GN nr 21
Transkrypt
GN nr 21
4 TWÓJ PORTFEL GŁOS NAUCZYCIELSKI NR 21 23 MAJA 2012 WWW.GLOS.PL Kolejny mit upada! Dodatkowe motywowanie nauczycieli nie pomaga uczniom – wynika a analiz OECD PIOTR SKURA Najnowszy raport Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD) nie wywoła zadowolenia u krytyków obecnego systemu wynagradzania polskich nauczycieli. Podważa bowiem sens uzależniania wynagrodzeń uczących od wyników uczniów. Na pytanie „Czy system uzależniający wynagrodzenia nauczycieli od wyników uczniów polepsza jakość nauczania?” eksperci OECD odpowiadają bowiem jednoznacznie: NIE. A wiedzą, co mówią, ponieważ zrzeszająca 34 wysoko rozwinięte państwa świata (w tym Polskę) OECD odpowiada m.in. za przygotowanie badań PISA – najbardziej prestiżowego i miarodajnego testu umiejętności 15-latków. „Doświadczenia PISA dawno pokazały, że wysoko wydajne systemy edukacyjne często płacą nauczycielom więcej” – podkreślają eksperci PISA w swoim raporcie. Przyznają, że trudna sytuacja budżetowa wielu krajów nie pozwala odpowiednio wynagradzać tej grupy zawodowej. Dlatego coraz częściej pojawiają się pomysły kierowania większych pieniędzy tylko do tych szkół i tych nauczycieli, których uczniowie osiągają najlepsze wyniki. Kto i jak motywuje? Na razie tzw. motywacyjny system wynagradzania belfrów jest generalnie słabo rozpowszechniony na świecie. Eksperci OECD wzięli pod uwagę trzy różne sposoby motywowania nauczycieli: » uzależnienie ich miesięcznych zarobków od efektów pracy; » premiowanie najlepszych w postaci corocznych nagród; » wypłacanie jednorazowych, nieregularnych premii tym, którzy mogą się pochwalić jakimiś wybitnymi osiągnięciami. Na 36 krajów uwzględnionych w rankingu OECD tylko cztery stosują wszystkie rodzaje motywacji – tzn. poprzez comiesięczną pensję, roczne premie oraz incydentalne nagrody. To Czechy, Anglia, Holandia i Nowa Zelandia. Siedem państw stosuje system uzależniający miesięczne zarobki nauczycieli od osiąganych wyników. Są to: Czechy, Anglia, Mek- Taniej się nie da syk, Holandia, Nowa Zelandia, Szwecja i Turcja. Warto zwrócić uwagę na to, że jedynie uczniowie dwóch z nich (Holandia i Nowa Zelandia) zebrali w ostatnim badaniu PISA ponad 500 punktów z czytania oraz rozumienia tekstu i tym samym znaleźli się w światowej czołówce badania umiejętności 15-latków. Pozostałe kraje wylądowały w rankingu na dalszych pozycjach. Co robią najlepsi? 11 krajów zapewnia nauczycielom roczne nagrody za osiągnięcia w nauczaniu – Czechy, Dania, Anglia, Estonia, Finlandia, Meksyk, Holandia, Nowa Zelandia, Nor wegia, Polska, Słowacja. 14 państw dopuszcza natomiast system premiujący nauczycieli w wy jątkowych, jednostkowych sytuacjach (większość z nich to już wymienione wcześniej kraje). Największa grupa, bo aż 17 państw, nie stosuje żadnych systemów motywacyjnych. Wśród nich znajdują się m.in.: Australia, Belgia, Niemcy, Izrael, Japonia, Korea, Luksemburg, Szkocja i Szwajcaria. W tej grupie jest aż siedem państw z wynikiem uczniów ponad 500 punktów w badaniu umiejętności czytania i rozumienia tekstu. Warto zwrócić uwagę na czołówkę w badaniach PISA. Zajmujące pierwsze miejsca w rankingach Japonia i Korea w ogóle nie stosują systemów motywacyjnych. Finlandia natomiast dopuszcza tylko roczne nagrody dla wyróżniających się nauczycieli. Rywalizujące z całą trójką Chiny niestety nie zostały uwzględnione w badaniu. Specjaliści OECD przyznali, że w ocenie skuteczności systemów motywacyjnych nie pomogło to, że „empiryczne analizy są niejednoznaczne. Efekty są po prostu trudne do oceny ze względu na nieliczne dane oraz wiele aspektów, które należy tu uwzględnić, jak np. sama definicja wydajności albo sposób zmierzenia wydajności lub zastosowana skala osiągnięć”. Nie liberalizować płac Płynące z doświadczeń prawie 40 państw świata wnioski nie są jednak optymistyczne dla zwolenników rewolucji w nauczycielskim systemie wynagradzania. „Spojrzenie na całą sytuację pokazuje, że nie ma związku między średnimi wynikami uczniów w danym kraju a korzystaniem z systemów wynagradzania opartych na finansowym motywowaniu” – czytamy w raporcie OECD. Badacze dopuszczają tu jeden wyjątek – kraje biedne, w których nauczyciele zarabiają „stosunkowo mało”. W ich przypadku system motywacyjny odgrywa pewną rolę magnesu przyciągającego do zawodu wykwalifikowanych specjalistów. Jednak w krajach, które mają stabilne i zasobne systemy szkolnictwa oraz dobrze opłacanych nauczycieli, taki system bardziej szkodzi niż pomaga. Tym bardziej że skonstruowanie uczciwego, przejrzystego i akceptowanego przez środowisko systemu motywacyjnego jest poważnym wyzwaniem dla władz danego kraju. „Nawet jeśli system motywacyjny wydaje się możliwą politycznie opcją, ważne jest, aby wiedzieć, jak należy ten sys tem wdrożyć skutecznie. Przede wszystkim, metody mierzenia osiągnięć nauczycieli muszą być odpowiednie, wiarygodne i uznane przez samych nauczycieli za uczciwe oraz rzetelne” – czytamy w raporcie OECD. Nie wystarczy więc – jak to słychać w Polsce – oddać nauczycielskich wynagrodzeń we władanie samorządowców. Zmiana systemu kosztuje Co więcej, stworzenie takiego systemu wymaga dużych nakładów. W państwach, w których on obowiązuje, to poważne, organizacyjne przedsięwzięcie. „Niektóre sposoby mierzenia osiągnięć oparte są na wielostronnych obserwacjach przez przeszkoloną grupę ewaluatorów używających wystandaryzowanych arkuszy odzwierciedlających sposób pracy nauczycieli. Inni jeszcze uwzględniają wkład nauczyciela w generalną poprawę działania szkoły oraz osiągnięcia w specyficznych obszarach, co poświadczają zewnętrzne certyfikaty” – podkreślili specjaliści z OECD. Kolejne kraje stosujące system motywacyjny biorą pod uwagę osiągnięcia uczniów mierzone za pomocą specjalnych systemów sprawdzających na bieżąco edukacyjną wartość dodaną. Daje to nadzieję na udowodnienie związków między sukce- sami konkretnego ucznia a pracą nauczyciela. Bez stworzenia dużej bazy danych śledzących postępy uczniów z roku na rok nie da się bowiem stworzyć uczciwego systemu motywowania. „Inną sprawą jest to, czy nagrody są skiero wane bezpośrednio do poszczególnych nauczycieli, czy do grup nauczycieli, a może całych szkół. Indywidualne nagrody mogą motywować ludzi do cięższej pracy i dać im poczucie kontroli nad swoimi szansami przybliżającymi ich do tej nagrody. Z drugiej jednak strony, trudne może się okazać odróżnienie wpływu wywieranego na ucznia przez konkretnego nauczyciela od wpływu, którego autorem był jego poprzednik albo też znaczenie miały tu inne czynniki, takie jak środowisko szkolne” – zauważono w raporcie. Dlatego niektóre państwa przy wypłacaniu nauczycielom premii biorą pod uwagę osiągnięcia zespołów nauczycieli – np. na poziomie jednej klasy albo uczących jakiegoś przedmiotu. „Nagrody grupowe promują współpracę nauczycieli, dają poczucie istnienia sprawiedliwych norm i mogą sprzy jać wzajemnemu wspieraniu i uczeniu się od siebie. Nagrody dla całej szkoły mogą na to miast skła niać na uczy cie li do współpracy między sobą tak, aby szkoła zaczęła spełniać określone kryteria, ale z drugiej strony mogą rozwodnić związek między indywidualnym wysiłkiem i nagrodą. Istnieje tu też ryzyko powstania zjawiska »jazdy na gapę« nauczycieli, którzy są nagradzani tylko dlatego, że uczą w konkretnej szkole” – czytamy w raporcie. Jak premiować? Kolejne pytania rodzą się wtedy, gdy przychodzi stworzyć w budżecie państwa fundusz przeznaczony na premiowanie najskuteczniejszych nauczycieli. „Systemy edukacji różnią się, jeśli chodzi o samą strukturę wypłacanych nagród – np. jako premię dla jednej czwartej najlepszych nauczycieli lub też jako bonus dla wszystkich nauczycieli, którzy spełnili określone kryteria” – zauważyli specjaliści OECD. W pierwszym przypadku tworzy się pewną pulę pieniędzy, którą dany kraj przeznacza SHUTTERSTOCK Dzielenie nauczycieli na lepszych i gorszych nie ma sensu, a dodatkowe motywowanie niektórych belfrów nie poprawia jakości kształcenia na nagrody. Takie rozwiązanie może jednak wywołać u większości nauczycieli irytację skłaniającą do apatii – wielu z nich przecież od początku będzie wiedziało, że nie ma szans na wejście do wąskiej elity (choćby z powodu pracy w tzw. trudnej dzielnicy). W efekcie o poprawie wydajności nie ma mowy, a system motywacyjny przekształca się w demotywacyjny. Drugi wariant, czyli wypłacenie większych pieniędzy tym nauczycielom, którzy spełnili określone kryteria, wymaga określenia dokładnego katalogu oczekiwań wobec nich. Co oczywiście pozwoli większej grupie załapać się na nagrody, ale system może okazać się kosztowny dla samorządów lub budżetu państwa. Szczególnie jeśli większość lub wszyscy nauczyciele spełnią narzucone kryteria. Nietrudno też w tym przypadku o pewne skojarzenia. Chodzi tu o nasz polski system awansu zawodowego (nauczyciel stażysta – kontraktowy – mianowany – dyplomowany). Ponieważ większość nauczycieli spełnia postawione przed nimi kryteria, faktycznie przestał on odgrywać rolę motywacyjną, o czym mówią zarówno związki zawodowe, jak i rząd. Po prostu dobrze płacić Z powodu wszystkich wymienionych wcześniej problemów z wprowadzaniem systemu motywacyjnego anality cy OECD proponują najlepiej sprawdzający się w krajach rozwiniętych system wynagradzania nauczycieli. Mają tu na myśli stosunkowo wysokie, równe dla całego środowiska wynagrodzenia. Zamiast dzielić nauczycieli pod względem finansowym, państwu bardziej opłaca się wszystkich dodatkowo wynagrodzić. Analizy postępów uczniów w umiejętności czytania i rozumienia tekstu pokazują, że są one znacznie szybsze w tych krajach, w których nauczyciele dobrze zarabiają jako grupa zawodowa (można tu wymienić m.in. Słowenię, Irlandię, Australię, Belgię) i gdzie nie ma systemów motywacyjnych. Postępy te są natomiast wolniejsze tam, gdzie nauczyciele wprawdzie dobrze zarabiają, ale obowiązują ich systemy motywacyjne (np. Dania, Wielka ❚ Brytania, Holandia).