docZeszyt abstraktów - Wyzwania – Kompetencje – Innowacje
download 
Reklamacja Transkrypt
Zeszyt abstraktów - Wyzwania – Kompetencje – Innowacje
Wyzwania – Kompetencje –Innowacje I Ogólnopolska Konferencja Naukowa Zakładu Psychologii Pracy i Organizacji IP UAM Uniwersytet im. Adama Mickiewicza, DS Jowita - Zeszyt abstraktów Poznań 21 maja 2015 Konferencja naukowa Wyzwania – Kompetencje – Innowacje Organizatorzy Zakład Psychologii Pracy i Organizacji IP UAM w Poznaniu Polskie Stowarzyszenie Studentów i Absolwentów Psychologii w Poznaniu Patroni Poznań, 21 maja 2015 1 Konferencja naukowa Wyzwania – Kompetencje – Innowacje Wyzwania – Kompetencje – Innowacje I Ogólnopolska Konferencja Naukowa Zakładu Psychologii Pracy i Organizacji IP UAM Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu, DS Jowita, Zwierzyniecka 7 Plan konferencji 10:00 – 10:20 Otwarcie konferencji, wykład inauguracyjny Sala B 10:20 – 11:40 Sesja 1. Zmiany na rynku pracy, cz. 1 Sala A 11:40 – 12:00 Przerwa kawowa 12:00 – 13:20 Sesja 3. Doradztwo zawodowe i biura karier Sala A 13:20 – 14:20 Sesja ogólna (plakaty naukowe). Część 1 14:20 – 15:00 Sesja ogólna (plakaty naukowe). Część 2 Przerwa obiadowa 15:00 – 16:20 Sesja 5. Zmiany na rynku pracy, cz. 2 Sala A Sesja 6. Blok praktyczny, cz. 1 Sala B 16:20-16:40 Przerwa kawowa 16:40 – 18:00 Sesja 7. Kompetencje Sala A 18:00 – 18:15 Zakończenie konferencji Sala B Sesja 2. Młodzi na rynku pracy Sala B Sesja 4. Cechy i postawy Sala B Sesja interaktywna (plakaty naukowe). Grupy zawodowe Sesja 8. Blok praktyczny, cz. 2 Sala B Poznań, 21 maja 2015 2 Konferencja naukowa Wyzwania – Kompetencje – Innowacje Wyzwania – Kompetencje – Innowacje I Ogólnopolska Konferencja Naukowa Zakładu Psychologii Pracy i Organizacji IP UAM Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu, DS Jowita, Zwierzyniecka 7 Program konferencji Otwarcie konferencji 10:00 dr hab. Smolak Teresa Chirkowska- Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu, Instytut Psychologii Wykład inauguracyjny Sesja 1. Zmiany na rynku pracy, cz. 1 Uniwersytet Kardynała Stefana Wyszyńskiego w Warszawie, Instytut Psychologii / Schenk Institute w Warszawie dr Tomasz Prusiński 10:20 Prekariat w epoce pracy pozamaterialnej a poczucie autonomii. Płaszczyzny problemu Uniwersytet Kazimierza Wielkiego w Bydgoszczy, Instytut Psychologii prof. dr hab. Elżbieta Kasprzak 10:40 Współczesne wzory karier i ich wpływ na satysfakcję zawodową Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu, Wydział Prawa i Administracji mgr Remigiusz Chęcicki 11:00 Nadużywanie umów cywilnoprawnych – perspektywa prawna dr Anna Niewiadomska Uniwersytet Zielonogórski, Wydział Ekonomii i Zarządzania 11:20 Efektywność polityki aktywizacji zawodowej starszych wiekowo zasobów pracy w Polsce Sesja 2. Młodzi na rynku pracy mgr Wiktoria Domagała Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu 10:20 Zjawisko segregacji edukacyjnej a sytuacji osób młodych na polskim rynku pracy dr hab. Elżbieta Turska 10:40 dr Marta Stasiła-Sieradzka Uniwersytet Śląski w Katowicach, Instytut Psychologii Absolwenci uniwersytetu na rynku pracy. Szanse i zagrożenia 11:00 prof. dr hab. Jerzy LeszkowiczBaczyński Uniwersytet Zielonogórski, Instytut Socjologii Typ wykształcenia jako wyznacznik szans na rynku pracy absolwentów Uniwersytetu Zielonogórskiego Poznań, 21 maja 2015 3 Konferencja naukowa Wyzwania – Kompetencje – Innowacje 11:20 prof. dr Piorunek hab. Magdalena dr Iwona Werner Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu, Wydział Studiów Edukacyjnych Collegium Da Vinci Pomiędzy edukacją a rynkiem pracy. Spojrzenie z perspektywy studentów studiów humanistycznych Sesja 3. Doradztwo zawodowe i biura karier dr Dorota Wiszejko-Wierzbicka Szkoła Wyższa Psychologii Społecznej w Warszawie 12:00 Kompetencje społeczno-emocjonalne w doradztwie zawodowym adresowanym do młodzieży dr Anita Pollak, dr Partycja Rudnicka, 12:20 Uniwersytet Śląski w Katowicach, Instytut Psychologii dr Małgorzata Chrupała-Pniak W poszukiwaniu „dobrej” pracy dla siebie – błędne koło w wyborze zawodu 12:40 dr hab. Baha Sufinowicz Kalinowska- Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu, Wydział Ekonomii Postawy studentów wobec procesu aktywizacji zawodowej w świetle wyników badań 13:00 dr Małgorzata Rosalska, Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu, Wydział Studiów Edukacyjnych mgr Dorota Pisula Biuro Karier, Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu Studenci wobec własnej przyszłości zawodowej - od pozorności działań do projektów karierowych Sesja 4. Cechy i postawy Natalia Kastelik, 12:00 dr hab. Agata Chudzicka-Czupała Uniwersytet Śląski w Katowicach, Instytut Psychologii Co skłania sprzedawców do nieuczciwości w imię dobra organizacji? Indywidualne uwarunkowania nieetycznych zachowań proorganizacyjnych u osób zajmujących się handlem prof. dr hab. Sylwiusz Retowski Szkoła Wyższa Psychologii Społecznej w Sopocie 12:20 Obiektywna niepewność pracy jako predyktor postaw i zachowań organizacyjnych Sonia Nawrocka Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu, Instytut Psychologii 12:40 Samoskuteczność w karierze a zaangażowanie akademickie wśród polskich i belgijskich studentów psychologii, w świetle personalnych i środowiskowych zasobów. Analiza porównawcza 13:00 dr Aleksander Hauziński Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu, Instytut Psychologii Poznań, 21 maja 2015 4 Konferencja naukowa Wyzwania – Kompetencje – Innowacje Czynniki przywiązania do zawodu a postawa wobec przejścia z systemu edukacji zawodowej do pracy Sesja 5. Zmiany na rynku pracy, cz. 2 Akademia Leona Koźmińskiego Psychologii Ekonomicznej dr Sabina Kołodziej 15:00 w Warszawie, Katedra Wczesna aktywność ekonomiczna i zawodowa młodych Polaków Uniwersytet Warmińsko-Mazurski w Olsztynie, Katedra Socjologii dr Lidia Domańska 15:20 Postawy młodzieży na trudnym rynku pracy mgr Marta Mosiejko 15:40 16:00 Uniwersytet Gdański, Instytut Psychologii Nawykowa skłonność do przyjmowania perspektywy sprawcy jako predyktor aktywności i zmian w bibliografiach zawodowych osób obecnych na rynku pracy dr hab. Agata Chudzicka-Czupała, dr Damian Grabowski, Uniwersytet Śląski w Katowicach, Instytut Psychologii prof. Anna Lupina-Wegener Haute Ecole d'Ingénierie et de Gestion du Canton de Vaud, Szwajcaria Uczciwość jako ważna kompetencja osoby wchodzącej na rynek pracy. Porównanie opinii studentów ze Szwajcarii i Polski na temat klimatu uczciwości na uczelni Sesja 6. Blok praktyczny, cz. 1 dr hab. Agnieszka Lipińska-Grobelny Uniwersytet Łódzki, Instytut Psychologii 15:00 Polska praktyka stosowania ośrodków oceny (Assessment Centre) mgr Jarosław Grobelny Uniwersytet im. Adama Mickiewicza, Instytut Psychologii 15:20 Grywalizacja. Wykorzystanie mechanizmów gier w zarządzaniu zasobami ludzkimi 15:40 Katarzyna Tułaza, Katarzyna Sabacińska, Piotr Popow, Zuzanna Turaj Uniwersytet im. Adama Mickiewicza, Instytut Psychologii Modele realizowania funkcji personalnej w wielkopolskich firmach - analiza badań własnych Aleksandra Chmielewska Katolicki Uniwersytet Lubelski Jana Pawła II, Instytut Psychologii 16:00 „Działy HR – barierą czy pomocą w zatrudnianiu osób niepełnosprawnych?” – wstępne wyniki badań Sesja 7. Kompetencje 16:40 mgr Rafał Zdyb Uniwersytet Wrocławski, Instytut Socjologii Poznań, 21 maja 2015 5 Konferencja naukowa Wyzwania – Kompetencje – Innowacje Kompetencje informacyjne a współczesny rynek pracy prof. dr hab. Barbara Mróz Uczelnia Zawodowa Zagłębia Miedziowego w Lublinie, Wydział Zarządzania i Nauk Społecznych 17:00 Kompetencje na rynku pracy - wymiar zawodowy i osobowościowy na podstawie badań psychologicznych Izabela Paprocka, 17:20 Mateusz Terlecki Uniwersytet Kazimierza Wielkiego w Bydgoszczy, Instytut Psychologii Kompetencje twarde czy miękkie? Oczekiwania pracodawców wobec kompetencji kandydatów do pracy dr Wojciech Pawnik Akademia Górniczo-Hutnicza im. Stanisława Staszica w Krakowie, Wydział Zarządzania 17:40 Samoocena kompetencji społeczno-psychologicznych wchodzących na rynek pracy a oczekiwania pracodawców Sesja 8. Blok praktyczny, cz. 2 16:40 mgr Michał Adamczyk, Akademia Górniczo-Hutnicza im. Stanisława Staszica w Krakowie, Wydział Zarządzania mgr Natalia GłowackaRyt Uniwersytet Jagielloński w Krakowie, Wydział Zarządzania i Komunikacji Społecznej Konkurencja, współpraca czy koopetycja - relacje między pracodawcami branży IT w Krakowie mgr Karolina Oleksa Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu / Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu / Wyższa Szkoła Bankowa w Poznaniu 17:00 Trendy i innowacyjne na rynku pracy a świadome przygotowanie się studentów do wyzwań zawodowych. mgr Katarzyna Zarębska 17:20 Kimball Electronics Poland / Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu Generacja X, Y i Z. Co im w duszy gra? Zderzenie pokoleń w miejscu pracy mgr Anna Szędzielorz, 17:40 mgr Dominik Adamek, dr Małgorzata ChrupałaPniak Centrum Private Banking Region Gliwice ING Bank Śląski S.A. Uniwersytet Śląski w Katowicach, Instytut Psychologii Biznesowy savoir-vivre - psychologiczne uwarunkowania zachowania według norm etykiety zawodowej Zakończenie konferencji Poznań, 21 maja 2015 6 Konferencja naukowa Wyzwania – Kompetencje – Innowacje Wyzwania – Kompetencje – Innowacje I Ogólnopolska Konferencja Naukowa Zakładu Psychologii Pracy i Organizacji IP UAM Program sesji plakatów naukowych Sesja interaktywna - Grupy zawodowe mgr Mateusz Sikora Uniwersytet Wrocławski Humanista na współczesnym rynku pracy mgr Olga Czeranowska Uniwersytet Warszawski Motywacje wyboru zawodowego i postrzeganie rynku pracy przez osoby rozpoczynające pracę w zawodzie misyjnym na przykładzie studentów Szkoły Głównej Straży Pożarnej Mateusz Bogdziński Dawid Mroczkowski Arkadiusz Jarecki Uniwersytet Kazimierza Wielkiego w Bydgoszczy Wiedza i postawy menedżerów wobec psychologów pracujących w biznesie mgr Piotr Dubiński Uniwersytet Warmińsko-Mazurski w Olsztynie Politolog na rynku pracy. Problemy i perspektywy Krzysztof Kraszkiewicz Uniwersytet Kazimierza Wielkiego w Bydgoszczy Psycholog biznesu w percepcji menadżerów Justyna Wandasiewicz Uniwersytet Śląski w Katowicach Psychospołeczne warunki pracy a poczucie własnej skuteczności i satysfakcja z pracy w zawodzie nauczyciela Agata Bucka Michał Naczyński Uniwersytet Śląski w Katowicach Relacja praca-dom a koszty psychologiczne i wsparcie społeczne u pracowników sektora socjalnego Sesja ogólna mgr Lucyna Myszka Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu Kariera zawodowa w świecie permanentnej zmiany mgr Dominik Adamek dr Damian Grabowski dr hab. Agata Chudzicka-Czupała Uniwersytet Śląski w Katowicach Poznań, 21 maja 2015 7 Konferencja naukowa Wyzwania – Kompetencje – Innowacje Etyka pracy, przywiązanie do organizacji i zaangażowanie organizacyjnego cynika Grzegorz Szopiński Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu Więcej niż stres – niepewność pracy w Polsce i jej konsekwencje Justyna Kapłańska Anna Koś Paulina Mol Marzena Piekorz Katarzyna Ziółek Uniwersytet Śląski w Katowicach Studiowanie czy coś więcej...? Formy dodatkowej aktywności studentów III roku psychologii mgr Elwira Litaszewska Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu Program Ambasadorski w procesie zewnętrznej identyfikacji talentów przez współczesne organizacje mgr Joanna Chmura Uniwersytet Mikołaja Kopernika w Toruniu Rola i znaczenie kompetencji pracowników wobec zmian na rynku pracy Aleksandra Brońska Marta Górka Małgorzata Gmiąt Uniwersytet im. Adama Mickiewicza Kompetencje warte inwestycji mgr Jarosław Grobelny Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu Portale społecznościowe w rekrutacji Anna Celmer Katarzyna Fidut Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu Sytuacja osób LGBT na rynku pracy Anna Gałka Uniwersytet Śląski w Katowicach firma Randstad Cechy osobowości, poziom empatii, satysfakcja z pracy a skłonność do zachowań nieetycznych rekruterów wobec kandydatów do pracy – projekt badań, prezentacja własnego narzędzia Anna Śledź Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu Pokolenie Y na rynku pracy. Fakty i mity Katarzyna Pilarczyk Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu Kobiety jako grupa szczególnie narażona na dyskryminację płciową w postaci molestowania seksualnego w środowisku pracy Poznań, 21 maja 2015 8 Konferencja naukowa Wyzwania – Kompetencje – Innowacje Martyna Dziekan Marek Bitner Michał Misiak Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu Psychologia, a nieetyczne zachowania pracowników. Najważniejsze wnioski płynące z badań i metaanaliz Paula Borek Marta Perka Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu Sytuacja matek na rynku pracy Agata Buczek Katarzyna Kowalska Magda Szuster Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu Redukcja zatrudnienia - aspekt psychologiczny i ekonomiczny Aleksandra Brońska Marta Górka Małgorzata Gmiąt Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu Testy psychologiczne w rekrutacji Monika Mryka Uniwersytet Śląski w Katowicach Filozofia moralna, wrażliwość na sprawiedliwość oraz sumienność pracownika a jego skłonność do nieetycznych zachowań proorganizacyjnych – projekt badań Poznań, 21 maja 2015 9 Konferencja naukowa Wyzwania – Kompetencje – Innowacje ABSTRAKTY Poznań, 21 maja 2015 10 Konferencja naukowa Wyzwania – Kompetencje – Innowacje SESJA 1. ZMIANY NA RYNKU PRACY, CZ. 1 1. dr Tomasz Prusiński Uniwersytet Kardynała Stefana Wyszyńskiego w Warszawie, Instytut Psychologii/Schenk Institute w Warszawie Prekariat w epoce pracy pozamaterialnej a poczucie autonomii. Płaszczyzny problemu Wyłaniająca się, a przez niektórych badaczy uważana za już istniejącą i zdecydowanie skonsolidowaną nowa klasa społeczno-ekonomiczna, powoli wywołuje coraz większą zaniepokojenie, pytania i działania w kierunku dyskusji o zjawisku. Przekłamaniem byłoby stwierdzenie, że termin ten jest już powszechnie obecny w naukowej nomenklaturze, a jego problematyka dobrze znana. W zakresie tej problematyki pojawiają się pierwsze wyniki badań i ślady ujęć kontekstowych. Powstanie prekariatu wymaga diagnoz i analiz związanych z powiększeniem wspólnej puli wiedzy na ten temat. Prekariat jest nie tylko swoistym życiowym statusem, ale klasą. Klasą, która zdaniem jednego z badaczy, Guy'a Standing'a, jest w procesie tworzenia się, która stoi dziś przed szansą przekształcenia się w trwałą klasę z wykształconymi narzędziami wpływu na kształtowanie się rzeczywistości społecznej. Konsekwencje takiego twierdzenia są oczywiście ogromne. Jedną ze zmiennych psychologicznych, która zdaje się być istotnym czynnikiem wpływającym na proces wytwarzania się prekariatu, wyboru pewnej drogi rozwojowej tej klasy, zmienną na pewnych wartościach budującą tą klasę jest kategoria autonomii i odpowiedzialności, a czasami braku odpowiedzialności. Przeprowadzone wśród ludzi młodych, wchodzących na rynek pracy, badania empiryczne na temat ich własnych orientacji w zakresie poczucia autonomii i odpowiedzialności dają podstawy do wyprowadzenia kilku interesujących wniosków w zakresie korelatów idei życiowych prekariatu. W trakcie prelekcji przedstawione zostaną założenia teoretyczne, sedno badań oraz wyniki w tym zakresie. Badania dotyczą populacji osób młodych, a zatem w wieku między 18 a 26 rokiem życia. 2. prof. dr hab. Elżbieta Kasprzak Uniwersytet Kazimierza Wielkiego w Bydgoszczy, Instytut Psychologii Współczesne wzory karier i ich wpływ na satysfakcję zawodową Niestabilność gospodarcza oraz zmiany społeczne ostatnich 25. lat w Polsce ujawniły nowy stosunek do kariery zawodowej. Niniejsza prezentacja obejmuje dwie kwestie odnoszące się do owych zmian. Pierwszą stanowi współczesny obraz kariery w postaci charakterystycznych w populacji polskiej sekwencji zdarzeń zawodowych, który ma postać wzorów kariery zawodowej. Współcześnie dominują dwa wzory kariery: tradycyjna oraz dynamiczna. W referacie zostaną omówione charakterystyki obu wzorów. Druga kwestia odnosi się do postawy wobec pracy zawodowej rozumianej jako satysfakcja zawodowa. Satysfakcja zawodowa jest definiowana jako ewaluacja oraz afekt odczuwany wobec pracy i kariery zawodowej (Lock, 1976). Celem badań było określenie roli bezpośredniej/pośredniej wzorów kariery zawodowej w kształtowaniu oceny i afektu wobec pracy Poznań, 21 maja 2015 11 Konferencja naukowa Wyzwania – Kompetencje – Innowacje zawodowej i kariery. Model równań strukturalnych pozwala na potwierdzenie przepuszczenia o pośredniej roli wzorów/charakterystyk karier dla kształtowania satysfakcji zawodowej. Wyniki badań własnych zostaną omówione w kontekście wyników badań karier (np. Biemann i in, 2012, Reitzle i in, 2009, Kinnunen i in 2005; Huang, Sverke, 2007) oraz teorii dobrostanu subiektywnego (subjective well-being), cebulowego modelu szczęścia (Czapiński, 1991) oraz modelu afektywnych zdarzeń ( AET) Cropanzano i Weissa (1986). 3. mgr Remigiusz Chęciński Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu, Wydział Prawa i Administracji Nadużywanie umów cywilnoprawnych – perspektywa prawna Sytuacja młodzieży na polskim rynku pracy nie jest zbyt komfortowa. Aktywna zawodowo jest zaledwie jedna trzecia osób w wieku do 25 lat. Grupa ta boryka się z problemami takimi jak wysokie bezrobocie, niskie zarobki i nadmierne zatrudnianie na postawie umów cywilnoprawnych. Zwłaszcza skala ostatniego z wymienionych zjawisk jest wśród polskiej młodzieży poważniejsza niż u jej równolatków w innych krajach Unii Europejskiej. W referacie niniejszym autor przedstawia są prawne przyczyny tego zjawiska. Odwołuje się do przepisów konstytucyjnych ustawiających ogólne ramy i podstawy aksjologiczne dla rynku pracy, przepisów prawa pracy i prawa cywilnego oraz aspektów stosowania prawa. Nie ulega wątpliwości, że obecne wykorzystywanie umów cywilnoprawnych na polskim rynku pracy jest dalekie od celów ustawodawcy. Wielokrotnie zawierane one są w sytuacji, gdy faktycznie istnieje stosunek pracy. Należy podkreślić, że w zamierzeniu ustawodawcy to stosunek pracy powinien być normą, natomiast umowa zlecenia i umowa o dzieło przeznaczone są do sprecyzowanych w Kodeksie Cywilnym celów. Z analizy przepisów wynika, że problem nadużywani umów cywilnoprawnych w większym stopniu wynika ze złej praktyki stosowania prawa niż z niewłaściwej legislacji. Wydaje się, że przyczyn tego szukać należy w niedostatecznej świadomości prawnej uczestników rynku pracy, w tym braku chęci do korzystania z pomocy Państwowej Inspekcji Pracy i drogi sądowej. Spostrzeżenia te winny być skonfrontowane z wynikami badań przedstawicielami innych nauk, co może być punktem wyjścia do dalszych badań o charakterze interdyscyplinarnym, zwłaszcza z zakresu psychologii i socjologii prawa. 4. dr Anna Niewiadomska Uniwersytet Zielonogórski, Wydział Ekonomii i Zarządzania Efektywność polityki aktywizacji zawodowej starszych wiekowo zasobów pracy w Polsce Wydłużanie przeciętnego trwania życia wraz z niskim przyrostem naturalnym w sposób kluczowy wpływa na wielkość i strukturę wiekową zasobów pracy. Wspomniana zależność dotyczy również polskich realiów. Perspektywa kurczenia i starzenia się zasobów pracy spowodowała wzrost zainteresowania aktywnością zawodową osób starszych. Jej niski poziom oraz rosnąca świadomość konsekwencji towarzyszących procesowi starzenia się populacji, stały się podstawą do podjęcia Poznań, 21 maja 2015 12 Konferencja naukowa Wyzwania – Kompetencje – Innowacje decyzji o uruchomieniu programów aktywizacji zawodowej osób 50+ w Polsce. W świetle ograniczonej podaży ludzi młodych wkraczających na rynek pracy, za jeden z priorytetów aktywnej polityki rynku pracy uznano zwiększenie wskaźnika zatrudnienia oraz wydłużenie aktywności zawodowej osób starszych. Z uwagi na kilkuletnie już doświadczenia, płynące z wdrożonych rozwiązań sprzyjających realizacji tych celów, można dokonać oceny ich efektywności. W niniejszym artykule zaprezentowano analizę zmian poziomu aktywności zawodowej osób w starszych grupach wieku produkcyjnego w okresie 2008-2014, zwracając uwagę na efektywność najważniejszych instrumentów rynku pracy skierowanych na aktywizację zawodową bezrobotnych z tej grupy. SESJA 2. MŁODZI NA RYNKU PRACY 5. mgr Wiktoria Domagała Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu Zjawisko segregacji edukacyjnej a sytuacji osób młodych na polskim rynku pracy Tematem proponowanego referatu jest zjawisko segregacji edukacyjnej i jego wpływ na sytuację osób młodych na polskim rynku pracy. Z punktu widzenia współczesnych trendów nauk społecznoekonomicznych jest to tematyka aktualna oraz dotykająca istotnego problemu – niekorzystnej sytuacji osób młodych na rynku pracy. Głównym celem niniejszego referatu jest prezentacja podstawowych zagadnień związanych z segregacją edukacyjną oraz ekonomiczno-statystyczna analiza sytuacji osób młodych na polskim rynku pracy. Hipotezą badawczą poddaną weryfikacji jest stwierdzenie, iż wybory edukacyjne osób młodych powodują problem niedopasowania ich kwalifikacji i kompetencji do wymogów rynku pracy. Aby osiągnąć założone zadania badawcze referat został podzielony na kilka zasadniczych części. W pierwszej kolejności zostaną przedstawione kluczowe pojęcia związane z segregacją edukacyjną: jej istota, przyczyny oraz przejawy. Kolejno zaprezentowany zostanie jej zakres ze względu na poziom oraz profil wykształcenia. W dalszej części zostaną omówione konsekwencje segregacji edukacyjnej. Podsumowaniem omawianych zagadnień będzie prezentacja sytuacji osób młodych na polskim rynku pracy. Analizie zostanie poddana ich aktywność zawodowa, w tym poziom zatrudnienia oraz bezrobocia. Na zakończenie zostaną przedstawione najważniejsze wnioski oraz rekomendacje do przyszłych badań. 6. dr hab. Elżbieta Turska, dr Marta Stasiła-Sieradzka Uniwersytet Śląski w Katowicach, Instytut Psychologii Absolwenci uniwersytetu na rynku pracy. Szanse i zagrożenia Referat przedstawia wybrane aspekty funkcjonowania zawodowego absolwentów Uniwersytetu Śląskiego w kontekście oczekiwań współczesnych organizacji. Podejmuje refleksję na temat roli uniwersytetu w obecnej rzeczywistości rynkowej. Celem zaprezentowanych badań jest przedstawienie sposobów i specyfiki realizowania zawodowej kariery przez absolwentów Uniwersytetu Śląskiego z rocznym oraz 3-letnim stażem zawodowej aktywności. Poznań, 21 maja 2015 13 Konferencja naukowa Wyzwania – Kompetencje – Innowacje 7. Prof. dr hab. Jerzy Leszkowicz-Baczyński Uniwersytet Zielonogórski, Instytut Socjologii Typ wykształcenia jako wyznacznik szans na rynku pracy absolwentów Uniwersytetu Zielonogórskiego Typ wykształcenia traktowany jest jako istotny wyznacznik alokacji na rynku pracy. Teza o atrakcyjności bądź nieatrakcyjności pewnych rodzajów kwalifikacji zawodowych ( humanistycznych i technicznych) absolwentów uczelni na rynku pracy traktowana jest jako pewnik. Tymczasem empiryczna weryfikacja nie dostarcza jednoznacznych dowodów jej prawdziwości. W wystąpieniu przedstawione zostaną wybrane wyniki analiz empirycznych autora nad sytuacją zawodową absolwentów Uniwersytetu Zielonogórskiego. Wskazują one, że jednoznaczne rozstrzygniecie prezentowanej wyżej tezy nie jest możliwe, a optymalny start zawodowy zależny jest od kompleksu uwarunkowań. Wskazane zostaną ponadto inne, niż rodzaj wykształcenia, ograniczenia startu zawodowego. 8. prof. dr hab. Magdalena Piorunek Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu, Wydział Studiów Edukacyjnych dr Iwona Werner Collegium Da Vinci Pomiędzy edukacją a rynkiem pracy. Spojrzenie z perspektywy studentów studiów humanistycznych Po 1989 roku zmianom uległy warunki przekraczania progu dorosłości, który najsilniej akcentuje w praktyce tranzycja z sektora edukacji do rynku pracy, co nader często (wobec znacząco rosnących aspiracji edukacyjnych młodych ludzi i poszerzającego się dostępu do edukacji wyższej) oznacza kończenie studiów wyższych i poszukiwanie pracy. Szczególna jest na współczesnym wymagającym rynku pracy sytuacja osób kończących studia humanistyczne, często nieodpowiadające bezpośrednim potrzebom rynkowym. W toku sondażowych badań, których selektywne wyniki zostaną zaprezentowane w referacie starano się poznać doświadczenia, motywacje, opinie i plany młodzieży studiującej na kierunkach humanistycznych w szkolnictwie niepublicznym (losowo dobrana próba, wielkość próby – 418 respondentów z ostatniego roku trzyletnich studiów licencjackich, łącznie z trzynastu specjalności na kilku kierunkach studiowania - politologia, stosunki międzynarodowe, kulturoznawstwo, pedagogika, socjologia). W autorskiej ankiecie pytano o subiektywne opinie i doświadczenia badanych związane z przebiegiem i oceną jakości studiów (w aspekcie ich rynkowej wartości i samooceny przygotowania zawodowego), diagnozowano plany edukacyjne i zawodowe młodzieży studiującej, a także przy wykorzystaniu analizy wypełnianego uzupełniająco przez respondentów Kwestionariusza Orientacji Życiowej starano się uchwycić związki pomiędzy ich poczuciem koherencji a wybranymi zmiennymi rozpoznawanymi przy wykorzystaniu ankiety. Wyniki weryfikacji empirycznych pozwoliły na zarysowanie niektórych cech sylwetki studenta studiów humanistycznych, który w krótkiej perspektywie czasowej będzie się musiał zmierzyć z wymaganiami rynku pracy. Poznań, 21 maja 2015 14 Konferencja naukowa Wyzwania – Kompetencje – Innowacje SESJA 3. DORADZTWO ZAWODOWE I BIURA KARIER 9. dr Dorota Wiszejko-Wierzbicka Szkoła Wyższa Psychologii Społecznej w Warszawie Kompetencje społeczno-emocjonalne w doradztwie zawodowym adresowanym do młodzieży Obecny rynek pracy charakteryzuje się dużą „płynnością”, używając terminu Zygmunta Baumana, która powoduje, że coraz większe znaczenie w procesie zatrudnienia oraz utrzymania pracy mają kompetencje społeczno-emocjonalne. Do kompetencji tych zalicza się, m.in.: umiejętność rozwiązywania konfliktów, współpraca, asertywność, autoprezentacja czy empatia. Wszystkie z tych umiejętności kształtowane są od najmłodszych lat, głównie poprzez naśladowanie osób dorosłych (rola rodziców) oraz udział w różnych sytuacjach społecznych, w tym w szkole. Rozpoznanie i rozwój kompetencji społeczno-emocjonalnych, obok diagnozy zainteresowań oraz preferencji zawodowych jest ważnym elementem doradztwa zawodowego. W ramach projektu „QUO VADIS? Narzędzie oraz pakiet materiałów metodycznych do diagnozy predyspozycji, zainteresowań zawodowych i uzdolnień przedsiębiorczych uczniów/słuchaczy”, prowadzonym przez Szkołę Wyższą Psychologii Społecznej w Warszawie, obok testu zainteresowań zawodowych zostały zaprojektowane narzędzia nakierowane na diagnozę i rozwój kompetencji społeczno-emocjonalnych. Są to innowacyjne narzędzia opierające się na formule centrum oceny i rozwoju pracowniczego (tzw. assessment and development center), stosowanej na rynku pracy. Celem referatu jest zaprezentowanie narzędzi w formie scenariuszy gier behawioralnych oraz warsztatów zawodowych służących rozpoznaniu oraz rozwojowi kompetencji społeczno-emocjonalnych, a będących alternatywą dla testów typu „papier-ołówek”. Zostaną przedstawione także wyniki badań pilotażowych tych narzędzi, przeprowadzonych z udziałem młodzieży ze szkół gimnazjalnych i ponadgimnazjalnych oraz ośrodków socjoterapii. 10. dr Małgorzata Chrupała-Pniak, dr Anita Pollak, dr Patrycja Rudnicka Uniwersytet Śląski w Katowicach, Instytut Psychologii W poszukiwaniu „dobrej” pracy dla siebie – błędne koło w wyborze zawodu. Artykuł prezentuje analizę zmiennych psychologicznych związanych z wyborem kierunku studiów w grupie studentów wkraczających na rynek pracy. Celem badań było ukazanie związków między zaangażowaniem w pracę podczas studiów a osobowościowymi cechami, które mogą warunkować odniesienie sukcesów w realizacji planów kariery (Czerw, Cisek 2003). Inspiracją do badania były informacje o wzrastającej liczbie studentów studiujących na kierunkach zamawianych, dających realną możliwość pracy zarobkowej zaraz po ukończeniu studiów w porównaniu ze zmniejszającą się liczbą studentów na innych kierunkach. Zgodnie z dominującym w erze przemysłowej modelem kariery wybór studiów służył uzyskaniu zatrudnienia i osiągnięciu sukcesu w pracy. W erze postindustrialnej praca i jej wybór są ujmowane nie jako akt, ale proces. Studia są postrzegane jako jedno z doświadczeń składających na karierę zawodową jednostki. W przeprowadzonych badaniach Poznań, 21 maja 2015 15 Konferencja naukowa Wyzwania – Kompetencje – Innowacje wybór kierunku studiów i ich ukończenie potraktowano jako przejaw zachowania celowego (Ajzen, 1991; Gollwitzer, 1999; por. Łaguna, 2012). W przyjętych hipotezach założono, że studenci kierunków zamawianych i tych zgodnych z oczekiwaniami pracodawców cechują się wyższym poziomem zaangażowania w pracę na studiach i są przekonani o sile własnej woli i umiejętności znajdowania rozwiązań, co może zwiększać ich potencjał kariery. Badaniem objęto studentów ostatniego semestru studiów inżynierskich i licencjackich (N = 275) reprezentujących różne obszary naukowe: nauki techniczne, humanistyczne, społeczne i ekonomiczne. W badaniu wykorzystano baterię testową złożoną z Kwestionariusza Nadziei na Sukces (Łaguna, Oleś, Filipiuk, 2011), skali do badania zaangażowania w pracę (Schaufeli, Bakker, 2003), Inwentarza Osobowości NEO-FFI (Costa, McCrae, 1992). Wyniki z badań mogą stanowić punkt odniesienia dla dalszych analiz w zakresie doradztwa kariery. 11. dr hab. Baha Kalinowska-Sufinowicz Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu, Wydział Ekonomii Postawy studentów wobec procesu aktywizacji zawodowej w świetle wyników badań Celem opracowania jest ocena postaw studentów wobec procesu aktywizacji zawodowej. Podstawą do dokonania tej oceny są przede wszystkim wyniki badań ankietowych przeprowadzone przez Autorkę w latach 2007 i 2013 wśród studentów Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu, jak również przez inne ośrodki badawcze. Struktura opracowania jest następująca. W pierwszej kolejności podjęto próbę zbadania poziomu wiedzy ankietowanych studentów odnośnie sytuacji osób młodych na rynku pracy w okresach, w których przeprowadzono ankietę. Następnie dokonano oceny postaw studentów odnośnie do istotnych elementów procesu aktywizacji zawodowej. Zaliczono do nich m.in.: planowane metody poszukiwania pierwszej pracy po studiach, oczekiwany czas znalezienia zatrudnienia, minimalne oczekiwania odnośnie do warunków zatrudnienia, w tym zwłaszcza poziomu wynagrodzenia oraz rodzaju umowy o pracę. 12. dr Małgorzata Rosalska Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu, Wydział Studiów Edukacyjnych mgr Dorota Pisula Biuro Karier, Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu Studenci wobec własnej przyszłości zawodowej - od pozorności działań do projektów karierowych Wystąpienie koncentruje się wokół zagadnienia postulowanych i rzeczywistych działań studentów w zakresie projektowania indywidualnych karier zawodowych. Zaprezentowane zostaną wybrane czynniki kształtujące perspektywę oglądu relacji studenci-rynek pracy oraz wybrane teoretyczne aspekty analizy projektów karierowych studentów oraz absolwentów. Celem wystąpienia jest także prezentacja wyników badań sondażowych zrealizowanych wśród studentów 4 wydziałów Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu. Wyniki badań zostaną ukazane jako Poznań, 21 maja 2015 16 Konferencja naukowa Wyzwania – Kompetencje – Innowacje egzemplifikacja postaw studentów wobec ich przyszłości zawodowej. Kontekstem analizy uzyskanych danych będzie także oferta UAM adresowana do studentów, której celem jest wzmacnianie i rozwijane kompetencji postrzeganych jako kluczowe na współczesnym rynku pracy. W perspektywie wspierania rozwoju zawodowego studentów istotne jest rozpoznanie tych czynników, które sprzyjają budowaniu postaw proaktywnych i przeciwdziałają postawom biernym lub roszczeniowym. SESJA 4. CECHY I POSTAWY 13. Natalia Kastelik, dr hab. Agata Chudzicka-Czupała Uniwersytet Śląski w Katowicach, Instytut Psychologii Co skłania sprzedawców do nieuczciwości w imię dobra organizacji? Indywidualne uwarunkowania nieetycznych zachowań proorganizacyjnych u osób zajmujących się handlem Celem wystąpienia jest omówienie wyników badań poświęconych roli przywiązania do organizacji, doświadczania cynizmu organizacyjnego, konfliktu praca-dom oraz zmiennych społecznodemograficznych jako czynników warunkujących nieetyczne zachowania proorganizacyjne. Uwagą objęto zachowania mające na celu przynieść korzyści organizacji i jednocześnie wiążące się z łamaniem prawa, norm społecznych lub naruszeniem ogólnie przyjętych wartości, takie jak oszukanie klienta. Podstawowym celem badań było sprawdzenie czy i w jakim stopniu osoby badane przejawiają skłonność do tego rodzaju zachowań oraz jakie zmienne związane ze stosunkiem człowieka do organizacji mogą odgrywać znaczącą rolę w kształtowaniu skłonności do nich. Wykonywany zawód i charakter zadań, które są narzucane pracownikowi, mogą w znacznym stopniu wpływać na podejmowane decyzje etyczne. Zawodem, którego przedstawicielom przypisuje się kierowanie się chęcią zysku, sprzedania towaru za wszelką cenę oraz tendencje do przedkładania interesów osobistych nad dobro organizacji, jest zawód sprzedawcy. Zainteresowanie osobami wykonującymi ten zawód wynika też z faktu bezpośredniego kontaktu z klientem. Dlatego badania zostały przeprowadzone wśród osób zajmujących się zawodowo handlem: sprzedawców i przedstawicieli handlowych. Metody, jakimi posłużono się w badaniach, to Skala Nieetycznych Zachowań Proorganizacyjnych, Skala Przywiązania do Organizacji, Skala Cynizmu Organizacyjnego oraz Skala Konfliktu Praca-Dom. Analiza wyników potwierdza hipotezy o istnieniu związków między cynizmem i przywiązaniem afektywnym do organizacji a skłonnością do nieetycznych zachowań proorganizacyjnych. Pozostałe badane zmienne (przywiązanie trwania, przywiązanie normatywne, konflikt praca-dom, zmienne społeczno-demograficzne) nie są związane z takimi zachowaniami. Poznań, 21 maja 2015 17 Konferencja naukowa Wyzwania – Kompetencje – Innowacje 14. prof. dr hab. Sylwiusz Retowski Szkoła Wyższa Psychologii Społecznej w Sopocie Obiektywna niepewność pracy jako predyktor postaw i zachowań organizacyjnych Niepewność pracy jest ważnym zjawiskiem psychologicznym, które obiektywnie występuje współcześnie w wielu organizacjach. Istotne wydaje się również rozróżnienie niepewności subiektywnej: ilościowej i jakościowej (Hellgren i in. 1999). Z teoretycznego punktu widzenia obiektywna niepewność pracy powinna wiązać się z bardziej negatywnymi postawami organizacyjnymi pracowników (Retowski, 2012). W wystąpieniu przedstawione zostaną trzech badań, przeprowadzonych wśród pracowników firm i instytucji. W pierwszym badaniu zbadano w sumie 165 nauczycieli, z czego 85 nauczycieli pracowało w szkołach przeznaczonych przez władze miejskie do zamknięcia, a 80 osób – stanowiło grupę kontrolną. Sprawdzano, jak groźba utraty pracy wpływa na postawy względem organizacji i zawodu. W badaniu 2 sprawdzono, jaki jest związek restrukturyzacji firmy (połączonej ze zwolnieniami) z postawami pracowników wobec organizacji oraz subiektywną oceną efektywności wykonywania zadań. Badanie miało charakter podłużny, przed i po zajściu zmian organizacyjnych. W sumie w badaniu brało udział 59 pracowników dużej korporacji handlowej. W trzecim badaniu, porównywano nasilenie satysfakcji, przywiązania do organizacji oraz subiektywną ocenę efektywności w grupie sezonowych i stałych pracowników firmy produkcyjnej. W sumie zbadano 122 osoby. Hipoteza dotycząca negatywnej roli obiektywnej niepewności pracy potwierdziła się jedynie w przypadku niektórych zmiennych zależnych. W przyszłych badaniach warto kontrolować szerszą gamę możliwych moderatorów skutków niepewności pracy. 15. Sonia Nawrocka Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu, Instytut Psychologii Samoskuteczność w karierze a zaangażowanie akademickie wśród polskich i belgijskich studentów psychologii, w świetle personalnych i środowiskowych zasobów. Analiza porównawcza The research I want to present was conducted within an international project lead by doctor Teresa Chirkowska- Smolak. In my research I present the relationship between general self-efficacy beliefs, career self-efficacy and the academic engagement and their infuence in undertaking professional activity by graduates of universities. The variables mentioned above are depended and interact with each other and equally inflect the future carrier related achievements. The aim of my study is comparative analysis between results gained among students from Poland and Belgium. The reason which stands behind those comparisons is external factors, like cultural differences (Hofstede's five dimention of a culture) and teaching program of psychology, that are hypothesized to be influential to received results. I used three different questionnaires: General Self-Efficacy Scale (GSES), Utrecht Work Engagement Scale (UWES), Self-efficacy in Carrer Scale. The last questionnaire was adapted and translated into dutch. All study had been done in online questionnaire form. The first study was taken in Belgium between May and June in 2014. Participants were master program students of the Poznań, 21 maja 2015 18 Konferencja naukowa Wyzwania – Kompetencje – Innowacje public university KU Leuven, in number 40. Polish sample were taken among fourth and fifth year students at the Adam Mickiewicz University in number 40. 16. dr Aleksander Hauziński Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu, Instytut Psychologii Czynniki przywiązania do zawodu a postawa wobec przejścia z systemu edukacji zawodowej do pracy W referacie przedstawiono genezę i założenia teoretyczne koncepcji przywiązania do zawodu. W warunkach dzisiejszego rynku pracy przywiązanie do zawodu jest mechanizmem o ważnym znaczeniu regulującym przebieg kariery zawodowej, szczególnie w jej początkowych etapach. Omówiono również czynniki kształtujące postawę wobec tranzycji z systemu edukacji zawodowej do pracy. Założono, że przywiązanie do zawodu obejmuje takie czynniki jak przywiązanie do zawodu afektywne przywiązanie trwałe, normatywne i lojalnościowe. Następnie sformułowano problem badawczy: jak czynniki przywiązania kształtują ogólną postawę wobec przejścia z edukacji zawodowej do pracy oraz jak kształtują poszczególne komponenty postawy. Wśród komponentów postawy wyróżniono eksplorację i ocenę własnych zasobów w sytuacji tranzycji z edukacji do pracy oraz ocenę kompromisów w sytuacji wejścia na rynek pracy, ocenę barier wejścia na rynek pracy i ocenę konsekwencji podjęcia decyzji o zatrudnieniu. W badaniu wykorzystano Skalę Przywiązania do Zawodu (SPZ) A. Bańki oraz Skalę Postawy wobec Przejścia z Systemu Edukacji Zawodowej do Pracy (PEZP) A. Hauzińskiego. Wyniki obliczono wykorzystując analizę regresji oraz modelowanie strukturalne. SESJA 5. ZMIANY NA RYNKU PRACY CZ. 2 17. dr Sabina Kołodziej Akademia Leona Koźmińskiego w Warszawie, Katedra Psychologii Ekonomicznej Wczesna aktywność ekonomiczna i zawodowa młodych Polaków Przeprowadzane cyklicznie badania wskazują na bardzo niską aktywność zawodową młodych Polaków w porównaniu do krajów wspólnoty europejskiej. Ponadto, analogiczne badania przeprowadzanych w innych krajach europejskich dowodzą, że polska młodzież pierwszej pracy szuka średnio dwa lata później niż europejscy rówieśnicy. Podkreśla się także, że większość osób zatrudnionych w wieku do 25 lat pracuje poniżej swoich kwalifikacji. Jako jedną z przyczyn podaje się niedostosowanie systemu edukacji, kładącego główny nacisk na teorię zamiast praktyki, do wymogów współczesnego rynku pracy. Jednakże, pracodawcy przyczynę niepowodzeń młodych ludzi na rynku pracy stosunkowo często upatrują w braku ich samodzielności oraz odpowiedzialności. Na taką sytuację z pewnością wpływa odnotowany w badaniach TNS (2014) fakt, iż młodzi ludzie nie są zachęcani do poszukiwania pracy zarobkowej przez swoich rodziców. Niejednokrotnie rodzice mają bowiem negatywny stosunek do pracy zarobkowej dzieci, w konsekwencji wypłacają młodym ludziom Poznań, 21 maja 2015 19 Konferencja naukowa Wyzwania – Kompetencje – Innowacje kieszonkowe i są przeciwni podejmowaniu przez nich pracy. Jedną z konsekwencji powyższej postawy rodzicielskiej może być fakt, że młody Polak uniezależnia się finansowo od rodziców dopiero około 28-go roku życia. Powyższe wyniki wskazują na niezwykłą wagę wczesnych doświadczeń ekonomicznych i zawodowych młodych Polaków, które sprzyjać będą wykształceniu w młodym człowieku odpowiedzialności i zaradności, a więc cech, które w przyszłości mogą przyczynić się do osiągnięcia sukcesu zawodowego, również w wymiarze finansowym. W referacie przedstawione zostaną wyniki badań analizujących działania w sferze zawodowej i ekonomicznej podejmowane przez młodych Polaków. 18. dr Lidia Domańska Uniwersytet Warmińsko-Mazurski w Olsztynie, Katedra Socjologii Postawy młodzieży na trudnym rynku pracy Bezrobocie to zjawisko braku równowagi na rynku pracy pomiędzy podażą a popytem na pracę. W dobie ogólnoświatowego kryzysu gospodarczego stanowi ono problem większości krajów. Dane dotyczące bezrobocia świadczą o tym, że rynek pracy staje się dziś znacznie trudniejszy dla młodzieży niż innych grup wiekowych. Autorka opisuje sytuację młodzieży na polskim rynku pracy, jej aktywność i aspiracje, a także szanse wsparcia w nowym okresie programowania 2014-2020 w Programie Operacyjnym Wiedza Edukacja Rozwój. PO WER koncentruje się na realizacji Strategii Europa 2020 i finansowany jest z Europejskiego Funduszu Społecznego. Niniejsze opracowanie przedstawia dwa przedsięwzięcia wdrażane w ramach tego programu - Inicjatywę na rzecz zatrudnienia osób młodych oraz Gwarancję dla młodzieży. 19. mgr Marta Mosiejko Uniwersytet Gdański, Instytut Psychologii Nawykowa skłonność do przyjmowania perspektywy sprawcy jako predyktor aktywności i zmian w bibliografiach zawodowych osób obecnych na rynku pracy Współczesny, dynamiczny rynek pracy należy do ludzi, którzy pragną i potrafią rozwijać się oraz nie stronią od podejmowania ryzykownych decyzji (Grodzka, Zinczuk, 2004). Nacisk wywierany ze strony rynku pracy skutkuje koniecznością nieustanego dopasowywania się, wymusza życiowy dynamizm oraz skłania ludzi do elastyczność zachowań (Drozdowski, 2002). Z drugiej strony badania dowodzą, że pracownicy przyjmujący proaktywną postawę mają większą szansę na przetrwanie w zmieniającym się środowisku pracy (Staw i Boettger, 1990Tims i Bakker, 2010). Istnieje również związek pomiędzy przyjmowaną startegią a sukcesem zawodowym, poziomem uzyskiwanego wynagrodzenia i subiektywną satysfakcją z pracy (Nakai i in., 2011) oraz sposobem podejmowania decyzji (Simon, 1950). W referacie odwołuję się do modelu Sprawcy-Biorcy (Wojciszke i in., 2012) zakładającego współwystępowanie dwóch przeciwstawnych perspektyw, prowadzących do odmiennego przebiegu procesów społecznych poznawczych i motywacyjnych. Z przyjęciem perspektywy sprawcy wiąże się wzrost poczucia osobistej kontroli i sensu oraz koncentracja na monitorowaniu sprawnościowego aspektu własnego działania. Konsekwencją przyjęcia perspektywy biorcy jest natomiast wzrost Poznań, 21 maja 2015 20 Konferencja naukowa Wyzwania – Kompetencje – Innowacje poczucia narażenia i bezsensu. Biorca koncentruje się na monitorowaniu społecznych konsekwencji działania sprawcy (Wojciszke i in., 2012). W pracy wykorzystano również koncepcję strategii wysokoi nisko- wysiłkowej (Wojciszke 2012), strategii jeża i lisa (Czapiński 1992) oraz racjonalny model podejmowania decyzji (Simon 1950). Prezentowane wyniki uzyskane zostały w badaniu przeprowadzonym na gupie ponad 1000 osób aktywnych zawodowo reprezentujących różnorodne sektory zatrudnienia. Przedmiotem zainteresowania prowadzonych badań jest obserwacja dynamiki zmian, konsekwencji oraz (...) 20. dr hab. Agata Chudzicka-Czupała, dr Damian Grabowski, Uniwersytet Śląski w Katowicach, Instytut Psychologii prof. Anna Lupina-Wegener Haute Ecole d'Ingénierie et de Gestion du Canton de Vaud, Szwajcaria Uczciwość jako ważna kompetencja osoby wchodzącej na rynek pracy. Porównanie opinii studentów ze Szwajcarii i Polski na temat klimatu uczciwości na uczelni Rezultaty badań nieuczciwości akademickiej pokazują, że osoby akceptujące bycie nieuczciwym na uczelni znacznie częściej angażują się w nieetyczne zachowania nie tylko jako studenci, ale też w miejscu pracy i po ukończeniu edukacji. Podkreśla się także znaczenie kultury i klimatu organizacji, które należą do uwarunkowań zewnętrznych, wywierających znaczący wpływ na cenione wartości oraz sposób zachowania się jej członków, w tym również na ich skłonności do łamania norm moralnych. Badania te wskazują również, że studenci w krajach postkomunistycznych częściej angażują się w nieetyczne zachowania niż studenci z krajów Europy Zachodniej i Ameryki. Aby lepiej zrozumieć to zjawisko, przeprowadzono badania wśród polskich i szwajcarskich studentów, których celem było porównanie dokonanej przez nich oceny podejścia istniejącego na uczelniach w obydwu krajach do problemów związanych z naruszaniem uczciwości akademickiej. Uwagą objęto ocenę kultury uczelni w tym zakresie – klimatu uczciwości prezentowanego przez środowisko akademickie. Przedmiotem zainteresowania była także obserwowana przez studentów częstotliwość zachowań nieetycznych na uczelniach w ich kraju. Hipotezy dotyczyły ich subiektywnego stosunku do zjawiska ściągania oraz wyrażanych przez nich intencji do nieuczciwych zachowań, w tym takiej skłonności w przyszłej pracy zawodowej. Do pomiaru zmiennych posłużono się następującymi narzędziami: Skale oceny kultury i klimatu uczciwości akademickiej, Skale oceny częstotliwości zachowań nieuczciwych na uczelni, Skale oceny zjawiska ściągania i Skale do badania intencji do nieuczciwych zachowań w przyszłości. Wyniki badań wskazują na istotne statystycznie różnice między ocenami dokonywanymi przez Szwajcarów i Polaków. Dowodzą one niższej oceny klimatu uczciwości w Polsce, większej akceptacji ściągania i intencji do zachowań nieuczciwych wśród studentów polskich uczelni. Poznań, 21 maja 2015 21 Konferencja naukowa Wyzwania – Kompetencje – Innowacje SESJA 6. BLOK PRAKTYCZNY, CZ. 1 21. dr hab. Agnieszka Lipińska-Grobelny Uniwersytet Łódzki, Instytut Psychologii Polska praktyka stosowania ośrodków oceny (Assessment Centre) Ośrodek oceny stanowi ważną technikę doboru personelu i ewaluacji kompetencji pracowniczych. W niniejszym referacie zamierzano odnieść się do polskich doświadczeń w zakresie stosowania Assessment Centre (AC), porównując je z badaniami przeprowadzonymi w Europie Zachodniej i Ameryce Północnej przez Dianę E. Krause i George C. Thortona (2009) z udziałem 97 organizacji – 45 firm z Europy Zachodniej oraz 52 firm z Ameryki Północnej . W prezentowanych analizach uczestniczyło 107 osób. Wszyscy badani byli zawodowo związani z ośrodkami oceny, planując, przeprowadzając AC, czy przygotowując raporty. W procedurze została wykorzystana specjalnie zaprojektowana ankieta. Kluczowymi kwestiami poruszanymi w badaniach był sposób planowania ośrodków oceny, stosowane narzędzia oceny, charakterystyka asesorów oraz działania podejmowane po zakończeniu ośrodków. 22. mgr Jarosław Grobelny Uniwersytet im. Adama Mickiewicza, Instytut Psychologii Grywalizacja. Wykorzystanie mechanizmów gier w zarządzaniu zasobami ludzkimi Celem referatu jest prezentacja innowacyjnej i nabierającej popularności metody zarządzania, opierającej się na wykorzystywaniu mechanizmów znanych z gier (fabularnych, komputerowych i innych) w praktyce zawodowej, lub, jak definiuje Tkaczyk (2012) "wprowadzaniu elementu rozrywki do pracy". Przeanalizowane zostaną podstawowe zasady, które spełniać musi interwencja organizacyjna, aby określić ja mianem skutecznej grywalizacji (np. współzawodnictwo, uwzględnienie elementu społeczności, mechanizm obawy przed stratą, fabularyzacja), a następnie zostaną zestawione z wynikami badąń empirycznych, aby zweryfikować ich skutecznośc zgodnie z założeniami metodyki zarządzania opartego na dowodach. W ramach tego podejścia przeanalizowane zostaną również studia przypadków wprowadzanych grywalizacji. Poznań, 21 maja 2015 22 Konferencja naukowa Wyzwania – Kompetencje – Innowacje 23. Katarzyna Tułaza, Katarzyna Sabacińska, Piotr Popow, Zuzanna Turaj Uniwersytet im. Adama Mickiewicza, Instytut Psychologii Modele realizowania funkcji personalnej w wielkopolskich firmach - analiza badań własnych Przedmiotem wystąpienia będzie szeroko rozumiana polityka personalna. Wystąpienie rozpocznie się od przybliżenia tematyki od strony definicyjnej oraz zadania podstawowych pytań: Czym jest? Kiedy zostaje stworzona? Kto jest odpowiedzialny za jej przygotowanie i realizację? Następnie omówione zostaną modele realizowania funkcji personalnej w firmach, opisane przez Tyborowską (2000), zwracając szczególną uwagę na rodzaj zadań, przypisanych poszczególnym modelom i osobom. W drugiej części wystąpienia zaprezentowane zostaną wyniki badań przeprowadzonych przez autorów referatu wśród 60 firm działających na terenie województwa wielkopolskiego. Badania te mają na celu zobrazowanie preferencji firm co do wyboru modelu realizowania funkcji personalnej. Rozważone zostaną również możliwe przyczyny preferowanych przez wielkopolskie firmy modeli. 24. Aleksandra Chmielewska Katolicki Uniwersytet Lubelski Jana Pawła II, Instytut Psychologii „Działy HR – barierą czy pomocą w zatrudnianiu osób niepełnosprawnych?” – wstępne wyniki badań Jednym z fundamentalnych problemów osób niepełnosprawnych starających się o zatrudnienie jest proces rekrutacji. Utrudnienie może być rezultatem zakodowanych u pracowników HR stereotypów i schematów związanych z niepełnosprawnością. Siłę wpływu stereotypów na spostrzeganie indywidualnych osób wskazują wyniki licznych badań naukowych, dlatego też celem naszych badań była analiza spostrzegania osób niepełnosprawnych uczestniczących w procesie rekrutacji przez „HRowców” w firmach z otwartego rynku pracy. Badania były prowadzone wśród pracowników HR firm zatrudniających i nie zatrudniających osoby niepełnosprawne z tak zwanego otwartego rynku pracy. W badaniach zastosowano metody tj. Skala Postaw Wobec Osób Niepełnosprawnych A. Sękowskiego, Kwestionariusz Wiedzy o Niepełnosprawności W. Otrębskiego i M. Kulik oraz Dyferencjał Semantyczny w adaptacji W. Otrębskiego oraz K. Kubik. Uzyskane wyniki pozwalają wyciągnąć wniosek, że posiadane charakterystyki są zróżnicowane zakresem kontaktu z osobą niepełnosprawną. Poznań, 21 maja 2015 23 Konferencja naukowa Wyzwania – Kompetencje – Innowacje SESJA 7. KOMPETENCJE 25. mgr Rafał Zdyb Uniwersytet Wrocławski, Instytut Socjologii Kompetencje informacyjne a współczesny rynek pracy Celem referatu będzie zaprezentowanie koncepcji kompetencji informacyjnych (ang. information literacy) w odniesieniu do wyzwań, jakie niesie ze sobą współczesny rynek pracy. Przeanalizowane zostanie to, w jaki sposób kompetencje informacyjne definiowane są na gruncie różnych nauk, a także to, w jaki sposób młodzi ludzie wchodzący na rynek pracy mają możliwość je w sobie rozwijać. Szeroko omówiona zostanie również problematyka komunikacji zapośredniczonej przez media takie, jak internet oraz telefon, a także implikacje, jakie ten rodzaj komunikacji powoduje dla podmiotów obecnych na rynku pracy. Znaczenie rozwijania w sobie kompetencji informacyjnych zostanie podkreślone z socjologicznego punktu widzenia, ujmującego rynek pracy jako przestrzeń społecznie konstytuowaną, tj. zarówno przez pracodawców, jak i jednostki stanowiące jego istotną podaż. 26. prof. dr hab. Barbara Mróz Uczelnia Zawodowa Zagłębia Miedziowego w Lublinie, Wydział Zarządzania i Nauk Społecznych Kompetencje na rynku pracy - wymiar zawodowy i osobowościowy na podstawie badań psychologicznych Zagadnienia odnoszące się do roli kompetencji zawodowych i osobowościowych warto rozpatrywać w świetle umiejętności podejmowania decyzji związanych z czterema elementami: planowaniem, organizowaniem, motywowaniem i kontrolą. Wymiar zawodowy i osobowościowy kompetencji zostanie omówiony na podstawie teorii autodeterminacji Ryana i Deciego oraz własnych założeń Modelu Osobowościowo-Aksjologicznego MOA. Psychologowie (Ryan, Deci, Seligman, Park, Peterson, Kasser), podkreślają rolę struktury potrzeb i wartości w pozytywnym funkcjonowaniu pracowników różnego szczebla. Sugerują, że odkrywanie związków między umiejętnościami społecznymi, cechami osobowości a stylem zarządzania opartym na celach u pracowników, jest nie tylko wyrazem pewnej aktualnej mody panującej w badaniach, ale jest w obecnych czasach koniecznością. W referacie zostaną zaprezentowane wyniki badań własnych związanych z rozpoznawaniem i rozwijaniem kompetencji zawodowych i personalnych adekwatnych do zapotrzebowania rynkowego. Model Osobowościowo-Aksjologiczny MOA B. Mróz będący rozwinięciem koncepcji potrzeb Murraya, Ryana i Deciego, koncepcji przystosowania Rottera oraz wartości Rokeacha, że poczucie jakości życia u pracowników jest uwarunkowane takimi wymiarami osobowościowo-aksjologicznymi, jak: struktura potrzeb, przystosowanie, osiągnięcia i wartości. Badania przeprowadzono w oparciu o grupę 584 pracowników (280 kobiet i 304 mężczyzn). Wiek badanych: 25,2 - 58,1 lat. Poznań, 21 maja 2015 24 Konferencja naukowa Wyzwania – Kompetencje – Innowacje 27. Izabela Paprocka Mateusz Terlecki Uniwersytet Kazimierza Wielkiego w Bydgoszczy, Instytut Psychologii Kompetencje twarde czy miękkie? Oczekiwania pracodawców wobec kompetencji kandydatów do pracy W epoce ponowoczesności świat zmienia się z dnia na dzień, rynek pracy także. Celem niniejszej analizy była replikacja badań z 2011 roku (P. Jurek, A. Wiącek, P. Hubisz), traktujących o pożądanych przez pracodawców kwalifikacjach i kompetencjach zawodowych. Analizie poddano 325 ofert pracy pochodzących z 13 różnych branż. Oferty zaczerpnięto z popularnych serwisów rekrutacyjnych: pracuj.pl, praca.pl, infopraca.pl, szybkopraca.pl, przedstawiciele.pl, kariera.pl, goldenline.pl, jobs4.pl, gowork.pl, ibroker.pl, monsterpolska.pl, jobexpress.pl, karierawfinansach.pl, linguajob.pl, gratka.pl oraz dlastudenta.pl. Szczególną uwagę zwrócono na: zawartość treściową stawianych przed kandydatami wymagań w zakresie kompetencji twardych i miękkich, odsetek zawierających je ogłoszeń oraz na proporcje ich występowania. Kompetencje miękkie podzielono na: kompetencje zawiązane z postawą wobec pracy, oczekiwania dotyczące cech indywidualnych kandydata oraz kompetencje społeczne, pogrupowane według kwestionariusza PROKOS – Profil Kompetencji Społecznych autorstwa Anny Matczak i Katarzyny Martowskiej. W ramach kompetencji twardych ujęto natomiast: wykształcenie, doświadczenie, posiadane certyfikaty, wiedzę i umiejętności specjalistyczne przyszłego pracownika. Przeprowadzona analiza umożliwia wnioskowanie na temat różnic w popycie na określone kompetencje w zależności od badanego obszaru zatrudnienia. 28. dr Wojciech Pawnik Akademia Górniczo-Hutnicza im. Stanisława Staszica w Krakowie, Wydział Zarządzania Samoocena kompetencji społeczno-psychologicznych wchodzących na rynek pracy a oczekiwania pracodawców Pośród rozmaitych czynników, które mogą wpłynąć na wzrost efektywności organizacji, jako całości szczególnego znaczenia nabierają kompetencje pracownicze, w szczególności zaś kompetencje społeczno-psychologiczne. Posiadanie odpowiednich kompetencji interpersonalnych staje się również warunkiem koniecznym samorealizacji w sferze zawodowej, społecznej, politycznej i kulturowej w zmieniającej się rzeczywistości globalnego świata. Referat podnosi znaczenie kompetencji interpersonalnych w polskich realiach ładu gospodarczego zwracając szczególną uwagę na ich deficyt wśród wchodzącego na rynek pracy pokolenia. Choć w świetle badań empirycznych nie jest to zjawisko zaskakujące o wiele bardziej ciekawe poznawczo wydają się być przyczyny rozbieżności w samoocenie studentów i absolwentów, dotyczącej posiadanych kompetencji w zderzeniu z opiniami pracodawców. Autor stawia tezę, iż w przypadku studentów i absolwentów zauważalna luka może świadczyć nie tylko o naturalnym mechanizmie podnoszenia własnej wartości w oczach innych. Może być również interpretowana, jako efekt wcześniejszych oddziaływań Poznań, 21 maja 2015 25 Konferencja naukowa Wyzwania – Kompetencje – Innowacje pedagogicznych, które z jednej strony skutecznie marginalizują właściwą umiejętność samooceny, z drugiej zaś „wdrukowują” konieczność myślenia schematycznego, którego celem staje się przede wszystkim ostateczny wynik, a nie umiejętność samodzielnego rozwiązywania problemów. Podejmowane w okresie studiów próby rozwijania tzw. kompetencji interpersonalnych nie są w stanie w zasadniczy sposób zmienić wyuczonych wcześniej postaw, zachowań, sposobów myślenia oraz percepcji otaczającego świata. SESJA 8. BLOK PRAKTYCZNY CZ. 2 29. mgr Michał Adamczyk, mgr Natalia Głowacka-Ryt Akademia Górniczo-Hutnicza im. Stanisława Staszica w Krakowie, Wydział Zarządzania Uniwersytet Jagielloński w Krakowie, Wydział Zarządzania i Komunikacji Społecznej Konkurencja, współpraca czy koopetycja - relacje między pracodawcami branży IT w Krakowie Gospodarka oparta na wiedzy jest obecnie uznawana za najbardziej rozwojową gospodarkę na świecie. Rozwój firm IT w Krakowie jest przykładem rozwoju tego typu gospodarki w Polsce. Z tego powodu jego rozwój ma kluczowe znaczenie dla wzrostu gospodarki opartej na wiedzy w południowej Polsce. Celem referatu jest zbadanie relacji pomiędzy pracodawcami w branży IT w Krakowie. Na tej podstawie zostanie ustalone czy jest to konkurencja, współpraca czy koopetycja. Na przykładzie programistów zostanie zbadany szerszy kontekst: - W jaki sposób pracodawcy, w gospodarce opartej na wiedzy, podchodzą do zarządzania wiedzą swoich pracowników? Z uwagi na specyfikę grupy zawodowej zdecydowano się na prowadzenie badania empirycznego z punktu widzenia pracownika i jego kapitału zawodowego. Badanie jest wstępem do badania jakościowego metodą studiów przypadków. Zostanie to również odniesione do koopetycji występującej pomiędzy firmami IT w Stanach Zjednoczonych wraz z odniesieniem do celów jednostkowych firm oraz ich efektów w skali całego klastra. Firmy IT w Krakowie, korzystając ze wspólnych zasobów jakimi są programiści, tworzą swoisty klaster. Poprzez akceptację rotacji personelu, jest bardzo prawdopodobne iż następuje dyfuzji wiedzy pomiędzy firmami. Jeżeli tak jest, to w pewnym sensie łączą je relacje koopetycji i przez to stanowią one klaster. Poznań, 21 maja 2015 26 Konferencja naukowa Wyzwania – Kompetencje – Innowacje 30. mgr Karolina Oleksa Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu / Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu / Wyższa Szkoła Bankowa w Poznaniu Trendy i innowacyjne na rynku pracy a świadome przygotowanie się studentów do wyzwań zawodowych. W dobie szybkiego rozwoju technologii i wiedzy , jesteśmy świadkami dynamicznych przemian w wielu dziedzinach życia i gospodarki. Rynek pracy nie pozostaje w odosobnieniu. Pojawiające się trendy i innowacje zawodowe stwarzają szczególne wymagania i możliwości, przede wszystkim dla młodych ludzi i studentów, mających szansę dostosowania się do nich jeszcze przed rozpoczęciem kariery zawodowej. Czy te szanse są wykorzystywane? To pytanie jest punktem wyjściowym dla analizy problemu badawczego, odnoszącego się do świadomości zmieniających się trendów oraz podejmowanych działań, mających na celu dostosowanie się do nich. Celem referatu jest omówienie wybranych prognozowanych trendów i innowacji na rynku pracy oraz analiza poziomu świadomości studentów w tym temacie i ich sposobów przygotowywania się do zmieniającego się rynku pracy. Poruszone zostaną trendy takie jak zawody przyszłości, flexicurity, high- tech, a także kwestie związane z koncepcją uczenia się przez całe życie oraz oczekiwaniami kompetencyjnymi na szybko zmieniającym się rynku globalnym, takimi jak umiejętność funkcjonowania w otoczeniu międzynarodowym czy zarządzanie wiedzą i infobrokerstwo. Referat będzie także prezentował wyniki badań własnych, przeprowadzonych na grupie studentów trybu dziennego i zaocznego, których celem było odpowiedzenie na postawiony problem badawczy. Zakończenie badań planowane jest na kwiecień 2015 roku. 31. mgr Katarzyna Zarębska Kimball Electronics Poland / Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu Generacja X, Y i Z. Co im w duszy gra? Zderzenie pokoleń w miejscu pracy Żyjemy w rzeczywistości, która musi pogodzić wiele pokoleń w miejscu pracy. Czy różnice pomiędzy pokoleniem X,Y,Z są na tyle znaczące by wpływały na funkcjonowanie osób w pracy? Pokolenie X doskonale wie, że droga do sukcesu wymaga nie tylko wykształcenia i kompetencji, ale również zaangażowania. Nie jest dla nich przeszkodą poświęcać pracy swój czas prywatny. Zdają sobie sprawę, że dla dobra projektu warto zostać dłużej w pracy. Ich młodsi koledzy, z pokolenia Y, wkraczając na rynek pracy mają przekonanie, że świat stoi przed nimi otworem. Oczekują adekwatnego, wysokiego wynagrodzenia, pracy pełnej wyzwań, ale wyłącznie w takim systemie, który nie koliduje z ich prywatnymi planami. A co z pokoleniem Z? To prawdziwi surferzy w internetowej czasoprzestrzeni. Praca zdalna, wielozadaniowa a przede wszystkim ciekawa i niesztampowa, dająca dużą swobodę działania – to ich podstawowe oczekiwania względem pracodawcy. Z psychologicznego punktu widzenia różnice w podejściu do pracy wynikają przede wszystkim z wychowania w odmiennych czasach, przez rodziców, którzy dzielili inne życiowe priorytety. Reprezentanci pokoleń X,Y,Z dorastali w różnych rzeczywistościach, cenią nieco inne Poznań, 21 maja 2015 27 Konferencja naukowa Wyzwania – Kompetencje – Innowacje wartości. Zderzenie pokoleń w pracy nie oznacza problemów. Ludzie o różnym podejściu mogą uczyć się od siebie nawzajem jak żyć zgodnie z własnymi potrzebami. Zachowanie zasady work-life-balance jest potrzebne każdemu – niezależnie od wieku. Możliwość wspólnej pracy, uwzględniając pokoleniową różnorodność, może przynosić korzyści nie tylko pracownikom, ale również firmie. Tymczasem każda z grup wiekowych ma swój preferowany styl pracy i konkretne potrzeby, które współczesne biuro powinno pogodzić. 32. mgr Anna Szędzielorz, mgr Dominik Adamek, dr Małgorzata Chrupała-Pniak Centrum Private Banking Region Gliwice ING Bank Śląski S.A. Uniwersytet Śląski w Katowicach, Instytut Psychologii Biznesowy savoir-vivre - psychologiczne uwarunkowania zachowania według norm etykiety zawodowej Obserwując współczesny rynek pracy, dostrzec można pracowników charakteryzujących się zarówno doskonałym przygotowaniem merytorycznym, jak również odpowiednim doświadczeniem zawodowym. Jak pokazuje praktyka, kompetencje wynikające z powyższych mogą być niewystarczające dla efektywnego radzenia sobie z zadaniami stawianymi przez organizacje. Poszukiwania zmiennej warunkującej skuteczne poruszanie się w biznesowej rzeczywistości prowadzą do zagadnień związanych z etykietą biznesu. Jak wskazują autorzy publikacji dotyczących kultury biznesu, zachowanie zgodne z określonymi standardami stanowić może wyraz filozofii moralnej człowieka – jego troski o dobro innych; z perspektywy psychologii organizacji, spostrzegane może być zaś jako wyraz dopasowania człowieka do organizacji i traktowane jako relacyjny predyktor efektywności jego pracy – co stanowić może podstawę dla uznania znajomości standardów biznesowego savoir-vivre’u jako kryterium w selekcji kandydatów na stanowisko, jak również istotnego elementu w kreowaniu rozwoju pracowników w organizacji. Celem przedstawionych badań jest scharakteryzowanie psychologicznych uwarunkowań standardów poprawnego zachowania w kontaktach biznesowych. Weryfikacji poddawane są związki wiedzy z zakresu etykiety biznesu z filozofią moralną człowieka oraz jego wrażliwością na sprawiedliwość w zależności od przyjmowanej perspektywy. Sprawdzone zostaną związki znajomości norm kultury biznesu z uwarunkowaną osobowościowo serdecznością oraz wymiarami inteligencji emocjonalnej, jak również relacja z gotowością człowieka do regulowania własnego wpływu w organizacji w celu zwiększenia jej efektywności. Wnioski płynące z badania dadzą podstawę do wnioskowania nad psychologicznymi uwarunkowaniami zachowania według norm kultury biznesu, które uznane może być za jedną z kluczowych kompetencji efektywnego pracownika na współczesnym rynku pracy. Poznań, 21 maja 2015 28
