Wczoraj, dziś i jutro Politechniki Wrocławskiej

WPROWADZENIE DO OCENY
OKRESOWEJ
WROCŁAW 10-25 marca 2014 r.
Dział Zarządzania Zasobami Ludzkimi
Współpraca: dr Agnieszka Czerw
Podstawy wprowadzenia oceny okresowej
Regulamin oceny okresowej pracowników Politechniki
Wrocławskiej niebędących nauczycielami akademickimi
został wprowadzony na podstawie:
•
pozytywnej opinii Senatu (uchwała nr 262/14/2012-2016
z dnia 28 listopada 2013 roku).
•
Zarządzenia
Wewnętrznego
nr
93/2013
z
dnia
10 grudnia 2013 r. na podstawie § 14 ust. 2 pkt 4 Statutu
Politechniki Wrocławskiej
2
Organizacyjne funkcje oceniania
• Funkcja informacyjna
– wiedza o pracowniku
– wiedza o potencjale organizacji
– wiedza pracownika - o tym jak jest
spostrzegany
• Funkcja motywacyjna
• Funkcja decyzyjna
– przesunięcia
– awanse
– szkolenia
– planowanie kariery
3
Formy ocen:
• Ocena sytuacyjna
– przypadkowa
– gorąca
– mimowolna
• Ocena systemowa
– zaplanowana
– zorganizowana
– metodyczna (procedury)
– systematyczna
4
„Ocena nie może być oceną osoby,
ani oceną moralną.
Ocenia się zachowania, działania i ich skuteczność
lub metody, formy zachowania
czy wykonywania pewnych działań;
nie formułujemy natomiast
ocen człowieka w ogóle.”
(Adamiec, Kożusznik, 2000, s. 174)
5
Czego powinna dotyczyć ocena?
• Kompetencje
– twarde (np. świadectwa, dyplomy)
– miękkie
• psychologiczne (np. radzenie sobie ze stresem)
• społeczne (np. umiejętności komunikacyjne)
• Wyniki, realizacja zadań
– poziom (ilość)
– sposób wykonania
– jakość wykonania
• Motywacja
– wysiłek
– nakład czasu i pracy
– wielkość ponoszonych psychologicznych kosztów pracy
i obciążeń z nią związanych
6
Zasady skutecznego oceniania:
• Precyzyjne określenie przedmiotu oceny
– co oceniamy?
• Jasność kryteriów oceniania
– w jaki sposób i na jakiej podstawie oceniamy?
• Obiektywizacja procesu oceniania
– odnoszenie się do zewnętrznych faktów, danych i dowodów
• Efektywność metody
– zrozumiałość, przejrzystość, prostota, łatwość, ekonomiczność
7
Arkusze Oceny Okresowej
Na przykładzie Arkusza Oceny Okresowej opracowanego
dla stanowisk administracyjnych niekierowniczych.
Arkusze Oceny Okresowej
Na przykładzie Arkusza Oceny Okresowej opracowanego
dla stanowisk administracyjnych niekierowniczych.
Harmonogram procesu oceniania wg teorii ZZL
oraz
dodatkowe wsparcie zaplanowane przez PWR
Wykłady
wprowadzające
Przedstawienie
zasad i kryteriów
oceny
Warsztaty:
- stawianie zadań
- poznanie arkuszy
3-6 miesięcy
Samoocena
Zebranie danych
przez ocenianych
i oceniających
12 miesięcy
Rozmowa
oceniająca
Ocena
sformułowana
przez
przełożonego
Za: Armstrong, 2000
10
Cele rozmowy oceniającej
Omówienie:
• osiągnięć i silnych stron zawodowych pracownika
• porażek i słabych stron zawodowych pracownika
• możliwości rozwoju zawodowego
• potrzeb szkoleniowych i zamierzeń w nabywaniu
nowych umiejętności
• zadań przeznaczonych do realizacji w kolejnym okresie
oceny
Rozmowa nie jest negocjowaniem oceny
11
Zasady prowadzenia rozmowy oceniającej
Prowadzenie jej w 4 oczy i odpowiednich warunkach
Rozpoczynanie od informacji pozytywnej
Opisywanie, a nie ocenianie
Trzymanie się konkretów
Odnoszenie się do zachowania, które można zmienić
Wspieranie – krytyka ze wskazaniem jak się poprawić,
a nie krytykanctwo
• Proponowanie alternatywnych rozwiązań
• Pozostawienie pracownikowi możliwości wyboru
sposobów działania
• Stosowanie zasady SMART przy ustalaniu zadań
•
•
•
•
•
•
12
• Szczegółowe – należy je określać konkretnie
– co?, jak?, dlaczego?
• Mierzalne – aby można było je zmierzyć, czyli liczbowo
wyrazić stopień jego realizacji
– ile?; w jakim czasie?, poniesione koszty?
• Akceptowalne – aby było zgodne z obowiązkami
przypisanymi do stanowiska
– świadomość potrzeby i sensu działania,
• Realistyczne – aby było możliwe do osiągnięcia
– ani za łatwe ani za trudne, mobilizujące do działania
• Terminowe – aby był jasno określony czas realizacji
– realność terminu
13
Zadania – kilka wskazówek
• Zadania mogą być
– długo lub krótkoterminowe (realizacja przez kilka miesięcy,
realizacja przez kilka dni)
– proste lub rozbudowane (wymagające aktywności jednego typu;
wymagające wielu różnych aktywności)
– o szerokim lub wąskim zasięgu (konsekwencje dla całej organizacji,
dla jednego działu)
– jednostkowe lub systemowe (zadania niepowiązane z innymi; kilka
zadań powiązanych ze sobą wzajemnie)
• Kontrola realizacji zadania jest możliwa gdy przełożony
– wie co konkretnie i w jakim terminie zlecił (przy wielu podwładnych
dobrze jest prowadzić notatki)
– w odpowiednim momencie sprawdzi realizację zadania
14
Planowanie zadań w czasie
15
Przykłady zadań
Obowiązek wynikający ze
stanowiska
Zadanie
Archiwizacja umów,
Archiwizacja 100% zamkniętych spraw z lat 2012 - 2013
których obowiązywanie się Termin: od 30.01.2014 r., do dnia 28.05.2014 r.
zakooczyło
Obsługa kadrowa osób
ubiegających się o pracę
Kompletowanie dokumentów i przekazywanie do DZZL – w
terminie min. 21 dni przed datą zatrudnienia.
Selekcja i kasacja zbiorów
bibliotecznych
Dokonanie selekcji książek zniszczonych lub
zdezaktualizowanych z zakresu sygnatur 27000 – 28000.
Usunięcie znaków własnościowych. Przygotowanie książek
(lub czasopism) do wywozu na makulaturę (lub
przygotowanie na giełdę książek skasowanych).
Wynik: Sporządzenie protokołu kasacji.
Termin: od 1 października do 31 grudnia 2014.
Rozliczanie faktur za usługi Sporządzenie wydruków kosztów usług telekomunikacyjnych
telekomunikacyjne
dla wszystkich jednostek organizacyjnych Uczelni – w terminie
do 10 dni od dnia otrzymania FV.
16
Błędy w sztuce oceniania
• Brak obiektywizmu i dogmatyzm
– pryzmat własnych doświadczeń, przekonań i oczekiwań
– trzymanie się sztywnych zasad i przekonań (unikanie wyjątkowych
sytuacji)
• Etykietowanie i efekt pierwszego wrażenia
– nadana na podstawie 1 zdarzenia „przykleja się” na długi czas
– wpływa na ocenę wszystkich późniejszych działań ocenianego
• Błąd tendencji centralnej
– unikanie ocen skrajnych; wynika z ostrożności, z obawy
popełnienia poważnego błędu
• Efekt kontaktu
– wspólne spędzanie czasu (także poza pracą) wpływa na ocenę
• Efekt ojcowski
– specjalne relacje między oceniającym i ocenianym wynikające np.
z faktu osobistego zatrudnienia tej osoby
17
Podsumowanie
• Ocena okresowa
– nie powinna być postrzegana jako zagrożenie dla
pracowników (groźba zwolnień i innych kar)
– jest procedurą motywującą do podtrzymania
efektywności pracy lub jej podniesienia
– jest pierwszym krokiem do rozwoju pracownika
– jest informacją dla przełożonych o potencjale swojego
zespołu, jego silnych i słabych stronach
– motywuje także przełożonych do odpowiedniej pracy
z podwładnymi
18
Co dalej?
• Z wszelkimi informacjami i dokumentami dotyczącymi
oceny pracowników można zapoznać się na stronie:
www.dzzl.pwr.wroc.pl w zakładce Sekcja Rozwoju
Zasobów Ludzkich – dokumenty
• Do końca marca należy postawić 2-3 zadania
długoterminowe swoim pracownikom (do rozliczenia
przy ocenie okresowej) – instrukcja dotycząca
formułowania zadań
• Jesienią 2014 zorganizowane będą praktyczne warsztaty
dotyczące przeprowadzenia oceny okresowej
• W marcu 2015 odbędzie się ocena okresowa
19
Dziękuję za uwagę