Poprawa bezpieczeństwa i warunków pracy

Innowacje społeczne w miejscu pracy
Advanced Workplaces for Advanced Business
EUWIN regional workshop
Warsaw 19 October 2015
Prof. Boleslaw Rok
Dyrektor Centrum Etyki Biznesu i Innowacji Społecznych
Wprowadzenie
• Innowacje społeczne: zestaw pomysłów, koncepcji, form organizacyjnych i
strategii, powstających w odpowiedzi na istotne potrzeby społeczne lub
wychodzące naprzeciw tym potrzebom i służące podnoszeniu jakości życia
człowieka.
• Innowacje społeczne – sformalizowane lub niesformalizowane,
przedsięwzięcia społeczne lub towarzyszące działalności gospodarczej, w
sektorze prywatnym lub publicznym.
• Przyczyniają się do poprawy jakości życia człowieka zarówno w miejscu
pracy, jak i w innych obszarach jego funkcjonowania.
Wstępne wyniki uzyskane w projekcie „Rola innowacji społecznych w budowaniu jakości
życia w miejscu pracy”, realizowanym w okresie 1.01.2014 – 31.12.2016 w Akademii
Leona Koźmińskiego, prof. ALK dr hab. Bolesław Rok, dr Marta Strumińska-Kutra
Społeczna innowacyjność przedsiębiorstw
• „Społeczna innowacyjność przedsiębiorstw” (corporate social innovation),
R.M. Kanter (1999) – umożliwia tworzenie wartości społecznej poprzez
innowacyjne rozwiązania biznesowe, które jednocześnie budują wartość
dla firmy, wzmacniając podstawy organizacyjnego uczenia się i motywację
pracowników.
• Innowacje społeczne to rozwój i wdrażanie nowych produktów lub usług w
celu spełniania ważnych potrzeb społecznych i tworzenia nowych relacji
społecznych, budowania i wzmacniania możliwości współpracy. Innowacje
społeczne to taki typ innowacji, który ma charakter społeczny zarówno w
warstwie celów, jak i środków.
• Wdrażanie innowacji społecznych ma – z jednej strony – wzmacniać
przedsiębiorstwa, ich wartość i konkurencyjność na rynku globalnym, a z
drugiej – przyczyniać się do zapewnienia spójności społecznej,
podnoszenia jakości życia wszystkich obywateli poprzez umożliwianie
efektywnego współdziałania i współpracy różnych interesariuszy.
Innowacje w miejscu pracy
• Innowacje w miejscu pracy: potencjał wykorzystywania z pożytkiem
pomysłów, umiejętności i zgromadzonej przez doświadczenie wiedzy
wszystkich grup pracowników (Europejski Komitet Ekonomiczno-Społeczny,
2011).
• Przynoszą szereg korzyści, m.in. poziom satysfakcji z wykonywanej pracy,
niższa absencja chorobowa, oszczędność energii, racjonalizacja
wykorzystania zasobów, a także inne usprawnienia środowiska pracy.
• Do innowacji społecznych w miejscy pracy można zaliczyć inicjatywy na
rzecz polepszenia warunków socjalno-bytowych pracowników, warunków
bezpieczeństwa i higieny pracy, usprawnienia organizacji pracy i przebiegu
procesów technologicznych.
• Mogą to być również wszelkie dobrowolne inicjatywy na rzecz
pracowników, np. pakiet dodatkowych ubezpieczeń zdrowotnych, polityka
corporate wellness, programy etyczne, system wolontariatu
pracowniczego, instrumenty zarządzania partycypacyjnego.
Oczekiwania wobec pracodawcy
• Docenia pracowników
• Zapewnia dobre zarobki i gwarantuje
jasne systemy premiowe, dodatki
• Terminowo wypłaca wynagrodzenia
• Słucha pracowników
• Jest elastyczny – np. w sprawie godzin
pracy
• Daje możliwość rozwoju (szkolenia i
awans)
• Ma siedzibę w możliwie wygodnej
lokalizacji
•
•
•
•
Gwarantuje umowę o pracę
Jest wiarygodny, słowny i lojalny
Ma dobrą opinię
Jest uczciwy (przestrzega prawa,
płaci pensję, nie wykorzystuje
pracowników np. nie zmusza do
nadgodzin)
• Jasno określa zakres obowiązków
• Zapewnia dobre warunki pracy
(dba o przestrzeń pracy i
pracowników)
ma być dla ludzi
nie może cwaniakować
ma mu zależeć na pracowniku
przestrzega praw
powinien mieć duże ucho
uczciwie płaci
Jakie zmiany są potrzebne
• Zbyt mocno rozbudowana biurokracja w firmach, która utrudnia i wydłuża
proces załatwiania najprostszych potrzeb (np. pozyskania odzieży roboczej
czy artykułów papierniczych)
• Zbyt duża liczba procedur dodających obowiązków, zwiększających ilość
dokumentacji i wydłużających proces wykonywanej pracy
• Zmiany technologiczne, sprzęt – jego wymiana i/lub lepsza konserwacja
• Warunki pracy – niedostosowanie przestrzeni i pomieszczeń do oczekiwań
pracowników, np. zmiana open space’ów na pokoje, odpowiednia
temperatura w biurze, miejsca parkingowe
• Korekta wynagrodzeń i prawidłowe rozliczanie nadgodzin
• Brak poszanowania godzin pracy pracowników i respektowania prawa do
przerw
• Niedostosowanie obowiązków do czasu pracy i możliwości pracownika.
Niedocenianie pracowników
• Lepsze słuchanie głosów, pomysłów i opinii pracowników.
Pracownicza frustracja
• W firmach często brak odpowiedniego systemu, który umożliwiłby
pracownikom rozmowy o ich potrzebach, a jeśli nawet jest, to nie działa on
właściwie. Nawet zgłaszając potrzebę zmiany, pracownicy nie doczekują się
odpowiedzi. Czują się niesłuchani, zniechęca ich to do aktywności.
• Pracownicy odnoszą wrażenie, że nie mają wpływu na zmiany i działania
podejmowane przez firmę, w której pracują. Sadzą, że nikt ich nie słucha.
Pomysły pracownika – nikt na
nie nie patrzy. Wchodzi jednym
uchem, wychodzi drugim. Nie
mamy na nic wpływu. Jesteśmy
anonimowi dla szefostwa.
(FGI 4, Warszawa, Magda,
specjalista ds. kosztów,
transport kolejowy)
Kiedyś zgłaszaliśmy
[problemy
i pomysły], ale...
nie ma odzewu.
(FGI 2, Wrocław,
Justyna, księgowa)
Szeregowi pracownicy nie mają
najmniejszego wpływu na nic.
Jeżeli mają jakiś pomysł to
mogą zaproponować coś, ale
nie będą wiedzieć
co się z tym dzieje dalej.
(IDI 8, Piotrków Trybunalski, M,
mistrz zmiany działu utrzymania
ruchu)
Podejście do innowacji w miejscu pracy
• Pracownicy podchodzą do innowacji nieufnie.
• Strach przed konsekwencjami innowacji wiąże się głównie z obawą przed
redukcją zatrudnienia i zwiększeniem zakresu obowiązków, z braku
zrozumienia procesu, z konieczności poniesienia pewnych wyrzeczeń czy
nabycia dodatkowych umiejętności.
• Często jest to lęk przed reorganizacją miejsca pracy lub jej stratą.
• Rozmówcy przyznają, że zmiany często wprowadzane są zbyt wolno i bez
odpowiedniego przygotowania.
• Podkreślają, że wybór innowacji, które realizuje firma, jest często
przypadkowy lub działania w obrębie innowacji nie są zrównoważone.
• Inwestuje się w jedne obszary – głównie technologie – innych obszarów
się nie zauważa. Wpływa to na niezadowolenie pracowników, którzy nie
widzą realnych korzyści dla siebie.
Wnioski z dotychczasowych badań
• Polscy pracodawcy nie mają u badanych dobrej opinii. Pracownik i
pracodawca nie działają wspólnie – zajmują antagonistyczne pozycje.
• Polskie firmy są mocno ustrukturyzowane. Hierarchia jest w nich kluczowa.
Osoby zajmujące różne szczeble w strukturze mogą liczyć na całkowicie inne
traktowanie w firmie.
• Dla pracownika ważne jest posiadanie stałej umowy o pracę. Daje ona
poczucie stabilizacji i bezpieczeństwa.
• Mało która firma ma odpowiedni sposób motywowania pracowników. Nie
wszystkim firmom zależy też na ich rozwoju.
• Firmy dużo uwagi przykładają do przestrzegania przepisów BHP.
Najbardziej o poprawę bezpieczeństwa i higieny pracy dbają firmy z kapitałem
zagranicznym.
• Pracodawcy nie traktują pracowników jak partnerów. Nie ma
odpowiedniego systemu umożliwiającego pracownikom rozmowę o ich
potrzebach. Szeregowy personel nie ma wpływu (lub jego wpływ jest bardzo
niewielki) na sytuację firmy.
Wnioski dotyczące innowacji w miejscu pracy
• Rozmówcy podchodzą bardzo nieufnie do innowacji, pomimo że chcą
zmian w miejscu pracy. Ich strach wynika z konieczności reorganizacji
miejsca pracy i braku rzetelnych informacji.
• Pracownicy chcieliby mieć wpływ na działania firmy. Często próbują
zgłaszać propozycje wprowadzania zmian, ale szybko się zniechęcają, gdy
ich starania nie przynoszą żadnych rezultatów. Brak zaangażowania
oddala ich od firmy, zmniejsza lojalność.
• Pracownicy obawiają się, że ich aktywność skupi na sobie uwagę
pracodawcy, zwiększy zakres ich obowiązków. Z kolei nieudane działania
innowacyjne mogą skończyć się zwolnieniem.
• Najwięcej zmian wprowadzanych w firmach dotyczy produktów lub
technologii. Zdecydowanie rzadziej pracuje się nad procesami i systemem
organizacji pracy.
Dziękuję
Projekt „Rola innowacji społecznych w budowaniu jakości życia w miejscu
pracy” realizowany w okresie 1.01.2014 – 31.12.2016.
Finansowany przez CIOP w ramach programu wieloletniego „Poprawa
bezpieczeństwa i warunków pracy”
Wykonawca: Akademia Leona Koźmińskiego