Praca czeka na farciarzy

Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl
Praca czeka na farciarzy
Są tańsze, docierają szybciej i do większej grupy odbiorców – to tylko niektóre
argumenty, dla których pracodawcy wybierają ogłoszenia w internetowych serwisach
rekrutacyjnych, zamiast tradycyjnych anonsów w prasie drukowanej.
Z Internetu korzystają najczęściej ludzie młodzi, aktywni i twórczy, czyli tacy, których najczęściej
szukają pracodawcy. Sieć daje firmom teŜ duŜo więcej moŜliwości, niŜ gazety.
- Zamieszczając ogłoszenie w serwisie rekrutacyjnym moŜemy wybierać spośród szeregu kategorii,
słów kluczowych, branŜ, do jakich chcemy je przypisać – wylicza Magdalena śuraw, konsultantka ds.
projektów w firmie doradztwa personalnego Inwenta. - I co najwaŜniejsze, moŜemy ogłoszenie
edytować, gdy podczas procesu rekrutacyjnego zmieniają się wymagania klienta, co do zakresu
obowiązków czy wymagań stawianych kandydatom.
- Dzięki ogłoszeniom internetowym kandydaci z zagranicy mają moŜliwość poszukiwania pracy w kraju
i na odwrót – dodaje Monika Tryc, starsza konsultantka ds. rekrutacji w firmie doradztwa
personalnego Manpower . - W dzisiejszych czasach Internet to kopalnia wiedzy na wszystkie tematy,
dlatego nasi klienci najczęściej korzystają właśnie z tego źródła. Doceniają równieŜ prasę drukowaną,
jednak dla nich istotna jest jakość spływających kandydatur i szybkość zapełnienia wakatu. Decydując
się na ogłoszenie na portalu internetowym, juŜ po kilku minutach od jego zamieszczenia, moŜna
spodziewać się pierwszych aplikacji.
Anons dobrze zredagowany
Ogłoszenie rekrutacyjne to często pierwszy i najwaŜniejszy kontakt pracodawcy z kandydatem. MoŜe
ono zachęcić do szukania dalszych informacji na stronie internetowej firmy, przez Google, do pytania
znajomych z branŜy. Ale moŜe teŜ zniechęcić kandydata tak skutecznie, Ŝe jeszcze przez kilka
następnych lat szerokim łukiem będzie omijał tego pracodawcę.
Dlatego warto pamiętać, Ŝe sformułowanie dobrego ogłoszenia rekrutacyjnego to waŜna sprawa i
wcale nie prosta. To uwaga do nas wszystkich, ale przede wszystkim do szefów, którzy redakcję
ogłoszenia zlecają niedoświadczonym sekretarkom – na zasadzie: kaŜdy to potrafi. OtóŜ nie kaŜdy.
Ogłoszenie rekrutacyjne powinno być napisane w sposób prosty, ale ciekawy i zachęcający – czyli
tylko waŜne informacje, podane w klarowny sposób. Standardowo znajdują się w nim takie elementy,
jak: nazwa i krótki opis firmy, miejsce wykonywania pracy, nazwa i opis stanowiska, wymagania
wobec kandydatów, warunki zatrudnienia oraz informacja o trybie aplikowania.
- Kluczowymi elementami ogłoszenia z pewnością są opis stanowiska oraz wymagań stawianych
kandydatom. JeŜeli zostaną właściwie sprecyzowane, to na ogłoszenie aplikować będą osoby
posiadające odpowiednie doświadczenie oraz kwalifikacje – podpowiada Jadwiga Naduk, koordynator
ds. klientów korporacyjnych w firmie doradztwa personalnego HAYS. - Elementy te powinny nieść ze
sobą rzetelną oraz istotną dla kandydatów informację. Opisy zbyt długie mogą działać odstraszająco
na aplikujących, którzy mają do porównania dziesiątki innych ofert, natomiast opisy mało precyzyjne,
ogólnikowe mogą zostać pominięte albo spowodować, Ŝe jakość aplikacji nie będzie poŜądana.
Wymagania to zwykle pierwsza, ale nie najwaŜniejsza część ogłoszenia. Informacje o tym, co firma
moŜe zaoferować pracownikowi są równie waŜne i powinny zajmować tyle samo miejsca, co lista
wymagań. Według Jadwigi Naduk o warunkach pracy i płacy powinno mówić się wprost.
- W ogłoszeniach o pracę często uŜywa się sformułowań takich jak: atrakcyjne wynagrodzenie i
dodatki. Z jednej strony wydaje się zrozumiałe, dlaczego pracodawcy wolą unikać deklaracji, co do
wynagrodzenia we wstępnej fazie rekrutacji. Natomiast idąc za modą zachodnią, gdzie, tzw. wycena
stanowiska jest kwestią powszechnie praktykowaną, postawienie sprawy jasno od samego początku,
znacznie upraszcza cały proces i pozwala na uniknięcie niepotrzebnych rozczarowań, zarówno ze
strony aplikujących, jak i potencjalnego pracodawcy – twierdzi Jadwiga Naduk.
Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl
Key Account Manager
Nazwa stanowiska powinna jak najlepiej oddawać zakres obowiązków pracownika. Niestety zbyt
często stosowane u nas anglojęzyczne nazewnictwo moŜe wprowadzać w błąd.
- Tutaj zwykle sprawdza się metoda - im prościej, tym lepiej. Dlatego, jeśli poszukujemy opiekuna ds.
klienta - nie jest to stanowisko sprzedaŜowe, tylko relacyjne, a na pewno nie kierownicze - nie ma
potrzeby publikacji ogłoszenia z tytułem „Key Account Manager”, co jest bardzo mylące, a zdarza się
stosunkowo często – mówi Magdalena śuraw. - MoŜemy zastosować nazewnictwo branŜowe, jeŜeli
zaleŜy nam na takich kandydatach, którzy nie będą mieli problemu z odszyfrowaniem kodu.
Oczywistym uzupełnieniem tytułu stanowiska jest jego klarowny opis w treści.
Do większych nieporozumień między szukającymi pracowników i szukającymi pracy dochodzi równieŜ
w punkcie: znajomość języków obcych. Zamieszania narobili pracodawcy, którzy nie potrzebują
pracowników z płynnym angielskim, niemieckim czy francuskim, ale wpisują to wymaganie do
ogłoszenia „z rozpędu” albo dla podniesienia prestiŜu stanowiska.
- Nieporozumień moŜna uniknąć tutaj tylko w jeden sposób – wpisując do ogłoszenia prawdę, czyli
taki poziom znajomości języka, jaki jest wymagany przez firmę i jaki będzie egzekwowany od
kandydatów podczas procesu rekrutacyjnego – mówi Magdalena śuraw. - W 90 proc. przypadków jest
to poziom języka, który będzie niezbędny do wykonywania obowiązków w firmie. Czasem wymóg
znajomości moŜe być wymagany „na wyrost”, w załoŜeniu przyszłego rozwoju pracownika w
organizacji. Tak czy owak, najbardziej niepoŜądanym jest wpisywanie w ogłoszeniu poziomu języka,
który nigdy nie będzie potrzebny nowozatrudnionej osobie, tylko w celu podniesienia prestiŜu
stanowiska. MoŜe to skutkować zahamowaniem wysyłania aplikacji przez osoby, które posiadają
odpowiednie kwalifikacje albo do braku satysfakcji wśród kandydatów, którzy przejdą do dalszego
etapu rekrutacji, gdzie okaŜe się, Ŝe dany język nie będzie tak eksploatowany, jak na to liczyli.
Nie pijmy za błędy
Za długie i przegadane ogłoszenia, albo odwrotnie: brak podstawowych informacji potrzebnych do
podjęciu decyzji o aplikowaniu w odpowiedzi na anons - w ogłoszeniach rekrutacyjnych nadal
popełniamy duŜo błędów. A jakie najczęściej?
- Pracodawcy coraz częściej zamieszczają ogłoszenia, które są przepełnione treścią, mają na celu
przekazanie w ten sposób jak największej ilości informacji, które niestety nie są czytane przez
kandydatów – mówi Monika Tryc. - Dlatego niezwykle waŜne jest wypunktowanie najwaŜniejszych
kwestii, które przyciągną wzrok aplikującego, będą zrozumiałe, zapadną w pamięć, a takŜe pozwolą na
uniknięcie masowych aplikacji, nie spełniających podstawowych oczekiwań.
Ciągle jeszcze moŜemy trafić na ogłoszenia niechlujne, napisane z błędami czy literówkami, niespójne
graficznie. Co prawda Jadwiga Naduk zapewnia, Ŝe ogłoszenia pracodawców w większości są tworzone
juŜ przez profesjonalistów, przy ścisłej współpracy działów HR z menadŜerami zainteresowanymi
naborem do swoich departamentów czy placówek. Dodaje jednak, Ŝe zdarzają się teŜ ogłoszenia zbyt
ogólnikowe, które, zwłaszcza przy stanowiskach specjalistycznych, nie informują wystarczająco
kandydatów o właściwym zakresie obowiązków i odpowiedzialności, a wręcz wprowadzają ich w błąd.
- Na przykład ogłoszenie dotyczące naboru na stanowisko głównego księgowego, odpowiedzialnego za
dział finansów, bez doprecyzowania wielkości działu i zakresu odpowiedzialności, spowoduje, Ŝe
spływać będą aplikacje niejednokrotnie bardzo doświadczonych menadŜerów zarządzających duŜymi
działami, podczas gdy pracodawca w rzeczywistości poszukuje samodzielnego specjalisty do
jednoosobowego działu – swoją opinię Jadwiga Naduk popiera przykładem.
Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl
Zachęcić najlepszych
Ogłoszenie rekrutacyjne powinno pełnić jeszcze jedna waŜną rolę – pierwszego selektora. Jak je
zredagować, Ŝeby zachęcić tych kandydatów, na których nam zaleŜy, a „podziękować” tym, którzy nie
spełniają naszych wymagań?
- Z moich doświadczeń wynika, Ŝe największym wabikiem dla dobrych kandydatów jest jasno
sprecyzowany i urozmaicony zakres obowiązków. To jest element, który zdecydowanie zachęca do
wzięcia udziału w rekrutacji i najczęściej skłania do zmiany pracy – na pytanie odpowiada Monika
Tryc, starsza konsultantka ds. rekrutacji w Manpower. - Warto równieŜ zamieścić informacje na temat
warunków zatrudnienia i oferty, jaką firma ma dla pracowników. Podczas ostatnich rekrutacji,
zaobserwowałam, Ŝe osoby poszukujące pracy oczekują od nowego pracodawcy stabilności
zatrudnienia, moŜliwości rozwoju w strukturach firmy, szkoleń oraz pracy w zgranym zespole.
Rekrutacja pod prąd
Okazuje się jednak, Ŝe nie wszystkie ogłoszenia rekrutacyjne muszą być sformułowane gładko i
według określonych zasad. Do HR-u niejako tylnymi drzwiami wkrada się tzw. viral marketing, czyli
marketing wirusowy. Chodzi o zainicjowanie sytuacji, w której zainteresowani, czyli w naszym
przypadku potencjalni pracodawcy, będą rozpowszechniać informację w grupie, miejscu pracy, branŜy.
Zasada jest jedna: ogłoszenie musi prowokować.
Przykładem jest ogłoszenie rekrutacyjne marki Bols na stanowisko młodszego farciarza http://www.bols.pl/rekrutacja/ - do którego obowiązków miała naleŜeć między innymi opieka nad
zespołem 12 pięknych ambasadorek.
- ZaleŜało nam na aplikacjach osób młodych, kreatywnych, potrafiących z poczuciem humoru, ale i
pomysłem odpowiedzieć na nasze ogłoszenie. Niekonwencjonalna forma ogłoszenia umoŜliwiła nam
dotarcie do takich ludzi – mówi Anna Załuska, Corporate PR Manager w Grupie CEDC, właścicielu
marki Bols.
Na ogłoszenie rekrutacyjne na młodszego farciarza odpowiedziało ponad 6,5 tys. kandydatów. To
kilkakrotnie więcej zgłoszeń w porównaniu do tradycyjnych rekrutacji przeprowadzanych przez
producenta wódki.
- Badania pokazują, Ŝe kampanie viralowe są bardzo skutecznym środkiem przekazu w przypadku
młodych ludzi. Pokolenie, które właśnie wchodzi na rynek pracy to eksperci w kwestiach Internetu i
wszystkiego, co się z nim wiąŜe – mówi Anna Załuska. - ZaleŜało nam na dotarciu do jak najszerszego
grona odpowiednich kandydatów, a taka forma spowodowała, Ŝe nasze ogłoszenie było przeglądane
wielokrotnie częściej, niŜ miałoby to miejsce w przypadku tradycyjnego anonsu. NaleŜy jednak
zaznaczyć, Ŝe chociaŜ viral przysłuŜył się do przyciągnięcia ogromnej liczby kandydatów, to dalsze
etapy rekrutacji odbyły się juŜ w oparciu o wypróbowane, klasyczne metody.
Tak Cię piszą, jak Cię czytają
Podstawowym zadaniem ogłoszenia rekrutacyjnego jest skłonić do aplikowania najbardziej
odpowiednich kandydatów. Nie wolno nam jednak zapominać, Ŝe takie ogłoszenie, podobnie jak
wszystkie inne komunikaty, które wypuszczamy w świat, świadczy o firmie i moŜe przysłuŜyć się do
promowania naszej marki. Pracownik zainteresowany ogłoszeniem w Internecie, natychmiast wejdzie
na naszą stronę WWW, i jeśli nawet tym razem nie zaaplikuje zachowa nas w pamięci albo poleci
znajomym.
Magdalena Fabijańczuk