Obowiązek ponownego zatrudniania zwolnionego

Obowiązek ponownego zatrudniania zwolnionego pracownika
W niektórych przypadkach przepisy nakładają na pracodawców obowiązek ponownego zatrudnienia
zwolnionego wcześniej pracownika. Dotyczy to sytuacji, w których do rozwiązania stosunku pracy
doszło zgodnie z prawem i skutecznie.
Pierwsza z nich dotyczy przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy
pracownika, przewidzianego w art. 53 kodeksu pracy. Dopuszcza on możliwość rozwiązania przez
pracodawcę umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu niezdolności
pracownika do pracy wskutek długotrwałej choroby (trwającej w zależności od okresu zatrudnienia u
tego pracodawcy i czynników ją wywołujących - dłużej niż 3 miesiące albo łączny okres pobierania z
tego tytułu wynagrodzenia, zasiłku i świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące) lub
trwającej dłużej niż 1 miesiąc usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn
(niż powyżej wymienione). W takim przypadku, mimo kodeksowej przesłanki do rozwiązania
stosunku pracy, pracodawca powinien jednak ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli ten ostatni
zgłosi swój powrót do pracy. Warunkiem jest dokonanie przez pracownika zgłoszenia powrotu w
okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę, niezwłocznie po ustaniu ww. przyczyn zwolnienia.
Obowiązek pracodawcy nie jest co prawda bezwzględny, ale też nie uznaniowy. Przepis (art. 53 § 5
kodeksu pracy) posługuje się bowiem sformułowaniem „pracodawca powinien w miarę możliwości
ponownie zatrudnić pracownika”. Oznacza ono obowiązek nawiązania z byłym pracownikiem nowego
stosunku pracy, jeżeli posiada wolne miejsce pracy odpowiadające kwalifikacjom pracownika, przy
czym oceniając możliwości ponownego zatrudnienia (…) należy uwzględniać zarówno okoliczności
dotyczące pracodawcy, jak i tego pracownika (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dn.
21.01.2011 r., II PK 220/10). Ponadto, co szczególnie istotne na wypadek sporu stron na tym tle,
wykazany przez pracodawcę obiektywny brak możliwości ponownego zatrudnienia pracownika
wyklucza racjonalność obowiązku ponownego zatrudnienia w oparciu o zasady współżycia
społecznego (art. 8 KP) (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 27.03.2013 r., I PK 279/12).
Drugi przypadek wiąże się z rozwiązaniem stosunku pracy z tzw. przyczyn niedotyczących pracownika
w ramach zwolnień grupowych, w trybie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z dn. 13.03.2003 r. (Dz. U. Nr
90, poz. 844 ze zm.). Przyczynami tymi mogą być procesy restrukturyzacyjne (reorganizacyjne)
pracodawcy, likwidacja stanowiska pracy lub czynniki ekonomiczne. Rekrutacja pracowników
prowadzona w następstwie takich zwolnień rodzi po stronie pracodawcy w pierwszej kolejności
obowiązek ponownego zatrudnienia zwolnionych osób. Warunkiem jest zatrudnianie pracowników w
tej samej grupie zawodowej oraz zgłoszenie przez pracownika zamiaru podjęcia zatrudnienia w ciągu
roku od dnia rozwiązania umowy o pracę. Nawiązanie stosunku pracy z takim pracownikiem powinno
GACH, HULIST, MIZIŃSKA, WAWER – ADWOKACI I RADCOWIE PRAWNI SP.P.
wtedy nastąpić w okresie 15 miesięcy liczonych również od daty rozwiązania umowy o pracę.
Przywołany przepis reguluje kwestię ponownego zatrudnienia odmiennie niż ww. art. 53 kodeksu
pracy. Nie uzależnia go od możliwości pracodawcy. Warunkuje jedynie zatrudnianiem pracowników
w ramach „tej samej grupy zawodowej”. Dodatkowo, dotyczy tylko i wyłącznie tych pracowników, z
którymi stosunki pracy rozwiązano z przyczyn określonych w art. 1 ust. 1 ww. ustawy – zwolnień
grupowych. Co oznacza, że poza tą grupą pozostają pracownicy zwolnieni co prawda w trybie
omawianej ustawy, ale w ramach tzw. zwolnień indywidualnych określonych w jej art. 10. W
konsekwencji zatrudniając pracowników spoza tego kręgu uprawnionych pracodawca naraża się na
ryzyko konieczności zwiększenia zatrudnienia w stopniu większym od planowanego (por.
postanowienie Sądu Najwyższego z dn. 21.01.2011 r., II PK 220/10).
W sytuacji, w której pracodawca jest większym podmiotem (zatrudniającym co najmniej 20
pracowników), do którego zastosowanie znajduje obok kodeksu pracy również i ww. ustawa, który
realizuje zamierzenie restrukturyzacji i zmniejszenia zatrudnienia, a przy tym posiada zobowiązania
(…) wynikające z art. 9 ustawy (…) to okoliczności te są miarodajne dla dokonania oceny w zakresie
nieposiadania przez niego możliwości ponownego zatrudnienia pracownika w rozumieniu art. 53 § 5
kodeksu pracy (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dn. 21.01.2011 r., II PK 220/10). Realizując
zatem priorytetowy obowiązek zatrudnienia wobec pracowników, z którymi rozwiązano stosunki
pracy w ramach zwolnień grupowych, pracodawca może odmówić wykonania obowiązku z art. 53 § 5
kodeksu pracy, wykazując w ten sposób brak wolnych etatów.
Autor:
Agnieszka Śniegowska, radca prawny w Kancelarii GACH, HULIST, MIZIŃSKA, WAWER – adwokaci i radcowie
prawni sp.p.
(www.ghmw.pl)
Jeśli byliby Państwo zainteresowani przeanalizowaniem tej kwestii prosimy o kontakt
z naszymi ekspertami.
Osoby kontaktowe:
Joanna Mizińska, adwokat
partner w kancelarii „Gach Hulist Mizińska Wawer - adwokaci i radcowie prawni” sp.p.
+48 668 017 220
e-mail: [email protected]