METODYKA ZARZĄDZANIA POTENCJAŁEM PRACOWNICZYM

PRZYJAZNY ŚWIAT
PORADNIK DLA PRACODAWCÓW
METODYKA ZARZĄDZANIA POTENCJAŁEM PRACOWNICZYM
Projekt współfinansowany ze środków Unii
Europejskiej w ramach Europejskiego
Funduszu Społecznego
PRZYJAZNY ŚWIAT
1. Wstęp. Podstawowe informacje o chorobach psychicznych.
Zatrudnianie osób chorych psychicznie stanowi dla pracodawców nie lada wyzwanie.
Metodyka zarządzania potencjałem pracowników chorych psychicznie różni się od ogólnej teorii
zarządzania zasobami ludzkimi. Ich praca na otwartym rynku jest końcowym etapem często
skomplikowanego procesu, który rozpoczyna się w placówce leczniczej, wiedzie przez różnorodne
systemy wsparcia i rehabilitacji społecznej, aż do udziału w kolejnych instytucjach świadczących usługi
z zakresu rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia.
Z poważnymi zaburzeniami psychicznymi, które często powodują niepełnosprawność mamy do
czynienia wówczas, kiedy kryzys psychiczny osiąga poziom dezorganizujący życie psychiczne
i funkcjonowanie społeczne oraz powoduje ludzkie cierpienie. Poważne zaburzenia psychiczne,
rozumiane są zwykle jako choroby psychiczne. Przebiegają one najczęściej z okresami zaostrzeń
objawów kiedy osoba wymaga intensywnych zabiegów terapeutycznych oraz remisji, kiedy możliwy
do przeprowadzenia jest proces rehabilitacji i aktywizacji zawodowej. W stanie zaostrzenia poziom
zaburzeń psychicznych jest na tyle głęboki, że dochodzi do czasowego zniekształcenia oceny
rzeczywistości i własnej osoby oraz znacznego ograniczenia zdolności kierowania własnym
postępowaniem. Do poważnych zaburzeń psychicznych można niewątpliwie zaliczyć zaburzenia
z grupy schizofrenii oraz zaburzenia afektywne, czyli zaburzenia nastroju.
Choroby z kręgu schizofrenii przebiegają najczęściej, w okresie zaostrzeń, w postaci stanu zwanego
psychozą. Charakterystyczne są tutaj dwa rodzaje objawów zwanych wytwórczymi: - pierwszy to
urojenia, czyli fałszywe sądy nie podlegające racjonalnym wyjaśnieniom, którym towarzyszy
najczęściej określony stan emocjonalny
- drugi to omamy, czyli halucynacje- zaburzenia spostrzegania zmysłowego. Osoba podlegająca
omamom może na przykład słyszeć, bez rzeczywistego, zewnętrznego źródła dźwięku.
W jednym i drugim przypadku to sam mózg, którego biochemia jest zaburzona, zniekształca lub
„produkuje” niezwykłe treści myślenia lub zjawiska zmysłowe.
W chorobach afektywnych objawy wytwórcze pojawiają się stosunkowo rzadko, natomiast
patologicznie obniżony - depresyjny lub podwyższony - maniakalny nastrój, na tyle zniekształca
myślenie i odczuwanie, że w znacznym stopniu wpływa na ocenę rzeczywistości oraz ogranicza
kontrolę nad zachowaniem. Obie grupy zaburzeń, ze względu na swój uporczywy charakter, z
występującymi pogorszeniami, nawet mimo systematycznego leczenia, stanowią stałe źródło
rozczarowań i cierpienia, tak w wymiarze indywidualnym jak i rodzinnym czy ogólnospołecznym.
Osoby dotknięte tego typu zaburzeniami wymagają najczęściej nie tylko specjalistycznego leczenia,
ale także długotrwałej rehabilitacji. Mimo przewlekłego charakteru schorzenia wiele dotkniętych nim
osób wraca do utraconych w wyniku choroby ról społecznych albo zyskuje kompetencje, które
pozwalają na satysfakcjonujące funkcjonowanie w życiu rodzinnym i ogólnospołecznym, w tym
zawodowym. Poważne zaburzenia psychiczne ze spektrum schizofrenii czy zaburzeń nastroju nie
obniżają poziomu intelektualnego chorego.
2
PRZYJAZNY ŚWIAT
Praca dla każdego z nas jest synonimem zdrowia. Ludzie skazani na bezczynność wypadają
z nurtu życia społecznego, przestają nadążać za przemianami następującymi w społeczeństwie.
Z czasem zanika u nich zdolność do podejmowania życiowych decyzji, uczenia się i podnoszenia
kwalifikacji. Powoduje to u nich poczucie upokorzenia i krzywdy. Stopniowo tracą oni poczucie
własnej wartości i szacunek do samych siebie. Osoby dotknięte przewlekłą chorobą stają się jakby
podwójnie niepełnosprawne – z powodu złego stanu zdrowia oraz braku pracy.
Potrzeba pracy łączy ludzi chorych i zdrowych psychicznie. Potwierdzają to słowa
szwajcarskiego psychiatry Manfreda Bleulera:
„…podstawowym doświadczeniem jest poznanie, że istotne wpływy, które korzystnie formują rozwój
osobowości każdego z nas i utrzymują poczucie własnego ja przez całe życie, są równocześnie
pomocne chorym na schizofrenię”.
Praca obok rodziny, zdrowia i religii stanowi jedną z czterech naczelnych wartości w życiu
ludzkim. Praca to podstawa gromadzenia dóbr materialnych, ale także wartości kulturowych
i społecznie znaczących usług. Praca gwarantuje konieczny człowiekowi kontakt społeczny, kształtuje
osobowość, wytwarza przyzwyczajenia, obyczaje, reguły obowiązujące w danym zawodzie. Umożliwia
rozszerzenie potencjalnych zdolności jednostki, ma wpływ na jej rozwój psychiczny i fizyczny, wyzwala
inicjatywę i twórczą aktywność myślową. Dostarcza także przeżyć estetycznych, przynosi zadowolenie
i radość.
Niezaspokojenie tej ważnej potrzeby prowadzić może natomiast do wielu przykrych konsekwencji:
„Brak pracy prowadzić może do depresji, utraty perspektyw życiowych i orientacji w rzeczywistości
oraz stopniowej społecznej izolacji. Bezrobocie powiązane jest ze zwiększonym poziomem niepokoju,
zaburzeniami depresyjnymi i neurotycznymi, zmniejszoną samooceną oraz istotnym ryzykiem
wystąpienia zachowań samobójczych” [Bańka, 1992; Leder, 1994].
Mogą jednak zaistnieć sytuacje, kiedy sama praca staje się źródłem trudności i zmartwień,
czasem także wprowadza człowieka w stan niezadowolenia, znudzenia, a nawet frustracji.
2. Znaczenie pracy dla osoby chorej psychicznie
Obok pytania „dlaczego warto pracować?”, co najmniej równie często, osoba chora
psychicznie pyta „czy wolno mi pracować?”. Takim wątpliwościom sprzyja sam termin
„niepełnosprawność” ale przede wszystkim nietrafione określenie, którym posłużono się
w orzecznictwie ZUS. Można mieć wrażenie, że już samym staraniem się o pracę, osoba „całkowicie
niezdolna do pracy” staje się potencjalnym przestępcą. Warto wobec tego mocno podkreślić - osoba
chorująca psychicznie może i powinna pracować, mimo posiadania niefortunnie nazwanego
orzeczenia o „całkowitej niezdolności do pracy i samodzielnej egzystencji”. Osoba niepełnosprawna
nie składa się bowiem z samej tylko choroby, a praca jest najlepszą formą rehabilitacji i odzyskiwania
zdrowia.
Aby praca mogła rozwijać, dawała satysfakcję i zadowolenie powinna być dostosowana do
potrzeb i możliwości, co ma szczególne znaczenie dla osób niepełnosprawnych w procesie ich
aktywizacji zawodowej. Nie może to być każda praca i za wszelką cenę. W wielu przypadkach
konieczne jest stworzenie właściwego stanowiska pracy lub przeprowadzenie wszechstronnie
zaplanowanego procesu usprawniania społecznego i zawodowego aby zatrudnienie nie stało się
3
PRZYJAZNY ŚWIAT
źródłem nadmiernych obciążeń fizycznych i psychicznych doprowadzających w rezultacie do
pogorszenia stanu zdrowia.
Aktywizacja zawodowa osób niepełnosprawnych powinna stanowić ważny element polityki
zdrowotnej i społecznej państwa i wspólnot lokalnych. Powinna być kształtowana w łączności
z sektorem lecznictwa i wsparcia społecznego.
System aktywizacji zawodowej osób chorych psychicznie w modelu krok po kroku,
zakładającym stopniowanie wymagań, powinien dysponować wszystkimi niezbędnymi ogniwami, aby
każda osoba w zależności od poziomu własnych kompetencji społecznych i zawodowych oraz
możliwości ograniczonych stanem zdrowia, mogła znaleźć swoje miejsce. Niezbędnym jest aby taki
system posiadał łączność z rynkiem pracy jako miejscem realnego udziału w zatrudnieniu.
„Jeżeli nie ma realnego związku placówki rehabilitacyjnej z zewnętrznym rynkiem pracy, to istnieje
zagrożenie, że dla wielu uczestników rehabilitacji tzw. pozytywna zmiana w poziomie funkcjonowania
społecznego lub stanu zdrowia psychicznego stać się może własnym zaprzeczeniem. Paradoksalnie
może ona wzmacniać przeświadczenie o własnej społecznej nieużyteczności, o byciu osobą trwale
niepełnosprawną i naznaczoną w związku z wieloletnim pobytem w instytucji rehabilitacyjnej”[H.
Kaszyński, 2004].
Najbezpieczniejszym miejscem zatrudnienia osoby chorej psychicznie, zanim przyjdzie jej
zmierzyć się z wymaganiami otwartego rynku pracy, są przedsiębiorstwa społeczne, o których rozwój
zabiega od tak dawna środowisko osób niepełnosprawnych. W firmach takich dominuje prymat celów
indywidualnych i społecznych nad kapitałem. Ich dążeniem jest zaspokajanie takich potrzeb jak
spójność społeczna (tworzenie miejsc pracy, stymulowanie przedsiębiorczości, utrzymywanie
stabilności rynków) oraz tworzenie społeczeństwa obywatelskiego.
Jednak poza tym szczególnym ruchem społecznym, który z jednej strony prowadzi do stałego
umacniania więzi społecznej, a z drugiej dąży do porządkowania lokalnych przejawów życia
gospodarczego, aby mogła odbywać się efektywna integracja społeczna osób niepełnosprawnych,
powinno istnieć zaplecze „przyjaznych miejsc pracy” w ramach otwartego rynku pracy. Tutaj powinno
znajdować się ostateczne ogniwo systemu aktywizacji, gdzie mogłaby urzeczywistnić się idea osoby
niepełnosprawnej jako pełnoprawnego pracownika.
Aby odbyła się pełna integracja osoby chorującej psychicznie w życie społeczne i możliwe było
zatrudnienie jej na otwartym rynku pracy, często niezbędnym jest przeprowadzenie procesu
aktywizacji zawodowej metodą „krok po kroku”.
3.
Dotowany i wspierany – komplementarne systemy zatrudniania osób z zaburzeniami
psychicznymi.
Dotowany nazywany jest także systemem „tworzenia pracy”, opiera się na tradycyjnej koncepcji
etapów, będącej instytucjonalnym rozwinięciem zasady „krok po kroku”. Szczególną wartość ma tutaj
ciągłość oddziaływań z zakresu leczenia, treningu umiejętności społecznych, terapii zajęciowej, terapii
pracą.
Wspierany oznacza promowanie wspieranego zatrudnienia w ramach otwartego rynku pracy.
4
PRZYJAZNY ŚWIAT
Koncepcja etapów:
1. Etap wstępny - polega na uczestniczeniu chorych, średnio raz w tygodniu, w indywidualnych
zajęciach z zakresu terapii zajęciowej. Dominują wtedy oddziaływania socjoterapeutyczne,
szczególne znaczenie ma dbałość o podtrzymywanie dotychczasowych relacji łączących
chorego z indywidualnym terapeutą i lekarzem prowadzącym.
2. Program dla kandydatów do warsztatu terapii zajęciowej (etap diagnostyczny) - polega na
włączeniu chorego w regularne zajęcia grupowe w jednej z pracowni terapii zajęciowej.
Zwraca się tu uwagę m.in. na podstawowe umiejętności zajęciowe, umiejętności
komunikowania się i współpracy z grupą, silne i słabe strony osoby niepełnosprawnej oraz
indywidualne preferencje związane z przyszłą aktywnością w warsztacie.
3. Rehabilitacja w warsztacie terapii zajęciowej - polega na stabilnym uczestniczeniu
w codziennym, indywidualnym programie zajęć, który obejmuje: terapię zajęciową w grupie,
rozmowy indywidualne, konsultacyjne spotkania rodzinne, a także -zgodnie z indywidualnymi
preferencjami chorych - uczestniczenie w grupowej psychoterapii, psychoedukacji lub
zajęciach ukierunkowanych na indywidualny rozwój i organizację czasu wolnego. Etap ten
umożliwia podejmowanie praktyk zawodowych we, współpracujących z warsztatem,
zakładach pracy „w mieście”.
4. Zatrudnienie w zakładzie aktywności zawodowej - poprzez zakład tworzy się pośrednią formę
rehabilitacji zawodowej, która ma umożliwić uczestnikom warsztatu podjęcie zatrudnienia
o minimalnych, ale realnych na rynku pracy wymaganiach. ZAZ jest w ten sposób ogniwem
pośrednim pomiędzy rehabilitacją społeczną w warsztatach, a tzw. drugim, chronionym
rynkiem pracy.
5. Zatrudnienie w ramach chronionych miejsc pracy w firmie społecznej.
6. Zatrudnienie wspierane na chronionym i otwartym rynku pracy - etap realizowany w drodze
pojedynczych negocjacji podejmowanych przez terapeutów warsztatu terapii zajęciowej lub
zakładu aktywności zawodowej z pracodawcami w zakładach pracy chronionej lub firmach
otwartego rynku pracy.
Dotowany, realizowany etapami proces aktywizacji zawodowej osób chorujących psychicznie, wg
zasady – „krok po kroku” może przebiegać w następującej kolejności:
a. warsztaty terapii zajęciowej
b. zakłady aktywności zawodowej
c. przedsiębiorstwa społeczne
d. zakłady pracy chronionej
e. ośrodki szkolenia zawodowego, punkty poradnictwa pracy
f. asystentura dla osoby chorej psychicznie umożliwiająca wejście na otwarty rynek pracy
Koncepcja etapów:
•
stopniowo rosnący udział osób niepełnosprawnych w świecie pracy
•
dostosowanie obciążenia pracą do indywidualnych potrzeb i stanu zdrowia
•
powinna istnieć możliwość pracy ale nie wszyscy muszą z niej skorzystać
•
dla wielu osób wybrany etap określany zwyczajowo jako pośredni, może stać się docelowym
5
PRZYJAZNY ŚWIAT
•
•
nie można zakładać, że zatrudnienie na otwartym rynku ma być celem ostatecznym procesu
rehabilitacji
założenie, że wszyscy mają aspirować do pracy w warunkach konkurencyjnych jest celem mało
realistycznym a może być szkodliwym dla zdrowia
Wspierany model zatrudnienia:
•
Zasada „najpierw implementacja, potem rehabilitacja” – najpierw należy znaleźć konkretne
miejsce pracy, a dopiero potem prowadzić program rehabilitacji już z wykorzystaniem tej
konkretnej perspektywy zatrudnienia i w naturalnych warunkach treningu i nauki.
Dotowany i wspierany jako komplementarne systemy zatrudnienia osób z zaburzeniami psychicznymi
–być może, w codziennej praktyce, nie ma potrzeby rozdzielania tych dwóch modeli aktywizacji
zawodowej osób chorujących psychicznie. Po osiągnięciu wystarczającego poziomu kompetencji
zawodowych, w toku realizacji modelu „krok po kroku”, chory psychicznie zyskuje gotowość do
podjęcia próby zatrudnienia na otwartym rynku pracy, co każdorazowo i tak powinno zostać
poprzedzone przygotowaniem do pracy na określonym stanowisku.
Wybitny polski psychiatra prof. Antoni Kępiński tak pisał o osobach dotkniętych poważnym
kryzysem psychicznym:
„Opuszczając szpital, chory zazwyczaj znajduje się w bardzo trudnej sytuacji. To, co u zwykłego
człowieka jest poczytywane jako objaw złego humoru, chwilowego nastroju lub rozdrażnienia, to
u byłego pacjenta jest brane jako nawrót choroby. Choremu trudno wrócić w dawne środowisko
pracy. Kończy się zwykle tym, że chory zostaje z pracy zwolniony, idzie na rentę, a to jest zwykle
początkiem jego degradacji społecznej”.
Profesor Kępiński zwraca naszą uwagę na lęk i mentalne bariery w postrzeganiu i traktowaniu osób
chorych psychicznie, które tak bardzo utrudniają im społeczne funkcjonowanie. Druga, nie mniej
ważna z punktu widzenia aktywności społecznej i zawodowej bariera, to ograniczenia leżące po
stronie samego chorego, czyli zagrożenie nawrotem choroby, obawa przed społecznym odrzuceniem,
brakiem zdolności poradzenia sobie w kontaktach z ludźmi, w sprostaniu wymaganiom w szkole czy
miejscu pracy. Wszystko to wiąże się z -charakterystyczną dla osób chorych psychicznie - zaniżoną
samooceną, brakiem samoakceptacji, a co za tym idzie, zjawiskiem autostygmatyzacji.
Wszystkie te ograniczenia powodują, że stosunkowo niewielka część osób z poważnymi
zaburzeniami psychicznymi może pokusić się o zatrudnienie na otwartym pracy.
Rozkład zapotrzebowania na pracę dla chorych psychicznie przedstawia się następująco:
 20 % osób jest zdolnych do pracy w warunkach konkurencyjnych
 60 % osób wymaga wspieranego zatrudnienia (urynkowione przedsiębiorstwa społeczne,
formy rehabilitacji społeczno-zawodowej)
 20 % osób wymaga zindywidualizowanej rehabilitacji społecznej
Czy 20 % osób chorych psychicznie, które są zdolne do podjęcia zatrudnienia w ramach
otwartego rynku, to dużo czy mało? Dla samych chorych, członków ich rodzin czy dla tych
wreszcie, którzy podejmują codzienny wysiłek ich leczenia i rehabilitacji, to z pewnością
6
PRZYJAZNY ŚWIAT
o wiele za mało. Ale czy osoba z poważnymi zaburzeniami psychicznymi kojarzy się
przeciętnej osobie z zatrudnieniem?
„Bariery towarzyszące pracy i zatrudnianiu osób chorych psychicznie:
1. Specyfika choroby psychicznej polega na jej częstych nawrotach, długotrwałym zdrowieniu
przy niepełnych remisjach, ubocznych skutkach farmakoterapii, takich jak senność, sztywność
mięśni, problemy z koncentracją oraz na specyficznym rytmie pracy i życia. Jednym
z dodatkowych elementów jest stan melancholii, depresji popsychotycznej, braku motywacji
do działania. Z tytułu niepełnosprawności psychicznej często występuje obniżona samoocena,
obraz samego siebie jest zaciemniony przez przebytą chorobę. Występuje również problem
w relacjach społecznych spowodowany spadkiem zainteresowań oraz autostygmatyzacją.
2. Lęk przed ujawnianiem własnej choroby psychicznej. Trudno jest zdecydować i rozstrzygnąć
komu ujawnić swoją chorobę psychiczną z powodu bariery, którą jest lęk przed odrzuceniem
i niezrozumieniem.
3. Brak leczenia psychiatrycznego dostosowanego do potrzeb. Są regiony w Polsce, w których
leczenie polega tylko na przepisywaniu recept, ograniczonym i zredukowanym kontakcie
z lekarzem tj. wizyt w odstępach 3 – 6 miesięcy. W takiej sytuacji nie ma mowy o rehabilitacji,
pełnej remisji i powrocie do pracy.
4. Wykształcenie i kwalifikacje zawodowe. W wyniku występowania choroby psychicznej u osób
w wieku studenckim często zdarza się, że przerywają one naukę oraz nie kontynuują dalszej
edukacji. Stąd niski poziom ich wykształcenia i kwalifikacji.
5. Brakuje specjalistycznych służb zatrudnienia i rehabilitacji oraz odpowiednio przygotowanych
profesjonalistów z zakresu terapii zajęciowej i pracy socjalnej. Niewystarczająca ilość miejsc
praktyk i staży zawodowych dla osób chorych psychicznie.
6. Obawy pracodawców przed zatrudnianiem osób chorych psychicznie. Jedną z podstawowych
barier w zatrudnianiu osób chorujących psychicznie jest ich stygmatyzacja, tj.
przeświadczenie, że osoby chorujące psychicznie są osobami nieodpowiedzialnymi, np. że nie
wykonują pracy, do której się zobowiązały, nie można powierzyć im zadań terminowych lub
wymagających zaufania. A tak nie jest! Dopiero teraz jest prowadzona kampania edukacyjna
związana z zatrudnieniem osób niepełnosprawnych, lecz nie wiadomo nic o szeroko
zaplanowanej kampanii na rzecz stałego zatrudnienia osób, które chorowały psychicznie lub
na rzecz zdrowia psychicznego osób zatrudnionych, które to zdrowie mogą utracić.
7. Ponad 80 % osób chorujących psychicznie nie pracuje, ponieważ brakuje programów
zatrudnienia i aktywizacji zawodowej tej grupy.
8. Istnieje stygmatyzacja osób po kryzysie psychicznym wskutek niewystarczającej wiedzy na
temat chorób psychicznych i lęku przed osobami chorującymi, a także opinie schematyczne
i obiegowe o charakterze sensacyjnym prezentowane przez niektóre media. Jedną
z możliwości zmiany tej sytuacji jest wprowadzenie edukacji na temat zdrowia psychicznego
obejmującego np. już dzieci w wieku szkolnym”[1]
Profesor Kępiński wyznaczył osobie z zaburzeniami psychicznymi szczególna rolę„pacjenta i nauczyciela”. Uważał, że profesjonaliści zajmujący się leczeniem, rehabilitacją czy
też świadczeniem pomocy powinni wsłuchać się w głos osób chorujących. Nauczał,
7
PRZYJAZNY ŚWIAT
iż doświadczenie nazywane „schizofrenią” rzuca światło na pytania egzystencjalne wspólne
chorym i zdrowym, konfrontuje nas ono z dylematami ważnymi dla nas wszystkich. Dzięki
temu możemy wzbogacać się o wiedzę, która dotyczy „granic poznawalności świata
i własnych przeżyć, rozróżnienia między złudzeniem a rzeczywistością, kryteriów prawdy
i fałszu, relacji między wolnością a odpowiedzialnością, determinantów tożsamości, sensu
życia i metafizycznych odniesień”[2].
Dlatego wśród wielu elementów aktywizacji zawodowej osób z poważnymi zaburzeniami tak ważne
miejsce zajmuje aspekt ludzki, czyli:
 Debata nad filozofią społecznej integracji, która promuje przyjazne współistnienie osób pełno
i niepełnosprawnych
 Dbałość o standard jakim jest połączenie oddziaływań psychoterapeutycznych z terapią
rodzin i rehabilitacją
 Dostarczanie członkom społeczności lokalnych wiedzy o chorobie oraz możliwościach
pozytywnego doświadczania obecności osób po kryzysach psychicznych
Bierze się także pod uwagę ważny aspekt organizacyjny:
 Zasada optymalnej integracji zróżnicowanych instrumentów rehabilitacyjnych, pomocy
społecznej i rynku pracy
 Istniejące formy oparcia społecznego i aktywizacji zawodowej funkcjonalnie powiązane z
analogiczną siecią jednostek ochrony zdrowia psychicznego
 Brak współpracy między sektorami największym zagrożeniem dla społecznej obecności osób
chorujących psychicznie
Zgodnie z wymienianymi wyżej barierami wymienia się aspekt programowy:
a. czynniki ograniczające aktywność zawodową:
 objawy choroby
 niekorzystne efekty leczenia
 załamanie (ograniczenie kontaktów społecznych)
 zanikanie szacunku do siebie
 narastanie poczucia naznaczenia i wstydu
 niedostatek zasobów organizacyjnych, instytucjonalnych i kadrowych
b. czynniki rokownicze:
 poziom przedchorobowego funkcjonowania
 posiadane umiejętności interpersonalne
 poziom wykształcenia
 dotychczasowa historia zatrudnienia
 czas pozostawania bez pracy
 poziom motywacji do podjęcia pracy
 bez znaczenia - rozpoznanie psychiatryczne.
(National Institute on Disability Rehabilitation and Reasearch, 1992; Mueser i wsp., 2001)
8
PRZYJAZNY ŚWIAT
Istnieje wreszcie szereg uwarunkowań tkwiących w zakresie polityki zdrowotnej państwa
i samorządów:
 zapis o zintegrowanym systemie leczenia, rehabilitacji i pracy dla osób chorych psychicznie
w Narodowym Programie Ochrony Zdrowia Psychicznego, programach regionalnych
i powiatowych
 powołanie wojewódzkich, powiatowych i gminnych rad ds. zdrowia psychicznego działających
w ramach lokalnego samorządu
Potencjał ludzki to kombinacja trzech czynników:
1. Cechy wnoszone przez pracownika (motywacja, zaangażowanie, rzetelność, wiarygodność,
inteligencja)
2. Zdolność do uczenia się ( wyobraźnia, kreatywność, przyswajanie wiedzy)
3. Motywacja pracownika do dzielenia się wiedzą (umiejętność pracy w zespole, dążenie do
realizacji celów)
W każdym z tych trzech czynników zarządzanie potencjałem powinno skupić się na wzmacnianiu
posiadanych kompetencji oraz na zastępowaniu braków kompetencyjnych nowymi cechami.
Koncentracja na rozwijaniu potencjału pracowników to ciągła nauka – umożliwienie
pracownikom rozwoju i poszerzanie zakresu obowiązków, monitorowanie działań - reagowanie
w przypadku dostrzeżonych zakłóceń oraz doskonalenie zachowań organizacyjnych - budowanie
zaufania, oraz tworzenie zespołu.
Zarządzanie powyższym w przypadku osób niepełnosprawnych psychicznie powinno być
wykonywane indywidualnie i być dopasowane do cech danej osoby. To co łączy wykorzystanie
potencjału osób niepełnosprawnych psychicznie to zapewnienie odpowiedniej opieki merytorycznej
pracownikowi, dzielenie się spostrzeżeniami, wskazywanie pracownikom ich zalet i ograniczeń,
mobilizowanie ich do większego wysiłku, udzielanie rad i wskazówek, wspólne szukanie
alternatywnych rozwiązań pojawiających się trudności, a przede wszystkim wspieranie pracownika
w razie niepowodzeń.
Bardzo ważną składową zarządzania potencjałem jest regularne przekazywanie pracownikowi
informacji zwrotnej na temat wykonywanej przez niego pracy. Rozmowa taka powinna zawierać
elementy motywacyjne związane ze wspieraniem pracowników, a także wskazywać obszary
wymagające korekty. Informacja zwrotna powinna także umożliwić pracownikowi zakomunikowanie
trudnych sytuacji. Pracownicy mający możliwość przekazania informacji swojemu bezpośredniemu
przełożonemu mogą wskazać istotne zakłócenia w strategii funkcjonowania organizacji.
Istotnie jest także zbudowanie poziomu świadomej kompetencji i niekompetencji
u pracownika, a także stworzenie współodpowiedzialności za wyniki całego przedsiębiorstwa.
9
PRZYJAZNY ŚWIAT
4 Wybrane elementy procesu zarządzania potencjałem pracowniczym
4.1 Planowanie zatrudnienia
Metodykę zarządzania potencjałem pracowniczym otwiera proces planowania zatrudnienia.
Zatrudnienie nowego pracownika zawsze wiąże się z ryzykiem podjęcia złej decyzji na etapie
rekrutacji. W przypadku osób chorujących psychicznie, kluczową rolę odgrywa zarówno
przygotowanie opisów stanowisk pracy, zdefiniowanie zakresu obowiązków danego pracownika, ale
także sprecyzowanie możliwości danego pracownika. Możliwości te nie powinny ograniczać rozwoju
pracownika, ale także nie mogą w znaczny sposób przekraczać potencjału, jakim dany pracownik
dysponuje. Istotnym elementem tutaj jest właściwe przygotowanie kandydata do pracy. W przypadku
osób dotkniętych kryzysem psychicznym, można mówić o dwóch rodzajach przygotowania – jedno
wspólne dla osób chorych i zdrowych i dotyczące kompetencji merytorycznych, drugie - ważne
szczególnie dla osób chorych psychicznie i polegające na „wzmocnieniu” samooceny oraz
zniwelowaniu barier w kontaktach społecznych. Trudno oczekiwać od pracodawcy, żeby cały ten
proces odbywał się na terenie zakładu pracy stąd tak ważny jest, poprzedzający zatrudnienie, system
rehabilitacji zawodowej osób z zaburzeniami psychicznymi oparty o zasadę „krok po kroku”.
Zatrudnienie osoby chorującej psychicznie, z punktu widzenia Systemu Obsługi Dofinansowań
w ramach PFRON, wydaje się szczególnie pożądane. Biorąc pod uwagę szczególnie wysokie
dofinansowanie do stanowiska pracy ze względu na rodzaj schorzenia, brak konieczności specjalnego
przystosowania stanowiska pracy oraz możliwość zatrudnienia z różnorodnym zakresem obowiązkówzarówno do pracy fizycznej, jak i umysłowej- mimo wysokiego stopnia niepełnosprawności, czyni
osobę chorującą psychicznie szczególnie atrakcyjnym kandydatem do zatrudnienia. Mimo to,
z problemem zatrudniania osób niepełnosprawnych psychicznie nie poradziły sobie zakłady pracy
chronionej (ZPCh). Mimo prawnej, pozytywnej dyskryminacji osób niepełnosprawnych psychicznie
poziom zatrudnienia tych osób w ZPCh nie przekracza 10%. Można zgodzić się więc ze stwierdzeniem,
że w polskim modelu prawnym związanym z dotowaniem wynagrodzeń niepełnosprawnych
pracowników, ich atrakcyjność jest wprost proporcjonalna do stopnia niepełnosprawności,
a odwrotnie proporcjonalna do nasilenia problemów zdrowia psychicznego.
Dotykamy tym samym bolesnego zagadnienia stygmatyzacji i wykluczenia społecznego osób
dotkniętych poważnymi kryzysami psychicznymi, widocznego również na rynku pracy. Być może
najważniejszym pytaniem jakie powinien zadać sobie pracodawca na etapie planowania zatrudnienia
brzmi –„Czy nie paraliżuje mnie strach przed chorymi psychicznie?” oraz „Czy moi podwładni zechcą
dzielić z taką osobą obowiązki pracownicze?”
Pomocne w tym rozstrzygnięciu będzie spotkanie pracodawcy z podległym mu personelem i
wspólne omówienie tej ważnej kwestii. Ważnym uczestnikiem takiego spotkania będzie
przedstawiciel organizacji lub instytucji, która zajmuje się leczeniem, wsparciem i aktywizacją
społeczną osób po przebytym kryzysie psychicznym. Zagadnienia, które mogą zostać omówione to:
 czym są poważne zaburzenia psychiczne
 zdolność do pracy osób po kryzysach psychicznych
 lęk i bariery w kontaktach między osobami zdrowymi i chorymi
 sposoby komunikowania się i postępowania z osobami chorującymi psychicznie
 bezpieczeństwo w pracy dla osoby chorej psychicznie i jej współpracowników
10
PRZYJAZNY ŚWIAT
4.2 Rekrutacja
Kodeks Międzynarodowej Organizacji Pracy [3] mówi:
„W trakcie procesu rekrutacji należy przestrzegać zasady niedyskryminowania w celu zapewnienia
maksymalnych korzyści dla pracodawcy oraz równych szans dla niepełnosprawnych i pełnosprawnych
kandydatów. Pracodawcy mogą, na przykład, włączyć do swoich procedur rekrutacyjnych lub do
ogłoszeń o wolnych miejscach pracy oświadczenie o swoim zaangażowaniu w politykę równych szans,
posłużyć się logo, które będzie sygnalizować, że w ich zakładzie realizowana jest taka polityka,
wyraźnie zachęcać do składania podań przez osoby niepełnosprawne, oraz zaznaczyć, że kandydaci
będą oceniani wyłącznie na podstawie ich zdolności.
Pracodawcy powinni zadbać, aby proces rekrutacji pracowników zapewnił złożenie podań przez jak
największą liczbę wykwalifikowanych osób chorych psychicznie. Mogliby to zrobić, na przykład,
poprzez konsultacje ze służbami zatrudnienia dla osób niepełnosprawnych lub z innymi
specjalistycznymi agencjami
zapewniając, by informacje o wolnych miejscach pracy były
rozpowszechniane w formach dostępnych dla osób z różnymi rodzajami chorób psychicznych –
w prasie, w radiu, w Internecie – dostarczając odpowiednie materiały w sprawie przyjęcia do pracy.
Jeżeli pracodawca zleca prowadzenie rekrutacji agencjom, wskazane byłoby, aby właściwe podmioty
współpracowały z organizacjami pracodawców, odpowiednimi organizacjami osób niepełnosprawnych
i firmami reklamowymi w celu rozwijania praktyk reklamowych, które zachęcą poszukujące pracy
osoby chore psychicznie do składania podań o pracę.
Samorządy powinny pomagać pracodawcom w ułatwianiu naboru osób chorych psychicznie poprzez
korzystanie z wysokiej jakości usług pośrednictwa pracy. Samorządy powinny także ułatwiać starania
o doradztwo techniczne, subsydiowanie płac i innego rodzaju zachęty, jeśli jest to wskazane.
Organizacje pracodawców i pracowników oraz samorządy mogą opracować wytyczne, które pomogą
w zatrudnianiu osób chorych psychicznie. Wytyczne te powinny brać pod uwagę uwarunkowania
krajowe i branżowe.
Organizacje pracodawców mogą wspierać rekrutację chorych psychicznie pracowników poprzez
współpracę z agencjami usługowymi, służbami zatrudnienia oraz organizacjami osób
niepełnosprawnych w celu zapewnienia, że świadczone usługi w sposób zadawalający odpowiadają
wymaganiom pracodawców.
Rozważając kandydaturę osoby chorej psychicznie na określone stanowisko, pracodawcy powinni być
gotowi do dokonania, w razie potrzeby, przystosowań miejsca pracy, stanowiska pracy i warunków
pracy w celu maksymalnego zwiększenia możliwości takiego kandydata do wykonania danej pracy na
danym stanowisku. Doradztwo i poradnictwo w zakresie odpowiednich przystosowań można uzyskać
od służb zatrudnienia lub wyspecjalizowanych agencji, w tym od organizacji osób niepełnosprawnych
lub działających na ich rzecz. Dostosowania, tam gdzie są wymagane, powinny być planowane w
konsultacji z pracownikami sprawnymi i niepełnosprawnymi oraz powinny być dokonywane
w porozumieniu z przedstawicielami pracowników i zainteresowanym pracownikiem lub
pracownikami niepełnosprawnymi”
11
PRZYJAZNY ŚWIAT
Wspomniany Kodeks odnosi się w następujący sposób do samej rekrutacji:
„Testy kwalifikacyjne i kryteria wyboru kandydatów do pracy powinny być dostosowane do
specyficznych umiejętności, wiedzy i zdolności, uważanych za konieczne do wykonywania pracy na
wakującym stanowisku. Szczególną uwagę należy zwracać na dobór testów, aby mieć pewność, że ich
forma jest przystępna dla niepełnosprawnych kandydatów. Należy też starannie sprawdzić kryteria
wyboru w celu zapewnienia, że nie będą one w sposób przypadkowy eliminować osób
niepełnosprawnych.
Członkom komisji przeprowadzających rozmowy kwalifikacyjne w sektorze prywatnym i publicznym
należy zapewnić wskazówki dotyczące przeprowadzania takich rozmów i procesu selekcji osób
niepełnosprawnych.
Pracodawcy powinni rozważyć, w jaki sposób umożliwić kandydatom niepełnosprawnym uczestnictwo
w rozmowach kwalifikacyjnych na równi z innymi kandydatami, np. zezwalając na obecność tłumacza
języka migowego lub rzecznika.
Przygotowując zaproszenia do rozmowy kwalifikacyjnej pracodawcy mogą zachęcić kandydatów do
wcześniejszego wskazania szczególnych potrzeb lub udogodnień, które mogą być niezbędne w celu
umożliwienia im uczestnictwa w takiej rozmowie.
O przystosowaniach w procesie rekrutacji uwzględniających różne potrzeby osób niepełnosprawnych
poszukujących pracy oraz o racjonalnym uzasadnieniu dokonania takich przystosowań powinni być
powiadomieni niepełnosprawni kandydaci oraz pracownicy”.
Jak już wspomniano osoba chorująca psychicznie, aby dotrzeć na rozmowę rekrutacyjną musi
przebyć długą drogę aktywizacji społecznej i zawodowej. Liczne wewnętrzne i zewnętrzne przeszkody,
które musi pokonać pokazują jak bardzo jest zdeterminowana, aby udowodnić swoja przydatność
w roli pracownika. Mimo własnych starań i pomocy profesjonalistów pozostaje nadal osobą podatną
na zranienie. Rozmowa rekrutacyjna powinna przebiegać zgodnie z ogólnymi zasadami - koncentracją
na kwalifikacjach, umiejętnościach i motywacji kandydata do pracy, ze szczególnym naciskiem na
szacunek dla rozmówcy – jego odwagi i determinacji.
Chorzy psychicznie kandydaci do pracy nie wymagają specjalnego traktowania. Mimo, że problem
przebytego kryzysu psychicznego i leczenia jest dla nich trudny i czasami krępujący, potrafią o nim
rozmawiać. Nie będzie więc błędem, ze strony osoby prowadzącej rekrutację, taktowne zapytanie na
dalszym etapie rozmowy o problemy ze zdrowiem, które mogą wpływać na zdolność do pracy oraz
oczekiwania kandydata w tym zakresie. Wszystkie wyjaśnienia czynione w atmosferze życzliwości,
które mogą przybliżyć pracodawcę do zrozumienia trudności przyszłego pracownika, a pracownika do
lepszego zrozumienia swoich zadań będą pomocne na dalszych etapach zatrudnienia.
W wielu momentach tego opracowania podkreślany jest związek koncepcji etapów – systemu
aktywizacji społecznej i zawodowej prowadzonej w konwencji terapeutycznej z otwartym rynkiem
pracy. Od właściwych oddziaływań na poszczególnych etapach związanych z terapią oraz aktywizacją
społeczną i zawodową oraz od współpracy „wspieranego’ i „otwartego” rynku pracy zależy nie tylko
skuteczność w pozyskiwaniu zatrudnienia przez osoby chorujące psychicznie, ale także ich dalsza
efektywna aktywność zawodowa.
12
PRZYJAZNY ŚWIAT
Wobec tego nie bez znaczenia jest możliwość posiłkowania się przez pracodawcę, na etapie rekrutacji,
wsparciem organizacji lub instytucji, które znają osoby chorujące psychicznie i które współtworzą
system aktywizacji społecznej i zawodowej.
4.3 Adaptacja
Oto co mówi Kodeks Międzynarodowej Organizacji Pracy na temat sposobu zapoznawania
pracowników z miejscem pracy:
„Pracodawcy powinni zorganizować zapoznanie się z zakładem pracy, środowiskiem pracy oraz
stanowiskiem pracy dla każdego nowoprzyjętego niepełnosprawnego pracownika, w taki sam sposób,
jak w przypadku pracowników sprawnych.
Pracodawcy powinni zapewnić, aby wszystkie ważne informacje dotyczące stanowiska pracy i miejsca
pracy, takie jak instruktaż pracy, podręczniki dotyczące pracy, regulaminy pracownicze, procedury
składania skarg oraz procedury dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy były przekazane
niepełnosprawnym pracownikom w formie umożliwiającej im pełne zapoznanie się z tymi informacjami.
Oferując pracę niepełnosprawnemu kandydatowi, pracodawca powinien wskazać wszelkie
przystosowania w związku z niepełnosprawnością, proponowane w środowisku pracy, na stanowisku
pracy, w harmonogramach pracy lub w zakresie szkolenia i konsultować się z pracownikiem w dalszym
postępowaniu w tej kwestii. Jednocześnie należy przedyskutować ewentualne specjalistyczne
szkolenie lub wymagane wsparcie indywidualne.
Wszelkie znaczące przystosowania, dokonywane lub planowane, uwzględniające specyficzne potrzeby
niepełnosprawnego pracownika powinny być konsultowane z przedstawicielami pracowników
i współpracownikami.
Pracodawcy powinni współpracować z właściwymi organami władzy lub odpowiednimi instytucjami
w celu uprzystępnienia kursów dla kierownictwa wyższego szczebla i współpracowników, którzy chcą
się nauczyć alternatywnych technik komunikowania się, aby móc lepiej porozumiewać się z kolegami
mającymi trudności z mówieniem, słyszeniem lub rozumieniem języka mówionego.
Po przyjęciu do pracy osoby niepełnosprawnej, istotne znaczenie mogą mieć dalsze usługi, które
zapewnią, że wszelkie problemy, jakie mogą wyniknąć, zostaną szybko rozpoznane i rozwiązane.
W tym kontekście wskazane byłoby, aby pracodawcy i niepełnosprawni pracownicy korzystali
ze stałych kontaktów ze służbami zatrudnienia i innymi odpowiednimi agencjami. Pracodawcy, w razie
potrzeby, powinni konsultować się z tymi służbami i agencjami bezpośrednio oraz ułatwiać
niepełnosprawnym pracownikom utrzymywanie z nimi kontaktu, w celu promowania skutecznej
integracji osób niepełnosprawnych w miejscu pracy”[3].
Osoba chora psychicznie nie wymaga co prawda materialnego przystosowania stanowiska
pracy, jednak nawet minimalny wpływ stosowanego leczenia, a przede wszystkim podwyższony
poziom napięcia psychicznego, który jest związany z każdą nową sytuacją może osłabiać koncentrację,
opóźniać przyswajanie wiedzy i zdobywanie umiejętności niezbędnych do wykonywania obowiązków
związanych z pracą. Mówiąc o przystosowaniu stanowiska pracy dla osoby chorującej psychicznie
13
PRZYJAZNY ŚWIAT
mówimy więc raczej o przystosowaniu się osoby, która zajmuje się niepełnosprawnym pracownikiem.
Przystosowanie to dotyczy pełnienia roli opiekuna, który w życzliwej atmosferze, rezerwując nieco
więcej czasu, „wprowadzi” na stanowisko nowego pracownika.
Istotą procesu adaptacji jest przekazanie pracownikowi wszystkich niezbędnych informacji
pozwalających na efektywne wykonywanie powierzonych zadań. Celem adaptacji jest możliwe szybkie
i dokładne przygotowanie pracownika do pracy. Na tym etapie ważne jest nie tylko wsparcie
merytoryczne, ale także wsparcie motywacyjne, a w sytuacji osoby chorej psychicznie swojego
rodzaju, pozaterapeutyczne, wsparcie emocjonalne. Na tym etapie pojawiają się pierwsze trudności
związane z wykonywaniem pracy. Bardzo ważnym elementem zarządzanie potencjałem na tym etapie
jest zapewnienie odpowiedniego poziomu motywacji, a także wsparcia ze strony doświadczonych
pracowników. Budowanie pozytywnych postaw pracowników w organizacji, oraz umożliwienie
rozwoju i nawiązania relacji międzyludzkich wspiera adaptację nowych pracowników i zmniejsza stres
spowodowanym podjęciem nowej pracy.
Osoba chorująca psychicznie, jak już wspomniano, posiada bardzo dużo wewnętrznej
mobilizacji do podjęcia pracy i chęci udowodnienia własnej przydatności. Swoje zaangażowanie,
potencjał intelektualny i wrażliwość może wykorzystywać efektywnie jedynie wtedy, kiedy będzie
racjonalnie gospodarować energią psychiczną. Wystarczający czas i uwaga poświęcona
niepełnosprawnemu psychicznie pracownikowi na wprowadzenie na stanowisko pracy i nauczenie
pracownika dobrego wykonywania swoich obowiązków oraz zgoda na powolne wdrażanie się
w kolejne czynności pozwoli osiągnąć choremu wystarczającą efektywność w pracy, a z czasem jest
w stanie obudzić jego własną inicjatywę.
A oto założenia Kodeksu MOS w tym zakresie:
„Aby umożliwić niepełnosprawnemu pracownikowi efektywne wykonywanie pracy, może być
potrzebna adaptacja stanowiska pracy. Przygotowując taką adaptację pracodawcy powinni
konsultować się z zainteresowanym pracownikiem niepełnosprawnym i przedstawicielami
pracowników.
Podobnie, może zaistnieć konieczność dokonania adaptacji narzędzi i sprzętu w celu umożliwienia
optymalnego wykonywania pracy. Również i to powinno być zaplanowane w konsultacji
z niepełnosprawnym pracownikiem i przedstawicielami pracowników.
W przypadku niektórych niepełnosprawnych pracowników może zajść konieczność dokonania
przeglądu i wprowadzenia zmian do ich zakresu obowiązków – na przykład skreślenia części
obowiązków, których dana osoba nie jest w stanie wykonać i zastąpienia ich innym zadaniem lub
zadaniami.
Elastyczność harmonogramów pracy może być ważnym czynnikiem pozwalającym niektórym
niepełnosprawnym osobom wykonywać pracę w sposób zadawalający. Również i to należy rozważyć
w konsultacji z pracownikami, których to dotyczy oraz z ich przedstawicielami.
Może zaistnieć potrzeba dokonania, w konsultacji z niepełnosprawnymi pracownikami i ich
przedstawicielami, przeglądu norm wydajności. Należy tego dokonać zwłaszcza w początkowym
14
PRZYJAZNY ŚWIAT
etapie po przyjęciu do pracy lub po tym, jak zatrudniony już pracownik stał się osobą
niepełnosprawną” [3].
4.4 Rozwój pracownika
Zarządzanie potencjałem ludzkim jest procesem ciągłym. Kolejnym etapem po adaptacji
nowego pracownika jest jego rozwój. Jest to możliwość wykorzystania przez pracodawcę potencjału
ludzkiego, który bez możliwości rozwoju może nie zostać odkryty. Rozwój obejmuje nowych
pracowników, pracowników z doświadczeniem, kadrę zarządzającą i całą organizację.
Jednym z elementów prowadzących do rozwoju są szkolenia. Szkolenia wspierają
pracowników zarówno wiedzą i nowymi umiejętnościami, jak i spełniają rolę integrującą istniejący już
zespół.
Potrzeba współpracy i integracji w zespole pracowniczym wymaga krótkiego omówienia
sytuacji osoby niepełnosprawnej w związku z przebytym kryzysem psychicznym. Osoba chora
psychicznie będąc kandydatem do zatrudnienia, a następnie pracownikiem, wielokrotnie zadaje sobie
pytanie na ile powinna ujawniać problem swojej choroby. Wątpliwości te są zarówno natury prawnej
jak i moralnej. Niezależnie od podjętej decyzji i tak przeżywa dylematy. Z punktu widzenia
terapeutycznego ważne jest to co jest korzystne dla chorego. Pracodawca a tym bardziej
współpracownicy nie mają prawa oczekiwać zwierzeń ze strony chorego na ten temat. Od „atmosfery
jaka zapanuje wokół” niepełnosprawnej psychicznie osoby będzie zależeć jej gotowość do ujawnienia
prawdziwych problemów zdrowotnych. Wiele osób chorych psychicznie już na etapie rozmowy
rekrutacyjnej jest gotowa szczegółowo omawiać swój stan zdrowia, inni będą uzależniać poziom
poufności informacji od poziomu znajomości i zaufania. Oczywiście lepiej żeby pracodawca wiedział
co dokładnie dolega osobie niepełnosprawnej, nie powinien jednak, bez zgody chorego, dzielić się
z nikim takimi informacjami. Wiele się jednak musi zmienić w świadomości społecznej, także
w odniesieniu do samych pracodawców, aby chorzy psychicznie otwarcie mówili o swoich
problemach. Zatrudnianie osób chorych psychicznie, którzy są właściwie przygotowani do pracy, jest
najlepszym sposobem przełamywania krzywdzących stereotypów w tym zakresie.
Założenia dotyczące rozwoju kariery zawodowej wg Kodeksu MOS:
„Niepełnosprawni pracownicy powinni mieć w miejscu pracy jednakowe szanse z innymi
pracownikami w zdobywaniu umiejętności i doświadczenia zawodowego niezbędnego do ich dalszej
kariery zawodowej.
Informacje na temat możliwości rozwoju kariery zawodowej oraz możliwości awansu powinny być
dostępne i ogłaszane w różnych formach przystępnych dla pracowników przedsiębiorstwa z różnymi
rodzajami niepełnosprawności. Szczególną uwagę należy zwrócić na dostępność informacji
rozpowszechnianych drogą elektroniczną.
Niepełnosprawnych pracowników należy zachęcać do starań o awans zawodowy, szczególnie gdy się
okaże, że są do tego niechętni z powodu swego uszkodzenia lub innych przeszkód wynikających z ich
niepełnosprawności, albo dostrzeganych przez nich przeszkód w środowisku pracy.
15
PRZYJAZNY ŚWIAT
Rozważając możliwość awansowania pracowników, pracodawcy winni brać pod uwagę – poza
formalnymi kwalifikacjami odpowiadającymi istotnym wymogom wykonywanej pracy – wcześniejsze
doświadczenie pracowników, jeśli je mają, ich fachowość, aktualne osiągnięcia w pracy i możliwości”
[3].
4.5 Ocena pracownika
Kolejnym elementem zarządzania potencjałem ludzkim jest ocena pracownika. Ocena ta
powinna składać się z elementu sięgającego do wyników danego pracownika. Omówienie oceny
powinno zawierać dokładne wyszczególnienie wyników danego pracownika, oraz tych elementów
wykonywanej pracy, które powinny zostać rozwinięte. Omówienie oceny przez bezpośredniego
przełożonego to także kolejna okazja do zbudowania długoterminowej relacji między pracodawcą
a pracownikiem. Drugim etapem oceny pracownika powinna być analiza możliwości rozwoju,
przeprowadzona na podstawie zidentyfikowanych cech danego pracownika oraz realnej możliwości
rozwoju w przedsiębiorstwie. Ocena powinna być obiektywna, pozbawiona odczuć, oparta na
faktycznych wynikach danego pracownika.
Z oceną pracownika powinno wiązać się nagradzanie za dobre wyniki pracy. System
nagradzania powinien być klarowny i czytelny. Objęcie zdolnych i zmotywowanych pracowników
systemem wynagradzania to przykład dla innych pracowników, oraz dodatkowa motywacja do
rozwijania swoich umiejętności.
Na podstawie tego, co już zostało napisane, bieżące życzliwe odnoszenie się i przynajmniej
próba pozytywnej oceny jego pracy jest dla chorego psychicznie nie tylko potwierdzeniem jego
przydatności i osiągnięć na konkretnym stanowisku, ale stanowi bodźce kształtowania jego samego,
ponieważ z jednej strony tak ważne jest dla niego zatrudnienie, a z drugiej z taką „łatwością” odnosi
do siebie uwagi innych poszukując akceptacji.
Zachęty i usługi wspierające wg Kodeksu MOP:
„Właściwe organy władzy powinny zapewnić zachęty dla pracodawców do dokonywania adaptacji
w miejscu pracy, powinny także zapewnić usługi służb doradztwa technicznego, udzielających,
w miarę potrzeby, porad i informacji na temat najnowszych rozwiązań w zakresie przystosowania
miejsca pracy lub organizacji zadań związanych z wykonywaniem pracy” [3].
Zapewnienie poufności informacji wg Kodeksu MOP:
„Wszystkie istotne informacje dotyczące ograniczenia funkcji lub naruszenia stanu zdrowia osób
niepełnosprawnych powinny być, za ich zgodą, gromadzone i przechowywane przez pracodawców
w sposób, który zapewnia poufność”[3].
„Nie uważam, aby wartościowe było walczenie ze stygmatyzacją chorujących psychicznie tylko po to,
aby społeczeństwo nas zaakceptowało i przez to abyśmy mieli większe prawo do „bycia chorym”. Ja na
przykład nie chcę walczyć o swoje prawa jako chorego, tylko o możliwości wyzdrowienia i włączenia
się do społeczeństwa zdrowych. Wierzę, że jest to możliwe nie tylko w moim przypadku. Nie chcę też
nikogo namawiać, żeby chciał być zdrowy, ale wiem, że niektórzy chorzy chcą tego, tylko brakuje im
siły i wsparcia, żeby zrealizować to pragnienie”.
K. Wroński, 2007
16
PRZYJAZNY ŚWIAT
Literatura
1. K. Wroński, J. Janik, J. Nowak, Narodowy Program Ochrony Zdrowia Psychicznego –
rekomendacje beneficjentów, Psychiatria po Dyplomie, Wydanie specjalne, czerwiec 2007.
2. H. Kaszyński, A. Cechnicki, Praca, zdrowie psychiczne, ekonomia społeczna – wprowadzenie
do lektury, Praca, zdrowie psychiczne, ekonomia społeczna, Stowarzyszenie na Rzecz
Rozwoju Psychiatrii i Opieki Środowiskowej, Kraków 2007.
Zarządzanie niepełnosprawnością w miejscu pracy, na podstawie Kodeksu Postępowania
Międzynarodowego Biura Pracy, Genewa, 2002; tłum. Ministerstwo Gospodarki, Pracy i Polityki
Społecznej,Warszawa,2003
17