4.3. kultura organizacji - Wydział Ekonomii i Zarządzania

Transkrypt

ĆWICZENIA – studia stacjonarne i niestacjonarne
PODSTAWY ZARZĄDZANIA
Opracowanie pod red.
dr Sławomir KOTYLAK
Wydział Ekonomii i Zarządzania
Zakład Zarządzania Strategicznego
ćwiczenia
1. Wstęp do podstaw zarządzania
2. Organizacja
3. Struktura organizacyjna
4. Filozofia, etyka i kultura w organizacji
5. Cele organizacji
6. Projektowanie organizacyjne
7. Funkcje zarządzania I
8. Funkcje zarządzania II
9. Zarządzanie zmianami
10. Metody i techniki organizatorskie I
11. Metody i techniki organizatorskie II
12. Zarządzanie międzynarodowe
13. Systemy informacyjne w organizacji
14. Zarządzanie jakością
ćwiczenia
SPIS TREŚCI
1. Filozofia organizacji
2. Etyka i odpowiedzialność społeczna

Instrumenty etyki
Relatywizm
3. Kultura organizacyjna

Model kliniczny Edgara Scheina
Uwarunkowania kultury organizacyjnej
Zmiany kulturowe
ćwiczenia
4.1. FILOZOFIA ORGANIZACJIA*

Pojęcie kultury organizacji - łączące przejęte z analizy antropologicznej i
socjologicznej znaczenie terminu "kultura" z aspektem funkcjonowania
organizacji - stało się jednym z kluczowych elementów myśli menedżerskiej
ostatnich dziesięcioleci. Dzieje się tak z co najmniej dwóch powodów:

Po pierwsze, każda instytucja jest pod pewnym względem odmienna od
jakiejkolwiek innej. Nawet działając w tym samym sektorze biznesu i mając
podobną strukturę organizacyjną, firmy różnią się swoim "charakterem".
Odczuwają to zarówno pracownicy, jak i osoby z zewnątrz - klienci,
kontrahenci, partnerzy.

*Żródło: B. Siewierski, Kultura organizacyjna firmy, 2007.
ćwiczenia
4.1. FILOZOFIA ORGANIZACJIA
Po drugie, nie wszystkie zasady rządzące funkcjonowaniem firmy określone są
w sposób formalny w postaci np. spisanych regulaminów, kodeksów
postępowania, wartości przewodnich itp.
Istnieje pewna, ukryta dla outsidera, sfera tworząca specyficzny klimat firmy,
sprawiająca, iż ludzie czują się tam dobrze lub źle, pracują i zachowują się w
określony sposób.
Dlatego niezbędne staje się rozróżnienie formalnych i nieformalnych aspektów
organizacji. Każdy pracownik wie z doświadczenia, iż to te drugie, dyktują
większość realnych zachowań i stanowią "ukrytą siłę" oddziałującą na ludzi w
firmie. Decydują one o specyficznym "klimacie" czy "duchu" organizacji, o
tym, czy jest to miejsce, w którym czujemy się obco, czy "u siebie".

ćwiczenia

Wybiórcza lista formalnych i nieformalych aspektów życia organizacji
przedstawia się następująco:

FORMALNE (JAWNE) ASPEKTY KULTURY ORGANIZACYJNEJ:
cele, misja komercyjna i plan działania firmy
struktura organizacyjna
procedury i zasady regulaminowe
zakres uprawnień i odpowiedzialności
metody pracy
technologia i produkty

ćwiczenia
NIEFORMALNE (UKRYTE) ASPEKTY KULTURY ORGANIZACYJNEJ:
przekonania i założenia pracowników
punkty widzenia (percepcja)
wartości i postawy
odczucia (np. strachu, gniewu, rozpaczy, satysfakcji, aprobaty)
język (charakterystyczne wyrażenia, sposoby zwracania się do innych osób)
nieformalne interakcje społeczne
sposoby wykonywania czynności
nieformalna struktura (przywódcy, relacje sympatii - antypatii, hierarchia
dominacji)
normy wewnątrzgrupowe (niepisany "kodeks postępowania", zasady współpracy)
ćwiczenia

Rola kultury organizacyjnej polega na określeniu rodzajów powiązań między
ludźmi w firmie, zdefiniowaniu ich ról i zobowiązań, ustanowieniu standardów
postępowania, norm i wartości.

Złożoność tej funkcji odzwierciedla także fakt, iż nie ma ona pojedynczego
źródła lecz jest mieszanką elementów o różnym pochodzeniu.

Zidentyfikujmy zatem ważniejsze źródła elementów kultury organizacyjnej:
ćwiczenia

Doświadczenia przeszłości kształtujące nawyki postępowania.
Obserwowalne zachowania bezpośredniego zwierzchnika odzwierciedlające
jego styl przywódczy.
Przekonania, wartości, założenia i sposoby postępowania reprezentowane
przez dyrekcję i zarząd.
Aktualnie dominujący paradygmat zarządzania (np. Zarządzanie Przez Cele,
TQM, Reengineering).
Wartości, wierzenia i wzory zachowania składające się na kulturę narodową.
Konwencje, tradycje i praktyki związane z typem działalności prowadzonym
przez organizację.
Wartości odczuwane lub uznawane przez jednostki oraz ich cechy
osobowościowe.
ćwiczenia

Widzimy zatem, że źródła kultury organizacyjnej tkwią w otoczeniu
zewnętrznym (kultura narodowa, konwencje przyjęte w danej branży itp.),
w ludziach tworzących organizację oraz w organizacji samej.

Na tę ostatnią grupę czynników można tak wpływać, aby stworzyć klimat
sprzyjający pożądanym kierunkom działania.

Dzieje się to często poprzez otwarte formułowanie pewnych zasad, nazywanych
czasami "filozofią organizacji".
ćwiczenia

Uważa się, że właśnie sformułowanie a następnie konsekwentne realizowanie
(na drodze formalnej i nieformalnej) specyficznej kultury wewnątrz
organizacji zaowocowało sukcesami takich firm, jak IBM, ITT, Hughes
Aircraft, Delta Airlines, Digital Equipment, Xerox, Procter & Gamble, Mary
Kay Cosmetics, Apple Computer.

Filozofia organizacji określa zatem to, co organizacja chce osiągnąć, co jest
realne, charakterystyczne właśnie dla niej, a także wymienia wartości, którymi
trzeba się kierować, aby tę filozofię zrealizować. Tego, czego ona nie określa, to
jak poszczególni pracownicy odegrają swoją rolę. Jest to pole oddziaływania
bardziej nieformalnych mechanizmów kulturowych.
ćwiczenia

Mówiąc o kulturze organizacyjnej, musimy zdawać sobie sprawę z olbrzymiej
różnorodności rozmaitych konfiguracji wartości uznawanych przez ludzi
tworzących organizację.

W tej rozmaitości poszukuje się czasami pewnego porządku.

Przyjrzyjmy się typologii stworzonej przez filozofa Eduarda Sprangera na
podstawie dominujących wartości uznawanych przez ludzi:
ćwiczenia
Typologii Eduarda Sprangera
osoba teoretyczna - prawda jest jej dominującą wartością. Jej zainteresowania
mają charakter empiryczny, krytyczny, racjonalny, co sprawia że często
zajmuje się nauką, filozofią itp. Preferuje uporządkowaną i usystematyzowaną
wiedzę.
osoba ekonomiczna - bogactwo i skuteczność to jej dominujące wartości.
Osoba taka pragnie stworzyć coś użytecznego. Pasuje do stereotypu
amerykańskiego biznesmena.
osoba estetyczna - jej dominującymi wartościami jest piękno i harmonia.
Każdą sytuację ocenia pod kątem atrakcyjności, symetrii, dopasowania. Dla tej
osoby ważne jest realizowanie wartości związanych z przeżywaniem świata i
cieszenie się życiem.

ćwiczenia
Typologii Eduarda Sprangera cd.
osoba społeczna - miłość, humanitaryzm, współpraca, opiekuńczość. Osoba
taka ceni kontakt z ludźmi jako cel sam w sobie. Na ogół jest to człowiek
uprzejmy, sympatyczny; zwykle odbiera osoby ekonomiczne i teoretyczne jako
"chłodne".
osoba polityczna - władza jest jej dominującą wartością. Dąży do skupienia
wokół siebie ludzi i zgromadzenia zasobów, które umożliwiłyby jej realizację
własnych celów. Przywódcy i kierownicy posiadają te charakterystykę w
stopniu ponad przeciętnym. U niektórych wartości te motywują do walki o
władze i wpływy.
osoba religijna - jedność (zjednoczenie) jest jej dominującą wartością.
Wykracza poza ludzkie doświadczenie by zrozumieć wszechświat ujmowany
jako całość lub drąży jakiś wybrany aspekt doświadczenia, by osiągnąć jego
ekstremalne granice. Kieruje się wiarą i siłą swoich przekonań.

ćwiczenia

Sześć kategorii wartości Sprangera można odnaleźć w analizie każdej
organizacji.

Dwie pierwsze: teoretyczne i ekonomiczne określa się mianem "racjonalnych"
i ich rozpowszechnienie uważa za kluczowe dla powodzenia strategii.

Musimy jednak zdać sobie sprawę, iż nie są to jedyne wartości uznawane przez
członków organizacji (nawet jej szefów).

Wartości zwane "pozaracjonalnymi" są składnikiem osobowościowego profilu
każdej osoby i jak wskazują liczne przykłady zorientowanych na stosunki
międzyludzkie, otwartych kultur organizacyjnych, mogą być wykorzystywane
przy tworzeniu efektywnego środowiska pracy.
ćwiczenia
4.2. ETYKA I ODPOWIEDZIALNOŚĆ SPOŁECZNA
·
Etyka, produkt etyczny, postępowanie etyczne, odpowiedzialność społeczna,
odpowiedzialny obywatel (corporate citizen), kodeks postępowania itd. - te
wszystkie popularne dziś terminy mają ze sobą coś wspólnego. Wszyscy się z
nimi spotykamy, ale każdy z nas – przedsiębiorca czy osoba prywatna - nadaje
im własne znaczenie.
O czym więc dokładnie jest mowa?
·
·
Znaczenie słowa „etyka” zmienia się w czasie i inaczej jest pojmowane w
różnych kręgach.
Filozofia, która umożliwiała antycznym Grekom harmonijne i szczęśliwe życie,
średniowieczna nauka Kościoła, oparta na zasadach religijnych i mającą
wpływ na każdy aspekt życia człowieka, różni się od dzisiejszego popularnego
(czy jednak uzasadnionego?) pojmowania etyki jako specyficznego stylu życia,
opartego na zasadach indywidualnych.
ćwiczenia

Etyka może oznaczać wszystko i nic: wszystko, ponieważ się na niej skupiamy
i wiele od niej oczekujemy; a nic, ponieważ musimy zapełnić pustkę brakujących
odpowiedzi na najważniejsze pytania społeczne.

Dzisiaj pojęcie „etyka” jest często rozumiane jako źródło praw; jako sposób na
ponowne wprowadzenie praw nie przestrzeganych i ustalenie nowych. Ale czy
można utożsamić etykę ze ścisłym przestrzeganiem prawa? Gdyby w ramach
przedsiębiorczości etyka łączyła się z wydajnością albo rentownością, stałaby się
ona bardziej narzędziem zarządzania, niż podstawą praw człowieka.

Zysk jest podstawowym bodźcem prowadzenia działalności gospodarczej, jednak
nie oznacza to, że nie ma tutaj miejsca na moralność. Zasady moralne nie są
konieczne dla biznesu, ale są konieczne dla ludzi, którzy go prowadzą. Mówienie
o etyce nie jest trudne, ale bardziej sensowne jest jej stosowanie w życiu.
ćwiczenia
Dlaczego te pojęcia są tak aktualne? Istnieje wiele powodów:
·
·
·
·
·
·
·
·
·
·
globalizacja i jej presja wymuszająca intensywną pracę;
stosunki w ramach Światowej Organizacji Handlu (WTO);
fuzje, integracja i wykupywanie przedsiębiorstw ze względu na interesy finansowe i
strategiczne podmiotów silniejszych ekonomicznie;
likwidacja firm z pominięciem związków zawodowych;
działalność spółek naftowych w niektórych krajach (np. Total Fina Elf w Birmie czy
Shell w Nigerii);
nacisk ze strony konsumentów, żądających dostępu do informacji (np. o organizmach
modyfikowanych genetycznie, warunkach pracy w przemyśle tekstylnym itp.);
nacisk akcjonariuszy na przedsiębiorców (kurs na giełdzie, inwestycje etyczne);
społeczne ruchy sprzeciwu, ruchy rolnicze, ruchy ludowe;
ograniczenie możliwości wpływu na postępowanie przedsiębiorców metodami tradycyjnymi.
ćwiczenia

Konieczność ponownego postawienia na pierwszym miejscu człowieka i jego
otoczenia społecznego prowadziła do inicjatyw ze strony firm, ale też związków
zawodowych i organizacji konsumenckich oraz koalicji różnych podmiotów,
czasami przy udziale rządów. Te inicjatywy prowadzą do powstania kodeksów
postępowania (code of conduct), deklaracji, dobrowolnych zobowiązań, umów czy
etycznych znaków handlowych.

Przykładem takiej inicjatywy jest Kampania „Czyste Ubrania” (Clean Clothes
Campaign) i jej kodeks postępowania, których zasadniczym celem jest
doprowadzenie do przestrzegania praw człowieka w miejscu pracy. Kampanię
rozpoczęły różne organizacje Sprawiedliwego Handlu, we współpracy z
organizacjami konsumenckimi, młodzieżowymi i studenckimi, związkami
zawodowymi, organizacjami rozwojowymi, na rzecz praw człowieka i wieloma
innymi.
ćwiczenia

Współcześnie definicja etyki jest ona rozumiana jako nauka, która ustala etyczne
podstawy i reguły ludzkiego działania w życiu gospodarczym. Formułuje zespół
norm, wyznaczających zakres zarządzania i określa standardy moralne
postępowania ludzi biznesu.

Definicja ta zawiera trzy podstawowe składniki: pojęcie etyki, iż jest to nauka,
czyli odpowiada kryterium sprawdzalności, podmiot działań etycznych, czyli
ludzi oraz zakres moralnych reguł postępowania, czyli przedmiot formalny.

Definicja ta porządkuje warsztat badawczy, umożliwiła stawianie tezy oraz
przebieg badań. Na poziomie macro przedmiotem etyki biznesu jest ocena
zjawisk ekonomicznych w szerokim ujęciu systemu gospodarczego.
ćwiczenia

Na poziomie micro sytuuje się etyka biznesu w działalności przedsiębiorstwa,
zorientowana jest na stosunki wewnętrzne i zewnętrzne organizacji
gospodarczych. Etyka biznesu obejmuje etykę osób pełniących role menedżerskie
w zarządzaniu.

W ramach tych podziałów etyki biznesu ogniskują się różne orientacje i
stanowiska ludzi wobec działalności gospodarczej, tworząc skomplikowany i
złożony świat ludzi biznesu, wyrażający się w czterech postawach wobec etyki
biznesu. Są nimi:

amoralizm,
immoralizm,
relatywizm etyczny i uniwersalizm etyczny, nazywany zamiennie absolutyzmem
etycznym.
ćwiczenia
ETYKA SYSTEMU (poziom macro)
¾maksymalizacja zysków,
¾ekonomiczne cele
¾konkurencja rynku
¾zrównoważony rozwój gospodarczy
ETYKA FIRMY (poziom micro)
¾relacje pracownicze
¾relacje firmy z otoczeniem, etyka pracy
Rys. Struktura
etyki biznesu
i postawy
menedżerów
wobec niej.
AMORALIZM
ETYKA
BIZNESU
IMMORALIZM
¾maksymalizacja zysków
¾odrzucenie zasad etycznych
¾ekonomia bez etyki
¾kierowanie się interesem
i wartościami utylitarnymi
¾skrajny egoizm menedżera
¾patologie gospodarcze
ETYKA OSOBY
¾etyka zawodowa
¾etyka zarządzania
¾wartości kultury i normy zachowań
¾negowanie wartości
etycznych
RELATYWIZM ETYCZNY
UNIWERSALIZM ETYCZNY
¾usprawiedliwianie zachowań
determinantami ekonomicznymi
¾utożsamianie moralności
niemoralności jako kategorii
tożsamych
¾niezmienność wartości
etycznych
i
¾poszukiwanie uniwersalnych
wartości etycznych niezależnych
od uwarunkowań
¾dążenie do zintegrowanego
systemu etycznego o zasięgu
globalnym
ćwiczenia
4.3. KULTURA ORGANIZACJI
·
Problem kultury organizacyjnej pojawił się w naukach zarządzania
wraz z identyfikacją przyczyn sukcesów gospodarczych Japonii, kraju
nie posiadającego bogactw naturalnych. Stwierdzono wówczas, że
zasoby niematerialne, a w szczególności ludzie stanowią najważniejsze
z zasobów strategicznych gospodarki i pojedynczych przedsiębiorstw.
·
Prowadzone w różnych środowiskach naukowych badania nad kulturą
organizacji jednoznacznie wykazały ścisłe zależności zachodzące
między efektami, które uzyskuje organizacja, a systemem zachowań,
norm, wartości składających się na pojęcie kultury organizacji.
ćwiczenia
·
Kultura organizacji jest pojęciem, które na szerszą skalę weszło do
Teorii Organizacji i Zarządzania w latach 80 i 90 – XX wieku. Jest
specyficznym sposobem funkcjonowania, opartym na wspólnocie
wartości, praw (norm) i idei.
·
Kultura organizacji reprezentuje wartości i idee, wspólne dla grupy
osób pracujących w jednej firmie. Wartości te objawiają się poprzez
symbole (np. znak firmowy, marka), opowieści (przekazy, historie i
anegdoty), bohaterów, hasła i rytuały.
·
Kultura organizacji odgrywa ważną rolę w kształtowaniu zachowania
menedżerów jako podstawa wewnętrznego otoczenia organizacji.
ćwiczenia
·
Definicje kultury organizacji
·
Kultura organizacyjna nie jest jednoznacznie definiowana.
·
W literaturze przedmiotu występują pojęcia: kultura organizacyjna,
kultura organizacji, kultura korporacji i kultura przedsiębiorstwa.
·
Przyjęto założenie, że w pewnym uproszczeniu pojęcia te są
synonimami.
ćwiczenia
·
Definicja kultury organizacji - J. Przybyła
„KO to - system wartości, norm, symboli, typowych dla danej
organizacji, rozwijających się w danym czasie, w wyniku którego
powstają wzory postępowania dla całej instytucji oraz odpowiednia
hierarchia wartości”.
·
Definicja kultury organizacji - M. Czerska
„KO to - zbiór norm społecznych i systemów wartości, które są
stymulatorami zachowań członków instytucji istotnych dla realizacji
określonego celu”.
ćwiczenia
·
Definicja kultury organizacji – Cameron, Quinn
„KO to - zbiór wartości uważanych za oczywiste, założeń , wspólnych
oczekiwań, definicji oraz elementów pamięci zbiorowej”.
·
Definicja kultury organizacji – Leksykon HBR
„KO to - zespół charakterystycznych związków myślenia i zachowania
się w danym przedsiębiorstwie”.
ćwiczenia
·
Definicja kultury organizacji – Gryffin
„KO to - zestaw wartości, które pomagają jej członkom zrozumieć, za
czym organizacja się opowiada, jak pracuje, co uważa za ważne.
Kultura jest pojęciem nieuprzedmiotowionym, które wymyka się
obiektywnemu pomiarowi czy obserwacji”.
·
Definicja kultury organizacji – Kieżun
„KO to - wytwór historii organizacji, walorów byłych i obecnych
kierowników, wpływu środowiska, w którym istnieje, specyfiki
przemysłu i jego technologii. Te wszystkie elementy wykształcają
system symboli, który umożliwia określoną interpretację
rzeczywistości i nadawanie realnego kształtu organizacji”.
ćwiczenia

Definicja kultury organizacji – Kukułka
„KO to - utrwalony i przenoszony z jednego pokolenia pracowników
na drugie system niepisanych wartości, wzorców zachowań, postaw i
orientacji ludzi. Kultura stanowi specyficzny kod porozumiewania się
ludzi między sobą, odnoszenia do siebie nawzajem, orientowania się na
różne cenione w danym środowisku wartości”.

Definicja kultury organizacji – Nogalski
„KO to - system typowych dla niej wartości, norm i symboli,
rozwijający się przez długi czas, a jego wynikiem jest uformowanie się
wzorców postępowania dla danej grupy społecznej oraz określonej
hierarchii wartości. Składa się on z elementów koncepcyjnych
tworzących intelektualne podstawy norm i wzorców postępowania i
percepcyjnych, tj. symboli i wzorów antropologiczno -socjologicznych,
takich jak : wytwory sztuki, język, anegdoty, legendy, zwyczaje,
rytuały, ceremonie”.
ćwiczenia

Definicja kultury organizacji – Zieleniewski
Utożsamia kulturę organizacyjną ze zrozumieniem organizacji. Uważa,
że kulturę organizacyjna członków danej instytucji należy mierzyć
stopniem, w jakim hierarchia podporządkowania celów odzwierciedla
się u nich w świadomości i ich działaniu. Organizację traktuje jako
system dynamiczny, który jest rezultatem oddziaływania wielu
zmiennych. Organizację tworzą ludzie oraz ich uczucia, przekonania i
oczekiwania. Natomiast kultura organizacyjna obejmuje zachowania
ludzkie, ale te które stały się społecznym nawykiem, odznaczające się
regularnością właściwą dla licznych członków określonej grupy,
podporządkowane pewnym wzorcom i modelom, głównie osobowym
oraz przedmioty stanowiące rezultat zachowań ludzi.
ćwiczenia
·
Definicja kultury organizacji – Stoner, Wankl
„KO można wywnioskować ze wspólnych zwyczajów, powiedzeń,
działań i odczuć. Kultura korporacji jest integralną częścią życia
organizacji i płyną z niej ważne wnioski dla działania kierowników”.
·
Reasumując, kultura organizacji jest to zbiór dominujących wartości i
norm postępowania, charakterystycznych dla danej organizacji,
podbudowany założeniami co do natury rzeczywistości i przejawiający
się poprzez artefakty – zewnętrzne.
ćwiczenia
·
Kultura Organizacji odzwierciedla:
· Dominujące poglądy,
· Określa poczucie tożsamości pracowników,
· Dostarcza nieuświadomionych zasad,
· Wzmacnia trwałość systemów społecznych.
·
Aspekty Kultury Organizacyjnej:
· Aspekty formalne (jawne) – oficjalnie sformułowane cele
organizacji, technologia, struktura, zasady polityki i postępowania,
zasoby finansowe.
· Aspekty nieformalne (ukryte) – wspólne postrzeżenia, postawy i
uczucia oraz wspólne wartości dotyczące natury ludzkiej oraz
stosunków międzyludzkich.
ćwiczenia
·
Na kulturę organizacji mają wpływ:
Kultura otoczenia: kultura lokalna i narodowa, systemy wartości
narodu społeczności lokalnych;
Przedmiot działalności: branża, produkt, technika, ekonomika
skali działania, poziom dywersyfikacji;
Cechy uczestników: wartości, postawy, struktura demograficzna,
kwalifikacje;
Cechy organizacji: historia, wielkość, struktura własności, poziom
niezależności decyzyjnej szczebla naczelnego, strategia organizacji.

ćwiczenia
PRZEDMIOT DZIAŁALNOŚCI
KULTURA OTOCZENIA
- branża
- produkt
-technika
- ekonomika skali działania
- poziom dywersyfikacji
Kultura narodowa i lokalna
systemy wartości narodu,
społeczności lokalnych
KULTURA
ORGANIZACJI
CECHY UCZESTNIKÓW
- wartości
- postawy
- struktura demograficzna
- kwalifikacje
CZYNNIKI KSZTAŁTUJĄCE KULTURĘ ORGANIZACYJNĄ
CECHY ORGANIZACJI
- historia
- wielkość
-struktura własności
- poziom niezależności
decyzyjnej szczebla naczelnego
- strategia organizacji
ćwiczenia
·
Istotę kultury organizacji konstytuują niżej wymienione jej cechy,
wskazujące czym jest kultura organizacji:
·
Czynnikiem wyróżniającym daną organizację od innych z uwagi to, że
kultura stanowi system norm, przekonań i wartości zbudowany na
tradycji i podzielany przez uczestników organizacji.
·
Ważnym punktem odniesienia w procesie formułowania celów i
strategii.
·
Wzorcem oceny, selekcji i interpretacji programów działania,
czynnikiem kształtującym zachowanie i działania ludzi w organizacji.
·
Czynnikiem wyróżniającym daną organizację od innych z uwagi to, że
kultura stanowi system norm, przekonań i wartości zbudowany na
tradycji i podzielany przez uczestników organizacji.
verte
ćwiczenia

Ważnym punktem odniesienia w procesie formułowania celów i strategii.
Wzorcem oceny, selekcji i interpretacji programów działania, czynnikiem
kształtującym zachowanie i działania ludzi w organizacji.
Elementem integrującym, prowadzącym do ujednolicenia działań
poszczególnych uczestników organizacji.
Odzwierciedleniem związków organizacji z otoczeniem: jej uczestnicy wnoszą
własne wzorce i normy działania, a zastane wzorce kulturowe modyfikują ich
dotychczasowe systemy wartości, oddziałując na kulturę otoczenia
Mechanizmem uzmysławiającym nowym członkom organizacji, jak należy
działać w danej kulturze organizacji.
Ogólnie rzecz biorąc, istotą kultury organizacji jest jej zdolność do
porządkowania zasad funkcjonowania organizacji
ćwiczenia

W literaturze przedmiotu najbardziej znany jest model Edgara H.
Schein’a. Na bazie swej definicji kultury, Schein - dla którego,

kultura jest całością fundamentalnych założeń, które dana grupa
wymyśliła, odkryła lub stworzyła, ucząc się rozwiązywania problemów
adaptacji do środowiska i integracji wewnętrznej - stworzył model
kultury organizacyjnej.
ćwiczenia
Widoczne i
uświadomione
Częściowo
widoczne i
uświadomione
Całkowicie
niewidoczne i
nieuświadomione
Rys. Model kultury organizacji E. H. Schein’a
ćwiczenia
Model E. H. Schein’a
Artefakty - cechy

Sztuczne twory kultury są najbardziej widocznym poziomem kultury.
Na tym poziomie znajdują się widoczne i uchwytne zachowania członków
organizacji, technologiczny rezultat działalności przedsiębiorstwa,
stosowany w przedsiębiorstwie specyficzny język, występujące w organizacji
symbole (flagi, hymn).
Jednym z kluczowych elementów kultury na tym poziomie jest struktura
organizacyjna.
Głównym celem artefaktów jest wzmocnienie więzi pomiędzy pracownikami
a firmą.
ćwiczenia
Wśród artefaktów możemy wyróżnić:
·
artefakty fizyczne to wszystko to, co określane jest mianem „kultury
materialnej”. Są to fizyczne, namacalne twory kultury, np. wystrój wnętrza,
sztuka, meble, technologia, inne przedmioty materialne, specyfika ubiorów.
·
artefakty językowe to charakterystyczny język, którym posługują się
członkowie danej kultury. Są to także mity i legendy danej kultury,
odwołujące się do historii, sukcesów
i heroicznych okresów. Widoczne jest to zwłaszcza tam, gdzie funkcją mitów
jest tworzenie i wzmacnianie idealnego obrazu organizacji i systemu wartości.
·
artefakty behawioralne kultury odnoszą się do schematów zachowań, to
ceremonie, rytuały i zwyczaje mniej lub bardziej sformalizowane. Rytuały
powiązane są z mitami. Dzięki rytuałom społeczność czuje się całością, zaś ich
dokładne przestrzeganie służy jednostkom do zaspokojenia potrzeby
bezpieczeństwa przez manifestowanie swojej przynależności do grupy.
Przykładem rytuału może być gimnastyka, pikniki, spotkania
i nagrody z okazji świąt.
ćwiczenia
Normy i wartości - cechy
·
·
·
·
·
Wskazują co powinno być, w odróżnieniu od tego, co jest.
Pozwalają na szybkie zrozumienie kultury organizacyjnej.
Dzięki nim proponowane rozwiązania stają się przekonaniami,
a potem założeniami.
Pracownicy muszą jednak widzieć sens tych rozwiązań.
Stanowią głębszy pozom kultury.
Zasadniczo dzielą się na dwie kategorie:
·
·
deklarowane (określone w kodeksie etycznym firmy)
przestrzegane (nigdzie nie zapisane ale przekazywane ustnie przez samych
pracowników) np. praca po godzinach, czystość, szybkość. itp.
ćwiczenia
Założenia - cechy
·
·
·
·
·
·
Stanowią one najtrudniejszy element do określenia, ich obserwacja
podobnie jak interpretacja jest niezmiernie trudna.
Przyjmowane są za oczywiste i w obrębie danej grupy wykazują niewielkie
zróżnicowanie.
Nie podlegają w zasadzie żadnej konfrontacji i dyskusji.
Odpowiedzialne są za to, jak pracownicy myślą i jak odczuwają.
Należą do sfery podświadomości organizacji.
Ich poznanie i analiza pozwala na zrozumienie istoty kultury
organizacyjnej, na zrozumienie tego, co w przedsiębiorstwie zachodzi i jaka
jest tego przyczyna.
ćwiczenia
Założenia dzielą się na:
·
założenia dotyczące natury rzeczywistości i prawdy (co to jest prawda?, czy
jest obiektywna?, co należy do „rzeczywistości fizycznej” a co jest
konstruowane społecznie?, jak definiujemy pojęcie „informacja”?),
·
założenia dotyczące natury czasu (jaki horyzont czasowy jest w firmie ważny czy jest to orientacja na przeszłość, na teraźniejszość, czy na przyszłość?, w
jaki sposób wykorzystujemy czas?),
·
założenia dotyczące natury przestrzeni (jak dzielimy przestrzeń?, jaką
odległość od siebie powinni zachowywać ludzie, żeby nie naruszać „swojej
przestrzeni”?, w jaki sposób używamy mowy ciała, jak ją interpretujemy?),
ćwiczenia
Założenia dzielą się na:
·
·
·
Założenia dotyczące natury człowieka (czy ludzie są dobrzy, czy źli
z natury?, czy ludzie są przewidywalni?),
założenia dotyczące natury ludzkich działań (jaki jest pożądany stopień
aktywności – ludzie powinni być bierni czy aktywni?, jak kształtują się
relacje pomiędzy organizacją a jej otoczeniem – czy możemy kontrolować
otoczenie, czy musimy się do niego dostosowywać, czy może mamy się mu
podporządkować?),
założenia dotyczące natury relacji pomiędzy ludźmi (jaki jest właściwy
sposób dystrybucji władzy?, w jaki sposób ludzie powinni zwracać się do
siebie?, ważniejsza jest współpraca czy konkurencja?, praca grupowa czy
indywidualnie?, jakie są cenione źródła władzy?, w jaki sposób powinno
podchodzić się do konfliktów?).
ćwiczenia
Funkcje KO wg E. H. Schein’a
Dwie grupy funkcji:
·
pierwsza dotyczy problemów związanych z dostosowaniem
zewnętrznym.
·
druga dotyczy problemów związanych z dostosowaniem
wewnętrznym organizacji.
ćwiczenia
W zakresie dostosowania zewnętrznego kultura spełnia następujące
funkcje:

umożliwia zrozumienie misji i strategii organizacji oraz identyfikację
celów przez pracowników,

umożliwia integrację uczestników organizacji,

oferuje uczestnikom jednolite postrzeganie kryteriów pomiaru efektów
pracy,

umożliwia ulepszenie środków i przeformułowanie celów w razie potrzeby
ćwiczenia
W zakresie dostosowania wewnętrznego kultura spełnia następujące
funkcje:

oferuje wspólny język i aparat pojęciowy,
definiuje granice grupy, kryteria przyjęcia lub odrzucenia,
wyznacza zasady władzy i kryteria statusu,
zaspokaja potrzeby bezpieczeństwa i afirmacji,
zawiera kryteria nagród i kar,
oferuję ideologię .
ćwiczenia

Według Rogera Harrisona istnieją cztery typy kultury
organizacyjnej:

KULTURA WŁADZY. Najwyższą wartością są pieniądze i status.
Mamy tu do czynienia z silną władzą.

KULTURA ROLI. Dużą wagę przywiązuje się do funkcji,
stanowiska czy specjalizacji, Przykładem jest biurokracja w
urzędach czy dużych firmach monopolistycznych
ćwiczenia

Według Rogera Harrisona istnieją cztery typy kultury
organizacyjnej:

KULTURA ZADANIA. Działania są nastawione na rozwiązywanie
problemów. Praca w zespołach, zdecentralizowane zarządzanie,
elastyczność. W kulturze zadania interesy jednostki mogą być
poświęcane dla utrzymania istnienia zespołu.

KULTURA OSOBY. Podstawowym celem jest służenie
jednostkom, działanie organizacji jest podporządkowane
potrzebom jej członków. Przykład to zespół wysoko
kwalifikowanych specjalistów.
ćwiczenia
Typologia kultur według Deala i Kenedy’ego

Kultura hazardzistów - rytuał licznych spotkań, obrzędy, krótki horyzont
czasowy, duża rola kontaktów osobistych, kosztowne pomyłki.

Kultura rutyniarzy - działania doraźne, sztuczne więzi międzyludzkie,
nadmierne celebracje, niechęć do zmian, znaczenie pozycji formalnych,
rozdrobnienie działań.
ćwiczenia
Typologia kultur według Deala i Kenedy’ego

Kultura indywidualistów - szybkie zdecydowane działania, duże ryzyko,
duża rola temperamentu i wiedzy, agresywność, duża zmienność zadań,
znaczenie ”szansy”.

Kultura zrównoważona - szybkie informacje zwrotne, znaczenie hierarchii,
wielka rola autorytetów, duża rola rozwagi i rozsądku, duża rola mentorów,
działanie przez zabawę, duża aktywność ale małe ryzyko, łagodne obyczaje
biznesowe.
ćwiczenia
Typologia kultur według G. Hofstede wg kryteriów:

Dystans władzy – odnosi się do zakresu, w jakim pracownicy postrzegają
formalna hierarchię organizacyjną jako nieodłączny aspekt dobrze
zorganizowanej i sprawnie działającej organizacji.

Stopień unikania niepewności - odnosi się do stopnia, w jakim pracownicy
są gotowi zaakceptować sytuację niepewności, zmiany oraz możliwość
działania mimo braku formalnych procedur.
ćwiczenia
Typologia kultur według G. Hofstede wg kryteriów:

Indywidualizm/ Kolektywizm - odnosi się do zakresu w jakim pracownicy
są skłonni zaakceptować dominacje wspólnych interesów nad
jednostkowymi.

Męskość/ Kobiecość - wymiar ten odnosi się do wartości, które wpływają na
motywacje jednostek, tj. wartości ekonomicznych czy społecznych .
ćwiczenia
Typologia kultur według Camerona i Quinna
ćwiczenia

Kultura KLANU – jest to typ kultury, w której pracownicy tworzą jedną,
wielką rodzinę, a klientów traktuje się jak partnerów. Produkty tworzone
są poprzez pracę zespołową, wszyscy pracownicy czują się odpowiedzialni
za produkty i firmę (rodzinę). Szefowie pełnią funkcje doradców –
rodziców, szczegółowe przepisy i procedury wewnętrzne nie są potrzebne.
Kultura ADHOKRACJI – jest to typ kultury, w której doceniane są takie
cechy jak: przedsiębiorczość, innowacyjność, elastyczność oraz
kreatywność, zwłaszcza w sytuacjach permanentnej niepewności lub
nieokreśloności. Organizacja typowa dla kultury adhokracji cechuje się
brakiem stabilnych struktur organizacyjnych, a także tolerancją dla
swobody działania i wymaganiem inicjatywy.Przywódcami są innowatorzy,
wizjonerzy oraz inspiratorzy zmian.
ćwiczenia

Kultura RYNKU – jest to typ kultury, w której podstawowym
wyznacznikiem sukcesu są wymierne cele oraz w której dokonuje się
nieustannych porównań do otoczenia (benchmarking). Głównym
przedmiotem troski jest więc przewaga konkurencyjna, reputacja i sukces
mierzony np. wynikami finansowymi, udziałem w rynku. Pracownicy
natomiast są ambitni i nastawieni na rywalizację, a przywódcy, w skrajnym
przypadku, pełnią funkcje nadzorcy.

Kultura HIERARCHII – jest to typ kultury, występujący w organizacjach
charakteryzujących się biurokracją, nastawieniem na cechy wewnętrzne,
których działania regulowane są poprzez procedury i regulaminy.
Cenionymi wartościami są: bezpieczeństwo zatrudnienia, stabilność i
przewidywalność, pewność osiągania założonych wyników. Przywódcy
pełnią funkcję koordynatorów i organizatorów, zaś ich celem jest uzyskanie
założonej efektywności działania.
ćwiczenia

Wymienione cztery podstawowe typy kultury organizacyjnej mogą być
wykorzystane do prac nad świadomym kształtowaniem kultury w dowolnej
organizacji.

Podstawowym zadaniem jest w tym przypadku zidentyfikowanie stanu
obecnego kultury organizacyjnej oraz zdefiniowanie „docelowego” stanu
pożądanego.

Na tej podstawie możliwe jest przyjęcie strategii działania oraz planu
wdrożenia zmian kulturowych. „Docelowy” stan pożądany w zakresie
kultury organizacyjnej jest pojęciem względnym, zmiany kulturowe
dokonują się bardzo powoli, efekty można zaobserwować po długim czasie i
dlatego praca nad kulturą organizacyjną powinna mieć charakter ciągły,
zwłaszcza, że obejmuje ona praktycznie wszystkie obszary działania
organizacji.
ćwiczenia

Do oceny stanu obecnego i pożądanego kultury organizacyjnej może zostać
wykorzystany kwestionariusz, w którym dokonuje się oceny organizacji w
sześciu bądź siedmiu obszarach.
Obszary te obejmują:

ogólną charakterystykę organizacji,

styl przywództwa w organizacji,

styl zarządzania pracownikami,

cechy zapewniające spójność w organizacji,

zagadnienia i cechy, na które kładzie się największy nacisk w
organizacji,

kryteria sukcesu,

kryteria nagradzania (motywowania) pracowników.
ćwiczenia
Typologia kultur według Camerona i Quinna - Metodologia:

W każdym z obszarów rozdziela się 100 punktów, na każdy typ kultury.
Jeśli więc w firmie podstawowym (jedynym) kryterium sukcesu jest
osiągnięcie pozycji lidera na rynku to w obszarze kryteria sukcesu 100
punktów należy przydzielić kulturze rynku.

Przykładowe wyniki tak dokonanej oceny przedstawiono w tabelach 1 i 2,
przy czym przedstawiają one wartości średnie z wszystkich podanych
siedmiu obszarów.
ćwiczenia
ćwiczenia
ćwiczenia
ćwiczenia
ćwiczenia