Microsoft Word Viewer - Regulain

Załącznik do Zarządzenia Nr 38/2011
Wójta Gminy Brenna
z dnia 14 marca 2011 roku
REGULAMIN PRACY
URZĘDU GMINY BRENNA
I. POSTANOWIENIA OGÓLNE
§ 1. 1. Regulamin pracy określa porządek wewnętrzny i rozkład czasu pracy w Urzędzie
Gminy Brenna w sposób zapewniający obywatelom załatwienie spraw w dogodnym dla nich
czasie.
2. Ilekroć mowa w Regulaminie o Pracodawcy - należy rozumieć pod tym pojęciem Urząd
Gminy w Brennej.
§ 2. Postanowienia niniejszego regulaminu obowiązują wszystkich pracowników
samorządowych zatrudnionych przez Urząd Gminy, bez względu na sposób nawiązania
stosunku pracy i zajmowane stanowisko.
§ 3. 1. Każdy nowo przyjmowany do pracy pracownik, przed dopuszczeniem do pracy,
zobowiązany jest do zapoznania się z treścią niniejszego regulaminu.
2. Pracownik, o którym mowa w ust. 1, składa pisemne oświadczenie o zapoznaniu się
z treścią niniejszego regulaminu, zaopatrzone datą i jego własnoręcznym podpisem, które
załącza się do akt osobowych.
§ 4. Nadzór nad przestrzeganiem postanowień regulaminu pracy sprawuje Sekretarz Gminy
oraz bezpośredni przełożeni pracowników.
II. ORGANIZACJA PRACY
§ 5. Pracownik nie może wykonywać zajęć, które pozostawałyby w sprzeczności z jego
obowiązkami albo mogłoby wywołać podejrzenie o stronniczość lub interesowność.
§ 6. 1. Przed przystąpieniem do pracy każdy pracownik odnotowuje swoje przybycie do
pracy na liście obecności, składając własnoręczny podpis.
2. Punktualne przybycie do pracy oznacza obecność na stanowisku pracy w stanie pełnej
gotowości do wykonywania pracy.
3. Pracownika nieobecnego w pracy zastępuje pracownik wyznaczony przez bezpośredniego
przełożonego.
§ 7. Zabrania się pracownikom opuszczania zakładu pracy bez zgody przełożonego.
§ 8. 1. Wstęp i przebywanie na terenie zakładu pracy w stanie po spożyciu alkoholu jest
surowo wzbronione.
2. Na terenie Urzędu Gminy Brenna – zwanego dalej „Urzędem” obowiązuje zakaz
wnoszenia alkoholu.
§ 9. W Urzędzie obowiązuje całkowity zakaz palenia tytoniu.
III. OBOWIĄZKI PRACOWNIKÓW
§ 10. 1. Pracownik jest obowiązany dbać o wykonywanie zadań publicznych oraz o środki
publiczne, z uwzględnieniem interesów państwa oraz indywidualnych interesów obywateli.
2. Do obowiązków pracowników należy w szczególności:
1) przestrzeganie obowiązujących przepisów prawnych,
2) dbanie o autorytet Rzeczpospolitej Polskiej oraz dążenie do pogłębiania zaufania
obywateli do organów samorządowych,
3) wykonywanie zadań urzędu sumiennie, sprawnie i bezstronnie,
4) informowanie organów, instytucji i osób fizycznych oraz udostępnianie dokumentów
znajdujących się w posiadaniu urzędu, jeżeli prawo tego nie zabrania,
5) zachowania tajemnicy państwowej i służbowej w zakresie przez prawo
przewidzianym,
6) zachowanie uprzejmości i życzliwości w kontaktach ze zwierzchnikami,
podwładnymi, współpracownikami oraz w kontaktach z obywatelami,
7) doskonalenie kwalifikacji zawodowych,
8) zachowanie się z godnością w miejscu pracy,
9) przestrzeganie dyscypliny i ustalonego czasu pracy,
10) przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów ppoż.
Zgodnie z Zarządzeniem Nr 13/2009 Wójta Gminy Brenna z dnia 4 lutego 2009 r. w
sprawie wprowadzenia instrukcji bezpieczeństwa pożarowego dla budynku Urzędu
Gminy Brenna.
11) dbanie o porządek i czystość w miejscu pracy.
§ 11. 1. Pracownik obowiązany jest sumiennie i starannie wypełniać polecenia
przełożonego.
2. Jeżeli polecenie służbowe w przekonaniu pracownika jest niezgodne z prawem, godzi
w interes społeczny lub zawiera znamiona pomyłki, pracownik ten powinien przedstawić
swoje zastrzeżenia przełożonemu. W razie pisemnego potwierdzenia, pracownik powinien je
wykonać, zawiadamiając o zastrzeżeniach Wójta lub Sekretarza Gminy, a gdy polecenie
wydał Wójt - Przewodniczącego Rady Gminy.
§ 12. 1. Pracownik obowiązany jest do zabezpieczenia po zakończeniu pracy powierzonych
mu pomieszczeń i ich wyposażenia, urządzeń, sprzętu, dokumentów, pieczęci oraz do
uporządkowania miejsca pracy, a w szczególności do:
1) właściwego zabezpieczenia dokumentów, druków ścisłego zarachowania, stempli
i pieczęci poprzez przechowywanie ich w zamkniętych na klucz odpowiednich
szafach, biurkach, itp.,
2) zamknięcia pomieszczeń, w których pracuje, w tym również okien,
3) sprawdzenia, czy wyłączone zostały wszystkie urządzenia, które powinny być
wyłączone, w tym sprzęt komputerowy.
2. W przypadku opuszczenia przez pracownika miejsca pracy – w przypadku, gdy
w pokoju nie pozostaje żadna uprawniona osoba, pomieszczenie służbowe winno być
zabezpieczone przed dostępem osób trzecich.
3. Pracownik obowiązany jest niezwłocznie informować swego bezpośredniego przełożonego
o wszelkich uszkodzeniach w biurach: szaf, drzwi, względnie o innych spostrzeżonych
usterkach, które mogłyby spowodować naruszenie tajemnicy państwowej i służbowej, albo
zagrozić zdrowiu pracownika względnie innych osób lub narazić pracodawcę na szkodę.
§ 13. W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy, pracownik
obowiązany jest rozliczyć się z zakładem i uzyskać odpowiednie wpisy w karcie obiegowej
(załącznik nr 2).
IV. ROZKŁAD CZASU PRACY
§ 14. 1. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy
w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
2. Czas pracy powinien być w pełni wykorzystany przez pracownika na wykonanie
obowiązków służbowych.
§ 15. 1. Czas pracy pracowników nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40
godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system
równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru
czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym
nieprzekraczającym 1 miesiąca.
2. Okres rozliczeniowy czasu pracy wynosi 1 miesiąc.
3. W Urzędzie obowiązuje podstawowy i równoważny system czasu pracy. System
podstawowy dotyczy stanowisk pomocniczych i obsługi od poniedziałku do piątku
w godzinach od 7.30 do 15.30, natomiast równoważny pozostałych pracowników
(z wyłączeniem kobiet w ciąży i osób, które opiekują się dzieckiem do ukończenia 4 roku
życia i nie wyraziły na to zgody), a jego wymiar w poszczególnych dniach wynosi:
b) w poniedziałek od godz. 7.30 do godz. 16.30,
c) od wtorku do czwartku od godz. 7.30 do godz. 15.30.
d) w piątek od godz. 7.30 do godz. 14.30.
4. W przypadku zaistniałej potrzeby rozliczenie czasu pracy w systemie równoważnym
będzie odbywało się na podstawie zarządzenia wójta gminy.
5. Wójt może ustalić inne godziny rozpoczynania i kończenia pracy dla pewnych grup
pracowników lub dla poszczególnych pracowników z zastrzeżeniem postanowień ust. 1.
Ustalenie innych godzin pracy następuje poprzez poinformowanie pracownika na piśmie.
6. Indywidualne rozkłady czasu pracy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze
czasu pracy, ustala Wójt w comiesięcznych harmonogramach (załącznik nr 3).
7. Wójt, na umotywowany wniosek pracownika, może w uzasadnionych przypadkach
wyrazić zgodę na zmianę godzin rozpoczynania i kończenia pracy.
8. Pracownicy wykonujący roboty publiczne w ramach zawartych porozumień
z Urzędem Pracy wykonują swoje obowiązki służbowe zgodnie z regulaminem pracy
jednostek organizacyjnych, w których będą wykonywać swoje obowiązki.
§ 16. 1. W celu zapewnienia sprawnej pracy Urzędu może być wprowadzony ruchomy czas
pracy dla niektórych grup pracowniczych.
2. Decyzję, o której mowa w ust. 1 podejmuje Wójt na wniosek Sekretarza Gminy
w uzgodnieniu z właściwymi kierownikami referatów.
3. W szczególnie uzasadnionych przypadkach Wójt może wprowadzić przerywany system
pracy, o którym mowa w art. 139 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U.
z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
§ 17. 1. Pracownik, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, ma
prawo do przerwy trwającej 15 minut, którą wlicza się do czasu pracy.
2. Przerwa, o której mowa w ust. 1, nie może zakłócać normalnego toku pracy, a jej porę dla
indywidualnych pracowników ustala bezpośredni przełożony.
§ 18. 1. Pora nocna obejmuje 8 godzin pomiędzy godzinami 22.00 i 6.00.
2. Niedziele oraz święta określone odrębnymi przepisami są dniami wolnymi od pracy.
3. Za pracę w niedzielę oraz w święto uważa się pracę wykonywaną pomiędzy godz. 6.00
w tym dniu, a godz. 6.00 następnego dnia.
4. Jeżeli wymagają tego potrzeby jednostki, w której pracownik samorządowy jest
zatrudniony, na polecenie przełożonego wykonuje on pracę w godzinach nadliczbowych,
w tym w wyjątkowych przypadkach także w porze nocnej oraz w niedziele i święta.
5. Przepisu ust. 4 nie stosuje się do kobiet w ciąży oraz, bez ich zgody, do pracowników
samorządowych sprawujących pieczę nad osobami wymagającymi stałej opieki lub
opiekujących się dziećmi w wieku do ośmiu lat.
6. Za pracę wykonywaną w godzinach nadliczbowych na polecenie przełożonego,
pracownikowi samorządowemu przysługuje, według jego wyboru, wynagrodzenie albo czas
wolny w tym samym wymiarze, z tym, że wolny czas na wniosek pracownika może być
udzielony w okresie bezpośrednio poprzedzającym urlop wypoczynkowy lub po jego
zakończeniu.
7. Pracownikowi samorządowemu, który pracował w niedzielę lub święto, pracodawca jest
obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy: w zamian za pracę w niedzielę w okresie 6
dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, w zamian za
pracę w święto w ciągu okresu rozliczeniowego. Pozostałe zapisy art. 151¹¹ Kodeksu pracy
stosuje się odpowiednio.
§ 19. 1. Pracownik może wykonywać pracę poza normalnymi godzinami pracy jedynie na
polecenie bezpośredniego przełożonego, względnie za jego zgodą.
2. Wykonywanie pracy poza normalnymi godzinami pracy jest rejestrowane w ewidencji
nadgodzin (załącznik nr 1).
3. Ograniczenie to nie dotyczy pracowników zatrudnionych na podstawie wyboru
i powołania.
V. ZASADY USPRAWIEDLIWIANIA NIEOBECNOŚCI W PRACY
§ 20. 1. Przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia
i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się
pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania
pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające
nieobecność w pracy.
2. Pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie
nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do
przewidzenia.
3. W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest
obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności
i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności
w pracy. Zawiadomienia tego pracownik dokonuje do bezpośredniego przełożonego lub
pracownika kadr osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego
środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy
datę stempla pocztowego.
4. Niedotrzymanie terminu przewidzianego w ust. 3 może być usprawiedliwione
szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika
obowiązku określonego w tym przepisie, zwłaszcza jego obłożną chorobą połączoną
z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym. Przepis ust. 2
stosuje się odpowiednio po ustaniu przyczyn uniemożliwiających terminowe zawiadomienie
pracodawcy o przyczynie i okresie nieobecności pracownika w pracy.
5. Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są:
1) zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy, wystawione zgodnie
z przepisami o orzekaniu czasowej niezdolności do pracy,
2) decyzja właściwego inspektora sanitarnego wydana zgodnie z przepisami
o zwalczaniu chorób zakaźnych - w razie odosobnienia pracownika z przyczyn
przewidzianych tymi przepisami,
3) oświadczenie pracownika - w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających
konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem
do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do
której dziecko uczęszcza,
4) imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się, wystosowane przez organ
właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej
lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję - w charakterze strony lub
świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację
potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie,
5) oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach
nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło
8 godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny.
§ 21. Pracownikowi delegowanemu do zajęć poza siedzibą zakładu pracy, przysługuje
zwrot kosztów podróży, zakwaterowania oraz diety, na zasadach stosowanych przy podróżach
służbowych na obszarze kraju.
VI. OBOWIĄZKI PRACODAWCY
§ 22. Pracodawca jest zobowiązany w szczególności do:
1) zapewnienia pracownikowi przydziału pracy, zgodnie z treścią zawartej umowy
o pracę,
2) zaznajomienia pracownika podejmującego pracę z zakresem jego obowiązków,
sposobem wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku pracy oraz z jego
podstawowymi uprawnieniami,
3) zorganizowania pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy,
możliwości osiągania przez pracowników przy wykorzystaniu ich uzdolnień
i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,
4) zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prowadzenia szkoleń
pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
5) terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzeń,
6) zaspokajania, w miarę posiadanych środków, bytowych i socjalnych potrzeb
pracowników,
7) ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych,
8) stwarzania pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły
prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające
przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy,
9) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich
pracy,
10) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta
osobowe pracowników, przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze
stosunkiem pracy oraz akta osobowe w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub
zniszczeniem,
11) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego,
12) przeciwdziałać dyskryminacji.
VII. ZAKAZ DYSKRYMINACJI
§ 23. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia,
w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość,
przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie,
orientacje seksualną, ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, ze
względu na zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy jest
niedopuszczalna.
VIII. RÓWNE TRAKTOWANIE W ZATRUDNIENIU
§ 24. 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania
stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu
podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek,
niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność
związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na
zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze
czasu pracy.
2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób,
bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w ust. 1.
3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn
określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej
korzystnie niż inni pracownicy.
4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego
postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje
w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby
pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn
określonych w ust. 1, jeżeli dysproporcje te mogą być uzasadnione innymi powodami.
5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu ust. 2 jest także:
1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego
traktowania w zatrudnieniu,
2) zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub
upokorzenie pracownika (molestowanie).
6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie
o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub
skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na
zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy
(molestowanie seksualne).
7. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem pkt 2 - 4,
uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn
określonych w ust. 1, którego skutkiem jest w szczególności:
1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków
zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń
związanych z pracą,
3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje
zawodowe - chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi
powodami.
8. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na:
1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w ust.1, jeżeli
jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub
wymagania zawodowe stawiane pracownikom,
2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu
pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników,
3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na
ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika,
4) ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania
i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji
zawodowych - z uwzględnieniem kryterium stażu pracy.
9. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania
podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub
znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych
w ust.1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności,
w zakresie określonym w tym przepisie.
10. Różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie nie stanowi naruszenia
zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem
działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków wyznaniowych, a także
organizacji, których cel działania pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub
wyznaniem, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione
i usprawiedliwione wymaganie zawodowe.
11. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę
o jednakowej wartości.
12. Wynagrodzenie, o którym mowa w ust. 11, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia,
bez względu na ich nazwę, charakter, a także inne świadczenia związane z pracą,
przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
13. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywania wymaga od pracowników
porównywalnych
kwalifikacji
zawodowych,
potwierdzonych
dokumentami
przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym,
a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
14. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu,
ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za
pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
15. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady
równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej
wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez
wypowiedzenia.
IX. PRZECIWDZIAŁANIE MOBBINGOWI
§ 25. 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane
przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub
zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
powodujące
lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub
wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy
odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od
pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenia za
pracę, na podstawie odrębnych przepisów.
5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie
z podaniem przyczyny, o której mowa w ust.2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.
X. URLOPY I ZWOLNIENIA Z PRACY
§ 26. 1. Urlopy wypoczynkowe udzielane są zgodnie z planem urlopów, który sporządzany
jest do 31 stycznia każdego roku.
2. Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób zwyczajowo przyjęty,
najpóźniej do końca lutego każdego roku.
3. Pracownik może rozpocząć urlop wyłącznie po uzyskaniu karty urlopowej lub pisemnej
zgody przełożonego.
4. Przeniesienie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika, umotywowany
ważnymi przyczynami lub z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli
nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy Urzędu.
5. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części, przy czym przynajmniej
jedna część urlopu powinna obejmować nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.
6. Część urlopu nie wykorzystaną z powodu czasowej niezdolności do pracy wskutek
choroby, odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, odbywaniem ćwiczeń wojskowych
albo przeszkolenia wojskowego przez czas do trzech miesięcy, urlopu macierzyńskiego –
pracodawca jest zobowiązany udzielić go w terminie późniejszym.
7. Urlopu nie wykorzystanego zgodnie z planem urlopów, należy pracownikowi udzielić
najpóźniej do końca I kwartału następnego roku.
8. Za czas urlopu, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymywał, gdyby
w tym czasie pracował.
§ 27. Pracownikowi, na jego pisemny wniosek kierownik zakładu po uzgodnieniu z jego
przełożonym może udzielić urlopu bezpłatnego.
§ 28. Na zasadach określonych przepisami szczególnymi, udziela się urlopu bezpłatnego
pracownikom, w szczególności:
1) w celu sprawowania osobistej opieki nad swoim dzieckiem /urlop wychowawczy/,
2) w celu umożliwienia wykonywania mandatu radnego, posła lub senatora,
3) podejmującemu naukę w szkole lub w formach poza szkolnych bez skierowania
pracodawcy
§ 29. 1. W trybie i na zasadach określonych przepisami, pracodawca jest obowiązany
zwolnić pracownika od pracy, w szczególności:
1) w celu wykonywania zadań lub czynności, m.in.:
a) ławnika w sądzie,
b) członka komisji pojednawczej,
c) obowiązku świadczeń osobistych,
d) radnego,
2) w celu:
a) wykonywania powszechnego obowiązku obrony,
b) stawienia się na wezwanie organu: sądu, prokuratury, policji, kolegium ds. wykroczeń,
komisji pojednawczej, sądu pracy,
c) przeprowadzenia badań przewidzianych przepisami w sprawach obowiązkowych
badań lekarskich i szczepień ochronnych przewidzianych przepisami o zwalczaniu
chorób zakaźnych, o zwalczaniu gruźlicy,
d) oddania krwi albo przeprowadzenia zleconych przez stację krwiodawstwa okresowych
badań lekarskich,
3) w przypadku uczestnictwa w posiedzeniach rad organów, do których pracownik został
delegowany lub uzyskał zgodę pracodawcy.
§ 30. Pracodawca jest zobowiązany zwolnić pracownika od pracy na czas obejmujący:
1) 2 dni – w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka lub zgonu i pogrzebu
małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy,
2) 1 dzień – w razie ślubu dziecka pracownika, zgonu i pogrzebu rodzeństwa, teściowej,
teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub
pod jego bezpośrednią opieką.
§ 31. 1. Pracownikowi wychowującej co najmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat –
przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na dwa dni z zachowaniem
prawa do wynagrodzenia.
2. Przepisy ust. 1 stosuje się także do pracownika, z tym, że jeżeli oboje rodzice lub
opiekunowie są zatrudnieni, z uprawnień określonych w tych przepisach może korzystać
jedno z nich.
XI. WYPŁATA WYNAGRODZEŃ
§ 32. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie zależne od zajmowanego stanowiska oraz
posiadanych kwalifikacji zawodowych.
§ 33. 1. Wynagrodzenie za pracę płatne jest miesięcznie z dołu.
2. Wypłata wynagrodzenia następuje w siedzibie pracodawcy w godzinach pracy Urzędu, 28
dnia każdego miesiąca.
3. W przypadku, gdy dzień wypłaty wynagrodzenia przypada w dniu wolnym od pracy,
wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.
4. Na wniosek pracownika, wynagrodzenie może być przekazane na jego rachunek
oszczędnościowo-rozliczeniowy.
XII. WYRÓŻNIENIA I KARY
§ 34. 1. Pracownicy, którzy wykazują inicjatywę w pracy i sumiennie wykonują swoje
obowiązki, mogą być awansowani do wyższej grupy wynagrodzenia lub na wyższe
stanowisko, a także otrzymywać nagrody i wyróżnienia.
2. Nagrody i wyróżnienia, przyznaje pracodawca z własnej inicjatywy lub na wniosek
Sekretarza Gminy.
§ 35. Naruszeniem obowiązków pracowniczych, ustalonego porządku i dyscypliny pracy
w szczególności jest:
1) złe, niedbałe i opieszałe wykonywanie powierzonych obowiązków,
2) nieprzestrzeganie obowiązujących przepisów prawa, terminów załatwiania spraw,
skarg i wniosków,
3) niewłaściwy stosunek do obywateli, zwłaszcza opieszałe i niezgodne z prawem
załatwianie spraw,
4) nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, spóźnianie się do pracy lub opuszczanie
miejsca pracy bez zgody bezpośredniego przełożonego,
5) przybycie do pracy i podjęcie jej w stanie nietrzeźwym lub wskazującym na spożycie
alkoholu,
6) wykorzystywanie czasu pracy na wykonywanie zadań nie wynikających ze stosunku
pracy,
7) zakłócenie spokoju i porządku w miejscu pracy,
8) odmowa lub niewykonanie służbowych poleceń przełożonych,
9) niewłaściwy stosunek do przełożonych i współpracowników,
10) nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów
przeciwpożarowych,
11) naruszenie przepisów dotyczących tajemnicy państwowej i służbowej.
§ 36. 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie
pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także
przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania
nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:
1) karę upomnienia,
2) karę nagany.
2. Kierownik Referatu za pośrednictwem Sekretarza przedstawiają Wójtowi wnioski
o zastosowanie kar porządkowych i dyscyplinarnych w stosunku do pracowników
naruszających obowiązujące przepisy prawa.
XIII. ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA PRACOWNIKÓW
§ 37. Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków
pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę ponosi odpowiedzialność
materialną według zasad określonych w przepisach Kodeksu pracy.
§ 38. 1. Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do rozliczenia
pieniądze, papiery wartościowe, druki ścisłego zarachowania, narzędzia, urządzenia lub
podobne przedmioty a także odzież i obuwie robocze, odpowiada w pełnej wysokości za
szkodę powstałą w tym mieniu.
2. Pracownik odpowiada w pełnej wysokości również za szkodę w mieniu innym niż
określone w ust.1, powierzonym mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się.
3. Od odpowiedzialności określonej w ust. 1 pracownik może się uwolnić, jeżeli wykaże, że
szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek
niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie
powierzonego mienia.
§ 39. Klucze do pomieszczeń Urzędu, w czasie pracy oraz po jej zakończeniu, powinny być
przechowywane w sposób zabezpieczający je przed podrobieniem i kradzieżą. Klucze nie
mogą pozostawać w zamkach.
XIV. BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY
§ 40. Pracownicy zobowiązani są do przeprowadzania okresowych badań lekarskich.
§ 41. 1. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej
chorobą, pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do
wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.
2. Ochroną powinni być objęci wszyscy pracownicy, którzy przynajmniej przez połowę
swojego czasu dobowego wymiaru czasu pracy używają monitor ekranowy.
3. Koszt przeprowadzenia badań okulistycznych pokrywa pracodawca.
4. Jeżeli w wyniku badań profilaktycznych okaże się, że pracownik powinien używać
okularów korygujących wzrok, pracodawca pokrywa koszty nabycia tych okularów, na
podstawie przedstawionego rachunku, według postanowień odpowiedniego regulaminu.
5. Na stanowiskach pracy, na których może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu
odzież własna pracownika pracodawca dostarcza pracownikowi nieodpłatnie stanowiącą
własność pracodawcy odzież i obuwie robocze.
6. Podstawę przydziału odzieży i obuwia roboczego stanowi „Tabela norm przydziału
odzieży i obuwia roboczego” będąca załącznikiem nr 5 do niniejszego zarządzenia.
7. Pracownik jest zobowiązany utrzymać w należytym stanie przydzieloną odzież i obuwie
robocze.
8. Pracownikowi wypłaca się ekwiwalent pieniężny za pranie i naprawę odzieży roboczej
w wysokości:
Lp.
Rodzaj odzieży
Kwota jednostkowa w zł za
Kwota wypłacana raz na
roboczej
miesiąc
rok w zł
1. Fartuch
10,00
120,00
9. Ekwiwalentu określonego w ust. 10 nie wypłaca się:
− Za miesiąc, w którym pracownik nie używał w pracy odzieży roboczej przez co najmniej
12 dni roboczych,
− Nie zdał wszystkiej przydzielonej odzieży i obuwia roboczego w dniu rozwiązania lub
wygaśnięcia stosunku pracy.
Powyższe zastrzeżenia nie dotyczą odzieży i obuwia roboczego w ponad 90% okresie
używalności.
12. Ekwiwalent określony w ust. 10 przysługuje pracownikowi proporcjonalnie do wymiaru
czasu pracy oraz okresu zatrudnienia. Wypłaty ekwiwalentu należy dokonać na koniec
roku kalendarzowego lub po ustaniu stosunku pracy w danym roku kalendarzowym.
13. Przewidywana długość okresu zużycia odzieży i obuwia roboczego określonego
w załączniku nr 5 jest ustalona dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu
pracy i jest przeliczana proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.
§ 42. Kobietom w ciąży zabrania się:
1) pracy przy obsłudze monitorów ekranowych – powyżej 4 godz. na dobę,
2) pracy w środowisku, w którym poziom ekspozycji na hałas odniesiony do 8
godzinnego dnia pracy, mierzony zgodnie z Polskimi Normami, przekracza wartość
65 dB.
§ 43. 1. Pracownik, który uległ wypadkowi przy pracy ma obowiązek, jeżeli stan zdrowia
jego na to pozwala, zawiadomić o tym niezwłocznie swego bezpośredniego przełożonego lub
jego zastępcę. W przypadku nieobecności wyżej wymienionych, zgłosić zdarzenie
pracownikowi prowadzącemu sprawy bhp.
2. Pracownik, który zauważył wypadek lub dowiedział się o nim, jest obowiązany
natychmiast udzielić pomocy poszkodowanemu i zawiadomić o wypadku przełożonego
poszkodowanego.
XV. PRZESTRZEGANIE OBOWIĄZKU TRZEŹWOŚCI,
ZAKAZ UŻYWANIA NARKOTYKÓW, LEKÓW PSYCHOTROPOWYCH,
ŚRODKÓW ODURZAJĄCYCH. ZAKAZ PALENIA TYTONIU
§ 44. 1. Kierownicy samodzielnych komórek organizacyjnych są odpowiedzialni za
stosowanie skutecznego systemu kontroli przestrzegania obowiązku trzeźwości na terenie
miejsca pracy.
2. System kontroli przestrzegania obowiązku trzeźwości powinien w szczególności
zapewnić:
1) niedopuszczenie do wykonywania pracy oraz do przebywania na terenie Urzędu
pracowników w stanie po spożyciu alkoholu,
2) niezwłoczne i surowe reagowanie na przypadki spożywania alkoholu w czasie pracy
oraz odsuwanie od pracy pracowników, którzy dopuścili się takiego przewinienia,
3) sprawdzenie w razie wątpliwości stanu trzeźwości pracowników, a w pierwszej
kolejności tych osób, wobec których wymagany jest szczególny obowiązek
zachowania w czasie pracy pełnej sprawności psychicznej i fizycznej, a zwłaszcza:
osób wykonujących pracę wymagającą szczególnej sprawności psychoruchowej,
koncentracji i uwagi.
3. System kontroli przestrzegania obowiązku trzeźwości powinien również zapewnić
likwidację wszelkich możliwości wnoszenia na teren Urzędu bądź uzyskania tam napojów
alkoholowych oraz ich spożywania w czasie pracy. Osoby posiadające napoje alkoholowe
przy wchodzeniu na teren Urzędu mają obowiązek przekazania ich do depozytu
w sekretariacie.
§ 45. 1. Pracownicy w stosunku do których zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawili
się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub spożywali alkohol w czasie pracy, nie mogą być
dopuszczeni do pracy i stanowi to ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków
pracownika.
2. Wystarczającą podstawą do podjęcia decyzji o niedopuszczeniu do pracy
z konsekwencjami wynikającymi z Kodeksu pracy, regulaminu pracy i odpowiednich
przepisów wewnętrznych jest stwierdzenie przez osoby pełniące nadzór nad pracownikami
lub, że z zachowania pracownika, jego wyglądu, zapachu wynika, że jest
w stanie po użyciu alkoholu. Okoliczności stanowiące podstawę takiej decyzji powinny być
podane pracownikowi do wiadomości, a na jego żądanie należy zapewnić przeprowadzenie
badania stanu trzeźwości, przez Policję lub uprawnionego pracownika placówki służby
zdrowia lub osobę wykonującą zawód medyczny, zgodnie z odrębnymi przepisami.
3. Badania w celu ustalenia zawartości alkoholu w organizmie mogą być przeprowadzone na
żądanie pracownika i obejmują:
1) badanie wydychanego powietrza,
2) badanie krwi,
3) badanie moczu.
4. Jeżeli pracownik wyrazi na to zgodę, badanie wydychanego powietrza dokonane być może
przy użyciu probierza trzeźwości przez bezpośredniego przełożonego w obecności innego
pracownika. Przeprowadzenie takiego badania nie pozbawia pracownika prawa do żądania
przeprowadzenia badania w sposób wskazany w ust. 2.
5. Pracownik może zażądać przeprowadzenia badania określonego w ust. 4 w obecności
osoby trzeciej. Z przebiegu badania sporządza się protokół, w którym opisuje się objawy
i
okoliczności uzasadniające przeprowadzenie badania.
6. Koszty związane z badaniami określonymi w ust. 3 na żądanie pracownika ponosi Urząd.
W przypadku dodatniego wyniku badania, kosztami tymi Urząd obciąża pracownika.
7. W razie niezgłoszenia przez pracownika żądania przeprowadzenia badań, o których mowa
w niniejszym paragrafie, osoby określone w ust. 4, mogą ustalić naruszenie przez pracownika
obowiązku trzeźwości na podstawie innych przewidzianych przepisami prawa środków,
a w szczególności: oświadczenia pracownika co do zarzuconego mu czynu,
1) zeznań świadków,
2) ustaleń wynikających z opisu zewnętrznego,
3) oględzin lekarskich.
8. Z czynności, o których mowa w ust. 2, 4 i 7, sporządza się protokół podpisywany przez
pracownika którego badanie dotyczy. Protokół powinien w szczególności zawierać:
1) imię i nazwisko osoby zgłaszającej naruszenie obowiązku trzeźwości przez
pracownika,
2) dane osobowe pracownika oraz opis sposobu i okoliczności naruszenia przez niego
obowiązku trzeźwości,
3) wskazanie dowodów,
4) datę sporządzenia protokołu oraz podpis osoby sporządzającej protokół.
9. Protokół należy sporządzić niezwłocznie, a jego odpis doręczyć pracownikowi.
10. Kierownicy samodzielnych komórek organizacyjnych obowiązani są do wezwania Policji
lub Pogotowia Ratunkowego w sytuacji, gdy pracownik w stanie nietrzeźwym swoim
zachowaniem daje powód do zgorszenia lub znajduje się w okolicznościach zagrażających
jego życiu lub zdrowiu albo zagraża zdrowiu lub życiu innych osób.
11. W sytuacjach nieunormowanych postanowieniami niniejszego regulaminu zastosowanie
mają odpowiednie artykuły kodeksu pracy oraz ustawy z dnia 26 października 1982 r.
o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (tekst jedn. Dz. U. z 2007 Nr
70, poz. 473, z późn. zm.).
§ 46. 1. Używanie, obecność w organizmie, sprzedaż, rozprowadzanie lub posiadanie
narkotyków przez pracowników podczas pracy, w trakcie przebywania na terenie zakładu
pracy lub w miejscu pracy, jest zabronione i stanowi ciężkie naruszenie podstawowych
obowiązków pracownika.
2. Zakaz nie dotyczy lekarstw i innych medykamentów zaordynowanych przez lekarza na
receptę, o ile ich używanie nie przekracza uzasadnionych lub określonych norm.
3. Pracownicy przyjmujący leki lub inne medykamenty przepisane przez lekarza zobowiązani
są znać działania uboczne ww. środków, ich wpływ na reakcje organizmu, możliwość
podejmowania decyzji, wypełnianie obowiązków służbowych. Pracownicy
powinni
informować o tym swego przełożonego przed rozpoczęciem pracy.
4. Przypadki przewidziane w niniejszym paragrafie, co do których zachodzi podejrzenie
naruszenia prawa, ujawnione na terenie zakładu pracy, zostaną zgłoszone niezwłocznie
odpowiednim organom dla podjęcia czynności prawnych
XVI. WYKAZ PRAC WZBRONIONYCH KOBIETOM
§ 47. Wykaz prac wzbronionych kobietom stanowi załącznik nr 4.
XVII. WYKAZ PRAC WZBRONIONYCH PRACOWNIKOM MŁODOCIANYM
§ 48. Pracodawca nie przewiduje możliwości zatrudniania pracowników młodocianych.
XVIII. INNE POSTANOWIENIA REGULAMINU
§ 49. 1. Pracownikom zatrudnionym na stanowiskach związanych z kierowaniem zespołem
wypłaca się dodatek funkcyjny.
2. Dodatek, o którym mowa w ust. 1, przysługuje również pracownikom zatrudnionym na
stanowiskach nie związanych z kierowaniem zespołem, jeśli stosowne przepisy prawne na to
pozwalają.
3. Pracownikom przysługuje dodatek za wieloletnią pracę, nagroda jubileuszowa oraz
jednorazowa odprawa przy przechodzeniu na rentę inwalidzką lub emeryturę, określone
stosownymi przepisami.
§ 50. Przed podjęciem pracy pracownik zatrudniony na podstawie wyboru lub powołania
składa pisemne ślubowanie następującej treści:
„Ślubuję uroczyście, że na zajmowanym stanowisku będę służyć państwu i społeczności
lokalnej, przestrzegać porządku prawnego i wykonywać sumiennie powierzone mi zadania”.
§ 51. W okresie wypowiedzenia pracownik samorządowy może być zwolniony z pełnienia
obowiązków z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
XIX. POSTANOWIENIA KOŃCOWE
§ 52. Postanowienia regulaminu nie naruszają postanowień indywidualnych umów o pracę.
§ 53. W sprawach nie uregulowanych w niniejszym Regulaminie mają zastosowanie
przepisy prawa pracy.
§ 54. Obowiązujące zarządzenia wewnętrzne, informacje i zawiadomienia są podawane
pracownikom w formie pisemnej przez wywieszenie na tablicy ogłoszeń bądź w drodze
komunikatów podawanych obiegiem.
§ 55. Regulamin podlega podaniu do wiadomości pracowników poprzez wywieszenie na
tablicy ogłoszeń urzędu.
§ 56. Zmiany Regulaminu są dokonywane w trybie jego ustalenia.
§ 57. Regulamin Pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni dni od dnia podania go do
wiadomości pracowników.
Załącznik Nr 1
do Regulaminu Pracy
Urzędu Gminy w Brennej
Ewidencja nadgodzin pracowników
Ewidencja godzin nadliczbowych
………………………………………………………………………..
(komórka organizacyjna)
…………………………………………………………………………………………….
(imię i nazwisko pracownika)
Lp.
Data
Rodzaj czynności
Liczba godzin
nadliczbowych
Liczba
godzin
wybieranych
Liczba godzin
do wybrania
Podpis
przełożonego
Załącznik nr 2
do Regulaminu Pracy
Urzędu Gminy w Brennej
KARTA OBIEGOWA
przyjęcia/zwolnienia
Nazwisko i imię .................................................................................
Zamieszkały/a/ ...................................................................................
Stanowisko
...................................................................................
Przyjęty/a/ do pracy ..........................................................................
Zwolniony/a/ z pracy ........................................................................
Nazwa Referatu
Data i podpis
Referat Organizacyjny
Dział Księgowości
Dział Kadr
Brenna, dnia ......................................
........................................................
/stanowisko ds. kadr i płac/
............................(m
iesiąć rok)
Załącznik nr 3
do Regulaminu Pracy
Urzędu Gminy w Brennej
HARMONOGRAM PRACY
.............................
.............................
.............................
(imię i nazwisko pracownika)
(imię i nazwisko pracownika)
(imię i nazwisko pracownika)
..............................
.............................
............................
(podpis pracownika)
(podpis pracownika)
(podpis pracownika)
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.
31.
Załącznik Nr 4
do Regulaminu Pracy
Urzędu Gminy Brenna
WYKAZ PRAC WZBRONIONYCH KOBIETOM
Na podstawie przepisów Kodeksu Pracy o ochronie pracy kobiet (art. 176 – 189 Kp) oraz
rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac
szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz. U. Nr 114, poz. 545 z późn.
zm.) a także biorąc po uwagę tutejsze warunki pracy, ustala się poniżej wykaz prac, których
zatrudniane tu kobiety nie powinny wykonywać.
I.
Prace związane z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów oraz wymuszoną
pozycją ciała.
1. Wszystkie prace, przy których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczną,
mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonanie pracy, przekraczają 5000
kJ na zmianę roboczą, a przy pracy dorywczej – 20 kJ/min. Uwaga: 1 kJ = 0,24
kcal.
2. Ręczne podnoszenie i przenoszenie ciężarów o masie przekraczającej:
1) 12 kg – przy pracy stałej,
2) 20 kg – przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany
roboczej).
3. Ręczne przenoszenie pod górę – po pochylniach, schodach itp. których
maksymalny kąt nachylenia przekracza 30o, a wysokość 5 m – ciężarów o masie
przekraczającej:
1) 8 kg – przy pracy stałej,
2) 15 kg – przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany
roboczej).
4. Przewożenie ciężarów o masie przekraczającej:
1) 50 kg – przy przewożeniu na taczkach jednokołowych,
2) 80 kg – przy przewożeniu na wózkach 2, 3 i 4 kołowych.
Wyżej podane dopuszczalne masy ciężarów obejmują również masę urządzenia
transportowego i dotyczą przewożenia ciężarów po powierzchni równej, twardej i
gładkiej o pochyleniu nie przekraczającym:
2% - przy pracach wymienionych w pkt. 1 i 2.
W przypadku przewożenia ciężarów po powierzchni nierównej (poz. 1 i 2) masa
ciężarów nie może przekraczać 60% wielkości podanych w tych punktach.
5. Dla kobiet w ciąży lub karmiących piersią:
1) wszystkie prace, przy których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczną
mierzone wydatkiem energetycznym netto za wykonanie pracy, przekraczają
2900 kJ na zmianę roboczą ,
2) prace wymienione w ust. 2 – 4, jeżeli występuje przekroczenie ¼ określonych
w nich wartości,
3) prace w pozycji wymuszonej,
4) prace w pozycji stojącej łącznie ponad 3 godziny w czasie zmiany roboczej.
II.
Praca w hałasie i drganiach
Dla kobiet w ciąży:
1) prace w warunkach narażenia na hałas, którego:
a) poziom ekspozycji odniesiony do 8 – godzinnego dobowego lub przeciętnego
tygodniowego, określonego w Kodeksie Pracy, wymiaru czasu pracy
przekracza wartość 65 dB,
b) szczytowy poziom dźwięku „c” przekracza wartość 130 dB,
c) maksymalny poziom dźwięku „a” przekracza wartość 110 dB,
d) wszystkie prace o warunkach narażenia na drgania o ogólnym oddziaływaniu
na organizm człowieka.
III.
Prace narażające na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania
jonizującego nadfioletowego oraz prace przy monitorach ekranowych.
Dla kobiet w ciąży:
1) prace przy obsłudze monitorów ekranowych powyżej 4 godziny na dobę.
Załącznik Nr 5
do Regulaminu Pracy
Urzędu Gminy Brenna
Tabela norm przydziału odzieży i obuwia roboczego
Lp.
1.
Stanowisko pracy
Sprzątaczka
Zakres wyposażenia
1. Fartuch
2. Obuwie profilaktyczne
Przewidywany okres
zużycia
12 miesięcy
12 miesięcy