Zwolnienia grupowe

prawo
Zwolnienia grupowe
Łukasz
Bernatowicz
Partner
zarządzający
w Kancelarii Prawnej Bernatowicz, Komorniczak,
Mazur Radcy Prawni
i Doradcy Podatkowi sp. p.
Radca prawny z wieloletnim doświadczeniem
w zakresie prawa cywilnego i handlowego.
Arbiter w Sądzie Arbitrażowym przy Krajowej
Izbie Gospodarczej w Warszawie. Ekspert prawny Business Centre Club w Warszawie. Sporządza opinie prawne na zlecenie Kancelarii Prezydenta Rzeczpospolitej oraz Kancelarii Sejmu
Rzeczpospolitej Polskiej.
Klaudia
Szkodzińska
Absolwentka Uczelni Łazarskiego w Warszawie
(2006-2011) oraz stypendystka europejskiego programu Sokrates – Erasmus na Wydziale Prawa
Uniwersytetu Gandawskiego w Belgii w roku
akademickim 2009/2010. Obecnie aplikantka
radcowska wpisana na listę aplikantów radcowskich przy Okręgowej Izbie Radców Prawnych
w Warszawie.
36 Builder
Przepisy o zwolnieniach grupowych stosuje się
w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę,
zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, stosunków
pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze
wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę,
a także na mocy porozumienia stron.
D
o rozwiązania stosunków pracy
o charakterze grupowym dochodzi najczęściej z powodu trudnej
sytuacji finansowej pracodawcy,
restrukturyzacji przedsiębiorstwa lub
złej koniunktury na rynku z przewidywaniami stagnacji w danej branży.
Problematykę zwolnień grupowych
reguluje ustawa z dnia 13 marca 2003 r.
o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy
z przyczyn niedotyczących pracowników. (Dz. U. z 2003 r. Nr 90 poz. 844
dalej jako „ustawa”). Przepisy ustawy
uwzględniają regulacje zawarte w dyrektywie Wspólnot Europejskich nr
98/59 z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie
ujednolicenia prawodawstwa państw
członkowskich dotyczącego zwolnień
zbiorowych.
Liczy się ilość
Ustawodawca, co zostało zasygnalizowane już na wstępie artykułu, posłużył się kryterium ilościowym kwalifikującym charakter zwolnienia grupowego. Oznacza to konkretnie:
•dokonanie przez pracodawcę w okresie 30 dni 10 zwolnień w zakładzie,
w którym jest zatrudnionych powyżej
20 i mniej niż 100 pracowników,
•zwolnienie 10% pracowników w zakładzie, w którym zatrudnionych jest
od 100 do 299 pracowników,
•zwolnienie obejmujące 30 pracowników w zakładzie zatrudniającym
300 i więcej pracowników.
Do liczby zwolnień grupowych włączane są także zwolnienia dokonane
na mocy porozumienia stron zainicjowanego przez pracodawcę, pod warunkiem, że jest ich co najmniej 5.
Polska regulacja zwolnień grupowych nie dotyczy osób świadczących
pracę na podstawie innej niż stosunek
pracy. Nie są objęte jej zakresem osoby wykonujące pracę nakładczą, osoby
świadczące pracę na podstawie umów
cywilnoprawnych, zatrudnione na podstawie mianowania oraz pracownicy
tymczasowi.
Obowiązki pracodawcy
Zgodnie z art. 2 ust. 1 i 7 ustawy, pracodawca jest obowiązany skonsultować
zamiar przeprowadzenia grupowego
zwolnienia z działającymi u niego zakładowymi organizacjami związkowymi, a w przypadku ich braku – z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Powyższy obowiązek ma charakter
bezwzględny i nie zależy od tego, czy
decyzja w sprawie zwolnień grupowych pochodzi od pracodawcy, czy też
zakładu, który sprawuje kontrolę nad
pracodawcą, np. w ramach koncernu.
Konsultacje rozpoczyna doręczenie pisemnego zawiadomienia o zwolnieniach grupowych, zawierającego informacje m.in. o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, grupach
zawodowych nim objętych i kryteriach
ich doboru, okresie, w ciągu którego nastąpi zwolnienie, kolejności jego
dokonywania oraz świadczeń pienięż-
Zgodnie z art. 2 ust. 1 i 7 ustawy,
pracodawca jest obowiązany
skonsultować zamiar
przeprowadzenia grupowego
zwolnienia z działającymi
u niego, zakładowymi
organizacjami związkowymi,
a w przypadku ich braku –
z przedstawicielami pracowników,
wyłonionymi w trybie przyjętym
u tego pracodawcy.
luty 2013
nych i ich wysokości. Pracodawca zobligowany jest również do przekazania
powyższych informacji powiatowemu
urzędowi pracy.
Od momentu doręczenia informacji
wszystkim organizacjom działającym
w zakładzie, rozpoczyna się 20-dniowy okres, w którym strony powinny zawrzeć porozumienie. W tym terminie organizacje zgłaszają propozycje dotyczące możliwości uniknięcia
lub zmniejszenia rozmiaru grupowego
zwolnienia. Porozumienie zawierane
jest pomiędzy pracodawcą a wszystkimi organizacjami związkowymi działającymi w zakładzie, dotyczy ono
wszystkich, również niezrzeszonych
pracowników. Powinno ono obejmować zasady postępowania w sprawach
pracowników objętych zamiarem zwolnień, a także obowiązki pracodawcy
w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych,
związanych z zamierzonym, grupowym
zwolnieniem. Może zawierać również
rozwiązania mające na celu uniknięcie
lub zmniejszenie rozmiaru zwolnienia.
W przypadku braku zakładowych organizacji związkowych lub jeżeli nie
doszło do zawarcia porozumienia, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia pracodawca ustala w regulaminie. Należy podkreślić, iż zawarcie porozumienia albo
wydanie regulaminu ma charakter obligatoryjny. Bez spełnienia tego warunku nie jest możliwe przeprowadzenie
zwolnień grupowych. Wynik porozumienia, a w przypadku jego braku ustalenia regulaminu, pracodawca przesyła
powiatowemu urzędowi pracy.
W przypadku zwolnień grupowych
nie mają zastosowania przepisy art. 38
i 41 Kodeksu pracy (dalej jako „k.p.”)
oraz przepisy odrębne, dotyczące szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Oznacza to, że w ramach
zwolnień grupowych mechanizmy trwałości stosunku pracy nie mają zastosowania wobec osób zazwyczaj chronionych na podstawie przepisów k.p. Gdy
porozumienie w sprawie zwolnień grupowych nie zostało zawarte, pracodawca jest zobligowany stosować indywidualną procedurę konsultacyjną zgodnie
z trybem określonym w art. 38 k.p.
Kto pod ochroną?
Ochrona stosunku pracy w postaci
zakazu definitywnego wypowiedzenia,
została utrzymana dla grup pracowników wymienionych w art. 5 ust. 5
luty 2013
ustawy, m.in. dotyczy pracowników
w wieku przedemerytalnym, pracownicy w ciąży, pracownika w czasie urlopu
macierzyńskiego, członka zarządu zakładowej organizacji związkowej, upoważnionego do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy, będącego członkiem rady pracowników. Pracodawca pracownikom podlegającym
ochronie w ramach grupowego zwolnienia może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy. Katalog grup pracowników, których trwałość stosunku pracy podlega ochronie,
jest zamknięty, co oznacza, że względnej ochronie podlegają wyłącznie osoby
w nim wymienione. Zmiana warunków
pracy lub płacy może dotyczyć wszelkich elementów składających się na
treść stosunku pracy, w szczególności
miejsca, stanowiska i czasu pracy. Jeżeli następstwem wypowiedzenia zmieniającego jest obniżenie wynagrodzenia, na podstawie art. 5 ust. 6 ustawy
pracownikom szczególnie chronionym
przysługuje do końca okresu, w którym
Odprawa pieniężna przysługuje
niezależnie od tego, czy
rozwiązanie stosunku pracy
nastąpiło na podstawie
wypowiedzenia, czy też
porozumienia stron, również
w sytuacji gdy pracownik nie
zaaprobował zmiany warunków
pracy lub płacy.
korzystaliby z ochrony, dodatek wyrównawczy. Przewidziana ochrona nie
jest bezwzględnie obowiązująca i jednolita dla wszystkich grup pracowników, odstępstwa przewiduje art. 7 ustawy. Przepis uchyla ochronę, w sytuacji
likwidacji lub ogłoszenia upadłości,
pracodawcy w stosunku m.in. do pracowników w wieku przedemerytalnym,
pracownic w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracowników na
urlopie wychowawczym.
Minimum 30 dni
Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż
po upływie 30 dni od zawiadomienia
powiatowego urzędu pracy, a w przypadku, gdy nie jest ono wymagane – nie
wcześniej niż po upływie 30 dni od zawarcia porozumienia lub wydania regulaminu. Trzydziestodniowy termin
stanowi minimum, co oznacza, że może być wydłużany, jednak pracodawca
nie może go skrócić na podstawie odrębnego porozumienia zawartego z pra-
Pracodawca podlegającym
ochronie pracownikom może
jedynie wypowiedzieć
dotychczasowe warunki pracy
i płacy.
cownikiem. Termin ten nie ma zastosowania do rozwiązania stosunku pracy
w razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądu.
Odprawa i dochodzenie
roszczeń
Pracownikowi za niezawinioną utratę miejsca pracy przysługuje odprawa
pieniężna, której wysokość uzależniona
jest od stażu pracy u danego pracodawcy. Przysługuje ona niezależnie od tego,
czy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło na podstawie wypowiedzenia, czy
też porozumienia stron, również w sytuacji gdy pracownik nie zaaprobował
zmiany warunków pracy lub płacy. Odprawa ma charakter jednorazowy, niedopuszczalne jest zatem wypłacenie jej
w ratach. Pracownik nabywa prawo do
odprawy pieniężnej z upływem ostatniego dnia trwania stosunku pracy.
Odprawa pieniężna przysługuje w następującej wysokości:
•jednomiesięcznego wynagrodzenia,
jeżeli pracownik był zatrudniony
u danego pracodawcy krócej niż dwa
lata,
•dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
•trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Na gruncie komentowanego przepisu
sumowaniu nie podlegają wszystkie
okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, lecz okres ostatniego nieprzerwanego zatrudnienia.
W sytuacji ponownego zatrudniania
pracowników przez pracodawcę, u którego zwolnienie grupowe miało miejsce,
w okresie roku pracownik może zgłosić
zamiar podjęcia ponownego zatrudnienia w tej samej grupie zawodowej.
Do rozwiązania stosunku pracy
z przyczyn niedotyczących pracowników oraz do sporów zaistniałych na
tym tle subsydiarnie zastosowanie mają przepisy k.p. Wypowiedzenie umowy
o pracę przez pracodawcę wbrew przepisom uprawnia pracownika na podstawie art. 45 k.p. do żądania na drodze
sądowej ubezskutecznienia wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, przywrócenia do pracy albo
odszkodowania.
Builder 37