badanie isp „szklany sufit” – bariery i ograniczenia k

Transkrypt

BADANIE ISP
„SZKLANY SUFIT” – BARIERY I OGRANICZENIA KARIER KOBIET
Konferencja, Warszawa, 18 listopada 2003 r.
Instytut Spraw Publicznych przeprowadził badania dotyczące zjawiska „szklanego sufitu”. Autorkami badania są:
doc. dr hab. Anna Tikow, dr Danuta Duch-Krzystoszek oraz dr Bogusława Budrowska z Zespołu Badań nad
Kobietami i Rodziną w Instytucie Filozofii i Socjologii PAN.
Pojęcie „szklany sufit” odnosi się do niewidzialnej bariery, która uniemożliwia kobietom dotarcie do najwyższych
szczebli kariery. „Szklany sufit” oznacza przeszkody, na jakie napotykają kobiety pełniące funkcje kierownicze i
symbolizuje widoczność awansu przy równoczesnej jego nieosiągalności.
Badanie jakościowe zrealizowane zostało w sierpniu 2002 roku przez CBOS wśród kobiet i mężczyzn na
stanowiskach kierowniczych. Analiza dotyczyła ścieżek karier kobiet i mężczyzn w świecie polityki i w świecie
biznesu, napotykanych przez kobiety przeszkód i barier awansu, zjawiska dyskryminacji i realnych szans kobiet.
Przeprowadzono 41 wywiadów pogłębionych, a jego celem było uchwycenie bądź odtworzenie czynników, które
współtworzą „szklany sufit”.
Badanie ilościowe przeprowadzone zostało w marcu 2003 roku przez CBOS na reprezentatywnej próbie 1056
dorosłych. Dotyczyło ono kulturowego kontekstu zjawiska „szklanego sufitu”, ze szczególnym uwzględnieniem
problemu solidarności kobiecej i funkcjonowania kobiet i mężczyzn w miejscu pracy.
Najważniejsze wnioski:
1. Jeśli chodzi o kobiety i mężczyzn w świecie polityki, na podstawie przeprowadzonych wywiadów można
powiedzieć, że:
Mężczyźni częściej niż kobiety deklarują potrzebę zrobienia kariery politycznej i świadomie się na nią
decydują.
U kobiet mamy częściej do czynienia z karierami „mimo woli”, np. opartymi na pracy społecznej, która
zwraca publiczną uwagę, co w efekcie prowadzi do wytypowania - jednego z zasadniczych mechanizmów
karier kobiet.
Kobiety i mężczyźni różnią się sposobem wykorzystania swojej przynależności partyjnej. Postawy kobiet
częściej charakteryzuje ambiwalencja i dysonans związany z taką sytuacją. Mężczyźni bardziej doceniają
znaczenie przynależności partyjnej w budowaniu własnej kariery oraz silniej idealizują własne ugrupowanie
polityczne.
Kobietom realizującym karierę towarzyszy uczucie lęku przed sukcesem, brak asertywności, mentalność
siłaczki, ograniczone aspiracje.
Przy ocenie sukcesów i porażek związanych z karierą polityczną, kobiety kładą nacisk przede wszystkim na
wymiar relacji międzyludzkich, mężczyźni natomiast akcentują sukcesy i porażki ściśle polityczne, np.
zostanie posłem, niezostanie burmistrzem, porażkę partii, do której się należy.
Ścieżki karier kobiet i mężczyzn w świecie biznesu wydają się mniej zróżnicowane, niż ma to miejsce w przypadku
świata polityki. Okazało się, że:
Motywy wstąpienia na ścieżkę kariery w biznesie są podobne u kobiet i mężczyzn, zarówno jeśli chodzi o
wymiar finansowy, jak również rolę konfiguracji zdarzeń losowych.
W przypadku mężczyzn kluczowe momenty kariery ograniczają się do zmiany dziedziny zawodowej lub
podjęcia pracy na samodzielnym stanowisku. Kobiety zwracają również uwagę na zdarzenia o charakterze
psychologicznym: uświadomienie sobie swoich cech i potrzeb, sytuacje podjęcia ryzyka w pracy, pójście na
rozmowę kwalifikacyjną, zranione ambicje.
W przeciwieństwie do mężczyzn, którzy w trakcie kariery podkreślają rolę wsparcia rodziny, np. przy zmianie
miejsca pracy, kobiety w ogóle się do nie niego nie odwołują.
___________________________________________________________________
ul. Szpitalna 5 lok.22, 00-031 Warszawa, tel. (48 22) 55 64 260, fax. (48 22) 55 64 262
e-mail: [email protected] , www.isp.org.pl

Kobiety i mężczyźni biznesu podzielają pogląd, iż ceną za karierę jest życie rodzinne i jego jakość.
Kobiety zwracają uwagę na czysto psychologiczny wymiar odczuwanych sukcesów, np. pokonanie
wewnętrznych barier, realizacja syndromu „superwoman”. Niektóre z nich jako porażkę odczuwają
obserwowany u siebie brak charakterystycznej dla mężczyzn drapieżności, kreatywności, agresywności.
2. Mamy do czynienia z podtrzymywaniem raczej, niż przełamywaniem istniejących społecznych stereotypów ról
kobiecych i męskich. W badaniu ISP zostały ujawnione m.in. następujące stereotypy:
Macierzyństwo i związane z nim obowiązki stanowią najpoważniejszą przeszkodę w realizowaniu karier przez
kobiety. Kobieta ponosi przede wszystkim odpowiedzialność za wychowanie dzieci, a jednoczesne
zaangażowanie w macierzyństwo i karierę zawodową są przeważnie nie do pogodzenia Ujawniono dwa
najbardziej powszechne rozwiązania: rozpoczęcie kariery po wypełnieniu obowiązków macierzyńskich
(kariery radnych) lub tymczasowe zrezygnowanie i przesunięcie jej na później (kariery menedżerek).
Wzrost przyzwolenia na łączenie przez kobiety ról rodzinnych i zawodowych nie jest równoznaczny z
upowszechnieniem się autentycznie partnerskiego podziału obowiązków rodzinnych. 70% społeczeństwa
deklaruje, że dla rodziny lepszy jest tradycyjny podział ról między kobietami i mężczyznami.
Mężczyźni akcentują i podtrzymują kulturowy wzorzec kobiecości. Szczególnie przywiązani są do stereotypu
kobiecości delikatnej, łagodnej, wrażliwej. Zdaniem mężczyzn, kobiety cechuje większa emocjonalność i
nieprzewidywalność, pozbawione są inicjatywy i przedsiębiorczości. Mężczyźni zwracają również uwagę na
manipulacyjne wykorzystywanie przez kobiety walorów swojej kobiecości.
Respondentki wymieniają obserwowany u kobiet: brak wiary w siebie, brak odwagi formułowania własnych
potrzeb, lęk przed zajmowaniem kierowniczego stanowiska, podpieranie się fakultetami i trudności w
podejmowaniu działań. Podkreślają także u siebie brak asertywności.
Zarówno u mężczyzn, jak i kobiet obserwowana jest niechęć do kobiet zajmujących wysokie stanowiska,
sprawujących władzę.
Ponad jedna trzecia społeczeństwa uważa, że kobiety w znacznie mniejszym niż mężczyźni stopniu są
zainteresowane wysokimi stanowiskami, podczas gdy wśród respondentów prawie tyle samo kobiet i
mężczyzn (ponad 50%) deklaruje gotowość objęcia kierowniczego stanowiska.
3. Jeśli chodzi o stosunek mężczyzn do kobiet w ramach wzajemnej współpracy, to kobiety są świadome, że
doświadczają odmiennych standardów ocen własnej pracy i pracy mężczyzn. Wiedzą, że są oceniane podwójnie;
ocenie podlega zarówno ich kulturowo ukształtowana kobiecość, jak i praca merytoryczna. Dyskryminujący stosunek
do kobiet przejawiają niektórzy szefowie-mężczyźni, kiedy mówią, że wolą pracować z kobietami-podwładnymi,
ponieważ tak jest przyjemniej i weselej. Poza tym ktoś musi wykonać prace nużące, monotonne (charakterystyczne
dla świata finansów), które nie są atrakcyjne dla mężczyzn.
4. W kwestii przekonań o kobietach i mężczyznach jako o szefach pojawiły się opinie, że kobiety na stanowisku
szefa w większym stopniu używają argumentów niemerytorycznych, sztuczek psychologicznych, co wynika z ich
słabej pozycji wobec mężczyzn. Stąd niektóre kobiety wolą mężczyzn-szefów. Mimo odczuwanego i wyrażanego
dysonansu, jaki wyzwala u kobiet sytuacja, w której kobieta jest szefem, niektóre z nich zauważają, że kobietyszefowie są bardziej od mężczyzn skoncentrowane na organizacji pracy i myśleniu o zespole, że łączą w swojej pracy
orientację interpersonalną z orientacją zadaniową. Mężczyźni w postrzeganiu kobiet-szefów przeciwstawiają ich
otwartość i emocjonalność racjonalności mężczyzn-szefów, a zarazem widzą kobiety jako osoby konsekwentnie,
wręcz z uporem, dążące do celu.
Wyniki badania sondażowego pokazują, że zmniejsza się odsetek respondentów, którzy preferują szefamężczyznę, a wzrasta liczba osób, dla których płeć szefa jest obojętna (45% - jest to najliczniejsza obecnie grupa)
5. Wyniki badań pokazują świadomość istnienia silnej tradycji solidarności męskiej i brak solidarności kobiecej.
77% kobiet i 71% mężczyzn potwierdza istnienie męskiej solidarności zdefiniowanej jako „skłonność do
awansowania mężczyzn”, podczas gdy przekonanie o istnieniu takiej formy kobiecej solidarności jest dużo rzadsze jedynie 35% kobiet i 26% mężczyzn nie zgadza się z opinią, że „kobiety nie popierają się w robieniu karier”.
___________________________________________________________________
6. W Polsce od lat 90. narasta świadomość dyskryminacji kobiet w kwestii zarobków i możliwości awansu.
Zwieńczeniem tego korzystnego dla przemian społecznych procesu jest powszechnie wyrażane przez kobiety (79%) i
mężczyzn (69%) przekonanie, że większe szansę na otrzymanie stanowiska kierowniczego ma samotny mężczyzna
mimo, że on i konkurująca z nim samotna kobieta mają podobne wykształcenie i kwalifikacje (badanie ISP, 2003).
7. Świadomość własnych mocnych stron u kobiet na stanowiskach jest mechanizmem napędowym ich kariery i
pomaga przezwyciężyć stereotypy określające status i pozycję kobiety w tradycyjny sposób. Wymieniając pozytywne
cechy kobiet, respondentki zwracały uwagę na zorganizowanie, uczciwość w relacjach z ludźmi, szacunek dla drugiej
osoby i jej czasu, skuteczność w negocjacjach, „miękką” formę sprawowania władzy, odporność na korupcję,
rzetelność w pracy, predyspozycje osobowościowe, trzymanie się „konkretów”. Wśród słabych stron wymieniano:
„fasadową skromność”, budowaną na przekonaniu, że nie warto się dobijać o karierę, bo ludzie i tak nas dostrzegą,
czy brak ambicji.
8. Gotowość do obejmowania kierowniczych stanowisk przez kobiety i mężczyzn jest nie tylko bardzo zbliżona
(występuje u 56,9% mężczyzn i 50,7% kobiet), ale również cechuje ją zgodność co do najbardziej powszechnych
barier osłabiających tę gotowość np. świadomość braku kwalifikacji, niechęć do kierowania ludźmi.
9. Kobiety z wyższym wykształceniem, deklarują (dużo częściej, niż sądzą to o nich mężczyźni), że stabilność pracy
jest dla nich ważniejsza, niż rywalizacja i szybka kariera. Chociaż gotowość do objęcia stanowiska rośnie wraz z
wykształceniem, to, w grupie osób z wyższym wykształceniem w porównaniu z mężczyznami kobiety są znacząco
mniej skłonne do jego objęcia.
10. Widoczne są pewne oznaki przełamywania kulturowych wzorców kobiecości i osłabienia „szklanego sufitu”:
- stopniowy wzrost społecznego przyzwolenia na łączenie przez kobiety ról rodzinnych i zawodowych;
- traktowanie sukcesów zawodowych żony i męża jako podobnie ważnych;
- zbieżność opinii kobiet i mężczyzn jeśli chodzi o posiadanie przez kobiety takich cech jak: wiara we własne siły,
odwaga do zajmowania kierowniczych stanowisk, inicjatywa i przedsiębiorczość;
- wzrost świadomości zjawiska dyskryminowania kobiet przy powoływaniu pracowników na stanowiska
kierownicze;
- zbliżona proporcja kobiet i mężczyzn gotowych objąć kierownicze stanowisko;
- rosnąca tendencja do traktowania płci szefa jako cechy obojętnej.
Wyniki badań ISP nie pozostawiają dużej nadziei na szybką i radykalną zmianę pozycji kobiet w życiu
publicznym. Aby taka zmiana mogła zaistnieć, to poza wprowadzeniem odpowiednich regulacji prawnych muszą
zostać przełamane funkcjonujące stereotypy. Nie należy się również spodziewać, że wejście Polski do Unii znacząco
poprawi sytuację polskich kobiet w życiu publicznym. W większości krajów Unii kobiet na stanowiskach ciągle jest
mniej niż mężczyzn i zarabiają one mniej niż mężczyźni. Podejmowane są w nich działania na rzecz równości kobiet
na rynku pracy, ale nie są one jak dotąd, ani konsekwentne, ani skuteczne.
W celu przełamywania barier awansu kobiety muszą wykroczyć poza indywidualistyczne, często antykobiece,
strategie funkcjonowania w miejscu pracy i zacząć budować kobiecą solidarność – w Polsce, podobnie jak w wielu
innych krajach, zjawisko to praktycznie nie istnieje.
___________________________________________________________________