Assessment Center

Assessment Center
W procesie oceny kompetencji i potencjału pracowników
najczęściej posługujemy się metodologią Assessment Center,
zwaną również Centrum Oceny lub Ośrodkiem Oceny. Stosowanie
tej metody pozwala dokonać przeglądu kompetencji
warunkujących efektywne pełnienie określonych funkcji
zawodowych przez pracowników lub kandydatów do pracy. Jest to
jednocześnie bardzo popularna metoda, charakteryzująca się tym,
że stwarza możliwość przeprowadzenia symulacji zachowań, jakie
uczestnik badania będzie wykonywał na docelowym stanowisku
(w przypadku rekrutacji lub działań restrukturyzacyjnych).
W ramach stosowania tej metody wykorzystuje się szereg działań i zadań, jak np. wywiad
ustrukturyzowany, testy psychologiczne, zadania symulacyjne indywidualne (np. ćwiczenia
indywidualne - "in basket", opracowanie prezentacji), grupowe (np. dyskusja grupowa,
odgrywanie ról) oparte na sytuacjach, które rzeczywiście zdarzają się na danym stanowisku
pracy (lub mogą się pojawić w przyszłości).
Opracowując narzędzia AC pracujemy w oparciu o materiały autorskie, dostosowywane i
tworzone w uzgodnieniu z klientem, by jak najlepiej odzwierciedlić realia danego środowiska
pracy. Metoda ta cechuje się wysoka trafnością i rzetelnością pomiaru - każda z ustalonego
zestawu kompetencji badana jest co najmniej przez dwa zadania, a każdy z uczestników jest
w trakcie sesji niezależnie oceniany przez min. dwóch asesorów według wystandaryzowanej
skali ocen. Obserwacja zachowań w sytuacjach symulujących realne środowisko pracy
znacznie przewyższa stosowanie tylko wywiadu czy analizy dokumentów aplikacyjnych (CV,
list motywacyjny, referencje) jako metod oceny potencjału pracownika. Rezultaty badania
AC prezentowane są w raporcie przedstawianym każdemu z uczestników podczas
indywidualnej sesji informacji zwrotnych oraz w raporcie dla Zleceniodawcy badania (może
to być Zarząd, Dział Personalny czy menedżerowie wyższego szczebla zarządzania przełożeni uczestników).
Metodą bardzo zbliżoną do Assessment Center jest Development Center, czyli Ośrodek
Rozwoju. Główną różnicą w obu podejściach badawczych jest cel stosowania metody. W
Development Center wyniki oceny pozwalają na prognozowanie możliwości pełnienia przez
pracowników określonych funkcji w organizacji i ukierunkowanie indywidualnego rozwoju.
Ocena kompetencji metodą ośrodka oceny/rozwoju w oparciu o indywidualne plany rozwoju
zawodowego i plany sukcesji dla kluczowych stanowisk stanowi podstawę do projektowania
składu rezerw kadrowych organizacji.
e-mail: [email protected]
Tel. 506 – 178 – 506
www.inpersona.pl