docBudowanie wsparcia przez europejskie związki
download 
Reklamacja Transkrypt
Budowanie wsparcia przez europejskie związki
Budowanie wsparcia przez europejskie związki zawodowe dla uczenia się w miejscu pracy Koordynator projektu Unionlearn, Trades Union Congress (TUC), Wielka Brytania Partnerzy projektu DGB Bildungswerk, Niemcy Europejska Konfederacja Związkow Zawodowych (EKZZ) FNV Formaat, Holandia Конфедерация на независимите синдикати в България (KNSB), Bulgaria Landsorganisationen (LO-S), Szwecja Unione Italiana del Lavoro (UIL), Włochy Związek Nauczycielstwa Polskiego (ZNP), Polska IL SINDACATO DEI CITTADINI Wydanie tej broszury zostało wsparte ze środków finansowych Unii Europejskiej. Zawartość tej publikacji nie odzwierciedla oficjalnego stanowiska Unii Europejskiej. Odpowiedzialność za informacje i poglądy przedstawione w tej publikacji spoczywa wyłącznie na autorach broszury. 2 | Budowanie wsparcia przez europejskie związki zawodowe dla uczenia się w miejscu pracy Spis treści Strona 4 Słowo wstępne – Europejska Konfederacja Związkow Zawodowych 5 Słowo wstępne – Unionlearn, Trades Union Congress 6 Wprowadzenie do projektu 7 Co stanowi podstawę dla wspierania przez związki zawodowe uczenia się w miejscu pracy? Uczenie się w miejscu pracy oparte na przepisach prawnych Uczenie się w miejscu pracy oparte na przepisach prawnych wynikających z narodowych umów ramowych Uczenie się w miejscu pracy oparte na krajowych międzybranżowych umowach ramowych Uczenie się w miejscu pracy oparte na umowach sektorowych Uczenie się w miejscu pracy oparte na umowach zakładowych 13 Kto zajmuje się wspieraniem uczenia się w miejscu pracy? 14 Jakie wsparcie otrzymują związkowcy, by móc dobrze wykonywać swoje obowiązki? 17 Jakie zadania mają związkowcy do wykonania, by wspomagać kształcenie w miejscu pracy? 20 Jakie typy szkolenia pracowników są zazwyczaj popierane przez związki zawodowe? 23 Jakie osoby uczące się w miejscu pracy wspierają zazwyczaj związki zawodowe? 25 Czy istnieje proces uznawania bądź akredytowania uczenia się w miejscu pracy? 27 Czy popieranie uczenia się w miejscu pracy pomaga wzmocnić pozycję związków zawodowych? 28 Co jeszcze należy uczynić, by zwiększyć wsparcie związków zawodowych dla uczenia się w miejscu pracy 30 Co mógłby uczynić europejski ruch związkowy, by skuteczniej wspierać uczenie się w miejscu pracy? Budowanie wsparcia przez europejskie związki zawodowe dla uczenia się w miejscu pracy | 3 Europejska Konfederacja Związkow Zawodowych Luca Visentini, sekretarz związku Europejska Konfederacja Związków Zawodowych – EKZZ (European Trade Union Confederation – ETUC) istnieje, aby mówić jednym głosem we wspólnym interesie pracowników na poziomie europejskim. Założona w 1973 roku, teraz reprezentuje 85 narodowych konfederacji związków zawodowych w 36 krajach europejskich oraz 10 ogólnoeuropejskich federacji przemysłowych. Naszym głównym celem jest promocja Europejskiego Modelu Społecznego i praca na rzecz rozwoju zjednoczonej Europy, pokoju i stabilności, aby pracownicy i ich rodziny mogli cieszyć się pełnią praw człowieka i praw obywatelskich oraz wysokim standardem życia. Na naszym XII Kongresie w 2011 roku podjęliśmy zobowiązanie, żeby zagadnienie większej liczby i lepszych miejsc pracy umieścić na szczycie naszej agendy. Nasza Strategia i Plan Działania podkreślają potrzebę przeznaczenia większych zasobów niezbędnych do dostosowania umiejętności pracowników do wymogów dzisiejszych czasów. Chcemy zdefiniować i wprowadzić prawo dla wszystkich do dostępu do wysokiej jakości edukacji i szkoleń przez całe życie. Mocno wierzymy, że edukacja zawodowa i szkolenia to klucz, który pomoże zwalczyć kryzys i bezrobocie. Jednak wyzwania, które stawia kryzys ekonomiczny wymagają dalszych starań, aby walczyć z bezrobociem i wczesnym opuszczaniem szkoły (“odpadem” szkolnym), jak również z dysproporcjami w poziomie umiejętności. Także ważne jest, żeby europejscy pracownicy mieli dostęp do najlepszych europejskich narzędzi, które umożliwiają im doskonalenie swoich umiejętności. Nasza Grupa Robocza ds. Uczenia się przez Całe Życie, składająca się z ekspertów związków zawodowych z zakresu edukacji i szkoleń pochodzących ze wszystkich krajów członkowskich, prowadzi forum wymiany 4 | Budowanie wsparcia przez europejskie związki zawodowe dla uczenia się w miejscu pracy informacji i konsultacji oraz sieć zajmującą się zdefiniowaniem oraz realizacją europejskiej strategii związków zawodowych dla edukacji i szkoleń. Zalecenia dla dalszej pracy związków zawodowych na poziomie europejskim: » Zaangażować się w dialog społeczny z przedstawicielami pracodawców tak, aby zwiększyć wkład, jaki związki zawodowe mogą wnieść do ogólnej poprawy umiejętności pracowników w całej Europie » Lobbować w Komisji Europejskiej, aby opracować komunikat, które ustanawiałby pewne minimalne uprawnienia dla wsparcia przez związki zawodowe nauki w miejscu pracy » Zapewnić, aby związki zawodowe były zaangażowane jako pełnoprawni partnerzy na wszystkich szczeblach w rządowych strukturach Europejskiego Funduszu Społecznego we wszystkich krajach członkowskich » Zagwarantować, żeby część środków pochodzących z Europejskiego Funduszu Społecznego była przeznaczona na wspieranie uczenia się w miejscu pracy i stworzyć broszurę z poradami dla związków zawodowych, jak mają zdobyć fundusze z EFS na uczenie się w miejscu pracy. » Uaktywnić Grupę Roboczą ds. Uczenia się przez Całe Życie przy EKZZ wspierającą uczenie się miejscu pracy » Stworzyć kolejne projekty podkreślające rolę związkowców we wspieraniu uczenia się w miejscu pracy, z naciskiem na wymianę doświadczeń i ustanowienie sieci powiązań online. Unionlearn, Trades Union Congress Tom Wilson, dyrektor Kongres Związków Zawodowych (Trades Union Congress - TUC) jest głosem pracującej Wielkiej Brytanii. Organizacja zrzesza 53 związki zawodowe, tym samym reprezentując 6 milionów pracowników różnych profesji. Prowadzimy kampanię w sprawie sprawiedliwego traktowania w miejscu pracy i społecznej sprawiedliwości w kraju i za granicą. Unionlearn jest oddziałem Kongresu (Trades Union Congress) do spraw uczenia się i rozwijania umiejętności. Pracuje, aby wspierać związki w zapewnianiu możliwości uczenia się ich członkom, jak również zarządza Związkowym Funduszem Nauki, wartym 15 milionów funtów brytyjskich. Przez ostatnie 12 lat zostało przeszkolonych więcej niż 28 000 związkowych trenerów przedstawicieli ds. uczenia się. Każdego roku 230 000 członków otrzymuje możliwości szkolenia i uczenia się dzięki związkom zawodowym. Unionlearn jest także odpowiedzialny za stwarzanie możliwości korzystania z edukacji i szkoleń poprzez TUC Education dla reprezentantów związków w miejscach pracy i profesjonalistów. Każdego roku więcej niż 50 000 członków związków zawodowych zapisuje się na związkowe kursy edukacyjne organizowane przez TUC. Związkowe uczenie się rośnie w siłę, rozrasta się szybko. Prawie każdy związek w Wielkiej Brytanii jest w tej chwili zaangażowany, przy wsparciu Unionlearn, w pomoc setkom tysięcy uczących się na wszystkich poziomach – od podstawowych umiejętności liczenia oraz czytania i pisania do wyższego poziomu stopni kwalifikacji. W ostatnim badaniu wzięło udział 400 respondentów, reprezentatywnych dla sześciu milionów pracowników. 87 procent z nich powiedziało, że chcą dalej otrzymywać wsparcie w nauce, jakie pozyskują od związków zawodowych, z czego dwie trzecie wskazało, że wsparcie to uzyskali pośrednio, ponieważ beneficjatami były organizacje a 81procent przyznało, że korzystało ze wspomnianego wsparcia indywidualnie. Zalecenia dla dalszej pracy związków zawodowych na poziomie kraju: » Kontynuować poszukiwanie dróg, dzięki którym związki zawodowe mogłyby wesprzeć naukę w miejscu pracy; » Zaangażować się w projekty mające na celu polepszenie wsparcia związków zawodowych dla nauki w miejscu pracy; » Kontynuować podnoszenie świadomości o doniosłości uczenia się w miejscu pracy i roli, jaką związki zawodowe pełnią we wspieraniu tego procesu; » Przeprowadzić kampanię w celu zapewnienia finansowania dla uczenia się w miejscu pracy, jak również dla związków zawodowych, aby mogły kontynuować wspieranie uczenia się w miejscu pracy; » Przeprowadzić kampanię w celu zagwarantowania pracownikom dostępu do uczenia się w miejscu pracy; » Szkolić przedstawicieli związków zawodowych, aby mieli wiedzę i umiejętności do wspierania uczenia się w miejscu pracy. Budowanie wsparcia przez europejskie związki zawodowe dla uczenia się w miejscu pracy | 5 Wprowadzenie do projektu Unionlearn rozpoczęła projekt: „Budowanie wsparcia związków zawodowych dla uczenia się w miejscu pracy” w 2012 roku. Jego ogólnym celem jest zwiększenie kompetencji związków zawodowych na poziomie europejskim i krajowym, żeby miały lepszą pozycję do: » Zachęcania, dawania wskazówek oraz doradzania pracownikom przy podejmowaniu przez nich świadomych wyborów dotyczących korzystania z możliwości edukacji i szkoleń » Zaangażowania się z pracownikami, w ramach negocjacji zbiorowych lub dialogu społecznego w pomoc w procesie doskonalenia uczenia się w miejscu pracy i podnoszenia umiejętności pracownikow. Jednym z konkretnych celów projektu było przeprowadzenie w całej UE badania, które pokazywałoby, jak związki zawodowe pomagają pracownikom korzystać z możliwości edukacji i szkoleń. W badaniu szczególną uwagę zwrócono na istniejące przykłady dobrych praktyk w postaci studiów przypadków. Kwestionariusz badania został rozprowadzony we wszystkich 85 zrzeszonych krajowych organizacjach należących do EKZZ. Odpowiedzi z 19 różnych krajów były podstawą do stworzenia tej broszury.1 Najbardziej oczywistym i ważnym przekazem jest fakt, że związki zawodowe odgrywają ważną rolę we wspieraniu uczenia się w miejscu pracy w jego różnych formach. Związki działają jak pośrednicy pomiędzy pracownikami a pracodawcami. Dostarczają informacji pracownikom na temat możliwości uczenia się. Analizują potrzeby edukacyjne pracowników. Negocjują płatny czas wolny na uczenie się w miejscu pracy. Negocjują także z pracodawcami strategie dotyczące szkoleń. W około połowie badanych krajów przedmiotem negocjacji z pracodawcami jest także finansowanie szkoleń pracowników. Związki zawodowe pomagają również pracownikom 6 | Budowanie wsparcia przez europejskie związki zawodowe dla uczenia się w miejscu pracy uzyskać fundusze od władz publicznych. Organizują też kursy dla pracowników, pomagają pracownikom uzyskać od pracodawców dofinansowanie na naukę, działają jako pośrednicy pomiędzy pracownikami a organizatorami szkoleń. Krótko mówiąc można stwierdzić, że działania związków zawodowych są kluczowe dla sukcesu uczenia się w miejscu pracy w całej Europie. W tym miejscu chcielibyśmy podziękować wszystkim kolegom z TUC za prowadzenie projektu. Chcielibyśmy także podziękować naszemu koledze Jeffowi Bridgford z Wydziału Edukacji i Studiów Zawodowych z Kings College w Londynie, za jego ekspertyzę podczas przygotowywania i analizowania badań oraz podczas pisania broszury. Tom Wilson – unionlearn TUC Ulrich Nordhaus – DGB Bildungswerk Luca Visentini – EKZZ Karin Mulder – FNV Formaat Yuliya Simeonova – KNSB Bo Carselid – LO-S Milena Micheletti – UIL Dorota Obidniak – ZNP 1 Austria, Bułgaria, Cypr, Czechy, Dania, Finlandia, Francja, Niemcy, Irlandia, Włochy, Łotwa, Litwa, Luksemburg, Malta, Holandia, Norwegia, Portugalia, Szwecja i Wielka Brytania. Co stanowi podstawę dla wspierania przez związki zawodowe uczenia się w miejscu pracy? Wspieranie przez związki zawodowe uczenia się w miejscu pracy w większości krajów europejskich zostało ustanowione prawnie lub w wyniku porozumień kontraktowych. W wielu krajach np. w Austrii, Bułgarii, Niemczech, Włoszech, Litwie, Szwecji i Wielkiej Brytanii wsparcie związków zawodowych dla uczenia się w miejscu pracy opiera się na przepisach prawnych i obejmuje bogactwo różnych aktywności takich jak promowanie ustawicznej edukacji zawodowej i szkoleń (UEZiS), tworzenie i zarządzanie środkami i programami szkoleniowymi, wdrażanie (UEZiS), zarządzanie agencjami finansującymi, udzielanie wskazówek i analizowanie potrzeb. Uczenie się w miejscu pracy oparte na przepisach prawnych Na przykład w Austrii, Niemczech, Holandii związki zawodowe wspierają uczenie się w miejscu pracy w oparciu o ustawodawstwo o radach zakładowych, które reprezentują interesy związków zawodowych. W Austrii prawo gwarantuje radzie zakładowej rozległe uprawnienia w zakresie ustawicznej edukacji zawodowej i szkoleń, szczególnie prawo do informacji o planowanych wstępnych lub kontynuowanych projektach szkoleniowych, prawo do uczestnictwa w planowaniu i wdrażaniu wewnątrzzakładowej edukacji ustawicznej i działań służących przekwalifikowywaniu się pracowników, tak jak możemy to zobaczyć w tabeli 1. Tabela 1 Zaangażowanie rady zakładowej w ustawiczną edukację zawodową i szkolenia w Austrii (fragmenty Artykułu 94 z Arbeitsverfassungsgesetz) Zakład pracy powinien powiadamiać radę zakładową o planowanych działaniach związanych z kształceniem lub przekwalifikowywaniem pracowników w najszybszym możliwym czasie. Rada zakładowa ma prawo do przedkładania propozycji w kwestii szkolenia i przekwalifikowywania pracowników w zakładzie pracy, jak również wnioskować o podjęcie działań szkoleniowych. Zakład pracy jest zobowiązany do konsultowania się z radą zakładową w sprawie wspomnianych wniosków i działań. Rada zakładowa ma prawo do udziału w planowaniu i wdrażaniu programów dotyczących szkolenia oraz przeszkolenia pracowników. Rodzaj i zakres tego udziału będzie określać porozumienie zakładowe. Rada zakładowa ma prawo do uczestnictwa w negocjacjach pomiędzy zakładem pracy a Departamentem Rynku Pracy w sprawie szkolenia i przeszkolenia pracowników. Rada zakładowa ma prawo do udziału w kierowaniu zakładowymi placówkami szkoleniowymi. Rodzaj i zakres tego udziału będzie określać zakładowe porozumienie. Zakładanie, budowanie oraz zamykanie zakładowych placówek szkoleniowych może być regulowane przez porozumienie zakładowe. . Budowanie wsparcia przez europejskie związki zawodowe dla uczenia się w miejscu pracy | 7 STUDIUM PRZYPADKU 1 Michael Raschke Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE), Niemcy Witam, jestem Michael Raschke. Pracuję w Monier Roofing Components w Berlinie, gdzie pełnię funkcję przewodniczącego rady zakładowej. Firma produkuje wysokiej jakości elementy dachów, technologia produkcji wymaga skomplikowanych maszyn oraz wyspecjalizowanej wiedzy i umiejętności. Procesy pracy ciągle się zmieniają i fakt ten wymaga od wszystkich pracowników doskonalenia swoich umiejętności. Nasza rada zakładowa zastanawiała się od pewnego czasu co można zrobić w tej sytuacji, ale nie mieliśmy ani czasu, ani należytej wiedzy i umiejętności, żeby samodzielnie opracować koncepcje szkoleniowe. Dlatego też zaprosiliśmy do rady zakładowej konsultanta do spraw edukacji zawodowej z naszego związku (IG BCE) i na podstawie umowy zbiorowej: „życie zawodowe i demografia” w sektorze chemicznym przeprowadziliśmy analizę potrzeb szkoleniowych, która wskazała konieczność rozwijania umiejętności zarządzania wiedzą. Zaprezentowaliśmy wyniki naszej analizy kierowniczce zakładu. Na podstawie jasnego zobowiązania z jej strony oraz wsparcia naszego związku zawodowego byliśmy zdolni stworzyć i wykonać interesujący program mentorski. Podpisaliśmy porozumienie firmowe w sprawie kwalifikacji. Przeprowadziliśmy badania i wywiady na temat szkoleń. Jeśli chodzi o zarządzanie wiedzą, przygotowaliśmy Project KeaA (rozwój umiejętności w miejscu pracy) z Kompera GmbH i IG BCE. Uwzględnia on szkolenia dla mentorów, dokumentację procesów pracy i sprzętu produkcyjnego, jak również szkolenia dla liderów i przygotowanie materiałów szkoleniowych. Ta szkoleniowa inicjatywa okazała się być wielką korzyścią dla firmy jak i dla pojedynczych pracowników i ich kariery zawodowej. Trwa już dwa lata dzięki poświęceniu rady zakładowej, stanowczym działaniom podjętym przez kierowniczkę zakładu, a szczególnie dzięki wsparciu ze strony naszego związku IG BCE. 8 | Budowanie wsparcia przez europejskie związki zawodowe dla uczenia się w miejscu pracy W Holandii rada zakładowa jest odpowiedzialna ogólnie za edukację zawodową i szkolenia; 72 artykuł Ustawy o Radach Zakładowych przewiduje, że porozumienie z radą zakładową jest wymagane w przypadku wszystkich propozycji regulacji odnoszących się do szkolenia personelu. W Niemczech rada zakładowa ma prawo do konsultacji w sprawach związanych z CVET na przykład w sprawie utworzenia i wyposażenia wewnątrzzakładowych pomieszczeń szkoleniowych, wprowadzania programów kształcenia zawodowego w zakładzie pracy i uczestnictwa w zewnętrznych kursach zawodowych. Rada zakładowa uczestniczy również w podejmowaniu decyzji dotyczących realizacji programów kształcenia zawodowego w zakładzie pracy. Pełni też rolę w zapewnianiu pracownikom możliwości uczestniczenia w projektach szkoleniowych na terenie zakładu i poza nim oraz może rekomendować konkretnych pracowników lub grupy pracowników do udziału we wspomnianych szkoleniach. We Włoszech nacisk położony jest na zaangażowanie związków zawodowych w planowanie kształcenia. Ustawa nr 388/2000, artykuł 118 (znowelizowana przez ustawę numer 289/2002, artykuł 48) określa poziom finansowania inicjatyw szkoleniowych dla pracowników firmy albo okręgowych programów szkoleniowych, które zostały uzgodnione przez partnerów społecznych w ramach Joint Interprofesional Funds dla Wsparcia Ustawicznej Edukacji Zawodowej. Wspomniana ustawa określa podstawy, w oparciu o które związki zawodowe definiują powszechną strategię szkolenia pracowników. Obecnie we Włoszech istnieje 20 takich funduszy, 11 z nich jest zarządzanych przez 23 stowarzyszenia pracowników i 3 główne konfederacje związków zawodowych (Conferderazione Generale Italiana del Lavoro, Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori i Unione Italiana del Lavoro), które zrzeszają 527001 firm i 6 763 165 pracowników. W Bułgarii nacisk kładzie się na zaangażowanie związków w dostarczanie szkoleń. Ustawa o Promocji Zatrudnienia umożliwia partnerom społecznym uruchamianie, organizowanie i wdrażanie działań szkoleniowych, jeśli dysponują centrami szkoleniowymi, które są uznane w świetle Uchwały o Zawodowej Edukacji i Szkoleniach. W Wielkiej Brytanii organizacje związkowe pełnią kluczową rolę dzięki związkowym przedstawicielom ds. uczenia się (union learning representatives - ULR), którzy pomagają pracownikom w pozyskiwaniu możliwości szkolenia. URL jest przedstawicielem związku zawodowego w miejscu pracy z ustawowymi uprawnieniami zagwarantowanymi przez Ustawę o zatrudnieniu z 2002 roku. Ustawa ta określa 5 kluczowych funkcji, w ramach których przyznaje ustawowe prawo do płatnego czasu wolnego, w uzasadnionych przypadkach w następujący sposób: » analizowanie potrzeb uczenia się i szkolenia, » zapewnianie informacji i porad dotyczących spraw związanych z uczeniem się i szkoleniem, » aranżowanie i wspieranie uczenia się i szkolenia, » konsultowanie z pracodawcą na temat realizowania wspomnianych aktywności, » przygotowanie do realizowania powyższych aktywności. Budowanie wsparcia przez europejskie związki zawodowe dla uczenia się w miejscu pracy | 9 Uczenie się w miejscu pracy oparte na przepisach prawnych wynikających z narodowych umów ramowych W niektórych krajach na przykład Francji czy Portugalii prawne prawne zabezpieczenia są ustanawiane na podstawie umowy podpisanej pomiędzy krajowymi organizacjami pracodawców a związkami zawodowymi. Na tej podstawie portugalski Kodeks Pracy potwierdza, że edukacja zawodowa jest indywidualnym prawem pracownika i obowiązkiem dla pracodawcy. Każdy pracownik ma indywidualne (osobiste) prawo do edukacji zawodowej a obowiązkiem pracodawcy jest tę edukację zapewnić. Pracownicy zgodnie z przepisami mają prawo do 35 godzin ustawicznej edukacji zawodowej i szkoleń rocznie. Jeśli pracodawca nie zorganizuje przysługujących pracownikowi szkoleń wewnątrz firmy, pracownik może zrealizować je poza miejscem pracy. Pracodawca jest zobowiązany do przedstawienia rocznych bądź wieloletnich planów szkoleniowych, które są przedmiotem konsultacji z radami zakładowymi. We Francji narodowe międzybranżowe porozumienie zostało jednogłośnie podpisane przez organizacje pracodawców i związki zawodowe w październiku 2009 roku, a niedługo potem została przegłosowana francuska ustawa o Trwającym Całe Życie Doradztwie i Kształceniu. Proponuje ona skoordynowaną krajową strategię, która jest definiowana i wdrażana przez wszystkie podmioty: państwo, regiony, pracodawców i związki zawodowe i realizowana przez Krajową Radę na rzecz Zawodowego Uczenia Się Przez Całe Życie oraz reprezentację związków zawodowych (Artykuł 1). Ustawa ta wprowadza szereg innowacji – możliwość przenoszenia indywidualnego prawa do szkolenia dla pracowników, możliwość uczestniczenia pracowników w szkoleniach poza godzinami pracy. Ustawa stworzyła też nowy fundusz Fonds paritaire de securisation des 10 | Budowanie wsparcia przez europejskie związki zawodowe dla uczenia się w miejscu pracy parcours professionnels na szkolenia dla pracowników i szukających pracy w sektorze prywatnym. Wspomniany fundusz powstał na podstawie umowy pomiędzy organizacjami pracodawców i związkami zawodowymi. Omawiana ustawa wprowadza również regionalne kontrakty dla rozwoju kształcenia zawodowego, które pozwalają na konsultacje z partnerami społecznymi na poziomie regionalnym. Ustawa przewiduje także, że organizacje związane porozumieniem sektoralnym powinny spotykać się co najmniej co trzy lata, aby negocjować priorytety, cele i środki potrzebne na szkolenia pracowników. Te negocjacje powinny kierować się zasadami: równego dostępu do szkoleń dla wszystkich pracowników niezależnie od stanowiska pracy i wielkości firmy, możliwości przenoszenia indywidualnych praw do szkolenia, walidacji zdobytego doświadczenia, dostępu do kwalifikacji, wdrażania tzw. paszportu w zakresie doradztwa i szkoleń, rozwoju mentoringu, w szczególności w odniesieniu do pracowników powyżej 55 lat. Uczenie się w miejscu pracy oparte na krajowych międzybranżowych umowach ramowych W Norwegii główną podstawą dla wsparcia przez związki zawodowe uczenia się w miejscu pracy jest krajowa międzybranżowa umowa ramowa. Została ona podpisana przez najbardziej znaczące konfederacje związków zawodowych (Landssorganisasjonen i Norge) i organizacje pracodawców (Naeringslivets Hovedorganisasjon) na lata 2010-2013. Przepisy określają warunki dla reprezentantów rad zakładowych odpowiedzialnych za edukację w firmie. To z nimi zakład pracy musi się skonsultować przed wdrożeniem jakichkolwiek działań związanych z kształceniem zawodowym (Artykuł 5.5). Ustanawia też przepisy dotyczące urlopu lub nieobecności w celach edukacyjnych (Artykuł 10.11). W dodatku stwierdza, że każdy zakład pracy musi prezentować swoje cele dotyczące przyszłego rozwoju jako podstaw do mapowania odpowiednich kwalifikacji. We współpracy z pracownikami powstaje zespół, odpowiedzialny za mapowanie i inicjowanie koniecznych działań. Mapowanie powinno być zwykle uaktualniane raz w roku. Wszędzie tam, gdzie jest luka pomiędzy istniejącymi kwalifikacjami w firmie a jej przyszłymi potrzebami, powinna być ona zabezpieczona poprzez odpowiednie działania szkoleniowe lub inne środki (Artykuł 16.3). Ostatnio, w styczniu 2013 roku trzy włoskie konfederacje związków zawodowych – CGIL, CISL i UIL – podpisały szczegółowe porozumienie z Confindustria, konfederacją pracodawców w sprawie kształcenia dla wzrostu ekonomicznego i zatrudniania młodzieży. We wspomnianym porozumieniu podkreślono znaczenie doradztwa zawodowego, technicznej i fachowej edukacji, uznawania nieformalnego i pozaformalnego uczenia się oraz praktyk zawodowych. Tabela 2 Szkolenia w ramach Lebensarbeitszeit und Demografie porozumienia w niemieckim przemyśle chemicznym (Artykuł 6.III - fragmenty) Planowanie szkoleń i działania szkoleniowe W celu zapewnienia rozwoju kwalifikacji zawodowych niezbędnym jest określenie posiadanych umiejętności i przyszłych potrzeb szkoleniowych w zakresie wymaganych kwalifikacji dla każdej działalności zawodowej. Na tej podstawie powinny być ustalone cele szkoleń oraz adekwatne programy szkoleniowe. Planowanie kwalifikacji zawodowych jest oparte na wymaganiach zawodowych oraz potrzebie utrzymania i rozwoju umiejętności pracowników. Konieczne jest, aby w procesie planowania kwalifikacji zawodowych, a także rozwoju celów i programów szkoleniowych wziąć pod uwagę interesy pracowników, włączając w to specjalne grupy pracowników takie jak starsi pracownicy, pracownicy zmianowi i pracownicy pozostający na urlopie macierzyńskim. Na poziomie zakładu pracy powinny być uzgodnione procedury, które włączają pracowników do grup dyskusyjnych planujących podnoszenie kwalifikacji. Programy szkoleniowe powinny być oferowane przez pracodawców na poziomie przedsiębiorstwa w oparciu zakładowe i indywidualne potrzeby pracowników, z uwzględnieniem celów kwalifikacji i kryteriów prawnych dotyczących kwalifikowalności dla programów. Pracownicy i pracodawcy ustanowią odpowiednią umowę dotyczącą kwalifikacji. Porozumienie dotyczące kwalifikacji ma określać wysokość kosztów za szkolenia ponoszonych przez pracodawców i pracowników. Obie strony są zobowiązane do ustalenia zasad sprawiedliwego podziału kosztów, biorąc pod uwagę korzyści dla firmy i dla pracowników. Jeśli nie ma zbiorowych układów pracy w sprawie programów kwalifikacji, to pracownicy indywidualnie mogą prosić o czas wolny na realizację programu kwalifikacyjnego poza przedsiębiorstwem, korzystając z czasu przeznaczonego na szkolenia albo rozliczając się w ramach swojego czasu pracy. Definicja czasu wolnego pracownika na szkolenie musi uwzględniać warunki przedsiębiorstwa. Budowanie wsparcia przez europejskie związki zawodowe dla uczenia się w miejscu pracy | 11 Uczenie się w miejscu pracy oparte na umowach sektorowych W innych krajach, Niemczech na przykład, występują porozumienia w sprawie kwalifikacji w wielu różnych sektorach – obróbce metali i przemyśle elektrycznym, chemicznym, sektorze publicznym i branży tekstylnej. W sektorze obróbki metali i przemyśle elektrycznym regionalna umowa w sprawie ustawicznej edukacji zawodowej i szkoleń została podpisana w Badenii-Wirtemberdze w 2001 roku i służy jako model porozumienia w innych regionach Niemiec. We wspomnianym porozumieniu uczenie się w miejscu pracy zostało zdefiniowane jako działania szkoleniowe, które są oferowane, aby umożliwić pracownikom: » zrozumienie stałego rozwoju specjalistycznej, metodologicznej i społecznej wiedzy w kontekście ich własnego miejsca pracy (zachowanie kwalifikacji); » sprostanie nowym zadaniom zawodowym w ich miejscu pracy (adaptacja kwalifikacji); » podejmowanie zadań wymagających takich samych lub wyższych kwalifikacji. Porozumienie daje reprezentantom związków zawodowych więcej praw i obowiązków odnoszących się do odbywających się na poziomie firmy szkoleń i zawiera postanowienia między innymi dotyczące planowania ustawicznej edukacji zawodowej i szkoleń, czasu wolnego na szkolenia i wdrażania działań szkoleniowych. W sektorze chemicznym na przykład, porozumienie Lebensarbeitszeit und Demografie, które zostało podpisane w kwietniu 2008 roku przez krajowe organizacje pracodawców (Bundesarbeitgebeverband Chemie) i związki zawodowe (IG Bergbau, Chemie, Energie) zawiera inicjatywy, które mają wspierać rozwój umiejętności przez całe życie zawodowe i zapewniać doradztwo zawodowe, co możemy zobaczyć w tabeli 2. 12 | Budowanie wsparcia przez europejskie związki zawodowe dla uczenia się w miejscu pracy Umowy sektorowe są podpisywane również w innych krajach, na przykład Bułgarii, Francji i Holandii. Uczenie się w miejscu pracy oparte na umowach zakładowych W niektórych krajach – na przykład Finlandii, Francji, Niemczech, Włoszech, Holandii, Norwegii i Portugalii występują porozumienia zakładowe. W Niemczech, na przykład, ostatnie badanie wskazało na przykłady uczenia się w miejscu pracy w sumie w 504 porozumieniach firmowych, obejmujących 46 różnych sektorów gospodarki.2 Bardziej swoisty interesujący przykład z Holandii dostarcza dowodów znaczenia takich porozumień zakładowych. ING – wielonarodowa korporacja świadcząca bankowe i finansowe usługi, podpisała umowę z czterema organizacjami związkowymi (FNV Bondgenoten, De Unie, Beroepsorganisatie Banken Verzekeringen i CNV Dienstenbond). Artykuł 8 zatytułowany: możliwości zatrudnienia podkreśla potrzebę utrzymania i rozwoju wiedzy oraz umiejętności. Firma zgodziła się utworzyć Oddział Specjalny ING, składający się z reprezentantów kierownictwa i związków, który zajmie się prowadzeniem tego procesu. Umowa gwarantuje dodatkowo specjalne finansowanie edukacji zawodowej i szkoleń obok normalnego budżetu szkoleniowego, obejmującego coaching i poradnictwo oraz możliwości certyfikowania. 2 Busse, G. and Heidemann, W., Betriebliche Weiterbildung, 3.Auswertung. Frankfurt am Main: Bund-Verlag. 2012.. Kto zajmuje się wspieraniem uczenia się w miejscu pracy? W większości krajów reprezentanci związków zawodowych zajmują się wspieraniem uczenia się w miejscu pracy, ściśle przestrzegając zaleceń regionalnych i krajowych funkcjonariuszy oraz związkowych trenerów. W krajach, w których związki zawodowe odgrywają naczelną rolę w miejscu pracy w odniesieniu do relacji wewnątrzzakładowych (pracowniczych), przestawiciele rad pracowniczych są szczególnie aktywni. Są oni albo wybierani przez członków związków zawodowych, albo mianowani przez związki zawodowe, albo są mianowani przez rady zakładowe. W niektórych krajach, szczególnie w Norwegii i Wielkiej Brytanii przedstawiciele rad pracowników ds. edukacji lub związkowi przedstawiciele ds. uczenia się pełnią na zlecenie związków zawodowych naczelną rolę we wspieraniu uczenia się w miejscu pracy. STUDIUM PRZYPADKU 2 Helen King Union of Shop, Distributive and Allied Workers (Usdaw), Wielka Brytania Mam na imię Helena. Pracuję dla Tesco od 1994 roku. Zostałam członkinią rady zakładowej w 2004 roku, potem reprezentantem ds. zdrowia i bezpieczeństwa, związkowym przedstawicielem ds. uczenia się (ULR) w moim sklepie w Martlesham, blisko Ipswich, w 2007 roku. Normalnie w tygodniu uczestniczę w spotkaniu dla przedstawicieli rad zakładowych, na którym mowa jest o tym, jak usprawnić uczenie się w miejscu pracy; rozmawiam z ludźmi w sklepach o tym, jak przygotowuję i przeprowadzam diagnozę potrzeb kształcenia, żeby zobaczyć, jakich kursów ludzie oczekują; szukam bibliotek i centrów kształcenia, z którymi możemy współpracować; planuję kursy z organizatorami szkoleń dla różnych sklepów; i rozmawiam z ludźmi na temat prowadzenia kampanii na rzecz uczenia się. Faktycznie prowadzimy sześć lub siedem kampanii w Usdaw’s Eastern Region każdego roku. Prowadzenie tych kampanii w sklepach podwyższa morale pracowników, podwyższa status Usdaw i pokazuje, że urozmaicamy, poszerzamy naszą ofertę. Rekrutujemy nowych członków, nowych aktywistów, nowych związkowych przedstawicieli ds. uczenia się i możemy z nimi pracować po zakończeniu kampanii, by starać się przeorganizować ich miejsca pracy w bardziej efektywny i skuteczny sposób. Członkowie moją zwyczaj patrzeć na Usdaw jako miejsce, do którego zwracają się ze swoimi żalami i sprawami dyscyplinarnymi, ale uczenie się daje im coś innego od związku. Także praca w związku jest bardziej urozmaicona “dostaję” o wiele więcej – ponieważ jako przedstawiciel URL w terenie, chodzę do sklepów, żeby przeprowadzać szkolenia, co jest pozytywne, jest pożyteczne dla pracowników i dla sklepu. Menadżerowie sklepów nie sprawiają mi problemów, są w pełni zaangażowani i to sprawia satysfakcję. Sprawianie, że ludzie czują się lepiej sami ze sobą jest tym, co przyciągnęło mnie do pracy w charakterze związkowego przedstawiciela ds. uczenia się. W tej pracy zachęcam ludzi do zrobienia czegoś innego, pomagam zyskać poczucie własnej wartości i podwyższam ich morale. Budowanie wsparcia przez europejskie związki zawodowe dla uczenia się w miejscu pracy | 13 Jakie wsparcie otrzymują związkowcy, by dobrze wykonywać swoje obowiązki? Związkowcy otrzymują stosunkowo dużo wsparcia. W prawie wszystkich krajach mają oni dostęp do informacji o możliwościach szkoleń (zarówno dla siebie samych jak i swoich związkowych kolegów), oferowanych przez ich organizacje członkowskie. Otrzymują czas wolny, jaki przysługuje przedstawicielom związków zawodowych lub przedstawicielom rad zakładowych, by mogli wypełnić swoje zadania. Uzyskują wsparcie w postaci szkoleń organizowanych przez swoje własne związki bądź też związkowe centra szkoleniowe. W Anglii, Unionlearn przeszkolił ponad 28 tysięcy związkowych przedstawicieli ds. uczenia się w ostatnich dwunastu latach. We Włoszech Wspólny Fundusz Wspierania Ustawicznego Kształcenia Zawodowego finansuje także działalność, która ma wkład w promocję, rozwój i zarządzanie funduszami jako takimi, począwszy od zapewnienia technicznego wsparcia tym, którzy są odpowiedzialni za projekty szkoleniowe, po przygotowanie analiz potrzeb szkoleniowych firm i pracowników, a także identyfikację narzędzi kontroli, weryfikacji oraz monitoring finansowania działalności. 14 | Budowanie wsparcia przez europejskie związki zawodowe dla uczenia się w miejscu pracy STUDIUM PRZYPADKU 3 Iliana Mincheva Конфедерация на независимите синдикати в България (KNSB) – Bułgaria Cześć, mam na imię Iliana Mincheva. Pracuję jako kadrowa w Dziale Kadr Regionalnej Dyrekcji Lasów w mieście Kardzhali. W zeszłym roku wzięłam ślub i mam małe dziecko. W pierwszej kolejności moja formalna edukacja umożliwiła mi pozyskanie pracy. Ale musiałam również pogłębić swoją wiedzę i umiejętności w dziedzinach takich, jak ekonomia, polityka społeczna, zarządzanie, prawo zatrudnienia czy bezpieczeństwo społeczne. Zapisałam się na kurs dotyczący relacji między pracodawcami a pracownikami, organizowany przez Radę Regionalnej Bułgarskiej Konfederacji Niezależnych Związków Zawodowych w Kardzhali. Wybranie tego kursu nie było przypadkowe. Chciałam się dalej kształcić bez konieczności wykorzystania całego przysługującego mi urlopu. Przedstawiciel związku zawodowego zaprosił mnie do wzięcia udziału w szkoleniu złożonym z pięciu krótkich części teoretycznych dotyczących stosunków gospodarczych, dając mi tym samym możliwość ukończenia kursu w przeciągu 10 tygodni, co w sumie dało 960 godzin szkoleń. Potwierdziłam swoje uczestnictwo. Dzięki temu rozwinęłam swoje umiejętności i poszerzyłam wiedzę na temat szerokiej gamy zagadnień dotyczących kwestii gospodarczych. Kurs był dobrze zorganizowany, materiały szkoleniowe dobrze przygotowane, podobnie jak same zajęcia. Po zakończeniu kursu poczułam się znacznie pewniej w swojej pracy w dziale, jak również moja pozycja w organizacji stała się mocniejsza. Jestem przekonana, że wiedza i umiejętności jakie zdobyłam pomogą mi bardzo w karierze w przyszłości. Co ważniejsze, szkolenie jest formalnie uznawane. Teraz mogę podejść do egzaminu, zarówno teoretycznego, jak i praktycznego, by otrzymać kwalifikację zawodową na poziomie 3 jako Współpracownik do Spraw Zarządzania Relacjami między Pracodawcami a Pracownikami, która jest przyznawana przez Centrum KNSB VET Centre i akredytowana przez Bułgarską Agencję Kształcenia Zawodowego. Budowanie wsparcia przez europejskie związki zawodowe dla uczenia się w miejscu pracy | 15 STUDIUM PRZYPADKU 4 Natacha Soua Fédération des Employés et Cadres, Force Ouvrière (FEC-FO), Francja Cześć, jestem Natacha, i mam 24 lata. Jeszcze nie tak dawno, bo dwa lata temu, byłam w bardzo trudnej sytuacji. Nie miałam żadnego wykształcenia, doświadczenia zawodowego ani pracy. Przyjęto mnie do sklepu odzieżowego Zara w ramach programu szkoleniowego zorganizowanego specjalnie z myślą o młodych bezrobotnych przez firmę i jej największy związek zawodowy Force Ouvrière. W urzędzie pracy mój doradca wiedział, że interesuję się ubraniami oraz modą i to on poinformował mnie o tym projekcie. Fakt, że mogłam złożyć podanie o pracę bez żadnych kwalifikacji, dał mi poczucie ulgi. Zaskoczeniem było dla mnie to, że gdy tylko zaczęłam szkolenie, dostałam swoją pierwszą wypłatę – minimalne wynagrodzenie plus 6 procent, jak zaznaczono w kontrakcie. Wstępne szkolenie trwało pięć tygodni i naprawdę doceniłam wsparcie, jakie mi okazali zarówno moi menedżerowie, jak i przedstawiciele związkowi, którzy przez cały czas mi towarzyszyli i doradzali, jak postępować. Pierwsze dwa tygodnie były świetne, byłam w wielkim świecie z dala od wszystkich swoich problemów. Prowadziliśmy dyskusje z innymi pracownikami na temat ich doświadczeń zawodowych. Byliśmy w stanie zapomnieć o własnych barierach i budować powoli pewność siebie. Te pierwsze dwa tygodnie były jak początek nowego życia. Dodatkowo firma pomogła mi również znaleźć mieszkanie. Teraz pracuję jako asystentka w dziale z odzieżą dziecięcą w dwóch różnych sklepach Zary. Pracuję na pełen etat na kontrakcie stałym, co jest nietypowe dla tej branży. Dostałam wspaniałą szansę wykonywania pracy, jaką zawsze chciałam wykonywać. Kolejną rzeczą, jakiej się chcę nauczyć, to czytać i pisać. 16 | Budowanie wsparcia przez europejskie związki zawodowe dla uczenia się w miejscu pracy Jakie zadania mają związkowcy do wykonania by wspomagać kształcenie w miejscu pracy? Związkowcy mają wiele zadań do wykonania. Ich działalność koncentruje się przede wszystkim na pośredniczeniu między pracownikami a pracodawcami. We Francji towarzyszą pracownikom w dyskusjach na temat dalszego kształcenia i szkolenia zawodowego oraz informują ich o przysługujących im prawach i obowiązkach. Kolejną ważną działalnością jest dostarczanie pracownikom informacji o możliwościach nauki (pod postacią ulotek, broszur, informacji ze spotkań rad pracowniczych, związkowych czasopism, związkowych stron internetowych, materiałów informacyjnych i spotkań twarzą w twarz), które miałyby motywować pracowników, zachęcić do uczestnictwa w szkoleniach i uświadamiać, jak ważną rzeczą jest ciągłe kształcenie się. W Szwecji na przykład, przedstawiciele związków zawodowych informują pracowników o ich prawach i obowiązkach najczęściej pierwszego dnia pracy. Nowi pracownicy dowiadują się wtedy również o możliwościach kształcenia zawodowego i szkoleniach. W Wielkiej Brytanii związkowi przedstawiciele ds. uczenia się są sami specjalnie przygotowywani do tego typu zadań. W blisko dwóch trzecich krajów biorących udział w badaniach, przeprowadza się także analizy dotyczące potrzeb szkoleniowych w miejscu pracy. W Finlandii komisje badające kwalifikacje zawodowe, określają rodzaj potrzebnych szkoleń i zbierają informacje na temat potrzeb edukacyjnych w danym miejscu pracy. We Francji tego typu badania wykonywane są nie w samej firmie, a na szczeblu branżowym, przez tzw. obserwatoria powołane w ramach krajowego porozumienia międzybranżowego. Związkowcy negocjują ilość płatnego, wolnego od pracy czasu na potrzeby szkolenia. W Wielkiej Brytanii tego typu negocjacje dotyczą zazwyczaj samego czasu wolnego, a nie finansowania szkolenia. Prośby o szkolenie, które nie jest związane z wykonywanym zawodem, często traktuje się jak wspólną inwestycję, pracownicy uczestniczą w szkoleniu, częściowo w godzinach pracy, a częściowo w swoim czasie wolnym. Związkowcy negocjują strategie szkoleń z pracodawcami. W Anglii, choć na małą skalę (jedno na dziesięć miejsc pracy, uznawanych przez związki zawodowe), związkowi przedstawiciele ds. uczenia się negocjują strategie szkoleniowe w tych firmach, które mają utworzoną wspólnie komisję pracodawcazwiązek zawodowy na rzecz kształcenia zawodowego i podpisane porozumienie dotyczące szkoleń. We Francji natomiast, większy nacisk kładzie się nie na negocjacje, a na konsultacje, prowadzone na wyższym szczeblu. W mniejszym zakresie monitoruje się owe strategie szkoleniowe. Jednak we Francji ewaluacja jest obowiązkowa, w połączeniu z innymi formami negocjacji i konsultacji, na przykład na potrzeby strategicznego planowania. W Niemczech strategie szkoleniowe są nadzorowane przez przedstawicieli związków wewnątrz firmy we współpracy z działem kadr i rad zakładowych. W Norwegii strategie szkoleniowe mogą być monitorowane bezpośrednio w miejscu pracy, jeśli stanowią one część układu zbiorowego. Zadaniem związkowców jest także negocjowanie dofinansowania programów kształcenia w miejscach pracy. Owe negocjacje z pracodawcami zadeklarowano w około połowie krajów biorących udział w ankiecie. W Niemczech umowy dotyczące szkoleń podpisywane są na szczeblu branżowym oraz/lub regionalnym, na przykład w branży chemicznej, tekstylnej czy obróbki metali. We Francji negocjacje dotyczące dofinansowania przeprowadzane są przez organizacje o nazwie Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA), akredytowaną instytucję dwustronną zajmującą Budowanie wsparcia przez europejskie związki zawodowe dla uczenia się w miejscu pracy | 17 się funduszami przeznaczonymi na szkolenia. W innych krajach takich jak Litwa, negocjacje tego typu są dość ograniczone ze względu na ogólną słabą sytuację finansową pracodawców i opór lokalnych firm, by inwestować w szkolenie pracowników. W połowie badanych krajów związkowcy pomagają pracownikom w uzyskaniu dostępu do funduszy ze źródeł publicznych. W Niemczech koncentruje się to na inicjatywach takich jak programy szkoleniowe realizowane przez Federalną Agencję Pracy. W Bułgarii i Portugalii na przykład, związkowcy dostarczają informacji dotyczących dotowanych programów szkoleniowych i narodowych projektów promujących zatrudnienie. W Norwegii może się to dokonywać poprzez informowanie o dostępności funduszy z VOX, Narodowej Agencji ds. Uczenia Się Przez Całe Życie, przeznaczonych na realizowanie szkoleń wewnątrzzakładowych w zakresie umiejętności podstawowych (rozumienie czytania, pisanie, umiejętności matematyczne/matematyka praktyczna w życiu codziennym, kompetencje w zakresie korzystania z komputera/z technologii informacyjno-komunikacyjnych oraz komunikacji werbalnej). W Szwecji, pomimo tego, że związkowcy nie negocjują kwestii dofinansowania bezpośrednio z pracodawcami, dostarczają informacji o możliwości szkolenia w Wyższych Szkołach Ludowych oraz ośrodkach Stowarzyszenia Edukacji Dorosłych. 18 | Budowanie wsparcia przez europejskie związki zawodowe dla uczenia się w miejscu pracy W ponad połowie badanych krajów związkowcy organizują kursy szkoleniowe dla pracowników, pomagają pracownikom w uzyskaniu dostępu do dofinansowania przez pracodawców uczenia się oraz działają jako pośrednicy pomiędzy pracownikami a instytucjami/osobami szkolącymi. W niektórych krajach, na przykład w Bułgarii, mogą informować o wiarygodności oferentów usług szkoleniowych i doradzać w sprawie różnych szkoleń. W Wielkiej Brytanii negocjują programy nauki i wysokość opłat z oferentami szkoleń. Gdzie indziej, na przykład w Holandii, związki FNV (FNV Bondgenoten, ABVA, KABO FNV, Kiem en Sport) prowadzą doradztwo w zakresie kariery zawodowej w formie “punktów kariery”, w których zazwyczaj pracują wyspecjalizowani i przeszkoleni członkowie związku zawodowego, dostarczający informacji o możliwościach rozwijania kariery dla pracowników lub dla poszukujących pracy na wszystkich szczeblach. Tworzą oni bazę dla organizowania konkretnych działań szkoleniowych z zakresu planowania kariery – ubiegania się o pracę oraz wspierania własnego rozwoju i podnoszenia umiejętności. STUDIUM PRZYPADKU 5 Valentina Olimpi Unione Italiana Lavoratori Turismo Commercio e Servizi, Włochy Ciao, mam na imię Valentina Olimpi. Jestem odpowiedzialna za zarządzanie personelem w firmie o nazwie DA.NI.SAN, an SME, która zatrudnia 100 osób w czterech supermarketach we włoskim regionie Lazio. We Włoszech firmy mogą zapisać się do Funduszu Branżowego i przeznaczyć 0,3 procent od dochodów, które powinny być wpłacane do włoskiego Krajowego Instytutu Zabezpieczeń Społecznych (INPS) na cele szkoleniowe. Na tej podstawie związek zawodowy o nazwie Unione Italiana Lavoratori Turismo Commercio e Servizi przedstawił projekt, który został zrealizowany przez Regionalną Agencję ds. Edukacji i Kształcenia Zawodowego w Lazio z funduszy For.Te., jednego z funduszy międzybranżowych. Szkoleniowcy z Regionalnej Agencji przeprowadzili analizę umiejętności wszystkich pracowników, a następnie przygotowali szereg szkoleń, które koncentrowały się na trzech konkretnych tematach – higiena żywności, zdrowie i bezpieczeństwo oraz zadowolenie klientów. W pierwszej kolejności nacisk położono na dekret 81/08 w sprawie higieny żywności oraz sposobów jej monitorowania. Drugi obszar pracy skupiał się na ocenie ryzyka, dostarczając informacji o wymogach prawnych i zobowiązaniach pracodawców, w szczególności w zakresie obsługi sprzętu używanego na co dzień w naszych supermarketach, takich jak noże, krajalnice. Po trzecie zbadane zostało zadowolenie klienta, coś, co nigdy nie było omówione wcześniej w naszej firmie – zrozumienie potrzeb klienta, radzenie sobie ze stresem w sytuacjach trudnych, stworzenie udanej relacji handlowej z klientem i pozyskanie jego lojalności. Moja opinia dotycząca szkoleń wewnątrz firmy jest bardzo pozytywna, zarówno z punktu widzenia osoby uczącej się jak i kierowniczki zarządzającej personelem. To pozwala na rozwój firmy i rozwój samego działu kadr poprzez oferowanie możliwości ciągłego kształcenia i nabywania szeregu umiejętności. Dzięki temu poprawiają się także relacje między pracownikami, co daje im poczucie bycia “nierozerwalną częścią” firmy. Budowanie wsparcia przez europejskie związki zawodowe dla uczenia się w miejscu pracy | 19 Jakie typy szkolenia pracowników są zazwyczaj popierane przez związki zawodowe? Związki wspierają wachlarz różnorodnych szkoleń. Jak można było przypuszczać, najbardziej rozpowszechnioną formą jest podstawowe szkolenie związkowe, ściśle powiązane z umiejętnościami zawodowymi, technologiami informacyjno-komunikacyjnymi i praktykami zawodowymi. W mniej niż połowie badanych krajów związki wspierają rozwój umiejętności podstawowych (czytania, liczenia oraz umiejętności posługiwania się językiem obcym). W mniej więcej jednej trzeciej badanych krajów związki zawodowe oferują wsparcie w kształceniu na poziomie wyższym. Najmniejsze wsparcie dotyczy szkoleń związanych z osobistymi zainteresowaniami, które oferowane jest tylko w czterech badanych krajach – w Czechach, Niemczech, na Litwie i w Wielkiej Brytanii. W niektórych krajach nie ma bezpośredniego wsparcia związków zawodowych dla żadnego typu szkoleń (Włochy i Luxemburg). Jednak w innych (Niemcy i Wielka Brytania) wsparcie związków uzyskują wszelkie typy szkoleń. 20 | Budowanie wsparcia przez europejskie związki zawodowe dla uczenia się w miejscu pracy STUDIUM PRZYPADKU 6 Liliana Dąbrowska Związek Nauczycielstwa Polskiego (ZNP), Polska Cześć mam na imię Liliana. Od wielu lat pracuję w sektorze oświatowym i obecnie jestem zatrudniona w Związku Nauczycielstwa Polskiego (ZNP), związku, który reprezentuje nauczycieli oraz innych pracowników oświaty. Rozpoczęłam moja pracę w ZNP w1984 w administracji związku jako sekretarka. Pracując w różnych zespołach wykonywałam różnorodne zadania i pozyskałam liczne umiejętności zawodowe. Ukończyłam również kursy komputerowe, podobnie jak moi koledzy, więc moje szkolenie w tym zakresie nie było czymś wyjątkowym. W pewnym momencie jednak stało się dla mnie jasne, że stanowiska administracyjne, takie jak moje, ulegną redukcji, a ponieważ nie ukończyłam studiów wyższych, nie miałabym szans stania się tzw. pożądanym pracownikiem. Wówczas przewodnicząca zakładowej organizacji związkowej doradziła mi, bym rozpoczęła studia w Wyższej Szkole Pedagogicznej w celu podwyższenia statusu zawodowego oraz zwiększenia szansy na awans, a co najważniejsze na utrzymanie pracy. Na podstawie jej rekomendacji mój pracodawca zgodził się pokryć część opłat za moje studia magisterskie. Co więcej, otrzymałam 26 dni płatnego urlopu na cele edukacyjne i dodatkowy urlop na napisanie pracy magisterskiej. Po uzyskaniu dyplomu stałam się ważnym pracownikiem i zastosowałam zdobytą wiedzę oraz umiejętności w praktyce. To dało mi wiele satysfakcji i utwierdziło w przekonaniu, że decyzja, którą podjęłam dotycząca kontynuacji mojej edukacji była słuszna, co więcej otrzymałam podwyżkę pensji w wysokości 25 procent dzięki podwyższeniu kwalifikacji zawodowych. Moje doświadczenie pokazuje, że dalsza edukacja ochroniła mnie przed utratą pracy i pozwoliła mi na rozwój kariery. Budowanie wsparcia przez europejskie związki zawodowe dla uczenia się w miejscu pracy | 21 STUDIUM PRZYPADKU 7 Björn Fredblad Svenska Metallindustriarbetareförbundet, Szwecja Hej nazywam się Björn Fredblad i mam 35 lat. Jestem żonaty, mam dwóch synów w wieku 9 i 11 lat, mieszkamy w Ingarö, jakieś 20 kilometrów na wschód od Sztokholmu. Ukończyłem dziewięć lat edukacji szkolnej, co jest wymogiem minimalnym w Szwecji, a następnie dostałem pracę w fabryce porcelany. To było 20 lat temu i cały czas w niej pracuję jako technik technolog, lecz teraz fabryka jest własnością Villeroy & Boch. Obecnie produkujemy wyroby sanitarne oraz muszle klozetowe. Moja praca polega na mieszaniu składników do płytek i glazury. Jestem także członkiem związku zawodowego i przedstawicielem. Zatrudnienie zmniejsza się, w ostatnich dziesięciu latach wiele osób odeszło. Dzisiaj jest nas 180 i dalsze 45 pracowników musi odejść w tym roku. Latem 2012 jeden z funkcjonariuszy związkowych zapytał, czy byłbym zainteresowany podniesieniem moich umiejętności. Odpowiedziałam, tak. Po paru rozmowach pracodawca i związki zgodziły się, dzięki czemu ukończyłem kursy w zakresie technologii informacyjno-komunikacyjnych i ekonomii. Nigdy nie miałem szansy nauczenia się TIK w szkole, więc jest to bardzo pomocne, a ekonomia potrzebna jest do rozumienia kwestii budżetowych i zestawień bilansowych. Mam nadzieję, że nie będę musiał szukać innej pracy, ale jeśli jednak tak się stanie, to te kursy będą pomocne. Teraz mam kilka certyfikatów, które mogę pokazać nowemu pracodawcy. Kursy dały mi pewność siebie jeśli chodzi o kształcenie, i to zachęciło mnie do uczenia się innych rzeczy. Mój związek wybrał organizatora kursu i przedyskutował z nim oraz pracodawcą, jakiego typu szkolenie jest mi potrzebne. Związek sfinansował kursy, a korzystając z pomocy zewnętrznych funduszy. Pracodawca nadal wypłacał mi pensję, kiedy ja uczestniczyłem w szkoleniach. Mam nadzieję, że będzie to dalej kontynuowane, bym miał możliwość rozwoju swoich umiejętności w przyszłości. 22 | Budowanie wsparcia przez europejskie związki zawodowe dla uczenia się w miejscu pracy Jakie osoby uczące się w miejscu pracy wspierają zazwyczaj związki zawodowe? Zazwyczaj związki okazują duże wsparcie wszystkim grupom uczących się w miejscach pracy: » tym, którzy posiadają już jakieś kwalifikacje, » tym, którzy nie posiadają żadnych kwalifikacji, » pracownikom na kontraktach stałych, » pracownikom na kontraktach tymczasowych, » mężczyznom i kobietom, » osobom młodym, » starszym pracownikom, » imigrantom. W wielu krajach związki zawodowe wspierają wszystkich pracowników w ich kształceniu się w miejscu pracy – w Austrii, Bułgarii, Finlandii, Niemczech, Włoszech, na Litwie, na Malcie, w Norwegii, Portugalii, Szwecji i Wielkiej Brytanii. We Francji jednak priorytety ustala Krajowe Porozumienie Międzybranżowe z 2009 roku określające specyfikę poszczególnych sektorów ustalaną przez partnerów społecznych – w tym wypadku chodzi o pracowników najbardziej zagrożonych utratą pracy, pracowników z kwalifikacjami na poziomie 5 lub niższym (czyli tych, którzy mają podstawowe kwalifikacje zawodowe), pracowników, którzy nie mieli szkolenia w ciągu ostatnich pięciu lat, pracowników, których często nie było w pracy, pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu, oraz pracowników małych i średnich firm. Istnieją wyraźne dowody na to, że w znacznej liczbie krajów związki zawodowe umiały odpowiedzieć na określone potrzeby społeczności imigrantów. FALLSTUDIE 8 Khawla Naji Hassan Fagforbundet, Norwegia Nazywam się Khawla Naji Hassan, mieszkam tu w Norwegii od 12 lat, ale pochodzę z kurdyjskiej części Iraku. Mam 35 lat i piątkę dzieci. Nigdy nie miałam możliwości pójścia do szkoły w Iraku. Mój ojciec nauczył mnie czytania i pisania. Potrafię przeczytać Koran po arabsku, ale nigdy nie nauczyłam się czytać w moim ojczystym języku, jakim jest język kurdyjski. Kiedy przybyłam do Norwegii musiałam nauczyć się nowego języka i alfabetu. Na początku było to niezwykle trudne, ale z każdym dniem rozumiem coraz więcej. Wykonywałam wiele różnych prac: w przedszkolu, w sklepie, jako asystentka w szkole, a od kilku ostatnich lat pracuję jako sprzątaczka w ratuszu miejskim. Przedstawiciel związku zawodowego w moim miejscu pracy zajmujący się sprawami kształcenia, skontaktował się ze mną, by zapytać czy nie byłabym zainteresowana pójściem do szkoły wieczorowej razem z niektórymi z moich koleżanek z pracy. Ukończyłyśmy kursy z informatyki, matematyki i języka norweskiego. W kursach uczestniczyło dziewięć kobiet z obcych krajów. Tylko osoba prowadząca szkolenie była norweskiego pochodzenia. Dużo się nauczyłam i wszystkie bardzo dobrze czułyśmy się w swoim towarzystwie za każdym razem, gdy się spotykałyśmy. Nie byłoby to możliwe, gdyby nie wsparcie i pomoc ze strony naszego związkowego przedstawiciela do spraw uczenia się, który nam doradzał w kwestii możliwości edukacyjnych i kwalifikacji w naszej pracy. Teraz chcę się nauczyć jak najwięcej o wszystkim! Następną rzeczą, jakiej chcę dokonać, to zostać wykwalifikowaną sprzątaczką. Najważniejszą dla mnie sprawą nie są pieniądze, ale chęć udowodnienia sobie i innym, że mogę robić coraz to nowe rzeczy. Nie mogę się doczekać, aby zacząć! Budowanie wsparcia przez europejskie związki zawodowe dla uczenia się w miejscu pracy | 23 Czy istnieje proces uznawania bądź akredytowania uczenia się w miejscu pracy? W dwunastu krajach istnieje proces uznawania lub akredytacji tego typu kształcenia – w Bułgarii, Czechach, Finlandii, Francji, Niemczech, Irlandii, na Łotwie, Litwie, w Holandii, Norwegii, Portugalii oraz w Wielkiej Brytanii. Tak jest w przypadku tych krajów, w których system walidacji uczenia się pozaformalnego i nieformalnego jest dobrze rozwinięty. 24 | Budowanie wsparcia przez europejskie związki zawodowe dla uczenia się w miejscu pracy STUDIUM PRZYPADKU 9 José Antonio de Jesus Arsenio SINDETELCO, Portugalia Cześć, jestem José Antonio de Jesus Arsenio. Mam 51 lat i pracuję w sektorze komunikacyjnym dla CTT Correios de Portugal od 1981 roku. W 1998 roku zostałem członkiem SINDETELCO, związku zawodowego w branży medialnej i telekomunikacyjnej, a obecnie jestem zastępcą sekretarza generalnego. Zawsze uważałem kształcenie i szkolenie zawodowe za ważną kwestię związkową. Poparłem zatem potrzebę poprawy kwalifikacji pracowników poprzez wprowadzenie portugalskiego Programu Operacyjnego Dotyczącego Potencjału Ludzkiego. Ściśle związany jestem z Centro de Formação Sindical e Aperfeiçoamento Profissional, centrum szkoleniowym naszej konfederacji, Uniao Geral de Trabalhadores. Kiedy powstało centrum zajmujące się pozaformalną i nieformalną edukacją, stworzyliśmy szereg kampanii w celu uznawania umiejętności członków naszego związku. Centra te umożliwiają pracownikom uzyskanie kwalifikacji, motywują ich do podnoszenia swoich kompetencji, zachęcają do uczenia się przez całe życie zawodowe i przyczyniają się do ogólnej poprawy poziomu wykształcenia w przedsiębiorstwach w Portugalii. Wtedy pomyślałem, że może mógłbym również i ja skorzystać z tej okazji. Może mógłbym uzyskać kwalifikację na podstawie umiejętności, które rozwijałem w ostatnich latach. Więc zapisałam się. Przede wszystkim moje umiejętności zostały ocenione. Następnie sporządzono portfolio “historię mojego życia” oraz otrzymałem możliwość przestudiowania różnych tematów wraz z możliwością przprowadzenia działań badawczych służących rozpoznaniu obszarów, wymagających poprawy. W końcu uzyskałem kwalifikacje - świadectwo ukończenia szkoły średniej, będące odpowiednikiem 12 lat nauki w szkole. Nie robię tego dla kariery, ale jest to wielkie osobiste osiągnięcie dla mnie i możliwe, że nieco później pójdę na studia wyższe. Budowanie wsparcia przez europejskie związki zawodowe dla uczenia się w miejscu pracy | 25 STUDIUM PRZYPADKU 10 Ronald van der Flier FNV Bondgenoten, Holandia Hej, jestem Ronald. Jestem członkiem FNV Bondgenoten, największego związku zawodowego w Holandii, który liczy około 470 tysięcy członków pracujących w handlu detalicznym, usługach, w branży przemysłowej, obróbce metalu, rolnictwie, sektorze technicznym i transportowym gospodarki. Zajmuje się również pozyskiwaniem pracowników tymczasowych z agencji. Pracuję w Lidl, międzynarodowej sieci supermarketów. Rada pracownicza w firmie jest zazwyczaj bardzo słaba i pod dużym wpływem naczelnego dyrektora. Tylko pracownicy mogli uczestniczyć w obradach rady, i musieli ostrożnie się wypowiadać na pewne tematy w obawie, że stracą pracę. Pewna grupa członków z FNV Bondgenoten postanowiła dłużej już nie akceptować tej sytuacji, ale nie byliśmy pewni co zrobić i jak się do tego zabrać. Jako członkom rady, wolno nam było wziąć pięć dni urlopu na cele edukacyjne, więc zapisałem się na kurs Winnen met Leren (Wygrywanie i Nauka). Celem tego szkolenia jest lepsze zrozumienie organizacji FNV Bondgenoten, nabycie umiejętności przedstawiania i obrony polityki związku oraz rozwijanie pewność siebie umiejętności występowania w bardziej niezależny sposób na forum rady w imieniu związku. Dzięki temu szkoleniu staliśmy się bardziej pewni siebie w „wychodzeniu przed szereg” i przejęliśmy kontrolę nad sytuacją w takim stopniu, że związkowcy mogą teraz uczestniczyć aktywnie w posiedzeniach rady. Strach został pokonany, gdyż udowodniliśmy, że głoszenie własnego zdania nie oznacza zwolnienia z pracy. Na koniec warto też wspomnieć, że podzieliliśmy się tymi doświadczeniami z kolegami pracującymi w sieci sklepów Walmart w Chile w ramach międzynarodowego projektu związkowego. Podsumowując, szkolenie zorganizowane przez FNV Bondgenoten miało wiele korzyści dla zwykłych członków związku w firmie. 26 | Budowanie wsparcia przez europejskie związki zawodowe dla uczenia się w miejscu pracy Czy popieranie uczenia się w miejscu pracy pomaga wzmocnić pozycję związków zawodowych? Mówiąc ogólnie, wspieranie kształcenia zawodowego wzmacnia pozycję związków zawodowych w miejscach pracy. W trzech czwartych badanych krajów działalność kształcąca pomaga w utrzymaniu liczby członków na stałym poziomie, w rekrutacji nowych oraz w byciu bardziej aktywnym działaczem w swoim związku. Ważnym argumentem jest to, że jest to działalność praktyczna, która bezpośrednio odpowiada zainteresowaniom pracowników i taka, dzięki której związki mają realny wpływ na ich sytuację zawodową. Dodatkowo, w dwóch trzecich krajów, respondenci uznali, że tego typu działalność poprawia partnerstwo społeczne (lepsze relacje pomiędzy pracodawcami a związkami) w miejscu pracy oraz sprzyja zbiorowym negocjacjom dotyczącym kwestii edukacyjnych. Istnieją dowody na to, że owe zbiorowe dyskusje odbywają się pod dużą presją i że pracodawcy nie są chętni, by brać udział w tego typu negocjacjach. Jednak w sześciu z badanych krajów stwierdzono wzrost liczby rozmów dotyczących kształcenia. W ośmiu z badanych krajów nie zaobserwowano żadnych zmian w tej kwestii, a tylko w trzech wyniki wskazywały, że zagadnienia edukacyjne były coraz rzadziej poruszane. Tabela 3 Uczenie się i organizacja w Północno-Zachodniej Anglii Związek Pracowników Komunikacji (ang. The Communication Workers Union - CWU) dopatrzył się korzyści płynących z połączenia kształcenia z organizacją – korzyści tak dużych, że dziś ten rodzaj celów stanowi kluczową część krajowego programu dotyczącego edukacji i szkolenia. Pojawienie się nowych struktur na angielskiej poczcie Royal Mail, wykorzystujących technologie informacyjne, tak zwanych Manual Data Entry Centres – MDECs (centra wprowadzania danych), spowodowało zwiększenie personelu pracującego na kontraktach tymczasowych. Wielu nowych pracowników pracuje dla poczty angielskiej po raz pierwszy i nie ma żadnej wiedzy o związkach zawodowych. Wielu z nich zarabia mało i pracuje w złych warunkach. Około 57 procent pracowników pochodzi z mniejszości etnicznych, a znaczna liczba pracowników to imigranci. Oferty kształcenia miały bezpośredni wpływ na utworzenie związku w Centrum Wprowadzania Danych w Stockport, gdzie związek CWU już zwerbował 360 z 500 pracowników kontraktowych. Nie tylko tak wielu pracowników udało się pozyskać, ale tamtejsze centrum ma już czterech związkowych przedstawicieli ds. uczenia się (ULRs)’, a wielu innych czeka na przeszkolenie. To, do czego byliśmy przyzwyczajeni od dawna, to to, że wchodząc do centrum dostarczania poczty, 99,9 procent tam zatrudnionych już należało do związku, z doświadczonymi działaczami na czele. Nie było jednak tak w przypadku Centrum Wprowadzania Danych (MDEC) Royal Mail w Stockport. Nikt z pracowników nie należał do związku i musieliśmy zaczynać od zera. “Patrząc na pracowników i trudne warunki, wiedzieliśmy, że trzeba wypracować inne podejście do rekrutacji. Wykorzystywaliśmy naukę do werbowania nowych członków. Wielu z pracowników miało niewielkie kwalifikacje i zapewnienie im możliwości kształcenia się było jedynym ze sposobów, aby umożliwić im negocjowanie lepszej płacy i warunków pracy” - mówi Andy Sorton, sekretarz Oddziału CWU. Budowanie wsparcia przez europejskie związki zawodowe dla uczenia się w miejscu pracy | 27 Co jeszcze należy uczynić, by zwiększyć wsparcie związków zawodowych dla uczenia się w miejscu pracy? Podnoszenie świadomości Pewna liczba organizacji związkowych, takich jak austriacka Österreichischer Gewerkschaftsbund ÖGB, uważa, że należy przede wszystkim podnosić świadomość, jak ważna jest edukacja i uczenie się, a dokładniej, organizować kampanie informacyjne przedstawiające korzyści płynące z kształcenia się w miejscu pracy dla wszystkich zainteresowanych (Конфедерация на независимите синдикати в България - KNSB, Bułgaria). Rozwój kultury uczenia się Wiele organizacji związkowych podkreśla znaczenie rozwoju kultury uczenia się (Uniao Geral de Trabalhadores - UGT, Portugalia). W Niemczech brak jest systematycznych szkoleń prowadzonych przez państwo, partnerów społecznych i firmy - brak jest rozwiązań na poziomie prawa federalnego, układów zbiorów i porozumień w poszczególnych firmach. Trudności przekładania umów sektorowych na poziom przedsiębiorstwa pokazują, że istnieje wyraźna potrzeba rozwijania kultury uczenia się z udziałem menedżerów działów personalnych (DGB Bildungswerk, Niemcy). Ta kultura nauki musi obejmować także władze regionalne, jak we Francji, gdzie będą one w coraz większym stopniu uczestniczyć w owym procesie (Force Ouvrière - FO, Francja). Istnieje potrzeba, aby zachęcić pracodawców, instytucje szkoleniowe i obywateli do inwestowania w sposoby pomiaru kwalifikacji, aby włączyć owe cele w dokumenty strategiczne na poziomie krajowym i europejskim oraz aby dzielić się, zbierać, analizować i mnożyć przykłady dobrych praktyk (KNSB, Bułgaria). Jednocześnie w innych krajach, na przykład w Portugalii, istnieje też potrzeba opracowania polityki edukacyjnej dla kształcenia dorosłych (UGT, Portugalia). 28 | Budowanie wsparcia przez europejskie związki zawodowe dla uczenia się w miejscu pracy Poprawa dialogu społecznego Wychodząc od koncepcji kultury wspólnego uczenia się, wiele organizacji związkowych proponuje większe zaangażowanie partnerów społecznych w rozwój, wdrażanie i ocenę polityki edukacyjnej oraz proponuje zaadaptowanie i wdrożenie modelu „dzielonej odpowiedzialności” za kształcenie zawodowe (KNSB, Bułgaria). Proponuje się także „prawdziwe partnerstwo oparte na podmiotowości każdego partnera” (FO, Francja). Niektóre związki zawodowe proponują bardziej konkretną formę dialogu społecznego. Brytyjska organizacja TUC, na przykład jest za tym, by dać związkom zawodowym akceptowanym przez pracodawców, statutowe prawo negocjowania warunków szkoleń podobnie, jak negocjowane są warunki pracy i płacy. Natomiast KNSB nawołuje do negocjowania klauzul umów zbiorowych dotyczących kształcenia w miejscu pracy. Zwiększenie dofinansowania Zwiększenie nakładów finansowych jest kluczową kwestią dla wielu organizacji związkowych (Českomoravská konfederace odborových svazů - CMKOS, Czechy; Lietuvos Profesiniu Sajungu Konfederacija - LPSK, Litwa; General Workers’ Union – GWU, Malta; Landsorganisasjonen i Norge – LO-N, Norwegia; Latvijas Brivo Arodbiedrìbu Savieníba – LBAS, Łotwa). A dokładniej mówiąc LPSK wymaga przejrzystego podziału obowiązków w finansowaniu w oparciu o interesy i długoterminowe korzyści wszystkich zainteresowanych stron. To oczywiście okazuje się być prawdziwym wyzwaniem w tych krajach, gdzie nie ma tradycji ani doświadczenia w finansowaniu lub współfinansowaniu szkolenia zawodowego ze środków prywatnych. W celu poprawy sytuacji w całej Europie powstały bardziej konkretne propozycje; przywrócenie dofinansowania dla Instytutów Studiów Pracy (ang. Advanced Labour Studies), aby umożliwić im dalsze szkolenie działaczy związkowych (FO, Francja); wspieranie inicjatyw partnerów społecznych w celu opracowania i wprowadzenia finansowych instrumentów na rzecz edukacji w miejscach pracy (KNSB, Bułgaria) oraz zwiększenie odsetka osób biorących udział w szkoleniach w ramach obowiązkowego systemu ubezpieczeń przeciwko przymusowemu bezrobociu, który jest opłacany przez pracodawców, a tym samym zapewnia więcej środków na kształcenie i doskonalenie zawodowe (Unione Italiana del Lavoro - UIL, Włochy). Zwiększenie dostępu Dostęp do szkoleń w miejscu pracy ma ogromne znaczenie. Portugalski UGT jest za tym, by stworzyć całkiem nowy system szkoleń, który da pracownikom wszystkich sektorów możliwość znalezienia szybkiego zastępstwa, by mogli oni uczestniczyć w szkoleniach. Brytyjski TUC jest natomiast za tym. by wprowadzono ustawę, która wymogłaby na pracodawcach płatny urlop dla celów szkoleniowych. Rozwijanie doradztwa Dla wielu pracowników dostęp do zaufanego i pomocnego organu doradczego jest ważny. Austriacki związek ÖGB opowiada się za przygotowaniem informacji o już istniejących wytycznych dotyczących szkoleń. Francuski FO popiera propozycję zapewnienia pracownikom prawa do poradnictwa w zakresie szkoleń. KNSB opowiada się za systemem mentorów/doradców ds. uczenia się w miejscu pracy, zwłaszcza dla ludzi młodych, a brytyjski TUC proponuje większe wsparcie dla rekrutacji większej liczby związkowych przedstawicieli ds. uczenia się oraz większe wsparcie dla pracodawców, by owi przedstawiciele mogli wykonywać swoją pracę bardziej efektywnie. Budowanie wsparcia przez europejskie związki zawodowe dla uczenia się w miejscu pracy | 29 Co mógłby uczynić europejski ruch związkowy, by skuteczniej wspierać uczenie się w miejscu pracy? Zalecenia dla dalszej pracy związków zawodowych na poziomie europejskim: » Zaangażować się w dialog społeczny z przedstawicielami pracodawców tak, aby zwiększyć wkład, jaki związki zawodowe mogą wnieść do ogólnej poprawy umiejętności pracowników w całej Europie » Lobbować w Komisji Europejskiej, aby opracować komunikat, który ustanawiałby pewne minimalne uprawnienia dla wspierania przez związki zawodowe nauki w miejscu pracy » Zapewnić, aby związki zawodowe były zaangażowane jako pełnoprawni partnerzy na wszystkich szczeblach w rządowych strukturach Europejskiego Funduszu Społecznego we wszystkich krajach członkowskich » Zagwarantować, żeby część środków pochodzących z Europejskiego Funduszu Społecznego była przeznaczona na wspieranie uczenia się w miejscu pracy i stworzyć broszurę z poradami dla związków zawodowych, jak mają pozyskiwać fundusze z EFS na uczenie się w miejscu pracy. » Uaktywnić Grupę Roboczą ds. Uczenia się przez Całe Życie przy EKZZ wspierającą uczenie się w miejscu pracy » Zorganizować kolejne projekty podkreślające rolę związkowców we wspieraniu uczenia się w miejscu pracy, z naciskiem na wymianę doświadczeń i ustanowienie sieci powiązań online. 30 | Budowanie wsparcia przez europejskie związki zawodowe dla uczenia się w miejscu pracy Zalecenia dla dalszej pracy związków zawodowych na poziomie kraju: » Kontynuować poszukiwanie dróg, dzięki którym związki zawodowe mogłyby wesprzeć naukę w miejscu pracy » Zaangażować się w projekty mające na celu wzmocnienie wsparcia związków zawodowych dla nauki w miejscu pracy » Kontynuować podnoszenie świadomości o doniosłości uczenia się w miejscu pracy i roli jaką związki zawodowe pełnią we wspieraniu tego procesu » Przeprowadzić kampanię w celu zapewnienia finansowania dla uczenia się w miejscu pracy, jak również dla związków zawodowych, aby mogły kontynuować wspieranie uczenia się w miejscu pracy » Przeprowadzić kampanię w celu zagwarantowania, pracownikom dostępu do uczenia się w miejscu pracy » Szkolić przedstawicieli związków zawodowych, aby mieli wiedzę i umiejętności do wspierania uczenia się w miejscu pracy. Budowanie wsparcia przez europejskie związki zawodowe dla uczenia się w miejscu pracy | 31 unionlearn Trades Union Congress Congress House Great Russell Street London, WC1B 3LS June 2013 Design: www.design-mill.co.uk Print: Precision Printing Illustrations: Gillian Blease