SPIS TREŚCI

Biuletyn Oświatowy - maj 2006
2
SPIS TREŚCI
KADRY I PŁACE
1. Emerytury – przepisy i zasady ......................................................... str. 3
2. Zmiana, rozwiązanie i wygaśnięcie stosunku pracy nauczycieli ..... str. 35
GOSPODARKA FINANSOWA
1. Kontrola wewnętrzna i audyt c.d. – dyscyplina pracy ...................... str. 50
2. Zasady przydzielania pracownikom środków ochrony
indywidualnej, odzieży i obuwia roboczego – cz. II ........................ str.
56
ORGANIZACJA I ZARZĄDZANIE
1. Wiek pracowników ................................................................... ....... str.
61
Biuletyn Oświatowy - maj 2006
3
Emerytury – przepisy i zasady
Przechodzenie na emeryturę (szczególnie nauczycieli) rodzi coraz
więcej problemów i emocji. Ponieważ przepisy w tym zakresie ulegały
w minionym okresie częstym zmianom i są obecnie mało przejrzyste,
postanowiliśmy podać Państwu zestaw niezbędnych wymogów i zasad
określających warunki i regulujących zasadnicze sprawy dotyczące
emerytur.
W następnym numerze powyższe zagadnienia zostaną
w przejrzysty sposób zestawione i opatrzone komentarzem.
USTAWA
z dnia 17 grudnia 1998 r.
o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.
(tekst jednolity: Dz. U. 2004 r. Nr 39 poz. 353)
- wyciąg -
DEFINICJE
5.
f.
g.
h.
Użyte w ustawie określenia oznaczają:
kwota rocznej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe –
roczną podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe w danym roku
kalendarzowym, określoną w art. 19 ust. 1 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o
systemie ubezpieczeń społecznych (Dz. U. Nr 137, poz. 887, z późn. zm.);
okres ubezpieczenia – okres opłacania składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe
oraz okres nieopłacania składek z powodu przekroczenia w trakcie roku kalendarzowego
kwoty rocznej podstawy wymiaru składek, o którym mowa w przepisach o systemie
ubezpieczeń społecznych;
przeciętne wynagrodzenie – przeciętne wynagrodzenie miesięczne brutto w gospodarce
narodowej, ogłaszane w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor
Polski” przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego (art. 4 pkt 4a, 5, 9).
OKRESY UWZGLĘDNIANE PRZY
EMERYTURACH I RENTACH
Art. 5. 1. Przy ustalaniu prawa do emerytury i renty i obliczaniu ich wysokości uwzględnia
się, z zastrzeżeniem ust. 2 - 5, następujące okresy:
1) składkowe, o których mowa w art. 6;
Biuletyn Oświatowy - maj 2006
4
2) nieskładkowe, o których mowa w art. 7.
2. Przy ustalaniu prawa do emerytury i renty oraz obliczaniu ich wysokości okresy
nieskładkowe uwzględnia się w wymiarze nieprzekraczającym jednej trzeciej
udowodnionych okresów składkowych.
4. Przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty dla:
1) płatników składek, zobowiązanych do opłacania składek na własne ubezpieczenia
emerytalne i rentowe,
2) osób współpracujących z osobami prowadzącymi pozarolniczą działalność
- nie uwzględnia się okresu, za który nie zostały opłacone składki, mimo podlegania
obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym w tym okresie.
Okresy składkowe
Art. 6. 1. Okresami składkowymi są następujące okresy:
1) ubezpieczenia;
2) opłacania składek na ubezpieczenie społeczne w wysokości określonej w przepisach o
organizacji i finansowaniu ubezpieczeń społecznych, w przepisach wymienionych w art.
195 pkt 1- 4 i 8, w przepisach o adwokaturze, w przepisach o zatrudnieniu i
przeciwdziałaniu bezrobociu oraz w przepisach o pomocy społecznej;
4) czynnej służby wojskowej w Wojsku Polskim lub okresy jej równorzędne albo okresy
zastępczych form tej służby;
7) pobierania zasiłku macierzyńskiego.
2. Za okresy składkowe uważa się również przypadające przed dniem 15
listopada 1991 r. następujące okresy, za które została opłacona składka na ubezpieczenie
społeczne albo za które nie było obowiązku opłacania składek na ubezpieczenie społeczne:
1) zatrudnienia po ukończeniu 15 lat życia:
1.
na obszarze Państwa Polskiego - w wymiarze nie niższym niż połowa pełnego
wymiaru czasu pracy, jeżeli w tych okresach pracownik pobierał wynagrodzenie lub
zasiłki z ubezpieczenia społecznego: chorobowy, macierzyński lub opiekuńczy albo
rentę chorobową,
5) niewykonywania pracy po ustaniu zatrudnienia, jeżeli za te okresy na
podstawie przepisów Kodeksu pracy zostało wypłacone wynagrodzenie
lub odszkodowanie;
6) czasowego pozostawania bez pracy na obszarze Państwa Polskiego z powodu
niemożności jej otrzymania lub niemożności podjęcia szkolenia zawodowego, w tym
okresy pobierania zasiłków z funduszu aktywizacji zawodowej, zasiłków dla
bezrobotnych oraz zasiłków szkoleniowych wypłaconych z Funduszu Pracy;
13) pracy na obszarze Państwa Polskiego wykonywanej na rzecz jednostek gospodarki
uspołecznionej na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia oraz współpracy
przy wykonywaniu takiej umowy:
1. objętej obowiązkiem ubezpieczenia społecznego i okresy kontynuowania tego
ubezpieczenia, za które opłacono składkę na to ubezpieczenie lub w których
występowało zwolnienie od opłacania składki,
Biuletyn Oświatowy - maj 2006
5
2.
wykonywanej przed dniem 1 stycznia 1976 r., jeżeli umowa odpowiadała
warunkom ubezpieczenia obowiązującym w tym dniu;
14) pozarolniczej działalności gospodarczej na obszarze Państwa Polskiego:
1. objętej obowiązkiem ubezpieczenia społecznego i okresy kontynuowania tego
ubezpieczenia, za które opłacono składkę na to ubezpieczenie lub w których
występowało zwolnienie od opłacania składki,
2. prowadzonej przed dniem objęcia obowiązkiem ubezpieczenia z tego tytułu, jeżeli
prowadzenie działalności gospodarczej odpowiadało warunkom ubezpieczenia;
15) współpracy przy prowadzeniu pozarolniczej działalności gospodarczej na obszarze
Państwa Polskiego objętej obowiązkiem ubezpieczenia społecznego oraz okresy
kontynuowania tego ubezpieczenia, za które opłacono składkę na to ubezpieczenie lub w
których występowało zwolnienie od opłacania składki;
16) ubezpieczenia społecznego duchownych na obszarze Państwa
Polskiego, za które opłacono składkę na to ubezpieczenie lub w których
występowało zwolnienie od opłacania składki;
Okresy nieskładkowe
Art. 7. Okresami nieskładkowymi są następujące okresy:
1) pobierania:
1. wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wypłaconego na
podstawie przepisów Kodeksu pracy,
2. zasiłków z ubezpieczenia społecznego: chorobowego lub opiekuńczego,
3. świadczenia rehabilitacyjnego,
4. świadczeń wymienionych w lit. b) i c) po ustaniu obowiązku ubezpieczenia;
2) pobierania renty chorobowej po ustaniu zatrudnienia w wymiarze czasu pracy nie
niższym niż połowa obowiązującego w danym zawodzie lub po ustaniu obowiązku
ubezpieczenia społecznego z innego tytułu;
3) niewykonywania pracy po ustaniu zatrudnienia, jeżeli za te okresy, na podstawie
przepisów Kodeksu pracy, zostało wypłacone odszkodowanie;
4) niewykonywania pracy w okresie przed dniem 4 czerwca 1989 r. na skutek represji
politycznych, nie więcej jednak niż 5 lat;
5) przypadające przed dniem nabycia prawa do emerytury lub renty okresy urlopu
wychowawczego, urlopu bezpłatnego udzielonego na podstawie przepisów w sprawie
bezpłatnych urlopów dla matek pracujących opiekujących się małymi dziećmi, innych
udzielonych w tym celu urlopów bezpłatnych oraz okresy niewykonywania pracy - z
powodu opieki nad dzieckiem:
4. w wieku do lat 4 - w granicach do 3 lat na każde dziecko oraz łącznie - bez względu
na liczbę dzieci - do 6 lat,
5. na które ze względu na jego stan fizyczny, psychiczny lub psychofizyczny
przysługuje zasiłek pielęgnacyjny - dodatkowo w granicach do 3 lat na każde
dziecko;
Biuletyn Oświatowy - maj 2006
6
9) nauki w szkole wyższej na jednym kierunku, pod warunkiem ukończenia tej nauki, w
wymiarze określonym w programie studiów;
11) pobierania zasiłku przedemerytalnego i świadczenia przedemerytalnego;
12) udokumentowanej niezdolności do pracy, za które wypłacone zostały z Funduszu
Pracy: zasiłki dla bezrobotnych, zasiłki szkoleniowe lub stypendia.
Okresy uzupełniające
Art. 10. 1. Przy ustalaniu prawa do emerytury oraz przy obliczaniu jej wysokości
uwzględnia się również następujące okresy, traktując je, z zastrzeżeniem art. 56, jak okresy
składkowe:
1) okresy ubezpieczenia społecznego rolników, za które opłacono
przewidziane w odrębnych przepisach składki,
2) przypadające przed dniem 1 lipca 1977 r. okresy prowadzenia
gospodarstwa rolnego po ukończeniu 16 roku życia,
3) przypadające przed dniem 1 stycznia 1983 r. okresy pracy w gospodarstwie rolnym po
ukończeniu 16 roku życia,
jeżeli okresy składkowe i nieskładkowe, ustalone na zasadach określonych w art. 5-7, są
krótsze od okresu wymaganego do przyznania emerytury, w zakresie niezbędnym do
uzupełnienia tego okresu.
2. Okresy wymienione w ust. 1 pkt 1 uwzględnia się także przy ustalaniu prawa do
renty z tytułu niezdolności do pracy, jeżeli okresy składkowe i nieskładkowe ustalone na
zasadach określonych w art. 5-7 są krótsze od okresu wymaganego do przyznania renty, w
zakresie niezbędnym do uzupełnienia tego okresu.
3. Okresów, o których mowa w ust. 1 i 2, nie uwzględnia się, jeżeli zostały one
zaliczone do okresów, od których zależy prawo do emerytury lub renty, na podstawie
przepisów o ubezpieczeniu społecznym rolników.
Art. 11. Jeżeli okresy, o których mowa w art. 6, 7 i 10, zbiegają się w czasie, przy
ustalaniu prawa do świadczeń określonych w ustawie uwzględnia się okres korzystniejszy.
(....)
Biuletyn Oświatowy - maj 2006
7
ZMIANA, ROZWIĄZANIE I WYGAŚNIĘCIE
STOSUNKU PRACY NAUCZYCIELI
Wybrane zagadnienia
Poczynając od miesiąca marca każdego roku spora grupa nauczycieli zasięga
opinii różnych organów w sprawie proponowanych przez dyrektorów szkół różnych
rozwiązań kadrowych, mających na celu „przetrwanie” niekorzystnych zmian
organizacyjnych w szkołach. W pytaniach powtarzają się najczęściej, nieakceptowane
przez nauczycieli w latach poprzednich, różne formy zmian stosunku pracy, m.in. takie,
jak: przeniesienie w trybie art. 18 Karty Nauczyciela, zmniejszenie tygodniowego
wymiaru godzin, uzupełnienie etatu, czy nawet praca na ułamku etatu w kilku szkołach.
Należy przy tym podkreślić, iż zjawiskiem niepokojącym jest brak wiedzy w tym zakresie i
to nie tylko wśród nauczycieli, ale także wśród pracodawców (organów prowadzących i
dyrektorów szkół).
ZMIANA STOSUNKU PRACY
1. Przekształcenie z mocy prawa umowy o pracę w stosunek pracy na
podstawie mianowania
Przekształcenie, o którym mowa w tytule zachodzi w dwóch przypadkach.
Pierwszy dotyczy nauczycieli kontraktowych, zatrudnionych w pełnym wymiarze
godzin i na czas nieokreślony i zachodzi z pierwszym dniem miesiąca, następującego po
miesiącu, w którym nauczyciel uzyskał stopień nauczyciela mianowanego.
Drugi przypadek obejmuje nauczycieli mianowanych i dyplomowanych, z którymi
były dotąd zawarte umowy o pracę (brak pełnego etatu lub warunków do zatrudnienia na
czas nieokreślony). Gdy nauczyciel uzyskuje pełny etat (zgodnie z posiadanymi
kwalifikacjami) na czas nieokreślony, jego umowa przekształca się z mocy prawa w
stosunek pracy na podstawie mianowania. W razie opóźnienia w przekazaniu
nauczycielowi informacji, o której mowa w art. 10 ust. 5 b, należy podać faktyczną datę
zaistniałego przekształcenia.
• Stosunek pracy nawiązany na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony
przekształca się w stosunek pracy na podstawie mianowania z pierwszym dniem
miesiąca kalendarzowego następującego po miesiącu, w którym:
1) nauczyciel uzyskał stopień nauczyciela mianowanego, o ile spełnione są
warunki określone w ust. 5;
2) w przypadku nauczyciela mianowanego lub dyplomowanego w czasie trwania
umowy o pracę zostały spełnione warunki, o których mowa w ust. 5. (art. 10 ust.
5a).
• Przekształcenie podstawy prawnej stosunku pracy, o którym mowa w ust. 5a,
potwierdza na piśmie dyrektor szkoły. (art. 10, ust. 5b).
Biuletyn Oświatowy - maj 2006
8
2. Przeniesienie nauczyciela
Formę i tryb przeniesienia określa wspomniany wyżej art. 18. Zgodnie z jego
treścią, prawo do przeniesienia ma tylko nauczyciel zatrudniony na podstawie
mianowania, co jest jednoznaczne z faktem iż, nauczyciel posiadający stopień awansu
zawodowego nauczyciela mianowanego lub dyplomowanego, ale zatrudniony na podstawie
umowy o pracę na czas nieokreślony, nie może korzystać z tego uprawnienia.
Procedura przeniesienia nauczyciela musi być zgodna z treścią art. 18, stąd
należy uznać za bezprawną praktykę, stosowana jeszcze w niektórych szkołach,
polegająca na wydawaniu świadectw pracy, rozwiązywaniu stosunku pracy i
nawiązywaniu nowego stosunku pracy.
Zgodnie z art. 97 Kodeksu pracy pracodawca wydaje niezwłocznie
pracownikowi świadectwo pracy w przypadkach ROZWIĄZANIA lub WYGAŚNIĘCIA
stosunku pracy.
Nauczyciel zatrudniony przez mianowanie może być przeniesiony na własną
prośbę lub z urzędu, ale za jego zgodą.
Nauczyciela takiego można przenieść na inne stanowisko w tej samej lub innej
szkole, w tej samej lub innej miejscowości, na takie samo lub inne stanowisko.
Przeniesienie nauczyciela religii zatrudnionego na podstawie mianowania, który
otrzymał skierowanie do innej szkoły, dokonuje dyrektor szkoły, do której nauczyciel
otrzymał skierowanie, w porozumieniu z dyrektorem szkoły, w której nauczyciel jest
zatrudniony, i po zawiadomieniu organów prowadzących te szkoły.
W wielu przypadkach dyrektorzy szkół przenoszą nauczyciela w swojej szkole
na inne stanowisko (np. do świetlicy) w formie polecenia ustnego, albo zapisu w arkuszu
organizacyjnym szkoły. Jest to działanie nieformalne.
Zgodnie z przepisem tego artykułu, dyrektor szkoły sporządza dekret
przeniesienia z urzędu (za zgodą nauczyciela) lub na jego prośbę.
Przeniesienia do innej szkoły dokonuje zawsze dyrektor szkoły (nie organ
prowadzący), do której nauczyciel ma być przeniesiony, po zasięgnięciu opinii organu
prowadzącego tę szkołę i za zgodą dyrektora szkoły, w której nauczyciel jest zatrudniony.
Dyrektor szkoły przejmujący nauczyciela sporządza dekret przeniesienia w
czterech egzemplarzach (1 dla nauczyciela, 1 do akt osobowych, 1 dla własnej
księgowości: 1 dla szkoły).
Dyrektor szkoły zatrudniający dotychczas nauczyciela
po
otrzymaniu dekretu przeniesienia, wydaje decyzję o zwolnieniu z obowiązków w szkole w
czterech egzemplarzach i przekazuje teczkę akt osobowych nauczyciela przeniesionego
dyrektorowi, który wydał dekret przeniesienia.
Dla byłego nauczyciela dyrektor szkoły zakłada tzw. teczkę archiwalną, w
której umieszcza kopię przesłanej zgody na przeniesienie nauczyciela oraz kopię wykazu
dokumentów z teczki akt osobowych
i kopię dekretu przeniesienia.
Można w niej również umieścić kopie innych ważnych dokumentów wg uznania
dyrektora jednostki.
Biuletyn Oświatowy - maj 2006
9
3. Przeniesienie nauczyciela na podstawie art. 19 K.N.
Jest to szczególna konstrukcja prawna z uwagi na to, że w roli pracodawcy
(dyrektora szkoły) występuje organ prowadzący szkołę (wójt, burmistrz lub prezydent
miasta, starosta, marszałek województwa). W trybie tego artykułu organ prowadzący
szkołę może przenieść nauczyciela bez jego zgody do innej szkoły, jeżeli konieczne jest
zapewnienie tej szkole nauczyciela z wymaganymi kwalifikacjami. Nauczyciela
zatrudnionego przez mianowanie można przenieść
w tym trybie na okres nie
dłuższy niż 3 lata, z prawem powrotu
na uprzednio zajmowane stanowisko.
(....)
Biuletyn Oświatowy - maj 2006
10
Kontrola wewnętrzna i audyt c.d.
DYSCYPLINA PRACY
Zgodnie z art. 100 Kodeksu pracy każdy pracownik obowiązany jest przestrzegać
czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy.
Dotyczy to przede wszystkim potwierdzenia przybycia i obecności oraz
usprawiedliwiania nieobecności.
Dyscyplina pracy obejmuje również wymóg trzeźwości, zarówno w momencie
stawienia się do pracy, jak i w czasie jej trwania.
Ustalenia dotyczące zasad potwierdzania obecności oraz usprawiedliwiania
nieobecności winny być zawarte w regulaminie pracy, bądź w razie jego braku – w
informacji przekazanej każdemu pracownikowi zgodnie z art. 29 § 3 Kodeksu pracy.
Standardowym sposobem potwierdzania przybycia i obecności w pracy dla
pracowników niebędących nauczycielami jest podpisywanie listy obecności (z ew.
podaniem godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy). Nie dotyczy to nauczycieli
zatrudnianych na podstawie Karty Nauczyciela.
Zgodnie z art. 42 ust. 7a K.N. nauczyciel potwierdza fakt odbycia obowiązujących
zajęć dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych w dzienniku lekcyjnym lub
dzienniku zajęć. W/w treść ust. 7a nakłada również na kierowniku jednostki (dyrektora
szkoły lub placówki) obowiązek kontroli wewnętrznej (rozliczenia) przebiegu rejestracji
zajęć przez nauczycieli.
W odróżnieniu od pracowników niebędących nauczycielami rejestracja zajęć i
czynności w dziennikach lekcyjnych winna się odbywać w okresach tygodniowych.
Kontrolą wewnętrzną należy również objąć przypadki nieobecności w pracy,
spowodowane chorobą lub innymi okolicznościami.
Każdy pracodawca powinien prowadzić wyrywkową kontrolę prawidłowości
wykorzystania zwolnień lekarskich (szczególnie w przypadku zwolnień budzących
wątpliwość). Zasady i tryb tej kontroli zawiera rozporządzenie z dnia 27 lipca 1999 r. w
sprawie szczegółowych zasad i trybu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień
lekarskich od pracy oraz formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich (Dz. U. 1999 nr 65
poz. 743):
3.
Kontrola formalna zaświadczeń lekarskich polega na sprawdzeniu, czy
zaświadczenie:
1) nie zostało sfałszowane,
2) zostało wydane zgodnie z przepisami w sprawie zasad i trybu wystawiania
zaświadczeń lekarskich. (§ 2)
Biuletyn Oświatowy - maj 2006
11
4.
Kontrola prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy z
powodu choroby polega na ustaleniu, czy ubezpieczony w okresie orzeczonej
niezdolności do pracy:
1) nie wykonuje pracy zarobkowej,
2) nie wykorzystuje zwolnienia lekarskiego od pracy w sposób niezgodny z jego
celem. (§ 5 ust. 1)
5.
Kontrola prawidłowości wykorzystywania przez ubezpieczonych zwolnień
lekarskich od pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad
dzieckiem lub innym chorym członkiem rodziny polega na ustaleniu, czy:
1) ubezpieczony nie wykonuje pracy zarobkowej,
2) ubezpieczony nie wykorzystuje zwolnienia lekarskiego od pracy niezgodnie z jego
celem,
3) poza ubezpieczonym nie ma innych członków rodziny pozostających we
wspólnym gospodarstwie domowym, mogących zapewnić opiekę; nie dotyczy to
sprawowania opieki nad chorym dzieckiem w wieku do 2 lat. (§ 6)
6.
Osobie kontrolującej prawidłowość wykorzystywania zwolnień lekarskich od
pracy płatnik składek wystawia imienne upoważnienie wg wzoru podanego w
załączniku nr 1 do rozporządzenia. (§ 8)
7.
W razie stwierdzenia w trakcie kontroli okoliczności, o których mowa w § 5 i 6,
osoba kontrolująca sporządza protokół, w którym podaje, na czym polegało
nieprawidłowe wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego od pracy. Protokół
należy przedłożyć ubezpieczonemu w celu wniesienia przez niego uwag wg
wzoru podanego w załączniku nr 2 do rozporządzenia. (§ 9)
8.
Wątpliwości, czy zwolnienie lekarskie od pracy wykorzystywane było
niezgodnie z jego celem, rozstrzyga właściwa jednostka organizacyjna Zakładu
Ubezpieczeń Społecznych, uzyskując w miarę potrzeby opinię lekarza leczącego,
i wydaje w razie sporu decyzję, od której przysługują środki odwoławcze
określone w odrębnych przepisach. (§ 10)
(...)
Biuletyn Oświatowy - maj 2006
12
Zasady przydzielania pracownikom środków ochrony
indywidualnej, odzieży i obuwia roboczego – cz. II
Zgodnie z art. 2376 i 2377 Kodeksu pracy Pracodawca jest obowiązany dostarczyć
pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze.
Środki ochrony indywidualnej przydzielamy wówczas, gdy występują zagrożenia
w czasie wykorzystywania pracy, których nie można uniknąć, ani dostatecznie ograniczyć
za pomocą środków ochrony zbiorowej lub odpowiedniej organizacji pracy.
Środki te mają za zadanie zabezpieczać przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych
dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy.
W numerze marcowym przedstawiliśmy szczegółowe zasady stosowania środków
ochrony indywidualnej, zawarte w załączniku do rozporządzenia MPiPS w sprawie
ogólnych przepisów i higieny pracy (Dz. U. z 1997 r. Nr 129, poz. 844 z późn. zm.).
Środki ochrony indywidualnej są często mylone z odzieżą i obuwiem roboczym,
które dostarczamy pracownikowi wówczas, gdy jego własna odzież lub obuwie może ulec
zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu a także ze względu na wymagania technologiczne,
sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.
Klasycznym przykładem może być obuwie ochronne na spodach przeciwślizgowych
stosowane m.in. w zbiorowym żywieniu, które z reguły kojarzone jest z obuwiem
roboczym.
Różnice są istotne, gdyż w przypadku odzieży i obuwia roboczego pracownik może, za
zgodą pracodawcy używać na niektórych stanowiskach własnej odzieży i obuwia (art. 2377
§ 2 i 3), wypłacając z tego tytułu ekwiwalent.
Nie można używać własnych środków ochrony indywidualnej.
Rodzaje środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego
obecnie ustala pracodawca (do 31. grudnia 2003 r. czynił to w uzgodnieniu z organizacją
związkową).
Pracodawca ustala również przewidywane okresy użytkowania w/w asortymentów,
pamiętając przy tym o treści art. 2379 § 1 k.p., zgodnie z którymi:
„Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony
indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, przewidywanych do stosowania na
danym stanowisku pracy.”
Zgodnie z tym zapisem, ustalenie konkretnych okresów użytkowania (6 mies., 1 rok itp.)
nie zwalnia pracodawcy z obowiązku dostarczenia pracownikowi (niezwłocznie) nowych
środków ochrony, odzieży bądź obuwia w przypadkach, gdy dotychczasowe zostały
zniszczone lub zużyte (bez wiry pracownika) przed upływem ustalonego okresu.
Biuletyn Oświatowy - maj 2006
13
Aby uniknąć nadmiernych wydatków związanych z koniecznością zakupu większej od
planowanej ilości środków ochrony indywidualnej, odzieży i obuwia należy stworzyć
warunki do właściwego ich przechowywania na terenie zakładu, utrzymywania w
należytym stanie (pranie, konserwacja, naprawy, odpylanie i odkażanie).
Pracownik powinien również przestrzegać zasady zawartej w art. 2378 § 2 k.p., zgodnie z
którą:
„Środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze stanowią własność
pracodawcy.”
Powyższy wymóg nie dotyczy własnej odzieży i obuwia roboczego używanej, za zgodą
pracownika na ustalonych przez pracodawcę stanowiskach pracy.
Z zapisem w/w art. 2378 § 2 wiąże się również treść art. 124 § 1 k.p.:
„Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się:
1) pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności,
2) narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej
oraz odzież i obuwie robocze,
odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu.”
Stosowanie art. 2378 § 2 w powiązaniu z podanym wyżej art. 124 § 1 k.p. oznacza
w praktyce założenie każdemu pracownikowi, któremu dostarcza się środki ochrony
osobistej, odzież i obuwie robocze, imiennej KARTY EWIDENCYJNEJ
PRZYDZIAŁU tych środków, a także imienną kartę wypłat ekwiwalentu za używanie
własnej odzieży i obuwia oraz ich pranie i konserwację (§ 8 ust. 3 rozporządzenia MPiPS z
dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w
sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych
pracownika (Dz. U. z 1996 r. Nr 62, poz. 286 z późn. zm.).
Ponadto, dostarczenie pracownikowi nowych środków ochrony indywidualnej
odzieży lub obuwia powinno być powiązane ze zwrotem dotychczas używanych, które
należy komisyjnie zlikwidować (przy założeniu, że nie nadają się do dalszego używania)
dokumentując to stosownym protokołem kasacyjnym.
(...)
Biuletyn Oświatowy - maj 2006
14
Wiek pracowników
System oceny pracowników powinien być dopasowany do faz rozwoju w jakiej
znajdują się zatrudnieni.
Ross A. Webber proponuje podział na sześć podstawowych kategorii:
3.
Wiek 16 – 22 lata faza tzw. wyrwania korzeni. W okresie tym największe znaczenie
ma zdobycie samodzielności, uniezależnienie się od rodziców. Praca nie jest na ogół
traktowana jako początek trwającej dziesięciolecia aktywności zawodowej, lecz jako
źródło zarobków pozwalających na udowodnienie, „że jestem w stanie sam dać sobie
radę”.
4.
Wiek 22 – 29 lat – faz a tzw. osobistej dojrzałości. W tym okresie najważniejsze jest
nawiązanie odpowiednich relacji osobistych, ukształtowanie stałego związku
uczuciowego.
5. Wiek 29 – 32 lata – tzw. okres przejścia. Najbardziej charakterystycznym elementem
tej fazy jest stały niepokój o postępy. Pracownik zadaje sobie pytanie, czy jego kariera
zawodowa dostatecznie szybko zmierza w odpowiednim kierunku. W wypadku
negatywnej odpowiedzi jest skłonny podjąć decyzję o odejściu z firmy.
6.
Wiek 32-39 lat – tzw. stabilizacja. Najlepszy okres działalności zawodowej
pracownika. U ludzi ambitnych nastawionych na karierę okres ten odznacza się
ogromną koncentracją na pracy, awansie i twórczości.
7.
Wiek 39-43 lata – tzw. potencjalny kryzys średniego wieku. W fazie tej u wielu
ludzi pojawia się przekonanie, że najlepszy okres kariery zawodowej mają już za sobą
, a wielu młodzieńczych planów, ambicji i zamierzeń nie udało im się zrealizować . U
niektórych może to przybierać formę „zespołu zatrzaskujących się drzwi” – poczucia,
że jest to ostatni moment na osiągnięcie jakichkolwiek sukcesów i należy do nich
dążyć bez względu na cenę, jaką inni mogliby za to zapłacić.
8.
Wiek 43-50 lat – tzw. ponowna stabilizacja i rozkwit. W fazie tej (o ile dylematy
poprzedniej zostały rozstrzygnięte w możliwy do zaakceptowania sposób) następuje
okres uspokojenia i zadowolenia. Pojawia się przekonanie, że możliwa jest twórcza
kontynuacja kariery zawodowej.
T. Oleksyn wyróżnia trzy dodatkowe fazy w rozwoju pracownika:
6.
Wiek 50 – 55 lat – drugi kryzys wieku dojrzałego. Charakteryzuje go niepokój
dotyczący możliwości sprostania wymaganiom zawodowym, często pogłębiony
faktem pogarszającego stanu zdrowia. Omawiany kryzys różni się od poprzedniego
przede wszystkim tym, że obawy dotyczą na ogół nie możliwością dalszego awansu,
ale utrzymania aktualnie zajmowanej pozycji. W formie bardziej nasilonej faza ta
przybiera postać rozmyślań na temat jak najszybszego zakończenia kariery zawodowej
(przejścia na wcześniejszą emeryturę czy rentę).
Biuletyn Oświatowy - maj 2006
15
7.
Trzecia stabilizacja – następuje wówczas, gdy uda się przezwyciężyć „kryzys wieku
dojrzałego”. Dojrzały pracownik posiadający duże doświadczenie życiowe i
zawodowe, może jeszcze przez wiele lat w sposób efektywny i twórcy wykonywać
swoje obowiązki.
8. Okres przedemyretalny – obejmujący ostatnie lata pracy. Aktywność zawodowa
stopniowo wygasa
Podział na kategorie wiekowe jest oczywiście umowny, a w wielu wypadkach
bywa wręcz mylący.
Efektywny system ocen okresowych musi uwzględniać zarówno prawidłowości
dotyczące faz rozwoju, jak i uwzględniać różnice indywidualne.
W stosunku do najmłodszych pracowników system ocen powinien przede
wszystkim ułatwić adaptację w firmie oraz zapewniać pomoc we właściwym
określeniu ścieżki kariery zawodowej.
(...)