Nowe podejście do pracodawców/Employers New Approach
Transkrypt
Nowe podejście do pracodawców/Employers New Approach
Nowe podejście do pracodawców/Employers New Approach Projekt z zakresu nawiązywania przez publiczne służby zatrudnienia innowacyjnych i eksperymentalnych relacji z pracodawcami. Projekt realizowany był przez 6 krajów Unii Europejskiej i współpfinansowany w ramach programu PROGRESS. W 2008 r. Publiczne Służby Zatrudnienia z Belgii (FOREM), w ramach konkursu Komisji Europejskiej Modernizacja Publicznych Służb Zatrudnienia, rozpoczęły realizację Projektu „Nowe podejście do pracodawców". Projekt realizowany był przez okres 18 miesięcy przy współpracy z Publicznymi Służbami Zatrudnienia z Estonii, Niemiec, Litwy, Łotwy, Włoch i Portugalii. Cele projektu zdefiniowano następująco: • Identyfikacja przykładów dobrych praktyk. • Udział pracodawców w seminarium roboczym i prezentacja wybranych przykładów dobrych praktyk. • Przygotowanie podręcznika szkoleniowego przeznaczonego dla pracowników publicznych służb zatrudnienia. • Realizacja szkoleń przeznaczonych dla pracowników publicznych służb zatrudnienia. • Organizacja seminarium dotyczącego analizy zebranych danych. Do potrzeb realizacji projektu wybrano konsultanta zewnętrznego, którego zadaniem była analiza, realizowanych przez publiczne służby zatrudnienia biorących udział w Projekcie, przykładów dobrych praktyk mających na celu wdrożenie nowego podejścia publicznych służb zatrudnienia do pracodawców. Realizacja Projektu składała się z dwóch etapów. W pierwszym etapie celem było zidentyfikowanie dobrych praktyk w publicznych służbach zatrudnienia krajów zaangażowanych w Projekt. W drugim etapie zespół konsultantów zewnętrznych wraz z pracownikiem FOREM wizytował publiczne służby zatrudnienia z różnych krajów europejskich. Celem tych wizyt było zgromadzenie dodatkowych informacji na temat, wybranych w pierwszym etapie Projektu, przykładów dobrych praktyk. Poza wywiadami przeprowadzonymi w publicznych służbach zatrudnienia, spotykano się również z przedsiębiorcami, przedstawicielami stowarzyszeń pracodawców, którzy współpracowali z publicznymi służbami zatrudnienia. Celem spotkań z przedstawicielami pracodawców było zbadanie w jaki sposób postrzegane są publiczne służby zatrudnienia, a także w jaki sposób pracodawcy odnoszą się do działań, które zostały wytypowane jako przykłady dobrych praktyk. Wywiady te, zostały przeprowadzone w okresie od kwietnia do maja 2008 r. W dalszej części drugiego etapu zespół konsultantów zewnętrznych zaprezentował wstępne podsumowanie wyników danych zebranych na podstawie wywiadów, a także przygotowano sprawozdanie końcowe z realizacji Projektu. Sprawozdanie zawiera podsumowanie projektów przedstawionych przez publiczne służby zatrudnienia jako przykłady dobrych praktyk, a także ich analizę, m.in. odnośnie mocnych i słabych stron. W większości przypadków (Belgia - Walonia, Estonia, Niemcy, Litwa i Portugalia), projekty przedstawione jako przykłady dobrych praktyk opracowywane i realizowane były na poziomie krajowym lub regionalnym. Projekty francuskie i włoskie skierowane były na miejskie i wojewódzkie rynki pracy, co oznacza, że cele Projektu były bardziej lokalne i ukierunkowane. Cele zgłoszonych projektów w znacznej mierze były podobne, tj. w większości przypadków celem projektów było poszukiwanie firm, ułatwianie rekrutacji personelu oraz wzmocnienie powiązań pomiędzy publicznymi służbami zatrudnienia a przedsiębiorstwami. W kilku krajach (Belgia-Walonia, Estonia, Francja i Włochy) podkreślono również dążenie do poprawy dopasowania ofert pracy i popytu na zatrudnienie. Jedynie na Litwie głównym celem projektu było tworzenie nowych miejsc pracy przy pomocy ww. mechanizmów. Działania podejmowane w ramach projektów skierowane były do następujących grup docelowych: w Belgii-Walonii i na Litwie głównie do małych i średnich, a także do bardzo małych przedsiębiorstw. W Estonii i Francji podejmowano działania skierowane do sektorów zawodowych, podczas gdy w Niemczech i Portugalii projekty skierowane były do dużych firm. Natomiast we Włoszech grupę docelową stanowił sektor i przedsiębiorstwa rozwijające się, zarówno na poziomie lokalnym jak i międzynarodowym. We wszystkich projektach zaplanowano stosunkowo podobny zakres działań obejmujący prowadzenie rekrutacji oraz poradnictwo szkoleniowe. W niektórych przypadkach proces rekrutacji przeprowadzany był do momentu ostatecznego wyboru kandydata na konkretne stanowisko pracy. W podsumowaniu projektu realizatorzy zwrócili uwagę na następujące elementy wspólne dla wszystkich projektów: • projekty nie były nowe w sensie dosłownym, w rzeczywistości realizowane były już od kilku lat; • założone cele były wspólne dla wszystkich projektów. Duży nacisk kładziono na poprawę stosunków partnerskich z firmami i cel ten w znacznej mierze został osiągnięty; • podejście publicznych służb zatrudnienia było wyraźnie aktywne, w większości przypadków to publiczne służby zatrudnienia podejmowały inicjatywę w kontaktach z firmami; • wszystkie projekty wprowadziły nowe produkty, procesy i/lub nowe formy organizacji, a w niektórych przypadkach również nowe partnerstwa; • w stosunkach z firmami, publiczne służby zatrudnienia korzystały z szerokiego zakresu zaangażowania pomocy publicznej, wsparcie finansowe było również istotnym bodźcem dla powodzenia projektów; • działalność pracowników (pośredników pracy) publicznych służb zatrudnienia we wszystkich przedstawionych projektach była zbliżona i opierała się na poszukiwaniach pracodawców, wstępnej rekrutacji kandydatów do pracy, poradnictwie zawodowym, a w niektórych przypadkach, na szczegółowym wyborze konkretnego kandydata na stanowisko pracy; • wszystkie projekty zawierały mechanizmu monitorowania i oceny. Zwrócono uwagę na następujące różnice pomiędzy projektami: • projekty posiadały różne obszary interwencji, mogły być realizowane zarówno na poziomie krajowym, regionalnym, miejskim i lokalnym; • projekty skierowane były do różnych grup docelowych; • możliwość przenoszenia projektu (transferability) przedstawiana była zarówno na poziomie geograficznym, jak i sektorowym; • niektóre publiczne służby zatrudnienia zorganizowały szkolenia dla pracowników realizujących projekt, inni wybrali doświadczoną kadrę; • umowy pomiędzy publicznymi służbami zatrudnienia i przedsiębiorstwami nie były regułą; • nie było organizowanych systematycznych szkoleń dla pracowników publicznych służb zatrudnienia w odniesieniu do projektów wybranych w danym kraju jako przykłady dobrych praktyk. Kluczowym aspektem Projektu było szkolenie i podwyższanie kwalifikacji zawodowych kadr publicznych służb zatrudnienia. Elementem szkoleń było wykorzystanie spójnych dla wszystkich państw działań, jako przykłady dobrych praktyk. Warto, w tym miejscu, zwrócić uwagę na zapotrzebowanie na specjalistyczne szkolenia dla pracowników publicznych służb zatrudnienia, którzy mają bezpośredni kontakt z firmami. Szkolenie powinno podnieść poziom wiedzy zawodowej na temat sektorów i firm, zwiększyć możliwości analizy potrzeb przedsiębiorstw, pomóc przy udzielaniu porad na temat szkoleń, a także w analizie popytu i podaży na rynku pracy. Wskazane byłoby również, w celu promowania przejrzystości, wyjaśnienie relacji publiczne służby zatrudnienia – pracodawca z uwzględnieniem umowy wiążącej zaangażowane strony. Bez wpadania w pułapkę nieefektywnej biurokracji, tego typu umowy powinny określać obowiązki każdej ze stron na podstawie określonych i zaakceptowanych przez strony warunków. Podczas realizacji projektu okazało się, że używane są narzędzia metodologiczne, w tym m.in. technologie służące do kontaktu zarówno z firmami jak i poszukującymi pracy (sms, Internet, itp.). Zwrócono także uwagę na rozwój bazy danych związanych z dopasowaniem podaży i popytu. W trakcie realizacji Projektu okazało się także, że wykorzystanie mechanizmów monitorowania i ewaluacji nie w każdym badanych projektów miało taki sam stopień złożoności, a w niektórych przypadkach, mechanizmy te okazały się bardzo powierzchowne. W związku z tym, rekomendowano jasne umowy określające zamierzone cele, które umożliwiłyby lepsze monitorowanie i ocenę działań w oparciu o wskaźniki ilościowe i jakościowe. Większość publicznych służb zatrudnienia, na prośbę przedsiębiorstw, przeprowadza wstępną selekcję kandydatów do pracy. Wskazane jest, aby poprawić i upowszechnić metody wstępnej selekcji, ze względu na powtarzające się zapotrzebowanie ze strony firm na tego typu usługę oferowaną przez publiczne służby zatrudnienia. Załączniki ENA-Study-Final-version-EN.pdf ENA-Training-programme-EN.pdf