I nie opuszczę cię aż do śmierci

I nie opuszczę cię aż do śmierci
Temat, który chcę poruszyć, zilustruję przykładem. Tylko przykład może bowiem pokazać to,
o czym chcę napisać. Właściciel osiedlowego sklepu warzywnego zatrudnia ekspedientkę.
Ponieważ to tylko przykład, załóżmy, iż zatrudnia ją na podstawie umowy o pracę na okres próbny,
a następnie na podstawie umowy na czas nieokreślony (czyli kierunkowo działa tak, jak życzyłaby
sobie tego Unia Europejska, nasz ustawodawca i związki zawodowe).
Po kilku tygodniach pracownica okazuje pracodawcy zaświadczenie lekarskie stwierdzające,
iż jest w drugim miesiącu ciąży. Oznacza to, iż pracownica nie może być zatrudniona przy ręcznym
podnoszeniu i przenoszeniu ciężarów przekraczających 3 kg (por. załącznik do rozporządzenia
Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub
szkodliwych dla zdrowia kobiet, Dz.U. nr 114, poz. 545 z późn. zm.).
W praktyce eliminuje ją to z wykonywania dotychczasowej pracy, która nieodłącznie
związana jest z koniecznością dźwigania większych ciężarów. Co w takich sytuacjach nakazuje
zrobić kodeks pracy?
W pierwszej kolejności przenieść zatrudnioną do innej pracy (art. 179 par. 1 k.p.). Problem
w tym, że w sklepie po prostu nie ma innej pracy. Pracodawca musi zatem zastosować inne
rozwiązanie, czyli zwolnić pracownicę z obowiązku świadczenia pracy. Aby nie było wątpliwości,
z czego pracownica będzie się utrzymywać, należy dodać, że za cały czas takiego zwolnienia, czyli
przez 7 miesięcy do porodu pracodawca będzie wypłacać jej pełne wynagrodzenie (art. 179 par. 5
k.p.). Pracownica rodzi dziecko. Rozpoczyna zatem urlop macierzyński, po którym wykorzystuje
urlop wypoczynkowy (art. 163 par. 3 k.p.), a po nim dwa dni zwolnienia na opiekę nad dzieckiem
w wieku do 14 lat (art. 188 k.p.). W międzyczasie składa wniosek o roczny urlop wychowawczy,
który rozpoczyna bezpośrednio po wykorzystaniu dni wolnych na opiekę. Po miesiącu korzystania
z urlopu wychowawczego stwierdza, że jest ponownie w ciąży, chce zatem z niego zrezygnować.
Właściciel sklepu nie godzi się na to, w związku z czym pracownica za trzydziestodniowym
uprzedzeniem jednostronnie przerywa urlop (art. 1863 pkt 2 k.p.) i wraca do pracy, okazując
właścicielowi kolejne zaświadczenie o ciąży. Temu nie pozostaje nic innego, jak ponownie zwolnić
ją z obowiązku świadczenia pracy i to z tych samych powodów, co poprzednio. Pracownica jest
więc w komfortowej sytuacji. Ma możliwość sprawowania osobistej opieki nad pierwszym
dzieckiem z zachowaniem prawa do pełnego wynagrodzenia. Rodzi dziecko, korzysta z urlopu
macierzyńskiego, następnie wypoczynkowego, następnie z dwóch dni wolnych na opiekę i tak
dalej, i tak dalej.
Przy czwartej ciąży zdesperowany właściciel postanawia zakończyć działalność sklepu,
a więc zlikwidować go, wyrejestrować się z ewidencji działalności gospodarczej, a następnie
wypowiedzieć pracownicy umowę o pracę z powodu likwidacji pracodawcy. Tylko taka bowiem
przyczyna (obok upadłości) umożliwia wypowiedzenie umowy o pracę ciężarnej zatrudnionej (art.
411 kp). Pracownica odwołuje się do sądu pracy i wnosi o przywrócenie do pracy. Wygrywa
i zostaje prawomocnie przywrócona do pracy. Sąd, opierając się na poglądach wypracowanych w
dotychczasowej judykaturze (np. wyroki SN: z 25 września 2008 r., II PK 44/08, OSNP 2010/56/58 oraz z 5 września 2001 r., I PKN 830/00,OSNP 2003/15/355), podnosi, że skutkiem likwidacji
pracodawcy w znaczeniu przedmiotowym jest jego unicestwienie, a w znaczeniu podmiotowym –
zakończenie jego bytu prawnego. Oznacza to, że przestaje istnieć podmiot, który mógłby
dokonywać czynności prawnych wobec pracowników. O likwidacji pracodawcy nie można więc
mówić wówczas, gdy jest nim osoba fizyczna. Przedsiębiorca może zakończyć i wyrejestrować
działalność gospodarczą, ale nie oznacza to, że przestaje istnieć jako podmiot zatrudniający
pracowników. Zakończenie działalności gospodarczej może być uzasadnioną przyczyną
wypowiedzenia umowy o pracę, ale nie jest ono likwidacją pracodawcy. W świetle art. 411 k.p. nie
jest więc okolicznością uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę pracownicy w ciąży.
Co to znaczy dla byłego przedsiębiorcy? Dopóki będzie ona z dotychczasową regularnością
rodzić dzieci, a on będzie żył – stosunek pracy będzie trwał. Chciałoby się powiedzieć, że
małżeństwo to przy tym luźny, nieformalny związek.
Pozwalam sobie na podanie tego (tylko częściowo wymyślonego) przykładu, mając na
uwadze zapowiadane na 2013 rok fundamentalne zmiany przepisów o uprawnieniach pracowników
związanych z rodzicielstwem. Chciałbym zwrócić uwagę na potrzebę zachowania przez twórców
i promotorów tych zmian niezbędnego umiaru i zdrowego rozsądku mierzonego m.in. skalą
skutków (kosztowych, organizacyjnych, prawnych) dla pracodawców i ich prawdopodobnymi
reakcjami. Ich pomijanie gwarantuje dalsze naruszanie prawa pracy. Zapewnia także niezwykle
skuteczną promocję tak nielubianych przez związki zawodowe i większość pracobiorców
elastycznych form zatrudnienia.
Grzegorz Orłowski
radca prawny z Kancelarii Orłowski, Patulski, Walczak