czytaj artykuł - Nowe Horyzonty

KONCEPCJE ZARZĄDZANIA LUDŹMI
A ZACHOWANIA KREATYWNE
JEDNOSTEK I ZESPOŁÓW
Przyglądam się koncepcjom zarządzania ludźmi i zastanawiam się nad nimi. Komu
służą? Jak motywują? W jaki sposób wpływają na kreatywność pracowników?
Najstarsza chyba koncepcja, niestety wciąż bardzo powszechna, zwłaszcza w
dużych organizacjach o skostniałych strukturach, może być trywialnie ujmowana zasadą
bata
i marchewki – jest prosta i nieskomplikowana: jest wynik w pracy – jest
marchewka ; nie ma wyniku – jest bat.
Do powyższego wzoru można sobie podstawić różne organizacje. Z pewnością
zetknęliśmy się z nimi niejednokrotnie – choćby przy ostatniej wizycie w urzędzie choćby
pocztowym…
Na szczęście są inne zamysły, między innymi znana już koncepcja zarządzania
w oparciu o naturalne predyspozycje.
Instytut Gallupa w poszukiwaniu odpowiedzi na pytanie "Co takiego robią najlepsi
pracownicy świata, że są najlepsi?" – wykonał badania zakrojone na szeroką skalę.
Efektem badań jest kilka publikacji, wśród których prym wiedzie pozycja „po pierwsze
złam wszystkie zasady”. Rzecz polega na tym, aby jak najlepiej poznać
talenty
(naturalne predyspozycje) swoich ludzi i zadbać o to, żeby wykorzystywali je każdego
dnia.
W ujęciu psychologii i pedagogiki twórczości – jest to całkiem niezły pomysł.
Ale oznacza on, że menadżer musi być nieustannym badaczem i nadzorcą swoich ludzi.
Lepiej, jeśli oni sami znają siebie, a więc mają świadomość siebie i swoich
talentów oraz (co ważne!) ograniczeń, a pracują wykorzystując jedne i drugie.
Profesor
Andrzej
Blikle
proponuje
metodę zarządzania
polegającą
na zrezygnowaniu zarówno z kar jak i nagród. Zasadniczym założeniem jest odpowiedni
dobór pracowników do zadań stawianych przed nimi w organizacji. Zadaniem szefa jest
wspieranie pracownika.
Motywacja do pracy, zdaniem Profesora - jest wewnątrz człowieka – wystarczy
dmuchać w tę iskrę, by osiągnąć zadowalające wyniki w pracy.
Chyba też najlepiej czujemy się pracując kierowani motywacją wewnętrzną, a nie
zewnętrzną. Ważne jest też zdiagnozowanie i usunięcie barier utrudniających pracę.
Warto też zdać sobie sprawę z tego, że w znaczącej większości organizacji
istnieje olbrzymi, leżący odłogiem potencjał ludzki, często tłumiony złą organizacją i
atmosferą pracy. Z wielu badań wynika, że jest to główna
przeszkoda wzrostu
kreatywności
i innowacyjności pracowników.
Koncepcja Profesora Bliklego - inspiruje i zmienia optykę patrzenia na źródła
motywacji, a co za tym idzie – kreatywności pracowników – warto więc bliżej się z nią
zapoznać.
Jeszcze inne podejście opisane jest w słynnej książce pod tytułem: "Luz. Jak
uniknąć wypalenia się, zapracowania i mitu absolutnej sprawności" autorstwa Toma De
Marco.
De Marco zwraca uwagę na fakt, że zwiększanie – nieustanne zwiększanie
efektywności pracownika jest bezcelowe, prowadzi jedynie do wypalenia zawodowego
oraz niepotrzebnych długofalowych stresów, które jak wiadomo są szczególnie szkodliwe
dla zdrowia, a niekiedy zabójcze.
1
Warto natomiast zastanowić się nad zwiększeniem skuteczności zatrudnionych
osób.
Dać czas i miejsce dla osobistej czy grupowej refleksji nad tym, co i jak
wykonuje.
Wiadomym jest, że brak refleksji to najzajadlejszy wróg wszelkich zachowań twórczych,
wszelkiej innowacyjności.
Przykłady można znaleźć w każdej organizacji. Zwłaszcza tam, gdzie szef
wychodzi
z założenia, że pracownik nie jest od myślenia, tylko od pracowania.
Zapewniam, że widziałam na własne oczy tak zarządzane organizacje. Jeśli trafia tam
osoba określana mianem „talentu” – szybko zamiast zwiększyć swą efektywność –
zwiększy ilość wypowiedzeń złożonych w kadrach.
Jedną z najsilniejszych motywacji jest rozwój własny. Jeśli nie masz kiedy
zastanowić się co właściwie robisz i komu, na co jest to potrzebne, jak mógłbyś robić to
lepiej, szybciej, sensowniej – nie rozwijasz swoich kompetencji, stoisz w miejscu
buksując w stercie roboty, której zaczynasz nienawidzić.
Można przecież inaczej… Z refleksją, rozmową z szefem, z poszukiwaniem nowych
rozwiązań… Motywacja wzrośnie, skuteczność wzrośnie i innowacyjność wzrośnie. A
przy okazji wzrośnie lojalność pracownika względem firmy.
Co zatem, jako szef mam do wykorzystania w pracownikach?
Przede wszystkim potencjał, który w nich jest. Drzemie. Trzeba go tylko obudzić
i… uruchomić – zmotywować.
Każdy praktykujący menadżer zdaje sobie sprawę z tego, że stawianie co dzień
nowych wyzwań pracownikom –
obciąża
ich „moce przerobowe” i
wyporność
psychiczną.
Powiedzmy to sobie jasno – pracownik woli,
aby w pracy raczej nic nie
zmieniano.
Zwracam uwagę na słowo ZMNIENIANO. Co innego, gdy to on jest pomysłodawcą
i inicjatorem zmian.
Osiąganie nowych celów – to dążenie do zmiany. Wiąże się z ryzykiem. Ważne
jest kto stawia te cele i jaki udział mam ja – pracownik – w ich określaniu.
Trochę trąci to anarchią, ale czy do końca?
Widzę wyraźny związek między trzema wartościami: pracą, motywacją
i kreatywnością.
Dlatego za bardzo ważne uważam budowanie trwałego zespołu pracowników,
zorientowanego na wspierającą współpracę, gdzie lider przyjmuje rolę przewodnika.
Dlatego
za
bardzo
ważne uważam
wypracowaną
wspólnie strategię
podejmowanych przez organizację działań.
Dlatego za bardzo ważne uważam twórcze rozwiązywanie problemów, które jest
tak blisko wspólnego podejmowania decyzji, racjonalnego dzielenia się zadaniami,
umiejętności negocjowania w grupie pracowniczej, wreszcie rozwiązywania konfliktów .
Mądrość współczesnego szefa to budowanie zespołów kreatywnych i delegowanie
odpowiedzialności.
Ale by móc to zrobić – trzeba mieć przygotowany zespół.
A więc? Trening kreatywności?
Anna Marta Wilczkowska
Trener Nowych Horyzontów®
2