D - Sąd Rejonowy dla Wrocławia

Sygn. akt XP 819/14
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 22 grudnia 2014 r.
Sąd Rejonowy dla Wrocławia – Śródmieścia we Wrocławiu X Wydział Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych
w składzie następującym:
PRZEWODNICZĄCY: SSR Anna Garncarz
ŁAWNICY Zofia Kotowicz, Anna Pawłowska
PROTOKOLANT: Dominika Gorząd
po rozpoznaniu w dniu 22 grudnia 2014 r. we Wrocławiu
na rozprawie sprawy
z powództwa D. W.
przeciwko Konwent O. Bonifratrów pw. Trójcy Przenajświętszej we W.
o odszkodowanie
I. oddala powództwo;
II. zasądza od powódki na rzecz strony pozwanej kwotę 60 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;
III. orzeka iż nieuiszczone koszty sądowe w sprawie ponosi Skarb Państwa.
UZASADNIENIE
Powódka D. W. wniosła powództwo przeciwko Konwentowi Bonifratrów pw. Trójcy Przenajświętszej we W. o zapłatę
kwoty 12 600,00 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione i niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za
wypowiedzeniem.
W uzasadnieniu swojego stanowiska powódka wskazała, że wskazane przyczyny wypowiedzenia były nieprawdziwe,
nierzeczywiste i nieuzasadnione. Powódka wskazała, że jest długoletnim pracownikiem, wielokrotnie nagradzanym
i zasłużonym. W ocenie powódki rozwiązanie umowy o pracę stanowi konsekwencję zmiany przełożonego na
stanowisku P. Konwentu OO. Bonifratrów we W. na nowego, który w ocenie powódki zachowuje się w sposób
arogancki i nieżyczliwy. Powódka podniosła, że działania pracodawcy zmierzały do wyeliminowanie jej osoby z zespołu
pracowników, co doprowadziło ją do ciężkiej depresji i załamania nerwowego. Powódka podkreśliła, że nie jest osobą
konfliktową oraz wskazała, że była osobą o najdłuższym stażu, która wyróżniała się szczególnym zaangażowaniem
w pracy, za które to zaangażowanie otrzymywała pochwały. Powódka wskazała, że zawsze miała właściwy stosunek
do przełożonych, niezależnie od tego, kto pełnił tą funkcję. W ocenie powódki zachowanie pozwanego zmierzało do
tego, by powódka odeszła z pracy. Powódka zaprzeczyła, aby kiedykolwiek wyraźnie odmówiła rozmowy z dyrektorem
zarządzającym. Zdarzyło się jedynie, że z uwagi na to, że dyrektor nie przyszedł na spotkanie, powódka udała się na
umówioną wizytę. Powódka wskazała również, że pozwany mija się prawdą podnosząc zarzut rozpowszechniania przez
jej osobę nieprawdziwych informacji, gdyż w ocenie powódki nie miała interesu aby takie informacje rozpowszechniać.
W odpowiedzi na pozew Konwent Bonifratrów pw. Trójcy Przenajświętszej we W. wniósł o oddalenie powództwa w
całości i zasądzenia na swoją rzecz od powódki zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa prawnego.
W uzasadnieniu swojego stanowiska strona pozwana wskazała, że wbrew twierdzeniom powódki wszystkie
przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę mają charakter rzeczywisty, prawdziwy i konkretny. Niewłaściwy
stosunek powódki do innych pracowników był wielokrotnie zgłaszany przez pracowników apteki jako istniejący i
utrzymujący się od dłuższego czasu. Oczywistym w ocenie strony pozwanej jest brak umiejętności pracy w zespole,
prowokowanie i wdawanie się w konflikty z pracownikami pozwanego, co stanowi przeszkodę w zatrudnianiu
powódki. Jednocześnie strona pozwana podkreśliła, że sposobu wskazania przyczyn nie można uznać za niekonkretny,
albowiem oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem musi zostać sporządzony w sposób
syntetyczny. Pozwany podkreślił, że stosunek powódki do przełożonych był negatywny, czego przykładem była
sytuacja w dniu 23 stycznia 2013 r. podczas której powódka odmówiła rozmowy z dyrektorem zarządzającym
nazywając go ,,gówniarzem’’ w obecności innych pracowników. W ocenie pozwanej tolerowanie zachowania powódki
doprowadziłoby na naruszenia dyscypliny pracy. Odnośnie przyczyny rozpowszechniania informacji o zamknięciu
apteki, w ocenie pozwanej, zachowanie powódki w tym zakresie było podyktowane chęcią zaszkodzenia nowym
osobą zarządzającym. Strona pozwana zaznaczyła, że przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę musi być rzeczywista
i konkretna, ale bez szczególnej wagi czy doniosłości przy zwykłym rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem.
Odnosząc się do zarzutów powódki strona pozwana wskazała, że w jej ocenie powódka nie zgodziła się ze zmianą
przełożonych, w konsekwencji czego, zachowywała się w sposób impulsywny, niewłaściwy i działała na szkodę
Konwentu.
Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny:
D. W. była zatrudniona w aptece (...) pw. Trójcy Przenajświętszej we W. przy ulicy (...) we W. na czas nieokreślony na
stanowisku technika farmacji w pełnym wymiarze czasu pracy od dnia 1 listopada 1999 r.
Dowody: umowa o pracę z dn. 02.11.1999 r., umowa o pracę z dnia 31.12.2007 r.
Średniomiesięczne wynagrodzenie powódki wynosiło 4 200,00 zł.
Dowód: zaświadczenie o zarobkach k. 70.
Na czele Konwentu Bonifratrów pw. Trójcy Przenajświętszej we W. stoi przeor. Do stycznia 2014 r. przeorem
Konwentu był brat K. S., którego powódka znała od początku zatrudnienia i z którym pozostawała w bardzo dobrych
relacjach. Od 24 stycznia 2014 r. nowym ojcem przeorem został brat Ł. D..
Kompleks aptek, punktów zielarskich nadzorował Dyrektor Zarządzający, który posiadał upoważnienie do składania
oświadczeń woli w imieniu Konwentu Bonifratrów pw. Trójcy Przenajświętszej.
Do marca 2014 r. dyrektorem zarządzającym był M. N., a następnie po nim M. S..
Bezpośrednią przełożoną powódki był kierownik apteki. Do stycznia 2014 r. funkcję tą sprawowała K. G. (1), a po niej
E. M..
Dowód: zeznania świadków K. G. (1), E. M., M. S. k. 100 (płyta CD).
Przesłuchanie w charakterze strony pozwanej Ł. D. k. 136 (płyta CD)
Do obowiązków powódki należało:
- wykonywanie pracy sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy jeżeli nie
są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
- przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie
pracy porządku, przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów ppoż, dbałość
o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby
narazić pracodawcę na szkodę, przestrzegać tajemnicy określonej w szczególnych przepisach , przestrzegać w zakładzie
pracy zasad współżycia społecznego.
Powódka na zajmowanych stanowisko zajmowała się obsługą klientów przychodzących do aptek, wydawaniem leków.
Dowód: zakres obowiązków powódki – akta osobowe.
Przesłuchanie świadków K. G. (1), E. M., M. S. k. 100 (płyta CD).
Powódka była wśród załogi pracowników apteki (...) pracownikiem o najdłuższym stażu pracy. Powódka była osobą
bardzo pracowitą, ale bardzo trudną w stosunkach z innymi pracownikami.
Stosunki między powódką, a pozostałymi pracownikami były złe. Powódka była osobą wybuchową, nerwową, która
reagowała przez użycie krzyku w sytuacjach, gdy inni pracownicy nie zrobili czegoś w taki sposób, jaki w jej ocenie
był właściwy.
Powódka uważała się, za osobę która zarządza apteką i nie zważała na to, że to bezpośredni przełożony posiada
decydujące zdanie. Powódka wydawała polecenia służbowe innym pracownikom apteki mimo, że nie posiadała takich
kompetencji, ani upoważnienia od bezpośredniego przełożonego.
Powódka pracując w grupie wywoływała nerwową atmosferę.
Podczas nieobecności kierownika apteki, powódka wypowiadała się o jej osobie mówiąc, iż nic nie robi i nie posiada
wiedzy.
W stosunku do młodszego pracownika apteki (...), która odbywała staż zawodowy, powódka odnosiła się używając
krzyku, mówiła o jej braku umiejętności, kompetencji oraz wskazywała, że nie nadaje się do zawodu. E. K. z powodu
osoby powódki przeniosła się do sklepu zielarskiego położonego obok apteki, a podczas nieobecności powódki na
zwolnieniu chorobowym wróciła do apteki. Ani kierownik apteki, ani też inni pracownicy nie oceniali źle pracy E. K..
W ocenie kierownika apteki, E. K. wykonywała swoje obowiązki dobrze i po okresie wymaganym do przystosowania
się do obowiązków, była dobrym pracownikiem. Podobnie oceniali E. K. również inni pracownicy strony pozwanej.
Jeżeli powódce nie odpowiadała jakaś sytuacja, wówczas udawała się do ówczesnego przeora S. mówiąc, co jej nie
odpowiada.
Dowody: zeznania świadków E. M., K. G. (2), E. K., M. S. k. 100 (płyta CD), J. S. (częściowo), P. S. (częściowo), J.
W. k. 121 (płyta CD),
W dniu 20 stycznia 2014 r. zostało zorganizowane zebranie z pracownikami strony pozwanej, na którym to zebraniu
zostali przedstawieni: nowy przeor Zgromadzenia tj. brat Ł. D. oraz Kierownik Zarządzający M. N.. Zadaniem M.
N. było zapoznanie się z wszystkimi sprawami organizacyjnymi i finansowymi strony pozwanej, w tym również
związanymi z zatrudnieniem pracowników oraz przygotowanie raportu wstępnego dla strony pozwanej w zakresie jej
sytuacji finansowej i organizacyjnej.
Dowody: zeznania świadków E. M., K. G. (2), k. 100 (płyta CD), zeznania świadka M. N. k. 121 (płyta CD),
Od momentu wyboru nowego przeora Konwentu Bonifratrów pw. Trójcy Przenajświętszej we W. powódka
wypowiadała się do stałych klientów, iż: ,, nic tutaj nie będzie’’, ,, apteki nie będzie’’. Namawiała klientów aby kupowali
leki i środki na zapas, bo później nie będą mogli zakupić tych leków, gdyż strona pozwana nie będzie prowadzić apteki,
ani też punktu zielarskiego.
Nikt z załogi pracowników apteki nie był informowany o planach dotyczących zamknięcia apteki.
Dowody: zeznania świadków E. M., K. G. (2), E. K., M. S. k. 100 (płyta CD), zeznania świadka M. N., J. W. k. 121
(płyta CD),
Powódka w dniu 23 stycznia 2013 r. była na zmianie z E. M. od rana. Powódka miała w tym dniu pracować do godziny
16.00. Powódka nie zwalniała się z pracy u swojej przełożonej K. G. (2) w tym dniu w celu udania się na wizytę do
lekarza.
Podczas pracy w tym dniu powódka pracując przy obsłudze klientów, zostawiała stanowiska pracy puste, udając się za
klientami opuszczającymi aptekę, podczas gdy E. M. wykonywała czynności biurowe. Było to bardzo nieprawidłowe
zachowanie powódki, gdyż jej stanowisko pracy nie mogło zostać opuszczone, bez nadzoru, o czym powódka wiedziała.
E. M. wraz z K. G. (2) udały się na rozmowę do kierownika zarządzającego M. N., w której to rozmowie poinformowały
go o - ich zdaniem - nieprawidłowych zachowaniach powódki, tj. poinformowały Kierownika Zarządzającego o tym,
że powódka informuje pacjentów, żeby kupowali leki „na zapas”, gdyż w przyszłości nie będą mieli takiej możliwości
z uwagi na to, że apteka będzie likwidowana, a także o tym, że powódka pozostawia swoje miejsce pracy bez nadzoru.
M. N. około godziny 15-stej udał się do apteki i poprosił powódkę, aby przyszła do niego do pokoju, gdyż chciałby
z nią porozmawiać. Powódka kategorycznie odmówiła M. N., przy czym zrobiła to w sposób bardzo gwałtowny i w
celu uniknięcia rozmowy z M. N. udała się do szatni, aby przebrać się i opuścić miejsce pracy. Jednocześnie powódka
oznajmiła M. N., że skończyła pracę i chce udać się do lekarza. Gdy M. N. nie ustępował i nadal chciał przeprowadzić
z powódką rozmowę, powódka oznajmiła M. N., że „nie będzie z gówniarzem rozmawiać”, a także wskazała, że w ten
sposób, jak on się zachowuje, może zachowywać się do swojej żony, ale nie do niej. M. N. nie widział żadnych podstaw
do tak gwałtownego i niestosownego zachowania się powódki wobec niego. Powódka, pomimo tego, że powinna była
w tym dniu pracować do godziny 16-stej, po tym, jak się ubrała wyszła z pracy i nie zgodziła się na rozmowę z M. N..
Powódka po tym, jak wyszła z pracy zadzwoniła do swojej przełożonej K. G. (2) z informacją, żeby kierowniczka
potwierdziła, że „zwalniała się” u niej w tym dniu z uwagi na konieczność odbycia wizyty u lekarza.
Dowody: zeznania świadków E. M., K. G. (2), E. K., M. S. k. 100 (płyta CD), świadka M. N. k. 121 (płyta CD),
przesłuchanie w charakterze strony pozwanej Ł. D. k. 136 (płyta CD)
W okresie dnia 24 stycznia 2014 r. do 09 lipca 2014 r. powódka przebywała na zwolnieniu lekarskim, a następnie na
zasiłku chorobowym z powodu niezdolności do pracy.
Jeszcze w czasie trwania zwolnienia lekarskiego powódki, pozostałe pracownice apteki, w szczególności E. M.,
K. G. (2), E. K. i inni pracownicy przychodzili do przeora strony pozwanej z pytaniem zawierającym obawę, jak
będzie wyglądać ich współpraca z powódką, gdy ona wróci ze zwolnienia lekarskiego. Pracownicy apteki nie chcieli
współpracować z powódką, gdyż obawiali się negatywnej atmosfery wprowadzanej przez zachowania powódki.
Obawiali się, że ponownie będą oni krytykowani ze strony powódki, a także że reakcje powódki będą nieadekwatnie
duże w stosunku do ich zachowań.
Dowód: zwolnienia lekarskie k.44-51, skierowanie na badanie k. 42- 43, zeznania świadków E. M., K. G. (2), E. K.,
M. S. k. 100 (płyta CD), przesłuchanie w charakterze strony pozwanej Ł. D. k. 136 (płyta CD)
W dniu 11 lipca 2014 r. strona pozwana za pośrednictwem Dyrektora Zarządzającego wręczyła powódce oświadczenie
o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzeniem. W którym jako przyczyny
wypowiedzenia wskazano:
- brak umiejętności pracy w zespole, prowokowanie i wdawanie się w konflikty z innymi pracownikami,
- niewłaściwy stosunek do przełożonych, wyrażający się w wyraźnej odmowie rozmowy z Dyrektorem Zarządzającym
Konwentu M. N.,
- rozpowszechnianie nieprawdziwych i szkodliwych dla pracodawcy i atmosfery pracy informacji o zamiarze
zamknięcia apteki (...).
Dowód: oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę k. 17.
Sąd Rejonowy zważył, co następuje:
Powództwo podlegało oddaleniu.
Powódka przedmiotowym pozwem dochodziła ochrony z art. 45 § 1 k.p. stanowiącego, iż w razie ustalenia,
że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o
wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia,
a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o
odszkodowaniu.
Nie budzi wątpliwości, iż stosunek pracy ustał w wyniku złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę z
zachowaniem okresu wypowiedzenia (art. 30 § 1 pkt 2 k.p.), który stanowi zwykły tryb rozwiązywania umowy o pracę.
Przy umowach zawieranych na czas nieokreślony ograniczone jest klauzulą generalną zgodnie z którą wypowiedzenie
musi zawierać uzasadnienie merytoryczne. Zgodnie z przepisem art. 30 § 4 k.p. oświadczenie woli pracodawcy o
wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony powinno zatem zawierać przyczynę dokonania tego rodzaju
czynności prawnej, przy czym przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista, ale ocena
zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45 k.p. powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych
interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. (uchwała pełnego składu Izby
Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNCP 1985, nr 11, poz. 164.)
Przechodząc do wskazanych w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyn należy podkreślić, iż przyczyna
wypowiedzenia umowy o pracę musi być rzeczywista, ale nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej
doniosłości, albowiem jak już wskazano, wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania
bezterminowego stosunku pracy (vide wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598).
Zgodnie z wykładnią Sądu Najwyższego, zawartą między innymi w wyroku z dnia 10 maja 2000r. (I PKN 641/99
OSNP 2001/20/618, Pr. Pracy 2001/1/33) „naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca
nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie
konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika”. Warunku podania pracownikowi przyczyn uzasadniających
wypowiedzenie umowy o pracę nie może zastąpić ocena pracodawcy, iż przyczyna ta była znana pracownikowi.
Podanie pracownikowi przyczyny wypowiedzenia, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 1 października
1997r. (I PKN 315/97 OSNP 1998/17/501), „ma umożliwić mu, dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w
rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym, zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do
uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści (odszkodowania lub przywrócenia do pracy)”. W przypadku
wypowiedzenia umowy o pracę uzasadnioną przyczyną mogą być okoliczności leżące po stronie pracownika, choćby
wynikały ze względów obiektywnych i nie były przez niego zawinione. Przyczynami dotyczącymi pracownika są na
przykład okoliczności związane ze sposobem wykonywania przez niego pracy oraz z jego osobą (psychiczną i fizyczną
możliwością świadczenia pracy, także formalnymi kwalifikacjami i rzeczywistymi umiejętnościami). Przyczyny
dotyczące pracownika mogą być niezawinione przez niego (vide wyrok Sądu Najwyższego z dnia 06 stycznia 2009 r.
Sąd Najwyższy, II PK 108/08, opubl. LEX nr 738347) .
Z treści oświadczenia woli strony pozwanej wynika, że przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę D. W. był brak
umiejętności pracy w zespole, prowokowanie i wdawanie się w konflikty z innymi pracownikami, niewłaściwy
stosunek powódki do przełożonych, wyrażający się w wyraźnej odmowie rozmowy z Dyrektorem Zarządzającym
Konwentu M. N. oraz rozpowszechnianie nieprawdziwych i szkodliwych dla pracodawcy i atmosfery pracy informacji
o zamiarze zamknięcia apteki (...).
Przechodząc do oceny pierwszej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, należy wskazać na zeznania świadków E.
M., K. G. (2), E. K., A. Lachowskiej, z których jednoznacznie wynikało, że powódka uznawała się za osobę o najwyższych
kompetencjach niż pozostali pracownicy, również kwestionowała i podważała ocenę i decyzje przełożonego, jak
również wypowiadała się o niej w sposób negatywny, choć nikt nie wymagał, aby oceniała pracę swojej przełożonej.
Powódkę cechowało dominowanie nad pozostałymi pracownikami zespołu przez częste zwracanie uwagi, co do
sposobu wykonywania czynności. Powódka często podważała kompetencję pozostałych pracowników uważając, iż
to jej osoba najlepiej wykonuje obowiązki i wie jak daną czynność wykonać najlepiej. Powódka niemal codziennie
miała zastrzeżenia do pracy innych pracowników, do których odnosiła się w sposób uznawany jako krzyk. Co więcej,
krytyka powódki odnośnie innych pracowników nie miała pokrycia z oceną pracy dokonaną przez przełożonego tj.
kierownika apteki. Ponadto powódka była osobą wybuchową, co skutkowała wywołaniem atmosfery nerwowości w
zespole. Pracownicy o najkrótszym stażu pracy nie chcieli pracować z powódką, gdyż notorycznie wskazywała na brak
ich przydatności do zawodu oraz to, że nic nie potrafią, podczas gdy w ocenie przełożonych osoby te wykonywały w
sposób prawidłowy swoje czynności. W szczególności miało to miejsce w stosunku do E. K., która z powodu ciągłego
podważania jej umiejętności poprosiła o przeniesienie do sklepu zielarskiego położonego obok pomieszczenia apteki
tak, by unikać współpracy z powódką, po czym po odejściu powódki wrócił do pracy w aptece. Należy zauważyć, że
powódka była pracownikiem apteki na stanowisku technika farmacji i nie miała kompetencji by wydawać polecenie
innym pracownikom oraz nie posiadała do tego upoważnienia. Powyższe wskazuje, iż powódka uważała się za osobę,
która kieruje całą apteką gdyż była najdłużej zatrudniona i nie liczyła się z innymi pracownikami uznając się za
autorytet. Co więcej, powódka także podważała kompetencję swojej bezpośredniej przełożonej – kierownika apteki
wypowiadając się o jej osobie jako leniwej, nic nie robiącej i mówiąc to pozostałym pracownikom.
Nie budzi wątpliwości, że takie zachowanie powódki zasługiwało na negatywną ocenę, gdyż podważała kompetencję
innych pracowników. Co więcej z materiału dowodowego wynika, że zachowanie powódki doprowadziło do sytuacji,
w której reszta zespołu nie chcąc wchodzić w konflikty ,,tolerowała’’ zachowanie powódki. Kierownik apteki zwracał
uwagę powódce by nie krzyczała na innych, co skutkowało jedynie krótkotrwałą poprawy zachowania powódki.
Niewątpliwie dominacyjny sposób odnoszenia się do innych i ciągłego mówienia o braku kompetencji innych
skutkował obniżeniem poczucia przydatności pracy wśród pracowników.
Zgodnie z art. 100 par. 2 pkt 6 kp, do obowiązków pracownika należy m. in. przestrzeganie w zakładzie pracy zasad
współżycia społecznego, co odnosi się do właściwych, na płaszczyźnie etycznej, relacji między współpracownikami,
w tym również między pracownikami a przełożonymi. (por. Zbigniew Góral, komentarz do art. 100 kodeksu pracy,
LEX). Zgodnie z przyjętą w doktrynie zasadą, „… obowiązek pracownika przestrzegania zasad współżycia społecznego
jest prawnym obowiązkiem stosowania norm o charakterze pozaprawnym, zwłaszcza norm moralnych i zwyczajów.
Stosowanie tych norm ma zapewniać ukształtowanie właściwej atmosfery w miejscu pracy, nacechowanej wzajemną
życzliwością, opartej na koleżeńskiej współpracy i wzajemnej pomocy. Ten ogólny obowiązek stanowi podstawę
do formułowania bardziej szczegółowych dyrektyw: przejawiania koleżeńskiego stosunku do innych pracowników,
okazywania szacunku przełożonym, podwładnym, a zwłaszcza pracownikom młodocianym, niezakłócania spokoju i
porządku w miejscu pracy.” (por. Marcin Zieleniecki komentarz do art. 100 kodeksu pracy, LEX).
Mając powyższe na uwadze, należy wskazać, że materiał dowodowy, w szczególności zeznania świadków,
współpracowników i przełożonych powódki wykazał, że powódka nie przestrzegała podstawowego obowiązku
pracowniczego, co samo w sobie mogło stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.
Przechodząc do kolejnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, tj. niewłaściwego stosunku powódki do
przełożonego dyrektora zarządzającego, należy wskazać na zeznania świadka E. M. z których wynikało, że w dniu 23
stycznia 2014 r. miała miejsce sytuacja podczas godzin pracy powódki, iż notorycznie opuszczała stanowisko pracy
wychodząc by porozmawiać ze stałymi klientami apteki, podczas gdy w aptece na zmianie była jedna osoba, kierownik
apteki (...) który w tym czasie zajmowała się czynnościami biurowymi. Kierownik apteki zwrócił się do kierownika
zarządzającego z prośbą by porozmawiał z powódką. Po tym, jak kierownik apteki poprosiła powódkę, by się udała
do kierownika zarządzającego na rozmowę powódka odmówiła krzycząc, iż:,, z gówniarzem nie będzie rozmawiać’’ po
czym wyszła z pracy mimo, iż do końca jej zmiany pozostało około pół godziny. W ocenie Sąd taki sposób odnoszenia
się do przełożonego jest dalece niewłaściwy, gdyż żaden z pracowników nie może wypowiadać się w taki sposób
w stosunku do innych osób, a tym bardziej do przełożonego. Nie ma tutaj znaczenia fakt, że przełożony powódki
był od niej młodszy, gdyż tym zachowaniem powódka nie tylko naruszyła podstawowy obowiązek przestrzegania
zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy, w szczególności kulturalnego i właściwego zachowania wobec
współpracowników, lecz również naruszyła podstawowe zasady podporządkowania, jak również oczywiście dobrego
wychowania, szacunku, zwłaszcza że przełożony, jak wynika z zeznań K. G. (2) czy E. M., odnosił się do wszystkich
pracowników z szacunkiem, spokojnym i kulturalnym tonem. Takie zachowanie powódki w ocenie Sądu było co
najmniej naganne.
Sąd nie dał wiary powódce, która w odmienny sposób przedstawiała przebieg rozmowy z M. N. w dniu 23 stycznia 2014
r, niż świadek M. N.. W tym zakresie Sąd w pełni dał wiarę zeznaniom świadka M. N., gdyż jego zeznania pokrywały
się w pełni z zeznaniami świadków E. M., a także K. G. (2). Przede wszystkim Sąd w pełni dał wiarę zeznaniom tego
świadka, że faktycznie chciał on porozmawiać z powódką odnośnie jej zachowań wobec klientów, a także poznać jej
osobę. Niestety gwałtowne, agresywne i niestosowne zachowanie powódki nie pozwoliło mu na rozmowę. Sąd dał
wiarę zeznaniom świadków E. M., K. G. (2) i M. N. co do przebiegu zdarzenia z dnia 23 stycznia 2014 r., gdyż zeznania
tych świadków układają się w ciąg logiczny i są zgodne z doświadczeniem życiowym. M. N. chciał porozmawiać z
powódką, poznać ją i ocenić jej zachowania na prośbę przełożonych i współpracowników powódki, powódka wiedziała,
że rozmowa może dotyczyć kwestii dla niej nieprzyjemnych, zatem w sposób bardzo gwałtowny i nieprawidłowy
chciała uniknąć tej rozmowy, co spowodowało, że obrażając świadka M. N., „uciekła” z pracy, a dopiero po wyjściu z
pracy zadzwoniła do przełożonej K. G. (2) z prośbą, aby ta potwierdziła coś, co nie miało wcześniej miejsca, tj. fakt,
że zwalniała się u przełożonej w tym dniu z pracy.
Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 marca 2014 r., pracownik pozostaje w stosunku pracy zobowiązany do
wykonywania pracy podporządkowanej (art. 22 § 1 KP), a zatem ma obowiązek wykonywać pracę pod kierownictwem
pracodawcy i w sposób przez niego określony. Powinien także powstrzymywać się od zachowań, które utrudniają
współpracę w ramach zespołu, w którym przyszło mu wykonywać obowiązki (vide wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19
marca 2014, I PK 187/13, opubl. L.).
W tym miejscu należy podkreślić, że powódka stanowiła część załogi pracującej w aptece (...) przy ulicy (...) we W. tym
samym współpracując winna kierować się poszanowaniem współpracowników. Nie może w ocenie Sądu dochodzić
do sytuacji, w których jedna osoba, do tego nie pełniąca kierowniczego stanowiska, będzie naruszać podstawie
powszechnie przyjęte zasady współpracy oparte na równości, szacunku i koleżeństwie.
Odnosząc się do ostatniej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, należy rozważyć ją w kontekście zeznań świadków
E. M. i K. G. (2), z których zgodnie wynika, iż powódka po tym, jak zmieniły się przeor strony pozwanej, rozpoczęła
informować stałych klientów apteki o tym, że „apteki już nie będzie i że nic nie pozostanie po aptece”. Przy
należy zaznaczyć, że żaden z pracowników apteki nie posiadał informacji o jej zamknięciu. Ponadto, nie planowano
zamknięcia apteki. Tym samym informowanie stałych klientów o takich nieprawdziwych informacjach wywoływało
wśród nich konfuzję i dezorganizację. Co więcej, pracownicy apteki, jak wskazują w swoich zeznaniach, słysząc
informacje o jakich mówi powódka obawiali się, iż utracą zatrudnienie.
Sąd dokonał ustaleń stanu faktycznego na podstawie osobowego materiału dowodowego w postaci zeznań świadków
E. M., K. G. (2), E. K., M. N., M. S., które były spójne, zgodne ze sobą oraz wzajemnie się uzupełniały. Powyżsi
świadkowie pracowali bezpośrednią z powódką i w sposób jednoznaczny wskazywali na trudną współpracę z powódką i
jej zachowanie w stosunku do innych. Ponadto świadkowie wyrażali się, iż powódka była bardzo pracowita i sumienna,
zatem nie było podstaw, by odmówić im wiarygodności. Także za zasługujące na uwzględnienie zasługiwały zeznania
świadka M. S., który objął stanowisko kierownika zarządzającego po M. N.. Powyższy świadek wskazał, iż po objęciu
stanowiska rozmawiał ze wszystkimi pracownikami o tym jaki im się pracuje i którzy wskazali na problemy we
współpracy z powódką. Nadto świadek ten nie miał żadnego interesu by zeznawać na niekorzyść powódki. Nadto
z zeznań świadka A. Lachowskiej Sąd wywiódł, iż pracownicy z innych działów, jak produkcja leków, słyszeli o
problemach we współpracy z powódką.
Odnośnie natomiast zeznań świadków J. S., P. S., J. W. i R. B. (1), podkreślenia wymaga ich błahość dla rozpoznania
sprawy. Świadkowie ci nie byli pracownikami strony pozwanej w okresie, kiedy wystąpiły przyczyny wypowiedzenia
powódce umowy o pracę, zatem nie mogli zeznawać na okoliczności związane z tymi przyczynami. Bezsprzecznie
zeznania świadków polegają na prawdzie – tzn. powódka była osobą bardzo pracowitą, która jednak nie potrafiła
współpracować z innymi osobami. Należy jednak wskazać, że świadek R. B. (2) podkreślił, że wiadomym mu było,
że powódka pozostaje w konflikcie z innymi pracownikami. Natomiast fakt, że były przeor zakonu tj. J. S. bardzo
szanował i ściśle współpracował z powódką był bezsporny.
Ponadto Sąd oparł się na dokumentach w postaci umów o pracę, zaświadczenia o zarobkach które zostały sporządzone
przez osoby do tego uprawnione, a nadto nie istniały podstawy by podważyć ich wiarygodność. Sąd pominął
dokumenty obrotu personelu jako nie mające znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy.
Mając na uwadze powyższe Sąd doszedł do przekonania, że wskazane w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy
o pracę przyczyny znajdują pełne odzwierciedlenie w rzeczywistości. Zachowanie powódki w stosunku do
pozostałych pracowników było niewątpliwie niestosowne, także odnoszenie się do przełożonego w sposób obraźliwy
podlegało negatywnej ocenie. Również znalazło potwierdzenie w materiale dowodowym okoliczność, iż powódka
rozpowszechniała nieprawdziwych informacji o zamknięciu apteki. W ocenie Sądu powyższe zachowania powódki
należało zakwalifikować jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w szczególności obowiązku
przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy. Jednocześnie należy wskazać, iż strona pozwana
nigdy nie podważała sumienności i rzetelności powódki w pracy, jednak sama sumienność pracy nie mogła być
rozpatrywana bez okoliczności sposobu współpracy powódki z pozostałymi pracownikami. W tym miejscu należy
dodać, że wypowiedzenie jest uzasadnione gdy chociażby jedna z podanych przez pracodawcę przyczyn jest zasadna
(vide wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 sierpnia 2013 r., I PK 36/13, opubl. L.). Tym samym z powyższych powodów
powództwo podlegało w całości oddaleniu.
O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 98 kpc, który w § 1 stanowi, że strona przegrywająca sprawę
obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej
obrony (koszty procesu).
W niniejszej sprawie, strona pozwana była reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika, który wniósł
o zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego wg norm przepisanych, zatem na podstawie § 11 ust. 1 pkt 1
Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych
oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z
urzędu.(Dz. U. z dnia 3 października 2002 r.), Sąd zasądził na rzecz strony pozwanej od powódki kwotę 60 zł tytułem
zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.
Jednocześnie Sąd zaliczył brakujące koszty w postaci opłaty od pozwu tymczasowej wydatkowanej przez Skarb
Państwa od której powódka była zwolniona z mocy ustawy ( art. 96 ust. 1 pkt 4 w zw. z art. 113 ust. 1 w zw. z art. 35
ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. Nr 167, poz. 1398 ze zm.)
na rachunek Skarbu Państwa, gdyż nie było podstaw do obciążania nimi pozwanej jako strony wygrywającej niniejszy
spór. (pkt III wyroku)