Prawo Pracy

Prawo Pracy
1
Ogólne wiadomości o prawie pracy ............................................................................. 6
1.1.
Pojęcie, przedmiot i funkcje prawa pracy ............................................................ 6
1.1.1. Praca jako przedmiot regulacji prawnej .......................................................... 6
1.1.2. Przedmiot prawa pracy ................................................................................... 6
1.1.3. Funkcje prawa pracy ....................................................................................... 6
1.2.
Podstawowe zasady prawa pracy ....................................................................... 7
1.3.
Zakaz dyskryminacji pracowników ...................................................................... 8
1.4.
Źródła prawa pracy ............................................................................................. 8
1.4.1. Układy zbiorowe pracy .................................................................................... 9
1.4.2. Porozumienie zbiorowe .................................................................................. 9
1.4.3. Akty wewnątrzzakładowe ................................................................................ 9
1.5.
Stosunek pracy ................................................................................................. 10
1.5.1. Pojęcie, rodzaje i szczególne cechy ............................................................. 10
1.5.2. Strony stosunku pracy .................................................................................. 11
1.5.3. Zdolność do czynności i działań prawnych w sprawach z zakresu prawa
pracy 13
2.
Powstanie i zmiana stosunku pracy .......................................................................... 14
2.1.
Powstanie stosunku pracy ................................................................................ 14
2.1.1. Zawarcie umowy o pracę .............................................................................. 14
2.1.2. Sposób zawarcia umowy o pracę i forma zawarcia umowy o pracę ............. 16
2.1.3. Rodzaje umów o pracę ................................................................................. 16
2.2.
Nawiązanie stosunku pracy na podstawie powołania, wyboru, mianowania i
spółdzielczej umowy o pracę ......................................................................................... 17
2.2.1. Powołanie ..................................................................................................... 17
2.2.2. Wybór ........................................................................................................... 17
2.2.3. Mianowanie................................................................................................... 17
2.2.4. Spółdzielcza umowa o pracę ........................................................................ 18
2.3.
Nawiązanie stosunku pracy z cudzoziemcem ................................................... 18
2.3.1. Cudzoziemiec z UE ...................................................................................... 18
2.3.2. Warunki zatrudnienia cudzoziemców ............................................................ 19
2.4.
Zmiana stosunku pracy ..................................................................................... 19
2.4.1. Porozumienie zmieniające ............................................................................ 19
2.4.2. Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy ................................... 20
2.4.3. Zmiana umówionej pracy na podstawie jednostronnych czynności
pracodawcy ............................................................................................................... 20
3.
Ustanie stosunku pracy ............................................................................................. 21
3.1.
Zdarzenia powodujące ustanie stosunku pracy ................................................ 21
3.1.1. Czynności prawne dwustronne (porozumienie stron) ................................... 21
3.1.2. Czynności prawne jednostronne ................................................................... 21
3.2.
Wypowiedzenie umowy o pracę ........................................................................ 21
3.2.1. Ograniczenie dopuszczalności wypowiadania umów o pracę przez
pracodawcę (ochrona trwałości stosunku pracy) ....................................................... 22
3.2.2. Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem ............................................. 22
3.2.3. Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem ............................................... 23
3.2.4. Roszczenia pracownika w razie bezprawnego wypowiedzenia umowy o
pracę przez pracodawcę ........................................................................................... 25
3.2.5. Rozwiązanie stosunku pracy w wyniku wypowiedzenia warunków pracy lub
2
1.
płacy 26
3.3.
Zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracowników ........................................ 26
3.3.1. Pojęcie i tryb zwolnienia grupowego ............................................................. 27
3.3.2. Ograniczenie ochrony trwałości stosunku pracy ........................................... 27
3.3.3. Prawo do odprawy ........................................................................................ 28
3.4.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia ............................................ 28
3.4.1. Pojęcie .......................................................................................................... 28
3.4.2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę .......... 28
3.4.3. Roszczenie pracowników w razie niezgodnego z prawem rozwiązania
umowy o pracę bez wypowiedzenia .......................................................................... 30
3.4.4. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika ........... 31
3.5.
Rozwiązanie terminowej umowy o pracę .......................................................... 32
3.5.1. Rozwiązanie umowy zawartej na okres próbny ............................................ 32
3.5.2. Rozwiązanie umowy zawartej na czas określony ......................................... 32
3.5.3. Rozwiązanie umowy zawartej na czas wykonania określonej pracy ............. 32
3.6.
Rozwiązanie stosunku pracy z powołania, wyboru, mianowania ...................... 32
3.6.1. Rozwiązanie stosunku pracy z powołania..................................................... 32
3.6.2. Rozwiązanie stosunku pracy z wyboru ......................................................... 33
3.6.3. Rozwiązanie i wygaśnięcie stosunku z mianowania ..................................... 33
3.7.
Wygaśnięcie stosunku pracy............................................................................. 33
3.8.
Obowiązki pracodawcy w związku z ustaniem stosunku pracy ......................... 34
3.8.1. Obowiązek udzielenia pracownikowi zwolnienia na poszukiwanie pracy ...... 34
3.8.2. Obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy .................................. 34
3.8.3. Treść świadectwa pracy................................................................................ 35
4.
Treść stosunku pracy ................................................................................................ 36
4.1.
Prawa i obowiązki stron w stosunkach pracy .................................................... 36
4.1.1. Wzajemne prawa stron ................................................................................. 36
4.1.2. Obowiązki pracodawcy ................................................................................. 37
4.1.3. Obowiązki pracownika .................................................................................. 38
4.2.
Miejsce pracy .................................................................................................... 39
4.2.1. Pojęcie miejsca pracy ................................................................................... 39
4.2.2. Sposób określenia miejsca pracy ................................................................. 39
4.3.
Czas pracy ........................................................................................................ 39
4.3.1. Pojęcie czasu pracy ...................................................................................... 39
4.3.2. Wymiar i rozkład czasu pracy ....................................................................... 40
4.3.3. Przerwy w pracy i okres odpoczynku ............................................................ 41
4.3.4. Ustalanie rozkładu czasu pracy .................................................................... 41
4.3.5. Ewidencja czasu pracy ................................................................................. 41
4.3.6. Praca w godzinach nadliczbowych ............................................................... 41
4.3.7. Czas pracy pracowników zarządzających..................................................... 42
4.4.
Urlop wypoczynkowy i inne przerwy w wyk. pracy ............................................ 43
4.4.1. Urlopy pracownicze ...................................................................................... 43
4.4.2. Urlop wypoczynkowy .................................................................................... 43
4.4.3. Zwolnienie od pracy (urlopy okolicznościowe) .............................................. 46
4.4.4. Przerwy z przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy
(usprawiedliwiona nieobecność w pracy) .................................................................. 46
4.5.
Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenie związane z pracą ........................ 47
4.5.1. Przedmiot wynagrodzenia za pracę .............................................................. 47
3
5.
6.
7.
8.
4.5.2. Warunki wynagrodzenia za pracę ................................................................. 47
4.5.3. Składniki wynagrodzenia za pracę................................................................ 48
4.5.4. Prawna ochrona wynagrodzenia za pracę .................................................... 49
4.5.5. Inne świadczenia związane z pracą.............................................................. 51
4.6.
Ochrona roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy ........ 51
4.7.
Staż pracy ......................................................................................................... 52
Odpowiedzialność stron w stosunkach pracy ............................................................ 53
5.1.
Odpowiedzialność pracownicza ........................................................................ 53
5.1.1. Odpowiedzialność porządkowo .................................................................... 53
5.1.2. Odpowiedzialność materialna ....................................................................... 53
5.2.
Odpowiedzialność pracodawcy ......................................................................... 55
5.2.1. Odpowiedzialność majątkowa pracodawcy................................................... 55
5.2.2. Odpowiedzialność za wykroczenia i przestępstwa przeciwko prawom
pracownika ................................................................................................................ 56
Ochrona pracy ........................................................................................................... 58
6.1.
Powszechna ochrona pracy .............................................................................. 58
6.1.1. Pojęcie ochrony pracy .................................................................................. 58
6.1.2. Obowiązki pracodawcy w zakresie ochrony pracy ........................................ 58
6.1.3. Obowiązki i prawa pracowników zakresie ochrony pracy ............................. 59
6.1.4. Odpowiedzialność pracowników za naruszenie przepisów i zasad ochrony
pracy 60
6.2.
Uprawnienia związane z rodzicielstwem ........................................................... 60
6.3.
Zatrudnianie młodocianych ............................................................................... 62
6.3.1. Umowy w celu przygotowania zawodowego ................................................. 62
6.3.2. Zatrudnianie młodocianych przy wyk. lekkich prac ....................................... 63
6.3.3. Ochrona zdrowia młodocianych .................................................................... 63
6.3.4. Praca dzieci .................................................................................................. 63
6.4.
Kontrola i nadzór nad przestrzeganiem przepisów i zasad ochrony pracy ........ 64
6.4.1. Państwowa inspekcja pracy .......................................................................... 64
6.4.2. Społeczna inspekcja pracy ........................................................................... 64
Spory ze stosunku pracy ........................................................................................... 65
7.1.
Rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy ........................................................ 65
7.1.1. Komisja pojednawcza ................................................................................... 65
7.1.2. Ustrój sądów pracy ....................................................................................... 65
7.1.3. Właściwość sądów pracy .............................................................................. 66
7.1.4. Postępowanie w sprawach z zakresu prawa pracy ....................................... 67
7.1.5. Mediacja ....................................................................................................... 67
7.1.6. Sąd polubowny (arbitrażowy)........................................................................ 67
7.1.7. Wykonywanie orzeczeń i ugód ..................................................................... 68
7.2.
Przedawnienie i terminy zawite ......................................................................... 68
7.2.1. Terminy przedawnienia ................................................................................. 68
7.2.2. Terminy zawite.............................................................................................. 69
Zbiorowe prawo pracy ............................................................................................... 71
8.1.
Ogólna charakterystyka .................................................................................... 71
8.1.1. Pojęcie i zakres zbiorowego prawa pracy ..................................................... 71
8.1.2. Związki zawodowe ........................................................................................ 71
8.1.3. Swoboda zrzeszania się w związki (wolność związkowa)............................. 71
8.1.4. Tworzenie i rozwiązywanie związku zawodowego ........................................ 71
4
8.1.5. Uprawnienia związków zawodowych ............................................................ 72
8.1.6. Uprawnienia i ochrona działaczy związkowych............................................. 72
8.1.7. Skutki naruszenia prawa związkowego ........................................................ 72
8.2.
Organizacje pracodawców ................................................................................ 73
8.2.1. Swoboda zrzeszania się pracodawców ........................................................ 73
8.2.2. Zadania organizacji pracodawców ................................................................ 73
8.2.3. Tworzenie organizacji pracodawców ............................................................ 73
8.2.4. Uprawnienia organizacji pracodawców ......................................................... 73
8.3.
Rokowania i układy zbiorowe ............................................................................ 73
8.3.1. Pojęcie i charakter prawny układu ................................................................ 73
8.3.2. Przedmiot układu .......................................................................................... 74
8.3.3. Strony układu ................................................................................................ 74
8.3.4. Zakres podmiotowy układu ........................................................................... 74
8.3.5. Rokowanie zbiorowe ..................................................................................... 75
8.3.6. Zawarcie, rejestracja i rozwiązanie układu.................................................... 75
8.3.7. Swoboda układowa (autonomia)................................................................... 75
8.3.8. Zmiany organizacyjne stron układu .............................................................. 76
8.3.9. Układ a umowa o pracę ................................................................................ 76
8.4.
Spory zbiorowe ................................................................................................. 76
8.4.1. Pojęcie i przedmiot sporu zbiorowego .......................................................... 76
8.4.2. Rozwiązywanie sporu zbiorowego ................................................................ 77
8.4.3. Prawo do strajku ........................................................................................... 77
8.5.
Rady pracowników ............................................................................................ 78
8.5.1. Wybór rady pracowników .............................................................................. 78
8.5.2. Informacje i konsultacje ................................................................................ 78
8.5.3. Europejskie rady zakładowe ......................................................................... 79
9.
Zatrudnienie atypowe ................................................................................................ 80
9.1.
Praca tymczasowa ............................................................................................ 80
9.2.
Telepraca .......................................................................................................... 80
5
1.
Ogólne wiadomości o prawie pracy
1.1. Pojęcie, przedmiot i funkcje prawa pracy
1.1.1.
Praca jako przedmiot regulacji prawnej
Prawo pracy w najszerszym tego słowa znaczeniu, to ogół norm prawnych, które regulują
stosunki związane z pracą człowieka, pracą, która odpowiada określonym cechom.
1. Działalność w celach zarobkowych.
2. Świadczona pod kierownictwem i na rzecz innego podmiotu.
3. Dobrowolność podporządkowania i samodzielność wykonywania pracy.
Czymś innym jest praca jednostronnie wyznaczona, czyli praca o nieodpłatnym
charakterze, kontrolowana, na cel społeczny, przewidziana w art. 35KK, albo praca
żołnierza czy więźnia.
1.1.2.
Przedmiot prawa pracy
W najszerszym tego słowa znaczeniu przedmiotem są wszystkie stosunki społeczne
związane z pracą podporządkowaną. Najważniejszą ich częścią są stosunki pracy.
Stosunek pracy ma charakter zobowiązaniowy – jest więzią prawną polegającą na tym, że
jedna strona może żądać od drugiej spełnienia określonego świadczenia, a ta ostatnia
obowiązana jest to świadczenie spełnić. Każda ze stron stosunku pracy występuje wobec
drugiej równocześnie w roli wierzyciela jak i dłużnika. Jest to zobowiązanie dwustronne.
Nie jest to jednak stosunek prawa cywilnego.
Przedmiotem prawa pracy są stosunki pracy podporządkowanej, oraz stosunki, które ze
stosunkami prawa pacy pozostają w ścisłym związku.
1.1.3.
Funkcje prawa pracy
Prawo pracy powstało w związku z koniecznością zapewnienia ludziom pracy najemnej
ochrony przed wyzyskiem, którego źródłem była nieograniczona wolność umów prawa
prywatnego.
Główną, więc funkcją jest funkcja ochronna prawa pracy. Jej formalny aspekt polega na
niemożności odejścia od przepisów prawa pracy na niekorzyść pracownika. W aspekcie
materialnym przejawem tej funkcji jest narastanie przepisów, ograniczających obowiązki
pracownicze, np. przepisy o czasie pracy.
Kolejną funkcją jest funkcja organizacyjna. Prawo pracy wyznacza ramy organizacji
pracy, oraz świadczenia pracy przez pracownika. Gwarantuje ono również wykonywanie
obowiązków pracowniczych. To także przepisy wydawane w interesie pracodawcy.
6
1.2. Podstawowe zasady prawa pracy
Zasady prawa pracy pełnią rolę wskazówek interpretacyjnych i wytycznych legislacyjnych.
Z części nie wynikają wyraźne następstwa prawne.

Zasada wolności pracy – art. 10 KP – Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy.
Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić
wykonywania zawodu.” Zasada została powtórzona w art. 65 Konst. Zasada ta
obejmuje zakaz pracy przymusowej, wolność wyboru zawodu, oraz miejsca pracy.
Art. 11 KP – „nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy,[…]
wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.”

Zasada – prawo do minimalnego wynagrodzenia – art. 65 Konst. „minimalną
wysokość wynagrodzenia za pacę lub sposób ustalania tej wysokości określa ustawa.”
Minimalna wysokość wynagrodzenia musi odpowiadać poziomowi podstawowych
potrzeb. Zasada ta obejmuje również prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę.
Według Europejskiej Karty Społecznej, wynagrodzenie godziwe to inaczej sprawiedliwe,
czyli zapewniające określony poziom życia pracownikowi i jego rodzinie.

Zasada – obowiązek szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika –
godność pracownika jest tożsama z godnością każdej jednostki ludzkiej, jest nią
przyrodzona i niezbywalna wartość człowieka. Naruszeniem godności pracownika
korzysta ze środków przewidzianych w art. 24 KC. Naruszeniem jest również mobbing,
czyli uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, wywołujące u niego
zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, jak również poniżenie lub ośmieszenie
pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Zasada – równość praw, równe traktowanie, zakaz dyskryminacji – w
szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość,
orientację seksualną, wyznanie, przynależność związkową.

Zasada – prawo do wypoczynku – art. 14 KP

Obowiązek zapewnienie pracownikom bezpiecznej i higienicznej pracy

Obowiązek zaspokajania, stosownie do możliwości, socjalnych i kulturalnych
potrzeb pracowników

Obowiązek ułatwiania pracowników podnoszenia kwalifikacji zawodowych

Zasada wolności zrzeszania się pracowników i pracodawców w celu reprezentacji i
obrony swoich praw i interesów w związkach zawodowych i organizacjach
pracodawców art. 181. Jest to przełożenie konstytucyjnej wolności zrzeszania się z art.
59.

Zasada uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakładem pracy art. 182

Zasada uprzywilejowania pracownika, która oznacza, że postanowienia umów i
innych aktów mogą być dla pracownika bardziej korzystne niż przepisy prawa pracy.

Zasada automatyzmu prawnego oznacza, że w miejsce mniej korzystnych
postanowień umownych, ex lege, stosuje się korzystniej przepisy prawa pracy.
7
1.3. Zakaz dyskryminacji pracowników
Nakaz równego traktowania pracowników oznacza ich niedyskryminację z przyczyn:
Płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne,
przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, a także
czas zatrudnienia i jego wymiar.
Dyskryminacja może być zarówno pośrednia, czyli pozornie neutralne kryterium czy
działanie prowadzące do pogorszenia warunków zatrudnienia, jak i bezpośrednia.
Dyskryminacja obejmuje również molestowanie i molestowanie seksualne. Przez
molestowanie rozumie się zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie
godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika. Jeśli takie zachowanie ma
nieakceptowany charakter seksualny jest to mol. seksualne.
Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie:
1. Nawiązania i rozwiązania stosunku pracy
2. Warunków zatrudnienia
3. Awansowania
4. Dostępu do szkolenia
5. Wynagrodzenia
Nie każde jednak odmienne traktowanie jest dyskryminacją, lecz tylko takie które jest
krzywdzące z punktu widzenia sprawiedliwości. Zróżnicowanie więc, musi być obiektywnie
uzasadnione i proporcjonalne do celu, którego osiągnięcie jest prawnie dopuszczalne. Np.:
1. Przewidziane prawem różnicowanie sytuacji prawnej ze względu na ochronę
rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika
2. Ustalanie warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, wynagradzania,
awansowania oraz szkoleń – z uwzględnieniem kryterium stażu pracy
3. Działania zmierzające do wyrównania
wyróżnionej z przyczyn wyżej określonych
szans
drugiej grupy pracowników,
1.4. Źródła prawa pracy
Źródła prawa pracy możemy podzielić na:
1. Powszechnie obowiązujące – akty prawne stanowione przez państwo, Kost,
ustawy, ratyfikowane umowy etc.
2. Właściwe prawa pracy – układy zbiorowe pracy, porozumienia zbiorowe,
regulaminy pracy i regulaminy wynagradzania i statuty. Niektóre, jak regulaminy,
wydawane są przez pracodawcę z jednego zakładu pracy, przez co są nazywane
autonomicznym prawem pracy.
Źródła prawa pracy są hierarchicznie uporządkowane, powodując, że te najniżej nie mogą
zawierać unormowań mniej korzystnych dla pracowników od tych wyżej w hierarchii.
8
1.4.1.
Układy zbiorowe pracy
Nie mają charakteru powszechnego, obejmują pracowników jednego zakładu pracy, albo
określoną branżę czy zawód. Jest to porozumienie normatywne, zawierane między
związkami zawodowymi a pracodawcami. Postanowienia układów obowiązują
bezpośrednio w stosunkach pracy.
1.4.2.
Porozumienie zbiorowe
Porozumienia te zajmują takie samo miejsce w hierarchii, co układy zbiorowe, nie mogą
być mniej korzystne niż ustawy, na których zostały oparte. Należy przyjąć, że
porozumienie takie to porozumienie zawierane przez strony zbiorowych stosunków pracy,
a więc przez pracodawców i związki. Porozumienia mają własną podstawę ustawową,
która każdorazowo określa sytuację, w której mogą być zawarte. Od tej sytuacji wywodzą
swoją nazwę, porozumień nazwanych. Prócz takich, o oparciu ustawowym istnieją
również porozumienia nienazwane wynikające ze swobody zawierania porozumień.
Porozumienie zbiorowe jest źródłem prawa pracy jeśli spełnia dwa warunki:
1. Określa prawa i obowiązki stron stosunku pracy
2. Jest oparte na ustawie
1.4.3.
Akty wewnątrzzakładowe
Regulamin jest aktem wewnątrzzakładowym, który ustala „organizację i porządek pracy w
procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.”
Treść regulaminu można podzielić na:
1. Normujące porządek wewnętrzny w zakładzie pracy
2. Określające obowiązki stron
3. Informujące pracowników o karach porządkowych przewidzianych w 108 KP.
Wprowadzenie regulaminu jest obowiązkowe (!!) gdy pracodawca zatrudnia co najmniej
20 pracowników, a sprawy objęte jego treścią nie są regulowane postanowieniami układu
zbiorowego pracy.
Treść regulaminu ustanawia pracodawca:
1. W uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową
2. Samodzielnie, jeżeli:
a. U danego pracodawcy nie działa związek zawodowy
b. Organizacje związkowe nie przedstawią uzgodnionego stanowiska w
terminie 30 dni
c. W ustalonym terminie nie doszło do uzgodnienia treści regulaminu ze
związkami zawodowymi
Regulamin wchodzi w życie dopiero po upływie 2 tygodni od dnia podania go do
wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracownika.
Regulaminy nie korzystają z domniemania, że normy w nich zawarte są znane
zainteresowanym.
9
Regulamin wynagradzania musi zostać ustanowiony u pracodawcy, jeżeli układ zbiorowy
pracy nie określa warunków, jakim muszą odpowiadać umowy o pracę w zakresie
wynagrodzenia.
Treść regulaminu ustala pracodawca:
1. W uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową
2. Samodzielnie, jeżeli:
a. U danego pracodawcy nie działa związek zawodowy
b. Organizacje związkowe nie przedstawią uzgodnionego stanowiska w
terminie 30 dni
Korzystniejsze postanowienie regulaminu zastępują postanowienia umowy o pracę, a
mniej korzystne są wprowadzane w drodze wypowiedzenia umowy o pracę lub
porozumienia stron. Nie obejmuje on pracowników zarządzających.
Regulaminy wynagradzania nie są wydawane dla pracowników sfery budżetowej, których
warunki wynagradzania, określa rozporządzenie ministra właściwego do spraw pracy jeżeli
nie ma układu.
Statut jest to
organizacyjnych:
akt
wewnątrzzakładowy,
zwłaszcza
samorządnych
jednostek
1. Spółdzielni działających na podstawie prawa spółdzielczego
2. Szkół wyższych
1.5. Stosunek pracy
1.5.1.
Pojęcie, rodzaje i szczególne cechy
Stosunek pracy jest centralnym pojęciem prawa pracy. Jest przedmiotem regulacji prawnej
tej części prawa pracy, którą nazwaliśmy „indywidualnym prawem pracy”. Zbiorczo tym
terminem określa się stosunki prawne z umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania i
spółdzielczej umowy o pracę.
Art. 22 KP „Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje Siudo wykonywania
pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu
i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudnienia pracownika za
wynagrodzeniem.”
Tak więc stosunek pracy to – stosunek prawny zachodzący między dwoma podmiotami,
z których jeden, zwany pracownikiem, obowiązany jest świadczyć osobiście i w sposób
ciągły, powtarzający się, na rzecz i pod kierownictwem drugiego podmiotu, zwanego
pracodawcą, pracę określonego rodzaju oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez
pracodawcę, a pracodawca obowiązany jest zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem.
Taki stosunek pracy jest stosunkiem zobowiązaniowym.
10

Cechy stosunku pracy:
1. Osobiste świadczenie pracy – własny wysiłek a nie za pośrednictwem innej osoby
2. Odpłatność – za wynagrodzeniem
3. Podporządkowanie pracownika przełożonym w procesie pracy – obowiązek
wykonywania poleceń przełożonych
4. Ryzyka pracodawcy:
a. Ryzyko techniczne - Pracodawca ponosi ryzyko niemożności świadczenia
pracy przez pracownika
b. Ryzyko osobowe - Pracodawca jest obciążony skutkami niewłaściwego
doboru pracowników
c. Ryzyko gospodarcze - Pracodawca obarczony jest skutkami ujemnych
rezultatów swej działalności gospodarczej
d. Ryzyko socjalne – Na pracodawcę przeniesione są niektóre ciężary socjalne
Inny podział ryzyka pracodawcy może polegać na:
a. Ryzyko nieosiągnięcia rezultatów pracy
b. Ryzyko niedostępności pracy
c. Ryzyko szkody
1.5.2.
Strony stosunku pracy
Pracodawca to – jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a
także osoby fizyczne, jeżeli zatrudniają one pracowników”
Jednostki organizacyjne to w szczególności, spółki handlowe i cywilne, urzędy,
przedsiębiorstwa państwowe, organizacje społeczne czy stowarzyszenia.
Samo wyposażenie jednostki zatrudniającej w środki i urządzenia niezbędne do
wykonywania pracy zespołowej nie wystarczy do przypisania jednostce przymiotu
pracodawcy.
Pracodawcą są więc jednostki organizacyjne i osoby fizyczne będące właścicielami
przedsiębiorstw, zakładów usługowych, warsztatów itp. Za pracodawcę nie można uznać
zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym, tj. zakładu gospodarczego (warsztatu
rzemieślniczego, punktu handlowego) prowadzonego przez osobę fizyczną.
Tego rodzaju „jednostki organizacyjne” są składnikami majątkowymi, które nie mogą
uczestniczyć w obrocie prawnym w oderwaniu od ludzi będących ich właścicielami.
Określenie „zakład pracy” zostało użyte w kodeksie pracy w znaczeniu przedmiotowym, tj.
jednostki techniczno-organizacyjnej będącej placówką zatrudnienia, w której odbywa się
proces pracy, bądź większej lub mniejszej jednostki gospodarczej lub innej, która stanowi
przedmiot zarządzania, lub „przejścia na innego pracodawcę”. Tym pojęciem objęte są
wszelkie jednostki produkcyjne, punkty handlowe, sklepy, punkty usługowe, warsztaty,
biura itp.
11
Zmiana pracodawcy
Zmiana pracodawcy jest częścią szerszej problematyki fuzji, podziału lub przejęcia
przedsiębiorstwa lub innej jednostki. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na
innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach
pracy.
W razie zmiany pracodawcy do pracowników stosuje się przez rok postanowienia układu
zbiorowego pracy, którym byli objęci przez przejęciem.
Przy przejściu zakładu, dotychczasowy i nowy pracodawca obowiązani są na 30 dni przed,
do poinformowania na piśmie swoich związków zawodowych o przewidywanym terminie
przejścia zakładu, jego przyczynach i skutkach dla pracowników, a także zamierzonych
działaniach dotyczących ich warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.
Jeżeli u pracodawcy nie istnieją związki zawodowe, pracodawca na piśmie informuje
swoich pracowników o powyższych.
Rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika
W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy pracownik może bez wypowiedzenia, za
siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Jest to przejaw wolności
pracy. 2 miesięczny termin jest terminem zawitym. Wypowiedzenie pracy takie, uznaje się
jakby pracę wypowiedział pracodawca, w związku, z czym pracownik zachowuje
uprawnienia.
Odpowiedzialność pracodawcy
Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem całości
zakładu pracy na innego pracodawcę odpowiada nowy pracodawca. Za zobowiązania
wynikające ze stosunku pracy, które powstały przed przejściem części zakładu pracy na
innego pracodawcę, kodeks pracy przewiduje solidarną odp. Nowego i dotychczasowego
pracodawcy. Jednak dotychczasowy pracodawca odpowiada tylko za zobowiązania
zaległe, sprzed dnia przekazania.
Pracownik
Pracownikiem może być tylko osoba fizyczna, która ukończyła 18 lat, a na warunkach
określonych w przepisach o zatrudnieniu młodocianych – także osoba niepełnoletnia.
Pracownikami są również młodociani, którzy zatrudnieni są w zakładzie na podstawie
umów w celu przygotowania zawodowego, będących odmianą umów o pracę, a
wyjątkowo, na podstawie umów o pracę, zawieranych na ogólnych zasadach.
Pracownicy to również osoby zatrudnione w urzędach państwowych, choć podlegają
ustawie o pracownikach urzędów państwowych i ustawie o służbie cywilnej, wedle, której
mają status urzędników państwowych.
Pracownicy to również
samorządowych.
pracownicy
samorządowi,
z
ustawy
o
pracownikach
12
1.5.3. Zdolność do czynności i działań prawnych w sprawach
z zakresu prawa pracy
Zdolność pracodawcy
Art. 31 KP „za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z
zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna
wyznaczona do tego osoba”.
Jeżeli jednostka organizacyjną będąca pracodawcą, jest osobą prawną i organ
zarządzający jest tożsamy z jej organem, to w sprawach z zakresu prawa pracy jednostka
ta działa przez swój organ, na zasadach cywilistycznych.
Natomiast gdy jednostka nie ma osobowości prawnej lub jest wprawdzie osobą prawną,
ale ma odrębny organ, który zarządza zakładem, wówczas czynności w sprawach z
zakresu prawa pracy dokonuje za nią organ zarządzający lub wyznaczona do tych
czynności osoba.
Zdolność pracowników

Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody
przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności
prawnych, które dotyczą tego stosunku. Gdy stosunek ten sprzeciwia się dobru osoby,
przedstawiciel może za zgodą sądu stosunek rozwiązać.

Osoba pełnoletnia posiadająca ograniczoną zdolność do czynności prawnych, nie z
powodu wieku, ma zdolność do zawarcia umowy o pracę w charakterze pracownika.
Gdyż dopiero stosunek nawiązany z negatywnym skutkiem dla dobra można
unieważnić to znaczy, że sam stosunek był zawarty ważnie.

Zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 16 lat – 190.2 KP
Ustawowy zakaz zatrudniania młodocianych ze względu na wiek nie oznacza, zatem
bezwzględnej nieważności umowy o pracę zawartej mimo naruszenia przez pracodawcę
zakazu. Umowa taka natomiast, nie powinna być kontynuowana i pracodawca winien
zapłacić młodocianemu odszkodowanie, niezależnie od poniesienia odpowiedzialności
karnoadministracyjnej.
13
2.
Powstanie i zmiana stosunku pracy
2.1. Powstanie stosunku pracy
Stosunek pracy powstaje na mocy oświadczeń woli stron bądź innych zdarzeń, z którymi
ustawa łączy jego powstanie (orzeczenia sądowe).
Najczęściej podstawą jest umowa o pracę. Nawiązanie stosunku pracy wymaga:
1. Zgodnego oświadczenia woli pracownika i pracodawcy
2. Swobodnej decyzji, aktu woli, pracownika
3. Uznaniu pracodawcy
Nawiązanie stosunku pracy następuje bez względu na nazwę zawartej przez strony
umowy, jeżeli spełnia przesłanki.(art. 221.1 KP)
Pracodawca może zbierać tylko takie dane o osobie ubiegającej się o pracę, na które
zezwalają przepisy. Na podstawie KP, są to:
1. Imię i nazwisko
2. Imiona rodziców
3. Data urodzenia
4. Adres do korespondencji
5. Wykształcenie
6. Przebieg dotychczasowego zatrudnienia
7. Numer PESEL
Pracodawca ma prawo uzyskania informacji z Krajowego Rejestru Karnego, w zakresie
niezbędnym dla zatrudnienia, gdy wymagany jest wymóg niekaralności czy korzystania z
pełni praw publicznych. Przed dopuszczeniem pracownika, pracodawca obowiązany jest
przeprowadzić wstępne badania lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań, na koszt
pracodawcy.
Pracodawca ma obowiązek prowadzenia dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy
oraz akt osobowych pracowników.
2.1.1.
Zawarcie umowy o pracę
Umowa o pracę jest to zgodne oświadczenie woli stron, według którego jedna strona,
zwana pracownikiem, zobowiązuje się świadczyć w sposób ciągły, powtarzający się, na
rzecz drugiej strony, zwanej pracodawcą, pracę określonego rodzaju, a druga – zatrudniać
pracownika za wynagrodzeniem.
Umowa o pracę jest umową dwustronnie zobowiązującą, odpłatną, konsensualną i
zawieraną intuitu personae tzn. w celu stworzenia więzi, która wymaga osobistego
wykonywania pracy przez pracownika.
14

Funkcje umowy o pracę:
1. Indywidualizacja warunków pracy, rodzaju, czasu, płacy
2. Konkretyzacja ustawowych obowiązków i praw stron stosunku pracy
3. Nadanie niektórym z obowiązków pracownika charakteru podstawowego,
stanowiąc, iż ich naruszenie zagrożone jest zwolnieniem dyscyplinarnym
Art. 29 KP przewiduje, że umowa o pracę powinna określać:
1. Strony, rodzaj umowy, datę zawarcia
2. Rodzaj pracy –stanowisko, funkcja, zespołu czynności (składnik konieczny)
3. Miejsce wykonywania pracy – adres siedziby, placówki poza siedzibą
4. Wynagrodzenie ze wskazaniem składników wynagr.
5. Wymiar czasu pracy – cały etat lub jego część,
6. Termin rozpoczęcia – w razie braku uznaje się dzień zawarcia umowy
Postanowienia umowy przewidujące całkowitą lub częściową nieodpłatność pracy są z
mocy art. 18.2 KP nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy płacowe.
W razie braku wskazania miejsca pracy za miejsce poczytuje się siedzibę.
Spornym jest czy w umowie można ustalić zakaz dodatkowego zatrudnienia, obowiązek
uzyskania zgody pracodawcy albo obowiązek informowania. Zależy to od rozumienia
wolności pracy. Jeżeli uznać, że ta wolność dotyczy relacji państwo – obywatel, a nie
pracownik – pracodawca, to umowa nie może jej ograniczyć.
Umowa o pracę może zawierać obowiązek dbałości o dobre imię pracodawcy.
Umowa o pracę może korzystniej kształtować sytuację pracownika, przewidując dłuższy
okres wypowiedzenia umowy przez pracodawcę, prawo do dodatkowych benefitów,
dodatek urlopowy, opcje czy akcje.
Zakaz konkurencji:
Umowa może obejmować taki zakaz, gdyż zgodnie z art. 101 1 KP, pracownik nie może
bez zgody pracodawcy, prowadzić konkurencyjnej wobec niego działalności ani też
świadczyć pracy na rzecz innego podmiotu prowadzącego taką działalność. Zakaz ten
działa nie z mocy prawa, a z umowy, na którą pracownik musi wyrazić zgodę.
15
2.1.2. Sposób zawarcia umowy o pracę i forma zawarcia
umowy o pracę
Umowa o pracę może być zawarta na drodze negocjacji bądź złożenia i przyjęcia oferty.
Szczególnym sposobem zawarcia umowy o jest dopuszczenie do pracy osoby, która
wyraziła gotowość podjęcia określonego zatrudnienia. ( w razie wątpliwości poczytuje się
umowę za zawartą na czas nieokreślony.)
Umowa o pracę może być zawarta przez przedstawiciela, tylko świadczenie ma być
osobiste.
Umowa o pracę winna być zawarta na piśmie. Jednak czynności dokonane w stosunkach
pracy bez zachowania formy pisemnej zastrzeżonej w KP lub akcie szczególnym można
by uważać za nieważne tylko wówczas, gdyby taki rygor przewidywał przepis szczególny.
W KP nie ma ustanowionego rygoru nieważności umów o pracę zawartych bez
zachowania formy pisemnej. Wymagane jest jedynie pisemne potwierdzenie przez
pracodawcę, stron, rodzaju umowy i jej warunków, nie później niż w dniu rozpoczęcia
pracy. Niepotwierdzenie umowy stanowi wykroczenie i jest zagrożone karą grzywny.
2.1.3.
Rodzaje umów o pracę
KP przewiduje 4 podstawowe odmiany umów o pracę:
1. Na okres próbny
a. Umowa terminowa o szczególnym przeznaczeniu, jakim jest sprawdzenie
przydatności pracownika
b. Nie może przekraczać 3 miesięcy, może trwać mniej
c. Okres próbny rozpoczyna się w terminie określonym w umowie jako dzień
rozpoczęcia pracy (albo dzień zawarcia umowy)
2. Na czas określony (inna – umowa na zastępstwo z art. 25 KP)
a. Umowa terminowa, ustalana do końca okresu ustalonego kalendarzowo,
bądź do momentu dającego się w czasie oznaczyć przez wskazanie faktu
b. Zawierana ze względu na okresowy charakter pracy grup zawodowych, bądź
dla zapewnienie obsady w okresach wzmożonego zapotrzebowania
c. Umowa taka rozwiązuje się z mocy prawa po upływie okresu, na który była
zawarta
d. Nie można zawrzeć więcej niż 2 umów określonych z jednym pracownikiem,
kolejna umowa traktowana jest jak na czas nieokreślony
e. Musi być wskazany termin, który powinien być zgodny z społecznogospodarczym przeznaczeniem umowy, albo zasadami współżycia
społecznego
f. Umowa na zastępstwo zawierana jest na czas usprawiedliwionej
nieobecności w pracy pracownika zastępowanego. Nie ulega przedłużeniu
do dnia porodu, jeżeli uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży.
Okres wypowiedzenia takiej umowy to 3 dni.
3. Na czas wykonania określonej pracy
16
a. Umowa terminowa zawierana w celu świadczenia przez pracownika pracy
wchodzącej w zakres pewnego oznaczonego i z góry ograniczonego w
czasie zadania. Ustanie stosunku nie jest wskazane przez konkretną datę a
raczej poprzez zakończenie określonej pracy
b. Musi być zgodnie przez strony, określona praca, którą pracownik będzie
świadczył
4. Na czas nieokreślony (niewskazanie w umowie terminowości wskazuje na
nieokreśloność terminu)
a. Umowa bezterminowa, najkorzystniejsza dla pracownika, stwarza ochronę
trwałości pracy
b. Może być wypowiedz ona przez pracownika tylko z uzasadnionych powodów
2.2. Nawiązanie stosunku pracy na podstawie powołania, wyboru,
mianowania i spółdzielczej umowy o pracę
2.2.1.
Powołanie
Powołanie jest to odrębna od umowy o pracę forma nawiązania stosunku pracy. Jest
aktem, mocą którego powierza się danej osobie określone przez prawo stanowisko
kierownicze lub inne samodzielne oraz nawiązuje z nią stosunek pracy. Przesłanką jest
uprzednia zgoda pracownika.
Powołanie wywiera podwójny skutek:
1. Powierza określone funkcje
2. Nawiązuje stosunek pracy
Powołanie może być poprzedzone konkursem, a jeżeli przepisy wymagają powołania w
wyniku konkursu to powołanie bez konkursu jest nieważne. Do stosunku pracy na
podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy na czas nieokreślony, jeżeli
przepisy o powołaniu nie stanowią inaczej.
2.2.2.
Wybór
Forma powierzenia kandydatowi określonych funkcji w drodze decyzji (uchwały) organu
kolektywnego. Jeżeli w wyniku wyboru wynika równocześnie obowiązek wykonywania
pracy, to na podstawie aktu wyboru nawiązuje się również stosunek pracy.
2.2.3.
Mianowanie
Tradycyjnie oznacza w nauce prawa, powierzenie obywatelowi na drodze aktu
administracyjnego stanowiska związanego z wykonywaniem funkcji z zakresu działania
administracji. (tzw. inwestyturę), powodujące zarazem powstanie stosunku służbowego o
charakterze administracyjnoprawnym z osobą obejmującą takie stanowisko.
Zakres podmiotowy mianowania ogranicza Siudo szeroko rozumianej służby publicznej.
17
Możliwość mianowania zależy od spełnienia określonych warunków, jak np. obywatelstwo
polskie, 18 lat wieku, pełna zdolność do czynności prawnych, pełnia praw publicznych.
Na podstawie mianowania nawiązuje się szczególny stosunek pracy, do którego odnoszą
się przepisy pragmatyk służbowych, a w sprawach nieuregulowanych przepisy KP.
Stosunek pracy z mianowania charakteryzuje się podporządkowaniem, pracownika
(nominata)
podmiotowi
zatrudniającego,
zwanym
podległością
służbową
(dyspozycyjnością). Pracownik taki może być czasem przeniesiony na inne stanowisko, w
drodze decyzji władzy służbowej, czasem za zgodą, a czasem bez zgody pracownika.
2.2.4.
Spółdzielcza umowa o pracę
Członek spółdzielni pracy obowiązany jest pozostawać z tą spółdzielnią w stosunku pracy,
na podstawie spółdzielczej umowy o prace.
2.3. Nawiązanie stosunku pracy z cudzoziemcem
Ograniczenia dotyczące zatrudnienia cudzoziemców nie dotyczą osób posiadających
zezwolenie (zgodę) na stały lub czasowy pobyt w Polsce.
Cudzoziemiec musi posiadać zezwolenie na pracę wydane przez wojewodę właściwego
ze względu na siedzibę pracodawcy. Warunkiem uzyskania zezwolenia jest uzyskanie
wizy i przyrzeczenia (w przypadku ludzi z Białorusi, Rosji i Ukrainy – wystarczy wiza i
oświadczenie pracodawcy zarejestrowane w urzędzie pracy).
Zatrudnienie nielegalne ( cudzoziemca bez zezwolenia, bez zgody) podlega karze
grzywny nie mniejszej niż 3000zł. Koszty wydalenia pracownika ponosi pracodawca.
2.3.1.
Cudzoziemiec z UE
Powyższe ograniczenia nie mają zastosowania do ludzi z UE i Szengen. Ich zatrudnienie
opiera się na swobodzie przepływu pracowników. Swoboda przepływu pracowników
wynika bezpośrednio z art. 39 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską
rozporządzenia Rady 1612/68 o swobodzie przepływu pracowników, a także dyrektywy
2004/38 dotyczącej praw obywateli UE i członków ich rodzin do swobodnego
przemieszczania się i pobytu na terytorium państw Czł. Dotyczy to również członków ich
rodzin, bez względu na ich obywatelstwo, jeżeli cudzoziemcy wywodzą się z UE i
wykonują w Polsce pracę, prowadzą działalność gosp. lub korzystają z prawa pobytu na
innej podstawie.
Obywatel UE i członek rodziny niebędący obywatelem UE mogą przebywać na terytorium
RP przez okres do 3 miesięcy bez obowiązku zachowania określonych warunków, a
prawo to podlega przedłużeniu na czas nieokreślony jeżeli jest np. pracownikiem.
Obywatel UE obowiązany jest zarejestrować swój pobyt przekraczający 3 miesiące, a
członek rodziny obowiązany jest uzyskać kartę pobytu członka rodziny obywatela UE.
18
2.3.2.
Warunki zatrudnienia cudzoziemców
Cudzoziemcy legalnie zatrudnieni powinni być traktowaniu w oparciu o zasadę równego
traktowania z obywatelami RP i swobodę przepływu pracowników, która obejmuje
zniesienie wszelkiej dyskryminacji ze względu na przynależność państwową między
pracownikami państw członkowskich w zakresie zatrudnienia, wynagrodzenia i innych
warunków pracy.
Pracodawca zagraniczny zatrudniający na podstawie prawa obcego, wysyłającego
pracownika do pracy w oddziale (filii) w RP musi zapewnić nie mniej korzystne warunki:
1. Norm czasu pracy oraz okresów odpoczynku
2. Wymiaru urlopu wypoczynkowego
3. Minimalnego wynagrodzenia za pracę
4. Dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych
5. Bhp
6. Uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem
7. Zatrudniania młodocianych oraz wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych
przez dziecko
8. Zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu
9. Zatrudniania pracowników tymczasowych
2.4. Zmiana stosunku pracy
Zmianą stosunku pracy w szerszym znaczeniu jest w zasadzie zastąpienie któregokolwiek
elementu stosunku pracy innym elementem, lub usunięcie elementu. Przykładem takiej
zmiany jest zmiana pracodawcy.
W znaczeniu węższym mówimy o zmianie gdy ulega przeobrażeniu treść lub podstawa
nawiązania, w tym zwłaszcza rodzaj umowy o pracę.
Nieuwzględniane są tzw. zmiany nieistotne, wynikające z uprawnień kierowniczych
pracodawcy i kształtowane z mocy jego poleceń.
Wymagana jest zgoda pracownika na nowe warunki pracy i płacy.
2.4.1.
Porozumienie zmieniające
Jest to dwustronna czynność prawna obejmująca zgodne oświadczenie woli pracodawcy i
pracownika w przedmiocie zmiany treści stosunku pracy lub podstawy jego nawiązania.
Choć nie ma w KP wyraźnego pozwolenia na takie zmiany są one oczywistością
(argument a maiori ad minus z racji, iż mogą zawrzeć dowolny stosunek i takowy
rozwiązać).
Porozumienie takie, za zgodą pracownika, może zawierać gorsze niż uprzednio warunki
pracy i płacy, nie może jednak zawierać przepisów mniej korzystnych dla pracownika niż
KP, a omawiana czynność wywiera zamierzony skutek prawny z nadejściem ustalonego
terminu, a w przypadku jego braku, z chwilą zawarcia.
Zmiana na lepsze – domniemana zgoda pracownika.
19
2.4.2.
Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy
Wypowiedzenie umowy jest jednostronną czynnością prawną powodującą ustanie
stosunku pracy z upływem oznaczonego czasu, zwanego okresem wypowiedzenia.
Wypowiedzenie zmieniające powoduje zmianę treści stosunku pracy z upływem okresu
wypowiedzenia.
Jest to jednostronna czynność prawna pracodawcy (42.1 KP)
zmierzająca do zmiany dotychczasowych warunków pracy z upływem okresu
wypowiedzenia albo do zakończenia stosunku pracy w przypadku nie wyrażenia zgody na
zmiany przez pracownika.
Wypowiedzenie zmieniające uważa się za dokonane, jeśli pracownikowi zaproponowano
nowe warunki pracy (42.2 KP). Wypowiedzenie takie winno być złożone jak zwykłe
wypowiedzenie, na piśmie z zachowaniem terminów etc.

Wypowiedzenie takie powoduje jeden z 2 skutków z upływem okresu wypowiedzenia:
1. Zmianę treści stosunku pracy, gdy pracownik przyjął nowe warunki w sposób
wyraźny lub domniemany
2. Rozwiązanie stosunku pracy, jeżeli pracownik nie przyjął nowych warunków
Równoznaczne ze zgodą jest niezłożenie przez pracownika w przepisanym terminie
oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, zasadniczo przed
upływem połowy okresu wypowiedzenia – o czym pracownika powinien poinformować
pracodawca. Są to terminy zawite.
Pracownik nie może w trybie 42 KP zmienić treści stosunku pracy.
2.4.3. Zmiana umówionej pracy na podstawie jednostronnych
czynności pracodawcy
Z mocy przepisów prawa, umówiona praca może być zmieniona jednostronną czynnością
pracodawcy w razie:
1. Przeniesienia pracownika do innej pracy;
a. Ciąża pracownicy
b. Zatrudnienie młodocianego przy pracy zagrażającej jego życiu
c. Stwierdzenie u pracowników objawów powstawania choroby zawodowej
d. Niezdolność pracownika do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek
wypadku przy pracy lub choroby zawodowej
e. Stwierdzenie innego szkodliwego wpływu
2. Powierzenia pracownikowi innej pracy na okres przejściowy
a. W przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy na okres
nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to
obniżenia wynagrodzenia za pracę i odpowiada kwalifikacjom pracownika
b. Na czas przestoju, z zachowaniem zasady, że pracownikowi przysługuje
wynagrodzenie za tę pracę, nie niższe jednak od ustalonego według zasad
określonych szczegółowo
Inna praca to praca odmiennego rodzaju niż określona w umowie.
20
3.
Ustanie stosunku pracy
3.1. Zdarzenia powodujące ustanie stosunku pracy
3.1.1.
Czynności prawne dwustronne (porozumienie stron)
Stronom przyznana została swobodna możliwość rozwiązania umowy o pracę na mocy
dwustronnej czynności prawnej, w wyniku zgodnego oświadczenia dwóch stron. Jest to
rozwiązanie najlepsze, pierwsze wymienione w KP.
Na mocy takiego porozumienia można rozwiązać każdą umowę o pracę, w terminie
określonym przez strony. Przy tym sposobie rozwiązania nie obowiązują ograniczenia, jak
zasadność rozwiązania umowy, kontrola związkowa czy szczególna ochrona
pracowników. Rozwiązanie takie następuje na wskutek propozycji rozwiązania przez jedną
ze stron. Potocznie „rozwiązanie na prośbę pracownika”.
Propozycja przestaje wiązać drugą stronę jeśli nie zostanie przyjęta niezwłocznie albo w
wyznaczonym terminie, więc nie przekształca się w wypowiedzenie.
3.1.2.
Czynności prawne jednostronne
Do jednostronnych czynności prawnych rozwiązujących stosunek pracy należą:
1. Wypowiedzenie umowy o pracę tj. oświadczenie woli pracodawcy lub pracownika
rozwiązujące umowę z upływem określonego czasu
2. Niezwłoczne rozwiązanie tj. oświadczenie woli jednej ze stron powodujące
natychmiastowe ustanie stosunku pracy
3. Rozwiązanie umowy o pracę z kilkudniowym uprzedzeniem ze strony pracownika,
będące wyjątkowym sposobem rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą w
sytuacjach określonych przepisami prawa
3.2. Wypowiedzenie umowy o pracę
Jest to jednostronne oświadczenie woli, złożone przez jedną ze stron stosunku pracy
drugiej stronie, powodujące rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu
wskazanego w oświadczeniu wypowiadającym umowę, zwanego okresem
wypowiedzenia. Oświadczenie takie należy uznać za złożone jeżeli doszło do drugiej
strony w taki sposób, że mogła się zapoznać z jego treścią.
Odmowa przyjęcia oświadczenia o wypowiedzeniu nie ma znaczenia prawnego.
Cofnięcie wypowiedzenia natomiast wymaga zgody drugiej strony.
Oświadczenie to winno być złożone w formie pisemnej. W piśmie pracodawcy powinno
być uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony.
Niezachowanie formy przez pracownika nie pociąga za sobą żadnych sankcji.
21
Długość ustawowego okresu wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy i czasu pracy:
1. Umowy na okres próbny
a. 3 dni robocze, jeżeli okres nie przekracza 2 tygodni
b. 1 tydzień, gdy okres dłuższy niż 2 tygodnie
c. 2 tygodnie, gdy okres próbny wynosi 3 miesiące
2. Umowa na czas określony i na czas wykonania określonej pracy -2 tygodnie
3. Umowa na zastępstwo – 3 dni robocze
4. Umowa na czas nieokreślony
a. 2 tygodnie, gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy
b. 1 miesiąc, gdy pracownik zatrudniony ponad 6 miesięcy
c. 3 miesiące, gdy pracownik zatrudniony ponad 3 lata
Trzymiesięczny okres wypowiedzenia może być skrócony przez pracodawcę do jednego
miesiąca, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę na czas nieokreślony
nastąpiło z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji.
Termin wypowiedzenia kończy się sobotę albo ostatni dzień miesiąca. Upływ 3 dniowego
okresu wypowiedzenia kończy się z upływem ostatniego dnia, przy czym nie uwzględnia
się dnia złożenia oświadczenia.
3.2.1. Ograniczenie dopuszczalności wypowiadania umów o
pracę przez pracodawcę (ochrona trwałości stosunku pracy)
Ochrona powszechna dotyczy ogółu pracowników zatrudnionych na podstawie umowy na
czas nieokreślony. Obejmuje ona zasadność wypowiedzenia oraz związkową kontrolę
wypowiedzenia.
Ochrona szczególna przysługuje pracownikom znajdującym się sytuacjach w
usprawiedliwiających czasowe ograniczenie prawa wypowiedzenia umowy o pracę, bądź
ze względu na szczególną sytuację osobistą, życiową lub warunki rodzinne pracownika,
bądź z uwagi na pełnione przezeń funkcje społeczne czy państwowe.
Ograniczenie dopuszczalności wypowiadania umów występuje jedynie po stronie
pracodawcy.
3.2.2.
Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem
Pracownicy chronieni są przed samowolnym wypowiadaniem umów o pracę zawartych na
czas nieokreślony, oświadczenie woli pracodawcy w tym zakresie podlega bowiem
podwójnemu ograniczeniu:
1. Umowa może być wypowiedziana dopiero po wyczerpaniu odpowiedniego trybu
postępowania umożliwiającego właściwemu związkowi zawodowemu zajęcie
stanowiska w sprawie zamierzonego zwolnienia pracownika
2. Pracodawcy wolno dokonać wypowiedzenia umowy tylko z uzasadnionych
powodów
22
Ad. 1 Związkowa kontrola następuje przy wypowiedzeniu umowy członkowi związku
albo pracownikowi, na którego ochronę związek wyraził zgodę.
1. Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie związek, podając przyczynę
uzasadniającą rozwiązanie umowy
2. Związek może w ciągu 5 dni zgłosić na piśmie zastrzeżenie (zastrzeżenia te nie są
przeszkodą prawną w złożeniu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy).
3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie po rozpatrzeniu stanowiska związku
Zawiadomienie związku nie jest czynnością prawną a działaniem prawnym, które
wywołuje określone skutki. Jest jedną z przesłanek wypowiedzenia umowy na czas
nieokreślony.
Związkowa konsultacja nie obowiązuje w przypadku likwidacji i upadłości pracodawcy oraz
zawarcia porozumienia między pracodawcą a zakładową organizacją związkową w
sprawie zwolnień grupowych.
Ad. 2 „Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie” i „nieuzasadnione wypowiedzenie” to
klauzule generalne.
Przyczyny będące podstawą wypowiedzenia umowy o pracę dzielimy na:
1. Przyczyny występujące po stronie pracodawcy
2. Przyczyny występujące po stronie pracownika
a. Całkowita / częściowa nieprzydatność pracownika do pracy umówionego
rodzaju
b. Naganne postępowanie pracownika, w stopniu
rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika
3.2.3.
nieuzasadniającym
Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem
Można wyróżnić 3 rodzaje szczególnej ochrony:
1. Zakaz wypowiedzenia
2. Obowiązek uzyskania zgody właściwego przedstawiciela pracowniczego lub organu
państwowego czy społecznego
3. Katalog przyczyn dopuszczających wypowiedzenie
Ograniczenie dopuszczalności wypowiadania ze względu na sytuację osobistą lub
rodzinną pracownika
Zakazane jest wypowiadanie umowy:
1. Urlopu, wypoczynkowego, okolicznościowego, bezpłatnego
2. Usprawiedliwionej nieobecności, do momentu upływu nieobecności
3. Okres 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia
umożliwia mu przejście na emeryturę w wieku emerytalnym
4. W okresie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego
23
5. Po złożeniu przez pracownika wniosku o udzieleniu urlopu wychowawczego
6. Młodocianemu w okresie przygotowania zawodowego, wypowiedzenie może
nastąpić tylko z powodu:
a. Niewypełnienia przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy
b. Ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy
c. Reorganizacji zakładu uniemożliwiającą kontynuowanie przygotowania
zawodowego
d. Stwierdzenie nieprzydatności
przygotowania zawodowego
młodocianego
do
pracy
w
zakresie
7. Okresie czynnej służby wojskowej
8. W okresie odbywania przez męża pracownicy zasadniczej służby wojskowej (może
nastąpić rozwiązanie wyłącznie z jej winy)
9. W razie inwalidztwa wojennego lub związanego ze służbą wojskową (może
nastąpić tylko z ważnych przyczyn za zgodą starosty)
Ograniczenia dopuszczalności wypowiadania (rozwiązywania) umów o pracę ze
względu na pełnione funkcje
Ochrona obejmuje pracowników pełniących funkcje społeczne w zakładach pracy lub poza
nimi. Ochrona obejmuje zarówno wypowiedzenie jak i rozwiązanie w wyniku
wypowiedzenia złożonego przed objęciem funkcji.
Na zwolnienie z pracy następujących osób wymagana jest zgoda odpowiednich organów:
1. Członka zarządu lub innego działacza związkowego – zarząd zakładowej
organizacji związkowej
2. Członka rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego – rada pracownicza
3. Członka rady pracowników – rada pracowników
4. Czółek specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej –
okręgowy inspektor pracy
5. Członek rady administrującej spółki europejskiej – okręgowy inspektor pracy
6. Poseł / senator – prezydium sejmu lub senatu
7. Radny – odpowiednio, sejmik województwa, rada powiatu, rada gminy
Zakazem wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę objęty jest:
1. Społeczny inspektor pracy, w rok do wygaśnięcia mandatu
2. Pracownik spółki będący członkiem jej rady nadzorczej, w rok do zakończenia
kadencji rady
24
3.2.4. Roszczenia pracownika w razie bezprawnego
wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę
Ochrona pracownika w przypadku bezprawnego wypowiedzenia umowy o pracę dochodzi
do skutku zawsze na jego żądanie, nigdy z urzędu.
Orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia lub przywróceniu pracownika do
pracy
Sąd pracy orzeka, zależnie od tego czy okres wypowiedzenia trwa czy się zakończył. W
pierwszym przypadku, sąd orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, co zapobiega
dalszemu biegowi. W drugim, sąd przywraca pracownika do pracy niwecząc bezprawny
skutek dokonanego wypowiedzenia, powodując, że stosunek pracy ulega restytucji i trwa
nadal.
Bezprawne wypowiedzenie nie jest czynnością bezskuteczną z mocy samego prawa, ipso
iure, lecz staje się bezskuteczne z mocy konstytutywnego orzeczenia.
Orzeczenie o przywróceniu do pracy również jest konstytutywne. Jednak wymagana jest
dodatkowa przesłanka, czyli zgłoszenie przez pracownika gotowości niezwłocznego
podjęcia pracy w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy lub nawet po tym terminie jeżeli
przekroczenie było nie z winy pracownika.
Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy
W razie przywrócenia do pracy kodeks zapewnia rekompensatę uszczerbku majątkowego.
Pracownicy objęci szczególną ochroną przed wypowiedzeniem mają prawo do
wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy. Pozostali pracownicy otrzymują
wynagrodzenie w wysokości ograniczonej, w zależności od okresu wypowiedzenia:
1. Gdy okr. wyp. mniej niż 3 miesiące, wynagrodzenie za 2 miesiące
2. Gdy okr. wyp. to 3 miesiące, wynagrodzenie za 1 miesiąc
Należność nie jest pomniejszana o wynagrodzenie uzyskane przez podjęcie pracy w
czasie pozostawania bez 1 pracy.
Niezależnie od wynagrodzenia, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez
pracy, za jaki przyznano wynagrodzenie. Doliczany jest ten okres do wszystkich rodzajów
stażu pracy. Okres, za który nie przyznano wynagrodzenia nie uważa się za przerwę w
zatrudnieniu.
Odszkodowanie z tytułu bezprawnego wypowiedzenia
Jeżeli pracownik nie chce zachować lub odzyskać bezprawnie utraconego miejsca pracy,
może wystąpić z żądaniem odszkodowania. Sąd może zasądzić tylko odszkodowanie,
jeżeli zachowanie / przywrócenie miejsca pracy jest niecelowe.
Odszkodowanie przysługuje za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy.
Tylko odszkodowanie przysługuje pracownikowi z tytułu przedwczesnego rozwiązania
przez pracodawcę umowy terminowej, w razie naruszenia przepisów o wypowiadaniu tych
umów. Wysokość odszkodowania w tym przypadku jest równa wynagrodzeniu za czas, do
upływu którego miała trwać umowa (nie więcej niż 3 miesiące).
25
3.2.5. Rozwiązanie stosunku pracy w wyniku wypowiedzenia
warunków pracy lub płacy
Zakres ochrony powszechnej
Zakres ten jest analogiczny do wypowiedzenia definitywnego, a więc:
1. Wypowiedzenie może być tylko z przyczyn uzasadnionych
2. Po konsultacji z związkiem, jeżeli takowy reprezentuje pracownika
Ochrona szczególna
Zakres ten jest węższy niż przy wypowiedzeniu definitywnym, np.:
a. Art. 43 KP dopuszcza wypowiedzenie warunków pracy lub płacy osobom, którym
brakuje nie więcej niż 4 lata do emerytury, gdy wypowiedzenie takie stało się
konieczne ze względu na utratę zdolności do wykonywania pracy albo niezawinioną
utratę uprawnień, a także ze względu na wprowadzenie nowych zasad
wynagradzania ogółu pracowników zakładu lub ich grupy
Roszczenie pracownika
Należy tu stosować przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, do których zaliczają się także
sankcje i roszczenia pracownika w razie bezprawnego wypowiedzenia umowy o pracę.
Wypowiedzenie nieuzasadnione, albo bez konsultacji powoduje różne skutki:
1. Pracownik może odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków i dopuścić do
rozwiązania umowy o pracę z upływem terminu wypowiedzenia dokonanego
nieprawidłowo
2. Pracownik, który odmówił przyjęcia zaproponowanych warunków, może odwołać
się od wypowiedzenia i żądać uznania jego bezskuteczności lub przywrócenia do
pracy
3. Jeżeli pracownik nie odmówił przyjęcia warunków, a zarazem odwołał się od
wypowiedzenia, to stosunek pracy po upływie okresu wypowiedzenia trwa nadal na
zmienionych warunkach, a pracownik może żądać przywrócenia poprzednich
warunków pracy
4. Pracownik może odmówi przyjęcia warunków, domagając się odszkodowania za
tytułu rozwiązania stosunku pracy, do którego dochodzi na skutek niezgodnego z
prawem wypowiedzenia zmieniającego
3.3. Zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracowników
Omawiany rodzaj zwolnień reguluje ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z 2003r.
Ustawę stosuje się do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników
zatrudnionych na podstawie umowy, powołania, wyboru (nie mianowania).
26
3.3.1.
Pojęcie i tryb zwolnienia grupowego
Zwolnienie grupowe obejmuje wypowiedzenie umowy co najmniej:
1. 10 pracownikom, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników
2. 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100 pracowników, a
mniej niż 300
3. 30 pracowników, gdy pracodawca
nieprzekraczającym 30 dni
zatrudnia więcej niż 300,
w okresie

Pracodawca obowiązany jest zawiadomić działające u niego zakładowe organizacje
związkowe o przyczynach zwolnienia, liczbie pracowników i grupach zawodowych
objętych zwolnieniem. Te same informacje pracodawca musi przekazać powiatowemu
urzędowi pracy.

W ciągu 20 dni od przekazania, pracodawca i związki winne dążyć do zawarcia
porozumienia. Porozumienie to powinno określać postępowanie w sprawie zwolnień
oraz obowiązki pracodawcy.

Po ustaleniu porozumienia pracodawca ponownie zawiadamia urząd pracy. Potem
można dokonywać wypowiedzeń, z tym, że rozwiązanie stosunku pracy nie może
nastąpić wcześniej jak po upływie 30 dni od poinformowania urzędy pracy.
3.3.2.
Ograniczenie ochrony trwałości stosunku pracy
W przypadku zwolnienia grupowego ustawa uchyla przepisy szczególne dotyczące
ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy z wyjątkiem:
1. Pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku
emerytalnego
2. Pracownicy w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego
3. Pracownika odbywającego służbę wojskową
4. Społecznego inspektora pracy
5. Członka zarządu lub pracownika reprezentującego zakładową organizację
związkową, jeżeli korzysta z ochrony na podstawie przepisów ustawy o związkach
zawodowych
6. Członka rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego
7. Członka rady pracowniczej
8. Członka specjalnego zespoły negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej
9. Członka specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub
przedstawicielstwa pracowników w spółce europejskiej i w spółdzielni
mieszkaniowej
Takim osobom, jeżeli nie jest możliwe dalsze zatrudnienie na danych warunkach,
można wypowiedzieć warunki pracy i płacy. Jednak, jeśli spowoduje to obniżenie
27
wynagrodzenia, przysługuje im dodatek wyrównawczy do końca okresu objętego
ochroną.
Ustawa uchyla również zakaz wypowiedzenia umowy w czasie urlopu dłuższego niż 3
miesiące.
3.3.3.
Rekompensując
uprawnienia:
Prawo do odprawy
zmniejszenie
ochrony,
ustawa
przyznaje
zwolnionym
określone
1. Prawo do odprawy pieniężnej - w wysokości 1 / 2 / 3 miesięcznego
wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował odpowiednio do 2, do 8, lub więcej
niż 8 lat. Wysokość odprawy nie może być wyższa niż 15x minimalne
wynagrodzenie w dniu rozwiązania stosunku pracy.
2. Ponowne zatrudnienie – pracodawca powinien ponownie zatrudnić zwolnionego
pracownika, w razie ponownego zatrudnienia pracowników tej samej grupie
zawodowej. Pracownik musi zgłosić zamiar powrotu do pracy w ciągu roku od dnia
rozwiązania stosunku pracy, a zatrudnienie winno nastąpić w 15 miesięcy od tego
dnia. Pracownikowi służy roszczenie o nawiązanie stosunku pracy.
3.4. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
3.4.1.
Pojęcie
Jest to oświadczenie woli złożone przez jedną stronę stosunku pracy drugiej stronie,
powodujące natychmiastowe ustanie stosunku pracy (z chwilą, gdy doszło do drugiej
strony w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią). Takie rozwiązanie następuje
tylko w wyniku wyjątkowej przyczyny, albo kodeksowego dopuszczenia.
Oświadczenie takie, złożone drugiej stronie, winno być w formie pisemnej. Powinno
zawierać, poza wolą natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy, wskazanie przyczyny
takowego. W razie oświadczenia pracodawcy, powinno też zawierać pouczenie o
środkach prawnych, że pracownik może złożyć wniosek o przywrócenie do pracy lub o
odszkodowanie w ciągu 14 dni od daty doręczenia oświadczenia.
3.4.2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez
pracodawcę

Dopuszczalne tylko w razie spełnienia kodeksowych przesłanek:
1. Wystąpienie zdarzenia stanowiącego przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy
a. Przyczyny zawinione przez pracownika (art. 52 KP)
i. Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków
pracowniczych

Kodeks nie określa, które z obowiązków są podstawowe

Wyjątkiem od ww. jest art. 211, który za podstawę uważa
przestrzeganie przez pracownika przepisów bhp
28

Ważne są też, stopień naruszenia, stopień złej woli i rozmiar
szkody
ii. Przestępstwo stwierdzone prawomocnym wyrokiem, popełnione prze
pracownika w czasie trwania umowy o pracę, uniemożliwiające
zatrudnienie pracownika na zajmowanym stanowisku




W czasie trwania stosunku pracy
Dyskwalifikuje osobę, jako pracownika na danym stanowisku
Przest. Oczywiste i stwierdzone prawomocnym wyrokiem
Podejrzenie popełnienia przest. nie uzasadnia zwolnienia
iii. Utrata z winy pracownika uprawnień koniecznych do wykonywania
pracy na zajmowanym stanowisku


Jeżeli niezawiniona to nie stanowi przesłanki zwolnienia
Chodzi o uprawnienia konieczne np. lekarza, kierowcy, radcy
Prawo rozwiązania umowy o pracę bez wyp. z winy pracownika wygasa po upływie 1
miesiąca od uzyskania przed pracodawcę info o okoliczności uzasadniającej (art. 52.2 KP)
b. Przyczyny niezawinione przez pracownika
i. Niezdolność do pracy z powodu choroby, która trwa:

Dłużej niż 3 miesiące, gdy pracownik pracował mniej niż 6
miesięcy

Dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia
i zasiłku (182 dni, w tym 33 lub 14 wynagrodzenia) oraz
pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3
miesiące – gdy pracownik pracował więcej niż pół roku lub
jeżeli niezdolność do pracy była spowodowana wypadkiem
przy pracy albo chorobą zawodową
o Na równi z chorobą traktuje się:
 Odosobnienie z powodu podejrzenia choroby
zakaźnej

Leczenia uzależniania alko i narko
 Badań lek. Dla kandydatów na dawców komórek,
tkanek i narządów
ii. Nieobecność z powodu opieki nad dzieckiem (ponad 60cio dniowym
zasiłkiem opiekuńczym rocznie)
iii. Nieobecność z innej przyczyny trwająca bez przerwy ponad miesiąc,
np. odbywanie przez pracownika kary pozbawienia wolności
Rozwiązanie z tych przesłanek nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy.
Jeżeli przesłanki te ustały w 6 miesięcy od rozwiązania, były pracownik może zgłosić swój
powrót do zakładu niezwłocznie po ustaniu przyczyn. Pracodawca jest obowiązany
zatrudnić z powrotem - „w miarę możliwości”.
29
2. Zasięgnięcie opinii, a w pewnych wypadkach zgody właściwego organu związku
zawodowego na rozwiązanie umowy
a. Zasięgnięcie opinii jest konieczną przesłanką
b. Wymóg jest spełniony, jeśli zajmie stanowisko, albo upłynie termin 3 dni do
przedstawienia opinii
c. Zgoda jest wymagana, gdy pracownik jest szczególnie chroniony np.:
i. Społeczny inspektor pracy
ii. Pracownica w ciąży lub na urlopie macierzyńskim
iii. Pracownik będący chronionym członkiem zarządu lub działaczem
zakładowej organizacji związkowej
3. Złożenie oświadczenia w
przytoczeniem przyczyny
przedmiocie
rozwiązania
umowy
na
piśmie
z
3.4.3. Roszczenie pracowników w razie niezgodnego z
prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia
Rozwiązanie jest bezprawne, jeżeli nastało z naruszeniem przepisów a więc gdy:
1. Nastąpiło bez przewidzianej przyczyny
2. Bez opinii / zgody
3. Z przekroczeniem terminu miesięcznego
4. Bez dopełnienia wymagań, co do formy i treści
W razie bezprawnego rozwiązania pracownik może wybrać:
- przywrócenie do pracy – orzeczenie przywracające pracownika nie działa z mocą
wsteczną od momentu, w jakim oświadczenie zostało złożone, lecz restytuuje stosunek
pracy ex nunc,
Ponadto przysługuje pracownikowi świadczenie pieniężne za czas pozostawania
bez pracy po bezprawnym rozwiązaniu umowy. Przysługuje, co najmniej za 1 miesiąc, nie
więcej jak za 3 miesiące. W przypadku osób o szczególnej ochronie przysługuje za cały
okres bezpracy.
- odszkodowanie – jeżeli pracownik nie chce odzyskać miejsca pracy, albo jeżeli sąd
pracy chęci powrotu nie uwzględni i zasądzi odszkodowanie. Odszkodowanie w wysokości
wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku umowy na czas określony lub na
czas określonej pracy, odszkodowanie ma trwać do czas umownego, nie więcej jednak niż
3 miesiące.
30
3.4.4. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez
pracownika

Przewidziane tylko w przypadkach kodeksowych:
1. Jeżeli lekarz stwierdzi szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika,
a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do
innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe
a. Ma charakter obiektywny
2. Gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków
wobec pracownika
a. Wymaga oceny pracownika
b. Pracownik ponosi ryzyko błędu
Rozwiązanie umowy w tym trybie musi nastąpić nie później niż w 1 miesiąc od uzyskania
prze pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie. Powinien to
zrobić w formie pisemnej z podaniem przyczyny.
(Niedochowanie tych warunków nie powoduje nieważności rozwiązania umowy o pracę)
Art. 55.3 KP – rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika pociąga za sobą takie
skutki, jak wypowiedzenie umowy przez pracodawcę.
Oznacza to, że w razie bezzwłocznego rozwiązania umowy o pracę przez
pracownika, służy mu również prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za
okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa była na czas określony lub czas określonej pracy –
w wysokości wynagrodzenia za 2 tygodnie
!!
W razie nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika,
pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie niezależnie od tego czy
pracodawca poniósł szkodę. (Wyrok SN z 2005r. – per analogiam daje to
pracodawcy możliwość roszczenia wobec pracownika, który pracę porzucił, w
sensie odszedł bez dokonania jakiejkolwiek czynności)
Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia
danego pracownika, a jeżeli umowa była na czas określony lub czas określonej
pracy – w wysokości wynagrodzenia za 2 tygodnie

Kodeks przewiduje jeszcze kilka sytuacji, w których rozwiązanie umowy o pracę
następuje bez zachowania okresu wypowiedzenia przez pracownika:
1. Pracownik może za trzydniowym uprzedzeniem rozwiązać umowę o
pracę z pracodawcą, u którego podjął pracę na czas toczącego się sporu
o przywrócenie do pracy, w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy
2. Pracownik, którego pracodawca zawiadomił o przejściu zakładu lub jego
części na innego pracodawcę, może za 7dniowym uprzedzeniem
rozwiązać stosunek pracy
3. Przedstawiciel ustawowy pracownika o ograniczonej zdolności do
czynności prawnych może za zezwoleniem sądu opiekuńczego
rozwiązać jego stosunek pracy, gdy sprzeciwia się on dobru pracownika
31
3.5. Rozwiązanie terminowej umowy o pracę
3.5.1.
Rozwiązanie umowy zawartej na okres próbny
Umowa taka rozwiązuje się z upływem tego okresu, na jaki została zawarta.
3.5.2.
Rozwiązanie umowy zawartej na czas określony
Umowa taka rozwiązuje się zasadniczo z nadejściem umówionego terminu. Wcześniej
stosunek może być rozwiązany tylko na mocy porozumienia stron. Umowa zawarta na
czas określony nie podlega w zasadzie wcześniejszemu rozwiązaniu za wypowiedzeniem.
Stroną mogą jednak przewidzieć wcześniejsze rozwiązanie za dwutygodniowym
wypowiedzeniem, jeżeli umowa zawarta jest na czas dłuższy niż 6 miesięcy.
Umowa na czas określony może być rozwiązana przez każdą ze stron z dwutygodniowym
wypowiedzeniem w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy.
3.5.3. Rozwiązanie umowy zawartej na czas wykonania
określonej pracy
Rozwiązują się wskutek wykonania określonej pracy, osiągnięcia celu. Dniem rozwiązania
jest dzień ukończenia pracy, albo formalnego przekazania.
Wcześniej stosunek może być rozwiązany tylko na mocy porozumienia stron.
Umowa na czas określony może być rozwiązana przez każdą ze stron z dwutygodniowym
wypowiedzeniem w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy.
Jeżeli wypowiedzenie nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów,
pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie za czas, do upływu którego umowa
miała trwać, nie więcej niż 3 miesiące. (dotyczy to też pracowników szczególnie
chronionych, prócz matek w ciąży czy na macierzyńskim, wtedy one mają możliwość
przywrócenia do pracy)
3.6. Rozwiązanie stosunku pracy z powołania, wyboru, mianowania
3.6.1.
Rozwiązanie stosunku pracy z powołania
Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie odwołany ze
stanowiska. Odwołanie nie wymaga konsultacji ze związkami zawodowymi.
Odwołanie wywołuje dwa skutki prawne:
1. Pozbawia daną osobę stanowiska kierownicze
2. Rozwiązuje stosunek pracy między tym pracownikiem a pracodawcą, u którego
zajmuje on stanowisko kierownicze
Nie ma potrzeby ujawnienia przyczyny odwołania, chyba że odwołanie jest równoznaczne
z natychmiastowym rozwiązaniem stosunku pracy. Rozwiązanie może również nastąpić
wyniku porozumienia stron, albo w wyniku wypowiedzenia przez pracownika.
32
Ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy i roszczenie służące odwołanemu
Pracownicy z powołania chronieni są w węższym zakresie niż pracownicy umowni. Jeżeli
odwołanie następuje w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, bieg
wypowiedzenia rozpoczyna się po upływie tego okresu. W razie odwołania pracownicy w
okresie ciąży, lub na 2 lata przed nabycie prawa do emerytury, należy im zapewnić inną
pracę.
Uchwała SN’u z 1992 poszerza obowiązek uzyskania zgody zarządu zakładowej
organizacji związkowej również na osoby z powołania.
Pracownik odwołany ze stanowiska może domagać się przywrócenia do pracy, albo
odszkodowania w wysokości określonej w przepisach dotyczących wadliwego
wypowiedzenia umowy o pracę.
3.6.2.
Rozwiązanie stosunku pracy z wyboru
1. Rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu.
2. Nie może być wypowiedziany ani rozwiązany bez wypowiedzenia.
3. Pracownik może zrzec się mandatu i w ten sposób spowodować jego wygaśnięcie.
3.6.3.
Rozwiązanie i wygaśnięcie stosunku z mianowania
1. Rozwiązanie następuje w sytuacjach określonych w pragmatykach pracowniczych, co
zapewnia stabilizację i ochronę trwałości.
2. Wygaśnięcie następuje z mocy szczególnych zdarzeń, z którymi pragmatyka łączy taki
skutek. Np. zrzeczenie się obywatelstwa polskiego, utrata praw publicznych, utrata
prawa do wykonywania zawodu, przestępstwo umyślne etc.
3. Wygaśnięcie może też nastąpić w drodze ukarania pracownika karą dyscyplinarną,
zwaną wydaleniem ze służby. Wydalenia dokonuje komisja dyscyplinarna.
4. Rozwiązanie w drodze porozumienia stron.
W razie bezprawnego rozwiązania, te same reguły, co ogół pracowników. Jedynie
mianowanym pracownikom NIK w sprawach dotyczących rozwiązania i wypowiedzenia
stosunku pracy oraz przeniesienia służbowego przysługuje nadal skarga do sądu admin.
3.7. Wygaśnięcie stosunku pracy
Jest to ustanie stosunku pracy z mocy zdarzenia określonego w ustawie, niebędącego
czynnością prawną. Wygaśnięcie powodują następujące czynności:
1. Dozwolone przez prawo zachowanie pracownika niepodpadające pod pojęcie
czynności prawnych
a. Niezgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy po odbyciu zasadniczej
lub okresowej służby wojskowej
b. Niezgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy po rozwiązaniu stosunku
pracy z wyboru u innego pracodawcy
33
2. Zdarzenie niebędące ani czynnościami prawnymi stron, ani czynami wymienionymi
powyżej:
a. Upływ 3-miesięcznej nieobecności pracownika z powodu tymczasowego
aresztowania (dwa zdarzenia niezależne od pracownika)
i. Wydanie przez sąd postanowienia o tymcz. Aresztowaniu
ii. Upływ trwającej 3-miesiące nieobecności pracownika w pracy
Nie wyłącza to możliwości odzyskania roboty w terminie 7 dni od „x”, poprzez zgłoszenie
powrotu do pracy, jeżeli:
- zapadł wyrok uniewinniający go z zarzutu
- postępowanie karne zostało umorzone
b. Śmierć pracodawcy, jeżeli pracownik nie został przyjęty przez nowego
i. W przypadku wygaśnięcia, pracownikowi przysługuje odszkodowanie
za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa była na czas określony lub
czas określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za 2 tygodnie
c. Śmierć pracownika
i. Ekwiwalent za niewykorzystany urlop, prawo do zaległego
wynagrodzenia, przechodzą na członków rodziny pracownika
ii. W razie braku uprawnionych, wchodzą do spadku
3.8. Obowiązki pracodawcy w związku z ustaniem stosunku pracy
3.8.1. Obowiązek udzielenia pracownikowi zwolnienia na
poszukiwanie pracy
Gdy pracodawca wypowiedział umowę o pracę, to pracownik nabywa:
1. 2 dni robocze w okresie dwutygodniowego i 1-miesięcznego wypowiedzenia
2. 3 dni robocze w okresie 3-miesięcznego wypowiedzenia
Zwolnienie to jest z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
3.8.2.
Obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy
Świadectwo pracy jest dokumentem, który otrzymuje pracownik w związku z rozwiązaniem
lub wygaśnięciem stosunku pracy.
Pracodawca obowiązany jest wydać świadectwo pracy bez osobnego wezwania
pracownika. Nie musi go wydawać w okresie wypowiedzenia, a gdy podjął z pracownikiem
nową umowę, tylko na żądanie pracownika.
Treść może ulec sprostowaniu na wniosek pracownika, w 7 dni od otrzymania św.
34
3.8.3.
Treść świadectwa pracy
1. Okres i rodzaj wykonywanej pracy
2. Zajmowane stanowisko
3. Tryb rozwiązania stosunku pracy
4. Ewentualnie zajęcia wynagrodzenia za pracę
5. Inne info niezbędne do ustalenia uprawnień pracownika w zakresie prawa pracy czy
ubez. społ.
6. Wymiar czasu pracy
7. Wykorzystanie urlopu wypoczynkowego / dodatkowego
8. Wynagrodzenie za czas choroby w roku ustania pracy
9. Skrócenia okresy wypowiedzenia
Na wniosek pracownika:
10. Wysokość i składniki wynagrodzenia za pracę
11. Uzyskane kwalifikacje
12. Przywrócenia pracownika do pracy lub przyznania mu odszkodowania
W razie niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracownik ma
roszczenie o:
1. Sprostowanie wadliwego świadectwa
a. Do sądu pracy
b. W 3 dni od prawomocnego orzeczenia, pracodawca ma obowiązek wydać
nowe świadectwo
2. Odszkodowanie (spełnione muszą być 3 przesłanki)
1.
Pracodawca nie wykonał w ogóle lub nienależycie wykonał obowiązek
wystawienia świadectwa pracy
2.
Pracownik pozostawał be pracy i poniósł z tego powodu uszczerbek
majątkowy
3.
Szkoda powstała w związku przyczynowym z uchybieniem
Odszkodowanie należy się pracownikowi za czas pozostawania bez pracy z
podanego powodu, nie dłużej niż 6 tygodni.
35
4.
Treść stosunku pracy
4.1. Prawa i obowiązki stron w stosunkach pracy
4.1.1.

Wzajemne prawa stron
Prawo do zatrudnienia na stanowisko odpowiadającym umówionej pracy
Prawo to jest korelatem obowiązku pracodawcy udostępnienia pracownikowi
stanowiska odpowiedniego ze względu na rodzaj pracy. Jeżeli pracodawca uchyla
się, pracownika może wystąpić z roszczeniem o zatrudnienie na oznaczonym
rodzajowo stanowisku, jest to roszczenie o dopuszczenie do pracy.
Wyjątkowo, pracodawca może powierzyć pracownikowi inne zadania niż w umowie,
jeżeli nie wpłynie to negatywnie na płacę i odpowiada kwalifikacjom (42.3 KP)

Prawo pracownika do wynagrodzenia odpowiadającego rodzajowi pracy

Prawo do korzystania z wyników pracy pracownika
Pracodawca ma wobec pracownika roszczenie o świadczenie pracy. W zamian za
wypłacanie pracownikowi wynagrodzenia, pracodawca ma prawo do korzystania z
wyników pracy pracownika.

Uprawnienia kierownicze
Jest to prawo podmiotu zatrudniającego do wydawania pracownikowi wiążących
poleceń. W szerszym znaczeniu uprawnienie to także obejmuje stosowanie
środków wpływania na pracowników, jak nagrody czy kary. Skonkretyzowane
polecenia to:
1. Określające zadania, jakie pracownik powinien wykonać, w tym także określenie
przejściowo powierzonej pracy innej niż umownej
2. Określające sposób, miejsce i termin wykonania zadań
3. Konkretyzujące czas świadczenia pracy, jego rozkład oraz zarządzanie pracy w
godzinach nadliczbowych
36
4.1.2.
Obowiązki pracodawcy
Najistotniejsze są obowiązki z art. 22 KP:
1. Obowiązek zatrudniania pracownika
2. Obowiązek wypłacania pracownikowi wynagrodzenia za pracę
Obowiązki stanowiące podstawowe zasady prawa pracy to:
1. Obowiązek poszanowania godności innych dóbr osobistych pracownika
a. Obowiązek ten wyznacza granice wydawana poleceń, stosowania kar itp.
2. Obowiązek równego traktowania pracowników
a. Dotyczy przyznawania takich samych praw z takich samych tytułów
3. Obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków
pracy
a. Dopiero wtedy pracownik może w pełni realizować swoje zadania
4. Obowiązek zaspokajania, stosownie do możliwości i warunków, bytowych,
socjalnych i kulturowych potrzeb pracowników
5. Pracodawca winien zaspokajać te potrzeby „w miarę posiadanych środków” art. 94
pkt. 8 KP
6. Obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych
a. Obowiązek organizowana i finansowania różnych szkoleń etc.
Obowiązki szczegółowe (art. 94 KP, katalog otwarty):
1. Zaznajamiania pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków i
sposobem wykonywania pracy na stanowisko
2. Należytego organizowania pracy – w sposób zapewniający pełne wykorzystywanie
czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich
uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i jakości pracy
3. Prowadzenia oraz przechowywania dokumentacji w sprawach związanych ze
stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników
4. Adaptacji pracowników podejmujących zatrudnienie po ukończeniu szkoły
5. Wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego
37
4.1.3.
Obowiązki pracownika
Art. 22.1 KP - pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na
rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez
pracodawcę
Ponadto:
1. Sumienne, staranne wykonywanie pracy
2. Przestrzeganie ustalonego czasu pracy
a. Punktualne stawianie się do pracy
b. Stosowanie się do rozkładu czasy pracy w zakładzie
3. Przestrzeganie ustalonego w zakładzie pracy porządku
→
4. Przestrzeganie przepisów i zasad BHP
→
5. Przestrzeganie przepisów przeciwpożarowych
→
6. Przestrzeganie

w
zakładzie
pracy
zasad
współżycia
Obowiązki
porządkowe
społecznego
→
Oddzielnie umieszczony w KP jest obowiązek dbałości o dobro pracodawcy
(100.2.4 KP):
a. Należyte wykonywanie przez pracownika obowiązków wynikających z
umowy o pracę
b. W przedsiębraniu starań niewchodzących w zakres obowiązków umownych,
lecz koniecznych do odwrócenia grożącej pracodawcy szkody bądź do
zmniejszenia jej rozmiarów lub usunięcia skutków. Pracownik powinien,
zatem w takich sytuacjach podjąć odpowiednie działanie nawet z własnej
inicjatywy, nie czekając na polecenia przełożonych.
c. Powiększanie majątku zakładu pracy poprzez działania wykraczające poza
sferę obowiązków
Przejawem dbałości o dobro jest obowiązek ochrony mienia zakładu pracy, obejmuje:
1. Składniki majątkowe powierzone pracownikowi z obowiązkiem wyliczenia
2. Mienie używane przez pracownika w toku świadczenia pracy
3. Pozostające w zasięgu działań pracownika inne przedmioty majątkowe

Kolejnym obowiązkiem jest, obowiązek przestrzegania tajemnicy, obejmuje:
1. Informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę
2. Tajemnicę określoną w odrębnych przepisach
Naruszenie jest, niezależnie od tego czy powstała szkoda czy nie.

Kolejnym obowiązkiem jest, obowiązek stosowania się do poleceń pracodawcy:
KP przewiduje, że pracownik winien stosować Się do poleceń przełożonych, które
dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
Moc obowiązującą mają tylko polecenia zgodne z prawem i możliwe do wykonania.
38
4.2. Miejsce pracy
4.2.1.
Pojęcie miejsca pracy
Należy na wstępie przeprowadzić rozróżnienie między miejscem stałego wykonywania
pracy a miejscem wykonywania poszczególnych czynności. To pierwsze, oznacza miejsce
wykonywania zobowiązania przez pracownika – jest to tzw. miejsce pracy.
Miejscem pracy może być siedziba pracodawcy lub inne miejsce wykonywania pracy.
Miejsce pracy powinno być określone konkretnie, nie może być ogólnikowe (RP, UE etc.),
natomiast może być określone poprzez wskazanie więcej niż jednego miejsca pracy.
Miejsce wykonywania czynności pracowniczych natomiast, jest to nie tylko zakład pracy,
lecz również inne, niekiedy liczne miejsca poza tym terenem, stanowiące stałe miejsce
pracy danego pracownika.
4.2.2.
Sposób określenia miejsca pracy
Miejsce wykonywania pracy powinno być określone w umowie (art. 29.1.2 KP), zostało to
wprowadzone na podstawie dyrektywy 91/533/EWG z 1991 w sprawie obowiązku
pracodawcy informowania pracowników o warunkach stosownych do umowy lub stosunku
pracy.
W przypadku braku miejsca pracy, należy wskazać adres pracodawcy i miejsce
zarejestrowane, prowadzenia działalności gosp.
Jeżeli strony nie ustaliły miejsca pracy, jest nim siedziba pracodawcy.
4.3. Czas pracy
4.3.1.
Pojęcie czasu pracy
Art. 128 KP – czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji
pracodawcy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
Obejmuje to zarówno, rzeczywiste wykonywanie pracy, jak i pozostawanie w dyspozycji w
ścisłym tego słowa znaczeniu (faktyczna gotowość do świadczenia pracy).
Wynika z tego, że pracownik mi być obecny w pracy, musi stawić się z zamiarem
wykonywania pracy w określonym miejscu i pozostawać tam przez określony czas.
Składnikami czasu pracy, są również niektóre przerwy w świadczeniu pracy,
spowodowane okolicznościami zachodzącymi po stronie pracodawcy.
Przede wszystkim – przestój – wstrzymanie toku pracy wskutek nieprzewidzianych
zakłóceń technicznych, organizacyjnych lub innych, powstałe w trakcie gotowości
pracownika do świadczenia pracy (też - strajk innych pracowników).
Czas dyżuru – pozostawanie pracownika w oznaczonych godzinach w stałej gotowości do
pracy o nieustalonym z góry rozmiarze oraz na ewentualnym wykonywaniu w tym czasie
prac, dla których dyżur został ustanowiony. Czas dyżuru nie może naruszać prawa do
odpoczynku dobowego i tygodniowego.
39
Pogotowie pracy – stan gotowości do natychmiastowego wykonania określonych
czynności na wezwanie pracodawcy lub nawet bez wezwania, co dotyczy np. konduktora
wagonu sypialnego. Pogotowie, połączone z wykonywaniem pracy, jest uznawane za czas
pracy. Jeżeli pogotowia nie łączy się z wykonaniem pracy to jest to dyżur.
Podróż służbowa – podlega wliczeniu w czas pracy, jeżeli odbywa się w godzinach
pracy.
4.3.2.
Wymiar i rozkład czasu pracy
Wymiar czasu pracy (aka. norma) jest to okres, w jakim pracownik obowiązany jest
pozostawać do dyspozycji pracodawcy w obrębie każdej doby i tygodnia pracy. Wymiar
czasu ma charakter maksymalny.
Rozkład czasu pracy jest używany w dwóch znaczeniach:
1. Rozłożenie danego wymiaru czasu pracy w poszczególnych dniach i tygodniach
2. Dobowy rozkład czasu pracy i obejmuje określenie
a. Początku i końca pracy
b. Przerw w pracy
c. Przesuwania zmian przy pracy zmianowej
Podstawowa norma czasu pracy wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 w tygodniu w
przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie nieprzekraczającym 4
miesięcy.
Każde święto w inny dzień niż niedziela obniża wymiar o te 8 godzin, dlatego pracownik
może sobie odbić za dzień wolny od pracy, na który przypadło święto.
Przedłużenie wymiaru dobowego jest możliwe do 12, 16 lub 24 godzin. Równoważy się
je, krótszym czasem pracy w innych dniach lub dniami wolnymi od pracy.
Przedłużenie do 12 godzin musi być uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją.
Przedłużenie do 16 natomiast, może być przy dozorze urządzeń lub częściowym
pozostawaniu w pogotowiu. Przedłużenie do 24 może nastąpić przy ochronie mienia lub
osób, a także w zakładowej straży pożarnej lub służbie ratowniczej.
Prawo dopuszcza pracę mniej niż 5 dni w tygodniu, lub pracę wyłącznie w piątki, soboty,
niedziele i święta (praca weekendowa) w połączeniu z przedłużeniem normy do 12 godzin.
Praca w ruchu ciągłym jest dopuszczalna, jeżeli nie może ona być wstrzymana ze
względu na technologię produkcji lub konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludzkich.
Skrócony czas pracy jest dopuszczalny w szczególnie uciążliwych warunkach pracy, lub
szkodliwych dla zdrowia. Może polegać na wprowadzeniu przerw wliczanych na poczet
czasu pracy.
Istnieje też, zadaniowy czas pracy, określany wymiarem zadań i ich wykonywalnością.
40
4.3.3.
Przerwy w pracy i okres odpoczynku
Przerwa w pracy – jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin,
pracownik ma prawo do płatnej przerwy 15 minut, wliczonej do czasu pracy.
Ponadto pracodawca może wprowadzić jedną niepłatną przerwę 60 minutową,
przeznaczoną na spożycie posiłku etc. (141 KP)
Przerywany czas pracy oznacza jedną przerwę w pracy w ciągu doby, nie dłuższą niż 5
godzin. Przerwa ta nie wliczana jest do czasu pracy, ale pracownikowi przysługuje połowa
wynagrodzenia, jakie by dostał za normalny czas pracy. Przerywany czas pracy ustala się
tylko w układzie zbiorowym pracy, więc tylko pracodawcy objęci takim układem mogą
stosować ten model.
Okres odpoczynku – Pracownikowi przysługuje w każdej dobie, co najmniej 11, a w
tygodniu 35 nieprzerwanych godzin odpoczynku. Odpoczynek tygodniowy winien
przypadać na niedzielę. Ponadto przysługują pracownikom urlopy i zwolnienia od pracy.
4.3.4.
Ustalanie rozkładu czasu pracy
Rozkład (system) czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie
pracy, a w razie braku regulaminu czy układu – w obwieszczeniu. Niektóre rzeczy, jak
przerywany czas pracy mogą być ustalone tylko w układzie, inne jak np. praca w
weekendy albo skrócony czas pracy – tylko w umowie.
4.3.5.
Ewidencja czasu pracy
Pracodawca winien prowadzić ewidencję czasu pracy, chyba, że praca jest zadaniowa a
wynagrodzenie ryczałtowe. Ewidencja powinna być udostępniana pracownikowi na jego
żądanie.
4.3.6.
Praca w godzinach nadliczbowych
Art. 151 KP – praca w godzinach nadliczbowych jest pracą wykonywaną ponad normy
czasu pracy ustalone zgodnie z przepisami KP.
Dotyczy to zarówno normy dziennej, jak i tygodniowej, zarówno normę podstawową jak i
przedłużoną. Przesłanką uznania pracy za nadliczbową jest jej wykonywanie na
polecenie przełożonego, albo, chociaż za jego dorozumianą zgodą.
41
I choć praca w godzinach nadliczbowych jest poniekąd obowiązkiem pracownika z art.
100.2.4 (dbanie o dobro[…]) to prawo pracy chroni pracownika ustanawiając:
1. Zakaz zatrudniania niektórych w godzinach nadliczbowych
a. Bezwzględny zakaz:
i. Młodociani
ii. Ciężarne
iii. Pracownicy mający zaświadczenie lekarza o potrzebie czasowego
wstrzymania się od pracy w godzinach nadliczbowych
iv. Pracowników pracy o przekroczeniu najwyższych stężeń i natężeń
czynników szkodliwych dla zdrowia
b. Względny zakaz:
i. Osoby opiekujące się dzieckiem do lat 4
2. Ograniczenie możliwości zatrudnienia pozostałych pracowników w tym zakresie
3. Dopuszczalną przeciętną liczbę godzin nadliczbowych w tygodniu, oraz roczny limit
Dopuszczalne jest świadczenie pracy w tych godzinach w takich przypadkach:
1. Konieczność prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia
ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcie awarii
2. Szczególne potrzeby pracodawcy, nieokreślone bliżej w kodeksie (He he he ^^)
Jednak liczba godzin nadliczbowych nie może przekroczyć w tym wypadku 150
rocznie.
Wynagrodzenie za pracę nadliczbową
Prócz zwykłego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek pieniężny:
- 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych w nocy lub niedzielę /
święto (niebędące dla pracownika dla pracownika dniami pracy). Także w przypadku
przekroczenia tygodniowej przeciętnej normy czasu pracy.
- 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych w pozostałym czasie, także
dniach wolnych od pracy.
Dodatek taki spełnia 2 funkcje:
1. Wynagradza pracę pracownikowi
2. Ma skłaniać pracodawców do unikania takich rozwiązań
4.3.7.
Czas pracy pracowników zarządzających
Czas pracy pracowników tej grupy, zgodnie z art. 17 dyrektywy 2003/88 nie podlega takim
ograniczeniom. Odrębności polegają na tym, że:
1. Tygodniowy czas pracy + nadliczbowe, może przekraczać 48 w tygodniu w
przyjętym okresie rozliczeniowym
2. Nieprzerwany okres wypoczynku może mieć mniej niż 35 godzin (min. 24)
42
3. Praca poza normalnymi godzinami nie rodzi prawa do wynagrodzenia i dodatku za
nadliczbowe
4. Za czas dyżuru nie przysługuje czas wolny od pracy
5. Czas pracy w nocy może przekraczać 8 godzin na dobę, nawet przy pracach
szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym czy
umysłowym
6. Nie prowadzi się dla nich ewidencji godzin pracy
4.4. Urlop wypoczynkowy i inne przerwy w wyk. pracy
Obok przerw dobowych, tygodniowych, pracownik ma prawo do:
1. Urlopu – okresowej przerwy w wykonywaniu pracy, przysługującej dla wypoczynku
czy innego celu
2. Zwolnień od pracy – udzielanych przez pracodawcę, bądź na okres jednego lub
więcej dni, bądź na część dnia roboczego („urlop” okolicznościowy)
3. Przerw z przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, które
usprawiedliwiają spóźnienie się do pracy lub nieobecność w niej przez okres
jednego lub więcej dni
4.4.1.
Urlopy pracownicze
Urlop to zagwarantowana prawem przerwa w wykonywaniu pracy, przysługująca
pracownikowi w sytuacjach określonych ustawą. Urlopy pracownicze to:
a. Urlop wypoczynkowy
b. Przerwy przysługujące z przyczyn szczególnych, nazywane urlopami (np.
urlop wychowawczy, szkoleniowy)
4.4.2.
Urlop wypoczynkowy
Jest to coroczna, nieprzerwana i płatna przerwa w wykonywaniu pracy, przysługująca
ogółowi pracowników wymiarze uzależnionym od okresów zatrudnienia, do którego dolicza
się okres nauki. Więc urlop ten jest oparty na zasadach:
1. Powszechności – prawo do niego mają zasadniczo wszyscy po przepracowaniu
miesiąca
2. Równości – pracownicy o takim samym okresie zatrudnienia i ukończonej szkole
mają zasadniczo równy urlop
3. Odpłatności – przerwa urlopowa jest zawsze płatna
4. Prawa do urlopu w naturze – wypłacenie zastępującego go ekwiwalentu jest
dopuszczalne tylko w wyjątkowych sytuacjach
5. Prawo do urlopu nieprzerwanego - podział urlopu na części może nastąpić tylko w
granicach ustawowych
Nabycie prawa do urlopu następuje po przepracowaniu miesiąca, a prawo do kolejnych
urlopów 1 stycznia, albo później, w chwili podjęcia pracy.
43

Wymiar urlopu
20 dni – po roku pracy
26 dni – po 10 latach pracy
Do okresu zatrudnienia wlicza się okres poprzedniego zatrudnienia i okres ukończonej
szkoły ponadgimnazjalnej.
Urlop obejmuje wszystkie dni kalendarzowe, prócz:
1. Niedziel i świąt (chyba, że są dniami pracy)
2. Dni wolnych od pracy wynikających z 5-dniowego rozkładu pracy
Jeżeli pracownik w roku wykorzystał już urlop, a zostanie uprawniony do urlopu w
wyższym wymiarze, należy mu się urlop uzupełniające (np. przeskok z 20 na 26 dni)
Dla pracowników szczególnie uciążliwej pracy albo w warunkach szkodliwych dla zdrowia
ustawa przewiduje dodatkowy urlop wypoczynkowy.
10 dni dodatkowych mają również osoby niepełnosprawne w znacznym lub
umiarkowanym stopniu oraz kombatanci.

Urlop proporcjonalny – w przypadku nieprzepracowania wszystkich miesięcy
(również z powodu urlopu bezpłatnego > 1 miesiąc) u pracodawcy, pracownikowi
przysługuje
urlop
proporcjonalny
do
liczby
miesięcy
przepracowanych.
Dotyczy to nowych pracowników, zmieniających pracę, czy okresowych.
Urlop w niepełnym wymiarze ustala się proporcjonalnie do wymiaru pracy.
Udzielanie urlopu
Urlop powinien być udzielony zgodnie z planem urlopu. Pracodawca może odstąpić od
planu urlopów, jeżeli organizacja związkowa się zgodziła lub u danego pracodawcy nie ma
związku. Wtedy, urlop jest ustalony w porozumieniu z pracownikiem.
Obojętnie od ustaleń, pracownikowi przysługuje do 4 dni, w terminie przezeń wskazanym.
Termin urlopu może być zmieniony. Obligatoryjnie:
1. Na wniosek pracownika, gdy też w ustalonym terminie nie może rozpocząć urlopu z
przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy z powodu:
a. Czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby
b. Odosobnienia w związku z chorobą zakaźną
c. Powołania na ćwiczenia wojskowe lub przeszkolenie wojskowe na czas do 3
miesięcy
d. Urlop macierzyński
2. Fakultatywnie:
1. Na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami
2. Z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika
spowodowałaby poważne zakłócenie toku pracy
44
Urlop w okresie wypowiedzenia
Pracownik winien wykorzystać przysługujący urlop w okresie wypowiedzenia. Okres urlopu
nie może być dłuższy od okresu wypowiedzenia.
Podział urlopu
Tylko w następujących wyjątkowych wypadkach:
1. Na wniosek pracownika, z tym, że co najmniej jedna część wypoczynku powinna
trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych
2. W razie niewykorzystania przez pracownika urlopu w całości po jego rozpoczęciu z
powodu przerwania urlopu
Przerwanie urlopu następuje z powodu:
a. Czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby
b. Odosobnienia w związku z chorobą zakaźną
c. Powołania na ćwiczenia wojskowe lub przeszkolenie wojskowe na czas do 3
miesięcy
d. Urlop macierzyński
Odwołanie urlopu
W razie odwołania pracownika z urlopu następuje przerwanie urlopu. Jest to dopuszczalne
tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają nieprzewidziane okoliczności.
Pracodawca winien ponieść koszty odwołania z urlopu.
Wynagrodzenie za czas urlopu
Jest to wynagrodzenie świadczeniem pieniężnym należnym pracownikowi w wysokości
100% normalnego wynagrodzenia (stałe składniki wynagrodzenia + zmienne¸ o
wysokości ustalonej na podst. przeciętnego wynagr. z okresu 3 miesięcy przed urlopem).
Ekwiwalent za niewykorzystany urlop
Jest to świadczenie szczególnego rodzaju, zbliżone do odszkodowania, niebędące jednak
„należnością za świadczoną poprzednio pracę”, ani wynagrodzeniem za czasu urlopu,
którego pracownik nie otrzymał.
Ekwiwalent należy wypłacić przy rozwiązaniu stosunku pracy, obojętnie od jego przyczyny.
W razie śmierci pracownika ekwiwalent za urlop niewykorzystany, należy się, małżonkowi
oraz innym osobom uprawnionym do uzyskania renty rodzinnej po zmarłym pracowniku.
Przedawnienie roszczenia urlopowego
Przedawnia się z upływem 3 lat od dnia, kiedy stało się wymagalne (art. 291.1 KP), (2 co
oznacza, że od ostatniego dnia roku, w którym uzyskał uprawnienie do tego urlopu). Albo,
przy przerzuconym urlopie, z ostatnim dniem I kwartału następnego roku.
Urlop bezpłatny
Udzielany jest na pisemny wniosek pracownika(174.1 KP). Ten urlop zależy od uznania
pracodawcy, nie wlicza się do okresu pracy. Przy urlopie dłuższym niż 3 miesiące, strony
mogą zastrzec możliwość odwołania pracownika z urlopu. Odmowa udzielenia nie podlega
kontroli organów rozstrzygających spory z zakresu prawa pracy.
45
4.4.3.
Zwolnienie od pracy (urlopy okolicznościowe)
Jest to przerwa w wykonywaniu pracy powodująca zawieszenie obowiązku pracy, a
niekiedy zawieszenie obowiązku płacenia za okres zwolnienia.
Zwolnienia te możemy podzielić na:
1. Urlopy szkoleniowe (6 – 21 dni) oraz płatne i bezpłatne zwolnienia od pracy na czas
zajęć szkolnych
2. Zwolnienia udzielane w celu załatwienia spraw rodzinnych i osobistych
3. Zwolnienia do wykonywania obowiązków obywatelskich lub społecznych oraz
obowiązków związanych z wykonywaniem zajęć zawodowych
O zwolnieniu decyduje pracodawca.
4.4.4. Przerwy z przyczyn uniemożliwiających stawienie się do
pracy (usprawiedliwiona nieobecność w pracy)
W przypadku przeszkód uniemożliwiających w sposób bezwzględny dotarcie do pracy
następuje zawieszenie obowiązku świadczenia pracy z mocy prawa. Przyczyny to:
1. Zdarzenia powodujące niezdolność pracownika do pracy (choroba, macierzyństwo)
oraz zdarzenia zrównane z tą niezdolnością (izolacja z powodu choroby zakaźnej,
leczenie uzdrowiskowe)
2. Zdarzenie powodujące konieczność sprawowania przez pracownika opieki nad:
a. Zdrowym dzieckiem do lat 8
b. Chorym dzieckiem do 14 lat
c. Nad członkiem rodziny pracownika bez względu na wiek przy chorobie
wymagającej osobistego zajmowania się chorym
3. Konieczność wypoczynku po nocnej podróży służbowej
Obowiązki pracownika
1. Uprzedzenie pracodawcy o niemożności stawienia się do pracy z przyczyny z góry
wiadomej
2. Zawiadomienie pracodawcy o przyczynie nieobecności (niewiadomej) i czasie jej
trwania
3. Usprawiedliwienie nieobecności w pracy lub spóźnienia się do pracy przez podanie
pracodawcy przyczyn nieobecności i przedłożenia na żądanie dowodów
46
4.5. Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenie związane z pracą
Wynagrodzenie za pracę, jako kategoria prawna stanowi jedno ze świadczeń w
rozumieniu nauki o zobowiązaniach. Na podstawie KP możemy stwierdzić, że
wynagrodzenie za pracę jest świadczeniem:
1. Ze stosunku pracy
2. Obowiązkowym
3. Okresowym, regularnym
4. O określonej wartości majątkowej
5. Spełnianym na rzecz pracownika
6. Przysługującym w zamian za świadczoną przez pracownika pracę, jest to więc
świadczenie wzajemne
4.5.1.
Przedmiot wynagrodzenia za pracę
Przedmiotem wynagrodzenia jest w zasadzie praca wykonana, co oznacza, że
wynagrodzenie jest płatne „z dołu”. Przedmiotem jest praca wykonania niewadliwie, albo
wadliwie z przyczyn niezawinionych.
Wyjątkowo, przedmiotem wynagrodzenia, jest czas niewykonywania pracy. Dotyczy to
niemożności świadczenia pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, jak również
przerw w wykonywaniu pracy. W tym wypadku przysługuje pracownikowi 60% regularnego
wynagrodzenia, albo inne ustalone umownie (nie mniej niż minimalne). Przysługuje w
razie:
1. Bezprawnego niedopuszczenia do pracy przez pracodawcę
2. Przestoju niezawinionego przez pracownika
Przedmiotem będzie też płatna przerwa w pracy – krótka (1-2 dni) przerwa w pracy dla
załatwienia ważnych spraw osobistych lub rodzinnych (np. ślub).
Przedmiotem będzie też wykonywanie przez pracownika zadań społecznych:
1. Funkcji związkowej
2. Zadania w GOPR
3. Honorowego krwiodawstwa
Prawo do wynagrodzenia – do 33 dni w roku kalendarzowym, a po ukończeniu 50 lat – 14
dni w roku, zachowuje pracownik za czas niezdolności do pracy wskutek choroby, lub
odosobnienia w związku z chorobą zakaźną. Wysokość tego wynagrodzenia to 80%, a
wyjątkowo – w okresie ciąży, albo zabiegów z dawstwem narządów – 100%.
4.5.2.
Warunki wynagrodzenia za pracę
Warunki wynagrodzenia za pracę, są to wszystkie składniki sytuacji prawnej pracownika w
zakresie przysługującego mu wynagrodzenia – sposób obliczania wynagrodzenia, termin
zapłaty, termin zapłaty, miejsce spełnienia świadczenia, jego forma.
47
Ustalenie i zmiana warunków za pracę
Ustalenie warunków następuje zasadniczo w umowie o pracę (akcie powołania, wyboru
mianowania). Strony muszą w sposób wyraźny określić wynagrodzenie, albo odnieść się
do odpowiednich aktów płacowych (art. 29.1). Stosuje się ustawowe regulacje zamiast
tych mniej korzystnych dla pracownika.
Umowa, układ etc. Normują tylko wysokość wynagrodzenia i jego składniki, czyli
wynagrodzenie pierwotne. Natomiast ustawa reguluje wynagrodzenie wtórne, czyli takie
za dodatkową pracę, inne okresy jak nadliczbowe, nieobecności usprawiedliwione etc.
Wynagrodzenie pracownika w pierwszym roku pracy nie może być niższe niż 80%
minimalnego wynagrodzenia.
Wynagrodzenie, jako istotny warunek umowy o pracę może być zmieniony na niekorzyść
pracownika tylko:
1. Na podstawie porozumienia stron
2. Na drodze wypowiedzenia zmniejszającego
4.5.3.
Składniki wynagrodzenia za pracę
Składniki dzielimy na konieczne – wynagrodzenie podstawowe / płaca zasadnicza, i
składniki dodatkowe – które wchodzą w skład wynagrodzeń za pracę pracowników
określonych branż, zawodów i specjalności bądź przysługują ogółowi pracowników w
sytuacjach szczególnych.
Wynagrodzenie zasadnicze
Stanowi istotny składnik wynagrodzenia za pracę – wypłacane jest, jako powtarzające się
ciągłe świadczenie okresowe, którego wysokość określa kategoria „osobistego
zaszeregowania pracownika”, bądź kategoria zaszeregowanych robót.
Obliczanie wynagrodzenia podstawowego zależy od systemu płac, czyli określonego
sposobu ustalania wysokości wynagrodzenia należnego pracownikowi za wykonywaną
pracę. Rozróżniamy: system wynagrodzenia za czas i system wynagrodzenia
akordowego. Wynagrodzenie akordowe zależy od wyników pracy mierzonych liczbą
produktów, operacji etc.
Dodatkowe składniki
Dodatkowe składniki może przewidywać umowa o pracę bądź przepisy płacowe u danego
pracodawcy. Najczęściej są to premie, prowizje i dodatki. Są one niesamodzielne, niekiedy
niestałym dodatkiem.
1. Premia – trzy elementy:
a. Charakter uzupełniający
b. Charakter niestały
c. Charakter obowiązkowy za określone osiągnięcia w pracy
2. Prowizja - dodatkowy składnik wynagrodzenia za pracę, określony w procencie od
uzyskanych efektów pracy. Prawo do premii powstaje w razie nastąpienia
48
okoliczności przewidzianych w tzw. Regulaminach premiowania
3. Dodatki do wynagrodzenia podstawowego – świadczenia należne zawsze obok
wynagrodzenia podstawowego w wysokości stałej lub zmiennej, dostosowanej do
zmieniających okoliczności. Można podzielić dodatki na II grupy:
1. Dodatki kompensujące zwiększony wysiłek lub kwalifikacje pracownika:
 Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych
 Dodatek za pracę nocą
 Dodatki za pracę w szczególnie szkodliwych, niebezpiecznych warunkach
 Dodatek funkcyjny
 Dodatki za wysługę lat
 Dodatek za znajomość jęz. obcych
2. Dodatki wyrównawcze kompensujące
przeniesionego do innej pracy:
obniżenie
zarobku
pracownika
 Kobiety ciężarne
 Pracownicy przesunięci czasowo do innej pracy ze względów zdrowotnych
za okres przeniesienia nie dłuższy niż 6 miesięcy
 Pracownicy, którzy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej stali
się niezdolni do wykonywania dotychczasowej pracy i nie zostali uznani za
niezdolnych
 Pracownicy szczególnie chronieni
4.5.4.
Prawna ochrona wynagrodzenia za pracę
Jest to ogół środków mających na celu zabezpieczenie pracownika przed utratą,
bezprawnym obniżeniem lub nieterminową wypłatą należnego wynagrodzenia.
Na system ochrony prawnej wynagrodzenia składaj się:
1. Ograniczenia swobody dysponowania przez pracownika prawem wynagrodzenia
za pracę
a. Zakaz zrzekania się prawa do wynagrodzenia za pracę
b. Zakaz przenoszenia tego prawa na inną osobę
2. Ograniczenia dopuszczalności dokonywania tzw. potrąceń z wynagrodzenia za
pracę. Dopuszczalne są:
a. Potrącenia właściwe – cywilistyczne
b. Pobranie z wynagrodzenia na poczet:
i. Wierzytelności objętych tytułami wykonawczymi
1. Na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych (3/5 pensji)
2. Na inne niż alimentacyjne (1/2 pensji)
49
ii. Należności, które pracodawca może pobrać z wynagrodzenia bez
tytułu wykonawczego
1. Kwoty wpłacone wcześniej za okres nieobecności w pracy, za
który pracownik nie miał prawa do wynagrodzenia
2. Zaliczki pieniężne udzielone
wydatków obciążających zakład
pracownikowi
na
pokrycie
3. Kary pieniężne nakładane w ramach odp. porządkowej
Od potrąceń należy odróżnić: odliczenie z sumy wynagrodzenia składek na ubezpieczenie
i podatki i zmniejszenie wynagrodzenia o obniżoną jakość produktu.
Umorzenie wierzytelności pracodawcy wobec pracownika w drodze potrącenia jest
dopuszczalne za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie.
W razie zbiegu, potrącenia następują w kolejności: alimentacyjne, inne z tytułu, zaliczki
pieniężne, kary.
Łączna suma potrąceń nie może przekroczyć:
 Połowy wynagrodzenia, jeżeli zaspokojeniu podlegają inne należności niż
świadczeni alimentacyjne oraz zaliczki
 3/5 wynagrodzenia, jeżeli zachodzi zbieg wierzytelności alimentacyjnych z
niealimen. oraz zaliczkami pieniężnymi udzielonymi pracownikowi.
Kwoty potrącone są od wynagrodzenia netto(!!)
By ochronić pracownika przed brakiem kasy stworzona kwotę wolną od potrąceń.
Pobraniu wynagrodzenia za pracę podlegają:
3. Określenie terminu, miejsca i formy wypłaty wynagrodzenia
Wypłata winna być dokonana, co najmniej raz w miesiącu do 10 dnia miesiąca. Wyjątki
z kodeksu:
a. Wynagrodzenie zależne od ilości pracy wypłaca się zaliczkowo w ostatnim
dniu miesiąca, a całą kwotę niezwłocznie później
b. Wynagrodzenie należne za dłuższe okresy niż jeden miesiąc, premie,
wypłaca się w terminach ustalonych w przepisach płacowych
Wypłata powinna być w formie pieniężnej. Inna forma może być tylko z wyraźnego
wskazania ustawowego albo z układu, i tylko co do części wynagrodzenia.
4. Sankcje z tytułu niewykonywania lub nienależytego wykonania obowiązku zapłaty
wynagrodzenia za pracę
W razie zwłoki, pracownik może żądać zarówno wypłacenia wynagrodzenia jak i
naprawienia szkody wynikłej ze zwłoki.
W razie wypłacenia nienależycie niskiego wynagrodzenia lub w innym miejscu,
pracodawca ponosi odp. na podstawie art. 471 KC w zw. z art. 300 KP.
Pracodawcy wchodzi w grę też – odpowiedzialność, osoby obowiązanej do dokonania
prawidłowej wypłaty należnego wynagrodzenia, za popełnienie wykroczenia przeciw
prawom pracownika (art. 282.1.1 KP)
Sankcją niewypłacenia w terminie jest obowiązek zapłaty odsetek za spóźnienie.
50
4.5.5.
Inne świadczenia związane z pracą
Zaliczamy do nich m.in.:
1. Świadczenia wyrównawcze
 Zwrot za podróże służbowe
 Zwroty za przeniesienia służbowe
 Zwroty kosztów poniesionych przez pracownika w interesie pracodawcy
2. Odprawy
 Odprawa z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika
 Odprawa emerytalna i rentowa w wysokości 1 miesiąca pensji
 Odprawa pośmiertna, 10 lat pracy – 1 miech, 15 – 3, >15 – 6 miesięcy pensji
3. Wypłaty z zysku pracodawcy
4. Świadczenia odszkodowawcze
4.6. Ochrona
roszczeń
pracowniczych
w
razie
niewypłacalności
pracodawcy
Fundusz gwarancyjny
Na podstawie ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności
pracodawcy powstał Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Fundusz ma
trzy cele:
1. Gromadzenie środków finansowych na pokrycie roszczeń pracowniczych
2. Wypłacanie świadczeń gwarantowanych pracownikom przez ustawę
3. Dochodzenie od pracodawców zwrotu wypłaconych świadczeń
Fundusz jest tworzony ze składek pracodawców oraz odzyskiwanych sum, wypłaconych
tytułem świadczeń pracowniczych.
Ustawa obejmuje pracodawców będących przedsiębiorcami w rozumieniu usdg.
Zasadniczą przesłaną prawa do świadczeń jest niewypłacalność pracodawcy. Z taką
sytuacją mamy do czynienia w przypadku ogłoszenia upadłości jak i braku środków
finansowych.
Świadczenie gwarancyjne
Zaspokajaniu ze środków Funduszu podlegają należności z tytułu:
1. Wynagrodzenia za pracę
2. Innych świadczeń przysługujących pracownikowi na podstawie powszechnie
obowiązujących przepisów prawa pracy. Dotyczy to w szczególności
wynagrodzenia za czas przestoju, urlopu wypoczynkowego czy innego zwoln.
51
Szczegółowe przepisy ustawy ograniczają prawo do świadczeń gwarancyjnych poprzez:
1. Ograniczenie czasu, za które przysługują – nie dłuższy niż 3 miesiące
poprzedzające datę wystąpienia niewypłacalności
2. Ograniczenie wysokości
Wypłata świadczeń ze środków Funduszu następuje na wniosek pracodawcy, syndyka,
likwidatora lub innej osoby sprawującej zarząd nad majątkiem pracodawcy.
4.7. Staż pracy
Staż pracy – okres zatrudnienia. Jest warunkiem nabycia lub zwiększenia wymiaru
uprawnienia. Staż pracy jest warunkiem prawnym, niekiedy wyłącznym. Staż pracy może
być albo zakładowy albo ogólny.
Zakładowy staż pracy jest okresem zatrudnienia tylko u danego pracodawcy i po zmianie
zatrudnienia musi być nabywany od początku, jak gdyby pracownik podejmował
zatrudnienie po raz pierwszy. Nie dotyczy to jednak przejścia zakładu pracy lub części na
innego pracodawcę.
Od tego stażu pracy zależy np. długość okresu wypowiedzenia umowy na czas
nieokreślony czy odprawa pośmiertna.
Ogólny staż pracy obejmuje wszystkie okresy zatrudnienia niezależnie od jego zmian,
bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.
Od tego stażu zależy np. nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego i jego wymiar, czy
prawo do urlopu wychowawczego.
W polskim ustawodawstwie za staż sensu Stricto należy uznać z reguły okres istnienia
więzi prawnej opartej na stosunku pracy, niezależnie od jego podstawy prawnej, a przy
stosunku umownym – niezależnie od rodzaju umowy. Staż pracy obejmuje z reguły
zarówno okres świadczenia pracy, jak i okres zawieszenia obowiązku świadczenia pracy.
Do stażu wliczają się również inne okresy:
1. Okres czynnej służby wojskowej
2. Służby w policji
3. Okres ukończenia nauki w szkole ponadgimnazjalnej
Do stażu pracy nie wlicza się urlop bezpłatny.
52
5.
Odpowiedzialność stron w stosunkach pracy
5.1. Odpowiedzialność pracownicza
5.1.1.
Odpowiedzialność porządkowo
Polega na stosowaniu wobec pracownika sankcji typu represyjnego, tj. kar za naruszenie
obowiązku przestrzegania porządku pracy. Przesłanki odpowiedzialności to:
1. Naruszenie obowiązków – w szczególności organizacji i porządku pracy, również
bhp, ochrona przeciwpożarowa, czas pracy, trzeźwość w pracy
2. Wina pracownika – umyślność, niedbalstwo

Art. 108 przewiduje dwa rodzaje kar porządkowych:
1. Niemajątkowe – o szerszym zakresie stosowania
a. Upomnienie
b. Nagana
2. Majątkowe – tylko za nieprzestrzeganie przepisów bhp lub przeciwpożarowych, za
opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia bądź nietrzeźwość / spożywanie alko w
miejscu pracy
Kary pieniężne za przekroczenia w okresie wypłaty nie mogą przekroczyć 1/10
wynagrodzenia po dokonaniu innych potrąceń z art. 87.
Wymierzenie kary należy do pracodawcy, w przeciągu 2 tygodni od powzięcia info o
naruszeniu oraz w 3 miesiące od naruszenia, po przesłuchaniu pracownika. O
wymierzeniu kary należy pracownika powiadomić na piśmie a odpis zawiadomienia włożyć
do akt osobowych.
Uchylenie kary następuje w wewnątrzzakładowym trybie odwoławczym na wskutek
sprzeciwu od ukarania wniesionego przez pracownika w 7 dni od zawiadomienia o
ukaraniu. W razie nieuwzględnienia sprzeciwu pracownika może on w 14 dni od
zawiadomienia o nieuwzględnieniu wystąpić do sądu pracy o uchylenie kary.
Zatarcie nałożonej kary następuje po roku nienagannej pracy, wtedy uważa się ją ze
niebyłą a odpis z akt jest usuwany. Wcześniej zatarcia może dokonać pracodawca.
5.1.2.
Odpowiedzialność materialna
Polega na ponoszeniu przez pracownika ujemnych skutków majątkowych z powodu
wyrządzenia szkody w imieniu pracodawcy, wskutek zawinionego naruszenia obowiązków
pracowniczych, zwłaszcza naruszenia obowiązku ochrony tego mienia (art. 100.2.4).
Kodeks wyróżnia odp. „za szkodę wyrządzoną pracodawcy” i „za mienie powierzone”. Jest
to odpowiedzialność wyrażająca się obowiązkiem zapłaty odszkodowania pieniężnego.
Art. 114 – pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania
obowiązków pracowniczych ze swojej winy, wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi
odpowiedzialność materialną według zasad określonych w KP art. 114-122.
53
(!!) Łącznie muszą wystąpić 4 przesłanki:
1. Bezprawność – niewykonanie / nienależyte wykonanie obowiązku pracowniczego
a. Stan wyższej konieczności wyłącza bezprawność
2. Wina – ujemna ocena podmiotowej strony zachowania sprzecznego z porządkiem
prawnym
a. Przy winie umyślnej (dolus directus / eventualis) – odp. w pełnej wysokości
b. Przy nieumyślnej (lekkomyślność / niedbalstwo) – odp. w części
c. Na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu winy pracownika
3. Szkoda – uszczerbek w majątku pracownika, który nie nastąpiłby, gdy pracownik
wykonał należycie swe obowiązki
4. Związek przyczynowy – pracownik odpowiada tylko za normalne następstwa
działania lub zaniechania, z którego wynika szkoda
Przyczynienie się pracodawcy lub innej osoby wyłącza odpowiedzialność pracownika w
tym zakresie.
Naprawienie szkody
Podstawowy sposób – odszkodowanie pieniężne = wyrównanie uszczerbku majątkowego
przez zapłatę sumy pieniężnej stanowiącej ekwiwalent wyrządzonej szkody
Maksymalnie trzymiesięczne wynagrodzenie, a odszkodowanie w pełnej wysokości tylko
przy winie umyślnej. Rozmiar szkody stanowi podstawowy miernik odszkodowania.
Przy winie nieumyślnej pracownik odpowiada tylko za damnum emergens, a przy umyślnej
również za lucrum cesans (max 3x pensja miesięczna).
Wysokość odszkodowania może być zmniejszona, gdy naprawienie szkody następuje na
podstawie ugody między pracodawcą a pracownikiem lub na podstawie orzeczenia
sądowego lub ugody sądowej.
Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi
Przesłankami odpowiedzialności są:
1. Powierzenie mienia z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się
2. Szkoda w powierzonym mieniu
Ponadto, przesłankami, których pracodawca w zasadzie nie musi wykazywać są:
3. Wina pracownika
4. Związek przyczynowy między zaistniałą szkodą a niewykonaniem lub nienależytym
wykonaniem obowiązków pracowniczych
Odpowiedzialność ta opiera się na zasadzie winy, której pracodawca nie musi
udowadniać. To pracownik, zgodnie z art. 124, musi wykazać, że szkody powstały z
przyczyny niezależnej od niego, której pracownik nie mógł zapobiec nawet przy należytej
staranności.
Do przedmiotów, które mogą być powierzonym mieniem kodeks zalicza (kat. otwarty):
Pieniądze, papiery wartościowe, kosztowności, narzędzia i instrumenty lub podobne
przedmioty oraz środki ochrony indywidualnej, odzież i obuwie robocze.
54
Pracownik odpowiada zasadniczo za szkodę w pełnej wysokości. Wysokość może być
obniżona w drodze ugody albo orzeczenia sądu.
(!) Wyjątek od winy nieudowodnionej:
 Pracownicy jednostek organizacyjnych obrotu towarowego odpowiadają za szkody
na zasadzie winy udowodnionej i w ograniczonej wysokości (chyba, że umyślna).
Odpowiedzialność za szkodę kilku pracowników
Przewidziane są 3 formy odpowiedzialności:
1. Indywidualna – w razie szkody wyrządzonej wspólnie, nieumyślnie. Każdy
obowiązany jest do pokrycia części szkody – zależnie od przyczynienia się i stopnia
winy. Gdy nie jest możliwe ustalenie, to w częściach równych
2. Solidarna – w razie wyrządzenia szkody umyślnej, każdy odpowiada za szkodę w
pełnej wysokości. Pracodawca może dochodzić całości lub części od kilku, jednego,
a zaspokojenie roszczenia przez któregokolwiek zwalnia pozostałych i kreuje
roszczenie regresowe
3. Wspólna – uregulowana w rozporządzeniu RM wydanym na podstawie 126.1 KP.
Odpowiedzialność ponoszona w sytuacjach wymienionych w tym rozp
(magazynierzy, kelnerzy, brygadziści etc.). W razie powstania niedoborów w mieniu
powierzonym, każdy odpowiada w części określonej w pisemnej umowie o wspólnej
odpowiedzialności materialnej, zawartej w związku z łącznie powierzonym mieniem.
Odpowiedzialność za szkodę
odpowiedzialność regresowa)
wyrządzoną
osobie
trzeciej
(pracownicza
W tym wypadku, na podst. 120 KP, pracodawca obowiązany jest do naprawienia
szkody osobie trzeciej.
Natomiast wobec pracodawcy, który naprawił szkodę,
pracownik ponosi odp. regresową. Odpowiada on na zasadzie winy, albo za
spowodowanie szkody przez pracownika innemu pracownikowi przy wykonywaniu
obowiązków pracowniczych (wypadek przy pracy).
Bezpośrednia odp. pracownika za szkodę na osobie trzeciej, zachodzi, gdy pracownik
szkodę spowodował „przy okazji świadczenia pracy”, a nie „przy wykonywaniu
obowiązków pracowniczych”. Ponosi wtedy bezpośrednio odp. cywilną wobec osoby
trzeciej.
5.2. Odpowiedzialność pracodawcy
5.2.1.
Odpowiedzialność majątkowa pracodawcy
W zakresie nieuregulowanym w KP pracodawca odpowiada na zasadach z KC:
1. Odp. kontraktowa – z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania
zobowiązania wynikającego z um. o pracę
a. Art. 300 KP w zw. z art. 471 i nast. KC
55
2. Odp. deliktowa – z tytułu powstania szkody z czynu niedozwolonego, stanowiącego
naruszenie nakazów lub zakazów obowiązujących niezależnie od stosunku
zobowiązaniowego, łączącego pracodawcą z poszkodowanym pracownikiem
a. Naruszenie dobra osobistego pracownika
b. Wyrządzenie szkody czynem niedozwolonym
Odpowiedzialność za szkodę w mieniu pracownika
Odpowiedzialność ta jest częściowo według reżimu kontraktowego a częściowo według
cywilnoprawnego reżimu deliktowego. Pracodawca odp. w nast. sytuacjach:
1. Gdy szkoda wynikła z winy innego pracownika przy wykonywaniu przez niego
obowiązków pracowniczych
2. Gdy szkoda została wyrządzona przez ruch przedsiębiorstwa lub zakładu,
wprawionego w ruch za pomocą sił przyrody i prowadzonego na własny rachunek
przez pracodawcę lub os. Fizyczną będącą pracodawcą
a. Na zasadzie ryzyka, chyba, że vis maior albo wina poszkodowanego czy
osoby trzeciej, za którą nie ponosi odp.
3. Gdy mienie to uległo utracie, zniszczeniu lub uszkodzeniu wskutek niewykonania
lub nienależytego wykonania przez pracodawcę obowiązku pieczy nad rzeczami,
które zakład obowiązany był zabezpieczyć przed szkodą
5.2.2. Odpowiedzialność za wykroczenia i przestępstwa
przeciwko prawom pracownika
Wykroczenia przeciwko prawom pracownika zagrożone są karą grzywny od 1000 do
30 000 zł. Karze podlega:
1. Pracodawca / osoba działające w jego imieniu, która:
a. Zawiera umowę cywilnoprawną, pomimo, że świadczenie pracy odpowiada
warunkom stosunku pracy
b. Nie potwierdza na piśmie zawartej umowy o pracę
c. Wypowiada lub
wypowiedzenia
rozwiązuje
z
pracownikiem
stosunek
pracy
bez
d. Stosuje wobec pracownika inne kary niż te w przepisach prawa pracy
e. Narusza przepisy o czasie pracy lub o uprawnieniach pracowniczych
związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych
f. Nie prowadzi dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy
oraz akt osobowych pracowników
56
2. Osoba, która wbrew ciążącemu na niej obowiązkowi:
a. Nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę / innego
świadczenia, albo uprawnionemu członkowi rodziny pracownika, albo
zmienia bezpodstawnie wysokość tego wynagrodzenia, albo bezpodstawnie
potrąca z pensji
b. Nie udziela [przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub
bezpodstawnie obniża wymiar takowego
c. Nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy
d. Nie wykonuje podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy lub ugody
zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem
3. Osoba, która narusza przepisy bhp
Odpowiedzialność jest za umyślne / nieumyślne działanie, czy niedziałanie.
Przy przestępstwach, uregulowanych w art. 218-221 KK, wymiar kary jest zróżnicowany:
Kara grzywny, ograniczenia wolności, pozbawienia wolności od 1 roku do 3 lat.
Karom tym podlega osoba, która wykonując czynności z zakresu prawa pracy i ubez
społecznych:
1. Złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika
2. Odmawia przyjęcia do pracy przywróconego pracownika
3. Nie wykonuje orzeczenia sądu o wypłacie wynagrodzenia za pracę lub innego
świadczenia
4. Narusza przepisy prawa o ubezpieczeniach społecznych, nie zgłaszając,
wymaganych danych albo zgłaszając dane nieprawdziwe, mające wpływ na, i
wysokość, prawa do świadczeń
5. Nie dopełnia obowiązku w zakresie bhp i przez to naraża pracownika na
bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu
6. Nie zawiadamia w terminie organów o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej
albo nie sporządza / przedstawia wymaganej dokumentacji
Postępowanie w sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika prowadzi się
przed sądami grodzkimi, a oskarżycielem publicznym jest inspektor pracy.
Przy przestępstwach, postępowanie toczy się w ogólnym trybie sądowym z KPK.
57
6.
Ochrona pracy
6.1. Powszechna ochrona pracy
6.1.1.
Pojęcie ochrony pracy
Jest to całokształt przepisów ustanowionych w celu ochrony zdrowia i życia pracowników
w procesie pracy.
Prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy zostało uznane za prawo
obywatelskie – art. 66.1 Konst.
W zakresie pojęcia ochrony pracy wchodzą normy określające:
1. Ogólne i szczegółowe
2. Skutki naruszenia bhp
3. Organizację i tryb postępowania organów nadzoru nad warunkami pracy
Pojęcie ochrony pracy obejmuje również tzw. zasady bezpieczeństwa i higieny pracy.
Obok powszechnej ochrony, obejmującej wszystkich pracowników, istniej ochrona
szczególna dla pracowników bardziej zagrożonych (kobiety, młodociani etc.)
6.1.2.
Obowiązki pracodawcy w zakresie ochrony pracy
Jest to obowiązek jednostronny, ciąży na pracodawcy niezależnie od wywiązywania się ze
swoich obowiązków przez pracowników. Ciąży na każdym pracodawcy.
1. Obowiązek zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy
a. Podstawowy obowiązek to ochrona życia i zdrowia pracowników, w
szczególności przez:
i. Organizowanie pacy
ii. Dbanie o techniczne środki i zabezpieczenia bhp
iii. Egzekwowanie znajomości i przestrzegania przepisów bhp przez
pracowników
b. Szczegółowe obowiązki zależne od miejsca i warunków pracy dotyczą:
i. Obiektów budowlanych i pomieszczeń
ii. Maszyn, narzędzi i innych urządzeń technicznych
iii. środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego
iv. Zasad wykorzystywania substancji chemicznych oraz prowadzenia
procesów pracy szczególnie szkodliwych dal zdrowia
2. Obowiązek szkolenia i informowania o ryzyku zawodowym
a. Pracodawca obowiązany jest przeszkolić pracownika w zakresie bhp przed
dopuszczeniem go do pracy i oceniać i dokumentować ryzyko zawodowe, a
potem poinformować o takim ryzyku pracowników
58
3. Obowiązek profilaktycznej ochrony zdrowia
a. Przeprowadzanie okresowych badań lekarskich na koszt pracodawcy,
najlepiej w czasie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia
b. Stosowanie środków zapobiegających chorobom zawodowym –
przeniesienie pracownika do innej pracy w razie stwierdzenia objawów takiej
choroby i wypłacenie dodatku wyrównawczego przez okres do 6 miesięcy
c. Prace o szczególnym zagrożeniu dla życia lub zdrowia winny być robione,
przez co najmniej 2 osoby
4. Obowiązek służby i komisji bhp
a. Pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników ma obowiązek
utworzyć służbę bhp. Przy mniejszej ilości pracowników może powierzyć te
zadanie specjalnym pracownikom, a jeżeli zatrudnia do 20 pracowników
może sam spełniać zadania służby bhp. W przypadku pracodawcy
zatrudniającego pow. 250 pracowników pracodawca powołuje komisję bhp,
której zadaniem jest dokonywanie przeglądu warunków pracy, a także
opiniowanie podejmowanych przez pracodawcę środków z zakresu bhp.
6.1.3.
Obowiązki i prawa pracowników zakresie ochrony pracy
Pracownik jest nie tylko stroną uprawnioną do ochrony życia i zdrowia, ale i podmiotem
obowiązanym do przestrzegania przepisów oraz zasad bhp. Obowiązany jest:
1. Znać przepisy oraz zasady bhp, brać udział w szkoleniach i instruktażu, oraz
poddawać się egzaminom sprawdzającym
2. Wykonywać pracę zgodnie z przepisami oraz zasadami bhp, a także przestrzegać
zarządzeń i wskazówek przełożonych
3. Stosować środki ochrony zbiorowej i indywidualnej
4. Poddawać się przewidzianym prawem badaniom lekarskim
5. Niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie wypadku przy
pracy albo zagrożeniu życia lub zdrowia i ostrzec współpracowników
6. Współdziałać z pracodawcą w wypełnianiu obowiązków z zakresu bhp
Jeżeli warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp, pracownik może powstrzymać się
od wykonania pracy zagrażającej bezpośrednio życiu lub zdrowiu. Za ten czas pracownik
zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Pracownik może też rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli lekarz stwierdzi
szkodliwy wpływ pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie
wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na zdrowie.
59
6.1.4. Odpowiedzialność pracowników za naruszenie
przepisów i zasad ochrony pracy
Pracownicy odpowiadają za naruszenie działając we własnym imieniu albo działając w
imieniu pracodawcy. W zależności od stopnia naruszenia przewidziana jest różna odp.:
Porządkowa, za wykroczenia, karnosądowa
W szczególnych przypadkach odpowiedzialność może
odpowiedzialności odszkodowawczej, jako:
wystąpić
też
w postaci
1. Pracownicza odpowiedzialność materialna – objęci są tę pracownicy, którzy ze swej
winy wyrządzają pracodawcy szkodę wskutek niewykonania / nienależytego
wykonania obowiązku pracowniczego przestrzegania przepisów i zasad bhp.
Występuje w formie pracowniczek odpowiedzialności regresowej.
2. Odpowiedzialność cywilna za szkodę – wynika wskutek naruszenia norm
dotyczących ochrony życia i zdrowia, gdy szkoda jest następstwem deliktu
cywilnego, nie będąc równocześnie naruszeniem obowiązku pracowniczego.
6.2. Uprawnienia związane z rodzicielstwem
Dotyczy nie tylko, choć głównie, kobiet. Istnieją prace wzbronione kobietom. KP zabrania
zatrudniania ich przy pracach szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia. Rodzaje
prac wzbronionych określa rozporządzenie RM. Zabronione są np. prace pod ziemią, a dla
ciężarnych prace w mikroklimacie gorącym lub zimnym, w hałasie i drganiach przy
monitorach ekranowych – powyżej 4h na dobę, etc.
Są 4 cele ochrony kobiet w związku z macierzyństwem:
1. Ochrona organizmu kobiety
2. Uchronienie płodu przed niebezpieczeństwami
3. Zapewnienie pracownicy warunków niezbędnych do pełnego sprawowania
obowiązków macierzyńskich nad x-tygodniowym dzieckiem
4. Do zapewnienia pracującej matce warunków umożliwiających dalsze wychowanie
dziecka

Normy prawne tworzą system tzw. wzmożone ochrony pracy kobiet:
 Zwolnienie kobiet ciężarnych od obowiązku wykonywania pracy szkodliwej
dla ich zdrowia, od pracy nadmiernej, wykonywanej w nocy i poza stałym
miejscem zatr.
o Prace szkodliwe dla zdrowia kobiety i potomstwa w okresie ciąży to:

Prace uznane za niedopuszczalne rozporządzeniu RM z 1996r.

Prace zakazane według orzeczenia lekarskiego
Pracodawca winien jest przenieść kobietę do innej pracy i wypłacić dodatek wyrównawczy.
Jeżeli nie można przenieść - trzeba zwolnić z obowiązku świadczenia pracy z
zachowaniem prawa do wynagrodzenia, albo zmienić warunki pracy / skrócić czas pracy.
Wymiar czasu pracy nie może przekraczać 8 godzin dziennie, a bezwzględnie zakazana
jest praca w godzinach nadliczbowych, przerywanym czasie pracy i w nocy.
60
 Udzielaniu kobietom zwolnień od pracy i przerw w świadczeniu pracy w
związku z ciążą oraz pielęgnacją i wychowaniem dziecka, zwłaszcza urlop
macierzyński i wychowawczy
o Urlop macierzyński – ustawowe zwolnienie od pracy na okres porodu i
pielęgnacji dziecka przez 20 tygodni, a w przypadku dwójki, trójki dzieci,
odpowiednio 31 do 37 tygodni. Co najmniej 2 tygodnie mogą przypadać
przed przewidywaną datą porodu. Pracownica może skrócić urlop do 14
tygodni, a pozostała część przysługuje ojcu wychowującemu dziecko.
Pracownica może wystąpić o dodatkowy urlop macierzyński do 6 tygodni (8
jak kilka dzieci). Pracownica ma prawo do zasiłku macierzyńskiego w
wysokości 100% podstawy jego wymiaru.
o Urlop ojcowski – od 2010r. na wniosek pracownika, do ukończenia przez
dziecko 12 miesięcy, w 2010 i 2011 – tydzień, od 2012 – 2 tygodnie.
o Urlop wychowawczy – w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.
Urlop w wymiarze do 3 lat (max do 4 roku życia dziecka). Przysługuje
pracownikom mającym, co najmniej 6 miesięcy stażu, matce albo ojcu, albo
opiekunowi dziecka. Rodzice mogą jednocześnie korzystać, do 3 miesięcy.
Okres urlopu traktuje się jak okres zatrudnienia. Pracownicy uprawnieni do
urlopu mogą wystąpić o obniżenie czasu pracy (max do połowy) w okresie
uprawnienia do urlopu.
 Wzmocnienie trwałości stosunku pracy i ochrona przed zmianą takowego
o Zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy w okresie ciąży i urlopu
macierzyńskiego. Zakaz dotyczy umów na czas nieokreślony i terminowych,
z wyjątkiem umowy na okres próbny do 1 miesiąca. Umowa terminowa o
terminie rozwiązania po 3 miesiącu ciąży ulega przedłużeniu do dnia porodu,
kiedy to nastąpi jej rozwiązanie ex lege. Wyjątki od zakzu:

Rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownicy

Rozwiązanie z powodu likwidacji / upadłości

Kobieta zatrudniona na podst. powołania może być w okresie ciąży /
urlopu macierzyńskiego odwołana, powinno dostać inną pracę.
o W okresie po złożeniu wniosku o urlop wychowawczy, nie można
wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę, chyba, e wniosek został
złożony po wypowiedzeniu.
o Zabronione również jest wypowiedzenie warunków pracy i płacy, chyba, że
nie jest możliwe dalsze jej zatrudnienie na danym stanowisku. Przy
pogorszeniu płacy przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu
ochronnego.
Uprawnienia z tytułu opieki nad dziećmi:
1. Pracownica ma prawo do przerw na karmienie dziecka piersią, przerwy wlicza się
do czasu pracy
2. Pracownika opiekującego się dzieckiem do 4. roku życia nie wolno bez jego zgody
zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, przerywanym czasie pracy
i delegować poza stałe miejsce pracy
61
3. Pracownikowi wychowującemu dziecko do 14 lat przysługuje w ciągu roku
kalendarzowego zwolnienie z pracy na 2 dni z zachowaniem prawa do
wynagrodzenia
4. Pracownikowi służy zwolnienie w razie przejściowego braku opieki nad dzieckiem
do 8 roku życia (14 jeżeli chore).
Zwolnienia te przysługują jednemu z rodziców, jeżeli oboje pracują.
6.3. Zatrudnianie młodocianych
Młodociany (KP) – osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 roku życia.
Zatrudnienie młodocianego jest dopuszczalne przy łącznie 4 przesłankach:
1. Pow. 16 lat
2. Ukończone gimnazjum
3. Zatrudniony w celu przygotowania zawodowego
4. Zatrudniony przy pracy niezagrażającej życiu
Umowa zawarta z młodocianym, wbrew przepisom, nie jest bezwzględnie nieważna.
Podlega rozwiązaniu bez wypowiedzenia z równoczesną zapłatą odszkodowania w
wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
6.3.1.
Umowy w celu przygotowania zawodowego
Podstawą jest umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego. Winna być zawarta w
formie pisemnej, acz ustna albo dorozumiana również wiąże strony, choć powinna być
potwierdzona na piśmie do dnia rozpoczęcia pracy.
Treść umowy musi zawierać między innymi:
a. Rodzaj przygotowania zawodowego
b. Czas i miejsce przygotowania
c. Sposób dokształcania teoretycznego
d. Wysokość wynagrodzenia
Przepisy szczególne przewidują 2 rodzaje przygotowania zawodowego:
1. Naukę zawodu – do 36 miesięcy, po ukończeniu, której młodociany otrzymuje tytuł
wykwalifikowanego robotnika lub czeladnika
2. Przyuczenie do wykonywania określonej pracy – 3 do 6 miesięcy, po którym
otrzymuje się zaświadczenie o przyuczeniu do określonej pracy
Wypowiedzieć umowę o przygotowanie zawodowe pracodawca może tylko w wypadku:
 Niewypełniania przez młodocianego obowiązków
 Ogłoszenia likwidacji lub upadłości pracodawcy
 Reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania
 Stwierdzenie nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie przygotowania
62
Pracodawca obowiązany jest niezwłocznie rozwiązać umowę, z równoczesnym
wypłaceniem odszkodowania w wysokości okresu wypowiedzenia, w przypadku
orzeczenia przez lekarza, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, a
pracodawca nie ma możliwości zmiany rodzaju pracy.
6.3.2.
Zatrudnianie młodocianych przy wyk. lekkich prac
Młodociany może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę, innej niż w celu
przygotowania zawodowego, przy pracy lekkiej. Praca ta nie może powodować
zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychicznego, a także nie może utrudniać
wypełniania obowiązku szkolnego.
Wykaz lekkich prac określa pracodawca, po uzyskaniu zgody lekarza i aprobaty
inspektora pracy.
6.3.3.
Ochrona zdrowia młodocianych
Służą tej ochronie bezpośrednio następujące środki:
1. Zakaz zatrudniania młodocianych
Wykonawczym RM z 2004r.
przy
pracach
wzbronionych
w
rozp.
2. Wstępne badania lekarskie, którym podlegają młodociani przed podjęciem pracy, w
celu stwierdzenia czy praca nie wywrze szkodliwego wpływu na ich zdrowie
3. Okresowe i kontrolne badania lekarskie dla młodocianych już zatrudnionych
Pośrednio ochronie służą:
1. Zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych
2. Zakaz zatrudniania w nocy, między 22.00 a 6.00
3. Przerwa od pracy winna wynosić, co najmniej 14 godzin
4. Skrócony czas pracy młodocianego do 16 roku nie może przekraczać 6 godzin, a
powyżej 16 – 8 godzin. Do czasu pracy wlicza się czas nauki
5. Zwiększony urlop wypoczynkowy, po roku pracy – 26 dni
6. Uprawnienie do urlopu bezpłatnego w okresie ferii szkolnych w wymiarze łącznie do
2 miesięcy
7. Ograniczony wymiar czasu pracy – w ferii 7 godzin (do 16 – 6) na dobę i 35
tygodniowo
6.3.4.
Praca dzieci
Praca dzieci do 16 roku życia podlega potrójnemu ograniczeniu:
1. Dozwolona wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną,
artystyczną, sportową lub reklamową
2. Wymaga zgody przedstawiciela dziecka
3. Wymaga zezwolenia inspektora pracy
63
6.4. Kontrola i nadzór nad przestrzeganiem przepisów i zasad ochrony
pracy
6.4.1.
Państwowa inspekcja pracy
PIP ma status wyspecjalizowanego organu państwowego sprawującego kontrolę nad
przestrzeganiem prawa pracy przez pracodawców. Nie podlega organom administracji
państwowej. Jednostkami organizacyjnymi PIP są Główny Inspektor Pracy(GIP) oraz
okręgowe inspektoraty pracy. ‘
GIP przedstawia sejmowi, rządowi, radzie ochrony pracy i wiadomości publicznej,
coroczne sprawozdania z działalności inspekcji.
PIP podlega sejmowi a nadzór nad jej działalnością sprawuje Rada Ochrony Pracy.
Do zakresu kompetencji PIP należą w szczególności nadzór i kontrola przestrzegania
przez pracodawców prawa pracy, przepisów i zasad bhp.
Inspekcja przeprowadza kontrolę pracodawcy, bez uprzedzenia, za okazaniem legitymacji
i upoważnienia, z inicjatywy własnej lub na skutek skargi pracownika. Inspektor ma prawo:
1. Wstępu na teren zakładu i jego oględzin
2. Żądania od pracodawcy i osób zatrudnionych informacji i dokumentów
3. Usunięcia uchybień bhp
4. Wstrzymania prac lub działalności, maszyn, urządzeń, zagrażającej życiu lub
zdrowiu
5. Wypłatę wynagrodzenia za pracę należnego pracownikowi ze stosunku pracy
Inspektor ma prawo nakładania mandatów i występowania z wnioskami o ukaranie za
wykroczenia przeciwko prawo pracownika. Inspektor może wnosić powództwa i
uczestniczyć – za zgodą zainteresowanej osoby – w postępowaniu przed sądem pracy.
6.4.2.
Społeczna inspekcja pracy
Jest kierowana przez zakładowe organizacje związkowe, co oznacza, że działa w
zakładach pracy, w których są związki zawodowe. Społeczny inspektor pracy jest
pracownikiem szczególnie chronionym. Taki inspektor wydaje zalecenia usunięcia
uchybień, do których winien zastosować się pracodawca, zaleceń, od których pracodawca
nie wniósł sprzeciwu do inspektora PIP.
64
7.
Spory ze stosunku pracy
7.1. Rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy
Spór ze stosunku pracy powstaje w razie różnicy stanowisk, co do treści wypływających z
niego uprawnień lub obowiązków. Może być rozstrzygnięty przez sąd pracy, albo komisję
pojednawczą, mediację czy sąd polubowny.
Omawiany sposób nie dotyczy sporów zbiorowych.
7.1.1.
Komisja pojednawcza
Specjalny organ ochrony prawnej, powołany do ugodowego załatwiania sporów o
roszczenia pracowników. Komisję powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja
związkowa, w przypadku braku takiej – pracodawca po uzyskaniu pozytywnej opinii
pracowników.
Postępowanie przed komisją rozpoczyna się na wniosek pracownika. Celem jest
nakłanianie do zakończenia sprawy w drodze ugody. Postępowanie pojednawcze kończy
się z chwilą zawarcia ugody, albo z mocy prawa z upływem 13 albo 30 dni zależnie od
sprawy. Sprawa niezakończona ugodą idzie do sądu pracy, na żądanie pracownika.
Pracownik może żądać wykonania ugody przez pracodawcę.
7.1.2.
Ustrój sądów pracy
Sądy pracy są to jednostki organizacyjne tworzone w ramach sądów powszechnych
odpowiednich szczebli. Sędziowie sądów pracy wybierani są na 4 lata do spraw z zakresu
prawa pracy.
I instancja – sądy rejonowe
1. Sprawy o ustalenie istnienia stosunku pracy, uznanie
bezskuteczności pracy, wypowiedzenia umowy o pracę,
przywrócenia
do
pracy,
dochodzenie
odszkodowania
i wynagrodzenia
2. Sprawy dotyczące kar porządkowych i świadectw pracy
Sprawa rozpatrywana z udziałem ławników, przysługuje od niej apelacja do II instancji
II instancja – sądy okręgowe:
1. Sprawy o prawa niemajątkowe i łącznie dochodzone z nimi
roszczenia majątkowe pow. 75 000 zł.
Sprawa z udziałem 3 sędziów zawodowych, od wyroku skarga kasacyjna do SN. Skargi do
SN nie można wnieść w sprawach o mniejszym przedmiocie sporu jak 10 000, w
sprawach o kary porządkowe, świadectwa pracy etc. Skargę opiera się na naruszeniu:
o Prawa materialnego przez błędną jego wykładnię lub niewłaściwe
zastosowanie
o Przepisów postępowania, jeżeli uchybienie to mogło mieć istotny
wpływ na wynik sprawy
65
7.1.3.
Właściwość sądów pracy
Właściwość rzeczowa
„Sprawy z zakresu prawa pracy”, są to zgodnie z 476.1 KPC:
1. Roszczenia ze stosunku pracy
2. Ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli zawarty stosunek prawny, wbrew umowie,
ma cechy stosunku pracy
3. Roszczenia związane ze stosunkiem pracy, np.:
a. Spory związane z odmową wypłaty świadczeń z FGŚP
b. Roszczenia związków zawodowych o przekazanie środków na zakładowy
fundusz świadczeń socjalnych
c. Spory o odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku
4. Roszczenia z innych stosunków prawnych, do których stosuje się przepisy prawa
pracy
5. Odszkodowanie dochodzone od pracodawcy z tytułu wypadków przy pracy lub
chorób zawodowych
Istotną grupą są spory o spełnienie świadczeń:
1. Rozwiązanie stosunku pracy
2. Rozwiązanie bądź wygaśnięcie umowy o pracę
3. Wynagrodzenie za pracę
4. Odprawy należne pracownikowi zwalnianemu
5. Szkody wyrządzone przez pracownika
6. Nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy bez wypowiedzenia
Zgodnie z art. 262.2 KP do właściwości sądów pracy nie należą sprawy:
1. Ustanowienia nowych warunków pracy lub płacy
2. Stosowanie norm pracy
3. Pomieszczeń w hotelach pracowniczych
Właściwość miejscowa
Obejmuje obszar poddany właściwości danego sądu powszechnego. Właściwością ogólną
jest miejsce, w którym znajduje się siedziba pozwanego zakładu pracy lub zamieszkanie
pozwanego będącego osobą fizyczną (powództwo wobec tych osób, albo w ich sądzie
albo w sądzie danym dla miejsca świadczenia pracy – właściwość przemienna).
66
7.1.4.
Postępowanie w sprawach z zakresu prawa pracy
Są to sprawy traktowane, jako rodzaj spraw cywilnych.
Zasada ochrony interesów pracownika, obejmuje czynności wyjaśniające sądu np.:
1. Usunięcie braków formalnych pism procesowych, w tym zgłoszonych żądań
2. Wyjaśnienie stanowisk stron i skłonienie do pojednania i ugody
3. Ustalenie istotnych, spornych okoliczności sprawy
Sąd poucza pracownika o przysługujących mu roszczeniach. Jeżeli pracownik wybierze
jedno, które jest nieuzasadnione, sąd może z urzędu uwzględnić drugie.

Zasada ugodowego załatwiania sporu – pracownik może skorzystać z ugody. Sąd
powinien do niej nakłaniać, jednak nie uzna jej Dy jest niedopuszczalna albo niezgodna
z zas. wspoł. społ. Czy dąży do obejścia prawa.

Zasada ograniczonej odpłatności postępowania – dla spraw do 50 000 zł, - opłata
podstawowa 30 zł wyłącznie od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej. W sprawach o
wyższej kwocie, pobiera się opłatę od wszystkich pism, która wynosi 5% wartości
przedmiotu, nie więcej niż 100 000 zł.

Zasada szybkości postępowania – od zakończenia czynności wyjaśniającej do 1
rozprawy nie powinien upłynąć termin dłuższy niż 2 tygodnie.
o Strony mogą wnieść skargę na przewlekłość postępowania, jeżeli trwa ono
dłużej niż to konieczne. W przypadku uznania skargi, przysługuje suma do
10 000 zł.
o W sprawach do 10 000 zł sprawy mogą być rozpatrywane w postępowaniu
uproszczonym
W postępowaniu przed sądem pracy nie obowiązuje tzw. przymus adwokacki.
7.1.5.
Mediacja
W sprawach prawa pracy dopuszczalna jest mediacja. Prowadzi się ją przed wszczęciem
postępowania, a za zgodą stron także w jej toku. Podstawą jej jest umowa o mediację albo
postanowienie sądu. Mediatorem może być osoba fizyczna o pełnej zdolności do
czynności prawnych i pełni praw publ. Mediacji nie prowadzi się, jeżeli strona w ciągu
tygodnia nie wyraziła na nią zgody.
Po ugodzie, sąd niezwłocznie przeprowadza postępowanie, co do zatwierdzenia ugody,
chyba, że jest sprzeczna z prawem, zasadami współ. społ. czy dąży do obejścia prawa.
7.1.6.
Sąd polubowny (arbitrażowy)
Zapis na taki sąd dopuszczalny jest to dopiero po powstaniu sporu i wymaga formy
pisemnej. Następuje w formie umowy stron, w której należy wskazać przedmiot sporu.
Sąd polubowny rozstrzyga spór według prawa właściwego dla danego stosunku, albo
według zasad prawa lub zasad słuszności. Możliwa jest przed tym sądem także ugoda.
Wyrok takiego sądu ma moc prawną na równi z wyrokiem sądu czy ugodą przed sądem.
67
7.1.7.
Wykonywanie orzeczeń i ugód
Wykonanie może nastąpić w sposób dobrowolny lub przymusowy – egzekucją. Jen
podstawą może być:
1. Prawomocny wyrok sądu
2. Wyrok nieprawomocny o rygorze natychmiastowej wykonalności
3. Ugoda sądowa lub pozasądowa i ugoda przed komisją pojednawczą
W prawie pracy występują orzeczenia samoistnie skuteczne, tj. niewymagające podjęcia
dodatkowych czynności wykonawczych, a w szczególności orzeczenia:
a. Ustalające istnienie / nieistnienie stosunku prawnego lub prawa
b. Konstytutywne, które tworzą, zmieniają lub znoszą stosunki prawne między
stronami
Do tej grupy należą tzw. orzeczenia zastępujące oświadczenia woli jednej ze stron.
7.2. Przedawnienie i terminy zawite
7.2.1.
Terminy przedawnienia
Roszczenia przedawnionego nie można dochodzić, ale wyjątkowo skutki przedawnienia
mogą być uchylone. Upływ zaś terminów zawitych powoduje definitywną utratę prawnej
możliwości dokonania czynności.
(!)
W sprawach o roszczenia ze stosunku pracy sąd nie uwzględnia z urzędu, lecz
tylko na zarzut pozwanego, upływu terminu przedawnienia.
„Zobowiązanie naturalne” – zobowiązanie powstałe na skutek przedawnienia roszczenia.
Niemożność dochodzenia przedawnionego roszczenia nie oznacza, że roszczenie wygasa
z upływem okresu przedawnienia. Strona może w szczególnych przypadkach bronić się
przed przedawnieniem roszczenia zarzutem, ze odmowa zrzeczenia się skorzystania z
przedawnienia przez stronę zobowiązaną, jest sprzeczne z zas. współ. społ.
Cele przedawnienia:
1. Ochrona dłużnika przed niepewnością sytuacji prawnej, gdy wierzyciel nie dochodzi
swego prawa
2. Niedopuszczenie do procesów, w których nie da się ustalić prawdy obiektywnej
wskutek znacznego upływu czasu
3. Skłonienie wierzycieli, by dochodzili roszczeń w terminach
Przedmiotem przedawnienia są roszczenia pracodawcy i pracownika zarówno
majątkowe, jak i niemajątkowe. Przedmiotem przedawnienia w prawie pracy nie są
roszczenia pracodawcy wobec pracownika, z tytułu szkód wyrządzonych umyślnie i szkód
nieumyślnych niepodpadających pod pojęcie deliktu pracowniczego. Te przedawniają się
w terminach z prawa cywilnego.
Ogólny termin przedawnienia to 3 lata od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.
68
Roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika zależy od winy:
1. Nieumyślna – z upływem roku od dnia powzięcia wiadomości o szkodzie, nie
później jak w 3 lata od szkody
2. Umyślna – z upływem 3 lat od dnia powzięcia wiadomości, nie później jak w 10 lat
od szkody
3. Przestępstwo powodujące szkodę – 20 lat od jego popełnienia
Okres przedawnienia roszczeń stwierdzonych orzeczeniem organu wynosi 10 lat od dnia
uprawomocnienia się orzeczenia / zawarcia ugody.
Bieg przedawnienia liczy się na dzień, w którym roszczenie staje się wymagalne, chyba,
że strona uprawniona nie może z powodu siły wyższej dochodzić tego roszczenia.
Po rozpoczęciu biegu może nastąpić:
1. Zawieszenie biegu okresu przedawnienia
a. Z chwilą nastąpienia pewnego zdarzenia, okres przestaje biec, dopóki trwają
skutki tego zdarzenia. – vis maior
2. Przedłużenie tego okresu
a. Przewidziane, gdy koniec okresu przypada na termin gdy skończyć się nie
może
i. Art. 294. Przedawnienie względem osoby, która nie ma pełnej zdolności do
czynności prawnych, albo, co do której istnieje podstawa do jej całkowitego
ubezwłasnowolnienia, nie może skończyć się wcześniej niż z upływem 2 lat
od dnia ustanowienia dla niej przedstawiciela ustawowego albo od dnia
ustania przyczyny jego ustanowienia. Jeżeli termin przedawnienia wynosi 1
rok, jego bieg liczy się od dnia ustanowienia przedstawiciela ustawowego
albo od dnia, w którym ustała przyczyna jego ustanowienia
3. Przerwanie biegu
a. Oznacza unicestwienie całego okresu z ustawowej przyczyny. Po takim
przerwaniu okres biegnie na nowo i liczy się od początku. Powody:
i. Przez czynność przed właściwym organem,
pojednawczą, wnioskiem egzekucyjnym
sądem
komisją
ii. Przez uznanie roszczenia przez osobę, przeciwko której przysługuje
7.2.2.
Terminy zawite
Są to takie, których upływ powoduje definitywną utratę prawnej możliwości dokonania
czynności prawnych, np.: 14-dniowy termin na wystąpienie do sądu pracy o uchylenie kary
porządkowej.
Dodatkowo istnieją terminy, które choć zawite, sąd może przywrócić w przypadku „braku
winy pracownika”, na wniosek złożony w ciągu 7 dni od ustania przyczyny niezawinionej.
Terminy te to, np.:
1. 7 dni na wniesienie odwołania od nieuzasadnionego / niezgodnego z prawem
wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę bądź pracy lub płacy.
2. 14 dni na wystąpienie z żądaniem o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie
69
3. 7 dni na sprostowanie świadectwa pracy
Trzecią grupą terminów to te, które ograniczają w czasie możliwość skutecznego
dokonania czynności lub działań prawnych:
1. 2 miesiące na rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika w razie zmiany
pracodawcy
2. 7 dni do wniesienia przez pracownika sprzeciwu od wymierzenia mu kary za
naruszenie porządku i dyscypliny pracy
3. 3 dni do wyrażenia przez zakładową organizację związkową opinii zawierającej
zastrzeżenia przeciwko zamierzonemu przez pracodawcę wypowiedzeniu
70
8.
Zbiorowe prawo pracy
8.1. Ogólna charakterystyka
8.1.1.
Pojęcie i zakres zbiorowego prawa pracy
Reguluje stosunki między organizacjami pracowników a pracodawcami lub ich
organizacjami. Ich treścią jest przede wszystkim ochrona praw i interesów pracowników.
Zbiorowe prawo pracy obejmuje prawo związkowe, prawo układowe i prawo zbiorowych
sporów pracy. Istotną cechą zbiorowych stosunków pracy jest ich kształtowanie przez
strony stosunków. Państwo nadaje jedynie ramy prawne.
8.1.2.
Związki zawodowe
Istotą związku jest zrzeszanie się pracowników w celu obrony swoich interesów.
Gwarancje dane związkom przez państwo da się podzielić na dwie grupy:
1. Wolności związkowe, bez których związek nie mógłby być tworzony bądź działać w
sposób niezależny
2. Uprawnienia związków zawodowych, umożliwiające im realizację celów i zadań
8.1.3.
Swoboda zrzeszania się w związki (wolność związkowa)
Wolność zrzeszania się wynika z między innymi – Konwencji MOP, Paktów Praw
Człowieka, Konstytucja RP. Wynika z nich prawo do zrzeszania się bez konieczności
zezwolenia.
Nikt nie może ponosić negatywnych skutków przynależności
wykonywania w nich funkcji (zakaz dyskryminacji).
związkowej
albo
Ustawa chroni również tzw. negatywną wolność związkową, zgodnie, z którą
przynależność jak i nieprzynależność jest dobrowolna. Związki są samorządne i
niezależne od państwa. Granicą wolności związkowej jest obowiązek przestrzegania
prawa (zasada legalizmu). Jego naruszenie grozi odmową rejestracji, karą czy
skreśleniem.
8.1.4.
Tworzenie i rozwiązywanie związku zawodowego
Może zostać założony, przez co najmniej 10 osób uprawnionych do tworzenia związków.
Osoby te (członkowie-założyciele) podejmują uchwałę o założeniu, uchwalają statut
i wybierają komitet założycielski (3-7 osób). Związek zawodowy podlega obowiązkowi
rejestracji w KRS w ciągu 30 dni od dnia założenia związku. Z chwilą rejestracji związek
nabywa osobowość prawną.
Rozwiązanie związku następuje w drodze uchwały upoważnionego organu, albo, jeśli ilość
członków jest poniżej 10 przez okres 3 miesięcy. Kolejną opcją na rozwiązanie jest
likwidacja lub upadłość zakładu pracy, w którym działał związek, albo przekształcenie
zakładu uniemożliwiające pracę związku. Ostatnią możliwością rozwiązania jest
naruszanie ustawy.
71
8.1.5.
Uprawnienia związków zawodowych
Ogólnie – ochrona i reprezentacja praw i interesów pracowników.
Do pierwszej grupy uprawnień należy zaliczyć prawa związkowe, niezbędne dla ochrony
interesów pracowniczych, za które należy uznać prawo do prowadzenia rokowań
zbiorowych, prawo do prowadzenia sporu zbiorowego i prawo do strajku.
Do drugiej grupy należy zaliczyć uprawnienia w zakresie ochrony praw pracowniczych,
ochrona trwałości stosunku pracy.
Reprezentatywność związków
Na szczeblu ogólnokrajowym prawo opiniowania założeń i projektów ustaw, mają
organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji do
spraw Społeczno-Gospodarczych.
Jeżeli w zakładzie istnieje więcej niż jeden związek, to każdy broni praw tylko swoich
członków chyba, że niezrzeszony pracownik wystąpił do związku o ochronę. W sprawach
dotyczących zbiorowych praw i interesów, organizacje mogą przedstawić wspólne
stanowisko, na co mają 30 dni. Po tym terminie decyzję podejmuje pracodawca,
uwzględniając odrębne stanowiska związków.
8.1.6.
Uprawnienia i ochrona działaczy związkowych
Podstawowym uprawnieniem wynikającym z pełnienia funkcji związkowej jest prawo do
zwolnienia od pracy zawodowej, jeżeli nie da się pełnić czynności w czasie wolnym od
pracy.
Kolejny aspekt to ochrona trwałości stosunku pracy. Pracodawca nie może bez zgody
zarządu związku wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy lub też zmienić
jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika. Liczba osób objętych
ochroną jest ograniczona i dotyczy imiennie wskazanych osób uprawnionych do
reprezentowania związku wobec pracodawcy. Przy związku do 20 osób, osób chronionych
tak są 2. Dalej idzie to, 10(3), 20(4), 30(5), 40(6), 50(7). Z tej ochrony korzysta również do
3 członków-założycieli przez 6 miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego.
8.1.7.
Skutki naruszenia prawa związkowego
Naruszenie praw i wolności związkowych może być podstawą wszczęcia sporu
zbiorowego, a także i strajku. Naruszenie uprawnień związku dotyczących indywidualnych
praw pracowników, to pracownikowi służy roszczenie do sądu pracy.
Natomiast, naruszenie prawa przez związek zawodowy może pociągać za sobą odp.
działaczy związkowych lub całego związku. Jeżeli działalność prowadzi organ związku to
sąd rejestrowy może zobowiązać do:
1. Dostosowania działalności organu do prawa
2. Grzywny na poszczególnych członków organu związku
3. Wyznaczyć termin na przeprowadzenie nowych wyborów
72
8.2. Organizacje pracodawców
8.2.1.
Swoboda zrzeszania się pracodawców
Obejmuje:
1. Prawo tworzenia, bez uzyskania zezwolenia, związków według uznania, jak też
przystępowania do tych organizacji
2. Prawo uchwalania statutów
przedstawicieli i organów etc.
i
regulaminów
wewnętrznych,
wybierania
3. Prawo tworzenia federacji i konfederacji jak też przystępowania do nich
4. Prawo przystępowania do międzynarodowych organizacji pracodawców
8.2.2.
Zadania organizacji pracodawców
Ochrona praw i reprezentowanie interesów, w tym gospodarczych, zrzeszonych członków
wobec związków zawodowych, organów państwowych i samorządowych.
8.2.3.
Tworzenie organizacji pracodawców
Co najmniej 10 pracodawców, którzy podejmują uchwałę o założeniu organizacji,
uchwalają statut i wybierają komitet założycielski, a w 30 dni od utworzenia, składają
wniosek o rejestrację związku w KRS. Z chwilą rejestracji nabywają osobowość prawną.
8.2.4.
Uprawnienia organizacji pracodawców
Organizacje uprawnione w ustawie o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gosp.,
mają prawo opiniowania założeń i projektów aktów oraz dokumentów europejskich.
Mogą także, reprezentować prawa i interesy pracodawców w sporach zbiorowych.
8.3. Rokowania i układy zbiorowe
8.3.1.
Pojęcie i charakter prawny układu
Układ zbiorowy pracy jest porozumieniem normatywnym zawieranym między związkami
zawodowymi a pracodawcami. Obejmuje jednak, nie tylko strony, ale też pracowników
zatrudnionych przez pracodawcę, którzy zawarli układ.
Postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż
postanowienia obowiązującego układu. Podobnie postanowienia układu nie mogą być
mniej korzystne dla pracowników niż ustawy i przepisy wydane na ich podstawie.
Układy mogą być zawierane na szczeblu zakładowym albo ponadzakładowym.
Układy zbiorowe mają charakter powszechny. Może być zawarty w każdym zakładzie i
dotyczyć wszystkich pracowników. Wyjątek – członkowie korpusu służby cywilnej,
niektórych pracowników administracji państwowej i samorządowej.
73
8.3.2.
Przedmiot układu
Układ składa się z:
1. Części normatywnej - Warunki pracy i płacy
2. Części obligacyjnej - Wzajemne zobowiązania stron układu
Układ może obejmować także świadczenia socjalne pracowników.
8.3.3.
Strony układu
Stronami są związki zawodowe i pracodawcy lub ich organizacje. Dotyczy to jednak
podmiotów, które mają zdolność układową.
Jeżeli chodzi o pracodawców, to zdolność układową ma pojedynczy pracodawca albo ich
organizacja. Na poziomie ponadzakładowym, w sferze budżetowej uprawnione do
zawierania układów są organy administracji państwowej.
Po stronie pracowników zdolność układową mają tylko związki zawodowe. Stroną nie
może być zakład pracy ani samorząd pracowniczy. Ogólną zdolność nabywa się z
momentem rejestracji. Jeżeli związek jest tylko jeden w danym zakładzie to posiada też
szczególną zdolność układową.
Reprezentatywność związku zawodowego jest określona inaczej na szczeblu
ponadzakładowym i zakładowym. Na szczeblu ponadzakładowym reprezentatywne są
związki, reprezentatywne w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji do Spraw
Społeczno-Gospodarczych albo zrzesza, co najmniej 10% objętych zakresem działania
swego statutu, nie mniej jednak niż 10 000.
Reprezentatywność ponadzakładowej organizacji jest stwierdzana w nieprocesie przez
sąd.
Na szczeblu zakładowym reprezentatywna jest organizacja związkowa:
- zrzeszająca, co najmniej 7% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, pod warunkiem
przynależności do ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną
- zrzeszająca, co najmniej 10% zatrudnionych u pracodawcy
8.3.4.
Zakres podmiotowy układu
Zakres podmiotowy jest ustalany przez jego strony i jeżeli strony nie ustalą inaczej uważa
się układ za zawarty dla wszystkich pracowników. Zakładowy układ nie może określać
zasad wynagradzania zarządzających zakładem pracy pracowników.
Ponadzakładowy układ obejmuje wszystkich pracodawców zrzeszonych w organizacji,
chyba, że ustalono inaczej.
Układ może być stosowany do innych podmiotów niż te, dla których zawarto. Strony mogą
zawrzeć porozumienie o stosowaniu obcego układu.
Na wspólny wniosek organizacji pracodawców i ponadzakładowych organizacji
związkowych, minister może rozszerzyć w drodze rozporządzenia, stosowanie tego układu
u pracodawców nieobjętych żadnym układem prowadzących taką samą / zbliżoną,
działalność gospodarczą.
74
8.3.5.
Rokowanie zbiorowe
Prawo określa zasady, które powinny być uwzględnione przy rokowaniu:
1. Obowiązek przystąpienia do rokowań na żądanie drugiej strony
2. Obowiązek prowadzenia rokowań w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych
interesów drugiej strony
a. Uwzględnienie postulatów organizacji związkowej
b. Powstrzymanie się od postulatów przekraczających możliwości finansowe
pracodawcy
c. Poszanowanie interesów pracowników nieobjętych układem
3. Obowiązek udzielenia związkom zawodowym informacji o sytuacji ekonomicznej
pracodawcy
a. To powinno determinować zakres żądań związków i ich ustępstw
8.3.6.
Zawarcie, rejestracja i rozwiązanie układu
Układ może być zawarty na czas nieokreślony albo określony. Strony mogą dowolnie
przedłużyć czas jego obowiązywania. Zawarcie układu wymaga zgodnego oświadczenia
woli stron i formy pisemnej. Ponadzakładowe układy są rejestrowane przez ministra
właściwego do spraw pracy, a zakładowe przez okręgowego inspektora pracy, po
stwierdzeniu ich zgodności z prawem.
Rejestracja układu dla pracowników zatrudnionych w jednostkach sfery budżetowej i
samorządowych wymaga oświadczenia organu, który utworzył daną jednostkę, o
posiadaniu przez nią odpowiednich środków finansowych.
Rejestracja jest warunkiem wejścia układu w życie.
Od odmowy rejestracji układu przysługuje stronom układu ponadzakładowego odwołanie
do Okręgowego Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie, a stronom układu
zakładowego – właściwy rejonowy sąd pracy.
Osoba mająca interes prawny, może w 90 dni od rejestracji wnieść zastrzeżenia o
naruszeniu przepisów prawa przy rejestracji do organu, który zarejestrował układ. Organ
wzywa strony do usunięcia tej nieprawidłowości, a jeżeli nie jest to możliwie, skreśla układ.
Układ zawarty na czas określony rozwiązuje się samoistnie z upływem czasu, a układ
zawarty na czas nieokreślony – z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez
jedną ze stron, albo wcześniej na podstawie porozumienia stron (też ten określony).
8.3.7.
Swoboda układowa (autonomia)
Składa się na tę autonomię swoboda zawarcia układu, określenia przez jego strony
rodzaju układu, zakresu podmiotowego, przedmiotu układu. W kwestii przedmiotu układu,
to autonomia układowa jest wyznaczona przy pomocy różnych rozwiązań prawnych.
Najważniejsze z nich to możliwość korzystniejszego uregulowania praw pracowników
względem ustawy. Kolejny wyraz swobody to brak potrzeby zgody organu administracji
państwowej (wyjątek – układy w sferze budżetowej).
75
8.3.8.
Zmiany organizacyjne stron układu
Połączenie / podział organizacji
Połączenie albo podział organizacji związkowej albo organizacji pracodawców, nie ma
wpływu na byt układu.
Rozwiązanie organizacji
W razie rozwiązania organizacji pracodawców lub wszystkich organizacji związkowych,
pracodawca może odstąpić od stosowania danego układu po okresie równym okresowi
wypowiedzenia układu.
Przejęcie zakładu pracy
W razie przejęcia przez nowego pracodawcę, do pracowników przez rok stosuje się
postanowienia układu. Nowy pracodawca nie staje się stroną układu, nie może, więc
takowego wypowiedzieć.
8.3.9.
Układ a umowa o pracę
Po wejściu w życie lub zmianie układu nowe umowy o pracę są zawierane na warunkach
układu. Wcześniejsze umowy, korzystniejsze od nowego układu, można zmienić w drodze
wypowiedzenia pracownikom warunków umowy o pracę, albo w drodze porozumienia.
8.4. Spory zbiorowe
8.4.1.
Pojęcie i przedmiot sporu zbiorowego
Spór zbiorowy może dotyczyć warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz, praw i
wolności związkowych pracowników. Spory zbiorowe są rozstrzygane w drodze specjalnej
procedury. Spór zbiorowy może być zakładowy albo ponadzakładowy.
Według Poglądu Prezesa Izby Pracy i Ubez. Społ. O charakterze sporu zbiorowego
(zakładowego czy ponad) decyduje okoliczność, czy spór obejmuje jeden zakład pracy,
czy też więcej. W tym drugim przypadku spór, jako wykraczający poza jeden zakład jest
ponadzakładowym.
Stronami sporu zbiorowego są pracodawcy i pracownicy, których prawa są
reprezentowane przez związki. Stroną sporu zbiorowego nie może być załoga zakładu
pracy ani samorząd pracowniczy. Pracownicy nie mogą też tworzyć specjalnych
reprezentacji do prowadzenia sporu. Co oznacza, że w zakładzie bez związku, nie można
prowadzić legalnego sporu zbiorowego (zasada związkowej wyłączności na prowadzenie
sporu zbiorowego).
W przypadku kilku związków w jednym zakładzie, mogą one utworzyć wspólną
reprezentację związkową.
Organy państwa są wyłączone ze sporów zbiorowych.
76
8.4.2.
Rozwiązywanie sporu zbiorowego
Cel procedury rozwiązywania sporu zbiorowego:
1. Doprowadzenie storn do osiągnięcia porozumienia
2. Ograniczenie akcji strajkowej
Spór zbiorowy istnieje od dnia wystąpienia przez podmiot do pracodawcy z żądaniami w
sprawach objętych przedmiotem sporu. Jeżeli pracodawca nie uwzględni żądań w 3 dni,
ma obowiązek niezwłocznego podjęcia rokowań w celu rozwiązania sporu.
Rokowania są pierwszym etapem rozwiązania sporu. Pracodawca ma obowiązek
poinformować o powstaniu sporu zbiorowego okręgowego inspektora pracy. Odmowa
rokowań przez pracodawcę jest naruszeniem prawa i podstawą do strajku. Rokowanie
kończy się podpisaniem przez strony porozumienia, albo w razie nieustalenia wspólnego
stanowiska, sporządzeniem przez strony protokołu rozbieżności ze wskazaniem ich
stanowisk.
Mediacja następuje, gdy strona, która wszczęła spór, podtrzymuje zgłoszone żądania,
spór ten wtedy prowadzony jest z mediatorem. Mediatora ustalają strony sporu. Mediator
musi być osobą dającą gwarancję bezstronności. Jeżeli strony nie porozumieją się w 5 dni
w sprawie wyboru mediatora, takowego wybiera minister do spraw prawa pracy z listy
mediatorów. Listę taką ustala minister w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi i
organizacjami pracodawców.
Arbitraż to trzeci etap postępowania. Polega na poddaniu sporu specjalnemu organowi o
nazwie – kolegium arbitrażu społecznego przy sądzie okręgowym (przy sporze
zakładowym) albo kolegium arbitrażu społecznego przy SN w(spory wielozakładowe).
W skład kolegium wchodzi przewodniczący wyznaczony spośród sędziów przez prezesa
sądu oraz 6 członków, wyznaczonych po 3 przez każdą ze stron.
Celem tych procedur jest ograniczenie akcji strajkowej. Strona zgłaszająca spór może
zaznaczyć, że w razie nieuwzględnienia ich żądań zostanie ogłoszony strajk (nie
wcześniej niż 14 dni od wysunięcia żądań). W trakcie postępowania mediacyjnego można
ogłosić strajk ostrzegawczy, dwugodzinny. Dopiero po nieosiągnięciu porozumienia w
mediacyjnym można ogłosić strajk.
8.4.3.
Prawo do strajku
Strajk według ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych jest określany, jako zbiorowe
powstrzymywanie się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu
zbiorowego, co oznacza, że strajk może być prowadzony tylko w sprawach objętych
sporem zbiorowym. Prawo do strajku ma ograniczony zakres podmiotowy. Nie przysługuje
pracownikom zatrudnionym w władzy publicznej, administracji rządowej i samorządowej,
sądach czy prokuraturze, ABW, AW, SKW, SWW, CBA, policji, siłach zbrojnych, służbach
więziennych, straży granicznej, służby celnej i jednostkach ochrony przeciwpożarowej.
Strajkiem legalnym jest tylko zorganizowany zgodnie z przepisami ustawy. Strajk powinien
być środkiem ostatecznym – ultima ratio. Podmiot reprezentujący interesy pracowników,
przy podejmowaniu decyzji o strajku, powinien wziąć pod uwagę współmierność żądań do
strat związanych ze strajkiem. Jeżeli spór dotyczy treści układu zbiorowego pracy lub
innego porozumienia to strajk nie może nastąpić wcześniej niż z dniem ich wypowiedzenia
(zasada pokoju społecznego).
77
Przesłanką legalności strajku jest uzyskanie zgody zainteresowanych pracowników,
większości z nich przy głosowaniu obejmującym ponad 50% pracowników, w zakładzie,
albo zakładach.
Strajk winien być ogłoszony, na 5 dni przed rozpoczęciem.
W czasie strajku kierownik zakładu pracy nie może być ograniczony w pełnieniu
obowiązków i w wykonywaniu uprawnień w odniesieniu do pracowników niebiorących
udziału w strajku. Organizatorzy mienia są zobowiązani współdziałać z kierownikiem w
celu ochrony mienia zakładu pracy i nieprzerwanej pracy obiektów i urządzeń, których
zatrzymanie może zagrażać życiu lub zdrowiu.
Udział pracowników w strajku legalnym nie stanowi naruszenia obowiązków
pracowniczych (zachowuje prawo do świadczeń z tytułu wypadku przy pracy, świadczeń z
ubez. społecznego oraz uprawnienia ze stosunku pracy, bez tego do wynagrodzenia).
Więc a contrario – udział w nielegalnym strajku jest naruszeniem obowiązków i może
pociągać za sobą odp. za naruszenie tych obowiązków.
Ustawa przewiduje karę grzywny lub ograniczenia wolności za:
1. Przeszkadzanie we wszczęciu lub prowadzeniu legalnego sporu zbiorowego
2. Kierowanie strajkiem / inną akcją protestacyjną, nielegalną
3. Niedopełnienie innych obowiązków z ustawy
8.5. Rady pracowników
U pracodawców wykonujących działalność gosp. i zatrudniających pow. 50 osób są
powołane rady pracownicze. Pracodawca ma obowiązek informowania ich i
przeprowadzania z nimi konsultacji. Wynika to z dyrektywy 2002/14/WE i jej ustawie
implementującej z 2006 roku o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi
konsultacji.
8.5.1.
Wybór rady pracowników
Rada składa się z 3 /5 /7 osób, odpowiednio przy 250 / 500 lub więcej pracownikach.
Wybierana jest przez wszystkich pracowników, w wyborach organizowanych przez
pracodawcę, na wniosek 10% pracowników (brak wniosku = brak wyborów = brak rady).
Wybory są bezpośrednie i tajne, z udziałem, co najmniej 50% pracowników w I terminie.
Kandydatów do rady zgłasza 10 / 20 pracowników, odpowiednio u pracodawców o 100 lub
więcej pracowników.
Kadencja rady trwa 4 lata. Koszty pracy rady ponosi pracodawca. Pracodawca nie może
bez gody rady pogorszyć ani wypowiedzieć umowy członkom rady.
8.5.2.
Informacje i konsultacje
Rada uzyskuje informacje od pracodawcy, w sprawach:
1. Działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy
2. Stanu, struktury i zmian zatrudnienia
3. Działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy
78
W tych sprawach rada może przedstawić opinię, natomiast punkty 2 i 3 winny być
przedmiotem konsultacji.
Pracodawca może nie ujawniać radzie informacji poufnych, jeżeli ujawnienie mogłoby
poważnie zakłócić jego działanie albo narazić go na szkodę.
Tajemnica przedsiębiorstwa – nieujawnione do wiadomości publicznej informacje
techniczne, technologiczne, organizacyjne etc, posiadające wartość gospodarczą, co, do
których przedsiębiorca podjął działania w celu zachowania ich poufności”.
Pracodawca może zobowiązać członków rady do zachowania poufności, w czasie pracy i
do 3 lat po zaprzestaniu pełnienia funkcji.
8.5.3.
Europejskie rady zakładowe
Powołane dyrektywą 94/95, wdrożone ustawą z 2002 r. o europejskich radach
zakładowych.
Tworzy się je w przedsiębiorstwach zatrudniających pow. 1000 osób w państwach
członkowskich UE, w tym, co najmniej po 150 pracowników w 2 krajach.
Na początku związki zawodowe wybierają specjalny zespół negocjacyjny, który to
wspólnie z zarządem centralnym przedsiębiorstwa ustala radę zakładową albo inną formę
informowania i konsultacji.
Rada składa się z 3 – 30 członków, na 4letnią kadencję (1 państwo – min. 1 członek).
79
9.
Zatrudnienie atypowe
9.1. Praca tymczasowa
Reguluje ją ustawa z 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowo. Jest to praca o
charakterze atypowym. Służy zmniejszeniu bezrobocia. Wykonywana jest za
pośrednictwem agencji, która zatrudnia pracownika tymczasowego, a następnie kieruje do
pracodawcy użytkownika. Pracownik nie jest w stosunku pracy z pracodawcą
użytkownikiem. Zatrudnia agencja na podstawie umowy o pracę, albo umowy
cywilnoprawnej.
Pracodawca użytkowy korzysta z praw i obowiązków pracodawcy, zwłaszcza w zakresie
niezbędnym do organizowania pracy, bhp, ewidencji czasu pracy, a przy pracy powyżej 6
miesięcy – do zapewnienia 2 dni urlopu na miesiąc.
Pracodawca nie może zatrudniać jego pracowników do pracy tymczasowej, dotyczy to też:
- jeżeli w ciągu ostatnich 6 miesięcy dokonał zwolnienia grupowego
- jeżeli w ciągu ostatnich 3 miesięcy zwolnił pracownika z danego stanowiska z przyczyn
jego niedotyczących
W okresie 36 kolejnych miesięcy wymiar czasu tymczasowej pracy na rzecz jednego
pracodawcy użytkownika nie może przekroczyć 12 miesięcy.
Praca tymczasowa nie może być szczególnie niebezpieczna, ani polegać na zastąpieniu
strajkującego pracownika.
9.2. Telepraca
Służy uelastycznieniu warunków zatrudnienia. Telepraca jest wykonywana regularnie poza
zakładem pracy, z wykorzystaniem zwłaszcza Internetu. Umowa o telepracę może być
zawarta od początku zatrudnienia lub w trakcie jego trwania (w drugim przypadku każda
ze stron może w 3 miesiące wycofać się z umowy).
Pracodawca powinien:
1. Dostarczyć sprzęt niezbędny do wykonywania telepracy
2. Zapewnić pomoc techniczną
3. Pokryć koszty związane z instalacją i eksploatacją
Pracodawca ma prawo kontrolować pracę w miejscu jej wykonywania. Jeżeli praca w
domu, to wymagana zgoda pracownika i nienaruszenie prywatności pracownika i rodziny.
80