Skroty wystapien - Okręgowy Inspektorat Pracy w Olsztynie

Agnieszka Szczygielska
Centralny Instytut Ochrony Pracy-Państwowy Instytut Badawczy
[email protected]
DOBRA KOMUNIKACJA ELEMENTEM BEZPIECZNEJ PRACY
Według danych GUS1 w 2013 roku w Polsce zarejestrowano ponad 88 tys. osób
poszkodowanych w wypadkach przy pracy, w tym 276 osób w wypadkach ze skutkiem
śmiertelnym i 529 z ciężkimi obrażeniami ciała. Najczęstszą przyczyną tych wypadków były
zachowania będące przejawem niskiego poziomu kultury bezpieczeństwa pracy, tj.
nieprawidłowe zachowania pracowników (55,5%), brak lub niewłaściwe posługiwanie się
czynnikiem materialnym (6,9%), niewłaściwe, samowolne zachowanie się pracownika
(6,6%), stan psychofizyczny pracownika, nie zapewniający bezpiecznego wykonywania pracy
(1,6%) i nieużywanie sprzętu ochronnego (1,5%).
Podobnego zdania, co do przyczyn wypadków przy pracy, byli pracownicy
uczestniczący w badaniach CIOP-PIB z 2010 roku2, a szczegółowa analiza ich odpowiedzi
wskazuje na zróżnicowanie opinii w zależności od specyfiki wykonywanej pracy
(zatrudnienie na stanowiskach robotniczych3 lub nierobotniczych). Jako najczęstsze
przyczyny wypadków przy pracy wskazywano nieprawidłowe zachowania, błąd pracowników
oraz nieszczęśliwy zbieg okoliczności. Jednak pierwsza z tych przyczyn była częściej
wskazywana przez pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych (70% wskazań
vs. 53% wskazań wśród pracowników zatrudnionych na stanowiskach nierobotniczych),
natomiast druga – przez pracowników zatrudnionych na stanowiskach nierobotniczych (68%
wskazań vs. 64% wskazań wśród pracowników zatrudnionych na stanowiskach
robotniczych).
Jednym ze sposobów zmniejszenia liczby nieprawidłowych, niebezpiecznych
zachowań w miejscu pracy jest podniesienie poziomu kultury bezpieczeństwa pracy w
przedsiębiorstwach. Badania przeprowadzone przez CIOP-PIB w 2013 roku4 dowodzą, że
istnieje związek pomiędzy kulturą bezpieczeństwa pracy w przedsiębiorstwie a zarządzaniem
wiedzą z zakresu bhp. Za wiedzę z zakresu bhp można uznać każdy rodzaj wiedzy, który
pozwala na osiąganie celów z zakresu bhp lub przyczynia się do wykonywania pracy w
sposób bezpieczny dla jednostki i otoczenia. Niestety, jak wskazują wyniki badań
1
Wypadki przy pracy w 2013 r. Źródło: http://www.stat.gov.pl/gus/5840_1816_PLK_HTML.htm, dostęp: 13.03.2014 r.
2
Niepublikowany raport z realizacji zadania służb państwowych pn. „Kampanie społeczne ukierunkowane na potrzeby sekcji
gospodarki o wysokim ryzyku wypadkowym w Polsce”, realizowanego przez Agnieszkę Szczygielską w ramach I etapu
programu wieloletniego „Poprawa bezpieczeństwa i warunków pracy”
3
Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach, na których wykonywane są: 1/ czynności (operacje) składające się na proces
technologiczny wytwarzania produktów lub świadczenie usług (robotnicy bezpośrednio produkcyjni), jak również
stanowiska, na których wykonywane są prace pomocnicze i obsługa w zakresie niezbędnym dla sprawnego przebiegu
procesów produkcyjnych (robotnicy pośrednio produkcyjni), 2/ czynności mające charakter obsługi, na które składają się
procesy w sferze cyrkulacji: transporcie, łączności, handlu i in., jak również w sferze usług społecznych (pracownicy na
stanowiskach pokrewnych robotniczym) – źródło: http://www.stat.gov.pl/gus/definicje_PLK_HTML.htm?id=POJ-613.htm,
dostęp: 12.03.2014
4
Niepublikowany raport z realizacji zadania badawczego pn. „Wpływ zarządzania wiedzą z zakresu bhp na kulturę
bezpieczeństwa w przedsiębiorstwie”, realizowanego przez Martę Antoniak w ramach statutowej działalności Instytutu
1
realizowanych przez CIOP-PIB w latach 20085, 20106 i 20137 podstawową metodą
przekazywania informacji z zakresu bezpieczeństwa pracy stosowaną w polskich
przedsiębiorstwach pozostają niezmiennie od lat szkolenia z zakresu bhp (czyli działania
sformalizowane). Obowiązek przeprowadzania takich szkoleń nakładają na pracodawców
przepisy obowiązującego w Polsce prawa8, ale w części przedsiębiorstw są one jedynym
realizowanym działaniem z tego zakresu.
Wyniki badań wskazują jednocześnie, że mimo dużej popularności tych szkoleń ani
pracodawcy9 ani pracownicy10 nie cenią ich zbyt wysoko. Inne badania wskazują, że ocena
jakości szkoleń jest skorelowana z poziomem ich skuteczności11. Potwierdzają to wyniki
badań dowodzące niskiej skuteczność sformalizowanego podejścia do przekazywania wiedzy
z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy12 oraz dużej istotności nieformalnych kanałów
komunikacji w tym zakresie13. Dlatego konieczne wydało się wsparcie przedsiębiorstw w
prowadzeniu działań z zakresu komunikowania tematyki bhp, a w ich efekcie - wskazanie
pracodawcom innych, wspomagających metod przekazywania wiedzy z zakresu
bezpieczeństwa pracy (bardziej skutecznych niż szkolenia).
Komunikacja w obszarze bezpieczeństwa pracy jest kluczowym elementem
prawidłowego zarządzania bezpieczeństwem pracy w przedsiębiorstwie. Zgodnie z definicją
obejmuje nadawanie komunikatów, ich percepcję (postrzeganie), interpretację i reakcję
ludzi na komunikaty wytwarzane przez innych14. Członkowie grupy (np. pracownicy
służby bhp) wysyłają werbalne i niewerbalne komunikaty – słowa, gesty, ekspresje mimiczne
itp. – a pozostali członkowie grupy (np. inni pracownicy) obserwują i interpretują te
komunikaty, a także reagują na nie.
Prawidłowe i skuteczne przekazywanie pracownikom informacji na temat ryzyka
związanego z wykonywaną pracą wpływa na podniesienie poziomu ich wiedzy z zakresu
bezpieczeństwa pracy, co z kolei ma związek z podejmowaniem przez nich prawidłowych
decyzji na stanowisku pracy i wykonywaniem pracy w sposób bezpieczny. Ponadto skuteczna
komunikacja między przełożonym a podwładnymi oraz między pracownikami zajmującymi
równorzędne stanowiska ma ogromne znaczenie dla prawidłowych relacji w miejscu pracy i
budowania bezpiecznego i przyjaznego środowiska pracy. Na rolę prawidłowej komunikacji
w budowaniu bezpiecznych miejsc pracy zwraca uwagę także Europejska Agencja
5
Szczygielska A. Promowanie bezpieczeństwa pracy w przedsiębiorstwach - na przykładzie Forum Liderów Bezpiecznej
Pracy, "Bezpieczeństwo Pracy - Nauka i Praktyka" 4/2009, str. 26-29
6
Niepublikowany raport z realizacji zadania służb państwowych pn. „Kampanie społeczne ukierunkowane na potrzeby sekcji
gospodarki o wysokim ryzyku wypadkowym w Polsce”, realizowanego w ramach I etapu programu wieloletniego „Poprawa
bezpieczeństwa i warunków pracy”
7
Niepublikowany raport z „Badania znajomości działalności CIOP-PIB i wykorzystywania wyników programu
wieloletniego” zrealizowanego przez Instytut Badawczy IPC SP. z o.o. na zlecenie CIOP-PIB
8
Art. 2373 § 21 i art. 2373 § 2 kodeksu pracy
9
Raport: „End of Financial Support. Przyszłość rynku szkoleń w Polsce”. HRP Group, Łódź 2011 r.
10
Niepublikowany raport z realizacji zadania badawczego pn. „Wpływ zarządzania wiedzą z zakresu bhp na kulturę
bezpieczeństwa w przedsiębiorstwie”, realizowanego w ramach statutowej działalności CIOP-PIB
11
Tam V.W.Y., Fung I.W.H. Behavior, Attitude, and Perception toward Safety Culture from Mandatory Safety Training
Course. Journal Of Professional Issues In Engineering Education & Practice. ASCE, lipiec 2012, s. 209-2013
12
Podgórski D. The use of Tacit Knowledge in Occupational Safety and Health Management Systems, International Journal
of Occupational Safety and Ergonomics, 2010, 16(3), s. 283-310
13
Lotko M. Jakość informacji w zarządzaniu bhp. Problemy jakości, 12(2010), s. 43-45
14
Adams K., Galanes G.J. Komunikacja w grupach. Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2008
2
Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy, która uczyniła komunikowanie w zakresie
bezpieczeństwa pracy i komunikowanie ryzyka związanego z wykonywaną pracą jednym z
priorytetów badań z zakresu bezpieczeństwa pracy na lata 2013-2020. W dokumencie
Priorities for occupational safety and health research In Europe: 2013-202015 zwrócono
uwagę na konieczność zintensyfikowania badań nad przekazywaniem informacji dotyczących
ryzyka związanego z wykonywaną pracą oraz na konieczność prowadzenia badań nad
skutecznością dostarczania informacji różnym grupom docelowym, w tym nad efektywnością
różnych kanałów przekazywania informacji oraz różnych formatów informacji.
Potrzeba wsparcia pracodawców oraz pracowników służby bhp w działaniach z
zakresu komunikowania tematyki bezpieczeństwa pracy wiąże się częściowo z faktem, że u
większości osób zajmujących się przekazywaniem informacji i upowszechnianiem wiedzy z
zakresu bhp kompetencje techniczne, wynikające m.in. z wykształcenia, górują nad
kompetencjami społecznymi. Stąd też w marcu br. roku Centralny Instytut Ochrony PracyPaństwowy Instytut Badawczy ogłosił kolejną ogólnopolską kampanię informacyjną, której
celem jest podnoszenie świadomości społecznej z zakresu bezpieczeństwa i zdrowia w pracy.
W ramach realizacji kampanii społecznej pn. „Dobra komunikacja elementem
bezpiecznej pracy” położono szczególny nacisk na:
1. promowanie sposobów przekazywania informacji dotyczących bezpieczeństwa pracy
w przedsiębiorstwach,
2. upowszechnianie dobrych praktyk z zakresu przekazywania informacji dotyczących
bezpieczeństwa pracy zewnętrznemu otoczeniu przedsiębiorstw (podwykonawcom,
klientom, przedstawicielom społeczności lokalnych),
3. promowanie nowoczesnych narzędzi i sposobów przekazywania informacji z zakresu
bezpieczeństwa pracy (w tym nowych technologii),
4. rozwijanie współpracy w obszarze bhp między przedsiębiorstwami poprzez wymianę
dobrych praktyk z zakresu komunikowania zagadnień bezpieczeństwa pracy,
5. badanie i podnoszenie efektywności procesu komunikowania w obszarze
bezpieczeństwa pracy w przedsiębiorstwach oraz upowszechnianie wyników badań
naukowych z zakresu bezpieczeństwa pracy,
6. podnoszenie świadomości społecznej z zakresu wpływu skutecznej komunikacji na
poprawę bezpieczeństwa pracy i życia człowieka,
które to działania zostały wskazane jako cele szczegółowe tegorocznej kampanii.
Szczegółowe informacje na temat kampanii są dostępne na stronie internetowej
www.ciop.pl/komunikacja-bhp.
15
Priorities for occupational safety and health research In Europe: 2013-2020. European Agency for Safety and Health at
Work, 2013
3
dr Monika Maciejewska
Uniwersytet Warmińsko-Mazurski w Olsztynie
Podyplomowe Studia BHP
FORMY PRZEKAZU W KOMUNIKACJI INTERPERSONALNEJ
"Nie wystarczy mówić do rzeczy. Trzeba mówić do ludzi."
S. J. Lec
Kwestie związane z komunikowaniem się, a zwłaszcza komunikacją interpersonalną,
która dąży do uzyskania porozumienia między ludźmi nawiązującymi między sobą relacje, od
niedawna zyskały nową wartość w przestrzeni budowania bezpieczeństwa i higieny w pracy.
W dalszym ciągu dominuje na tym polu tendencja podkreślająca znaczenie tego "co" mamy
przekazywać, która skupia się na technicznych szczegółach zabezpieczeń i bezdyskusyjnym
przestrzeganiu ustalonych odgórnie zasad. Ale pojawia się także miejsce na to, aby
zastanowić się nad tym "jak" mówić/dyskutować o rzeczach ważnych, dotyczących
bezpieczeństwa pracowników, tak by przekaz przynosił wymierne efekty. Zmiana ta ma
zapewne wiele przyczyn, ale niewątpliwie związana jest z budowaniem nowej kultury
bezpieczeństwa i higieny pracy, która opiera się na świadomym i zaangażowanym
uczestnictwie każdego pracownika w tworzeniu bezpiecznych warunków pracy. W swoim
wystąpieniu chciałabym zachęcić do namysłu nad jednym z licznych obszarów działania
służby bhp, bezpośrednio wpisującym się w tworzenie wspomnianej wcześniej nowej kultury
bezpieczeństwa - sposobami przekazu, które wpływają na skuteczność szkoleń prowadzonych
w zakresie bhp.
W wystąpieniu zostaną poruszone dwa podstawowe zagadnienia.
Po pierwsze - przyjrzymy się podstawowym formom komunikacji tj. komunikacji werbalnej i
niewerbalnej. Przedstawione zostaną ich podstawowe elementy, wzajemne relacje,
błędy/bariery, które mogą prowadzić do nieporozumień, a co za tym idzie trudnych do
przewidzenia, negatywnych skutków w obszarze bezpiecznego działania czy reagowania w
sytuacjach trudnych. Zastanowimy się nas słowami, sieciami jakie tworzą, ich siłą
oddziaływania i sposobami odczytywania.
Po drugie - spróbujemy określić, jakie znaczenie w szkoleniach bhp mają dwa typy
komunikacji: informacyjny i perswazyjny. Omówione zostaną ich możliwości w zakresie
uzyskiwania wzajemnego porozumienia na płaszczyźnie tworzenia optymalnych warunków
bezpiecznej pracy, a także możliwości zmiany zachowań i postaw w tym zakresie.
Komunikowanie się i związane z nim umiejętności są w każdym społecznym działaniu
kwestią podstawową, ale bynajmniej nie prostą. Wynika to między innymi z faktu, że w
różnych doświadczeniach komunikacyjnych, jakie wynosimy z naszego funkcjonowania w
licznych grupach społecznych jest wiele błędnych, nieskutecznych często wręcz szkodliwych
wzorów. Poznanie podstawowych prawidłowości efektywnej komunikacji, gotowość do
wypracowania niezbędnych w jej stosowaniu umiejętności jest bez wątpienia niezbędną
częścią przygotowania do prowadzenia szkoleń, w tym także szkoleń z zakresu bhp,
stanowiących ważną część pracy służby bhp. Na koniec krótka zachęta do refleksji nad
własnymi sposobami komunikowania się z ludźmi w różnych relacjach interpersonalnych.
4
Słowa to okna (a czasem mury)
W twoich słowach słyszę wyrok,
Czuję się osądzona i odprawiona.
Zanim odejdę, muszę się upewnić,
Czy właśnie to chciałeś mi rzec?
Nim się poderwę do obrony,
Zanim przemówię z bólem lub strachem,
Zanim zbuduję mur ze słów,
Powiedz, czy mnie nie myli słuch?
Słowa to okna, a czasem mury,
Skazują nas, ale też wyzwalają.
Kiedy mówię, kiedy słyszę,
Niech bije ze mnie miłości blask.
Pewne rzeczy koniecznie chcę powiedzieć,
Bo tyle dla mnie znaczą.
Jeśli z moich słów nie wynika, o co mi idzie,
Czy pomożesz mi wyrwać się na wolność?
Jeśli zabrzmiały, jakbym cię chciała poniżyć,
Jeśli poczułeś, że mi na tobie nie zależy,
Spróbuj wsłuchać się w nie głębiej
I dotrzeć do uczuć, które są nam wspólne.
Ruth Bebermeyer
5
Marek Wójciak
Okręgowy Inspektor Pracy w Olsztynie
SYGNALIZOWANIE NARUSZEŃ PRAWA PRACY - PRAKTYKA PIP
W 2013 roku do Okręgowego Inspektoratu Pracy w Olsztynie wpłynęło 1760 skarg (w 2012r.
– 1605, a w 2011 – 1795 skarg), z czego:
- 1394 skierowano do rozpatrzenia (w roku 2012 – 1231),
- 201 przekazano zgodnie z właściwością rzeczową lub miejscową,
- 135 złożono ad acta,
- 30 zostało wycofanych przez skarżących.
Ponad połowa skarg wpłynęła od pracowników i byłych pracowników. Prawie co trzecia
skarga była anonimowa, a co trzydziesta wpłynęła od związków zawodowych.
W 2013 roku inspektorzy pracy OIP w Olsztynie przeprowadzili 1104 kontrole skargowe. W
związku ze stwierdzonymi wykroczeniami pracodawców ukarano 157 mandatami na łączną
kwotę 186 650 zł oraz zastosowano 98 środków wychowawczych. Ponadto skierowano 22
wnioski o ukaranie do sądu.
Dane statystyczne dotyczące skarg wskazują, że liczba spraw w 2013 r. nieznacznie wzrosła
w porównaniu z rokiem poprzednim (o ok. 10%).
Spośród skarg skierowanych do rozpatrzenia za zasadne uznano 345 skarg, za częściowo
zasadne 344, a 369 oceniono jako bezzasadne. Zasadności pozostałych nie udało się
inspektorom pracy ocenić.
Tak jak w poprzednich latach, najliczniejszą grupę tematyczną stanowiły skargi związane z
wynagrodzeniem za pracę oraz innymi świadczeniami wynikającymi ze stosunku pracy.
Zgłoszone nieprawidłowości najczęściej dotyczyły niewypłacania i nieterminowego
wypłacania wynagrodzenia za pracę, niewypłacania lub obniżania wynagrodzenia za pracę w
godzinach nadliczbowych, niewypłacania należnych premii regulaminowych, a także
ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenia za
czas choroby. Zdarzały się też sytuacje, w których pracodawca bezpodstawnie potrącał pewne
kwoty z wynagrodzenia, bez zgody pracownika.
Kolejna pod względem liczebności grupa tematyczna skarg była związana z nawiązaniem i
rozwiązaniem stosunku pracy. Główne naruszenia w ramach tej grupy dotyczyły
niezgodności rodzaju umowy z charakterem świadczonej pracy, zawierania umów
cywilnoprawnych w warunkach przemawiających za zawarciem umowy o pracę, rozwiązania
umowy o pracę oraz niewydania świadectwa pracy i nieprawidłowości w treści świadectwa
pracy.
Następną grupę stanowiły skargi związane z naruszaniem przepisów dotyczących czasu
pracy. Sygnalizowane naruszenia dotyczyły najczęściej zatrudniania pracowników w czasie
6
przekraczającym dobowy wymiar czasu pracy, zatrudniania powyżej dopuszczalnej liczby
godzin przeciętnie w tygodniu i powyżej przeciętnie pięciu dni w tygodniu, w przyjętym
okresie rozliczeniowym. Ponadto pracownicy często podnosili problem nieodzwierciedlania
w dokumentacji pracowniczej faktycznie przepracowanego czasu pracy, z uwagi na
prowadzenie nierzetelnej albo „podwójnej” ewidencji czasu pracy. Przeprowadzone kontrole
wskazują również na powszechne zatrudnianie pracowników z naruszeniem prawa do 11godzinnego odpoczynku dobowego i 35-godzinnego tygodniowego. W większości
przypadków praca wykonywana ponad wymiar i w godzinach nadliczbowych nie jest
właściwie albo w ogóle rekompensowana. Częstym zjawiskiem jest też zawieranie umów
cywilnoprawnych (umowy zlecenia, umowy o dzieło) celem obchodzenia przepisów o
wynagradzaniu za pracę świadczoną w godzinach nadliczbowych (zwłaszcza w przypadku
pracowników ochrony mienia).
Dość liczną grupę stanowiły skargi dotyczące legalności zatrudnienia i innej pracy
zarobkowej. Najczęściej podnoszone zarzuty dotyczyły zatrudniania przez pracodawcę osób
bez potwierdzenia na piśmie rodzaju zawartej umowy i jej warunków, niezgłoszenia osoby
zatrudnionej lub wykonującej inną pracę zarobkową do ubezpieczenia społecznego oraz
podjęcia przez bezrobotnego zatrudnienia, innej pracy zarobkowej lub działalności bez
powiadomienia właściwego urzędu pracy. Podstawową przyczyną nielegalnego zatrudnienia
jest zazwyczaj chęć uniknięcia przez pracodawców dodatkowych kosztów, jakie wiążą się z
zatrudnianiem pracowników zgodnie z prawem. Inspektorzy pracy wskazują ponadto, że na
nielegalną formę świadczenia pracy często godzą się sami pracobiorcy, dla których może być
korzystne otrzymywanie niezadeklarowanego wynagrodzenia, zwłaszcza jeśli jednocześnie
pobierają zasiłek dla bezrobotnych albo korzystają z pomocy społecznej, co ma miejsce nader
często. Ponadto, wiele z takich osób nie dostrzega w ogóle potrzeby legalizacji pracy i nie
widzi niczego niewłaściwego w swoim postępowaniu. Dzieje się tak dlatego, że praca „na
czarno” nie spotyka się zazwyczaj z negatywną reakcją środowiska, a zatem osoba w ten
sposób pracująca nie obawia się ostracyzmu środowiska, a często wręcz odwrotnie - może
liczyć na społeczną akceptację swojego postępowania.
Inna liczna grupa skarg dotyczyła problematyki związanej z udzielaniem urlopu
wypoczynkowego. Głównie chodziło o nieudzielanie przysługujących pracownikom urlopów
wypoczynkowych za 2013 rok we właściwym terminie, w tym również urlopów zaległych w
nieprzekraczalnym terminie do końca trzeciego kwartału roku następnego oraz innych
nieprawidłowości w tym zakresie. Ponadto zgłaszane były problemy z właściwym
udzielaniem urlopów bezpłatnych oraz odmową udzielania urlopów na żądanie. Zdarzają się
też skargi, w których to skarżący podnoszą zarzuty niewłaściwego naliczania prawa do
pierwszego urlopu i jego wymiaru. Problemów nastręcza też naliczenie urlopu po zmianie
wymiaru czasu pracy w ciągu roku kalendarzowego oraz wymiaru urlopu dla pracowników
młodocianych. Powszechna jest też praktyka narzucania przez pracodawców terminów
wykorzystywania urlopów, zarówno co do urlopu bieżącego jak i zaległego.
Kolejna grupa skarg dotyczyła nieprawidłowości w zakresie gospodarowania zakładowym
funduszem świadczeń socjalnych. Największą grupę stanowiły skargi związane z
7
nieodprowadzaniem środków w ustawowym terminie na konto zakładowego funduszu
świadczeń socjalnych, nieprawidłowościami dotyczącymi regulaminu funduszu i
przekazywaniem środków funduszu na inne cele niż określone w ustawie oraz nietworzeniem
funduszu pomimo obowiązku ustawowego. Zgłaszane były także zarzuty polegające na
nieuzgadnianiu kwestii związanych z funduszem z działającymi w zakładzie pracy
organizacjami związkowymi. Coraz częściej podnoszone są w skargach zarzuty
niewłaściwego ustalania kręgu osób uprawnionych do korzystania ze środków funduszu oraz
dyskryminowania ich w przydzielaniu pomocy z funduszu. Chodzi najczęściej o byłych
pracowników, tj. rencistów i emerytów, osoby przebywające na urlopach macierzyńskich,
wychowawczych czy bezpłatnych, pracowników przejętych w trybie art. 23 1 Kodeksu pracy z
innych zakładów pracy.
Skargi związane z wypadkami w pracy stanowiły ok. 3% rozpatrywanych skarg. Naruszenia
z tej grupy tematycznej dotyczyły głównie nieprawidłowości z zakresu ustalania okoliczności
i przyczyn wypadku przy pracy przez zespół powypadkowy, niesporządzania dokumentacji
powypadkowej, nieprzekazywania jej do ZUS. Ponadto zdarzają się przypadki, w których to
pracownicy, którzy ulegli wypadkowi wnoszą zarzuty niezgłoszenia go przez pracodawcę do
Państwowej Inspekcji Pracy (w przypadku wypadków ciężkich, zbiorowych lub
śmiertelnych). Zdarzały się też skargi, dotyczące wypadków sprzed kilku lub nawet
kilkunastu miesięcy. Na ich złożenie decydowali się byli pracownicy, już bez obawy o
restrykcje ze strony pracodawcy. Nierzadko oczekiwano też od nas wsparcia prawnego w
procesie ubiegania się o świadczenia z ubezpieczenia społecznego (np. prawo do renty), w
związku z niezdolnością do pracy z powodu wypadku przy pracy.
Wśród wniesionych skarg znajdowały się skargi dotyczące mobbingu i dyskryminacji –
głównie przy kształtowaniu wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia.
Zarejestrowano m.in. skargi związane z dyskryminacją przy awansowaniu lub przyznawaniu
innych świadczeń związanych z pracą z uwagi na płeć, przynależność związkową czy
niepełnosprawność. Podobnie było w przypadku dyskryminacji przy typowaniu do udziału w
szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe. Dyskryminowani byli pracownicy
niepełnosprawni i określonej płci. Pracownicy często powołują się w skargach na zarzut
nierównego traktowania w zatrudnieniu czy mobbing, nie rozróżniając zakresu pojęciowego
obu pojęć lub ich nadużywając. Wiele przejawów działań pracodawcy traktowanych jest w
skargach jako mobbing czy dyskryminacja, tymczasem podczas działań kontrolnych okazuje
się, że pracodawca zwyczajnie korzysta z przysługujących mu uprawnień władczych
wynikających z przepisów prawa pracy, a zarzuty nie znajdują potwierdzenia. Zdarza się też,
że pracownik jednorazowe, incydentalne zachowanie pracodawcy określa mianem mobbingu
i czyni z niego przedmiot skargi. Jednocześnie należy podkreślić, że zarzuty dotyczące
dyskryminacji i mobbingu w środowisku pracy są trudne do potwierdzenia i udowodnienia
podczas kontroli. Poza tym, sporo skarg traktujących o praktykach mobbingowych wpływa
anonimowo, co dodatkowo utrudnia, a czasem czyni wręcz niemożliwym ustalenie
rzeczywistego stanu rzeczy. W takich przypadkach inspektorzy podczas kontroli stosują
anonimowe ankiety dotyczącą mobbingu. Jest to jeden ze sposobów na rozpoznanie zjawiska
mobbingu w środowisku pracy. Mając na uwadze powyższe, inspektorzy pracy sygnalizują
8
pracodawcy, w formie wniosków zawartych w wystąpieniach, że stosowanie mobbingu lub
dyskryminacji jest niezgodne z przepisami prawa pracy, bowiem to właśnie na pracodawcy,
zgodnie z normą zawartą w art. 943 § 1 Kodeksu pracy, ciąży obowiązek przeciwdziałania
mobbingowi. Pracowników natomiast pouczają o możliwości skierowania spraw do sądu
pracy, który jest jedynym organem władnym dokonać obiektywnej oceny poszczególnych
zachowań ewentualnego mobbera. Udzielamy także pracownikom porad w zakresie
skierowania sprawy do sądu pracy, pisania pism procesowych czy też pouczamy o stosowaniu
ewentualnych środków zaradczych, np. możliwości skorzystania z pomocą stowarzyszeń
antymobbingowych działających na terenie kraju.
Podsumowując, cztery główne tematy skarg, tj. wynagrodzenia za pracę, nawiązanie i
rozwiązanie stosunku pracy, czas pracy oraz legalność zatrudnienia dominują niezmiennie od
kilku lat. Takie same pozostają również przyczyny powstawania nieprawidłowości:
nieznajomość przepisów prawa przez pracodawców lub osoby działające w ich imieniu,
niestabilna sytuacja finansowa pracodawców, a także świadome naruszanie uprawnień
pracowniczych. Kolejnym czynnikiem mającym wpływ na liczbę wnoszonych skarg jest
występowanie problemu naruszeń prawa pracy wynikającego ze świadomego działania
pracodawców, którzy dążą w ten sposób m.in. do obniżenia kosztów działalności, które
postrzegane są jako wysokie. Rozwiązania powyższego problemu należy upatrywać przede
wszystkim w wychwyceniu najbardziej skrajnych przypadków poprzez wzmożenie czynności
kontrolnych lub patrząc globalnie – poprzez obniżenie kosztów pracy lub obostrzenie
przepisów o odpowiedzialności karnej za przedmiotowe naruszenia przepisów. Należy uznać,
że skargi pracownicze spełniają swoją rolę w zakresie sygnalizowania nieprawidłowości
istniejących w zakładach pracy i umożliwiają interweniowanie właśnie tam, gdzie naruszenia
prawa wyrządzają znaczną dolegliwość pracownikom. Ponadto w trakcie rozpatrywania skarg
istnieje możliwość skontrolowania bieżącej sytuacji w zakładzie pracy pod względem
przestrzegania przepisów prawa pracy oraz podstawowych zasad bezpieczeństwa i higieny
pracy.
9
Urząd Dozoru Technicznego jest państwową osobą prawną działającą w
dziedzinie zapewnienia bezpieczeństwa urządzeń i instalacji technicznych. W
ramach UDT działa również UDT-CERT największa w Europie Centralnej
jednostka notyfikowana oraz jednostki certyfikujące systemy zarządzania, wyroby
oraz osoby. W strukturze organizacyjnej UDT działa 29 oddziałów terenowych i
Centralne Laboratorium Dozoru Technicznego, zatrudnionych jest ponad 1500
wysokiej klasy specjalistów.
Certyfikacja oraz pozostała działalność dobrowolna prowadzona jest przez UDT
za pośrednictwem wyspecjalizowanej jednostki UDT-CERT.
 certyfikacja systemów w oparciu o normy serii:
ISO 9001, ISO 14001, ISO 50001, ISO 3834, ISO 27001 oraz 18001
 certyfikacja wyrobów
 certyfikacja osób
 badania i ekspertyzy techniczne
Jednostka Notyfikowana UDT nr 1433 jest największą tego typu organizacją w Europie
Centralnej. Jednostka posiada ponad 400 ekspertów oraz otrzymała notyfikację do
następujących dyrektyw:












97/23/WE - Urządzenia ciśnieniowe (PED)
2009/105/WE - Proste zbiorniki ciśnieniowe (SPVD)
95/16/WE - Dźwigi (Lifts)
2006/42/WE - Maszyny (MD)
2010/35/UE - Ciśnieniowe urządzenia transportowe (TPED)
89/106/EWG - Wyroby budowlane (CPD) (od 01.07.2013 r. - Rozporządzenie KE
305/2011 CPR)
2009/142/WE - Urządzenia gazowe (GAD)
92/42/EWG - Efektywność energetyczna kotłów (BED)
94/9/WE - Atmosfery wybuchowe (ATEX)
2004/108/WE - Kompatybilność elektromagnetyczna (EMC)
2006/95/WE - Niskie napięcia (LVD)
2000/14/WE - Dyrektywa hałasowa
Działalność szkoleniowa w UDT prowadzona jest za pośrednictwem
Centrum Szkolenia, które organizuje warsztaty/szkolenia przeznaczone
dla kadry zarządzającej, specjalistów technicznych, specjalistów do spraw
jakości i wszystkich osób, zainteresowanych zapewnieniem bezpieczeństwa
urządzeń technicznych.
Urząd Dozoru Technicznego
ul. Szczęśliwicka 34
02-353 Warszawa
tel. 0 22 57 22 100
www.udt.gov.pl
Jednym z zadań realizowanych przez Urząd Dozoru Technicznego jest popularyzowanie
zagadnień związanych z bezpieczną pracą urządzeń technicznych.
10
Olsztyński Oddział Urzędu Dozoru Technicznego jest partnerem tegorocznej konferencji
„Komunikacja i etyka a bezpieczeństwo pracy”.
Zapraszamy na wykład „Skuteczna komunikacja w kształtowaniu bezpieczeństwa
technicznego”, na którym opowiemy o tym:
- jak istotnym elementem prawidłowego zarządzania bezpieczeństwem technicznym w
przedsiębiorstwie jest komunikacja,
- jakie mogą być skutki braku właściwej komunikacji między przełożonym a
podwładnymi oraz między pracownikami uczestniczącymi w pracach związanych z
transportem ładunków,
- jak ważne jest skuteczne informowanie pracowników na temat ryzyka związanego z
wykonywaną pracą.
Ponadto :
- wręczymy nagrody w konkursie plastycznym,
- opowiemy o roli Kodeksu etyki w Urzędzie Dozoru Technicznego,
- eksperci UDT odpowiedzą na Państwa pytania dotyczące bezpieczeństwa technicznego.
Zapraszamy do udziału w konferencji i do odwiedzenia naszego stoiska.
11
Robert Kozela
Redaktor naczelny miesięcznika ATEST – Ochrona Pracy
RZETELNOŚĆ W PRZEKAZIE INFORMACJI A BEZPIECZEŃSTWO PRACY
1. Osoby związane z branżą bhp otrzymują regularnie różne newslettery i e-maile z ofertami
usług i produktów z naszej branży. Część z nich jest przydatna, bo dotyczy np. konferencji,
książek, środków ochrony indywidualnej, a przy tym informuje o nich nienachalnie i co
ważniejsze – bez przekłamań. To mniejszość. Większość informacji ma nie tylko cechy
niechcianego spamu, ale też w mniejszym lub w większym stopniu wprowadza w błąd.
Na przykład e-mail, który już w tytule zwraca uwagę na to, że problem jest niebagatelny: Od
dnia… (takiego a takiego) obowiązują nowe wymagania Państwowej Inspekcji Pracy
dotyczące… (uzupełnienia są w zasadzie dowolne). Żeby przygotować swoją firmę na
kontrolę, która może się zakończyć karą w wysokości nawet 30 tysięcy złotych (a jakże!),
wystarczy zakupić e-booka czy jakąś inną publikację.
Ileś tak reklamowanych produktów się sprzeda. Są pracodawcy, którzy kupią je dla świętego
spokoju, nie wiedząc nawet, że mają spełniać wymagania przepisów prawa, a nie Państwowej
Inspekcji Pracy, że za większość przewinień grzywna jest znacznie niższa, że nawet w
przypadku poważnego naruszenia przepisów inspektor podczas kontroli nie ukarze ich
trzydziestoma tysiącami…
2. Powyższy przykład jest drastyczny, ale podobne bzdury czy przekłamania można znaleźć
w publikacjach internetowych, prasowych, w książkach lub broszurach. Czy w takim razie
przekaz informacyjny dotyczący naszej branży można by określić słowami, które znalazły się
w przemówieniu Willarda Wirtza (ministra pracy w administracji USA), wygłoszonym 21
marca 1964 r.? Powiedział on m.in. tak: „Poważna część tego, co opinia publiczna czyta,
widzi na ekranie lub słyszy na temat administrowania państwem, jest tak rozwodnioną i
sztucznie kolorowaną wersją faktów i kłamstw, że gdyby był to płyn do płukania ust, to
Federalny Urząd Handlu nie wydałby jednoznacznej opinii, czy płyn ten można dopuścić na
rynek. I być może rozwiązaniem byłaby jakaś ustawa o Czystym Języku Prasowym, która by
uznawała prawa konsumenta prasy do ochrony przed tym, co mu trafia do głowy przez oczy i
uszy, tak jak jest chroniony przed tym, co mu trafia do żołądka przez usta.” (Cytuję za:
William L. Rivers, Cleve Mathews, Etyka środków przekazu, Ars Polona i Wydawnictwa
Artystyczne i Filmowe, Warszawa 1995). Obecnie Wirtz mówiłby o prasie i internecie, albo
tylko o internecie. Nie zmienia to jednak wymowy tej opinii. Czy można byłoby ją jednak
odnieść do informacji publikowanych na temat bhp?
3. Do większości na pewno nie, choć nie brakuje przykładów takich jak przywołany powyżej
e-mail. Bywają też bardziej szokujące, jak znaleziony w jednym z publikatorów artykuł z
2014 r., w którym autor twierdzi, że podstawowym aktem prawnym dotyczącym wypadków
jest ustawa z 1975 roku o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób
zawodowych. Sic! Nie poprzestaje na tej rewelacji, tylko szczegółowo omawia zawartą w tej
ustawie historyczną definicję wypadku, odwołując się do: nagłości zdarzenia, przyczyny
zewnętrznej i związku z pracą. Można by na to spuścić miłosiernie zasłonę milczenia, gdyby
nie siła z jaką mogą oddziaływać publikacje branżowe. Z rozmów z czytelnikami ATESTU
wiemy, że często nasze publikacje są traktowane jak wiążące stanowiska w konkretnych
12
sprawach. Na ich podstawie behapowcy i pracodawcy podejmują konkretne decyzje. To dla
nas duży zaszczyt i wielka odpowiedzialność. Stąd też wyobrażamy sobie, ile złego może
narobić błędna informacja z dziedziny bhp.
4. Inny przykład. Na forach internetowych często pojawia się informacja, że staż w firmie
behapowskiej jest tożsamy ze stażem w służbie bhp. Dość często powielany błąd, który
prowadzi do wykorzystywania (często bez wynagrodzenia) świeżo upieczonych behapowców
w firmach doradczych. Uzyskanie kwalifikacji specjalisty ds. bhp uwarunkowane jest
uprzednim ukończeniem studiów (lub studiów podyplomowych) o kierunku lub specjalności
w zakresie bhp oraz legitymowaniem się co najmniej rocznym stażem pracy w służbie bhp,
tzn. zatrudnieniem na podstawie umowy o pracę w służbie bhp u pracodawcy, który służbę
taką utworzył. (Więcej: ATEST 12/2013).
5. Na szczęście tego typu publikacje należą raczej do wyjątków niż do reguły, choć mniej
spektakularnych przykładów bylejakości i chodzenia na skróty można znaleźć znacznie
więcej.
Jeśli prawdziwe jest twierdzenie, że jednak generalnie do przekazu informacji w naszej
branży opinia Wirtza się nie odnosi, to trzeba się zastanowić co nas broni przed „rozwodnioną
i sztucznie kolorowaną wersją faktów i kłamstw”?
Po pierwsze, branżowość i specjalistyczność. Publikacje przygotowywane dla odbiorców z
branży bhp muszą mieć specjalistyczny charakter, więc ich autorami powinny być osoby
odpowiednio przygotowane, najczęściej również związane z branżą. Ewentualnie eksperci
spoza branży z takich dziedzin jak prawo, ochrona przeciwpożarowa, konstrukcja maszyn i
urządzeń czy budowli, materiałoznawstwo, psychologia itp.
Po drugie, prawdziwość i jakość tych informacji jest szybko weryfikowana przez odbiorców,
którzy stanowią dość zwarte środowisko, łatwo się komunikują, prenumerują te same
czasopisma i korzystają z tych samych stron internetowych. Nie wahają się pisać do redakcji i
wydawców, wyrażać swoich opinii na forach internetowych. I w związku z tym wywierają
presję na nierzetelnych autorów, choćby przez wytykanie im błędów.
Po trzecie, świadomy wybór źródeł informacji. Zorientowanym i wyrobionym odbiorcom
treści behapowskich zapali się lampka, gdy w renomowanym portalu prawniczym
przeczytają, że „dyrektywa maszynowa weszła w życie w naszym kraju dnia…”. Wiedzą
przecież, jak zapisy dyrektywy wprowadza się do prawa krajowego i które rozporządzenie
wdrożyło postanowienia dyrektywy maszynowej. Rzecz sprowadza się więc do wyboru
źródeł, z których korzystamy. Warto polecić takie, których redaktorzy sprawdzają, recenzują
nadesłane informacje, trzymają poziom i nie popełniają kardynalnych błędów, którym nie
szkoda czasu na ciągłe weryfikowanie danych i szukanie rzetelnych ekspertów. Którzy, choć
może zabrzmi to niemodnie, kierują się etyką środków przekazu.
6. Na koniec wróćmy na chwilę do Willarda Wirtza. Opinię W. Wirtza podzielało wielu
polityków, ale niewielu miało odwagę wygłaszać tak ostre sądy. Gdyby nie kontrolna rola
prasy, nikt nie dowiedziałby się jednak o manipulacji Wirtza, który przed wyborami do
kongresu USA w 1962 r. ogłosił, że bezrobocie osiągnęło najniższy poziom od trzech lat.
Spadek nastąpił w czasie kadencji prezydenta Kennedy’ego. Dopiero po ogłoszeniu wyników
wyborów minister przyznał, że w jego rewelacje o spadku bezrobocia wkradł się błąd w
wyniku „niespójnych” porównań statystycznych.
13
7. Gazeta może przypominać małżeństwo firmy handlowej z uniwersytetem. W tym dość
niezdarnym związku jedno zarabia pieniądze, a drugie poświęca się edukowaniu,
uświadamianiu i wychowywaniu ludzi. Daje to pożądaną niezależność od administracji czy
biznesu. Gorzej, jeśli będzie chodziło tylko o zarabianie pieniędzy… Wtedy dziennikarzom,
redaktorom przestanie zależeć na rzetelnym informowaniu i kształtowaniu wiedzy i postaw
czytelników. Najlepszą bronią w walce o niezależność i jakość prasy są czytelnicy. Jeśli będą
kupować poważną gazetę, czasopismo, to potwierdzą, że chcą czegoś więcej niż reklamowej
papki i marnej rozrywki.
14
Prof. n. dr hab. Anna Barcik
Górnośląska Wyższa Szkoła Handlowa
w Katowicach
PUBLIC RELATIONS
A ETYKA BIZNESU W SPOŁECZNEJ KOMUNIKACJI
Public relations nie jest dziedziną nauki, ale dopiero w ostatnich latach została
zauważona zarówno przez badaczy, jak też praktyków i jej rozwój potoczył się
błyskawicznie. Współcześnie wszystkie organizacje, państwa i instytucje posługują się public
relations – potocznie zwanym piarem dla budowania wizerunku oraz tworzenia pożądanych
więzi z otoczeniem. W nowoczesnym znaczeniu public relations oznacza:
działanie
stan
sztukę zarządzania
to utrzymanie dobrych
stosunków z otoczeniem
to stopień działalności
w zakresie pozyskiwania
zrozumienia społecznego
to umiejętność organizacyjna
tej działalności
W treści powyższych definicji zawarte jest zarządzanie komunikacją. Wyróżniono tutaj
kilka systemów: komunikowania organizacyjnego, komunikacji masowej, komunikacji
publicznej, komunikacji propagandowej i komunikacji społecznej16.
1. Modele public relations w świetle teorii.
Wykreowane teoretyczne modele public relations związane są z informacją i perswazją,
mającą zmieniać postawy ludzi wobec organizacji tak, aby się do siebie zbliżały. Na
podstawie analizy komunikowania się sformułowano cztery modele: rzecznictwa prasowego,
jednokierunkowego komunikowania opinii publicznej, dwukierunkowego komunikowania
asymetrycznego oraz dwukierunkowego komunikowania się symetrycznego.
Pierwszy model jest medialny, nastawiony na współpracę z prasą i TV, polegający na
przekazywaniu dobrych informacji i zapobieganiu oraz demontowaniu niewłaściwych. Z
„teoretycznego punktu widzenia jest to model” propagandowy stosowany przez podmioty
gospodarcze i polityczne, gdzie prawda nie była istotna, liczył się efekt. Współcześnie model
ten stosowany jest w kulturze masowej, w sporcie i w kampanii wyborczej.
Drugi model kładzie akcent na system komunikacyjny skierowany do opinii publicznej,
oparty na rzetelnej i prawdziwej informacji. Według twórcy tego modelu Jvy Lee celem tego
jest jednostronna, jednokierunkowa informacja, lansująca pozytywny wizerunek organizacji.
16
T. Goban-Klas; System informacji w państwie a system komunikacji społecznej, „Przekazy i Opinie”, nr 2, s.
16
15
Trzeci model asymetrycznej komunikacji autorstwa E. L. Bernaysa, oparty jest na
dwukierunkowej informacji z uwzględnieniem badań naukowych i argumentacji
perswazyjnej. Asymetryczność komunikacji zaznacza się w przewadze jednostronnej
komunikacji, mimo sprzężenia zwrotnego. Model ten stosowany jest w biznesie.
Ostatni, czwarty model dwukierunkowego komunikowania się zwanego symetrycznym,
oparty jest na dialogu i negocjacji. Jest to dochodzenie do pełnego zrozumienia i akceptacji
obu stron, które tworzą zrównoważoną, symetryczną pozycję, wyrażającą się w zasadzie
„wygrana- wygrana”. Jest to model demokratycznego zarządzania.17
2. Oblicza public relations
A. pozytywna działalność public relations , ukierunkowana jest na realizację trzech funkcji,
którymi są:
- integracyjna, czyli dostosowanie organizacji do otoczenia celem uzyskania akceptacji i
wspólnie podjęcie działań.
- koordynująca, czyli zharmonizowanie wszystkich sposobów działania z public relations,
celem uzyskania pożądanego obrazu organizacji.
- komunikacyjna, czyli ciągłe, planowe, dwukierunkowe przesyłanie informacji celem
osiągnięcia sprzężenia zwrotnego i wytworzenia pożądanego wizerunku18.
Funkcje te prowadzą do kreowania pozytywnej tożsamości oraz wizerunku organizacji
celem pozyskania dobrej opinii, ponieważ jest ona gwarantem powodzenia i osiągania
sukcesu. Dobrą opinię inaczej reputację zdobywa się poprzez słowo – komunikację.
Warunkiem pozytywnej komunikacji to prawdziwe i rzetelne informacje, bo one są źródłem
skuteczności lub porażki. Wizerunek to obraz organizacji wśród ludzi. Jest on uzależniony od
swoistej strategii zarządzania, jak planowanie, wdrażanie, emocjonalne postępowanie,
negocjowanie i komunikacja. Z wyliczenia elementów tej strategii wynika, że relacje z
otoczeniem powinny być jawne, rzetelne, prawdziwe, otwarte i nastawione nie tylko na
mówienie, ale także na słuchanie. W tej strategii ważna jest umiejętność prowadzenie debat,
dyskusji i rozmów tak, aby lepiej się zaprezentować; kreowanie wizerunku za pomocą słów,
bo „słowa są najprostszą bronią, jaką się ludzkość posługuje”19. Dlatego mass media stanowią
największą platformę wzajemnego komunikowania, a obecnie jest nią także Internet.
Relacje pomiędzy public relations, a mediami to: zakres wpływania organizacji na
świadomość, wiedzę i zachowania ludzi różnych grup społecznych, to sposób dotarcia do
otoczenia, do publiczności masowej o różnych cechach demograficznych. Kontakt ze
środkiem masowego przekazu to rzecz najważniejsza w działalności public relations, gdyż w
ten sposób można liczyć, że niezależność masowego przekazu jest wiarygodna a informacje
przyjmowane przez odbiorców są prawdziwe. Koncepcja zatem współpracy z mediami
powinna zapewnić właściwą informację oraz kształtować właściwe stosunki z redakcjami20.
17
K. Wójcik; Public relations w systemie komunikacyjnym organizacji, wyd. WSH Radom 2004, s. 7
W. Budzynski; Public relations, Poltext, Warszawa 2001, s.35-36
19
Cytowane na: E. Hope; Public relations; Scientisic Publishing Group, Gdańsk 2004, s.19
20
A. Murdock; Język public relations, Warszawa 1998, s. 134-136
18
16
Rzeczywistość jest inna. Obrazuje ją w swym dziele S. Black w postaci modelu góry
lodowej symbolizującej trudne i skomplikowane działania public relations, dzieląc je na
niecodzienne – ukryte, których efekty są widoczne oraz reaktywne, które nie zawsze dają
pozytywne i widoczne efekty. W interpretacji S. Black oznacza to, że większość działań jest
ukryta przed odbiorcami tak, jak ukryta jest podwodna część góry lodowej 21. Pozytywna
opinia jest wtłoczona ludziom do głowy przez piarowców bez większego oporu z ich strony.
Często powtarzane informacje stają się kanonami postępowania, percypowania jako własne
poglądy, własne opinie i sądy. Zauważyć można, że opiniotwórcza rola wszechobecnych
mediów na kreowanie wydarzeń, faktów i uczuć jest widoczna w ostatnich latach w Polsce.
Idąc za amerykańskim teoretykiem H. D. Lasswell, uważać należy tego rodzaju public
relations za propagandę. Wyróżnił on trzy jej rodzaje: białą, czarną i szarą22.
Otóż komunikacja biała jest jawna i otwarta, a nadawca i odbiorca jest znany. Jest on
funkcją oddziaływania na otoczenie. Zajmuje się konkretnymi problemami organizacji w
otoczeniu. Podstawą jest tutaj śledzenie procesów legislacyjnych, gospodarczych,
politycznych, analiza wpływów polityki i zarządzania na resorty branże i firmy. Zdobyte
informacje służą do wymiany wiedzy z otoczeniem, do skutecznego realizowania działań
public relations na rynku. Wywiad biały nazwano kulturą informacji, gdyż daje możliwość
tworzenia elastycznych scenariuszy, które mogą być dostosowane do zmiennego otoczenia.
Wywiad biały jest składnikiem strategii public relations, a więc zarządzania i jest legalną
koncepcją pozyskiwania i przekazywania informacji, a także z punktu etycznego jest moralny,
a z punktu widzenia polityczno-społecznego jest demokratyczny.
Public relations powinien być oparty na etyce - wartościach, właściwych postawach i
prawdzie w komunikowaniu wizerunku organizacji. Taki public relations budzi zaufanie
wobec organizacji i jej wizerunku. Etyczność public relations obejmuje standardy zachowań
zgodne z wzorami zachowań zawartych w Kodeksie etyki Polskiego Stowarzyszenia Public
Relations z roku 1996.
Każdy pracownik, podpisując ten kodeks, zobowiązany jest do jego respektowania w
swojej pracy, kreując w ten sposób reputację pozytywną zawodu.
Najważniejsze zasady kodeksu dotyczą:
- rzetelności i uczciwości swoich działań,
- prawdomówności i relacjonowania faktów bez zniekształceń,
- nierozpowszechniania informacji nieprawdziwych, nieścisłych lub wprowadzających w
błąd,
- zachowanie prywatności, czci i godności osobistej adresatów swych działań,
- zachowanie tajemnicy powierzonej przez klientów,
- nie może ulegać korupcji, a także angażować się w korupcję mass mediów,
- nie wolno nieuczciwie konkurować z innym pracownikiem public relations i szkodzić jego
reputacji23.
21
S. Black; Public relations, Dom wydawniczy ABC, Warszawa 1998
H. D. Lasswell; Propaganda technique in the world war, New York 1935
23
http://www.pspr.org.pl/kodeksetyki.html
22
17
Kodeks wskazuje, że prawda i wiarygodność są najważniejszymi wyznacznikami public
relations. Z zasadami tymi koreluje 10 przykazań etycznych PR. Oto one: uczciwość,
szacunek dla innych, grzeczność, fair play, umiejętność wybaczania, punktualność, unikanie
przemocy, cierpliwość, lojalność dyscyplina.
PR w świetle powyższych zasad etycznych pełni rolę integrującą i harmonizującą w
zarządzaniu organizacji. Przenikają się i łączą ze sobą cele organizacji z celami tworzenia
odpowiedzialnego społeczeństwa obywatelskiego, co wiąże się z pogłębianiem idei
demokratycznych. W dojrzałych systemach demokratycznych wykorzystywanie instrumentów PR jest wyrazem ich dojrzałości i profesjonalizmu24. Tymczasem nie zawsze tak jest o
czym mowa poniżej.
B. Negatywne oblicze PR — czarny piar.
Słowo czarny piar pojawiło się w latach powojennych jako pokłosie propagandy, zaś w
Polsce od kilku lat w środowiskach polityków i biznesie. Termin ten oznacza „świadomie
zaplanowane działanie informacyjne na szkodę innego podmiotu (instytucji, organizacji,
narodu lub indywidualnego człowieka). Jest to działanie zawsze skryte, wykorzystujące
informacje bez zgody osoby, czy instytucji, której dotyczy i mające na celu podważanie
czyjejś pozycji na rynku, autorytetu i wiarygodności lub też wizerunku firmy lub osoby”.
Czarny piar jest zatem zaprzeczeniem działalności PR, opartej na relacjach
pozytywnych, na zaufaniu, na etycznych zasadach. Jest to jak pisze E. Hope „wynaturzona,
karykaturalna forma, wykorzystująca techniki manipulacji”, jest przewrotna, kłamliwa,
posługująca się nielegalnymi i nie etycznymi środkami, ale działa skutecznie.
Zasadniczym instrumentem działania czarnego piaru jest wywiad czarny i szary. Służą
one jako metoda do dezintegracji przeciwników, a integracji zwolenników. Funkcja
dezintegracyjna służy pognębieniu i osłabieniu przeciwnika w oczach opinii publicznej, Do
tego celu w wywiadzie czarnym i szarym służą media.
Celem działania czarnego i szarego piaru jest wywołanie uczucia depersonalizacji i
zagubienia, unifikacji poglądów, postaw, emocji, opinii25.
Typowym przejawem czarnego piaru jest manipulacja, powszechnie nazywana
podstępnym sposobem działania. Według Karwota „manipulacja to wykorzystanie przewagi
taktycznej uzależnionej od chytrych i dalekowzrocznych manewrów w prowadzonej grze” i
dalej: przewaga ta wyraża się w całkowitym panowaniu nad uczuciami, pragnieniami i
wyobrażeniami czarnego piaru nad ludzkimi decyzjami26.
Czarny piar charakteryzuje się wielosłowiem, które opanowały sztukę języka, maskuje
prawdę, przykrywając ją słowną zasłoną. Manipulacja z istoty swej jest negatywna i
destrukcyjna, bowiem prowadzi do uprzedmiotowienia człowieka poprzez przymus lub
przemoc, gdyż jest pogwałceniem jego tożsamości i godności, czyniąc go bezwolnym
uczestnikiem przebiegu zdarzeń. Metodami osiągnięcia przewagi poprzez działania
24
J. Olędzki; Czarne sztuczki – propaganda i PR w D. Tworzydło, T. Soliński (red.); Public relations w
zarządzaniu. wyd. WSI Rzeszów 2004, s. 202
25
Olędzki; Czarne sztuczki... op. cit. s. 194
26
M. Karwot; Teoria prowokacji, PWN, Warszawa, 2007, s. 54
18
manipulacyjne są: uprzedzenie, czyli stosowanie tzw. manewru prewencyjnego,
dywersyjnego w stosunku do podejmowanych działań przeciwników, wzbudzanie uprzedzeń
negatywnych przez różne formy dyskredytacji, wprowadzenie celowo i świadomie opinię w
błąd np. bleff, mylącą sugestię, kłamstwo, oszustwo, może to być też zwodzenie celem
wywołania stanu niepewności, pozorowanie wydarzeń, wypowiedzi na wyrost,
dezorientowanie, przewlekanie podejmowania decyzji i działań oraz jednostronne
przesądzanie spraw27. Swoistą cechą manipulacji jest podstępność, nosząca znamiona
premedytacji, czyli zaplanowania konsekwentnie, metodycznie, zgodnie z ustalonym planem
przeprowadzana. Taki tok działania jest próbą odwrócenia sytuacji, zagrożenia celem
przejęcia inicjatywy i podjęcia woli sterującego wobec sterowanego.
Wśród metod manipulacji wielu teoretyków badaczy (Korwat, Olędzki i inni)
wymieniają dezinformację, dezorientację, dywersję, dezintegrację mające na celu
prowokowanie zachowań, nagonkę, tworzenie pozorów i pretekstów, aby zdyskredytować
przeciwnika.
Strategia czarnego piaru opiera się na 10 zasadach w przestrzeni komunikacji publicznej:
1. Odwróceniu uwagi
2. Tworzeniu skutecznych problemów
3. Odwlekaniu reform
4. Wskazaniu społeczeństwu sztucznego wroga
5. Przemawianiu językiem protekcjonalnym
6. Utrzymywaniu społeczeństwa w ignorancji i przeciętności
7. Zamienianiu porażki na sukces
8. Zakłamaniu rzeczywistości
9. Zachowaniu wyzywającym
10. Intrydze.
Instrumentami działania public relations są media, dlatego ułożenie odpowiednich
relacji z nimi jest bardzo ważne w kreowaniu reputacji. Wobec szybkiego rozwoju mediów
wzrasta znaczenie i rola pierwotnego public relations, pełniącego pozytywną i etyczną
funkcję w komunikacji społecznej.
27
M. Karwot; Teoria... op. cit., s. 60-61
19
Dr Zofia Migus-Bębnowicz
Instytut Filozofii UWM w Olsztynie,
Wyższa Szkoła Informatyki i Zarządzania
Im. Prof. Tadeusza Kotarbińskiego
ETYKA ZAWODOWA
Pojęcie etyka wywodzi się z greckiego słowa ethos czyli obyczaj, traktowanego jako
określony przez daną grupę społeczną sposób postępowania. Człowiek obyczajny to taki,
który zna i rozumie zasady moralne, a także stosuje je w praktyce. Moralność kształtuje cały
zespół czynników, do których między innymi możemy zaliczyć środowisko, wychowanie,
tradycję i religię, a także epokę historyczną, warunki ekonomiczne i zdobywane przez ludzi
doświadczenia.
Myśl etyczna będąca częścią szerszego konstruowania filozoficznego świata wartości
wyodrębnia dział normatywny, w którym klasycznie umieszcza się etykę zawodową. Ten
dział etyki budują zdefiniowane zasady, które określają sposób postępowania przedstawicieli
poszczególnych zawodów uwzględniając kontekst moralny. Powyższe zasady tworzą
uporządkowane kodeksy deontologiczne konkretnych zawodów (kodeksy zawodowe,
kodeksy etyki zawodu) lub zbiory wytycznych traktowanych jako zalecania z zakresu
dobrych praktyk. Postępowanie zgodne z określonymi normami moralnymi opisywane jest
również w kodeksach etycznych członków danych organizacji zawodowych np.
stowarzyszeń.
Jednym z kluczowych pojęć etycznych, które znajduje swoje miejsce w etyce zawodowej jest
pojęcie dobra. Już starożytni filozofowie greccy jak Platon czy Arystoteles traktowali je jako
najważniejszy element swoich systemów. Poznanie platońskiej idei dobra stanowiło szczyt
rozwoju moralnego człowieka jako celu życia. Co istotne Platon przedkładał dobro ogółu,
państwa nad dobrem jednostki.
Arystoteles zalecał samorozwój jednostki w oparciu o dążenie do dobra najwyższego –
szczęścia - będącego celem, który osiągamy poprzez dobra pomniejsze. Odmiennie
od Platona pochwalał dobro jednostek, które budowało dobro ogółu.
Ślad tych koncepcji znajdujemy we współczesnym rozumieniu dobra w etyce zawodowej :
wspólnego, najwyższego i moralnego. Dobro wspólne oznacza dążenie
do
doskonałości danej grupy ludzi rozumianej jako społeczność, wspólnota lub państwo,
w zakresie zaspokajania ich potrzeb. Dobrem najwyższym jest szczęście rozumiane przez
człowieka indywidualnie i subiektywnie. Natomiast dobro moralne zawierając wspólną
pomyślność jak i szczęście indywidualne będzie wynikało z realizacji zasad moralnych
zarówno w życiu zawodowym jak i prywatnym. Tym samym etyka zawodowa zaleca takie
postępowanie człowieka, które ma przyczyniać się do korzyści wspólnoty, jej dobrostanu
i rozwoju. Stąd też pojęcia misji czy służby jakie stosuje się do opisu ról poszczególnych
zawodów.
20
W obrębie etyki zawodowej można wyróżniać trzy obszary problemowe: metaetykę zawodu,
jego etologię i etykę normatywną. Zespół uzasadnień moralnych danego postępowania
niezbędnych do tworzenia kodeksów etycznych tworzy teoretyczne podstawy metaetyczne.
Etologia opisuje przekonania i postępowania moralne przedstawicieli poszczególnych
zawodów uwzględniając kontekst społeczny i historyczny. Etyka normatywna wytycza
konkretne ramy poszczególnych zachowań tworząc kodeksy etyczne, ślubowania i wytyczne,
w których wskazuje i definiuje określone wartości i cnoty przynależne konkretnym
zawodom.
Warto zwrócić uwagę na wewnętrzny (endomoralny) i zewnętrzny (egzomoralny) wymiar
etyki zawodowej. Wytyczne kodeksów moralnych określają wewnętrzny rodzaj działań
jednostki. Szczególną uwagę jednak zwraca egzomoralna działalność człowieka uwzględnia
ona bowiem społeczną odpowiedzialność poszczególnych grup zawodowych.
Etyka zawodowa wyznacza cele, do których powinni dążyć przedstawiciele poszczególnych
grup zawodowych, określa zasady postępowania, dzięki którym można je osiągnąć oraz
identyfikuje problemy w postaci konfliktów moralnych, które utrudniają ich realizację.
21
Elżbieta Bożejewicz
prezes zarządu oddziału OSPSBHP w Olsztynie
ZASADY ETYKI W PRACY SŁUŻBY BHP
W swoim codziennym życiu, pracy zawodowej często spotykamy się z problemami, czy
sytuacjami, w których musimy podjąć decyzję, jak się zachować odpowiednio do sytuacji.
Niejednokrotnie są to decyzje, do zachowania się według naszego przekonania uznane za
słuszne, zgodne z naszymi zasadami moralnymi, a jednak w ocenie innych postrzegane jako
nieetyczne czy też niemoralne, jak niektórzy to nazywają.
Czym jest etyka zawodowa? Według definicji, to spisane normy moralne według których
grupa zawodowa powinna postępować. Mówiąc o etyce zawodowej grupy behapowców,
należy zwrócić uwagę na takie pojęcia, jak: obowiązek, odpowiedzialność oraz zasada
kompetencji, zasada prawości, zasada odpowiedzialności zawodowej - pojęcia, które są
ściśle powiązane ze znaczeniem etyki zawodowej.
Podobnie jak obowiązek, tak i odpowiedzialność bywa określona w aktach normatywnych,
obowiązujących w obszarze naszej działalności. Odpowiedzialność łączy się ściśle ze
spełnieniem obowiązku pełnienia naszej funkcji zawodowej. Pracownik służby bhp, czy też
osoba wykonująca takie zadania, odpowiada za ich wykonanie w świetle prawa, a także
moralnie w swoim sumieniu. Zasady etyki zawodowej w pracy behapowca nie są
szczegółowo ujęte w aktach prawnych dotyczących obszaru jego pracy.
Jedną z podstawowych zasad, cechującą pracownika naszej branży to zasada kompetencji.
Kompetencje to kwalifikacje, wiedza, doświadczenie, które należy stale doskonalić.
Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i
higieny pracy (Dz. U. z 1997r. Nr 109, poz. 704 z późn. zm.) w § 2. 1. wyznacza zakres
działania służby bhp, w których dominuje
doradztwo, konsultacje, analizowanie,
opiniowanie, współpraca z instytucjami, przeprowadzanie kontroli stanu bhp, wnioskowanie.
Zasadą kompetencji powinniśmy kierować się w wypełnieniu obowiązków określonych w
Rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i
przyczyn wypadków przy pracy (Dz. U. z 2009r. Nr 105, poz. 870, z późn. zm.).Pomimo, iż
zgodnie z tym rozporządzeniem pracodawca powołuje zespół powypadkowy, który ustala
okoliczności i przyczyny wypadku, a następnie wnioskuje o zastosowanie działań
profilaktycznych, to służba bhp jest tu osobą fizyczną najbardziej kompetentną w dokonaniu
prawnej kwalifikacji wypadku, określeniu trybu postępowania przy ustalaniu okoliczności i
przyczyn wypadku (zebranie danych, oględziny miejsca, zapis wyjaśnień poszkodowanego,
świadków, sporządzanie dokumentacji), określaniu wniosków profilaktycznych a także
przeprowadzaniu analizy wypadkowości.
Kolejnym ważnym aktem prawnym, w obszarze którego służba bhp powinna wykazać się
zasadą kompetencji jest Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r.
w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2004r. Nr 180,
22
poz. 1860 z późn. zm.) Nauczanie dorosłych, bo takimi są uczestnicy szkoleń w dziedzinie
bezpieczeństwa pracy, nie należy do łatwego zadania. Podejmując się prowadzenia takich
zadań trzeba mieć dużą wiedzę w zakresie psychologii, oczekiwań ludzi dorosłych i ich
reakcji na przekazywaną im wiedzę, a także oczekiwań od realizatora. Ważnym elementem w
szkoleniu dla osób dorosłych jest tzw. ”dowód słuszności”, przykład na poparcie omawianego
przepisu. Brak pełnych kompetencji wykładowcy, niestety nie spełni oczekiwań uczestników
szkolenia, a tym bardziej nie przyniesie oczekiwanego rezultatu.
Bez właściwych kompetencji również nie będzie możliwe realizowanie niektórych zadań
określonych w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r.
w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2003 r. nr 169, poz.
1650 z późn. zm.) Jednym z poważniejszych zadań, to kwestia ryzyka zawodowego, jego
analizowanie, szacowanie, ocena i dokumentacja. Ocena ryzyka zawodowego powinna być
dokonana sposób czytelny i zrozumiały dla pracownika, któremu przede wszystkim ma
służyć. Z analizy i oceny ryzyka powinny wypływać wnioski do działań naprawczych i
zapobiegawczych.
Mówiąc o etyce zawodowej, nie da się pominąć zasady prawości, która powinna się
przejawiać w każdym działaniu. Zasadę prawości cechuje uczciwość, sprawiedliwość,
szacunek, a realne jej stosowanie czasami wywołuje „konflikt interesów”. Niezawisłość i
niezależność od „nacisków” z zewnątrz, to ważna cecha zasady prawości, którą należy się
wykazywać w dochodzeniu powypadkowym. Zasada prawości powinna być uwzględniana w
rzetelności i staranności realizacji programów szkoleń.
W etyce pracy pracownika służby bhp czy też osoby wykonującej jej zadania obowiązuje
zasada odpowiedzialności zawodowej. Oznacza ona odpowiedzialność za standardy
zachowań, współpraca z innymi profesjonalistami, moralność w kontaktach z pracodawcą i
pracownikiem. Zawodowe standardy zachowania powinny być zaakceptowane przez całe
środowisko behapowców. Ustalenie hierarchii ważności standardów, ułatwiło by odróżnienie
nieetycznych zachowań.
Zasady moralne i nasze zachowania są sprawą osobistą. Jednak mówiąc o odpowiedzialności
zawodowej, jako grupa zawodowa powinniśmy dążyć do tego aby nie narażać na szwank
całej grupy i tym samym obniżać do niej zaufania społecznego.
Zasada odpowiedzialności zawodowej powinna być zachowana przy realizowaniu szkoleń w
dziedzinie bhp. Wykładowca musi mieć świadomość, że tzw. „pierwsze wrażenie” zawsze
jest pierwszym…i może być ostatnim. Ciągłe doskonalenie wiedzy zawodowej, wymiana
doświadczeń w kręgach profesjonalistów oraz eliminowanie niepożądanych praktyk
występujących w środowisku zawodowym, to ważna zasada dla etyki zawodowej.
Szczególnym przypadkiem stosowania zasady odpowiedzialności zawodowej, jest udział w
pracach zespołu powypadkowego. Odpowiedzialność merytoryczna powiązana jest z zasadą
kompetencji. Podejmując decyzje w imieniu zespołu powypadkowego, pracownik służby bhp,
czy też osoba wykonująca te zadania, musi być świadoma swoich decyzji. Nie zawsze
lojalność wobec pracodawcy, który zleca sporządzenie dokumentacji wypadku jest zgodna z
dobrem osoby poszkodowanej. Ale to od nas samych zależy, czy potrafimy właściwie
23
zdefiniować zasady odpowiedzialności zawodowej. Odpowiedzialności, która niejednokrotnie
łączy się z odpowiedzialnością karną.
Najprostszym działaniem zmierzającym do ujęcia w jednym dokumencie zasad etyki
zawodowej było by opracowanie kodeksu etyki. Kodeks (z łac.) oznacza akt prawny,
zawierający zbiór przepisów regulujących daną dziedzinę stosunków społecznych.
Kodeks etyki zawodowej powinien zawierać regulację istotnych problemów występujących w
grupie zawodowej, wyznaczać minimalne standardy zachowań członków korporacji
zawodowej, a nie ideały, do których ma się dążyć, stawiać wyższe wymagania moralne niż
powszechnie występujące takie, które przyczynią się do wysokiej jakości naszej pracy.
Adresatami powinni być wszyscy behapowcy. Ale nasuwa się pytanie, czy jest celowe
opracowane takich kodeksów?
Rodzą się też obawy, czy zamieszczone w kodeksie etyki normy będą wyczerpujące?
Kodeksowe zasady nie mogą zastąpić poczucia odpowiedzialności osoby wykonującej swój
zawód wobec powierzonych mu wartości. A zatem „jeśli reguł moralności nie nosisz w
sercu, nie znajdziesz ich w książkach”- Montesquieu Charles Louis de Secondat,
Monteskiusz.
Cały artykuł można przeczytać w ATEST. Ochrona Pracy. Nr 4/2013
24
Andrzej Nowak biegły sądowy
PROBLEMY ETYCZNE W ŚRODOWISKU BEHAPOWSKIM
NA PRZYKŁADACH SPRAW SĄDOWYCH
Podstawą prawną działalności służby bhp jest art. 237¹¹ Kodeksu pracy. Z § 1 wynika, że
pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników tworzy służbę bezpieczeństwa i
higieny pracy, która pełni funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny
pracy. Z kolei pracodawca zatrudniający do 100 pracowników powierza wykonywanie zadań
służby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy.
W przypadku pracodawcy który:
1) zatrudnia do 10 pracowników, lub
2) zatrudnia do 20 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której
ustalono nie wyższą niż trzecią kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu
społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych
- zadania służby bhp mogą być wykonywane przez samego pracodawcę, jednakże
pracodawca ten winien legitymować się ukończonym szkoleniem niezbędnym do
wykonywania zadań służby bhp.
W przypadku braku kompetentnych pracowników – pracodawca może powierzyć
wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu, co w praktyce może oznaczać
zatrudnienie specjalisty na podstawie umowy cywilnej np. umowy-zlecenia.
Zwrócenia uwagi wymaga w tym miejscu jeszcze fakt, że inspektor pracy, jeżeli jest to
uzasadnione stwierdzonymi zagrożeniami zawodowymi, może nakazać utworzenie służby
bhp lub zwiększenie liczby pracowników tej służby (w tym wymiaru etatu).
Aktem wykonawczym, dotyczącym szczegółowych aspektów funkcjonowania służby bhp jest
Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i
higieny pracy (Dz. U. z 1997 r., nr 109, poz. 704 z późn. zm.).
Z § 1 ust. 3 i 4 Rozporządzenia wynika że pracodawca zatrudniający od 100 do 600
pracowników tworzy wieloosobową lub jednoosobową komórkę albo zatrudnia w tej komórce
pracownika służby bhp w niepełnym wymiarze czasu pracy. Pracodawca zatrudniający ponad
600 pracowników zatrudnia w pełnym wymiarze czasu pracy co najmniej 1 pracownika
służby bhp na każdych 600 pracowników.
Służba bhp podlega bezpośrednio pracodawcy. U pracodawcy będącego jednostką
organizacyjną (np. oddziałem terenowym) służba bhp podlega bezpośrednio osobie
zarządzającej tą jednostką lub osobie wchodzącej w skład organu zarządzającego.
Do zakresu działania służby bhp należy:
1) przeprowadzanie kontroli warunków pracy (…),
2) bieżące informowanie pracodawcy (…),
3) sporządzanie i przedstawianie pracodawcy, co najmniej raz w roku, okresowych analiz
(…),
4) udział w opracowywaniu planów modernizacji (…),
25
5) udział w ocenie założeń (…),
6) udział w przekazywaniu do użytkowania (…),
7) zgłaszanie wniosków (…),
8) przedstawianie pracodawcy wniosków (…),
9) udział w opracowywaniu zakładowych układów zbiorowych pracy (…),
10) opiniowanie szczegółowych instrukcji (…),
11) udział w ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (…),
12) prowadzenie rejestrów (…),
13) doradztwo (…),
14) udział w dokonywaniu oceny ryzyka zawodowego (…),
15) doradztwo (…),
16) współpraca (…) w zakresie organizowania (…) szkoleń (…),
17) współpraca z laboratoriami (…),
18) współpraca z laboratoriami (…),
19) współdziałanie z lekarzem (…),
20) współdziałanie ze społeczną inspekcją pracy (…),
21) uczestniczenie w konsultacjach (…),
22) inicjowanie i rozwijanie na terenie zakładu pracy różnych form popularyzacji
problematyki bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii.
Analizując powyższe próżno szukać nam punktu zaczepienia potwierdzającego lansowaną
często tezę iż nadrzędną, priorytetową rolą służby bhp jest dbałość wyłącznie o interesy oraz
warunki pracy pracowników. Pomijam tutaj nieliczne przypadki gdy pracownik służby bhp
zatrudniony w wielkiej organizacji piastuje eksponowane funkcje związkowe i ma poczucie
(gwarancję) bezpieczeństwa w odniesieniu do swojego bytu w tejże organizacji…. W
zdecydowanej większości status pracowników służby bhp w organizacjach skupia się na
realizowaniu celów wyłącznie pracodawcy – przyczyna tego stanu rzeczy tkwi w systemie,
który nie daje behapowcom w praktyce absolutnie żadnych instrumentów gwarantujących
niezależność czy daleko posunięty obiektywizm.
Najbardziej wyrazistym potwierdzeniem powyższej tezy bywają treści protokołów ustalenia
okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy. Zauważalna tzw. gołym okiem jest tendencja
do eksponowania przyczyn ludzkich przy jednoczesnym pomijaniu przyczyn leżących po
stronie pracodawcy. Zestawiając wnioski zespołów powypadkowych z ustaleniami
inspektorów PIP czy biegłych sądowych można odnieść wrażenie, że mamy do czynienia z
całkowicie innymi zdarzeniami wypadkowymi….
Czy przyczyną takiego stanu rzeczy jest nieetyczność behapowców czy niedoskonałość
systemu funkcjonowania służby bhp ?
26