wykład 11 - Instytut Organizacji i Zarządzania

23/05/2016
Stres definicja
• Stres jako reakcja organizmu na bodziec zewnętrzny, który burzy
wewnętrzną równowagę człowieka. Jest to ujęcie najbardziej
zbieżne z potocznym rozumieniem stresu i jako takie, dla
zrozumienia istoty problemu, ma największą wartość.
Zarzadzanie stresem w organizacji
• Stres jako czynnik zewnętrzny, czyli tzw. stresor (bodziec,
sytuacja, zmiana w otoczeniu), który wywołuje wzrost napięcia
oraz rozstrój w sferze emocjonalnej, ograniczając zdolność
człowieka do normalnego funkcjonowania.
wykład 11
• Stres jako interakcja pomiędzy bodźcami zewnętrznymi, a
wewnętrznym doświadczeniem człowieka, wynikająca z
zaburzenia równowagi pomiędzy wymaganiami środowiska, a
możliwościami właściwej reakcji
Czynniki stresogenne mogą być:
• zewnętrzne -presja środowiska, przytłaczająca
ilość zajęć, zmiana szkoły lub mieszkania, złe
warunki pracy, monotonia pracy
• wewnętrzne (tkwiące w jednostce)-nierealistyczne
oczekiwania, brak poczucia sprawowania kontroli,
przynależności, kwalifikacji, przesądy, kompleksy,
nieodpowiednie nawyki.
PRZYCZYNY I ŹRÓDŁA STRESU
Stresory chemiczne i pokarmowe
Stresory środowiskowe
Różnorodne czynniki wchodzące w skład naszego
środowiska, czy otoczenia, mogą generować stres.
Nieprzyjemnymi bodźcami mogą być:
• Tłok, ograniczone poczucie prywatności,
• Niewystarczająca przestrzeń życiowa lub przestrzeń
niezbędna do pracy,
• Hałas,
• bałagan, nieporządek,
• zanieczyszczenie środowiska,
• zła organizacja w miejscu pracy.
•
•
•
•
•
Źródłem nieprzyjemnych doznań mogą być produkty żywnościowe,
które spożywamy:
Kofeina: podnosi poziom hormonu stresu, utrudnia sen i może
zwiększać drażliwość;
Słodycze - na zwiększony poziom cukrów organizm reaguje
wydzieleniem zwiększonej ilości insuliny. W konsekwencji nagły
przypływ energii pojawia się w miejsce osłabienia, które było efektem
działania insuliny nakierowanego na obniżenie poziomu cukru we
krwi.
Nadmiar soli: wzrost ciśnienia krwi i uczucie stresu.
niezrównoważona dieta- obfitująca w pewne składniki, zaś
pozbawiona innych.
w przypadku otyłości organizm doświadcza dwojakiego rodzaju stresufizycznego- obciążającego narządy wewnętrzne oraz emocjonalnego,
który wynika z braku zadowolenia z obrazu siebie.
1
23/05/2016
Stresory pochodne stylu zycia
Wielokrotnie źródłem stresu są codzienne zdarzenia, m.in.:
• nadmiar lub brak zajęć,
• konieczność sprostania wymaganiom, które przewyższają
możliwości czy umiejętności,
• konieczność sprostania nieprzewidzianym trudnościom,
• presja czasu,
• zmiany pewnych procedur,
• brak niezbędnych informacji, pomocy czy wsparcia,
• brak jasno określonego celu,
• niejasne oczekiwania szefa czy współpracowników,
• odpowiedzialność za ludzi, budżet czy politykę,
Stresory poznawcze
Bardziej złożone i podstępnie działające są stresory o
charakterze społecznym:
• obciążenie pracownika zadaniami przekraczającymi jego
zdolność umysłową, pojawiają się zaburzenia uwagi, pamięci,
toku myślenia,
• obciążenie zadaniami, które są niejasne, nieokreślone, nazbyt
złożone, prowadzące do konfliktów, ryzykowne itp.,
• monotonia czyli wykonywanie tych samych, powtarzających się
w krótkim odstępie czasu, na ogół prostych czynności,
• presja czasu czyli odgórny nacisk na jak najszybsze tempo
wykonania przy zachowanej jakości,
Czynniki chemiczne i pokarmowe
• Rzadko uświadamiamy sobie, ze źródłem nieprzyjemnych
doznań mogą być produkty żywnościowe, które spożywamy.
Oto przykłady:
• Kofeina: podnosi poziom hormonu stresu, utrudnia sen i może
zwiększać drażliwość;
• “Zastrzyk” węglowodanów dostarczony pod postacią
czekoladek czy innych słodyczy: na zwiększony poziom cukrów
organizm reaguje wydzieleniem zwiększonej ilości insuliny. W
konsekwencji nagły przypływ energii ustępuje miejsca
osłabieniu, które pojawia się wskutek działania insuliny
nakierowanego na obniżenie poziomu cukru we krwi.
• Nadmiar soli: Wywołuje wzrost ciśnienia krwi i uczucie stresu.
Stresory społeczne
• konieczność szybkiego podejmowania decyzji przy niepełnej
informacji i dużej odpowiedzialności,
• stałe poczucie zagrożenia związanego z obawą o utratę pracy
jako źródła utrzymania,
• odrzucenie społeczne przez środowisko współpracowników,
• uporczywe doznawanie upokorzeń i niesprawiedliwego
traktowania ze strony przełożonego,
• brak nawet małych osiągnięć, poczucie bezsensu i
beznadziejności,
• bezradność w istniejącej sytuacji, brak poczucia, że można na
kogoś lub na coś liczyć
Stres a cechy jednostki
• Większość modeli stresu w pracy, w sposób jawny lub ukryty,
przewiduje indywidualne zróżnicowanie reakcji stresowej.
• Ponadto cechy indywidualne mogą wpływać na metody
radzenia sobie ze stresem (a także metody obrony – również
przewidziane w tym modelu). W zależności od efektywności
tych metod, koszty stresu mogą być większe lub mniejsze. Tak
więc, cechy indywidualne mogą buforować wpływ stresora na
wielkość przeżywanego napięcia.
• Bardzo wiele względnie trwałych cech indywidualnych można
podejrzewać o wpływ na stres w pracy. W tym miejscu
zasygnalizujemy te jedynie, które szczególnie często przyciągały
uwagę badaczy.
• W psychologii został opisany typ człowieka narażonego na stres
(odporność fizyczna, psychiczna) – Rosenman:
•
Typ A – jest mocno narażony stresem
•
Typ B – mniej narażony na sytuacje stresowe
2
23/05/2016
Jak zachowuje się człowiek typu A?
• Wysoki poziom motywacji
• Wysokie zaangażowanie zawodowe
• Dążenie do perfekcji
• Człowiek próbuje wszystkie zadania wykonać jak najlepiej,
jest przekonany, że nie może popełnić błędu
• Niewłaściwe podejście do czasu (narzekanie na jego brak);
twierdzenie, że jest za mało czasu, a w rzeczywistości
przeznaczanie go na pracę lub myślenie o niej
• Cechuje go nieustanna obawa, że nie sprosta swoim
zadaniom.
• Żyje po to, aby pracować
• Przeznaczony dla mężczyzn?
Jak zachowuje się typ B?
•
•
•
•
•
Niski lub przeciętny poziom motywacji
niskie zaangażowanie zawodowe
obojętność
brak stawiania przed sobą wygórowanych celów
Pracuje po to, aby żyć.
Stres a samoocena
Neurotyczność, lęk, reaktywność
• Cechy te odnoszą się do właściwości polegającej na
wysokim stałym poziomie pobudzenia układu nerwowego.
• u osób o wysokiej neurotyczności (silnym lęku, wysokiej
reaktywności) nawet słabe bodźce wywołać mogą
stosunkowo silną reakcję – pobudzenie wywołane bodźcem
nakłada się na chronicznie wysokie pobudzenie
podstawowe.
• Bodźce silne wywołują nadmierny stan pobudzenia i mogą
prowadzić do znacznych kosztów psychologicznych i
fizjologicznych.
• U osób, u których występuje brak wiary w swoje
uzdolnienia, którzy mają poczucie niższości, odporność na
stres jest mniejsza.
• Ludzie o takich cechach mogą być lękliwi, impulsywni.
Ciężko im opanować reakcję, a tym samym przezwyciężyć
sytuację dla nich trudną.
• Tego typu zachowania uwarunkowane są również cechami
temperamentu.
Somatyczne następstwa stresu
Źródła stresu w pracy
• Źródłem stresu w pracy mogą być zarówno;
• bodźce fizyczne (np. hałas, niewłaściwe oświetlenie, zbyt
wysoka lub zbyt niska temperatura, zapylenie,
promieniowanie),
• bodźce psychospołeczne (struktura i normy (formalne i
nieformalne) grupy społecznej w jakiej jednostka pracuje,
przy czym wymagania te przekraczają możliwości/zasoby
jednostki.
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
niedobory witamin i minerałów
obniżenie odporności organizmu
choroby serca,
chorobę niedokrwienną,
zawał serca,
zaburzenie rytmu serca,
nadciśnienie tętnicze,
miażdżyca
chorobę wrzodów żołądka i dwunastnicy,
Nadwaga i otyłość
nerwice,
bezsenność,
3
23/05/2016
Psychiczne następstwa stresu
• brak "spokoju wewnętrznego" wyniszczające dla
osobowości
• utrata własnego "ja"
• walka z samym sobą
• zaburzenia emocjonalne
• nerwica,
• choroba psychiczna
Stresory związane z pełnieniem roli
zawodowej
• Konflikty roli jako sprzeczność wymagań w obrębie jednej
lub kilku przyjętych ról
• Wieloznaczność roli jako stopień nieadekwatności
posiadanych informacji na temat swojej roli bądź celów
realizowanych w ramach realizowanej roli na danym
stanowisku pracy w organizacji
• Przeciążenie roli – gdy liczba wymagań jest tak duża, że
jednostka nie ma możliwości ich spełnienia w wyznaczonym
czasie i przy utrzymaniu odpowiednio wysokiego poziomu
jakości wykonywanych czynności.
Przeciążenie może mieć charakter zarówno ilościowy w
sensie zbyt dużej ilości zadań do wykonania bądź charakter
jakościowy spowodowany zbyt trudną pracą.
Klasyfikacja stresorów w pracy
• Wg Quick i Quick [1988]
•
•
•
•
Wymagania zadania,
Wymagania roli,
interpersonalne
fizyczne,
• Wg Burke’a [1988]
•
•
•
•
•
•
•
•
•
środowisko fizyczne,
rola w organizacji,
struktura organizacyjna,
cechy zadania,
stosunki międzyludzkie,
rozwój kariery,
konflikt praca-rodzina
współczesne stresory wynikające ze zmian w organizacji
niepewności pracy.
Rodzaje konfliktów roli
• Konflikt - współwystępowanie co najmniej dwóch zbiorów różnych
wymagań stawianych pracownikowi, przy czym spełnienie jednych wymagań
utrudnia lub wyklucza wykonanie pozostałych.
• Warunki pracy hałas, złe oświetlenie, nieodpowiednia temperatura i
wilgotność, brak środków higieny i ochrony
• Konflikt ról wewnątrz nadawcy – gdy oczekiwania tego samego nadawcy są
sprzeczne
• Konflikt miedzy nadawcami ról – gdy wymagania jednych nadawców są
sprzeczne z wymaganiami innych nadawców
• Konflikt miedzy rolami – sprzeczność między wymaganiami jednej roli (np.
zawodowej) a wymaganiami innych ról
• Konflikt roli z osobowością – gdy zewnętrzne wymagania roli są sprzeczne z
potrzebami, aspiracjami i możliwościami osoby;
Następstwa stresu
• Krótkotrwałe - mogą ust pić wraz z sytuacją stresową. Jest
indywidualną cechą każdego człowieka, jak radzi on sobie z
następstwami stresu, więc to, jakie piętno pozostawi stres
na organizmie i duszy człowieka od tej cechy zależy
• Długotrwałe działanie stresu może doprowadzić do spadku
odporności organizmu na zachorowanie
• stres jest czynnikiem ryzyka, który nie powoduje żadnych
konkretnych chorób, ale wspomaga rozwój wielu schorzeń
somatycznych i zaburzeń psychicznych
Długotrwałe skutki stresu
Długotrwałe reakcje psychologiczne mogą doprowadzić do
trwałych zmian w psychice człowieka:
• brak "spokoju wewnętrznego" wyniszczające dla
osobowości.
• utrata swojego "ja"
• walczy z samym sobą.
• nerwicy,
• zaburzeń emocjonalnych
• w skrajnych przypadkach, nawet do choroby psychicznej.
4
23/05/2016
Konsekwencje
stresu organizacyjnego
• Indywidualne - jednostkowe koszty ponoszone przez
pracowników, dotyczące funkcjonowania
psychologicznego, społecznego czy somatycznego.
• Organizacyjne - bezpośrednie finansowe koszty stresu
w pracy, skutki w funkcjonowaniu organizacji
Indywidualne konsekwencje stresu w
organizacji
• Bezpośrednie reakcje na stres: na poziomie poznawczym,
emocjonalnym, behawioralnym i motywacyjnym.
• Skutki długotrwałe (zmiany chroniczne):
• Zaburzenia funkcji regulacyjnych (psychicznych) dot. m.in.
zgeneralizowanych postaw negatywnych, samooceny,
• Zachowania dysfunkcjonalne na poziomie zadaniowym i
interpersonalnym (deterioracja sprawności zachowania)
• Zaburzenia fizjologiczne
• Negatywne stany emocjonalne (chroniczne napięcie emocjonalne,
trwałe obniżenie nastroju, podwyższenie lękliwości i agresywności,
wypalenie zawodowe, nerwice
Organizacyjne konsekwencje stresu –
wyniki badań
Organizacyjne konsekwencje stresu –
wyniki badań
• zwiększona absencja; przemysł USA traci 550 mln dni
roboczych rocznie z tytułu absencji w pracy. Szacuje się, że 54%
absencji jest wynikiem stresu w pracy. Wlk. Brytania traci w
wyniku absencji 360 mln dni roboczych rocznie i szacuje się, że
ok. 180 mln wynika ze stresu w pracy [Cooper, Liukkonen,
Cartwright, 1996];
• zmniejszona produktywność; wysoki poziom stresu wiąże się z
obniżaniem produktywności i jakości wytwarzanego przez nich
produktu i usług;
• wzrost wypadków; nadmierny poziom pobudzenia zwiększa
prawdopodobieństwo błędu, a w konsekwencji i wypadku;
niektórzy eksperci szacują, że stres jest odpowiedzialny za 60 ÷
80% wypadków w miejscu pracy [[Cooper, Liukkonen,
Cartwright, 1996];
• wyższa fluktuacja; z badań nad wypaleniem zawodowym
wynika m.in. że wśród pielęgniarek nasilenie depersonalizacji
związane było pozytywnie ze zmianą pracy w dwa lata później,
a analogiczne związki stwierdzono też pomiędzy wyczerpaniem
emocjonalnym a zmianą pracy w ciągu najbliższego roku wśród
nauczycieli oraz w ciągu 5 lat – wśród lekarzy; procent wariancji
fluktuacji wyjaśniany przez dymensje wypalenia, choć istotny,
nie był jednak wysoki i wynosił 1 ÷ 5%;
Organizacyjne konsekwencje stresu
pracowników
• Brak zaufania miedzy przełożonymi a podwładnymi
• Spadek morale zespołu
• Niska identyfikacja pracowników z celami organizacji
• Manifestowanie niezadowolenia z pracy, z relacji w organizacji
• Spadek efektywności pracy (produktywność i jakość)
• Wzrost absencji i spóźnień pracowników
• wzrost kosztów związanych z większą zachorowalnością.
Zarządzanie stresem
• Najbardziej popularnym i obiecującym podejściem do
problematyki zarządzania stresem w organizacji jest
koncepcja prewencyjnego zarządzania stresem.
• Jest to „filozofia organizacji i zbiór zasad, które kształtują
konkretne metody poświęcone promocji zdrowia jednostek i
organizacji w celu zabezpieczenia jednostek i organizacji
przed negatywnymi skutkami stresu” .
• Wzrost fluktuacji kadr
• Wzrost liczby wypadków w pracy
• Wzrost kosztów pracy
5
23/05/2016
Zasady prewencyjnego zarządzania
stresem
•
•
Zdrowie i funkcjonowanie jednostki zależy od właściwości
organizacji. Również organizacja nie może osiągnąć
wysokiego poziomu produktywności, dynamizmu bez
zdrowych i pełnych energii pracowników. Konieczne jest
zatem wzajemne dopasowanie.
Zarządzający są odpowiedzialni za zdrowie jednostek i
organizacji. Aktywność przywódców w tym obszarze
działań wynikać powinna nie tylko z pobudek
altruistycznych, ale także z dobrze pojętego interesu
własnego i firmy (patrz zasada 1).
Zasady prewencyjnego zarządzania stresem
•
•
•
Indywidualny i organizacyjny stres nie są nieuniknione. Istnieją pewne
stereotypy stwierdzające, że nieodłącznym elementem sukcesu i
postępu jest stres. Jest to często usprawiedliwieniem dla braku
zarządzania stresem.
Każda jednostka i organizacja reaguje na stres na swój sposób.
Stwierdzenie to ma bardzo istotne konsekwencje praktyczne. Nie ma
najskuteczniejszej metody walki ze stresem. Trzeba bowiem dopasować
ją do możliwości jednostek i do właściwości organizacji.
Organizacje podlegają ciągłym zmianom, są dynamiczne. Podobnie jest
z funkcjonowaniem jednostki. To co kiedyś było podstawową przyczyną
stresu w organizacji, teraz – na kolejnym etapie rozwoju – nią nie jest.
Strategie zarządzania stresem efektywne w przeszłości, teraz mogą
okazać się dla organizacji anachroniczne. Konieczny jest zatem stały
wysiłek skierowany na problem zarządzania stresem i ciągłe
monitorowanie jego przyczyn i skutków.
Strategie ukierunkowane na jednostkę
Etapy prewencyjnego zarządzania stresem
• Strategie związane z czynnikami psychologicznymi (np.
realistyczna ocena własnych możliwości i aspiracji)
• Można wyróżnić etapy prewencyjnego zarządzania stresem:
• Prewencja pierwszego stopnia (pierwotna) poświęcona jest
usuwaniu potencjalnych przyczyn stresu.
• Strategie związane z czynnikami fizycznymi /fizjologicznymi (np.
programy dotyczące diety, ćwiczeń fizycznych, promowanie
zdrowego stylu życia, relaksacja)
• Prewencja drugiego stopnia (wtórna) koncentruje się na modyfikacji
reakcji jednostki na pojawiające się sytuacje stresowe.
• Prewencja trzeciego stopnia ma za zadanie obniżyć poziom
negatywnych skutków stresu (zarówno na poziomie indywidualnym
jak i organizacyjnym), które pojawiły się w wyniku nieskutecznej
kontroli na etapie pierwszym i drugim [Heszen-Niejodek, 1995].
• Strategie związane ze zmianą zachowania (np. stosownie
relaksacji, ograniczanie zachowań charakterystycznych dla wzoru
zachowania A, nauka sposobów zmaganie się ze stresem)
Leczenie (terapia osób, które odczuwają poważne skutki
oddziaływania stresorów zawodowych) i rehabilitacja( planowany
powrót jednostki do poprzednio wykonywanej pracy)
• Strategie związane ze zmianą środowiska pracy jednostki (np.
przeniesienie określonych pracowników do innej organizacji lub
innego miejsca pracy, w których stosuje się niższe wymagania).
Strategie opanowywania stresu
ukierunkowane na organizację
Działania interwencyjne na styku
jednostka – organizacja
• zmiana charakterystyki organizacji (np. zmiana systemu
nagradzania lub szkolenia, rozwój opieki zdrowotnej)
•
zwiększanie odporności na określone stresowy
•
ocena poziomu stresu jednostki w porównaniu do innych
pracowników
• zmiana charakterystyki ról (m.in. zmniejszanie przeciążenia
rolą, wzrost udziału w podejmowaniu decyzji)
•
szkolenia z zarządzania czasem
•
szkolenia z umiejętności interpersonalnych
•
mentoring (dla adekwatnego obrazu pracy)
•
utrzymywanie równowagi miedzy pracą a życiem osobistym
•
koleżeńsko –zawodowe grupy wsparcia
•
coaching i konsultacje wzajemne
•
planowanie kariery
• zmiana charakterystyki zadań (m.in. projektowanie zadań
zgodnie z możliwościami i preferencjami pracowników, ).
6