Przeczytaj numer 04 – 2016

Wiara w autorytety powoduje, że błędy
autorytetów przyjmowane są za wzorce.
Lew Tołstoj
Stanisław Jerzy Lec
NASI KANDYDACI DO
RADY PRACOWNIKÓW
RADA PRACOWNIKÓW
Ogłaszamy wybory na członków Rady
w kadencji 2016-2020. W porozumieniu z Przedstawicielami Pracowników
został zatwierdzony szczegółowy Regulamin wyborów. Można rozpocząć
kompletowanie podpisów pod zgłoszeniami, które znajdziecie u liderów
oraz poprzez link w newsletterze.
Ustalono, że wybory odbędą się w
dniach 14-16 wrześniu 2016 w siedzibie firmy przy ul. Zamoyskiego 28/30
w Warszawie. W związku ze zmianowością prze trzy dni głosowanie odbywać się będzie w ustalonych poniżej
godzinach:
14wrzesnia oraz 15 września
5:30–6:30, 12:00–14;30, 21:30 22:30
16 września:
5:30–6:30, 12:00–14;30
Po zakończeniu wyborów w piątek
16.09.2016 od godziny 15: 30 odbędzie się liczenie głosów.
Urna do głosowania ustawiona będzie
w budynku socjalnym w holu na 1
piętrze przy logo Wedla.
W dniu 5 sierpnia 2016 odbyło się
pierwsze spotkanie członków komisji
wyborczej powołanej do wyborów
Rady Pracowników, która podczas
tego spotkania ukonstytuował się w
składzie:
Przewodniczący Komisji Wyborczej
Dariusz Skorek
Sekretarz Komisji Wyborczej:
Monika Mościcka
Członkowie Komisji:
Grażyna Chojnowska
Maria Dławichowska
Janina Szczęsna
Janusz Kudelski
Dariusz Wodarski
Zgłaszanie Kandydatów do Rady Pracowników:
•
Zgłoszenia kandydatów należy
dokonać na piśmie do Przewodniczącego Komisji Wyborczej – (pokój
NSZZ „Solidarność” w budynku socjalnym obok punktu wymiany odzieży).
•
Zgłoszenia można składać
najpóźniej do 7 września 2016 roku
•
Kandydat na członka Rady
powinien być zgłoszony przez grupę co
najmniej 20 Pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę
•
Wzór zgłoszenia stanowi Załącznik nr 3 do Regulaminu, do uzyskania od liderów i u Przewodniczącego Komisji Wyborczej.
NSZZ „Solidarność” czynnie włącza się
w proces tworzenia Rady Pracowników. Rada pracowników – to rodzaj
reprezentacji pracowniczej ustanowiony przez ustawę z dnia 7 kwietnia
2006 r. o informowaniu pracowników
i przeprowadzaniu z nimi konsultacji.
Pracodawca informuje radę o:
- działalności i sytuacji ekonomicznej
przedsiębiorstwa oraz przewidywanych w tym zakresie zmianach;
- stanie, strukturze i przewidywanych
zmianach zatrudnienia oraz działaniach mających na celu utrzymanie
jego poziomu;
- działaniach, które mogą powodować
istotne zmiany w organizacji pracy lub
podstawach zatrudnienia.
Natomiast obowiązek konsultacji dotyczy tylko stanu, struktury, przewidywanych zmian w zakresie zatrudnienia, jego podstaw oraz organizacji
pracy, nie dotyczy działalności i sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa.
Rada Pracowników to nie związek
zawodowy, dlatego nie posiada
uprawnień negocjacyjnych, natomiast
może przekazywać pracodawcy wszelkie wątpliwości i zapytania od pracowników.
Komisja Zakładowa nr 311 NSZZ „Solidarność” postanowiła zgłosić swoich
kandydatów do Rady.
Oficjalnymi kandydatami są:
KRZYSZTOF BORCZYK
JANUSZ GÓRSKI
LIDIA KOZIOŁ
MARZANNA KUKAWSKA
SYLWESTER PAZIO
KRZYSZTOF SŁUPEK
DARIUSZ WARPAS
Oczywiście zgłoszone są osoby, które
także należą do związku z poza wymienionej siódemki. Dlatego pamiętajmy o tym, że kandydatów do rady,
ma prawo zgłosić grupa, co najmniej
20 pracowników zatrudnionych w
zakładzie, bez względu na ich przynależność.
KONIEC KANIKUŁY
Urlop poza nami i należałby się wziąć
solidnie do pracy. Jeszcze w czerwcu
przedstawiciele Zarządu oraz Związków Zawodowych rozpoczęli pracę
dotyczącą uaktualnienia Zakładowego
Układu Zbiorowego Pracy ora Regulaminów. Z.U.Z.P. to najważniejszy z
dokumentów dla części pracowników
w naszym zakładzie. Układy zbiorowe
pracy są to dobrowolne porozumienia
zawierane między pracodawcami a
pracownikami
reprezentowanymi
przez organizacje związkowe. Regulują one wzajemne prawa i obowiązki
stron stosunku pracy, w tym przede
wszystkim warunki pracy i płacy oraz
inne świadczenia związane z pracą.
Układ zbiorowy definiuje i podkreśla:
- warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, z zastrzeżeniem, że układ nie może naruszać
praw osób trzecich,
- wzajemne zobowiązania stron,
w tym dotyczące stosowania układu i
przestrzegania jego postanowień,
- inne sprawy nieuregulowane w
przepisach prawa pracy w sposób
bezwzględnie obowiązujący.
Pierwsza i ostatnia grupa postanowień
układu ma charakter normatywny i
reguluje warunki, które nie zostały
jednoznacznie określone w Kodeksie
pracy. Jest to główna część układu,
decydująca o warunkach pracy i płacy,
o drodze awansu zawodowego, o
świadczeniach i uprawnieniach pozapłacowych, przy czym dolną granicę
wynagrodzeń regulują powszechnie
obowiązujące przepisy prawa Druga
grupa postanowień ma charakter obligacyjny i ma zapewnić prawidłową
realizację norm układowych.
Piszemy o tym, aby jasnym było jak
ważnym dokumentem jest ZUZP,
mimo że nie dotyczy wszystkich pracowników. Potrzeba uaktualnienia i
spisania w tekst jednolity tego dokumentu, jest dużym wyzwaniem. Dodatkowo warto zwrócić uwagę na
pewne zapisy, które nowelizacją kodeksu pracy zmienią się w najbliższym
okresie. Innym zagadnieniem będą
prace nad uaktualnieniem regulaminów. Są to dokumenty obejmujące
wszystkich pracowników, lub skierowane do wyodrębnionej grupy, która
nie jest objęta ZUZP-em. O pracach
nad dokumentami będziemy informować na bieżąco.
K.Z.
Jest swoistym paradoksem, że w kraju, w którym pracownicy zarabiają
niewiele, boją się o pracę i nie mają
poczucia stabilizacji, nie próbują masowo zrzeszać się w związkach zawodowych. To wielkie zwycięstwo neoliberalnej propagandy. Przez ostatnie
25 lat tłuczono ludziom do głowy, że
związkowcy to nieroby, kombinatorzy,
populiści, krzykacze, hamulcowi i w
ogóle samo zło. Wielu, zbyt wielu,
uwierzyło. Gdyby na podstawie doniesień mediów sporządzić opis przeciętnego związkowca to jest brzuchaty,
wąsaty janusz po pięćdziesiątce, albo i
dwóch, który w jednej ręce trzyma
transparent, w drugiej oponę i skanduje bez przerwy; „Złodzieje, złodzieje”. Krótko mówiąc, straszny obciach.
Kto chciałby być członkiem takiej ekipy? Nikt. To już lepiej być członkiem
młodego, dynamicznego zespołu wciskającego ludziom telefony, abonamenty i pakiety telewizyjne z pierdylionem kanałów, w tym aż 12 w HD.
Lepiej być mobilnym, dyspozycyjnym
i kreatywnym niewolnikiem korporacji, niż jakimś, za przeproszeniem,
związkowcem. Bo słowo związkowiec
stało się swego rodzaju obelgą.
Otrzeźwienie przychodzi zwykle zbyt
późno. Gdy kończy się czterdziestkę,
gdy mobilność i dyspozycyjność już
nie taka jak u dwudziestolatka, gdy
zdrowie już nie to, gdy wreszcie człowiek sobie uświadamia, że opowieści o
tym, że wystarczy tylko ciężka praca i
determinacja, aby być kim się zechce,
to bujdy dla dzieciaków. Pół biedy, gdy
po latach płaszczenia się przed pracodawcą, pracownik dochodzi do wniosku, że tylko będąc w związku, ma
szansę być traktowany przez pryncypała z respektem i powalczyć o godne
zarobki. Zwykle pracownicy szukają
ratunku w założeniu związku, gdy
stają przed widmem zwolnienia z pracy, ale wtedy często bywa już za późno. Irytują mnie niezmiernie zamieszczane w Internetach komentarze młodych, energicznych i dyspozycyjnych
typu: „Nie podoba się, to zmień pracę.
Ja już dwa razy zmieniłem”. Wkurzają
komentarze do tekstów o zwolnieniach w jakiejś firmie typu: „A gdzie są
związki? Dlaczego nic nie robią?”.
Piszą to zwykle ludzie, którzy do żadnego związku nie należą, ale uważają,
że to związek powinien im pomóc.
Otóż, drodzy przemądrzali, związki
zawodowe utrzymują się ze składek
swoich członków. Faktem jest, że to,
co udaje im się wywalczyć w danym
zakładzie, przysługuje wszystkim pracownikom. To fundamentalny błąd
systemu. Wszak, jeśli związki działają
na rzecz wszystkich, to powinny być
finansowane przez wszystkich, a tak
niestety nie jest. Ci, co jadą na gapę
chętnie wyciągają rękę po wynegocjowane przez związek podwyżki, ale do
związku się nie zapiszą. A to, że wymagają od związku dodatkowo, aby
niezrzeszonym zapewniał taką samą
pomoc, jak swoim członkom, to już
naprawdę wyjątkowa bezczelność.
Związki zawodowe w Polsce funkcjonują w ramach prawnych, które mocno ograniczają ich rolę, możliwości i
skuteczność. To, co związkom, a
szczególnie NSZZ Solidarność udaje
się w praktyce osiągnąć, to i tak dużo
więcej, niż wskazywałyby instrumenty,
jakie posiadają. Wszystkim, którzy
bezmyślnie i stadnie plują na związki,
proponuje małe ćwiczenie umysłowe.
Spróbujcie sobie wyobrazić, co by
było, gdyby związków zawodowych w
Polsce w ogóle nie było? Jakie pracownicy posiadaliby instrumenty nacisku na pracodawców czy polityków?
Kilkusetzłotowy mandat od PIP na
jednych i wybory, co cztery lata na
drugich? Wolne żarty. Jeśli staję przed
wyborem: albo wystąpić w rozmowie
dupy z batem w charakterze dupy
właśnie, albo, jako członek związku,
którym może i pogardzają, ale jednak
czują respekt – to ja wybieram tę drugą opcję.
Jeden z Drugą;)
SŁOŃCE, PIASEK I WODA
Oferujemy słońce, piasek i wodę...
…zatrudnię do pracy przy betoniarce.
To nie żart to ogłoszenie jednego z
pracodawców. Nie ukrywam, że powaliło mnie czytając tego rodzaju anons.
Natomiast rozbrajający tekst ogłoszenia, w pierwszej chwili rozbawia czytającego. Czy jednak jest się, z czego
śmiać. Przecież jest to przejaw swego
rodzaju batalii o pozyskanie pracownika, wpływu lub zwrócenia na siebie
uwagi. Rynek pracy stał się wybredny i
zmienił się przez ostatni rok. Nie
zmienia się tylko spojrzenie menagerów, którzy nadal mają jedną linię
podziału, robol to robol. Nie dziwią
mnie, zatem tego typu ogłoszenia.
Taka linia podziału jest też przejawem
wojny. Jednak abyśmy cokolwiek byli
w stanie zrobić musimy przestać toczyć tego rodzaju boje, które w żaden
sposób nas nie dotyczą, a są jedynie
projekcją podziałów. Podziału, który
bardzo często za pomocą massmediów
przenosi się na nasz poziom. Ma to na
celu zajęcie naszej uwagi i podzielenie
nas na wzajemnie zwalczające się grupy. Nie możemy się dzielić na "lepszych" i "gorszych”, czy „roboli” i
„biurwy”, bo to zmyślony podział.
Zresztą linii podziału jest wiele więcej.
Pamiętajmy jednak, że żadna z tych
grup podziału nie jest stała. Ci, którzy
zgadzają się w kwestiach politycznych,
będą się różnić w kwestiach światopoglądowych, bo każdy ma się czuć skłócony w jakiejś kwestii z innymi. Do
tego dochodzą fałszywe stereotypy i
obraźliwe określenia, mające w zamyśle poniżać innych („pampersy”, „słoiki", „mohery", „lemingi", „kodowcy",
„pisiory", „lewaki", „frankowcy" itp).
Każdy ma mieć w głowie opisane szufladki, do których na podstawie jednej, dwóch wypowiedzi, ma sklasyfikować i wrzucać każdą osobę. Ma to
wywoływać w nas lęk przed innymi.
Obawiamy się, że nam narzucą jakieś
rozwiązania sprzeczne z naszym poglądem. Gorzej, jeżeli takie zaszufladkowanie dzieli nas na lepszych i gorszych, na wyrobników i rządzących. To
już nie tylko światopogląd, ale podział
na tych, co wykonują pracę i na tych,
którzy stawiają się w tej hierarchii ciut
wyżej. Jednak niech zauważą, że nie
wszystko wraca do chorej normy, do
której byli przez ostatnie lata przyzwyczajeni. Szczególnie jest to zauwa-
żalne w sferze normalizacji rynku
pracy. Koniecznym się staje zmienienie podejścia do chorych linii podziału. Jest to coraz mocniej zauważalne
także w naszym małym środowisku.
Podział pracowników, który w ówczesnym myśleniu się sprawdzał, bezpowrotnie odszedł. Jest już wręcz
przeciwnie i to, z czym walczyli przez
ostatni okres staje się normalnością.
Bo chodzi o to …… żeby skończyć z
wypaczonym myśleniem, że jak weźmie się dziewięć kobiet, to urodzą
dziecko w miesiąc. Biorąc udział w
tym chocholim tańcu, stoimy na przegranej pozycji. Za stary jestem, aby
dziwić się, że ziemia kręci się wokół
słońca i że niedzielny rosół zmienia się
w poniedziałkową pomidorową. Tak
już jest ten świat zbudowany.
D.S:)
Nierówne traktowanie i
dyskryminacja w pracy.
Jak dochodzić swoich
praw?
W ostatnich latach zaobserwować
można zdecydowany wzrost świadomości pracowników w sprawach dotyczących dyskryminacji i nierównego
traktowania. Wpisuje się to w szerszy
trend, jakim jest zwiększanie wiedzy
społeczeństwa na temat instrumentów
prawnych chroniących słabszą stronę
w stosunkach ze stroną silniejszą (np.
prawa konsumenckie takie jak rękojmia, ochrona dóbr osobistych itp.).
Wbrew powszechnemu mniemaniu
nierówne traktowanie i dyskryminacja
to nie są tożsame zagadnienia. A to ma
niezwykle duże znaczenie praktyczne,
gdyż zdecydowanie inaczej kształtuje
się sytuacja pracownika dochodzącego
swoich praw w zależności od tego,
który ze wskazanych zarzutów stawia
pracodawcy.
Chcąc w najprostszy sposób wyjaśnić
różnicę między obiema zasadami,
można wskazać, że równe traktowanie
oznacza, że w takich samych okolicznościach (dotyczących sfery zatrudnienia, rodzaju i sposobu wykonywania pracy) pracownicy mają mieć jednakowe prawa (np. w zakresie wynagrodzenia, dostępu do szkoleń czy
awansów).
Z kolei dyskryminacja oznacza różnicowanie pracowników, jednakże takie,
które opiera się na nieobiektywnych
przesłankach, takich np. jak płeć, rasa,
wiek, przynależność związkowa czy
wyznawana religia (nieobiektywne,
czyli nieodnoszące się do sfery zatrudnienia, sposobu wykonywania
pracy).
Tym samym nie można z góry wskazać, że każde naruszenie zasady równego traktowania jest dyskryminacją.
Np. jeżeli dwóch mężczyzn, o podobnych kwalifikacjach, tej samej rasy, w
zbliżonym wieku, będących członkami
związku zawodowego, zatrudnionymi
na pełen etat na umowie na czas nieokreślony, będzie pobierało różne wynagrodzenie (np. jeden z nich ma lepsze stosunki osobiste z pracodawcą)
wówczas naruszona zostanie zasada
równego traktowania, a jednocześnie
nie będzie można wówczas mówić o
dyskryminacji. Różne traktowanie
wynikające z obiektywnych przesłanek
jest jak najbardziej dopuszczalne, a co
więcej niekiedy to właśnie równe traktowanie może być uznane za działanie
nieprawidłowe (np. jednakowe wynagrodzenie dla pracowników wykonujących różne prace, z których jedna
wymaga większych kwalifikacji i wiąże
się z większą odpowiedzialnością i
ryzykiem).
Dyskryminacja oznacza nierówne
traktowanie prawnie nieusprawiedliwione i nieuzasadnione obiektywnymi
przyczynami. Każde takie działanie
stanowi naruszenie zasady równego
traktowania i jest pogwałceniem podstawowych praw i wolności człowieka.
Wyróżniamy kilka rodzajów dyskryminacji.
Dyskryminacja bezpośrednia ma miejsce w przypadku, gdy osoba była, jest
lub mogłaby być traktowana mniej
korzystnie niż inne osoby znajdujące
się w podobnej sytuacji z powodu
swojego pochodzenia rasowego lub
etnicznego, religii lub wyznania, jak
również płci, niepełnosprawności,
wieku lub orientacji seksualnej. Np.
ogłoszenie o pracy wyraźnie stanowi,
iż osoby o narodowości innej niż polska nie będą przyjmowane. Taka forma dyskryminacji zdarza się dość
rzadko, częściej spotkać się można z
bardziej zawoalowanymi formami
nierównego traktowania – dyskryminacją pośrednią.
Dyskryminacja pośrednia ma miejsce
wtedy, kiedy pozornie neutralny przepis lub działanie w praktyce powoduje
niekorzystną sytuację, a środki mające
służyć osiągnięciu tego celu nie są
konieczne. Np. w trakcie rozmowy o
pracę padają pytania nie mające
związku z charakterem danej pracy.
Dyskryminacja przez asocjację, czyli
stosowanie praktyk dyskryminujących
wobec osoby, która nie jest wprost
obciążona cechami prawnie chronionymi, jednak jest uważana za przedstawiciela dyskryminowanej grupy lub
jest z nią kojarzona. Np. żona czarnego mężczyzny jest gorzej traktowana w
miejscu pracy ze względu na kolor
skóry swojego partnera.
Molestowanie, czyli niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem
jest naruszenie godności osoby fizycznej i stworzenie wobec niej zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Ta
forma dyskryminacji jest najczęściej
spotykana w miejscu pracy. Np. pracownik pochodzący zza wschodniej
granicy jest obiektem niewybrednych
żartów, nieustających kpin dotyczących jego akcentu, wyglądu, pochodzenia.
Dyskryminacja wielokrotna ma miejsce wtedy, gdy ktoś doświadcza dyskryminacji z więcej niż jednego powodu, na przykład będąc gorzej traktowanym nie tylko ze względu na rasę,
ale również ze względu na płeć.
Dyskryminacja pozytywna występuje,
gdy stosuje pewne czasowe rozwiązania, podejmuje działania czy wprowadza określone środki prawne mające
na celu wyrównanie szans osób należących do określonych grup mniejszościowych np. osób o innej narodowości, celem zmniejszenia faktycznych
nierówności, których te osoby doświadczają.
Dopuszcza się możliwość odstąpienia
od zasady równego traktowania – w
sferze zatrudnienia. W przypadku, gdy
specyfika danego zawodu wymaga,
aby kandydat spełniał określone warunki, tj. był takiej a nie innej rasy,
mówił danym językiem, był określonego wyznania, różnicowanie traktowania nie stanowi dyskryminacji. Np.
do danej roli filmowej poszukiwany
jest mężczyzna – Azjata, władający
biegle językiem wietnamskim, czy np.
w restauracji serwującej kuchnię typową dla danej kultury poszukiwany
jest kelner o określonym wyglądzie
podkreślający autentyzm tego miejsca.
Więcej na temat dyskryminacji oraz
nierównego traktowania znajdziecie
na stronie Komisji Krajowej NSZZ
„Solidarność”.
K.Z.
Aż trzech na czterech polskich pracowników pracuje w nadgodzinach.
Dotyczy to pracowników zarówno
zatrudnionych na pełen etat, na pół
etatu, samozatrudnionych, ale także
studentów – informuje „Rzeczpospolita” powołując się na badania firmy
rekrutacyjnej Hays Poland. Ponad
połowa pracowników zabiera pracę do
domu, a podobna liczba nadrabia
zaległości w weekendy. Głośno mówi
się, że w wielu branżach jest deficyt
pracowników. Dlatego ci, którzy są
dostępni muszą pracować coraz dłużej. Problem dotyczy też fachowców i
specjalistów, którzy są poszukiwaniu
na rynku pracy. Coraz częściej także
pracodawcy wymagają od pracowników, aby również w czasie wolnym
odbierali telefony lub odpowiadali na
maile. Myślę, że otwarcie się rynku
pracy oraz prorodzinna polityka PIS
otworzyła wielu pracownikom do tej
pory wyzyskiwanym inną alternatywę.
Dodatkowo program 500+, (wyśmiewany przez opozycję), ustabilizował
sytuację finansową w gospodarstwach
domowych, co pozwoliło wielu osobom odstąpienia od szukania pracy na
siłę i zatrudnia się w roli popychadeł w
zakładach. Dlaczego o tym piszę?
Kryzys dotknął i naszego zakładu, co
jest szczególnie zauważalne na liniach
produkcyjnych, mimo że związki zawodowe ostrzegały o takiej sytuacji.
Jednym z przyczyn tej sytuacji jest
praca w systemach, które pozbawiają
pracowników normalnego życia rodzinnego. Wieczne zmiany w harmonogramach, pogłębiają sytuację braku
stabilizacji, przekłada się na większą
absencję czy też brak pracowników,
którzy nie odnajdują się w tego rodzaju pracy. W szczególności dotyczy to
zadań wykonywanych w soboty i niedzielę. Sytuację pogłębia coraz większy brak pracowników agencji pracy
tymczasowej, którzy i tak w te dni
rzadko wykonywali pracę. Innym zauważalnym symptomem zmiany rynku jest ciągła rotacja i nowe „twarze”,
które mimo wykazywanej chęci pracy,
wymuszają na starych pracownikach
ciągłą uwagę. Powoduje to bardzo
nerwową atmosferę oraz zmęczenie.
Aby praca była prawidłowa i spokojna,
musi być wykonywana przez grupę
pracowników, którzy nie tylko maja
do siebie zaufanie, ale wiedza, co od
każdego można wymagać. Szarpanina
i praca za kilka osób, powoduje sytuację patologiczną, kiedy nie ma nawet,
kto pracownika zastąpić na przerwę.
Doprowadza to do wyniszczenia organizmu. Dlatego do kuriozum dochodzi, gdy linie zatrzymywane są z powodu złego zaplanowania lub braku
odpowiedniej liczby osób do standardowego obsadzenia stanowisk. Szamotanie się liderów i ich błagania w
efekcie mogą nie na wiele się zdać.
Stawia się, zatem pracowników zatrudnionych na stałych umowach pod
murem, którzy to nie mogą odmówić
wykonania polecenia służbowego.
Tylko jak długo można w takiej prowizorce pracować? Szukanie, który wyrób i produkcja jest ważniejsza, normalnym zjadaczom chleba, nie mieści
się w głowie. Czy zatem mamy do czynienia ze wspomniana wcześniej prowizorką czy tez chaosem organizacyjnym? I w tym momencie przypominają mi się słowa jednego ze znanych
przebojów zespołu Lady Pank:
„Jakiś mądry, który życie znał
miał powiedzieć, że...
że nie z każdej mąki choćbyś chciał
zawsze będzie chleb
Nie wystarczy orać, ani siać
gonić resztką sił
Trzeba jeszcze dobry przepis znać,
żeby skutek był, skutek był.”
Zatem jaki będzie ten skutek w naszym przypadku? Tak czy inaczej ci, co
jeszcze parę miesięcy temu trzęśli
portkami, powoli opanowują drgawki.
W mętnej wodzie podobno ryby najlepiej biorą. A fakt traktowania działu i
podległych pracowników, jako swojego prywatnego folwarku, nie ułatwia
sprawy. Jest to męczące i żenujące.
Nie tylko ze względu na stosunki w
obrębie danego działu lub linii, ale
szczególnie, kiedy mówi się o stratach
i oszczędnościach. Rozliczanie za każde przewinienie i wyliczanie poniesionych strat, nijak się ma do sytuacji,
gdy delegowany jest pracownik z wyższą grupa zaszeregowania na stanowisko dużo niżej zaszeregowane. Ruchy
takie wiążą się albo z brakami pracowników, albo z jakąś dziwną polityką w celu pseudo ukarania go. Pisze
pseudo, bo innego słowa odpowiedniego do takiej sytuacji nie znajduję.
Co gorsza często zdarza się, że za tą
osobę deleguje się z niższej kategorii
płacąc dodatek. Kończąc nie będę
odkrywczy, że sytuacja na rynku pracy
wymusi pewne ruchy, o których
związki zawodowe w Polsce mówiły
już od dawna. Dlatego mimo posiadanej niezłej osłony socjalnej, pora, aby
kierownictwo zrewidowało swoje stanowisko i podejście do pracowników
fizycznych. Sama płaca to nie wszystko, co jest oczekiwane.
D.S;)