Kadra rezerwowa - psi

PSI Personalny Serwis Polska Sp. z o.o.
ul. Dworcowa 47, Bydgoszcz, tel. 052 349 51 59, faks 052 552 96 71
ul. Strzelecka 20/4, Poznań, tel. 061 853 37 54, faks 061 853 47 17
KRS 0000210624, REGON 093193937, NIP 9671191859
Kapitał zakładowy 1 174 500 PLN
Kadra rezerwowa
Kadra rezerwową nazywamy osoby, które stanowią grupę
kandydatów do objęcia wskazanego stanowiska w organizacji. tworzy się ją w celu zapewnienia ciągłości pracy
w miejscach uznanych za krytyczne dla funkcjonowania
firmy. Najczęściej są to wysokie stanowiska menedżerskie,
stanowiska wymagające dużych kompetencji specjalistycznych lub inne uznane w firmie za kluczowe (krytyczne
dla zachowania ciągłości funkcjonowania). Utworzenie
takiej grupy stanowisk wymaga uruchomienia procesu planowania sukcesji czyli procesu przygotowania grupy osób
do płynnego przejęcia stanowisk krytycznych w przypadku zaistnienia niespodziewanych zmian kadrowych.
Proces planowania sukcesji wymaga z jednej strony identyfikacji stanowisk kluczowych (krytycznych) dla organizacji, a drugiej strony weryfikacji kadry pod katem wybranych kryteriów, które odzwierciedlają możliwość realizacji zadań na stanowisku. Kryteria mogę być wyznaczane dla poszczególnych grup zawodowych lub tez indywi-
dualnie dla wskazanego stanowiska i powinny odzwierciedlać najistotniejsze wartości dla firmy oraz krytyczne
czynniki sukcesu stanowiskowego (kompetencje merytoryczne, osobowościowe, inne jak dyscyplina prawna, kosztowa etc). Informacja o wymaganiach stanowiskowych jest
bazą do weryfikacji kompetencji indywidualnych osób skierowanych do projektu „kadra rezerwowa”. Zidentyfikowanie indywidualnych odstępstw schematu kompetencyjnego
uczestnika takiego projektu od wzorca kompetencyjnego
na stanowisku kluczowym umożliwiają weryfikację kandydatów zgłoszonych do projektu, a w konsekwencji opracowywanie harmonogramów celowego ich rozwoju (dojścia do wzorca). Oczywiście reguły kierowania do projektu „kadra rezerwowa” każdorazowo wymagają ścisłego
ich opracowania i konsekwentnego przestrzegania (reguły najczęściej są zebrane w postaci regulaminu realizacji
projektu).
Etapy projektu „kadra rezerwowa”
lp. kolejna czynność
1. określenie przeznaczenia i zasad projektu
2. identyfikacja stanowisk do sukcesji
rezultat
regulamin
lista stanowisk
kluczowych (krytycznych)
PSI Personalny Serwis Polska Sp. z o.o.
ul. Dworcowa 47, Bydgoszcz, tel. 052 349 51 59, faks 052 552 96 71
ul. Strzelecka 20/4, Poznań, tel. 061 853 37 54, faks 061 853 47 17
KRS 0000210624, REGON 093193937, NIP 9671191859
Kapitał zakładowy 1 174 500 PLN
3. określenie wymogów stanowiskowych (kryteriów)
4. modelowanie procesu oceny kryteriów
5. identyfikacja kandydatów do projektu ze wskazaniem przedmiotu sukcesji
6. rozmowy z kandydatami w celu zapoznania ich zasadami
projektowymi i uzyskania zgody na uczestnictwo w projekcie
7. badanie kompetencji indywidualnych — wywiady, ankiety, testy,
Assessment Centre
8. weryfikacja listy osób do sukcesji, informacja zwrotna
o wynikach badania, analiza
9. ustalanie indywidualnych ścieżek rozwoju
(etapy, narzędzia, metody, sposób weryfikacji, terminy)
10. ocena okresowa poziomu kompetencji wg harmonogramu
11. ocena końcowa poziomu kompetencji wg harmonogramu
Uwagi praktyczne
• Przekazanie informacji o zasadach
i konsekwencjach udziału w projekcie powinno
nastąpić niezwłocznie po zaproszeniu osób
do projektu.
• Lista osób zaproszonych do projektu powinna
zostać sporządzona na podstawie bieżącej oceny
podwładnych, opinii przełożonych i działu
personalnego.
• Skierowanie do projektu powinno być postrzegane
jako wyróżnienie, a zasady skierowania jasne
dla wszystkich pracowników.
• Pracownik powinien mieć możliwość wycofania się
z projektu do określonego miejsca jego realizacji,
jednak nie później, jak przed opracowaniem
indywidualnej ścieżki rozwoju.
lista kompetencji
stanowiskowych
poziomy kompetencyjne,
wskaźniki behawioralne
wstępna lista osób do badania
kompetencyjnego
ostateczny wykaz osób
do badania kompetencyjnego
indywidualne wykresy
posiadanych kompetencji
wykaz osób do określenia
ścieżek rozwoju
arkusze indywidualnego
rozwoju
arkusze oceny okresowej
certyfikat gotowości do sukcesji
• Uzyskanie certyfikatu gotowości do objęcia
stanowiska nie jest jednoznaczne z jego objęciem.
Pracodawca ponosi koszty rozwoju
i przygotowania pracownika do sukcesji i może,
ale nie musi, skorzystać z tego przygotowania.
Najczęściej indywidualne umowy o skierowaniu
do projektu „kadra rezerwowa” zawierają
klauzulę utrzymania gotowości do objęcia
stanowiska przez wskazany okres np. rok,
w czasie którego pracownik może wypowiedzieć
warunki zatrudnienia tylko za pełnym zwrotem
kosztów uczestnictwa w takim projekcie.
Zaleca się ograniczanie listy stanowisk
przeznaczonych do sukcesji, na rzecz solidności
i terminowości realizacji projektu.
Słowniczek pojęć
Assessment Centre — metoda badania potencjału i możliwości osób w oparciu o obserwację zachowań badanych podczas realizacji zadań ukierunkowanych na określone kryteria. Zadania mają charakter zbliżony do rzeczywistego, oce-
PSI Personalny Serwis Polska Sp. z o.o.
ul. Dworcowa 47, Bydgoszcz, tel. 052 349 51 59, faks 052 552 96 71
ul. Strzelecka 20/4, Poznań, tel. 061 853 37 54, faks 061 853 47 17
KRS 0000210624, REGON 093193937, NIP 9671191859
Kapitał zakładowy 1 174 500 PLN
niającymi są osoby przeszkolone w zakresie obserwowanych kompetencji i ich wyznaczników behawioralnych, a wnioskowanie opiera się na założeniu powielania obserwowanych zachowań w zawodowej przyszłości.
Sukcesja — prawne następstwo, planowe zajmowanie stanowiska przez osobę z wewnętrznych struktur organizacji.
Sukcesor — następca.
Kadra rezerwowa — grupa pracowników organizacji przygotowana do objęcia wskazanych stanowisk, kluczowych
z punktu widzenia ciągłości jej funkcjonowania.