coraz większym stopniu
partnerami biznesowymi dla zarządów.
Jednocześnie badania prowadzone w polskich
przedsiębiorstwach pokazują, że stosunkowo
niewiele z nich ma strategie Zarządzania
Zasobami Ludzkimi w postaci oficjalnie
przyjmowanych dokumentów.
EFEKT:
Praktyczne aspekty procesu budowania strategii ZZL:
„ uwzględnienie specyficznych uwarunkowań
firmy,
„ badanie roli i oczekiwań głównych
interesariuszy,
„ dostosowanie do strategii biznesowej firmy ZZL współtworzy wartość firmy,
„ definicja przewidywanych wyników i korzyści
dla firmy,
„ diagnoza przyszłego ryzyka i barier wzrostu
firmy w obszarze ZZL,
„ rola w procesie uczenia się i rozwoju w
organizacji.
Andrzej Woźniakowski - Szef Zespołu
Zarządzania Zasobami Ludzkimi - Capgemini
Krystyna Barabasz - Główny Specjalista ds.
restrukturyzacji i wdrażania narzędzi zarządzania
potencjałem społecznym
- KGHM Polska Miedź S.A
11:20 – 11:40 przerwa
EFEKTYWNOή HR
A SUKCES FIRMY
KULTURA IDEALNEGO
MIEJSCA PRACY
JAKOŒÆ ZARZ¥DZANIA
PERSONELEM
MODERATOR – IRENEUSZ TOMCZAK
MODERATOR – PAWE£ BOCHNIARZ
MODERATOR – ANDY RAFALAT
Jak monitorować i mierzyć wpływ
zarządzania kapitałem ludzkim na wyniki
firmy
Droga przez EFS do rozwoju kompetencji
kadry menedżerskiej w firmie Bacha /
Campina
Certyfikować czy nie - oto jest pytanie do
organizacji, które już wybrały standard jakości
Chociaż szefowie firm są przekonani, że
pracownicy są kluczem do sukcesu firmy, w
większości przypadków trudno jest wykazać jak
inwestycje w zasoby ludzkie prowadzą do
poprawy wyników finansowych. Omówienie
koncepcji oceny dojrzałości procesów zarządzania
kapitałem ludzkim pod kątem ich wydajności
i skuteczności w realizacji strategicznych celów
biznesowych przedsiębiorstwa. Powiązanie
zdolności organizacyjnych tj. przywództwo,
zaangażowanie pracowników z czynnikami
biznesowymi tj. innowacyjność czy jakość.
Wyodrębnienie najważniejszych obszarów
potencjalnych usprawnień, porównanie wyników
z najlepszymi praktykami oraz w dłuższej
perspektywie określenie wpływu funkcji kadrowych
na kondycję finansową przedsiębiorstwa.
Projekt Rozwój kompetencji kierowniczych i
handlowych kadry menedżerskiej firmy Bacha jest
kontynuacją procesu rozwijania kompetencji
pracowników firmy. Współpraca obejmuje
doradztwo w zarządzaniu ludźmi, szkoleń i
coachingów. Bieżący projekt szkoleniowocoachingowy, możliwy do zrealizowania dzięki
uzyskaniu środków z Europejskiego Funduszu
Społecznego, został przygotowany w taki sposób,
by wypełnić zdiagnozowane wcześniej luki
kompetencyjne i rozwinąć te umiejętności, które
są podstawą sukcesów kadry menedżerskiej.
Projekt obejmuje również weryfikację
efektywności wypracowanych zmian.
EFEKT:
„ poznanie zarysu, korzyści i efektów unikalnej
metody diagnostycznej w aspekcie strategicznego,
znaczenia i efektywności kapitału ludzkiego,
„ wgląd w kwestie praktycznej realizacji,
„ poznanie wybranych, przykładowych projektów,
„ ocena możliwości zastosowania we własnej
firmie.
Maciej Jankowicz - Manager
- Accenture
PP
EFEKT:
„ prezentacja wskaże drogę jaką przebyły obie
firmy, przygotowując wniosek o dofinansowanie
projektu przez EFS.
„ wtajemniczenie w niuanse przetarcia nowych
szlaków – w przygotowaniu wniosku
„ poznanie „od kuchni” współpracy z PARP i RIF,
„ jak pokonywaliśmy bariery i osiągaliśmy
zamierzone cele.
„ uczestnicy prezentacji zyskają przekonanie, że
otrzymanie środków z EFS jest możliwe.
Jolanta Krokowska - Prezes - FPL Sp. z o.o. Ekspert w Zarządzaniu Personelem
Elżbieta Mackiewicz - HR Manager
- Bacha / Campina
PP
Wprowadzenie do standardu jakości Investors in
People (IIP) – czego dotyczy, jak wygląda i jakie
korzyści daje firmom wdrażającym zasady.
Omówienie polskich wdrożeń standardu IIP przez
dwie całkowicie odmienne organizacje.
Wskazanie powodów przystąpienia do procesu
certyfikacji, przebieg procesu wdrożenia i wpływ
IIP na praktyki ZZL, osiągnięte korzyści, ale także
problemy napotkane w trakcie implementacji.
Dyskusję otworzy kwestia jakie korzyści może
przynieść standard IIP organizacjom działającym
w Polsce oraz jakie trudności mogą napotkać
przedsiębiorstwa pragnące wprowadzać zasady
Inverstors In People.
EFEKT:
„ uzyskanie podstawowych informacji nt.
standardu jakości Investors in People (IIP)
„ poznanie zasad zarządzania ludźmi według IIP
„ zdobycie informacji, jak w praktyce wygląda
wdrożenie IIP i proces certyfikacji
„ dyskusja z przedstawicielami organizacji, które
wprowadziły u siebie zasady IIP
Małgorzata Klenk - Partner - Investors in
People Polska Sp. z o.o.
Katarzyna Szczęsna - Human Resources
Manager - Hotel Le Royal Meridien Bristol
PP
DZIEÑ 1 | poniedzia³ek | 25.04.2005 | 11:40 – 13:00 | PANEL II
FORUM NOWOCZESNYCH
STRATEGII HR
Wsparcie strategicznego zarządzania firmą
poprzez procesy i narzędzia polityki
personalnej w Kogeneracja S.A.
Projekt restrukturyzacji - wyzwanie
przeprowadzenia głębokich zmian, dotyczących
technologii wytwarzania energii elektrycznej i
cieplnej, poprawy efektywności produkcji oraz
wykorzystania dostępnych zasobów. Etapy kolejne
obejmują aspekty organizacyjne oraz kapitał
ludzki. Cel prac projektowych to dopasowanie
polityki zarządzania zasobami ludzkimi, w tym
również polityki zatrudnienia do nowej sytuacji
firmy. Problematyka restrukturyzacji pokazana z
perspektywy kreacji „nowego obrazu organizacji”.
Wszystkie elementy strategicznego zarządzania
zasobami przeprowadzane przy aktywnym
współudziale związków zawodowych.
EFEKT:
„ poznanie praktycznych aspektów przygotowania
oraz przeprowadzenia głębokiej restrukturyzacji
„ wiedza o problemach budowy nowych struktur
organizacyjnych
„ wgląd w perspektywiczną politykę zatrudnienia
do roku 2015
„ wskazówki budowy modelu kompetencji oraz
oceny pracowników pod kątem nowej struktury
firmy.
Krzysztof Kwiecień - Dyrektor - Deloitte
Robert Manikowski - Manager - Deloitte
Piotr Pawłowski - Dyrektor HR - Kogeneracja S.A.
CENTRUM ROZWOJU HRM: potencjał – rezultat
EFEKTYWNOή HR
A SUKCES FIRMY
KULTURA IDEALNEGO
MIEJSCA PRACY
JAKOŒÆ ZARZ¥DZANIA
PERSONELEM
MODERATOR – IRENEUSZ TOMCZAK
MODERATOR – PAWE£ BOCHNIARZ
MODERATOR – ANDY RAFALAT
Rola działów ZZL w budowaniu
efektywnych służb sprzedaży.
Kultura ask czy tell - zależność
zaangażowania od poziomu satysfakcji
Buduj z pasją - zaangażowanie w transfer
wiedzy i doświadczenia w Grupie Budimex
Efektywnie działające służby sprzedaży, to
warunek sukcesu rynkowego firmy. Ich budowa,
rozwój i motywowanie wymagają pełnego
zaangażowania działów ZZL. Prezentacja
aspektów wsparcia Pionu Sprzedaży przez dział
ZZL, w tym m.in.: wpływ informatyzacji i
wprowadzania technologii w działach sprzedaży
na przebudowę procesów i reorganizację
zespołów sprzedaży i działów obsługujących te
służby. Diagnoza i rozwój kompetencji w Pionie
Sprzedaży.
Dostosowanie
narzędzi
motywacyjnych do specyfiki służb i kanałów
sprzedaży w ramach przedsiębiorstwa.
Satysfakcja z wykonywanych zadań wystarcza
zazwyczaj tylko do pojawienia się nowych
możliwości... i o to chodzi. Szanse na zdobycie
większego doświadczenia, zmiany punktu
widzenia,
podejmowania
najbardziej
satysfakcjonującej aktywności zwiększają się w
miarę zaangażowania. Kultura pytań i odpowiedzi
stawia nas - menedżerów na początku drogi
dochodzenia do sukcesu. Kiedy mówić,
instruować, zlecać, a kiedy szukać odpowiedzi?
Tymi kluczami otworzymy na naszym wykładzie
drzwi do narzędzi coachingu oceniającego i
rozwojowego. Stawiamy pytanie otwarte coaching
rozwojowy to fanaberia dojrzałych oligarchii czy
może antidotum na twardogłowych w firmie?
Ilustracja procesu wprowadzania zmian
organizacyjnych i kulturowych przez pryzmat
zmiany zachowań, kompetencji i umiejętności.
Obejmuje wdrażanie systemów zarządzania
procesowego, wewnętrznych programów
rozwojowo – szkoleniowych wspomagających
zarządzanie wiedzą i dzielenie się
doświadczeniem. Programy szkoleniowe mające
na celu uzupełnienie luk edukacyjnych inżyniera
oraz podniesienie poziomu kompetencji
menedżerskich w oparciu o wyniki z DC. System
ocen uwzględniający długoterminowe cele
rozwojowe, ścieżki rozwoju, programy
mentoringowe, konkurs „Najlepszy z najlepszych”
promujący osoby dzielące się wiedzą.
EFEKT:
„ pozyskanie wiedzy na temat nowoczesnych
trendów w dziedzinie organizacji sił sprzedaży
oraz obsługujących je pionów ZZL.
„ poznanie modelowych rozwiązań w zakresie
współpracy pomiędzy działem HR i departamentem
sprzedaży.
„ pozyskanie wiedzy o tym, jak rozwijają i
motywują swoje służby sprzedaży liderzy rynkowi.
Poznanie praktycznych rozwiązań z dziedziny
doboru i diagnozy kompetencji służb sprzedaży
Piotr Sierociński - Dyrektor Generalny - HRK
Partners
Lidia Pijawska - Menedżer działu Ocen
i Rozwoju - HRK Partners
Tomasz Kiewisz - PZU S.A.
PP
EFEKT:
„ porównanie modeli rozwojowych własnej
organizacji z rynkiem
„ określenie obszarów niezbędnych zmian,
kosztów,
„ oszacowanie zasobów, jakie musi posiadać
partner outsoursingowy.
„ Wskazówki jak się ustrzec błędów w procesie
zmiany
„ Informacja zwrotna o zakresie podjętych
działań w porównaniu z wizją punktu docelowego
Robert Bzdęga - Partner - Shepherd Institute
Piotr Kaźmierski - Menedżer ds. Zasobów
Ludzkich - Morliny
PP
PP
EFEKT:
„ wskazówki
jak komunikować luki
kompetencyjne
„ wymiana doświadczeń o sposobach
zmotywowania kadry inżynieryjno-technicznej do
zmiany dotychczasowych przyzwyczajeń,
zachowań i rozwoju.
„ udowodnienie, że mimo specyfiki branży
zmiana podejścia do kompetencji miękkich jest
możliwa.
Agnieszka Sujkowska - Zielonka - Konsultant
/ Trener - Ośrodek Doradztwa i Treningu
Kierowniczego
Aneta Sierakowska - Kierownik działu rozwoju
personelu - Budimex S.A.
PP
13:00 – 14:00 lunch
\ 9 \
S E S J A PA N E L O W A / p a n e l ii
KONGRES KADRY – 25–27.04.2005 – WARSZAWA
NOWOCZESNA FIRMA Sp. z o.o.
LUDZIE kluczem do SUKCESU
ul. Flory 9/1, 00-586 Warszawa
tel.: (22) 331 44 66, faks.: (22) 331 44 60
Warszawa, Hotel Marriott
25-27 kwietnia 2005
FORMULARZ ZG£OSZENIOWY
PROSIMY ODES£AÆ FAXEM NA NR 022 331 44 60
Zamawiam uczestnictwo dla nastêpuj¹cych osób z firmy w Kongresie KADRY odbywaj¹cym
siê 25–26–27 kwietnia 2005 w Warsaw Marriott Hotel, Al. Jerozolimskie 65/79 w Warszawie.
WYBIERAM DZIEÑ:
I
II
III
‰
+
STANOWISKO / E-MAIL
‰
‰
‰
+
IMIÊ / NAZWISKO
‰
‰
‰
‰
‰
FIRMA
ZAMAWIAJ¥CY
SIEDZIBA
+
NIP
1
2
OŒWIADCZENIE
KARTA FIRMOWA obejmuje udzia³ w trzech dniach kongresu Wartoœæ
(do swobodnego wykorzystania przez pracowników firmy).
1990 z³
+ 22% VAT
ZG£OSZENIE IMIENNE obejmuje udzia³ w drugim dniu Wartoœæ
kongresu oraz do wyboru udzia³ w pierwszym lub trzecim 1490 z³
dniu w zale¿noœci od zainteresowañ.
+ 22% VAT
W sk³ad op³aty wchodzi: udzia³ w zajêciach, materia³y konferencyjne, przerwy kawowe,
lunche oraz imprezy towarzysz¹ce.
Oœwiadczam, ¿e zapozna³em/am siê
z ogólnymi warunkami zamówienia
oraz akceptujê ³¹czn¹ kwotê (brutto)
MIEJSCOWOή, DATA
w wysokoœci ________________ z³,
która zostanie przekazana w ci¹gu 7
dni od daty podpisania niniejszej
umowy na rachunek bankowy:
Nowoczesna Firma, BANK BPH S.A.
25 1060 0076 0000 32 00 0101 9240
Przy zg³oszeniu 3 osób zni¿ka – 5%. Powy¿ej 5 osób – 10%. (Rabaty nie sumuj¹ siê.)
Upowa¿niamy Nowoczesn¹ Firmê
sp. z o.o. do wystawienia faktury vat
bez podpisu odbiorcy
REZERWACJA HOTELU
WARUNKIEM UCZESTNICTWA W KONGRESIE
Specjalne propozycje noclegów dla uczestników Kongresu Kadry
(iloϾ miejsc ograniczona):
1.
Warunkiem uczestnictwa w Kongresie Kadry jest przes³anie do organizatora niniejszej umowy.
2.
Po zaakceptowaniu umowy przez organizatora zostanie wys³ane potwierdzenie uczestnictwa wraz z faktur¹ pro form¹.
3.
Cena obejmuje udzia³ w zajêciach, materia³y konferencyjne, przerwy kawowe, lunche oraz imprezy towarzysz¹ce.
Warsaw Hotel Marriott, Al. Jerozolimskie 65/79, Warszawa
4.
FVAT zostanie wystawiona w ci¹gu 7 dni od dokonania wp³aty na wskazany rachunek bankowy.
pokój 1 os. ze œniadaniem – 80 EURO + 7% VAT
pokój 2 os. ze œniadaniem – 90 EURO + 7% VAT
5.
Rezygnacje z uczestnictwa nale¿y przesy³aæ listem poleconym na adres organizatora oraz faksem na nr 022 3314460.
Proszê o zarezerwowanie miejsca w Hotelu Marriott
IloϾ pokoi
pokój
osobowy w terminie od
do
Wszelkie op³aty zwi¹zane z pobytem w hotelu regulujê osobiœcie w recepcji p³ac¹c gotówk¹ lub kart¹
kredytowaæ.
W przypadku niewykorzystania rezerwacji bez pisemnego odwo³ania w terminie do 15 kwietnia, wyra¿am
zgodê na obci¹¿enie mnie kosztem pokoju za pierwsz¹ dobê.
PIECZ¥TKA I PODPIS ZAMAWIAJ¥CEJ OSOBY
6.
W przypadku wycofania zg³oszenia do dnia 8 kwietnia ca³a kwota wp³acona na rachunek organizatora zostanie zwrócona.
7.
W przypadku wycofania zg³oszenia po 8 kwietnia 2005 osoba dokonuj¹ca rezerwacji zostanie obci¹¿ona kosztem w
wysokoœci 50% wartoœci zamówienia.
8.
W przypadku wycofania zg³oszenia po 15 kwietnia 2005 osoba dokonuj¹ca rezerwacji zostanie obci¹¿ona kosztem w
wysokoœci 100% wartoœci zamówienia.
9.
W przypadku przes³ania umowy, dokonania wp³aty i oddalenia zg³oszenia uczestnictwa z powodu wyczerpania miejsc,
ca³a kwota wp³acona na konto organizatora zostanie zwrócona w przeci¹gu 7 dni.
10.
W przypadku gdyby Kongres Kadry nie odby³ siê z winy organizatora - zg³aszaj¹cy otrzyma pe³n¹ kwotê wp³aty w
przeci¹gu 10 dni od daty odwo³ania imprezy.
11.
Organizator zastrzega sobie prawo do dokonania niewielkich zmian w programie kongresu.
INTERNET
MO¯LIWE FORMY UDZIA£U W KONGRESIE KADRY:
TELEFON KONTAKTOWY
\ 12 \
KONGRES KADRY – LUDZIE kluczem do SUKCESU
S E S J A PA N E L O W A / p a n e l iii
DZIEÑ 1 | poniedzia³ek | 25.04.2005 | 14:00 – 15:20 | PANEL III
CENTRUM ROZWOJU HRM: potencjał – rezultat
13:00 – 14:00 lunch
FORUM NOWOCZESNYCH
STRATEGII HR
EFEKTYWNOή HR
A SUKCES FIRMY
KULTURA IDEALNEGO
MIEJSCA PRACY
JAKOŒÆ ZARZ¥DZANIA
PERSONELEM
MODERATOR – IRENEUSZ TOMCZAK
MODERATOR – PAWE£ BOCHNIARZ
MODERATOR – ANDY RAFALAT
Audyt i rozwój kompetencji jako element
realizacji strategii firmy
Efektywność pracy tymczasowej w firmie
dynamicznej i licznej
Projekty przygotowane i realizowane jako
element ogólnej strategii rozwoju firmy,
zakładającej realizację celów biznesowych w
oparciu o odpowiednie zasoby ludzkie. Badanie
potencjału pracowników metodą Development
Center opartą o audyt kompetencji pozwala
precyzyjnie przygotować wszelkie działania
rozwojowe a następnie oceniać ich efekty. W skali
firmy audyt pozwala przygotować projekty
szkoleniowe gwarantujące rozwój kluczowych
kompetencji. Działania te mają wyraźnie
przełożenie na rezultaty biznesowe.
Prelekcja ma przybliżyć słuchaczom studium
efektywnego wykorzystania pracy tymczasowej
w firmie o dużej dynamice i wysokiej liczbie
zatrudnionych pracowników. Prelegenci
zaprezentują profesjonalne spojrzenie na zalety
pracy tymczasowej. Będzie to ciekawy opis
przypadku, z dołączonym komentarzem n/t
korzyści z outsourcingu personalnego.
EFEKT:
„ poznanie praktyk w zakresie przekładania
strategii firmy na działania związane z rozwojem
kadr
„ zapoznanie się z metodologią przygotowania
i realizacji Development Center opartego o
kompetencje
„ poznanie podstawowych i zaawansowanych
metod analizy wyników DC
„ poznanie zasad projektowania działań
rozwojowych w oparciu o wyniki DC
„ poznanie zależności pomiędzy kompetencjami
a efektywnością kadry menedżerskiej i doradców
klienta
Grzegorz Filipowicz - Dyrektor ds.
Mertorycznych - ProFirma
Artur Żurek - Dyrektor Zarządzający
- Departament Zarządzania Personelem – BPH S.A
PP
15:20 – 15:40 przerwa
MBA - sens czy bezsens
Studia typu Master of Business Administration
jako amerykańska propozycja kształcenia
przedsiębiorców i kadr menedżerskich
ewoluowały w swoich europejskich adaptacjach,
w tym w Polce. Prowadzone są przez różnego
typu wyższe uczelnie we współpracy
z zagranicznymi partnerami, oferują szeroki
przekrój programów od ogólnych do
specjalistycznych, stawiają różnorodne
wymagania, by otrzymać zaszczytny tytuł.
Powstaje wiele pytań przed osobami
zainteresowanymi udziałem w takich programach
i przed firmami inwestującymi w kształcenie
swoich pracowników...
EFEKT:
„ udział w tej prelekcji stwarza możliwość
pozyskania konkretnej wiedzy przydatnej
w codziennej pracy.
„ możliwość zastosowania proponowanych
rozwiązań we własnej firmie.
EFEKT:
„ czy warto, z punktu widzenia własnej kariery
zawodowej, ukończyć studia MBA?
„ czy firma, ponosząc koszty kształcenia
pracowników na studiach MBA, nie naraża się na
niebezpieczeństwo wzrostu ich żądań płacowych?
„ czy absolwenci studiów MBA nie wybiorą drogi
kariery w innej organizacji?
„ czy wiedza i umiejętności zdobyte w trakcie
kształcenia okażą się przydatne dla organizacji?
Który z oferowanych typów programów wybrać i
dlaczego uwzględniając oczekiwania pracownika
i firmy?
Tomasz Szpikowski - Preses
- Workservice Sp. z o.o.
Wojciech Moliński - Członek Zarządu ds.
personalnych - Volkswagen Poznań
dr Piotr Pilch - Kierownik MBA dla Kadry HR,
studiów podyplomowych: szkolenia i rozwój,
zarządzanie i marketing - Wyższa Szkoła
Przedsiębiorczości i Zarządzania
PP
Zarządzanie Zmianą - Jak skuteczne
angażować pracowników w proces zmiany?
Sytuacja zmiany organizacyjnej jest ogromnym
wyzwaniem dla menedżerów jak i wszystkich
pracowników firmy. Aby proces ten przebiegał
sprawnie i generował zamierzone rezultaty
konieczne jest angażowanie możliwie szerokiej
grupy pracowników w decyzje i działania
związane ze zmianą. Efektywne zarządzanie
zmianą opiera się na komunikowaniu docelowej
wizji zmiany, partycypacji i zbudowania
zaangażowania pracowników w proces ewolucji,
edukacji - rozwoju wiedzy i umiejętności
niezbędnych w procesie zmiany.
EFEKT:
„ poznanie podejścia do problemu utrzymania
kluczowych pracowników w organizacji
„ odpowiedź na pytanie jak budować
zaangażowanie oraz wzmacniać postawę
akceptacji zmian
„ przygotowanie pracowników w organizacji do
pełnienia nowych ról, funkcji w nowej strukturze
„ minimalizacja negatywnych skutków zmian
(biznesowych/społecznych)
„ odniesienie zmian w omawianym projekcie jako
benchmarku procesu przeprowadzenia zmiany w
świecie.
Aleksander Drzewiecki – Prezes Zarządu
– House of Skills
Sławomir Błaszczak – Konsultant /Trener
– House of Skills
Maciej Ciechanowski – Prezes
– Wella Polska Sp. zo.o
PP
DZIEÑ 1 | poniedzia³ek | 25.04.2005 | 15:40 – 17:00 | PANEL IV
FORUM NOWOCZESNYCH
STRATEGII HR
CENTRUM ROZWOJU HRM: potencjał – rezultat
EFEKTYWNOή HR
A SUKCES FIRMY
KULTURA IDEALNEGO
MIEJSCA PRACY
JAKOŒÆ ZARZ¥DZANIA
PERSONELEM
MODERATOR – IRENEUSZ TOMCZAK
MODERATOR – PAWE£ BOCHNIARZ
MODERATOR – ANDY RAFALAT
Przywódca piątego stopnia - strategia
konsekwencji i pokory
Badanie efektywności szkoleń - kiedy
inwestycja a kiedy koszt
Organizacje zawsze potrzebowały przywódców
- dziś organizacje potrzebują przywódców
piątego stopnia. Paradoksalnie pomimo
powszechnego dostępu do wiedzy oraz
ponadnarodowego charakteru funkcjonujących
na światowym rynku organizacji, cierpimy na
niedostatek liderów w przedsiębiorstwach. Czy
organizacje ich nie mają? Owszem, tak. Jednakże
słowo przywódca dziś zmieniło swoje znaczenie,
a pewne kompetencje niezbędne do
poprowadzenia organizacji ku przyszłości weszły
w odmienny od dotychczasowego wymiar.
Wyzwanie stanowi identyfikacja i wykorzystanie
specyficznych zdolności. Częstą opcją jest
szlifowanie diamentów w firmie jakim jest
rezerwowa kadra zarządzająca.
Metodologia oparta na amerykańskim modelu
ROI J.J. Phillipsa, zmodyfikowanym pod kątem
badania oceny rentowności w realiach polskich.
Ponad 40% kosztów każdej organizacji to koszty
związane z pracownikami m.in. koszty robocizny,
rekrutacji, szkoleń. Mierzenie efektywności
środków inwestowanych w tę sferę działalności
organizacji, staje się koniecznością. Podczas
prezentacji uczestnicy zapoznają się z tą
unikatową metodą badania efektywności na
poziomie ROI oraz będą mieli okazję wymiany
doświadczeń między polskimi firmami badającymi
efektywność szkoleń przy wykorzystaniu
metodologii ROI.
Implementacja systemów rozwoju
osobistego pracowników zgodnie z misją i
strategią firmy Hochtief
Dlaczego menedżer korzystający ze
wsparcia coacha jest skuteczniejszy we
wspieraniu rozwoju swoich podwładnych?
W obecnym stuleciu najtrudniejsza w pracy
dyrektorów jest konieczność działania w bardzo
niepewnych, zmiennych warunkach, przy
jednoczesnym godzeniu sprzecznych interesów
inwestorów, pracowników, dostawców i klientów.
Omówiona historia coachingu, którego celem było
wsparcie członków zarządu w kierowaniu firmą
w okresie dużych zmian i niepewności.
Perspektywa coacha i klienta – rezultaty
i trudności w procesach rozwoju organizacji nie
tylko po samym procesie cachingu, ale
i w kontekście długotrwałych efektów jego
przeprowadzenia.
EFEKT:
„ dyskusja i wymiana doświadczeń na temat
przywództwa w swoich organizacjach,
„ poznanie dokonań i drogi do sukcesu liderów
ekstraklasy biznesu
„ konfrontacja który typ przywódcy sprawdza się
najlepiej i dlaczego tak się dzieje
„ wskazówki jak wykryć w organizacji osoby o
doskonałych predyspozycjach na liderów i jak
rozwijać ich talenty.
EFEKT:
„ poznanie metod badania obszaru inwestycji
w ZZL i oceny poziomu rentowności realizowanych
szkoleń za pomocą kategorii finansowej,
„ diagnozowanie szkoleń i powiązanie ich
wpływu z wynikami finansowymi,
„ poprawianie jakości całego procesu realizacji
szkoleń, od etapu planowania, aż do rozliczenia
efektów,
„ zapoznanie się z doświadczeniami firm polskich
z wdrożenia metodologii ROI.
Nowoczesny dział HR, aby skutecznie realizować
misję firmy powinien być strategicznym
partnerem Zarządu. Jego skuteczność zależy dziś
również od umiejętności włączania w procesy HR
innych kluczowych pracowników aby stali się
podmiotem a nie jedynie przedmiotem polityki
personalnej. Rolą działu HR jest m.in. kreowanie
organizacji uczącej się poprzez rekrutację i rozwój
ludzi zmotywowanych wewnętrznie i otwartych
na zmiany, co pozwala na szybszą asymilację
nowych warunków oraz trafniejsze wyciąganie
wniosków z własnych sukcesów i błędów, ale
również aktywnego ich kreowania. Zarządzanie
przez wartości czyni z pracowników twórców
rozwoju firmy oraz spaja organizacyjne
i indywidualne systemy wartości.
Brzeziński Zbigniew - Dyrektor Zarządzający
ZB Executive Consulting
- Extreme Group
Arleta Chorąży - Dyrektor Zarządzający
- Kuźnia Szkoleń
Rafał Szeliga-Potocki - Zastępca Dyrektora Biura
Sprzedaży Agencyjnej - PZU Życie S.A.
PP
19:30
\ 13 \
EFEKT:
„ rozwój umiejętności włączania w procesy HR
kluczowych pracowników na etapie tworzenia
konkretnych rozwiązań.
„ kreowanie organizacji uczącej się i otwartej na
zmiany
„ wskazówki jak opanować trudną sztukę
dostosowywania się do zmian.
Michał Młynarczyk - Starszy Konsultant
- Hays Polska
Hanna Dąbrowska - Dyrektor HR
- Hochtief Polska
PP
EFEKT:
„ poznanie rezultatów coachingu opisanych przez
samych zainteresowanych czyli przez objętych
coachingiem członków zarządu,
„ poznanie zasad, jakimi warto się kierować
zatrudniając coacha i wybierając formułę
coachingu,
„ poznanie zagrożeń, jakie warto omijać
decydując się na tę formę rozwoju menedżerów,
„ zdobycie informacji pomagających sprzedać
pomysł na coaching menedżerom, którzy go
potrzebują, choć trudno się im do tego przyznać
Mirosława Białobrzeska - Właściciel
- Schenk Institute
Jacek Czapski - Trener
- Schenk Institute
Pamiêtaj o szalonym wieczorze KARAOKE
w programie m.in. wystêpy Drag Queen / Klub AMNESIA \ ul. Wspólna 62
S E S J A PA N E L O W A / p a n e l iv
KONGRES KADRY – 25–27.04.2005 – WARSZAWA
\ 15 \
KONGRES KADRY – LUDZIE kluczem do SUKCESU
S E S J A PA N E L O W A / p a n e l v
DZIEÑ 3 | œroda | 27.04.2005 | 10:00 – 11:20 | PANEL V
ROZWIĄZANIA PRAKTYCZNE HRM: wiedza i narzędzia
9:30 – 10:00 rejestracja uczestników
Założeniem dnia rozwiązań praktycznych HRM jest prezentacja w czterech blokach tematycznych nowych trendów i sprawdzonych „twardych” praktyk HR, które stanowią odpowiedź na aktualne zmiany na rynku
i w branży HR wynikające z akcesji Polski do Unii Europejskiej:
PRAWO
PRACY
RYNEK
PRACY
Rady Pracowników - nowy zakres regulacji
w prawie pracy.
Komputerowi łowcy talentów - sztuka
skutecznej rekrutacji przez internet
Budowa nowoczesnych
motywacji płacowej
systemów
Zarządzanie projektami – zgodnie ze
standardem PMBok 2004
Implementacja Dyrektywy 2002/14 o informacji
i konsultacji jest zobowiązaniem Polski do
wprowadzenia mechanizmu stałej i ogólnej
konsultacji do 23 marca 2005 roku. Od
biznesowego podejścia do sposobu implementacji
tych przepisów zależy, czy będzie to przystająca
do polskich uwarunkowań i akceptowalna dla
firm ustawa. Planowanym rezultatem adaptacji
ustawy jest wdrażanie procedur, sprzyjających
lepszej informacji pracowników o planach,
strategiach i sytuacji firmy.
Wirtualne poszukiwanie pracownika – oblicze
rekrutacji przez Internet - odpowiedż na pytanie
jak wygląda proces skutecznej rekrutacji
internetowej? Zaprezentujemy – na przykładzie
polskich firm - poszczególne etapy rekrutacji.
Właściwy człowiek na właściwym miejscu – co
zrobić, aby znaleźć idealnych kandydatów?
Przedstawimy – na konkretnym przypadku, co
decyduje o sukcesie na każdym etapie rekrutacji
i w jaki sposób można zwiększyć jej skuteczność.
Zaprezentujemy nasze doświadczenia i
obserwacje w tym zakresie. Dlaczego internet–
jakie korzyści płyną z wykorzystania Internetu.
Przedstawimy, jak można obniżyć koszty
rekrutacji i skrócić jej czas, wykorzystując
narzędzia internetowe.
Zaawansowane techniki i zasady konstruowania
motywacyjnych systemów wynagradzania.
Omówienie kolejnych etapów budowy systemu
motywacji płacowej oraz obszarów zarządzania
takim systemem w nowoczesnej firmie.
Prezentacja aktualnych trendów dotyczących
ustalania wynagrodzeń stałych, zintegrowanych
systemów zarządzania kompetencjami w
motywacji płacowej, systemów rozwoju i
doskonalenia na bazie realizacji polityki płacowej,
rozwiązań motywacyjnych dla kadry kierowniczej
oraz
pracowników ze szczególnym
uwzględnieniem podsystemów dla sił sprzedaży.
Aparat pojęciowy PMBOK został przyjęty w USA
jako obowiązujący standard zarządzania projektami
zarówno w sektorze publicznym, jak i firmach
komercyjnych. Stał się on najszerzej obecnie na
świecie stosowaną ogólną metodyką zarządzania
projektami w wielu obszarach zastosowań, a także
w wielu przedsiębiorstwach traktujących metodę
projektową jako narzędzie wprowadzania nowych
produktów, oraz dokonywania zmian w
organizacjach. Wystąpienie wskazuje kompromis
pomiędzy zakresem prac, czasem realizacji oraz
kosztem z uwzględnieniem wymagań jakościowych
i kontroli ryzyka. Wyraźny nacisk położony jest
również na aspekty komunikacyjne oraz specyfikę
zarządzania zespołami projektowymi.
EFEKT:
„ poznanie syntetycznej wiedzy na temat
kierunków i sposobów efektywnego
wykorzystania systemów płacowych w realizacji
strategii personalnej firmy
„ praktyczne informacje kompleksowym
zarządzaniu personelem poprzez systemy motywacji
płacowej, systemach realizacji strategii i
wielopłaszczyznowych systemach ocen, tworzonych
dla celów zarządzania i dystrybuowania
wynagrodzeń w organizacji.
EFEKT:
„ rozumienie narzędzi i technik zarządzania
projektem,
„ rozumienie własnej roli w zarządzaniu
projektem,
„ unikanie typowych pomyłek w zarządzaniu
projektem,
„ korzystanie ze standardowej terminologii
zarządzania projektem,
„ budowa świadomości kultury projektowej
w organizacji.
Sebastian Trzaska – Project Manager ds.
Systemów Motywacji
- AG TEST Human Resources
Jarosław Milewski - Konsultant / Trener
- House of Skills
Ireneusz Kuć - Kierownik Wydziału Szkoleń
w Dep. Wsparcia Sprzedaży Pionu Klientów
Indywidualnych - Telekomunikacja Polska
EFEKT:
„ poinformowanie o nowelizacji regulacji
prawnych w zakresie rad pracowników
„ poznanie procedur ma na celu ograniczenie
biurokracji
„ poznanie sposobów przygotowania firmy do
zmian zgodnie z klimatem organizacyjnym
„ wskazówki praktyczne - jak przygotować się
do wdrożenia wykorzystując dotychczasowe
rozwiązania w Firmie
Jacek Męcina - UW, ekspert PKPPPrzewodniczący zespołu problemowego prawa
pracy Komisji Trój-stronnej
Polska Konfederacja Pracodawców
Prywatnych
11:20 – 11:40 przerwa
OCENA
I WYNAGRODZENIA
EFEKT:
„ udział w czacie tematycznym zaprojektowanym
dla potrzeb Kongresu
„ odpowiedź na pytanie: jak skutecznie
zaplanować i przeprowadzić rekrutację w sieci?
„ wskazanie etapów efektywnego poszukiwania
właściwych pracowników
„ poznanie interaktywnych form rekrutacji
stosowanych w wortalach pracowych – ze
wskazaniem efektów ich adaptacji w działach HR
Przemysław Gacek - Prezes
- Pracuj.pl
Rafał Szczepanik - Partner
- Training Partners
PP
NARZÊDZIA
I METODOLOGIE
PP
\ 16 \
S E S J A PA N E L O W A / p a n e l vi
DZIEÑ 3 | œroda | 27.04.2005 | 11:40 – 13:00 | PANEL VI
9:30 – 10:00
KONGRES KADRY – LUDZIE kluczem do SUKCESU
ROZWIĄZANIA PRAKTYCZNE HRM: wiedza i narzędzia
rejestracja uczestników
PRAWO
PRACY
RYNEK
PRACY
OCENA
I WYNAGRODZENIA
NARZÊDZIA
I METODOLOGIE
Polityka antymobbingowa na przykładzie
branży FMCG
Recepta na nadmiar aplikacji w działach
personalnych - kto chce szuka sposobu, kto
nie chce szuka powodu
Zarządzanie przez cele w STOEN - droga
do sukcesu przez motywowanie i
wynagradzanie oparte na wynikach
Blaski i cienie outsourcingu HR - zakres,
wybór, kruczki, rezultaty współpracy.
Wynalazki zmieniają oblicze naszej codziennej
pracy. Narzędzia internetowe na rynku przeszły
kilka etapów rozwoju. Rozwiało się wiele mitów
jakie mieli kandydaci, doradcy personalni,
specjaliści HR. Wiele zalet spowodowało jednak,
że "job board'y" zmieniły efektywność działań na
rynku pracy. Coraz więcej rekruterów świadomie
używa rozwiązań typu WORKFLOW w projektach
gdzie spodziewają się nadmiaru aplikacji. Jakiego
typu to projekty? Jakie rodzaje pytań są
skuteczne? Jak uniknąć pułapek? Jakie
oszczędności możemy uzyskać? Czy nie
odpychamy gwiazd?
Wychodząc ze zrównoważonej karty wyników,
mierzącej efektywność w oparciu o kryteria
finansowe, procesowe, oraz zorientowane na
klienta i pracownika, wprowadzono system oparty
na celach zgodnie z zasadą SMART. Omówienie
wprowadzenia systemu zarządzania przez cele
opartego na wynikach - na czterech poziomach
struktury organizacyjnej. Czytelny podział ról,
najwyższa jakość w procesie od zdefiniowania
celów po ewaluację końcową, prezentacja
możliwych strategii wspierających wprowadzenie
procesu zarządzania przez cele.
EFEKT:
„ wprowadzenie w tematykę rozwoju narzędzi
internetowych na świecie i w Polsce,
„ wskazanie profilów kandydatów, którzy unikają
wysiłku wypełniania kwestionariuszy,
„ wskazówki w jakich projektach warto używać
WORKFLOW,
„ poznanie jak konstruować efektywne zestawy
pytań "on line",
„ prezentacja oszczędności można uzyskać,
„ ostrzeżenie jakich pułapek moża się
spodziewać.
EFEKT:
„ poznanie procesu zarządzania przez cele
„ określenie sytuacji wyjściowej i kryteriów
decyzyjnych
„ rozpoznanie kamieni milowych w projekcie
„ kształtowanie procesu stawiania celów
„ oszacowanie krytycznych czynników sukcesu
„ wymiana wniosków i spostrzeżeń
„ perspektywiczne spojrzenie w przyszłość
EFEKT:
„ jakie funkcje HR warto przekazać firmie
zewnętrznej, jakie natomiast korzystniej jest
pozostawić w firmie?
„ jak wybrać odpowiedniego dostawcę?
„ jak zabezpieczyć się przed nieodpowiedzialnym
partnerem?
„ na co zwrócić uwagę w momencie podpisywania
umowy?
„ jakie kruczki stosują firmy outsourcingowe?
„ jakie mogą być rezultaty związania się
z nieodpowiednim partnerem
Grzegorz Turniak - Prezes
- Jobpilot
Marcin Pytel - Dyrektor Sprzedaży
- Jobpilot
Piotr Michalczuk - Konsultant /Trener
- ITO Polska
Joanna Glowacka-Maske - Business
Development and Organisation
- STOEN S.A.
Monika Godlewska - Dyrektor HR
- FPA Group Sp. z o.o.
Piotr Antonik - Prezes Zarządu
- FGS Sp. z o.o.
Zjawisko mobbingu ma niekorzystny wpływ na
zdrowie fizyczne i psychiczne dotkniętych nim
pracowników, stanowi zagrożenie dla rozwoju
innowacyjności i przyczynia się do zwiększania
kosztów pracy. Szczególnie w polskiej branży
FMCG występowanie zjawiska mobbingu odbija
się na wizerunku firmy i wartości jej marki.
Przykładem kontrowersyjnym jest „czarny PR”.
Drogą rozwiązania tego problemu jest
wprowadzenie wewnątrz przedsiębiorstwa
odpowiednio przygotowanej Wewnętrznej
Polityki Antymobbingowej.
EFEKT:
„ poznanie obecnie obowiązujących przepisów
antymobbingowych i ich interpretacji,
„ poznanie
możliwych zagrożeń dla
pracodawców (ze szczególnym uwzględnieniem
branży FMCG) wynikających z niewłaściwego
stosowania przepisów antymobbingowych,
„ poznanie prawnych sposobów rozwiązywania
problemu
mobbingu
na
poziomie
przedsiębiorstwa,
„ zapoznanie się z przykładową Wewnętrzną
Polityką Antymobbingową - prawnym
instrumentem ochrony interesów pracodawcy w
przypadku zaistnienia w zakładzie zjawiska
mobbbingu.
Maciej Chakowski - Prawnik
- Wydawnictwo CH Beck
13:00 – 14:00 lunch
PP
Nikogo nie trzeba już dzisiaj przekonywać, że
outsourcing znacznie obniża koszty wewnętrzne,
ogranicza strukturę administracyjną, pozwala na
skoncentrowanie się na kluczowej działalności
przedsiębiorstwa, umożliwia zachowanie pełnej
poufności danych. W obliczu optymalizacji
zarządzania przedsiębiorstwem działy personalne
wciąż stoją jednak przed dylematem jakie funkcje
HR warto przekazać firmie zewnętrznej, jakie
natomiast korzystniej jest pozostawić w firmie?
PP
DZIEÑ 3 | œroda | 27.04.2005 | 14:00 – 15:20 | PANEL VII
ROZWIĄZANIA PRAKTYCZNE HRM: wiedza i narzędzia
PRAWO
PRACY
RYNEK
PRACY
OCENA
I WYNAGRODZENIA
NARZÊDZIA
I METODOLOGIE
Urlopy wypoczynkowe – jak uniknąć
problemów?
Dobra rekrutacja <=> Dobra komunikacja
Opisy stanowisk – podstawą wyceny
kapitału ludzkiego
Sesja zespołowej informacji zwrotnej 360°
jako katalizator zmian w zespole
Wyzwanie restrukturyzacji stwarza konieczność
analizy potrzebnych zmian. Postawione cele to
opracowanie nowoczesnych opisów stanowisk
pracy, wypracowanie analogicznej struktury
opisów we wszystkich jednostkach
organizacyjnych, konsolidacja OSP ze strukturą
organizacyjną firmy. Utworzenie jednolitej
struktury stanowiskowej i opisów stanowisk
umożliwia wartościowanie. Procedura zbierania
informacji i tworzenia opisów – ściśle
kontrolowana. Wykorzystanie OSP jako bazy
zindywidualizowanych opisów pracy oraz
wpisanie w księgi działów wszystkich jednostek.
Pełna informacja zwrotna
Historia pewnego zespołu jednej z firm
ubezpieczeniowych. Opis zmian jakie nastąpiły
w otoczeniu zespołu, jak i w nim samym oraz
problemy jakie po tych zmianach nastąpiły.
Prezentacja procesu jaki wdrożyli specjaliści z
wewnętrznego zespołu HR oraz narzędzia,
którymi się posłużyli, by rozwiązać te problemy.
Na jednym z etapów z pomocą przyszedł
zewnętrzny moderator, który poprowadził sesję
zespołowej informacji zwrotnej 360 stopni.
Podczas wystąpienia - zostanie przedstawiona
struktura takiej sesji.
Wystąpienie o charakterze narzędziowym
i praktycznym. Wskazanie najczęściej
popełnianych błędów oraz wątpliwości
związanych z udzielaniem urlopów
wypoczynkowych. Omówienie sposobów radzenia
sobie z regulacjami narzuconymi przez organy
kontrolne tj. Państwowa Inspekcja Pracy.
Propozycje negocjacji w kwestii roszczeń
pracowników rozpatrywanych przed Sądem Pracy.
Dobra komunikacja pomiędzy pracodawcą a
kandydatem jest kluczowym procesem, który
gwarantuje sukces w zatrudnianiu i utrzymaniu
pracowników w firmie. W dobie zmian na rynku
pracy nie tylko kandydaci starają się o
zatrudnienie, ale też pracodawcy stoją przed
zadaniem zawalczenia o najlepszych. Z jakich
narzędzi i sposobów mogą korzystać organizacje,
aby proces komunikacji miał charakter ciągły, a
nie był uruchamiany jedynie w momencie
konkretnej potrzeby rekrutacyjnej? Jak usprawnić
komunikację, aby inwestycja w ten proces była
opłacalna i przynosiła najlepsze efekty? Human
Qapitals odpowie na te i inne pytania oraz pokaże
przykłady najciekawszych rozwiązań w dziedzinie
budowania wizerunku pracodawcy i komunikacji
na rynku pracy.
EFEKT:
„ wskazówki jak udzielać pracownikom urlopów,
aby nie narazić się na zarzut nieprawidłowości
w tym zakresie,
„ poinformowanie jak ustrzec się przed
niepotrzebnymi kosztami jakie stwarza brak
znajomości prawa pracy.
EFEKT:
„ HR PR – czyli jak zostać „Employer of Choice”
„ poznanie nowych mediów na rynku pracy
„ wskazanie zależności Dobry wizerunek <=>
Dobre aplikacje
„ oszczędność czasu i zmniejszenie kosztów
w procesach rekrutacyjnych
„ SMS – impuls dla Talentów
EFEKT:
„ poznanie procesu skutecznego wprowadzania
opisów stanowisk
„ zastosowanie OSP do wartościowania
stanowisk pracy
„ powiązanie OSP ze strukturą organizacyjną
„ wskazanie
problemów
i
korzyści
z przygotowania opisów stanowisk
EFEKT:
„ uczestnicy wystąpienia, będą mieli szansę
poznać cały przedstawiony proces "od kuchni".
„ przedstawione pomysły, procesy i narzędzia,
każdy uczestnik może zastosować z powodzeniem
we własnej organizacji
Marek Skałkowski - Ekspert
- Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń
Ewa Mazurczyk-Jankowska - Project Manager
- Human Qapitals Sp. z o.o.
Izabela Bartnicka - Project Manager
- Human Qapitals Sp. z o.o.
Zbigniew Kozak - Właściciel
- BZ Konsulting
Andrzej Jabłonowski
- Hochtief
Romeo Grzębowski - Prezes Zarządu
- Extended DISC Polska
PP
15:20 – 15:40 przerwa
\ 17 \
S E S J A PA N E L O W A / p a n e l vii
KONGRES KADRY – 25–27.04.2005 – WARSZAWA
\ 18 \
KONGRES KADRY – LUDZIE kluczem do SUKCESU
S E S J A PA N E L O W A / p a n e l viii
DZIEÑ 3 | œroda | 27.04.2005 | 15:40 – 17:00 | PANEL VIII
ROZWIĄZANIA PRAKTYCZNE HRM: wiedza i narzędzia
PRAWO
PRACY
RYNEK
PRACY
Elastyczny czas pracy - moda czy metoda
na zrównanie nominalnego i realnego czasu
pracy
Mechanizmy prowadzące do wyłaniania
liderów i następców
Nowelizacja Kodeksu Pracy, zgodnie z wymogami
unijnymi w największym stopniu objęła tematykę
czasu pracy. Wprowadzenie elastycznego czasu
pracy oraz na wprowadzenie systemów czasu
pracy ułatwiających zarządzanie pracownikami
stwarza zarówno ułatwienia jak i problemy
organizacyjne. Nieodzownym warunkiem sukcesu
wprowadzenia systemów czasu pracy jest wysoki
poziom motywacji pracownika oraz świadomość
celów organizacji i przełożenie ich na własne
działania. W aspekcie ekonomicznym nakłada się
na to system ocen okresowych i wynagrodzenia
oparte na wynikach. Pracownik idealny „wykonuje
rzeczy niemożliwe od ręki – na cuda potrzebuje
trochę więcej czasu”.
Zgodnie ze stwierdzeniem „Sito gubi diamenty”
może się okazać, że potencjalni doskonali liderzy
zostają zdystansowani w procesie rekrutacji
zewnętrznej przez "showmenów". Inaczej sprawa
wygląda w procesie planowania sukcesji
w organizacji, gdzie ewentualność pomyłki
w wyborze następcy maleje. Znajomość niuansów
skutecznej rekrutacji i selekcji personelu
o wybitnych umiejętnościach i strategicznych
kompetencjach ma wpływ na politykę
zatrudnienia w perspektywie trafnego
dopasowania kadry do zadań i kultury
organizacyjnej. Prezentacja o tym jak zwiększać
jakość decyzji selekcyjnych, zależnych od poziomu
predyktora – technik rekrutacyjnych i kryterium
– poziomu realizacji zadań na stanowisku.
OCENA
I WYNAGRODZENIA
Ocena kształtująca płace
W procesie oceny ważne jest ustalenie kwestii
od czego powinna zależeć wysokość płacy,
oszacowanie różnych związków oceniania z
wynagradzaniem. Kształtowanie stawek płac
zasadniczych obejmuje wartościowanie pracy
oraz system ocen okresowych. Prezentacja
autorskich metod
AWP (Ankietowe
Wartościowanie Pracy) i OKAP (Ocena
Kształtująca Płace)
w programie m.in.
wystêpy Drag Queen
Klub AMNESIA \ ul. Wspólna 62
ROI w HRM: metody kwantyfikacji poziomu
kompetencji.
„Dlaczego mielibyśmy wydać tyle pieniędzy na
rozwój ludzi? Czy to na pewno przyczyni się do
osiągnięcia lepszych wyników biznesowych?” to
ulubione pytania zarządu do HR menedżera.
Szybko i konkretnie można na nie odpowiedzieć
po wdrożeniu systemu zarządzania
kompetencjami – dopasowanego do firmy i
kwantyfikującego to, co trudno mierzalne.
Prezentacja praktycznego poradnika – krok po
kroku jak wdrażać i zarządzać kompetencjami w
firmie.
EFEKT:
„ szybkie wprowadzenie w to, co najważniejsze
przy kształtowaniu płac i ocenach
„ zapoznanie z użytecznymi metodami AWP i
OKAP
„ wymiana poglądów
EFEKT:
„ praktyczna wiedza na temat procesu wdrażania
zarządzania kompetencjami – krok po kroku
„ świadomość konsekwencji wdrożenia i ich
wpływu na działalność operacyjną
przedsiębiorstwa,
„ pozyskanie konkretnych argumentów dla
Zarządu (udziałowców) za wprowadzeniem
systemu zarządzania kompetencjami
„ uświadomienie sobie jakie zasoby są potrzebne
aby ten proces rozpocząć i z powodzeniem
kontynuować
Tadeusz Oleksyn - Właściciel
- Agencja Konsultingowa Atona
Ewa Banaś – Dyrektor Merytoryczny
Nowe Motywacje
Witold Reichhart – Waściciel Adviso,
Senior Consultant
Nowe Motywacje, Adviso
szalony wieczór
25 kwietnia, godz. 19:30
NARZÊDZIA
I METODOLOGIE
PP
INTERAKTYWNY SERWIS KONGRESU – WWW.KADRY.NF.PL/KONGRES
Nowoczesna Firma Sp. z o.o.
00–586 Warszawa, ul. Flory 9/1, tel.: (22) 331 44 66, faks: (22) 331 44 60, e–mail [email protected] www.nf.pl
ZOBACZ NOWY SERWIS KADROWY www.kadry.nf.pl