docpobierz - Fundacja Familijny Poznań
download 
Reklamacja Transkrypt
pobierz - Fundacja Familijny Poznań
Zastosowanie Kofoedowskiej metody „Pomoc do samopomocy” w aktywizacji zawodowej kobiet w wieku 50+ 1 2 W poszukiwaniu metody Zastosowanie Kofoedowskiej metody „Pomoc do samopomocy” w aktywizacji zawodowej kobiet w wieku 50+ Fundacja Familijny Poznań Szczecin 2015 3 Niniejsza publikacja objęta jest licencją Creative Commons 3.0 Unported Egzemplarz przeznaczony do bezpłatnej dystrybucji Redakcja merytoryczna Zespół Fundacji Familijny Poznań Redakcja techniczna i korekta językowa Zespół Fundacji Familijny Poznań i Anna Nowotnik Publikacja współfinansowana ze środków Unii Europejskiej, w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego, w ramach projektu: „PWP Wykwalifikowana i konkurencyjna na rynku pracy” (POKL.06.01.01-32-181/12-00) Zespół projektowy Magdalena Magdziak (Koordynator Projektu) Alicja Dziurkiewicz (Asystent Koordynatora Projektu) Katarzyna Krzykawiak (Asystent Koordynatora Projektu) ISBN 978-83-938492-6-0 Wersja elektroniczna Realizator projektu i wydawca publikacji Fundacja Familijny Poznań ul. Staszica 15, 60-526 Poznań www.familijny.pl Biuro projektu Zachodniopomorski Oddział Fundacji Familijny Poznań „Familijny Szczecin” ul. Zdrojowa 23-25, 71-481 Szczecin Partner projektu Kofoeds Skole Nyrnberggade 1, 2300 Kobenhavn S www.kofoedsskole.dk Projekt okładki Agata Grzeszkiewicz-Mazij Fotoskład i opracowanie graficzne AKAPIT, Poznań, tel. +48 61 879 38 88 4 Spis treści Wstęp 7 Katarzyna Krzykawiak, Magdalena Magdziak Realizacja projektu współpracy ponadnarodowej „PWP Wykwalifikowana i konkurencyjna na rynku pracy” jako przykład aktywizacji zawodowej kobiet 50+ 9 Ole Meldgaard Działalność kopenhaskiej Szkoły Kofoeda na rzecz osób bezrobotnych i wykluczonych społecznie 19 Sławomir Krakowski „Jeśli coś nie działa, rób coś innego” – wsparcie psychologiczne w zmianie życiowej a możliwość znalezienia drogi wyjścia z sytuacji marginalizacji społecznej 27 Kamila Gołębiowska Doradztwo zawodowe jako rodzaj wsparcia procesu uczenia się i rozwoju na przykładzie projektu „PWP Wykwalifikowana i konkurencyjna na rynku pracy” 35 Ewa Aleksandrowicz Rola doradcy zawodowego w dążeniu do samorealizacji uczestniczek projektu „PWP Wykwalifikowana i konkurencyjna na rynku pracy” 41 Praktyczne wskazówki Autorzy 47 51 5 6 Wstęp Sposób funkcjonowania osób dojrzałych pozostających bez pracy ma znaczący wpływ na życie całego społeczeństwa. Starsze pokolenie, powyżej 50. roku życia, w dużym stopniu narażone jest na zagrożenia występujące na rynku pracy. Dlatego istotne jest wspieranie aktywności osób bezrobotnych w wieku 50+. Polska polityka społeczna wobec tej grupy osób ulega nieustannym zmianom, jednak wciąż niska aktywność zawodowa bezrobotnych z tej grupy wiekowej stwarza ryzyko ich marginalizacji. Jak wynika z informacji przedstawianych przez Najwyższą Izbę Kontroli, starsze pokolenie bezrobotnych nie otrzymuje od publicznych służb zatrudnienia skutecznej pomocy w znalezieniu trwałego zatrudnienia. Niepokoi fakt, że zjawisko to może się rozszerzać ze względu na prognozowane niekorzystne dla kraju zmiany demograficzne. Wśród polskiego społeczeństwa coraz więcej jest osób starszych. W samym Szczecinie aż 23% mieszkańców to osoby w dojrzałym wieku. W celu zapobiegania czarnym scenariuszom marginalizacji osób w wieku 50+ pożądane jest poszukiwanie i promowanie coraz to nowych, nieznanych dotąd na danym obszarze metod aktywizacji zawodowej. Mając na uwadze, jak ważne jest wspieranie aktywności bezrobotnych osób starszych, Fundacja Familijny Poznań podjęła się realizacji projektu „PWP Wykwalifikowana i konkurencyjna na rynku pracy”, w ramach którego postawiła sobie za cel opracowanie, we współpracy z kopenhaską Szkołą Kofoeda, i wdrożenie nowego modelu aktywizacji bezrobotnych kobiet po 50. roku życia z obszarów województwa zachodniopomorskiego, który zwiększałby efektywność aktywizacji zawodowej. Był to kolejny projekt w historii działalności Fundacji w zakresie partnerstwa ponadnarodowego, realizowany przy udziale kopenhaskiej Szkoły Kofoeda, a współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Współpraca na poziomie ponadnarodowym miała na celu adaptację do polskich warunków metody aktywizacji zawodowej bezrobotnych wypracowanej przez duńskiego partnera, ze szczególnym uwzględnieniem sytuacji kobiet w wieku powyżej 50. roku życia z województwa zachodniopomorskiego. Taka formuła współpracy ponadnarodowej pozwala na korzystanie z rozwiązań sprawdzonych, które przynoszą pozytywne efekty 7 w innych krajach, choć rzadko w pełnym odwzorowaniu ze względu na odmienne uwarunkowania społeczne, ekonomiczne, polityczne, prawne czy systemowe. Głównym zadaniem prezentowanej publikacji jest omówienie wprowadzonej w życie projektu idei „pomoc do samopomocy” – przekładającej się na organizację całego procesu kształcenia ucznia dorosłego – o której przeczytają Państwo w artykule głównego konsultanta Szkoły Kofoeda – pana Olego Meldgaarda. W poradniku znajdują się ponadto artykuły specjalistów – psychologa i doradców zawodowych prowadzących zajęcia z uczestniczkami projektu – w których idea aktywizacji zawodowej kobiet 50+ zostanie zestawiona z ich przemyśleniami i spojrzeniem z punktu widzenia praktyków realizujących duńską metodę w Polsce. Współpraca ponadnarodowa z kopenhaską Szkołą Kofoeda przyczyniła się nie tylko do podniesienia prestiżu projektu, poprzez możliwość odwoływania się do duńskich doświadczeń w zakresie pracy socjalnej oraz edukacji dorosłych, pozwoliła też między 8 innymi na przeszkolenie grupy trenerów, którzy do codziennego warsztatu pracy psychologa, doradcy zawodowego włączyli nowe spojrzenie na osobę bezrobotną, o czym mowa w tekstach specjalistów. Publikacja zawiera również szczegółowo przedstawiony przebieg realizacji projektu „PWP Wykwalifikowana i konkurencyjna na rynku pracy” na terenie wybranych powiatów województwa zachodniopomorskiego, co pozwoli Państwu zapoznać się z założeniami projektu oraz problemami wynikającymi z jego specyfiki i przebiegu realizacji. Wydawca publikacji, która trafiła w Państwa ręce, ma nadzieję, że doświadczenia polsko-duńskiej współpracy staną się inspiracją do działania dla wszystkich tych, którzy poszukują rozwiązań podnoszących skuteczność wsparcia udzielanego osobom bezrobotnym w znalezieniu przez nich trwałego zatrudnienia, a tym samym przyczynią się do niwelowania procesu wykluczania tej grupy społecznej. Katarzyna Krzykawiak, Magdalena Magdziak Realizacja projektu współpracy ponadnarodowej „PWP Wykwalifikowana i konkurencyjna na rynku pracy” jako przykład aktywizacji zawodowej kobiet w wieku 50+ Zarys projektu Projekt „PWP Wykwalifikowana i konkurencyjna na rynku pracy” realizowany był w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki w ramach Priorytetu VI. Rynek pracy otwarty dla wszystkich, Działania 6.1 Poprawa dostępu do zatrudnienia oraz wspieranie aktywności zawodowej w regionie, Poddziałania 6.1.1 Wsparcie osób pozostających bez zatrudnienia na regionalnym rynku pracy. Projekt realizowano w okresie lipiec 2013 – luty 2015 na obszarze województwa zachodniopomorskiego w następujących edycjach: I edycja: powiat białogardzki, koszaliński oraz miasto Koszalin, II edycja: powiat stargardzki, III edycja: miasto Szczecin. Głównym celem projektu był wzrost aktywności zawodowej i kompetencji zawodowych 90 kobiet w wieku powyżej 50. roku życia pozostających bez zatrudnienia, a zamieszkałych na terenie wyżej wskazanych powiatów województwa zachodniopomorskiego, poprzez realizację Programu Aktywizacji Zawodowej w oparciu o metodę opracowaną przez Szkołę Kofoeda, co miało przyczynić się do podjęcia zatrudnienia przez minimum 32 kobiety biorące udział w projekcie. Do projektu mogło przystąpić 90 kobiet w wieku 50–64 lata, pozostających bez zatrudnienia – niezarejestrowanych lub zarejestrowanych w powiatowych urzędach pracy jako osoby bezrobotne. Pierwszeństwo w procesie rekrutacji miały panie, które posiadały status osoby długotrwale bezrobotnej. Zgodnie z założeniami wniosku o dofinansowanie projektu przyjęto, iż cel główny zostanie zrealizowany w następujący sposób: 9 liczba osób w wieku 50–64 lata, które zakończyły udział w projekcie: 90, liczba osób długotrwale bezrobotnych, które zakończyły udział w projekcie: 50, liczba osób z terenów wiejskich, które zakończyły udział w projekcie: 9, liczba osób objętych Indywidualnym Planem Działania, które zakończyły udział w projekcie: 90, liczba osób, które podjęły zatrudnienie w wyniku projektu: 32. Aby zrealizować wyżej określony cel główny, przyjęto do realizacji zgodnie z założeniami wniosku o dofinansowanie projektu następujące cele szczegółowe: zdobycie nowych umiejętności i kwalifikacji zawodowych wchodzących w skład PAZ przez 90 kobiet w wieku 50+ pozostających bez zatrudnienia, a zamieszkałych na terenie wyżej wymienionych powiatów województwa zachodniopomorskiego, zdobycie doświadczenia zawodowego dzięki udziałowi w stażach zawodowych przez minimum 60 kobiet w wieku 50+ pozostających bez zatrudnienia, a zamieszkałych na terenie wyżej wymienionych powiatów województwa zachodniopomorskiego, podjęcie zatrudnienia przez minimum 32 kobiety w wieku 50+ pozostające bez zatrudnienia, a zamieszkałe na terenie wyżej wymienionych powiatów województwa zachodniopomorskiego, zaadaptowanie jednej, opracowanej przez kopenhaską Szkołę Kofoeda, metody aktywizacji zawo- 10 dowej kobiet w wieku 50+ pozostających bez zatrudnienia na terenie wyżej wymienionych powiatów województwa zachodniopomorskiego. Projekt „PWP Wykwalifikowana i konkurencyjna na rynku pracy” przygotowany i zrealizowany został wśród grupy 90 kobiet w wieku 50–64 lata, pozostających bez zatrudnienia (niezarejestrowanych lub zarejestrowanych w powiatowych urzędach pracy jako osoby bezrobotne) i legitymujących się następującym wykształceniem: minimum zawodowym, aby uczestniczyć w kursie zawodowym „Opiekunka dziecięca/pomoc nauczyciela”, minimum średnim, aby uczestniczyć w kursie zawodowym „Pracownik biurowy” lub „Specjalistka ds. kadr i płac”. Zadania projektu Realizacja projektu „PWP Wykwalifikowana i konkurencyjna na rynku pracy” przebiegała w ramach pięciu zadań zaplanowanych we wniosku o dofinansowanie projektu, które przedstawiamy poniżej. Zadanie 1. Rekrutacja uczestników oraz kadry Rekrutacja kadry projektu to jedno z pierwszych działań organizacyjnych i jedna z najistotniejszych decyzji, jakie należy podjąć w ramach realizacji projektu. Od tego, jacy ludzie będą tworzyć kadrę projektu, zależy, jak będzie przebiegał cały projekt i kontrola nad jego realizacją. Przeprowadzenie wyboru kadry odbyło się więc z poszanowaniem wymogów polityki równych szans i nie- dyskryminacji, jak również z uwzględnieniem zasady konkurencyjności. Wybierając osoby prowadzące zajęcia, należy pamiętać o tym, że niezmiernie ważna jest nie tylko wiedza merytoryczna trenera, ale i jego umiejętności interpersonalne czy doświadczenie w pracy z konkretną grupą docelową, bo to trener – szkoleniowiec będzie spędzał większość czasu z uczestniczkami projektu i będzie na co dzień łącznikiem pomiędzy kadrą zarządzającą a uczestniczkami projektu. Za rekrutację uczestniczek projektu odpowiedzialni byli specjaliści ds. rekrutacji. Etap ten w każdej edycji poprzedzony był zintensyfikowaną kampanią informacyjno-promocyjną, która jest jednym z ważniejszych, a jednocześnie najtrudniejszych etapów realizacji projektu. Z obserwacji wynika, że kobiety z większych miast są bardziej odważne i otwarte na nowe wyzwania, jakim niewątpliwie jest przystąpienie do udziału w projekcie. W mniejszych miejscowościach z trudem można było znaleźć większą grupę osób, która byłaby zainteresowana udziałem w projekcie. Głównym założeniem kampanii informacyjno-promocyjnej projektu „PWP Wykwalifikowana i konkurencyjna na rynku pracy” było dotarcie do grupy docelowej, czyli do bezrobotnych kobiet w wieku 50+. Kampanię promocyjną prowadzono poprzez kolportaż plakatów oraz ulotek w takich miejscach, jak: miejskie ośrodki pomocy społecznej, urzędy pracy, urzędy miast, urzędy gmin, szpitale, apteki, uniwersytety trzeciego wieku oraz wszelkie organizacje zrzeszające kobiety w starszym wieku. Ponadto zamieszczono reklamę w prasie lokalnej oraz w radiu. Na lokalnych oraz ogłoszeniowych stronach internetowych również zamieszczano informację o trwającej rekrutacji do projektu. Kolejnym kanałem informacyjnym, jaki został uruchomiony, była dystrybucja plakatów w środ- kach komunikacji miejskiej: autobusach i tramwajach, co przyniosło dość duży odzew potencjalnych uczestniczek projektu. Ponadto zespół projektowy udzielał informacji drogą telefoniczną i e-mailową, a także podczas rozmów bezpośrednich. Zastanawiając się nad miejscami, w których mogą pojawiać się potencjalne beneficjentki, odwiedziliśmy miejsko-gminne ośrodki pomocy społecznej, których petentkami bywają także kobiety bezrobotne. Pracownicy MOPS-ów, którzy mają bezpośredni kontakt z bezrobotnymi, byli przyjaźnie nastawieni do pomocy w informowaniu potencjalnych uczestniczek oraz rozwieszeniu plakatów czy pozostawieniu ulotek. Podobnie współpraca z powiatowymi urzędami pracy powinna być pierwszym miejscem rekrutacji uczestniczek. W Powiatowym Urzędzie Pracy w Szczecinie pracownicy bardzo zaangażowali się w promocję projektu, informując bezrobotne kobiety o trwającej rekrutacji. Na spotkaniu informacyjno-organizacyjnym, które PUP w Szczecinie pozwolił zorganizować pracownikom Fundacji, zebrało się ponad 100 wstępnie zainteresowanych bezrobotnych kobiet, co znacznie przerosło nasze oczekiwania. Podobnie przebiegała współpraca z Powiatowym Urzędem Pracy w Stargardzie Szczecińskim, gdzie pracownicy chętnie informowali bezrobotne kobiety o możliwości przystąpienia do projektu. W PUP Stargard Szczeciński udało nam się zorganizować dwa spotkania informacyjne, podczas których bezrobotne panie miały możliwość zapisania się do udziału w projekcie. Natomiast PUP w Koszalinie ograniczył się wyłącznie do informowania o realizowanych przez siebie projektach, jednocześnie nie dając swoim klientom możliwości skorzystania z innych rozwiązań – projektów. W kontekście prowadzenia rekrutacji należy podkreślić, jak istotne jest wsparcie psychologa i doradcy zawo- 11 dowego. We wszystkich trzech edycjach, niezależnie od obszaru realizacji, niektóre z potencjalnych uczestniczek projektu pojawiały się na rozmowie rekrutacyjnej po wielu latach nieobecności na rynku pracy. W związku z czym widoczne było ich zaniepokojenie, zdenerwowanie i brak pewności siebie. Zarówno psycholog, jak i doradca zawodowy próbowali w atmosferze dialogu określić predyspozycje danej uczestniczki w celu wyboru odpowiedniego profilu zawodowego. Kobietom początkowo trudno było się otworzyć, jednak po chwili rozmowy ze specjalistami panie stawały się śmielsze i bardziej otwarte. Interesujący okazał się fakt, że po zakończeniu udziału w projekcie beneficjentki, które jeszcze w trakcie rekrutacji były zamknięte w sobie i onieśmielone, przechodziły prawdziwą metamorfozę i stawały się pewne siebie. Oderwanie się od codziennych obowiązków oraz wyjście poza swoje dotychczasowe środowisko społeczne motywowało je do tego, aby zadbać również o swój wygląd zewnętrzny czy postarać się o nawiązanie relacji z pozostałymi uczestniczkami projektu. Niektóre kobiety idealnie odnalazły się jako liderki grupy, inne wolały trzymać się na uboczu. Zawiązały się również przyjaźnie między uczestniczkami projektu, panie zaczęły spędzać ze sobą czas w dni wolne od szkoleń, co świadczy o tym, że zintegrowały się ze sobą i dobrze się czuły w swoim towarzystwie. Na tym etapie rekrutacji niezmiernie ważna była również dbałość o dokumentację projektu. Procedura gromadzenia wymaganej dokumentacji dotyczącej uczestniczek projektu rozpoczynała się już podczas rekrutacji, kiedy to wypełniano dokumenty rekrutacyjne: formularz zgłoszeniowy, kwestionariusz rozmowy, regulamin, deklarację uczestnictwa w projekcie i umowę szkoleniową. Po sprawdzeniu formularzy zgłoszeniowych do zadań pracowników projektu należało wyegzekwowanie wy- 12 maganych w momencie przystępowania do projektu dokumentów, m.in. zaświadczenia o zarejestrowaniu w PUP, co nie należało do łatwych zadań. Zadanie 2. Program Aktywizacji Zawodowej (PAZ) To najważniejsze dla uczestniczek zadanie projektu, bo rozpoczynające ich drogę ku aktywizacji zawodowej, realizowane było w każdej z jego trzech edycji w dwóch etapach. Na pierwszym etapie tego zadania najistotniejsza była organizacja Programu Aktywizacji Zawodowej (PAZ) od strony technicznej przez kadrę zarządzającą projektem, polegająca przede wszystkim na znalezieniu odpowiednich sal, zamówieniu cateringu oraz materiałów szkoleniowych. Przy podejmowaniu decyzji o wyborze sal na szkolenia dla kobiet 50+ nieodzowne jest zadbanie o to, aby pomieszczenia nie tylko spełniały standard minimum w zakresie organizacji procesu kształcenia osób dorosłych, ale były także dostosowane do specyficznych potrzeb uczestniczek. Ważna jest lokalizacja, bliskość przystanku autobusowego lub parkingu, przystosowanie budynku dla osób niepełnosprawnych. Należy zwrócić uwagę na właściwe wyposażenie, oświetlenie, przestronność, wentylację oraz temperaturę w salach. W przypadku tego projektu zwłaszcza ramy organizacyjne kursu „Opiekunka dziecięca/ pomoc nauczyciela” stawiały na pierwszym miejscu przestronność pomieszczeń szkoleniowych, choćby ze względu na wzbogacenie kursu o ćwiczenia praktyczne dotyczące prowadzenia zabaw ruchowych z dziećmi czy zajęć z ratownikiem medycznym. Dla kursu „Specjalistka ds. kadr i płac” oraz „Pracownik biurowy” istotny był wybór sali z odpowiednią liczbą stanowisk komputerowych z zainstalowanymi programami kadrowo-płacowymi. W projekcie „PWP Wykwalifikowana i konkurencyjna na rynku pracy” przewidziano dla uczestniczek catering, którego – wbrew pozorom – odpowiedni wybór jest bardzo istotny. Dla grupy wiekowej 50+ nie bez znaczenia było to, czy posiłki były urozmaicone i podane na czas. By zaspokoić potrzeby i gusta uczestniczek projektu, dochodziło nawet do sytuacji, że w trakcie trwania umowy z firmą cateringową zmieniano dostawcę posiłków ze względu na niezadowolenie i niespełnienie oczekiwań grupy, co nieraz stanowiło źródło napięć czy konfliktów. Dlatego tak istotne jest, by sprostać tym, pozornie błahym, wyzwaniom, by zapewnić przyjazne warunki w salach szkoleniowych oraz domową kuchnię serwowaną w porze obiadowej. To wszystko w szczególny sposób wpływa na poczucie komfortu w nowym otoczeniu, powodując szybszą integrację grupy oraz przyczyniając się do osiągania lepszych wyników pracy. Udogodnieniem dla uczestniczek projektu był zwrot kosztów dojazdu środkami komunikacji miejskiej lub samochodem na zajęcia odbywające się w ramach Programu Aktywizacji Zawodowej. W przypadku, gdy beneficjentka korzystała z transportu miejskiego, zwrotu kosztów dokonywano na podstawie faktury. W sytuacji, gdy uczestniczka dojeżdżała na zajęcia samochodem, zwrot dokonywany był na podstawie faktury za paliwo, a kwota nie mogła przekroczyć ceny biletu przejazdu środkami komunikacji publicznej na danej trasie. Kolejnym udogodnieniem było zapewnienie opieki osobie zależnej, którą na co dzień opiekowała się uczestniczka projektu, by ta mogła swobodnie korzystać z zaplanowanych form aktywizacji zawodowej. Na drugim etapie tego zadania przeprowadzone zo- stały trzy edycje PAZ, każda składająca się z czterech form wsparcia w odniesieniu do każdej uczestniczki, realizowanych w dwóch następujących częściach, prowadzonych na podstawie metody aktywizacji zawodowej opracowanej w wyniku współpracy ponadnarodowej przez kopenhaską Szkołę Kofoeda. Pierwsza część PAZ projektu „PWP Wykwalifikowana i konkurencyjna na rynku pracy” to szkolenia miękkie obejmujące warsztaty motywacyjne i zajęcia z doradztwa zawodowego odbywające się w grupach oraz indywidualne spotkania w ramach jobcoachingu. Pierwsza forma wsparcia – warsztaty motywacyjne obejmujące 24 godziny szkoleniowe – miała na celu zwiększenie motywacji uczestniczek do zmiany swojej sytuacji na rynku pracy, rozwój umiejętności komunikacyjnych i radzenia sobie ze stresem oraz podtrzymywanie motywacji do uczestnictwa w PAZ. Zajęcia prowadzone przez doświadczonego psychologa odbywały się w grupach, były okazją do poznania samej siebie, jak również otwarcia się przed innymi uczestniczkami projektu. Kolejną formą wsparcia było doradztwo zawodowe grupowe obejmujące 36 godzin szkoleniowych. Celem zajęć z doradztwa było określenie predyspozycji zawodowych uczestniczek, zapoznanie z aktywnymi formami poszukiwania pracy, przygotowanie dokumentów aplikacyjnych oraz przeprowadzenie symulacji rozmów kwalifikacyjnych. Tu również zajęcia trwały średnio 6 godzin szkoleniowych dziennie i były prowadzone w dwóch grupach przez dwóch doświadczonych doradców zawodowych. Doradztwo zawodowe odbywało się także w trakcie jobcoachingu, czyli indywidualnych spotkań z doradcą zawodowym. Każda z uczestniczek podczas 12 godzin szkoleniowych z jobcoachem otrzymała pomoc polega- 13 jącą na wzmocnieniu przekonania o możliwości znalezienia pracy, podniesieniu motywacji do jej poszukiwania oraz określeniu planu dalszej kariery edukacyjno-zawodowej zmierzającej do jej aktywizacji zawodowej, co zostało ujęte w stworzonym dla każdej z uczestniczek Indywidualnym Planie Działania. Jobcoachingi odbywały się w terminach indywidualnie ustalonych z każdą z uczestniczek w trakcie całego PAZ. Druga część PAZ projektu „PWP Wykwalifikowana i konkurencyjna na rynku pracy” to realizacja kursów zawodowych pozwalających zdobyć konkretne kwalifikacje zawodowe. Uczestniczki projektu miały do wyboru trzy następujące profile, prowadzone przez doświadczonych wykładowców: Opiekunka dziecięca/pomoc nauczyciela: kurs obejmujący 240 godzin szkoleniowych i uwzględniający zarówno zagadnienia teoretyczne, jak i zajęcia praktyczne prowadzone metodą warsztatową i ćwiczeń o następującej tematyce: podstawa pielęgnacji dzieci, profilaktyka zdrowotna, pierwsza pomoc przedmedyczna, prawidłowa dieta, zabawy w opiece nad dziećmi, metody wychowawcze, twórcze myślenie, organizacja opieki zdrowotnej itp., Pracownik biurowy: kurs obejmujący 240 godzin szkoleniowych i uwzględniający zarówno zagadnienia teoretyczne (50%), jak i zajęcia praktyczne prowadzone metodą warsztatową i ćwiczeń (50%) o następującej tematyce: zasady funkcjonowania biura, organizacja pracy biurowej, zarządzanie czasem, prowadzenie dokumentacji biurowej, obsługa komputera i innych urządzeń biurowych, archiwizacja dokumentów, komunikacja z klientem, 14 współpracownikami i przełożonym, etykieta biurowa, kierowanie pracą zespołową, podstawowe zagadnienia prawa pracy itp., Specjalistka ds. kadr i płac: kurs obejmujący 300 godzin szkoleniowych i uwzględniający zarówno zagadnienia teoretyczne (30%), jak i zajęcia praktyczne z obsługi programów Płatnik oraz Symfonia Kadry i Płace (70%) o następującej tematyce: zagadnienia prawa pracy i kodeksu cywilnego w stosunku pracy i umowach cywilnoprawnych, prowadzenie dokumentacji kadrowej, naliczanie wynagrodzeń pracowniczych i z umów cywilnoprawnych, zagadnienia i problematyka zasiłków ZUS z ubezpieczenia chorobowego i wypadkowego, zagadnienia podlegania ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnym, wybrane zagadnienia podatku dochodowego od osób fizycznych w naliczaniu wynagrodzeń, prowadzenie dokumentacji związanej z wynagrodzeniami, podatkami, ZUS itp. Warto podkreślić, że we wszystkich edycjach projektu największym zainteresowaniem cieszył się kurs „Specjalistka ds. kadr i płac”, następnie „Pracownik biurowy”, a najmniej chętnych było na kurs „Opiekunka dziecięca/ pomoc nauczyciela”. Zajęcia w ramach każdego z kursów zawodowych odbywały się zazwyczaj cztery razy w tygodniu (od poniedziałku do czwartku, czasami również w piątek) i trwały średnio 6 godzin szkoleniowych dziennie. Każdy z kursów zawodowych zakończony został egzaminem praktycznym, a pozytywny wynik egzaminu potwierdzono na wydanym uczestniczce zaświadczeniu i certyfikacie dokumentującym podniesienie kwalifikacji zawodowych oraz udział w PAZ. By przystąpić do egzaminu, uczestniczka musiała legitymować się min. 80% obecności na zajęciach. Co godne uwagi, wszystkie panie we wszystkich trzech edycjach projektu zdały egzaminy z pozytywną oceną, co jest równoznaczne z tym, że nabyły kwalifikacje zawodowe w zakresie, w jakim odbywały kurs. Łącznie w ramach PAZ przewidziano: 312 godzin szkoleniowych dla każdej uczestniczki profilu zawodowego opiekunka dziecięca /pomoc nauczyciela oraz pracownik biurowy i 372 godziny szkoleniowe w przypadku profilu specjalistka ds. kadr i płac. Program Aktywizacji Zawodowej realizowany w ramach projektu „PWP Wykwalifikowana i konkurencyjna na rynku pracy” oferował uczestniczkom bardzo dużą liczbę godzin szkoleniowych w porównaniu z ofertami konkurencyjnymi, co było niewątpliwie jednym z największych atutów projektu realizowanego przez Fundację Familijny Poznań. Niemniej, aby jeszcze bardziej zachęcić uczestniczki do udziału w tym właśnie projekcie, zaproponowano im również między innymi zwrot kosztów dojazdów do miejsca szkolenia i z powrotem oraz zwrot kosztów zapewnienia opieki nad osobami zależnymi w trakcie udziału beneficjentek w szkoleniach. Podsumowanie Programu Aktywizacji Zawodowej było również możliwe dzięki ankietom ewaluacyjnym, w których uczestniczki na zakończenie każdej edycji projektu oceniały jakość prowadzonych zajęć, pracę trenerów oraz warunki, w jakich odbywały się szkolenia. Były to cenne uwagi, które pozwalały na przeprowadzenie monitoringu szkoleń i pracy kadry projektu oraz, jeśli było to konieczne, umożliwiały dokonywanie zmian, które przyczyniały się do poprawy jakości realizacji PAZ. W ankietach tych znajdowały się pozytywne oceny przebiegu realizacji PAZ, jedynym zastrzeżeniem był opisany wcześniej problem z cateringiem, który nie wszystkim przypadł do gustu. Dzięki ankietom problem ten zweryfikowano i rozwiązano. W związku z problemem, jakim jest znalezienie stałego zatrudnienia, projektodawca za zgodą Instytucji Pośredniczącej wprowadził w trakcie realizacji projektu nową formę wsparcia: pośrednictwo pracy. Miało ono pomóc uczestniczkom projektu w znalezieniu zatrudnienia, ułatwić przebicie się ze swoim CV wśród wielu innych ofert aplikacyjnych. Jednakże uczestniczki projektu nie były zadowolone z tego pomysłu. Niektóre panie czuły się urażone, gdy pośrednik na pierwszym spotkaniu poprosił je o wykonanie zadania na komputerze w celu sprawdzenia znajomości jego obsługi; innym beneficjentkom nie podobało się to, iż polecenia wydawały im osoby od nich młodsze. Około połowy z nich uznało ten krok za „zmuszanie ich na siłę do pracy”, w związku z czym postanowiły nie korzystać z usług pośrednika pracy. Obecnie w ramach pośrednictwa pracy odbywają się rozmowy kwalifikacyjne potencjalnych pracodawców z uczestniczkami projektu, które spełniają wymagania postawione przez pracodawców. Zadanie 3. Staże zawodowe Staże zawodowe były realizowane cyklicznie po każdej z trzech edycji Programu Aktywizacji Zawodowej. Zgodnie z założeniami wniosku o dofinansowanie każdy staż trwał 3 miesiące, od poniedziałku do piątku, 8 godzin dziennie. To stosunkowo krótki czas na zdobycie doświadczenia zawodowego, biorąc pod uwagę fakt, iż inne projekty kierowane do osób bezrobotnych w tym samym czasie oferowały możliwość odbycia nawet 12-miesięcznego stażu, a następnie 3-miesięcznego zatrudnienia. Jednak 15 zainteresowanie uczestniczek odbyciem stażu było tak duże, że za zgodą Instytucji Pośredniczącej zwiększono limit miejsc stażowych z 45 na 60, co dało możliwość odbycia stażu dodatkowym 15 uczestniczkom. Na staże zawodowe zostały skierowane uczestniczki projektu, które osiągnęły najlepsze wyniki na egzaminie praktycznym i najwyższą frekwencję w trakcie całego PAZ. Osób spełniających te kryteria było jednak bardzo dużo, dlatego też ustalono, iż pierwszeństwo w zdobyciu miejsca stażowego mają uczestniczki, które same znajdą sobie pracodawcę, podejmą z nim rozmowę dotyczącą odbycia stażu, a następnie dopełnią wszelkich formalności. Miało to na celu zmotywowanie pań do samodzielnego działania, podobnego do poszukiwania zatrudnienia. Ponadto w sytuacji, gdy to kadra projektu proponowała uczestniczkom miejsce odbycia stażu, z reguły było to albo w nieodpowiedniej dla uczestniczek lokalizacji, albo w nieodpowiedniej według nich firmie, albo też pojawiało się jeszcze wiele innych powodów, by powiedzieć nie. Dlatego też postanowiliśmy, by same uczestniczki decydowały o wyborze miejsca odbywania stażu. Zainteresowaniem cieszyli się głównie pracodawcy należący do sfery budżetowej jako podmiot gwarantujący w opinii uczestniczek największe poczucie bezpieczeństwa. Możliwość ewentualnego podjęcia zatrudnienia po uzyskaniu pozytywnej opinii po zakończeniu stażu nie determinowała poszukiwanego miejsca stażowego. Jak wynika z obserwacji, najszybciej staże udało się znaleźć paniom po kursie „Opiekunka dziecięca/pomoc nauczyciela”. Najtrudniej miały panie po kursie „Specjalistka ds. kadr i płac”. Bywało i tak, że pracodawców zniechęcała sama nazwa kursu, gdyż uważali oni, że ktoś, kto skończył kurs w kilka miesięcy, nie może być specjalistą w danej dziedzinie. 16 Poszukując pracodawców, firm i instytucji z województwa zachodniopomorskiego, którzy przyjęliby uczestniczki na staż, wykorzystano ogłoszenia internetowe oraz zamieszczono artykuł informacyjny na jednym z najpopularniejszych lokalnych portali internetowych. Każda z uczestniczek otrzymała druk deklaracji przyjęcia na staż. Po dostarczeniu dokumentu do biura projektu następowała rozmowa kadry projektu z zainteresowaną firmą, omówienie zasad odbywania stażu, a następnie przygotowanie dokumentów stażowych i podpisanie umowy stażowej. Podjęcie stażu miało służyć adaptacji w miejscu pracy, dlatego też ważne było wybieranie takich miejsc stażowych, gdzie pracodawca mógł zatrudnić stażystkę po zakończeniu stażu, oczywiście pod warunkiem pozytywnego zaopiniowania jej osoby. Niestety możliwość taką deklarowało niewielu pracodawców, przy czym w zasadzie wszyscy proponowali zrealizowanie stażu, a następnie przyjęcie na dalszy staż, jeżeli tylko okaże się to możliwe. Na tym etapie niezwykle ważne było dochowanie wymogów związanych z prawidłowym dokumentowaniem przyjęcia beneficjentek na miejsca stażowe. Procedura dokumentacyjna w tym przypadku rozpoczynała się od przekazania stażystkom skierowania na badania wstępne oraz w przypadku absolwentek kursu „Opiekunka dziecięca/pomoc nauczyciela” dodatkowego skierowania na badania sanitarno-epidemiologiczne. Dopiero po otrzymaniu przez stażystkę zaświadczenia o zdolności do pracy podpisywano trójstronę umowę o odbywanie stażu. W trakcie staży dla beneficjentek projektu przewidziany został zwrot kosztów dojazdu do miejsca odbywania stażu i z powrotem, zwrot kosztów zapewnienia opieki nad osobą zależną w trakcie udziału beneficjentek w stażach oraz stypendium stażowe, ponadto każdej z pań przysługiwało 6 dni urlopu. W trakcie odbywania staży kontynuowany był również jobcoaching indywidualny w liczbie 6 godzin szkoleniowych dla każdej stażystki. Z 60 stażystek zatrudnienie u pracodawcy, u którego odbywał się staż, znalazło zaledwie kilka kobiet. Jak wynika z obserwacji rynku, pracodawcy chętnie przyjmują stażystę, jednak kiedy staż się kończy, przyjmują następnego i następnego... tłumacząc się brakiem środków na zatrudnienie danej osoby jako pracownika. Zadanie 4. Współpraca ponadnarodowa W ramach projektu „PWP Wykwalifikowana i konkurencyjna na rynku pracy” Fundacja Familijny Poznań postanowiła zaadaptować metodę opracowaną przez Szkołę Kofoeda. Wszystkie zajęcia w ramach Programu Aktywizacji Zawodowej odbywały się w ramach metody zwanej „Pomoc do samopomocy”. W celu realizacji wyżej wymienionego modelu współpracy polscy trenerzy i doradcy zostali przeszkoleni w Kopenhadze, w zakresie prowadzenia warsztatów i spotkań, przez trenerów ze Szkoły Kofoeda. Na szkoleniu w Danii był trener, dwóch doradców zawodowych oraz koordynator projektu. Wyżej wspomniane osoby uzyskały kwalifikacje do przeszkolenia następnych trenerów, którzy mieliby ewentualnie prowadzić zajęcia w ramach PAZ zgodnie z założeniami niniejszej metody. Ponadto w ramach współpracy ponadnarodowej przeprowadzono wizyty monitorujące trenera kopenhaskiej Szkoły Kofoeda w celu sprawdzenia, czy Program Aktywizacji Zawodowej prowadzony jest zgodnie z założeniami metody. Podczas wizyt monitorujących duński trener spotkał się również z uczestniczkami projektu, które były bardzo zaciekawione życiem osób bezrobotnych w Danii – w szczególności sytuacją kobiet. Spotkania z kadrą projektu oraz z trenerami służyły wymianie doświadczeń i obserwacji. Kolejnym elementem współpracy ponadnarodowej, a w zasadzie jej uwieńczeniem, jest wspólne opracowanie poradnika dotyczącego metody aktywizacji zawodowej kobiet w wieku 50+ (jako element działań upowszechniających). W czasie pomiędzy powyższymi wizytami, zwłaszcza w początkowej i końcowej fazie współpracy ponadnarodowej, koordynator projektu pozostawał w kontakcie z przedstawicielem partnera, informując go na bieżąco o przebiegu realizacji projektu, w szczególności w kontekście wspólnych ustaleń opracowanych podczas wcześniejszych wizyt. Zadanie 5. Zarządzanie projektem Zarządzanie projektem to bardzo ważny obszar realizacji projektu przez cały okres jego trwania, wymagający od kadry zarządzającej bardzo intensywnej współpracy ze wszystkimi interesariuszami projektu: beneficjentkami, kadrą szkoleniową, pracodawcami, u których uczestniczki odbywają staże, dostawcami towarów i usług, a wreszcie partnerem projektu czy pracownikami różnych działów Fundacji Familijny Poznań i innymi osobami, które w jakikolwiek sposób mogą wpływać na realizację projektu. Zgodnie z założeniami wniosku o dofinansowanie w ramach zarządzania przedmiotowym projektem przewidziano również powołanie Grupy Sterującej w składzie: koordynator projektu i reprezentanci partnera krajowego oraz partnera współpracy ponadnarodowej, głównie w celu konsultowania kluczowych decyzji związanych 17 z realizacją projektu (zwłaszcza w zakresie dokonywania zmian w projekcie). Niezależnie od powyższych trudności zespół zarządzający na bieżąco monitorował przebieg realizacji projektu, dokładając starań, aby odbywało się to z korzyścią dla wszystkich jego uczestników, przede wszystkim zaś dla beneficjentek, co zostało zauważone i docenione głównie w ankietach ewaluacyjnych dotyczących realizacji projektu. Wnioski Projekt „PWP Wykwalifikowana i konkurencyjna na rynku pracy” został w większości zrealizowany zgodnie z założeniami wniosku o dofinansowanie. Podstawowe cele i wskaźniki projektu udało się zrealizować, choć w momencie przekazania niniejszej publikacji do druku (luty 2015 r.), monitorowanie wskaźnika efektywności zatrudnieniowej przewidziano do końca maja 2015 r. Podsumowując realizację projektu, trzeba zwrócić uwagę na dwa bardzo istotne dla jej efektywności obszary, tylko w pewnym stopniu zależne od projektodawcy. Pierwszym z nich jest rekrutacja uczestniczek do projektu. Niezależnie od podjętych działań, zaangażowania osób realizujących projekt czy uruchomionych środków finansowych, duża część przedstawicielek grupy docelowej preferuje wybór takich projektów, które obok wartości merytorycznych niosą ze sobą również szeroki wachlarz wsparcia finansowego dla nich, np. w postaci stypendium szkoleniowego. Niestety na rynku jest wiele bezpłatnych szkoleń finansowanych z Europejskiego Funduszu 18 Społecznego, co stanowi istotne zagrożenie dla jakości programów aktywizujących. Panie mają w czym wybierać, w związku z czym niezmiernie trudnym wyzwaniem okazało się zrekrutowanie do projektu uczestniczek odpowiednio zmotywowanych do udziału w nim, a tym bardziej zmotywowanych do realnej zmiany własnej sytuacji zawodowej i życiowej. Kadra zarządzająca projektem zrekrutowała założoną we wniosku o dofinansowanie liczbę osób, co stanowi niewątpliwie jej duży sukces. Drugim z obszarów bardzo istotnych dla efektywnej realizacji projektu, a w zasadzie tylko częściowo zależnym od realizujących projekt, jest efektywność zatrudnieniowa projektu. Trudno jest mówić o zatrudnieniu uczestniczek projektu w sytuacji, gdy nie chcą one nawet skorzystać z pośrednictwa pracy. Niektóre panie udział w projektach traktują jako wygodny sposób na życie. Ponadto problematyczne jest uzyskiwanie potwierdzenia zatrudnienia od kobiet, które je podjęły. Choć głównym celem projektu „PWP Wykwalifikowana i konkurencyjna na rynku pracy” była aktywizacja zawodowa bezrobotnych kobiet w wieku 50+, nie ulega wątpliwości, że większość beneficjentek w wyniku udziału w projekcie zyskała jeśli nie pracę, to zmianę swojej postawy i sposobu myślenia. Uczestniczki otworzyły się i zrozumiały, w jak trudnej sytuacji się znajdują. Nie można jednak powiedzieć, że zmieniły się wszystkie, są wśród nich także panie, dla których brak aktywności zawodowej stał się swoistym sposobem na życie. Mamy nadzieję, że z czasem realizacja projektów takich jak „PWP Wykwalifikowana i konkurencyjna na rynku pracy” zmieni nastawienie osób pozostających bez zatrudnienia, a jednocześnie pomoże im odnaleźć się na dzisiejszym, bardzo wymagającym rynku pracy. Ole Meldgaard Działalność kopenhaskiej Szkoły Kofoeda na rzecz osób bezrobotnych i wykluczonych społecznie Szkoła Kofoeda to instytucja społeczna w Danii niewyróżniająca się od innych instytucji tego typu. Jednak jest w niej coś niezwykłego, jeśli weźmiemy pod uwagę jej historię, podstawowe idee wychowawcze i praktyczne metody działania. Szkoła Kofoeda jest organizacją pozarządową o charakterze niezarobkowym, która udziela pomocy socjalnej bezrobotnym i marginalizowanym grupom społecznym, aby uwolnić ich od statusu klientów zależnych. Ponieważ Szkoła Kofoeda jest ośrodkiem edukacji, ci, którzy do niej uczęszczają, nazywani są uczniami. Szkoła Kofoeda to miejsce, gdzie motywuje się, szkoli, doradza i udziela podstawowej pomocy osobom wykluczonym społecznie, tj. długotrwale bezrobotnym, bezdomnym, ubogim, uzależnionym, byłym więźniom, imigrantom czy osobom z problemami psychicznymi. Celem Szkoły Kofoeda jest zapewnienie pomocy do samopomocy, tak aby umożliwić uczniom powrót do społeczeństwa poprzez rozwój ich pewności siebie, umiejętności i kompetencji oraz uczciwości. Podejście holistyczne Szkoła Kofoeda opiera się na podejściu holistycznym do idei pomocy. Łączy ono wsparcie humanitarne, działania w nagłych przypadkach oraz podstawową pomoc socjalną ze szkoleniem, nauczaniem i doradztwem, tak aby zapewnić wszechstronną pomoc. Dlatego Szkoła Kofoeda jest zarówno instytucją społeczną, jak i edukacyjną udzielającą pomocy socjalnej i edukacyjnej grupom wykluczonym przez społeczeństwo. Szkoła zakłada, że wsparciu społecznemu musi towarzyszyć wsparcie edukacyjne, tj. aby jednostka mogła uwolnić się od upośledzenia społecznego, musi ona zdobyć wiedzę i przejść szkolenia. To, co rozumiemy przez terminy takie, jak edukacja czy szkoła, to nie tylko zdobycie kwalifikacji zawodowych. Edukacja rozpoczyna się od zachęcenia jednostki i stawiania pierwszych samodzielnych kroków, ponieważ Szkoła kładzie nacisk na rozwój ludzkiego potencjału. 19 Elastyczne i zindywidualizowane rozwiązania Działalność Szkoły Kofoeda jest dostosowana do grup wykluczonych ze społeczeństwa i ich możliwości skorzystania z jej oferty. Priorytetem Szkoły jest zapewnienie zasobów ludzkich, jak i elastyczność i znajdowanie oryginalnych rozwiązań. Uczniowie traktowani są ze zrozumieniem, a oferta Szkoły dostosowana jest do ich indywidualnych potrzeb i możliwości. Szkoła ceni sobie kontakty osobiste i opiera się na zaufaniu. Usługi są ogólnodostępne. Szkoła życia Szkoła Kofoeda została założona w 1928 przez zakrystiana Hansa Christiana Kofoeda i jego żonę Astrid i miała na celu pomoc biednym, bezrobotnym i potrzebującym rodzinom w Kopenhadze. Z biegiem czasu Szkoła miała coraz więcej pracy i wkrótce do warsztatów szkoleniowych dodano zajęcia edukacyjne. Pojawiły się posiłki, darmowe ubrania, prysznice i pralnie oraz doradztwo, pomoc medyczna, zajęcia sportowe i inne, a wszystko pod hasłem „pomoc do samopomocy”. Istotne było, że każda otrzymana pomoc była związana z działaniami edukacyjnymi. Szkoła Kofoeda nie została założona jedynie jako instytucja humanitarna. Kofoed chciał, aby jego Szkoła była szkołą życia, rodzajem wyższej szkoły dostępnej dla ludzi znajdujących się na marginesie społeczeństwa: bezrobotnych, biednych, wykluczonych społecznie, tak aby stali się lepsi, szczęśliwsi, silniejsi. W 1929 roku Kofoed napisał: „Naszym najskrytszym pragnieniem jest, by ta szkoła wyciągnęła pomocną dłoń do bezrobotnego i uwolniła go ze stanu obojętności, który tak łatwo przychodzi bezrobotnym. Chcemy wzbudzić w nim uczucie 20 spełnienia dzięki uczestnictwu w różnych warsztatach i zwykłych zajęciach szkolnych, które okazałyby się przydatne podczas całego życia, nie tylko na chwilę obecną”. Na przestrzeni lat działalność Szkoły Kofoeda skupiała się na wielu różnych problemach społecznych, takich jak bieda, bezrobocie, bezdomność, migracja do miast, problemy integracyjne mniejszości etnicznych, alkoholizm, uzależnienie, problemy psychiczne. Szkoła stara się przystosować do zmieniających się problemów społecznych i udzielać pomocy tam, gdzie jest ona potrzebna. Obecni uczniowie Szkoły to osoby zmagające się z długotrwałym bezrobociem, trwającym lub zagrażającym wykluczeniem społecznym, bezdomnością, uzależnieniem od alkoholu lub narkotyków i problemami społeczno-psychicznymi wynikającymi z izolacji, samotności, emigracji. Około 45% ludzi biorących udział w zajęciach to imigranci reprezentujący 80 narodowości z całego świata. Szkoła otwarta jest dla każdego, kto zmaga się z biedą lub bezrobociem i chciałby uzyskać pomoc, by polepszyć swoje warunki życiowe. Dziennie ok. 550 osób uczęszcza do głównej szkoły w Kopenhadze, rocznie zaś ok. 4 tys. utrzymuje kontakt ze Szkołą. Otwarte drzwi Drzwi Szkoły Kofoeda są otwarte dla wszystkich potrzebujących, tak by pomóc każdemu indywidualnie stanąć na nogi i polepszyć swój los. Szkoła stoi na stanowisku, że każdy człowiek posiada potencjał i potrafi się rozwijać, jeśli otrzyma szansę, aby przejąć odpowiedzialność za swoje życie. Szkoła mieści się w pięciopiętrowym budynku, lecz ma do dyspozycji inne budynki w Kopenhadze i Jutlandii. Znajduje się tam około 50 warsztatów, łazienki i pralnia, biblioteka, stołówka, centrum doradztwa społecznego, centrum doradztwa zawodowego, centrum doradztwa edukacyjnego, centrum psychologiczne i prawne, oddział edukacyjny oferujący 150 kursów i warsztatów resocjalizacji i nauczania zawodowego. Szkoła prowadzi również hostele dla młodych bezdomnych. W sumie ok. 150 pracowników jest zatrudnionych w Szkole na stałe. Multicentrum Na przestrzeni lat Szkoła Kofoeda przekształciła się w coś w rodzaju multicentrum, czyli otwartego systemu oferującego pomoc praktyczną i humanitarną oraz intensywne szkolenia i zajęcia edukacyjne. Uczniowie decydujący się odwiedzić Szkołę chcą uzyskać praktyczną pomoc, dostać coś do jedzenia, ubrania itp. Z biegiem czasu te podstawowe potrzeby przekształcają się w pragnienie odzyskania poczucia własnej wartości oraz w chęć do nauki i pracy. Szkoła działa tak, aby sytuacja życiowa uczniów była integralną częścią procesu edukacji. Celem jest emancypacja ucznia i uczynienie go niezależnym w dążeniu do swoich celów. Innymi słowy, głównym zadaniem Szkoły jest nauczenie, jak dobrze żyć. Motywacja Szkoła Kofoeda opiera swoje podejście do motywacji na teorii potrzeb opracowanej przez amerykańskiego psychologa Abrahama H. Maslowa. Na samym dole jego koncepcji hierarchii potrzeb znajdziemy podstawowe potrzeby fizjologiczne: zaspokojenie głodu i pragnienia, zapewnienie ubrania, snu i schronienia. Wyżej znalazły się poczucie bezpieczeństwa i ochrony. Szkoła Kofoeda stara się zaspokoić nie tylko te najbardziej przyziemne ludzkie potrzeby, ale również sięga wyżej. W pierwszej kolejności zwraca uwagę na zaspokojenie potrzeb społecznych – afiliacji, a więc przynależności do grupy, chęci uczestnictwa w zajęciach grupowych i poczucia wspólnoty. Następny poziom piramidy Maslowa to potrzeba szacunku i poczucie własnej wartości, bycie postrzeganym jako ktoś ważny i uznanie dla wykonywanych przez siebie zadań. Wreszcie Szkoła dąży również do zaspokajania potrzeb najwyższego rzędu, a więc samorealizacji, obejmującej najpełniejsze wykorzystanie umiejętności jednostki, czerpanie z doświadczenia, rozwój kreatywności i generalnie dążenie do doskonałości. Zainteresowanie postrzegane jako system motywujący ucznia ma związek z różnymi potrzebami, takimi jak działanie, poczucie sukcesu i potrzeba kontaktu z innymi. Jest ono kluczowym elementem edukacji, ponieważ to ono właśnie pobudza zaangażowanie ucznia. W ten sposób zainteresowanie jako siła napędowa edukacji przyczynia się do rozwoju trwałej i stabilnej motywacji. Proces edukacyjny wspierany jest również przez włączenie do nauki przyjemności oraz potrzeby aktywności. Istotnymi elementami będą także poczucie sukcesu oraz potrzeba kontaktu społecznego, dlatego należy zapewnić takie warunki, w których uczeń jest w stanie coś osiągnąć i w których może współpracować z innymi. Aby nie deprymować uczniów, Szkoła używa potocznego słownictwa, a nie języka terapii, rola Szkoły zaś nie koncentruje się na niedoskonałościach uczniów, lecz na ich zainteresowaniach i chęci powrotu do normalnego życia. Dziesięć przykazań Podstawowe zasady działania Szkoły Kofoeda zostały zebrane w następujących Dziesięciu przykazaniach: 21 1. Szkoła Kofoeda zajmuje się problemami społecznymi w kontekście pedagogiczno-edukacyjnym i widzi swoją pracę z uczniami w dynamicznych warunkach edukacyjnych i rozwojowych. 2. Metajęzyk i pojęcia odnoszące się do uczniów pochodzą z języka potocznego, a nie specjalistycznego. 3. Działania Szkoły oparte są na ogólnie przyjętych programach aktywizujących z indywidualizacją celów. 4. Szkoła prezentuje podejście holistyczne do jednostki i bierze pod uwagę wszystkie jej aspekty: fizyczny, umysłowy, społeczny i emocjonalny. 5. Szkoła koncentruje się na osobie ucznia, a więc zajęcia są organizowane wokół jego potrzeb. 6. Szkoła stara się rozwijać trojakiego rodzaju kompetencje: indywidualne, społeczne i zawodowe. 7. Zajęcia zorganizowane są w taki sposób, aby uczniowie czuli, że są ich pełnoprawnymi uczestnikami i mają na nie wpływ. 8. Szkoła kładzie nacisk na pozytywne myślenie, przyszłe pespektywy i szanse. 9. Praca Szkoły ma charakter całościowy i odnosi się do wielorakich problemów społecznych, takich jak: brak pracy, problemy finansowe, poszukiwanie mieszkania, kontakty społeczne, uzależnienia itp. 10. Szkoła działa zgodnie z zasadą: uczniowie i nauczyciele wspólnie wykonują zadania. spotkania uczniów z pracownikami Szkoły odbywają się zaś na zasadzie wspólnego trzeciego celu. Wspólny trzeci cel to zasada, według której wysiłki uczniów i pracowników kieruje się na coś, co wykracza poza obecną sytuację. Innymi słowy, uwaga obu stron skupia się na wspólnym działaniu, by osiągnąć ten trzeci cel. W ten sposób pracownik również dąży do wykonania wspólnego zadania, a nie skupia się bezpośrednio na udzielaniu pomocy uczniowi. Taki zabieg opiera się na założeniu, że zrównanie statusu uczestników wspólnie wykonujących zadanie jest bardziej owocne niż bezpośrednie skupienie się na problemach uczniów. Zamiast bezpośredniej konfrontacji z problemami trapiącymi ucznia i zmaganiu się z jego emocjami buduje się konkretne doświadczenia tu i teraz. Tak więc w odróżnieniu od tradycyjnego podejścia, w którym podkreśla się pracę nad złymi nawykami i zachowaniem klienta, ta metoda otwiera przed nim możliwości nowych doświadczeń i kontaktów. Pracownicy Szkoły, jako przewodnicy i instruktorzy, często angażują uczniów w wykonywanie swoich prac, np. w sprzątanie, pranie, pracę na stołówce, w transporcie, przy zbieraniu śmieci oraz w bardziej wyspecjalizowane zadania, takie jak: fryzjerstwo, naprawa samochodów, usuwanie usterek, pomoc przy przygotowaniu publikacji Szkoły itp. Taki zabieg sprawia, że uczniowie stają się asystentami i współpracownikami, a nie jedynie klientami czy odbiorcami usług. Wspólny trzeci cel Wielostopniowe kursy i resocjalizacja W Szkole Kofoeda uczniowie są zaangażowani w zadania zarówno jako osoby uczęszczające do szkoły, jak i jako współpracownicy. Wiele zadań ma charakter twórczy, Szkoła Kofoeda oferuje zindywidualizowane wielostopniowe kursy i program powrotu do środowiska. Uczniowie we własnym tempie pokonują kolejne etapy edukacji, 22 a Szkoła szanuje ich potrzeby i pragnienia. Uczestnictwo w ogólnie dostępnych i bezpłatnych kursach połączone jest z modelem edukacyjnym mającym na celu pełen lub częściowy powrót uczniów do społeczeństwa. Szkoła zapewnia wsparcie uczniom chwilowo znajdującym się w trudnej sytuacji, jak również osobom w głębszym kryzysie. Podczas gdy znajdą tu oni pożywienie, ubranie i miejsce do spania, nacisk kładzie się na pomoc do samopomocy, a więc na to, żeby uczeń sam potrafił rozwiązywać swoje problemy. Główną metodą działania Szkoły jest pomoc w połączeniu z własnym wysiłkiem ucznia, a więc pomoc do rozwijania mechanizmów samopomocy. Takie podejście kładzie nacisk na aktywność ucznia, ponieważ celem nie jest pomoc sama w sobie, ale pomoc w rozwijaniu odpowiedzialności za swoje działania i wysiłki. Szkoła zdaje sobie sprawę, że udzielanie pomocy ma swoje zalety i wady. Może sprawić, że ludzie staną się bierni, zależni, a nawet słabsi, jeśli nie zostaną aktywnie zaangażowani. Pomoc powinna napawać ludzi optymizmem i pobudzać do działania, dlatego w Szkole Kofoeda uczniowie nabywają umiejętności samodzielnego wykonywania zadań metodą prób i błędów. W efekcie w Szkole nic się nie dzieje bez aktywnego udziału uczniów. Podstawowym założeniem jest wspólna praca uczniów i pracowników Szkoły, co oznacza, że uczniowie doświadczają pomocy jako rezultatu własnej pracy. W ten sposób pomoc idzie w parze z satysfakcją, jaką uczeń odczuwa po osiągnięciu celu. Takie pojęcie pomocy jako pomoc sobie samemu ma na celu odbudowanie i wzmocnienie poczucia własnej wartości i polepszenie własnej sytuacji życiowej. Innymi słowy, Szkoła skupia się na mocnych stronach uczniów i ich dążeniu do doskonalenia się, nie zaś na bezpośrednim rozwiązywaniu ich problemów. Dolary Kofoeda W swoim systemie edukacyjnym Szkoła używa specjalnej waluty zwanej dolarem Kofoeda. Uczniowie znajdujący się w trudnej sytuacji finansowej otrzymują wspomniane dolary za pracę w warsztatach. Pracując na przykład przez godzinę, można zarobić na ciepły posiłek. Ponieważ wszystkie usługi i towary na terenie Szkoły mają określoną cenę, zarobione pieniądze można wydać na jedzenie, kawę, owoce itp. Szkoła przypomina więc życie w społeczeństwie, gdzie trzeba pracować, aby uzyskać środki finansowe potrzebne do życia. Przyjęcie do Szkoły Uczniowie mogą sami skontaktować się ze Szkołą, jednak niektórzy są kierowani przez pracowników socjalnych, biura pośrednictwa pracy, związki zawodowe, szpitale, zakłady psychiatryczne, więzienia itp. Pobyt w Szkole nie jest ograniczony w czasie, lecz zależy od indywidualnych potrzeb i rozwoju ucznia. Oddział edukacyjny Oddział edukacyjny, który zatrudnia 35 nauczycieli, jest największy w Szkole. Oferuje on około 150 ogólnodostępnych bezpłatnych kursów z różnorodnych dziedzin, takich jak: podstawy przetwarzania danych, edycja tekstu, matematyka i arytmetyka, nauki przyrodnicze, zabytki, sztuka współczesna, film, literatura nordycka, psychologia, filozofia, historia Kopenhagi, literatura techniczna, szachy, teoria muzyki, kaletnictwo, szycie, malowanie na jedwabiu, ciesielstwo, metalurgia, ceramika, teatr, ry- 23 sunek i malarstwo, pisanie, gotowanie, pieczenie ciast, gimnastyka, joga, lekcje muzyki, śpiewu, nauka języków (duńskiego, angielskiego, niemieckiego, francuskiego, hiszpańskiego, duńskiego dla imigrantów) itd. Przed rozpoczęciem każdego semestru, który trwa 6 miesięcy, ukazuje się katalog z dostępnymi kursami. Zwykle zapisuje się na nie ok. tysiąca osób, zarówno tych uczestniczących już w zajęciach Szkoły, jak i nowych. W trakcie semestru niektórzy uczestnicy z różnych powodów rezygnują z zajęć, a na ich miejsce przyjmowani są słuchacze z listy oczekujących. Fakt, że nowi uczniowie dołączają do grup również w trakcie semestru, wymaga indywidualizacji nauczania i dopasowania programu do poziomu wiedzy i umiejętności każdego z uczestników. Nauczanie odbywa się w krótkich sesjach, tak aby nowi słuchacze mogli bezproblemowo dołączyć do grup. Na terenie Szkoły pracuje doradca edukacyjny, który ma za zadanie pomóc uczniom w wyborze odpowiednich zajęć. Słuchacze mogą również sami ułożyć program zajęć odpowiadający ich potrzebom. Niektórzy biorą udział w całościowym programie, inni zaś uczęszczają tylko na kilka wybranych kursów. Jednocześnie nauka w Szkole może przebiegać wraz z treningiem umiejętności na warsztatach. Wymaga się 80-procentowej obecności na zajęciach. Jeżeli uczeń opuszcza lekcje lub w ogóle przestaje na nie uczęszczać, nauczyciel stara się przekonać go, aby nie rezygnował. Jeśli mu się nie powiedzie, dana osoba jest wykreślana z listy i na jej miejsce przyjmuje się kogoś innego. Oddział edukacyjny posiada bibliotekę, ogólnodostępną dla uczniów Szkoły, której zbiór 7000 książek obejmuje zarówno literaturę piękną, jak i naukową. Ponadto biblioteka subskrybuje prasę przydatną na zajęciach. 24 Warsztaty Ze względu na różnorodne umiejętności i potrzeby uczniów Szkoła oferuje 16 różnych warsztatów. Najmniej wymagające są warsztaty montażu, w trakcie których składa się np. urządzenia elektryczne, półprodukty czy wkłada czasopisma do kopert. Prace wykonuje się i dla Szkoły, i dla firm zewnętrznych. Dzień roboczy składa się z maksimum trzech modułów, każdy trwający godzinę. Najmniej wymagające warsztaty przyjmują każdego, kto potrzebuje natychmiastowej pomocy, zwłaszcza uczniów z problemami finansowymi, którzy wydali już cały zasiłek i nie mają środków na zakup jedzenia. Przydziela się im pracę od razu, tak aby mogli zarobić dolary Kofoeda i uniknąć upokarzającego żebrania o jedzenie. Powrót do społeczeństwa i nauka zawodu Warsztaty bardziej zaawansowane stanowią część programu resocjalizacji. Znajduje się tu warsztat stolarski, kowalski, malarski, samochodowy, drukarski i graficzny, pralnia, magazyn ubrań i mebli, sekcja sprzątania, kuchnia oraz stołówka. Uczniowie przyjmowani są według specjalnej procedury i mają ustalony tygodniowy grafik pracy. Celem warsztatów jest zapewnienie uczniom praktyki zawodowej i zapoznanie ich z zasadami regularnej pracy, by zwiększyć ich szanse na znalezienie zatrudnienia oraz ustalić ich indywidualną drogę powrotu do społeczeństwa. Warsztaty wyposażone są w najnowszy sprzęt i narzędzia, co zapewnia dobry standard praktyk. Pracują w nich wykwalifikowani rzemieślnicy, a pracownicy socjalni pomagają uczniom w rozwiązywaniu problemów związanych z ich sytuacją finansową, znalezieniem mieszkania, zdobyciem pracy czy kontynuacją edukacji. W niektórych przypadkach pracownicy kierują uczniów na wcześniejszą emeryturę. Jak widać, Szkoła angażuje się we wszystkie sfery życia ucznia: finanse, przystosowanie do zawodu, znalezienie mieszkania itp. Pracownicy socjalni opracowują wraz z uczniem jego indywidualny plan działania i dalszą ścieżkę zawodową. Na warsztatach praktykanci uczą się między innymi obsługiwać maszyny i czytać instrukcje obsługi. Ponadto program szkoleniowy może obejmować inne kwalifikacje, np. uzyskanie prawa jazdy na samochody osobowe lub ciężarowe, oraz kursy, np. przetwarzania danych, języka duńskiego lub języków obcych. Warsztaty działają głównie na rzecz Szkoły, ale w pewnym wymiarze również dla klientów zewnętrznych. Dla Szkoły wykonuje się niezbędne naprawy w jej obiektach i wyposażeniu, dla klientów z zewnątrz zaś prace montażowe, drukarskie, utrzymanie placów zabaw i ogrodów. czy rachunek za prąd. Uczeń jest jednak zobowiązany do późniejszego zwrotu tych środków finansowych. Uczniowie mogą zasięgnąć porady prawnej u prawnika dostępnego raz w tygodniu, doradca zawodowy zaś organizuje szkolenie z zakresu poszukiwania pracy i pomaga uczniom zdolnym do pracy znaleźć zatrudnienie. Psychologowie z kolei pomagają uczniom stawić czoło traumom, frustracjom czy konfliktom rodzinnym. Przychodnia stomatologiczna i poradnia medyczna Szkoła Kofoeda ma własną przychodnię dentystyczną, która współpracuje z profesjonalnymi stomatologami. Codziennie pacjenci bezpłatnie uzyskują tu wszystkie rodzaje pomocy dentystycznej. Ponadto mogą skorzystać z porady lekarza pierwszego kontaktu. Doradztwo Nocleg Szkoła zatrudnia pracowników socjalnych, doradców edukacyjnych, doradcę zawodowego, dwóch psychologów i prawnika. Pracownicy socjalni pomagają uczniom w sprawach bytowych, zdobyciu pracy czy kontynuacji edukacji, oferując szeroki zakres porad, począwszy od higieny osobistej, poprzez odpowiednie ubranie i mieszkanie, aż po wybór pracy czy podjęcie dalszej nauki. Raz na trzy miesiące pracownicy socjalni spotykają się z uczniami, aby sprawdzić, jak radzą sobie z realizacją swoich planów. Wspólnie wytyczają cele, które uczeń ma osiągnąć w trakcie pobytu w Szkole. Pracownik socjalny może również wspomóc ucznia finansowo w nagłych przypadkach, np. wpłacając kaucję za mieszkanie, pokrywając czynsz W Szkole jest około 50 pokoi przeznaczonych dla młodych bezdomnych. Uczestniczą oni w życiu Szkoły, gdzie zdobywają podstawowe umiejętności gotowania, prania, ścielenia łóżek, robienia zakupów itp. W ten sposób uczą się, jak prowadzić własny dom. Współpraca z miastem Szkoła Kofoeda współpracuje z urzędem miasta Kopenhagi i z urzędami innych miast. Instytucje te mogą kierować potrzebujących do Szkoły w celu otrzymania opieki socjalnej i psychologicznej, szkolenia zawodowego i kontynuacji edukacji. 25 26 Sławomir Krakowski „Jeśli coś nie działa, rób coś innego” – wsparcie psychologiczne w zmianie życiowej a możliwość znalezienia drogi wyjścia z sytuacji marginalizacji społecznej Artykuł przedstawia doświadczenia związane z udzielaniem wsparcia psychologicznego w ramach warsztatów grupowych realizowanych przez Fundację Familijny Poznań w projekcie „PWP Wykwalifikowana i konkurencyjna na rynku pracy” współfinansowanym ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego, realizowanego we współpracy ponadnarodowej z duńską organizacją pozarządową Szkołą Kofoeda. XXI wiek jest okresem wielkich przemian technologicznych, społecznych i kulturowych, dążących do usprawnienia i polepszenia funkcjonowania człowieka w świecie. Większość tych zmian doprowadziła do tego, że żyje nam się znacznie lepiej. Jednak nie wszystkim. Przekształcenia polityczne związane z odejściem od ustroju komunistycznego do gospodarki wolnorynkowej miały przynieść społeczeństwu polskiemu dobrobyt. Znaczna część obecnego pokolenia 50+ z nadzieją patrzyła na nowe możliwości, choć pewnie część też buntowała się przeciwko zmianom. Osoby, które w poprzednim ustroju miały możliwość sta- bilnego i przewidywalnego funkcjonowania, obawiały się zmian. Nowe i nieznane przerażało. Szybko postępująca prywatyzacja powodowała, że zmieniał się „krajobraz” ekonomiczny i społeczny. Część społeczeństwa głęboko odczuła utratę bezpieczeństwa socjalnego. Wychowani w duchu stabilizacji zawodowej, wiążący swoją karierę z jedną firmą na całe życie, gwałtownie musieli zmienić swoje spojrzenie na rynek pracy. Trudność polegała nie tylko na konieczności podejmowania coraz to nowych wyzwań, ale też na konieczności zmiany sposobu myślenia i widzenia otaczającej rzeczywistości. Trudno zaakceptować, że przewidywalny i w miarę bezpieczny świat zmienił się nagle w świat nieprzewidywalny, mało stabilny, a co za tym idzie niezbyt bezpieczny. W takich warunkach przyszło żyć pokoleniu, które dzisiaj jest w wieku 50+. Wychowywali się, kształcili i rozpoczynali swoje kariery zawodowe w ustroju socjalistycznym. Wiele z tych osób, będąc na początku swojego dorosłego życia, kontestowało ten ustrój i było za wprowadzeniem zmian. 27 Gdy zmiana ustrojowa się dokonała, musieli zmierzyć się z inflacją, lawinowym bezrobociem, utratą dochodów, utratą stabilności zatrudnienia, koniecznością częstego przekwalifikowywania się, zależnością od zatrudniającego, wpływem czynników ekonomicznych i gospodarczych na ich zatrudnienie etc. Było to zapewne jedno z trudniejszych wyzwań w życiu osób, które musiały zmierzyć się z następstwami tych przemian. Otwarcie rynku oraz wzrost wymagań co do jakości i efektywności pracy spowodowały rosnące wymagania wobec zatrudnianych osób. Wchodzące na rynek pracy pokolenia funkcjonowały już w nowych standardach. Szeroko postępująca cyfryzacja stała się kolejną przeszkodą dla obecnego pracownika z pokolenia 50+. Ich młodsi koledzy rozpoczynali swoją pracę zawodową, posiadając już odpowiednie kompetencje. Generacja wychowana bez środków telekomunikacyjnych w krótkim czasie musiała przyswoić sobie umiejętności obsługi komputera i innych skomputeryzowanych urządzeń. Wielu osobom do dzisiaj nie udało się podnieść tych kompetencji do oczekiwanego przez rynek i pracodawców poziomu. Brak edukacji szkolnej w tym obszarze, a także ograniczenia związane z otwartością na zmianę okazały się bardzo istotne w tym zakresie. Rozszerzenie rynku poza państwa socjalistyczne i otwarcie granic wywierało nacisk na naukę języków obcych, których nie uczyli się w systemie edukacji szkolnej. To okazywało się również przeszkodą w znalezieniu pracy, która odpowiadałaby ich wiedzy i kompetencjom, a także oczekiwaniom finansowym. Brak znajomości języków obcych stał również w wielu przypadkach na przeszkodzie w poszukiwaniu pracy poza granicami kraju. 28 W dostosowaniu do przemian o wiele lepiej statystycznie poradzili sobie mężczyźni. Możliwe też, że rynek pracy był dla nich łaskawszy. Wiele kobiet z obecnego pokolenia 50+ nie zniosło presji nowych wyzwań, a poziom bezrobocia w tej grupie przekracza prawie 50% populacji według płci i wieku. W takiej właśnie sytuacji znalazły się uczestniczki projektu „PWP Wykwalifikowana i konkurencyjna na rynku pracy”. Sytuacja na rynku pracy kobiet 50+ Jak wynika z badań GUS, w 2013 r. tylko 31% Polek w wieku 55–64 lata pracowało zawodowo. Silnie wpływają na to stereotypy zakorzenione zarówno w świadomości pracodawców, jak i społeczeństw. Panuje niestety ogólne przekonanie, że pracownicy 50+ odbierają miejsca pracy młodym. Pracownicy w wieku przedemerytalnym uznawani są często za nieefektywnych, legitymujących się niskimi kompetencjami i niewłaściwym nastawieniem do rozwoju oraz borykających się – ze względu na wiek – z problemami zdrowotnymi. Osoby w wieku 50+ często mają niższe kwalifikacje do pracy z nowoczesnymi technologiami i z tego powodu są automatycznie mniej atrakcyjne dla pracodawców. Fundacja Familijny Poznań, realizująca projekt we współpracy ze duńską Szkołą Kofoeda, wyszła naprzeciw potrzebom tej grupy społecznej i zaproponowała program, który miał pomóc w przełamaniu barier ograniczających dostęp do rynku pracy. Realizując działania wspierające powrót na rynek pracy kobiet po 50. roku życia, zaoferowała pomoc w podnoszeniu kwalifikacji, zmianie nastawienia i powrocie na rynek pracy. Podjęte działania opierały się na doświadczeniach Szkoły Kofoeda. Poprzez wizyty studyjne w kopenhaskiej Szkole Kofoeda prowadzący warsztaty aktywizujące oraz warsztaty z zakresu doradztwa zawodowego zapoznali się z metodą i nabyli kompetencje niezbędne do wdrożenia tych rozwiązań w pracy z osobami wykluczonymi. Udzielone w ramach projektu wsparcie pomogło uczestniczkom rozwijać ich poczucie własnej wartości i umiejętności, skupiając się na możliwościach, zasobach i własnych zainteresowaniach. W rezultacie znacznie podniosło to aktywność oraz odpowiedzialność uczestniczek, które dzięki zbudowaniu poczucia własnej wartości uwierzyły w swoje możliwości. Wzrost motywacji będący wynikiem przeprowadzonych warsztatów i konsultacji spowodował zwiększoną aktywność w postaci samodzielnego poszukiwania pracy. W ramach warsztatów wsparcia psychologicznego przede wszystkim skupialiśmy się na mocnych stronach uczestniczek, tak aby zgodnie z założeniem metody Kofoeda zmotywować je do rozwoju, a nie tylko do rozwiązania ich chwilowych problemów. Idea Szkoły Kofoeda Metoda Kofoeda i jej sposób pracy z osobami bezrobotnymi i wykluczonymi to nowatorski na polskim rynku koncept. Fundacja Familijny Poznań, wdrażająca projekt „PWP Wykwalifikowana i konkurencyjna na rynku pracy”, wybrała na partnera Szkołę Kofoeda z Danii ze względu na jej ogromne doświadczenie, jakie mogła wnieść do procesu realizacji projektu. Szkoła Kofoeda pracuje przede wszystkim z osobami wykluczonymi społecznie, często pozostającymi bez pracy, zaliczającymi się do grup zmarginalizowanych. Jednym z podstawowych za- łożeń i czynników mających wpływ na wysoki poziom reintegracji tych osób jest zasada głębokiego szacunku do każdej osoby jako wyjątkowej istoty ludzkiej. W tym postępowaniu zawiera się główny cel Szkoły Kofoeda, jakim jest nauczenie osób wykluczonych społecznie ochrony tego, co najcenniejsze w ludzkim sercu: „płomienia życia”. Szkoła ma na celu wykształcić w swoich podopiecznych przede wszystkim umiejętność rozwijania mechanizmów samopomocowych, dopomóc im w podniesieniu poczucia własnej wartości oraz nabyciu umiejętności i kompetencji, które mają pomóc w lepszym znalezieniu się w otaczającej rzeczywistości. Mocny nacisk na to działanie bierze się z przekonania, że każdy człowiek, jeśli tylko stworzy mu się odpowiednie warunki, weźmie odpowiedzialność za swoje życie i będzie w stanie rozwijać swój potencjał. Tak więc jednym z głównych założeń i haseł, które propaguje Szkoła, jest „pomoc do samopomocy”. Wsparcie nie polega tu na dawaniu, ale przede wszystkim na pokazywaniu obszarów rozwoju umiejętności i wskazywaniu możliwości ich wykorzystania. Przejawia się to w systemie otrzymania gratyfikacji za podjętą działalność i możliwości nabywania dóbr, realizując w ten sposób zasadę „pracując, nabywasz dobra”1. Motywacja do podjęcia pracy Sytuację na rynku pracy różnicuje fakt, że kobiety od lat 90. charakteryzuje niższa stopa aktywności zawodowej oraz niższa stopa zatrudnienia. Utrata pracy oraz 1 O. Meldgaard, O działalności Szkoły Kofoeda w Danii… [w:] S. Szymczak, Aktywizacja zawodowa kobiet. Adaptacja metody Szkoły Kofoeda, seria: W poszukiwaniu metody, Fundacja Familijny Poznań, Poznań 2013. 29 okres bezrobocia jest jedną z najbardziej stresujących sytuacji w życiu człowieka. Spada poczucie wiary w siebie, własnej wartości, a także aktywność w różnych obszarach życia. Bezskuteczne poszukiwania pracy obniżają również zdolność skutecznego działania. Można zaobserwować pewną prawidłowość funkcjonowania osób wykluczonych, której objawem jest syndrom tzw. wyuczonej bezradności, przejawiający się w przekonaniu o braku kontroli i wpływu na zdarzenia oraz wykształceniu biernej postawy. Wyuczona bezradność charakteryzuje się zaprzestaniem działania wynikającym z przekonania, że cokolwiek by się zrobiło, i tak nie uda się zmienić sytuacji. Dotyczy to przede wszystkim osób z grup zmarginalizowanych, długofalowo korzystających ze wsparcia ośrodków pomocy społecznej, a także długotrwale bezrobotnych oraz dotkniętych ubóstwem. Dla nich właśnie został stworzony program Szkoły Kofoeda i takie właśnie osoby były brane pod uwagę jako uczestniczki projektu. Osobom tym, zgodnie z założeniami metody Kofoeda, niezbędna dla rozwoju jest umiejętność motywowania samego siebie. Z tego powodu uczestniczki przed podjęciem kształcenia zawodowego zostały objęte formą wsparcia mającą na celu podwyższenie ich motywacji do podejmowania decyzji zawodowych oraz wyboru form aktywności, tak aby skutecznie mogły zrealizować założony cel – podjęcie zatrudnienia i wytrwanie w realizacji swoich działań, mimo perspektywy niepowodzeń. Uczestniczki uczyły się, jak korzystać z zasobów zewnętrznych w postaci wsparcia rodziny i przyjaciół, otoczenia i autorytetów emocjonalnych. Zasadniczo miało to prowadzić do zmiany perspektywy i zauważenia, jak dużym potencjałem wsparcia dysponują. Docelowo dało im to też możliwość nauczenia się budowania sie- 30 ci wsparcia i wykorzystania tego zasobu w przypadku trudnych sytuacji życiowych. Uczestniczki nauczyły się przede wszystkim, jak stać się dla siebie głównym autorytetem motywacji, przez naukę pozytywnego myślenia, jasnego określenia celu i jego wizualizacji, a także korzystania z konstruktywnych działań i zachowań oraz umiejętności podziału działań na tzw. małe kroki. Zasada ta wywodzi się z filozofii Kaizen, ale jest z powodzeniem stosowana we wszystkich rodzajach wsparcia, doradztwa i coachingu. Uczestniczki projektu w ramach zajęć wsparcia psychologicznego, prowadzonych w formie warsztatowej, wypracowywały strategie korzystania z motywacji wewnętrznej, poznawały różnice pomiędzy motywacją wewnętrzną i zewnętrzną, a także korzyści, jakie mogą osiągać, opierając się na swojej motywacji wewnętrznej. Motywację możemy podzielić na wewnętrzną i zewnętrzną. Oparcie na motywacji wewnętrznej daje szansę na efektywność w działaniu, pobudzając kreatywność, podwyższając poziom samooceny i poczucia sprawstwa, wspierając możliwość osiągnięcia satysfakcji. Jest to działanie pod wpływem zjawisk związanych z potrzebami, dążeniami i emocjami człowieka w odniesieniu do jego wartości życiowych2. Jedna z teorii dotyczących motywacji wewnętrznej mówi o możliwości osiągnięcia tzw. poczucia przepływu, co wiąże się z wysokim poziomem satysfakcji3. Umiejętność korzystania w taki sposób z motywacji wewnętrznej była przedmiotem pracy uczestniczek podczas warsztatów psychologicznych. 2 W. Kozłowski, Motywacja samoistna a strategie uczenia się, IBE, Warszawa 2012. 3 M. Csikszentmihalyi, Przepływ. Psychologia optymalnego doświadczenia, Czarna Owca, Warszawa 2005. Zmiana sposobu komunikowania się Zmiana perspektywy Termin komunikowanie pochodzi od łacińskiego czasownika communico (udzielić komuś wiadomości) i rzeczownika communio (wspólność) i oznaczał wejście we wspólnotę. Dopiero w XVI wieku nadano mu znaczenie „transmisja, przekaz”. W języku polskim stosowane są dwa pojęcia „komunikacji”, z których jedno powiązane jest z transportem. Aby uniknąć dwuznaczności, zaleca się używanie terminu „komunikowanie się”. Zatem komunikowanie się ogranicza się do zjawiska porozumiewania się ludzi. Komunikowanie zachodzi zawsze w społeczeństwie, w różnych jego strukturach i na różnych poziomach. Jednym z ważniejszych elementów warsztatów psychologicznych był trening komunikowania się oparty na asertywności i umiejętności nadawania komunikatów typu „ja”. W technikach warsztatowych uczestniczki ćwiczyły metody komunikowania się oparte na teorii Schultza von Tuna. Metoda ta miała na celu aktywizację przeżywania i zauważania odniesień do odczuć emocjonalnych. Zmiana sposobu komunikowania się i wynikające z niego korzyści dla uczestniczek warsztatów były zauważalne z zajęć na zajęcia. Uczestniczki nabywały nowe kompetencje i wykorzystywały je w codziennym życiu pomiędzy zajęciami. Takie praktyczne zastosowanie umiejętności przećwiczonych w sytuacji warsztatowej dawało możliwość omawiania zachodzących zmian na kolejnych warsztatach, dzielenia się doświadczeniami i modelowania się nawzajem. Zapoczątkowane zmiany w komunikowaniu się przyniosły zmianę perspektywy, co później owocowało większą otwartością na zmianę i dawało możliwość przeniesienia efektów na inne obszary, także w relacji pracownik–pracodawca. Podstawową przeszkodą w osiągnięciu celu jest często niemożność zobaczenia drogi do tegoż celu, co wynika zazwyczaj z niewłaściwej perspektywy. Perspektywa ta jest oczywiście wynikiem znajdowania się w grupie zmarginalizowanej, co niestety nie sprzyja możliwości jakiejkolwiek zmiany. Spojrzenie na sytuację z innej perspektywy jest często jednym z najtrudniejszych wyzwań. W trakcie warsztatów wsparcia psychologicznego prowadzący oparł się na zasadach terapii skoncentrowanej na rozwiązaniach, która ma swoje korzenie w podejściu Ericksonowskim. Jedną z zasad stosowanych w poszukiwaniu rozwiązań w ramach tej metody jest zasada „jeśli coś nie działa, zrób coś innego”. To założenie stało się punktem wyjścia do budowania zmian w działaniach uczestniczek projektu. Początkowo przećwiczone w środowisku warsztatowym budowanie strategii radzenia sobie z problemem uczestniczki przenosiły do środowiska własnych rodzin lub społeczności. Po sprawdzeniu działania tej metody w praktyce i wypracowaniu odpowiednich mechanizmów zaczynały ją stosować w innych obszarach swojego życia, tak by ostatecznie móc ją wykorzystać w obszarze poszukiwania pracy. Dodatkowym wzmacniającym działaniem wspierającym osiąganie zmiany i ustabilizowanie jej było wprowadzenie zasady „jeśli coś działa, rób tego więcej”. Wypracowane już rozwiązania otrzymywały wzmocnienie. W trakcie warsztatów prowadzący wykorzystywał także techniki coachingowe, które miały za zadanie pomóc uczestniczkom w znajdowaniu własnych rozwiązań dla wyjścia z sytuacji, w której się znalazły. W czasie trwania zajęć można było zaobserwować dużą zmianę w spostrzeganiu przez uczestniczki moż- 31 liwości podjęcia zatrudnienia. Przed rozpoczęciem zajęć kursantki wykazywały niski poziom wiary we własne możliwości i motywacji do podejmowania działań. W trakcie zajęć uświadomiły sobie jednak, że tylko od ich działań i zaangażowania zależy ich kariera zawodowa. Zaangażowanie i aktywność na warsztatach przyczyniły się do podniesienia kompetencji społecznych, a także wzrostu wiary we własne możliwości, chęci i motywacji do działania. Pozytywna postawa nabyta podczas zajęć psychologicznych przyczyniła się do większej mobilizacji w dążeniu do nabycia kompetencji na zajęciach zawodowych. Uczestniczki przez cały okres projektu, zgodnie z założeniami Szkoły Kofoeda, co piątek aktywnie podejmowały działania związane z podjęciem zatrudnienia, tj. rozsyłanie CV i podejmowanie wyzwań w formie rozmów kwalifikacyjnych z pracodawcami. Przekonania i zmiany po odbyciu cyklu szkoleń Celem warsztatów wsparcia psychologicznego było zachęcenie uczestniczek szkolenia do spojrzenia na życie z innej perspektywy i znalezienia możliwie najprostszych rozwiązań dla sytuacji, w jakiej się znalazły, w myśl twierdzenia „życie jest proste, nie komplikuj”. W czasie zajęć uczestniczkom stworzono sprzyjające warunki. Beneficjentki i psycholog byli partnerami wspólnie pracującymi nad osiągnięciem wymiernych efektów, skoncentro- 32 wanych na rozwiązaniach korzystnych dla uczestniczek. Dzięki takiemu nastawieniu odkrywały one i wzmacniały swoje zasoby, co przekładało się na świadomość wpływu na własne życie. Panie nauczyły się również poszukiwać optymalnych rozwiązań swoich problemów. Dzięki aktywnemu uczestnictwu w warsztatach, a także wzajemnemu wsparciu w ramach grupy, mogły podnieść własne kwalifikacje potrzebne do zmiany swego położenia i podjęcia zatrudnienia. Nauczyły się wyznaczać cele krótko- i długookresowe powiązane z możliwością podjęcia aktywności zawodowej. Jednym z ważniejszych efektów tych warsztatów był wzrost motywacji wewnętrznej i poczucia własnej wartości. Uczestniczki zaakceptowały to, że w życiu następują ciągłe zmiany, których nie są w stanie uniknąć, i że tylko umiejętność elastycznego reagowania na te zmiany i dostosowywania się do nich w ramach własnego systemu wartości pozwoli im uniknąć zbaczania na margines wykluczenia społecznego. Zgodnie z założeniem M. Ericksona każdy człowiek ma odpowiednie zasoby, żeby poradzić sobie w sytuacji, w której się znalazł. W danej chwili może jednak nie mieć dostępu do tych zasobów bądź nie potrafić z nich skorzystać. Wsparcie społeczne lub specjalistyczne osób przygotowanych do takiej pomocy może być impulsem do uruchomienia swoich możliwości i umiejętności. Uczestniczki, które brały udział we wsparciu psychologicznym, często już pierwszego dnia zauważały, że zmiana perspektywy pomaga im odnajdywać rozwiązania, których dotychczas nie brały pod uwagę. Bibliografia Alberti R., Emmons M., Asertywność, GWP, Sopot 2010. Asertywność – Jak doceniać samego siebie?, eSPe, Kraków 2008. Buzan T., Zmiana! I co dalej?, Aha!, Łódź 2006. Clutterbuck D., Coaching zespołowy, Rebis, Poznań 2009. Csikszentmihalyi M., Przepływ. Psychologia optymalnego doświadczenia, Czarna Owca, Warszawa 2005. Franken R.E., Psychologia Motywacji, GWP, Gdańsk 2009. Kozłowski W., Motywacja samoistna a strategie uczenia się, IBE, Warszawa 2012. Jong P. De, Insoo Kim Berg, Rozmowy o rozwiązaniach, Księgarnia Akademicka, Kraków 2007. Stewart J., Mosty zamiast murów. Podręcznik komunikacji interpersonalnej, PWN, Warszawa 2008. Szymczak S., Aktywizacja zawodowa kobiet. Adaptacja metody Szkoły Kofoeda, seria: W poszukiwaniu metody, Fundacja Familijny Poznań, Poznań 2013. Zander R.S., Zander B., Sztuka możliwości, MT Biznes, Warszawa 2000. 33 34 Kamila Gołębiowska Doradztwo zawodowe jako rodzaj wsparcia procesu uczenia się i rozwoju na przykładzie projektu „PWP wykwalifikowana i konkurencyjna na rynku pracy” Żyjemy w okresie gwałtownych przemian technologicznych, naukowych, ale przede wszystkim społecznych i politycznych. Człowiek w dzisiejszych czasach bez większych kłopotów może, korzystając z nowoczesnych środków transportu, przemierzać kraje i kontynenty. Wymiana wiedzy i doświadczeń zajmuje obecnie dosłownie minutę. Współczesny świat zaczyna wyglądać jak wielkie międzynarodowe lotnisko, gdzie ludzie ciągle przybywają, by za chwilę odlecieć i dalej szukać swojego nowego „miejsca na ziemi”. Dlatego też wykonywanie jednego zawodu przez całe życie, a co za tym idzie praca dla jednego pracodawcy, staje się zamierzchłą przeszłością. Od współczesnego człowieka wymaga się dużej elastyczności, ciągłej gotowości do zmian oraz właściwej interpretacji otaczającej rzeczywistości. Z drugiej strony ludzie są zasypywani nadmiarem informacji, które stwarzają chaos i często nie pozwalają im odnaleźć się w świecie, w którym przyszło im żyć. Tym bardziej właściwa pomoc doskonale przygotowanych ekspertów staje się koniecz- nym elementem edukacji dzieci, młodzieży oraz dorosłych1. Artykuł niniejszy powstał na podstawie doświadczeń związanych z moim udziałem w realizacji projektu opracowanego przez Fundację Familijny Poznań, współfinansowanego ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego i realizowanego we współpracy ponadnarodowej z duńską organizacją pozarządową – Szkołą Kofoeda (Kofoeds Skole), a dotyczącego aktywizacji zawodowo-społecznej kobiet w wieku powyżej 50. roku życia. Pomoc do samopomocy Jednym z etapów udziału w projekcie w roli doradcy zawodowego była kilkudniowa, owocująca nowymi doświadczeniami wizyta w duńskiej Szkole Kofoeda, która 1 Poradnictwo zawodowe w OHP i szkołach, Zeszyt nr 1, Dobre praktyki w poradnictwie zawodowym, KG OHP, Warszawa 2005, s. 42-43. 35 miała na celu zapoznanie się z głównymi ideami jej działalności i możliwościami zaadaptowania jej metodologii w procesie doradztwa zawodowego w ramach realizowanego przedsięwzięcia. Szkoła Kofoeda pomaga osobom wykluczonym aktywizować się zawodowo oraz społecznie, buduje i wzmacnia człowieka. Główne założenie działalności Szkoły wyraża się poprzez hasło „pomoc do samopomocy”. Szkoła traktuje problemy społeczno-zawodowe jako środek, materiał służący osiągnięciu wyższych wartości, takich jak czynienie człowieka zdolnym do lepszego funkcjonowania w życiu. Według Kofoeda najważniejszym zadaniem Szkoły powinno być okazanie uczniowi – bo tak nazywa się osobę, która do niej trafia – szacunku i respektu oraz budowanie pozytywnej atmosfery współpracy. Dorosły uczeń, nabywając doświadczeń, staje się aktywnym podmiotem procesu i nabywa przekonania, że może sam coś zrobić, przeprowadzić zmiany w otaczającej go rzeczywistości i że zależą one od niego samego. Zaufanie do samego siebie, poczucie własnej wartości oraz zdolność do korzystania z własnego potencjału i doświadczeń rozwijają się najlepiej wtedy, kiedy samodzielnie się czegoś doświadcza, jest się aktywnym i odpowiedzialnym za proces. Projekt „PWP Wykwalifikowana i konkurencyjna na rynku pracy” Uczestniczkami projektu realizowanego przez Fundację Familijny Poznań były bezrobotne kobiety w wieku powyżej 50 lat, zamieszkujące teren województwa zachodniopomorskiego. Ich sytuacja na współczesnym rynku pracy jest bardzo trudna. Brak ofert pracy, stereotypy pracodawców oraz ich zmieniające się wymagania wpływają szczególnie niekorzystnie na sytuację zawodową 36 osób długo pozostających poza rynkiem pracy oraz na ich poczucie własnej wartości. Osobom tym potrzebne jest więc wsparcie, zachęta, podniesienie poziomu samooceny oraz motywacja do zmiany płynąca od osób całkowicie z nimi niezwiązanych, będących „kołem ratunkowym” w jakże trudnej sytuacji kryzysu. Wprowadzenie metodologii Kofoeda do realizacji projektu umożliwia świadczenie pomocy i wzajemnego wsparcia. Jest to wsparcie, w którym człowiek jest podmiotem – szanowanym i traktowanym z godnością przez realizatorów projektu. Istotne jest, aby uczestniczki poczuły się w projekcie jak w rodzinie. Zmniejszenie dystansu podczas działań z doradcami zawodowymi, wzajemne odwołanie się do osobistych doświadczeń życiowych zbliża. Realizatorzy projektu zapewniają uczestniczkom możliwość rozwoju ich zdolności i umiejętności, poznawania nowych ludzi, doświadczania swej wartości poprzez własną aktywność. Zasada „Zrób coś sama, to i my ci pomożemy” jest naczelnym hasłem przyświecającym realizacji założeń projektu. Obopólna aktywność, wspólne podejmowanie decyzji i wprowadzanie ich w życie, zaangażowanie obu stron oraz czynny udział w spotkaniach są warunkiem pozytywnej realizacji celu. Uczestniczki projektu wzięły udział w szkoleniach grupowych z psychologiem i doradcą zawodowym, szkoleniu zawodowym oraz cyklu 12 godzin indywidualnych spotkań z doradcą zawodowym w ramach tzw. jobcoachingu. Ostatnim etapem był udział w 3-miesięcznym stażu zawodowym, który uczestniczki zdobywały same – wyposażone w niezbędną wiedzę oraz zmotywowane do polepszenia swojej sytuacji na rynku pracy. Uczestniczki, aktywnie wspierane przez realizatorów projektu, miały za zadanie samodzielnie dotrzeć do potencjalnych pracodawców. Kim jest doradca zawodowy? Doradztwo zawodowe w projekcie Doradca zawodowy pomaga osobom, które muszą stawić czoło problemom bezpośrednio związanym z zatrudnieniem, z reguły polegającym na wyborze zatrudnienia, zmianie zatrudnienia lub dostosowaniu do zatrudnienia. Pomagając klientowi, doradca rozważa wewnętrzne i zewnętrzne czynniki, psychologiczne, fizyczne i społeczno-ekonomiczne mające wpływ na obecny status zawodowy klienta, jego silne i słabe strony oraz pomaga klientowi w zrozumieniu fizycznych, emocjonalnych i umysłowych procesów rozwoju, jakim podlega jednostka. Doradca musi zrozumieć te procesy, aby móc wykorzystać istniejące środki, instytucje, szkolenia i możliwość zatrudnienia z korzyścią dla klienta. Doradca zawodowy stoi na stanowisku, że każda osoba powinna mieć równe szanse rozwoju i wykorzystania indywidualnych talentów dla własnego dobra oraz że jest to proces rozwoju o charakterze ciągłym, trwający przez całe życie, w toku którego dowolna liczba osób i instytucji może odegrać istotną rolę2. Doradztwo zawodowe to proces, w którym doradca zawodowy i klient pracują wspólnie nad tym, aby ten ostatni lepiej zrozumiał samego siebie, zdobył wiedzę o świecie pracy i mógł bardziej realistycznie wybrać, zmienić lub dostosować się do zatrudnienia. Doradca pomaga klientowi w rozpoznaniu istniejących trudności, podjęciu skutecznych decyzji oraz wyborze odpowiedniego rodzaju pracy lub zadań rozwojowych. Doradca zawodowy spotykał się z beneficjentami na dwóch płaszczyznach – jako prowadzący zajęcia grupowe oraz w trakcie spotkań indywidualnych (jobcoaching). Jedną z koncepcji Szkoły Kofoeda jest pogłębianie więzi międzyludzkich. Odbywało się to w czasie doradztwa zawodowego w formie grupowej. Pozytywnym aspektem 36 godzinnych spotkań, oprócz dostarczonej wiedzy z zakresu poznania siebie oraz poruszania się po rynku pracy, było poznanie nowych ludzi i stworzenie więzi pomiędzy beneficjentkami. Uczestniczki integrowały się, wymieniały doświadczenia, poznawały różne spojrzenia na otaczającą rzeczywistość, różne sposoby rozwiązywania problemów. Była to swoista pomoc w znalezieniu i zrozumieniu samego siebie we wspólnocie z innymi. Celem projektu było sprawienie, by uczestniczki uczyły się też pomagać innym, by mogły stanowić dla siebie wzajemnie grupę wsparcia. Poradnictwo zawodowe dla kobiet powracających na rynek pracy w dużym stopniu zależy od tego, jak długo dana osoba nie wykonywała pracy zawodowej i jak długa była przerwa od zakończenia formalnego okresu nauki lub szkolenia do chwili poszukiwania stałego zatrudnienia. W pracy z większością kobiet powracających na rynek pracy po przerwie w zatrudnieniu następujące cele wydają się najważniejsze: 2 Poradnictwo zawodowe w OHP i szkołach, Zeszyt nr 1, Dobre praktyki w poradnictwie zawodowym, KG OHP, Warszawa 2005, s. 37. Wzmocnienie poczucia własnej wartości i możliwość sprawdzenia się w pracy poza domem. Wielu kobietom brakuje specyficznych umiejętności zaprezentowania swojej osoby, gdyż duża część posiadanej przez nie wiedzy zdezaktualizowała się, co z kolei często w sposób irracjonalny przekłada się na poczucie niskiej wartości. Należy im pomóc 37 w dokonaniu rozróżnienia pomiędzy deficytami w zakresie umiejętności przydatnych do zdobycia zatrudnienia a oceną własnej wartości; Udostępnienie wszelkich informacji niezbędnych do podjęcia decyzji zawodowych, m.in. wskazanie osobistych zalet i ograniczeń, wartości i postaw, realiów świata pracy, źródeł informacji itp. Pomimo wysokiego poziomu intelektualnego i zasadniczo dużej dojrzałości życiowej kobiety te potrzebują wsparcia w sprawach zawodowych oraz oczekują najbardziej podstawowych informacji dotyczących rozwijania kariery; Pomoc w zidentyfikowaniu zmian w stylu życia, które mogą wystąpić w związku z podjęciem pracy zawodowej, zarówno po raz pierwszy, jak i kolejnej; Przygotowanie kobiet do radzenia sobie z otwartymi i ukrytymi przejawami dyskryminacji w procesie poszukiwania pracy – stereotypy pracodawców, niestosowne pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej, jak radzić sobie z praktykami dyskryminacji na poziomie osobistym; Zebranie informacji o zatrudnieniu, które można podjąć przy posiadanym stanie wiedzy, oraz pracach, które wymagają dodatkowej nauki lub przeszkolenia; Zdobycie umiejętności poszukiwania pracy, przedstawienie różnych metod i form; Zapewnienie wsparcia i kontynuowanie pomocy (doradcy zawodowi, grupa wsparcia) w czasie podjęcia stażu czy zatrudnienia3. 3 Zeszyty informacyjno-metodyczne doradcy zawodowego, Zeszyt nr 30, Ministerstwo Gospodarki i Pracy, Warszawa 2005, s. 35. 38 Opierając się na założeniach Szkoły Kofoeda, rozmowa doradcza nie stanowi jednorazowego aktu udzielania pomocy, lecz jest długotrwałym procesem, w czasie którego doradca proponuje klientowi pracę nad sobą i otoczeniem, daje mu wskazówki. Jest to proces dialogu pomiędzy doradcą – specjalistą w zakresie metody, a uczestniczką – specjalistką, ekspertem we własnym życiu. Doradca towarzyszy i wspomaga rozwój uczestniczki. Taka relacja umożliwia zachowanie równowagi pomiędzy dawaniem i braniem oraz sprawia, że beneficjentka staje się aktywna. W całym procesie doradczym doradca towarzyszy uczestniczce w działaniu, wzmacnia jej motywację do pokonywania przeszkód, zachęca do wykorzystywania odkrytych przez nią zasobów. W rozmowach doradca powinien zwracać uwagę na następujące obszary budujące i wzmacniające motywację: dobrze opisane zasoby, mocne strony – źródło wzmocnienia motywacji i samooceny; dokładny plan działania – opracowanie indywidualnego planu działania beneficjentki; kontakty osobiste – każda osoba z otoczenia może być źródłem wsparcia w budowaniu motywacji uczestniczki, a także źródłem informacji na temat pracy; wsparcie społeczne – wsparcie i wiara w sukces okazywane przez osoby bliskie, konstruktywna krytyka; pozytywne myślenie i doświadczanie sukcesu – skoncentrowanie uwagi uczestniczki na sukcesach. Podczas rozmów beneficjentki skłania się też do parafrazowania, to znaczy przedstawiania problemu nowymi słowami, dzięki czemu mogą w interakcji z doradcą wskazać poszczególne płaszczyzny problemu bez konieczności znacznego przemieszczania akcentu. Również w dalszym przebiegu rozmowy beneficjentki nie tylko stawiają konkretne pytania, lecz również dzięki samodzielnie dokonywanym powtórzeniom i podsumowaniom mogą lepiej przyswoić sobie nowe informacje, by później do nich sięgać. Z powyższego wynika dalszy wzrost umiejętności podejmowania decyzji. Doradca próbuje stopniowo zwiększać aktywność klientki, konkretyzować problemy, dopasowywać się do indywidualnego problemu, wzmagać przyjazność, aktywizowanie i motywowanie do korzystania z pomocy, wymagać systematyczności w działaniach zmierzających do rozwiązywania i całkowitej eliminacji problemów. Wszystkie spotkania przepełnione są troską o osobiste spełnienie oraz szczęście beneficjentek. Jobcoaching ustaje w momencie rozpoczęcia przez uczestniczki stażu zawodowego, jednak zawsze mają one możliwość kontaktu z doradcą zawodowym oraz grupą wsparcia. Zakończenie Żyjemy w czasach, w których tempo życia i jakość zmian zachodzących zwłaszcza na rynku pracy i w obszarze kształcenia się przekracza dotychczasowe wyobrażenia. Jedni ludzie tracą pracę, inni podejmują trud przekwalifikowania się, mimo braku jakichkolwiek gwarancji, że ich wysiłek zakończy się podjęciem zatrudnienia. Międzynarodowe gremia specjalistów traktują obecnie życie zawodowe człowieka jako ciągły proces uczenia się i rozwoju, który musi być wspierany przez odpowiednie doradztwo zawodowe. Dlatego ważne jest, aby ludzie mieli możliwość aktywnego wykorzystywania wolnego czasu oraz doświadczania, że są wiele warci i potrzebni4. 4 Doradztwo karier, praca zbiorowa, Ochotnicze Hufce Pracy, Warszawa 2005, s. 56. Taką rolę spełniają projekty realizowane w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Wśród wielu istniejących na rynku inicjatyw projekt „PWP Wykwalifikowana i konkurencyjna na rynku pracy” – dzięki wykorzystaniu metody Szkoły Kofoeda, która skupia się na podmiotowości uczestniczek, traktowaniu ich z szacunkiem i objęciu pełnym profesjonalizmu świadczeniem „pomocy do samopomocy” ze strony realizujących zadania osób – jest godnym polecenia środkiem pomagającym w aktywizacji zawodowej kobiet pozostających bez zatrudnienia. Bibliografia Doradztwo karier, praca zbiorowa, Ochotnicze Hufce Pracy, Warszawa 2005. Launikari M., Puukari S. (red.), Poradnictwo i doradztwo międzykulturowe. Podstawy teoretyczne i najlepsze praktyki w Europie, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2007. Poradnictwo zawodowe w OHP i szkołach, Zeszyt nr 1, Dobre praktyki w poradnictwie zawodowym, KG OHP, Warszawa 2005. Szymczak S., Aktywizacja zawodowa kobiet. Adaptacja metody Szkoły Kofoeda, seria: W poszukiwaniu metody, Poznań 2013. Zeszyty informacyjno-metodyczne doradcy zawodowego, Zeszyt nr 1, Krajowy Urząd Pracy, Warszawa 1994. Zeszyty informacyjno-metodyczne doradcy zawodowego, Zeszyt nr 15, Krajowy Urząd Pracy, Warszawa 2001. Zeszyty informacyjno-metodyczne doradcy zawodowego, Zeszyt nr 23, Ministerstwo Gospodarki i Pracy, Warszawa 2003. Zeszyty informacyjno-metodyczne doradcy zawodowego, Zeszyt nr 30, Ministerstwo Gospodarki i Pracy, Warszawa 2005. 39 40 Ewa Aleksandrowicz Rola doradcy zawodowego w dążeniu do samorealizacji uczestniczek projektu „PWP Wykwalifikowana i konkurencyjna na rynku pracy” W ciągu ostatnich lat liczba osób po 50. roku życia pozostających bez pracy systematycznie wzrasta, dotyczy to szczególnie kobiet. Dość powszechnie panujący w społeczeństwie kult młodości spycha starszych pracowników na margines życia zawodowego. Pracodawcy w dalszym ciągu wolą zatrudniać osoby młode, uznając, że dysponują one większym potencjałem i motywacją do pracy. Osoby w wieku 50+ są silnie dyskryminowane już na etapie rekrutacji. Zdaniem pracodawców osoby starsze są gorszymi pracownikami – częściej chorują, są mniej wydajne, nie chcą podwyższać swoich kwalifikacji. Kobiety w wieku 50+ znajdują się w szczególnie trudnej sytuacji na rynku pracy – w bliskiej perspektywie mają przejście na emeryturę, a ze względu na wiek mają problemy ze znalezieniem pracy lub jej zmianą. Często są to osoby długotrwale bezrobotne, o niskiej aktywności zawodowej i niskiej motywacji do nabywania nowych umiejętności, a dodatkowo roszczeniowe i z niską samooceną. Praca dla wielu osób z tej kategorii wiekowej jest elementarnym, a często jedynym bodźcem do aktywności życiowej, nadaje sens ich życiu, motywuje do wychodzenia z domu czy dbania o wygląd. Obowiązki zawodowe pozwalają licznym kobietom w wieku 50+ odnaleźć własną użyteczność i dają poczucie własnej wartości. Dla wielu z nich aktywność zawodowa stanowi niejednokrotnie jedyną możliwość przebywania z innymi ludźmi, dzięki czemu unikają wykluczenia społecznego. Niniejszy artykuł powstał na bazie własnych doświadczeń jako doradcy zawodowego w projekcie realizowanym przez Fundację Familijny Poznań we współpracy ponadnarodowej z duńską organizacją pozarządową Szkołą Kofoeda (Kofoeds Skole), a dotyczy aktywizacji zawodowo-społecznej kobiet w wieku powyżej 50. roku życia nieaktywnych zawodowo. 41 Szkoła Kofoeda Po raz pierwszy zetknęłam się ze Szkołą Kofoeda w trakcie kilkudniowej wizyty w tejże organizacji w Kopenhadze, gdzie zaprezentowano główne idee działalności i możliwość zaadaptowania tej metodologii w procesie doradztwa zawodowego w ramach realizowanego przedsięwzięcia. Szkoła Kofoeda to organizacja pozarządowa, której głównym celem jest prowadzenie działalności na rzecz osób bezrobotnych oraz grup marginalizowanych, tak aby mogły one uwolnić się od statusu klienta zależnego. Jest to miejsce motywacji, doradztwa, szkoleń, gdzie każdy uczestnik jest traktowany indywidualnie i bez uprzedzeń. Uczestnicy (zwani uczniami) dostają pakiet pomocowy, aby mogli uwierzyć w swoje siły i możliwości. Nie dostają gotowych rozwiązań – uczy się ich odpowiedzialności za swoje życie, za rozwijanie własnego potencjału. Szkoła jest otwarta dla każdego, bez względu na wiek, wykształcenie, poglądy, preferencje. I bez względu na to, dlaczego znalazł się w takiej, a nie innej sytuacji życiowej. Aby zostać uczniem Szkoły Kofoeda, należy spełnić następujące warunki: wiek powyżej 18 roku życia, status osoby bezrobotnej, legalny pobyt na terenie Danii. Motto Szkoły brzmi „Pomoc do samopomocy” i definiuje cel, który placówka sobie stawia: „Pomożemy ci, abyś mógł pomóc sobie. Nic nie zostanie ci dane, na wszystko musisz sam zapracować, wszystko, co zyskasz, będzie wynikiem twojej aktywności, zaangażowania i pracy”1. O. Meldgaard, O działalności Szkoły Kofoeda w Danii [w:] W poszukiwaniu metody. Aktywizacja zawodowa kobiet. Adaptacja metody Szkoły Kofoeda, Poznań 2013. 1 42 Najważniejszym zadaniem Szkoły jest przygotowanie ucznia (poprzez jego zaangażowanie, budowanie poczucia własnej wartości i wiary w nabywanie kompetencji) do życia poza jej murami. Długość pobytu ucznia w Szkole zależy od niego samego, to on decyduje, czy został już na tyle „wzmocniony”, aby opuścić jej mury. Szkoły Kofoeda cieszą się coraz większym zainteresowaniem nie tylko w Danii, gdzie istnieją cztery jej placówki. Placówki takie otwarto również między innymi w Polsce. Program Aktywizacji Zawodowej Fundacja Familijny Poznań zrealizowała Program Aktywizacji Zawodowej, którego uczestniczkami były bezrobotne kobiety powyżej 50. roku życia z województwa zachodniopomorskiego. Projekt realizowany był w trzech miastach: Koszalin, Stargard Szczeciński, Szczecin. Do każdej grupy uczestniczki zgłaszały się same. O projekcie dowiadywały się od pracowników biura projektu, z informacji zamieszczonych na plakatach, w ogłoszeniach prasowych i ulotkach, a także od znajomych. W ramach projektu brały udział w spotkaniach z psychologiem, doradcą zawodowym, w szkoleniach oraz stażach. Kobiety uczestniczące w projekcie różniły się wykształceniem, stażem pracy oraz długością pozostawania bez pracy. Były to zarówno kobiety, które dość niedawno zakończyły pracę, ale też takie, które miały bardzo mały staż pracy ze względu na wychowywanie dzieci. W grupie znalazły się też emerytki i rencistki. Pierwsza z tych grup nadal chciała być aktywna na rynku pracy, natomiast panie pobierające rentę miały długą przerwę w zatrudnieniu i dzięki uczestnictwu w projekcie chciały powrócić na rynek pracy. Rola doradcy zawodowego w projekcie Zajęcia grupowe „Poradnictwo zawodowe jest procesem, podczas którego doradca pomaga klientowi w osiągnięciu lepszego zrozumienia siebie samego w odniesieniu do środowiska pracy, aby umożliwić mu realistyczny wybór lub zmianę zatrudnienia lub też osiągnięcie właściwego przystosowania zawodowego”2. Doradca zawodowy pomaga osobom dorosłym w wyborze zawodu, kierunku kształcenia czy dalszego szkolenia. Uwzględnia przy tym zarówno ich możliwości psychofizyczne, sytuację życiową, jak i potrzeby rynku pracy i możliwości systemu edukacyjnego. Rola doradcy polega głównie na mobilizowaniu i wspieraniu klienta, pokazywaniu mu stojących przed nim możliwości i szans, analizowaniu wspólnie z klientem jego sytuacji, pomaganiu mu w poszukiwaniu i tworzeniu rozwiązań. Doradca zawodowy postrzega klienta podmiotowo, co oznacza zarówno to, że stara się pobudzić jego aktywność i samodzielność, jak i to, że klient postrzegany jest poprzez pryzmat jego ogólnej sytuacji życiowej, a nie tylko przez fakt pozostawania bez pracy. Doradca zawodowy wspólnie z klientami dokonuje przeglądu ich wykształcenia, przebytych szkoleń, doświadczenia zawodowego, zainteresowań, umiejętności, cech osobistych i możliwości fizycznych. Może sugerować klientom określonych pracodawców i udzielać porad w sporządzaniu dokumentów aplikacyjnych oraz pomagać w przygotowaniu do rozmów kwalifikacyjnych. Doradcy zawodowi mogą także w razie potrzeby stosować testy sprawdzające umiejętności i zdolności klienta. Poradnictwo grupowe (zajęcia grupowe) pozwala wzmocnić lub rozwinąć zasoby psychospołeczne, którymi dysponuje dany uczestnik, a które są istotne w poszukiwaniu rozwiązania problemu i eksperymentowaniu nowych rozwiązań pod wpływem poczucia przynależności do grupy. Dzięki przeżywaniu doświadczeń i sytuacji edukacyjnych w trakcie grupowego poradnictwa zawodowego uczestnik poszerza swoją wiedzę, rozwija własne pomysły i idee, jest aktywnym podmiotem zdobywającym wiedzę poprzez własne doświadczenia i poszukiwania. Doradca zawodowy tylko go w tym wspiera. Uczestnicy grupowego procesu doradczego mogą „wyrażać siebie”, nie obawiając się oceny ze strony doradcy zawodowego, mogą popełniać błędy, nie będąc osądzani, są aktywnie zaangażowani w proces. Forma grupowego doradzania, stosowane metody i techniki pracy umożliwiają klientom uzupełnianie deficytów w obszarze planowania kariery zawodowej. W ramach spotkań grupowych uczestniczki dokonały bilansu kompetencji, wzmocniły swoje mocne strony i rozpoznały słabe. Poznały też techniki radzenia sobie ze stresem. Były dla siebie grupą wsparcia i pogłębiały więzi międzyludzkie. Uczyły się poruszania po rynku pracy – poznały techniki i metody poszukiwania pracy, przeglądały oferty pracy, nauczyły się przygotowywania dokumentów aplikacyjnych. W trakcie symulowanych rozmów kwalifikacyjnych każda z uczestniczek mogła wcielić się zarówno w rolę pracodawcy, jak i osoby poszukującej pracy. (Było to najtrudniejsze z zadań, ale żadna z uczestniczek nie odmówiła udziału w ćwiczeniach). Uczestniczki zajęć dzieliły się między sobą nie tylko doświadczeniami w poszukiwaniu pracy, ale też zwy- R. Lamb, Poradnictwo zawodowe w zarysie [w:] Zeszyty informacyjno-metodyczne doradcy zawodowego, Zeszyt nr 9, KUP, Warszawa 1998. 2 43 kłymi sprawami codziennymi. W trakcie zajęć w żadnej z grup prowadzonych przeze mnie nie wyłonił się formalny lider. Kobiety traktowały się z szacunkiem, bez względu na to, z jakich rodzin pochodziły i czy miały długi, czy też krótki staż pracy. Bardzo aktywnie uczestniczyły w zajęciach grupowych. W warsztatach doradztwa grupowego wykorzystano: Prezentacje (oceniające komunikatywność i odporność na stres); Dyskusje grupowe (oceniające przyjmowanie roli, podejmowanie decyzji, wywieranie wpływu, współpracę w zespole, komunikatywność, elastyczność); Symulacje (oceniające podejmowanie decyzji i rozwiązywanie problemów, odporność na stres); Wykład; Obserwacje. W procesie grupowym doradca zawodowy nie prowadził uczestników „za rękę”, lecz stworzył im warunki, w których mogli oni samodzielnie nauczyć się poszukiwać twórczych rozwiązań, dokonywać właściwych wyborów, a także działać i współpracować w relacji z innymi. Zajęcia indywidualne „W indywidualnej pracy z klientem powszechnie stosowana jest metoda indywidualnych przypadków zwana też studium przypadków. Pozwala ona na określenie aktualnej sytuacji, w jakiej się znajduje radzący się, określenie problemu, z jakim się boryka, poznanie samego klienta, ustalenie przyczyn danej sytuacji zawodowej. Ta metoda umożliwia również określenie oczekiwań klienta oraz możliwości i zakresu działań doradcy zawodowe- 44 go. Doradca wówczas planuje działania doradcze, formy i sposoby pracy. W ten sposób przedstawiają się etapy metody indywidualnych przypadków”3. Spotkania indywidualne można podzielić na kilka etapów: 1. Nawiązanie kontaktu Doradca podczas pierwszego spotkania z uczestniczką obserwuje jej zachowania, buduje zaufanie poprzez tworzenie kontraktu i określenie celu pracy. Na tym etapie bardzo ważne jest uważne słuchanie uczestniczki. 2. Spotkanie dotyczące poznania samego siebie W trakcie tego spotkania uczestniczka analizuje swoje umiejętności oraz mocne i słabe strony. Dokonuje także analizy własnego doświadczenia zawodowego, umiejętności poszukiwania pracy oraz motywacji w tym zakresie. Uczestniczka ustala też system wartości. 3. Spotkanie dotyczące znajomości rynku pracy, zagrożeń płynących z niepowodzeń w szukaniu pracy Uczestniczka określa dotychczasowe problemy związane z poszukiwaniem pracy. Opowiada o poszukiwaniu pracy, szuka rozwiązań. Rola doradcy to wzmacnianie motywacji uczestniczki w poszukiwaniu rozwiązania problemów. Wspólnie określają cel i ustalają plan działania. 4. Spotkanie dotyczące eksploracji otoczenia Uczestniczka określa swoją „siatkę kontaktów”, czyli wskazuje osoby, które jej pomogą w osiągnięciu celów. Wskazuje zarówno osoby bliskie (rodzina), jak i zupełnie obce, które będą ją wspierać. H. Bednarczyk, J. Figurski, M. Żurek (red.), Pedagogika pracy. Doradztwo zawodowe, Radom 2004. 3 5. Spotkanie decyzyjne Uczestniczka tworzy listę priorytetów oraz ustala ich skalę. Doradca zawodowy pomaga w określeniu wartości danego priorytetu. Pomaga także dokonać zmian w indywidualnym planie działania (jeśli zajdzie taka potrzeba). 6. Spotkanie przygotowujące do podjęcia stażu i pracy zawodowej Doradca zawodowy wspólnie z uczestniczką sporządza dokumenty aplikacyjne i symuluje rozmowy kwalifikacyjne z pracodawcami. W trakcie każdej rozmowy uczestniczka ma prawo wprowadzać zmiany do swojego planu działania. Doradca na każdym spotkaniu dopytuje o kroki poczynione w celu poszukiwania pracy. Stara się wyszukiwać z uczestniczką oferty pracy, analizuje rozmowy kwalifikacyjne, w których uczestniczyła. W całym procesie rozmowy doradca zawodowy towarzyszy uczestniczce, wzmacnia jej motywację do osiągnięcia celu. Ważne jest, aby doradca wzbudził zaufanie uczestniczki oraz potrafił komunikować się z nią w sposób jasny i rzeczowy. Zakończenie Zachowanie człowieka wynika z jego aktualnych przeżyć, doświadczeń, tego, co dzieje się w jego świadomości, jak postrzega siebie, innych i otaczający świat. Podstawową właściwością natury ludzkiej jest rozwój uwarunkowany przez czynniki wewnętrzne, gdyż siły decydujące o jego przebiegu tkwią w człowieku, a nie poza nim. Często jednostki potrzebują wsparcia w dążeniu do samorealizacji. Tu sprawdza się doradca zawodowy, który poprzez dobrze poprowadzony proces doradczy umożliwia rozwijanie własnych umiejętności, zdolności, uczy podejmowania decyzji i radzenia sobie w trudnych sytuacjach. Warto wspomnieć, że praca doradcy zawodowego niekiedy nie kończy się na ostatniej rozmowie indywidualnej. Uczestniczki chętnie dzielą się z nim swymi osiągnięciami, jak też porażkami, utrzymują stały kontakt telefoniczny i e-mailowy. Jest to dla nich bardzo ważne, gdyż wiedzą, że w świecie, gdzie nie zawsze są rozumiane, nie pozostają same. Dla doradcy kluczowym celem jest zmiana zachowania uczestniczki, wyjście z bezradności i osiąganie celów, nawet tych najmniejszych. Bibliografia Bednarczyk H., Figurski J., Żurek M. (red.), Pedagogika pracy. Doradztwo zawodowe, Radom 2004. Lamb R., Poradnictwo zawodowe w zarysie [w:] Zeszyty informacyjno-metodyczne doradcy zawodowego, Zeszyt nr 9, KUP, Warszawa 1998. Launikari M., Puukari S., Poradnictwo i doradztwo międzykulturowe, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2007. Poradnictwo zawodowe w OHP i szkołach, Zeszyt nr 1, Dobre praktyki w poradnictwie zawodowym, KG OHP, Warszawa 2005. Szymczak S., Aktywizacja zawodowa kobiet. Adaptacja metody Szkoły Kofoeda, seria: W poszukiwaniu metody, Poznań 2013. Zeszyty informacyjno-metodyczne doradcy zawodowego, Zeszyt nr 1, KUP, Warszawa 1994. 45 46 Praktyczne wskazówki Praktyka ponadnarodowej współpracy partnerów projektu doprowadziła do wyodrębnienia katalogu wytycznych będących praktycznymi wskazówkami, które w przekonaniu autorów niniejszego poradnika mogą stanowić swoistą receptę dla wszystkich organizatorów i realizatorów programów aktywizacji zawodowej (PAZ) kobiet powyżej 50. roku życia, przy uwzględnieniu założeń metody Szkoły Kofoeda. Zbiór praktycznych porad został przygotowany na podstawie doświadczeń zespołu tej polsko-duńskiej kooperacji i dotyczy dwóch obszarów: organizacyjno-technicznego oraz metodycznego. I. Wskazówki organizacyjno-techniczne 1. Organizując aktywizację zawodową osób pozostających bez pracy, wyjdź od jak najbardziej holistycznego podejścia do idei pomocy. Jeśli to możliwe, połącz organizację szkolenia, nauczanie i doradztwo zawodowe z pomocą socjalną. 2. Zindywidualizuj program aktywizacji zawodowej tak, jak to tylko możliwe, aby uwzględnić indywi- dualne potrzeby i możliwości uczniów. Nie organizuj kursów dla grup potencjalnych odbiorców. Wykorzystując narzędzia poradnictwa zawodowego, rozpoznaj ich indywidualne potrzeby i zorganizuj (bądź wykup na rynku usług szkoleniowych) takie kursy, które będą odpowiadały predyspozycjom zawodowym Twoich beneficjentów. 3. Skoncentruj się na osobie dorosłego beneficjenta, traktuj go jako równorzędnego uczestnika procesu edukacyjnego i organizuj zajęcia wokół jego potrzeb i oczekiwań. 4. Usługi niech będą ogólnodostępne, lecz nie darmowe. Niech swoistą „zapłatą” za wzięcie udziału w programie aktywizacji zawodowej stanie się zaangażowanie uczestników. 5. Stwórz dekalog organizatora PAZ. Opisz w nim zasady wykraczające poza standardowe zapisy regulaminu PAZ, takie jak kultura uczestnictwa w zajęciach czy przyjmowania bądź odmawiania proponowanej pomocy. Przedstaw go uczestnikom i wymagaj jego przestrzegania. 47 6. Zorganizuj zajęcia w taki sposób, aby uczniowie czuli, że są ich pełnoprawnymi uczestnikami i mają na nie wpływ. 7. Realizacja PAZ powinna mieć charakter całościowy i odnosić się do wielorakich problemów społecznych, takich jak: brak pracy, problemy finansowe, poszukiwanie mieszkania, kontakty społeczne, uzależnienia, itp. 8. Zatrudnij doradcę edukacyjnego, którego zadaniem będzie wsparcie uczniów w wyborze odpowiednich zajęć. Uczestnicy mogą również sami współtworzyć program zajęć odpowiadający ich potrzebom. Pozwól na zróżnicowany udział w PAZ: niektórzy zechcą uczestniczyć w całościowym programie, inni natomiast powinni mieć prawo korzystania z pomocy w takim zakresie, w jakim jest im ona potrzebna, np. uczęszczając tylko na wybrany kurs zawodowy. 9. Wymagaj co najmniej 80% obecności na zajęciach. Jeżeli uczestnik opuszcza zajęcia lub w ogóle przestaje na nie uczęszczać, zaangażuj doradcę zawodowego i wykładowców do przekonania go, aby przedwcześnie nie rezygnował. Jeśli jednak mu się nie powiedzie, przyjmij na jego miejsce kogoś innego. W ten sposób wzrośnie wartość wsparcia, które oferujesz. 10. Jeśli aktywizacja zawodowa bezrobotnych jest misją Twojej organizacji, stwórz „zaplecze pomocowe”, od łazienek i pralni poczynając, poprzez bibliotekę, stołówkę, centrum doradztwa zawodowego i edukacyjnego, poradnię zdrowia psychicznego, biuro prawne, na szkole dla dorosłych oferującej udział w kursach oraz warsztatach zawodowych 48 kończąc. Stwórz multicentrum, czyli otwarty system wsparcia oferujący pomoc praktyczną oraz intensywne szkolenia i systematyczne zajęcia edukacyjne. II. Wskazówki metodyczne 1. Edukacja dorosłych służy nie tylko zdobywaniu kwalifikacji zawodowych, lecz przede wszystkim motywacji do zmiany sytuacji upośledzenia społecznego. W podejściu holistycznym do każdego uczestnika PAZ bierz pod uwagę wszystkie aspekty jego osoby: fizyczny, umysłowy, społeczny i emocjonalny. 2. Wzbudź w beneficjentach PAZ poczucie spełnienia, dzięki uczestnictwu w zróżnicowanych warsztatach (np. hobbystycznych, obok tych służących podniesieniu kwalifikacji zawodowych), które okazałyby się przydatne podczas całego życia, nie tylko w chwili obecnej. 3. Umocnij w sobie i w innych przekonanie, że każdy człowiek ma potencjał i potrafi się rozwijać, jeśli tylko otrzyma szansę, aby przejąć odpowiedzialność za swoje życie. 4. Podczas realizacji PAZ okazuj zainteresowanie uczestnikami, problemami, z którymi się na co dzień borykają. To zainteresowanie, czyli bycie razem z nimi w ich zmaganiu się z powrotem do pełnej aktywności społeczno-zawodowej, postrzegane jest jako system motywujący beneficjentów do zmiany. System, który ma związek z różnymi ich potrzebami, takimi jak potrzeba działania, potrze- ba sukcesu czy kontaktu z innymi. Zainteresowanie jest kluczowym elementem edukacji, ponieważ pobudza ono zaangażowanie ucznia i przyczynia się do rozwoju trwałej i stabilnej motywacji. 5. Proces edukacyjny wspierany jest również przez włączenie do nauki przyjemności oraz potrzeby aktywności. Istotnymi elementami będą także poczucie sukcesu oraz potrzeba kontaktu społecznego, dlatego należy zapewnić takie warunki, w których dorosły uczeń jest w stanie osiągnąć swoje cele i w których może współpracować z innymi. 6. W kontakcie z uczestnikami używaj potocznego słownictwa, a nie języka specjalistycznego czy języka terapii. Koncentruj się na zainteresowaniach beneficjentów i ich chęci powrotu do normalnego życia, a zapomnij o ich niedoskonałościach. 7. Wszystkie osoby zaangażowane w realizację PAZ powinny kłaść nacisk na pozytywne myślenie, przyszłe perspektywy i szanse beneficjentów na zmianę jakości życia. 8. Wprowadź Kofoedowską zasadę wspólnego trzeciego celu, zgodnie z którą wysiłki uczestników PAZ i personelu projektu kieruje się na coś, co wykracza poza obecną sytuację. Innymi słowy, uwaga obu stron skupiać się powinna na wspólnym działaniu zmierzającym do osiągnięcia owego trzeciego celu. W ten sposób doradca, trener czy wykładowca również dąży do wykonania wspólnego zadania, a nie skupia się bezpośrednio na udzielaniu pomocy uczestnikowi PAZ. Taki zabieg opiera się na założeniu, że zrównanie statusu uczestników i personelu projektu, wspólnie wykonujących zadanie, jest bardziej owocne niż bezpośrednie skupienie się na problemach uczniów. 9. Główna metoda działania niech zawiera się w haśle „pomoc do samopomocy”, czyli świadczeniu takiej pomocy, która prowadzi do rozwijania mechanizmów samopomocy. Takie podejście kładzie nacisk na aktywność ucznia, ponieważ celem nie jest pomoc sama w sobie, lecz pomoc w rozwijaniu odpowiedzialności za swoje działania i wysiłki. 10. Zawrzyj kontrakt z uczestnikami, określając zasady udziału w PAZ oraz ich indywidualne cele do zrealizowania w ramach projektu (możesz wykorzystać popularny w Polsce Indywidualny Plan Działania). Niech personel projektu wraz z uczestnikiem wspólnie wytyczą cele, które beneficjent ma osiągnąć podczas realizacji PAZ. Przynajmniej raz w miesiącu, z pomocą doradcy zawodowego lub jobcoacha, sprawdź, jak uczestnicy radzą sobie z realizacją swoich planów, i koryguj te plany w przypadku pojawiających się trudności. Masz obowiązek wspierać uczestników w ich drodze powrotu na rynek pracy i dążeniu do zmiany jakości życia, ale masz także prawo wymagać ich zaangażowania jako swoistego środka płatniczego za oferowane im wsparcie. 49 50 Autorzy Ewa Aleksandrowicz – pedagog, doradca zawodowy Sławomir Krakowski – psycholog W projekcie prowadziła zajęcia grupowe oraz indywidualne konsultacje z zakresu doradztwa zawodowego. Absolwentka studiów podyplomowych w Wyższej Szkole Humanistycznej Towarzystwa Wiedzy Powszechnej w Szczecinie o kierunku doradztwo zawodowe. Na co dzień pracuje w powiatowym urzędzie pracy jako doradca zawodowy oraz angażuje się w realizację projektów współfinansowanych ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego. W projekcie prowadził zajęcia grupowe – „warsztaty motywacyjne” oraz brał udział w rekrutacji uczestniczek projektu. Magister psychologii Szkoły Wyższej Psychologii Społecznej w Sopocie, Manager Personalny HR Politechniki Gdańskiej, trener, coach. Prowadzi firmę doradczo-szkoleniową, angażuje się w realizację projektów aktywizacyjnych finansowanych ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego, gdzie zdobywa doświadczenie oraz nowe umiejętności. Kamila Gołębiowska – pedagog, doradca zawodowy Ole Meldgaard – reprezentant partnera projektu W projekcie prowadziła z uczestniczkami konsultacje indywidualne oraz zajęcia grupowe z zakresu poradnictwa zawodowego. Absolwentka studiów podyplomowych w Wyższej Szkole Humanistyczno-Ekonomicznej w Łodzi w zakresie doradztwa zawodowego. Posiada dziesięcioletnie doświadczenie zawodowe w pracy z młodzieżą szkolną oraz osobami dorosłymi nabyte w trakcie pracy w Ochotniczych Hufcach Pracy, a także podczas realizacji projektów współfinansowanych ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego. Główny konsultant Szkoły Kofoeda oraz koordynator współpracy międzynarodowej. Ukończył dziennikarstwo oraz teologię na Uniwersytecie Kopenhaskim. Rozpoczął swoją karierę w Szkole Kofoeda jako nauczyciel, a później przyjął funkcję przewodniczącego szkolnych wydziałów. Ole Meldgaard pracuje dla Szkoły Kofoeda od 27 lat. Jest autorem wielu książek, publikacji oraz artykułów dotyczących historii i działalności Szkoły Kofoeda. Pracował również w wielu krajach europejskich, wprowadzając w życie metody Szkoły Kofoeda. Członek kilku europejskich organizacji koncentrujących się na pomocy społecznej. 51 52
