Microsoft Word Viewer - Regulain
Transkrypt
Microsoft Word Viewer - Regulain
Załącznik do Zarządzenia Nr 38/2011 Wójta Gminy Brenna z dnia 14 marca 2011 roku REGULAMIN PRACY URZĘDU GMINY BRENNA I. POSTANOWIENIA OGÓLNE § 1. 1. Regulamin pracy określa porządek wewnętrzny i rozkład czasu pracy w Urzędzie Gminy Brenna w sposób zapewniający obywatelom załatwienie spraw w dogodnym dla nich czasie. 2. Ilekroć mowa w Regulaminie o Pracodawcy - należy rozumieć pod tym pojęciem Urząd Gminy w Brennej. § 2. Postanowienia niniejszego regulaminu obowiązują wszystkich pracowników samorządowych zatrudnionych przez Urząd Gminy, bez względu na sposób nawiązania stosunku pracy i zajmowane stanowisko. § 3. 1. Każdy nowo przyjmowany do pracy pracownik, przed dopuszczeniem do pracy, zobowiązany jest do zapoznania się z treścią niniejszego regulaminu. 2. Pracownik, o którym mowa w ust. 1, składa pisemne oświadczenie o zapoznaniu się z treścią niniejszego regulaminu, zaopatrzone datą i jego własnoręcznym podpisem, które załącza się do akt osobowych. § 4. Nadzór nad przestrzeganiem postanowień regulaminu pracy sprawuje Sekretarz Gminy oraz bezpośredni przełożeni pracowników. II. ORGANIZACJA PRACY § 5. Pracownik nie może wykonywać zajęć, które pozostawałyby w sprzeczności z jego obowiązkami albo mogłoby wywołać podejrzenie o stronniczość lub interesowność. § 6. 1. Przed przystąpieniem do pracy każdy pracownik odnotowuje swoje przybycie do pracy na liście obecności, składając własnoręczny podpis. 2. Punktualne przybycie do pracy oznacza obecność na stanowisku pracy w stanie pełnej gotowości do wykonywania pracy. 3. Pracownika nieobecnego w pracy zastępuje pracownik wyznaczony przez bezpośredniego przełożonego. § 7. Zabrania się pracownikom opuszczania zakładu pracy bez zgody przełożonego. § 8. 1. Wstęp i przebywanie na terenie zakładu pracy w stanie po spożyciu alkoholu jest surowo wzbronione. 2. Na terenie Urzędu Gminy Brenna – zwanego dalej „Urzędem” obowiązuje zakaz wnoszenia alkoholu. § 9. W Urzędzie obowiązuje całkowity zakaz palenia tytoniu. III. OBOWIĄZKI PRACOWNIKÓW § 10. 1. Pracownik jest obowiązany dbać o wykonywanie zadań publicznych oraz o środki publiczne, z uwzględnieniem interesów państwa oraz indywidualnych interesów obywateli. 2. Do obowiązków pracowników należy w szczególności: 1) przestrzeganie obowiązujących przepisów prawnych, 2) dbanie o autorytet Rzeczpospolitej Polskiej oraz dążenie do pogłębiania zaufania obywateli do organów samorządowych, 3) wykonywanie zadań urzędu sumiennie, sprawnie i bezstronnie, 4) informowanie organów, instytucji i osób fizycznych oraz udostępnianie dokumentów znajdujących się w posiadaniu urzędu, jeżeli prawo tego nie zabrania, 5) zachowania tajemnicy państwowej i służbowej w zakresie przez prawo przewidzianym, 6) zachowanie uprzejmości i życzliwości w kontaktach ze zwierzchnikami, podwładnymi, współpracownikami oraz w kontaktach z obywatelami, 7) doskonalenie kwalifikacji zawodowych, 8) zachowanie się z godnością w miejscu pracy, 9) przestrzeganie dyscypliny i ustalonego czasu pracy, 10) przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów ppoż. Zgodnie z Zarządzeniem Nr 13/2009 Wójta Gminy Brenna z dnia 4 lutego 2009 r. w sprawie wprowadzenia instrukcji bezpieczeństwa pożarowego dla budynku Urzędu Gminy Brenna. 11) dbanie o porządek i czystość w miejscu pracy. § 11. 1. Pracownik obowiązany jest sumiennie i starannie wypełniać polecenia przełożonego. 2. Jeżeli polecenie służbowe w przekonaniu pracownika jest niezgodne z prawem, godzi w interes społeczny lub zawiera znamiona pomyłki, pracownik ten powinien przedstawić swoje zastrzeżenia przełożonemu. W razie pisemnego potwierdzenia, pracownik powinien je wykonać, zawiadamiając o zastrzeżeniach Wójta lub Sekretarza Gminy, a gdy polecenie wydał Wójt - Przewodniczącego Rady Gminy. § 12. 1. Pracownik obowiązany jest do zabezpieczenia po zakończeniu pracy powierzonych mu pomieszczeń i ich wyposażenia, urządzeń, sprzętu, dokumentów, pieczęci oraz do uporządkowania miejsca pracy, a w szczególności do: 1) właściwego zabezpieczenia dokumentów, druków ścisłego zarachowania, stempli i pieczęci poprzez przechowywanie ich w zamkniętych na klucz odpowiednich szafach, biurkach, itp., 2) zamknięcia pomieszczeń, w których pracuje, w tym również okien, 3) sprawdzenia, czy wyłączone zostały wszystkie urządzenia, które powinny być wyłączone, w tym sprzęt komputerowy. 2. W przypadku opuszczenia przez pracownika miejsca pracy – w przypadku, gdy w pokoju nie pozostaje żadna uprawniona osoba, pomieszczenie służbowe winno być zabezpieczone przed dostępem osób trzecich. 3. Pracownik obowiązany jest niezwłocznie informować swego bezpośredniego przełożonego o wszelkich uszkodzeniach w biurach: szaf, drzwi, względnie o innych spostrzeżonych usterkach, które mogłyby spowodować naruszenie tajemnicy państwowej i służbowej, albo zagrozić zdrowiu pracownika względnie innych osób lub narazić pracodawcę na szkodę. § 13. W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy, pracownik obowiązany jest rozliczyć się z zakładem i uzyskać odpowiednie wpisy w karcie obiegowej (załącznik nr 2). IV. ROZKŁAD CZASU PRACY § 14. 1. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. 2. Czas pracy powinien być w pełni wykorzystany przez pracownika na wykonanie obowiązków służbowych. § 15. 1. Czas pracy pracowników nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. 2. Okres rozliczeniowy czasu pracy wynosi 1 miesiąc. 3. W Urzędzie obowiązuje podstawowy i równoważny system czasu pracy. System podstawowy dotyczy stanowisk pomocniczych i obsługi od poniedziałku do piątku w godzinach od 7.30 do 15.30, natomiast równoważny pozostałych pracowników (z wyłączeniem kobiet w ciąży i osób, które opiekują się dzieckiem do ukończenia 4 roku życia i nie wyraziły na to zgody), a jego wymiar w poszczególnych dniach wynosi: b) w poniedziałek od godz. 7.30 do godz. 16.30, c) od wtorku do czwartku od godz. 7.30 do godz. 15.30. d) w piątek od godz. 7.30 do godz. 14.30. 4. W przypadku zaistniałej potrzeby rozliczenie czasu pracy w systemie równoważnym będzie odbywało się na podstawie zarządzenia wójta gminy. 5. Wójt może ustalić inne godziny rozpoczynania i kończenia pracy dla pewnych grup pracowników lub dla poszczególnych pracowników z zastrzeżeniem postanowień ust. 1. Ustalenie innych godzin pracy następuje poprzez poinformowanie pracownika na piśmie. 6. Indywidualne rozkłady czasu pracy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, ustala Wójt w comiesięcznych harmonogramach (załącznik nr 3). 7. Wójt, na umotywowany wniosek pracownika, może w uzasadnionych przypadkach wyrazić zgodę na zmianę godzin rozpoczynania i kończenia pracy. 8. Pracownicy wykonujący roboty publiczne w ramach zawartych porozumień z Urzędem Pracy wykonują swoje obowiązki służbowe zgodnie z regulaminem pracy jednostek organizacyjnych, w których będą wykonywać swoje obowiązki. § 16. 1. W celu zapewnienia sprawnej pracy Urzędu może być wprowadzony ruchomy czas pracy dla niektórych grup pracowniczych. 2. Decyzję, o której mowa w ust. 1 podejmuje Wójt na wniosek Sekretarza Gminy w uzgodnieniu z właściwymi kierownikami referatów. 3. W szczególnie uzasadnionych przypadkach Wójt może wprowadzić przerywany system pracy, o którym mowa w art. 139 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.). § 17. 1. Pracownik, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, ma prawo do przerwy trwającej 15 minut, którą wlicza się do czasu pracy. 2. Przerwa, o której mowa w ust. 1, nie może zakłócać normalnego toku pracy, a jej porę dla indywidualnych pracowników ustala bezpośredni przełożony. § 18. 1. Pora nocna obejmuje 8 godzin pomiędzy godzinami 22.00 i 6.00. 2. Niedziele oraz święta określone odrębnymi przepisami są dniami wolnymi od pracy. 3. Za pracę w niedzielę oraz w święto uważa się pracę wykonywaną pomiędzy godz. 6.00 w tym dniu, a godz. 6.00 następnego dnia. 4. Jeżeli wymagają tego potrzeby jednostki, w której pracownik samorządowy jest zatrudniony, na polecenie przełożonego wykonuje on pracę w godzinach nadliczbowych, w tym w wyjątkowych przypadkach także w porze nocnej oraz w niedziele i święta. 5. Przepisu ust. 4 nie stosuje się do kobiet w ciąży oraz, bez ich zgody, do pracowników samorządowych sprawujących pieczę nad osobami wymagającymi stałej opieki lub opiekujących się dziećmi w wieku do ośmiu lat. 6. Za pracę wykonywaną w godzinach nadliczbowych na polecenie przełożonego, pracownikowi samorządowemu przysługuje, według jego wyboru, wynagrodzenie albo czas wolny w tym samym wymiarze, z tym, że wolny czas na wniosek pracownika może być udzielony w okresie bezpośrednio poprzedzającym urlop wypoczynkowy lub po jego zakończeniu. 7. Pracownikowi samorządowemu, który pracował w niedzielę lub święto, pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy: w zamian za pracę w niedzielę w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, w zamian za pracę w święto w ciągu okresu rozliczeniowego. Pozostałe zapisy art. 151¹¹ Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio. § 19. 1. Pracownik może wykonywać pracę poza normalnymi godzinami pracy jedynie na polecenie bezpośredniego przełożonego, względnie za jego zgodą. 2. Wykonywanie pracy poza normalnymi godzinami pracy jest rejestrowane w ewidencji nadgodzin (załącznik nr 1). 3. Ograniczenie to nie dotyczy pracowników zatrudnionych na podstawie wyboru i powołania. V. ZASADY USPRAWIEDLIWIANIA NIEOBECNOŚCI W PRACY § 20. 1. Przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy. 2. Pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. 3. W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Zawiadomienia tego pracownik dokonuje do bezpośredniego przełożonego lub pracownika kadr osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego. 4. Niedotrzymanie terminu przewidzianego w ust. 3 może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika obowiązku określonego w tym przepisie, zwłaszcza jego obłożną chorobą połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym. Przepis ust. 2 stosuje się odpowiednio po ustaniu przyczyn uniemożliwiających terminowe zawiadomienie pracodawcy o przyczynie i okresie nieobecności pracownika w pracy. 5. Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są: 1) zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy, wystawione zgodnie z przepisami o orzekaniu czasowej niezdolności do pracy, 2) decyzja właściwego inspektora sanitarnego wydana zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych - w razie odosobnienia pracownika z przyczyn przewidzianych tymi przepisami, 3) oświadczenie pracownika - w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza, 4) imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się, wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję - w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie, 5) oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny. § 21. Pracownikowi delegowanemu do zajęć poza siedzibą zakładu pracy, przysługuje zwrot kosztów podróży, zakwaterowania oraz diety, na zasadach stosowanych przy podróżach służbowych na obszarze kraju. VI. OBOWIĄZKI PRACODAWCY § 22. Pracodawca jest zobowiązany w szczególności do: 1) zapewnienia pracownikowi przydziału pracy, zgodnie z treścią zawartej umowy o pracę, 2) zaznajomienia pracownika podejmującego pracę z zakresem jego obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku pracy oraz z jego podstawowymi uprawnieniami, 3) zorganizowania pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, możliwości osiągania przez pracowników przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy, 4) zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prowadzenia szkoleń pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, 5) terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzeń, 6) zaspokajania, w miarę posiadanych środków, bytowych i socjalnych potrzeb pracowników, 7) ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych, 8) stwarzania pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy, 9) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy, 10) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników, przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem, 11) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, 12) przeciwdziałać dyskryminacji. VII. ZAKAZ DYSKRYMINACJI § 23. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacje seksualną, ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, ze względu na zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy jest niedopuszczalna. VIII. RÓWNE TRAKTOWANIE W ZATRUDNIENIU § 24. 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w ust. 1. 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w ust. 1, jeżeli dysproporcje te mogą być uzasadnione innymi powodami. 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu ust. 2 jest także: 1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, 2) zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie). 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne). 7. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem pkt 2 - 4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w ust. 1, którego skutkiem jest w szczególności: 1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. 8. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na: 1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w ust.1, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom, 2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników, 3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika, 4) ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych - z uwzględnieniem kryterium stażu pracy. 9. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w ust.1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie. 10. Różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków wyznaniowych, a także organizacji, których cel działania pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe. 11. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. 12. Wynagrodzenie, o którym mowa w ust. 11, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę, charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. 13. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywania wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. 14. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. 15. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. IX. PRZECIWDZIAŁANIE MOBBINGOWI § 25. 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenia za pracę, na podstawie odrębnych przepisów. 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w ust.2, uzasadniającej rozwiązanie umowy. X. URLOPY I ZWOLNIENIA Z PRACY § 26. 1. Urlopy wypoczynkowe udzielane są zgodnie z planem urlopów, który sporządzany jest do 31 stycznia każdego roku. 2. Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób zwyczajowo przyjęty, najpóźniej do końca lutego każdego roku. 3. Pracownik może rozpocząć urlop wyłącznie po uzyskaniu karty urlopowej lub pisemnej zgody przełożonego. 4. Przeniesienie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika, umotywowany ważnymi przyczynami lub z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy Urzędu. 5. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części, przy czym przynajmniej jedna część urlopu powinna obejmować nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. 6. Część urlopu nie wykorzystaną z powodu czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, odbywaniem ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do trzech miesięcy, urlopu macierzyńskiego – pracodawca jest zobowiązany udzielić go w terminie późniejszym. 7. Urlopu nie wykorzystanego zgodnie z planem urlopów, należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca I kwartału następnego roku. 8. Za czas urlopu, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymywał, gdyby w tym czasie pracował. § 27. Pracownikowi, na jego pisemny wniosek kierownik zakładu po uzgodnieniu z jego przełożonym może udzielić urlopu bezpłatnego. § 28. Na zasadach określonych przepisami szczególnymi, udziela się urlopu bezpłatnego pracownikom, w szczególności: 1) w celu sprawowania osobistej opieki nad swoim dzieckiem /urlop wychowawczy/, 2) w celu umożliwienia wykonywania mandatu radnego, posła lub senatora, 3) podejmującemu naukę w szkole lub w formach poza szkolnych bez skierowania pracodawcy § 29. 1. W trybie i na zasadach określonych przepisami, pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy, w szczególności: 1) w celu wykonywania zadań lub czynności, m.in.: a) ławnika w sądzie, b) członka komisji pojednawczej, c) obowiązku świadczeń osobistych, d) radnego, 2) w celu: a) wykonywania powszechnego obowiązku obrony, b) stawienia się na wezwanie organu: sądu, prokuratury, policji, kolegium ds. wykroczeń, komisji pojednawczej, sądu pracy, c) przeprowadzenia badań przewidzianych przepisami w sprawach obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, o zwalczaniu gruźlicy, d) oddania krwi albo przeprowadzenia zleconych przez stację krwiodawstwa okresowych badań lekarskich, 3) w przypadku uczestnictwa w posiedzeniach rad organów, do których pracownik został delegowany lub uzyskał zgodę pracodawcy. § 30. Pracodawca jest zobowiązany zwolnić pracownika od pracy na czas obejmujący: 1) 2 dni – w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka lub zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy, 2) 1 dzień – w razie ślubu dziecka pracownika, zgonu i pogrzebu rodzeństwa, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką. § 31. 1. Pracownikowi wychowującej co najmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat – przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na dwa dni z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. 2. Przepisy ust. 1 stosuje się także do pracownika, z tym, że jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie są zatrudnieni, z uprawnień określonych w tych przepisach może korzystać jedno z nich. XI. WYPŁATA WYNAGRODZEŃ § 32. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie zależne od zajmowanego stanowiska oraz posiadanych kwalifikacji zawodowych. § 33. 1. Wynagrodzenie za pracę płatne jest miesięcznie z dołu. 2. Wypłata wynagrodzenia następuje w siedzibie pracodawcy w godzinach pracy Urzędu, 28 dnia każdego miesiąca. 3. W przypadku, gdy dzień wypłaty wynagrodzenia przypada w dniu wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. 4. Na wniosek pracownika, wynagrodzenie może być przekazane na jego rachunek oszczędnościowo-rozliczeniowy. XII. WYRÓŻNIENIA I KARY § 34. 1. Pracownicy, którzy wykazują inicjatywę w pracy i sumiennie wykonują swoje obowiązki, mogą być awansowani do wyższej grupy wynagrodzenia lub na wyższe stanowisko, a także otrzymywać nagrody i wyróżnienia. 2. Nagrody i wyróżnienia, przyznaje pracodawca z własnej inicjatywy lub na wniosek Sekretarza Gminy. § 35. Naruszeniem obowiązków pracowniczych, ustalonego porządku i dyscypliny pracy w szczególności jest: 1) złe, niedbałe i opieszałe wykonywanie powierzonych obowiązków, 2) nieprzestrzeganie obowiązujących przepisów prawa, terminów załatwiania spraw, skarg i wniosków, 3) niewłaściwy stosunek do obywateli, zwłaszcza opieszałe i niezgodne z prawem załatwianie spraw, 4) nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, spóźnianie się do pracy lub opuszczanie miejsca pracy bez zgody bezpośredniego przełożonego, 5) przybycie do pracy i podjęcie jej w stanie nietrzeźwym lub wskazującym na spożycie alkoholu, 6) wykorzystywanie czasu pracy na wykonywanie zadań nie wynikających ze stosunku pracy, 7) zakłócenie spokoju i porządku w miejscu pracy, 8) odmowa lub niewykonanie służbowych poleceń przełożonych, 9) niewłaściwy stosunek do przełożonych i współpracowników, 10) nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, 11) naruszenie przepisów dotyczących tajemnicy państwowej i służbowej. § 36. 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować: 1) karę upomnienia, 2) karę nagany. 2. Kierownik Referatu za pośrednictwem Sekretarza przedstawiają Wójtowi wnioski o zastosowanie kar porządkowych i dyscyplinarnych w stosunku do pracowników naruszających obowiązujące przepisy prawa. XIII. ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA PRACOWNIKÓW § 37. Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę ponosi odpowiedzialność materialną według zasad określonych w przepisach Kodeksu pracy. § 38. 1. Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do rozliczenia pieniądze, papiery wartościowe, druki ścisłego zarachowania, narzędzia, urządzenia lub podobne przedmioty a także odzież i obuwie robocze, odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu. 2. Pracownik odpowiada w pełnej wysokości również za szkodę w mieniu innym niż określone w ust.1, powierzonym mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się. 3. Od odpowiedzialności określonej w ust. 1 pracownik może się uwolnić, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia. § 39. Klucze do pomieszczeń Urzędu, w czasie pracy oraz po jej zakończeniu, powinny być przechowywane w sposób zabezpieczający je przed podrobieniem i kradzieżą. Klucze nie mogą pozostawać w zamkach. XIV. BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY § 40. Pracownicy zobowiązani są do przeprowadzania okresowych badań lekarskich. § 41. 1. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. 2. Ochroną powinni być objęci wszyscy pracownicy, którzy przynajmniej przez połowę swojego czasu dobowego wymiaru czasu pracy używają monitor ekranowy. 3. Koszt przeprowadzenia badań okulistycznych pokrywa pracodawca. 4. Jeżeli w wyniku badań profilaktycznych okaże się, że pracownik powinien używać okularów korygujących wzrok, pracodawca pokrywa koszty nabycia tych okularów, na podstawie przedstawionego rachunku, według postanowień odpowiedniego regulaminu. 5. Na stanowiskach pracy, na których może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu odzież własna pracownika pracodawca dostarcza pracownikowi nieodpłatnie stanowiącą własność pracodawcy odzież i obuwie robocze. 6. Podstawę przydziału odzieży i obuwia roboczego stanowi „Tabela norm przydziału odzieży i obuwia roboczego” będąca załącznikiem nr 5 do niniejszego zarządzenia. 7. Pracownik jest zobowiązany utrzymać w należytym stanie przydzieloną odzież i obuwie robocze. 8. Pracownikowi wypłaca się ekwiwalent pieniężny za pranie i naprawę odzieży roboczej w wysokości: Lp. Rodzaj odzieży Kwota jednostkowa w zł za Kwota wypłacana raz na roboczej miesiąc rok w zł 1. Fartuch 10,00 120,00 9. Ekwiwalentu określonego w ust. 10 nie wypłaca się: − Za miesiąc, w którym pracownik nie używał w pracy odzieży roboczej przez co najmniej 12 dni roboczych, − Nie zdał wszystkiej przydzielonej odzieży i obuwia roboczego w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Powyższe zastrzeżenia nie dotyczą odzieży i obuwia roboczego w ponad 90% okresie używalności. 12. Ekwiwalent określony w ust. 10 przysługuje pracownikowi proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy oraz okresu zatrudnienia. Wypłaty ekwiwalentu należy dokonać na koniec roku kalendarzowego lub po ustaniu stosunku pracy w danym roku kalendarzowym. 13. Przewidywana długość okresu zużycia odzieży i obuwia roboczego określonego w załączniku nr 5 jest ustalona dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy i jest przeliczana proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. § 42. Kobietom w ciąży zabrania się: 1) pracy przy obsłudze monitorów ekranowych – powyżej 4 godz. na dobę, 2) pracy w środowisku, w którym poziom ekspozycji na hałas odniesiony do 8 godzinnego dnia pracy, mierzony zgodnie z Polskimi Normami, przekracza wartość 65 dB. § 43. 1. Pracownik, który uległ wypadkowi przy pracy ma obowiązek, jeżeli stan zdrowia jego na to pozwala, zawiadomić o tym niezwłocznie swego bezpośredniego przełożonego lub jego zastępcę. W przypadku nieobecności wyżej wymienionych, zgłosić zdarzenie pracownikowi prowadzącemu sprawy bhp. 2. Pracownik, który zauważył wypadek lub dowiedział się o nim, jest obowiązany natychmiast udzielić pomocy poszkodowanemu i zawiadomić o wypadku przełożonego poszkodowanego. XV. PRZESTRZEGANIE OBOWIĄZKU TRZEŹWOŚCI, ZAKAZ UŻYWANIA NARKOTYKÓW, LEKÓW PSYCHOTROPOWYCH, ŚRODKÓW ODURZAJĄCYCH. ZAKAZ PALENIA TYTONIU § 44. 1. Kierownicy samodzielnych komórek organizacyjnych są odpowiedzialni za stosowanie skutecznego systemu kontroli przestrzegania obowiązku trzeźwości na terenie miejsca pracy. 2. System kontroli przestrzegania obowiązku trzeźwości powinien w szczególności zapewnić: 1) niedopuszczenie do wykonywania pracy oraz do przebywania na terenie Urzędu pracowników w stanie po spożyciu alkoholu, 2) niezwłoczne i surowe reagowanie na przypadki spożywania alkoholu w czasie pracy oraz odsuwanie od pracy pracowników, którzy dopuścili się takiego przewinienia, 3) sprawdzenie w razie wątpliwości stanu trzeźwości pracowników, a w pierwszej kolejności tych osób, wobec których wymagany jest szczególny obowiązek zachowania w czasie pracy pełnej sprawności psychicznej i fizycznej, a zwłaszcza: osób wykonujących pracę wymagającą szczególnej sprawności psychoruchowej, koncentracji i uwagi. 3. System kontroli przestrzegania obowiązku trzeźwości powinien również zapewnić likwidację wszelkich możliwości wnoszenia na teren Urzędu bądź uzyskania tam napojów alkoholowych oraz ich spożywania w czasie pracy. Osoby posiadające napoje alkoholowe przy wchodzeniu na teren Urzędu mają obowiązek przekazania ich do depozytu w sekretariacie. § 45. 1. Pracownicy w stosunku do których zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawili się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub spożywali alkohol w czasie pracy, nie mogą być dopuszczeni do pracy i stanowi to ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika. 2. Wystarczającą podstawą do podjęcia decyzji o niedopuszczeniu do pracy z konsekwencjami wynikającymi z Kodeksu pracy, regulaminu pracy i odpowiednich przepisów wewnętrznych jest stwierdzenie przez osoby pełniące nadzór nad pracownikami lub, że z zachowania pracownika, jego wyglądu, zapachu wynika, że jest w stanie po użyciu alkoholu. Okoliczności stanowiące podstawę takiej decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości, a na jego żądanie należy zapewnić przeprowadzenie badania stanu trzeźwości, przez Policję lub uprawnionego pracownika placówki służby zdrowia lub osobę wykonującą zawód medyczny, zgodnie z odrębnymi przepisami. 3. Badania w celu ustalenia zawartości alkoholu w organizmie mogą być przeprowadzone na żądanie pracownika i obejmują: 1) badanie wydychanego powietrza, 2) badanie krwi, 3) badanie moczu. 4. Jeżeli pracownik wyrazi na to zgodę, badanie wydychanego powietrza dokonane być może przy użyciu probierza trzeźwości przez bezpośredniego przełożonego w obecności innego pracownika. Przeprowadzenie takiego badania nie pozbawia pracownika prawa do żądania przeprowadzenia badania w sposób wskazany w ust. 2. 5. Pracownik może zażądać przeprowadzenia badania określonego w ust. 4 w obecności osoby trzeciej. Z przebiegu badania sporządza się protokół, w którym opisuje się objawy i okoliczności uzasadniające przeprowadzenie badania. 6. Koszty związane z badaniami określonymi w ust. 3 na żądanie pracownika ponosi Urząd. W przypadku dodatniego wyniku badania, kosztami tymi Urząd obciąża pracownika. 7. W razie niezgłoszenia przez pracownika żądania przeprowadzenia badań, o których mowa w niniejszym paragrafie, osoby określone w ust. 4, mogą ustalić naruszenie przez pracownika obowiązku trzeźwości na podstawie innych przewidzianych przepisami prawa środków, a w szczególności: oświadczenia pracownika co do zarzuconego mu czynu, 1) zeznań świadków, 2) ustaleń wynikających z opisu zewnętrznego, 3) oględzin lekarskich. 8. Z czynności, o których mowa w ust. 2, 4 i 7, sporządza się protokół podpisywany przez pracownika którego badanie dotyczy. Protokół powinien w szczególności zawierać: 1) imię i nazwisko osoby zgłaszającej naruszenie obowiązku trzeźwości przez pracownika, 2) dane osobowe pracownika oraz opis sposobu i okoliczności naruszenia przez niego obowiązku trzeźwości, 3) wskazanie dowodów, 4) datę sporządzenia protokołu oraz podpis osoby sporządzającej protokół. 9. Protokół należy sporządzić niezwłocznie, a jego odpis doręczyć pracownikowi. 10. Kierownicy samodzielnych komórek organizacyjnych obowiązani są do wezwania Policji lub Pogotowia Ratunkowego w sytuacji, gdy pracownik w stanie nietrzeźwym swoim zachowaniem daje powód do zgorszenia lub znajduje się w okolicznościach zagrażających jego życiu lub zdrowiu albo zagraża zdrowiu lub życiu innych osób. 11. W sytuacjach nieunormowanych postanowieniami niniejszego regulaminu zastosowanie mają odpowiednie artykuły kodeksu pracy oraz ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (tekst jedn. Dz. U. z 2007 Nr 70, poz. 473, z późn. zm.). § 46. 1. Używanie, obecność w organizmie, sprzedaż, rozprowadzanie lub posiadanie narkotyków przez pracowników podczas pracy, w trakcie przebywania na terenie zakładu pracy lub w miejscu pracy, jest zabronione i stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika. 2. Zakaz nie dotyczy lekarstw i innych medykamentów zaordynowanych przez lekarza na receptę, o ile ich używanie nie przekracza uzasadnionych lub określonych norm. 3. Pracownicy przyjmujący leki lub inne medykamenty przepisane przez lekarza zobowiązani są znać działania uboczne ww. środków, ich wpływ na reakcje organizmu, możliwość podejmowania decyzji, wypełnianie obowiązków służbowych. Pracownicy powinni informować o tym swego przełożonego przed rozpoczęciem pracy. 4. Przypadki przewidziane w niniejszym paragrafie, co do których zachodzi podejrzenie naruszenia prawa, ujawnione na terenie zakładu pracy, zostaną zgłoszone niezwłocznie odpowiednim organom dla podjęcia czynności prawnych XVI. WYKAZ PRAC WZBRONIONYCH KOBIETOM § 47. Wykaz prac wzbronionych kobietom stanowi załącznik nr 4. XVII. WYKAZ PRAC WZBRONIONYCH PRACOWNIKOM MŁODOCIANYM § 48. Pracodawca nie przewiduje możliwości zatrudniania pracowników młodocianych. XVIII. INNE POSTANOWIENIA REGULAMINU § 49. 1. Pracownikom zatrudnionym na stanowiskach związanych z kierowaniem zespołem wypłaca się dodatek funkcyjny. 2. Dodatek, o którym mowa w ust. 1, przysługuje również pracownikom zatrudnionym na stanowiskach nie związanych z kierowaniem zespołem, jeśli stosowne przepisy prawne na to pozwalają. 3. Pracownikom przysługuje dodatek za wieloletnią pracę, nagroda jubileuszowa oraz jednorazowa odprawa przy przechodzeniu na rentę inwalidzką lub emeryturę, określone stosownymi przepisami. § 50. Przed podjęciem pracy pracownik zatrudniony na podstawie wyboru lub powołania składa pisemne ślubowanie następującej treści: „Ślubuję uroczyście, że na zajmowanym stanowisku będę służyć państwu i społeczności lokalnej, przestrzegać porządku prawnego i wykonywać sumiennie powierzone mi zadania”. § 51. W okresie wypowiedzenia pracownik samorządowy może być zwolniony z pełnienia obowiązków z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. XIX. POSTANOWIENIA KOŃCOWE § 52. Postanowienia regulaminu nie naruszają postanowień indywidualnych umów o pracę. § 53. W sprawach nie uregulowanych w niniejszym Regulaminie mają zastosowanie przepisy prawa pracy. § 54. Obowiązujące zarządzenia wewnętrzne, informacje i zawiadomienia są podawane pracownikom w formie pisemnej przez wywieszenie na tablicy ogłoszeń bądź w drodze komunikatów podawanych obiegiem. § 55. Regulamin podlega podaniu do wiadomości pracowników poprzez wywieszenie na tablicy ogłoszeń urzędu. § 56. Zmiany Regulaminu są dokonywane w trybie jego ustalenia. § 57. Regulamin Pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni dni od dnia podania go do wiadomości pracowników. Załącznik Nr 1 do Regulaminu Pracy Urzędu Gminy w Brennej Ewidencja nadgodzin pracowników Ewidencja godzin nadliczbowych ……………………………………………………………………….. (komórka organizacyjna) ……………………………………………………………………………………………. (imię i nazwisko pracownika) Lp. Data Rodzaj czynności Liczba godzin nadliczbowych Liczba godzin wybieranych Liczba godzin do wybrania Podpis przełożonego Załącznik nr 2 do Regulaminu Pracy Urzędu Gminy w Brennej KARTA OBIEGOWA przyjęcia/zwolnienia Nazwisko i imię ................................................................................. Zamieszkały/a/ ................................................................................... Stanowisko ................................................................................... Przyjęty/a/ do pracy .......................................................................... Zwolniony/a/ z pracy ........................................................................ Nazwa Referatu Data i podpis Referat Organizacyjny Dział Księgowości Dział Kadr Brenna, dnia ...................................... ........................................................ /stanowisko ds. kadr i płac/ ............................(m iesiąć rok) Załącznik nr 3 do Regulaminu Pracy Urzędu Gminy w Brennej HARMONOGRAM PRACY ............................. ............................. ............................. (imię i nazwisko pracownika) (imię i nazwisko pracownika) (imię i nazwisko pracownika) .............................. ............................. ............................ (podpis pracownika) (podpis pracownika) (podpis pracownika) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. Załącznik Nr 4 do Regulaminu Pracy Urzędu Gminy Brenna WYKAZ PRAC WZBRONIONYCH KOBIETOM Na podstawie przepisów Kodeksu Pracy o ochronie pracy kobiet (art. 176 – 189 Kp) oraz rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz. U. Nr 114, poz. 545 z późn. zm.) a także biorąc po uwagę tutejsze warunki pracy, ustala się poniżej wykaz prac, których zatrudniane tu kobiety nie powinny wykonywać. I. Prace związane z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów oraz wymuszoną pozycją ciała. 1. Wszystkie prace, przy których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczną, mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonanie pracy, przekraczają 5000 kJ na zmianę roboczą, a przy pracy dorywczej – 20 kJ/min. Uwaga: 1 kJ = 0,24 kcal. 2. Ręczne podnoszenie i przenoszenie ciężarów o masie przekraczającej: 1) 12 kg – przy pracy stałej, 2) 20 kg – przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej). 3. Ręczne przenoszenie pod górę – po pochylniach, schodach itp. których maksymalny kąt nachylenia przekracza 30o, a wysokość 5 m – ciężarów o masie przekraczającej: 1) 8 kg – przy pracy stałej, 2) 15 kg – przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej). 4. Przewożenie ciężarów o masie przekraczającej: 1) 50 kg – przy przewożeniu na taczkach jednokołowych, 2) 80 kg – przy przewożeniu na wózkach 2, 3 i 4 kołowych. Wyżej podane dopuszczalne masy ciężarów obejmują również masę urządzenia transportowego i dotyczą przewożenia ciężarów po powierzchni równej, twardej i gładkiej o pochyleniu nie przekraczającym: 2% - przy pracach wymienionych w pkt. 1 i 2. W przypadku przewożenia ciężarów po powierzchni nierównej (poz. 1 i 2) masa ciężarów nie może przekraczać 60% wielkości podanych w tych punktach. 5. Dla kobiet w ciąży lub karmiących piersią: 1) wszystkie prace, przy których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczną mierzone wydatkiem energetycznym netto za wykonanie pracy, przekraczają 2900 kJ na zmianę roboczą , 2) prace wymienione w ust. 2 – 4, jeżeli występuje przekroczenie ¼ określonych w nich wartości, 3) prace w pozycji wymuszonej, 4) prace w pozycji stojącej łącznie ponad 3 godziny w czasie zmiany roboczej. II. Praca w hałasie i drganiach Dla kobiet w ciąży: 1) prace w warunkach narażenia na hałas, którego: a) poziom ekspozycji odniesiony do 8 – godzinnego dobowego lub przeciętnego tygodniowego, określonego w Kodeksie Pracy, wymiaru czasu pracy przekracza wartość 65 dB, b) szczytowy poziom dźwięku „c” przekracza wartość 130 dB, c) maksymalny poziom dźwięku „a” przekracza wartość 110 dB, d) wszystkie prace o warunkach narażenia na drgania o ogólnym oddziaływaniu na organizm człowieka. III. Prace narażające na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego nadfioletowego oraz prace przy monitorach ekranowych. Dla kobiet w ciąży: 1) prace przy obsłudze monitorów ekranowych powyżej 4 godziny na dobę. Załącznik Nr 5 do Regulaminu Pracy Urzędu Gminy Brenna Tabela norm przydziału odzieży i obuwia roboczego Lp. 1. Stanowisko pracy Sprzątaczka Zakres wyposażenia 1. Fartuch 2. Obuwie profilaktyczne Przewidywany okres zużycia 12 miesięcy 12 miesięcy