Czy Polacy chętnie angażują się w wykonywaną

Czy Polacy chętnie angażują się w wykonywaną pracę?
Najbardziej zaangażowani pracownicy dostosowują warunki pracy do swoich predyspozycji tłumaczy Konrad Kulikowski, specjalista ds. badań, na co dzień pracujący w Sedlak&Sedlak.
Czy, Pana zdaniem, w Polsce istnieje problem braku zaangażowania w pracę? Czy było to
impulsem do przeprowadzenia badań?
Z przeprowadzonych za pośrednictwem portalu badaniaHR.pl analiz zaangażowania w pracę
wynika, że zupełnie niezaangażowanych było ok. 15 procent respondentów i nie jest to
wynik szczególnie wysoki. Z pewnością nie możemy mówić o ogromnym braku
zaangażowania wśród badanych przez nas pracowników. Wciąż więcej jest tych, którzy
choćby w niewielkim stopniu angażują się w wykonywaną pracę niż tych, którzy są zupełnie
niezaangażowani.
Natomiast problem braku zaangażowania istnieje i jest niezwykle istotny, bowiem nawet
kilku niezaangażowanych pracowników może wywierać negatywny wpływ na resztę załogi i
funkcjonowanie całego przedsiębiorstwa.
Impulsem do przeprowadzenia badań zaangażowania w pracę była odpowiedź na potrzeby
naszych klientów, którzy coraz częściej pytali o znaczenie zaangażowania w pracę oraz o
możliwość pomiaru zaangażowania w ich przedsiębiorstwach.
Na czym polegały przeprowadzone badania dotyczące zaangażowania Polaków w pracę?
Badania zaangażowania w pracę przeprowadzone zostały za pośrednictwem portalu
badaniaHR.pl. Wykorzystaliśmy w tym celu autorski kwestionariusz składający się z 43 pytań
odnoszących się do dwóch wymiarów zaangażowania: zainteresowania pracą i identyfikacji z
firmą, w której się pracuje. Osoby uzyskujące wysokie wyniki w obu wymiarach
klasyfikowane były jako zaangażowane, osoby uzyskujące niskie wyniki w obu wymiarach
tworzyły grupę niezaangażowanych pracowników. Stworzona przez nas metodologia badania
zakłada, iż pracownicy zaangażowani są wysoce zainteresowani wykonywaną pracą, a
ponadto identyfikują się z firmą, w której pracują. Zainteresowanie pracą zdefiniowaliśmy
jako przekonanie, że wykonywana praca jest ciekawa i ważna, w praktyce oznacza to brak
znudzenia i ożywienie podczas jej wykonywania. To także chęć wykonywania jej pomimo
zmęczenia, czy licznych czynników odwracających uwagę. Z kolei identyfikacja z firmą
przejawia się w utożsamianiu się z celami i wartościami firmy. Pracownik, który identyfikuje
się z organizacją, w której pracuje, uznaje jej działania za sensowne i zgodne ze swoimi
planami i osobistymi wartościami. Zainteresowanych szczegółowym opisem metodologii
badania zaangażowania w pracę zapraszam do odwiedzenia strony badaniaHR.pl.
Zgodnie z wynikami badań, najbardziej zaangażowane w pracę są osoby prowadzące
własną działalność gospodarczą. Jednak, co zaskakujące, także w tej grupie jest wiele osób,
które wykazują brak zaangażowania. Dlaczego polscy przedsiębiorcy nie chcą angażować
się w pracę?
To prawda, jak pokazują wyniki naszych badań najwięcej zaangażowanych osób występuje
wśród prywatnych przedsiębiorców. Natomiast fakt, iż w tej grupie występuje równocześnie
spory odsetek pracowników niezaangażowanych jest rzeczywiście dość zaskakujący. Trudno
przecież uwierzyć, by przedsiębiorcy, którzy w większości są pomysłodawcami swoich
biznesów i często sami je prowadzą, nie byli zaangażowani. Próbując wytłumaczyć tę ciekawą
zależność, wysunęliśmy hipotezę, iż grupa przedsiębiorców jest bardzo zróżnicowana. W
grupie tej, oprócz rasowych „biznesmenów”, mogą znajdować się osoby, które działalność
gospodarczą prowadzą nie z powodu swojej przedsiębiorczości, ale ze względu na kontekst,
w jakim przychodzi im pracować. Zdarza sie bowiem, że założenie własnej działalności
gospodarczej jest warunkiem zatrudnienia ze względu na prawnopodatkowe korzyści
płynące z tej formy współpracy dla pracodawcy. Wówczas osoba, która nigdy wcześniej nie
myślała o własnej firmie, rozpoczyna działalność gospodarczą, chociaż jej praca przypomina
raczej zatrudnienie etatowe niż prowadzenie biznesu. Przypuszczalnie grupa tego rodzaju
„przedsiębiorców” może być szczególnie niezaangażowana w wykonywaną pracę.
Na kolejnym miejscu pod względem zaangażowania, za przedsiębiorcami, w badaniu
znalazły się osoby pracujące w spółkach skarbu państwa, administracji państwowej i
samorządowej. Najmniej zaangażowani w tym wypadku są pracownicy firm prywatnych.
Czy poziom zaangażowania zależy od warunków pracy?
Na zaangażowanie w pracę wpływa wiele czynników. Jednym z nich są warunki pracy.
Zdarzają się nawet opinie, iż pracownik może być na tyle zaangażowany, na ile pozwalają mu
warunki, w jakich pracuje. Każda praca stawia przed pracownikiem specyficzne wymagania,
jeżeli wymagania te przekraczają jego wiedzę i umiejętności bardzo trudno będzie mu
rozwinąć pełne zaangażowanie. To, w jaki sposób wymagania stawiane przez pracę
oddziałują na pracownika, zależy nie tylko od warunków pracy, ale także od tego, jak
spostrzega je pracownik. Może być bowiem tak, że warunki trudne i niedogodne dla jednego
pracownika będą satysfakcjonujące dla innego. Ważna jest więc ocena pracownika dotycząca
warunków zatrudnienia.
Czy brak zaangażowania pracowników, a w efekcie utrata stanowiska, może się później
przekładać na problem ze znalezieniem zatrudnienia?
Brak zaangażowania w pracę w jednej firmie wcale nie musi oznaczać, iż pracownik nie
będzie zaangażowany w innej. Tak jak już wspominałem, zaangażowanie zależeć może od
specyficznych wymagań stawianych przez konkretną pracę. Jeżeli te wymagania wraz ze
zmianą miejsca zatrudnienia zmienią się na bardziej adekwatne w stosunku do umiejętności
posiadanych przez pracownika, to jego zaangażowanie może wzrosnąć. Jeżeli pracownik
zauważy u siebie brak zaangażowania w wykonywane, zawodowe czynności, to powinien
zastanowić się nad przyczynami takiego stanu rzeczy. Nie można bać się zmian, być może
warto poszukać nowych wyzwań w pracy lub pomyśleć o nowym miejscu zatrudnienia, które
pozwoli na rozwinięcie pełni zawodowych możliwości.
Dlaczego warto budować zaangażowanie pracowników w swojej firmie?
Najcenniejszą cechą zaangażowanych w pracę nie jest, jak mogłoby się wydawać to, iż
pracują całymi dniami bez wytchnienia. Jest nią natomiast to, że potrafią się szybko
mobilizować do skutecznego działania. Zaangażowany pracownik, jeśli zajdzie taka potrzeba,
może pracować długo i intensywnie, a ujawnia się to zwłaszcza w sytuacjach kryzysowych. W
przypadku zwykłego dnia pracy każdemu może zdarzyć się spadek efektywności, jednak w
sytuacji trudnej pracodawca zawsze może liczyć na tych pracowników, którzy są
zaangażowani.
Jak, Pana zdaniem, można zwiększyć zaangażowanie Polaków w pracę?
Sądzę, że nie można dać jednej, uniwersalnej rady, która odnosiłaby się do ogółu Polaków.
Dbanie o poziom zaangażowania w pracę zawsze musi się odbywać w kontekście określonej
firmy i określonych ludzi. Każde przedsiębiorstwo ma swoją własną specyfikę. Inaczej
kształtowanie zaangażowania wyglądać będzie w firmie produkującej gwoździe, a inaczej w
agencji reklamowej. Wydaje się jednak, że najważniejsze jest to, by kadra zarządzająca miała
świadomość tego, jak ważne jest zaangażowanie w pracę oraz by prowadziła cykliczne jego
badania. Dopiero w oparciu o wyniki rzetelnych badań można ustalić przyczyny
ewentualnego obniżonego poziomu zaangażowania w danej firmie i podjąć konkretne
działania ukierunkowane na jego zwiększanie. Chcąc dać pewne, ogólne wskazówki można
wspomnieć o wynikach badań prowadzonych przez profesora Schaufeliego z Utrechtu.
Wykazał on, że zaangażowaniu sprzyjają takie czynniki, jak: wysoki stopień autonomii w
pracy, wsparcie ze strony współpracowników, dobre relacje międzyludzkie, możliwość
ciągłego doskonalenia zawodowych umiejętności oraz otrzymywanie jasnej informacji
zwrotnej na temat wykonywanej pracy. Za czynniki obniżające zaangażowanie uznano
przeciążenie pracą, wkradnie się pracy w życie prywatne oraz wysokie obciążenie
emocjonalne.
Ciekawym wnioskiem z badań nad zaangażowaniem jest też obserwacja, iż najbardziej
zaangażowani pracownicy dostosowują warunki pracy do swoich predyspozycji. Jeśli
otrzymają zbyt trudne zadanie szukają wsparcia społecznego, jeśli coś szczególne ich drażni
w codziennych obowiązkach, próbują to zmieniać, jeśli się nudzą, stawiają sobie wyższe
wymagania. Warto zatem zachęcać pracowników, by eksperymentowali i próbowali tak
modyfikować swoje środowisko pracy, aby jak najbardziej odpowiadało ich preferencjom.
Oczywiście należy tu zachować zdrowy rozsądek.
Czy można mówić o bezpośrednim przełożeniu zaangażowania pracowników na zyski
firmy?
Wydaje się, że tak. Analizy badań prowadzonych nad związkiem zaangażowania w pracę z
zyskami wykazują, iż firmy, w których większość pracowników jest mocno zaangażowana,
funkcjonują lepiej i generują większe zyski. Co więcej, zaangażowani działają na korzyść firmy
także „po godzinach”, polecają jej usługi innym, promując tym samym markę swojego
pracodawcy. Zaangażowani pracownicy mają także mniej dni absencji, a ich praca jest
bardziej efektywna, co także przekłada się na zyski firmy.
Raport Instytutu Gallupa, w którym analizowano ponad 150 badań naukowych
przeprowadzonych w 125 organizacjach biznesowych, wskazuje, iż zaangażowanie
pracowników to jeden z kluczowych czynników sukcesu organizacji. Wykazano bowiem, że
organizacje posiadające pracowników wysoce zaangażowanych charakteryzowały się o 12%
większą rentownością i o 18% większą produktywnością niż te, w których pracownicy w
większości byli niezaangażowani.
Czy mógłby Pan podać (nawet obserwując własne środowisko) pozytywne przykłady
zaangażowania pracowników, które przełożyły się na lepsze funkcjonowanie ich
pracodawcy?
Niestety nie prowadzimy badań o charakterze jakościowym, dzięki czemu mógłbym
szczegółowo opisać indywidualne przypadki. Natomiast sądzę, że odpowiedź na to pytanie
zawiera się po części we wcześniejszych, moich wypowiedziach. Jak wskazują wyniki badań,
zaangażowani pracownicy pracują efektywniej i przynoszą większe zyski swojemu
pracodawcy.
Konrad Kulikowski, specjalista ds. badań na co dzień pracujący w Sedlak & Sedlak.
Odpowiada za rozwój portalu bdaniaHR.pl, na którym pracodawcy mogą przeprowadzić
m.in.: badanie satysfakcji z pracy, badanie satysfakcji z wynagrodzenia, badanie
zaangażowania, badanie poziomu stresu zawodowego.
Wywiad przeprowadziła:
Joanna Niemyjska (Zielona Linia 19524, Centrum Informacyjno-Konsultacyjne
Służb Zatrudnienia)