Katarzyna Skorupińska* Dlaczego partycypacja pracownicza?

Dwumiesięcznik "Zarządzanie Zasobami Ludzkimi" 1s/2004.
Powielanie, przedrukowywanie oraz rozpowszechnianie bez wiedzy i zgody Redakcji ZZL zabrobione.
Katarzyna Skorupiñska*
Dlaczego partycypacja pracownicza?
Presja globalnej konkurencji, przed jak¹ staj¹ przedsiêbiorstwa europejskie, i popyt
na elastycznoœæ w szerokim znaczeniu tego s³owa wymuszaj¹ równie¿ na partycypacji pracowniczej dostosowanie siê do wyzwañ XXI w. Nowy europejski model
partycypacji opiera siê na realnym zaanga¿owaniu pracowników w realizacjê celów
przedsiêbiorstwa, przyznaniu im wiêkszej swobody dzia³ania i wiêkszej odpowiedzialnoœci oraz zacieœnianiu partnerskich relacji miêdzy pracownikami i kierownictwem. Niniejsze opracowanie ma na celu okreœlenie g³ównych czynników,
które wp³ywaj¹ na rozwój i obecne znaczenie ró¿nych form partycypacji. Prezentuje równie¿ zmiany w jej obszarze, jakie zasz³y w latach 90. (na podstawie wyników badañ EPOC [Employee Direct Participation in Organizational Chang], przeprowadzonych w 1996 r. na zlecenie Europejskiej Fundacji Poprawy ¯ycia i Warunków Pracy).
Istota partycypacji pracowniczej
Partycypacja
Katarzyna
Dlaczego
partycypacja
Skorupiñska
pracownicza
pracownicza?
jest wyj¹tkowo plastycznym terminem, definiowanym w ró¿norodny sposób. Hyman i Mason [1995, s.1 i 8] wskazuj¹, ¿e jest to jeden z najbardziej
z³o¿onych i kontrowersyjnych aspektów struktury organizacyjnej przedsiêbiorstwa i relacji zatrudnienia w wysoko uprzemys³owionych krajach. U¿ywaj¹ oni pojêcia partycypacji
pracowniczej w odniesieniu do tych inicjatyw pañstwa, pracowników i zwi¹zków zawodowych, które promuj¹ zbiorowe prawo pracowników do reprezentacji w organizacyjnym
procesie podejmowania decyzji w przedsiêbiorstwie. WyraŸne rozdzielenie partycypacji
pracowniczej od umów zbiorowych znaleŸæ mo¿na u Walla i Lischerona [Worker Participation, 1977, za: Salomon, 1998, s. 354], którzy opisuj¹c partycypacjê, podkreœlaj¹ w niej
* mgr Katarzyna Skorupiñska jest pracownikiem naukowym Wydzia³u Ekonomiczno-Socjologicznego w Katedrze Ekonomii Instytucjonalnej Uniwersytetu £ódzkiego
84
Katarzyna Skorupiñska
„zaanga¿owanie pracowników w proces podejmowania decyzji, który tradycyjnie by³
obowi¹zkiem i przywilejem kierownictwa”. W takich krajach, jak Stany Zjednoczone
czy Wielka Brytania, umowy zbiorowe by³y, zw³aszcza w przesz³oœci, jedyn¹ drog¹ wyra¿ania pracowniczego wp³ywu i ogranicza³y siê do ustalania p³ac i warunków pracy. Tak
wiêc partycypacja stanowi wyraŸnie ewolucyjny rozwój w kierunku rozszerzenia pracowniczego wp³ywu poza relatywnie w¹ski obszar negocjacji (p³ace/warunki pracy), na szersze obszary organizacyjnego planowania i podejmowania decyzji tak na operacyjnym, jak
i strategicznym poziomie [Salomon, 1998, s. 354].
Wed³ug Meisnera [1988, s. 8] ograniczenie partycypacji do procesu podejmowania
decyzji jest tylko w¹skim ujêciem tego terminu. W szerokim znaczeniu – partycypacja
pracownicza stanowi, wed³ug niego, synonim demokracji przemys³owej (obejmuj¹cej
zarówno umowy zbiorowe, wspólne konsultacje, partycypacjê, jak i wspó³decydowanie).
Od lat 80. XX wieku coraz czêœciej zamiast terminu partycypacja pracownicza, zaczêto
u¿ywaæ okreœlenia employee involvment (pracownicze zaanga¿owanie), co by³o œciœle
zwi¹zane z koncepcj¹ human resource management (zarz¹dzanie zasobami ludzkimi). Pracownicze zaanga¿owanie by³o opisywane m.in. jako „œrodek u¿ywany do wykorzystania
talentów i wspó³pracy pracowników z kierownictwem w imiê wspólnych interesów”
[Farnham, Pimlott, 1983, s. 421] czy te¿ jako „ka¿da dzia³alnoœæ, która pomaga uwolniæ
pe³ny potencja³ ludzi w ich miejscu pracy” [Salomon, 1998, s. 335]. Formy employee
involvment, tj. ko³a jakoœci, grupy robocze, rotacja stanowisk, by³y wprowadzane przez
kierownictwo w celu poprawy jakoœci i elastycznoœci pracy oraz zwiêkszenia identyfikacji
pracowników z celami firmy. Odró¿niano je od form partycypacji pracowniczej, które
nakierowane by³y raczej na zapewnienie pracownikom mo¿liwoœci wp³ywu na decyzje
podejmowane w przedsiêbiorstwie.
W literaturze przedmiotu spotkaæ mo¿na jeszcze wiele innych okreœleñ opisuj¹cych
relacje miêdzy pracownikami i kierownictwem w procesie podejmowania decyzji1. Komisja Europejska, niejako uto¿samiaj¹c partycypacjê pracownicz¹ z demokracj¹ przemys³ow¹, propaguje zwiêkszanie uprawnieñ pracowników w przedsiêbiorstwie i ich zaanga¿owania w jego dzia³alnoœæ zarówno poprzez udzia³ w decyzjach, jak i maj¹tku przedsiêbiorstw. Tak zwany Europejski Model Partycypacji Pracowniczej maj¹cy swoje g³ówne
Ÿród³o w Zielonej Karcie „Partnerstwo dla nowej organizacji pracy” opiera siê na czterech
podstawowych filarach:
I umowy zbiorowe
II partycypacja bezpoœrednia (odpowiadaj¹ca formom employee involvment)
1 Zob. m.in.: Blumberg, 1968; Cole, 1957; Kolvenbach, 1978; French, Zimkiewicz, 1991;
Ko¿usznik, 1992, Lammers, 1991.
Dlaczego partycypacja pracownicza?
85
III partycypacja poœrednia lub reprezentacyjna (czyli formy udzia³u pracowników w zarz¹dzaniu przedsiêbiorstwem za poœrednictwem ich przedstawicieli, tj. rady zak³adowe, „robotniczy dyrektorzy”2, reprezentanci zwi¹zkowi),
IV partycypacja finansowa (realizowana przede wszystkim przez akcjonariat pracowniczy i udzia³ pracowników w zyskach przedsiêbiorstwa) [Gill, Krieger, 2000, s. 109].
Funkcje partycypacji pracowniczej
Knudsen w pracy „Employee participation in Europe” [1995, s. 14] wyró¿nia trzy podstawowe funkcje spe³niane przez partycypacjê pracownicz¹, które s¹ g³ównymi powodami
jej wprowadzania (zob. tabela 1). Uzale¿nione s¹ one od odmiennych spo³ecznych interesów i stron stosunków przemys³owych. S¹ to:
c
demokracja
c
ekonomiczno-techniczna efektywnoϾ
c
integracja spo³eczna.
Tabela 1. Strony stosunków przemys³owych i g³ówne powody ich zainteresowania
partycypacj¹ pracownicz¹
G³ówny powód
wprowadzania partycypacji
Inne powody wynikaj¹ce
z powodu g³ównego
pracownicy i zwi¹zki
zawodowe
pracowniczy wp³yw
zyski z pracowniczego
wp³ywu: satysfakcja z pracy,
lepsze warunki pracy, wy¿sze
wynagrodzenie
pracodawcy i ich organizacje
wy¿sza efektywnoœæ
brak konfliktów w przedsiêbiorstwie, wiêksza motywacja
pracowników, identyfikowanie
siê pracowników z celami
firmy
pañstwo
integracja spo³eczna
brak konfliktów spo³ecznych,
ekonomiczna wydajnoϾ
przedsiêbiorstw
Strony
ród³o: Knudsen, 1995, s. 16
2 Terminem „robotniczy dyrektorzy” nazywani s¹ w Europie Zachodniej przedstawiciele pracowników w radach nadzorczych i zarz¹dach przedsiebiorstw.
86
Katarzyna Skorupiñska
Koncepcje powstania i rozwoju partycypacji pracowniczej
Idea partycypacji pracowniczej rozwija³a siê ró¿nymi drogami. Dachler i Wilpert w klasycznej pracy „Conceptual Dimensions and Boundaries of Participation in Organisations: A Critical Evaluation” ³¹cz¹ jej rozwój z czterema teoriami: demokratyczn¹, socjalistyczn¹, wzrostu i rozwoju ludzkiego oraz z orientacj¹ wydajnoœciow¹ [1978, s. 1–39].
Heller, Pusic, Strauss i Wilpert, opieraj¹c siê na powy¿szej koncepcji, przedstawiaj¹ trzy
g³ówne argumenty popieraj¹ce partycypacjê. S¹ to:
c
podnoszenie godnoœci cz³owieka i wzrost satysfakcji z pracy (humanistic)
c
redystrybucja w³adzy w spo³eczeñstwie i wzrost politycznej demokracji (power-sharing)
c
promowanie wydajnoœci organizacyjnej (organizational efficiency) [1998, s. 8–10].
Jeszcze inn¹ koncepcjê powstania i rozwoju partycypacji opracowa³ Poole, proponuj¹c trzy podejœcia do tej problematyki. Pierwsze podkreœla rozwój pracowniczego
uczestnictwa w podejmowaniu decyzji w przedsiêbiorstwie jako wyraz szerszej kultury
politycznej w spo³eczeñstwie. Drugie – opieraj¹c siê na teoretycznych pracach socjalistów
utopijnych, uwzglêdnia spo³eczno-kulturalne wyzwolenia pracowników. Trzecie zaœ –
zwi¹zek miêdzy sposobem myœlenia pracowników a zewnêtrznymi warunkami materialnymi [Psimmenos, 1997, s. 68].
Powy¿sze teorie pomagaj¹ zrozumieæ d³ugookresow¹ historyczn¹ transformacjê si³y
roboczej i stosunków przemys³owych. Nie wyjaœniaj¹ one natomiast krótkotrwa³ych przemian i powodów, dla których pewne formy partycypacji pracowniczej pojawi³y siê w poszczególnych okresach i zinstytucjonalizowa³y, a inne straci³y swoj¹ wczeœniejsz¹ pozycjê
lub przesta³y istnieæ w ogóle. Poole, Lansbury i Wailes w pracy „Participation and Industrial Democracy Revisited: A Theoretical Parspective” [2001] przedstawiaj¹ trzy podejœcia maj¹ce na celu zrozumienie historycznych przemian demokracji przemys³owej.
Podejœcie ewolucyjne (evolutionary) okreœla d³ugookresowy postêp w rozwoju partycypacji skorelowany z takimi czynnikami, jak: rosn¹ca rola pañstwa w stosunkach przemys³owych, zmiany w technologii produkcji, zainteresowanie kierownictwa koncepcj¹
human resource, oraz rosn¹ce aspiracje wysoko wykwalifikowanych pracowników.
Podejœcie cykliczne (cyclical) oparte na pracach Ramsaya wyodrêbnia okresy powstawania i rozkwitu nowych form partycypacji pracowniczej, które nastêpowa³y po
okresach zanikania form wczeœniejszych. Ramsay, odwo³uj¹c siê do teorii Marksa, twierdzi, ¿e partycypacja jest budowana na jednoœci interesów aktorów spo³ecznych, ale relacje
miêdzy kapita³em i prac¹ s¹ z za³o¿enia antagonistyczne. Z tej perspektywy, przetrwanie
danego rozwi¹zania partycypacyjnego jest skazane na niepowodzenie [Richardson, 1999,
s. 391]. Teoria cykliczna by³a poddawana krytyce przez wielu autorów, zw³aszcza Ackersa
[1992] i Marchingtona [1993], którzy g³osili m.in., i¿ nie wyjaœnia ona powodów kierow-
Dlaczego partycypacja pracownicza?
87
niczej akceptacji partycypacji (g³ównie bezpoœredniej) w latach 90. Ponadto model
Ramsaya przyk³ada zbyt ma³¹ wagê do relacji miêdzy kapita³em i prac¹ na poziomie
mikro-, tzn. w przedsiêbiorstwie [Richardson, 1999, s. 392].
Pe³n¹ analizê zmiennych, które pomagaj¹ wyjaœniæ ró¿norodnoœæ form partycypacji
i ich zró¿nicowan¹ pozycjê w poszczególnych krajach, przedstawia dopiero podejœcie
trzecie – model sprzyjaj¹cych warunków (favourable conjunctures) o istotnym wp³ywie
na rozwój demokracji przemys³owej. Przedstawiony na rysunku 1 model wyodrêbnia
cztery g³ówne zestawy zmiennych, które wp³ywaj¹ na zró¿nicowane wzorce partycypacji
w jej historycznym rozwoju. S¹ to:
c
makrowarunki, zewnêtrzne w stosunku do przedsiêbiorstwa
c
strategiczne wybory aktorów stosunków przemys³owych
c
si³a tych aktorów
c
organizacyjne struktury i procesy na poziomie przedsiêbiorstwa.
Rysunek 1. Model dla porównawczej analizy demokracji przemys³owej
wynik
zmienne
strukturalne
zmienne
subiektywne
zmienne prawne
i polityka
strategiczne wybory
aktorów stosunków
przemys³owych
popieraj¹ce prawne
uregulowania
demokracji przem.
si³a aktorów
stosunków
przemys³owych
organizacyjne
struktury
i procesy
na poziomie
przedsiêbiorstwa
ród³o: Poole, Lansbury, Walles, 2001, s. 26
Na makrowarunki sk³adaj¹ siê: zmienne strukturalne (ekonomiczne i techniczne),
zmienne subiektywne (kultura i powszechnie obowi¹zuj¹ce ideologie w danych krajach,
które albo promuj¹, albo te¿ ograniczaj¹ partycypacjê) oraz zmienne prawne i polityka
poszczególnych pañstw (rz¹dowe inicjatywy wspieraj¹ce formy demokracji przemys³owej, np. rady zak³adowe).
Jednak¿e zmienne te nie determinuj¹ ostatecznego wyniku, tzn. wdro¿enia okreœlonej formy partycypacji w istniej¹cy w danym kraju system stosunków przemys³owych.
Ustanowienie poszczególnych form uzale¿nione jest w znacznej czêœci od strategicznych
wyborów aktorów tych stosunków (pracobiorców, pracodawców oraz pañstwa), w szczególnoœci gdy makrowarunki s¹ porównywalne. Ponadto, dystrybucja si³y miêdzy trzema
stronami stosunków przemys³owych jest niew¹tpliwie wa¿n¹ zmienn¹. Silne zwi¹zki
88
Katarzyna Skorupiñska
zawodowe wp³ywaj¹ na ukszta³towanie siê umów zbiorowych jako dominuj¹cej formy
partycypacji. Znacz¹ca rola pañstwa w stosunkach przemys³owych przyczynia siê zazwyczaj do umocnienia partycypacji reprezentatywnej, tj. rady zak³adowej, poprzez oparcie
jej dzia³alnoœci na ustawach prawnych. Formy partycypacji pracowniczej na poziomie
zak³adu pracy, takie jak ko³a jakoœci czy grupy autonomiczne, promowane s¹ na ogó³
przez kierownictwo zainteresowane popraw¹ wydajnoœci pracy w przedsiêbiorstwie
[Poole, Lansbury, Wailes, 2001, s. 25–26].
Na rozwój partycypacji pracowniczej szczególnie w ostatnich latach wp³ywaj¹ równie¿ organizacyjne zmiany na poziomie przedsiêbiorstwa. Punktem wyjœcia jest stawianie
pracownikom coraz wiêkszych wymagañ. Oczekuje siê od nich wiêkszych ni¿ dot¹d kwalifikacji, wiedzy i przedsiêbiorczoœci. Jednoczeœnie, poci¹ga to za sob¹ równoleg³e poszerzanie skali autonomii ich dzia³añ i zakresu osobistej odpowiedzialnoœci. We wspó³czesnych organizacjach rozpowszechnia siê zrodzona w Japonii filozofia kaizen – potrzeby
dzia³ania na rzecz ci¹g³ej poprawy [Sajkiewicz, 2000, s. 50].
Obecne trendy w partycypacji pracowniczej
Maj¹c na uwadze g³ówne koncepcje powstania i rozwoju partycypacji pracowniczej oraz
funkcje przez ni¹ spe³niane, przyjrzymy siê teraz obecnym zmianom w obszarze partycypacji. W ostatnich dwóch dekadach w wielu krajach Unii Europejskiej spad³o znaczenie zarówno zwi¹zków zawodowych, jak i pañstwa w systemie stosunków przemys³owych.
G³ównymi przyczynami tego zjawiska by³y zarówno makrowarunki: globalizacja, postêp
technologii, liberalizacja, zmiany w strukturze gospodarki, jak i zwiêkszenie roli mened¿erów, którzy z regu³y niechêtni s¹ zrzeszaniu siê pracowników. Wraz ze spadkiem znaczenia, przyszed³ spadek liczby pracowników nale¿¹cych do zwi¹zków zawodowych.
W Wielkiej Brytanii, dodatkow¹ przyczyn¹ takiego stanu by³y reformy, jakie nast¹pi³y w okresie rz¹dów Margaret Tatcher. Wczeœniej zarówno Partia Pracy, jak i konserwatyœci popierali politykê pe³nego zatrudnienia, ekspansjê pañstwa opiekuñczego i promowali negocjacje zbiorowe. Wprowadzone w latach 1980–1993 ustawy ograniczy³y
prawn¹ dzia³alnoœæ zwi¹zków zawodowych. Zabroniona zosta³a m.in. przymusowa przynale¿noœæ do zwi¹zku wszystkich pracowników danego przedsiêbiorstwa, closed shop.
Wprowadzono regulacje daj¹ce mo¿liwoœæ poci¹gania zwi¹zków do finansowej odpowiedzialnoœci za zachowania swoich cz³onków i straty poniesione w wyniku nielegalnych
strajków3 [Shackleton, 1998, s. 581–584]. Miêdzy 1975 a 1998 r. brytyjskie zwi¹zki
zawodowe straci³y oko³o 2/5 liczby swoich cz³onków. Znaczny trend zni¿kowy wyst¹pi³
3 Strajki uwa¿ano za nielegalne, jeœli nie wypowiedzia³a siê za nimi po³owa pracowników
przedsiêbiorstwa.
Dlaczego partycypacja pracownicza?
89
równie¿ w Holandii (z 33,8% w 1975 r. do 27% obecnie) i Austrii (z 50,6% w 1975 r.
do 39,6% obecnie). W ci¹gu ostatnich dwudziestu lat francuskie zwi¹zki zawodowe straci³y ponad po³owê swoich cz³onków, zaœ w Portugalii liczba ta siêgnê³a blisko 60%
(na podstawie danych OECD).
Jednoczeœnie zmniejszy³a siê liczba pracowników, których warunki pracy i p³acy
s¹ ustalane przez umowy zbiorowe. Spadek ten jest jednak o wiele mniejszy ni¿ w przypadku uzwi¹zkowienia. Generalnie, umowy zbiorowe jako I filar Europejskiego Modelu
Partycypacji Pracowniczej pozosta³y prawie nienaruszone. Ich zasiêg w krajach UE utrzymuje siê nadal na wysokim poziomie (zob. tabela 2) i odgrywaj¹ one istotn¹ rolê w systemie stosunków przemys³owych. Ta trwa³oœæ umów zbiorowych pomimo zmieniaj¹cego
siê otoczenia makroekonomicznego, globalizacji i wzrastaj¹cej konkurencji jest swoistym
fenomenem. Od kilkunastu lat dokonuj¹ siê jednak znaczne zmiany w kierunku decentralizacji i deregulacji tych porozumieñ, które spowodowane s¹ przede wszystkim rosn¹c¹
potrzeb¹ uelastycznienia rynku pracy. Zjawisko to mia³o miejsce g³ównie w Wielkiej Brytanii i Szwecji, choæ równie¿ w innych krajach liczba umów ogólnokrajowych i bran¿owych spada z roku na rok.
Od wczesnych lat 80. umowy zbiorowe w Szwecji, które realizowane by³y g³ównie
na poziomie narodowym i obejmowa³y ca³¹ gospodarkê, zast¹pione zosta³y porozumieniami bran¿owymi. Spowodowane to by³o przede wszystkim rosn¹cym niezadowoleniem
ze scentralizowania g³ównych federacji pracodawców [Worker Representation in Europe,
1998, s. 99]. Podstawowym miejscem zawierania umów zbiorowych w Wielkiej Brytanii
w latach 90. sta³ siê zak³ad pracy, a stronami indywidualny pracodawca i funkcjonariusze
zwi¹zkowi (najczêœciej shop stewards). Decentralizacji umów zbiorowych i ich prowadzeniu w obrêbie firmy sprzyja du¿y udzia³ przedsiêbiorstw o charakterze koncernu, zw³aszcza miêdzynarodowych, ich rozproszenie terytorialne i wielobran¿owoœæ [Borkowska,
1997, s. 79]. Wielka Brytania charakteryzuje siê równie¿ najni¿szym zasiêgiem umów
zbiorowych, co spowodowane jest takimi czynnikami, jak: neoliberalny system stosunków przemys³owych, charakteryzuj¹cy siê brakiem ingerencji pañstwa w relacje miêdzy
kierownictwem a pracownikami, brak hierarchicznego podporz¹dkowania umów i sformalizowanych procedur negocjacji, otwarty charakter umów.
Tabela 2. Zasiêg umów zbiorowych w Unii Europejskiej (w %)
Kraj
Zasiêg umów zbiorowych
Austria
98
Belgia
>90
Szwecja
>90
Finlandia
95**
90
Katarzyna Skorupiñska
Kraj
Zasiêg umów zbiorowych
Francja
90–95
Dania
83
Hiszpania
81
Holandia
88
Niemcy
67*
Portugalia
87*
Luksemburg
58
Wielka Brytania
36
W³ochy
82**
* – dane z 2000 r.
** – dane z 1994 r. (OECD)
ród³o: Traxler, 2002, s. 2; OECD
Rosn¹ca konkurencja i troska o ekonomiczne wyniki przedsiêbiorstwa powoduj¹,
¿e demokracja i wp³yw pracowniczy na decyzje ustêpuj¹ miejsca wy¿szej efektywnoœci przedsiêbiorstw jako g³ówny powód wprowadzania partycypacji pracowniczej we
wspó³czesnej gospodarce. O poprawie ekonomicznej wydajnoœci przedsiêbiorstw, krajów
i UE jako ca³oœci, mówi tak¿e Komisja Europejska w dokumencie „Partnerstwo dla nowej organizacji pracy”, traktuj¹c j¹ jako podstawowy cel partycypacji w szerszym obszarze
polityki UE [Gill, Kriegier, 2000, s. 112]. Tak rozumiana funkcja partycypacji pracowniczej jest popierana przez kierownictwo, które we wprowadzaniu jej bezpoœrednich
form widzi wzrost zaanga¿owania, kreatywnoœci i przedsiêbiorczoœci pracowników oraz
wynikaj¹c¹ z tego poprawê wydajnoœci i jakoœci pracy. Potrzeba zmian tradycyjnych
form organizacji pracy w kierunku przyznania pracownikom zarówno wiêkszej swobody
dzia³ania, jak i wiêkszej odpowiedzialnoœci znalaz³a wyraz w wydanych przez Komisjê
Europejsk¹ dokumentach: „Partnerstwo dla nowej organizacji pracy” (1997) i „Modernizacja organizacji pracy – pozytywne podejœcie do zmian” (1998) [Poutsma, Hendrickx,
Huijgen, 2003, s. 47]. Po³¹czenie wysokiego zaanga¿owania pracowników i praktyk
zarz¹dzania zasobami ludzkimi widziane jest jako „kluczowa dŸwignia dla innowacji”, zaœ
zmiany w technologii i organizacji produkcji oraz strukturze rynku podkreœlaj¹ korzyœci,
jakie wynikaj¹ z zastosowania form partycypacji bezpoœredniej [Poole, Lansbury, Wailes,
2001, s. 30].
Jak wykaza³y badania EPOC, partycypacja bezpoœrednia jest szeroko rozpowszechniona w Europie, lecz na ogó³ jest to podejœcie cz¹stkowe. Spoœród wszystkich przedsiêbiorstw w 10 krajach UE objêtych badaniem, a¿ 82% stosowa³o u siebie przynajmniej
jedn¹ formê tej partycypacji, ale tylko w przypadku 14% przedsiêbiorstw by³o to piêæ lub
szeϾ form (zob. tabela 3).
Dlaczego partycypacja pracownicza?
91
Tabela 3. Rozmiary partycypacji bezpoœredniej (w % przedsiêbiorstw stosuj¹cych
formy tej partycypacji)
Wartoœæ przeciêtna
Dania
Francja
Niemcy
W³ochy
Irlandia
Holandia
Portugalia
Hiszpania
Szwecja
Wielka Brytania
co najmniej 1 forma
3 lub 4 formy
5 lub 6 form
82
81
87
81
85
82
90
61
65
89
83
39
36
44
36
40
35
45
17
32
48
32
14
14
15
11
7
10
17
10
2
14
25
ród³o: New Forms..., 1997, s. 2; C. Gill, H. Krieger, 2000, s. 117
Zgodnie zaœ z wynikami badañ tylko zintegrowane podejœcie do zmian organizacyjnych, polegaj¹ce na jednoczesnym praktykowaniu ró¿nych form tej partycypacji, mo¿e
przynieœæ wymierne efekty w postaci poprawy ekonomicznych wyników przedsiêbiorstwa. W wypadku stosowania jednej lub dwóch form partycypacji bezpoœredniej w zak³adzie pracy, 43% mened¿erów potwierdzi³o wzrost produkcji, zaœ gdy przedsiêbiorstwo
praktykowa³o piêæ lub szeœæ form – ta liczba wzros³a do 73% [New Forms..., 1997, s. 3].
Najlepsze wyniki, zw³aszcza przy stosowaniu 3 lub 4 form, osi¹gnê³y Szwecja i Holandia.
Pierwszy z krajów by³ pionierem we wprowadzaniu form partycypacji bezpoœredniej,
zw³aszcza grup autonomicznych. Zaskakuj¹co dobrze wypad³a Holandia, uzyskuj¹c wyniki dotycz¹ce rozmiarów partycypacji daleko powy¿ej przeciêtnej.
Na rozwój partycypacji pracowniczej w ostatnich latach, szczególnie bezpoœredniej,
wp³ywa przede wszystkim czwarty sk³adnik modelu sprzyjaj¹cych warunków – struktury
i procesy organizacyjne na poziomie przedsiêbiorstwa. Równie¿ Komisja Europejska propaguje dokonanie istotnych zmian miêdzy g³ównymi formami partycypacji, które dotycz¹
nastêpuj¹cych kwestii:
c
po³o¿enia szczególnego nacisku na partycypacjê bezpoœredni¹ (do pocz¹tku lat
90. partycypacja reprezentacyjna cieszy³a siê najwiêkszym zainteresowaniem)
c
kszta³towania partycypacji poœredniej zorientowanej na partnerstwo i zaufanie
miêdzy kierownictwem i pracownikami
c
uwzglêdnienia w Europejskim Modelu Partycypacji istotnej roli partycypacji
finansowej opartej na pracowniczej w³asnoœci akcji i udziale w zysku [Gill, Krieger,
2000, s. 112].
92
Katarzyna Skorupiñska
Pomimo debaty o kryzysie partycypacji poœredniej, jak wykaza³y badania EPOC,
prawie trzy czwarte przedsiêbiorstw w 10 pañstwach UE nadal stosuje jak¹œ formê partycypacji reprezentacyjnej na poziomie zak³adu pracy: rady zak³adowe, komitety konsultacyjne, przedstawicielstwo zwi¹zkowe, delegaci za³ogi lub komitety ds. zdrowia i bezpieczeñstwa pracy. W Niemczech, Austrii, Holandii i Luksemburgu dominuj¹c¹ form¹ tej
partycypacji s¹ rady zak³adowe i delegaci za³ogi. Pracowników w krajach skandynawskich
i we W³oszech na poziomie zak³adu pracy reprezentuj¹ g³ównie przedstawiciele zwi¹zkowi. Francja, Belgia, Grecja i Portugalia – to pañstwa, gdzie na równi funkcjonuj¹ rady
zak³adowe i przedstawiciele zwi¹zkowi [Gill, Krieger, 2000, s. 120].
Ogólnie mo¿na stwierdziæ, ¿e partycypacja reprezentacyjna jest silnie zwi¹zana z du¿ym zasiêgiem zwi¹zków zawodowych i umów zbiorowych. Istotny wp³yw maj¹ tutaj
tak¿e zmienne prawne i polityka pañstw, popieraj¹ca uprawomocnienie form partycypacji reprezentacyjnej oraz d³ugie tradycje ich istnienia. To w³aœnie proces instytucjonalizacji powoduje, ¿e pewne formy partycypacji pracowniczej mog¹ utrzymaæ siê i przetrwaæ
pomimo niekorzystnych politycznych i ekonomicznych okolicznoœci. Ustanowienie okreœlonej formy partycypacji w jakimœ okresie powoduje nastêpnie, i¿ „wmurowuje siê” ona
w system stosunków przemys³owych danego kraju. Klasycznym przyk³adem s¹ niemieckie rady zak³adowe, siêgaj¹ce korzeniami XIX w., które utrzyma³y siê i maj¹ obecnie najsilniejsz¹ pozycjê wœród tego typu instytucji w krajach europejskich, pomimo ogromnej
politycznej i ekonomicznej transformacji, jak¹ przeszed³ ten kraj. Niemiecki przypadek
jest równie¿ interesuj¹cy w ilustracji ró¿norodnoœci trendów. Z jednej strony mened¿erowie skutecznie d¹¿¹ do deregulacji i zmian w strukturze organizacji przedsiêbiorstw wraz
z wprowadzaniem grup roboczych, z drugiej zaœ – w kraju tym wystêpuj¹ coraz wiêksza
akceptacja i wp³yw rad zak³adowych [Poole, Lansbury, Wailes, 2001, s. 27].
Pomimo istotnej zmiany w kierunku decentralizacji umów zbiorowych na poziom
przedsiêbiorstwa, w Niemczech umowy zbiorowe wci¹¿ ciesz¹ siê du¿ym poparciem,
co spowodowane jest byæ mo¿e faktem, ¿e zwi¹zki zawodowe nie doœwiadczy³y tutaj tak
du¿ego spadku liczby swoich cz³onków jak w innych krajach. Ponadto neokorporatystyczny system stosunków przemys³owych, charakteryzuj¹cy siê wspó³prac¹ miêdzy zorganizowanymi grupami pracodawców, pracowników i pañstwem, sprzyja uprawomocnianiu tych form, przede wszystkim rad zak³adowych. Instytucjonalne si³y w po³¹czeniu
ze zwi¹zkami s¹ relatywnie s³absze w krajach z „woluntarystycznym” systemem stosunków przemys³owych (Wielka Brytania, Irlandia). Przewiduje siê, i¿ wdro¿enie w praktykê
dyrektywy UE (2002/14/EC) ustanawiaj¹cej ogólne ramy informacji i konsultacji pracowników na temat zasiêgu przedsiêbiorstwa, zatrudnienia i organizacji pracy, mo¿e przynieœæ w rezultacie pewn¹ formê obowi¹zkowych rad zak³adowych w pañstwach, nie
stosuj¹cych obecnie takiej formy dialogu spo³ecznego. Proces ujednolicania zasad partycypacji pracowniczej trwa od pocz¹tku lat 60. i od tego czasu dokona³ siê ogromny postêp
Dlaczego partycypacja pracownicza?
93
w tej dziedzinie. Wysi³ki Komisji Europejskiej i Rady Ministrów da³y rezultaty i obecnie
w UE, poza wczeœniej wymienion¹, obowi¹zuj¹ nastêpuj¹ce dyrektywy poœwiêcone partycypacji pracowniczej:
c
dyrektywa Rady Nr 94/45/WE z 22 wrzeœnia 1994 roku w sprawie ustanowienia
europejskich rad zak³adowych lub trybu informowania i zasiêgania opinii pracowników w przedsiêbiorstwach lub grupach przedsiêbiorstw o zasiêgu wspólnotowym
c
dyrektywa (2001/86/EC) przyjêta we wrzeœniu 2001 roku zapewniaj¹ca pracownicz¹ partycypacjê (poprzez zarówno informacyjne i konsultacyjne struktury lub specjalne procedury, jak i udzia³ pracowników w organach nadzoru przedsiêbiorstwa)
w spó³kach europejskich – nowej formie przedsiêbiorstwa europejskiego
c
ró¿ne dyrektywy gwarantuj¹ce informacjê i/lub konsultacjê pracowników w takich sprawach jak: umowy zbiorowe, przeniesienie produkcji, bezpieczeñstwo i higiena pracy [Carley, 2002, s. 10].
Ostania forma partycypacji – finansowa – jest najs³abszym filarem Europejskiego
Modelu Partycypacji Pracowniczej. Nale¿y jednak przyznaæ, i¿ z historycznej perspektywy pojawi³a siê ona na szersz¹ skalê w Europie dopiero w latach 80. Najwiêkszy zasiêg jej
dwóch g³ównych form (pracowniczej w³asnoœci akcji i udzia³u w zyskach) wystêpuje
w Wielkiej Brytanii i Francji, co zwi¹zane jest z silnym poparciem dla takich inicjatyw
rz¹dów tych krajów (drugi czynnik modelu sprzyjaj¹cych warunków). Poza legislacyjnym
oparciem dla form tej partycypacji, innym czynnikiem maj¹cym wp³yw na jej zasiêg,
w szczególnoœci pracowniczej w³asnoœci akcji, jest model nadzoru korporacyjnego stosowanego w danym kraju. Partycypacja finansowa du¿o silniej rozwinê³a siê w Wielkiej
Brytanii z szeroko rozpowszechnion¹ i w du¿ym stopniu indywidualn¹ w³asnoœci¹ ni¿
w niemieckim modelu nadzoru z wysoce skoncentrowan¹ i typowo zinstytucjonalizowan¹
form¹ w³asnoœci.
Literatura
Blumberg P. (1968), Industrial Democracy: The Sociology of Participation, The Sociology
of Social Welfere Series, London.
Borkowska S. (1997), Negocjacje zbiorowe, PWE, Warszawa.
Carley M. (2002), Industrial Relations in the EU Members States and Candidate
Countries, „European Industrial Observatory”, Dublin.
Cole G. D. (1957), The Case of Industrial Partnership, New York.
Dachler P.H., Wilper B. (1978), Conceptual Dimensions and Boundaries of Participation
in Organizations: A Critical Evaluation, „Administrative Science Quarterly”, 23/1.
D¹browski M. (1986), Ekonomiczne konsekwencje samorz¹dnoœci pracowniczej,
Wydawnictwo PAN, Warszawa.
Farnham D., Pimlott J. (1983), Understanding Industrial Relations, Cassel.
94
Katarzyna Skorupiñska
Gill C., Krieger H. (2000), Recent Survey Evidence on Participation in Europe: Towards
a European Model?, „European Journal of Industrial Relations”, vol. 6.
Heller F., Pusic E., Strauss G., Wilper P. (1998), Organizational Participation: Myth and
Reality, Oxford University Press, Oxford.
Hyman J., Mason B. (1995), Managing Employee Involvment and Participation, Sage.
Knudsen H. (1995), Employee Participation in Europe, SAGE Publications, London.
Kolvenbach W. (1978), Employee Councils in European Companies, Kluwer, The
Netherlands.
Kowalik T. (1985), Demokracja przemys³owa, Instytut Polityki Spo³ecznej, Warszawa.
Ko¿usznik B. (1992), Cz³owiek i zespó³. Psychologiczna problematyka autonomii
uczestnictwa, Uniwersytet Œl¹ski, Katowice.
Lammers C. J. (1992), Organizational Democracy, w: Szell G., Concise Encyclopedia
of Participation & Co-Management, Walter de Gruyter.
Maisner J. (1988), Mitbestimmung w RFN, Wydawnictwo Œl¹sk, Katowice.
(1997), New Forms of Work Organizational. Can Europe realise its Potential?, European
Foundation for the Improvement of Livng and Working Condition.
Poole M., Lansbury R., Wailes N. (2001), Participation and Industrial Democracy.
Revisted: A Theoretical Perspective w: Models of Employee Participation in Changing
Global Enviroment, Markey R., Gollan P., Hodgkinson A., Chouragui A., Veersma V
(eds.), Ashgate, Burlington, USA.
Poutsma E., Hendrickx J., Huijgen F. (2003), Employee Participation in Europe:
In Search of the Participative Workplace, „Economic and Industrial Democracy”, vol.
24(1).
Psimmenos I. (1997), Globalisation and Employee Participation, Ashgate, Burlington,
USA.
Richardson M. (1999), Employee Participation and Involvment, w: Employee Relations,
Hollinshead G., Nicholls P., Tailby S., Employee Relations, Pitman Publishing,
London.
Sajkiewicz A., red. (2000), Organizacja i kierowanie, w: Zasoby ludzkie w firmie, Poltext,
Warszawa.
Salomon M. (1998), Industrial Relations. Theory and Practice, Prentice Hall, London.
Shackleton J. R. (1998), Industrial Relations Reform in Britain since 1979, „Journal of
Labor Research”, vol. 19.
Stankiewicz W. (1998), Historia myœli ekonomicznej, PWE, Warszawa.
Suchowicz W. (1991), Przedstawicielstwo pracownicze w zak³adzie pracy, Zeszyt 1(34),
IPiSS, Warszawa.
Traxler F. (2002), Collective bargaining coverage and extension procedures, „European
Industrial Observatory”, Dublin.
Worker Representation in Europe (1998), Labour Research Department booklets,
1/8/March, Rochdale.
Zimkiewicz K. (1991), Techniki zarz¹dzania, PWE, Warszawa.
http://www.oecd.org/scrits/cde/DoQuery.asp – OECD