Pobierz - mikroekonomia.net
Transkrypt
Pobierz - mikroekonomia.net
Wojciech Jarecki ROZDZIAŁ 16 WPŁYW SYTUACJI RODZINNEJ PRACOWNIKÓW NA WYDAJNOŚĆ PRACY W ostatnich latach, w literaturze z zakresu ekonomii i polityki społecznej, spotkać można coraz więcej publikacji dotyczących kapitału ludzkiego, czyli wiedzy, wykształcenia, umiejętności, zdolności, stanu zdrowia, motywacji do pracy, potrzeb, uznawanych wartości itd. oraz z obszaru ekonomicznej funkcji rodziny. Zainteresowanie tymi kwestiami zwiększyło się po publikacjach i otrzymaniu Nagrody Nobla przez G.S. Beckera. Z kapitałem ludzkim i jego rozwojem ściśle związane jest i funkcjonowanie rodziny. Kształtowanie osobowości, umiejętności, stan zdrowia czy wzrost wiedzy poszczególnych osób dokonuje się w dużym stopniu w rodzinie i jednocześnie jej dużym, wymiernym kosztem1. Sytuacja rodzinna pracownika może mieć również istotne znaczenie dla wydajności pracy. To implikuje, że również w zarządzaniu, a szczególnie – motywowaniu, istnieją pewne aspekty związane z rodziną, które mogą być wykorzystywane w funkcjonowaniu przedsiębiorstw. W związku z powyższym, w referacie postawiono tezę, że korzystne dla wzrostu wydajności pracy poszczególnych pracowników może być uwzględnienie ich sytuacji rodzinnej i wartości, jaką jest dla nich rodzina. Liczne badania przeprowadzane w Polsce pokazują, że rodzina jest najważniejszą wartością, bez względu na próbę, w której dokonuje się badania2. Co jest godne podkreślenia, dla młodzieży rodzina jest wartością równie ważną jak dla ich rodziców3. Motywowanie pracowników do pracy Czynnikiem wpływającym w istotny sposób na wydajność pracy pracowników jest ich właściwe motywowanie. Oznacza ono pobudzanie aktywności do zachowań oczekiwanych i niwelowanie niepożądanych. Pracowników można motywować (lub też demotywować) poprzez bodźce materialne i niematerialne. Podstawowym elementem bodźców materialnych są płace. Służą one, jako dochód, zaspokajaniu potrzeb własnych pracownika i jego rodziny (zaspokojenie potrzeb podstawowych, egzystencjalnych – związanych z mieszkaniem, z kształceniem, kulturą itd.)4. Dla przedsiębiorstwa płaca ma charakter kosztowy. Mogą pojawiać się zatem pewne sprzeczności między oczekiwaniami przedsiębiorstwa i pracowników w zakresie wysokości 1 Zob. np.: M.Ziemska, Rodzina a osobowość, Wiedza Powszechna, Warszawa 1975, s.133-146. Według badań przeprowadzonych w Niemczech, całkowity koszt rodziny związany z wychowaniem i wykształceniem dwojga dzieci wynosi ok. 400 000 euro (H.Kasimir, Beitrag der Familie zur Bildung von Human – und Sozialkapital, w: G.Clar, J.Dore, H.Mohr (red.), Human Kapital und Wissen, Verlag Spinger, Berlin, Heidelberg, New York 1997, s.223) 2 Np.: R.B. Woźniak, Problematyka wartości w świadomości polskiej młodzieży, Przegląd Zachodniopomorski nr 2/2002, s.121-143 K.Włodarczyk-Śpiewak, Czynniki determinujące strukturę konsumpcji młodych gospodarstw domowych, Praca doktorska (2003r) dostępna w Czytelni Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania Uniwersytetu Szczecińskiego 3 R.B.Woźniak, Problematyka ..., dz.cyt., s.132-133 4 Zob. Rodzina i jej ochrona, s.54 Frąckiewicz (red.), 178 Wojciech Jarecki płac. Dlatego też, dla uniknięcia konfliktów i wykorzystania płac do wywoływania u pracowników zachowań pożądanych, potrzebne jest funkcjonowanie w przedsiębiorstwie jasno określonych, sprawiedliwych reguł wynagradzania5. Sprowadzają się one do wynagradzania pracownika w zależności od jego wyników pracy6, ale też, co niestety bywa w rzeczywistości zaniedbywane i może powodować np. mniej wydajną od możliwej pracę, a przez to spadek konkurencyjności przedsiębiorstwa, płace powinny służyć takiemu zaspokajaniu potrzeb, żeby pracownik mógł godnie żyć. Podstawowym celem pracy zarobkowej jest osiągnięcie dochodów dla zaspokajania różnych potrzeb. Nie jest to jednak jedyny cel podejmowania pracy. Już Mayo podważył w badaniach tezę, że człowiek kieruje się w swojej działalności jedynie osiąganiem dóbr materialnych. Stwierdził on, że pracownicy kierują się również racjami społecznymi7. W literaturze przedmiotu powszechne jest podkreślanie roli czynników niematerialnych w motywowaniu pracowników do wydajniejszej pracy8. Jeśli potrzeby danej osoby zostaną zaspokojone, to odczuwa ona satysfakcję, jeśli nie – wówczas przykre napięcie (frustrację). Wielkość frustracji jest proporcjonalna do stopnia niezrealizowanej potrzeby. Ponieważ rodzina jest dla większości pracowników9 wartością bardzo ważną, zakłócenia w zaspokajaniu tej wartości, tj. w m.in. prawidłowym funkcjonowaniu rodziny, może wpływać na frustrację a to z kolei na gorsze wykonywanie zadań w toku wykonywanej pracy10. Należy przy tym podkreślić, że zaspokajanie potrzeb rodzinnych związane jest nie tylko z zapewnieniem środków materialnych11, które są bardzo ważne dla jej prawidłowego funkcjonowania, ale również wielu niematerialnych (np. możliwość rozwoju, kształcenia i wychowywania dzieci, przebywania z nimi, miłości, bezpieczeństwa itd.). Biorąc to wszystko pod uwagę, można stwierdzić, że osoby zarządzające w przedsiębiorstwie mogą zarówno poprzez określony system wynagrodzeń, jak też poprzez taką organizację pracy, która ułatwi dobre funkcjonowanie rodziny, wpływać na motywowanie pracowników do oczekiwanych zachowań. Wpływ sytuacji rodzinnej na wydajność pracy W literaturze przedmiotu spotkać można niewiele badań dotyczących związku między sytuacją rodzinną pracowników, a w szczególności ich stanu cywilnego, z wydajnością pracy. W latach osiemdziesiątych Schueler badał zależność między stanem cywilnym a odnoszeniem sukcesów w pracy zawodowej12 (Tabela 1). 5 Zob.: A.Polańska, Zarządzanie personelem, Wydawnictwo UG, Gdańsk 1999, s.78-79 T.Listwan, Zarządzanie kadrami, Wydawnictwo AE we Wrocławiu, Wrocław 1999, s.140 6 Zob. np.: M.Friedman, Kapitalizm i wolność, Wydawnictwo Centrum A.Smitha, Rzeczpospolita 1993, R.10 7 Wyniki badań są opublikowane w: F.J.Roetkliberger, W.J.Dickson, Management and tke Worker, Harvard University Press, Cambridge 1939 8 Np.: H.A.Murray, Explorations in personality, Oxford Press, New York 1938 A.H.Maslow, Motivation and personality, Harper and Row, New York 1954 F.Herzberg, Work and the Nature of Man, World, Cleveland 1966 C.P.Alderfer, Existenc Relatedness and Growth: Human Needs in Organisational Settings, Free Press, New York 1972 9 Np. według badań R.B.Woźniaka, dla 60% rodziców mlodzieży jest to najważniejsza wartość, R.B.Woźniak, Problematyka ..., dz. cyt., s.132 10 Najczęciej pierwotne jest niezaspokajanie potrzeb w przedsiębiorstwie. Frustracja z tego wynikająca przenosi się na pogorszenie sytuacji w rodzinie a to odbija się rykoszetem na wydajności pracy w przedsiębiorstwie. 11 W takim przypadku istniała by zasada: im bogatsza rodzina, tym szczęśliwasza. Rzeczywistość jednak często przeczy temu. 12 Wyniki badań zostały hzawarte w: H.Schueler, Biografische Fragebogen als Methode der Personalauswahl, Verlag fuer Angewandte Psychologie, Stuttgart 1986, s.88-89 179 Wpływ sytuacji rodzinnej pracowników na wydajność pracy Tabela 1 Stan rodzinny a sukces zawodowy Pracownicy, którzy odnieśli sukces zawodowy Pracownicy, którzy nie odnieśli sukcesu zawodowego Stanu wolnego W separacji Rozwiedzeni Wdowcy Mający współmałżonka Suma 6,7% 3,5% 9,8% 0,3% 78,2% 100% 17,2% 4,3% 11,5% 4,4% 64,4% 100% Źródło: Schueler H., Biografische Fragebogen als Methode der Personalauswahl, Verlag fuer Angewandte Psychologie, Stuttgart 1986, s.8913 Dane zaprezentowane w tabeli (Tabela 1) pokazują, że wśród pracowników, którzy odnieśli sukces zawodowy, zdecydowanie przeważają osoby posiadające współmałżonka. Podobnie jest w przypadku nieodniesienia sukcesu. Jednakże gdy porówna się pracowników, którzy odnieśli sukces z tymi, którzy nieodnieśli sukcesu zawodowego, wówczas widać, że osoby mające współmałżonka częściej odnoszą sukcesy niż ich nie odnoszą. Pewnym potwierdzeniem powyższej prawidłowości jest fakt (Tabela 1), że osoby stanu wolnego częściej nie odnoszą sukcesu niż go odnoszą. Także osoby rozwiedzione, żyjące w separacji i wdowcy częściej nie odnoszą sukcesu niż go odnoszą. Również badania przeprowadzone przez autora potwierdzają prawidłowość, że osoby mające współmałżonka, wydajniej pracują (Tabela 2). Tabela 2 Dodatnia zależność między posiadaniem współmałżonka a wydajnością pracy sprzedawców14 OCENIANE KRYTERIUM KWALIFIKACJE ZAWODOWE KOMUNIKATYWNOŚĆ UMIEJĘTNOŚĆ WSPÓŁPRACY ZDOLNOŚĆ DO POSZERZANIA WIEDZY ISTNIENIE ZALEŻNOŚCI (+) + + + Źródło: Jarecki W., Ocena efektywności metod doboru personelu średniego szczebla w świetle ekonomicznej teorii kapitału ludzkiego, Praca doktorska (2001r), Czytelnia WNEiZ Uniwersytetu Szczecińskiego, s.147 Można zauważyć (Tabela 2), że istnieją dodatnie zależności między określonym stanem cywilnym a wydajnością pracy u sprzedawców. Jeśli posiadają oni współmałżonka, wówczas mają wyższe kwalifikacje zawodowe, są bardziej komunikatywni i mają większą zdolność do poszerzania wiedzy. Podobne obserwacje, do wspomnianych wyżej badań, przedstawił również Nosal15. Okazuje się, że sytuacja rodzinna pracowników odgrywa istotną rolą w ich wydajności pracy. Na szczególną uwagę zasługuje fakt, że statystycznie lepiej pracują te osoby, które 13 Niewielkie różnice w odsetkach wynikają z przyjętej metodologii badań Ocenę przeprowadzał bezpośredni przełożony. Sprzedawcami byli, w prawie 100%, mężczyźni 15 S.C.Nosal., Psychologia decyzji kadrowych, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 1997, s.282 14 180 Wojciech Jarecki posiadają współmałżonka16. Zatem korzystne byłoby zwrócenie uwagi na tę kwestię przez zarządzających przedsiębiorstwami. Organizacja pracy wspierająca sytuację rodzinną pracowników Dla wzrostu wydajności pracowników w przedsiębiorstwach warto byłoby, być może, skorzystać z doświadczeń niemieckich. Przedsiębiorcy, dostrzegając, że rodzina dla wielu pracowników jest istotną wartością, od wielu lat wprowadzają pewne uregulowania, które mają pomóc realizować potrzebę, jaką jest zadowalające pracowników funkcjonowanie rodziny. Stąd też, Instytut Gospodarki Niemieckiej w Kolonii przeprowadził badania dotyczące prorodzinnej organizacji miejsc pracy w przedsiębiorstwach. Zostaną one poniżej krótko przedstawione17. Za główne wyznaczniki prorodzinnych miejsc pracy uznano elastyczny czas pracy, organizację pracy i świadczenia rodzinne. Jednocześnie przedsiębiorstwa, na skutek pozytywnego wpływu tych uregulowań na wydajność pracy, deklarują zwiększanie ich liczby. Z przeprowadzonych badań wynika, że prorodzinne uregulowania nie mają związku z rodzajem branży. Natomiast wraz z wielkością przedsiębiorstwa rośnie liczba uregulowań związanych z czasem i organizacją pracy. Małe przedsiębiorstwa stosują mniej formalne uregulowania. Rozpowszechnienie prorodzinnych uregulowań przedstawiono w tabeli (Tabela 3). Tabela 3 Prorodzinne narzędzia wykorzystywane w przedsiębiorstwach niemieckich ROZPOWSZECHNIENIE RÓŻNYCH FORM CZASU I ORGANIZACJI PRACY Ruchomy czas pracy Praca w niepełnym wymiarze dla kobiet Praca w niepełnym wymiarze dla mężczyzn Praca w niepełnym wymiarze na wykonanie czynności prostych Praca w niepełnym wymiarze na wykonywanie zadań skomplikowanych Praca okresowa w niepełnym wymiarze czasu pracy Praca stała w niepełnym wymiarze czasu pracy Regulacja urlopu poza obowiązującą taryfą Indywidualnie uzgodniony czas pracy Długotrwały urlop bezpłatny Ruchomy czas przejścia na emeryturę Job-Sharing Inne uregulowania ROZPOWSZECHNIENIE ORGANIZACYJNYCH UREGULOWAŃ PRACY Długookresowe przerwanie pracy z gwarancją ponownego zatrudnienia Urlop z przyczyny opieki nad dzieckiem Urlop z przyczyny opieki nad dowolnym członkiem rodziny Praca w domu / na telefon 16 17 ODPOWIEDZI PRZEDSIĘB. W% 50,6 87,5 34,8 47,2 32,1 36,7 54,3 21,9 52,8 7,9 11,5 15,0 13,2 49,1 55,2 32,3 16,4 Z przedstawionych badań nie wynika, czy osoby mające współmałżonka posiadają również dzieci i ile Przedstawione wyniki zostały opublikowane w: E.Hemmer, Familienorientirte Arbeitsplaetze in der Zukunft, Personal nr 5/1995, s.164-167 181 Wpływ sytuacji rodzinnej pracowników na wydajność pracy Uwzględnianie, przy organizacji pracy pracownika, czasu pracy współmałżonka Programy wspierania zawodowego kobiet Oferty dalszego kształcenia, podczas pobytu na dłuższym urlopie, związanym z sytuacją rodzinną Przedszkola zakładowe Wspieranie innych przedszkoli, do których chodzą dzieci pracowników Inne uregulowania ŚWIADCZENIA SOCJALNE W PRZEDSIĘBIORSTWACH Natychmiastowy urlop (np. przy zachorowaniu dziecka) Opieka socjalna (np. pomoc przy zwalczaniu nałogów) Opieka zdrowotna Pomoc mieszkaniowa (np. pożyczka na budowę domu) Ośrodki wczasowe, pomoc przy organizacji urlopu Świadczenia socjalne związane ze rodziną (np. zasiłki rodzinne, dodatki z tytułu świąt rodzinnych) 24,1 5,0 8,6 1,0 5,1 14,4 68,8 19,5 25,2 33,7 9,1 13,2 Źródło: Hemmer E., Familienorientirte Arbeitsplaetze in der Zukunft, Personal nr 4/1995, s.165. Jak można zaobserwować (Tabela 3), przedsiębiorstwa umożliwiają pracownikom, przede wszystkim pracę w elastycznych formach czasu pracy i w niepełnym wymiarze czasu pracy. Szczególnie rozpowszechnione jest umożliwienie pracy kobietom w niepełnym wymiarze czasu (87,5%), praca stała w niepełnym wymiarze czasu pracy (54,3%), indywidualnie uzgodniony czas pracy (52,8%) oraz ruchomy czas pracy (50,6%). W prawie 70% przedsiębiorstw świadczeniem socjalnym jest natychmiastowy urlop w przypadku choroby dziecka. Stosunkowo często jest spotykana pomoc mieszkaniowa. Warto zwrócić uwagę na te prorodzinne regulacje, które w polskich przedsiębiorstwach są bardzo rzadko spotykane18. Dotyczą one: możliwości uzyskania pomocy przy zwalczaniu nałogów (ok. 20% przedsiębiorstw), otrzymania urlopu ze względu na chorobę innego, poza dzieckiem, członka rodziny (32,3%), długotrwałe przerwanie pracy z gwarancją ponownego zatrudnienia (49,1%), praca w domu (16,4%), uwzględnianie, przy ustalaniu czasu pracy pracownika, czasu pracy współmałżonka (24,1%), możliwość dokształcania, podczas pobytu na urlopie (8,6%). Jednocześnie badane przedsiębiorstwa deklarowały chęć dalszego wprowadzania prorodzinnych uregulowań19. Wprowadzanie prorodzinnych uregulować jest jednak związane z pewnymi utrudnieniami i problemami. Do najważniejszych przedsiębiorcy zaliczyli problemy organizacyjne (70,3% przedsiębiorców), ekonomiczne (50,9%) i prawne (38,9%)20. Nie pomniejszają one jednak w istotny sposób korzyści z wprowadzania prorodzinnych uregulowań w przedsiębiorstwach. W referacie zostało wykazane, że istotną wagę dla wydajności pracy pracowników może mieć uwzględnianie takiej wartości, jaką jest rodzina. Uregulowania prorodzinne stosowane są powszechnie w Niemczech – kraju, w którym rodzina nie jest wartością tak istotną dla pracobiorców21 jak w Polsce. Wprowadzanie i upowszechnianie tych uregulowań 18 Spotyka się sporadycznie np. w ramach kafeteryjnych systemów wynagradzania, ale dotyczą one głównie osób na kierowniczych i specjalistycznych stanowiskach 19 E.Hemmer, Famielienorientirte ..., dz.cyt., s. 165-166 20 Tamże, s.167 21 H.Kasimir, Beitrag..., dz. cyt., s.221-239 182 Wojciech Jarecki ma za zadanie zaspokajać określone potrzeby pracowników a poprzez to motywować ich do pożądanych zachowań. Dodatkowe uregulowania mogą co prawda stwarzać pewne problemy organizacyjne, ale korzyścią może być wzrost wydajności pracy. Warto więc, być może, propagować wprowadzanie uregulowań prorodzinnych, gdyż wpłynąć mogą na wzrost konkurencyjności polskich przedsiębiorstw.