opracowanie - Kancelaria Regulus

Warszawa 10.052010
KOMENTRARZ PRAWNY cz.2
Przedmiot
Regulamin Pracy Energa Operator – Oddział w Kaliszu
informacji:
Podstawa
prawna
•
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974r. – Kodeks pracy ( Dz. U.1998 r. Nr
21 poz. 94 )
•
USTAWA z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych. (tekst
pierwotny:
Dz.
U.
1991
r.
Nr
55
poz.
234)
(tekst jednolity: Dz. U. 2001 r. Nr 79 poz. 854)
informacji
Zleceniodawca
informacji:
Podstawy
Kolegium Związków Zawodowych Grupy Kapitałowej Energa
Zapytanie Zleceniodawcy
faktyczne
informacji:
Dokonując analizy kolejnego projektu „Regulaminu Pracy Energa Operator S.A. oddział w Kaliszu”
należy wskazać, że częściowo nadal zasadne są uwagi natury ogólnej, poczynione w stosunku do
poprzedniego projektu tego regulaminu a zaprezentowane w komentarzu z dnia 09 lutego 2010.
Można przyjąć, że przedłożony ponownie projekt został poprawiony w pożądanym kierunku i
większość zwartych w nim rozwiązań zasługuje na akceptację. Pozostają w nim jednak nadal budzące
wątpliwości wyjątki. I tak; największe zastrzeżenia budzi (ponowne) umieszczenie w tym
dokumencie zagadnień związanych z systemami czasu pracy. Komentarz do tego zakresu można w
kopiowaniu kodeksu pracy i układu. Ze względu na metodologię, komentarze do innych wątpliwych
kwestii zostaną umieszczone na marginesach – odpowiednio przy komentowanych przepisach.
Strona
bardziej trafne pozostają podnoszone już wcześniej uwagi o rozwlekłości i niepotrzebnym
1
niewielkim stopniu powielić w przypadku pozostałych wątpliwych kwestii jednak w tym przypadku
Systemy czasu pracy są jednym z istotniejszych elementów kształtujących warunki pracy pracownika.
Kodeks pracy poddaje jako propozycję kilka rozwiązań. Obok domyślnego, podstawowego systemu
czasu pracy, w którym pracownik wykonuje swoją pracę przez osiem godzin pomiędzy ustalonymi z
pracodawcą godzinami, począwszy od poniedziałku a na piątku skończywszy możemy tam znaleźć
system równoważnego czasu pracy (krótszy czas pracy w niektóre dni, równoważony czasem
dłuższym w inne dni) system pracy przerywanej, system pracy zmianowej, system pracy
weekendowej, system skróconego tygodnia czasu pracy itp. W tym miejscu należy zaznaczyć ,że
propozycja kodeksowa odnosi się do obu stron stosunku pracy – pracodawcy i pracownika lub
reprezentującego organizacji związkowej. Pamiętając o tym, że jest to propozycja dla stron stosunku
pracy można przyjąć, że od tego, jaki system zostanie przyjęty w przedsiębiorstwie zależeć będzie
uregulowanie rozdziału czasu wolnego pracownika oraz czasu, który będzie on obowiązany poświęcić
pracodawcy. Mając pewne wyobrażenie o swoich obowiązkach i ich podziale pomiędzy życie osobiste
i zawodowe pracownik, przyjmując warunki pracy, zatrudnia się w danym przedsiębiorstwie bądź nie.
Najczęstszą sytuacją jest ta, w której posiadający rodzinę oraz obowiązki wobec niej pracownik
poszukuje pracy oraz angażuje się w niej pod pewnymi warunkami, a mianowicie pod takimi aby
praca nie kolidowała w znaczny sposób z życiem osobistym i rodzinnym. Można zatem przyjąć, że
przyjmując się do pracy pracownik ma pewien wpływ na system czasu pracy poprzez, przynajmniej
możliwość jego odrzucenia i nie podpisania umowy o pracę. W przedsiębiorstwach gdzie działają
związki zawodowe oraz gdzie funkcjonuje lub jest tworzony zakładowy układ zbiorowy pracy, o
systemie czasu pracy, jaki funkcjonuje lub będzie funkcjonował w przedsiębiorstwie powinny
(przynajmniej z definicji) współdecydować związki zawodowe – jako reprezentanci (w trybie art. 7
ustawy o związkach zawodowych) indywidualnych jak i zbiorowych interesów pracowniczych. Kodeks
pracy ustala, że warunki pracy i płacy mogą być uregulowane w umowie o pracę (indywidualne
prawo pracy) lub w układzie zbiorowym pracy (zakładowym lub ponadzakładowym) – jako umowie
zbiorowej1. Jeszcze raz należy podkreślić, ze w pierwszym przypadku o kształcie umowy (przynajmniej
w sposób negatywny – przez możliwość jej niepodpisania może decydować pracownik. W drugim
przypadku o kształcie warunków pracy decyduje pełnomocnik pracownika w postaci
reprezentującego jego interesy związku zawodowego. Taki stan rzeczy powinien być utrzymany –
jego postanowień. § 2. Układ może określać inne sprawy poza wymienionymi w § 1, nie uregulowane w przepisach prawa
pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący.
2
Art. 240. § 1. Układ określa: 1) warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy (a wiec także system czasu
pracy) , z zastrzeżeniem § 3, 2) wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania układu i przestrzegania
Strona
1
ze względu na istotę tego zagadnienia pracownik powinien mieć wpływ - bezpośrednio lub pośrednio
poprzez związek zawodowy – na model systemu pracy jaki obowiązuje w przedsiębiorstwie. W
przypadku gdy systemy czasu pracy zostaną przeniesione z uzupełniającego umowę o pracę układu
zbiorowego do regulaminu pracy – ta możliwość może zostać ograniczona. Przyczyną jest oczywiście
różnica w sposobie wprowadzania w życie tych dokumentów. Zawierający przykładowo zmianę
systemu czasu pracy zakładowy układ zbiorowy pracy może wejść w życie tylko wtedy gdy
zaakceptuje go przynajmniej jedna – reprezentatywna w rozumienia art. 241 [25]a organizacja
związkowa – zgodnie z § 5 art. 241 [25] § 5. 2 Regulamin pracy, jak wiadomo może być wprowadzony
w życie bez akceptacji związku związków zawodowych3. Z powyższego wynika, że dopuszczając
zaistnienie rodzajów systemów czasu pracy jakie mogą funkcjonować w przedsiębiorstwie w
regulaminie pracy dopuszcza się pośrednio możliwość zarezerwowania decyzyjności w tej kwestii
tylko i wyłącznie po stronie pracodawcy. Biorąc powyższe pod uwagę należy wnioskować o
wykreślenie rozdziału „systemy czasu pracy” z regulaminu – jako materii zarezerwowanej dla
układów zbiorowych pracy.
Warszawa 10.05 2010
Marcin Szymanek
doradca prawny
2
§ 5 art. 241 [25] Układ zakładowy zawierają wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły
rokowania nad tym układem, bądź przynajmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe,
w rozumieniu art. 24125a, uczestniczące w rokowaniach.
Art. 1042. § 1. Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją
związkową. § 2. W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową
w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa
zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca.
Strona
3
3
REGULAMIN PRACY
ENERGA OPERATOR SA
ODDZIAŁ W KALISZU
Projekt
KALISZ, luty 2010 roku
Spis treści
I.
Postanowienia ogólne
str.
II.
Obowiązki Pracownika i Pracodawcy
str.
1. Obowiązki Pracownika
str.
2. Obowiązki Pracodawcy
str.
III.
IV.
Organizacja pracy
1.Warunki przebywania na terenie zakładu pracy i potwierdzanie obecności
str.
2.Organizacja stanowisk pracy i przydział pracy
str.
Czas pracy
str.
V.
Zasady usprawiedliwiania nieobecności w pracy i zwolnienia od pracy
str.
VI.
Udzielanie urlopów wypoczynkowych
str.
VII.
Wynagrodzenie za pracę
str.
VIII.
Bezpieczeństwo i higiena pracy
str.
IX.
Ochrona pracy kobiet i młodocianych
X.
Odpowiedzialność pracowników
str.
XI.
Nagrody i wyróŜnienia
str.
Strona
4
str.
XII.
Kształtowanie stosunków międzyludzkich w Oddziale
str.
XIII.
Postanowienia końcowe
str.
REGULAMIN PRACY
ENERGA OPERATOR SA Oddział w Kaliszu
I. Postanowienia ogólne
§1
Regulamin pracy ustala organizację i porządek wewnętrzny w procesie pracy
oraz określa związane z tym prawa i obowiązki Pracodawcy i Pracowników w
ENERGA OPERATOR SA Oddział w Kaliszu.
§2
1.
2.
Regulamin niniejszy obowiązuje wszystkich Pracowników ENERGA
OPERATOR SA Oddział w Kaliszu, bez względu na rodzaj wykonywanej pracy,
zajmowane stanowisko i wymiar czasu pracy.
W sprawach nie uwzględnionych w Regulaminie pracy obowiązują przepisy
Kodeksu pracy i inne przepisy prawa pracy.
§3
1.
Ilekroć w Regulaminie jest mowa o:
a) Przepisach prawa pracy – naleŜy przez to rozumieć Kodeks pracy oraz
przepisy wydane na jego podstawie, Ponadzakładowy Układ Zbiorowy Pracy i
Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy,
b) Pracodawcy – naleŜy przez to rozumień ENERGA – OPERATOR SA Oddział
w Kaliszu,
c) Pracowniku – naleŜy przez to rozumieć osobę zatrudnioną na podstawie
umowy o pracę.
2.
Do reprezentowania pracodawcy w sprawach z zakresu prawa pracy
upowaŜniony jest Dyrektor Generalny Oddziału w Kaliszu.
II. Obowiązki Pracownika i Pracodawcy
§4
2.
Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz
stosować się do poleceń przełoŜonych, które dotyczą pracy, jeŜeli nie są one
sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
Pracownik
jest
obowiązany
w
szczególności:
Strona
1.
5
1. Obowiązki pracownika:
•
•
przestrzegać ustalonego czasu pracy w Oddziale,
przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w Oddziale porządku,
•
przestrzegać przepisów i zasad bezpieczeństwa, higieny pracy, a takŜe
przepisów przeciwpoŜarowych i ochrony środowiska,
dbać o dobro Oddziału oraz chronić jej mienie,
przestrzegać ochrony danych osobowych oraz informacji zdefiniowanych
w księdze Systemu Zarządzania Bezpieczeństwem Informacji jako „Do
uŜytku słuŜbowego”,
przestrzegać innych tajemnic prawnie chronionych, w tym Tajemnicę
SłuŜbową o klauzulach „ZastrzeŜone” i Poufne, będącą informacją
niejawną,
zachować Tajemnicę Przedsiębiorcy ENERGA - OPERATOR SA
określoną w regulacjach wewnętrznych Spółki,
przestrzegać zasad współŜycia społecznego,
dbać o porządek na stanowisku pracy, naleŜycie zabezpieczać po
zakończeniu pracy własne stanowisko pracy, narzędzia pracy, nad którymi
pracodawca powierzył mu pieczę,
niezwłoczne powiadamiać przełoŜonego o zauwaŜonym wypadku lub
zagroŜeniu oraz ostrzegać współpracowników, a takŜe inne osoby o
groŜącym im niebezpieczeństwie,
•
•
•
•
•
•
•
§ 5
Strona
CięŜkim naruszeniem ustalonego porządku i dyscypliny pracy jest :
• cięŜkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków
pracowniczych,
•
popełnienie przez Pracownika w czasie trwania umowy o pracę
przestępstwa, które uniemoŜliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym
stanowisku, jeŜeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone
prawomocnym wyrokiem,
•
zawiniona przez Pracownika utrata uprawnień koniecznych do
wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
2.
Naruszenie to stanowić moŜe podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez
wypowiedzenia.
3.
Za cięŜkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu
art. 52 § 1 pkt. 1 KP uwaŜa się w szczególności:
1) samowolne opuszczenie stanowiska pracy lub nieusprawiedliwioną
nieobecność w pracy,
2) stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spoŜywanie alkoholu w
miejscu pracy,
3) stawienie się do pracy w stanie odurzenia narkotykowego i uŜywanie
narkotyków w miejscu pracy,
4) uporczywe naruszanie przepisów i zasad BHP oraz przepisów
przeciwpoŜarowych.
6
1.
§6
2.
Obowiązki Pracodawcy
1.
Pracodawca obowiązany jest w szczególności:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
zaznajamiać Pracowników podejmujących pracę z zakresem ich
obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych
stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,
zapewnić pracownikom wykonywanie pracy zgodnie z treścią zawartej
umowy o pracę,
organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu
pracy, jak równieŜ osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich
uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i naleŜytej jakości pracy, przez
przydzielenie zadań określonych w zakresie obowiązków i dopuszczenie
do pracy,
ułatwiać Pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,
stwarzać Pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły
warunki sprzyjające przystosowaniu się do naleŜytego wykonywania
pracy,
zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników,
stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz
wyników ich pracy,
wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współŜycia
społecznego,
przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, bezpośredniej i pośredniej, w
szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię,
narodowość, przekonania polityczne, przynaleŜność związkową,
pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacje seksualną, a takŜe ze
względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w
pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy,
zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić
systematyczne szkolenia pracownikom w zakresie bezpieczeństwa i
higieny pracy,
terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,
przeciwdziałać mobbingowi tj. działaniom lub zachowaniom dotyczącym
pracownika lub skierowanym przeciwko pracownikowi, polegającym na
uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
wywołującym u niego zaniŜona ocenę przydatności zawodowej,
powodującym lub mającym na celu poniŜenie lub ośmieszenie
pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników,,
udostępniać pracownikom teksty przepisów dotyczących równego
traktowania w zatrudnieniu,
organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciąŜliwości
pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie,
informować pracowników o moŜliwości zatrudnienia w pełnym lub
niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas
Strona
•
7
szanować godność i inne dobra osobiste Pracownika,
określony o wolnych miejscach pracy,
niezwłocznie wydawać pracownikom świadectwa pracy w związku z
rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy.
Pracodawca jest obowiązany informować Pracowników o ryzyku zawodowym,
•
•
3.
które wiąŜe się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed
zagroŜeniami.
4.
Pracodawca informuje Pracowników o zagroŜeniach zawodowych związanych z
wykonywaną pracą oraz sposobach ochrony przed zagroŜeniami jak równieŜ o
metodach bezpiecznego wykonywania pracy na danym stanowisku w ramach
szkoleń w zakresie bhp. Szczegółowe zasady szkoleń bhp regulowane są w
Oddziale wewnętrznymi aktami legislacyjnymi.
§7
1. Pracodawca ma prawo wydawać decyzje i polecenia pracownikom bezpośrednio
lub za pośrednictwem kierowników w zakresie organizacji pracy i porządku w
procesie pracy, a pracownicy są obowiązani wykonywać te decyzje i polecenia.
§8
Pracodawca
nie
ponosi
odpowiedzialności
za
przechowywane
przez
pracownika w zakładzie pracy lub miejscu wykonywania pracy pieniądze i
przedmioty wartościowe.
III.
1.
Organizacja pracy
Warunki przebywania na terenie zakładu pracy i potwierdzanie
obecności
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Pracownik nie moŜe przebywać na terenie zakładu w stanie po uŜyciu alkoholu
chociaŜby obecność pracownika w zakładzie nie miała związku ze
świadczeniem pracy, np. w czasie urlopu.
Zabrania się spoŜywania alkoholu w miejscu pracy.
W razie podejrzenia lub stwierdzenia, Ŝe pracownik naruszył obowiązek
trzeźwości, bezpośredni przełoŜony pracownika jest obowiązany nie dopuścić
go do wykonywania pracy i przebywania na terenie zakładu pracy.
Za zgodą pracownika kontrolę jego trzeźwości przeprowadza bezpośredni
przełoŜony lub inny pracownik upowaŜniony przez pracodawcę.
Badania stanu trzeźwości dokonuje się odpowiednim atestowanym przyrządem
przez pomiar wydychanego powietrza.
W razie, gdy pracownik nie wyrazi zgody na przeprowadzenie kontroli jego
trzeźwości, przeprowadzenie takiej kontroli zleca się organom policji.
Osoba przeprowadzająca kontrolę trzeźwości pracownika sporządza protokół z
kontroli.
W przypadku potwierdzenia stanu po spoŜyciu alkoholu wynikiem kontroli,
pracownik jest obowiązany ponieść koszty tej kontroli.
Strona
1.
8
§9
§ 10
1.
2.
Pracownik powinien przebywać na swoim stanowisku pracy. Nie jest dozwolone
niczym nieuzasadnione opuszczanie stanowiska. Jeśli pracownik z waŜnych
przyczyn musi opuścić teren zakładu pracy w czasie pracy godzinę wyjścia i
powrotu powinien zgłosić swojemu bezpośredniemu przełoŜonemu.
Przebywanie pracownika na terenie zakładu poza godzinami pracy dozwolone
jest tylko po wyraŜeniu na to pisemnej zgody przez przełoŜonego.
§ 11
W celu zapewnienia kontroli obecności oraz punktualnego rozpoczęcia pracy,
pracownik ma obowiązek potwierdzenia przybycia do pracy i obecności w pracy
poprzez złoŜenie własnoręcznego podpisu na liście obecności lub przez inne
przyjęte rozwiązania np. odbicie karty osobistej.
§ 12.
Zabronione jest wykonywanie na terenie zakładu pracy przez pracownika
jakichkolwiek prac na rachunek prywatny bez uprzedniej zgody pracodawcy.
Zakaz dotyczy takŜe pracy wykonywanej poza godzinami pracy.
§ 13.
1.
2.
Niedozwolone jest palenie tytoniu w pomieszczeniach zamkniętych Oddziału.
Palenie tytoniu dozwolone jest tylko w miejscach wyodrębnionych, odpowiednio
oznakowanych i przystosowanych do tego celu.
§ 14.
1.
2.
Pracownik jest obowiązany zawiadomić swojego przełoŜonego o wszelkich
przeszkodach w procesie pracy.
Po zakończeniu pracy pracownik jest obowiązany uporządkować swoje miejsce
pracy, schować narzędzia pracy i dokumenty w miejscu na ten cel
przeznaczony oraz sprawdzić, czy pozostawione pomieszczenie nie stanowi
zagroŜenia poŜarowego.
§ 15.
Strona
1. Pracownik jest obowiązany do przestrzegania tajemnicy dotyczącej
funkcjonowania pracodawcy jak np. stan finansów, działalności handlowej,
struktury organizacyjnej, wielkości wynagrodzeń (w tym własnego) oraz
9
Pracodawca w przypadkach uzasadnionych jego potrzebami moŜe powierzyć
pracownikowi na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym
inną pracę, niŜ to wynika z umowy o pracę, odpowiadającą jego kwalifikacjom,
za tym samym wynagrodzeniem.
§ 16
wiadomości stanowiących tajemnicę słuŜbową.
2. Pracownik jest obowiązany do nieprowadzenia działalności konkurencyjnej wobec
pracodawcy, zgodnie z zawartą odrębnie umową.
§ 17
W przypadku rozwiązania umowy o pracę pracownik jest zobowiązany do
przekazania wszystkich naleŜących do pracodawcy przedmiotów, które zostały
mu powierzone, w stanie uporządkowanym, osobie upowaŜnionej lub
przełoŜonemu.
2.
Organizacja stanowisk pracy i przydział pracy
§ 18
1. Organizowanie stanowisk pracy naleŜy do obowiązków Kierowników
poszczególnych komórek organizacyjnych i zobowiązuje m.in. do :
a) zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy zgodnie z
przepisami bhp,
b) zaopatrzenia w niezbędną dokumentację,
c) dostarczenia narzędzi i materiałów koniecznych do wykonywania pracy.
Pracownik przyjmujący narzędzia pracy jest osobiście odpowiedzialny za ich
całość i konserwację oraz uŜytkowanie do właściwych celów.
Strona
§ 19
10
2. Kierownicy komórek organizacyjnych zobowiązani są przydzielić Pracownikom
taką pracę, której wykonanie nie wymaga kwalifikacji wyŜszych niŜ określone w
umowie o pracę oraz w Karcie Stanowiska Pracy.
3. Szczegółowy zakres obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień dla
poszczególnych pracowników określa tzw. Karta Stanowiska Pracy /KSP/.
4. Kartę Stanowiska Pracy opracowuje Kierownik komórki organizacyjnej.
Odpowiada on za skompletowanie Kart Stanowisk Pracy dla podległych
Pracowników oraz ich aktualizację.
2. Obowiązek posiadania Karty Stanowiska Pracy dotyczy Pracowników na
stanowiskach nierobotniczych, natomiast pracowników na stanowiskach
robotniczych obowiązują instrukcje stanowiskowe.
3. Kierownik komórki organizacyjnej zobowiązany jest zapoznać pracowników z
obowiązująca instrukcją stanowiskową oraz za ich skompletowanie i aktualizację.
4. Pracownik nie moŜe odmówić wykonania pracy - zgodnej z jego kwalifikacjami, o
których mowa w ustępie 2, przy spełnieniu warunków punktu 1 - przydzielonej mu
przez przełoŜonego.
5. Pracownika nieobecnego w pracy, na stanowisku robotniczym, zastępuje
pracownik wyznaczony przez bezpośredniego przełoŜonego, na stanowisku
nierobotniczym zgodnie z zapisami Karty Stanowiska Pracy.
§ 20
1.
2.
Pracownik kończąc pracę obowiązany jest uporządkować swoje stanowisko
pracy i pozostawić je w naleŜytym porządku. Pomieszczenia biurowe i
magazynowe po zakończeniu pracy muszą być tak zamknięte by uniemoŜliwić
ich otwarcie osobom nieupowaŜnionym. Pomieszczenia magazynowe winny
być dodatkowo oplombowane. Klucze od pomieszczeń biurowych i
magazynowych winny być zdeponowane w miejscu do tego przeznaczonym.
Praca w godzinach nadliczbowych wymaga zlecenia przełoŜonego.
Wynoszenie przyrządów, narzędzi, akt i innych przedmiotów naleŜących do
pracodawcy jest niedozwolone bez wyraźnego kaŜdorazowego zezwolenia
przełoŜonego. Przepis ten nie ma zastosowania do przedmiotów, których
wyniesienie z terenu Oddziału jest niezbędne do wykonywania normalnej pracy
przez pracowników, poza terenem Oddziału.
§ 21
Przed rozpoczęciem pracy (przyjęciem do pracy) oraz zakończeniem pracy
(rozwiązaniem umowy o pracę) Pracownik zobowiązany jest dopełnić czynności
związanych z podpisaniem karty obiegowej wydanej przez odpowiednią
komórkę organizacyjną zajmującą się sprawami kadrowymi uwzględniającej
Związki Zawodowe.
§ 22
Pracownicy Oddziału zobowiązani są do noszenia w widocznym miejscu
identyfikatorów osobistych.
§ 23
§ 24
1. Ilekroć w regulaminie pracy jest mowa o:
11
IV. Czas Pracy
Komentarz [R1]: Komentowane
paragrafy zawierają w większości materię
właściwą dla regulaminu pracy. Nie jest
ona na tyle kontrowersyjna by w pewnych,
przypadkach (bez zgody pracownika) nie
mogła być wprowadzona zarządzeniem
pracodawcy.
Strona
1. Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach wymienionych Zakładowym Wykazie
Stanowisk, na których praca jest wykonywana w warunkach szczególnych,
stanowiącym załącznik nr 1 do niniejszego Regulaminu, są uprawnieni do
świadczeń wynikających z Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 7.02.1983r. do
dnia 31.12.2008roku.
2. Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach wymienionych w Zakładowym Wykazie
Stanowisk, na których wykonywana jest praca w szczególnym charakterze,
stanowiącym załącznik nr 2 do niniejszego Regulaminu, są uprawnieni do
świadczeń wynikających z ustawy o emeryturach pomostowych z dnia 19.12.2008
roku.
a)
pracownikach zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy – naleŜy
przez to rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich
zastępców lub Dyrektorów Pionów, Biur, Kierowników Wydziałów w Pionie
Dyrektora Generalnego.
b)
pracy zmianowej – naleŜy przez to rozumieć wykonywanie pracy według
ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania
pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin,
dni lub tygodni.
2.
Do celów rozliczania czasu pracy pracownika:
a)
przez dobę – naleŜy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny,
w której pracownik rozpoczął prace zgodnie z obowiązującym go
rozkładem czasu pracy,
b)
przez tydzień – naleŜy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych,
poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.
§ 25
Strona
Czasem pracy jest czas, w którym Pracownik pozostaje w dyspozycji
Pracodawcy w Zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do
wykonywania pracy.
2.
Czas pracy wynosi 8 godzin na dobę i 40 godzin w pięciodniowym tygodniu
pracy, przy zachowaniu wszystkich sobót wolnych.
3.
U Pracodawcy istnieje moŜliwość stosowania określonym pracownikom lub
grupom zawodowym następujących systemów czasu pracy i okresów
rozliczeniowych:
a) podstawowy czas pracy w którym praca wykonywana jest przez 8 godzin na
dobę i 40 godzin w tygodniu w okresie rozliczeniowym wynoszącym 3 miesiące.
b) system równowaŜnego czasu pracy / system norm równowaŜnych /w którym
dopuszczalne jest przedłuŜenie wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niŜ do
24 godzin. PrzedłuŜony dobowy wymiar czasu pracy jest równowaŜony
krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami
wolnymi od pracy.
W tym rozkładzie czas pracy pracownika nie moŜe przekraczać 40 godzin na
tydzień w okresie rozliczeniowym wynoszącym jeden miesiąc.
c) system zadaniowego czasu pracy w którym zadania do wykonania przez
pracownika, przełoŜony tak ustala z pracownikiem, Ŝeby w okresie
rozliczeniowym nie dłuŜszym niŜ 3 miesiące pracownik mógł je wykonać w
ciągu 8 godzin na dobę i 40 godzin w tygodniu.
W zadaniowym czasie pracy pracownik nie świadczy pracy w czasie
wskazanym przez pracodawcę, sam ten czas dostosowuje do zadań jakie ma
wykonać. Czas pracy pracownika jest określony wymiarem jego zadań.
12
1.
3.
RównowaŜnym system czasu pracy objęci są pracownicy zatrudnieni przy
pilnowaniu oraz kierowcy w transporcie samochodowym.
4.
Zadaniowym systemem czasu pracy objęci są pracownicy zarządzający
zakładem pracy tj. Dyrektor Generalny i jego Zastępy, Dyrektorzy Pionów, Biur,
Kierownicy Wydziałów w Pionie Dyrektora Generalnego oraz Dyrektorzy
Rejonów Dystrybucji. Pracowników zatrudnionych w zadaniowym czasie pracy
nie dotyczą postanowienia § 25 odnośnie ustalonych godzin rozpoczęcia i
zakończenia pracy.
5.
Zadaniowy czas pracy moŜe być wprowadzony przez Pracodawcę takŜe w
odniesieniu do innych pracowników lub grup pracowników, gdy przemawia za
tym rodzaj i organizacja wykonywanej przez nich pracy.
6.
Pracownicy, poza wymienionymi w punkcie 3 i 4 objęci są podstawowym
systemem czasu pracy.
7.
W ramach wymienionych wyŜej systemów dopuszczalna jest praca zmianowa,
przy czym ustala się następujący czas rozpoczynania i zakończenia
poszczególnych zmian:
a) pierwsza zmiana pracuje we wszystkie dni tygodnia od godziny 600
do godziny 1400,
druga zmiana pracuje we wszystkie dni tygodnia od godziny 1400
do godziny 2200,
a) trzecia zmiana pracuje we wszystkie dni tygodnia od godziny 2200
do godziny 600.
Dla pracowników zatrudnionych w systemie jednozmianowym początek pracy
b)
8.
ustala się o godzinie 7-mej rano a zakończenie o godzinie 15-tej. W siedzibie
Oddziału początek godzina 630 - 715, a zakończenie godzina 1430 - 1515 .
9.
Zasady stosowania szczególnego rozkładu czasu pracy określają :
Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy,
Regulamin ruchu ciągłego,
Inne wewnętrzne akty legislacyjne wydane przez Dyrektora Generalnego
Oddziału w Kaliszu.
10. Czas pracy dla pracowników młodocianych do ukończenia 16-tego roku Ŝycia
nie moŜe przekroczyć 6 godzin na dobę, a młodocianych w wieku powyŜej 16
lat nie moŜe przekraczać 8 godzin na dobę.
11. Pracownikom, których dobowy czas przy wynosi co najmniej 6 godzin,
zostały one wprowadzone dla ochrony zdrowia przy pracach szczególnie
uciąŜliwych dla zdrowia. Rodzaj tych prac i długość przerw określone są w
trybie
ustalonym
obowiązującymi
Strona
12. Do czasu pracy wlicza się przerwy dłuŜsze niŜ 15 minut w przypadkach, gdy
13
przysługuje 15 minutowa przerwa w pracy wliczana do czasu pracy.
przepisami tj. IOBP w ENERGA OPERATOR SA, instrukcjami stanowiskowymi i
ZUZP.
13. Do czasu pracy wlicza się czas nieobecności przy stanowisku roboczym,
związany z nagłą potrzebą udzielenia doraźnej pomocy lekarskiej.
14. Czas pracy dla pracowników zarządzających zakładem (Dyrektora Generalnego
i jego Zastępców, Dyrektorów Pionów, Biur, Kierowników Wydziałów w Pionie
Dyrektora Generalnego) oraz Dyrektorów Rejonów Dystrybucji określony jest
wymiarem powierzonych zadań i w związku z tym nie stosuje się postanowień §
10.
15. Pracownikom, którzy pełnią funkcję z wyboru w Związkach Zawodowych
przysługuje prawo do zwolnienia z obowiązków świadczenia pracy z
zachowaniem prawa do wynagrodzenia zgodnie z Ustawą o Związkach
Zawodowych. Pracowników tych nie obowiązuje rozkład czasu pracy, o którym
mowa w § 25 niniejszego Regulaminu. W dni robocze w godzinach 8oo - 14oo
Pracodawca winien być poinformowany o miejscu pobytu tych Pracowników.
16. Pracownik ma prawo wystąpić do pracodawcy z pisemnym wnioskiem o
ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy w ramach obowiązującego go
systemu czasu pracy.
17. Pora nocna w Oddziale obejmuje czas między: godziną 2200 a godziną 600 dnia
następnego.
18. W porze nocnej nie wolno zatrudniać kobiet w ciąŜy oraz – bez ich zgody –
kobiet opiekujących się dziećmi w wieku do czterech lat lub pracowników,
którzy chcą z tego prawa skorzystać zamiast matki.
19. Godziny rozpoczynania i zakończenia pracy Pracowników zatrudnionych w
niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się indywidualnie.
2.
3.
4.
5.
Pracownikowi przysługuje w kaŜdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin
nieprzerwanego odpoczynku, z zastrzeŜeniem pkt. 2
Postanowienia pkt. 1 nie dotyczą:
a.
pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
b.
przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony
Ŝycia
lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo
usunięcia awarii.
W przypadkach określonych w pkt. 2 pracownikowi przysługuje w okresie
rozliczeniowym równowaŜny okres odpoczynku.
Pracownikowi przysługuje w kaŜdym tygodniu prawo do co najmniej 35
godzinnego nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin
nieprzerwanego odpoczynku dobowego.
Odpoczynek określony w pkt. 4 moŜe być krótszy w sytuacji:
a.
przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony
Ŝycia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia
awarii,
Strona
1.
14
§ 26
b.
6.
zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika, w związku z jego
przejściem na inną zmianę.
Odpoczynek, o którym mowa w pkt 4 powinien przypadać w niedzielę, a w
przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę moŜe przypadać w innym dniu.
§ 27
1.
2.
Praca w godzinach nadliczbowych moŜe nastąpić w szczególnych przypadkach
na podstawie przepisów Kodeksu pracy. Decyzję w sprawie pracy pracownika
w godzinach nadliczbowych podejmuje kaŜdorazowo przełoŜony pracownika w
formie pisemnej.
Odpowiedzialnymi za organizację procesu pracy pracowników w Oddziale w
Kaliszu zgodnie z przepisami prawa, w tym m.in. wydawanie poleceń do pracy
w godzinach nadliczonych, kontrolowanie prawidłowości wyboru czasu wolnego
za pracę w godzinach nadliczbowych i/lub okresu nieprzerwanego odpoczynku
dobowego i tygodniowego oraz efektywne wykorzystanie pracownika, są
bezpośredni przełoŜeni/Kierownicy jednostek organizacyjnych.
V. Zasady usprawiedliwiania nieobecności w pracy i zwolnienia od
Komentarz [R2]: Materia układowa
NaleŜy pamiętać, ze regulamin pracodawca
moŜe wprowadzić w uproszczony sposób –
rozporządzeniem bez zgody związków
zawodowych inaczej jest w przypadku
układu – jego zmiana lub uchwalenie
następuje wyłącznie za zgodą przynajmniej
części organizacji związkowych
pracy
2.
3.
4.
5.
Przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność Pracownika w pracy są
zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa, które uniemoŜliwiają
stawienie się Pracownika do pracy i jej świadczenie, a takŜe inne przypadki
niemoŜności wykonywania pracy wskazane przez Pracownika i uznane przez
Pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy.
Pracownik powinien uprzedzić Pracodawcę o przyczynie i przewidywanym
okresie nieobecności w pracy, jeŜeli przyczyna tej nieobecności jest z góry
wiadoma lub moŜliwa do przewidzenia.
W razie zaistnienia przyczyn uniemoŜliwiających stawienie się do pracy,
Pracownik obowiązany jest niezwłocznie zawiadomić Pracodawcę o przyczynie
swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niŜ
w drugim dniu nieobecności w pracy. Pracownik zawiadamia o nieobecności
osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego
środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uwaŜa
się wtedy datę stempla pocztowego. W przypadku urlopu na Ŝądanie Pracownik
powinien zgłosić takie Ŝądanie najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy.
Niedotrzymanie terminu przewidzianego w ust. 3 moŜe być usprawiedliwione
szczególnymi okolicznościami uniemoŜliwiającymi terminowe dopełnienie przez
Pracownika obowiązku określonego w tym przepisie, zwłaszcza jego obłoŜną
chorobą połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym
zdarzeniem losowym. Przepis punktu 3 stosuje się odpowiednio po ustaniu
przyczyn uniemoŜliwiających terminowe zawiadomienie pracodawcy o
przyczynie i okresie nieobecności w pracy.
Dowodami
usprawiedliwiającymi
nieobecność
w
Strona
1.
15
§ 29
6.
pracy są :
a) zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy, wystawione
zgodnie z przepisami o orzekaniu o czasowej niezdolności do pracy,
b) decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego, wydana
zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych - w razie
odosobnienia Pracownika z przyczyn przewidzianych tymi przepisami,
c) oświadczenie Pracownika - w razie zaistnienia okoliczności
uzasadniających konieczność sprawowania przez Pracownika osobistej
opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego
zamknięcia Ŝłobka, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza,
d) imienne wezwanie Pracownika do osobistego stawienia się, wystosowane
przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony,
organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd,
prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o
wykroczenia, w charakterze strony lub świadka w postępowaniu
prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą
stawienie się pracownika na to wezwanie,
e) oświadczenie Pracownika potwierdzające odbycie podróŜy słuŜbowej w
godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, Ŝe do rozpoczęcia pracy
nie upłynęło 8 godzin, w warunkach uniemoŜliwiających odpoczynek
nocny.
W razie spóźnienia się do pracy, pracownik obowiązany jest niezwłocznie
powiadomić bezpośredniego przełoŜonego o przyczynie spóźnienia.
Bezpośredni przełoŜony podejmuje decyzję w sprawie usprawiedliwienia
spóźnienia do pracy.
§ 30
1.
2.
Pracodawca jest obowiązany zwolnić Pracownika od pracy, jeŜeli obowiązek taki
wynika z Kodeksu pracy, z przepisów wykonawczych do Kodeksu pracy albo z
innych przepisów prawa.
Pracownik ma prawo do okolicznościowych zwolnień, z zachowaniem prawa do
wynagrodzenia w następujących przypadkach:
a) 2 dni - w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo
zgonu i pogrzebu małŜonka pracownika, jego dziecka, ojca, matki,
ojczyma lub macochy,
b)
1 dzień - w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu siostry,
brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a takŜe innej osoby pozostającej
Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecka w wieku do 14 lat
przysługuje w ciągu roku zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa
do wynagrodzenia. Z prawa tego w pełnym wymiarze dwóch dni mogą
skorzystać
bądź
matka, bądź ojciec, bądź
Strona
4.
16
na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.
oboje po jednym dniu.
3.
Pracodawca jest zobowiązany zwolnić pracownika z zachowaniem prawa do
wynagrodzenia równieŜ w następujących przypadkach:
a) na czas niezbędny do przeprowadzenia obowiązkowych badań lekarskich
i szczepień ochronnych przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób
zakaźnych, gruźlicy oraz o zwalczaniu chorób wenerycznych.
b)
na czas oznaczony przez stację krwiodawstwa w celu oddania krwi.
Pracodawca jest równieŜ obowiązany zwolnić od pracy Pracownika
będącego krwiodawcą na czas niezbędny do przeprowadzenia zaleconych
przez stację krwiodawca okresowych badań lekarskich, jeŜeli nie mogą
one być wykonane w czasie wolnym od pracy,
c)
osobę wpisaną na listę aplikantów radcowskich i adwokackich na czas
niezbędny do odbycia zajęć,
d)
będącego członkiem, stroną postępowania lub świadkiem
komisji
pojednawczej za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w pracach
tej komisji,
Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika bez zachowania prawa do
wynagrodzenia w następujących przypadkach:
a) wezwanego do osobistego stawienia się przed organem właściwym w
zakresie powszechnego obowiązku obrony,
b) wezwanego do stawienia się przed sądem, w prokuraturze, na policji,
c)
wezwanego do stawienia się przed organem administracji rządowej lub
samorządu terytorialnego,
d)
wezwanego
do
wykonania
czynności
biegłego
w
postępowaniu
administracyjnym, karnym przygotowawczym, sadowym,
e)
wezwanego do wzięcia udziału w postępowaniu kontrolnym prowadzonym
przez NajwyŜszą Izbę Kontroli w charakterze świadka lub specjalisty,
f)
będącego członkiem ochotniczej straŜy poŜarnej - na czas niezbędny do
uczestniczenia w działaniach ratowniczych i do wypoczynku koniecznego
po ich zakończeniu, a takŜe - w wymiarze nie przekraczającym łącznie 6
g)
na czas niezbędny do wykonywania czynności radnego,
h)
na czas niezbędny do wykonania czynności ławnika w sądzie,
i)
prowadzenia zajęć dydaktycznych w szkole zawodowej, szkole wyŜszej, w
placówce naukowej albo w jednostce badawczo-rozwojowej, na czas
17
dni w ciągu roku kalendarzowego - na szkolenie poŜarnicze,
Strona
4.
niezbędny do uczestnictwa w jednostce badawczo-rozwojowej lub
przeprowadzenia szkolenia na kursie zawodowym,
j)
będącego członkiem rady nadzorczej, działającej u zatrudniającego go
Pracodawcy, na czas niezbędny do uczestnictwa w posiedzeniu tej rady.
5.
W razie skorzystania przez pracownika ze zwolnień wymienionych w punkcie 4
podpunkt a-f komórka płacowa wydaje zaświadczenie określające wysokość
utraconego wynagrodzenia za czas tego zwolnienia w celu uzyskania przez
pracownika rekompensaty pienięŜnej od właściwego organu.
§ 31
1.
2.
3.
Pracownik moŜe być zwolniony od pracy dla załatwienia waŜnych spraw
osobistych lub rodzinnych, które wymagają załatwienia w godzinach pracy.
Zwolnień udziela Kierownik komórki organizacyjnej lub osoby przez niego
upowaŜnione, gdy zachodzi nieunikniona i naleŜycie uzasadniona potrzeba
takiego zwolnienia. Za czas zwolnienia od pracy, o której mowa wyŜej,
pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jeŜeli odpracował lub odpracuje czas
zwolnienia. Odpracowanie to nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.
Na udzielającym zwolnienia spoczywa obowiązek dopilnowania odpracowania
zwolnienia.
KaŜdorazowe opuszczenie miejsca pracy na podstawie zwolnienia o którym
mowa wyŜej powinno być zarejestrowane w komórce organizacyjnej zajmującej
się sprawami kadrowymi lub przez odbicie karty osobistej.
VI. Udzielanie urlopów wypoczynkowych
Komentarz [R3]: Komentowane
paragrafy zawierają w większości materię
właściwą dla regulaminu pracy. Nie jest
ona na tyle kontrowersyjna by w pewnych,
przypadkach (bez zgody pracownika) nie
mogła być wprowadzona zarządzeniem
pracodawcy.
§ 32
3.
§ 33
1.
Pracownikowi naleŜy udzielić urlopu wypoczynkowego w czasie przewidzianym
planem urlopów. Plan urlopów ustala Pracodawca lub osoba przez niego
upowaŜniona w uzgodnieniu z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi,
biorąc pod uwagę
wnioski
18
2.
Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego płatnego urlopu
wypoczynkowego w wymiarze określonym przepisami Kodeksu Pracy.
Pracownik nie moŜe zrzec się prawa do urlopu.
Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku
kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo.
Pracodawca jest zobowiązany udzielić na Ŝądanie pracownika i w terminie
przez niego wskazanym nie więcej niŜ 4 dni urlopu wypoczynkowego w kaŜdym
roku kalendarzowym.
Strona
1.
2.
3.
4.
5.
Pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem
urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego zgodnie z art. 1672( urlop
na Ŝądanie).
Pracownik powinien wykorzystać urlop wypoczynkowy w czasie przewidzianym
planem urlopów.
Na wniosek Pracownika urlop moŜe być podzielony na części. Co najmniej
jedna część urlopu powinna obejmować nie mniej niŜ 14 kolejnych dni
kalendarzowych.
Przesunięcie terminu urlopu moŜe nastąpić na wniosek Pracownika
umotywowany waŜnymi przyczynami. Przesunięcie terminu urlopu jest takŜe
dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb Pracodawcy, jeŜeli nieobecność
Pracownika spowodowałaby powaŜne zakłócenia toku pracy.
JeŜeli Pracownik nie moŜe rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn
usprawiedliwiających nieobecność w pracy a w szczególności z powodu :
a) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
b) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
c) powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas
do
3 - miesięcy,
d) urlopu macierzyńskiego.
Pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy, po
uzgodnieniu z Pracownikiem.
6.
Komentarz [R4]: Komentowane
paragrafy zawierają w większości materię
właściwą dla regulaminu pracy. Nie jest
ona na tyle kontrowersyjna by w pewnych,
przypadkach (bez zgody pracownika) nie
mogła być wprowadzona zarządzeniem
pracodawcy. Tym bardziej Ŝe
przedstawione propozycje nie wykraczają
poza poziom uprawnień i obowiązków
pracowników ustalony przez kodeks pracy.
VII. Wynagrodzenie za pracę
Strona
19
Część urlopu niewykorzystaną z powodów wymienionych w punkcie 5,
Pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym po uzgodnieniu z
Pracownikiem.
7. Pracodawca moŜe odwołać Pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego
obecności w Zakładzie pracy wymagają okoliczności nie przewidziane w chwili
rozpoczynania przez Pracownika urlopu. Pracodawca jest obowiązany pokryć
koszty poniesione przez Pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go
z urlopu.
8. Urlopu nie wykorzystanego zgodnie z planem urlopów naleŜy Pracownikowi
udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku
kalendarzowego.
9. W szczególnych przypadkach, niezaleŜnych od pracownika, wymienionych w
punkcie 5 i 6 urlop moŜe być wykorzystany w terminie późniejszym niŜ to
określono w punkcie 8.
10. Urlopy wypoczynkowe Pracowników pełniących funkcję z wyboru w Związkach
Zawodowych, którzy zostali zwolnieni przez Pracodawcę z obowiązku
świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, zgodnie z Ustawą
o związkach zawodowych, podpisuje kierownik jednostki organizacyjnej
właściwej ze względu na przynaleŜność organizacyjną tych Pracowników.
§ 34
1.
Wynagrodzenie za pracę wypłaca się raz w miesiącu, 10 dnia miesiąca
kalendarzowego, następującego po miesiącu, za który wypłacane jest
wynagrodzenie.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
JeŜeli termin wypłaty ustalony w ustępie 1 przypada na niedzielę, święta
będące dniami wolnymi od pracy lub wolne soboty, wypłata następuje w
poprzedzającym dniu powszednim.
Wypłata wynagrodzeń następuje poprzez postawienie ich do dyspozycji
Pracownika w kasie Oddziału w Kaliszu lub za zgodą Pracownika na jego
koncie osobistym.
Wynagrodzenie Pracownika traktuje się jako jego dobro osobiste. Informacje co
do wysokości wynagrodzenia Pracownika mogą być udostępnione osobom
trzecim tylko za jego zgodą.
Wątpliwości Pracownika związane z wykazaniem wynagrodzenia zgłaszać
naleŜy do bezpośredniego przełoŜonego, który powinien niezwłocznie je
wyjaśnić.
Pracownik ma prawo wglądu w dokumenty na podstawie których ustalono jego
wynagrodzenie.
Pracodawca ma obowiązek wydania druku RMUA na Ŝądanie Pracownika. Z
wynagrodzenia za pracę po odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne
oraz podatku dochodowego od osób fizycznych podlegają potrąceniu
naleŜności określone w Kodeksie pracy w wysokości i na zasadach tam
ustalonych.
§ 35
Za czas nieobecności w pracy, spowodowanej koniecznością wypoczynku po
nocnej podróŜy słuŜbowej w granicach nie przekraczających 8 godzin od
zakończenia podróŜy, jeŜeli Pracownik nie korzystał z miejsca sypialnego,
Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jak za obecność w pracy.
Komentarz [R5]: Komentarz jak w R3
VIII. Bezpieczeństwo i higiena pracy
§ 36
1.
Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy
Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i Ŝycie pracowników poprzez
zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim
wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności jest obowiązany :
organizować
sposób
pracę
w
zapewniający
Strona
2.
20
w zakładzie pracy.
bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad
bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w
tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń,
zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń
wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy,
zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.
Pracodawca oraz osoba kierująca Pracownikami są obowiązani znać, w
3.
zakresie niezbędnym do wykonywania ciąŜących na nich obowiązków, przepisy
o ochronie pracy, w tym przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy.
4. Pracodawca prowadzi wykaz stanowisk, na których wykonywana praca wymaga
odpowiednich kwalifikacji, o których mowa w Rozporządzeniu Ministra
Gospodarki z dnia 28 kwietnia 2003 roku w sprawie szczegółowych zasad
stwierdzania posiadania kwalifikacji przez osoby zajmujące się eksploatacją
urządzeń, instalacji i sieci.
5. Wykaz stanowisk pracy, na których wymagane są kwalifikacje, o których mowa w
punkcie 4, oraz regulaminy postępowania w sprawie egzaminów kwalifikacyjnych
w zakresie dozoru i eksploatacji w ENERGA OPERATOR SA Oddział w Kaliszu
regulowane są wewnętrznymi przepisami obowiązującymi w Oddziale w Kaliszu.
§ 37
1.
2.
Szczegóły dotyczące szkoleń w zakresie bhp w Oddziale w Kaliszu
uregulowane są wewnętrznymi aktami prawnymi w oparciu o obowiązujące w
tym zakresie przepisy, w szczególności Rozporządzenie Ministra Gospodarki i
Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i
higieny pracy.
Zgodnie z Art. 226 Kodeksu Pracy, Pracodawca ocenia i dokumentuje ryzyko
zawodowe związane z wykonywaną pracą. O wynikach oceny oraz zasadach
ochrony przed zagroŜeniami zapoznaje pracowników zgodnie z ustaleniami
zawartymi w wewnętrznych aktach prawnych obowiązujących w Oddziale w
Kaliszu.
§ 38
1.
Badania lekarskie przeprowadza się zgodnie z zapisami Art. 229 Kodeksu Pracy.
2. Orzeczenia z terminami następnych badań wydane na podstawie badań
Biuro Spraw Pracowniczych
- w jednostkach organizacyjnych -
wyznaczeni przez kierowników tych
Strona
- w Siedzibie Oddziału w Kaliszu -
21
lekarskich przechowują:
jednostek pracownicy, którzy są
odpowiedzialni za realizację
wyznaczonych przez lekarza terminów
badań.
§ 39
1. Pracodawca dostarcza pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej
zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia
czynników występujących w środowisku pracy oraz informuje go o sposobach
posługiwania się tymi środkami. Środki te winny mieć wymagany certyfikat na
znak bezpieczeństwa i zostać oznaczone tym znakiem zgodnie z odrębnymi
przepisami, oraz posiadać deklarację zgodności z normami wprowadzonymi do
stosowania oraz wymaganiami określonymi właściwymi przepisami.
2. Zasady gospodarowania środkami ochrony indywidualnej oraz normy przydziału
uregulowane są wewnętrznym aktem prawnym w Oddziale w Kaliszu.
§ 40
Pracownik jest zobowiązany przestrzegać przepisów dotyczących palenia
wyrobów tytoniowych.
Komentarz [R6]: Rozdział powinien
być skrócony tyko i wyłącznie do tych
postanowień w zakresie bezpieczeństwa i
higieny pracy które konkretnie odnoszą się
do warunków panujących w
przedsiębiorstwie dla którego regulamin
jest wprowadzany. Czyli np. § 38. Nie ma
potrzeby ponownego cytowania przepisów,
które szerzej i dokładniej są ujęte w
Kodeksie pracy lub w układzie
IX. Ochrona pracy kobiet i młodocianych
§ 41
1. Nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciąŜliwych i szkodliwych dla
zdrowia wymienionych w wykazie prac wzbronionych kobietom stanowiącym załącznik
do Rozporządzenia Rady Ministrów z 10.09.1996 r. /Dz.U. nr 114 poz. 545 z
późniejszymi zmianami/.
2. Zakaz zatrudniania kobiet przy pracach określonych dla poszczególnych gałęzi
§ 42
1.Zabronione jest zatrudnianie młodocianych przy pracach określonych w wykazie prac
wzbronionych młodocianym, stanowiącym załącznik nr 1 do Rozporządzenia Rady
Ministrów
z
dnia
24
sierpnia 2004 r. w sprawie
Strona
22
odnosi się równieŜ do takich samych prac, wykonywanych w innych gałęziach.
wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z
tych prac Dz.U 04.200.2047 (z późn. zm.)
2.Zezwala się na zatrudnianie młodocianych w wieku powyŜej 16 lat przy niektórych
rodzajach prac wzbronionych młodocianym, które są określone w załączniku nr 2 do
Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac
wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac
Dz.U 04.200.2047 (z późn. zm.), jeŜeli jest to niezbędne do odbycia przygotowania
zawodowego młodocianych.
3. Dozwolone jest zatrudnianie młodocianych chłopców w wieku powyŜej 17 lat w
zakresie potrzebnym do przygotowania zawodowego w zakresie elektromontera przy
pracach
związanych
z
montowaniem,
demontowaniem
i
konserwacją
linii
napowietrznych i kablowych, rozdzielni, stacji transformatorowych i nastawni a takŜe
na
wysokości
do
10
metrów
przy
zastosowaniu
wymaganych
przepisów
energetycznych i środków ochronnych pod warunkiem całkowitego wyłączenia linii lub
urządzeń spod napięcia, przy jednoczesnym zabezpieczeniu miejsca pracy w taki
sposób, by wykluczone było przypadkowe włączenie tych linii lub urządzeń pod
napięcie oraz moŜliwość przypadkowego zbliŜenia się na niebezpieczną odległość do
części urządzeń pozostających pod napięciem lub ich dotknięcie, oraz zastosowanie
zabezpieczenia od wyładowań atmosferycznych.
4. Nie przewiduje się zatrudniania młodocianych pracowników w innym celu niŜ
przygotowanie zawodowe.
Prace przy urządzeniach energetycznych wykonywać naleŜy zgodnie z Instrukcją
Organizacji Bezpiecznej Pracy przy urządzeniach i instalacjach elektroenergetycznych
w ENERGA – OPERATOR S.A, instrukcjami stanowiskowymi oraz eksploatacyjnymi.
X. Odpowiedzialność pracownika
Komentarz [R7]: Podobnie jak w
komentarzu R6. Przepisy o zatrudnieniu
kobiet i młodocianych są uregulowane w
sposób bezwzględnie obowiązujący w
kodeksie pracy. WW regulaminie zatem
powinny być ujęte tylko te zagadnienia
które wprowadzają dodatkowe rygory lub
rozwiązania na korzyść pracownika. Nie ma
potrzeby przepisywania kodeksu pracy.
2.
Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienaleŜytego wykonania
obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi
odpowiedzialność materialną w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez
pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z
którego wynikła szkoda.
Pracownik nie ponosi
odpowiedzialności
za
szkodę
w
takim
zakresie,
w
jakim
Strona
1.
23
§ 43
3.
4.
5.
6.
pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia.
Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w
szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w
granicach dopuszczalnego ryzyka.
W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników kaŜdy z nich ponosi
odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i
stopnia winy. JeŜeli nie moŜna ustalić stopnia winy i przyczynienia się
poszczególnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni w
częściach równych.
Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie moŜe
ono przewyŜszać kwoty 3-miesięcznego wynagrodzenia przysługującego
pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.
Pracodawca
jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające
odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody.
§ 44
JeŜeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia
w pełnej wysokości.
§ 45
1.
2.
Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo wyliczenia się
pieniądze, papiery wartościowe, narzędzia i instrumenty lub podobne
przedmioty, a takŜe środki ochrony indywidualnej oraz odzieŜ i obuwie robocze
odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu. Od tej
odpowiedzialności pracownik moŜe się uwolnić, jeŜeli wykaŜe, Ŝe szkoda
powstała z przyczyn od niego niezaleŜnych, a w szczególności wskutek
niezapewnienia przez pracodawcę warunków umoŜliwiających zabezpieczenie
powierzonego mienia.
Powierzenie pracownikowi składników majątku pracodawcy zostaje
potwierdzone na piśmie.
3.
Pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną za mienie
powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się, podpisując odpowiednią
umowę z pracodawcą. W razie niedoboru lub szkody w powierzonym mieniu
podział odpowiedzialności pracowników następuje w częściach określonych w
JednakŜe w razie ustalenia, Ŝe szkoda w całości lub w części została
spowodowana przez niektórych pracowników, za całość szkody lub za
stosowną jej część odpowiadają tylko sprawcy szkody.
Strona
4.
24
umowie.
§ 46
1.
2.
3.
Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w
procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów
przeciwpoŜarowych, a takŜe sposobu potwierdzania przybycia i obecności w
pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca moŜe
stosować:
a) karę upomnienia,
b) karę nagany.
Za nieprzestrzeganie przez Pracownika przepisów bhp lub przepisów p.poŜ.,
opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie
nietrzeźwym lub spoŜywanie alkoholu w czasie pracy – Pracodawca moŜe
stosować karę pienięŜną.
Pracodawca nie moŜe zastosować jednocześnie kilku kar porządkowych.
§ 47
1.
2.
Kara pienięŜna za jedno przewinienie jak i za kaŜdy dzień nieusprawiedliwionej
nieobecności w pracy nie moŜe być wyŜsza od jednodniowego wynagrodzenia
Pracownika, a łącznie kary pienięŜne nie mogą przewyŜszać dziesiątej części
wynagrodzenia przypadającego Pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu
potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3 Kodeksu pracy .
Wpływy z kar przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny
pracy.
§ 48
Kara nie moŜe być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości
o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od
dopuszczenia się tego naruszenia.
§ 49
Kara moŜe być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu Pracownika.
§ 50
O zastosowanej karze Pracodawca zawiadamia Pracownika na piśmie,
wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia
osobowych Pracownika.
§ 51
Strona
sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt
25
się przez Pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia
1.
2.
Pracodawca lub upowaŜnione przez niego osoby mogą odstąpić od nałoŜenia
kary, jeŜeli uznają za wystarczające zastosowanie wobec Pracownika innych
środków oddziaływania wychowawczego.
Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia
obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy
stosunek do pracy.
§ 52
1.
JeŜeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, Pracownik
moŜe w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O
uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu
stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nie
odrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest
równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.
2.
Pracownik, który wniósł sprzeciw, moŜe wciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o
jego odrzuceniu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego
kary.
3.
W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pienięŜnej lub
uchylenia tej kary przez sąd pracy, Pracodawca jest obowiązany zwrócić
Pracownikowi równowartość kwoty tej kary.
§ 53
3.
XI.
Nagrody i wyróŜnienia
§ 54
1.
2.
Pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków,
przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości
przyczynili się szczególnie do wykonywania zadań Oddziału w Kaliszu mogą
być przyznawane nagrody i wyróŜnienia.
W
odniesieniu do
Pracowników
Komentarz [R8]: Podobnie jak w
komentarzu R7. Przepisy o
odpowiedzialności pracownika a takŜe o
rodzajach kar są uregulowane w sposób
bezwzględnie obowiązujący w kodeksie
pracy. W regulaminie zatem powinny być
ujęte tylko te zagadnienia, które
wprowadzają rozwiązania korzystniejsze
dla pracownika lub które uwzględniają
specyfikę przedsiębiorstwa . Nie ma
potrzeby przepisywania kodeksu pracy.
26
2.
Karę uwaŜa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt
osobowych pracownika po roku nienagannej pracy.
Pracodawca moŜe, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej
Pracownika Zakładowej Organizacji Związkowej, uznać karę za niebyłą przed
upływem tego terminu.
Karę uwaŜa się za niebyłą równieŜ w przypadku uwzględnienia sprzeciwu przez
pracodawcę albo wydania przez sąd orzeczenia o uchyleniu kary.
Strona
1.
spełniających wymagane kryteria Pracodawca i Związki Zawodowe mogą
wnioskować o przyznanie Orderów i odznaczeń państwowych, oraz innych
odznaczeń, odznak lub wyróŜnień.
1.
§ 55
Nagrody i wyróŜnienia przyznaje Pracodawca na wniosek powołanej przez
niego Komisji, która opiniuje złoŜone wnioski, a w skład której wchodzą między
innymi przedstawiciele Związków Zawodowych.
Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróŜnienia składa się do akt
osobowych Pracownika.
2.
Nagrody i wyróŜnienia wręczane Pracownikom powinny mieć uroczysty
charakter.
Komentarz [R9]: Podobnie jak w
komentarzu R7 lub R8
XII. Kształtowanie stosunków międzyludzkich w Oddziale
§ 56
3.
XIII.
Postanowienia końcowe
§ 57
W sprawach nie uregulowanych niniejszym Regulaminem obowiązują przepisy
Kodeksu pracy, aktów wykonawczych do Kodeksu pracy, Ponadzakładowy
Układ Zbiorowy Pracy oraz Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy.
§ 58
1. Regulamin wchodzi w Ŝycie po upływie 14-tu dni od daty jego ogłoszenia.
2. Treść Regulaminu zostanie ogłoszona w sposób przyjęty u pracodawcy w
formie pisemnej oraz
w
formie
elektronicznej
poprzez
27
2.
Pracodawca i Pracownicy dbają o naleŜyte kształtowanie stosunków
międzyludzkich, a zwłaszcza wzajemne poszanowanie przełoŜonych i
podwładnych oraz pracowników między sobą, zapobiegają powstawaniu
konfliktów, a w razie ich powstania dąŜą do ich złagodzenia i likwidacji przez
spokojne i rzeczowe wysłuchanie wszystkich zainteresowanych przez
kompetentne i obiektywne osoby.
Oddział powinien objąć opieką Pracowników, którzy znaleźli się w trudnych
sytuacjach i w miarę moŜliwości udzielać im pomocy.
Oddział utrzymuje więź, a w razie potrzeby otacza opieką Pracowników, którzy
przeszli na emeryturę lub rentę.
Strona
1.
zamieszczenie w wewnętrznej sieci Intranetu.
§ 59
Zmiana treści Regulaminu Pracy dokonywana jest w trybie właściwym dla jej
wprowadzenia.
Strona
28
Kalisz, dnia …………………..