w sprawie z powództwa Bolesława K. przeciwko CZA

Warszawa, 15 lutego 2006 r.
OPINIA PRAWNA
HELSIŃSKIEJ FUNDACJI PRAW CZŁOWIEKA
w sprawie z powództwa B.K.
przeciwko CZA-TA Sp. z o.o. z siedzibą w Piotrkowie Trybunalskim
o zapłatę odszkodowania za dyskryminację w miejscu pracy ze względu na orientację
seksualną (sygn. akt IV P 353/05)
1. UWAGI WSTĘPNE
1. Amicus Curiae - „opinia przyjaciela sądu”, to znana w praktyce sądów zagranicznych i w
kilkudziesięciu sprawach także w Polsce, forma wyrażania przez organizacje pozarządowe
opinii prawnej w postępowaniach sądowych, w przypadkach, gdy w związku z celami
działalności danej organizacji zachodzi taka potrzeba. „Opinia przyjaciela sądu” ma na celu
przedstawienie szczególnego poglądu organizacji społecznej na sprawę rozpatrywaną przed
sądem, któremu taka opinia jest przedstawiana. „Opinia przyjaciela sądu” pomaga sądowi w
kompleksowym rozpoznaniu sprawy, z uwzględnieniem argumentów oraz poglądów, które
niekoniecznie mogą być przedstawione przez strony w postępowaniu.
2. INTERES PRAWNY HELSIŃSKIEJ FUNDACJI PRAW CZŁOWIEKA
2. Helsińska Fundacja Praw Człowieka jest organizacją pozarządową, której statutowym
celem jest ochrona praw człowieka, w tym ich przestrzeganie przez organy władzy publicznej
w Polsce. Szczególnym przedmiotem zainteresowania Helsińskiej Fundacji Praw Człowieka
jest kwestia dyskryminacji ze względu na orientację seksualną. Uważamy, iż dyskryminacja
osób homoseksualnych oraz biseksualnych jest bardzo poważnym problemem społecznym w
Polsce. Poprzez nasze uczestnictwo w sprawie z powództwa B.K. przeciwko CZA-TA Sp. z
o.o. z siedzibą w Piotrkowie Trybunalskim, pierwszej znanej nam sprawie dotyczącej
dyskryminacji ze względu na orientację seksualną w Polsce, chcemy podkreślić znaczenie
jakie przykładamy do spraw o takim charakterze, a także przyczynić się do zwiększenia
społecznej świadomości odnośnie tolerancji osób homoseksualnych, w tym tolerancji w
miejscu pracy.
3. Niniejsza "opinia przyjaciela sądu" ma na celu przedstawienie ogólnych zasad odnoszących
się do zakazu dyskryminacji w miejscu pracy. Nie jest naszym celem rozważanie okoliczności
1
faktycznych. Zadaniem bowiem "przyjaciela sądu" nie jest opowiadanie się za stanem
faktycznym, czy przedstawianie nowych dowodów lub okoliczności wskazujących na
zaistnienie dyskryminacji. W sprawach dotyczących
tak wrażliwych kwestii jak
dyskryminacja, zadaniem "przyjaciela sądu" jest jedynie przedstawienie opinii co do
ogólnych zasad, które mogą pomóc sądowi w jej rozpatrzeniu, zwrócić uwagę na różne
aspekty sprawy, które mogły nie zostać podkreślone czy wzięte pod uwagę we
wcześniejszych etapach postępowania. Szczególna uwaga zwrócona jest na kwestię
"przeniesienia ciężaru dowodu" z pracownika na pracodawcę. Zagadnienie to uważamy za
mające fundamentalne znaczenie dla dochodzenia wszelkich roszczeń w sprawach
dyskryminacyjnych.
4. Chcielibyśmy podkreślić, iż Helsińska Fundacja Praw Człowieka jest jedną z nielicznych
organizacji pozarządowych posiadających szczególnie obszerną wiedzę na temat przepisów
odnoszących się do zakazu dyskryminacji, w tym dyskryminacji ze względu na
niepełnosprawność. W czerwcu 2005 r. Helsińska Fundacja Praw Człowieka organizowała
szkolenie dla działaczy organizacji pozarządowych na temat znaczenia Dyrektywy nr
2000/78/WE oraz Dyrektywy nr 2000/43/WE w przeciwdziałaniu dyskryminacji. We
wrześniu 2005 r. Helsińska Fundacja Praw Człowieka współorganizowała wraz z
International Centre for Human Rights (Interights) z siedzibą w Londynie, 10-dniowy kurs
dla adwokatów, działaczy związków zawodowych oraz działaczy organizacji społecznych na
temat prowadzenia postępowań sądowych w oparciu o przepisy powyższych dyrektyw.
3. UWAGI DOTYCZĄCE NIEKTÓRYCH ZAGADNIEŃ PRAWNYCH
3.1. Czy samodzielne zwolnienie się pracownika ma wpływ na ocenę czy doszło do
przypadku dyskryminacji ze względu na orientację seksualną?
5. Jedną z wątpliwości jaka powstaje na tle sprawy z powództwa B.K. jest kwestia czy
samodzielne zwolnienie się pracownika wyłącza odpowiedzialność pracodawcy z tytułu
dyskryminacji. Zdaniem Helsińskiej Fundacji Praw Człowieka, okoliczność czy pracodawca
zwolnił pracownika czy też zwolnił się on samodzielnie, nie ma znaczenia dla oceny czy
doszło do dyskryminacji. Zgodnie z art. 183b § 1 pkt. 1 kodeksu pracy, za naruszenie zasady
równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji
pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 kodeksu pracy, którego
2
skutkiem jest w szczególności odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy. Przepisy
kodeksu pracy zatem nie przesądzają, że to pracodawca powinien zwolnić pracownika.
Decydujący jest materialny skutek, tj. rozwiązanie stosunku pracy. Uznać zatem należy, iż w
przypadku kiedy działania pracodawcy doprowadziły pracownika do podjęcia decyzji o
rozwiązaniu stosunku pracy, taka sytuacja będzie podlegała rozpatrzeniu pod kątem
naruszenia zasady niedyskryminacji.
3.2. Czy naruszeniem zasady niedyskryminacji ze względu na orientację seksualną jest
brak polityki pracodawcy w odniesieniu do zakazu dyskryminacji? Jakie obowiązki
posiada pracodawca odnośnie postępowania w celu przeciwdziałania dyskryminacji?
6. W związku z niniejszą sprawą istotnym zagadnieniem jest rozpatrzenie jakie obowiązki w
zakresie przeciwdziałania dyskryminacji spoczywają na pracodawcy. Przepisy Rozdziału IIa
nie przewidują żadnych ogólnych norm dotyczących postępowania pracodawcy w zakresie
przeciwdziałania dyskryminacji. Przepisy te znajdują się natomiast w Dziale IV Kodeksu
Pracy Rozdziale I - Obowiązki pracodawcy. Zgodnie z art. 94 pkt. 2b kodeksu pracy
"pracodawca jest obowiązany w szczególności przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu,
w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość,
przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie,
orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony
albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy". Powyższy obowiązek pracodawcy
uznawany jest jako obowiązek dotyczący indywidualnych pracowników, który może być
podstawą dochodzenia przez pracownika jego realizacji przed sądem pracy.
7. Obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji należy współcześnie do filarów prawa pracy.
Nakłada on na pracodawcę szczególne, pozytywne obowiązki. Zdaniem Helsińskiej Fundacji
Praw Człowieka obowiązki te powinny odnosić się nie tylko do stworzenia środowiska w
miejscu pracy wolnego od dyskryminacji z jakichkolwiek względów (np. niepełnosprawności
czy orientacji seksualnej), ale także do odpowiednich działań w przypadku kiedy pracownik
zarzuca zaistnienie przypadku dyskryminacji lub też kiedy pracodawca posiada wiedzę, że w
zakładzie pracy może dochodzić do przypadków dyskryminacji. Powyższe okoliczności
powinny być brane pod uwagę przy ocenie ewentualnej odpowiedzialności pracodawcy w
postępowaniach powstałych na tle naruszenia zasady dyskryminacji.
3.3 Czy pracodawca ponosi odpowiedzialność za działania dyskryminujące swoich
3
podwładnych?
8. Zdaniem Helsińskiej Fundacji Praw Człowieka z obowiązku pracodawcy przeciwdziałania
dyskryminacji w miejscu pracy wynika odpowiedzialność za działania dyskryminujące ze
strony pracowników w stosunku do innego pracownika. Ta odpowiedzialność wynika przede
wszystkim z ogólnej normy art. 94 pkt. 2b Kodeksu pracy, ale także z systemowego
charakteru przepisów. Zgodnie z art. 183a § 5 Kodeksu pracy przejawem dyskryminowania w
rozumieniu art. 183a § 2 Kodeksu pracy są działania polegające na zachęcaniu innej osoby do
naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (tzw. instrukcja do dyskryminowania,
ang. instruction to discriminate), jak również zachowanie, którego celem lub skutkiem jest
naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie lub
szykanowanie, ang. harassment). O ile w przypadku tzw. instrukcji do dyskryminacji,
konieczne jest działanie ze strony pracodawcy lub osób reprezentujących pracodawcę, to w
przypadku
molestowania
(szykanowania)
oceniane
powinno
być
zachowanie
współpracowników w stosunku do osoby dyskryminowanej. W takim przypadku
odpowiedzialność pracodawcy zależy od tego czy stworzył (lub przynajmniej podejmował
próby) środowisko pracy wolne od dyskryminacji, w którym pracownicy nie naruszają
godności innych pracowników, czy ze względu na ich odmienność ich nie poniżają lub
upokarzają. Podobnie jak w przypadku mobbingu czy molestowania seksualnego,
molestowanie (szykanowanie) w rozumieniu art. 183a § 5 kodeksu pracy jest czynem
zależnym bezpośrednio od innych współpracowników, a na pracodawcy spoczywa tylko
odpowiedzialność pośrednia. Zgodnie z opinią dr Dominiki Dörre-Nowak „z uwagi na
zasadę równości między ludźmi, której formalnym wyrazem jest zasada równości wobec
prawa, godność człowieka jest nierozerwalnie związana z zakazem dyskryminacji”1. W
związku z powyższym, należy uznać, że naruszenia godności człowieka stanowią przejawy
dyskryminacji w stosunkach pracy. Zdaniem Krzyszofa Rączki, "naruszenie godności
pracownika albo poniżenie lub upokorzenie go nie zawsze musi być objęte zamiarem
pracodawcy, niekiedy może ono być skutkiem określonego jego zachowania lub zachowania
osób, za których działania lub zaniechania ponosi odpowiedzialność, na które on się godził."2
4. PRZESUNIĘCIE CIĘŻARU DOWODU
1
Dominika Dörre-Nowak, Wydawnictwo C.H. Beck, „Ochrona godności i innych dóbr osobistych
pracownika”, str. 127.
2 Krzysztof Rączka, Prawo pracy, Wydawnictwo Prawnicze Lexis-Nexis, komentarz do art. 183a Kodeksu
pracy.
4
4.1. Wprowadzenie
9. Zdaniem Helsińskiej Fundacji Praw Człowieka w sprawie z powództwa B.K. przeciwko
CZA-TA Sp. z o.o., jak w każdej sprawie dyskryminacyjnej, szczególnie istotne jest jasne
sprecyzowanie reguł dowodowych. Są one odmienne od powszechnie stosowanych reguł w
postępowaniu cywilnym, a do tego na gruncie polskiego prawa nie powstało jeszcze
wystarczająco kompleksowe orzecznictwo ułatwiające ich stosowanie. W związku z
powyższym, poniżej przedstawione zostały zasady dotyczące tzw. przesunięcia ciężaru
dowodu oraz doświadczenia w stosowaniu tej zasady wynikające z orzecznictwa sądów
europejskich.
4.2 Koncepcja dowodu – uwagi ogólne.
10. Koncepcja ciężaru dowodu (onus probandi) dotyczy możliwości uznania przez sąd za
stwierdzone jedynie tych faktów, które zostały dowiedzione oraz nieuwzględnienia tych
faktów, które dowiedzione nie zostały, z wszelkimi konsekwencjami prawnymi wynikającymi
z takiego założenia.3 Zgodnie z ogólną zasadą rozłożenia ciężaru dowodu między stronami,
każda ze stron ma obowiązek dowiedzenia przytaczanych faktów, z których wywodzi dla
siebie korzystne skutki prawne .
11. W sprawach dyskryminacyjnych obowiązuje specjalna zasada rozłożenia ciężaru dowodu
pomiędzy stronami, stanowiąca odstępstwo od ogólnej zasady wskazanej powyżej.
Przewiduje ona, że sąd powinien uznać, że doszło do dyskryminacji (orzekając na podstawie
tzw. balance of probabilities) jeżeli powód wykaże, że było to prawdopodobne, tzn. także w
przypadku gdy powód nie dowiedzie dyskryminacji przed sądem, a jedynie przedstawi fakty,
na podstawie których sąd będzie mógł wywnioskować, że do niej doszło, chyba, że pozwany
podważy słuszność tego wnioskowania. Aby wykazać, że doszło do dyskryminacji,
powodowi wystarczy uprawdopodobnienie wystąpienia dyskryminacji. W sprawach
dyskryminacyjnych powód może wykazać takie prawdopodobieństwo poprzez właściwe
wnioskowanie, czyli dowodząc faktów, na podstawie których można przyjąć, że istotnie
doszło do dyskryminacji. Wnioskowania, na których może oprzeć się sąd stanowią zwykłe
domniemania faktyczne, czyli oparte na doświadczeniu życiowym przekonanie sądu, że w
typowym przebiegu wydarzeń określone postępowanie mogło mieć związek z działaniem
3 Część niniejszej "opinii przyjaciela sądu" poświęconej problematyce przeniesienia ciężaru dowodu została
oparta na opinii przygotowanej na potrzeby spraw dyskryminacyjnych przez European Roma Rights Center z
siedzibą w Budapeszcie.
5
dyskryminacyjnym. W przypadku, gdy pozwany nie obali domniemania dyskryminacji
ustanowionego w powyższy sposób przez powoda, sąd powinien stwierdzić zaistnienie
przypadku dyskryminacji.
12. Prawo Unii Europejskiej przewiduje expressis verbis obowiązek przesunięcia ciężaru
dowodu. Dyrektywy antydyskryminacyjne Unii Europejskiej, w tym Dyrektywa nr 2000/43 w
sprawie równego traktowania bez względu na pochodzenie rasowe i etniczne4 ("Dyrektywa
nr 2000/43"), Dyrektywa nr 2000/78 ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego
traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy5 ("Dyrektywa nr 2000/78") oraz Dyrektywa
2002/73/WE6, wyraźnie przewidują zasady przerzucenia ciężaru dowodu z powoda na
pozwanego w sprawach dyskryminacyjnych.
13. Art. 10 Dyrektywy nr 2000/78 stwierdza:
"Zgodnie z ich krajowymi systemami sądowymi, Państwa Członkowskie podejmują niezbędne środki
dla zapewnienia, aby strona pozwana musiała udowodnić, że nie wystąpiło pogwałcenie zasady
równego traktowania, w przypadku gdy osoby, które uważają się za pokrzywdzone w związku nie
przestrzeganiem wobec nich zasady równego traktowania, ustalą przed sądem lub innym właściwym
organem fakty, które nasuwają przypuszczenie o zaistnieniu bezpośredniej i pośredniej
dyskryminacji."
14. Powyższy przepis oznacza, że w przypadku, gdy powód wykaże „fakty, które nasuwają
przypuszczenie o istnieniu bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji”, na pozwanego
przerzucany jest ciężar dowodu, że zasada równego traktowania nie została naruszona.
Warunkiem przerzucenia ciężaru dowodu jest wykazanie przez powoda domniemania
dyskryminacji.7 Jeżeli tak się stanie, to na pozwanym spoczywa obowiązek udowodnienia, że
różnica w traktowaniu nie stanowi przypadku dyskryminacji.
15. Powyższe uregulowanie zasady ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacyjnych nie jest
niczym nowym w prawie wspólnotowym. Wcześniej została ona wprowadzona odnośnie
dyskryminacji ze względu na płeć, na podstawie dyrektywy Rady nr 97/80/WE z dnia 15
grudnia 1997 r. dotyczącej ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć.8
4
5
6
7
8
Dyrektywa Rady 2000/43/WE z dnia 29 stycznia 2000 r. wprowadzająca w życie zasadę równego
traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne.
Dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego
traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.U. L 303 z 02.12.2002, str. 16).
Dyrektywa 2002/73/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 23 września 2002 zmieniająca dyrektywę
Rady 76/207/EWG w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w
zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy.
Zob. także punkt uzasadnienia 21 w preambule do dyrektywy w sprawie równego traktowania bez względu
na pochodzenia rasowe, w którym także użyto pojęcia domniemania.
Dz.Urz. WE 1998, L 14, str. 6.
6
Zgodnie z art. 4 dyrektywy nr 97/80/WE osoby, które uznają się za skrzywdzone, ponieważ
nie została do nich zastosowana zasada równości traktowania, przedstawią przed sądem lub
innym właściwym organem fakty, z których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub
pośredniej dyskryminacji. Zadaniem natomiast strony pozwanej jest udowodnienie, że zasada
równości traktowania nie została naruszona. Oznacza to, że strona pozwana musi wykazać, że
nie
doszło
do
naruszenia
zakazu
dyskryminacji,
a
gorsze
potraktowanie
(lub
uprzywilejowanie) oparte było na obiektywnych przesłankach nie mających związku z płcią
pracowników. Co więcej, art. 4 ust. 2 dyrektywy nr 97/80 pozwala na wprowadzenie norm
prawnych do systemów prawnych państw członkowskich, które odnośnie ciężaru dowodu są
jeszcze bardziej korzystne niż te przewidziane przepisami dyrektywy.
16. Stanowisko w kwestii przerzucenia ciężaru dowodu przyjęte w dyrektywach dotyczących
równego traktowania odpowiada podejściu przyjętemu w wcześniejszej dyrektywie w sprawie
ciężaru dowodu 9, jak również linii orzecznictwa Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości,
Komisji Praw Człowieka Organizacji Narodów Zjednoczonych, Ogólnoamerykańskiego
Trybunału Praw Człowieka10 a od niedawna także Europejskiego Trybunału Praw Człowieka
w Strasburgu.
17. Zasada przerzucenia ciężaru dowodu na pracodawcę w sprawach dyskryminacyjnych
została również wprowadzona do prawa polskiego - w wykonaniu przepisów Dyrektywy nr
2000/78. Zgodnie z art. 183b § 1 Kodeksu Pracy:
"Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2–4, uważa się
różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
183a § 1, którego skutkiem jest w szczególności:
1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo
pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe
– chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami."
18. Właśnie z powyższej klauzuli ("chyba, że") wynika w polskim prawie pracy
przeniesienie ciężaru dowodu na pracodawcę w sprawach dyskryminacyjnych. Zdaniem
Helsińskiej Fundacji Praw Człowieka, w świetle jasnego i precyzyjnego przepisu art. 10
Dyrektywy nr 2000/78, przyjęta przez polskiego ustawodawcę technika legislacyjna nie jest
9
Dyrektywa 97/80/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotycząca ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze
względu na płeć (Dziennik Urzędowy L 014 z 20.01.1998 , ss. 6-8).
10 Zob. wyrok z dnia 29 lipca 1988 r. w sprawie Velasquez Rodriguez, Inter-Am Ct. H.R, w którym sąd przyjął
„pośrednią” normę dowodzenia, dopuszczając dowodu, które „dowodził faktów.....w sposób przekonujący".
7
najlepsza pod względem zrozumiałości dla pracowników.Niemniej jednak pozostaje ona w
zgodzie z technikami legislacyjnymi stosowanymi przy innych przypadkach przeniesienia
ciężaru dowodu w polskim prawie.
19. Z zasadą przerzucenia ciężaru dowodu na pracodawcę wynikającego z powyższej klauzuli
zgadzają się przedstawiciele doktryny. A. M. Świątkowski twierdzi, iż "z art. 183b § 1 KP in
fine można próbować wyprowadzić wniosek, iż tylko obiektywne przyczyny leżące u podstaw
podjęcia decyzji, inne niż zabronione przez art. 183a § 1 KP umożliwiają pracodawcy
skuteczne oddalenie zarzutu dyskryminacji."11 Krzysztof Rączka rozwijając powyższą myśl
podkreśla, iż "stosownie do art. 183b § 1 KP in fine pracownik ma wykazać tylko fakt
odmiennego ukształtowania jego sytuacji, pracodawca zaś, jeśli chce się uwolnić od
odpowiedzialności, powinien wykazać, że owo zróżnicowanie nie ma charakteru
dyskryminacyjnego."12
4.3 Czemu służy przerzucenie ciężaru dowodu ?
20. Przerzucenie ciężaru dowodu na pozwanego w przypadku wykazania przez powoda
domniemania dyskryminacji służy łatwiejszemu uzyskaniu przez powoda prawnej ochrony
przed dyskryminacją. Doświadczenia w zakresie prawnej ochrony przed dyskryminacją
wskazują, że warunkiem efektywnego i rzeczywistego funkcjonowania materialnych
gwarancji niedyskryminacji, jest nałożenie na pozwanego obowiązku ponoszenia części
ciężaru dowodowego nałożonego na powoda i przedstawienia obiektywnego uzasadnienia dla
traktowania powoda odmiennie od innych osób. Dla przykładu pkt. 21 uzasadnienia
preambuły Dyrektywy nr 2000/43 określa cel polityczny stojący u podstaw przerzucenia
ciężaru dowodu:
„Dostosowanie przepisów dotyczących ciężaru dowodu wymaga, od momentu zaistnienia
domniemania dyskryminacji i w przypadkach gdy fakt ten zostanie potwierdzony, skutecznego
stosowania zasady równego traktowania, w której ciężar dowodu spoczywa na osobie, wobec której
wysunięto zarzut. ”
21. Bardzo często powód nie ma możliwości dowiedzenia dyskryminacji „ponad racjonalną
wątpliwość” (beyond reasonable doubt), ponieważ w większości przypadków osoba będąca
ofiarą dyskryminacji nie ma dostępu do informacji niezbędnych do jej udowodnienia.
11 A.M. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2004, str. 105. Podobnie
Jerzy Wratny, Kodeks pracy. Komentarz, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2005, str. 53.
12 M. Gersdorf, K. Rączka, J. Skoczyński, Kodeks pracy. Komentarz, Wydawnictwo Prawnicze Lexis-Nexis,
Warszawa 2004, str. 70.
8
Przykładowo pracownik nie ma dostępu do porównywalnych decyzji pracodawcy odnośnie
innych pracowników ani uzasadnienia tych decyzji, co uniemożliwia mu dowiedzenie przed
sądem, że został potraktowany w sposób odmienny od innych pracowników właśnie ze
względu na swoje pochodzenie rasowe lub płeć. Dlatego bardziej racjonalne jest, by to
pracodawca ponosił ciężar udowodnienia, że za odmiennym traktowaniem pracownika stały
inne
obiektywne
przyczyny,
niezwiązane
z
pochodzeniem
rasowym,
płcią,
niepełnosprawnością czy orientacją seksualną. Bardziej słuszne wydaje się nałożenie na
pozwanego obowiązku wykazania obiektywnych czynników, niezwiązanych z dyskryminacją,
które stały się podstawą odmiennego traktowania, niż wymaganie od powoda, by wykazał, że
czynniki takie nie występowały. W przypadku gdy pozwany istotnie potraktował powoda
odmiennie ze względu na czynniki nie związane z dyskryminacją, jest on najlepiej
predysponowany, by to wykazać, ujawniając informację, do których posiada wyłączny
dostęp13. Stanowisko takie przyjął U.K. Employment Appeal Tribunal (Odwoławczy Sąd
Pracy Zjednoczonego Królestwa) w niedawnym orzeczeniu w sprawie Barton przeciwko
Investec14 dotyczącej dyskryminacji płciowej. Na konieczność przerzucenia ciężaru
13 Por. sprawa Mukong. Zob. także Imelda Higgins, “Enforcement and the New Equality Directives” w Equality
in Diversity: The New Equality Directives, (red.) C. Costello & E. Barry (Irish Center for European Law, 2003).
14„17. The Courts have always acknowledged that it was rare for an applicant complaining of discrimination to
have evidence of overtly discriminatory words or actions, therefore the affirmative evidence of discrimination
will normally consist of inferences to be drawn from the primary facts. Having established those inferences, a
concept of a shifting burden began to be developed whereby the employer was then called upon to give an
explanation so as to negate those inferences. In Khanna -v-Ministry of Defence [1981] ICR 653 the Employment
Appeal Tribunal […] dealt with these evidential problems in the following way […]:
„The right course […] [is] for the Industrial Tribunal to take into account the fact that direct evidence of
discrimination was seldom going to be available and that, accordingly, in these cases the affirmative evidence of
discrimination would normally consist of inferences to be drawn from the primary facts. If the primary facts
indicate that there has been discrimination of some kind, the employer is called upon to give an explanation and,
failing clear and specific explanation being given by the employer to satisfaction of the Industrial Tribunal, an
inference of unlawful discrimination from the primary facts will mean the complaint succeeds […].” Dalsze
wyjaśnienie zostało uzyskane w wyroku Sądu Apelacyjnego w sprawie King -v- GB China Centre [1992] ICR
516 […]: „[…] (3) The outcome of the case will therefore usually depend on what inferences it is proper to
draw from the primary facts found by the tribunal. […] a finding of discrimination and a finding of a difference
in race will often point to the possibility of racial discrimination. In such circumstances the tribunal will look to
the employer for an explanation. If no explanation is then put forward or if the tribunal considers the
explanation to be inadequate or unsatisfactory it will be legitimate for the tribunal to infer that the
discrimination was on racial grounds. This is not a matter of law but […] “almost common sense”. […] At the
conclusion of all the evidence the tribunal should make findings as to the primary facts and draw such
inferences, as they consider proper from those facts. They should then reach a conclusion on the balance of
probabilities, bearing in mind both the difficulties which face a person who complains of unlawful
discrimination and the fact that it is for the complainant to prove his or her case.”
Barton v. Investec Henderson Crosthwaite Securities Ltd., Odwoławczy Sąd Pracy Zjednoczonego
Królestwa, postanowienie nr EAT/18/03/MAA, wyrok z dnia 3 kwietnia 2003 r., dostępny na stronie internetowej:
http://www.employmentappeals.gov.uk/judge_fr.htm. Powódka twierdziła, że padła ofiarą dyskryminacji
płciowej w zakresie wysokości wynagrodzenia, porównując otrzymywane wynagrodzenie z pensją kolegi na
niższym stanowisku, którego wynagrodzenie i premia znacząco przekraczały wysokość kwotę otrzymywaną
przez nią. Sąd wydał korzystny dla niej wyrok stwierdzając, że pozwany nie obalił wnioskowania wskazującego
9
dowodowego na pozwanego wskazywała także Komisja Praw Człowieka Organizacji
Narodów Zjednoczonych w sprawie dotyczącej naruszenia Międzynarodowego Paktu Praw
Obywatelskich i Politycznych15.
22. Będąc w pewnym zakresie rozwiązaniem analogicznym w stosunku do wzruszalnych
domniemań prawnych (preasumptiones iuris tantum), przesunięcie ciężaru dowodu w
sprawach dyskryminacyjnych ułatwia udowodnienie przypadku dyskryminacji. Uwalnia tym
samym stronę twierdzącą, że padła jej ofiarą od obowiązku wykazania jej „ponad racjonalną
wątpliwość”. Rozwiązanie to, podobnie jak ma to miejsce w przypadku wzruszalnych
domniemań, opiera się na założeniu, że w typowym przebiegu wydarzeń wystąpienie
przesłanek wykazanych przez powoda oznacza, że mamy do czynienia z dyskryminacją.
Przerzucenie ciężaru dowodu oparte na powyższym założeniu wymaga od pozwanego,
któremu zależy na wykazaniu braku zarzucanej dyskryminacji, obalenia wnioskowania
wskazującego na dyskryminację, opartego na przesłankach wykazanych przez powoda.
Podobnie jak w przypadku wzruszalnych domniemań, przewidzianych w ustawodawstwach
na potrzeby dowodzenia faktów, które trudno wykazać, takich jak elementy psychologiczne:
świadomość, zamiar czy też wina, przerzucenie ciężaru dowodu w postępowaniach
antydyskryminacyjnych ułatwia udowodnienie przypadku dyskryminacji, jako okoliczności,
którą trudno udowodnić osobie będącej jej ofiarą. Bez takiego ułatwienia, ofiary
dyskryminacji nie dysponowałyby efektywnym środkiem prawnym w sprawach o naruszenie
zasady
równego
traktowania.
Potwierdza
to
orzeczenie
Europejskiego
Trybunału
Sprawiedliwości w sprawie Enderby, dotyczącej dyskryminacji płciowej w zakresie
wynagradzania16.
na dyskryminację wywiedzionego przez sąd na podstawie faktów wykazanych przez powoda.
15 "[...] the burden of proof cannot rest alone with the [plaintiff], especially considering that [the plaintiff] and
the [defendant] do not always have equal access to the evidence and that frequently the [defendant] alone has
access to the relevant information […] Mr. Mukong has provided detailed information about the treatment he
was subjected to; in the circumstances, it was incumbent upon the State party to refute the allegations in detail,
rather than shifting the burden of proof to the author.” Mukong v. Cameroon, komunikat nr 458/1991, U.N.
Doc. CCPR/C/51/D/458/1991 (1994). Zob. także Bleir v. Uruguay, Doc. A/37/40, s. 130 (1982) (państwo
zostało uznane za odpowiedzialne, ponieważ zarzuty powoda odnośnie niewłaściwego traktowania zostały
poparte przez innych świadków, zaś dalsze wyjaśnienia zależały od informacji, którymi dysponowało państwo,
które nie zostały przedstawione ); Santullo (Valcada) v. Uruguay, Doc. A/35/40, p.107 (1980), s. 107 (1980)
(państwo nie przedstawiło żadnych dowodów na to, że w sprawie niewłaściwego traktowania przeprowadzono
dochodzenie, ogólne zaprzeczenie okazało się niewystarczające).
16 „13. It is normally for the person alleging facts in support of a claim to adduce proof of such facts. Thus, in
principle, the burden of proving the existence of sex discrimination as to pay lies with the worker who,
believing himself to be the victim of such discrimination, brings legal proceedings against his employer with
a view to removing the discrimination. 14. However, it is clear from the case-law of the Court that the onus
may shift when that is necessary to avoid depriving workers who appear to be the victims of discrimination
of any effective means of enforcing the principle of equal pay. […] 18. [...] Workers would be unable to
10
23. W niedawnym orzeczeniu w sprawie Nachova przeciwko Bułgarii,17 Europejski Trybunał
Praw Człowieka zdecydowanie rozstrzygnął kwestię rozłożenia ciężaru dowodu w sprawach
dotyczących dyskryminacji opartych na art. 14 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka
(„Konwencja”). Przedmiotem sprawy Nachova było zastrzelenie przez żandarmerię
wojskową dwóch Romów, poborowych w oddziałach inżynieryjnych bułgarskiej armii,
którzy uciekli z więzienia i ukrywali się w domu jednego z krewnych. Skarżący, opierając
swoją skargę na art. 14 w zw. z art. 2 Konwencji podnosili, że decydującym powodem
wydarzeń, które doprowadziły do śmierci poborowych oraz braku przeprowadzenia
rzeczowego dochodzenia były uprzedzenia i nieprzyjazny stosunek wobec osób pochodzenia
romskiego. Trybunał Praw Człowieka orzekł na korzyść skarżących, uwzględniając dowody
na powszechne występowanie zjawiska stosowania przemocy wobec Romów przez
pracowników wymiaru sprawiedliwości w Bułgarii. Trybunał orzekł, że ciężar dowodu w
sprawach antydyskryminacyjnych opartych na podstawie art. 14 należy przerzucić na
pozwanego, wskazując, że takie stanowisko jest zgodne z prawodawstwem i orzecznictwem
Unii Europejskiej18.
4.4 W jakich sytuacjach dochodzi do przerzucenia ciężaru dowodu ?
24. Ciężar dowodu przerzucany jest na pozwanego, jeżeli powód wykazał domniemanie
dyskryminacji, tzn. uwodnił fakty, na podstawie których sąd może przyjąć, że doszło do niej
doszło19. O tym czy domniemanie dyskryminacji zostanie przyjęte decydują okoliczności
konkretnej sprawy. Możliwość wywnioskowania dyskryminacji należy do rozstrzygnięć
faktycznych podejmowanych przez sąd w zależności od okoliczności konkretnej sprawy na
podstawie całości zebranego materiału zawodowego. W przypadku, gdy sąd stwierdzi, że na
enforce the principle of equal pay before national courts if evidence of a prima facie case of discrimination
did not shift to the employer the onus of showing that the pay differential is not in fact discriminatory (zob.
analogiczny wyrok w sprawie Danfoss).” Wyrok w sprawie C-127/92 Enderby.
17 Nachova i inni przeciwko Bułgarii, sprawy nr 43577/98 i 43579/98, wyrok z dnia 26 lutego 2004 r.,
18 „168. In addition, it has become an established view in Europe that effective implementation of the
prohibition of discrimination requires the use of specific measures that take into account the difficulties
involved in proving discrimination (see paragraphs 74-76 above concerning anti-discrimination legislation,
including evidentiary rules tailored to deal with the specific difficulties inherent in proving discrimination).
[…]. 169. In the light of the above, the Court considers that in cases where the authorities have not pursued
lines of inquiry that were clearly warranted in their investigation into acts of violence by State agents and
have disregarded evidence of possible discrimination, it may, when examining complaints under Article 14 of
the Convention, draw negative inferences or shift the burden of proof to the respondent Government, as it
has previously done in situations involving evidential difficulties. […] 171. In these circumstances, the
Court considers that the burden of proof shifts to the respondent Government, which must satisfy the Court,
on the basis of additional evidence or a convincing explanation of the facts, that the events complained of
were not shaped by any prohibited discriminatory attitude on the part of State agents.”
19 Punkt uzasadnienia 21 preambuły i art. 8 Dyrektywy nr 2000/43.
11
podstawie dowodów przedłożonych przez powoda, można uprawdopodobnić zaistnienie
przypadku dyskryminacji, przyjmuje odpowiednie domniemanie. W wyniku tego ciężar
dowodu zostaje przerzucony na pozwanego, co oznacza, że sąd rozważa, czy dowody
przedłożone przez pozwanego pozwalają na obalenie przedmiotowego domniemania
dyskryminacji.
25. W orzeczeniu w sprawie Brunnhofer dotyczącej nierównego wynagradzania, Europejski
Trybunał Sprawiedliwości przedstawił wytyczne odnośnie zakresu obowiązków powoda
odnośnie wykazania domniemanej dyskryminacji20. Zgodnie z powyższym wyrokiem, w celu
ustanowienia domniemania dyskryminacji oraz przerzucenia ciężaru dowodu na pozwanego,
powód zobowiązany jest udowodnić: 1) traktowanie go w sposób odmienny od osób, z
którymi się porównuje (różnica w wysokości wynagrodzenia), oraz 2) pozostawanie w
podobnej sytuacji co osoby, z którymi się porównuje (ten sam rodzaj pracy lub praca o równej
wartości). Europejski Trybunał Sprawiedliwości wyjaśnił na czym polega domniemanie
dyskryminacji także w sprawie Enderby21.
26. Na temat obowiązków dowodowych powoda w zakresie domniemania dyskryminacji
wypowiedział się również Odwoławczy Sąd Pracy Zjednoczonego Królestwa w sprawie
Barton v. Investec22. Ocena, czy istnieją podstawy do przerzucenia ciężaru dowodu, tzn. czy
powód przedłożył dowody, na podstawie których można wywnioskować, że doszło do
20 „57. […] It is therefore for the plaintiff […] to establish before the national court that the conditions giving
rise to a presumption that there is unequal pay […] are fulfilled. 58. It is accordingly for the plaintiff to
prove by any form of allowable evidence that the pay she receives […] is less than that of her chosen
comparator, and that she does the same work or work of equal value, comparable to that performed by him,
so that prima facie she is the victim of discrimination which can only be explained by the difference in sex.
[…]” Wyrok w sprawie C-381/99 Brunhoffer z dnia 26 czerwca 2001 r.
21 „16. […] if the pay of speech therapists is significantly lower than that of pharmacists and if the former are
almost exclusively women while the latter are predominantly men, there is a prima facie case of sex
discrimination, at least where the two jobs in question are of equal value and the statistics describing that
situation are valid. […]”. Por. przypis nr 11.
22 „25. […] it is for the Applicant who complains of sex discrimination to prove on the balance of probabilities
facts from which the Tribunal could conclude, in the absence of an adequate explanation, that the
Respondents have committed an act of discrimination against the Applicant […]. If the Applicant does not
prove such facts he or she will fail. […] (3) It is important to bear in mind in deciding whether the Applicant
has proved such facts that it is unusual to find direct evidence of sex discrimination. Few employers would
be prepared to admit such discrimination, even to themselves. In some cases the discrimination will not be
an intention but merely based on the assumption that “he or she would not have fitted in”. (4) In deciding
whether the Applicant has proved such facts, it is important to remember that the outcome at this stage of the
analysis by the Tribunal will therefore usually depend on what inferences it is proper to draw from the
primary facts found by the Tribunal. (5) It is important to note the word is “could”. At this stage the
Tribunal does not have to reach a definitive determination that such facts would lead it to the conclusion that
there was an act of unlawful discrimination. At this stage a Tribunal is looking at the primary facts proved
by the Applicant to see what inferences of secondary fact could be drawn from them.” Por. przypis nr 9.
12
dyskryminacji należy do sądu rozpatrującego konkretną sprawę, co potwierdził Europejski
Trybunał Sprawiedliwości w sprawie Royal Copenhagen23 .
4.5 Jakie jest dalsze postępowanie w przypadku przerzucenia ciężaru dowodu ?
27. Po przerzuceniu ciężaru dowodu, sąd musi ustalić, czy dowody przedłożone przez
pozwanego pozwalają na obalenie faktycznego domniemania dyskryminacji, opartego na
dowodach przedłożonych przez powoda. W przeciwnym przypadku sąd powinien uznać, że
dyskryminacja została dowiedziona. Dlatego też, aby doszło do ustalenia dyskryminacji,
powód nie musi wykazać jej „ponad racjonalną wątpliwość”. W przypadku, gdy pozwany nie
przedstawi dowodu przeciwieństwa dyskryminacji, roszczenie pozwanego zostanie uznane,
jako bardziej prawdopodobne.
28. Europejski Trybunał Sprawiedliwości określił zakres obowiązków pozwanego w
odniesieniu do obalenia domniemania dyskryminacji w sprawie Brunnhofer24. Stąd, w celu
obalenia domniemania dyskryminacji, pozwany może podnosić, że 1) nie ma podstaw do
przesunięcia ciężaru dowodu, tzn. powód nie doprowadził do uprawdopodobnienia przypadku
dyskryminacji, oraz 2) nie doszło do dyskryminacji, ponieważ odmienne traktowanie
podyktowane było innymi, niedyskryminacyjnymi czynnikami. Pozwany musiałby dowieść,
że takie niedyskryminacyjne czynniki faktycznie występowały. Czynniki te mogą uzasadniać
odmienne traktowanie jeżeli powiązane są z realnym celem oraz są właściwe i niezbędne do
jego realizacji. Musza one być proporcjonalne, nie mogą wykraczać poza zakres niezbędny
Obowiązująca w Zjednoczonym Królestwie Sex Discrimination Act (ustawa o przeciwdziałaniu
dyskryminacji płciowej) przewiduje w art. 63A: „[…] (2) Where, on the hearing of the complaint, the
complainant proves facts from which the tribunal could, apart from this section, conclude in the absence of
an adequate explanation that the respondent -(a) has committed an act of discrimination against the
complainant which is unlawful by virtue of part 2, …the tribunal shall uphold the complaint unless the
respondent proves that he did not commit, or, as the case may be, is not to be treated as having committed,
that act.”.
23 „27. It is for the national court to ascertain whether […] the conditions for shifting of the burden of proof
are satisfied […].” Wyrok w sprawie C-400/93 Royal Copenhagen z dnia 31 maja 1995 r.
24 „60. If the plaintiff […] adduced evidence to show that the criteria for establishing the existence of a
difference in pay between a man and a woman and for identifying comparable work are satisfied, a prima
facie case of discrimination would exist and it would then be for the employer to prove that there was no
breach of the principle of equal pay. 61. To [prove that there was no breach of the principle of equal pay]
the employer could deny that the conditions for the application of the principle were met, by establishing by
any legal means inter alia that the activities actually performed by the two employees were not in fact
comparable. 62. The employer could also justify the difference in pay by objective factors unrelated to any
discrimination based on sex, by proving that there was a difference, unrelated to sex, to explain the payment
of a higher monthly supplement to the chosen comparator. […] 67. Furthermore, the grounds put forward by
the employer to explain the inequality must correspond to a real need of the undertaking, be appropriate to
achieving the objective pursued and necessary to that end". Sprawa C-170/84 Bilka [1986] ECR 1607, para.
36.”Vide supra, przypis nr 15.
13
dla realizacji celu oraz nie mogą być w żaden sposób związane z dyskryminacją ze względu
na pochodzenie rasowe lub płeć albo inne chronione cechy.
29. Z kolei w sprawie Enderby, Europejski Trybunał Sprawiedliwości potwierdził, że ciężar
wykazania,
że
podstawą
odmiennego
traktowania
były
czynniki
o
charakterze
niedyskryminacyjnym spoczywa na pozwanym.25
30. Dalsze wyjaśnienia odnośnie ciężaru dowodzenia spoczywającego na pozwanym w
postępowaniach antydyskryminacyjnych przedstawił Odwoławczy Sąd Pracy Zjednoczonego
Królestwa w sprawie Barton26. Wytyczne ustanowione w powyższej sprawie zastosował w
niedawnym orzeczeniu w sprawie Porter-v-Lamvale27 Sąd Pracy Zjednoczonego Królestwa.
Zgodnie z powyższymi orzeczeniami, jeżeli sąd na podstawie dowodów przedłożonych przez
powoda może wywnioskować, że doszło do dyskryminacji, uczyni to, chyba, że pozwany
przedstawi dowód na przeciwieństwo. Ocena, czy przedstawione przez pozwanego powody
odmiennego traktowania dostatecznie uzasadniają dane traktowanie należy do sądu
orzekającego
w
konkretnej
sprawie.
Zasadę
tą
podkreślił
Europejski
Trybunał
Sprawiedliwości w sprawie Brunnhofer28.
25 "18. Where there is a prima facie case of discrimination, it is for the employer to show that there are
objective reasons for the difference in pay. 19. […] where significant statistics disclose an appreciable
difference in pay between two jobs of equal value, one of which is carried out almost exclusively by women
and the other predominantly by men, Article 119 of the Treaty requires the employer to show that that
difference is based on objectively justified factors unrelated to any discrimination on grounds of sex. […]”
26 „(8) Where the applicant has proved facts from which inferences could be drawn that the Respondents have
treated the Applicant less favourably on the grounds of sex, then the burden of proof moves to the
respondent.
(9) It is then for the respondent to prove that he did not commit, or as the case may be, is not to be treated as
having committed that act.
(10) To discharge that burden it is necessary for the respondent to prove, on the balance of probabilities,
that the treatment was in no sense whatsoever on the grounds of sex, since “no discrimination whatsoever”
is compatible with the Burden of Proof Directive.
(11) That requires a Tribunal to assess not merely whether the respondent has proved an explanation for the
facts from which such inferences can be drawn, but further that it is adequate to discharge the burden of
proof on the balance of probabilities that sex was not any part of the reasons for the treatment in question.
(12) Since the facts necessary to prove an explanation would normally be in the possession of the
respondent, a Tribunal would normally expect cogent evidence to discharge that burden of proof. In
particular the Tribunal will need to examine carefully explanations for failure to deal with the questionnaire
procedure and/or code of practice.”
27 „3.1. […] The burden of proof initially rests on the Applicant to prove matters from which the Tribunal may
infer sex discrimination. If she does so, the Tribunal will infer that there was unlawful sex discrimination,
unless the Respondent proves that the dismissal occurred for some reason not related to the grounds of sex
[…].”, Porter-v-Lamvale Construction Ltd., Sąd Pracy Zjednoczonego Królestwa, sprawa nr 1102717/2003,
wyrok z dnia 4 marca 2004.
28 „25. The Court has consistently held that it is for the national court, which has sole jurisdiction to make
findings of fact, to determine whether and to what extent the grounds put forward by an employer to explain
the adoption of a pay practice which applies independently of a worker' s sex but in fact affects more women
than men may be regarded as objectively justified economic grounds" (Sprawa 170/84 Bilka-Kaufhaus, pkt.
36 oraz sprawa C-184/89 Nimz, pkt. 14). […]”
14
4.6 Wnioski
31. Norma dowodowa przewidująca przesunięcie ciężaru dowodu jest rezultatem ponad 20letniego okresu doskonalenia i liberalizacji reguł postępowania przypadającego od przyjęcia
pierwszych dyrektyw UE poświęconych kwestiom równouprawnienia płci w połowie lat 70tych ubiegłego wieku.29 Jej celem jest zapewnienie sprawiedliwej równowagi umożliwiającej
sądom żądanie od obu stron wszelkich właściwych dowodów przed dokonaniem ustaleń
odnośnie wystąpienia dyskryminacji.
32. Przesunięcie ciężaru dowodu stanowi instrument ułatwiający powodowi dostateczne
podparcie roszczenia, tak by pozwany został zmuszony do obrony swego stanowiska. W
rezultacie obie strony zmuszone są do przedstawienia wszelkich dostępnych argumentów pod
rozwagę sądu.
33. Helsińska Fundacja Praw Człowieka ma świadomość, jak poważnym zarzutem jest
oskarżenie o dyskryminację, jak również faktu, że stosowane w takich przypadkach zasady
dowodzenia muszą być odpowiednie do ciężaru zarzutu, umożliwiając jednak równocześnie
„ustalenie prawdziwości zarzutów w przekonujący sposób”30 . Niezbędne jest przyjęcie
podejścia zapewniającego słuszną równowagę między potrzebą ochrony podstawowych praw
będących przedmiotem takich postępowań oraz zapobieżenia obciążania powodu lub
pozwanego niemożliwymi do wypełnienia obowiązkami w zakresie dowodzenia31.
34. Podsumowując, przy ocenie całego zgromadzonego materiału dowodowego,
32
sąd
orzekający musi skoncentrować się na następujących kwestiach33:
a. czy powód wykazał, że zachodzi domniemanie zróżnicowanego traktowania opartego na
zakazanych przesłankach (jak np. orientacja seksualna)? W przeciwnym przypadku
powództwo należy oddalić.
29 Poczynając od dyrektywy 76/207 w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i
mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy
(Dziennik Urzędowy L 39 z 14.02.1976, str. 40).
30 Vide supra, sprawa Velasquez Rodriguez, pkt. 129.
31 Zob. orzeczenie w sprawie Nachova, pkt. 166.
32 Por. orzeczenie Europejskiego Trybunału Praw Człowieka w sprawie Nachova, pkt. 166, w którym Trybunał
stwierdził: „It has been the Court's practice to allow flexibility, taking into consideration the nature of the
substantive right at stake and any evidentiary difficulties involved. It has resisted suggestions to establish
rigid evidentiary rules and has adhered to the principle of free assessment of all evidence.”
33 Zob. sprawy: 70/84 Bilka-Kaufhaus GmbH [1986] ERC 1607; 171/89 Rinner Kuhn v. FWW Spezial
Gebaudereinigung GmbH [1989] ECR 2743; oraz 109/88, Danfoss, [1989] ECR 3220, pkt. 12.
15
Natomiast w przypadku, gdy powód wykazał, że takie domniemanie zachodzi, tj.
uprawdopodobnił istnienie przypadku dyskryminacji, należy rozważyć:
b. czy pozwany przedstawił obiektywne uzasadnienie dla tej różnicy w traktowaniu (takie jak
realizacja zgodnego z prawem celu oraz zastosowanie środków proporcjonalnych do jego
osiągnięcia)?
5. WNIOSKI KOŃCOWE
35. Helsińska Fundacja Praw Człowieka jest zdania, iż sąd orzekający w sprawie
dyskryminacyjnej powinien brać pod uwagę doświadczenia orzecznictwa europejskiego, w
tym zasadę przerzucenia ciężaru dowodu przewidzianą w prawie europejskim. Po pierwsze,
Sąd Rejonowy w Płocku powinien wziąć pod uwagę czy powód uprawdopodobnił wykazanie
odmiennego traktowania ze względu na swoją orientację seksualną. Jeśli tak, to pozwany
powinien udowodnić czy przedstawił obiektywne uzasadnienie dla różnicy w traktowaniu
powoda.
36. Zdaniem Helsińskiej Fundacji Praw Człowieka, przepisy kodeksu pracy nie przesądzają,
czy dla oceny czy doszło do dyskryminacji niezbędne jest zwolnienie pracownika przez
pracodawcę też zwolnił się on samodzielnie. Decydujący jest materialny skutek, tj.
rozwiązanie stosunku pracy, wystarczy więc żeby działania pracodawcy doprowadziły
pracownika do podjęcia decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy. Ponadto należy podkreślić, że
na pracodawcy ciąży obowiązek stworzenia środowiska pracy wolnego od dyskryminacji z
jakichkolwiek względów, ale także do podjęcia odpowiednich działań w przypadku kiedy
pracownik zarzuca zaistnienie przypadku dyskryminacji lub też kiedy pracodawca posiada
wiedzę, że w zakładzie pracy może dochodzić do przypadków dyskryminacji. Zdaniem
Helsińskiej
Fundacji
Praw
Człowieka
z
obowiązku
pracodawcy
przeciwdziałania
dyskryminacji w miejscu pracy wynika odpowiedzialność za działania dyskryminujące ze
strony pracowników w stosunku do innego pracownika. Naruszanie godności pracownika
przez pracodawcą lub pozostałych zatrudnionych powszechnie uważane jest przez doktrynę
za przejaw dyskryminacji.
37. Na zakończenie należy podkreślić, że środki przewidziane dla wprowadzenia zasady
równego traktowania w zakresie zatrudniania i pracy są w prawie unijnym rozbudowane.
Zrealizowanie wszystkich celów wyznaczanych w prawie wspólnotowym nie byłoby możliwe
bez zaangażowania w ich realizację państw członkowskich. To każde z państw
16
członkowskich jest w stanie w najbardziej właściwy sposób ocenić jak należy przeciwdziałać
dyskryminacji. Dyrektywy unijne wyraźnie wskazują, że to państwo członkowskie powinno
używać metod czy stosować środki, które jeszcze lepiej zapewnią realizację zasady równego
traktowania. Nie wolno jednak państwu członkowskiego ustanawiać przepisów, które
prowadziłoby do pogorszenia sytuacji osób na rynku pracy, albo gdy w wyniku dostosowania
przepisów prawa do postanowień dyrektyw zostały usunięte wcześniej ustanowione
korzystniejsze uprawnienia. Uzupełnieniem dla takich przepisów powinno być racjonalne
orzecznictwo sądów stosujących standardy europejskie.
_____________________________________
Adam Bodnar*
* Adam Bodnar, mgr prawa, LL.M. in Comparative Constitutional Law (Central European University,
Budapeszt), koordynator Programu Spraw Precedensowych w Helsińskiej Fundacji Praw Człowieka;
przedstawiciel Helsińskiej Fundacji Praw Człowieka występującej jako organizacja społeczna w sprawie z
powództwa B.K. przeciwko CZA-TA Sp. z o.o. z siedzibą w Piotrkowie Trybunalskim.
17