publikacje pokonferencyjne
Transkrypt
publikacje pokonferencyjne
II KONGRES MŁODYCH LUDZI NAUKI wizja, nauka, postęp PUBLIKACJE POKONFERENCYJNE KRAKÓW 2015 II KONGRES MŁODYCH LUDZI NAUKI wizja, nauka, postęp PUBLIKACJE POKONFERENCYJNE POD REDAKCJĄ Krzysztof Dziedzic KOMITET NAUKOWY prof. dr hab. Jarosław FRĄCZEK prof. dr hab. Bogusław CIEŚLIKOWSKI prof. dr hab. Zbigniew ŚLIPEK dr hab. Bogusława ŁAPCZYŃSKA-KORDON dr hab. Sławomir FRANCIK dr Marek WRÓBEL dr Marcin JEWIARZ dr Norbert PEDRYC KOMITET ORGANIZACYJNY Krzysztof DZIEDZIC Krzysztof MUDRYK Bartosz MOCZULSKI Katarzyna MOCZULSKA Agata DUDA Krzysztof PIKUL WYDAWCA Traicon S.C ISBN 978-83-65180-04-9 2 Spis treści OCENA JAKOŚCI CIECZY HYDRAULICZNYCH, Wojciech Sikora ................................................................ 4 ANALIZA KONTRASTYWNA MIKROSTRUKTUR XX/XXI-WIECZNYCH SŁOWNIKÓW DWUJĘZYCZNYCH (ANGIELSKO-POLSKICH) NA PRZYKŁADZIE JEDNOSTKI LEKSYKALNEJ HEAD, Agnieszka Błaszczak ...... 12 WSPÓŁCZESNE METODY REKRUTACJI I SELEKCJI PRACOWNIKÓW. PRZEGLĄD NIESTANDARDOWYCH PRZYPADKÓW, Anna Krasnova ............................................................................................................. 21 WYBRANE ELEMENTY STYLU ŻYCIA FUNKCJONARIUSZY POLICJI Z WOJEWÓDZTWA ŚLĄSKIEGO, Marta Kozera-Wiatrowska .............................................................................................................................. 32 ANODOWE ROZTWARZANIE KOBALTU W ROZTWORACH ETANOLOWYCH Z NISKĄ ZAWARTOŚCIĄ WODY, Anna Waliczek .......................................................................................................................... 48 PROCES KOMUNIKACJI INTERPERSONALNEJ W SZKOLE WYŻSZEJ, Martyna Zarzycka ......................... 57 ZAANGAŻOWANIE PRACOWNIKÓW ZESPOŁU PIEŚNI I TAŃCA LUDOWEGO-WYNIKI BADAŃ EMPIRYCZNYCH, Patrycja Mizera-Pęczek ............................................................................................. 64 3 OCENA JAKOŚCI CIECZY HYDRAULICZNYCH, Wojciech Sikora Wojciech SIKORA Publikacje pokonferencyjne 2/2015 s. 4-11 ISBN 978-83-65180-04-9 OCENA JAKOŚCI CIECZY HYDRAULICZNYCH DETERMINING THE CONDITION OF HYDRAULIC FLUIDS Streszczenie Prowadzenie eksploatacji cieczy hydraulicznych w oparciu o ich stan pozwala na zwiększenie niezawodności i efektywności ekonomicznej maszyn funkcjonujących w przemysłowych liniach technologicznych. Wiedza na ten temat jest jednak wciąż niewielka wśród eksploatatorów układów hydraulicznych. Artykuł ma za zadanie przybliżyć możliwości i narzędzia służące do przeprowadzania bieżącej oceny jakości cieczy hydraulicznych. Słowa kluczowe: ciecze hydrauliczne, ocena jakości, eksploatacja Abstract Condition-based maintenance of hydraulic fluids brings profits in the form of an increased reliability and economic efficiency of industrial machines and equipment. Awareness of such approach is still not high enough among users. This paper aims to describe tools and methods allowing to determine the on-site quality of hydraulic fluids. Keywords: hydraulic fluids, condition monitoring, maintenance WSTĘP Hydraulika siłowa jest podstawowym narzędziem używanym do realizacji wielu zadań w przemyśle. Jako przykłady należy wymienić tu m. in. górnictwo, hutnictwo, przemysł motoryzacyjny, wiertniczy oraz energetyczny. Układy hydrauliczne można podzielić na dwie części składowe: elementy mechaniczne, w których skład wchodzą: silniki, pompy, urządzenia wykonawcze, zawory etc. oraz ciecz hydrauliczną. Te dwie części są ze sobą silnie powiązane i nie mogą funkcjonować osobno. Przeglądając literaturę można często spotkać się z porównaniem cieczy hydraulicznej do krwi w ludzkim organizmie. Choć wydaje się, że wiele dzieli organizmy żywe i maszyny, 4 przywołana analogia jest bardzo trafna. Oceniając stan oleju krążącego w układzie możemy wyciągać wnioski na temat stanu urządzeń w nim funkcjonujących. Przy czym należy tu zaznaczyć, że przykładowo, zwiększenie liczby cząstek stałych w oleju, np. żelaza Fe, choć świadczy o zachodzeniu procesów zużyciowych w węzłach tarcia, nie dostarcza wielu informacji ponadto. Stanowi to ważny sygnał, że należy rozpatrywany układ objąć dokładną obserwacją. Stwierdzenie gdzie to zużycie zachodzi i co jest jego przyczyną będzie efektem dopiero dalszej, skrupulatnej analizy. Przedstawiona koncepcja związana jest z ocenianiem stanu technicznego zarówno podzespołów układu hydraulicznego jak i układu jako całości na podstawie jakości oleju. Z drugiej strony dbanie o zachowanie poprawnych parametrów oleju to jednoczesne zapewnienie korzystnych warunków eksploatacji elementów mechanicznych zwiększając tym samym ich trwałość. Zwrócenie uwagi na kwestię jakości cieczy w układach hydraulicznych wydaje się naturalnym krokiem na drodze do budowania coraz bardziej skutecznych strategii utrzymania ruchu i tym samym ograniczenia awaryjności maszyn przemysłowych. W praktyce jednak świadomość eksploatatorów na temat możliwości śledzenia procesów zużycia oleju jest niewielka. Tego typu informacje pozwalają na prowadzenie eksploatacji obiektu według aktualnego stanu i rezygnacje ze sztywnych limitów motogodzin pracy oleju zalecanych przez producentów. W większości przypadków powinno umożliwić to lepsze wykorzystanie olejów i uzyskanie oszczędności nakładów na wymiany cieczy hydraulicznych. CZYNNIKI ODDZIAŁUJĄCE NA CIECZ HYDRAULICZNĄ Nieuniknionym zjawiskiem jest zmiana właściwości cieczy hydraulicznych w trakcie ich eksploatacji. Wobec tego, aby zracjonalizować sposób ich użytkowanie konieczne jest poprawne zidentyfikowanie przyczyn zmian. Można stwierdzić, że zmiany te zależą od szeroko rozumianych warunków pracy. Oleje hydrauliczne, jako substancje o dużej złożoności są wrażliwe na wiele różnych czynników zarówno zewnętrznych jak i wewnętrznych (rys. 1). Określenie najważniejszych z nich jest podstawowym warunkiem planowania eksploatacji oleju. Jednak powinno się je również identyfikować i brać pod uwagę już na etapie projektowania określonej instalacji hydrauliki siłowej. 5 typ oleju cząstki stałe zbiornik oleju temperatura pracy woda zanieczyszczenia cieczami ekploatacyjnymi utlenianie CIECZ HYDRAULICZNA dodatki uszlachetniające ciśnienie robocze układ roboczy pompa Rys. 1. Czynniki wpływające na zmiany właściwości cieczy hydraulicznych Ciecz hydrauliczna krąży między zbiornikiem oleju, pompą i ogólnie rozumianym układem roboczym (siłowniki, silniki hydrauliczne etc.). W czasie każdego pełnego cyklu po którym ciecz wraca do zbiornika jest ona poddawana działaniu wymuszeń zewnętrznych z których można wymienić temperaturę oraz ciśnienie. Kolejną formą wpływu czynników zewnętrznych na olej są wszelkiego typu zanieczyszczenia: cząstkami metalicznymi, będące efektem procesów zużyciowych w elementach wykonawczych (np. siłownikach), cząstkami niemetalicznymi, np. kurz, produkty degradacji uszczelnień, wodą, cieczami eksploatacyjnymi, np. ciecze obróbkowe, środki myjące. Za czynniki wewnętrzne można uznać typ oleju (rodzaj oleju bazowego) oraz skład rozumiany jako ilość i rodzaj dodatków uszlachetniających. Ostatnim czynnikiem, w zasadzie również wewnętrznym, jednak zależnym od wszystkich wcześniej wymienionych elementów, jest proces utleniania oleju, nazywany też starzeniem. Utlenianie składników powoduje ich rozkład oraz pojawienie się w oleju pierwiastków takich jak fosfor, cynk czy magnez i ogólną deteriorację właściwości użytkowych cieczy hydraulicznej. 6 PARAMETRY OPISUJĄCE CIECZ HYDRAULICZNĄ Ciecze stosowane w układach hydraulicznych są w istocie mieszaninami olejów bazowych mineralnych lub syntetycznych oraz pakietów dodatków uszlachetniających, takich jak np. przeciwutleniacze, inhibitory korozji czy dodatki zmniejszające zużycie. Chcąc dokonać oceny stanu tego typu cieczy stajemy przed problemem analizy substancji o złożonym składzie chemicznym, który dodatkowo ulega zmianom w czasie eksploatacji. Zmienne warunki pracy, zanieczyszczenia wprowadzane do układu, temperatura i procesy starzeniowe powodują, że analiza olejów hydraulicznych nie jest łatwym zadaniem. Jednoznaczne opisanie właściwości oleju wymaga równoległego określenia przynajmniej kilku jego parametrów. W literaturze wymienia się następujące [Zhu i in. 2013]: wygląd (barwa, przeźroczystość), lepkość kinematyczna, indeks lepkości, liczba TAN (całkowita liczba kwasowa), zawartość cząstek stałych, zawartość wody. Oprócz powyższych parametrów w diagnostyce olejów stosuje się też inne wskaźniki, które dają ogólną informację o stanie cieczy, ale na ich wartość ma wpływ wiele czynników. Dlatego też trudno w sposób precyzyjny stwierdzić co wpłynęło na ich zmianę i wymaga to sporego doświadczenia od osoby przeprowadzającej analizę oraz skojarzenia tych zmian z wartościami innych wskaźników np. zawartością wody czy lepkością. Można na ich podstawie podjąć decyzję o wymianie bądź regeneracji oleju, ale jest niemożliwe określenie wprost co było przyczyną zmiany. Są to: przewodność elektryczna, przenikalność elektryczna, spektrogramy FTIR. Przedstawione parametry są podstawowymi przy ocenianiu stanu oleju. W zależności od specyfiki warunków pracy oraz rodzaju zasilanych cieczą urządzeń może być konieczne określenie innych parametrów jak np. temperatura zapłonu, skłonność do pienienia czy zawartość pierwiastków, zarówno metalicznych Fe, Cu, Al, Pb i niemetalicznych np. P, Mg, Ca. 7 BADANIA CIECZY HYDRAULICZNYCH Specjalistyczna aparatura do prowadzenia analiz cieczy hydraulicznych znajduje się na wyposażeniu komercyjnych laboratoriów świadczących usługi z zakresu badań olejów. Firmy eksploatujące układy hydrauliczne mogą korzystać z takiej formy zewnętrznego wsparcia, ale dużo bardziej atrakcyjna wydaje się możliwość przeprowadzania zbliżonych analiz we własnym zakresie. Z punktu widzenia praktycznego, gdy w należy podjąć decyzję o wymianie oleju w układzie, decydentowi nie są potrzebne wyczerpujące informacje na temat aktualnego stanu oleju. Do podjęcia działań wystarczy znajomość jednego lub kilku parametrów, stosunkowo łatwych do wyznaczenia, które pozwolą nawet w przybliżony sposób określić stan „zużycia” oleju. Rynek aparatury do przeprowadzania pomiarów cieczy Rys. 2. Katalog [Argo-Hytos] hydraulicznych on-line nie jest tak rozwinięty jak można by było się spodziewać po powszechności stosowania układów hydrauliki siłowej. Związane jest to pośrednio z tym, że zwykle podstawowym działaniem podejmowanym w przemyśle w celu zapewnienia odpowiedniej jakości oleju jest po prostu wymiana oleju po upływie zalecanego czasu pracy. Owszem, stosuje się liczniki cząstek stałych i czujniki zawartości wody, które dają pewne informacje o stopniu zanieczyszczenia cieczy hydraulicznej. Pomija się jednak wówczas trzeci ważny element, tj. poziom utlenienia składników oleju. Jedynie kilka firm oferuje kompaktowe czujniki, które dostarczają danych pozwalających na poprawną ocenę stanu oleju. Rejestrują wartości takich parametrów jak temperatura, wilgotność, lepkośc kinematyczną, przenikalność i przewodność elektryczną. Przykładowy przebieg zmian wartości zapisywanych parametrów pokazano na rys. 3. Wykres, zaczerpnięty z [Lovrec i Tic 2011], bardzo dobrze przedstawia praktyczną realizację monitoringu stanu oleju. Wybrane parametry były rejestrowane był przez okres ok. 7 miesięcy. Zakłócenia widoczne ma wykresie były efektem postoju linii technologicznej w ramach której funkcjonował monitorowany układ hydrauliczny. Głównym kryterium wycofania oleju z eksploatacji była stała dielektryczna oleju. Kiedy osiągała ona wartość ok. 2,14 wówczas wymieniano olej na nowy. Na rysunku widać jak stosunkowo stabilnie wartość stałej dielektrycznej wzrasta wraz z upływem czasu. Pokrywa się to z przytoczonym wcześniej postulatem o traktowaniu przenikalność 8 elektrycznej jako ogólnego wskaźnika stanu oleju. Rejestrowanie także innych parametrów i zestawienie ich z działaniami wobec układu (np. postój związny z remontem, awaria mechaniczna, zmiana warunków pracy) pozwala na uzyskanie szerokich informacji o zmianach zachodzących w cieczy i podejmowanie właściwych decyzji eksploatacyjnych . wilgotność temperatura przewodność przenikalność Rys. 3. Zapis zmian wartości przewodności (brązowy) i przenikalności elektrycznej (zielony), wilgotności (niebieski) oraz temperatury (czerwony) w oleju objętym nadzorem [Lovrec i Tic 2011]. W publikacjach na temat oceny stanu oleju można odnaleźć nowe koncepcje i propozycje czujników umożliwiających prowadzenie bieżacej kontroli jego jakości. W [Agoston i in. 2005] przedstawiono zasadę działania, budowę i przykłady zastosowań mikroakustycznego czujnika lepkości. W [Wang i in. 2011] opisano licznik cząstek stałych, który pozwala również na określenie rozmiarów ziaren. Czujnik oparty o metodę elektrochemicznej spektroskopii impedancyjnej jest analizowany w [Marx i in. 2006]. Ciekawe są również prace prowadzone w kierunku analizy olejów w obszarze MEMSów (Micro Electro-Mechanical Systems) [Duchowski i Mannebach 2006]. Przytoczone przykłady świadczą o tym, że przedstawiana tematyka jest aktualna i rozwijana przez jednostki naukowe. 9 PODSUMOWANIE W dobie dążenia do ciągłego doskonalenia procesów produkcyjnych wydaje się nieuniknione podejmowanie starań mających podnieść czasy operacyjne i dostępność układów hydraulicznych. Przedstawione metody służące do kontroli stanu oleju są przykładem takich działań. Świadomość użytkowników, że istnieje możliwość eksploatacji cieczy hydraulicznych w oparciu o ich aktualny stan jest niewystarczająca. Wydaje się jednak być kwestią czasu zanim zostaną dostrzeżone korzyści płynące z takiego podejścia. Umożliwi to bowiem częściową rezygnację z usług zewnętrznych laboratoriów prowadzących badania olejów na rzecz wewnętrznych, zakładowych służb utrzymania ruchu. Ponadto pozwoli to też na potencjalnie dłuższą, a więc efektywniejszą ekonomicznie, eksploatację cieczy hydraulicznych. Jest to możliwe, bowiem istnieją ku temu odpowiednie rozwiązania techniczne, które są stopniowo ulepszane. BIBLIOGRAFIA Agoston A. Ötsch C. Jakoby B. 2005. Viscosity sensors for engine oil condition monitoring—Application and interpretation of results. Sensors and Actuators A: Physical, 121: 327–332. Argo-Hytos. LubCos H2O+ II Datasheet. Duchowski J. Mannebach H. 2006. A Novel Approach to Predictive Maintenance: A Portable, Multi-Component MEMS Sensor for On-Line Monitoring of Fluid Condition in Hydraulic and Lubricating Systems. Tribology Transactions, 49: 545-553. Lovrec D. Tic V. 2011. Use of an On-Line Condition Monitoring System for Hydraulic Machines. 34th International Conference on Production Engineering. Marx B. Luke M. Butt D. 2006. Micro-Sensor for Monitoring Oils. IEEE Workshop on Microelectronics and Electron Devices. Wang Y. Zhang M. Liu D. 2011. A Compact On-line Particle Counter Sensor for Hydraulic Oil Contamination Detection. Applied Mechanics and Materials, vol. 130-134: 41984201. Zhu J. He D. Bechhoefer E. 2013. Survey of Lubrication Oil Condition Monitoring, Diagnostics, and Prognostics Techniques and Systems. Journal of Chemical Science and Technology, 3: 100-115. 10 DANE KORESPONDENCYJNE mgr inż. Wojciech Sikora Katedra Konstrukcji i Eksploatacji Maszyn, Wydział Inżynierii Mechanicznej i Robotyki, AGH Akademia Górniczo-Hutnicza [email protected] 11 ANALIZA KONTRASTYWNA MIKROSTRUKTUR XX/XXI-WIECZNYCH SŁOWNIKÓW DWUJĘZYCZNYCH (ANGIELSKO-POLSKICH) NA PRZYKŁADZIE JEDNOSTKI LEKSYKALNEJ HEAD, Agnieszka Błaszczak Publikacje pokonferencyjne 2/2015 s. 12-20 ISBN 978-83-65180-04-9 Agnieszka BŁASZCZAK ANALIZA KONTRASTYWNA MIKROSTRUKTUR XX/XXI-WIECZNYCH SŁOWNIKÓW DWUJĘZYCZNYCH (ANGIELSKO-POLSKICH) NA PRZYKŁADZIE JEDNOSTKI LEKSYKALNEJ HEAD THE CONTRASTIVE ANALYSIS OF THE MICROSTRUCTURE OF XX/XXCENTURY BILINGUAL DICTIONARIES (ENGLISH-POLISH) ON THE EXAMPLE OF LEXICAL ITEM HEAD Streszczenie Analiza kontrastywna mikrostruktur XX/XXI-wiecznych słowników dwujęzycznych, angielsko-polskich, na przykładzie jednostki leksykalnej head ma na celu zaprezentować złożoność procesów leksykograficznych nad redagowaniem haseł słownikowych oraz problemy, przed którymi wielokrotnie stają leksykografowie chcąc zoptymalizować mikrostrukturę słowników do potrzeb z góry określonej grupy odbiorców. Problem badawczy zostanie omówiony na przykładzie poszczególnych elementów systemu mikrostruktury słowników, tj. wyrazu hasłowego, informacji gramatycznej, kwalifikatorów, definicji, informacji materiałowej i innych np. informacji o wymowie wraz z ich egzemplifikacją zaczerpniętą z badanych słowników. Korpus badań obejmuje ponad 30 różnych słowników, m.in. słowników uniwersalnych, dydaktycznych, kieszonkowych oraz specjalistycznych. Słowa kluczowe: leksykografia, mikrostruktura, słowniki dwujęzyczne, hasła słownikowe Abstract The contrastive analysis of the microstructure of XX/XXI-century bilingual dictionaries (English-Polish) is aimed at presenting the complexity of lexicographical processes on formulating dictionary entries as well as underlining the problems that lexicographers have to struggle with in order to create an almost perfect microstructure customized to the needs of its recipients. The research has been conducted on the 12 example of lexical item head and involves following elements of the microstructure of bilingual dictionaries: lemma, grammatical information, qualifiers, definitions, examples/information about usage in context and others, e.g. etymology, phonetic transcription, etc. Moreover every element has been presented with an exemplification taken from dictionaries. The corpus of the analysis includes more than 30 different dictionaries: universal, didactic, pocket and specialized dictionaries. Keywords: lexicography, microstructure, bilingual dictionaries, dictionary entries WSTĘP Od najdawniejszych czasów ludzie dążyli do poznawania nowych języków, co umożliwiało im porozumiewanie się z innymi, poznawanie ich historii i kultury (Seretny 1998). Na początku nauki każdego języka pomocnym źródłem są słowniki - dwu- lub niekiedy wielojęzyczne, czyli tzw. słowniki przekładowe, - które umożliwiają tłumaczenie tekstów z języka obcego na rodzimy lub odwrotnie, przez co przyczyniają się do akwizycji tego języka. Z tego względu słowniki stanowiące przedmiot badań leksykografii stały się intrygującym zagadnieniem wartym wnikliwszej analizy. Niniejszy artykuł ma za zadanie przedstawić wyniki przeprowadzonej przeze mnie analizy kontrastywnej nad mikrostrukturą XX/XXI-wiecznych słowników dwujęzycznych, angielsko-polskich, na przykładzie jednostki leksykalnej head. Ponadto omówiona zostanie złożoność procesów leksykograficznych towarzyszących redagowaniu haseł słownikowych jak również problematyczne kwestie, które leksykografowie są zobowiązani rozwiązać, aby zoptymalizować mikrostrukturę słowników do potrzeb z góry określonej grupy odbiorców. MATERIAŁ I METODY Przedmiotem badania jest jednostka leksykalna head. Wybór jednostki leksykalnej nie był przypadkowy, ponieważ w języku angielskim leksem head przynależy do różnych części mowy (rzeczownik, czasownik przechodni/nieprzechodni/frazowy, przymiotnik, przysłówek) jak również posiada szereg kolokacji i bogatą frazeologię. Korpus badań obejmował ponad 30 współczesnych słowników dwujęzycznych angielsko-polskich występujących na polskim rynku wydawniczym i wydanych od drugiej połowy XX wieku aż do dziś. Do grupy tych słowników należały słowniki ogólne, uniwersalne, zatem szeroko pojęte słowniki dydaktyczne do nauki języków obcych, 13 niekiedy również słowniki bardziej specjalistyczne prezentujące badany leksem w szerszym kontekście. Badanie polegało zatem na analizie kontrastywnej poszczególnych składników mikrostruktur dla artykułu hasłowego head zawartych w słownikach (por. bibliografia). Za Żmigrodzkim przyjęłam rozumienie pojęcia artykuł hasłowy: „[…] inaczej hasło, uznajemy pojedynczą, wyodrębnioną graficznie jednostkę opisu słownikowego, rozpoczynającą się od wyrazu hasłowego i stanowiącą sekwencję ściśle określonych elementów”1. Słownik jest to więc zbiór artykułów hasłowych, ułożonych w ściśle określonym porządku. Każdy artykuł hasłowy ma ściśle określoną strukturę tzw. mikrostrukturę. W jej skład wchodzą: wyraz hasłowy, informacja gramatyczna, kwalifikatory, definicja, informacja materiałowa i inne np. informacja o wymowie, etymologii, itp. (Żmigrodzki, 2009). WYNIKI Przeprowadzone przeze mnie badanie obejmowało wnikliwą analizę wszystkich składników mikrostruktury słownika. Poniżej zostały omówione jego wyniki z podziałem na poszczególne składniki mikrostruktury. WYRAZ HASŁOWY We wszystkich badanych przeze mnie słownikach wyraz hasłowy był zapisywany z małej litery, wytłuszczonym drukiem. Ponadto za każdym razem był to rzeczownik w liczbie pojedynczej. Niekiedy jeśli dany autor słownika rozdzielił jednostkę leksykalną na dwie części ze względna przynależność do dwóch innych części mowy, wówczas dla czasownika była to każdorazowo forma bezokolicznika. INFORMACJA GRAMATYCZNA Omawia kwestię właściwości fleksyjnych danego leksemu, a jej zakres i szczegółowość zależy od przeznaczenia i założeń danego leksykografa. Badane przeze mnie słowniki można podzielić na dwie różne kategorie: słowniki z informacją gramatyczną eksplicytną czyli jawną, która przyjmuje postać odrębnego elementu mikrostruktury języka. Dodatkowo można ją podzielić na ogólną, tj. podział wyłącznie na grupę czasownika i rzeczownika: 11 Żmigrodzki, Wprowadzenie do leksykografii polskiej, str. 52, Katowice 2009 14 head [hed] s 1. głowa 2. umysł 3. szef, zwierzchnik; at the head na czele, head over heels, zupełnie, całkowicie, heads of tails? Orzeł czy reszka? v 1. prowadzić, iść przodem 2. kierować się (north na północ) 3. sport. główkować [...]2 oraz szczegółową, tj. podział na rzeczownik, czasownik przechodni/nieprzechodni/frazowy, przymiotnik, przysłówek z dodatkową informacją gramatyczną np. w kwestii rodzaju dla polskiego ekwiwalentu (f, m, n): head - /hed/ n 1. głowa f; (of animal) łeb m głowa f. from head to foot or toe od stóp do głów, to stand on one’s head stanąć na głowie, 2 (of family, church) głowa f (of school, company) dyrektor m – ka f; szef m –owa f infml; (of organization) przywódca m –czyni f, head of State głowa państwa, heads npl (of coin) orzeł m; heads or tails? orzeł czy reszka? adj. 1. head injury uraz głowy 2. (chief) główny) vt 1. być na początku czegoś (list, queue), stać, być na czele, porpowadzić 2. porpowadzić, sterować, 3. sport, zagrać główką vi brać kurs na południe/… head for zmierzać do idioms: to go to sb’s head uderzyć komuś do głowy (alcohol, success), to keep/lose one’s head nie tracić głowy/tracić głowę, off the top of one’s head bez zastanowienia [...] 3 Kolejna kategoria słowników posiada informacją gramatyczną implicytną, czyli ukrytą, na którą składa się to, co na temat cech gramatycznych danego leksemu można wywnioskować z innych składników hasła, jak np. formy hasłowej, definicji, przykładów: head /hed/ - głowa; górna część; szef, kierownik 4 KWALIFIKATORY Kwalifikatory informują odbiorcę czy dana jednostka leksykalna jest wyrażeniem nacechowanym pozytywnie, negatywnie czy też neutralnym. Za Żmigrodzkim (Żmigrodzki 2009; 68) dokonałam podziału napotkanych w artykułach hasłowych kwalifikatorów na: stylistyczno-pragmatyczne (pot., sl.), społeczno-środowiskowe (żel., górn., dzien.), geograficzno-środowiskowe (Br. pot.), dotyczące rozrywki i sportu (FTBL., sport) oraz terminologiczne (bot., anat.). stylistyczno-pragmatyczne (pot., sl.) head – […] off one’s head pot. zwariowany, nieprzytomny, […] I could do it on my head sl. ja bym to zrobił śpiewająco […]5 2 3 Mały słownik angielsko-polski polsko-angielski, Katarzyna Billip, Warszawa 2009 Angielsko-polski słownik PWN Oxford, red. nauk. Jadwiga Linde-Usiekniewicz, Philip Smith, Warszawa 2007 4 Słownik angielsko-polski polsko-angielski, Marek Skierkowski, Wrocław 1995 15 społeczno-środowiskowe (żel., górn., dzien.) head – […] żegl. sl. ustęp (dla marynarzy na przedzie statku), […] górn. Sztolnia6 geograficzno-środowiskowe (Br. pot.) head – […] Br. pot. ból głowy (zwłaszcza po przepiciu) 7 dotyczące rozrywki i sportu (FTBL., sport) head – […] FTBL uderzać głową8 terminologiczne (bot., anat.) head – […] bot. głowa, głowka (kapusty, kwiatu) korona (drzew)9 DEFINICJA Definicja jest to opis znaczenia danej jednostki leksykalnej, zatem głównym zadaniem definicji jest wydzielania znaczeń dla danego leksemu. W badanym przeze mnie korpusie zaobserwowałam dwie tendencje. W przypadku słowników o większej objętości, również tych specjalistycznych autorzy starali się zawrzeć wszystkie możliwe znaczenia danej jednostki począwszy od użyć codziennych skończywszy na języku specjalistycznym, tzn. leksem head w kontekstach takich jak: szkoła/kolegium, łóżko, gwóźdź, szpilka, roślina, maszt, schody, drzewa, samochody, armia, statek, monety, książki, bębny, itd., co idzie w parze z bogatą morfologią, a w szczególności bogactwem części mowy, jakie posiada leksem head (rzeczownik, czasownik, przymiotnik, przysłówek). Z kolei słowniki mniejsze, kieszonkowe, skupiały się niekiedy głównie na wydzielaniu najważniejszych znaczeń jak np. głowa, szef, kierownik, przód. Po wydzieleniu znaczeń dla danego leksemu niezbędne jest ich uporządkowanie w odpowiedniej kolejności. Wspólną cechą dla wszystkich definicji było umieszczenie na pierwszym miejscu ekwiwalentu głowa. Kolejne miejsca zajmowały najczęściej umysł/łeb/kierownik. Jednakże nie ma w tym nic dziwnego, ponieważ zwyczajowo na początku jako znaczenie podstawowe wybiera się to, które pierwsze przychodzi do głowy rodowitemu użytkownikowi języka, kiedy słyszy dany wyraz, a dopiero potem znaczenia pochodne. 5 The Kościuszko Foundation Dictionary English-Polish Polish-English, Kazimierz Bulas, Francis Whitfield, the Hague 1959 6 Ibidem 7 Ibidem 8 Chambers English Dictionary Compact plus, Toruń 2001 9 Mały słownik angielsko-polski, Teresa Jaworska, Maria Skrzyńska, Warszawa 1992 16 Poza wydzielaniem znaczeń i ich szeregowaniem warto się również przyjrzeć sposobom ujmowania definiensa w artykułach hasłowych. W większości przypadków w definiensie podawane są bezpośrednie ekwiwalenty opatrzone w razie wieloznaczności dodatkowym komentarzem w nawiasie zarówno w języku polskim jak i angielskim. head – […] 2. Czoło, przód (pochodu,itp.) 10 head – […] 2 (of family, church) głowa f Co ciekawe komentarze doprecyzowujące znaczenie występowały w języku polskim zazwyczaj po podaniu ekwiwalentu, zaś w języku angielskim przed nim. INFORMACJA MATERIAŁOWA Przedstawia ona użycie danego leksemu w kontekście frazy bądź całego zdania. W badanym przeze mnie korpusie tylko w 1 słowniku natrafiłam na pełne zdania zbudowane zapewne przez redaktorów słownika na podstawie ich kompetencji językowej w następującej kolejności: polski ekwiwalent a po nim zazwyczaj po dwa przykłady użyć w zdaniu, co ciekawe niektóre z nich opatrzone zostały dodatkowo polskim tłumaczeniem w nawiasie. head /hed/ [...] 2. rz rozum, umysł, pot. głowa, łeb She’s got an old/wise head on young shoulders [Jest młoda, ale mądra], You need a clear head to be able to drive safely [Żeby bezpiecznie prowadzić samochód, trzeba mieć spokojną głowę] […]11 Innym sposobem ukazywania kontekstu stosowania danego leksemu jest zawarcie definicji realnoznaczeniowej12 w definiensie. Taki sposób można odnaleźć również wyłącznie w jednym słowniku. Zawiera on najpierw definicję realnoznaczeniową dla każdego kontekstu znaczeniowego badanej jednostki leksykalnej, a następnie po jeden bądź dwa przykłady użycia danego angielskiego leksemu w zdaniu, zaś na samym końcu podany jest polski odpowiednik. head [hed] noun 1. the top part of the human body, containing eyes, mouth, brain, etc; the same part of animal’s body: The stone hit him on the head; He scratched his head in amazement. Głowa13 10 Angielsko-polski polsko-angielski sprytny słownik… nie tylko do szkoły, zespół red. Lingea sp. Z o.o. Kraków 2011 11 Słownik angielsko-polski Cambridge, Warszawa 2003 12 Polega na wyjaśnianiu treści znaczeniowej hasła bez odwoływania się do jego budowy słowotwórczej (Doroszewski, Uwagi i wyjaśnienia wstępne, w: Słownik języka polskiego PAN, Warszawa 1958) 13 English-Polish Learner’s Dictionary, C.M. Schwarz, M.A. Seaton, J. Fisiak, Warszawa 1996 17 Ostatnim rodzajem informacji materiałowej występującym w korpusie są tzw. kolokacje tj. charakterystyczne połączenia leksykalne, które zostały wyodrębnione w definiensie na podstawie korpusu albo kompetencji językowej redaktorów słownika i które do pewnego stopnia pokazują także użycie danej jednostki leksykalnej w kontekście wraz z prezentacją jej łączliwości wyrazowej. head – [hed] n 1. głowa, łeb it cost him his head przeplacił za to głową, have a good head for business mieć głowę do interesów, use your head –pomyśl, zastanów się; old head on young shoulders rozum jak u starego, […]14 Znaczna większość słowników zawierała w definicjach artykułów hasłowych prezentację większej bądź mniejszej części kolokacji funkcjonujących w danym języku z badanym leksemem. Dosłownie w kilku tzw. kieszonkowych słownikach podawane były jedynie ekwiwalenty bez wzmianki na temat kolokacji czy idiomów. INNE, NP. INFORMACJA O WYMOWIE, ETYMOLOGII Do mikrostruktury słowników przynależą również kwestie takie jak informacja o wymowie danego leksemu czy jego etymologii. W każdym z analizowanych słowników pojawiała się transkrypcja fonetyczna leksemu w nawiasie [ ] lub / /. Z kolei brak jest informacji na temat np. etymologii leksemów czy możliwości dzielenia wyrazów, ponieważ nie są to elementy charakterystyczne dla słowników dwujęzycznych. Można je zaś spotkać w słownikach jednojęzycznych. head [hed] […]15 head - /hed/ […]16 WNIOSKI Sposób prezentacji artykułów hasłowych w badanych przeze mnie słownikach dwujęzycznych jest uzależniony od kilku kwestii. Po pierwsze od objętości słownika, czyli jego typu (słownik kieszonkowy vs. uniwersalny). Im większy słownik i więcej „miejsca” tym definiens jest bardziej wielopłaszczyznowy i obejmuje więcej pól semantycznych dla danej jednostki leksykalnej. Z kolei w przypadku słowników kieszonkowych z racji ekonomizacji miejsca, redaktorzy koncentrowali się głównie na „kluczowych” znaczeniach. Innym istotnym elementem przekładającym się na postać artykułów hasłowych jest wykształcenie/zawód redaktorów, np. jeśli redaktorami 14 The Kościuszko Foundation Dictionary English-Polish Polish-English, Kazimierz Bulas, Francis Whitfield, the Hague 1959 15 Mały słownik angielsko-polski polsko-angielski, Katarzyna Billip, Warszawa 2009 16 Angielsko-polski słownik PWN Oxford, red. nauk. Jadwiga Linde-Usiekniewicz, Philip Smith, Warszawa 2007 18 słowników byli lingwiści (np. Słownik angielsko-polski Cambridge, Warszawa 2003), wówczas definicje były bardziej obszerne, zawierały więcej informacji użytecznych z perspektywy np. translatorycznej, tj. definiens był wyposażony w przykłady, niekiedy opatrzone dodatkowym tłumaczeniem w razie ewentualnych trudności ze zrozumieniem. Reasumując, przeprowadzone przeze mnie badanie miało na celu zaprezentować trud wkładany w prace leksykograficzne nad redagowaniem słowników jak również złożoność i wieloelementowość artykułów hasłowych, a przy tym ogrom decyzji przed którymi w codziennej pracy stają leksykografowie chcąc stworzyć „optymalny” słownik do nauki języków obcych. BIBLIOGRAFIA Doroszewski, W., 1954, Z zagadnień leksykografii polskiej, Warszawa. Doroszewski, W., 1958, Uwagi i wyjaśnienie wstępne, w: Słownik języka polskiego PAN, red. W. Doroszewski, tom 1, Warszawa. Grochowski, M., 1982, Zarys leksykologii i leksykografii, Toruń. Miodunka, W., 1989, Podstawy leksykologii i leksykografii, Warszawa. Piotrowski, T., 1985, Leksykografia polska – teoria a praktyka, „Język polski”. Z. 2-3, s. 181-191. Piotrowski, T., 1994, Z zagadnień leksykografii, Warszawa. Piotrowski, T., Zrozumieć leksykografię, Warszawa. Serenty, A., 1998, Definicje i definiowanie, Prace Instytutu Polonijnego Uniwersytetu Jagiellońskiego, Kraków. Żmigrodzki, P., 2008, Słowo – słownik – rzeczywistość. Z zagadnień leksykografii i meta leksykografii, Kraków. Żmigrodzki, P., 2009, Wprowadzenie do leksykografii polskiej, Wydawnictwo Uniwersytetu Śląskiego, Katowice. Słowniki: • Angielsko-polski polsko-angielski słownik edukacyjny Lingea, Kraków 2014 • Angielsko-polski polsko-angielski sprytny słownik… nie tylko do szkoły, zespół red. Lingea sp. Z o.o. Kraków 2011 • Angielsko-polski słownik PWN Oxford, red. nauk. Jadwiga Linde-Usiekniewicz, Philip Smith, Warszawa 2007 19 • Chambers English Dictionary Compact plus, Toruń 2001 • Duży słownik angielsko-polski PONS, Poznań 2003 • English-Polish Learner’s Dictionary, C.M. Schwarz, M.A. Seaton, J. Fisiak, Warszawa 1996 • Kieszonkowy słownik angielsko-polski polsko-angielski, Janina Jaślan, Jan Stanisławski, Wiedza Powszechna, Warszawa 2003 • Mały słownik angielsko-polski polsko-angielski, Katarzyna Billip, Warszawa 2009 • Mały słownik angielsko-polski, Teresa Jaworska, Maria Skrzyńska, Warszawa 1992 • Nowy słownik angielsko-polski polski-angielski, Tadeusz Grzebieniowski, Andrzej Kaznowski, Warszawa 2006 • Słownik angielsko-polski Berlitz, Katowice 2002 • Słownik angielsko-polski Cambridge, Warszawa 2003 • Słownik angielsko-polski polsko-angielski, Maciej Mamulski, Wałbrzych 1998 • Słownik angielsko-polski polsko-angielski, Marek Skierkowski, Wrocław 1995 • Słownik praktyczny polsko-angielski angielsko-polski Langenscheidt, Warszawa 2003 • Słownik uniwersalny angielsko-polski polsko-angielski, Tadeusz Grzebieniowski, Andrzej Kaznowski, Warszawa 1994 • The Kościuszko Foundation Dictionary English-Polish Polish-English, Kazimierz Bulas, Francis Whitfield, the Hague 1959 • Uniwersalny słownik angielsko-polski polsko-angielski, Andrzej Kazanowski, Warszawa 2004 • Uniwersalny słownik angielsko-polski polsko-angielski, Tadeusz Piotrowski, Zygmunt Saloni, Warszawa 2009 • Wielki Słownik Angielsko-Polski PWN Oxford, Warszawa 2002 • Wielki słownik angielsko-polski, Jan Stanisławski, Warszawa 1964 • Wielki Słownik angielsko-polski, red. Dariusz Jemielniak, Marcin Miłkowski, Warszawa 2014 • i inne. DANE KORESPONDENCYJNE mgr Agnieszka Błaszczak Instytut Komunikacji Specjalistycznej i Interkulturowej, Uniwersytet Warszawski [email protected] 20 WSPÓŁCZESNE METODY REKRUTACJI I SELEKCJI PRACOWNIKÓW. PRZEGLĄD NIESTANDARDOWYCH PRZYPADKÓW, Anna Krasnova Publikacje pokonferencyjne 2/2015 s. 21-31 ISBN 978-83-65180-04-9 Anna KRASNOVA WSPÓŁCZESNE METODY REKRUTACJI I SELEKCJI PRACOWNIKÓW. PRZEGLĄD NIESTANDARDOWYCH PRZYPADKÓW CONTEMPORARY METHODS OF THE RECRUITMENT AND SELECTION OF EMPLOYEES. REVIEW OF CUSTOM CASES Streszczenie Procesy rekrutacji i selekcji kandydatów do pracy zaliczane są do jednej z najważniejszych determinant prawidłowego funkcjonowania każdego przedsiębiorstwa, bowiem od wiedzy, umiejętności i wartości zatrudnianych pracowników zależy sukces organizacji [Pocztowski, Szałkowski, Schneider]. Mimo, iż obecna sytuacja gospodarcza w Polsce sprawia, że rynek pracy wciąż należy do pracodawcy ujawnia się również tzw. kryzys talentów [Global Skills Index 2014]. Coraz intensywniejsza walka pracodawców o wykwalifikowanych, ambitnych, dynamicznych i solidnych pracowników oraz dbanie przedsiębiorstw o budowanie wizerunku pracodawcy z wyboru sprawia, iż metody i narzędzia, którymi się posługują w procesie pozyskiwania talentów, również ulegają dynamicznym zmianom. Artykuł ma charakter teoretyczny i stanowi przegląd wykorzystywanych przez polskie i zagraniczne firmy współczesnych metod i narzędzi pozyskiwania pracowników. Słowa kluczowe: rekrutacja, selekcja, pozyskiwanie pracowników, zarządzanie talentami, employer branding. Abstract Recruitment and selection processes of candidates for work are important determinant of the proper functioning of any enterprise because of the knowledge, skills and values of employees creates an organizations success [Pocztowski, Szałkowski, Schneider]. 21 Although the current economic situation in Poland still makes that the labor market to employers. The talent crunch also disclosed [Global Skills Index 2014]. Intensifying the struggle of workers for skilled, ambitious, dynamic and robust corporate employees and taking care of building the image of an employer of choice makes the methods and tools they use in the process of acquiring talent also undergo dynamic changes. Article is and theoretical and provides an overview used in order to Polish and foreign companies of modernisms methods and tools of recruitment and selection processes. Keywords: recruitment, selection, talent management, employer branding. WSTĘP Kapitał ludzki organizacji jest jej najważniejszym zasobem bez którego niemożliwe staje się osiągnięcie sukcesu, rozwój firmy, a nawet jej przetrwanie na rynku [Pocztowski, Sikorski, Kaczmarek]. Każda firma zatem stara się zatrudniać osoby o najlepszych kwalifikacjach, posiadających ponadprzeciętne umiejętności i motywację do pracy. Jednak już w 1997 roku przeprowadzone przez amerykańską firmę McKinsey&Company badania wykazały, iż rynek pracy niemalże we wszystkich krajach rozwiniętych skazany jest na deficyt wykwalifikowanych pracowników, a pracodawcy już wtedy byli zmuszeni zacząć "wojnę o talenty" [www.mckinsey.com]. Poszerzenie niniejszego badania w następnych kilku latach pozwoliło jego autorom na stwierdzenie, iż kryzys talentów z każdym kolejnym rokiem będzie się nasilał, również w krajach rozwijających się. Badanie przeprowadzone wśród 13 tyś. osób piastujących stanowiska kierownicze zatrudnionych w ponad 120 firmach wykazało, iż walkę o talenty można wygrać wyłącznie zmieniać strategię zarządzania zasobami ludzkimi i ukierunkowując ją na nawiązanie ponadczasowych relacji z pracownikami – obecnymi, przeszłymi oraz potencjalnymi. Autorzy badania wywnioskowali, iż osiągnięcie celu jakim jest budowanie długotrwałych relacji pracowników z firmą, jest możliwe dzięki stworzeniu wyjątkowej propozycji wartości (EVP), inwestowaniu w rozwój i zarządzanie talentami oraz zbudowaniu rekrutacji długoterminowej [Michaels, Handfield-Jones, Axelrod 2001]. Zgodnie z raportem „The Perfect Storm Talent" przygotowanym przez Hays i Oxford Economics, mimo ogólnego wzrostu poziomu wykształcenia, kryzys talentów 22 ujawnia się w wyraźnym niedopasowaniu umiejętności posiadanych przez osoby obecne na rynku pracy do oczekiwań pracodawców. W tegorocznym badaniu Global Skills Index17 szczególnie zauważalne staje się pogorszenie sytuacji na rynkach pracy Danii, Polski i Włoch [Hays Global Skills Index 2014]. W Polsce wzrost o prawie 1/10 wskaźnika niedopasowania kwalifikacji oferowanych przez pracowników do oczekiwań pracodawców (z 3,3 w roku 2013 na 4,2 w roku 2014) [Hays Global Skills Index 2013, 2014] wyraźnie wskazuje na nasilenie się problemu pozyskiwania talentów przez pracodawców działających na polskim rynku. Zmniejsza się też podaż wykwalifikowanej kadry - wskaźnik struktury rynku pracy dla Polski wzrósł w przeciągu roku z 4,6 do 5,1 punktów. Według raportu najtrudniej o talenty jest w Stanach Zjednoczonych i Wielkiej Brytanii, tam wskaźnik deficytu talentów wynosi odpowiednio 10 oraz 9,6 punktów. Pewnie dlatego to właśnie w tych krajach nasilająca się konkurencja firm w walce o talenty od dawna wymusiła na pracodawcach podjęcie się nietypowych sposobów pozyskiwania potencjalnych kandydatów do pracy stosując do tego rozmaite i niekonwencjonalne metody. Jak wynika z systematycznie przeprowadzanego przez autorkę przeglądu kampanii rekrutacyjnych organizowanych w Polsce, w większości przedsiębiorstw wciąż dominują standardowe kampanie rekrutacyjne, a jedynym ich współczesnym elementem jest informatyzacja niektórych funkcji rekrutacji. E-rekrutacja jednak, choć jest zaliczana do podstawowych metod sprawnego zarządzania procesem rekrutacji, nie przeważa już o jego skuteczności, jak to było jeszcze 5 lat temu [Holm 2010]. W innych krajach natomiast potrzebę zastosowania niekonwencjonalnych i nowoczesnych technik i metod pozyskiwania pracowników dostrzegły już nie tylko firmy działające w sektorze prywatnym, ale również organizacje pożytku publicznego czy non-profit [Penney, Cavazos, Roche, Amos, Beard]. W dalszej części artykułu zostaną przedstawione przykłady współczesnych metod rekrutacji i selekcji pracowników szeroko wykorzystywane przez organizacje zagraniczne, ale również przykłady firm, które próbują wdrożyć je na rynku pracy w Polsce. Global Skills Index to kompleksowa analiza 31 państw pod względem wskaźników makroekonomicznych takich jak: system edukacji, struktura rynku pracy, elastyczność regulacji prawnych rynku pracy, dopasowanie kwalifikacji, ogólna presja płacowa, wynagrodzenia w branżach specjalistycznych oraz wynagrodzenia wysoko wykwalifikowanych pracowników w skali dziesięciopunktowej. 17 23 SCOUTING JAKO WSPÓŁCZESNA METODA REKRUTACJI Scouting jest stosunkowo nową metodą pozyskiwania pracowników wykorzystywaną przez firmy z różnych branż. Wcześniej tę metodę wykorzystywano w poszukiwaniach zawodników w sporcie [www.legia.sport.pl] oraz „nowych twarzy” w modelingu [kariera.pracuj.pl]. Polega ona na poszukiwaniu potencjalnych pracowników w tzw. środowisku komfortu, czyli miejscach, w których przebywają na co dzień (fitness kluby, bary i restauracje, centra rozrywki, szpitale, a nawet aktualne miejsca pracy) [hrstandard.pl; www.wyzwaniahr.pl]. Skuteczność scoutingu jako metody rekrutacji jest uzależniona od poprawnego wyboru miejsca obserwacji kandydatów, które powinno zapewniać rekrutrowi możliwość weryfikacji cech osobowości, wartości i zachowań oraz wiedzy i umiejętności ważnych z punktu widzenia organizacji, ale również zapewniać, by potencjalny kandydat czuł się komfortowo, a panujące w danym miejscu warunki nie były dla niego stresujące [www.hrtrendy.pl, blog.goldenline.pl]. W tym celu przed rozpoczęciem scoutingu identyfikuje się miejsca, w których mogą przebywać potencjalni pracownicy, zbierając odpowiednie informacje na portalach branżowych, w mediach społecznościowych, zapoznając się z raportami badań nt. czasu wolnego itd.. Na przykład, zgodnie z badaniem przeprowadzonym na Uniwersytecie Szczecińskim aż 78% agentów turystycznych czas wolny lubią przeznaczyć na aktywność fizyczną [Formy spędzania czasu wolnego…2010], a więc przedstawicieli tego zawodu z doświadczeniem w branży warto poszukać na siłowniach, rowerowych wyprawach czy basenach miejskich. Przykładem zagranicznej firmy wykorzystującej metodę scoutingu w rekrutacji jest amerykańska firma Quicken Loans Inc zajmująca drugie miejsce w branży kredytów hipotecznych w Stanach Zjednoczonych [www.quickenloanscareers.com]. Intensywny rozwój firmy w ciągu zaledwie kilku miesięcy spowodował, iż konieczne stało się zatrudnienie 200 dodatkowych osób na stanowiska związane z obsługą klientów. Na rekrutację organizacja mogła przeznaczyć maksymalnie miesiąc czasu, gdyż większy okres pozyskiwania pracowników mógł by spowodować zmniejszenie liczby potencjalnych klientów. Dla Quicken Loans Inc ważne było, aby pracownicy, których mieli zatrudnić byli komunikatywni, nastawieni na rozwiązywanie problemów oraz mieli pozytywne nastawienie do klienta. Wychodząc z założenia, ze to 24 właśnie te cechy stanowią determinantę sukcesu, a nie doświadczenie w branży kredytowej lub na podobnym stanowisku, rekrutrzy zaczęli obserwację osób w barach, restauracjach i centrach handlowych szczególną uwagę skupiając na zachowaniu ludzi podczas obsługi klientów, rozmów oraz innych rutynowych czynności. Według dyrektora firmy Michael G. Homul jedyną drogą do sukcesu w procesie pozyskiwania wartościowych pracowników jest pokonanie biernego podejścia do rekrutacji, kiedy to rekruter siedząc w biurze oczekuje, aż kandydat go odwiedzi i wyjście bezpośrednio do kandydatów. Tylko wówczas firma będzie w stanie sprostać wyzwaniu i zatrudnić taką osobą, która nie tylko nie spowolni rozwoju firmy, ale przyczyni się do napędzania jej sukcesu. Michael G. Homul podkreśla, iż takie podejście do selekcji kandydatów jest wręcz skazane na sukces, gdyż „o wiele łatwiej jest nauczyć potencjalnego pracownika zawodu i przekazać mu wiedzę o finansach niż zarazić go pasją i zaangażowaniem, powodując by sam z siebie zawsze chciał pójść o krok dalej” [Taylor 2006]. Warto dodać, iż dzięki niekonwencjonalnym metodom i narzędziom stosowanym przez firmę w procesie zarządzania talentami regularnie znajduje się ona na liście najlepszych miejsc pracy Fortune 100, a w 2015 roku Quicken Loans Inc została wyróżniona mianem najlepszego pracodawcy w branży informatycznej „Best places to work in IT” [www.quickenloanscareers.com]. SPEED RECRUITING Kolejnym przykładem firmy, która postanowiła zorganizować nietypowe spotkania rekrutacyjne jest agencja interaktywna Digital One z Łodzi [digitalone.pl] świadcząca usługi doradcze w zakresie właściwego wykorzystania potencjału interaktywnego medium. W lipcu 2015 roku firma przeprowadziła akcję rekrutacyjną Speed recruiting organizowaną na zasadzie popularnych spotkań randkowych speed dating. Podczas kilkugodzinnej rekrutacji zorganizowanej w jednej z klubokawiarni, rekruterzy Digital One spotkali z 60 kandydatami i przeprowadzili z nimi kilkuminutowe rozmowy kwalifikacyjne zadając każdemu kandydatowi tylko 5 pytań przy okazji odpowiadając na 5 pytań kandydata. Główną ideą spotkań tego typu jest możliwość poznania wielu osób w możliwie krótkim czasie. Uczestnicy speed datingu spotykają się przy stolikach na kilkuminutową 25 rozmowę, a następnie wymieniają się miejscami z osobami przy innych stolikach. Po zakończeniu akcji i poznaniu wszystkich uczestników każda osoba tworzy listę osób, których chciałaby poznać lepiej, a gdy wybory dwóch osób się pokrywają następuje kontynuacja znajomości [www.speeddate.com]. W przypadku speed recruitingu to pracodawca sporządza listę kandydatów, którzy go zainteresowali i zaprasza do kolejnego etapu rekrutacji. Jak podkreślają organizatorzy akcji główną cechą takiej rekrutacji jest możliwość spotkania się z kandydatem w nieformalnej i niestresującej atmosferze („bez CV, bez krawata, bez spiny”). Efektem spotkania speed recruitingowego było wzmocnienie marki firmy jako nowoczesnego, godnego uwagi pracodawcy oraz zatrudnienie kilku wartościowych pracowników (pierwsza osoba poznana podczas akcji została zatrudniona po tygodniu od randki z pracodawcą)[blog.digitalone.pl]. Pre-employment screening Pre-employment screening zaliczany jest do jednej z najbardziej restrykcyjnych, ale za razem skutecznych metod selekcji pracowników. Metoda ta polega na wszechstronnym badaniu kandydata do pracy, które obejmuję [Pre-employment screening…]: Analizę danych zawartych w dokumentach aplikacyjnych - weryfikacja wykształcenia, doświadczenia, referencji; Analizę osobowości (ze szczególnym uwzględnieniem skłonności psychicznych i przestępczych); Analizę historii finansowej - historia kredytowa, odpowiedzialność finansowa osoby w poprzednich miejscach zatrudnienia, sprawdzenie osoby w rejestrach upadłości, a nawet sytuacja finansowa rodziny kandydata; Analizę ogólnej reputacji kandydata oraz jego przeszły i obecny tryb życia (w tym historia karalności, stan zdrowia, historia choroby). Obszerna analiza różnorodnych danych o kandydacie ma pozwolić firmom na ograniczenie ryzyka związanego z zatrudnieniem pracownika nieetycznego, niebezpiecznego dla otoczenia firmy i współpracowników oraz nie zgodnego z profilem kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa. Ponadto ma zapewnić ochronę reputacji i bezpieczeństwa wewnętrznego organizacji [Kinsey]. 26 Prekursorami wykorzystania wszechstronnej analizy informacji o kandydacie były firmy w Stanach Zjednoczonych [www.pre-employment.com; www.employscreen.com] i Wielkiej Brytanii (w krajach, w których kryzys talentów ujawnił się już pod koniec XX wieku). I choć niektórzy specjaliści uważają, iż tak dogłębna analiza kandydatów do pracy jest nieuzasadniona i co najmniej nieetyczna [Jones, Schuckman, Watson] powstaje coraz więcej firm, oferujących tego typu usługi. W Stanach Zjednoczonych od wielu lat funkcjonuje National Association of Professional Background Screeners (NAPBS) – organizacja zrzeszająca specjalistów ds. pre-employment screening z niemalże całego świata [www.napbs.com]. Głównym celem organizacji jest przestrzeganie równych szans na zatrudnienie, ochrona praw człowieka w kontekście pre-employment screeningu oraz edukacja specjalistów zajmujących się tym zagadnieniem zgodnie z obowiązującym prawem poszczególnych państw. Z kolei na rynku pracy w Polsce pre-employment screening zaliczany jest do najnowszych trendów w metodach selekcji kandydatów i najczęściej nosi potoczną nazwę „wywiadu środowiskowego” (rzadziej - selekcji przesiewowej). Brak popularności tej metody selekcji w Polsce jest spowodowany niedostatkiem wiedzy wśród pracodawców na temat samej metody jak i jej zalet oraz ograniczeń prawnych. W związku z tym firmy, które jednak decydują się na obszerne sprawdzenie kandydata z chęcią korzystają z usług firm rekrutacyjnych (np. lider branży IBBC Group [www.ibbcgroup.com]). Takie organizacje nie tylko zapewniają wszechstronną selekcję pracowników opartą o dozwolone prawem działania, ale również biorą na siebie całą odpowiedzialność związaną z pozyskiwaniem i wykorzystaniem danych osobowych. Przykładem innej firmy jest Diverse Consulting Group, która świadczy różnorodne usługi związane z przeprowadzeniem wyspecjalizowanych rekrutacji do poszczególnych sektorów. W ofercie firmy znajduje się wykaz elementów wywiadu środowiskowego, który może być zrealizowany na zlecenie pracodawcy. Do elementów Modelu Oceny Ryzyka Diverse zaprojektowanego aby dokonać pełnej weryfikacji danych osobowych każdego kandydata zaliczane są [www.diversecg.pl]: Sprawdzenie wpisów w Rejestrze Karnym i rejestrach Sądów Powszechnych, w Centralnej Ewidencji Pojazdów i Kierowców oraz kierowców naruszających przepisy ruchu drogowego, w rejestrach Komisji Nadzoru Finansowego; 27 Weryfikacja numeru ubezpieczenia społecznego, historii zatrudnienia oraz historii kredytowej; Weryfikacja historii służby wojskowej; Sprawdzenie informacji dotyczących zdrowia i zażywanych leków; Sprawdzenie historii odszkodowań pracowniczych; Weryfikacja właściwa dla danej branży oraz międzynarodowy wywiad środowiskowy; Potwierdzenie autentyczności wykształcenia, certyfikatów zawodowych i referencji, a nawet sprawdzenie historii uczestnictwa w wolontariacie. Jak wynika z oferty skierowanej do pracodawców, organizacja dostarcza informacji na temat pracowników we wszystkich krajach leżących na obszarze Europy, Bliskiego Wschodu oraz Afryki, a także w Stanach Zjednoczonych. Podkreśla się jednak, że zakres i specyfika wywiadu różnią się w zależności od miejscowych regulacji danego kraju. W Polsce zakres możliwości weryfikacji kandydatów i pracowników w pewien sposób regulują Kodeks Pracy oraz Ustawa o ochronie danych osobowych. Warto również podkreślić, że zgodnie z Kodeksem Pracy weryfikacja danych przedstawionych przez kandydata (background screening) bezpośrednio przez pracodawcę lub firmę świadczącą podobne usługi na rzecz pracodawcy jest możliwa wyłącznie po uzyskaniu na to zgody rekrutowanego [Kodeks Pracy]. Ponadto zgodnie z Ustawą o usługach detektywistycznych [Ustawa z dnia 6 lipca 2001 r. o usługach detektywistycznych], podmiot posiadający licencję i wpis do MSWiA może świadczyć usługi z zakresu preemployment screening na zlecenie np. konkretnego rekrutera. Eksperci branży rekrutacyjnej uważają, iż weryfikacja potencjalnych pracowników jest gwarancją zwiększenia bezpieczeństwa kadrowego przedsiębiorstw [www.cpni.gov.uk; www.fathomresearchgroup.com; www.ibbcgroup.com]. Ponadto zapewnia większą zgodność nowego pracownika z organizacją, pozwala na budowanie dobrej reputacji firmy oraz zmniejsza rotację pracowników [www.ibbcgroup.com], a trend pre-employment screening będzie nabierał popularności. 28 WNIOSKI Zaprezentowane powyżej przykłady nowoczesnych metod rekrutacji i selekcji pracowników stanowią jedynie małą część pomysłów wykorzystywanych przez firmy w walce o talenty. Oprócz powszechnie już znanych, ale wciąż zaliczanych do nowoczesnych metod pozyskiwania pracowników takich jak grywalizacja, banery z ukrytym w równaniu numerem telefonu do działu rekrutacji czy prośba o dokonanie ataku hackerskiego na stronę firmową pojawiają się inne. Takie, które oparte są o media społecznościowe, indywidualizację przekazu i budowanie unikatowej wartości związanej z zatrudnieniem w organizacji. Ukierunkowane nie tylko na pozyskiwanie pracowników, ale również na budowanie marki pracodawcy i nawiązaniu długotrwałych relacji ze wszystkimi kandydatami. Współczesne metody rekrutacji i selekcji ukierunkowane są na cechy pracowników, takich, którzy dopiero wchodzą na rynek pracy (pokolenia Y i C). Pracownicy ci są jeszcze talentami nieodkrytymi i posiadają wielki potencjał, który w dobie deficytu talentów, każdy pracodawca chciałby rozwijać w ramach własnej organizacji. Te cechy to wysokorozwinięte kompetencje wirtualne, otwartość na nowe wyzwania i doświadczenia, pewność siebie oraz ciekawość nowego [Wojtaszczyk 2013; Baran, Kłos 2014]. Młodzi ludzie lubią się czuć komfortowo i swobodnie, nie tolerują dress codu i ram czasowych. Właśnie te cechy sprawiają, iż zaprezentowane w artykule metody rekrutacji, cieszyły się dużą popularnością wśród kandydatów i przyniosły wymierne korzyści pracodawcom. BIBLIOGRAFIA 1. Baran M., Kłos M. 2014. Pokolenie Y – prawdy i mity w kontekście zarządzania pokoleniami., Marketing i Rynek 5/2014 2. Holm A. B., 2010. The Effect of E-recruitment On the Recruitment Process: Evidence from Case Studies of Three Danish MNCs, For the individual papers by the papers ́ authors, Denmark 3. Kaczmarek B., Sikorski Cz. 1998. Podstawy zarządzania. Zachowania organizacyjne, Absolwent, Łódź 4. Michaels E., Handfield-Jones H., Axelrod B. 2001. The war for talent, Harvard Business Press, USA 29 5. Pocztowski A. 1998. Zarządzanie zasobami ludzkimi. Zarys problematyki i metod, Antykwa, Kraków 6. Szałkowski A. 2006. Podstawy zarządzania personelem, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków NETOGRAFIA 1. blog.goldenline.pl 2. digitalone.pl 3. Hays Global Skills Index 2014, Hays Global Skills Index 2013, www.haysindex.com 4. hrstandard.pl 5. Jones M., Schuckman A., Watson K., The Ethics of Pre-Employment Screening Through the Use of the Internet [w] The Ethical Imperative in the Context of Evolving Technologies, Dr. Dirk Hovorka, www.ethicapublishing.com 6. Kinsey A., The Benefits of Pre-employment Screening, James M. Sweeney and Associates, Inc., www.sweeneyinc.com 7. Kodeks pracy, Dz.U. 1974 Nr 24 poz. 141, isap.sejm.gov.pl 8. Penney S., Cavazos E., Roche J., Amos S., Beard S., Bringing modern recruiting systems to state governments, National Association of State Personnel Executives | 859.244.8182, www.naspe.net 9. Pławińska L., Szczepanowska E., Lazarovych M. 2010. Formy spędzania czasu wolnego osób aktywnych zawodowo Szczecina, www.arlrw.usz.edu.pl 10. Pre-employment screening. A good practice guide. Edition four: September 2011, Centre for the Protection of National Infrastructure, www.cpni.gov.uk 11. Taylor W. C. 2006. To Hire Sharp Employees, Recruit in Sharp Ways, www.nytimes.com 12. Ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r.o ochronie danych osobowych, Dz.U. 1997 Nr 133 poz. 883, isap.sejm.gov.pl 13. Ustawa z dnia 6 lipca 2001 r. o usługach detektywistycznych, Dz.U. 2002 Nr 12 poz. 110, isap.sejm.gov.pl 14. Wojtaszczyk K. 2013. Poziom kompetencji wirtualnych pokolenia Y i C - ocena na podstawie autodiagnozy studentów, E-mentor nr 2 (49) / 2013, www.ementor.edu.pl 30 15. www.diversecg.pl 16. www.hrtrendy.pl 17. www.ibbcgroup.com 18. www.legia.sport.pl 19. www.napbs.com 20. www.quickenloanscareers.com 21. www.wyzwaniahr.pl DANE KORESPONDENCYJNE Mgr Anna Krasnova Katedra Zarządzania Zasobami Ludzkimi, Wydział Zarządzania Uniwersytetu Łó[email protected] 31 WYBRANE ELEMENTY STYLU ŻYCIA FUNKCJONARIUSZY POLICJI Z WOJEWÓDZTWA ŚLĄSKIEGO, Marta Kozera-Wiatrowska Marta KOZERA-WIATROWSKA Publikacje pokonferencyjne 2/2015 s. 32-47 ISBN 978-83-65180-04-9 WYBRANE ELEMENTY STYLU ŻYCIA FUNKCJONARIUSZY POLICJI Z WOJEWÓDZTWA ŚLĄSKIEGO SELECTED ELEMENTS OF POLICEMEN'S LIFESTYLE FROM SILESIAN VOIVODESHIP Streszczenie Celem głównym badań było określenie miejsca i znaczenia aktywności fizycznej w stylu życia funkcjonariuszy policji z województwa śląskiego. Badania miały dostarczyć m.in. odpowiedzi na następujące pytania szczegółowe: 1. Jakie są motywy podejmowania aktywności fizycznej przez funkcjonariusz policji z województwa śląskiego i jakie są największe przeszkody w jej podejmowaniu? 2. Jaki odsetek badanych osób pali papierosy i spożywa alkohol oraz jak często? 3. Czy funkcjonariusze policji są podatni na stres i co jest największą jego przyczyną oraz jak funkcjonariusze policji radzą sobie z tym problemem? Grupę badaną stanowiło 96 funkcjonariuszy policji z województwa śląskiego w wieku od 25 do 45 lat. W badaniach zastała zastosowana metoda sondażu diagnostycznego, a narzędziem badawczym był kwestionariusz ankiety. Badania zostały przeprowadzone w czerwcu i lipcu 2015 roku. Dla 2/3 badanych funkcjonariuszy policji aktywność fizyczna zajmuje bardzo ważne i ważne miejsce w ich hierarchii wartości. Większość badanych chciałaby poświecić więcej czasu na aktywność fizyczną, a jego brak jest najczęściej podawaną barierą. Abstract The main aim of research was determine place and importance of physical activity in lifestyle of policemen from Silesian voivodeship. The research have to provide an answer for following particular questions: 32 1. What are the motives of taking physical activity by policemen from silesian voivodeship? What are the greatest difficulties with taking physical activity? 2. What percentage of surveyed people smoke cigarettes and drink alcohol? How often? 3. Whether policemen are susceptible to stress? If yes, what are the main causes of stress for them? How policemen deal with stress? Surveyed group were 96 policemen from silesian voivodeship, aged 25 to 45. In this research was used method of diagnostic survey and research tool was a questionnaire survey. Research were conducted in June-July 2015. 47% of surveyed people claim that physical activity take important place in their hierarchy of values. The most of surveyed policemen would like to spend more time on physical activity. The most common barrier in taking physical activity is lack of time. WSTĘP Praca zawodowa w życiu człowieka zajmuje jedno z kluczowych miejsc. Dostarcza ona satysfakcji, świadomości, że robi się coś pożytecznego i zostawia się po sobie jakiś ślad. Często powoduje, że czujemy się komuś potrzebni, a wreszcie zabezpiecza finansowo i stanowi ważny obszar codziennego życia (Kliszcz i wsp., 2009). W aktywności zawodowej często poszukuje się możliwości rozwoju własnych zainteresowań, wzrostu poczucia własnej wartości oraz szacunku ze strony otoczenia. Praca zawodowa jest również ważnym elementem kształtującym styl życia. Rodzaj pracy i współpracownicy mogą wpływać na nasze wybory dotyczące ochrony naszego zdrowia, a tym samym wywierać wpływ na nasz styl życia. Niestety w obecnych czasach wymienione pozytywne aspekty płynące z pracy zawodowej często są zaburzone. Życie w ciągłym biegu, niestabilne warunki zatrudnienia, praca na wielu etatach, duża konkurencja na rynku pracy sprawia, że nasze życie zawodowe wiąże się często ze stresem, przemęczeniem i frustracją. Celem głównym badań było określenie miejsca i znaczenia aktywności fizycznej w stylu życia funkcjonariuszy policji z województwa śląskiego. Badania miały dostarczyć odpowiedzi na następujące pytania szczegółowe: 1. Jakie miejsce w stylu życia (w hierarchii wartości) wśród badanych osób zajmuje aktywność fizyczna. 33 2. Jakie są motywy podejmowania aktywności fizycznej przez funkcjonariuszy policji z województwa śląskiego i jakie są największe przeszkody jej podejmowania? 3. Jaki odsetek badanych osób pali papierosy i spożywa alkohol oraz jak często? 4. Czy funkcjonariusze policji są podatni na stres i co jest największą jego przyczyną oraz jak funkcjonariusze policji radzą sobie z tym problemem? 5. Czy poczucie szczęścia zależy od ilości czasu przeznaczonego na wysiłek fizyczny w czasie wolnym? MATERIAŁ I METODY Grupę badaną stanowiło 96 funkcjonariuszy policji (w tym 15 kobiet) z województwa śląskiego w wieku od 25 do 45 lat. Średni wiek badanych to 37 lat. Średni czas w służbie to 13,5 roku. Najkrótszy staż pracy wśród badanych to 30 dni, najdłuższy to 24 lata. W badaniach zastała zastosowana metoda sondażu diagnostycznego, a narzędziem badawczym był autorski kwestionariusz ankiety, dotyczący stylu życia ze szczególnym uwzględnieniem aktywności fizycznej jako kluczowego jego elementu. Badania zostały przeprowadzone w czerwcu i lipcu 2015 roku. WYNIKI W pierwszej kolejności przeanalizowano część ankiety dotyczącą aktywności fizycznej poświeconej wyłącznie na rekreację, sport, ćwiczenia lub rozrywkę i wypoczynek. Dalej analizowano pytania dotyczące innych elementów stylu życia. Okazało się, że średnia liczba dni w tygodniu w których badani chodzili co najmniej 10 minut w czasie wolnym wynosiła 4 dni, a średni czas przeznaczony w jednym z tych dni na chodzenie wynosił 83 minuty. Dodatkowo respondenci podejmowali intensywną aktywność fizyczną średnio 2 dni w tygodniu, a czas przeznaczony na nią w danym dniu to średnio 71 minut. Podobnie było z umiarkowanym wysiłkiem fizycznym – 2 razy w tygodniu, średnio po 72 minuty. 34 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Bardzo ważne Ważne Nie mam zdania Mało ważne Nie ważne Ryc. 1. Miejsce aktywności fizycznej w hierarchii wartości funkcjonariuszy policji (N=96) Jak widać na rycinie 1 z pośród ankietowanych funkcjonariuszy 47% deklaruje, że aktywność fizyczna jest dla nich ważna, 20 % tj. 19 osób zadeklarowało, że aktywność fizyczna zajmuje bardzo ważne miejsce w ich hierarchii wartości, a co 5 uczestnik badań zaznaczył, że nie ma zdania na ten temat. 14% a wiec 13 osób zaznaczyło, że aktywność fizyczna w ich hierarchii wartości jest dla nich mało ważna lub nie ważna. Kolejne pytanie dotyczyło motywów podejmowania aktywności fizycznej. W tym pytaniu respondenci mogli wybrać maksymalnie 3 odpowiedzi, zaznaczając ich ważność liczbami od 1-3, gdzie 1 oznacza powód najważniejszy a 3 najmniej ważny. 80 osób wybrało 3 odpowiedzi, 5 osób wybrało 2 odpowiedzi, natomiast 11 osób zaznaczyło jedną odpowiedź. 35 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Ryc. 2. Motywy podejmowania aktywności fizycznej przez funkcjonariuszy policji (N=96) Najczęściej podawanym motywem była dbałość o zdrowie. Wybrało ją 60 osób z czego 42% tj. 25 osób zaznaczyło ją jako najważniejszą. Kolejnym często wybieranym powodem podejmowania aktywności fizycznej była troska o własną kondycję. Tę odpowiedź wybrało 57 respondentów, z czego 37 zaznaczyło ją jako powód najważniejszy. Także częstym motywem była odpowiedź „dla odprężenia”, którą wybrało 35 osób, z których prawie 43% zaznaczyło ją jako najważniejszą. Większość respondentów (85 %) zadeklarowała chęć zwiększenia czasu przeznaczonego na aktywność fizyczną. Rycina 3 przestawia graficznie najczęściej wymieniane bariery. 36 100% 80% 60% 40% 20% 0% Ryc. 3. Najczęstsze bariery w podejmowaniu aktywności fizycznej przez funkcjonariuszy policji (N=82). Najczęściej wybieraną odpowiedzią był „brak czasu”. Zaznaczyło ją prawie 98% respondentów deklarujących chęć poświecenia na aktywność fizyczną większej ilości czasu. Jako pierwszą, a tym samym jako powód najważniejszy zaznaczyły ją 74 osoby, natomiast jako drugą 6 osób. Drugą z kolei najczęściej wybieraną barierą w podejmowaniu aktywności fizycznej był brak pieniędzy. Jako powód najważniejszy zadeklarowały ją 4 osoby, natomiast jako drugi motyw podało go 15 osób. Na trzecim miejscu znalazł się brak motywacji. Tę odpowiedź zaznaczył co 5 ankietowany. Jako powód najważniejszy zadeklarowały go 2 osoby, a jako powód drugi 15 osób. Brak obiektów sportowych lub problemy zdrowotne wskazało 22% ankietowanych. Dwie osoby natomiast wybrały „inne przyczyny” (obowiązki rodzinne). Spośród wszystkich badanych, 82% zadeklarowało, że nie pali papierosów. 37 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Do 10 papierosów Do 15 papierosów Do 5 papierosów Do 20 papierosów E-papieros Ryc. 4. Liczba wypalanych papierosów przez palących funkcjonariuszy policji (N=17). Wśród palących, co 2 osoba deklaruje, że wypala do 10 papierosów w ciągu dnia,4 osoby zaznaczyły odpowiedz „do 15 papierosów”. Dwie osoby zadeklarowały, że wypalają codziennie do 5 papierosów, jedna z ankietowanych wskazuje odpowiedź „do 20 papierosów”. Jeden z respondentów zadeklarował palenie E-papierosa, jak to określił „non stop” 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Ryc. 5. Częstość spożywania alkoholu wśród badanych funkcjonariuszy policji (N=96) Prawie 71 % ankietowanych odpowiedziało, że pije sporadycznie, co 4 ankietowany zaznaczył, że pije często, 8 % nie piję w ogóle. Spożywanie alkoholu 38 codziennie zadeklarowało 2% ankietowanych. Nikt z respondentów nie zaznaczył odpowiedzi „bardzo często”. Ponad połowa osób (56%) stwierdziła, że jest podatna na stres. Najczęstszym powodem największego i długotrwałego stresu u 81% osób jest praca, 13% wskazało, że ich największy stres związany jest z problemami zdrowotnymi, a prawie 6 % zadeklarowało, że największym powodem ich stresu jest sytuacja rodzinna. 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Praca Pproblemy zdrowotne Sytuacja rodzinna Inne Ryc. 6. Powody największego i długotrwałego stresu wśród funkcjonariuszy policji (N=52) Osoby, które zadeklarowały podatność na stres mają różne sposoby, radzenia sobie z nim. Najczęściej wybieraną odpowiedzią było pozytywne myślenie. Na pierwszym miejscu zaznaczyło ja 24 osoby, na drugim 18 osób, na 3 miejscu nikt. Kolejną najpopularniejszą odpowiedzią było uprawianie aktywności fizycznej. Ogółem zaznaczyły ją 34 osoby z czego 44% jako pierwszą, 35 % jako drugą a co 5-ta z nich jako trzecią. W radzeniu sobie ze stresem dużą rolę odgrywają najbliżsi. Tę odpowiedz zaznaczyło 19 osób z czego co czwarta jako odpowiedź pierwszą, czterech respondentów jako drugą, a 9 osób odnotowało ją jako trzecią. 39 100% 80% 60% 40% 20% 0% Ryc. 7 Sposoby radzenia sobie ze stresem przez funkcjonariuszy policji (N=52). Jedno z ostatnich pytań ankiety brzmiało „Czy ogólnie jest Pan/Pani szczęśliwy/a czy też nie”. Graficznie wyniki są przedstawione na rycinie 8. 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Ryc. 8. Deklarowane ogólne poczucie szczęścia przez funkcjonariuszy policji (N=96). 40 Trzy czwarte policjantów zadeklarowało, że jest raczej szczęśliwa, 13% tj. 12 osób zaznaczyło, że jest bardzo szczęśliwa, 9 % ankietowanych zaznaczyło odpowiedź „trudno powiedzieć”, natomiast 3 % respondentów stwierdziło, że jest raczej nieszczęśliwa. Dokonano także analizy współzależności pomiędzy liczbą dni przeznaczanych na wysiłek fizyczny a ogólnym poczuciem szczęścia wśród badanych. Do tego posłużono się testem niezależności χ2 /chi-kwadrat/. Tabela 1. Poczucie ogólnego zadowolenie z życia a deklarowana liczba dni w tygodniu przeznaczonych na chodzenie w czasie wolnym (jednorazowo przynajmniej 10 minut). Deklarowana liczba dni w tygodniu przeznaczona na chodzenie w czasie wolnym Ogólne zadowolenie z życia do 2 dni do 4 dni do 7 dni Suma Jestem bardzo szczęśliwy 4 1 7 12 Raczej jestem szczęśliwy 21 15 36 72 Raczej jestem nieszczęśliwy/ 1 0 2 3 Trudno powiedzieć 2 4 3 9 Razem 28 20 48 96 jestem bardzo nieszczęśliwy Obliczona wartość statystyki χ2 = 5,00< α= 15,50 (χ2 , 0.05,) wskazuje, że większa liczba dni przeznaczona na aktywność fizyczna nie wpłynęła na samoocenę ogólnego poczucia szczęścia wśród funkcjonariuszy policji. 41 Tabela 2. Poczucie ogólnego zadowolenie z życia a deklarowana liczba dni w tygodniu przeznaczonych na intensywny wysiłek fizyczny. Deklarowana liczba dni w tygodniu przeznaczona na intensywną aktywność fizyczną w czasie wolnym Ogólne zadowolenie z życia do 2 dni do 4 dni do 7 dni Suma Jestem bardzo szczęśliwy 5 5 2 12 Raczej jestem szczęśliwy 46 20 6 72 Raczej jestem nieszczęśliwy/ 2 1 0 3 Trudno powiedzieć 7 2 0 9 Razem 60 28 8 96 jestem bardzo nieszczęśliwy Z obliczonej wartości statystyki χ2 = 4,057 < α= 15,50 (χ2 , 0.05,), wynika, że większa liczba dni przeznaczona na intensywną aktywność fizyczną nie wpłynęła na samoocenę ogólnego poczucia szczęścia wśród funkcjonariuszy policji. Tabela 3. Poczucie ogólnego szczęścia a deklarowana liczba dni w tygodniu przeznaczonych na umiarkowany wysiłek fizyczny. Deklarowana liczba dni w tygodniu przeznaczona na umiarkowaną aktywność fizyczną w czasie wolnym Ogólne zadowolenie z życia do 2 dni do 4 dni do 7 dni Suma Jestem bardzo szczęśliwy 7 1 4 12 Raczej jestem szczęśliwy 58 12 2 72 3 0 0 3 Raczej jestem nieszczęśliwy/ 42 jestem bardzo nieszczęśliwy Trudno powiedzieć 8 1 0 9 Razem 76 14 6 96 Obliczona wartość statystyki χ2 = 18,217 > α= 15,50 (χ2 , 0.05,) wskazuje, że większa liczba dni przeznaczona na umiarkowaną aktywność fizyczna może przyczyniać się do lepszej samooceny ogólnego poczucia szczęścia wśród funkcjonariuszy policji. DYSKUSJA Istnieją prace dotyczące różnych elementów i aspektów stylu życia. Pierwszą i najważniejszą kwestią zdrowego stylu życia jest oczywiście aktywność fizyczna. Tym tematem zajmowali się m.in. Biernat i Tomaszewski, (2012). Przeprowadzili oni badania na 281 losowo wybranych pracownikach hipermarketów. W swoich badaniach wykorzystali krótką wersję Międzynarodowego Kwestionariusza Aktywnosci Fizycznej (IPAQ). Stwierdzili m.in., że wśród pracowników sieci handlowych konieczna jest pilna interwencja w zakresie zwiększenia ich aktywności fizycznej oraz że edukacyjna oferta pracodawców w zakresie zdrowego stylu życia mogłaby poprawić obecny stan rzeczy. Błaszczyk, Jeśman i Matusiak (2002) poddali analizie aktywność fizyczną środowiska nauczycielskiego oraz pracowników handlu i usług w aspekcie ryzyka występowania choroby niedokrwiennej serca. Z tych badań wynika, że zarówno kobiety jak i mężczyźni w czasie wolnym od pracy prezentowali małą aktywność fizyczną. Należy również zaznaczyć, że tylko 6% nauczycieli wykonywało dużą aktywność w stosunku do 11% osób wykonujących inny zawód. Biorąc pod uwagę średnie arytmetyczne dotyczące dni i czasu w jednym z takich dni przeznaczonych na chodzenie, umiarkowaną i intensywną aktywność fizyczną można by z dużym optymizmem patrzeć na grupę badanych policjantów. Niepokojący jest jednak fakt, że ponad 1/3 osób zadeklarowała, że nie poświęca ani jednego dnia tygodnia na intensywną aktywność fizyczną a prawie 60 % ankietowanych stwierdziło, że na umiarkowany wysiłek fizyczny poświęca 1 dzień lub w ogóle. Biorąc pod uwagę wytyczne WHO dotyczące aktywności fizycznej te wyniki mogą być niepokojące. Biernat, Poznańska i Gajewski (2012) –stwierdzili, że poziom aktywności fizycznej znacznej części nauczycieli warszawskich szkół jest niski. Również 43 fizjoterapeuci byli grupą zawodową, której aktywność fizyczną poddano analizie (Motylewski, Pawlicka, Gątkiewicz, Poziomska-Piątkowska, 2008). W badaniach które przeprowadzono w 2006 roku wzięło udział 169 fizjoterapeutów, w przedziale wiekowym 23-51 lat. Okazało się, że 39,5 % respondentów deklarowało, iż poświęca na aktywność fizyczną 1-3 dni w tygodniu a 19,6% przynajmniej 5 razy w tygodniu. Wysiłek ten trwał nie mniej niż 30 min jednorazowo. Warchoł-Słowińska i Włoch (2003) w badaniach przeprowadzonych w II półroczu 2002 r. na 150 pielęgniarkach w pięciu stołecznych szpitalach dokonali analizy zachowań zdrowotnych tej grupy. Po rozważeniu przeprowadzonych badań we wnioskach autorzy pracy podkreślili, że badane pielęgniarki odżywiały się w sposób racjonalny, a ich codzienna dieta była bogata we wszystkie składniki odżywcze. Niepokojące było to, że mimo posiadanej wiedzy na temat roli aktywności fizycznej w utrzymaniu zdrowia, badane kobiety nie przywiązywały do niej wagi. Zupełnie odwrotna sytuacja ma miejsce w badaniach własnych, przeprowadzonych na funkcjonariuszach policji województwa śląskiego. Większość z nich deklaruje, że aktywność fizyczna zajmuje ważne lub bardzo ważne miejsce w ich hierarchii wartości. Wśród badanych funkcjonariuszy policji najczęściej podawanym motywem podejmowania aktywność fizycznej była dbałość o zdrowie, o własną kondycję oraz dla odprężenia. Podobne motywy występowały wśród badanych przez Borzucką i Rektora (2005). Pomimo różnicy wieku pomiędzy badanymi grupami powody podejmowania aktywności fizycznej były bardzo zbliżone. Starsi ludzi podejmowali ją, żeby dbać o zdrowie, kondycję oraz aby poznać nowych ludzi. Ponadto, podobnie jak wśród pielęgniarek przebadanych przez WarchołSłowińską i Włoch (2003), duży odsetek funkcjonariusz policji z terenu Górnego Śląska było narażonych na stres. Zarówno w jedynym jak i w drugim przypadku powodem największego stresu była praca. Opracowaniem które porusza problem stresu oraz strategie radzenia z nim jest artykuł Kliszcz i wsp. (2009). Autorzy badali 78 ratowników medycznych zatrudnionych w placówkach pogotowia ratunkowego oraz w jednostkach straży pożarnej. Respondenci jako główną metodę radzenia sobie ze stresem wymieniali aktywność fizyczną i wsparcie społeczne. Podobne sposoby radzenia sobie ze stresem wymieniali badani przez nas policjanci. Najczęściej 44 pojawiającą się odpowiedzią było pozytywne myślenie, później uprawnianie aktywności fizycznej, a na 3 miejscu znalazło się wsparcie bliskich. Również w Krakowie przeprowadzono badania, w których wzięło udział 50 pielęgniarek pracujących w zakładach służby zdrowia na terenie tego miasta. Badana grupa deklarowała zdrowy sposób odżywiania pomimo, że większość respondentów spożywała posiłki nieregularnie (Gaweł i wsp., 2006). Okazało się również, że duży odsetek badanych pielęgniarek palił papierosy, w przeciwieństwie do badanych policjantów - aż 82% z nich były to osoby niepalące. Również tą kwestią zajmowała się Szymocha, Bryła i Maniecka-Bryła (2010). Analiza częstości palenia w aspekcie rodzaju wykonywanej pracy pozwoliła stwierdzić istotną statystycznie zależność o niewielkiej sile pomiędzy paleniem tytoniu a rodzajem wykonywanej pracy. Okazało się także, że wykonujący pracę umysłową istotnie rzadziej byli osobami palącymi niż pracujący fizycznie. W badaniach własnych dodatkowo sprawdzono czy istnieje zależność pomiędzy liczbą dni przeznaczoną na chodzenie, aktywność fizyczną intensywną i umiarkowaną a poczuciem szczęścia. Wykazano zależność miedzy liczbą dni przeznaczoną na umiarkowaną aktywność fizyczną a ogólnym poczuciem szczęścia, natomiast nie ma zależności miedzy liczbą dni przeznaczoną na intensywny wysiłek fizyczny i chodzenie w czasie wolnym a ogólnym zadowoleniem z życia. WNIOSKI 1. Dla większości badanych funkcjonariuszy policji aktywność fizyczna stanowi ważny lub bardzo ważny element w ich hierarchii wartości. 2. Najczęściej wybieranymi motywami podejmowania aktywności fizycznej były: dbałość o zdrowie, troska o własną kondycję oraz odprężenie. 3. Nie pali papierosów 82 % funkcjonariuszy policji, 71 % deklaruje, ze spożywa alkohol sporadycznie. 4. Prawie 55 % badanych stwierdziło, że jest podatna na stres, a największą jego przyczyną jest praca zawodowa. 5. Wykazano zależność miedzy liczbą dni przeznaczonych na umiarkowaną aktywność fizyczną funkcjonariuszy policji a ogólnym zadowoleniem z życia, natomiast nie stwierdzono zależności miedzy liczbą dni przeznaczonych na 45 intensywny wysiłek fizyczny oraz chodzeniem w czasie wolnym a ogólnym poczuciem szczęścia. BIBLIOGRAFIA 1. Błaszczyk J., Jeśman C., Matusiak M., 2002. Ocena częstości występowania nadwagi i otyłości wśród nauczycieli oraz pracowników handlu i usług. Przegląd WojskowoMedyczny, nr 2, s.134-140 2. Biernat E., Tomaszewski W., 2012. Niedostatek aktywności fizycznej wśród pracowników hipermarketów. Medycyna Sportowa, nr 2, s. 107-117 3. Biernat E., Poznańska A., Gajewski A., 2012. Determinanty prozdrowotnej aktywności fizycznej warszawskich nauczycieli. Przegląd Epidemiologiczny, nr 1, s. 119-126 4. Borzucka D, Rektor Z., 2005. Motywy podejmowania aktywności fizycznej przez ludzi starszych, Politechnika Opolska 5. Cendrowski Z., 2010. Dekalog zdrowego stylu życia. Kultura fizyczna i edukacja: księga pamiątkowa dedykowana profesorowi Henrykowi Grabowskiemu w 75 Rocznicę Urodzin. Akademia Wychowania Fizycznego im. Bronisława Czecha, Kraków, s. 89-117 6. Drabik J., 1995. Aktywność fizyczna w edukacji zdrowotnej społeczeństwa, cześć I. AWF, Gdańsk 7. Drabik J., 1997. Aktywność, sprawność i wydolność fizyczna jako miernik zdrowia człowieka. AWF, Gdańsk 8. Gaweł G., Kin J., Twarduś K., Papała E., 2006. Zachowania prozdrowotne pielęgniarek. Pielęgniarka i Położna, nr 5, s. 23-26 9. Kliszcz J., Fafiński K., Mirek B., Mroczek J., 2009. Praca w służbach ratowniczych i jej wpływ na styl życia oraz strategię radzenia sobie ze stresem. Medycyna Intensywna i Ratunkowa, nr 1, s. 4-12 10. Motylewski S., Pawlicka A., Gątkiewicz M., Poziomska-Piątkowska E., 2008. Aktywność fizyczna fizjoterapeutów. Kwartalnik Ortopedyczny, nr 3, s. 306-313 11. Warchoł-Sławińska E., Włoch K. 2003. Zachowania zdrowotne pielęgniarek. Zdrowie Publiczne, nr 1-2, s 156-159 46 12. Szymocha M., Bryła M., Maniecka-Bryła I., 2010. Palenie tytoniu a rodzaj wykonywanej pracy-badania populacji osób pracujących na terenie województwa świętokrzyskiego. Przegląd Lekarski, nr 10, s. 1004-100 DANE KORESPONDENCYJNE Instytut Nauk Biomedycznych, Zakład Antropologii, Akademia Wychowania Fizycznego im. Bronisława Czecha w Krakowie [email protected] 47 ANODOWE ROZTWARZANIE KOBALTU W ROZTWORACH ETANOLOWYCH Z NISKĄ ZAWARTOŚCIĄ WODY, Anna Waliczek Publikacje pokonferencyjne 2/2015 s. 48-56 ISBN 978-83-65180-04-9 Anna WALICZEK ANODOWE ROZTWARZANIE KOBALTU W ROZTWORACH ETANOLOWYCH Z NISKĄ ZAWARTOŚCIĄ WODY ANODIC DISSOLUTION OF COBALT IN SOLUTIONS OF ETHANOL WITH A LOW WATER CONTENT Streszczenie Badania właściwości elektrochemicznych kobaltu w alkoholach są bardzo atrakcyjne ze względu na zastosowanie kobaltu w przemyśle elektronicznym i medycznym. Najprostsze alkohole metanol, etanol i propanol są najczęściej stosowane w syntezie chemicznej. Poznanie mechanizmu anodowego roztwarzania kobaltu jako metalu o właściwościach magnetycznych oraz budowie produktów powierzchniowych i rozpuszczalnych produktów utleniania tego metalu jest ważne dla nauki. Prace badawcze wskazują na to że mechanizm anodowego roztwarzania szczególnie w roztworach etanolowych jest bardzo pomocny w sterowaniu procesami elektrochemicznej syntezy nanocząstek magnetycznych tlenku kobaltu. Słowa kluczowe: kobalt, etanol, nanocząstki, anodowe roztwarzanie Abstract Studies electrochemical properties of cobalt alcohols are very attractive because of the use of cobalt in the electronic industry and medical field. The simplest alcohols methanol, ethanol and propanol are most frequently used in chemical synthesis. Understanding the mechanism of anodic dissolution as cobalt metal with magnetic properties and the construction of surface and soluble products of oxidation products of this metal is important for science. Research indicates that the mechanism of anodic dissolution particularly in ethanol solution is very helpful in controlling the processes of electrochemical synthesis of cobalt oxide magnetic nanoparticles. Keywords: cobalt, ethanol, nanoparticles, anodic dissolution 48 WSTĘP Kobalt jest metalem o właściwościach zbliżonych do właściwości żelaza. Jest ciągliwy i kowalny oraz posiada wysoką temperaturę topnienia. W temperaturze pokojowej wykazują właściwości ferromagnetyczne. Dzięki temu, że kobalt ma wyższy potencjał standardowy jest metalem bardziej odpornym od żelaza[1]. W wilgotnym powietrzu nie ulega korozji. W stężonym kwasie azotowym ulega pasywacji. Kobalt silnie rozdrobniony może mieć właściwości piroforyczne. Kobalt metaliczny jest stosowany do wyrobu twardych spieków zawierających węglik wolframu. Znajduje się również w składzie bardzo twardych stopów stelitów. Kobalt tworzy tlenki i wodorotlenki. Tlenek kobaltu bardzo często występuje na drugim stopniu utlenienia. Tlenek kobaltu o barwie oliwkowej można otrzymać przez rozkład wodorotlenków i węglanów tego metalu w próżni. Wodorotlenki kobaltu strącają się pod działaniem NaOH z roztworów soli. Wodorotlenek kobaltu (II) ma niebieski osad natomiast później barwa zmienia się na różową. Pod wpływem tlenu atmosferycznego wodorotlenek kobaltu (II) utlenia się do brunatnego wodorotlenku kobaltu (III). Pod wpływem substancji silnie utleniających wodorotlenki te utleniają się do czarnych uwodnionych tlenków. W wyniku odwadniania tlenków powstaje jedyny, wyższy, trwały związek kobaltu tlenek kobaltu (III). Tlenek ten powstaje podczas ogrzewania łatwo rozkładających się połączeń kobaltu. Tlenki kobaltu w procesie prażenia z innymi tlenkami wstępują w reakcje zachodzące głównie z udziałem fazy stałej. Tlenek kobaltu ogrzewany z tlenkiem glinu daje niebieski spinel- błękit Thenarda. Prażenie z tlenkiem cynku daje zieleń Rinmana. Stopiony tlenek kobaltu z sodą lub krzemionką daje ciemnogranatowe szkliwo zwane smaltą, które jest używane do barwienia szkła lub malowania porcelany [1]. MATERIAŁ I METODY Badania elektrochemiczne wykonano z udziałem próbki kobaltu o czystości 99,999%. Próbkę ciętą z pręta umieszczono w oprawce teflonowej. Do badań wykorzystano układ trójelektrodowy, gdzie elektrodę pracującą stanowiła próbka kobaltu, natomiast przeciwelektrodą była elektroda platynowa, a elektrodą odniesienia była elektroda chlorosrebrna. Pomiary potencjału odbywały się w atmosferze argonu w naczyniu elektrolitycznym. 49 Roztwór 0,1M LiCl-C2H5OH przygotowano odważając odpowiednią ilość LiCl. Roztwory z dodatkiem wody przygotowano z udziałem roztworu 0,1M LiCl-H2O. Odpowiednie zawartości wody tj. 5%, 3% i 1% otrzymano przez odmierzenie odpowiedniej ilości roztworu 0,1M LiCl-H2O. Próbka kobaltu przed umieszczeniem w kolejnych roztworach była szlifowana na papierach ściernych o gradacji 800, 1200, 2400 i 4000, a następnie odtłuszczana alkoholem i suszona strumieniem powietrza. Kolejnym etapem było przeprowadzenie badań UV-Vis roztworów po chronoamperometrycznej polaryzacji, która była przeprowadzana w roztworach 0,1M LiCl-C2H5OH z różną zawartością wody. Badania te wykonano przy użyciu spektrofotometru Perkin Elmer lambda 25 z termostatem PTP. Spektrosopię FTIR wykonano na spektrofotometrze z przystawą ATR Thermo Scientific typ Nicolet 6700. WYNIKI Badania elektrochemiczne 0,02 0,01 C2H5OH+1%H2O 2 i(mA/cm ) 0,00 -0,01 -0,02 20V/min 10V/min 5V/min 3V/min 1V/min -0,03 -0,04 -0,05 -1,5 -1,0 -0,5 0,0 0,5 1,0 E(V) Rys.1. Krzywa woltamperometryczna dla Co w roztworze 0,1M LiCl-C2H5OH + 1%H2O. 50 1,0 C2H5OH+3%H2O 2 i(mA/cm ) 0,5 0,0 20 V/min 5 V/min 3 V/min 1 V/min 10 V/min -0,5 -1,0 -1,5 -1,0 -0,5 0,0 0,5 1,0 E(V) Rys.2. Krzywa woltamperometryczna dla Co w roztworze 0,1M LiCl-C2H5OH + 3%H2O. 1,0 C2H5OH + 5%H2O 2 i(mA/cm ) 0,5 0,0 20V/min 10V/min 5V/min 3 V/min 1 V/min -0,5 -1,0 -1,5 -1,0 -0,5 0,0 0,5 1,0 E(V) Rys.3. Krzywa woltamperometryczna dla Co w roztworze 0,1M LiCl-C2H5OH + 5%H2O. Na rysunkach 1-3 przedstawiono krzywe cyklicznej woltamperometrii w roztworach 0,1M LiCl z różną zawartością wody. Dodatek wody powoduje przesunięcie potencjału desorpcji w kierunku wyższych wartości. 51 Spektroskopia w podczerwieni etanol.CSV 1.2 etanol 1% koloid.CSV etanol 1% osad.CSV 1.0 Absorbancja 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0 4000 3000 2000 1000 Liczby falowe (cm-1) Rys.4. Badania FTIR dla roztworu otrzymanego podczas chronoamperometrycznej polaryzacji kobaltu w 0,1M LiCl-etanol+1% wody. etanol.CSV 2.6 etanol 3% koloid.CSV etanol 3% osad.CSV 2.4 2.2 2.0 Absorbancja 1.8 1.6 1.4 1.2 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 -0.0 4000 3000 2000 1000 Liczby falowe (cm-1) Rys.5. Badania FTIR dla roztworu otrzymanego podczas chronoamperometrycznej polaryzacji kobaltu w 0,1M LiCl-etanol+3% wody. 52 etanol.CSV 1.8 etanol 5% koloid.CSV etanol 5% osad.CSV 1.6 1.4 Absorbancja 1.2 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0 4000 3000 2000 1000 Liczby falowe (cm-1) Rys.6. Badania FTIR dla roztworu otrzymanego podczas chronoamperometrycznej polaryzacji kobaltu w 0,1M LiCl-etanol+5% wody. Na rysunkach 4-6 przedstawiono rysunki widm etanolu oraz roztworów koloidalnych z różną zawartością wody oraz osadów po odparowaniu rozpuszczalnika. Widmo czystego etanolu pokrywa się z widmem koloidu dlatego odparowano rozpuszczalnik. 53 2.2 etanol.CSV etanol 1% koloid.CSV 2.0 etanol 3% koloid.CSV etanol 5% koloid.CSV 1.8 1.6 Absorbancja 1.4 1.2 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0 4000 3000 2000 1000 Liczby falowe (cm-1) Rys. 7. Badania FTIR roztworów koloidalnych. Rysunek 7 przedstawia widmo czystego etanolu oraz widma roztworów koloidalnych. Widać, że piki dla roztworów koloidalnych pokrywają się dlatego odparowano rozpuszczalnik aby uzyskać sygnały tylko od cząsteczek po polaryzacji. Widma koloidów są podobne i posiadają pasma przy tych samych wartościach liczb falowych. etanol.CSV 1.6 etanol 1% osad.CSV etanol 3% osad.CSV 1.4 etanol 5% osad.CSV 1.2 Absorbancja 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0 -0.2 4000 3000 2000 1000 Liczby falowe (cm-1) Rys.8. Badania FTIR po wysuszeniu koloidów. 54 Na rysunku 8 widać widmo czystego etanolu oraz widma osadów po odparowaniu rozpuszczalnika. Osady przy zakresie długości fali 500cm-1posiadają pik, który pochodzi od tlenku Co3O4 [2]. Pasmo przy liczbe falowej 3364 cm-1 pochodzi od drgań rozciągających wiązania O-H. Są one widoczne na pasmach osadu. Pasmo przy liczbie falowej 1633cm-1 pochodzi od drgań zginających w zaabsorbowanej cząsteczce wody. Dla osadów w bezwodnym alkoholu widoczne są pasma w zakresie 2700-3000 cm-1 oraz 1200-1500cm-1, które pochodzą od drgania wiązania C-H w grupie CH3 pochodzące od grup etoksylowych. Osady maja podobne pasma i świadczy to o tym, że skład chemiczny nie zależy od stężenia wody w roztworze wyjściowym. Badania UV-Vis etanol C2H5OH + 5 % H2O 0,15 C2H5OH + 3 % H2O C2H5OH + 1 % H2O absorbancja 0,10 0,05 0,00 -0,05 400 600 800 1000 dlugosc fali (nm) Rys.9. Widmo UV-Vis dla roztworów po rozcieńczeniu. Na rysunku 9 przedstawiono widma UV-Vis, które przypuszczalnie pochodzą od Co3O4[3]. Widma dla etanolu i roztworu z dodatkiem 5% wody są podobne i prawie się porkywają. Widma na rys. 10 pochodzą od roztworu po polaryzacji natomiast garb na widmach przy długości fali ok. 700 nm świadczy o obecności tlenku kobaltu [3]. WNIOSKI Kobalt ulega aktywnemu roztwarzaniu w roztworach 0,1M LiCl- alkohol powyżej potencjału -0,1 V. Niewielka zawartość wody do 5% nie wpływa na kształt krzywych polaryzacyjnych kobaltu. Podczas anodowej polaryzacji kobaltu w 0,1M LiCl- etanol otrzymano czarny koloid Co3O4 potwierdzony badaniami FTIR 55 Anodowe roztwarzanie kobaltu w powyższym roztworze może być prostą metodą do otrzymania koloidalnego Co3O4. BIBLIOGRAFIA 1. A. Bielański, Chemia ogólna i nieorganiczna, Warszawa 1973 2. Hundal Jung, Akram Alfantazi; Electrochimica Acta 55 (2010)865-869 3. J.K. Sharma, Pratibha Srivastava, Gurdip Singh, M. Shaheer Akhtar,S. Ameen, Materials Science and Engineering B, 2015 56 PROCES KOMUNIKACJI INTERPERSONALNEJ W SZKOLE WYŻSZEJ, Martyna Zarzycka Publikacje pokonferencyjne 2/2015 s. 57-63 ISBN 978-83-65180-04-9 Martyna ZARZYCKA PROCES KOMUNIKACJI INTERPERSONALNEJ W SZKOLE WYŻSZEJ THE PROCESS OF INTERPERSONAL COMMUNICATION IN HIGHER EDUCATION Streszczenie W artykule prowadzone są rozważania dotyczące procesu komunikacji interpersonalnej w szkole wyższej. Główny problem badawczy przybiera postać następującego pytania: Jakie obszary z zakresu komunikacji interpersonalnej w kluczowy sposób wpływają na sprawność funkcjonowania szkoły wyższej? Odpowiedź na tak postawiony problem nie była jednoznaczna, ponieważ warunkowało ją szereg złożonych czynników. Dlatego w ramach postępowania badawczego autorka wykorzystała własne wnioski z analizy literatury przedmiotu oraz wyniki sondażu diagnostycznego i wskazała, które obszary z zakresu komunikacji w sposób szczególny wpływają na sprawność funkcjonowania szkoły wyższej. Słowa kluczowe: komunikacja interpersonalna, komunikacja werbalna i niewerbalna, porozumiewanie się, szkoła wyższa Abstract The article considers process of interpersonal communication, where the main research issue forms the following question: What areas of interpersonal communication have the key impact on efficient functionality of higher education? The answer to such problem was ambiguous, due to various complicated factors. Therefore, whilst conducting the research the author used her own literature analysis postulations, as well as results from diagnostic survey, and pointed the areas of interpersonal communication which affects efficiency of higher education functionality in a very specific way. Keywords: interpersonal communication, verbal communication, nonverbal communication, communication, higher education 57 WSTĘP Komunikacja interpersonalna stanowi podstawę funkcjonowania każdej organizacji. Jest istotnym elementem wszystkich podejmowanych działań i bez wątpienia wpływa na efektywność całej organizacji. Wszelkie kontakty między pracownikami wymagają komunikowania się, które kształtuje relacje międzyludzkie. Umiejętność porozumiewania się odgrywa kluczową rolę zarówno w życiu prywatnym jak i zawodowym. Sukcesy czy porażki, zależą w dużej mierze od tego, w jaki sposób nawiązywany jest kontakt z innymi ludźmi. Znaczenie pojęcia komunikacja jest różnie definiowane przez autorów. H. Mrozowski pisze, że komunikacja jest: „rodzajem kontaktu, między, co najmniej dwoma osobami, gdzie jedna z nich – nadawca – stara się przekazać drugiej – odbiorcy – pewne treści poznawcze odnoszące się do własnych stanów psychicznych (nadawcy) lub rzeczywistości zewnętrznej, czyli stanów psychicznych innych osób (odbiorców). W tym celu kształtuje w odpowiedni sposób swoje zachowania oraz wykorzystuje specjalnie do tego przystosowane narzędzia, tj. środki komunikacyjne”[Mrozowski 1999]. Komunikacja interpersonalna polega na przemiennym stawaniu się raz nadawcą a raz odbiorcą. Rolą nadawcy jest przekład swoich poglądów, emocji i intencji na słowny przekaz, a rolą odbiorcy jest odbiór tego przekazu i interpretacja jego znaczenia. Poprawna komunikacja interpersonalna ma miejsce wtedy, gdy przekaz nadawcy jak najwierniej oddaje jego zamiary, a jednocześnie, gdy odbiorca rozumie ten przekaz zgodnie z oczekiwaniami nadawcy. W przeciwnym razie wszelkiego rodzaju błędy w komunikacji będą prowadziły do nieporozumień, a nawet konfliktów. Autorka ze względu na możliwość wcielenia się zarówno w rolę studenta, jak i osoby prowadzącej zajęcia podjęła próbę zebrania i usystematyzowania wiedzy z zakresu komunikacji interpersonalnej w szkole wyższej oraz przeprowadzenia badań wśród studentów i kadry dydaktycznej, które miałyby wskazać, które obszary z zakresu komunikacji interpersonalnej mają szczególny wpływ na sprawność funkcjonowania szkoły wyższej. Autorka ma również nadzieję, że wyniki przeprowadzonych badań posłużą ulepszeniu i usprawnieniu procesu komunikacji w szkole wyższej. Mając na uwadze treści przedstawione w uzasadnieniu wyboru tematyki artykułu, główny problem badawczy został sformułowany w postaci następującego pytania: Jakie obszary z zakresu komunikacji interpersonalnej w kluczowy sposób wpływają na sprawność funkcjonowania szkoły wyższej? 58 Odpowiedź na tak postawiony problem nie jest jednoznaczna, ponieważ warunkuje ją szereg złożonych czynników. Dlatego w ramach postępowania badawczego wykorzystano zarówno wnioski z własnej obserwacji oraz analizy literatury, a także wyniki sondażu diagnostycznego, dzięki którym badania nabrały bardziej obiektywnego charakteru. Dorobek literaturowy dotyczący przedstawionego obszaru badawczego, jest dość zróżnicowany. Zagadnienia związane z komunikacją międzyludzką w przedsiębiorstwie, zachowaniami organizacyjnymi są często poruszane w ramach prac naukowych, natomiast wiedza dotycząca komunikacji interpersonalnej w dydaktyce szkoły wyższej jest dość znikoma. Artykuł jest próbą wypełnienia luki w dorobku naukowym, dotyczącym komunikacji interpersonalnej w szkołach wyższych. Cel teoretyczny sprowadza się do wzbogacenia teorii zarządzania nowymi rozwiązaniami organizacyjnymi. Cel praktyczny (utylitarny) to wypracowanie zbioru modelowych rozwiązań, które być może przyczynią się do usprawnienia procesu komunikacji interpersonalnej w szkole wyższej. MATERIAŁ I METODY Badania zostały przeprowadzone w grupie kilkudziesięciu osób, w której skład wchodzili przedstawiciele kadry dydaktycznej oraz studenci. Dobór próby badawczej miał charakter losowy. W trakcie realizacji badań wykorzystane zostały zarówno teoretyczne jak i empiryczne metody badawcze. Metody teoretyczne, takie jak: analiza, synteza oraz uogólnienie, zastosowano we wszystkich etapach badań. Analiza znajduje zastosowanie głównie w badaniach literatury poruszającej zagadnienia komunikacji. Synteza posłużyła do sformułowania szeroko pojętych ujęć całościowych procesu komunikacji międzyludzkiej. Uogólnienie natomiast zostanie wykorzystane do ujawnienia cech i zjawisk powtarzalnych, a w efekcie do określenia poszukiwanego modelu komunikacji w relacji nauczyciel akademicki – student i odwrotnie. Z metod empirycznych z kolei, zastosowano sondaż diagnostyczny, który po losowym doborze próby badawczej, został przeprowadzony przy użyciu techniki ankietowania, z wykorzystaniem kwestionariusza ankiety. Jest to podstawowa metoda badawcza, a jej przyjęcie podyktowane jest głównie przedmiotem i celem badań. Ponad 59 to autorka posłużyła się metodą obserwacji, która pozwoliła zidentyfikować pewne zjawiska oraz fakty, które pomogły w przeprowadzeniu procesu badawczego. WYNIKI Przeprowadzony sondaż diagnostyczny miał na celu zbadanie opinii respondentów na temat wpływu określonych obszarów komunikacji interpersonalnej na sprawność funkcjonowania szkoły wyższej. Ankietowani odpowiadali na szereg pytań, które miały zweryfikować, które według nich obszary mają szczególny wpływ na sprawność działania tej organizacji. Pytania były sformułowane w taki sposób, że dotyczyły konkretnych, sześciu obszarów komunikacji, takich jak: zrozumiałość i poprawność wypowiedzi, zgodność komunikatów werbalnych i niewerbalnych, kwalifikacje nauczycieli akademickich, wielosensoryczny charakter zajęć, zachowanie zasad kontaktu interpersonalnego, informowanie o zasadach i wymaganiach. Analiza badania wskazała, że według ankietowanych obszarami o największym wpływie na komunikację w szkole wyższej są: informowanie o zasadach i wymaganiach, zrozumiałość i poprawność wypowiedzi oraz zachowanie zasad kontaktu interpersonalnego. Ankietowani uznali, że informacja odgrywa kluczową rolę w porozumiewaniu się, w szkole wyższej. Wskazali na istotny fakt, że ludzie nie mając wystarczającej informacji, zazwyczaj realizują zadania w sposób niepoprawny, albo nie wykonują ich wcale. Ponad to brak informacji wywołuje chaos i prowadzi zazwyczaj do niepowodzenia. Może wiązać się to również z wycofaniem, niechęcią i prowadzić do poważnych konsekwencji w zakresie współpracy, a nawet decydować o przetrwaniu organizacji. Wskazano również na kluczowe znaczenie informacji zwrotnej, dzięki której nadawca pozyskuje wiedzę na temat tego, czy komunikat dotarł do odbiorcy oraz w jakiej formie i z takim skutkiem. Drugim, zdaniem respondentów, najważniejszym z obszarów jest zrozumiałość i poprawność wypowiedzi. Odnosi się on głównie do świadomego używania słów, mówienia jasnego, logicznego i spójnego. Myśli powinny być tak formułowane, aby wypowiedzi były zrozumiałe dla innych i dawały poczucie zaufania. Zachowanie zasad kontaktu interpersonalnego to trzeci z najczęściej wymienianych elementów decydujących o sprawności porozumiewania się. Odnosi się on do kultury w kontakcie z innym człowiekiem. Każdy chce być traktowany 60 z szacunkiem i tego oczekuje od drugiego człowieka. Tworzenie sytuacji nierówności społecznej i tym samym budowania atmosfery wyższości może w bardzo negatywny sposób wpłynąć na kontakty międzyludzkie. Elementy, które zostały uznane, jako te mające nieco mniejszy wpływ na skuteczną komunikację to: wielosensoryczny charakter zajęć, zgodność komunikatów werbalnych i niewerbalnych oraz kwalifikacje nauczycieli akademickich. Wielosensoryczność to łączenie bodźców wzrokowych, słuchowych z praktycznym działaniem. Jedni lepiej uczą się słuchając, natomiast inni oglądając obrazki czy wykresy, jeszcze inni najchętniej uczą się w ruchu, wykonując konkretne czynności. Dlatego warto analizować odbiorcę i dostosowywać komunikaty do jego preferencji. W literaturze przedmiotu można spotkać się z określeniem, że komunikacja interpersonalna jest słownym lub pozasłownym przesyłaniem informacji. Wynika z tego teza, że akt komunikacji międzyludzkiej przebiega w dwóch nierozerwalnych kanałach – werbalnym i niewerbalnym [Grzesiuk 1997]. Ludzie intuicyjnie wiedzą, które z komunikatów są spójne a które nie. Zdaniem respondentów, w przypadku niezgodności tych dwóch elementów zaufanie do odbiorcy oraz chęć słuchania jego wypowiedzi znacznie maleje. Człowiek z natury oczekuje szczerości i ma potrzebę bycia traktowanym w sposób uczciwy. Komunikowanie niewerbalne może zastępować werbalne wypowiedzi, uzupełniać przekaz słowny, akceptować zgodne przekazy werbalne, regulować przebieg rozmowy, komunikować emocje [Stankiewicz 1998], dlatego warto zwracać uwagę na tą formę przekazu. Ankietowani wskazali, że najmniejszy wpływ na sprawność komunikacji w szkole wyższej mają kwalifikacje nauczycieli akademickich. Nie przywiązują oni uwagi do tego, jakie wykształcenie ma nauczyciel, ale na to, jakie ma on relacje z otoczeniem. Skuteczność jego działań oceniana jest bardziej pod względem tego, jakie umiejętności komunikacyjne posiada i jak one wpływają na kontakt ze współpracownikami i studentami [Trzcińska 2011]. Poniższy wykres przedstawia procentowy rozkład odpowiedzi respondentów dotyczący wpływu obszarów komunikacji na sprawność funkcjonowania szkoły wyższej. 61 Wielosensoryczny charakter zajęć; 15% Zrozumiałość i poprawność wypowiedzi; 26% Serie1; Zachowanie zasad kontaktu interpersonalneg o; 16%; 16% Kwalifikacje nauczycieli akademickich; 5% Zgodność przekazywanych komunikatów werbalnych z niewerbalnymi; 11% Informowanie; 27% Wyk 1. Wpływ poszczególnych elementów komunikacji na sprawność funkcjonowania szkoły wyższej Źródło: Opracowanie własne Podjęta tematyka nie ogranicza się jedynie do rozważań teoretycznych, analizy i syntezy informacji dotyczących procesu komunikacji. Wyniki przeprowadzonych badań empirycznych mogą zostać wykorzystane przez dyrektorów, nauczycieli akademickich, studentów, szukających sposobów na zwiększenie sprawności działań w obszarze komunikacji interpersonalnej. WNIOSKI Treści niniejszego artykułu zmierzały do uzyskania odpowiedzi na pytanie: Jakie obszary z zakresu komunikacji interpersonalnej w kluczowy sposób wpływają na sprawność funkcjonowania szkoły wyższej? Mając na uwadze fakt, że komunikacja odgrywa szczególną rolę w kontaktach międzyludzkich w artykule wykazano bezpośrednie związki funkcjonowania szkoły pomiędzy wyższej. komunikacja W interpersonalną aspektach a praktycznych, sprawnością argumentem potwierdzającym tą tezę jest przeprowadzone badanie, które jasno wskazuje na obszary, od których zależy sprawne funkcjonowanie tejże organizacji. Docenienie roli komunikacji w kontaktach międzyludzkich oraz wykorzystywanie jej tajników może w znaczny sposób przyczynić się do osiągania sukcesów, zarówno w życiu zawodowym, jak i osobistym. BIBLIOGRAFIA: 62 Grzesiuk L. 1997, K. Doroszewicz, E. Stojanowska, Umiejętności menedżera. Psychologia stosowana dla menedżerów, Warszawa: s. 83-86. Mrozowski H. 1991. Między manipulacją a poznaniem. Człowiek w świecie mass mediów. Warszawa: s. 10. Stankiewicz J.1998, Komunikowanie się w organizacji, PZ, Zielona Góra: s. 99. Trzcińska W. 2011. Skuteczne komunikowanie w administracji publicznej. WSPol. Szczytno: s. 23. DANE KORESPONDENCYJNE mgr Martyna Zarzycka Akademia Obrony Narodowej [email protected] 63 ZAANGAŻOWANIE PRACOWNIKÓW ZESPOŁU PIEŚNI I TAŃCA LUDOWEGO-WYNIKI BADAŃ EMPIRYCZNYCH, Patrycja Mizera-Pęczek Publikacje pokonferencyjne 2/2015 s. 64-72 ISBN 978-83-65180-04-9 ZAANGAŻOWANIE PRACOWNIKÓW ZESPOŁU PIEŚNI I TAŃCA Patrycja MIZERA-PĘCZEK LUDOWEGO-WYNIKI BADAŃ EMPIRYCZNYCH EMPLOYEE ENGAGEMENT IN THE SONG AND DANCE ENSEMBLE – RESULTS OF EMPIRICAL RESEARCH Streszczenie Zaangażowanie to czynnik bardzo istotny z punktu widzenia zarządzania zasobami ludzkimi, ponieważ ludzie pozytywnie nastawieni do pracy, zainteresowani nią i gotowi do podejmowania wysiłku są cennym kapitałem organizacji warunkującym jej rozwój. Postawa zaangażowania jest pożądana także w organizacjach sektora kultury. Inspiracją do podjęcia w niniejszym artykule problematyki zaangażowania pracowników zespołu pieśni i tańca ludowego były dotychczasowe doświadczenie zawodowe autorki w tego typu instytucji. Z obserwacji autorki wynika, że pracownicy zespołów artystycznych są poddawani ciągłym negatywnym ocenom przełożonych i widzów, co może niekorzysnie wpływać na ich zaangażowanie w pracę. W związku z powyższym, celem artykułu jest analiza istoty zaangażowania pracowników zespołu pieśni i tańca ludowego, co może stać się przesłanką do projekowania metod wspierania postawy zaangażowania w tego typu instytucjach. W pierwszej części artykułu autorka, na podstawie literatury przedmiotu, wyjaśnia istotę zaangażowania pracowników oraz dokonuje analizy czynników, które je wzmacniają. Drugi rozdział artykułu przedstawia wyniki badań, których celem była diagnoza zaangażowania pracowników w zespole pieśni i tańca ludowego. W badaniach ankietowych uczestniczyli artyści chóru i baletu zawodowego zespołu pieśni i tańca. Przedstawione w artykule wyniki badań empirycznych dotyczą samooceny artystów zespołu w zakresie ich zaangażowania w pracę. Słowa kluczowe: zaangażowanie, zaangażowanie pracowników, zespół pieśni i tańca Abstract Engagement is very important from the point of view of human resource management, because people positive attitude to work, interested in it and willing to 64 make the effort are a valuable asset an organization conditioning its development. The attitude of commitment is desirable also in the cultural sector organizations. Inspired to take up the topic of employee involvement song and dance ensemble of folk are the author's previous work experience in this type of institution. The observations of the author that employees ensembles are subjected to constant negative assessments of superiors and spectators, which may wrong affect their involvement in the work. Therefore, the aim of this article is to analyze the substance of employee engagement team song and folk dance, which may become a prerequisite to attentively designed methods of promoting an attitude of commitment. In the first part of the article the author, based on the literature, explains the nature of employee involvement and analyzes the factors that reinforce them. The second section of the article presents the results of which aim was to diagnose the involvement of employees in a band songs and folk dance. The survey was attended by artists of the choir and ballet professional song and dance ensemble. The results of empirical studies concern the self-assembly of artists in terms of their engagement to work. Keywords: engagement, employee engagement, the song and dance folk ensemble, human resource management WSTĘP Koncepcja zarządzania kapitałem ludzkim ukazuje pracowników organizacji jako kapitał wiedzy, umiejętności i talentów. Jedną z istotnych cech podejścia kapitałowego jest uznanie, że pracownicy to aktywa, oraz że należy rozwijać ich poświęcenie przez zaangażowanie. Podniesienie poziomu zaangażowania należy do najważniejszych zadań działów HR. Autorka zauważa, że kształtowanie postawy zaangażowania może być szczególnie interesujące w odniesieniu do organizacji artystycznych, ze względu na twórczy i ekspresyjny charakter pracy. W związku z tym celem artykułu uczyniono dokonanie diagnozy poziomu zaangażowania pracowników zespołu pieśni i tańca ludowego. W pierwszej części artykułu wyjaśniono istotę zaangażowania oraz czynniki je kształtujące. W drugiej części zaprezentowano wyniki badań empirycznych przeprowadzonych wśród artystów zespołu pieśni i tańca. 65 ZAANGAŻOWANIE PRACOWNIKÓW - ISTOTA, UWARUNKOWANIA, POMIAR Zaangażowanie jest stanem przejawiającym się w silnym zespoleniu emocjonalnym, umysłowym i behawioralnym podwładnego z organizacją. Jest to zasób niezbędny do tego, aby potencjał pracowników przełożyć na wyniki biznesowe. Źródłami zaangażowoania są: pozytywne nastawienie pracownika do organizacji i menedżerów oraz równowaga pomiędzy możliwościami a oczekiwaniami wobec firmy (Kwiecień 2012, s. 267). Zaangażowanie bywa niekiedy mylone z przywiązaniem do firmy. Przywiązanie do organizacji może zwiększać zaangażowanie i tym samym zaangażowanie może zwiększać przywiązanie. Jednocześnie, ludzie zaangażowani w swoją pracę mogą wykorzystywać i doskonalić swoje umiejętności bez poczucia przywiązania (Armstrong 2012, s. 173). Kolejnym pojęciem mylonym z zaangażowaniem jest lojalność. Można być pracownikiem zaangażowanym w realizowanie własnych celów ale niekoniecznie obdarzać zaufaniem współpracowników i być wobec nich lojalnym. Jednak wydaje się, że prawdziwy rozwój organizacji jest możliwy dzięki zaangażowaniu opartym na zaufaniu i lojalności (Bugdol 2006, s. 84). Zaangażowanie wynika z przesłanek osobistych pozytywnych, kiedy realizacja celów pracownika jest zgodna z celami organizacji oraz z przesłanek osobistych negatywnych, gdy cele pracownika nie sprzyjają większości zatrudnionych. Aby zaangażowanie było przydatne dla firmy, musi być zaangażowaniem wewnętrznym pracownika, wynikać z wiary w cele organizacji i z chęci wywierania na nią wpływu (tamże, s. 85). „Zaangażowanie oznacza proces uczestnictwa pracowników w realizacji zadań organizacji polegający na możliwie pełnym wykorzystaniu ich potencjału wiedzy, kwalifikacji i motywacji, zaprojektowany tak, aby zachęcać ich do większego wysiłku i większej troski o powodzenie organizacji” (Penc 2011, s. 256). Jedną z typologii zaangażowania wprowadził T. Bragg (2002, s. 18-21): 1.zaangażowanie typu „chcieć” - gdy pracownicy rzeczywiście czują się potrzebni i są gotowi do podjęcia odpowiedzialności za firmę, 2.zaangażowanie typu „musieć” - gdy pracownicy ze względów rodzinnych, zdrowotnych, organizacyjnych czy finansowych nie mogą odejść z organizacji, 3.zaangażowanie typu „powinienem” - gdy pracownicy z różnych względów czują się zobligowani do pracy, 4. zaangażowanie „typu brak zaangażowania” - gdy pracownicy wkładają całą energię w znalezienie nowego pracodawcy. 66 Dwa kluczowe aspekty wpływające na zaangażowanie to: racjonalność czyli rozumienie przez pracownika jego roli w osiąganiu celów organizacji i emocjonalność, która wiąże się z poczuciem osobistego zadowolenia z pracy i relacjami z przełożonymi (Armstrong 2012, s. 173). Cechy wskazujące na zaangażowanie jednostki w pełnieniu ról zawodowych to skuteczność, energia, gotowość do współpracy. Stan zaangażowania może być odczytywany jako wskaźnik spełnienia zawodowego, dobrej kondycji psychicznej i dostosowania umiejętności do potrzeb organizacji. W kształtowaniu postawy zaangażowania bardzo ważne jest harmonijne dopasowanie osoby do pracy i struktur organizacyjnych. Pracownik zaangażowany to ktoś, kto ma pozytywny stosunek do pracy: identyfikuje się z nią, podejmuje działanie korzystne z punktu widzenia organizacji, traktuje innych z szacunkiem, jest godny zaufania, doskonali swoje umiejętności, uzyskuje poprawę wyników pracy (tamże). Czynniki wpływające na zaangażowanie w miejscu pracy to: 1. Sama praca oraz związane z nią: poczucie odpowiedzialności, autonomii i wyzwań, możliwości rozwoju i awansu, które mogą być źródłem satysfakcji. 2. Środowisko pracy jako miejsce wspierające i inspirujące do lepszego wykonywania swoich funkcji. Środowisko otwarte na pomysły pracownika zachęca do większej wydajności i efektywności. Odzwierciedleniem zadowolenia pracowników z pracy są: zaangażowanie i gotowość do podejmowania wysiłków uznaniowych. 3. Przywództwo. Kierownicy w dużej mierze decydują o organizacji pracy, przydzielają pracownikom zadania, dając im tym samym możliwość wykazania się osiągnięciami. 4. Możliwość rozwoju osobistego wynika z naturalnej skłonności ludzi do czynienia postępów. Możliwość rozwoju jest czynnikiem motywującym, który bezpośrednio wpływa na zaangażowanie. Literatura wskazuje na wiele warunków efektywnego zaangażowania. Do podstawowych czynników kształtujących zaangażowanie można zaliczyć: zachowania przywódcze wyższej kadry zarządzającej, relacje z kierownikiem, pracę stanowiącą wyzwanie, perspektywy kariery, udział w podejmowaniu decyzji, samodzielność, kulturę zespołową dobrą komunikację, warunki pracy czy wspierające procedury (Juchnowicz 2012, s. 53). Ocena poziomu zaangażowania stanowi kwestię o istotnych walorach poznawczych. Jest niezbędna w kształtowaniu postaw i zachowań pracowników, które 67 są pożądane z punktu widzenia celów strategicznych i kultury organizacyjnej. Zaangażowanie na poziomie podstawowym warunkują: bezpieczne warunki pracy, dobre relacje interpersonalne. Przy średnim poziomie zaangażowania, firma umożliwia rozwój zawodowy, partycypację decyzyjną. Dopiero przy wysokim zaangażowaniu występują: orientacja na klienta i rozwój organizacji, dążenie do wysokiej jakości, innowacyjność i pozytywne nastawienie do zmian (Juchnowicz 2012, s. 62). Klasyczną metodą oceny zaangażowania jest model The Gallup Organization. Kwestionariusz wykorzystywany w badaniu zawiera dwanaście stwierdzeń, a ustosunkowanie się do nich pozwala pogrupować pracowników na zaangażowanych, niezaangażowanych i aktywnie niezaangażowanych. Stwierdzenia modelu Gallup’a to: 1. Wiem, czego oczekuje się ode mnie w pracy. 2. Mam zasoby i sprzęt niezbędne do prawidłowego wykonywania mojej pracy. 3. W pracy każdego dnia mam możliwość robienia tego, co potrafię najlepiej. 4. W ciągu ostatnich siedmiu dni otrzymałam/em nagrodę lub uznanie za dobre wykonywanie mojej pracy 5. Mój przełożony lub inna osoba z pracy troszczy się o mnie jak o osobę/człowieka. 6. Istnieje taka osoba w mojej pracy która inspiruje/zachęca mnie do rozwoju. 7. W pracy moja opinia/zdanie są brane pod uwagę. 8. Misja i cel mojej organizacji sprawia, że czuję iż moja praca jest ważna. 9. Moi koledzy z pracy przywiązują dużą uwagę do jakości pracy przez nich wykonywanej 10. Mam w pracy najlepszego przyjaciela. 11. W ciągu ostatniego roku miałam/em okazję do tego aby nauczyć się czegoś nowego i się rozwijać. 12. W ciągu ostatniego roku miałam/em okazję aby się rozwijać i uczyć w pracy (tamże s. 63). Zaangażowanie w pracę bada także m.in. model opracowany przez DDI. O poziomie zaangażowania decydują trzy czynniki, z których każdy posiada swoje komponenty: 68 1. Wartość indywidualna – pracownicy czują się zaangażowani gdy mają: poczucie współdecydowania i dostarczania wkładu, warunki do rozwoju. 2. Koncentracja na pracy – pracownicy czują się zaangażowani kiedy mają cel swoich działań, odpowiadają za wypracowane wyniki, funkcjonują w środowisku sprzyjającym efektywności. 3. Wsparcie interpersonalne – pracownicy są zaangażowani gdy pracują w środowisku sprzyjającym współpracy, budowania zaufania i wewnętrznej harmonii (tamże, s. 64). ZAANGAŻOWANIE PRACOWNIKÓW ZESPOŁU PIEŚNI I TAŃCA W ŚWIETLE BADAŃ WŁASNYCH Zaangażowanie pracowników zespołu pieśni i tańca było przedmiotem badań empirycznych autorki, przeprowadzonych w maju 2014 roku. Z nieformalnych rozmów autorki z artystami zespołu wynikało, że w ich organizacji mają miejsce działania o charakterze dysfunkcjonalnym, co ma nie najlepszy wpływ na zaangażowanie pracowników. W związku z tym autorka postanowiła przeprowadzić badania, których celem było określenie mocnych i słabych stron w zakresie kształtowania zaangażowania w organizacji jaką jest zawodowy zespół pieśni i tańca. Autorka posłużyła się metodą sondażu diagnostycznego. Kwestionariusz ankiety został udostępniony online. Odnośnik do narzędzia otrzymali jedynie pracownicy zespołu. Kwestionariusz wypełniło 49 respondentów. Spośród 49 ankietowanych 23 osoby były pracownikami chóru, natomiast 26 osób było zatrudnionych w balecie. Kobiety stanowiły łącznie 30 osób spośród badanych, a mężczyźni to 19 osób. Czterdziestu dziewięciu respondentów dokonało oceny własnej postawy wobec pracy. Każdy z badanych przypisał wartości poszczególnym czynnikom zaangażowania. Autorka posłużyła się skalą typu likertowskiego, gdzie wartość 1 oznaczała, zdecydowaną niezgodę badanego ze stwierdzeniem, natomiast wartość 5 oznaczała zdecydowaną zgodę ze stwierdzeniem. Wyniki zaprezentowane w tabeli 1. są wyrażone za pomocą średniej arytmetycznej. 69 Tabela. 1. Postawa zaangażowania pracowników zespołu pieśni i tańca w świetle samooceny badanych Badane zmienne: Średnia artmetyczna ocen: Czuję się zaangażowany w moją pracę. 4,39 Mam możliwość realizowania moich planów zawodowych. 3,63 Wiem czego oczekuje się ode mnie w pracy. 3,65 Zakres moich obowiązków jest jasno wytyczony. 3,67 Mogę wyrażać przełożonym swoje sugestie i pomysły zmian. 1,90 Identyfikuję się z misją firmy. 3,12 Wiem za co jestem oceniany w mojej pracy. 3,67 Pracuję w twórczym i innowacyjnym środowisku. 2,63 Mam zaufanie do moich przełożonych. 1,18 Mam zaufanie do moich współpracowników. 2,78 Jestem dumny/dumna z mojego wkładu w działalność firmy. 3,41 Jestem dumny/dumna z efektów działalności mojej firmy. 2,37 Jestem dumny/dumna z roli jaką moją firma pełni w 3,96 społeczeństwie. Źródło: Opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań Większość z respondentów (trzydzieści cztery osoby) zadeklarowało, że zdecydowanie czują się zaangażowani w swoją pracę. Średnia arytmetyczna ocen badanych wyniosła 4,39. Najwięcej bardzo dobrych ocen (dwadzieścia dziewięć) respondenci przyznali czynnikowi zaangażowania jakim jest duma z roli, którą ich firma pełni w społeczeństwie (średnia arytmetyczna ocen wyniosła 3,96). Ocenę raczej pozytywną większość z badanych przyznała także takim treściom jak: możliwość realizowania planów zawodowych, jasność oczekiwań i obowiązków. Zdecydowanie najgorzej ocenione zostały takie czynniki jak: zaufanie do przełożonych i możliwość wyrażania sugestii, pomysłów, chęci zmian. Najwięcej spośród badanych oceniła te aspekty zdecydowanie źle. 89,9% ankietowanych oceniło zdecydowanie źle poczucie zaufania wobec przełożonych. Nikt z badanych nie ocenił tego czynnika dobrze ani bardzo dobrze. 53,07% spośród badanych zdecydowanie źle oceniło możliwość 70 wyrażania przełożonym sugestii czy pomysłów, a prawie 30% uznało, że raczej nie może angażować się w ten aspekt działalności firmy. Badani ocenili raczej źle poczucie dumy z efektów działalności ich firmy (40% przyznało ocenę o wartości dwa) oraz twórczość i innowacyjność środowiska pracy (55,10% przyznało ocenę o wartości dwa). W sposób najbardziej rozbieżny, badani ocenili dumę z własnego wkładu w działalność firmy. Najwięcej osób oceniło ten aspekt raczej źle, jednak średnia arytmetyczna z wszystkich przyznanych ocen wyniosła 3,41. Świadczy to o rozbieżnościach w ocenach badanych. WNIOSKI Badania empiryczne omówione w niniejszym artykule były poświęcone postawie zaangażowania pracowników jednej z instytucji kultury. Respondenci dokonali ocen czynników zaangażowania. W wyniku przeprowadzonych badań okazało się, że mocnymi stronami kształtowania zaangażowania w analizowanej organizacji jest wewnętrzne poczcie zaangażowania pracowników oraz duma z roli jaką zespół pieśni i tańca pełni w społeczeństwie. Zdecydowanie najgorzej ocenionymi zmiennymi, były relacje z przełożonymi oraz kwestie możlwości sugerowania zmian, nowych pomysłów. Zaskakującym wynikiem jest fakt przeciętnej oceny twórczości i innowacyjności środowiska pracy w instytucji, w której twórczość jest misją i przedmiotem działalności. Zaprezentowane wyniki badań stanowią przyczynek do zaprojektowania ulepszeń w analizowanej organizacji oraz kształtowania postaw zaangażowania poprzez kompensowanie braków wyrażonych przez respondentów. BIBLIOGRAFIA Armstrong M. 2012. Strategiczne Zarządzanie Zasobami Ludzkimi. Wolters Kluwer. Warszawa. Bragg T. 2002. Improve. Employee Commitment. Nr 44(4). Industrial Management. Bugdol M. 2006. Wartości organizacyjne: szkice z teorii organizacji i zarządzania. Wyd. UJ. Kraków. Juchnowicz M. 2012. Zaangażowanie pracowników. PWE. Warszawa. Kwiecień A. 2012. Zaufanie kluczem do realizacji strategii. w: A. Stabryła, K. Woźniak (red.). Determinanty potencjału rozwoju organizacji. Mfiles pl. Kraków. Penc J. 2011. Zachowania organizacyjne w przedsiębiorstwie. Wolter Kluwer. Warszawa. 71 DANE KORESPONDENCYJNE mgr Patrycja Mizera-Pęczek Katedra Zarządzania Zasobami Ludzkimi, Wydział Zarządzania, Uniwersytet Łódzki, [email protected] 72