Prawo pracy - Kancelaria DBS

Prawo pracy
Październik 2016
Warunki zasądzenia odszkodowania z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia lub dyskryminującej
przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia.
W dniu 28 września 2016 r. Sąd Najwyższy w składzie siedmiu sędziów podjął uchwałę (sygn. akt III
PZP 3/16), w której orzekł, że wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia nie jest warunkiem koniecznym do zasądzenia na jego rzecz
odszkodowania z art. 183d KP z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia lub dyskryminującej przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia
z pracy.
W omawianej sprawie pracodawca podjął decyzję o zwolnieniu części pracowników z przyczyn
dotyczących pracodawcy. W procesie tym, przyjął
kryteria doboru pracowników do zwolnienia takie
jak: ogólna ocena pracy pracownika – niezwiązana
z oceną roczną, przydatność pracownika do pracy
na danym stanowisku oraz sytuacja rodzinna. Mając na uwadze przyjęte kryteria pracodawca w trybie art. 10 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikiem
stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników i art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy wypowiedział pracownikowi umowę o pracę. Po upływie
roku od złożenia przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę były pracownik
wniósł pozew, w którym domagał się od byłego
pracodawcy odszkodowania. Zdaniem powódki
pracodawca naruszył zasady równego traktowania
w trakcie typowania pracowników do zwolnienia.
Jej zdaniem została ona wytypowana z uwagi na jej
wiek co uważała za przejaw dyskryminowana przez
pracodawcę. Kluczowym w procesie był moment
złożenia pozwu tj. po upływie roku od dnia wypowiedzenia umowy o pracę.
Pojawiło się więc pytanie, czy koniecznym warunkiem skutecznego dochodzenia przez pracownika
na podstawie art. 183d KP odszkodowania za dyskryminację (w szczególności za zastosowanie przez
pracodawcę dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia) jest równoczesne lub wcześniejsze dochodzenie przez pracownika roszczeń z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie
art. 45 § 1 KP.
Dotychczas w tym zakresie istniały dwa rozbieżne
stanowiska w orzecznictwie Sądu Najwyższego.
Jedno wskazywało, że pracownik może wykazać
niezgodność z prawem wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę wyłącznie przez powództwo przewidziane w tym celu
w Kodeksie pracy, wniesione z zachowaniem odpowiedniego – 7 dniowego terminu. Co więcej, bez
wytoczenia takiego powództwa pracownik w żadnym innym postępowaniu nie może powoływać się
na bezprawność rozwiązania umowy o pracę jako
na przesłankę roszczeń odszkodowawczych. Jeżeli
pracownik nie wniósł takiego powództwa, to rozwiązanie umowy o pracę należy traktować jako
zgodne z prawem. Drugie stanowisko było w tej
kwestii całkowicie odmienne. Aktualne nowe orzeczenie SN wskazuje, że dochodzenie przez pracownika roszczeń z tytułu wadliwego wypowiedzenia
umowy o pracę nie jest koniecznym warunkiem
zasądzenia odszkodowania z art. 183d KP za dyskryminującą przyczynę wypowiedzenia. Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że Kodeks pracy nie zawiera
regulacji wprowadzającej zależność między roszczeniem z art. 45 § 1 KP a roszczeniem z art. 183d
KP. Są to niezależne i odrębne roszczenia pracownika przysługujące mu z tytułu odmiennych naruszeń
prawa przez pracodawcę. Zgodnie z treścią art. 45
§ 1 KP, jeżeli wypowiedzenie umowy było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu
umów o pracę, pracownikowi przysługują roszczenia o orzeczenie bezskuteczności wypowiedzenia
lub przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie
– stosownie do jego wyboru. Natomiast odszkodowanie dochodzone na podstawie art. 183d KP
może być wniesione przez osobę, wobec której
pracodawca naruszył zasadę równego traktowania
w zatrudnieniu. W powyższy artykuł nie wprowadza
szkody jako przesłanki odpowiedzialności. Prawo
do odszkodowania przysługuje pracownikowi także
w razie braku szkody, czyli odszkodowanie to spełnia również funkcję zadośćuczynienia.
Komentarz DBS
Należy więc mieć na uwadze, że jeśli pracownik
uważa, że jego wypowiedzenie umowy o pracę zawiera dyskryminacyjną przyczynę wypowiedzenia
to w takim przypadku nie jest zobowiązany do wnoszenia powództwa w terminie 7 dni od dnia wręczenia wypowiedzenia, lecz może wystąpić z takim powództwem w terminie do 3 lat od dnia gdy roszenie
stało się wymagalne. Co za tym idzie, w przypadku
rozwiazywania umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, pracownik może wystąpić przeciwko pracodawcy niezależnie z dwoma
roszczeniami tj. może dochodzić odszkodowania
za wadliwe wypowiedzenie umowy o pracę, jak również odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zakazu dyskryminacji, którego skutkiem
było rozwiązanie umowy o pracę i może to zrobić
w dwóch różnych, jakże odległych terminach.
Dobrzański Bzymek-Waśniewska Sroka-Maleta
Kancelaria Radców Prawnych
Spółka Cywilna
+48 12 410 05 25, ul. Długa 4/6 31-146 Kraków
[email protected]
www.kancelariadbs.pl