Wszystkie ważne zmiany w prawie pracy 2017 r.

Wszystkie ważne zmiany w prawie pracy 2017 r.

Polskie Centrum Kadrowo - Płacowe zaprasza do udziału w szkoleniu pt.:
Wszystkie ważne zmiany w prawie pracy 2017 r.
Nowy wzór i nowa treść świadectwa pracy od 1 stycznia 2017 r.
1 stycznia 2017 r. weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która zmieniła m.in. zasady wydawania świadectwa
pracy. Ustawodawca usunął z Kodeksu pracy rozwiązania obowiązujące od 2011 r., które niezmiernie komplikowały
ustalenie obowiązku wydania świadectwa pracy przy zatrudnieniu terminowym. Ale wprowadzenia tych zmian
spowodowało konieczność dostosowania do nich rozporządzenia wykonawczego, w następstwie czego już od 1
stycznia 2017 r. obowiązuje nowe rozporządzenie MRPIPS z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy.
Zmiany wynikające z rozporządzenia są jednak o wiele większe niż można było przypuszczać. Zupełnie nowy
dokument, zupełnie nowe informacje, nowe reguły prostowania i sporządzania odpisów, które trzeba stosować przy
każdym świadectwie pracy sporządzanym po 1 stycznia 2017 r.
Uwadze praktyków nie mogą również umknąć zmiany wynikające z wprowadzenia minimalnej stawki godzinowej
przy niektórych umowach prawa cywilnego. Rozwiązania te są przedstawiane medialnie jako zbiór unormowań, które
znajdą zastosowania przy osobach zajmujących się sprzątaniem czy ochroną. W tym ujęciu wdrożenie nowych
rozwiązań jest w miarę przewidywalne. Tymczasem prawdziwe oblicze nowych rozwiązań okazało się zupełnie inne.
Nowe rozwiązania obejmują bowiem o wiele szerszą grupę stosunków umownych niż można było początkowo
przypuszczać, a ich zastosowanie w przypadku np. dostawcy usług informatycznych, behapowca czy przedstawiciela
handlowego okazuje się niezmiernie kłopotliwe.
Zmianą, która wymaga odrębnego rozważenia, jest również powrót do poprzedniego wieku emerytalnego i wynikające
z tego zamieszanie dotyczące identyfikacji zakresu ochrony z art. 39 Kodeksu pracy. Skomplikowane przepisy
przejściowe i różnorodne scenariusze występujące w życiu sprawiają, że pomimo iż nowe rozwiązania zaczną
obowiązywać od 1 października 2017 r., to już dziś trzeba przemyśleć ich konsekwencje.
Miejsce szkolenia:
Hotel Wieniawski, ul. Sądowa 6 - Lublin
Godzina szkolenia:
09:00
Data szkolenia:
24.02.2017
Program szkolenia obejmuje następujące zagadnienia:
1. Sporządzenie i wydanie świadectwa pracy od 1 stycznia 2017 r.
W jakich sytuacjach należy wydać świadectwo pracy w nowym stanie prawnym?
Jak pogodzić nowe zasady wydawania świadectw pracy z dotychczasowymi regułami?
Co oznacza postać papierowa lub elektroniczna wniosku o wydanie świadectwa pracy?
Jaki poprawnie liczyć terminy związane z powstaniem obowiązku wydania świadectwa pracy?
W jakich sytuacjach pracodawca musi wydać świadectwa pracy w dniu rozwiązania stosunku pracy?
W jakich sytuacjach wydanie świadectwa pracy może nastąpić w ciągu 7 dni od dnia ustania stosunku pracy?
Czy świadectwo pracy można wydać za pośrednictwem firmy kurierskiej?
Jakie konsekwencje niesie nadanie charakteru pomocniczego wzorowi świadectwa pracy?
Czy świadectwo pracy może zostać sporządzone w sposób zupełnie odmienny od wzoru stanowiącego
załącznik do rozporządzenia?
Jakie dokumenty związane z wydaniem świadectwa pracy mogą być sporządzone w postaci papierowej lub
elektronicznej, a jakie wymagają zastosowania formy pisemnej?
Czy pracownik może wystąpić za pomocą poczty elektronicznej o sprostowanie treści świadectwa pracy?
W jaki sposób w nowym stanie prawnym określić w świadectwie pracy rodzaj pracy wykonywanej przez
pracownika oraz wymiar czasu pracy?
W jakich sytuacjach i w jaki sposób należy wskazać w świadectwie pracy podstawę prawną rozwiązania
stosunku pracy (np. art. 52 Kodeksu pracy)?
W jakich sytuacjach należy w świadectwie pracy zawrzeć informację o wykorzystaniu urlopu ojcowskiego
bądź urlopu rodzicielskiego?
W jakich sytuacjach należy w świadectwie pracy wskazać imię i nazwisko dziecka, na który udzielono urlopu
ojcowskiego, rodzicielskiego bądź wychowawczego?
W jakim zakresie obowiązek wskazania korzystania z urlopów związanych z rodzicielstwem odnosi się do
urlopów wykorzystanych przed 1 stycznia 2017 r.?
W jakim sposób należy wykazać w świadectwie pracy wykorzystanie ochrony przysługującej pracownikowi
korzystającemu z uprawnienia do obniżenia wymiaru czasu pracy w okresie, w którym był uprawniony do
urlopu wychowawczego?
W jaki sposób należy wykazać korzystanie przez pracownika ze zwolnienia, o którym mowa w art. 188 KP?
W jaki sposób wpływa na treść świadectwa pracy łączenie urlopu rodzicielskiego z pracą w niepełnym
wymiarze czasu pracy?
W jaki sposób należy ująć w treści świadectwa pracy obniżenie wymiaru czasu pracy w okresie, w którym
pracownik był uprawniony do urlopu wychowawczego?
Jakie informacje należy zawrzeć w części świadectwa pracy dotyczącej wykorzystania dodatkowego urlopu
albo innych uprawnień i świadczeń w nowym stanie prawnym?
Jakie informacje należy zawrzeć w świadectwie pracy, gdy wynagrodzenie pracownika podlegało zajęciu?
2. Ochrona przedemerytalna po obniżeniu wieku emerytalnego
Jaki jest zakres ochrony określonej w art. 39 kodeksu pracy?
Czy ochrona wynikająca z art. 39 kodeksu pracy może trwać dłużej niż 4 lata?
Do jakich sytuacji należy stosować przepisy przejściowe?
Jakie przepisy stosować do pracowników, którzy w dacie wejścia w życie nowelizacji podlegają ochronie, a
jakie do pracowników, którzy w takiej ochronie znajdą się dopiero po wejściu w życie zmian?
W jakich sytuacjach ochrona będzie przysługiwała do ukończenia przez kobietę 60 lat a przez mężczyznę 65
lat?
W jakich sytuacjach ochrona będzie przysługiwać do ukończenia aż 67 lat?
3. Pułapki i niespodzianki przy stosowaniu przepisów o minimalnej stawce godzinowej
Jakie podmioty są zobowiązane do wypłacania wynagrodzenia w wysokości co najmniej minimalnej stawki
godzinowej?
Do jakich umów cywilnoprawnych ma zastosowanie wymóg zapłaty wynagradzania w wysokości co najmniej
minimalnej stawki godzinowej?
Co można uczynić, aby umowę cywilnoprawną wyłączyć spod zakresu zastosowania nowych rozwiązań
prawnych?
Jakie znaczenie ma miejsce i czas wykonywania zlecenia lub świadczenia usługi dla zastosowania nowych
rozwiązań prawnych?
W jaki sposób identyfikować, czy umowa zawarta z samozatrudnionym musi zostać rozliczona z
zachowaniem przepisów ustawy?
W jaki sposób określać wynagrodzenie w umowie cywilnoprawnej po 01.01.2017 r.?
W jaki sposób przeliczać wynagrodzenie należne przyjmującemu zlecenie w kontekście zachowania
wymogów wynikających z minimalnej stawki godzinowej?
Jak ustalić cykl rozliczenia umów zlecenia oraz umów o świadczenie usług?
Czy wypłata wynagrodzenia z umowy zlecenia za dany miesiąc może zostać przeniesiona na następny miesiąc
kalendarzowy?
Czy możliwe jest zawarcia nieodpłatnej umowy zlecenia bądź umowy o świadczenie usług?
Czy możliwe jest dokonanie potrącenia z wynagrodzenia określonego minimalną stawką godzinową?
W jaki sposób określić w umowie cywilnoprawnej sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia
lub świadczenia usługi?
W jakich sytuacja optymalne jest ewidencjonowanie liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usługi
w sposób analogiczny do ewidencjonowania czasu pracy pracowników?
W jaki sposób gromadzić informację o liczbie godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usługi w sytuacji,
gdy o miejscu i czasie realizacji zlecenia decyduje zleceniobiorca?
Jak postępować w przypadku, gdy przyjmujący zlecenie nie przedstawi potwierdzenia liczby godzin
wykonania zlecenia lub świadczenia usługi?
Czy dokumenty związane z wykonaniem przepisów o minimalnej stawce godzinowej mogą być
przechowywane w postaci elektronicznej?
W jakim trybie przyjmujący zlecenie będzie mógł dochodzić wyrównania wynagrodzenia do kwoty
minimalnej stawki godzinowej?
W jakich sytuacjach PIP będzie mogła narzucić konieczność wypłacenia wynagrodzenia przy umowie
cywilnoprawnej?
4. Inne zmiany w przepisach prawa pracy obowiązujące od września 2016 r. bądź stycznia 2017 r.
Czy regulamin wynagradzania bądź regulamin pracy, który był obowiązkowy w dotychczasowym stanie
prawnym, zachowuje moc obowiązującą po 1 stycznia 2017 r.?
Czy pracodawca w związku z podwyższeniem liczby pracowników obligującej do tworzenia regulaminu pracy
bądź regulaminu wynagradzania może odstąpić od stosowania dotychczasowych aktów prawa zakładowego?
W jakich sytuacjach i w jakim trybie pracodawca może zastąpić tworzenie zakładowego funduszu świadczeń
socjalnych wypłatą świadczenia urlopowego bądź odstąpić od prowadzenia działalności socjalnej w ogóle?
W jakich sytuacjach pracownik będzie miał dłuższy czas na odwołanie się do sądu pracy?
Na czym polega dopuszczenie pracownika do pracy?
Jaka jest minimalna treść potwierdzenia pracownikowi na piśmie warunków zatrudnienia?
Czy udział w szkoleniu BHP stanowi dopuszczenie pracownika do pracy?
W jaki sposób zrealizować obowiązek potwierdzenia na piśmie warunków zatrudnienia w przypadku
pracodawcy, który prowadzi działalność w kilku miejscach?
W jakich sytuacjach należy zmodyfikować treść umowy o pracę w związku z wyłączeniem dodatku za pracę
w porze nocnej ze składników wynagrodzenia wliczanych do minimalnego wynagrodzenia za pracę?
Na czym polega forma dokumentowa czynności prawnej i w jakim zakresie ma zastosowanie w prawie pracy?
Cena szkolenia obejmuje:
zajęcia dydaktyczne, materiały szkoleniowe przygotowane przez eksperta, dyplom ukończenia szkolenia,
lunch, serwis kawowy.
Rezerwacja wg kolejności zgłoszeń. Ilość miejsc ograniczona. W celu zgłoszenia udziału w szkoleniu należy
wypełnić formularz zgłoszeniowy i przesłać go faksem na numer: (042) 683-21-25. Po otrzymaniu zgłoszenia
odeślemy Państwu potwierdzenie przyjęcia rezerwacji. Dodatkowe informacje można uzyskać pod numerem
(042) 235-30-60.
Serdecznie zapraszamy.
Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)
Rozpoczęcie szkolenia:
24.02.2017 09:00
Ilość godzin:
5
Miejsce szkolenia:
Hotel Wieniawski, ul. Sądowa 6 - Lublin
Cena regularna uczestnictwa
jednej osoby netto:
490,00 zł
Cena regularna uczestnictwa
jednej osoby brutto:
602,70 zł