odw-Rekrutacja kandydatów i ocena selekcyjna

Polexpert - informacje o szkoleniu
odw-Rekrutacja kandydatów i ocena selekcyjna bazująca na
wywiadzie behawioralnym
Kod szkolenia: 474814
Miejsce: Wrocław, Wrocław - Centrum miasta
Koszt szkolenia: 1190.00 zł
Program
I. Wskazanie i omówienie zależności między pierwszymi etapami przygotowania się do rekrutacji a
efektywnością całej selekcji i ostatecznie jakością decyzji selekcyjnej. Dokładna diagnoza potrzeby rekrutacyjnej
- analiza / tworzenie opisu stanowiska pracy w aspekcie merytorycznym, kompetencyjnym oraz
administracyjnym
- określanie profilu osoby, pasującej do oczekiwań stanowiska Po tej części Uczestnicy powinni być świadomi, że sukces naboru pracowników zależy od właściwej odpowiedzi na
pytania kogo właściwie poszukuje organizacja?, dlaczego taki proces poszukiwania jest rozpoczynany?, jakie
środowisko personalne będzie kontekstem pracy nowo zatrudnionego pracownika? Powinni także zrozumieć
naturę procesu R&S i wiedzieć, że rozpoznanie potrzeb rekrutacyjnych i umiejętność ich właściwego nazwania to
jedyny element całego procesu R&S, który ma zawsze charakter indywidualny, niepowtarzalny i specyficzny dla
konkretnych warunków, w których się odbywa. Pozostałe etapy procesu R&S mają charakter powtarzalny, podobny
i w dużej mierze uniezależniony od kontekstu sytuacyjnego. W stosunku do nich w konsekwencji doświadczenia
można wypracować warsztat działań pozwalających na poprawną, pozytywnie rozumianą rutynę. Jedynym w pełni
indywidualnym i najważniejszym działaniem jest właściwe rozpoznanie potrzeb rekrutacyjnych, a podstawą do nich
jest poprawnie przygotowany i kompletny opis stanowiska pracy, zarówno w wymiarze formalnym, jak i
kompetencyjnym. Uczestnicy szkolenia powinni więc uświadomić sobie wagę tych wstępnych, przygotowawczych
działań i zrozumieć, że bez nich nawet najlepsze praktyki w przeprowadzaniu rekrutacji i selekcji nie dadzą
dobrego rezultatu, gdyż wzorzec, do którego będą dobierać osobę będzie niedokładny lub błędnie naszkicowany.
II. Reguły wyboru kanału i narzędzi rekrutacji i selekcji
1. Zasady wyboru kanału rekrutacji
Polexpert - informacje o szkoleniu
- przegląd możliwości w zakresie źródeł kandydatów
- omówienie różnic w prowadzeniu procesu naboru uzależnionych od wyboru kanału rekrutacji
2. Zasady doboru narzędzi selekcyjnych i przegląd najważniejszych technik dostępnych na rynku
- omówienie metody wywiadów selekcyjnych (z naciskiem na wywiady behawioralne) w tym; - wywiadu strukturalizowanego - wywiadu na wpół strukturalizowanego
- wywiadu niestrukturalizowanego
- wywiadu sytuacyjnego
- wywiadu retrospekcyjnego - podstawowe omówienie metody oceny zintegrowanej w kontekście selekcji (Selection Center, czyli
Assessment Center dostosowane do potrzeb selekcji)
- przegląd i krótkie omówienie metod oceny w postaci testów zainteresowań zawodowych, motywacji
zawodowych, profili osobowości rozpatrywanych w kontekście ról zawodowych
W tej części szkolenia Uczestnicy zapoznają się przede wszystkim z zasadami wyboru formy wywiadu i z
zasadami jego przeprowadzania. Szczegółowo dowiadują się, na czym polegają wywiady rozróżniane ze względu
na ich budowę i formę. W tej części Uczestnicy poznają także podstawy przygotowywania Selection Center oraz
różne uzasadnienia jego zastosowania. Podczas przeglądu technik / testów przydatnych w procesie selekcji nacisk
jest kładziony na kategorie / kryteria oceny, które są szczególnie istotne, gdyż definiują punkty krytyczne oceny
selekcyjnej, czyli punkty w ramach których ocena selekcyjna ma największe znaczenie dla sukcesu całego
procesu. Uczestnicy poznają także podstawy funkcjonowania narzędzia MAPP pozwalającego opisać stanowisko
pracy i ocenić kandydata w tych samych kategoriach, co w efekcie daje możliwość uzyskania procentowego
dopasowania osoby do proponowanego stanowiska pracy oraz zespołu współpracowników. Zapoznają się także z
wnioskami z autentycznego raportu poselekcyjnego wykonanego na podstawie zintegrowania wniosków z AC oraz
MAPP. Poznają również zasady opisu osoby i stanowiska wg metodologii MAPP, która wiele walorów nawet dla
osób, które w swej praktyce zawodowej nie będą z tego narzędzia bezpośrednio korzystały. Z wiedzy tej wynika
bowiem, jak szeroko i różnorodnie można opisać stanowisko pracy, co w konsekwencji ukazuje, jak wiele
czynników ma wpływ na stopień dopasowania do niego pracownika i ostatecznie decyduje o efekcie selekcji. W tej
części szkolenia jest także przegląd innych technik służących do oceny selekcyjnej, a ich podsumowaniem są
wnioski na temat generalnych kategorii, które zawsze, bez względu na stosowane narzędzia, powinny podlegać
ocenie. Ocena aplikacji i przygotowanie się do wywiadu selekcyjnego
Polexpert - informacje o szkoleniu
1. Porządkowanie i wstępna ocena aplikacji, uzupełnianie / standaryzowanie danych.
2. Ostateczna ocena aplikacji i wybór grupy kandydatów przechodzących do procesu oceny selekcyjnej na bazie
wywiadów i ewentualnie dodatkowych technik selekcyjnych.
3. Przygotowywanie scenariuszy wywiadów na podstawie informacji zawartych w aplikacjach.
Ta część szkolenia poświęcona jest przygotowaniu Uczestników na to, co mogą otrzymać w efekcie publikacji
ogłoszenia prasowego lub innej formy komunikatu rekrutacyjnego i jak poradzić sobie z szybką administracją
"obróbką" aplikacji. Uczestnicy dowiedzą się, jakie kroki najlepiej jest sformalizować i wystandaryzować; jak
stworzyć formularze porządkujące niekompletne dane o kandydatach; na jakiej podstawie od razu usuwać niektóre
aplikacje (czyli, jak oszacować granicę niepoprawności aplikacji, by nie stracić wartościowych kandydatur); jakie
kryteria wstępnej oceny stosować, by usprawnić proces właściwej oceny lub przygotować się do konsultacji przed
właściwą oceną. Uczestnicy zapoznają się z różnymi przykładowymi (autentycznymi) aplikacjami o bardzo różnej
formie i dotyczącymi bardzo różnych stanowisk - od prostych rozpoczynających karierę zawodową, przez
specjalistyczne, po wysokie stanowiska menedżerskie. Na tej podstawie Uczestnicy dowiedzą się, jakie kryteria
oceny aplikacji najlepiej stosować do każdej z tych grup. Poznają także zasady oceny samego doświadczenia oraz
dowiedzą się, jak można na bazie aplikacji wnioskować o potencjale zawodowym kandydata. W tej części
Uczestnicy dowiedzą się również, jak na podstawie wniosków z aplikacji przygotować się do wywiadu
selekcyjnego i jaką jego formę ostatecznie wybrać. Tu zapoznają się również z zestawami pytań dotyczących
różnych aspektów podlegających ocenie, a także reprezentujących różne typy wywiadów. Na początku trener
prezentuje nie tylko pytania, ale i domniemane, prawdopodobne odpowiedzi (zgodnie z zasadą diagnostyki
wskazujące od razu ocenę pozytywną i negatywną /oczekiwaną i przeciwną oczekiwanej) oraz komentuje, co
można na tej podstawie wywnioskować i jak wykorzystać to w dalszej części wywiadu. Na podstawie takich
symulacji/omówień Uczestnicy poznają m.in. zasady diagnozy braku spójności między odpowiedziami na
przestrzeni całego wywiadu, która to niespójność ma zasadnicze znaczenie dla oceny selekcyjnej.
III. Zasady przeprowadzania wywiadów selekcyjnych i umiejętności formułowania wniosków i w
konsekwencji ocen Ta część szkolenia zawiera same ćwiczenia. W różnych układach, w różnych kontekstach i przy różnym
zaangażowaniu trenera prowadzone są fragmenty wywiadów. Po każdej symulacji przeprowadzona rozmowa jest
analizowana i oceniana. W przypadkach, gdzie popełnione były błędy, trener pokazuje, jak ich uniknąć oraz
naświetla ewentualne ich konsekwencje. Prowadzący