V_0603_Prawo_Pracy_I
Transkrypt
V_0603_Prawo_Pracy_I
PRAWO NA CO DZIEÑ Prawo pracy, to w najszerszym tego s³owa znaczeniu, ogó³ norm prawnych, które reguluj¹ stosunki zwi¹zane z prac¹ cz³owieka. Prawo pracy w pigu³ce czêœæ I N iniejszy tekst poœwiêcony zosta³ prawu pracy. Oczywiœcie na ³amach naszej rubryki nie sposób zmieœciæ ca³oœci zagadnieñ poœwiêconych prawu pracy, z uwagi na ich obszernoœæ i wielow¹tkowoœæ. Z tego powodu pozwoliliœmy sobie na wybór najwa¿niejszych tematów i dodatkowo zaprezentowania ich w sposób bardzo zwiêz³y (st¹d tytu³ artyku³u), podzielony na dwie czêœci. W dzisiejszym artykule zamieœcimy informacje zwi¹zane m. in. ze Ÿród³ami prawa pracy, nawi¹zaniem, ustaniem stosunku pracy. W kolejnym artykule podejmiemy tematykê zwi¹zan¹ z czasem pracy, urlopami, wynagrodzeniem. •ród³a Prawa pracy Konstytucja jest najwy¿ej ustawionym w hierarchii Ÿród³em prawa, równie¿ dla prawa pracy. Pracownicy mog¹ powo³ywaæ siê na bezpoœrednio na przepisy Konstytucji, o ile sama Konstytucja nie ogranicza swojego bezpoœredniego stosowania (wprowadzaj¹c np. zapis i¿ uprawnienie lub obowi¹zek szczegó³owo okreœla ustawa). Konstytucja zawiera niektóre podstawowe uprawnienia pracownicze, jak prawo do minimalnego wynagrodzenia, prawo do wypoczynku, do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, zakaz sta³ego zatrudniania dzieci do lat 16. Najwa¿niejszym Ÿród³em prawa pracy jest ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Nadrzêdnoœæ Kodeksu pracy wyra¿a siê w tym, ¿e zawiera podstawowe definicje i instytucje prawa pracy oraz zasady prawa pracy (m. in. zasada wolnoœci pracy, równoœci pracowników, zakazu dyskryminacji, prawo do godziwego wynagrodzenia i do wypoczynku), maj¹ce podstawowe znaczenie interpretacyjne dla pozosta³ych przepisów (Ÿróde³) prawa pracy. Zgodnie z art. 1 Kp Kodeks pracy reguluje prawa i obowi¹zki pracowników (osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracê, mianowania, powo³ania, spó³dzielczej umowy o pracê, wyboru) i pracodawców (jednostka organizacyjna, równie¿ nie posiadaj¹ca osobowoœci prawnej oraz osoba fizyczna zatrudniaj¹ca pracowników). Podstawa prawna: 1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. nr 24 poz. 141 z póŸn. zmianami), 2. Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. nr 78, poz. 483). W myœl art. 9 Kp. przez prawo pracy poza Kodeksem pracy rozumie siê równie¿: przepisy innych ustaw, aktów wykonawczych (rozporz¹dzeñ), okreœlaj¹ce prawa i obowi¹zki pracowników i pracodawców, a tak¿e postanowienia uk³adów zbiorowych pracy, porozumieñ zbiorowych, regulaminów i statutów okreœlaj¹cych prawa i obowi¹zki stron stosunku pracy. Art. 9 § 2 Kp zawiera fundamentalne dla prawa pracy postanowienie, i¿ wszelkie regulaminy, statuty, uk³ady zbiorowe pracy, porozumienia nie mog¹ zawieraæ postanowieñ mniej korzystnych dla pracownika ni¿ postanowienia, które zawiera Kodeks pracy.. Kodeks pracy jest swego rodzaju gwarancj¹ podstawowych praw pracowniczych (zawiera pewne minimum uprawnie pracowniczych, którego nie mo¿na naruszaæ). Nawi¹zanie stosunku pracy Przez nawi¹zanie stosunku pracy pracownik zobowi¹zuje siê do wykonywania pracy okreœlonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcê, a pracodawca - do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.1 Z powy¿szej ustawowej definicji stosunku pracy wynika, ¿e charakteryzuje siê on g³ównie osobistym œwiadczeniem pracy przez pracownika, odp³atnoœci¹ pracy, podporz¹dkowaniem pracownika prze³o¿onym w procesie pracy oraz œwiadczenie pracy w wyznaczonym przez pracodawcê miejscu i czasie.. 1 Art. 22 § 1 Kp VITAMINA C++ 6/2003 23 PRAWO NA CO DZIEÑ Zgodnie z konstytucyjn¹ zasad¹ wolnoœci pracy, stosunek pracy mo¿e zostaæ nawi¹zany jedynie na mocy zgodnego oœwiadczenia woli stron, poza wypadkami okreœlonymi w ustawie2, nikogo nie mo¿na zmusiæ do wykonywania pracy. Ostatnia nowelizacja3 Kodeksu pracy wprowadzi³a zasadê, i¿ niedopuszczalne jest zastêpowanie umowy o pracê umow¹ cywilnoprawn¹, przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, (np. umow¹ zlecenia, o dzie³o, umowami cywilnoprawnymi, w ramach których pracownikowi nie przys³uguj¹ prawa wynikaj¹ce z Kodeksu pracy, np. prawo do urlopu i inne). Czynnoœci¹ prawn¹ powoduj¹c¹ nawi¹zanie stosunku pracy jest umowa o pracê. Stosunek pracy mo¿e zostaæ nawi¹zany równie¿ na podstawie mianowania4, powo³ania, spó³dzielczej umowy o pracê, wyboru. Rodzaje umów o pracê Zdecydowanie najczêstszym sposobem nawi¹zania stosunku pracy jest umowa o pracê. Katalog umów o pracê zosta³ zamieszczony w art. 22 Kp. Strony stosunku pracy mog¹ zawrzeæ nastêpuj¹ce rodzaje umów o pracê: 1. na czas nieokreœlony, (umowa bezterminowa, najbardziej korzystna dla pracownika, z powodu licznych „gwarancji” okreœlonych w Kodeksie pracy, maj¹cych wp³yw na trwa³oœæ stosunku pracy), 2. na czas okreœlony, (umowa terminowa, moc¹ ostatniej noweli przepis art. 251Kp stanowi¹cy, i¿ zawarcie kolejnej umowy o pracê na czas okreœlony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy na czas nieokreœlony jeœli poprzednio strony zawar³y dwukrotnie umowê na czas okreœlony na nastêpuj¹ce po sobie okresy, a przerwa miêdzy rozwi¹zaniem poprzedniej a nawi¹zaniem kolejnej umowy o pracê nie przekroczy³a 1 miesi¹ca, zosta³ zawieszony do czasu wst¹pienia Polski do Unii Europejskiej), 3. na czas wykonywania okreœlonej pracy, (umowa terminowa, zawarta w celu wykonania okreœlonej pracy), 4. na zastêpstwo (umowa terminowa - wprowadzona przez ostatni¹ nowelê -, któr¹ pracodawca mo¿e zawrzeæ, je¿eli zachodzi koniecznoœæ zast¹pienia pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecnoœci). Ka¿da z wymienionych powy¿ej umów mo¿e zostaæ poprzedzona umow¹ na okres próbny,, (na okres czasu nie przekraczaj¹cy 3 miesiêcy). Decyzja o tym czy „w³aœciw¹” umowê o pracê poprzedziæ umow¹ na okres próbny, której celem jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i jego przydatnoœci dla firmy, nale¿y do pracodawcy. Forma i treœæ umowy o pracê Umowa o pracê powinna zostaæ zawarta na piœmie z wyraŸnym okreœleniem rodzaju i warunków umowy, a w szczególnoœci wskazanie; 1. rodzaju wykonywanej (umówionej) pracy, (poprzez okreœlenie stanowiska, funkcji, zakresu obowi¹zków itp.), 24 VITAMINA C++ 6/2003 2. miejsca wykonywania pracy, (mo¿e zostaæ okreœlone np. przez wskazanie adresu pracodawcy), 3. terminu rozpoczêcia pracy, stosunek pracy nawi¹zuje siê w terminie okreœlonym w umowie jako dzieñ rozpoczêcia pracy, a je¿eli terminu tego nie okreœlono w dniu zawarcia umowy5. 4. wynagrodzenia odpowiadaj¹cego rodzajowi pracy, (umowa o pracê powinna okreœlaæ przynajmniej wynagrodzenie zasadnicze, mo¿na w niej wskazaæ równie¿ dodatkowe sk³adniki wynagrodzenia w sposób wyraŸny lub przez odes³anie do odpowiednich przepisów placowych, np. do regulaminu wynagrodzenia obowi¹zuj¹cego u pracodawcy). Oczywiœcie umowa o pracê poza meritum, okreœlonym powy¿ej mo¿e zawieraæ równie¿ inne elementy uzgodnione przez strony, takie jak np. zgoda pracownika na powstrzymywanie siê od podejmowania dodatkowego zatrudnienia. Strony mog¹ równie¿ wpisaæ do umowy o pracê klauzulê o zakazie konkurencji, na mocy której pracownik po zakoñczeniu wykonywania pracy u dotychczasowego pracodawcy, zobowi¹zuje siê do nie wykonywania pracy u „konkurencji” dotychczasowego pracodawcy (przy spe³nieniu okreœlonych warunków przez dotychczasowego pracodawcê) itp. W przypadku gdy umowa nie zosta³a zawarta na piœmie, pracodawca powinien potwierdziæ j¹ pismem, w terminie 7 dni, okreœlaj¹c rodzaj umowy i jej warunki. Mo¿e zdarzyæ siê np. sytuacja, w której pracodawca „dopuszcza” pracownika do wykonywania pracy, bez zawierania z nim umowy o pracê, ale wówczas musi niezw³ocznie potwierdziæ umowê na piœmie. Nie potwierdzenie na piœmie (w wyznaczonym terminie) treœci i rodzaju zawartej z pracownikiem umowy o pracê jest wykroczeniem pracodawcy przeciwko prawom pracownika6 i podlega karze grzywny. Bardzo istotn¹ zasadê, dla ochrony praw pracownika wprowadza art. 18 Kp., który stanowi, i¿ postanowienia umów o pracê oraz innych aktów na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mog¹ byæ mniej korzystne dla pracownika ni¿ zapisy prawa pracy. Postanowienia mniej korzystne dla pracownika ni¿ okreœlone w prawie pracy staj¹ siê z mocy prawa niewa¿ne, a zamiast nich stosuje odpowiednie przepisy prawa pracy. Np. skierowanie do wykonywania pracy na podstawie prawomocnego orzeczenia s¹du, w przypadku odbywania kary ograniczenia wolnoœci. 2 Z 26 lipca 2002 r, (z moc¹ obowi¹zuj¹c¹ od 29 listopada 2002 r., a niektóre przepisy od 1 stycznia 2003 r.). Celem nowelizacji by³o g³ównie uelastycznienie prawa pracy, co w efekcie koñcowym powinno doprowadziæ do zmniejszenia siê bezrobocia. 3 w ten sposób nawi¹zuje siê stosunek prawny np. z pracownikami samorz¹dowymi (sekretarz, skarbnik gminy), 4 5 Art. 26 Kp 6 Art. 281 pkt 5 Kp PRAWO NA CO DZIEÑ Rozwi¹zanie umowy o pracê Kodeks pracy szczegó³owo reguluje zagadnienia zwi¹zane z rozwi¹zaniem umów o pracê. W art. 30 Kp zosta³y wymienione sposoby rozwi¹zania umowy o pracê. Zgodnie z przywo³anym artyku³em umowa o pracê rozwi¹zuje siê: 1. na mocy porozumienia stron, w ten sposób mo¿na rozwi¹zaæ ka¿d¹ z umów o pracê, gdy¿ porozumienie stanowi zgodne oœwiadczenie woli co do zaprzestania wspó³pracy, (co jest logiczn¹ konsekwencj¹ faktu, ¿e zawarcie umowy o pracê jest zgodnym oœwiadczeniem stron co rozpoczêcia wspó³pracy), 2. przez oœwiadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia, (rozwi¹zanie umowy o pracê za wypowiedzeniem),, 3. przez oœwiadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia, (rozwi¹zanie umowy o pracê bez wypowiedzenia), 4. z up³ywem czasu, na który by³a zawarta, w ten sposób ulegaj¹ rozwi¹zaniu umowy na czas okreœlony, je¿eli nie zosta³y wczeœniej rozwi¹zane np. na mocy porozumienia stron lub wypowiedziane przez jedn¹ ze stron, z tym zastrze¿eniem, ¿e umowa na czas okreœlony mo¿e zostaæ wypowiedziana przez stronê tylko wówczas gdy umowa zosta³a zawarta na czas d³u¿szy ni¿ 6 miesiêcy, a strony wprowadzi³y do umowy mo¿liwoœæ wypowiedzenia umowy za 2 tygodniowym okresem wypowiedzenia7. 5. z dniem ukoñczenia pracy, dla której wykonania by³a zawarta. Rozwi¹zanie umowy o pracê w drodze jednostronnego oœwiadczenia woli (wypowiedzenia) mo¿na podzieliæ na wypowiedzenie z zachowaniem okresu wypowiedzenia i bez zachowania okresu wypowiedzenia (tzw. wypowiedzenie natychmiastowe). Rozwi¹zanie umowy o pracê za wypowiedzeniem Rozwi¹zaæ za wypowiedzeniem mo¿na zarówno umowê na czas nieokreœlony, okres próby oraz umowy na czas okreœlony, pod warunkiem ¿e strony zamieœci³y w umowie klauzulê, o której mowa powy¿ej (pkt 4). Rozwi¹zaæ umowê za wypowiedzeniem mo¿e zarówno pracodawca, jak i pracownik. Wypowiedzenie powinno zostaæ z³o¿one na piœmie, w którym pracodawca dodatkowo powinien podaæ przyczynê, dla której wypowiada umowê oraz zamieœciæ informacjê o prawie pracownika do odwo³ania siê od decyzji pracodawcy o wypowiedzeniu umowy do s¹du pracy (obowi¹zek podania przyczyny wypowiedzenia umowy ci¹¿y na pracodawcy w przypadku wypowiedzenia umowy na czas nieokreœlony i wypowiedzeniu umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia). 7 Art. 33 Kp 8 Art. 30 § 21Kp. 9 Art. 36,34, 33 Kp 10 Art.. 36 § 6 Kp Przepis zmodyfikowany przez ostatni¹ nowelizacjê, wczeœniej prawo do wolnych dni na poszukiwanie pracy przys³ugiwa³o pracownikowi równie¿ wówczas, gdy to on wypowiedzia³ umowê o pracê. 11 Rozwi¹zanie umowy za wypowiedzeniem, wi¹¿e z zachowaniem tzw. okresów wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia obejmuje tydzieñ lub miesi¹c albo ich wielokrotnoœæ i koñczy siê odpowiednio w sobotê lub w ostatnim dniu miesi¹ca8. D³ugoœæ okresu wypowiedzenia jest uzale¿niona od rodzaju umowy o pracê i od d³ugoœci okresu, który pracownik przepracowa³ u danego pracodawcy. Okresy wypowiedzenia wynosz¹ odpowiednio9: przy umowie na czas nieokreœlony; - 3 miesi¹ce, gdy pracownik by³ zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 3 lata, - 1 miesi¹c, gdy pracownik by³ zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesiêcy, - 2 tygodnie, gdy pracownik by³ zatrudniony u danego pracodawcy krócej ni¿ 6 miesiêcy. przy umowie na okres próbny - 2 tygodnie, gdy okres próbny wynosi³ 3 miesi¹ce, - 1 tydzieñ, gdy by³ d³u¿szy ni¿ 2 tygodnie, - 3 dni robocze, gdy okres próbny nie przekracza 2 tygodni. przy umowie na czas okreœlony - 2 tygodnie, pod warunkiem, ¿e strony zawar³y w umowie dopuszczalnoœæ wczeœniejszego rozwi¹zania umowy, w przypadku gdy umowa zawarta by³a na okres d³u¿szy ni¿ 6 miesiêcy. Strony mog¹ po dokonaniu wypowiedzenia umowy przez jedn¹ z nich, ustaliæ wczeœniejszy termin rozwi¹zania umowy (skróciæ okres wypowiedzenia) nie zmienia to jednak trybu rozwi¹zania umowy o pracê.10 W okresie wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcê11, pracownikowi przys³uguj¹ wolne, p³atne dni na poszukiwanie pracy (zwolnienie). Ich iloœæ jest uzale¿niona od d³ugoœci okresu wypowiedzenia. W przypadku 3 miesiêcznego okresu wypowiedzenia 3 dni, w przypadku wypowiedzenia nie przekraczaj¹cego 1 miesi¹ca 2 dni. Rozwi¹zanie umowy o pracê bez zachowania okresu wypowiedzenia Rozwi¹zanie umowy o pracê bez zachowania okresu wypowiedzenia mo¿e nast¹piæ w sytuacjach okreœlonych w Kodeksie pracy. Pracodawca mo¿e wypowiedzieæ pracownikowi umowê o pracê z winy pracownika z nastêpuj¹cych przyczyn, które zosta³y przez Ustawodawcê podzielone na zawinione i niezawinione. Przyczyny zawinione: 1. ciê¿kie naruszenie przez pracownika podstawowych obowi¹zków pracowniczych, (przyczyna ta zawsze musi zostaæ podana w oœwiadczeniu o rozwi¹zaniu umowy o pracê), 2. pope³nienie przez pracownika przestêpstwa w czasie trwania umowy o pracê, które uniemo¿liwia dalsze VITAMINA C++ 6/2003 25 PRAWO NA CO DZIEÑ zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, je¿eli przestêpstwo jest oczywiste lub zosta³o stwierdzone prawomocnym wyrokiem, 3. zawiniona przez pracownika utrata uprawnieñ koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.12 Przyczyny niezawinione:: 1. niezdolnoœæ pracownika do pracy w skutek choroby, która trwa d³u¿ej ni¿ 3 miesi¹ce – gdy pracownik by³ zatrudniony u danego pracodawcy krócej ni¿ 6 miesiêcy lub d³u¿ej ni¿ ³¹czny okres pobierania z tego tytu³u wynagrodzenia i zasi³ku, gdy pracownik by³ zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesiêcy lub je¿eli niezdolnoœæ do pracy zosta³a spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorob¹ zawodow¹. 2. w razie usprawiedliwionej nieobecnoœci pracownika z innych powodów ni¿ choroba pracownika, trwaj¹cej d³u¿ej ni¿ 1 miesi¹c (z zastrze¿eniem, ¿e rozwi¹zanie umowy bez wypowiedzenia nie mo¿e nast¹piæ z powodu nieobecnoœci pracownika w celu sprawowania opieki nad dzieckiem, w czasie pobierania z tego tytu³u zasi³ku, a w przypadku odizolowania pracownika z powodu choroby zakaŸnej, w czasie pobierania z tego tytu³u zasi³ku). Pracownik równie¿ mo¿e rozwi¹zaæ z pracodawc¹ umowê o pracê bez zachowania okresu wypowiedzenia. W myœl art. 55 Kp. mo¿e to uczyniæ w nastêpuj¹cych przypadkach: 1. z powodu ciê¿kiego naruszenia przez pracodawcê podstawowych obowi¹zków pracowniczych, (w takim przypadku oœwiadczenie pracownika powinno zostaæ z³o¿one na piœmie z podaniem przyczyny uzasadniaj¹cej rozwi¹zanie umowy o pracê), 2. je¿eli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzaj¹ce szkodliwy wp³yw wykonanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie skazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze wzglêdu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. 2. do rozwi¹zania umowy o pracê, je¿eli pracownik odmówi przyjêcia zaproponowanych nowych warunków, umowa o pracê ulega wówczas rozwi¹zaniu z up³ywem okresu wypowiedzenia. Nale¿y podkreœliæ, ¿e umowy o pracê, w przeciwieñstwie do umów cywilnoprawnych, nie mo¿na zmieniaæ w drodze aneksu. Jakakolwiek zmiana warunków pracy i p³acy na niekorzyœæ pracownika powinna odbyæ siê w trybie, o którym mowa powy¿ej. W przypadku gdy zmiana warunków p³acy i pracy mia³aby doprowadziæ do poprawy sytuacji pracownika, to wówczas strony stosunku pracy mog¹ zmieniæ je w drodze porozumienia stron (zgodnego oœwiadczenia woli co do nowych warunków wspó³pracy). Roszczenia w razie bezprawnego wypowiedzenia umowy o pracê Kodeks pracy przewiduje mo¿liwoœæ odwo³ania siê pracownika i pracodawcy do s¹du pracy, od bezprawnego wypowiedzenia (dokonanego niezgodnie z przepisami prawa) lub dokonanego bez uzasadnionej przyczyny przez drug¹ stronê stosunku prawnego. Pracownik mo¿e odwo³aæ siê do s¹du pracy, w przypadku gdy pracodawca wypowiedzia³ mu umowê o pracê: 1. bez uzasadnionej przyczyny (przyczyna nie musi zostaæ podana w przypadku wypowiedzenia umowy na czas okreœlony i okres próbny, musi zostaæ zawsze podana, gdy pracodawca wypowiada umowê na czas nieokreœlony lub bez zachowania okresu wypowiedzenia), Wypowiedzenie zmieniaj¹ce (wypowiedzenie warunków pracy i p³acy) 2. z naruszeniem przepisów o wypowiadanie umów o pracê, (np. nie zachowanie przepisanej przez przepisy formy wypowiedzenia, nie poinformowanie pracownika o przys³uguj¹cych mu œrodkach prawnych od wypowiedzenia itp.). G³ównym celem wypowiedzenia zmieniaj¹cego (Art. 42 Kp.), sk³adanego przez pracodawcê, jest zmiana treœci umowy o pracê (warunków pracy i p³acy) z up³ywem oznaczonego okresu czasu zwanego wypowiedzeniem. Wypowiedzenie zmieniaj¹ce generalnie prowadzi do pogorszenia warunków pracy i p³acy pracownika. Wniesione przez pracownika odwo³anie wszczyna postêpowanie przed s¹dem pracy. Po rozpoznaniu sprawy s¹d pracy w przypadku uznania, ¿e wypowiedzenie zosta³o dokonane z naruszeniem przepisów prawa lub bez uzasadnionej przyczyny, wydaje nastêpuj¹ce orzeczenia:: Wypowiedzenie warunków pracy i p³acy uwa¿a siê za skuteczne je¿eli pracownikowi zaproponowano na piœmie nowe warunki. Co oznacza, ¿e poza oœwiadczeniem woli pracodawcy o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków nale¿y przedstawiæ pracownikowi na piœmie nowe warunki pracy i p³acy. Mo¿na wyró¿niæ dwa rodzaje skutków jakie wywo³uje wypowiedzenie zmieniaj¹ce, to znaczy mo¿e doprowadziæ: 26 1. do zmiany treœci umowy o pracê (warunków pracy i p³acy), je¿eli pracownik przyjmie zaproponowane przez pracodawcê warunki lub je¿eli do up³ywu po³owy okresu wypowiedzenia nie z³o¿y oœwiadczenia o odmowie przyjêcia nowych warunków, co jest traktowane jak zgoda na nowe warunki pracy (jeœli pracodawca nie poinformowa³ pracownika o powy¿szym skutku pracownik mo¿e z³o¿yæ wypowiedzenie do koñca okresu wypowiedzenia), VITAMINA C++ 6/2003 1. o bezskutecznoœci wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcê, w przypadku gdy okres wypowiedzenia nie uleg³ jeszcze zako czeniu, a pracownik domaga siê powrotu na zajmowane stanowisko pracy, Rozwi¹zanie umowy o pracê bez zachowania okresu wypowiedzenia nie mo¿e nast¹piæ po up³ywie 1 miesi ca od uzyskania przez pracodawcê wiadomoœci o okolicznoœci uzasadniaj¹cej rozwi¹zanie umowy bez wypowiedzenia. 12 PRAWO NA CO DZIEÑ 2. przywracaj¹ce pracownika na zajmowane stanowisko, w przypadku gdy okres wypowiedzenia uleg³ zakoñczeniu, a pracownik domaga³ siê przywrócenia go na zajmowane stanowisko, 3. o odszkodowaniu, w przypadku, gdy pracownik nie chce powróciæ do dotychczasowej pracy lub s¹d uzna, ¿e powrót pracownika na dotychczasowe stanowisko pracy jest niemo¿liwy lub niecelowy, (w przypadku rozwi¹zania przez pracodawcê umów na okres próbny, na czas okreœlony lub wykonywania okreœlonej pracy, w sposób niezgodny z przepisami prawa pracy, s¹d orzeka tylko o odszkodowaniu)13. Za czas, w którym pracownik pozostawa³ bez zatrudnienia, z powodu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracê, przys³uguje wynagrodzenie. Pracownikowi, który podj¹³ pracê, w wyniku przywrócenia do pracy, czas pozostawania bez pracy, za który s¹d przyzna³ pracownikowi wynagrodzenie, wliczany jest do okresu zatrudnienia. Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie wlicza siê do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadaj¹cy okresowi, za który przyznano odszkodowanie14. W przypadku, gdy pracodawca rozwi¹za³ z pracownikiem umowê o pracê bez wypowiedzenia, z naruszeniem przepisów prawa, pracownikowi przys³uguje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach lub o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu decyduje s¹d pracy.(Art. 56 Kp.). W przypadku umów terminowych (na czas okreœlony, wykonywania okreœlonej pracy) pracownikowi przys³uguje wy³¹cznie roszczenie o odszkodowanie, je¿eli up³yn¹³ ju¿ termin do którego mia³a trwaæ umowa lub gdy przywrócenie do pracy by³oby niewskazane ze wzglêdu na krótki okres czasu, jaki pozosta³ do koñca okresu na jaki zawarto umowê o pracê. Równie¿ pracodawca mo¿e odwo³aæ siê do s¹du pracy, w przypadku niezgodnego z prawem rozwi¹zania umowy przez pracownika. W myœl art. 611 Kp. w przypadku nieuzasadnionego rozwi¹zania umowy o pracê przez pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia (w przypadku gdy zdaniem pracownika - pracodawca dopuœci³ siê ciê¿kiego naruszenia podstawowych obowi¹zków pracowniczych), pracodawcy przys³uguje roszczenie o odszkodowanie, o którym orzeka s¹d pracy. Ocena czy rozwi¹zanie stosunku pracy przez pracownika by³o uzasadnione czy te¿ nie nale¿y do s¹du pracy. Wygaœniêcie stosunku pracy Wygaœniêcie stosunku prawnego, jest ustaniem stosunku pracy z mocy zdarzenia okreœlonego w ustawie (Kodeksie pracy), nie bêd¹cego czynnoœci¹ prawn¹. 13 Art. 50 Kp 14 Art.51 Kp. Zgodnie z rozporz¹dzeniem ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegó³owej treœci œwiadectwa pracy ora sposobu jego wydawania i prostowania, przez niezw³ocznie rozumie siê termin nie póŸniej ni¿ 7 dni od ustania stosunku pracy. Pracodawca mo¿e przekazaæ œwiadectwo pracy osobiœcie lub za poœrednictwem poczty. 15 16 Art. 97 Kp Wygaœniêcie stosunku nastêpuje z chwil¹ gdy zaistnia³o zdarzenie bêd¹ce wed³ug ustawy przyczyn¹ zakoñczenia stosunku pracy. Wygaœniêcie stosunku prawnego wywo³uj¹ nastêpuj¹ce zdarzenia: 1. œmieræ pracownika, 2. œmieræ pracodawcy, je¿eli nie dosz³o do „przejêcia” pracownika przez nowego pracodawcê (bêd¹cego nastêpc¹ prawnym dotychczasowego pracodawcy, np. w trybie art. 23 Kp), 3. up³yw trzymiesiêcznego okresu nieobecnoœci pracownika z powodu tymczasowego aresztowania, 4. niezg³oszenie przez pracownika powrotu do pracy po odbyciu zasadniczej lub okresowej s³u¿by wojskowej, (po odbyciu s³u¿by pracownik mo¿e zg³osiæ siê w terminie 30 dni do pracodawcy, u którego pracowa³ przed s³u¿b¹, gdy¿ w czasie trwania s³u¿by, pomimo tego ¿e strony nie spe³niaj¹ wzajemnych œwiadczeñ, stosunek pracy trwa nadal), 5. niezg³oszenie przez pracownika powrotu do pracy po rozwi¹zaniu stosunku pracy z wyboru u innego pracodawcy (w terminie 7 dni). Œwiadectwo pracy W przypadku ustania stosunku pracy, niezale¿nie czy przez rozwi¹zanie, czy przez wygaœniêcie, na pracodawcy ci¹¿y obowi¹zek wydania pracownikowi œwiadectwa pracy. Œwiadectwo pracy jest dokumentem, który powinien zostaæ wydany pracownikowi niezw³ocznie15 po ustaniu stosunku pracy, a jego wydanie nie mo¿e byæ uzale¿nione od uprzedniego rozliczenia siê pracownika z pracodawc¹16. Ka¿de œwiadectwo pracy powinno zawieraæ informacje dotycz¹ce: 1. okresu i rodzaju wykonywanej pracy, 2. zajmowanych stanowisk, 3. trybu rozwi¹zania albo okolicznoœci wygaœniêcia stosunku pracy, 4. inne informacje niezbêdne do ustalenia uprawnieñ pracownika w zakresie prawa pracy lub ubezpiecze spo³ecznych (np. liczba dni urlopu wypoczynkowego wykorzystanego w danym roku, okres korzystania z urlopu bezp³atnego czy wychowawczego), 5. zajêcia wynagrodzenia w trybie przepisów o postêpowaniu egzekucyjnym. Na wniosek pracownika nale¿y tak¿e podaæ w œwiadectwie pracy informacje dotycz¹ce: wysokoœci i sk³adników wynagrodzenia za pracê, uzyskanych kwalifikacji. Treœæ œwiadectwa pracy mo¿e ulec sprostowaniu na wniosek pracownika z³o¿ony w dowolnej formie w terminie 7 dni od wydania œwiadectwa pracy, jeœli zosta³o ono wydane z naruszenie przepisów lub jest niezgodne ze stanem faktycznym. Joanna Garczyñska, [email protected] VITAMINA C++ 6/2003 27