Dyrektywa Rady ustanawiająca ogólne ramy

2. DYREKTYWY
DYREKTYWA RADY
z dnia 27 listopada 2000 r.
ustanawiaj¹ca ogólne ramy równego traktowania w zakresie zatrudnienia i ¿ycia zawodowego
(2000/78/WE)
RADA UNII EUROPEJSKIEJ,
uwzglêdniaj¹c Traktat ustanawiaj¹cy Wspólnotê Europejsk¹, a w szczególnoœci jego art. 13,
uwzglêdniaj¹c wniosek Komisji1,
uwzglêdniaj¹c opiniê Parlamentu Europejskiego2,
uwzglêdniaj¹c opiniê Komitetu Ekonomiczno-Spo³ecznego 3,
uwzglêdniaj¹c opiniê Komitetu Regionów4 ,
a tak¿e maj¹c na uwadze, ¿e:
(1) zgodnie z art. 6 Traktatu o Unii Europejskiej, Unia Europejska opiera siê na zasadach wolnoœci, demokracji, przestrzegania praw cz³owieka i podstawowych wolnoœci oraz na zasadach pañstwa prawa, które s¹ wspólne dla wszystkich
pañstw cz³onkowskich, i przestrzega podstawowych praw zagwarantowanych w Europejskiej Konwencji o Ochronie
Praw Cz³owieka i Podstawowych Wolnoœci oraz tych, które wynikaj¹ ze wspólnej dla pañstw cz³onkowskich tradycji
konstytucyjnej, jako ogólnych zasad prawa wspólnotowego;
(2) zasada równego traktowania kobiet i mê¿czyzn znalaz³a swoje odbicie w du¿ej czêœci tekstów prawa wspólnotowego,
w szczególnoœci zaœ w dyrektywie Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie stosowania zasady równego
traktowania mê¿czyzn i kobiet w zakresie dostêpu do zatrudnienia, szkolenia i awansu zawodowego oraz warunków
pracy;5
(3) stosuj¹c zasadê równego traktowania, Wspólnota powinna, zgodnie z art. 3 ust. 2 Traktatu WE, d¹¿yæ do wyeliminowania nierównoœci i upowszechnienia równoœci miêdzy kobietami i mê¿czyznami, w szczególnoœci ze wzglêdu na fakt,
i¿ kobiety s¹ czêsto ofiarami wielu form dyskryminacji;
(4) Przys³uguj¹ce ka¿demu prawo do równoœci wobec prawa i ochrony przed dyskryminacj¹ stanowi powszechne
prawo uznane w Powszechnej Deklaracji Praw Cz³owieka, w Konwencji Narodów Zjednoczonych w Sprawie Likwidacji Wszelkich Form Dyskryminacji Kobiet, w przyjêtym przez Narody Zjednoczone Miêdzynarodowym Pakcie
Praw Obywatelskich i Politycznych oraz Miêdzynarodowym Pakcie Praw Gospodarczych, Spo³ecznych i Kulturalnych i w Europejskiej Konwencji o Ochronie Praw Cz³owieka i Podstawowych Wolnoœci, które to prawa zosta³y
podpisane przez wszystkie pañstwa cz³onkowskie. Konwencja nr 111 Miêdzynarodowej Organizacji Pracy (MOP)
zakazuje dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i w ¿yciu zawodowym.
(5) Istotne znaczenie ma przestrzeganie podstawowych praw i wolnoœci. Niniejsza dyrektywa nie narusza wolnoœci
zrzeszania siê, w³¹cznie z prawem do tworzenia z innymi osobami zwi¹zków zawodowych i wstêpowania do takich
zwi¹zków w celu obrony swoich interesów.
(6) Wspólnotowa Karta Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników uznaje znaczenie walki z dyskryminacj¹ we
wszystkich jej postaciach, w³¹cznie z potrzeb¹ podjêcia odpowiednich dzia³añ na rzecz integracji spo³ecznej i gospodarczej osób starszych i niepe³nosprawnych.
(7) Wœród celów Traktatu WE znajduje siê wspieranie koordynacji polityki zatrudnienia pañstw cz³onkowskich. W
zwi¹zku z tym do Traktatu WE zosta³ wprowadzony nowy rozdzia³ dotycz¹cy zatrudnienia w celu opracowania
skoordynowanej strategii zatrudnienia, a w szczególnoœci wspierania wykwalifikowanej, wykszta³conej i mog¹cej siê
przystosowaæ si³y roboczej.
(8) Wytyczne dotycz¹ce zatrudnienia na rok 2000, przyjête przez Radê Europejsk¹ w Helsinkach w dniach 10 i 11 grudnia
1999r., podkreœlaj¹ potrzebê wspierania rynku pracy przychylnego dla solidarnoœci spo³ecznej formu³uj¹c spójn¹
ca³oœæ polityk, których celem jest walka z dyskryminacj¹ takich grup jak osoby niepe³nosprawne. Wytyczne te
podkreœlaj¹ równie¿ potrzebê zwrócenia szczególnej uwagi na pomoc starszym pracownikom, aby mogli oni w
szerszym zakresie uczestniczyæ w ¿yciu zawodowym.
16
(9) Zatrudnienie i praca s¹ podstawowymi elementami maj¹cymi zapewniæ równoœæ szans dla wszystkich i w szerokim
zakresie przyczyniaj¹ siê do pe³nego uczestnictwa obywateli w ¿yciu, gospodarczym, kulturalnym i spo³ecznym oraz
do ich rozwoju.
(10) W dniu 29 czerwca 2000r. Rada przyjê³a dyrektywê w sprawie stosowania zasady równego traktowania osób bez
wzglêdu na pochodzenie rasowe lub etniczne6, która ju¿ zapewnia ochronê przed tego rodzaju dyskryminacj¹ na
polu zatrudnienia i pracy.
(11) Dyskryminacja ze wzglêdu na religiê lub przekonania, niepe³nosprawnoœæ, wiek lub orientacjê seksualn¹ mo¿e byæ
przeszkod¹ w realizacji celów Traktatu WE, w szczególnoœci w zakresie zatrudnienia i zabezpieczenia spo³ecznego,
podnoszenia poziomu i jakoœci ¿ycia, spójnoœci gospodarczej i spo³ecznej, solidarnoœci i wolnego przep³ywu osób.
(12) W tym celu wszelka dyskryminacja ze wzglêdu na wyznawan¹ religiê lub przekonania, niepe³nosprawnoœæ, wiek lub
orientacjê seksualn¹ w zakresie regulowanym niniejsz¹ dyrektyw¹ powinna byæ zakazana na ca³ym obszarze Wspólnoty. Zakaz dyskryminacji powinien równie¿ dotyczyæ obywateli pañstw trzecich, ale nie obejmie on odmiennego
traktowania ze wzglêdu na narodowoœæ i nie narusza przepisów reguluj¹cych wjazd i pobyt obywateli pañstw
trzecich oraz ich dostêp do zatrudnienia i pracy.
(13) Niniejszej procedury nie stosuje siê do uregulowañ w zakresie ubezpieczenia i zabezpieczenia spo³ecznego, których
korzyœci nie s¹ to¿same z dochodami w znaczeniu nadanym temu terminowi dla celów stosowania art. 141 Traktatu
WE ani do wszelkiego rodzaju p³atnoœci dokonywanych przez pañstwo, których celem jest dostêp do zatrudnienia
lub utrzymanie zatrudnienia.
(14) Niniejsza dyrektywa nie narusza przepisów krajowych okreœlaj¹cych wiek emerytalny.
(15) Ocena faktów, na podstawie których mo¿na wnosiæ o wyst¹pieniu bezpoœredniej i poœredniej dyskryminacji nale¿y
do s¹du lub innego w³aœciwego organu krajowego, zgodnie z prawem krajowym lub praktyk¹ krajow¹, które mog¹
stanowiæ, w szczególnoœci, ¿e fakt wystêpowania dyskryminacji poœredniej mo¿na udowodniæ z wykorzystaniem
wszelkich œrodków, równie¿ na podstawie danych statystycznych.
(16) Wprowadzenie œrodków uwzglêdniaj¹cych potrzeby osób niepe³nosprawnych w miejscu pracy pe³ni wa¿n¹ rolê w
zwalczaniu dyskryminacji osób niepe³nosprawnych.
(17) Niniejsza dyrektywa nie nak³ada obowi¹zku zatrudniania, awansowania i utrzymywania stosunku pracy z osobami,
które nie s¹ dyspozycyjne, nie posiadaj¹ zdolnoœci lub umiejêtnoœci niezbêdnych do wykonywania podstawowych
czynnoœci na danym stanowisku lub odbycia odpowiedniego szkolenia, bez naruszenia obowi¹zku wprowadzania
rozs¹dnych udogodnieñ uwzglêdniaj¹cych potrzeby osób niepe³nosprawnych.
(18) Niniejsza dyrektywa nie wymaga, w szczególnoœci od si³ zbrojnych, policji, s³u¿b wiêziennych lub ratowniczych
przyjmowania do pracy lub dalszego zatrudniania osób nie posiadaj¹cych wymaganych predyspozycji umo¿liwiaj¹cych wykonywanie zadañ, jakie mog¹ im zostaæ powierzone w ramach realizacji zgodnego z prawem celu utrzymania
operacyjnej zdolnoœci tych s³u¿b.
(19) Ponadto, w celu umo¿liwienia pañstwom cz³onkowskim dalszego utrzymywania zdolnoœci bojowej si³ zbrojnych,
mog¹ one nie stosowaæ przepisów niniejszej dyrektywy dotycz¹cych niepe³nosprawnoœci i wieku w ca³ych si³ach
zbrojnych lub ich czêœci. Pañstwa cz³onkowskie, które zdecyduj¹ siê na taki krok musz¹ okreœliæ zakres stosowania
takiej derogacji.
(20) Nale¿y wprowadziæ odpowiednie œrodki, to znaczy skuteczne i praktyczne œrodki w celu przystosowania stanowiska
pracy z uwzglêdnieniem niepe³nosprawnoœci, na przyk³ad przystosowuj¹c pomieszczenia lub wyposa¿enie, godziny
pracy, podzia³ zadañ lub ofertê szkoleniow¹ lub integracyjn¹.
(21) Aby okreœliæ czy wprowadzenie danych œrodków wi¹¿e siê z koniecznoœci¹ poniesienia nieproporcjonalnie wysokich
nak³adów, nale¿y uwzglêdniæ w szczególnoœci zwi¹zane z tym koszty finansowe i inne, rozmiar organizacji lub œrodki
finansowe, którymi dysponuj¹ przedsiêbiorstwa oraz mo¿liwoœæ pozyskania œrodków publicznych lub jakiejkolwiek
innej pomocy.
(22) Niniejsza dyrektywa nie narusza przepisów prawa krajowego dotycz¹cych stanu cywilnego i wynikaj¹cych z tego
œwiadczeñ.
17
(23) W bardzo niewielu okolicznoœciach ró¿nice w traktowaniu mog¹ byæ uzasadnione je¿eli charakterystyka zwi¹zana z
religi¹ lub przekonaniami, niepe³nosprawnoœci¹, wiekiem b¹dŸ orientacj¹ seksualn¹ jest istotnym i determinuj¹cym
wymogiem zawodowym, pod warunkiem, ¿e cel jest zgodny z prawem a wymóg zachowuje proporcje. O takich
okolicznoœciach nale¿y powiadamiaæ w informacjach dostarczanych przez pañstwa cz³onkowskie Komisji.
(24) Unia Europejska w swojej deklaracji nr 11 w sprawie statusu koœcio³ów i organizacji o charakterze niewyznaniowym,
za³¹czonej do aktu koñcowego Traktatu Amsterdamskiego w wyraŸny sposób uzna³a, ¿e uznaje i nie narusza statusu,
z którego korzystaj¹ na mocy prawa krajowego koœcio³y i stowarzyszenia lub wspólnoty religijne w pañstwach
cz³onkowskich oraz ¿e uznaje równie¿ status organizacji filozoficznych i niewyznaniowych.
Uwzglêdniaj¹c powy¿sze, pañstwa cz³onkowskie mog¹ utrzymywaæ lub wprowadzaæ zgodne z prawem i uzasadnione przepisy szczególne dotycz¹ce podstawowych wymagañ zawodowych, które mog¹ byæ stawiane w odniesieniu
do wykonywania pracy zawodowej.
(25) Zakaz dyskryminacji ze wzglêdu na wiek jest podstawowym elementem na drodze do osi¹gniêcia celów okreœlonych
w wytycznych dotycz¹cych zatrudnienia i popierania zró¿nicowania wœród zatrudnionych. Jednak¿e w niektórych
okolicznoœciach ró¿nice w traktowaniu ze wzglêdu na wiek mog¹ byæ uzasadnione i wymagaj¹ wprowadzenia szczególnych przepisów, które mog¹ siê ró¿niæ w zale¿noœci od sytuacji pañstw cz³onkowskich. Nale¿y wiêc odró¿niæ
odmienne traktowanie, które jest uzasadnione, w szczególnoœci wynikaj¹cymi z prawa celami polityki zatrudnienia,
rynku pracy i szkolenia zawodowego, od dyskryminacji, która musi byæ zakazana.
(26) Zakaz dyskryminacji nie powinien mieæ wp³ywu na utrzymanie i wprowadzanie œrodków maj¹cych zapobiegaæ lub
rekompensowaæ niekorzystn¹ sytuacjê grup osób danej religii lub przekonania, niepe³nosprawnoœci, wieku lub
orientacji seksualnej, i przepisy te mog¹ dopuszczaæ istnienie organizacji osób danej religii, przekonania, niepe³nosprawnoœci, wieku lub orientacji seksualnej, je¿eli jej g³ównym celem jest wspieranie szczególnych potrzeb tych
osób.
(27) W zaleceniu 86/379/EWG z dnia 24 czerwca 1986R. w sprawie zatrudnienia we Wspólnocie osób niepe³nosprawnych,7 Rada okreœli³a wytyczne, w których podane s¹ przyk³ady pozytywnych dzia³añ maj¹cych promowaæ zatrudnienie i szkolenie osób niepe³nosprawnych i, w uchwale z dnia 17 czerwca 1999r. w sprawie równego dostêpu do
zatrudnienia osób niepe³nosprawnych8 , potwierdzi³a szczególn¹ wagê jak¹ przywi¹zuje siê w szczególnoœci do
rekrutacji, dalszego zatrudniania i szkolenia oraz ca³ej d³ugoletniej praktyki zawodowej osób niepe³nosprawnych.
(28) Niniejsza dyrektywa okreœla podstawowe wymogi, co daje pañstwom cz³onkowskim mo¿liwoœæ przyjmowania lub
utrzymywania korzystniejszych przepisów. Stosowanie niniejszej dyrektywy nie mo¿e uzasadniaæ regresu w stosunku do sytuacji istniej¹cej obecnie w ka¿dym pañstwie cz³onkowskim.
(29) Osoby, które by³y dyskryminowane ze wzglêdu na religiê lub przekonania, niepe³nosprawnoœæ, wiek lub orientacjê
seksualn¹ powinny dysponowaæ odpowiednimi œrodkami ochrony prawnej. Dla zapewnienia skuteczniejszego poziomu ochrony, stowarzyszenia lub osoby prawne powinny mieæ równie¿ mo¿liwoœæ wszczynania postêpowañ, na
zasadach okreœlonych przez pañstwa cz³onkowskie, na rzecz ofiary lub j¹ wspieraj¹c, nie naruszaj¹c regu³ procedury
krajowej dotycz¹cych przedstawicielstwa i obrony przed s¹dem.
(30) Skuteczne wprowadzanie w ¿ycie zasady równoœci wymaga odpowiedniej ochrony prawnej przed retorsjami.
(31) Wprowadzenie przepisów dotycz¹cych ciê¿aru dowodu wymaga, od momentu zaistnienia domniemania dyskryminacji i, w przypadkach, gdy fakt ten zostanie potwierdzony, skutecznego stosowania zasady równego traktowania, w
której ciê¿ar dowodu przypadnie na pozwanego. Jednak¿e pozwany nie ma obowi¹zku udowadniania, ¿e powód jest
wyznawc¹ danej religii, posiada dane przekonania, jest w szczególny sposób upoœledzony, jest w danym wieku lub
danej orientacji seksualnej.
(32) Pañstwa cz³onkowskie mog¹ nie stosowaæ zasad dotycz¹cych ciê¿aru dowodu do postêpowañ, w których ustalenie
faktów nale¿y do s¹du lub w³aœciwej instancji. Takie procedury s¹ procedurami, w których powód nie musi udowadniaæ faktów, których ustalenie nale¿y do s¹du lub w³aœciwej instancji.
(33) Pañstwa cz³onkowskie powinny wspieraæ dialog miêdzy partnerami spo³ecznymi i, zgodnie ze swoj¹ praktyk¹ narodow¹, organizacjami pozarz¹dowymi w celu zwrócenia uwagi na ró¿ne formy dyskryminacji w miejscu pracy i walki
z nimi.
(34) Potrzeba wspierania pokoju i pojednania miêdzy g³ównymi wspólnotami Irlandii Pó³nocnej wymaga umieszczenia w
niniejszej dyrektywie przepisów szczególnych.
18
(35) Pañstwa cz³onkowskie powinny wprowadziæ skuteczne, proporcjonalne i dolegliwe sankcje stosowane w przypadkach nieprzestrzegania zobowi¹zañ wynikaj¹cych z niniejszej dyrektywy.
(36) Pañstwa cz³onkowskie mog¹ powierzaæ partnerom spo³ecznym, na ich wspólny wniosek, wprowadzanie w ¿ycie
niniejszej dyrektywy, w zakresie tego co wynika z uk³adów zbiorowych, pod warunkiem, ¿e zostan¹ przyjête wszystkie niezbêdne przepisy umo¿liwiaj¹ce im w ka¿dej chwili osi¹gniêcie rezultatów okreœlonych w niniejszej dyrektywie.
(37) Zgodnie z zasad¹ subsydiarnoœci, o której mowa w art. 5 Traktatu WE, cel niniejszej dyrektywy, to znaczy stworzenie
we Wspólnocie obszaru dzia³ania w sferze równoœci zatrudnienia i pracy, nie mo¿e byæ w wystarczaj¹cym stopniu
realizowany przez pañstwa cz³onkowskie i powinien wiêc, ze wzglêdu na rozmiary i rezultaty akcji, byæ lepiej realizowany na szczeblu wspólnotowym. Zgodnie z zasad¹ proporcjonalnoœci, o której mowa we wspomnianym artykule,
niniejsza dyrektywa nie wykracza ponad to co jest konieczne dla osi¹gniêcia tych celów:
PRZYJMUJE NINIEJSZ¥ DYREKTYWÊ:
ROZDZIA£ I
POSTANOWIENIA OGÓLNE
Artyku³ 1
Przedmiot
Przedmiotem niniejszej dyrektywy jest wyznaczenie ram dla walki z dyskryminacj¹ ze wzglêdu na religiê lub przekonania,
niepe³nosprawnoœæ, wiek lub orientacjê seksualn¹ w odniesieniu do zatrudnienia i pracy, w celu wprowadzenia w ¿ycie,
w pañstwach cz³onkowskich, zasady równego traktowania.
Artyku³ 2
Pojêcie dyskryminacji
1.
Dla celów niniejszej dyrektywy “zasada równego traktowania” oznacza brak jakichkolwiek form bezpoœredniej lub
poœredniej dyskryminacji z przyczyn wymienionych w art. 1.
2.
Dla celów ust. 1:
a)
dyskryminacja bezpoœrednia wystêpuje wtedy gdy osobê traktuje siê mniej przychylnie, ni¿ traktuje siê, traktowano
lub traktowano by inn¹ osobê w podobnej sytuacji, z jednej z przyczyn wymienionych w art. 1;
b) dyskryminacja poœrednia wystêpuje gdy przepis, kryterium lub pozornie neutralna praktyka mo¿e doprowadziæ do
szczególnej niekorzystnej sytuacji dla osób danej religii lub przekonañ, upoœledzenia, wieku lub orientacji seksualnej,
w stosunku do innych osób, chyba ¿e:
i) taki przepis, kryterium lub praktyka jest obiektywnie uzasadniona zgodnym z prawem celem, a œrodki maj¹ce
s³u¿yæ osi¹gniêciu tego celu s¹ w³aœciwe i konieczne, lub je¿eli
ii) w przypadku osób w okreœlony sposób niepe³nosprawnych, pracodawca lub ka¿da osoba, do której odnosi siê
niniejsza dyrektywa jest zobowi¹zana, na mocy przepisów krajowych, podejmowaæ stosowne dzia³ania zgodnie
z zasadami okreœlonymi w art. 5, w celu zlikwidowania niedogodnoœci spowodowanych tym przepisem, kryterium lub praktyk¹.
3.
Molestowanie uwa¿ane jest za formê dyskryminacji w rozumieniu ust. 1, je¿eli ma miejsce niepo¿¹dane zachowanie
maj¹ce zwi¹zek z jedn¹ z przyczyn, o których mowa w art. 1, a jego celem lub skutkiem jest naruszenie godnoœci osoby
i stworzenie onieœmielaj¹cej, wrogiej, poni¿aj¹cej, upokarzaj¹cej lub uw³aczaj¹cej atmosfery. W tym znaczeniu pojêcie molestowania mo¿e byæ definiowane zgodnie z ustawodawstwem i krajow¹ praktyk¹ pañstw cz³onkowskich.
4.
Ka¿de zachowanie polegaj¹ce na zmuszaniu kogokolwiek do praktykowania wobec osób zachowañ dyskryminacyjnych z jednej z przyczyn wymienionych w art. 1, uwa¿ane jest za dyskryminacjê w rozumieniu ust. 1.
5.
Niniejsza dyrektywa nie narusza œrodków przewidzianych przepisami krajowymi, które w spo³eczeñstwie demokratycznym s¹ niezbêdne dla zapewnienia bezpieczeñstwa publicznego, obrony porz¹dku i zapobiegania dzia³aniom
podlegaj¹cym sankcjom karnym, ochrony zdrowia i ochrony praw i wolnoœci innych osób.
19
Artyku³ 3
1.
W granicach kompetencji Wspólnoty, niniejsz¹ dyrektywê stosuje siê do wszystkich osób, zarówno sektora publicznego jak i prywatnego, w³¹cznie z jednostkami o charakterze publicznym, w odniesieniu do:
a)
warunków dostêpu do zajêæ nie podlegaj¹cych wynagrodzeniu lub do pracy, równie¿ kryteriów selekcji i warunków
rekrutacji, niezale¿nie od rodzaju dzia³alnoœci i na wszystkich szczeblach hierarchii zawodowej, równie¿ w odniesieniu do awansu zawodowego;
b) dostêpu do wszystkich rodzajów i szczebli poradnictwa zawodowego, szkolenia zawodowego, doskonalenia i przekwalifikowania zawodowego, ³¹cznie ze zdobywaniem praktycznych doœwiadczeñ;
c)
warunków zatrudnienia i pracy, ³¹cznie z warunkami zwalniania i wynagradzania;
d) wstêpowania i dzia³ania w organizacjach pracobiorców lub pracodawców b¹dŸ jakiejkolwiek organizacji, której
cz³onkowie wykonuj¹ okreœlony zawód, ³¹cznie z przywilejami jakie daj¹ tego typu organizacje;
2.
Celem niniejszej dyrektywy nie jest zró¿nicowane traktowanie ze wzglêdu na narodowoœæ i nie narusza ona przepisów reguluj¹cych wjazd i pobyt obywateli pañstw trzecich oraz bezpañstwowców na terytorium pañstw cz³onkowskich i wszelkiego traktowania zwi¹zanego ze statusem prawnym danych obywateli pañstw trzecich i bezpañstwowców.
3.
Niniejszej dyrektywy nie stosuje siê do wszelkiego rodzaju p³atnoœci z systemów publicznych lub podobnych,
w³¹czaj¹c w to systemy ubezpieczenia i zabezpieczenia spo³ecznego.
4.
Pañstwa cz³onkowskie mog¹ spowodowaæ, ¿e niniejsza dyrektywa nie bêdzie stosowana wobec si³ zbrojnych w
odniesieniu do dyskryminacji ze wzglêdu na niepe³nosprawnoœæ lub wiek.
Artyku³ 4
Wymagania zawodowe
1.
Niezale¿nie od art. 2 ust. 1 i 2, pañstwa cz³onkowskie mog¹ uznaæ, ¿e odmienne traktowanie ze wzglêdu cechy
zwi¹zane z jedn¹ z przyczyn wymienionych w art. 1 nie stanowi dyskryminacji je¿eli, ze wzglêdu na rodzaj dzia³alnoœci
zawodowej lub warunki jej wykonywania, dane cechy s¹ istotnym i determinuj¹cym wymogiem zawodowym, pod
warunkiem, ¿e cel jest zgodny z prawem, a wymóg zachowuje proporcje.
2.
Pañstwa cz³onkowskie mog¹ utrzymaæ w swoim prawodawstwie krajowym, które obowi¹zuje w dniu przyjêcia niniejszej dyrektywy, lub wprowadziæ w przysz³ym prawodawstwie, uwzglêdniaj¹cym praktyki krajowe istniej¹ce w dniu
przyjêcia niniejszej dyrektywy, przepisy na mocy których, w przypadku dzia³alnoœci zawodowej koœcio³ów lub
innych organizacji publicznych b¹dŸ prywatnych, których etyka opiera siê na religii lub przekonaniach, odmienne
traktowanie ze wzglêdu na religiê lub przekonania osoby nie stanowi dyskryminacji je¿eli, ze wzglêdu na charakter
tego rodzaju dzia³alnoœci lub kontekst, w którym jest prowadzona, religia lub przekonania stanowi¹ podstawowy,
zgodny z prawem i uzasadniony wymóg zawodowy, uwzglêdniaj¹cy etykê organizacji. Tego rodzaju odmienne
traktowanie powinno byæ realizowane z poszanowaniem przepisów i zasad konstytucyjnych pañstw cz³onkowskich
oraz ogólnych zasad prawa wspólnotowego, i nie powinno byæ usprawiedliwieniem dla dyskryminacji, u podstaw
której le¿¹ inne przyczyny.
Pod warunkiem, ¿e jej przepisy s¹ przestrzegane, niniejsza dyrektywa nie narusza wiêc prawa koœcio³ów i innych
organizacji publicznych lub prywatnych, których etyka opiera siê na religii lub przekonaniach, dzia³aj¹cych zgodnie
z krajowymi przepisami konstytucyjnymi i ustawodawczymi, do wymagania od osób pracuj¹cych dla nich dzia³ania
w dobrej wierze i lojalnoœci wobec etyki organizacji.
Artyku³ 5
Racjonalne usprawnienia dla osób niepe³nosprawnych
W celu zapewnienia przestrzegania zasady równego traktowania osób niepe³nosprawnych, przewiduje siê wprowadzenie racjonalnych usprawnieñ. Oznacza to, ¿e pracodawca podejmuje stosowne dzia³ania, z uwzglêdnieniem potrzeb
konkretnej sytuacji, aby umo¿liwiæ osobie niepe³nosprawnej dostêp do pracy, wykonywanie jej lub rozwój zawodowy,
b¹dŸ przeszkolenie jej, o ile œrodki te wi¹¿¹ siê z koniecznoœci¹ poniesienia przez pracodawcê nieproporcjonalnie wysokich nak³adów. Nak³ady te nie s¹ nieproporcjonalne, je¿eli s¹ w wystarczaj¹cym stopniu rekompensowane ze œrodków
istniej¹cych w ramach polityki prowadzonej przez dane pañstwo cz³onkowskie na rzecz osób niepe³nosprawnych.
20
Artyku³ 6
Uzasadnienie odmiennego traktowania ze wzglêdu na wiek
1.
Niezale¿nie od art. 2 ust. 2, pañstwa cz³onkowskie mog¹ uznaæ, ¿e odmienne traktowanie ze wzglêdu na wiek nie
stanowi dyskryminacji, je¿eli w ramach prawa krajowego zostanie to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnym
z przepisami celem, w szczególnoœci celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i szkolenia zawodowego, i je¿eli œrodki
maj¹ce s³u¿yæ realizacji tego celu s¹ odpowiednie i konieczne.
Takie odmienne traktowanie mo¿e polegaæ w szczególnoœci na:
a)
wprowadzeniu specjalnych warunków dostêpu do zatrudnienia i szkolenia zawodowego, zatrudnienia i pracy, w³¹cznie z warunkami zwalniania i wynagradzania, dla ludzi m³odych, pracowników starszych i osób maj¹cych na utrzymaniu inne osoby, w celu wspierania ich integracji zawodowej lub zapewnienia im ochrony;
b) okreœleniu warunków dolnej granicy wieku, doœwiadczenia zawodowego lub sta¿u pracy, wymaganego do zatrudnienia lub niektórych korzyœci zwi¹zanych z zatrudnieniem;
c)
okreœlenia górnej granicy wieku przy rekrutacji, z uwzglêdnieniem wykszta³cenia wymaganego na danym stanowisku lub potrzeby racjonalnego okresu zatrudnienia przed przejœciem na emeryturê.
2.
Niezale¿nie od art. 2 ust. 2, pañstwa cz³onkowskie mog¹ uznaæ, ¿e nie stanowi dyskryminacji ze wzglêdu na wiek
ustalanie, dla zawodowych systemów zabezpieczenia spo³ecznego, wieku przyznania lub nabycia praw do œwiadczeñ emerytalnych lub inwalidzkich, w³¹cznie z wyznaczaniem, w ramach tych systemów, ró¿nych granic wieku dla
pracowników lub grup b¹dŸ kategorii pracowników i wykorzystania, w ramach tych systemów, kryteriów wieku do
obliczania wysokoœci œwiadczeñ, pod warunkiem, ¿e nie stanowi to dyskryminacji ze wzglêdu na p³eæ.
Artyku³ 7
Dzia³ania pozytywne i szczególne œrodki
1.
Dla zapewnienia ca³kowitej równoœci w ¿yciu zawodowym zasada równego traktowania nie stanowi przeszkody dla
utrzymywania lub przyjmowania przez pañstwo cz³onkowskie szczególnych przepisów maj¹cych zapobiegaæ lub
wyrównywaæ niedogodnoœci, u podstaw których le¿y jedna z przyczyn, o których mowa w art. 1.
2.
W przypadku osób niepe³nosprawnych, zasada równego traktowania nie stanowi przeszkody dla prawa pañstw
cz³onkowskich do utrzymywania lub przyjmowania przepisów dotycz¹cych ochrony zdrowia i bezpieczeñstwa na
miejscu pracy, ani œrodków, których celem jest stworzenie lub utrzymanie przepisów b¹dŸ u³atwieñ w celu ochrony
lub wspierania integracji w œrodowisku pracy.
Artyku³ 8
Podstawowe wymagania
1.
Pañstwa cz³onkowskie mog¹ przyjmowaæ lub utrzymywaæ przepisy bardziej korzystne w celu ochrony zasady równego traktowania od przepisów przewidzianych w niniejszej dyrektywie.
2.
Wprowadzenie w ¿ycie niniejszej dyrektywy nie mo¿e byæ w ¿adnym wypadku powodem obni¿enia poziomu ochrony przed dyskryminacj¹, który ju¿ zapewnia pañstwo cz³onkowskie w zakresie regulowanym niniejsz¹ dyrektyw¹.
ROZDZIA£ II
MO¯LIWOŒCI ODWO£ANIA I STOSOWANIE PRAWA
Artyku³ 9
Ochrona praw
1.
Pañstwa cz³onkowskie maj¹ zapewniæ, aby procedury prawne i/lub administracyjne, równie¿, o ile uznaj¹ to za
w³aœciwe, procedury pojednawcze, których celem jest doprowadzenie do przestrzegania zobowi¹zañ wynikaj¹cych
z niniejszej dyrektywy by³y dostêpne dla wszystkich osób, które uwa¿aj¹ siê za pokrzywdzone nieprzestrzeganiem
wobec nich zasady równego traktowania, nawet po zakoñczeniu kontaktów, w których przypuszczalnie mia³a miejsce dyskryminacja.
21
2.
Pañstwa cz³onkowskie maj¹ zapewniæ, aby stowarzyszenia, organizacje lub osoby prawne, które maj¹, zgodnie z
wyznaczonymi ustawodawstwem krajowym kryteriami, zgodny z prawem interes zapewnienia aby przestrzegane
by³y postanowienia niniejszej dyrektywy mog¹ wszczynaæ, na rzecz osoby wystêpuj¹cej z powództwem lub j¹
wspieraj¹c, za jej zgod¹, postêpowania s¹dowe i/lub administracyjne przewidziane w celu spowodowania przestrzegania obowi¹zków wynikaj¹cych z niniejszej dyrektywy.
3.
Przepisy ust. 1 i 2 nie naruszaj¹ krajowych regu³ dotycz¹cych terminów sk³adania odwo³añ w odniesieniu do zasady
równego traktowania.
Artyku³ 10
Ciê¿ar dowodu
1.
Zgodnie ze swoim krajowym systemem wymiaru sprawiedliwoœci pañstwa cz³onkowskie podejmuj¹ niezbêdne dzia³ania aby osoba pozwana musia³a udowodniæ, ¿e nie wyst¹pi³o pogwa³cenie zasady równego traktowania, w przypadku gdy osoba, która uwa¿a siê za pokrzywdzon¹ nie przestrzeganiem wobec niej zasady równego traktowania,
potwierdzi przed s¹dem lub inn¹ w³aœciw¹ instancj¹, fakty, które nasuwaj¹ przypuszczenie o istnieniu bezpoœredniej
i poœredniej dyskryminacji,.
2.
Przepis ust. 1 nie stanowi przeszkody dla ustanawiania przez pañstwa cz³onkowskie zasad dowodowych korzystniejszych dla osoby wystêpuj¹cej z powództwem.
3.
Przepisu ust. 1 nie stosuje siê do postêpowañ karnych.
4.
Przepisy ust. 1, 2 i 3 stosuje siê równie¿ do ka¿dego postêpowania wszczêtego zgodnie z art. 9 ust. 2.
5.
Pañstwa cz³onkowskie mog¹ nie stosowaæ przepisu ust. 1 do postêpowañ, w których ustalenie faktów nale¿y do s¹du
lub w³aœciwej instancji.
Artyku³ 11
Ochrona przed retorsjami
Pañstwa cz³onkowskie wprowadzaj¹ do swoich wewnêtrznych systemów prawnych œrodki niezbêdne do ochrony pracowników przed wszelkimi zwolnieniami lub nieprzychylnym traktowaniem pracowników przez pracodawcê bêd¹cym
reakcj¹ na skargê z³o¿on¹ w przedsiêbiorstwie lub wyst¹pienie z powództwem do s¹du z zamiarem doprowadzenia do
przestrzegania zasady równego traktowania.
Artyku³ 12
Rozpowszechnianie informacji
Pañstwa cz³onkowskie maj¹ zapewniæ, aby przepisy przyjmowane z zastosowaniem niniejszej dyrektywy, jak równie¿
przepisy, które ju¿ obowi¹zuj¹ w tej materii, udostêpniane by³y zainteresowanym osobom z wykorzystaniem wszelkich
stosownych œrodków na ca³ym ich terytorium.
Artyku³ 13
Dialog spo³eczny
1.
Zgodnie ze swoj¹ tradycj¹ i krajow¹ praktyk¹ pañstwa cz³onkowskie podejmuj¹ stosowne dzia³ania wspieraj¹ce
dialog miêdzy partnerami spo³ecznymi w celu promowania równego traktowania, w³¹cznie ze sprawowaniem nadzoru w miejscu pracy, poprzez uk³ady zbiorowe, kodeksy postêpowania oraz badanie lub wymianê doœwiadczeñ i
dobrych zwyczajów.
2.
W poszanowaniu swoich tradycji i krajowej praktyki, pañstwa cz³onkowskie zachêcaj¹ partnerów spo³ecznych, nie
naruszaj¹c ich autonomii, do zawierania, na odpowiednim poziomie, umów okreœlaj¹cych zasady niedyskryminacji w
zakresie, o którym mowa w art. 3, który wchodzi w zakres stosowania zbiorowych negocjacji. Umowy takie powinny
byæ zgodne z podstawowymi wymogami okreœlonymi niniejsz¹ dyrektyw¹ oraz przepisami krajowymi bêd¹cymi ich
transpozycj¹.
22
Artyku³ 14
Dialog z organizacjami pozarz¹dowymi
Pañstwa cz³onkowskie zachêcaj¹ do prowadzenia dialogu z zainteresowanymi organizacjami pozarz¹dowymi, które maj¹,
zgodnie z praktyk¹ i ustawodawstwem krajowym, prawowity interes uczestniczenia z walce z dyskryminacj¹ z przyczyn
wymienionych w ust. 1, w celu promowania zasady równego traktowania.
ROZDZIA£ III
PRZEPISY SZCZEGÓLNE
Artyku³ 15
Irlandia Pó³nocna
1.
Aby uporaæ siê z problemem mniejszej liczby przedstawicieli jednej z g³ównych wspólnot religijnych w s³u¿bach
policyjnych Irlandii Pó³nocnej, odmienne traktowanie przy rekrutacji do tych s³u¿b, równie¿ personelu wsparcia, nie
stanowi dyskryminacji, o ile w wyraŸny sposób zezwalaj¹ na to przepisy krajowe.
2.
Dla otrzymania równowagi w mo¿liwoœciach zatrudniania nauczycieli w Irlandii Pó³nocnej, przyczyniaj¹c siê przy
tym do prze³amywania podzia³ów historycznych miêdzy zamieszka³ymi tam g³ównymi wspólnotami religijnymi,
przepisów niniejszej dyrektywy dotycz¹cych religii lub przekonañ nie stosuje siê do rekrutacji nauczycieli do szkó³ w
Irlandii Pó³nocnej, o ile w wyraŸny sposób zezwalaj¹ na to przepisy krajowe.
ROZDZIA£ IV
PRZEPISY KOÑCOWE
Artyku³ 16
ZgodnoϾ
Pañstwa cz³onkowskie podejmuj¹ niezbêdne dzia³ania, aby:
a)
zniesione zosta³y ustawy, rozporz¹dzenia i przepisy administracyjne sprzeczne z zasad¹ równego traktowania;
b) przepisy sprzeczne z zasad¹ równego traktowania zawarte w umowach lub uk³adach zbiorowych, regulaminach
wewnêtrznych przedsiêbiorstw, jak równie¿ w statutach wolnych zawodów oraz organizacji pracowników i pracodawców zosta³y uznane za niewa¿ne lub zosta³y zmienione.
Artyku³ 17
Sankcje
Pañstwa cz³onkowskie okreœlaj¹ zasady stosowania sankcji obowi¹zuj¹cych wobec naruszeñ przepisów krajowych przyjêtych z zastosowaniem niniejszej dyrektywy i podejmuj¹ wszelkie niezbêdne dzia³ania dla zapewnienia ich stosowania.
Sankcje, które mog¹ okreœlaæ wyp³acenie odszkodowania ofierze, musz¹ byæ skuteczne, proporcjonalne i dolegliwe. Do
dnia 2 grudnia 2003r. pañstwa cz³onkowskie przeka¿¹ te przepisy Komisji, a wszystkie póŸniejsze ich zmiany tak szybko jak
to mo¿liwe.
Artyku³ 18
Wprowadzenie w ¿ycie
Pañstwa cz³onkowskie wprowadz¹ w ¿ycie ustawy, rozporz¹dzenia i przepisy administracyjne niezbêdne do dostosowania siê do niniejszej dyrektywy nie póŸniej ni¿ do dnia 2 grudnia 2003 r. lub mog¹ powierzyæ partnerom spo³ecznym, na
ich wspólny wniosek, wprowadzenie w ¿ycie niniejszej dyrektywy w zakresie przepisów dotycz¹cych uk³adów zbiorowych. W takich przypadkach pañstwa cz³onkowskie zapewni¹ do dnia 2 grudnia 2003 r., aby partnerzy spo³eczni wprowadzili w drodze umowy niezbêdne przepisy, przy czym pañstwo cz³onkowskie powinno podj¹æ wszelkie niezbêdne
dzia³ania umo¿liwiaj¹ce im w ka¿dym czasie realizacjê celów niniejszej dyrektywy. Pañstwa cz³onkowskie bezzw³ocznie
powiadamiaj¹ o tym Komisjê.
W celu uwzglêdnienia szczególnych warunków pañstwa cz³onkowskie mog¹, o ile powstanie taka koniecznoœæ, skorzystaæ z dodatkowego terminu trzech lat, licz¹c od dnia 2 grudnia 2003 r., to znaczy w sumie szeœciu lat, na wprowadzenie
23
w ¿ycie przepisów niniejszej dyrektywy dotycz¹cych dyskryminacji ze wzglêdu na wiek i niepe³nosprawnoœæ. W tym
wypadku bezzw³ocznie powiadamiaj¹ o tym Komisjê. Ka¿de pañstwo cz³onkowskie, które skorzysta z dodatkowego
terminu przedstawi Komisji roczne sprawozdanie na temat œrodków jakie podjê³o w celu uporania siê z dyskryminacj¹ ze
wzglêdu na wiek i niepe³nosprawnoœæ oraz postêpu we wprowadzaniu w ¿ycie dyrektywy. Komisja przedstawia roczne
sprawozdanie Radzie.
Je¿eli pañstwa cz³onkowskie przyjm¹ te przepisy, powinny one powo³ywaæ siê na niniejsz¹ dyrektywê lub powinno
towarzyszyæ im powo³anie siê na tê dyrektywê przy ich urzêdowej publikacji. Sposób w jaki takie odniesienie ma zostaæ
umieszczone okreœlaj¹ pañstwa cz³onkowskie.
Artyku³ 19
Raport
1.
Do dnia 2 grudnia 2005r. a nastêpnie raz na piêæ lat, pañstwa cz³onkowskie bêd¹ przekazywaæ Komisji wszelkie
informacje niezbêdne do sporz¹dzenia przez Komisjê, przeznaczonego dla Parlamentu Europejskiego i Rady, raportu
dotycz¹cego stosowania niniejszej dyrektywy,.
2.
Raport Komisji uwzglêdnia³ bêdzie odpowiednio opiniê partnerów spo³ecznych i zainteresowanych organizacji
pozarz¹dowych. Zgodnie z zasad¹ systematycznej rejestracji problemów równoœci szans kobiet i mê¿czyzn, w raporcie tym zawarta bêdzie, miêdzy innymi, ocena wp³ywu podjêtych dzia³añ na mê¿czyzn i kobiety. W œwietle uzyskanych informacji w raporcie tym zawarte bêd¹, o ile zaistnieje taka potrzeba, propozycje zmian i aktualizacji niniejszej
dyrektywy.
Artyku³ 20
Wejœcie w ¿ycie
Niniejsza dyrektywa wchodzi w ¿ycie z dniem jej opublikowaniu w Dzienniku Urzêdowym Wspólnot Europejskich.
Artyku³ 21
Adresaci
Niniejsza dyrektywa skierowana jest do pañstw cz³onkowskich.
Sporz¹dzono w Brukseli, 27 listopada 2000 roku.
W imieniu Rady
E. GUIGOU
Przewodnicz¹ca
1
2
Dz.U.WE. nr C l77, z 27.06.2000, str. 42.
Opinia wydana w dniu 12 paŸdzernika.2000 r. (nie opublikowana w Dzienniku Urzêdowym Wspólnot Europejskich).
3
Dz.U.WE. nr C 204, z 18.07.2000, str. 82.
Dz.U.WE. nr C 226, z 8.08.2000, str. 1.
5
Dz.U.WE. nr C 39, z 14.02.1976, str. 40.
6
Dz.U.WE. nr L l80, z 19.06.2000, str. 22.
7
Dz.U.WE. nr L 225, z 12.08.1986, str. 43.
4
8
Dz.U.WE. nr C 186, z 2.07.1999, str. 3.
24