Zakaz konkurencji także dla pracowników fizycznych

Zakaz konkurencji także dla pracowników fizycznych
Autor: Michał Culepa
Pracownicy polskiej spółki od 2005 r. wykonywali na zlecenie norweskiej firmy różne prace na
terenie Skandynawii. Po pewnym czasie delegowani robotnicy rezygnowali z zatrudnienia u
polskiego pracodawcy i zatrudnili się bezpośrednio w norweskiej firmie, gdzie zarobki były
kilkukrotnie wyższe. To powodowało perturbacje z realizacją kontraktów i poważne straty
polskiej firmy. W tej sytuacji postanowiła ona wprowadzić do umów klauzulę zakazu
konkurencji, która obowiązywała zarówno w trakcie pracy, jak i trzy miesiące po zakończeniu
stosunku pracy. Za złamanie zakazu pracownik był zobowiązany do zapłaty 25 tys. zł kary
umownej (co było mniej więcej równowartością miesięcznych zarobków na podobnych
stanowiskach w firmie norweskiej).
Jeden ze spawaczy w listopadzie 2012 r. rozwiązał umowę o pracę (wygasała po trzech
miesiącach od złożenia wypowiedzenia) i 4 marca 2013 r. zatrudnił się w norweskiej firmie.
Były pracodawca zażądał od mężczyzny kary umownej. Były pracownik odmówił i sprawa
trafiła do sądu. Sąd I instancji stanął pod stronie firmy – stwierdził, że pracownik świadomie
naruszył zakaz konkurencji, a więc działał w warunkach winy umyślnej. W efekcie pozew
spółki został uwzględniony, a odszkodowanie zasądzone. Mężczyzna złożył apelację, w której
podniósł, że zakaz konkurencji jest nieważny, gdyż nie zawarto w nim wysokości
odszkodowania dla niego za wstrzymanie się od pracy po wygaśnięciu umowy o pracę.
Ponadto stwierdził, że nałożona na niego kara była zbyt wygórowana. Apelacja została
oddalona, sprawa trafiła do Sądu Najwyższego.
SN częściowo uwzględnił skargę kasacyjną, nakazując ponowne rozpoznanie sprawy. Jednak
ustalenia sądów I i II instancji uznał za prawidłowe. Podkreślił, że zakaz konkurencji służy
przede wszystkim ochronie interesów pracodawcy. Podzielił też pogląd, w myśl którego brak
określenia wysokości odszkodowania dla pracownika w umowie czy klauzuli konkurencyjnej
nie stanowi o jej nieważności. Pracownik ma bowiem prawo do niego na podstawie kodeksu
pracy. ©?
Wyrok Sądu Najwyższego z 20 stycznia 2016 r., sygn. akt II PK 108/15.
© 2013 Henkel Polska sp. z o.o.