międzynarodowy raport „mapowanie kompetencji jako

Transkrypt

MIĘDZYNARODOWY RAPORT
„MAPOWANIE KOMPETENCJI JAKO NOWE
NARZĘDZIE ZARZĄDZANIA WIEDZĄ W FIRMIE”
MIĘDZYNARODOWY RAPORT
„MAPOWANIE KOMPETENCJI JAKO NOWE
NARZĘDZIE ZARZĄDZANIA WIEDZĄ W FIRMIE”
Opracował zespół:
Gilberto Collinassi
Antonio Mocci
Mgr Monique Mol
Prof. dr hab. Henryk Bednarczyk
Dr inż. Krzystof Symela
Dr inż. Ireneusz Woźniak
Dr inż. Zbigniew Kramek
Mgr inż. Lech Kunc
Maksym Pimenow
Ten projekt został zrealizowany przy wsparciu finansowym Komisji Europejskiej. Projekt lub publikacja
odzwierciedlają jedynie stanowisko ich autora i Komisja Europejska nie ponosi odpowiedzialności za
umieszczoną w nich zawartość merytoryczną.
© 2010 Towarzystwo Naukowe Organizacji i Kierownictwa
© 2010 Instytut Technologii i Eksploatacji w Radomiu
© 2010 Ente Acli Istruzione Formazione Professionale Friuli Venezia Giulia
© 2010 Kenniscentrum Handel
Wydawca:
TNOiK o/Gdańsk
Nadzór redakcyjny:
Gilberto Collinassi
Lech Kunc
Redakcja techniczna:
Maksym Pimenow
Mariusz Zamkowski
Kierownik zespołu:
Lech Kunc
Druk:
GALAN, Gdańsk
ISBN: 978-83-61216-76-6
SPIS TREŚCI:
Wprowadzenie
Rozdział I
Opis realizacji projektu
Rozdział II Aktualny stan systemu walidacji kompetencji nabywanych w ramach pozaformalnej i nieformalnej
edukacji w trzech krajach: we Włoszech, w Polsce
i w Holandii
5
7
13
Rozdział III Promocja przejrzystości i uznawalności kompetencji
- możliwości wdrożenia modelu Mapcom w każdym
25
kraju partnerskim
45
Rozdział IV Ostateczna ewaluacja celów i rezultatów projektu
Rozdział V Dobre praktyki i doświadczenia z testowania
programu Mapcom 2 w Polsce
65
Rozdział VI Rekomendacje dla wdrożenia modelu Mapcom
w Polsce
69
WPROWADZENIE
Jednym z głównych celów europejskiego programu Leonardo da Vinci Uczenie się Przez
Całe Życie jest przejrzystość kwalifikacji każdego obywatela w każdym kraju członkowskim
UE. Koncepcja kompetencji może być wspólnym mianownikiem, pozwalającym na
porozumienie się licznych grup interesów zaangażowanych w problem przejrzystości
kwalifikacji, tj. obywateli i pracowników, instytucji edukacyjnych i firm szkoleniowych,
instytucji rynku pracy, przedsiębiorców i związków zawodowych, lokalnych władz
samorządowych i władz państwowych. Jesteśmy przeświadczeni, że koncepcja kompetencji
mogłaby stać się jednym z głównych punktów odniesienia dla uzyskania wystarczającej
elastyczności we współpracy nowoczesnej gospodarki z rynkiem pracy i edukacją. Dlatego, w
naszej opinii, koncepcja systemu edukacyjnego opartego na kompetencjach, a nie
kwalifikacjach, jest niezwykle istotna, ponieważ zdaje się potwierdzać powszechną opinię:
klasyfikacja zawodów i specjalności jest nieadekwatna i nieodpowiednia do zapewnienia
elastycznego, modułowego, nieustającego procesu uczenia się przez całe życie. Bardziej
użyteczny jest bowiem rejestr kompetencji zawodowych i ich opisy, które można dobierać w
zależności od kontekstu wykonywanych działań na stanowiskach pracy.
Zarządzanie kompetencjami zawodowymi według modelu Mapcom wpisuje się w podejście
oparte na wynikach uczenia się, przyjęte w Europejskich Ramach Kwalifikacji. EQF jest
standardem, który definiuje system służący do rozpoznawania i oceny wyników uczenia się w
różny sposób i w różnych miejscach. Podobnie jak EQF, model Mapcom dąży do uzyskania
pełnej zgodności pomiędzy wymaganiami rynku pracy, formalnym systemem edukacji, a
systemami nieformalnych szkoleń, zgodnie z potrzebami przedsiębiorstw. Model Mapcom
umożliwia zdefiniowanie relacji pomiędzy rezultatami procesu uczenia się a kompetencjami
wymaganymi przez rynek pracy. Przy jego pomocy staje się możliwym odnalezienie
wspólnych kompetencji głównych i wchodzących w ich skład profili kompetencji jako
rezultatów procesu uczenia się. Profile kompetencji, będące wynikiem analizy procesu pracy,
mogą być bazą do dokonania walidacji, certyfikacji i wzajemnego uznawania kompetencji na
rynku pracy.
Projekt Mapcom powstał jako efekt współpracy w partnerstwie ponadnarodowym projektu
EQUAL ID 4074. Projekt EQUAL w latach 2004-2007 realizowały partnerstwa włoskie,
francuskie, słoweńskie, polskie i greckie. Wszystkie one opracowały innowacyjne
rozwiązania w obszarach analizy potrzeb szkoleniowych w przedsiębiorstwach i analizy
rynków pracy w poszczególnych krajach partnerskich. Wśród rezultatów ponadnarodowego
projektu EQUAL był model mapowania kompetencji, stworzony w regionie Friuli Venezia
Giulia przez partnerstwo włoskie, który daje możliwość opracowania obiektywnego systemu
do określenia i analizowania potrzeb szkoleniowych w przedsiębiorstwie oraz efektywnego
zarządzania kompetencjami. Udowadnia też, że istnieje możliwość opracowania wspólnych
europejskich standardów opisania i zarządzania kompetencjami zawodowymi, które są
bezpośrednio związane z zadaniami roboczymi pracowników. Model zapewnia łatwą
identyfikację wyników obserwacji wykonywanych działań w procesie pracy oraz umożliwia
ocenę wiedzy i umiejętności poszczególnych pracowników jako zdolności do efektywnego
wykonywania działań na poszczególnych stanowiskach pracy.
Partnerzy projektu: ENAIP, TNOiK O/Gdańsk, ITeE i KCH zdecydowali, by w ramach
wymiany dobrych praktyk opracować projekt, którego głównym celem jest transfer

5
innowacyjnego modelu Mapcom do Polski i Holandii oraz przetestowanie procedury i
narzędzi tego modelu w polskich i holenderskich instytucjach oraz firmach. Procedura i
narzędzia modelu Mapcom są opracowane w formie programu komputerowego Mapcom 2.
Niniejszy raport opracowany przez partnerów realizujących projekt nr 2008-1-PL1-LEO0502057 pt. „Mapowanie kompetencji jako nowe narzędzie zarządzania wiedzą w firmie” w
ramach programu Leonardo da Vinci − Transfer Innowacji jest próbą zastosowania modelu
Mapcom do opracowania standardowych ram opisu kompetencji zawodowych. Ramy te
spełniają wymogi przejrzystości kwalifikacyjnej i kompetencyjnej pomiędzy systemami
formalnej, pozaformalnej i nieformalnej edukacji zawodowej a wymaganiami rynku pracy.
Te wszystkie wyżej wymienione kwestie, jak również kwestie związane z zastosowaniem
narzędzia informatycznego do analizy potrzeb szkoleniowych opartych na procesach pracy w
przedsiębiorstwach pn. Mapcom 2 i samego modelu Mapcom w polskich, włoskich i
holenderskich przedsiębiorstwach oraz możliwości dostosowania tego modelu do oceny i
projektowania szkoleń, są przedstawione w niniejszym opracowaniu.
Wszystkim pracownikom firm i instytucji:
1. Elektrociepłownie Wybrzeże S.A.
2. Polgips
3. Elewacje S.A.
4. OPGK Sp. z o.o.
5. Dobis
6. MSG Consulting
7. Polskie Stowarzyszenie Gipsu
8. Knauf Polska
9. Lafarge Gips
10. Norgips
11. Rigips Polska
12. Zespół Szkół Zawodowych Nr 2 w Rykach
13. ANDREM Sp. o.o.
chcemy bardzo podziękować za ich zaangażowanie i pomoc w opracowaniu rezultatów
niniejszego projektu.

6
R o z d z i a ł
I
ROZDZIAŁ I – Opis realizacji projektu
Realizacja projektu rozpoczęła się w dniu 1.11.2009 r.
W dniu 4 listopada 2008 roku odbyło się spotkanie partnerów krajowych w siedzibie partnera
ITeE w Radomiu. Spotkanie poświęcone było uzgodnieniu z partnerem krajowym
harmonogramu i zakresu prac oraz przedstawieniu zasad współpracy w ramach projektu.
W dniach 20-22.11.2008 zorganizowano pierwsze spotkanie partnerów w Gdańsku, na
którym poczyniono następujące ustalenia:
1. Omówiono i zaakceptowano harmonogram realizacji projektu.
2. Omówiono i zaakceptowano budżety poszczególnych partnerów.
3. Omówiono i zaakceptowano plan pracy w ramach projektu z przydzieleniem zadań
poszczególnym partnerom.
4. Omówiono i zaakceptowano plan monitoringu i plan walidacji projektu.
5. Omówiono i przyjęto strategię i plan waloryzacji projektu.
W lutym 2009 roku odbyło się spotkanie partnerów w Udine, które było poświęcone:
1. Przedstawieniu przez partnera włoskiego idei modelu Mapcom oraz procedury i narzędzi programu komputerowego Mapcom 2.
2. Warsztatom obsługi programu komputerowego Mapcom 2.
3. Spotkaniu z przedstawicielami firmy Intercom Solutions w celu omówieniu kontraktu
licencyjnego programu Mapcom 2 oraz zakresu prac do opracowania polskiego i angielskiego
interfejsu programu.
W marcu 2009 włoska firma Intercom Solutions (właściciel praw autorskich programu
komputerowego Mapcom) przekazała TNOiK-owi program wraz z kodami źródłowymi w
celu dostosowania polskiego i angielskiego interfejsu programu.
Do końca kwietnia 2009 stworzono listy ekranów do tłumaczenia i przekazano firmie
Intercom Solutions tłumaczenia ekranów do tworzenia interfejsów polskiego i angielskiego.
W tym samym okresie dokonano przeglądu funkcjonalności interfejsów i dokonano
weryfikacji menu, „dymków”, opisów, elementów szablonów wydruków. Przekazano ich
opisy do Intercom Solutions w maju 2009 roku.
W czerwcu 2009 dokonano tłumaczenia pozostałych elementów programu na j. polski i j.
angielski. W tym samym okresie dokonano przeglądu systemu pod względem spełniania
ogólnie przyjętych standardów w zakresie estetyki i ergonomii programu. Opracowano listę
rekomendacji dla funkcjonalności i przekazano do Intercom Solutions.
Międzynarodowy raport- Mapowanie kompetencji jako nowe narzędzie zarządzania wiedzą w firmie

7
R o z d z i a ł
I
W lipcu 2009 roku na bieżąco korygowano tłumaczenia – kolejne wersje programu od 6.0.3
do 6.0.6. Intercom Solutions uznał wersję 6.0.6 za spełniającą zapisy kontraktu licencyjnego i
przekazał ją licencjobiorcy, tj. TNOiK-owi. Wersję tę poddano audytowi i stwierdzono, że
jednak program nie spełnia zapisów kontraktu licencyjnego z powodu szeregu występujących
błędów (m.in. błędy w działania interfejsów). Sporządzono listę stwierdzonych błędów i
przesłano ją do Intercom Solutions.
W lipcu 2009 sporządzono kolejną korektę tłumaczeń i przekazano listę zauważonych
błędów. Intercom Solutions poprawił program i przekazał kolejna wersję programu - 6.0.7.
W następnych miesiącach (sierpień – listopad 2009) etapami dołączano korekty tłumaczeń
ekranów programowych (obu wersji językowych) – wersje programu od 6.0.8 do 6.0.20. W
wersji 6.0.20 usunięto nie działający moduł pracy w sieci. Do końca roku stworzono kolejne
dwie wersje programu (6.0.21 i 6.0.22), w których poprawiono część błędów, przetłumaczono
treści instalatora na język polski i uzupełniono treść komunikatów. Przeprowadzono również
audyt kodu źródłowego i przekazano do Intercom Solutions raport z przeglądu kodu.
W okresie styczeń – kwiecień 2010 roku powstały trzy kolejne wersje programu:
Wersja 6.0.23 – poprawiono działanie modułu schematów procesów, przeprowadzono testy
regresywne. Opracowano i przekazano Intercom Solutions listę usterek programu.
W lutym 2010 Intercom Solutions dostarczył wersję 6.0.24 z poprawioną częścią błędów
opisanych w raporcie z testów regresywnych. Ponownie przeprowadzono testy regresywne
programu. Opracowano listę błędów i dostarczono ją do Intercom Solutions.
W kwietniu 2010 Intercom Solutions dostarczył wersję 6.0.25, w której poprawiono plik
pomocy.
Wersja Mapcom 2 6.0.25 jest ostateczną wersja programu przyjętą przez Partnerstwo jako
gotowy produkt projektu.
Wnioski z ostatecznego audytu programu:
- Program zaprojektowany jest poprawnie z punktu widzenia kodu źródłowego programu.
- Nie odnaleziono poważniejszych słabości lub luk w kodzie źródłowym programu.
- Ustalono nieznaczne niedoskonałości kodu źródłowego programu. Nie mają one jednak
znacznego wpływu na funkcjonowanie programu.
- Wymaganie dot. brakującej dokumentacji technicznej i usterek programu;
1) opis struktury i różnic pomiędzy klasami z komentarzem,
2) opis struktury kodu łącznie z rangami różnicowania globalnych i lokalnych
obiektów,
3) standard używania obiektów graficznych oraz reguł i zachowania interfejsów,
4) specyfikacja funkcjonalności programu,
5) wykresy kontrolek okien Windows wraz z poleceniami decyzyjnymi tych okien,

8
R o z d z i a ł
I
6) wyjaśnienie włoskich terminów w nazwach i funkcjach plików programu i
przetłumaczenie ich na język angielski,
7) niektóre partie (nieliczne) komunikatów są tylko w jednym języku: angielskim lub
włoskim. Cały kod źródłowy powinien być sprawdzony pod tym względem,
8) lista TODO powinna być wyjaśniona i wykonana,
9) powinny być opisane bloki struktur kodu,
10) nie są jasne lub nie istnieją nagłówki niektórych funkcji/obiektów. Brakuje opisu
ich przeznaczenia. Nagłówki powinny być sprawdzone i uzupełnione o:
- opis przeznaczenia funkcji/obiektów,
- kiedy te funkcje/obiekty są używane,
- lista parametrów wejścia/wyjścia z podaniem wartości logicznej
parametrów,
- przykłady używania parametrów i funkcji/obiektów,
- poprawną wersję funkcji (większość parametrów w wersji 2009.01.01).
- Audytor kodu źródłowego potwierdza, że:
a) kod źródłowy programu Mapcom 2 jest przydatny i może być rozwijany w ramach
ograniczeń architektury programu,
b) brak jest błędów dyskryminujących kod źródłowy programu,
c) program zawiera szereg błędów, które jednak nie dyskwalifikują programu,
d) doświadczony programista może modyfikować program Mapcom 2 bez
konieczności asysty dostawcy oprogramowania.
PROPOZYCJE PODSTAWOWYCH ZMIAN W PROGRAMIE MAPCOM 2:
1. Stworzenie systemu ochrony przed utratą danych.
2. Stworzenie mechanizmu chroniącego przed duplikowaniem danych.
3. Stworzenie możliwości pracy w sieci lokalnej (oraz poprzez Internet).
4. Stworzenie możliwości eksportu do Excela wszystkich arkuszy ocen.
5. Stworzenie mechanizmu zachęcającego do zmiany pierwotnego hasła („Administrator”).
6. Poprawa błędów występujących podczas importu/eksportu procesów.
7. Poprawa modułu tworzenia schematów procesów.
8. Stworzenie suwaka w legendzie mapy procesów.
9. Stworzenie możliwość grupowego usuwania wybranych elementów.
10. Uaktywnienie funkcji automatycznego back-upu.
W dniach 1 – 3 października 2009 r. odbyło się drugie spotkanie partnerów, które poświęcone
było:
1. Omówieniu postępu prac nad dostosowaniem programu Mapcom 2 do polskiej i angielskiej
wersji językowej oraz dalszego doskonalenia programu. Ustalono plan pracy w celu
uczynienia go bardziej przyjaznym dla użytkownika.

9
R o z d z i a ł
I
2. Omówieniu i zatwierdzeniu planu finansowego i harmonogramu działań na półmetku
realizacji projektu dla opracowania raportu pośredniego.
3. Omówieniu przebiegu walidacji i rozpowszechnienia produktów i rezultatów projektu.
4. Omówieniu kwestii praw autorskich i komercjalizacji produktów projektu.
5. Podjęciu decyzji (dla realizacji strategii waloryzacji projektu) o konieczności dodatkowego
spotkania partnerów projektu. Ustalono jego datę na maj 2010 r.
6. Uzgodnieniu możliwości i konieczności dodatkowego spotkania partnerów w Holandii.
W maju 2010 roku odbyło się kolejne spotkanie partnerów w Ede, w Holandii. Spotkanie
poświęcone było:
1. Omówieniu postępu prac i przygotowanie do raportu finalnego.
2. Podsumowaniu prac związanych z dostosowaniem programu Mapcom 2 do interfejsu
polskiego i angielskiego.
3. Omówieniu i zaakceptowaniu formy umowy o prawach autorskich i komercjalizacji
produktów projektu.
4. Realizacji strategii waloryzacji.
5. Ustaleniu raportu końcowego walidacji projektu.
6. Ustaleniu zawartości Międzynarodowego Raportu Porównawczego (produkt projektu).
7. Ustaleniu programu i terminu Finalnej Konferencji kończącej projekt.
W październiku 2010 (22 i 23.10.2010 r.) odbyło się finalne spotkanie partnerów w Gdańsku.
Spotkanie poświęcone było:
1. Dyskusji i ostatecznemu uzgodnieniu Porozumienia dot. Komercjalizacji Produktów
projektu.
2. Dyskusji dot. waloryzacji projektu i jego rezultatów i produktów.
3. Końcowej ewaluacji projektu.
4. Kwestiom ostatecznego rozliczenia projektu.
5. Prezentacji finalnych konkluzji dot. rozwoju programu Mapcom 2.
Uzyskane w trakcie realizacji projektu produkty i rezultaty:
1. Program komputerowy Mapcom 2 w języku polskim (ostateczna wersja programu 6.0.25).
2. Program komputerowy Mapcom 2 w języku angielskim (ostateczna wersja programu
6.0.25).

10
R o z d z i a ł
I
3. Proces produkcji energii elektrycznej i ciepła wraz z kompletną mapą procesu w języku
polskim i angielskim.
4. Przewodnik użytkownika programu Mapcom 2 w języku polskim ISBN: 978-83-6121644-5.
5. Przewodnik użytkownika programu Mapcom 2 w języku angielskim ISBN: 978-8361216-44-5.
6. Przewodnik użytkownika programu Mapcom 2 w języku niderlandzkim.
7. Międzynarodowy raport porównawczy „Mapowanie kompetencji jako nowe narzędzie
mapowania kompetencji w firmie” w trzech wersjach językowych: polskiej, angielskiej i
włoskiej.
Realizacja planu waloryzacji:
1. Uruchomiono stronę internetową projektu w lutym 2009 roku – partner odpowiedzialny
ITeE w Radomiu (www.mapcom.pl).
2. Koordynator projektu na bieżąco uzupełniał bazę danych projektów Leonardo da Vinci
ADAM: http://www.adam-europe.eu/adam/homepageView.htm
3. Publikacje prasowe:
- Woźniak I., Sitek J.: Analiza kompetencji zawodowych z wykorzystaniem
programu komputerowego Mapcom 2. [W:] Education and technology. Edited
by:
H.
Bednarczyk,
E.
Sałata,
Instytut
Technologii
Eksploatacji
–
Państwowy Instytut Badawczy, Politechnika Radomska, Radom 2010. (referat
na: Międzynarodowa Konferencja Naukowa „XXIII. DIDMATTECH 2010”, 13–14
września 2010, Jedlnia-Letnisko k. Radomia).
- Woźniak I.: Program LEONARDO DA VINCI „Uczenie się przez całe życie”
2007-2013, Projekt Transferu Innowacji "Mapowanie kompetencji jako nowe
narzędzie
zarządzania
wiedzą
w
przedsiębiorstwie".
[W:]
Kwartalnik
Edukacja Ustawiczna Dorosłych Nr 3/2010.
- Lech Kunc: Informacja o projekcie i rezultatach projektu – Przegląd Organizacji,
październik 2010.
Antonio Mocci: Trasferire innovazione: la correlazione possible fra standard
formativi e professionalo [Transfer innowacji: możliwe korelacje pomiędzy formalnymi i
zawodowymi standardami] [w:] Professionalita, La Scuola nr 109 Luglio-Settembre 2010
[Profesjonalista, La Scuola nr 109 Lipiec– Wrzesień 2010].
4. Działania upowszechniające:
1) Prezentacja rezultatów projektu na Seminarium w dniu 5.02.2010 – FRSE, Politechnika
Gdańska.
2) Seminarium w dniu 26.02.2010 – TNOiK, Dwór Oliwski – 54 osoby; 38 firm i
instytucji.
3) Seminarium w dniu 22.03.2010 – ITeE, Radom – 46 osób; 14 firm i instytucji.

11
R o z d z i a ł
I
4) Seminarium w dniu 22.04.2010 – ITeE, Warszawa – 30 osób; 19 firm i instytucji.
5) Prezentacja rezultatów projektu na Konferencji Uniwersyteckiego Centrum Klinicznego
w Gdańsku w dniu 11.05.2010 „Współczesne aspekty pielęgniarstwa” – prelekcja
„Mapowanie Kompetencji”, Lech Kunc, Gdańsk.
6) Seminarium w dniu 21.05.2010 – TNOiK, Dwór Oliwski – 35 osób; 28 firm i instytucj.i
7) Seminaria upowszechniające w Holandii (w dniach 31.08.2010; 2-6-29.09.2010 oraz 811.10.2010) z łącznym udziałem 29 osób.
8) Umieszczenie informacji o projekcie na stronie KCH (www.kch.nl).
9) Prezentacja modelu Mapcom na Konferencji poświęconej kompetencjom w dniu
4.10.2010 w Holandii z udziałem ponad 500 zaproszonych gości.
10) Publikacja artykułu w czasopiśmie KC Handel – „Handelsgeest”.
11) Prezentacja modelu Mapcom na Konferencji „Poszerzanie Twoich horyzontów”,
zorganizowanej przez KC Handel w dniu 3.03.2010 dla partnerów zagranicznych
(szkoły, firmy, instytucje rządowe).
12) Prezentacja modelu Mapcom na Konferencji Vocational Education and Training
against Poverty and Social Exclusion zorganizowanej w dniach 29.09 – 2.10.2010
przez EVBB w Lizbonie – ITeE Radom.
5. Opracowanie uwagi do Projektu Założeń Zmian Edukacji Zawodowej, Warszawa 2010
MEN i przesłano do Ministerstwa w dniu 21.04.2010
6. W miesiącach czerwiec – październik 2010 partnerzy projektu opracowali Międzynarodowy Raport Porównawczy, który zawiera następujące rozdziały:
1) Słowo wstępne
2) Przebieg prac w ramach projektu Leonardo da Vinci
3) Bieżący stan walidacji kompetencji nabytych w drodze szkoleń pozaformalnych w
krajach partnerów projektu
4) Promocja przejrzystości i rozpoznawalności modelu analizy kompetencji bazującego
na analizie procesów pracy – idea Mapcom w krajach partnerów projektu
5) Zewnętrzna ewaluacja projektu
6) Dobre praktyki i doświadczenia (faza testowa produktów i rezultatów projektu)
7) Wnioski
7. Organizacja Finalnej Konferencji kończącej projekt w dniu 21.10.2010 w Sopocie na
Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Gdańskiego dla 100 uczestników – przedstawicieli firm,
instytucji edukacyjnych wszystkich szczebli oraz kadry naukowej wyższych uczelni.

12
R o z d z i a ł
II
ROZDZIAŁ II - Aktualny stan systemu walidacji kompetencji nabywanych w ramach
edukacji pozaformalnej i nieformalnej
WŁOCHY
Stworzenie systemu oceny nieformalnego i pozaformalnego uczenia się stało się ważnym i
szeroko rozpowszechnianym priorytetem w ciągu ostatnich kilku lat we Włoszech. Wszyscy
interesariusze (społeczni i polityczni), niezależnie od ich instytucjonalnych celów
strategicznych (ministerstwa, władze regionalne, partnerzy społeczni, instytucje edukacji
zawodowej etc.), zgadzają się co do potrzeby oceny (walidacji) wyników procesu
nieformalnego i pozaformalnego uczenia się poprzez sformalizowane procedury certyfikacji.
Niestety, sama świadomość konieczności ich stworzenia dotychczas nie przełożyła się na
osiągnięcie konkretnych praktycznych rozwiązań. Nic podobnego do APL w Wielkiej
Brytanii, czy VAE we Francji dotychczas nie powstało we Włoszech. Przyczyna tego stanu
tkwi w relacjach politycznych, społecznych i historyczno-kulturowych istniejących we
Włoszech:
- systemy edukacji zawodowej we Włoszech są tworzone na poziomach regionalnych.
Prowadzi to do dużego zróżnicowania obowiązujących i stosowanych lokalnych systemów,
co nie pomaga w przezwyciężeniu tradycyjnych słabości charakterystycznych dla edukacji
zawodowej z punktu widzenia ich społecznej użyteczności;
- większość ocen i ewaluacji, zwłaszcza dla publicznych instytucji zatrudnienia, bazuje na
edukacji formalnej i uzyskanych odpowiednich dyplomach i świadectwach (obecnie rząd
rozpatruje projekt zmian związanych ze zmniejszeniem roli formalnych świadectw i
dyplomów);
- występuje bardzo niski poziom zaufania instytucjonalnego na szczeblu krajowym, tj. ten
sam tytuł i dyplom uzyskany w różnych miastach / regionach ma inne znaczenie i
identyfikację na lokalnych rynkach pracy;
- istnieje swego rodzaju brak zaufania w kontekście systemów ewaluacji bazujących na
kompetencjach, zarówno po stronie pracobiorców, jak i pracodawców, zwłaszcza z punktu
widzenia możliwych do uzyskania korzyści instytucjonalnych;
- systemy certyfikacji bazujące na kompetencjach zawierają czynnik oceny, a Włosi zawsze
traktują ewaluację i jej implikacje (stopnie, punkty kredytowe, uznawanie ale również kary,
dyscyplinowanie etc.) jako zagrożenie: odmowa poddania się ewaluacji jest typowym
„włoskim zachowaniem”.
Niewątpliwie brak narodowych standardów regulujących rozróżnianie między kwalifikacjami
i kompetencjami jest główną przeszkodą na drodze rozwoju krajowego systemu walidacji
kompetencji, co w konsekwencji prowadzi do braku walidacji kompetencji nabytych w
drodze edukacji nieformalnej. Istnieje wiele lokalnych (regionalnych, prywatnych, trzeciego
sektora etc.) praktyk certyfikacyjnych, ale ze względu na różne zasady, metody, standardy
ewaluacji żadna z nich nie może być stosowana na szerszą skalę, ze względu na ograniczone
korzyści dla obywateli. Często także występuje rozbieżność w wykorzystywaniu takich
certyfikatów – jedne są bardziej przydatne dla uzyskania punktów kredytowych, inne z kolei
dla poszukiwania pracy.

13
R o z d z i a ł
II
W ciągu ostatnich 10 lat w obszarze identyfikacji kompetencji zawodowych zawarto wiele
porozumień i wprowadzono wiele zmian ustawowych:
- Marzec 2000: Rząd i władze regionalne opracowały ogólne procedury dla stworzenia
krajowego systemu certyfikacji kompetencji zawodowych. Według tego nowego systemu
„kompetencje zawodowe nabywane w drodze ustawicznej edukacji zawodowej, prowadzonej
przez akredytowany ośrodek szkoleniowy, dokładnie sprawdzone w trakcie ciągłego procesu
uczenia się na stanowisku pracy wraz z udokumentowaną praktyką samodzielnego uczenia się
są certyfikowane przez regionalne władze. Możliwe jest także eksternistyczne przystępowanie
do ceryfikacji przez indywidualne osoby.
- Maj 2001: regulujące Rozporządzenie Ministra Pracy „Certyfikacja kompetencji nabytych w
ramach systemu szkoleń zawodowych”, które zawiera „narodowe ramy standardów
kwalifikacji” i 3 narzędzia kwalifikacji (Podstawowy Certyfikat Kwalifikacji, Zestaw
Szkoleniowy Obywatela i Akredytacja kompetencji nabytych w pracy lub w drodze
samodzielnego uczenia się zgodnie z zakresem w/w programów formalnej edukacji i
uzyskiwanie ocen zgodnych z formalnym systemem),
- Marzec 2003: decyzja Ministra Pracy wprowadzająca „Libretto formativo del cittadion”
(Portfel Szkoleniowy Obywatela) w celu zbierania i dokumentowania zidentyfikowanych,
nabytych w drodze edukacji nieformalnej i pozaformalnej, doświadczeń (praktyk),
- Październik 2005: „Libretto formativo del cittadion” (Portfel Szkoleniowy Obywatela) jest
zaakceptowany i „obecnie jest testowany w niektórych regionach”,
- Wrzesień 2006: po uruchomieniu procesów EQF Minister Pracy utworzył Narodowy
Komitet (Il Tavolo Nazionale), którego zadaniem jest opracowanie i implementacja
Narodowych Ram Kwalifikacji. Komitet składa się z przedstawicieli Ministerstwa Edukacji,
uniwersytetów i ośrodków badawczych, władz regionalnych i partnerów społecznych, którzy
próbują zintegrować we wspólne krajowe ramy różne tytuły, kwalifikacje i dyplomy
wydawane przez Ministerstwo Edukacji, Ministerstwo Pracy, władze regionalne,
uniwersytety z uwzględnieniem klasyfikacji przyjętej przez służby zatrudnienia,
- Od 2007: Komitet zebrał w jedną całość wszystkie katalogi zawierające standardy
stanowiskowe (obecnie ok. 30 katalogów na ponad 1300 opisanych profili zawodowych). Po
roku 2010 będzie kontynuowana finalizacja metodologii, narzędzi wsparcia oraz tworzenia
standardów stanowiskowych dla wszystkich sektorów gospodarki. Następnie Komitet ma
wdrożyć standardy szkoleniowe i certyfikacyjne,
- Czerwiec 2010: Międzyregionalna Konferencja zaaprobowała nowe standardy dotyczące
podstawowych szkoleń zawodowych (27 profili na poziomie krajowym), które będą
zaadoptowane przez wszystkie regionalne systemy edukacji zawodowej w 2010 roku i, w
roku 2011, także przez szkoły zawodowe.
Jeśli chodzi o identyfikację rezultatów nieformalnej edukacji, Portfel Szkoleniowy Obywatela
w dalszym ciągu jest tylko przedmiotem testowania w kilku regionach. Wśród celów
Komitetu jest także stworzenie krajowego systemu identyfikacji i walidacji nieformalnie i
pozaformalnie nabytych kompetencji.

14
R o z d z i a ł
II
Jak stwierdza ISFOL (Instytut Naukowo-Badawczy Ministerstwa Pracy Włoch) w
konkluzjach do raportu OECD: „Bazując na ogólnym poglądzie, możemy zauważyć, że we
Włoszech, nawet jeśli nie występują strukturowe systemy walidacji i identyfikacji całego
procesu uczenia się, trwają prace w tym obszarze. Postęp tych prac jest możliwy dzięki
szerokiemu konsensusowi politycznemu i woli partnerów do ich prowadzenia. Słabym
punktem jest brak konkretnego procesu implementacji takiego systemu. Wspólna
zintegrowana polityka międzyresortowa w tym obszarze jest jednym z głównych problemów
Włoch w tworzeniu ogólnokrajowego systemu identyfikacji kompetencji nabytych w drodze
edukacji nieformalnej i pozaformalnej. Obecnie Ministerstwo Edukacji skupia się przede
wszystkim na procedurach przyjęcia (lub identyfikacji punktów kredytowych) własnych
ścieżek edukacyjnych (szkoły i uniwersytety), Ministerstwo Pracy dąży to stworzenia
ogólnych kryteriów, standardów i generalnych porozumień, aby zapewnić dostępność
systemu identyfikacji kompetencji dla wszystkich obywateli, a przede wszystkim dla
zatrudnionych. Z drugiej strony, władze regionalne, które odpowiedzialne są za właściwą
implementację systemu, poszukują łatwych do uruchomienia w praktyce mechanizmów, ale
jednocześnie nie naruszających w sposób znaczący już istniejących systemów edukacji
zawodowej i certyfikacji kwalifikacji i kompetencji.”
Główni interesariusze występujący w w/w działaniach we Włoszech to:
- Rząd: władza wykonawcza, zgodnie z Art. V Konstytucji Włoch (Ustawa 3/2001), reguluje
podstawowe funkcje systemu edukacji zawodowej oraz definiuje Podstawowe Poziomy
edukacji zawodowej w kilku kontekstach (takich jak edukacja, szkolenia i zatrudnienie).
- Władze regionalne: odpowiedzialne za edukację zawodową i lokalne standardy certyfikacji
oraz za organizację i środki finansowe, a także akredytację lokalnych instytucji edukacji
zawodowej.
- Partnerzy społeczni: organizacje przedsiębiorstw i pracowników - promują i bronią
interesów pracodawców i pracobiorców w obszarze formalnej i pozaformalnej edukacji
zawodowej.
- NGO: organizacje, które prowadzą pozaformalna edukację, takie jak: Włoski Czerwony
Krzyż, ale również państwowe organizacje, takie jak: Wojsko, Policja, Gwardia Narodowa,
lokalne instytucje służby zdrowia etc.
- Szkoły, państwowe instytucje edukacji zawodowej, uniwersytety: gwarantujące usługi
szkoleniowe studentom, którzy zwracają się o identyfikacje (rezultatów szkoleń) punktów
kredytowych bazujących na poprzednio ukończonych kursach i szkoleniach.
- Instytucje „pośredniczące”: publiczne i prywatne organizacje odpowiedzialne za rozwój
i/lub wsparcie i/lub wdrażanie zmian ustawowych, ocen i walidacji ukończonych
nieformalnych i pozaformalnych szkoleń. Są to organizacje trzeciego sektora, takie jak
związki zawodowe lub szkoleniowe oraz organizacje doradcze; organizacje nastawione na
zysk, zapewniające doradztwo osobom indywidualnym wpisane w formalny system. Lista
„pośredników” została przekonstruowana i zawarta w ustawie (Ustawa 30/2004 i
Rozporządzenie 276/2003).
- Stowarzyszenia zawodowe (zidentyfikowanych i nie zidentyfikowanych zawodów).
Organizacje te nadzorują krytyczne kwestie związane z zawodami, takie jak kodeksy etyczne,

15
R o z d z i a ł
II
wymagania dot. kwalifikacji zawodowych w celu uzyskania identyfikacji zawodów i
odpowiednich procedur ich zdobywania. Udział tych organizacji jest szczególnie ważny z
punktu widzenia wymaganych norm odbywaniu stażu zawodowego i nabywania doświadczeń
w pracy zawodowej, jak również dla przepisów identyfikacji zawodów dla obecnych i
przyszłych członków stowarzyszeń. Kwestia identyfikacji zawodów we Włoszech jest
przedmiotem reformy legislacyjnej: jednym z ostatnich posunięć jest projekt ustawy dot.
reformy kategorii zawodów.
- Osoby indywidualne: beneficjenci systemu, osoby, które starają się o identyfikację i
potwierdzenie kompetencji nabytych drogą edukacji nieformalnej i pozaformalnej w celu
uzupełnienia swego Portfelu Szkoleniowego o nowo nabyte kompetencje.
Jest to niewątpliwie bardzo skomplikowany problem (walidacji i identyfikacji kompetencji i
kwalifikacji) z punktu widzenia poszczególnych w/w grup interesów, ich statusu prawnego i
różnych ról, jakie muszą spełniać w procesie walidacji i identyfikacji kompetencji. Dlatego
uruchomienie standardów krajowych w tym obszarze, które spełnią oczekiwania tak różnej i
licznej grupy interesariuszy, jest tak skomplikowane, a postęp prac tak niezadowalający.

16

R o z d z i a ł
II
Aktualny stan systemu walidacji kompetencji nabywanych w ramach pozaformalnej i
nieformalnej edukacji.
POLSKA
1.
Europejski i polski kontekst walidacji kompetencji uzyskiwanych w pozaformalnej
i nieformalnej edukacji
W 2008 r. zainicjowane zostały w Polsce projekty systemowe wspierane z Europejskiego
Funduszu Społecznego, a koordynowane przez Ministerstwa Edukacji Narodowej (MEN),
dotyczące opracowania Krajowych Ram Kwalifikacji (KRK),1 jako konsekwencja zalecenia
Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie ustanowienia Europejskich Ram Kwalifikacji
(EQF) dla uczenia się przez całe życie. Tym samym rozpoczął się proces „porządkowania”
systemu kwalifikacji, w którym walidacja kompetencji nabywanych w systemie formalnym,
pozaformalnym i nieformalnym jest jednym z kluczowych elementów. Dotychczas
nabywanie, uzupełnianie, potwierdzanie i uznawanie kwalifikacji zawodowych oraz
zapewniania jakości tych procesów i procedur – co stanowi esencję procesu walidacji – jest
prowadzone w Polsce w różnoraki sposób. Najbardziej rozbudowany, chociaż wymaga on
modernizacji, jest system potwierdzania efektów uczenia się w edukacji formalnej.2
Natomiast kwalifikacje i kompetencje uzyskane w nurcie kształcenia innego niż formalne
(pozaformalne i nieformalne) nie ma znamion rozwiązania systemowego, ogólnie
praktykowanego w wymiarze krajowym. Ponadto ujawniły się problemy terminologiczne
dotyczące rozumienia samego terminu „walidacja” uczenia się pozaformalnego i
nieformalnego, które w polskich realiach dotychczas nie było powszechnie używane w
kontekście ciągłego ulepszania uczenia się przez całe życie w różnych miejscach i formach.
Najczęściej pojęcie to było utożsamiane z terminem „certyfikacja kwalifikacji”, która jest
finalnym efektem walidacji. Podobne problemy odnoszą się również do pojęcia
„kompetencje” (w rozumieniu EQF jako jednego z deskryptorów opisującego kwalifikacje),
dotychczas nie stosowane powszechnie do definiowania efektów uczenia się. Pojęcie
kompetencji wskazuje na wymiar praktyczny posiadanych kwalifikacji, czego przykładem są
listy referencyjne kompetencji, jakie określają na swój użytek pracodawcy z ugruntowaną
pozycją rynkową 3. Projekt Mapcom również nawiązuje do tego podejścia.
Z perspektywy pedagogiki pracy, subdyscypliny pedagogicznej rozwijanej w Polsce m.in.
przez Instytut Technologii Eksploatacji – Państwowy Instytut Badawczy, myślenie
o pracowniku poprzez pryzmat kompetencji zawodowych to w istocie nowy paradygmat
myślenia o cechach współczesnego rynku pracy. W tym paradygmacie podkreśla się
podmiotowość człowieka i jego zdolność do adaptacji w zmieniających się warunkach
zatrudnienia. Jest to zarazem sedno pojęcia „kompetencje zawodowe”. Paradygmat ten
wynika przede wszystkim ze strategii przedsiębiorstw, podążającej w kierunku zapewnienia
im konkurencyjności na rynku poprzez coraz lepsze wykorzystywanie potencjału
kompetencyjnego zatrudnionych pracowników.4
1
2
3
4
Projekt systemowy Ministerstwa Edukacji Narodowej - Opracowanie bilansu kwalifikacji i kompetencji dostępnych na
rynku pracy w Polsce oraz modelu Krajowych Ram Kwalifikacji (więcej informacji http://www.krk.org.pl/pl).
Założenia projektowanych zmian. Kształcenie zawodowe i ustawiczne. Informator. MEN, Warszawa 2010.
S.M. Kwiatkowski, K. Symela (red.): Standardy kwalifikacji zawodowych. Teoria. Metodologia. Projekty. Instytut Badań
Edukacyjnych, Warszawa 2001.
Mazurkiewicz A., Freitag-Mika E. (red).: Innowacyjność i konkurencyjność mikroprzedsiębiorstw. ITeE-PIB, Radom
2008.

17


R o z d z i a ł
2.
II
Co składa się na edukację pozaformalną i nieformalną w Polsce?
W przypadku edukacji pozaformalnej nie istnieje jednorodne źródło prawne regulujące
działalność w tym
zakresie. Można jednakże wskazać, że działalność tego typu
regulują przepisy dotyczące:
• kształcenia ustawicznego w systemie oświaty,
• działalności dydaktycznej szkół wyższych (studia podyplomowe doskonalące, kursy
dokształcające, w przyszłości inne formy),
• doskonalenia zawodowego we wszystkich dziedzinach zarządzanych przez ministrów
właściwych – w ramach działów administracji publicznej,
• wszelkiego rodzaju szkoleń dających uprawnienia kwalifikacyjne do wykonywania
zawodów, w tym
zawodów regulowanych, nie ujęte w systemie kształcenia
ustawicznego w systemie oświaty,
szkolnictwa wyższego oraz działalności
naukowej,
• szkoleń wspierających zatrudnienie wyróżnionych grup osób (niepełnosprawnych,
bezrobotnych i poszukujących pracy, osób ze sfery wykluczenia społecznego),
• szkoleń organizowanych w ramach działalności gospodarczej,
• szkoleń
organizowanych
przez
różnego
rodzaju
organizacje (społeczne,
pozarządowe, kościoły itp.),
• szkoleń organizowanych w ramach sektorowo definiowanej edukacji powszechnej (np.
zdrowotnej, ekonomicznej, bezpieczeństwa drogowego, ekologicznej itp.),
• szkoleń organizowanych w ramach edukacji sektorowej (np.
rolniczej,
administracyjnej, medycznej, bankowej).
Uczenie się pozaformalne realizowane jest w instytucjach świadczących usługi w tym
zakresie, i prowadzi do uzyskania certyfikatów, zaświadczeń, świadectw i innych
dokumentów potwierdzających kwalifikacje i kompetencje.
Natomiast edukacja realizowana w trybie nieformalnego uczenia się w Polsce aktualnie nie
jest uregulowana prawnie. Obejmuje uczenie się inne niż formalne (tzn. szkolne formy
kształcenia) i odmienne od pozaformalnych form kształcenia, a w szczególności:
•
•
•
•
samodzielne, niezinstytucjonalizowane, zamierzone lub niezamierzone uczenie się
wszystkich obywateli w różnym wieku,
uczenie się występujące w sytuacjach życia codziennego (np. obsługa urządzeń
gospodarstwa domowego, zajęcia hobbistyczne itp.),
uczenie się w pracy poprzez nabywanie doświadczenia zawodowego (nie dotyczy
planowanych przez pracodawców lub pracobiorców szkoleń),
wszelkie formy samokształcenia (np. samodzielna nauka języków obcych, korzystanie
z technologii informacyjnych itp.).
Uczenie się nieformalne nie jest realizowane w instytucjach świadczących usługi edukacyjne i
z reguły (są tu wyjątki – przykłady w dalszej części) nie prowadzi do uzyskania certyfikatów,
zaświadczeń, świadectw i innych dokumentów potwierdzających kwalifikacje i kompetencje
zawodowe.

18


R o z d z i a ł
3.
II
Praktyczny wymiar walidacji kompetencji uzyskiwanych poza systemem edukacji
formalnej w Polsce
W polskich realiach na pograniczu edukacji formalnej i pozaformalnej usytuowana jest
działalność walidacyjna prowadzona przez Związek Rzemiosła Polskiego (ZRP). 5 Rzemiosło
dysponuje własnym, niezależnym systemem nadawania tytułów kwalifikacyjnych „czeladnik”
oraz „mistrz”, co ma usankcjonowanie w ustawie o rzemiośle. Określa ona kompetencje i
uprawnienia izb rzemieślniczych, nadała im prawo przeprowadzania egzaminów i na tej
podstawie potwierdzania kwalifikacji świadectwami czeladniczymi i dyplomami
mistrzowskimi. Egzaminy zawodowe czeladnicze i mistrzowskie są regulowane ustawą o
rzemiośle oraz rozporządzeniem Ministra Edukacji Narodowej w sprawie egzaminów na
tytuły czeladnika i mistrza w zawodzie. Cechą tych egzaminów jest ich otwartość i
dostępność dla kandydatów będących:
− młodocianymi absolwentami nauki zawodu u rzemieślnika,
− osobami dorosłymi, chcącymi potwierdzić kwalifikacje zdobyte w drodze
pracy zawodowej i przygotowania teoretycznego.
Związek Rzemiosła Polskiego jest upoważniony także do legalizowania świadectw
czeladniczych i dyplomów mistrzowskich, z których posiadacze zamierzają korzystać za
granicą.
Do uznawania i potwierdzania efektów uczenia się uzyskanych poza systemem edukacji
formalnej funkcjonują w Polsce liczne rozwiązania branżowe. Przykładami w zakresie
organizacji szkoleń, egzaminowania i certyfikowania mogą być między innymi funkcjonujące
od wielu lat rozwiązania stosowane w spawalnictwie (uprawnienia nadawane przez Instytut
Spawalnictwa w Gliwicach) czy w sektorze elektrycznym i energetycznym (uprawnienia
nadawane przez Stowarzyszenie Elektryków Polskich). Walidacja kwalifikacji i kompetencji
w tym zakresie jest regulowana przepisami branżowymi. Przykładem są ustawy: Prawo
Budowlane, Prawo Geodezyjne i Kartograficzne czy Prawo Energetyczne. Dokumenty te
określają jaki typ szkoły/kursu należy ukończyć, jakie dokumenty poświadczające uczenie
się, zdanie egzaminów, odbycie stosownych praktyk/stażu/doświadczenia zawodowego
należy złożyć, by móc ubiegać się o uzyskanie konkretnych uprawnień.
Przykładem rosnącego zapotrzebowania na walidację kompetencji nieformalnych uzyskanych
poprzez doświadczenie w pracy jest projekt „Budujmy Razem” realizowany w 2008 roku
przez Warmińsko-Mazurskiego Zakładu Doskonalenia Zawodowego wraz z partnerami w
ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL .6 W projekcie tym walidacja kompetencji
odnosiła się do wybranych zawodów branży budowlanej i oznaczała proces
sformalizowanego potwierdzania wiedzy i umiejętności zdobytych przez doświadczenie
w pracy oraz ocenę wykonania (zademonstrowania) określonych zadań zawodowych
w środowisku pracy zbliżonym do naturalnego. Przy czym walidacja ta miała z założenia
wymiar „społeczny”, bowiem aktualnie brak jest w naszym kraju organizacyjno-prawnych
rozwiązań regulujących tę sferę działalności oraz opierała się na potwierdzaniu wartości
kompetencji poprzez uznane na rynku instytucje i organizacje zainteresowane certyfikacją
5
6
Chmielecka E. (red.): Od Europejskich do Krajowych Ram Kwalifkacji. Raport przygotowany w ramach projektu EFS POKL „Opracowanie bilansu kwalifikacji i kompetencji dostępnych na rynku pracy w Polsce oraz modelu Krajowych Ram
Kwalifikacji”. Fundacja „Fundusz Współpracy”, Warszawa 2009.
Narwojsz H., Krawczyński C. Symela K., Zwiefka K.: Walidacja kompetencji nieformalnych uzyskanych poprzez
doświadczenie w pracy. Metodyka. Procedury. Dokumentacja. Projekt EQUAL „Budujmy Razem”. Warmińsko-Mazurski
Zakład Doskonalenia Zawodowego. Olsztyn 2008,

19


R o z d z i a ł
II
tego typu kwalifikacji (w tym przypadku instytucja szkoleniowa, samorząd gospodarczy
budownictwa oraz urząd pracy).
Ważną częścią działań prowadzonych w zakresie walidacji i zapewnienia jakości poza
obszarem edukacji formalnej są systemy certyfikacji kompetencji występujące w najbardziej
innowacyjnych sektorach gospodarki. Można je podzielić na systemy firmowe, wprowadzone
i kontrolowane przez firmy komercyjne i niezależne systemy certyfikacji, wprowadzone i
kontrolowane przez organizacje zaufania publicznego. Certyfikaty potwierdzające
kwalifikacje do obsługi produktów konkretnych przedsiębiorstw stały się powszechnie
rozpoznawalne i honorowane przez pracodawców. Certyfikat
taki dotyczy zwykle
stosunkowo wąskiego wycinka wiedzy i umiejętności przydatnej na określonych
stanowiskach pracy do obsługi konkretnych produktów (urządzeń, maszyn, obiektów).
Ostatnio coraz częściej pojawiają się również w ofertach certyfikaty dotyczące kwalifikacji z
pogranicza technologii i biznesu, co wskazuje na interdyscyplinarny charakter kompetencji
wymaganych w środowisku pracy.
Ugruntowana pozycję na rynku mają liczne certyfikaty wydawane przez firmy produkcyjne
i usługowe z różnych obszarów gospodarki. Przykładami mogą być certyfikaty wydawane
przez międzynarodowe korporacje funkcjonujące na rynku teleinformatycznym, jak IBM,
Microsoft, Cisco, czy w innych obszarach FESTO, Bosch lub producenci samochodów
znanych marek. Instytucje te mają własne programy szkoleniowe, które realizowane są przez
nie bezpośrednio lub przez autoryzowanych partnerów handlowych, jak również oferowane są
w formie e-learning. Efekty tych szkoleń są następnie sprawdzane w trakcie egzaminów
prowadzonych w autoryzowanych ośrodkach.
Różnorodność i zróżnicowanie podejść do walidacji efektów uczenia się pozaformalnego
i nieformalnego w Polsce wskazuje z jednej strony na dużą dynamikę ich rozwoju, z drugiej
zaś strony ujawnia brak systemowych mechanizmów prowadzących do zapewnienia jakości
procesów walidacyjnych. Na załączonym schemacie (rys. 1) pokazano podstawowe różnice
pomiędzy oferowanymi sposobami walidacji uczenia się poza systemem formalnej edukacji.
Rys. 1. Różnice pomiędzy oferowanymi w Polsce sposobami walidacji uczenia się poza systemem
formalnej edukacji

20


R o z d z i a ł
4.
II
Perspektywa rozwoju systemów walidacji kompetencji
pozaformalnej i nieformalnej edukacji w Polsce
uzyskiwanych
w
Dalszy rozwój systemu walidacji w obszarze edukacji formalnej, pozaformalnej i
nieformalnej w Polsce jest powiązany z realizacją w latach 2010-2011 projektu systemowego
EFS PO-KL „Wdrażanie Krajowych Ram Kwalifikacji oraz krajowego rejestru kwalifikacji
dla uczenia się przez całe życie”. Beneficjentem systemowym projektu jest Ministerstwo
Edukacji Narodowej, a wykonawcą Instytut Badań Edukacyjnych. Zadania dotyczące
walidacji obejmować będą między innymi następującą problematykę: 7
•
•
•
•
•
•
7
model systemu walidacji kompetencji dla rynku pracy i społeczeństwa obywatelskiego
nabytych w drodze uczenia się innego niż formalne,
procedury identyfikacji i walidacji kompetencji nabytych poza uczeniem się
formalnym,
opis instytucji stosujących elementy walidacji,
opis przykładów dobrych praktyk w zakresie procedur i instytucji,
analiza komplementarności systemu walidacji z systemami oceny efektów uczenia się
formalnego w świetle podejścia do kwalifikacji opartego na efektach uczenia się,
opracowanie modelu systemu walidacji uwzględniającego specyfikę krajowego
systemu kwalifikacji, łącznie z propozycjami rozwiązań prawnych.
Zadania ujęte w dokumencie MEN - Plan Działania na 2010 r. Program Operacyjny Kapitał Ludzki.

21


R o z d z i a ł
II
Aktualny stan systemu walidacji kompetencji nabywanych w ramach edukacji
pozaformalnej i nieformalnej
HOLANDIA
Wstęp
Znaczenie koncepcji uczenia się przez całe życie dostrzegane jest na wszystkich szczeblach.
Za kwestię o wysokim priorytecie w Holandii można uznać przekonanie, że możliwie jak
największa liczba ludzi powinna uczestniczyć w działaniach mieszczących się w uczeniu się
przez całe życie. Zdaniem rządu, jedną z możliwych przeszkód na drodze realizacji tej
polityki jest okoliczność, że w wielu przypadkach pojęciowy przeskok od formalnej ścieżki
uczenia się do ścieżki nieformalnej i pozaformalnej (przy uznaniu wcześniej nabytych
kompetencji) nie dokonuje się w pełni. Badania wykazały, że między obszarem uczenia się
a obszarem pracy brak jest spójności. Integracja tych dwóch obszarów jest jednak konieczna
aby możliwe było przyjęcie koncepcji uczenia się przez całe życie.
Historia8
Z badań wiadomo, że poziom umiejętności pracowników w Holandii, w porównaniu z celami
strategii lizbońskiej, był niski.
W roku 1994 Komisja opublikowała raport dotyczący „Uznawania umiejętności nabytych
drogą pozaformalną”. Był to oficjalny start EVC (jak to określa holenderski skrót, który
w dalszej treści oddawany jest raczej w wersji spolszczonej, jako CWNK, tj. Centrum
Walidacji Nabywanych Kompetencji), który podkreślał potrzebę zwiększenia dostępności
edukacji, opartej wszak tradycyjnie na kwalifikacjach formalnych albo przyznawaniu
certyfikatów. Rząd oświadczył, iż przyznawanie certyfikatów z tytułu wcześniej nabytych
kompetencji (CWNK) mogłoby stanowić ważki wkład w funkcjonowanie rynków pracy i
szkoleń, w szczególności w przypadku osób fizycznych, i wspierał oraz finansował od tego
czasu rozwój i wdrażanie CWNK.
W roku 1998 rząd stwierdził w sformułowanym przez siebie programie krajowym, iż „należy
czynić więcej dla zapewnienia, by miejsce pracy służyło zarazem jako miejsce uczenia się.
Uzyskane doświadczenie powinno być uwidaczniane jako nabyte drogą pozaformalną
umiejętności i kwalifikacje.”
W roku 2001 szereg ministerstw utworzyło Centrum Wiedzy w zakresie CWNK. Centrum to
gromadzi informacje dotyczące CWNK, upowszechnia je i stymuluje aktorów w kierunku
tworzenia własnych programów CWNK.
W roku 2005 Sekretarz Stanu ds. Społecznych i Zatrudnienia ogłosił, że możliwe jest
przyznawanie społecznościom subwencji jako wkładu w koszty wsparcia oraz uczestnictwa
w ścieżkach uczenia się połączonego z pracą.
Rząd holenderski oświadczył w roku 2006, że chce konkurencyjnej gospodarki opartej
na wiedzy, która to gospodarka wymaga lepiej wykwalifikowanych pracowników.
8
OECD Thematic Review on Recognition of Non-Formal and Informal Learning, Rijnland Advies, 2007

22


R o z d z i a ł
II
Dla osiągnięcia tego celu rząd Holandii ogłosił kilka rozwiązań, które – między innymi –
przyczyniły się do rozwoju programów
CWNK. Poza kilkoma inicjatywami rząd
zaanonsował także kilka środków mających służyć zastosowaniu CWNK jako narzędzia
zapewniającego większą elastyczność rynkowi pracy i szkoleń oraz osiąganie celów
ustalonych w Lizbonie. Środki te objęły:
- zmniejszenie obciążeń (subsydiowanie kosztów płac) pracodawcom, w przypadku gdy
pracownik podlega stażowi w ramach CWNK;
- stworzoną pracodawcom możliwość odjęcia od podatku dochodowego kosztów stażu
w ramach CWNK;
- dokonane w 37 regionach i branżach Holandii deklaracje intencji podjęcia, w 24.917
przypadkach, podwójnych ścieżek szkolenia (obejmujących zarówno uczenie się, jak
i pracę) dla dorosłych pracowników oraz dla bezrobotnych oraz w 19.870 przypadkach
ścieżek CWNK w roku 2007;
- stworzenie 20 regionalnych Rad ds. Uczenia się i Pracy w ramach tworzenia lepszej
infrastruktury CWNK, celem zapewnienia skuteczniejszego upowszechniania informacji
o możliwościach uzyskania certyfikacji wcześniej nabytych umiejętności.
Organizacje branżowe zadeklarowały wsparcie programów CWNK i promowały te programy
wśród swoich członków. Poczynając od roku 2007 rząd holenderski często uruchamiał
kampanie promocyjne celem ogłaszania podejmowanych przez siebie kroków oraz
informowania o korzyściach dla pracowników.
Aktualny stan CWNK
Od czasu, gdy zaczęła się recesja gospodarcza, zwiększyło się zapotrzebowanie na stosowanie
procedur CWNK. Pracodawcy, pracownicy oraz urzędy pracy uznały CWNK za użyteczny
instrument pomocy pracownikom, którzy znajdują się w przededniu zwolnień, znalezienia
nowej pracy (mobilność polegająca na zmianie rodzaju pracy). Ministerstwo Spraw
Socjalnych i Zatrudnienia usilnie promowało CWNK i programy szkoleniowe. W roku 2008
ogłosiło ono rozwiązanie pod nazwą „Częściowe bezrobocie dla utrzymania
wykwalifikowanych pracowników”. Rozwiązanie to było wdrażane przez tzw. Centra
Mobilności, tworzone przez Ministra Spraw Socjalnych i Zatrudnienia. Jego celem było
stymulowanie pracodawców w kierunku szkolenia pracowników w okresie, kiedy ci ostatni
nie pracują. Tym sposobem pracownicy mają możliwość uzyskania walidacji i/lub certyfikacji
swojej wiedzy i umiejętności związanych z pracą. Ponadto zaś zachęcano do podnoszenia
kwalifikacji pracowników gwoli poprawy ich szans na rynku pracy oraz w ramach
przedsiębiorstwa. Z rozwiązania tego skorzystało ponad 40.000 pracowników.
KC Handel a CWNK
KC Handel to jedna z tych instytucji certyfikowania, które mogą realizować procedurę
CWNK oraz wystawiać certyfikaty systemu CWNK. Celem CWNK jest:
- poprawa położenia pracowników na rynku pracy;
- walidacja i certyfikacja doświadczeń związanych z pracą oraz wyników szkolenia
pozaformalnego;
- poprawa motywacji pracowników;

23


R o z d z i a ł
II
- zapewnianie ogólnej oceny umiejętności i wiedzy pracownika;
- redukowanie czasu trwania programów szkoleniowych;
- mapowanie jakości pracowników i czynienie maksymalnego użytku z owej jakości.
CNWK jest oficjalną procedurą, pociągającą za sobą koszty w wymiarze czasowym
i finansowym. Zyskując coraz więcej doświadczeń w zakresie CWNK rząd postanowił
stworzyć możliwości funkcjonowania innej procedury, tj. Profilu Doświadczeń –
holenderskie: Ervaringsprofiel, EVP; skrót polski PD). Jej zaletą jest okoliczność, że
procedura ta daje pracownikom i pracodawcom możliwość mapowania doświadczeń
pracowników związanych z pracą i uczeniem się i zapewnia im ogólną ocenę owych
doświadczeń. Celem jest stworzenie stosownego programu krajowego i ewentualne
rozpoczęcie tej procedury jako oficjalnej. Oczywiście zarówno CWNK, jak i PD bazują
na Krajowej Strukturze Kwalifikacji Opartych na Kompetencjach.
Doświadczenia związane z CWNK
Zważywszy gromadzone, w okresie trwającym już ponad 8 lat, doświadczenia z CWNK
stwierdziliśmy, w oparciu o wywiady z pracodawcami, pracownikami, urzędami pracy
i partnerami społecznymi, że CWNK odznacza się następującymi zaletami:
- motywuje pracowników;
- wspiera mobilność polegającą na zmianie zawodu;
- zwiększa „wartość” pracowników na rynku pracy;
- stwarza możliwość skracania czasu trwania programów szkoleniowych;
-
stymuluje instytucje edukacji i szkolenia zawodowego do tworzenia programów łączących
uczenie się z pracą i programów dualistycznych;
-
skłania organizacje branżowe do dostosowywania swoich, branżowych programów
szkoleniowych do Struktury Kwalifikacji Opartej na Kompetencjach.
Niestety, na drodze do jej pełnego stosowania stoją pewne bariery:
- instytucje edukacji i szkolenia zawodowego uznają za rzecz trudną tworzenie
i organizowanie szkoleń opartych na elastycznych programach;
- procedura CWNK jest obszerna, tym samym zaś kosztowna, co sprawia, że
przedsiębiorstwa powstrzymują się od jej stosowania;
- posiadanie wyższych kwalifikacji podwyższa cenę rynkową pracownika, co – zwłaszcza
w przypadku osób niżej wykwalifikowanych - stanowi dla przedsiębiorstw przeszkodę.
W nadchodzących latach sporym wyzwaniem będzie zapewnianie rozwoju CWNK (EVC)
oraz PD (EVP) i budowanie elastycznych programów edukacyjnych, co będzie miało wpływ
na kształt sytuacji na rynku pracy.

24


R o z d z i a ł
II I
Rozdział III - Promocja przejrzystości i uznawalności kompetencji – możliwości
wdrożenia modelu Mapcom – szanse i trudności
WŁOCHY
Korzyści z zastosowania modelu Mapcom
Jedną z najważniejszych przeszkód w określeniu wspólnych ram dla uznawania i certyfikacji
kompetencji zawodowych, zarówno na poziomie krajowym czy europejskim jest fakt, że
większość systemów klasyfikacji stosowanych przez organa standaryzacyjne oparta jest na
idei zawodu. Niestety zawód, jak to jest wyjaśnione szczegółowo w opisie modelu Mapcom,
nie jest niezmienny; zależy on w dużym stopniu od kontekstu (organizacyjnego,
terytorialnego, ekonomicznego). Nie jest to więc dobre, niezmienne odniesienie dla
porównywania systemów i znalezienia wspólnym ram do oceny i certyfikacji kompetencji.
Przyjęcie „analizy procesu pracy” jako podstawy do określania kompetencji pokazuje, że
może być ona szczególnie przydatne do analizy potrzeb szkoleniowych pracowników, przy
oddzieleniu procesu pracy od zawodu i zawodu od kompetencji. W takim przypadku
otrzymujemy niezmienny zestaw kompetencji zawodowych powiązanych z procesem pracy,
(nazywany w modelu Mapcom kompetencją główną), a nie z zawodem. Zawody, jako profile
kwalifikacji, stanowią natomiast zmienny (w zależności od kontekstu) zestaw określonych
kompetencji. Taki zestaw kompetencji nazywany jest w modelu profilem zawodowym. W
Polsce pojęcie „profil zawodowy” nie jest używane.
Sens modelu Mapcom wynika z następujących potrzeb:
Przejrzystość: Dążenie do bardziej zrozumiałych i jasnych opisów celów
szkoleniowych i oczekiwanych rezultatów działań, zawartych w programach szkoleniowych,
wyrażonych w języku zrozumiałym dla końcowych użytkowników (tj. pracowników i
przedsiębiorstw);
Stabilność: Dążenie do stworzenia stabilnego, w dłuższym okresie czasu, zestawu
kompetencji. Dlatego zastosowano jako punkt odniesienia w prowadzonych analizach
podstawowe kroki (działania główne), charakteryzujące różne procesy wytwarzania
produktów lub usług. Te procesy analizowane były w oderwaniu od kontekstów, np. nie
stawiano na pierwszym miejscu organizacji, w której zachodziły te procesy (kontekst
organizacyjny), ale brano pod uwagę ogólną ich charakterystykę w odniesieniu do
wytwarzania produktu lub usługi (działania wytwórcze).
Elastyczność: Dążenie do stworzenia metody pozwalającej nam na łatwe mapowanie
profili kwalifikacji, odnoszących się do różnych kontekstów (organizacyjnego, terytorialnego,
ekonomicznego, itd.), tak aby otrzymać rezultat w postaci „zbioru kompetencji”
charakteryzujących profile zawodowe w obrębie każdego specyficznego kontekstu.
Standaryzacja: Dążenie do modelu pozwalającego na skuteczność w projektowaniu
szkoleń; jednorodność rezultatów szkoleniowych, w rozbiciu na moduły szkoleniowe,
umożliwiające ich powtórne zastosowanie.
Wszystkie te warunki powinny być spełnione poprzez zdefiniowanie wspólnych standardów
Jednostek Certyfikacyjnych (CU) i Jednostek Szkoleniowych (TU). Te potrzeby są
szczególnie ważne dla tych wszystkich krajów, gdzie nie są jeszcze dostępne krajowe lub
regionalne systemy Akredytacji Dotychczasowego Uczenia się (APL), które mają na celu

25


R o z d z i a ł
II I
inwentaryzowanie i walidację szkoleń nieformalnych i pozaformalnych. Tak więc model
zbudowany jest w oparciu o następujące podstawowe zasady:
-
proces pracy, jako podstawowe odniesienie (podział według kodów Europejskiej
Klasyfikacji Działalności, PKD),
podział kompetencji odnosi się do procesów pracy,
jasna definicja pojęć: kompetencja/działanie/wykonanie działania,
jednostki certyfikacyjne muszą umożliwiać łatwą obserwację/ocenę,
profile zawodowe jako zestaw kompetencji.
Obszary zastosowania Mapcom
Klasyfikacja kompetencji, oparta na idei Mapcom, może być łatwo zastosowana w wielu
różnych obszarach:
Rys.2
Należy podkreślić, jak ważna dla systemu edukacji zawodowej jest certyfikacja oparta na
kompetencjach a nie kwalifikacjach - dla zagwarantowania możliwości zatrudnienia,
elastyczności i rzeczywistej wartości użytkowej - dla obywateli korzystających z certyfikatu
kompetencji zawodowych. Pojęcia kompetencji i kwalifikacji są bardzo często używane jako
synonimy, podczas gdy nie mają takiego samego znaczenia i odnoszą się do działania różnych
aktorów (podmiotów). Model Mapcom zapewnia trzy główne wymiary „przejrzystości”
kompetencji, tj.:
- Identyfikacja (weryfikacja, testowanie), to proces sprawdzenia zdolności osoby do
wykonania określonej czynności (ocena określonej kompetencji). Ocena powinna być
dokonana przez akredytowaną i autoryzowaną organizację (instytucję) z użyciem
odpowiednich środków – testów, protokołów i w odniesieniu do wspólnego profilu
zawodowego.

26


R o z d z i a ł
II I
- Certyfikacja (walidacja), to „proces lub grupa działań, które przewidują użycie
narzędzi i procedur, poprzez które akredytowana instytucja ustala posiadanie i występowanie
danych zdolności do wykonania działań”. Wymaga to zaangażowania instytucji (ministerstw,
regionalnych komisji egzaminacyjnych, szkół, instytucji szkoleniowych, instytutów
standaryzacyjnych, itp.), które są autoryzowane do wydawania certyfikatów uznawanych
formalnie. Ogólnie, ta typologia standardów odnosi się do poziomu krajowego i wymaga
długiego i trudnego procesu definiowania odnośnych wytycznych i procedur prawnych,
zarówno ogólnokrajowych jak i lokalnych. Instytucja certyfikująca jest także odpowiedzialna
za zarządzanie i zmiany w zakresie profili zawodowych.
- Uznawanie – to „praktyka, poprzez którą określone grupy społeczne i ekonomiczne
akceptują rezultaty procesu uczenia się i nadają im wartość”. Uznawanie wymaga
zaangażowania pracodawców, organizacji, związków zawodowych, firm, które mogą
przeprowadzać weryfikację posiadanych kompetencji i certyfikatów zdobywanych w
środowisku zawodowym. Mogą także wspierać „uznawanie wartości” oficjalnych
certyfikatów i/lub „nie certyfikowanych kompetencji”, kiedy są one ważne dla specyficznych
grup społecznych/ekonomicznych lub dla danego obszaru lub regionu. Ostatecznie „wartość”
może być lokalna/sektorowa, a czas wprowadzenia zależy głównie od negocjacji ze
związkami zawodowymi, od dialogu pomiędzy lokalnymi aktorami, od rzeczywistej potrzeby
konkretnych grup ekonomicznych co do przyjęcia standardów zawodowych i do ich oceny
przez rynek.
Chociaż w/w działania noszą różne nazwy w różnych krajach/regionach, termin walidacja
został zaakceptowane jako pojęcie wspólne („...wystarczająco ogólne aby objąć nim działania
od pierwszej identyfikacji rezultatów szkoleń poprzez ocenę i/lub procedurę testowania,
dochodząc na końcu do wspólnych standardów dot. certyfikacji i/lub akredytacji...”). W
uczeniu się przez całe życie walidacja jest kluczowa dla zapewnienia przejrzystości i
odpowiedniego wartościowania uczenia się, niezależnie od miejsca, w którym ono przebiega.
Trzy główne wymiary walidacji uczenia się są zwykle zawarte w różnych definicjach:
-
rezultaty szkolenia,
standardy (spis wymagań), według których następuje ocena (zarówno oceny
ustanowione przez formalny system edukacji jak i oceny od niego niezależne),
proces, zgodnie z którym rezultaty szkolenia są walidowane.
Ponadto, Rada Ministrów Edukacji (która działa na poziomie UE, jako okresowe spotkania
ministrów wszystkich krajów członkowskich) w 2004 roku doszła do wniosku, że jedno
pojęcie nie jest w stanie uchwycić kompleksowo złożoności tych procesów i zdecydowała się
określić je jako „identyfikowanie i walidację uczenia się nieformalnego i pozaformalnego”.
Rada ta przyjęła także, że:
Identyfikowanie nieformalnego i pozaformalnego uczenia się, postrzegane jest jako proces,
który:
„...rejestruje i uwidacznia indywidualne rezultaty uczenia się. Nie ma to skutków w postaci
formalnych certyfikatów lub dyplomów, ale może być to podstawą do formalnego uznania
tych rezultatów”.
Walidacja uczenia się nieformalnego i pozaformalnego:

27


R o z d z i a ł
II I
„...oparta jest na ocenie indywidualnych rezultatów uczenia się i może zakończyć się
uzyskaniem certyfikatu lub dyplomu.”
Te koncepcje identyfikowania i walidacji w obszarze uczenia się nieformalnego i
pozaformalnego są także rozpatrywane przez CEDEFOP, gdzie pojęcie walidacji rezultatów
szkoleniowych rozumiane jest jako:
„Potwierdzenie przez kompetentną instytucję, że rezultaty uczenia się (wiedza, umiejętności
i/lub kompetencje) zdobyte przez jednostkę w sposób formalny, nieformalny lub
pozaformalny zostały ocenione w oparciu o zdefiniowane wcześniej kryteria i są zgodne z
wymaganiami standardów walidacji. Walidacja zwykle prowadzi do certyfikacji.”
Trzeba zauważyć, że w powyższej definicji pojęcie walidacji odnosi się zarówno do edukacji
formalnej jak i nieformalnej oraz pozaformalnej.
Poniższy schemat uwidacznia koncepcję „przejrzystości” zawartą w modelu Mapcom, dla
określenia tzw. „społecznej walidacji uczenia się”, która powinna pozwolić obywatelowi
uzyskać społeczne uznanie certyfikowanych rezultatów szkoleń. Jest to jeden z najbardziej
istotnych elementów prezentowanego systemu.
Rys. 3 Koncepcja kompetencji jest nowym systemem uznawania wiedzy i umiejętności
przez gospodarkę, społeczeństwo i obywateli.
Koncepcja skupia się na „wartości użytkowej”, a więc na rzeczywistym uznaniu
certyfikowanych kompetencji przez rynek pracy, co jest często najsłabszym punktem
istniejących systemów certyfikacji.
Ostatnio pewne „zamieszanie” zostało spowodowane przez skupienie się na pojęciu „wyniki
uczenia się”, wprowadzonym wraz z EQF przez Unię Europejską. W gruncie rzeczy jest jasna
różnica między pojęciem wyników uczenia się (opisanym pojęciami takimi jak: kompetencja,
zdolność i wiedza) i pojęciem kompetencji zawodowych (opisanym takimi pojęciami jak:
odpowiednie działania zawodowe, rezultaty tych działań). Pierwszy to standard szkolenia,
dostosowany do projektowania szkoleń i ich opisu (bardziej odpowiedni dla nauczycieli i

28


R o z d z i a ł
II I
uczniów); drugi to standard zawodowy, który powinien być dostosowany do celów oceny i
certyfikacji (gdy szkolenie zostało zaprojektowane w oparciu o modele oparte na
kompetencjach). Poniższy schemat podsumowuje różnice pomiędzy dwiema koncepcjami i
także pokazuje możliwości użycia obu z nich, oddzielnie, jak i razem.
Standard
może być
Zawodowy
Szkoleniowy
do wykorzystania
W Systemie
szkoleniowym
odnosi się do
definiuje
Projektowania
szkoleń
odnosi się do
Oczekiwane
rezultaty
Rezultaty
szkoleń
są powiązane z
w odniesieniu do
Weryfikacja
Obserwacja
dzieli się na
Ewaluacji
Na rynku
pracy
Działania
zawodowe
wiąże się z
Procesy
Wiedza
do wykorzystania
w odniesieniu do
Profile
zawodowe
Kompetencje
Zdolności
definiuje
dzieli się na
Główne
Składowe
Rys. 4

29


R o z d z i a ł
II I
Wnioski
Idea Mapcomu zawiera logikę oceny sumatywnej (której głównym zadaniem jest pozwolenie
na uzyskanie certyfikatu formalnego, na zakończenie ścieżki edukacyjnej). W gruncie rzeczy
jej celem jest uzyskanie formalnego certyfikatu potwierdzającego osiągnięcie celu jako
wyniku uczenia się – także na drodze nieformalnej, ale z drugiej strony zwykle certyfikowany
jest nie profil zawodowy, ale poziom wiedzy zawodowej, powiązanej z kompetencją
zawodową uważaną za najistotniejszą, tj. główną/kluczową.
System jest także użyteczny dla oceny kształtującej (której zadaniem jest pozwolenie
ocenianemu na uszczegółowienie jego zasobu wiedzy), natomiast jej oczekiwanym rezultatem
nie jest certyfikacja, ale ocena kompetencji nabytych w kontekście nieformalnym, która może
być użyta do osobistej strategii rozwoju w Uczeniu się przez całe życie.
System może być więc zastosowany jedynie w oparciu o zasady oceny kształtującej (np.
użycie jej tyko do bieżącego oceniania, doradztwa, uzyskania punktów kredytowych, itp.),
zmierzając następnie w stronę systemu oceny sumatywnej (z uzyskaniem formalnego
certyfikatu kompetencji), gdy wszystkie elementy niezbędne do jej przeprowadzenia będą
spełnione (oficjalne standardy uzgodnione przez stronę społeczną, sieć autoryzowanych
instytucji oceniających i certyfikacyjnych, itd.).
Jedno jest pewne: aby oceniać kompetencje, potrzebny jest wspólny zestaw standardów, do
którego można się odnieść. Im większy obszar te standardy obejmują, tym lepiej. I odnosi się
to zarówno do pojęcia oceny sumatywnej, jak i kształtującej. Zestaw standardów stanowi
sedno sprawy, ale jest bardzo często niedoceniany w pracach grup ekspertów, które na
szczeblu krajowym lub międzynarodowym pracują nad standardami. Prawie zawsze
zainteresowane są one bardziej zachowaniem istniejących rozwiązań niż poszukiwaniem
koniecznych zmian i adaptacji nowych rozwiązań.
Jeśli Europejczycy rzeczywiście chcą mieć wspólny przejrzysty system walidacji, certyfikacji
i uznawania kompetencji zawodowych, to konieczna jest odwaga, by zrezygnować ze
stosowanych obecnie łatwych i wygodnych rozwiązań, które go nie zapewniają.

30


R o z d z i a ł
II I
Promocja przejrzystości i uznawalności kompetencji – możliwości wdrożenia modelu
Mapcom – szanse i trudności
POLSKA
Problemy korelacji edukacji zawodowej z rynkiem pracy w Polsce
Polski system edukacji zawodowej i szkoleń regulowany jest ustawą z dnia 7 września 1991 r.
o systemie oświaty (Dz.U. z 2004 r., nr 256, poz. 2572 z późn. zm.) oraz ustawą z dnia 20
kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. Nr 99, poz. 1001 z
późn. zm.). Podział kompetencji między dwa resorty: Ministerstwo Edukacji Narodowej oraz
Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, wymaga określonego współdziałania, z uwagi na
silne jego scentralizowanie i sformalizowanie. Dominacja formalnych ścieżek kształcenia
zawodowego, brak systemu uznawania efektów uczenia się pozaformalnego i nieformalnego
oraz brak systemu prognozowania rozwoju zawodów i kwalifikacji są podstawowymi
źródłami trudności w zapewnianiu zgodności programów edukacji zawodowej i szkoleń z
potrzebami rynku pracy i gospodarki. Oprócz tego, system edukacji formalnej charakteryzuje
się bardzo dużą bezwładnością i opóźnieniami w stosunku do rozwoju techniki i technologii,
nie nadąża za rozwojem sektora usług oraz potrzebami społeczeństwa i gospodarki opartej na
wiedzy.
Analiza porównawcza polskiego systemu edukacji zawodowej i szkoleń z systemami innych
krajów europejskich (np. Anglia, Irlandia, Francja, Holandia, Belgia, Austria) oraz wytyczne
zawarte w dokumentach Unii Europejskiej, wskazują na obszary problemowe wymagające
pogłębionych badań:
(a) W jakim kierunku zmienić przestarzałe kształcenie zawodowe oparte na zawodach
odzwierciedlających stosunki przemysłowe z okresu dominacji przemysłu ciężkiego i
wydobywczego?
(b) Jak duży jest niedobór zawodów usługowych, biznesowych oraz przydatnych z punktu
widzenia społeczeństwa i gospodarki opartej na wiedzy?
(c) Jak uelastycznić system kształcenia zawodowego oparty obecnie na zbyt długich cyklach
nauki?
(d) Co należy zmienić w systemie prawnym i organizacyjnym polskiej oświaty, aby
kształcenie i szkolenie modułowe zbliżyło efekty edukacji zawodowej do wymagań
rynku pracy i gospodarki?
(e) Jak zwiększyć przejrzystość systemu kwalifikacji, aby ułatwić swobodny przepływ
pracowników?
(f) Jak zwiększyć powiązanie kierunków kształcenia zawodowego z rynkiem pracy i
gospodarką zarówno na poziomie krajowym, jak i regionalnym?
(g) Jak skutecznie wykorzystać standardy kwalifikacji zawodowych opracowywane przez
partnerów społecznych edukacji (organizacje branżowe, związki zawodowe, związki
pracodawców) do planowania edukacji zawodowej i szkoleń?
(h) Jaki przyjąć system walidacji i uznawania kwalifikacji zdobywanych na drodze uczenia
się pozaformalnego i nieformalnego, aby zwiększyć mobilność edukacyjną bez utraty
jakości przyznawanych kwalifikacji?
31


R o z d z i a ł
II I
(i) Ile poziomów powinna mieć Krajowa Rama Kwalifikacji, aby dobrze opisywała
aktywność edukacyjną społeczeństwa i polski system kwalifikacji?
(j) Jak rozwijać system uczenia się przez całe życie w powiązaniu z rynkiem pracy, a
zwłaszcza uczenia się w miejscu pracy?
Powyższe problemy i zarazem cele badań są odzwierciedleniem zachwianej równowagi
między popytem na pracę a podażą zasobów pracy. Efektem jest bezrobocie o charakterze
strukturalnym, długotrwałym, dotykające także absolwentów szkół zawodowych.9
Problem bezrobocia łączy się z problemem jakości kształcenia zawodowego. Badania
sugerują, że co drugi absolwent szkoły zawodowej wykazuje się brakiem umiejętności
wykonywania pracy, do której był przygotowywany i nie jest to jego osobista wina, lecz wina
oderwania edukacji zawodowej od rzeczywistości zakładu pracy.10
Działania naprawcze powinny zmierzać w kierunku aktualizacji treści kształcenia i
programów edukacyjnych, powiązania ich z realiami stanowisk pracy oraz zaplanowania na
nowo systemu oceny jakości kształcenia zawodowego i szkoleń, opartego na zewnętrznym
potwierdzaniu i walidacji kwalifikacji zawodowych uzyskiwanych na różnych drogach, w
tym poprzez doświadczenie zawodowe.
Polski model kwalifikacji zawodowych a model Mapcom oparty na kompetencjach
Podstawą prawną opracowywania w Polsce krajowych standardów kwalifikacji
zawodowych jest ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach
rynku pracy, w której określono (art. 4), że do zadań ministra właściwego do spraw pracy
należy m.in. koordynowanie opracowywania standardów kwalifikacji zawodowych dla
zawodów występujących w klasyfikacji zawodów i specjalności oraz prowadzenie baz danych
o standardach kwalifikacji. W obecnym stanie prawnym standardy kwalifikacji zawodowych
nie są obligatoryjnym dokumentem. Opracowane standardy funkcjonują na zasadzie
dokumentu rekomendowanego przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej i mogą być
wykorzystywane przez zainteresowane osoby i instytucje do różnych celów, np.
przygotowania standardów wymagań egzaminacyjnych w kształceniu zawodowym, podstaw
programowych kształcenia w zawodzie, programów kształcenia i doskonalenia zawodowego,
dostosowania ofert pracy do kwalifikacji osób poszukujących pracy, oceny „luki
kwalifikacyjnej” osób bezrobotnych i poszukujących pracy, opracowania programów staży i
praktyk zawodowych w ramach przygotowania zawodowego.
W Polsce opracowywanie i rozwijanie kwalifikacji zawodowych w łączności z wymaganiami
gospodarki i rynku pracy odbywa się przede wszystkim w ramach projektowania standardów
kwalifikacji zawodowych.11 Podstawy metodologiczne projektowania standardów w Polsce i
projekty pierwszych ośmiu standardów zostały wypracowane w latach 1998-99 w ramach
projektu ETF „Building up the system of vocational qualification standards in Poland.
Methodology of creating vocational qualification standards”, realizowanego przez działający
w strukturze Fundacji „Fundusz Współpracy Narodowe Obserwatorium Kształcenia i
Szkolenia Zawodowego”. Dalsze prace miały miejsce w latach 2002–2004, w projekcie
PHARE 2000 „Krajowy system szkolenia zawodowego” nadzorowanym przez Ministerstwo
9
Główny Urząd Statystyczny (2007): Biuletyn Statystyczny, nr 9, Warszawa.
Kabaj M. (2004): Strategie i programy przeciwdziałania bezrobociu, Wyd. Scholar, Warszawa.
11
Bednarczyk H., Woźniak I., Kwiatkowski S.M. (red) Krajowe standardy kwalifikacji zawodowych. Rozwój i współpraca.
Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2007.
10
32


R o z d z i a ł
II I
Gospodarki i Pracy i zakończyły się opracowaniem 40 standardów kwalifikacji zawodowych.
W ramach kolejnego projektu PHARE 2002 „Doskonalenie umiejętności Publicznych Służb
Zatrudnienia w dziedzinie wprowadzenia w życie Europejskiej Strategii Zatrudnienia i
uczestnictwa w systemie EURES”, powadzonego przez Ministerstwo Gospodarki i Pracy,
opracowano 7 standardów dla zawodów i zakresów pracy występujących w urzędach pracy.
W latach 2006-2007 realizowany był największy jak dotychczas projekt „Opracowanie i
upowszechnienie krajowych standardów kwalifikacji zawodowych”, współfinansowany ze
środków Europejskiego Funduszu Społecznego, w ramach Sektorowego Programu
Operacyjnego Rozwój Zasobów Ludzkich. Zbiór 253 krajowych standardów kwalifikacji
zawodowych udostępniany jest w internetowej bazie danych, na serwerze Ministerstwa Pracy
i Polityki Społecznej (adres bazy: http://www.standardyiszkolenia.praca.gov.pl).
Krajowe standardy kwalifikacji zawodowych projektowane są dla zawodów i specjalności
ujętych w Klasyfikacji Zawodów i Specjalności12 i porządkują kwalifikacje, towarzyszące
pracy zawodowej według rodzajów i poziomów kwalifikacji.
Krajowy standard kwalifikacji zawodowych powstaje w oparciu o analizę zawodu, która
polega na wyodrębnieniu zakresów pracy w zawodzie oraz typowych zadań zawodowych.13
Przyjęto, że zakres pracy ma odpowiadać potrzebom rynku pracy, tzn. powinna istnieć
możliwość zatrudnienia pracownika w danym zakresie pracy, na jednym lub kilku
stanowiskach. Zakresom prac przyporządkowano tzw. składowe kwalifikacji zawodowych.
Każdej składowej przyporządkowano co najmniej jedno (najczęściej kilka) zadań
zawodowych. Korelację między zadaniami zawodowymi a składowymi kwalifikacji
zawodowych przedstawia odpowiednia tabela opisu standardu. W kolejnym kroku analizy
każde zadanie zawodowe rozpisano na zbiory: umiejętności, wiadomości i cech
psychofizycznych.
12
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 27 kwietnia 2010 r. w sprawie klasyfikacji zawodów i
specjalności na potrzeby rynku pracy oraz jej stosowania. Dz.U. 2010 nr 82 poz. 537.
13
Na podstawie: Kwiatkowski S.M., Woźniak I.: Elementy metodologii projektowania standardów kwalifikacji
zawodowych. [W:] H. Bednarczyk, I. Woźniak, S.M. Kwiatkowski (red) Krajowe standardy kwalifikacji zawodowych.
Rozwój i współpraca. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2007.
33


R o z d z i a ł
II I
Rys. 5 przedstawia etapy analizy zawodu.
ZAWÓD
ZAKRES PRACY
(SKŁADOWA KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH)
ZADANIE ZAWODOWE
UMIEJĘTNOŚCI – WIADOMOŚCI
– CECHY PSYCHOFIZYCZNE
Rys. 5. Etapy analizy zawodu
Źródło: Kwiatkowski S.M., Woźniak I. (2007) Elementy metodologii projektowania standardów kwalifikacji zawodowych.
[W:] Krajowe standardy kwalifikacji zawodowych. Rozwój i współpraca, pod red. H. Bednarczyk, I. Woźniak, S.M.
Kwiatkowski, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2007.
Wyróżniono cztery grupy kwalifikacji zawodowych: ponadzawodowe, ogólnozawodowe,
podstawowe i specjalistyczne.
Kwalifikacje ponadzawodowe opisane są zbiorami umiejętności, wiadomości i cech
psychofizycznych wspólnych dla branży, w której zawód funkcjonuje. Można mówić także o
pojęciu „rodziny zawodów” lub wspólnym „rdzeniu zawodowym”, dla którego wyodrębniono
kwalifikacje ponadzawodowe. Są one bardzo bliskie pojęciu „kwalifikacji kluczowych” – te
jednak rozumie się jako wspólne dla wszystkich zawodów, a nie tylko branży zawodowej.
Kwalifikacje ogólnozawodowe są wspólne z kolei dla tzw. „składowych kwalifikacji
zawodowych” wyodrębnionych w Krajowym Standardzie Kwalifikacji Zawodowych. Kilku
słów wyjaśnień wymaga nowe – na gruncie polskiego zawodoznawstwa – pojęcie
„składowych kwalifikacji zawodowych”. Zostało ono wprowadzone jako realizacja idei
podzielenia zawodów szerokoprofilowych – charakterystycznych dla zawodów nauczanych w
szkole – na mniejsze części. Owe mniejsze obszary zawodu opisują „składowe kwalifikacji
zawodowych” – składowe, dlatego że w sumie składają się na cały zawód. Jedna składowa
kwalifikacji zawodowych powstaje przez połączenie kilku powiązanych ze sobą zadań
zawodowych. Łączenie tych zadań jest podporządkowane idei nadrzędnej – grupa zadań
zawodowych nazwana „składową kwalifikacji zawodowych” ma dać osobie możliwość
zatrudnienia na stanowisku pracy, występującym w gospodarce. Kolejna grupa kwalifikacji
zawodowych wyodrębnionych w Krajowym Standardzie Kwalifikacji Zawodowych to
kwalifikacje podstawowe dla zawodu. Są one charakterystyczne dla jednej lub kilku (ale nie
wszystkich) składowych kwalifikacji zawodowych. Ostatnia, czwarta grupa to kwalifikacje
specjalistyczne. Zdefiniowano je jako rzadziej występujące umiejętności, wiadomości i
cechy psychofizyczne, towarzyszące mniej typowym zadaniom zawodowym, które wykonuje
stosunkowo mała populacja pracowników zatrudnionych w zawodzie, wyspecjalizowanych w
dość wąskiej działalności.
Uporządkowanie kwalifikacji zawodowych według poziomów kwalifikacji ma na celu
ukazanie: złożoności pracy, stopnia trudności i ponoszonej odpowiedzialności. Zasadą było
oddzielenie od siebie dwóch kwestii: wykształcenia, towarzyszącego zdobywaniu kwalifikacji
zawodowych w systemie szkolnym i pozaszkolnym oraz rzeczywistych umiejętności
wymaganych do wykonywania pracy na typowych stanowiskach pracy. Przyjęto nadrzędność
rzeczywistych wymagań stanowisk pracy nad wymaganiami określonymi w podstawach
34


R o z d z i a ł
II I
programowych kształcenia w zawodzie (i pochodzącymi od nich programami kształcenia
zawodowego oraz standardami wymagań egzaminacyjnych będących podstawą do
przeprowadzania egzaminów potwierdzających kwalifikacje zawodowe).
Rys. 6 przedstawia zasięg poszczególnych rodzajów kwalifikacji zawodowych.
GOSPODARKA
(Klasyfikacja zawodów i specjalności)
BRANŻA (SEKTOR GOSPODARKI)
ZAWÓD
ZAKRES PRACY
(SKŁADOWA KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH)
ZADANIE ZAWODOWE
Kwalifikacje podstawowe i specjalistyczne
Kwalifikacje podstawowe i specjalistyczne
Kwalifikacje ogólnozawodowe
Kwalifikacje ponadzawodowe
Kwalifikacje kluczowe (np. porozumiewanie się w języku obcym, umiejętność wyszukiwania
i przetwarzania informacji, przedsiębiorczość, umiejętność pracy zespołowej itp.)
Rys. 6. Zasięg rodzajów kwalifikacji zawodowych
[W:] Krajowe standardy kwalifikacji zawodowych. Rozwój i współpraca, pod red. H. Bednarczyk, I. Woźniak, S.M.
W Krajowym Standardzie Kwalifikacji Zawodowych zdefiniowano pięć poziomów
kwalifikacji, które różnicują wymagania miejsc pracy pod względem wymaganej wiedzy,
umiejętności oraz stopnia samodzielności i odpowiedzialności pracownika. Standard
kwalifikacji zawiera także wykaz podstawowych aktów prawnych regulujących wykonywanie
zawodu, syntetyczny opis zawodu i wykaz typowych stanowisk pracy w układzie pięciu
poziomów kwalifikacji zawodowych.
Oczekuje się, że opracowanie i upowszechnienie krajowych standardów kwalifikacji
zawodowych stworzy podstawy dla efektywnie funkcjonującego systemu ustawicznej
edukacji zawodowej dorosłych, silniej zwiąże szkolny system edukacji zawodowej z rynkiem
pracy i podniesie skuteczność polityki zatrudnienia.
Drugi z analizowanych modeli, model Mapcom, oparty został na analizie procesu pracy.
Umożliwia on budowanie profili kompetencji potrzebnych przedsiębiorstwu w jego
działalności, analizę potrzeb szkoleniowych poszczególnych pracowników oraz grup
pracowniczych, a także ułatwia procesy rekrutacji, ocen pracowniczych i wartościowania
stanowisk pracy. Z tego względu model może być stosowany do zarządzania wiedzą,
zasobami ludzkimi oraz szkoleniami w przedsiębiorstwie. W szerszej perspektywie model
Mapcom może stać się źródłem wiedzy dla systemu edukacji zawodowej o potrzebach
gospodarki i rynku pracy w zakresie kwalifikacji i kompetencji zawodowych, co jest zbieżne
z rolą pełnioną przez krajowe standardy kwalifikacji zawodowych.
35


R o z d z i a ł
II I
Na rys. 7 przedstawiono model standardu.
Na rys. 7 przedstawiono model standardu.
Stan
dard
Standard
kwalif
kwalifikacji
dla zawodu 1 ikacji


KLASYFIKACJA
ZAWODÓW

I SPECJALNOŚCI


Stan
dard
Standard
kwalif
kwalifikacji
dla zawodu 2 ikacji








Stan
dard
Standard
kwalif
kwalifikacji
dla zawodu 3 ikacji
Stan
dard
Standard
kwalif
kwalifikacji
dla zawodu 4 ikacji
kolejne
zawody
kolejne zawody
.... ....
Nazwa zawodu zgodnie z klasyfikacją

Nazwa
Słownik
pojęć
zawodu
zgodnie z klasyfikacją
Słownik
Podstawy
pojęć prawne wykonywania zawodu
Podstawy
Syntetyczny
zawodu zawodu
prawneopis
wykonywania
Syntetyczny
Stanowiska
opis pracy
zawodu
Stanowiska
Zadaniapracy
zawodowe
Zadania
Składowe
kwalifikacji zawodowych
zawodowe
Składowe
Specyfikacja
kwalifikacji
zawodowych według grup
kwalifikacji
zawodowych
i poziomów:
Specyfikacja
kwalifikacji zawodowych według grup

i poziomów:
POZIOM 1
ponadzaw
odowe
ponadzawodowe
ogólnozaw
odowe
–
ogólnozawodowe
podstawo
–
we
–
podstawowe
specjalisty
czne
specjalistyczne


umiejętności
–
–
wiadomości
umiejętności
–
cechy psychofizyczne
wiadomości


POZIOM
2
ponadzaw
odowe
ponadzawodowe
ogólnozaw
odowe
ogólnozawodowe
podstawo
we
podstawowe
specjalisty
czne
specjalistyczne
–
–
–
umiejętności
–
–
wiadomości
umiejętności
–
wiadomości



POZIOM 5 
ponadzaw
odowe
ponadzawodowe
ogólnozaw
odowe
ogólnozawodowe
podstawo
we
podstawowe
specjalisty
czne
specjalistyczne
–
–
–
umiejętności
–
–
wiadomości
umiejętności
–
wiadomości
Rys.
Model
polskich
standardów
kwalifikacji
zawodowych
Rys.
7. 7.
Model
polskich
standardów
kwalifikacji
zawodowych
[W:]
Krajowe S.M.,
standardy
kwalifikacji
Rozwój projektowania
i współpraca,standardów
pod red. kwalifikacji
H. Bednarczyk,
I. Woźniak,
Źródło:
Kwiatkowski
Woźniak
I. (2007) zawodowych.
Elementy metodologii
zawodowych.
Kwiatkowski,
i PolitykiRozwój
Społecznej,
Warszawa 2007.
[W:] S.M.
Krajowe
standardy Ministerstwo
kwalifikacji Pracy
zawodowych.
i współpraca,
pod red. H. Bednarczyk, I. Woźniak, S.M.
Oczekuje się, że opracowanie i upowszechnienie krajowych standardów kwalifikacji
zawodowych stworzy podstawy dla efektywnie funkcjonującego systemu ustawicznej
Istota i odrębność modelu Mapcom wynika z tego, że punktem wyjścia do określania zbioru
edukacji zawodowej dorosłych, silniej zwiąże szkolny system edukacji zawodowej z rynkiem
kompetencji jest analiza procesu pracy. Za twórcę podejścia procesowego w analizach
pracy i podniesie skuteczność polityki zatrudnienia.
działalności podmiotów gospodarczych uznaje się F. W. Taylora, który na początku XX w.
Drugiteorię
z analizowanych
modeli, model
Mapcom,
oparty
na analizie
procesu
pracy.
rozwinął
naukowej organizacji
pracy poprzez
dążenie
dozostał
optymalizacji
metod
i czasu
on budowanie
profili kompetencji
potrzebnych
przedsiębiorstwu
w jego
pracyUmożliwia
celem obniżenia
kosztów produkcji.
Posługiwał się
między innymi
metodą podziału
działalności,
analizę potrzeb
poszczególnych
pracowników
oraz grup
całego
procesu produkcyjnego
na jakszkoleniowych
najprostsze czynności,
aby wyeliminować
czynności
pracowniczych,
a także ułatwia
procesy
ocen
pracowniczych
zbędne
i usprawnić pozostałe,
osiągając
wzrostrekrutacji,
wydajności
pracy.
W latach 80.i i wartościowania
90. ubiegpracy.
tego względu
model
może być
stosowany
do przedsiębiorstwo
zarządzania wiedzą,
łego stanowisk
wieku M. E.
PorterZopracował
koncepcję
„łańcucha
wartości”,
w której
zasobamisięludzkimi
orazuproszczonych
szkoleniami w schematów,
przedsiębiorstwie.
W szerszejdziałań
perspektywie
model
przedstawia
w postaci
jako sekwencję
od etapu
Mapcom może
stać się
źródłem
wiedzywyrobów
dla systemu
edukacji
o ich
potrzebach
przygotowania
produkcji,
poprzez
produkcję
finalnych,
aż dozawodowej
dostarczenia
do
gospodarki
i rynku
pracy wwartości
zakresie wyróżnia
kwalifikacji
kompetencji
zawodowych,
co jest zbieżne
odbiorcy
(klienta).
W łańcuchu
się ifunkcje
podstawowe
oraz pomocnicze,
z rolą ipełnioną
przez
krajowe
standardy
zarządcze
doradcze.
Jako
kryterium
jakościkwalifikacji
uznaje się zawodowych.
zadowolenie klienta oraz przyjmuje
36

6

R o z d z i a ł
II I
zasadę, że o jakości wyrobu końcowego decyduje jakość wszystkich pośrednich etapów i
działań przedsiębiorstwa. Rozwój technologii informacyjnych przyczynił się do rozwoju
teorii nowoczesnego zarządzania. Pod koniec lat 90. XX w. rozwinięto zwłaszcza dwie
koncepcje: „reengineering” oraz „process improvement”. Mimo różnych założeń, celem obu
koncepcji była zmiana i doskonalenie procesów w przedsiębiorstwie.14 Najnowsze koncepcje
zarządzania procesowego dążą do takiego zintegrowanego i elastycznego zaprojektowania
systemu procesów gospodarczych, biznesowych, zarządzania zasobami ludzkimi oraz
kształcenia kadr, aby umożliwiał organizacjom szybkie dostosowywanie się do zmieniającego
się otoczenia konkurencyjnego i wymagań klientów. Współczesna koncepcja zarządzani
procesami biznesowymi (Business Process Management – BPM) proponuje wykorzystanie
najnowszych teorii procesów i systemów, przy udziale osiągnięć technologii
informatycznych. W efekcie możliwe staje się całościowe i systemowe ujęcie wszystkich
procesów związanych z pracą, technologiami, zasobami i ludźmi.15
Pierwszym etapem identyfikacji kompetencji w przedsiębiorstwie w modelu Mapcom jest
analiza uproszczonych procesów pracy (rys. 8).
Zgodnie z podejściem reprezentowanym np. w normach jakości serii ISO 9000, procesem
nazwać można każde działanie, które przekształca wejście (dane wejściowe) na wyjście (dane
wyjściowe). Proces składa się ze zbioru podprocesów, etapów i operacji wzajemnie ze sobą
powiązanych. Z kolei podprocesy, etapy i operacje odpowiadają działaniom: głównym,
składowym i elementarnym, co pokazuje rys. 8. Istotą modelu Mapcom jest przypisanie do
trzech rodzajów działań, zbiorów towarzyszących im kompetencji zawodowych
pracowników, stąd rozróżnia się kompetencje: główne, składowe i elementarne. Przypisanie
jest bezpośrednie, zgodnie z definicją kompetencji jako zdolności do działania. Dokładniej
kompetencje definiuje Europejska Rama Kwalifikacji jako „udowodnioną zdolność
stosowania wiedzy, umiejętności i zdolności osobistych, społecznych lub metodologicznych,
okazywaną w pracy lub nauce oraz w karierze zawodowej i osobistej”.16
W zasadzie każdy analizowany proces można umieścić w jakimś makroprocesie oraz
wyodrębnić z niego podprocesy. Ukazanie analizy w szerszej strukturze działań wytwórczych
lub usługowych prowadzi do systematyzacji, której wyrazem jest możliwość przypisania
procesów do uznanych klasyfikacji. Model Mapcom preferuje odnoszenie procesów pracy do
Statystycznej Klasyfikacji Działalności Gospodarczej we Wspólnocie Europejskiej (NACE
Rev. 2). Należy zauważyć, że kraje członkowskie Unii Europejskiej dostosowały swoje
krajowe klasyfikacje działalności do klasyfikacji europejskiej, dzięki czemu procesy pracy
analizowane w modelu Mapcom umieszczone są od razu w kontekście europejskim. W
przypadku Polski, klasyfikacją odniesienia dla procesów pracy analizowanych w modelu
Mapcom jest Polska Klasyfikacja Działalności (PKD 2007).17
14
Durlik I.: Reengineering i technologia informatyczna w restrukturyzacji procesów gospodarczych. Wydawnictwo
Naukowo-Techniczne, Warszawa 2002.
15
Smith H., Fingar P.: Business Process Management (BPM):The third Wave. Tampa: Meghan-Kiffer Press 2003.
16
Zalecenie Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 23 kwietnia 2008 r. w sprawie ustanowienia europejskich ram
kwalifikacji dla uczenia się przez całe życie. Załącznik 1: Definicje. Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej z dnia 6.5.2008.
17
Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 24 grudnia 2007 r. w sprawie Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD). Dz.U. nr
251, poz. 1885.
37


R o z d z i a ł
II I





























Rys. 8. Model Mapcom analizy kompetencji zawodowych
Na podstawie: G. Collinassi, L. Kunc, I. Woźniak: Mapcom 2. Podręcznik użytkownika. Projekt Leonardo da
Vinci Transfer Innowacji nr 2008-1-PL1-LEO05-02057.
Model Mapcom umożliwia nie tylko analizę kompetencji w powiązaniu z analizą pracy. Daje
również możliwość projektowania szkoleń zawodowych i doskonalących z użyciem
technologii modułowej. Zgodnie z koncepcją szkolenia modułowego tworzy się moduły
profili kompetencyjnych składające się z jednostek modułowych. Z kolei każda jednostka
modułowa składa się z jednostek szkoleniowych, które wykorzystuje się bezpośrednio w
procesie kształcenia. Model Mapcom zakłada, że moduł odpowiada kompetencji głównej,
jednostka modułowa odpowiada kompetencji składowej, natomiast jednostka szkoleniowa
reprezentuje kompetencję elementarną.
Program komputerowy Mapcom 2, będący narzędziem zaprojektowanym specjalnie dla
wdrożenia modelu, nie jest aplikacją o ambicjach zintegrowania wszystkich procesów
zachodzących w przedsiębiorstwie, gdyż integruje jedynie procesy pracy z zarządzaniem
kompetencjami, szkoleniami i ocenami pracowniczymi. Dzięki temu program komputerowy
38


R o z d z i a ł
II I
zaprojektowany na podstawie założeń modelu Mapcom nie jest programem skomplikowanym
i zajmuje stosunkowo mało pamięci w komputerze. Prostota programu komputerowego
Mapcom 2 wraz z małymi wymaganiami sprzętowymi jest zaletą dla sektora małych i
średnich przedsiębiorstw i wypełnia lukę na rynku tego typu programów, gdzie znaleźć
można rozbudowane oferty obsługi informatycznej systemów BMP.
Model i program komputerowy Mapcom, z uwagi na swoją względną prostotę i niskie
wymagania sprzętowe dedykowany jest przede wszystkim małym i średnim
przedsiębiorstwom, które chciałyby doskonalić własne procesy biznesowe za pomocą
narzędzia do zarządzania kompetencjami i szkoleniami. Elastyczność programu
komputerowego Mapcom 2 nie wyklucza jednak innych zastosowań. Z powodzeniem mogą
go stosować firmy duże i bardzo duże, chociaż na rynku istnieją rozbudowane programy do
zarządzania wszystkimi procesami biznesowymi w dużych organizacjach gospodarczych.
Mogą go stosować firmy usługowe o najróżniejszych profilach działalności, bo każdą
organizację da się opisać jako zbiór procesów. Ciekawym i ambitnym zastosowaniem modelu
i programu jest udana próba wykorzystania modelu i programu Mapcom do zarządzania
kompetencjami we włoskim regionie Friuli Venezia Giulia. W tym celu powstała internetowa
baza danych z mapami procesów, które pokrywają najważniejsze dla gospodarki i turystyki
regionu branże.18 W Polsce model Mapcom mógłby być wykorzystany do rozwoju szkoleń
opartych na kompetencjach zawodowych. Spełniony byłby postulat środowisk gospodarczych
dostosowania kształcenia i szkolenia zawodowego do potrzeb rynku pracy i gospodarki.
18
Baza jest dostępna pod adresem: http://www.apprendisti.fvg.it
39


R o z d z i a ł
II I
Podsumowanie
Innowacja w analizie i zarządzaniu kompetencjami zawodowymi, opracowana we Włoszech i
będąca przedmiotem transferu do Polski i Holandii w ramach programu Leonardo da Vinci
„Uczenie się przez całe życie” posiada cechy, których polski system ustawicznej edukacji
zawodowej bardzo potrzebuje. Model Mapcom spełnia kryteria wysokiej jakości
przygotowania do pracy zawodowej przede wszystkim dzięki oparciu treści kształcenia na
procesach pracy zachodzących w przedsiębiorstwach. Jest to system elastyczny, sprzyjający
uczeniu się przez całe życie i budowaniu kapitału intelektualnego każdego człowieka z
osobna, jak i całych organizacji i przedsiębiorstw, przy czym uwzględnia Polską Klasyfikację
Działalności, a przez to także Statystyczną Klasyfikacji Działalności Gospodarczej we
Wspólnocie Europejskiej (NACE Rev. 2), przez co możliwe jest kształcenie i szkolenie na
potrzeby międzynarodowego rynku pracy. Model Mapcom akcentuje potrzebę posiadania i
rozwijania tzw. kompetencji ogólnych (zwanych metakompetencjami), które stanowią
podstawę wszelkiej działalności zawodowej.
Jakość i elastyczność kształcenia oferowana przez model Mapcom sprzyja ograniczaniu
bezrobocia, zwłaszcza w grupie osób dorosłych. Oferowane są krótkie cykle szkolenia
zlecane pod potrzeby konkretnych miejsc pracy. Szkolenia kończą się wydaniem certyfikatu.
Zbiór zgromadzonych certyfikatów tworzy osobisty profil kwalifikacyjny danej osoby
pracującej i uczącej się, zgodnie z logiką uczenia się przez całe życie. W modelu Mapcom nie
jest ważne, na jakiej drodze osoba ucząca się osiągnęła wymagany poziom umiejętności
zawodowych, gdyż przyświeca mu filozofia oceniania jedynie efektów uczenia się. W modelu
Mapcom można łączyć tradycyjne egzaminowanie, składające się z części teoretycznej i
praktycznej, z tzw. walidacją efektów uczenia się, czyli uznaniem przez powołaną w tym celu
formalną komisję osiągnięć edukacyjnych i zawodowych uzyskanych na drodze
doświadczenia zawodowego, a także uczenia się nieformalnego i pozaformalnego.
Wspomniane wyżej cechy podejścia kompetencyjnego w kształceniu i szkoleniu
zawodowym powodują, że model analizy kompetencji Mapcom jest ciekawą i innowacyjną
propozycją dla polskiego systemu, zwłaszcza pozaszkolnej edukacji zawodowej.
Bibliografia:
−
Bednarczyk H., Woźniak I., Kwiatkowski S.M. (red) Krajowe standardy kwalifikacji zawodowych. Rozwój
i współpraca. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2007.
−
Durlik I.: Reengineering i technologia informatyczna w restrukturyzacji procesów gospodarczych.
Wydawnictwo Naukowo-Techniczne, Warszawa 2002.
−
G. Collinassi, L. Kunc, I. Woźniak: Mapcom 2. Podręcznik użytkownika. Projekt Leonardo da Vinci
Transfer Innowacji nr 2008-1-PL1-LEO05-02057.
−
Główny Urząd Statystyczny (2007): Biuletyn Statystyczny, nr 9, Warszawa.
−
Kabaj M. (2004): Strategie i programy przeciwdziałania bezrobociu, Wyd. Scholar, Warszawa.
−
Kwiatkowski S.M., Woźniak I. (2007) Elementy metodologii projektowania standardów kwalifikacji
zawodowych. [W:] Krajowe standardy kwalifikacji zawodowych. Rozwój i współpraca, pod red. H.
Bednarczyk, I. Woźniak, S.M. Kwiatkowski, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2007.
−
Ministerstwo Edukacji Narodowej: Co warto wiedzieć o kierunkach zmian w edukacji, aby skutecznie
realizować projekty z Europejskiego Funduszu Społecznego? Publikacja dostępna na stronie:
www.men.gov.pl.
40


R o z d z i a ł
II I
−
Ministerstwo Edukacji Narodowej: Kształcenie zawodowe i ustawiczne” - założenia projektowanych
zmian. Publikacja dostępna na stronie: www.men.gov.pl.
−
Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 24 grudnia 2007 r. w sprawie Polskiej Klasyfikacji Działalności
(PKD). Dz.U. nr 251, poz. 1885.
−
Smith H., Fingar P.: Business Process Management (BPM):The third Wave. Tampa: Meghan-Kiffer Press
2003.
−
Zalecenie Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 23 kwietnia 2008 r. w sprawie ustanowienia
europejskich ram kwalifikacji dla uczenia się przez całe życie. Załącznik 1: Definicje. Dziennik Urzędowy
Unii Europejskiej z dnia 6.5.2008.
41


R o z d z i a ł
II I
Promocja przejrzystości i uznawalności kompetencji – możliwości wdrożenia modelu
Mapcom – szanse i trudności
HOLANDIA
Holenderska struktura kwalifikacji
W następstwie celów, przyjętych w Lizbonie, rząd holenderski, Ministerstwo Edukacji,
organizacje pracodawców i pracobiorców zdecydowały o stworzeniu struktury kwalifikacji
opartej na kompetencjach, na potrzeby edukacji zawodowej.
Centra kształcenia zawodowego, rynek szkoleń i pracy zapoczątkowały ten proces wespół
z następującymi ważnymi interesariuszami:
- Ministrem Edukacji, Kultury i Nauki,
- organizacjami pracodawców,
- organizacjami pracobiorców (związkami zawodowymi),
- instytucjami zawodowymi.
Proces ten zaowocował powstaniem struktury kwalifikacji opartej na kompetencjach, która
podlega oddziaływaniu ze strony instytucji zawodowych, przedsiębiorstw i rządu.
a.
Konstrukcja Holenderskiej Struktury Kwalifikacji
Dążono do zbudowania struktury kwalifikacji użytecznej dla wszystkich regularnych kursów
szkolenia zawodowego w różnych branżach.
Warunki pomyślnie funkcjonującej struktury kwalifikacji obejmują:
-
przejrzystość: wszyscy interesariusze pragnęli bardziej zrozumiałego i jaśniejszego opisu
programów kształcenia, opartych na wspólnym języku mającym oparcie
w kompetencjach;
-
standaryzację: użycie 25 zdefiniowanych zawczasu kompetencji, przy zastosowaniu tej
samej struktury tworzenia profilu kwalifikacji, czyni strukturę kwalifikacji lepiej
zrozumiałą;
-
przenoszalność: dzięki zastosowaniu identycznych kompetencji na wszystkich poziomach
kształcenia uczący się będą w stanie łatwiej zwracać się od jednego programu
szkoleniowego ku innemu, z uwzględnieniem rozmaitych kontekstów (geograficznego,
ekonomicznego, branżowego);
-
stabilność: rzeczą niezbędną jest posiadanie stabilnej struktury kwalifikacji, która może
być wykorzystywana w dłuższym okresie, z uwzględnieniem rozwoju technologicznego
i gospodarczego.
42


R o z d z i a ł
II I
Zaowocowało to stworzeniem spójnej kwalifikacji programów szkoleniowych, treści których
pochodzą wprost z działalności zawodowej. Każda branża ma swoją własną strukturę
kwalifikacji. Treść struktury kwalifikacji jest formułowana wspólnie przez organizacje
pracodawców, związki zawodowe i przedstawicieli szkolnictwa zawodowego. Dla uzyskania
struktury przejrzystej i przenoszalnej została ona oparta na zestawie 25 kompetencji.
Panorama kwalifikacji stosowana w szkolnictwie zawodowym opisuje CO jest niezbędne
w danym zawodzie. Instytucje edukacji i szkolenia zawodowego określają W JAKI SPOSÓB
konstruowany jest proces uczenia się i jego program.
Konstrukcję i współpracę przedstawiono poniżej.
Proces budowy obejmuje cztery fazy:
a. Partnerzy socjalni (organizacje pracodawców i związki zawodowe) tworzą profile
zawodowe.
b. Ośrodki doskonalenia przekładają owe profile zawodowe na branżowe profile
kwalifikacji. Profile te są rezultatem dialogu pomiędzy partnerami socjalnymi
a edukacyjnymi.
c. Ministerstwo Edukacji zatwierdza profile kwalifikacji.
d. Instytucje szkolenia zawodowego tworzą program edukacyjne i szkoleniowe. Instytucje
nadzoru edukacyjnego monitorują jakość programów edukacyjnych i szkoleniowych.
43


R o z d z i a ł
II I
b. Od kompetencji zawodowych do zestawu kwalifikacji
Podstawę struktury kwalifikacji opartych na kompetencjach stanowią Profile Kompetencji
Zawodowych. Profil Kompetencji Zawodowych opisuje działania w danym zawodzie
oraz kompetencje zawodowe wykwalifikowanego pracownika. Zestaw ten jest konstruowany
przez partnerów socjalnych (pracodawców i pracowników). Profil kompetencji zawodowych
stanowi wkład w tworzenie profili zawodowych.
Profil kwalifikacji opisuje kompetencje początkującego pracownika wykwalifikowanego
oraz działania podejmowane w kontekście zawodowym, w jakim może funkcjonować ów
początkujący pracownik. Jest on oparty na badaniach stosownych zawodów funkcjonujących
na rynku pracy.
Profil zawodowy obejmuje następujące elementy:
zadania podstawowe,
procesy działalności,
kompetencje i ich składniki,
wskaźniki zachowania.
c.
Znaczenie struktury kwalifikacji
Na poziomie krajowym ważne jest istnienie certyfikacji struktury opartej na kompetencjach,
celem zagwarantowania zdolności zatrudniania, mobilności i elastyczności na rynku pracy
oraz stymulowania program uczenia się przez całe życie. Holenderska struktura kwalifikacji
opartych na kompetencjach i system certyfikacji tego modelu mają istotne znaczenie
dla akceptacji przez wszystkie zaangażowane strony.
Poszczególne profile kwalifikacji są certyfikowane przez holenderskie Ministerstwo
Edukacji. Obok tego rząd holenderski stymuluje certyfikację wcześniejszych działań
związanych z uczeniem się, co umożliwia pracownikom oficjalne uznanie i walidację ich
wiedzy i umiejętności, tak by ich program szkolenia był do tego właściwie dostosowany.
44


R o z d z i a ł
II I
Porównanie holenderskiej struktury systemu kwalifikacji opartego na kompetencjach z
modelem analizy kompetencji bazującego na analizie procesów pracy
W ramach projektu Mapcom KC Handel dokonał porównania modelu Mapcom z
Holenderską Strukturą Kwalifikacji. Wyniki tego porównania są następujące:
- model Mapcom jest dobrze skonstruowany i ma wiele wspólnych cech z modelem
holenderskim, występują jednak nieliczne rozbieżności
- model Mapcom bazuje na kodach PKD, jako punkcie wyjścia, co się różni od systemu
holenderskiego (w systemie holenderski punktem wyjścia są profile zawodowe stworzone
przez branże)
- model Mapcom wykorzystuje metakompetencje, które mogą być porównane z
kompetencjami wykorzystywanymi w holenderskiej strukturze kwalifikacji. W Holandii
kompetencja jest zdefiniowana jako połączenie umiejętności, wiedzy i cech psychofizycznych
- kombinacja działań głównych, składowych i elementarnych w modelu Mapcom może być
porównana z elementami profili kwalifikacyjnych modelu holenderskiego
- elementy profili kwalifikacyjnych stanowią podstawę certyfikacji. Szkolenia przypisane do
poszczególnych profili kwalifikacyjnych sa okreslone przez instytucje szkoleniowe.
KC Handel zaprezentował model Mapcom grupie doradców HR, jako alternatywę i/lub
dodatkową możliwość mapowania kompetencji i określania programów szkoleniowych w
biznesie.
Ich wnioski są następujące:
- model Mapcom jest ciekawym modelem, jako kombinacja procesów mapowania
kompetencji i tworzenia programów szkoleniowych
- należy stworzyć odpowiednie slownictwo w (definicje pojęć) holenderskiej wersji modelu
Mapcom, by móc analizować, porównywać i transferować model to holenderskiego systemu
certyfikacji.
CWNK nabiera znaczenia dla pracowników w celu poprawy swojej mobilności i szans
zatrudnienia w biznesie i na rynku pracy. W czasie recesji gospodarczej firmy otrzymują
subsydia rządowe, kiedy wykorzystują CWNK w swojej polityce szkoleniowej.
Konkluzje
Model Mapcom jest pozytecznym modelem dla mapowania kompetencji pracowników i
wykorzystywanie wyników dla:
- analizy kompetencji
- tworzenia indywidualnych programów szkoleniowych w firmie
- jako punkt startowy dla CWNK
45


R o z d z i a ł
IV
Rozdział IV - Ostateczna ewaluacja projektu Transfer Innowacji Mapcom
Wstęp
Niniejsza część końcowej publikacji dotyczącej projektu zawiera ostateczną ewaluację
projektu Mapcom realizowanego w ramach Programu Leonardo da Vinci Transfer Innowacji.
Z okazji zakończenia projektu, w październiku 2010 r., partnerstwo zdecydowało opisać
doświadczenia projektu i uzyskane rezultaty w dokumencie końcowym, który zawiera
fragment poświęcony wynikom działań ewaluacyjnych. W celu opracowania tej części wzięto
pod uwagę wszystkie źródła i składniki ewaluacji: wypełniane regularnie kwestionariusze
służące monitoringowi, obecność podczas spotkań partnerstwa, informacje zawarte na
platformie Mapcom, rezultaty osiągnięte przez partnerów w trakcie cyklu życia projektu, od
listopada 2008 do października 2010.
Część niniejsza zachowuje spójność z ogólną koncepcją działań monitoringowych
i ewaluacyjnych. Ma ona następującą strukturę: w części wstępnej opisano elementy tła, tj.
projekt i charakterystykę partnerstwa. Część druga koncentruje się na rezultatach i ich
zgodności z tym, co planowano. Ostatnia część poświęcona jest analizie wyników projektu
przy zastosowaniu wskaźników monitoringu, celem wyrażenia ostatecznej opinii o samym
projekcie.
Elementy tła
Mapcom jest projektem dotyczącym transferu innowacji w ramach programu Leonardo
da Vinci. Leonardo jest jednym z programów sektorowych mieszczących się w Programie
Uczenia się Przez Całe Życie, funkcjonującym w okresie 2007-2013. Stosownie do jego
zasad, każda sieć, jaka otrzymuje finansowanie w ramach Programu jest proszona
o ustanowienie mechanizmów monitoringu i ewaluacji, niezależnie od mechanizmów
służących aktualizacji programu pracy, metodologii prac oraz ustaleń organizacyjnych.
Z punktu widzenia prezentowanego przez Komisję Europejską, istnieją trzy czołowe kwestie
finalne:
• po pierwsze, zapewnienie informacji ewaluacyjnej na szczeblu krajowym
i wspólnotowym. Wyszczególnienia dotyczącego typu danych, podlegających
monitorowaniu, zarejestrowaniu i przedłożeniu ekspertom dokonuje zwykle instytucja
zarządzająca;
• po wtóre, udokumentowanie doświadczeń i zebranie danych dla sieci tematycznych
oraz działań, które mogą zostać wdrożone na poziomie krajowym i wspólnotowym
w celu ustalenia, zweryfikowania i opublikowania interesujących dobrych praktyk;
• po trzecie, kontrola działań i wyników sieci oraz pracy wykonanej na szczeblu
wspólnotowym, tak by oceniać je w sposób ciągły gwoli udoskonalenia własnych
działań i uzyskanych wyników.
W ramach tego kontekstu ogólnego w projekcie Mapcom wskazano kilka szczególnych celów
monitoringu, które uzgodnione zostały w ramach partnerstwa w trakcie spotkania
„rozruchowego” (kick off meeting) w Gdańsku jesienią roku 2008:
• analiza działań ponadnarodowych w celu dostarczenia informacji o sposobie, w jaki
osiągnięto rezultaty;
46


R o z d z i a ł
IV
• rozważenie działań, jakie podjęto w projekcie, tak by ustalić czynniki sukcesu
i osiągnięte rezultaty w celu określenia dobrych praktyk, które mogą wzmocnić
potencjał transferu innowacji.
Działania ewaluacyjne
Plan działań monitoringowych uzgodniony przez partnerów Mapcom przewidywał realizację
kilku działań dotyczących ewaluacji projektu. Jednym z nich jest sprawozdawczość
dotycząca postępów projektu, która zapewniała regularnie aktualizowany „obraz” tego, co
projekt Mapcom był w stanie zrealizować w ramach swojego cyklu życiowego.
Projektowaniu systemu ewaluacji zapewniony był wysoki stopień swobody i autonomii,
bowiem przepisy dotyczące Programu Uczenia się przez Całe Życie nie regulują treści działań
sprawozdawczych, ani też nie wskazują zakresów tematycznych, które powinny być nimi
objęte.
W konsekwencji, struktura niniejszego rozdziału bierze pod uwagę kwestie następujące:
1. Opis inicjatywy, której dotyczyło partnerstwo:
a. zaangażowani partnerzy
b. cele, działania, planowane rezultaty
c. grupa(-y) docelowa(-e)
d. podejście przyjęte w kwestiach jakości i monitoringu.
2. Osiągnięte rezultaty:
a. rezultaty strukturalne
b. rezultaty merytoryczne
3. Działania w zakresie waloryzacji i upowszechniania
4. Ewaluacja ostateczna
1.a. Zaangażowani partnerzy
Podobnie jak ma to miejsce w przypadku każdego projektu Leonardo da Vinci dotyczącego
transferu innowacji, z wnioskiem o finansowanie projektu Mapcom wystąpiła grupa
organizacji pochodzących z różnych krajów europejskich. Ujmując rzecz bardziej
szczegółowo, są nimi:
Organizacja wnioskująca
Towarzystwo Naukowe Organizacji i Kierownictwa - TNOiK. Towarzystwo Naukowe
Organizacji i Kierownictwa jest organizacją o charakterze pozarządowym, non-profit, o
osiemdziesięcioletniej tradycji. Jej misją jest rozwój i promocja profesjonalnego zarządzania
oraz integracja społeczności naukowców i praktyków (w tym pochodzących z
przedsiębiorstw) w celu rozwoju gospodarki i Państwa Polskiego.
Gdański oddział TNOiK wspiera rozwój społeczeństwa opartego na wiedzy
poprzez partnerstwa zawierane w celu występowania o finansowanie do ponadnarodowych
programów edukacyjnych (Leonardo da Vinci) oraz Europejskiego Funduszu Socjalnego
oraz poprzez wdrażanie rezultatów projektu.
47


R o z d z i a ł
IV
TNOiK w Gdańsku promuje ideę dialogu społecznego i obywatelskiego jako dróg wspierania
regionalnej spójności socjoekonomicznej i świadczy usługi na rzecz rozwoju
przedsiębiorczości w następujących sferach: edukacja, doradztwo i informacja w ramach
Krajowego Systemu Usług dla MŚP.
Główne działania TNOiK dotyczą:
- świadczenia szkoleń dla osób dorosłych (głównie bezrobotnych) oraz dla przedsiębiorstw,
z uwzględnieniem elementów informatyki w konkretnych obszarach;
- realizacji programu edukacji ekonomicznej związanego z potrzebami przedsiębiorców,
skierowanego do młodych ludzi, a nazwanego „Klubem Młodego Menedżera”, który został
uruchomiony w roku 1991, a który ukończyło dotychczas, w jego 25 wydaniach, 800
uczestników. Program ten obejmuje szkolenie komputerowe w dziedzinie zastosowań
informatyki w MŚP;
- wdrażania międzynarodowych programów badawczych i szkoleniowych;
- doradztwa w kwestiach wnioskowania o środki z programów UE, EFS, EFRR
oraz ustanawiania współpracy z partnerami zagranicznymi z Europy Wschodniej
i Zachodniej;
- misji mediacyjnych z udziałem własnych ekspertów (mediatorów zarejestrowanych
w Ministerstwie Pracy i Polityki Socjalnej);
- organizowania warsztatów, seminariów, konferencji dla przedsiębiorstw, instytucji
i organizacji.
TNOiK jest akredytowany przez Krajowy System Usług dla MŚP (KSU) i posiada certyfikat
rejestracji w Rejestrze Instytucji Szkoleniowych Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Gdańsku.
Partnerzy
Instytut Technologii Eksploatacji w Radomiu – Państwowy Instytut Badawczy (Ośrodek
Kształcenia i Doskonalenia Kadr)
Ośrodek realizuje prace dotyczące teoretycznych i metodologicznych podstaw budowania
wielopoziomowego systemu ustawicznej edukacji zawodowej – głównie, gdy chodzi o osoby
dorosłe. Ponadto bierze on udział w tworzeniu modelu centrum edukacji ustawicznej
i nowych środków edukacyjnych. Prowadzi on badania w zakresie ewaluacji i dociekania
porównawcze, dokonuje badań w oparciu o podstawy teoretyczne i metodologię edukacji
zawodowej, z uwzględnieniem analiz treści pracy i studiów porównawczych nad systemami
edukacyjnymi. Ośrodek tworzy podstawy teoretyczne edukacji modułowej, projektuje
standardy edukacyjne, kwalifikacje zawodowe, systemy jakości, programy na potrzeby
edukacji, rozwoju i szkoleń jak również technologie szkolenia i nauczania elastycznego.
W oparciu o teoretyczną analizę edukacji zawodowej, Ośrodek prowadzi prace dotyczące
optymalizacji i modernizacji edukacji, wspiera naukowe i metodyczne innowacje
i eksperymenty pedagogiczne, projektuje podstawy programowe i programy modularne.
Dziełem jego pracowników jest ponad 200 projektów programów kształcenia na szczeblu
48


R o z d z i a ł
IV
zasadniczym, średnim, wyższym i studiów podyplomowych oraz programów kursów. Drogą
kursów, seminariów i konferencji przeszkolono około 6.500 menedżerów, inżynierów,
nauczycieli, pracowników oświaty i administracji.
Ośrodek oferuje także studia podyplomowe w sferze technologii informacyjnych, zarządzania
oświatą oraz kursy eksperymentalne dla nauczycieli kształcenia zawodowego, techników
i inżynierów eksploatacji maszyn. I wreszcie, jest on wydawcą magazynów naukowych i
badawczych w dziedzinie edukacji zawodowej i eksploatacji maszyn.
ENAIP Friuli Venezia Giulia – Ente ACLI Istruzione e Formazione Professionale (En.A.I.P.
F.V.G.)
En.A.I.P. ma strukturę sieci stowarzyszeń, mających kształt autonomicznych ciał o zasięgu
regionalnym, mających osobowość prawną, a koordynowanych przez centralę krajową.
En.A.I.P. F.V.G. jest właśnie jednym z takich tworów. En.A.I.P. F.V.G. ma biuro regionalne
i cztery Ośrodki Usług Szkoleniowych (OUS) w każdej prowincji regionu Friuli Venezia
Giulia (Triest, Gorycja, Pordenone, Udine).
En.A.I.P. F.V.G. stawia sobie następujące cele: etyczny, kulturalny i obywatelski rozwój
pracowników w ogólności, ludzi zainteresowanych podjęciem pracy, ludzi
zmarginalizowanych i zdefaworyzowanych w kontekście systemu szkolenia ustawicznego,
poradnictwo i orientację oraz realizację przedsięwzięć i projektów związanych z polityką
dotyczącą zatrudnienia, szkolenia zawodowe i doskonalenie siły roboczej we wszystkich
sferach działalności produkcyjnej.
En.A.I.P. F.V.G. realizuje działalność w zakresie badań, planowania i zarządzania
szkoleniami oraz usługi w sferze orientacji i doradztwa dla osób fizycznych, przedsiębiorstw,
władz lokalnych, organizacji zawodowych i klasyfikacyjnych, celem promowania rozwoju
zawodowego, aktywnych polityk rynku pracy oraz rozwoju miejscowej gospodarki. System
Zapewniania Jakości En.A.I.P. F.V.G. pozostaje w zgodzie z zasadami UNI EN ISO
9001:2000 dotyczącymi działalności w zakresie planowania i świadczenia usług doradztwa
i pośrednictwa pracy.
En.A.I.P. F.V.G. jest partnerem wiodącym konsorcjum świadczącego usługi szkoleniowe
dla stażystów i uczestniczyło w realizacji modeli analizy potrzeb szkoleniowych opartych
na kompetencjach, które stały się standardem odniesienia dla kompetencji w Regionie Friuli
Venezia Giulia. W kontekście Mapcom En.A.I.P jest „źródłem” innowacji, bowiem
metodologia planowania szkoleń w oparciu o obserwacje procesów pracy została pierwotnie
stworzona w regionie Friuli Venezia Giulia.
Kenniscentrum Handel
Kenniscentrum Handel (KCH) to Centrum Wiedzy Fachowej na potrzeby edukacji i szkolenia
zawodowego w sektorach handlu detalicznego, hurtowego i międzynarodowego. KC Handel
jest jedną z branżowych organizacji członkowskich COLO. Działając we współpracy
z przedsiębiorstwami, organizacjami zawodowymi i sektorem usług szkoleniowych,
Kenniscentrum Handel dba, by programy edukacji i szkoleń zawodowych były należycie
dostosowane do właściwego zawodu oraz wymogów rynku pracy. W tym celu,
Kenniscentrum Handel przeprowadza badania rynku pracy i tworzy oraz utrzymuje krajową
49


R o z d z i a ł
IV
strukturę kwalifikacji dla sektora handlu. Ponadto Kenniscentrum Handel organizuje
egzaminy na potrzeby różnorodnych programów i kursów szkolenia zawodowego.
Co roku około 40.000 osób szkoli się w Holandii w ramach programu edukacji i szkoleń
zawodowych w sektorze handlu. Kenniscentrum Handel jest odpowiedzialne za ilość i jakość
przedsięwzięć szkoleniowych dla uczących się osób. Kenniscentrum Handel pozyskuje
przedsiębiorstwa handlu detalicznego, hurtowego i międzynarodowego jako miejsca
odbywania praktyk, nadaje im status przedsiębiorstw będących oficjalnymi miejscami
odbywania takich praktyk i doradza im co do formy i treści praktyk dla wspomnianych wyżej
osób. Około 26.000 przedsiębiorstw, w tym 500 przedsiębiorstw zagranicznych, uznano
oficjalnie za miejsca szkoleń. Kenniscentrum zatrudnia około 140 fachowców pracujących
jako konsultanci, szkoleniowcy, osoby opracowujące treści egzaminów i kwalifikacji
oraz badacze systemu edukacyjnego i rynku pracy.
Wszyscy zatem partnerzy mają doświadczenie w zakresie szkoleń, które należą do ich
podstawowej działalności, a także doświadczenie w zakresie innowacji edukacyjnych
i szkoleń, uprawniające ich do formułowania swoich ofert edukacyjnych. Program Leonardo
da Vinci TOI został wybrany jako dobra okazja upowszechnienia innowacji wśród partnerów
oraz wymiany metodologii w zakresie projektowania szkoleń, która okazała się efektywna.
1.b Cele, działania, planowane rezultaty
Przyczyna stworzenia projektu
„Ideą” leżącą u podstaw niniejszego projektu było udoskonalenie polskiego systemu edukacji
i szkoleń zawodowych drogą adaptacji i przyjęcia modelu projektowania opartego na
kompetencjach, w ramach którego byłoby możliwe ustalanie celów szkolenia rozumianych
jako rodzaje działań, które uczący się będzie w stanie podejmować po zakończeniu kursu.
Przyjęcie takiego modelu rysowało się jako rozwiązanie idealne z punktu widzenia poprawy
jakości działań szkoleniowych oraz interakcji z przedsiębiorstwami, skoro pozwalało ono na
zapewnienie przejrzystości w zakresie opisów zawodów i celów szkolenia.
Model Mapcom z kolei prezentował się jako rozwiązanie użyteczne z punktu widzenia
ustanowienia i doskonalenia systemu Uczenia się Przez Całe Życie w Polsce. W istocie,
zawodowe uczenie się przez całe życie uznaje się za integralną część polskiego systemu
edukacyjnego, choć w prawie nie zawarto konkretnych regulacji nieformalnego systemu
edukacji a instytucje niepubliczne nie podlegają nadzorowi pedagogicznemu władz
oświatowych.
Istnieje natomiast krajowy formalny system zewnętrznej oceny kwalifikacji zawodowych.
Z drugiej strony, certyfikacja szkolenia nieformalnego nie wystarcza, by zdać egzamin
państwowy.
Strategia rozwoju edukacji w Polsce na lata 2007-2013 oraz strategia uczenia się przez całe
życie do roku 2010 są powiązane z Procesem Kopenhaskim. Polska poświęca uwagę zarówno
edukacji szkolnej jak i uczeniu się przez całe życie. W następnych latach, w ramach nowej
perspektywy finansowej UE 2007-2013, będzie realizowane systematyczne wdrażanie
Krajowego Systemu Kwalifikacji (powiązanego z Europejską Ramą Kwalifikacji).
50


R o z d z i a ł
IV
Polsce brak jednolitego systemu pozwalającego na ewidencjonowanie i walidację uczenia się
pozaformalnego i nieformalnego. Problem ten dostrzega się od wielu lat, przy czym
podejmowano pewne inicjatywy na rzecz zmiany tej sytuacji. Obecnie Polska opracowuje
system Krajowych Standardów Kwalifikacji Zawodowych. Jak wspomniano, jest on oparty
na Europejskiej Ramie Kwalifikacji, choć zachodzą tu pewne różnice, bowiem Rama ta (ang.
skrót EQF) zawiera 8 poziomów kwalifikacji, podczas gdy system polski opiera się na 5
poziomach.
Ów proces reformatorski stanowi ogólny kontekst projektu Mapcom i to z niego wynika
ogólny cel projektu: transfer metodologii oraz narzędzi zarządzania i projektowania
Jednostek Certyfikacyjnych, stosowanych w regionie Friuli Venezia Giulia,
do organizacji wnioskującej i europejskich partnerów projektu. Jest to model oparty na
kompetencjach opisywanych w ramach miejsca pracy – Mapcom.
Powód, dla którego ów model został wybrany do transferu, można ująć w kilku słowach.
Różnorodne wysiłki na rzecz sformalizowania zadań zawodowych drogą analitycznych
opisów działań i ich rzeczywistego kontekstu, dokonywanych w sposób coraz bardziej
wyrazisty i precyzyjny, doprowadziły do różnorakich podejść: od tworzenia systemów
stawiających sobie za cel ustalenie zachowań i charakterystyk osób najlepiej wykonujących
daną pracę po modele, które dają kompetencjom priorytet przed kwalifikacjami zawodowymi,
a wiedzy (jak coś robić) każą ustępować przed zdolnością do realizowania działań. Żaden
z tych wysiłków nie okazał się mieć wartości uniwersalnej, a przede wszystkim nie okazał się
skuteczny we wskazywaniu użytecznej wartości zestawu kompetencji, które określał. Z tego
powodu podejmowana jest aktualnie próba konwergencji, zmierzająca ku metodom mającym
na celu uczynienie z idei kompetencji kwestii łatwiejszej do zrozumienia, także w jej
zastosowaniach operacyjnych.
Wychodząc z tych rozważań, stwierdzić trzeba, że model stworzony przez ENAIP FVG, który
Mapcom zamierzał transferować, jest metodą bardziej użyteczną również
w przedsiębiorstwach, bardziej stabilną w czasie, ułatwiającą mapowanie, i taką, która
pozwala na:
1) opisywanie kluczowych rodzajów działań stanowiących (jeśli je już wdrożono) lub
mogących stanowić (jeśli ma się to dopiero dokonać) zarówno „dowód” danego typu
zakładanych umiejętności, jak i „stopnia/poziomu” ich mistrzostwa żądanego
w ramach praktyki określonych działań. Kluczowe rodzaje działalności zachowują
stabilność w czasie i mogą być przedmiotem certyfikacji oraz odniesieniem
przy projektowaniu szkolenia;
2) opisywanie kryteriów ewaluacji/obserwacji pozwalających na poświadczenie
akceptowalności działań podejmowanych przez daną osobę, co może otworzyć drogę
do standardów protokołów i testów sprawdzających, które mają być zastosowane jako
punkt odniesienie w celu weryfikacji poziomów szkolenia (w przypadku edukacji)
albo poświadczania posiadania kompetencji technicznych i zawodowych (na potrzeby
certyfikacji i uznawania).
Wyjaśnienie istoty projektu
W celu przeprowadzenia działań mających na celu transfer oraz realizację celów projektu,
sporządzono i zrealizowano obszerny plan prac, zawarty w czterech pakietach:
51


R o z d z i a ł
IV
1. Zarządzanie projektem. Kierowani przez TNOiK, wszyscy partnerzy odegrali
aktywną rolę uczestnicząc we wszystkich planowanych spotkaniach. TNOiK był
odpowiedzialny za platformę internetową, za zarządzanie, za prace administracyjne
i ewaluacyjne, jakie miały być wykonywane w ramach konsorcjum.
2. Proces zapewniania jakości – za ten pakiet prac, realizowanych przez zewnętrznego
ewaluatora, odpowiedzialny był TNOiK. W celu wsparcia tego procesu, TNOiK
zaprojektował i regularnie uaktualniał platformę internetową, na której umieszczono
wszystkie ewaluacyjne formularze. Wszystkich partnerów poproszono o wypełnienie
tych formularzy i umieszczenie ich z powrotem na platformie celem ich
przeanalizowania przez ewaluatora, stosownie do harmonogramów spotkań.
3. Waloryzacja produktów – za ten pakiet prac była odpowiedzialna ENAIP FVG,
ponieważ organizacja ta jest właścicielem modelu i przekazuje swoje produkty
pozostałym partnerom. TNOiK i ITeE miały za zadanie dodanie swojej części
mapowania (skoro branżę wybrano spomiędzy przemysłu lekkiego, budowlanego,
chemicznego i energetycznego) oraz dostosowanie mapowania i narzędzia do języka
polskiego i opisów polskich miejsc pracy. ENAIP FVG była odpowiedzialna za
organizację szkolenia polskich trenerów we Włoszech.
4. Upowszechnianie – TNOiK był odpowiedzialny za koordynację ogólną, każdy jednak
z partnerów miał za zadanie wzięcie aktywnego udziału w tym pakiecie prac,
organizując lokalne seminaria (z wyjątkiem ENAIP). Z drugiej strony, ENAIP FVG
miała obowiązek zorganizowania konferencji upowszechniającej we Włoszech.
TNOiK uczyniono odpowiedzialnym za Konferencję Końcową w Polsce
na zakończenie projektu.
Oczekiwania
Przewidziano, że spodziewane wyniki obejmą, między innymi, najbardziej innowacyjne
aspekty transferu dobrych praktyk na rzecz innych organizacji:
• możliwość tworzenia mapowania procesów pracy (tym samym zaś zestawów jednostek
certyfikowania – JC, skrót ang. CU) oraz mapowania kontekstu (profili zawodowych
pomyślanych jako zbitki sposobów działania) stabilnych w czasie, łatwych w
aktualizacji i integrowaniu, charakteryzujących się wysokim stopniem przejrzystości w
ramach branż gospodarki, które były już przedmiotem prac podejmowanych
przez ENAIP;
• dostępność narzędzi (oprogramowania do mapowania) oraz danych (mapowanie
procesów pracy i mapowanie kontekstowe regionu Friuli Venezia Giulia)
pozwalających na rozpoczęcie szybkiej adaptacji na potrzeby kontekstu lokalnego,
regionalnego i międzynarodowego;
• możliwość otwarcia ciągłego dialogu i wymiany z innymi organizacjami na poziomie
regionalnym i międzynarodowym.
Rezultaty
Przeciętnie rzecz biorąc, transfer zapewniany dzięki projektom innowacyjnym może dawać
zarówno wyniki materialne (takie jak przekład produktu, podlegającego transferowi, na język
organizacji przyjmującej i jego adaptację do kontekstu miejscowego), jak i niematerialne
(takie jak zmiana w stałych sposobach pracy organizacji przyjmującej). W przypadku
projektu Mapcom, spodziewane wyniki objęły:
52


R o z d z i a ł
IV
1. Przejęcie technik i metod analizy potrzeb szkoleniowych – metodologii projektowania
i realizacji działań szkoleniowych. W ramach tego produktu przewidziano
opracowanie Podręcznika Użytkownika, wydrukowanego w 350 egzemplarzach,
z czego 250 w języku polskim, a 100 w angielskim.
2. Adaptację, integrację i zastosowanie oprogramowania pierwotnie opracowanego
przez ENAIP. Oprogramowanie Mapcom 2 (mapowanie kompetencji zawodowych)
stanowi narzędzie informatyczne pozwalające stosować model analizy potrzeb
szkoleniowych oparty na analizie procesów pracy i łączyć standardy zawodowe
ze szkoleniowymi.
3. Opracowanie międzynarodowego raportu obejmującego porównanie mapowania
procesów i profili zawodowych tworzonych w krajach Partnerów. Jeśli chodzi o ten
wynik założenie obejmowało druk 500 egzemplarzy (250 egzemplarzy w j. polskim,
125 egzemplarzy w j. angielskim i 125 egzemplarzy w j. włoskim) + CD ROM oraz eksiążki dostępnej za pośrednictwem Internetu.
4. Szkolenie grupy polskich trenerów i projektantów szkoleń, zmierzające
do wprowadzenia oprogramowania i modelu mapowania.
5. Intensywny program waloryzacji i upowszechniania nastawiony na angażowanie
właściwych interesariuszy (publicznych i prywatnych) oraz na uwrażliwianie
otoczenia szkoleniowego i środowisk biznesowych.
1c. Grupa docelowa
Projekt Mapcom TOI zwraca się ku trzem głównym kategoriom grup docelowych:
projektantom szkoleń (i, ujmując rzecz ogólniej, otoczeniu szkoleniowemu), poziomowi
instytucjonalnemu oraz społeczności biznesowej.
Na główną grupę docelową składali się projektanci szkoleń, którzy uczestniczyli
w działaniach eksploatacyjnych (co najmniej 60 osób, jak wskazano w formularzu
aplikacyjnym) oraz grupa szkoleniowców, indywidualnych opiekunów i projektantów, którzy
uczestniczyli w seminarium szkoleniowym przewidzianym projektem a zrealizowanym
we Włoszech. Do owej głównej grupy docelowej trzeba dodać innych (pośrednich)
beneficjentów ze świata szkoleń, którymi są: szkoleniowcy, koordynatorzy, indywidualni
opiekunowie oraz projektodawcy szkoleń, jacy pracują w sferze szkoleń znacząco
angażujących przedsiębiorstwa, i którzy uczestniczyli w działaniach seminaryjnych oraz
w pilotażu. Zakłada się, że opanowali oni kompetencje i narzędzia, które będą stosowane
w codziennych szkoleniach, działaniach doradczych i projektowych. Większej jeszcze liczby
pożytków oczekiwano dla systemów szkoleń jako całości: ogólnie rzecz biorąc, mogą one
korzystać z programów szkoleń lepiej zrozumiałych zarówno dla uczestników
indywidualnych, jak i dla firm, a zaangażowani w nie profesjonaliści mogą w sposób
innowacyjny radzić sobie z wyzwaniami stającymi przed szkoleniami zawodowymi, tym
samym zmniejszając dystans często dający się wykryć pomiędzy szkoleniem a rzeczywistymi
potrzebami jego uczestników.
Jeśli chodzi o poziom instytucjonalny, trzeba tu wymienić administrację publiczną,
w szczególności regionalną administrację szkoleń zawodowych i zatrudnienia (wojewódzkie
urzędy pracy), która odnosiła pożytki z transferu dobrych praktyk zarówno w zakresie
projektowania, jak i zarządzania wiedzą, pochodzącą z regionu Włoch, stanowiącą wzorzec
odniesienia. W celu wspierania wzrostu świadomości wśród beneficjentów i instytucji,
53


R o z d z i a ł
IV
dla interesariuszy zorganizowano jedenaście seminariów upowszechniających. Na dodatek,
spodziewano się, że instytucje będą odnosić pożytki ze wspólnej ramy polityk
nakierowanych na wspieranie szkolenia w przedsiębiorstwach, innowacji i rozwoju
regionalnego, skoro uzyskają one wspólne standardy zawodowe i będą miały zapewnione
uznawanie wyników szkolenia.
Wreszcie gdy chodzi o społeczność biznesową, trzeba najpierw zważyć pożytki
dla pracowników. W istocie, stworzenie systemów weryfikacji, certyfikacji i uznawania
kompetencji zawodowych, nawet tych, które zostały nabyte w kontekstach nieformalnych –
systemów aktualnie nieobecnych na terytorium Polski czy Włoch – może znacząco
podwyższyć szanse zatrudnienia oraz możliwości mobilności zawodowej w wyniku większej
jasności i wyższej spójności programów szkoleniowych z potrzebami przedsiębiorstw
i sektora gospodarki w ogóle.
Ponadto model zapewnia narzędzie analizy, definicji
i identyfikacji potrzeb szkoleniowych, jak również narzędzie skutecznego i elastycznego
zarządzania rozwojem zawodowym zasobów ludzkich.
1.d Przyjęcie podejścia zakładającego dbałość o jakość i monitoring
W dodatku do tego, co zostało już powiedziane we wstępie do niniejszego rozdziału na temat
projektowania monitoringu, Mapcom TOI uwzględnia działalność w zakresie ewaluacji
i monitoringu jako fragment polityki oceny jakości przewidzianej projektem. Podejście
koncentrujące się na jakości oparte jest na systematycznych działaniach, zmierzających
do opisu i niezbędnej przebudowy wdrażania projektu, drogą metodycznego uzyskiwania
danych i informacji.
W ramach projektowania monitoringu i ewaluacji w projekcie stawiano sobie następujące
cele:
• weryfikację prawidłowości realizacji zadań w projekcie;
• budowanie podejścia monitoringowego wspierającego stałe doskonalenie metod
i procesów oraz określanie, w miarę potrzeby, środków korygujących;
• ustanowienie procedur i środków korygujących związanych z opóźnieniami
w tworzeniu rezultatów projektu lub niewłaściwymi działaniami partnerów;
• promowanie kreatywności dla zapewnienia dalszych dodatkowych wkładów w
realizację i rozwój projektu;
• obserwowanie i ewaluację planu waloryzacji.
Podejściu wybranemu do realizacji monitoringu nadano następującą strukturę:
• zaplanowano prowadzenie monitoringu w całym okresie życia projektu, nie tylko
pod jego koniec;
• monitoring ów dotyczył wszystkich podmiotów zaangażowanych w planowane
działania;
• zaprojektowano go tak, by dostępne były wszystkie dane i informacje niezbędne
dla zarządzania projektem i śledzenia postępów prac.
Dzięki monitoringowi zostały zebrane informacje na temat działań podejmowanych
w projekcie umożliwiające zasilanie procesu ewaluacji i sprawdzenie, czy osiągane są cele
54


R o z d z i a ł
IV
projektu. Informacji tych użyto ostatecznie celem zastosowania wskaźników i deskryptorów
do działań projektu.
W szczególności, określono siedem typów wskaźników: stosowności, wyniku, organizacji,
innowacji, waloryzacji, świadomości i transferu.
Informacje zbierane były rozmaitymi drogami: poprzez obserwację działań i spotkań,
przy wykorzystaniu kwestionariuszy służących badaniu satysfakcji, drogą formularzy
monitoringowych, o których okresowe wypełnianie byli proszeni partnerzy.
Wyniki, jakie osiągnięto za pomocą tych wskaźników są dostępne na stronie www.mapcom.pl
w dokumencie Finalna Ewaluacja Projektu
Część 2. Uzyskane rezultaty
2.a. Rezultaty strukturalne
2.b Rezultaty merytoryczne
Drogą interakcji osiąganej on-line oraz okresowych spotkań bezpośrednich, projekt Mapcom
TOI wspierał współpracę między partnerami w okresie 24 miesięcy. Osiągnięte wyniki i
rezultaty można podzielić na dwie główne kategorie: rezultaty strukturalne oraz
merytoryczne.
Jeśli chodzi o rezultaty strukturalne, dotyczą one wyników organizacyjnych oraz tworzenia
wyjściowych wyników funkcjonalnych. Wśród nich wymienić można:
• określenie ról i funkcji w ramach partnerstwa, tak by umożliwić wszystkim partnerom
zaangażowanie oraz zapewnić odniesienie się do wszystkich potrzeb funkcjonalnych.
Zostało to osiągnięte podczas spotkania „rozruchowego” w Gdańsku, w listopadzie
roku 2008. Wszystkie role obsadzono z wykorzystaniem zasobów wewnętrznych,
z wyjątkiem monitoringu i ewaluacji, które powierzono ekspertowi zewnętrznemu.
Na zakończenie spotkania „rozruchowego” podpisano wszystkie umowy dwustronne
i ustanowiono procedury w sprawach finansowych i administracyjnych;
• stworzenie platformy w systemie on-line, zasilanej przez czterech partnerów celem
usprawnienia wymiany opinii i doświadczeń. Platformę zaprojektowała i stworzyła
organizacja wnioskująca, która udostępniła ją wszystkim partnerom pod adresem
internetowym www.mapcom.pl. Planowana pierwotnie na styczeń 2009 roku,
platforma była gotowa i została przetestowana w lutym 2009 roku. Od tego czasu jest
ona używana na bieżąco do przesyłania informacji i dokumentów w obrębie
partnerstwa;
• sformułowanie polityk w zakresie jakości i monitoringu. Projekt sformułowania
i wdrożenia działań w zakresie monitoringu i ewaluacji został zaprezentowany
przez ewaluatora zewnętrznego w trakcie spotkania „rozruchowego”. Po omówieniu,
partnerzy zaaprobowali go i podejście to funkcjonuje od grudnia 2008. Po spotkaniu
„rozruchowym” przeprowadzono trzy rodzaje działań: 1) w ramach platformy
uruchomiono wątek poświęcony sprawom monitoringu i ewaluacji: zawiera on plan
monitoringu i wszystkie osiągnięte do tej pory wyniki; 2) przedłożono
55


R o z d z i a ł
•
•
•
•
IV
i przeanalizowano cztery kwestionariusze zapewniające sprzężnie zwrotne. Pierwszy
z nich dotyczył spotkania „rozruchowego” i został wypełniony przez obecnych
na spotkaniu partnerów; drugi był związany z seminarium z udziałem polskich
uczestników w Udine w lutym 2009 roku i dotyczył reakcji uczestników
na metodologię Mapcom i jej stosowanie. Trzeci został dostarczony na spotkanie
w październiku 2009 roku w Gdańsku, zaś ostatni zastosowano podczas spotkania w
Ede w maju 2010. Całością analiz kwestionariuszy podzielono się z personelem
projektu; 3) formularze monitoringowe (których wzór załączono do planu
monitoringu) zostały wypełnione przez partnerów w celu zapewnienia zewnętrznemu
ewaluatorowi informacji na temat działań, dotychczas przeprowadzonych przez
partnerów. Formularze te stanowią podstawę redakcji sprawozdań z monitoringu i
ewaluacji;
określenie wyników, jakie mają zostać osiągnięte i ich charakterystyk; pogłębiona
dyskusja na ten temat miała miejsce w Gdańsku podczas spotkania „rozruchowego”.
Wyniki i rezultaty opisane w formularzu aplikacyjnym zostały opisane bardziej
precyzyjnie, przy czym ustalono ostateczne terminy ich realizacji;
określenie spotkań partnerów i ich treści. W trakcie pierwszego spotkania uzgodniono
kalendarz i kluczowe etapy – wcześniej już ogólnie zakreślone w formularzu
aplikacyjnym – a ich realizacja została przeprowadzona. Dodatkowe spotkanie
partnerów odbyło się w Ede (Holandia) w maju roku 2010 celem omówienia wyników
seminariów upowszechniających oraz określenia zawartości Międzynarodowego
Raportu Porównawczego. Podczas spotkania przeanalizowano protokół uzgodnień
celem ustalenia dróg wykorzystania uzyskanych wyników (zwłaszcza programu
komputerowego, który jest obecnie dostępny w trzech językach);
ustalenie kluczowych aktorów w zakresie waloryzacji i upowszechnienia rezultatów
projektu oraz organizacji zainteresowanych w implementacji metodologii Mapcom;
utworzenie grupy działających on-line ekspertów w dziedzinie informatyki w celu
adaptacji oprogramowania Mapcom na potrzeby ustalonych branż oraz do stosowania
w języku polskim; grupa ta obejmuje eksperta z polskiej firmy DOBIS
(odpowiedzialnej za adaptację techniczną tego oprogramowania) oraz z włoskiej firmy
Intercom Solutions, która pierwotnie stworzyła to oprogramowanie w regionie Friuli
Venezia Giulia. Jak się okazało, grupa ta ma zupełnie kluczowe znaczenie; w istocie,
współpracowała ona w celu przeprowadzenia testów oprogramowania i ustalenia jego
korekt. Sfinalizowanie tych prac zajęło 15 miesięcy (luty 2009 – kwiecień 2010).
Jeśli chodzi o rezultaty rozumiane merytorycznie, są one związane z tym, co powstało w
efekcie konfrontacji poglądów i wymiany zachodzącej między partnerami. Ujmując rzecz
bardziej szczegółowo, kwestie te można wyliczyć, jak następuje:
• zaistniała potrzeba podjęcia pewnych wstępnych decyzji w okresie pomiędzy
spotkaniem „rozruchowym” a pierwszym seminarium. Decyzje te dotyczyły:
- sposobu prezentowania modelu i oprogramowania Mapcom;
- nowych branż, które miały zostać dodane do bazy danych Mapcom. Partnerzy
wyrazili zgodę na dodanie branż: „energetycznej” oraz „ciepłowniczej”;
- branż, które miały zostać przeniesione do modeli: polskiego i holenderskiego.
Partnerzy zgodzili się na transfer do „budownictwa” (Polska) oraz „handlu”
(Holandia);
56


R o z d z i a ł
IV
- uzgodnienia co do zasad transferu oprogramowania na dwa języki (polski
i angielski). Osiągnięto porozumienie;
- uzgodnienia dotyczącego zasad licencjonowania oprogramowania i transferu kodów
źródłowych partnerstwu. W Udine podpisano wstępne porozumienie w trakcie
seminarium, a pełne porozumienie (umowa sublicencyjna) osiągnięto 7.05.2009;
• innym rodzajem aktywności, użytecznym z punktu widzenia uzyskania produktów,
była analiza polskiego, holenderskiego i włoskiego (z regionu Friuli Venezia Giulia)
systemu certyfikacji, dokonana w celu zrozumienia cech charakterystycznych tych
systemów w krajach partnerskich, w zestawieniu z modelem Mapcom. Działania te
przyniosły w rezultacie mapy i materiały porównawcze do wykorzystania w trakcie
seminarium;
• faza przygotowawcza do seminarium objęła tłumaczenie przykładów mapowania na
j. angielski i testowanie oprogramowania Mapcom w języku angielskim;
• seminarium szkoleniowe (w lutym 2009), w którym wzięło udział 10 polskich
uczestników, a które było poświęcone wyjaśnieniu partnerom i uczestnikom
charakterystyk modelu, celem zilustrowania i wypróbowania cech oprogramowania
Mapcom, omówieniu różnic i wspólnych cech modeli mapowania kompetencji
istniejących u różnych partnerów gwoli przetestowania platformy oprogramowania
projektowanej po polsku i angielsku;
• kompletny zestaw działań w branży elektroenergetycznej i ciepłowniczej; kluczowe,
składowe i elementarne działania w ramach wszystkich podprocesów zostały
zdefiniowane po polsku i angielsku i wprowadzone do bazy danych Mapcom. Mapy
stworzone przez partnera polskiego zostały sprawdzone z punktu widzenia ich
zgodności z modelem Mapcom;
• kompletny zestaw działań w branży budowlanej (mapowanych już przez ENAIP)
został przetłumaczony z języka angielskiego na polski. Ponadto kontekst i profil
zawodowy zostały dostosowane do polskiego systemu kwalifikacji. Szczególny nacisk
położono na wznoszenie budynków i montaż suchej zabudowy;
• nowe informacje i nowe mapy w języku angielskim opublikowano na platformie
ENAIP MICROCOSMI;
• nowe podręczniki stosowania modelu zaprezentowano w języku włoskim i należycie
przetłumaczono na angielski, polski i niderlandzki;
• przeprowadzono dodatkowe prace nad polskim interfejsem; potrzebne były także
dalsze prace i testowanie pewnych cech narzędzia, jakim jest oprogramowanie, takich
jak funkcja eksportu i importu danych oraz słownik pojęć kluczowych dla określenia
modelu;
• testowanie modelu miało miejsce w Elektrociepłowniach Gdańskich oraz w Polskim
Stowarzyszeniu Gipsu;
• konteksty zawodowe ustalono dla Elektrociepłowni Gdańskich oraz dla dwóch
przedsiębiorstw z sektora MŚP działających w branży budowlanej;
• stworzono i opublikowano Podręcznik Użytkownika oprogramowania Mapcom 2 (250
egzemplarzy w języku polskim i 100 w angielskim).
57


R o z d z i a ł
IV
3. Działania w zakresie waloryzacji i upowszechniania
Jak doskonale wiadomo, projekt Mapcom mieści się w szczególnej typologii „wielostronnych
projektów mających na celu transfer innowacji (TOI)” programu Leonardo da Vinci.
Ogólnym celem TOI jest doskonalenie jakości i atrakcyjności europejskiego systemu edukacji
i szkoleń zawodowych drogą adaptacji i wcielania innowacyjnej treści rezultatów
poprzednich projektów i doświadczeń do prywatnych systemów szkolenia zawodowego
oraz przedsiębiorstw na poziomie krajowym, lokalnym, regionalnym lub branżowym.
Wszystkie projekty TOI zakładają, że dla osiągnięcia celu, tj. transferu innowacyjnych treści
i rozwiązań szkoleniowych, należy dokonać:
• zdefiniowania i analizy wymogów docelowych użytkowników;
• wyboru i analizy innowacyjnej treści lub metod dla spełnienia tych wymogów
i przeanalizowania wykonalności transferu;
• integracji innowacyjnych treści lub metod z europejskimi, krajowymi, regionalnymi
lub lokalnymi i branżowymi systemami szkoleń i praktyk.
Trzeba zważyć, że projekt z zakresu TOI jest sam w sobie działaniem ze sfery
mainstreamingu, skoro jego ogólnym celem końcowym jest wzięcie produktu i/lub
metodologii i przeniesienie ich w inny kontekst, tym samym zaś rozpoczęcie procesu
mainstreamingu skierowanego ku właściwym systemom. Z tego względu zarówno działania
waloryzacyjne, jak i uwrażliwiające nie mogą się koncentrować wyłącznie na części
końcowej projektu TOI (kiedy to dostępne są konkretne rezultaty), ale muszą być
prowadzone w trakcie całego życia projektu, służąc ustanowieniu dialogu z miejscowymi
podmiotami i potencjalnymi beneficjentami.
W konsekwencji, projekt Mapcom oznaczał wdrożenie szerokiego programu działań
waloryzacyjnych, skierowanych na informowanie potencjalnych użytkowników i operatorów
w sferze edukacji i szkolenia zawodowego o celach i rezultatach Mapcom. Podczas gdy
partnerzy włoski i holenderski byli bardziej skoncentrowani na profesjonalistach z zakresu
szkolenia zawodowego i realizowali przede wszystkim działania ze sfery komunikacji
i informacji, dwaj partnerzy polscy rozpoczęli intensywną kampanię mającą na celu spotkania
z kluczowymi aktorami i dojście do porozumień w sprawie transferu.
W szczególności, zrealizowane działania waloryzacyjne objęły, w przypadku TNOiK:
Październik 2010: Finalna Konferencja w Gdańsku z udziałem 80 interesariuszy
Październik 2010: Artykuł w „Przeglądzie Organizacji” prezentujący projekt i jego rezultaty
Maj 2010: Seminarium upowszechniające (21.05.2010) zorganizowane przez TNOiK w
Dworze Oliwskim. Wydarzenie to zgromadziło 35 osób z 28 firm i instytucji
Maj 2010: prezentacja projektu i jego rezultatów na Konferencji „Współczesne aspekty
pielęgniarstwa” – prelekcja „Mapowanie Kompetencji” wygłoszona przez p. Lecha Kunca
58


R o z d z i a ł
IV
Kwiecień 2010: Seminarium upowszechniające w Warszawie. Wydarzenie to zgromadziło
30 osób z 19 firm i organizacji, takich jak przedsiębiorstwa, władze lokalne, partnerzy
społeczni i regionalne instytucje ze sfery edukacji i szkolenia zawodowego;
Marzec 2010: Seminarium upowszechniające w Radomiu (we współpracy z ITeE).
Wydarzenie to zgromadziło 46 osób z 14 firm i organizacji, takich jak przedsiębiorstwa,
władze lokalne, partnerzy społeczni i regionalne instytucje ze sfery edukacji i szkolenia
zawodowego;
Luty 2010: Seminarium upowszechniające w Gdańsku. Wydarzenie to zgromadziło 54 osoby
z 38 firm i organizacji, takich jak przedsiębiorstwa, władze lokalne, partnerzy społeczni
i regionalne instytucje ze sfery edukacji i szkolenia zawodowego;
Grudzień 2009 – marzec 2010: „Elektrociepłownie Wybrzeże S.A.” - informacja
o projekcie została zaprezentowana władzom i kadrze kierowniczej spółki. Model Mapcom
został przetestowany w obrębie struktury organizacyjnej spółki i w odniesieniu do profili
zawodowych. Jego przyjęcie jest możliwe przy szczególnym skoncentrowaniu się
na profilach wieloprocesowych;
Kwiecień – sierpień 2009: Vattenfall – informacja o projekcie została zaprezentowana
władzom spółki. Potencjalnie rzecz biorąc Vattenfall może wziąć udział w testowaniu
zaprojektowanego procesu produkcji energii elektrycznej i ciepła w obszarze dystrybucji
energii elektrycznej;
Czerwiec – wrzesień 2009: Uniwersytet Gdański – informacja o projekcie została
zaprezentowana władzom Uniwersytetu i kadrze naukowej. TNOiK uzgodnił z władzami
Uniwersytetu współpracę przy projektowaniu nowych i dostosowywaniu istniejących
mapowań kompetencji do profili zawodowych;
Czerwiec 2009:
Gdańsk Klaster Budowlany – informacja o projekcie została
zaprezentowana uczestnikom Klastra. Członków tych zaangażowano w seminaria
upowszechniające organizowane w Gdańsku w lutym 2010;
Lipiec – wrzesień 2009: PKKP Lewiatan Polski Związek Pracodawców „Przedsiębiorczość”
Województwa Pomorskiego – informację o projekcie zaprezentowano członkom Związku.
Członków tych zaangażowano w seminaria upowszechniające organizowane w Gdańsku
w lutym 2010.
Wrzesień 2009: Wyższa Szkoła Administracji i Biznesu w Gdyni – TNOiK wziął udział
w wykładzie inauguracyjnym, prezentującym podejście do analizy potrzeb w zakresie
kompetencji, oparte na modelu Mapcom.
Ogólnie rzecz biorąc, we wszystkie wydarzenia mające na celu upowszechnianie,
zorganizowane przez TNOiK, zaangażowanych było ponad 260 interesariuszy i kluczowych
aktorów.
W przypadku ITeE – PIB, działania objęły:
Prezentację projektu Mapcom podczas konferencji krajowych i międzynarodowych,
dokonywaną przez kierownika Ośrodka Pedagogiki Pracy Innowacyjnej Gospodarki
oraz kadrę ITeE.
59


R o z d z i a ł
IV
Październik 2010: udział w Konferencji Vocational Education and Training against Poverty
and Social Exclusion zorganizowanej w dniach 29.09 – 2.10.2010 przez EVBB w Lizbonie
Kwiecień 2010: seminarium upowszechniające w Warszawie (22.04.2010) z udziałem 30
osób z 19 firm i instytucji
Marzec 2010: Seminarium upowszechniające w Radomiu (we współpracy z TNOiK).
Wydarzenie to zgromadziło przedsiębiorstwa, władze lokalne, partnerów społecznych
i regionalne instytucje ze sfery edukacji i szkolenia zawodowego;
Marzec 2010: Seminarium w ITeE w Radomiu mające na celu prezentację osiągnięć projektu
i planów rozwojowych dotyczących Mapcom („Innowacyjne technologie i nowe kwalifikacje
w zawodowym kształceniu ustawicznym”);
Wrzesień 2009: Kreatywność i Innowacja w Szkoleniu Zawodowym w Europie, Rzym
Wrzesień 2009: Zorganizowanie seminarium wewnętrznego w Radomiu dla pracowników
Ośrodka Pedagogiki Pracy Innowacyjnej Gospodarki: Analiza procesów – nowe narzędzie
zarządzania wiedzą i kompetencjami;
Czerwiec 2009: Edukacja dorosłych jako narzędzie rozwoju społecznego, Kraków. ITeE
uczestniczył w seminariach upowszechniających organizowanych przez TNOiK w Gdańsku
i Warszawie.
Ogólnie rzecz biorąc, we wszystkie wydarzenia mające na celu upowszechnianie,
zorganizowane przez ITeE, zaangażowanych było ponad 80 interesariuszy i kluczowych
aktorów.
Stosownie do zadania projektowego: Mapowanie nowej branży, Instytut rozpoczął
współpracę z Polskim Stowarzyszeniem Gipsu, co zaowocowało ideą mapowania Procesów
Konstrukcji Suchej Zabudowy. Z uwagi na tę współpracę, idea projektu była promowana
wśród członków Polskiego Stowarzyszenia Gipsu.
I wreszcie, napisany został i rozpowszechniony wśród organizacji pracodawców, zreszonych
w Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych „Lewiatan” artykuł na temat relacji
pomiędzy modelem Mapcom a założeniami reformy sektora edukacji i szkolenia
zawodowego w Polsce.
Jak już stwierdzono wcześniej, rola ENAIP w tym projekcie nie obejmuje szczególnego
zadania organizowania seminariów lub warsztatów poświęconych upowszechnianiu modelu.
Jednakże podejście Mapcom i idea projektu były upowszechniane dwoma „kanałami”.
Po pierwsze, ENAIP negocjuje z FONDIMPRESA (jednym z branżowych funduszy, które
finansują we Włoszech kształcenie ustawiczne w przedsiębiorstwach) kwestię zastosowania
analizy kompetencji podczas ustalania planów szkoleń realizowanych przez Fundusz.
Po wtóre, przygotowano artykuł na temat Mapcom do Professionalità – specjalistycznego
magazynu piszącego na tematy związane z edukacją i kształceniem zawodowym – który
opublikowano we wrześniu 2010.
60


R o z d z i a ł
IV
Ponadto trzeba zauważyć, że metodologia Mapcom została pierwotnie przetestowana
w ramach regionalnej oferty stażów szkoleniowych, ostatecznie stając się standardem
dla działalności tego rodzaju. Niedawno zaś administracja regionu przyjęła podejście,
w ramach którego istniejące modele zintegrowano z metodologią Mapcom. Podejście to
oparto na wprowadzeniu dwóch koncepcji: standardów szkoleniowych oraz standardów
zawodowych; latem roku 2010 władze regionu Friuli Venezia Giulia w ramach nowych
wskazówek dotyczących szkolenia w zakresie kwalifikacji podstawowych przyjęły to
podejście.
W przypadku KCH działania obejmowały:
Organizację 6 seminariów upowszechniających w okresie Sierpień 2010 - Październik 2010
(31 sierpnia, 2-6-29 września, 8-11 października) z łącznym udziałem 29 osób.
Następnie, KCH zorganizowało spotkanie z holenderskimi organizacjami sektorowymi dla
sektora handlu hurtowego (SOG) w celu zaprezentowania modelu Mapcom i
przedyskutowania możliwości jego przetestowania. Ponieważ nie było możliwe
zorganizowania tego spotkania przed październikiem bieżącego roku, testowanie odbędzie się
w przyszłości, już po zakończeniu projektu.
Dodatkowo, KCH zdecydował się zorganizować seminarium dla księgowych, doradców
szkoleniowych, doradców kadrowych oraz analityków kompetencji zatrudnionych w KCH.
Motywem tej decyzji był fakt, że oni w swojej codziennej pracy mają do czynienia z firmami
i organizacjami sektorowymi i poprzez swój udział w seminarium mogą poszerzyć swoje
usługi doradcze.
Inne działania upowszechniające: umieszczenie na stronie internetowej KCH informacji o
projekcie; prezentacja projektu Mapcom na Konferencji “Competentcity” w dniu 4
października 2010 (ponad 500 uczestników reprezentujących instytucje edukacji zawodowej,
instytucje rządowe i organizacje sektorowe); publikacja artykułu w czasopiśmie KCH
“Handelsgeest”; prezentacja informacji o projekcie na Konferencji “Broaden your horizon”,
zorganizowanej przez KCH w dniu 3 marca 2010 dla partnerów zagranicznych (szkoły, firmy,
organizacje rządowe).
4. Ewaluacja ostateczna
Niniejszy, końcowy fragment zamykający rozdział poświęcony ewaluacji rozważa rezultaty
Mapcom w odniesieniu do 7 wymiarów oceny, które uzgodniono w planie monitoringu:
stosowności, wyniku, organizacji, innowacji, waloryzacji, świadomości i transferu.
Dla każdego z tych wymiarów opracowano wskaźniki i deskryptory, a ich zastosowanie
do informacji zgromadzonej za pośrednictwem formularzy monitoringowych oraz dzięki
61


R o z d z i a ł
IV
uczestnictwu w spotkaniach projektu pomaga nam zrozumieć, w jakim stopniu projekt
odniósł sukces, a jego cele zostały zrealizowane.
Co do stosowności – a, w szczególności, zdolności MŚP do analizy realizowanej przez nie
drogi szkolenia zasobów ludzkich – zakończenie projektu ujawniło faktyczne uwrażliwienie
wielu MŚP oraz operatywne zaangażowanie 5 spośród nich, które współpracowały
przy testowaniu modelu (projektowanie kontekstu) jak również zaangażowanie innych,
dużych przedsiębiorstw. Spójność pomiędzy oczekiwanymi wynikami a zaprezentowanymi
rezultatami jest ważna zarówno z punktu widzenia wyników procesu (realizacja wszystkich
spotkań plus zorganizowanie spotkania dodatkowego), jak i narzędzi operacyjnych. Jeśli
chodzi o zrealizowane wymiaru stosowności, istnieje potrzeba działań sprawdzających po
pewnym czasie od zakończenia projektu: intensywne działania waloryzacyjne i silna
kampania mająca na celu poprawę świadomości bez wątpienia stworzyły warunki ułatwiające
transfer i przyjęcie modelu w innych kontekstach.
Sprawdzając wyniki, należy wziąć pod rozwagę to, co opisano w formularzu aplikacyjnym.
Planowano wyniki trojakiego rodzaju: po pierwsze - przyswojenie sobie technik i metod
analizy potrzeb szkoleniowych, projektowania szkoleń, mikroprojektowania interwencji,
oceny opartej na analizie procesu i kompetencji. Rezultat ten osiągano drogą zorganizowania
seminarium we Włoszech oraz poprzez publikację materiałów niezbędnych dla wdrożenia
modelu Mapcom w Podręczniku Użytkownika. Liczba egzemplarzy Podręcznika
Użytkownika przekracza planowaną ilość o 100 egzemplarzy w języku polskiem: 350
egzemplarzy, z czego 250 w języku polskim oraz 100 w angielskim.
Drugim rodzajem planowanych rezultatów jest zastosowanie, adaptacja i integracja
wytworzonych materiałów dla zestawu jednostek certyfikujących, procesu mapowania
i jednostek szkoleniowych opracowanych już we Friuli Venezia Giulia. Zostało to osiągnięte
drogą przetłumaczenia oprogramowania Mapcom, przetłumaczenia map profili zawodowych
oraz kontekstu w branży budowlanej (na język niderlandzki dla branży handlu) oraz drogą
stworzenia nowych map odnoszących się do branż elektroenergetyki i ciepłownictwa.
Trzecim rodzajem wyników jest porównanie mapowania i procesów oraz profili
zawodowych. Dokonano tego w ramach przygotowania do Konferencji Końcowej,
wykorzystując całość materiałów opracowanych w trakcie projektu: porównania krajowych
systemów kwalifikacyjnych, tłumaczenia istniejących mapowań oraz realizacji nowych.
W celu upowszechnienia głównych rezultatów projektu przygotowano 200 pendrive’ów (100
w języku polskim i 100 w angielskim). Także partner holenderski przygotował 400 pendriveów (z tego 200 w drewnianych pudełkach), które mają być rozpowszechniane podczas
przyszłych spotkań partnerów z firmami i organizacjami.
Ogólnie rzecz biorąc, w osiągnięcie rezultatów zaangażowano 90 osób, zaś w fazie testowania
współpracowano z 25 przedsiębiorstwami i 11 organizacjami. Około 280 kluczowych
aktorów i interesariuszy poinformowano o rezultatach projektu.
Jeśli chodzi o aspekty organizacyjne, wdrażanie projektu ujawniło szereg drobnych opóźnień
związanych z ustanowieniem platformy oraz adaptacją oprogramowania do języka polskiego
i polskiego systemu kształcenia. Mechanizmy organizacyjne umożliwiły przestrzeganie
przyjętych harmonogramów a komunikacja pomiędzy partnerami miała charakter efektywny
i była łatwa.
62


R o z d z i a ł
IV
W zakresie oceny dotyczącej innowacji wypada stwierdzić, że przyjęte rozwiązania były
wysoce innowacyjne zarówno jeśli chodzi o odniesienie do kontekstu terytorialnego (regiony:
pomorski i mazowiecki), jak edukację i szkolnictwo zawodowe w dokonujących przejęcia
rozwiązań obszarach i branżach (energetyka, ciepłownictwo, budownictwo i handel).
Właściwi partnerzy uznawali metodologiczny aspekt tego doświadczenia za najbardziej
innowacyjny, na równi z samymi wynikami. Za ostateczny wyraz innowacyjności uważa się
stworzenie nowej praktyki w zarządzaniu wiedzą na obszarach, w których przyjmowano
rozwiązania. W konsekwencji, wysoka jest – w odbiorze – wartość dodana.
Kwestią waloryzacji zajmowano się już na stronach poprzedzających. Warto – ze względów
użyteczności – przypomnieć ponadto, że działania upowszechniające rozpoczęto, poczynając
od koncepcji projektu, poprzez działania informacyjne o projekcie i jego rezultatach.
Środowisko on-line Partnera 2 (MICROCOSMI) zawiera opis projektu i uzyskanych
rezultatów po polsku i po angielsku.
Jeśli chodzi o seminarium szkoleniowe, zorganizowane by szkolić beneficjentów na temat
modelu i jego stosowania, satysfakcję beneficjentów sprawdzano posługując się
kwestionariuszem; ogólna postawa wobec modelu była bardzo pozytywna.
Seminaria upowszechniające oraz zaangażowanie ze strony instytucji zapewniono organizując
różnorodne działania waloryzacyjne. Partnerzy zaświadczają, że poziom zainteresowania
i satysfakcji z powodu przedsięwzięć upowszechniających był, ze strony uczestników, bardzo
wysoki. Zwłaszcza przedsiębiorstwa i związki przedsiębiorców wydają się zainteresowane
modelem i jego stosowaniem.
Ze sprawą działań waloryzacyjnych ściśle wiąże się kwestia poprawy świadomości.
Zważywszy charakterystykę modelu Mapcom i ciężką pracę, jaka była niezbędna w celu
przyjęcia oprogramowania i narzędzi, poziom zainteresowania ze strony partnerów jest
wysoki. Ponadto co najmniej 3 organizacje z Polski i 2 z Włoch wykazały zainteresowanie
modelem i negocjują jego stosowanie.
I wreszcie wymiar dotyczący transferu. Jak już stwierdzono, co najmniej 5 organizacji jest
zainteresowanych przyjęciem modelu i negocjuje z partnerami zamiar jego stosowania.
Dostępność tłumaczeń na trzy języki zwiększa potencjalne możliwości transferu modelu.
Istniejące już mapy i profile dotyczące branży budowlanej zostały przetłumaczone na polski,
oraz nowe mapy i profile zawodowe opracowano w odniesieniu do branż: energetyki i
ciepłownictwa (po polsku i angielsku). W konsekwencji, baza danych Mapcom została
zaktualizowana i jest dzisiaj znacznie potężniejszym narzędziem analizy i projektowania
szkoleń. Pomiędzy partnerami podpisano porozumienie dotyczące eksploatacji modelu,
zważywszy jednak, że faza pilotażowa przyniosła w rezultacie konkretne zainteresowanie
zarówno ze strony różnych ciał i
przedsiębiorstw, jak i innych organizacji, jest
prawdopodobne rozszerzenie go na inne strony. Na dodatek, ów wysoki potencjał jeśli chodzi
o możliwości przenoszenia (transferu) i zapewniania utrwalenia uzupełniają dwa czynniki. Po
pierwsze, to samo partnerstwo wystąpiło z wnioskiem o nowy projekt TOI, zamierzając
rozszerzyć metodologię Mapcom na inne branże produkcyjne. Wniosek ten został
zaakceptowany, co oznacza zapewnienie dalszego rozwoju narzędzi i metod. Po wtóre,
wspomniany już wcześniej protokół porozumienia o komercjalizacji produktów projektu
między partnerami stanowi solidną podstawę dalszego wykorzystywania rezultatów projektu
Mapcom.
63


R o z d z i a ł
IV
Wnioski
Zgromadzenie informacji na temat działań projektu Mapcom i zastosowanie wskaźników
monitorowania pozwala ewaluatorowi na stwierdzenie, że projekt osiągnął swoje ogólne cele
i doprowadził do osiągnięcia obszerniejszych niż zaplanowano rezultatów. Podsumowując,
ewaluacja wykazała szereg silnych jego stron:
•
•
•
•
zaangażowanie ze strony partnerów: czwórka partnerów współpracowała aktywnie
i skutecznie w celu realizacji swoich celów. Dotyczyło to wszystkich funkcji:
zarządzania projektem, realizacji treści, testów;
wypracowanie rezultatów: mimo niewielkich opóźnień spowodowanych
doskonaleniem programu Mapcom 2, ogólny proces tworzenia wyników przebiegł
zgodnie z harmonogramami;
program waloryzacji: podobnie jak w przypadku każdego innego projektu TOI,
proces ten rozpoczął się od sformułowania koncepcji, zaś uzyskane rezultaty
(w sensie uwrażliwienia oraz zainteresowania wynikami Mapcom) są godne
uznania; zwłaszcza dwie polskie organizacje realizują wyrazisty program spotkań,
prezentacji i imprez służących prezentowaniu projektu celem promowania transferu
Mapcom do innych kontekstów;
możliwość transferowania: projekt ten dawał pierwszą okazję przetestowania
podejścia i oprogramowania Mapcom poza kontekstem, w którym go stworzono.
Dobra świadomość jego charakterystyk oraz zrealizowane działania adaptacyjne i
doskonalące wskazują, że polski system edukacji i szkolenia zawodowego stanowi
podatną glebę, na którą może być przeniesiony ten model.
Jeśli chodzi o słabe punkty, ewaluacja wykazała jedynie konieczność poświęcenia
wystarczająco długiego czasu na adaptację oprogramowania i pokrewnych narzędzi.
Stworzenie bilateralnej (polsko-włoskiej) grupy ekspertów ICT pozwoliło określić
rozwiązania dla pewnych problemów dotyczących kompatybilności, jakie napotkano, co
wymagało wzmożonej interakcji oraz uświadomiło konieczność dalszego doskonalenia
programu Mapcom 2.
64


R o z d z i a ł
V
ROZDZIAŁ V – Dobre praktyki i doświadczenia z testowania programu Mapcom 2 w
Polsce
Testowanie modelu Mapcom w branży energetycznej
W okresie grudzień 2009 – marzec 2010 program Mapcom 2 został przetestowany w
przedsiębiorstwie Elektrociepłownie Wybrzeże S.A. EC2 na procesie wytwarzania energii
elektrycznej i ciepła. Proces określony jest kodami PKD D-35.11 i D-35.30
Testowanie odbyło się przy zastosowaniu możliwości programu do analizy multiprocesów i
opracowanych zostało 44 profili zawodowych. Program wykazał swoją dużą użyteczność
przy wnioskowaniu, że w EC2 jest wiele stanowisk pracy w tych procesach, które wymagają
wielozadaniowości. Wprowadzenie pojęcia profilu zawodowego znacznie usprawnia
organizację pracy i upraszcza zarządzanie poprzez możliwość przypisania do jednego profilu
działań w procesie, które dotychczas określano kilkoma zawodami, koniecznymi na jednym
stanowisku pracy. Szczególnie przydatne jest takie rozwiązanie w zakładach pracujących w
ruchu ciągłym.
Konkluzje pracowników poszczególnych stanowisk pracy poddanych testom są następujące:
1. Program Mapcom 2 porządkuje powiązane procesy pracy z koniecznymi i
wymaganymi kompetencjami na poszczególnych stanowiskach pracy.
2. Program Mapcom 2 w procesach obowiązujących w naszej firmie jest narzędziem,
które pozwala udoskonalić schematy organizacyjne działów i wydziałów naszej
firmy.
3. Należy koniecznie udoskonalić możliwości programu w eksporcie i imporcie
danych oraz udoskonalić jego pracę w sieci.
Testowanie modelu Mapcom w branży budowlanej
Przykład opisywania kompetencji w postaci analizy procesów pracy w przedsiębiorstwie
budowlanym jako multiprocesu budowania obiektu został opracowany w oparciu o program
komputerowy Mapcom 2. Jego testowanie dotyczyło branży budowlanej w zakresie „budowy
domu” Kod PKD F.43.39, składającego się z trzech procesów:
1. Wznoszenie budynku.
2. Prace wykończeniowe budynku.
3. Prace wykończeniowe budowy: podłączenia, chodniki i ogrodzenia.
Testowanie miało na celu zaadaptowanie włoskiego makroprocesu „budowa domu” do
warunków polskich oraz sprawdzenie działania programu komputerowego Mapcom 2. W
testowaniu wzięli udział przedstawiciele przedsiębiorstw budowlanych i placówek szkolenia
zawodowego. Testowanie przebiegało w okresie kilku miesięcy. Miejscem spotkań zespołu
ekspertów była siedziba Polskiego Stowarzyszenia Gipsu w Warszawie oraz Instytutu
Technologii Eksploatacji – Państwowego Instytutu Badawczego w Radomiu.
Etap pierwszy testowania obejmował analizę terminologiczną włoskiej wersji opisu
makroprocesu „budowa domu”, przetłumaczonej na język polski. Usunięto błędy w
tłumaczeniu oraz dostosowano zapisy do obowiązujących w Polsce terminów technicznych z
zakresu budownictwa.
65


R o z d z i a ł
V
Dostosowano otrzymany proces pracy w budownictwie do polskiego kontekstu, tj.: po
dostosowaniu terminów do polskiego słownictwa technicznego z dziedziny budownictwa,
przystąpiono do drugiego etapu, czyli analizy schematów dla wyodrębnionych trzech
procesów. Zmieniono i uzupełniono niektóre podprocesy, zgodnie z technologią i materiałami
używanymi w budownictwie w Polsce. Zweryfikowano także przypisanie procesów do grup i
klas Polskiej Klasyfikacji Działalności.
Etap trzeci dotyczył szczegółowej analizy zapisów działań składowych oraz działań
elementarnych w poszczególnych podprocesach. Także w tym przypadku dokonano
niezbędnych uzupełnień i weryfikacji sformułowań celem dostosowania zapisów do
warunków polskich.
Etap czwarty polegał na wprowadzeniu map procesów, działań i kontekstów do arkuszy
programu komputerowego Mapcom 2. W wyniku zastosowania tej aplikacji do analizy
procesu pracy i tworzenia profili zawodowych stwierdzono wszechstronną jej użyteczność i
przydatność w procesie oceniania zewnętrznego i samooceny metakompetencji oraz
kompetencji zawodowych (diagnozowanie „luk kompetencyjnych”).
Po przeprowadzonym testowaniu programu komputerowego Mapcom 2 można stwierdzić, że
model Mapcom:
• uwzględnia koncepcję zarządzania kompetencjami i szkoleniami w
przedsiębiorstwie, prowadzoną w oparciu o metodykę mapowania kompetencji,
posiada liczne zalety, szczególnie cenne z punktu widzenia łączenia edukacji
zawodowej z wymaganiami stanowisk pracy;
• spełnia kryteria wysokiej jakości przygotowania do pracy zawodowej przede
wszystkim dzięki oparciu treści kształcenia na procesach pracy zachodzących w
przedsiębiorstwach;
• stanowi elastyczny system sprzyjający uczeniu się przez całe życie i budowaniu
kapitału intelektualnego każdego człowieka z osobna, jak i całych organizacji i
przedsiębiorstw;
• uwzględnia Polską Klasyfikacji Działalności, przez co kształci na potrzeby unijnego
rynku pracy;
• uwzględnia ściśle określone kwalifikacje zawodowe, a jednocześnie akcentuje
potrzebę posiadania i rozwijania tzw. Kompetencji interkulturowych (zwanych także
metakompetencjami), które stanowią podstawę wszelkiej szczegółowej działalności
zawodowej;
• nie koncentruje się na drogach dojścia do umiejętności zawodowych (na procesie
szkolenia), lecz na efektach uczenia się, które mogą być uzyskane w systemie
edukacji formalnej, pozaformalnej i nieformalnej;
• eksponuje jakość i elastyczność szkolenia sprzyjającą ograniczaniu bezrobocia nie
tylko w odniesieniu do absolwentów, ale i w grupie osób dorosłych. Oferowane są
krótkie cykle szkolenia zalecane pod potrzeby konkretnych miejsc pracy. Szkolenia
kończą się wydaniem certyfikatu. Zbiór zgromadzonych certyfikatów tworzy
osobisty profil zawodowy danej osoby pracującej i uczącej się, zgodnie z logiką
uczenia się przez całe życie;
• wykazuje większą przydatność w przypadku zastosowania w firmach budowlanych
średnich i dużych (powyżej 50 zatrudnionych pracowników).
66


R o z d z i a ł
V
Testowanie modelu Mapcom w firmach z innych branż
W miesiącach marzec – wrzesień 2010 program Mapcom 2 był testowany w firmach
usługowych różnych sektorów:
Firma Andrem Sp. z o.o. specjalizującej się w projektowaniu, produkcji, montażu i
uruchamianiu systemów automatyzacji przemysłowej (kody PKD F-43.21 i C-27.12)
Firma OPGK Sp. z o.o. specjalizującej się w opracowywaniu map numerycznych i
świadczeniu usług geodezyjnych (kod PKD M-71.12)
Testowanie każdorazowo przebiegało w pięciu etapach
Etap I – praktyczne poznanie programu Mapcom 2.
Etap II – opracowanie uproszczonego schematu procesu pracy i kontekstu, w jakim jest
realizowany na podstawie obowiązujących w firmie dokumentów, tj:
- schemat organizacyjny firmy,
- Księga Jakości,
- wewnętrzne rozporządzenia Zarządu firmy,
- przepisy prawa gospodarczego i finansowego,
- przepisy Kodeksu Pracy,
- przepisy BHP.
Etap III – opracowanie profili zawodowych dla danego procesu poprzez szczegółowe opisanie
działań składowych i elementarnych oraz skojarzenie z nimi metakompetencji.
Etap IV – utworzenie arkuszy ocen działań głównych i składowych.
Etap V – utworzenie arkuszy ocen zatrudnionych. Wprowadzenie wartości uzyskanych z
obserwacji i otrzymanie generowanych przez Mapcom 2 wykresów luk kompetencyjnych.
Po testach każda z firm opracowała wnioski, które przedstawiamy poniżej:
• Program Mapcom 2 ma niewątpliwą zaletę w postaci analizy potrzeb szkoleniowych
każdego indywidualnego zatrudnionego;
• Program Mapcom 2 pozwala na gromadzenie wiedzy o pracownikach, do tej pory
intuicyjnej, a po zastosowaniu programu, odkryć luki kompetencyjne pracowników
lub nadwyżki posiadanych kompetencji na obecnie zajmowanych stanowiskach.
Pozwala to znacznie usprawnić zarządzania kadrami i systemami awansowania w
firmie;
• Model daje możliwość doskonalenia schematów organizacyjnych firm. Mapy
procesów są stabilne, łatwe do korygowania i integrowania;
• Przy obecnym stanie formalnych szkoleń zawodowych prowadzonych przez szkoły
zawodowe, firma nie ma możliwości zweryfikowania, przed zatrudnieniem,
faktycznych kompetencji pracownika. Wprowadzenie modelu Mapcom umożliwi
certyfikację osobistego profilu kompetencji uznawanego w branży.
67


R o z d z i a ł
VI
ROZDZIAŁ VI - Rekomendacje dla wdrożenia modelu Mapcom
W styczniu 2010 r. Ministerstwo Edukacji Narodowej rozpoczęło konsultacje społeczne
dotyczące między innymi zmian w kształceniu zawodowym. Na stronie MEN opublikowano
informatory zawierające założenia proponowanych zmian:19
-
„Co warto wiedzieć o kierunkach zmian w edukacji, aby skutecznie realizować projekty
z Europejskiego Funduszu Społecznego?”
-
„Kształcenie zawodowe i ustawiczne – założenia projektowanych zmian”.
Zmiany mają umożliwić nabywanie w procesie kształcenia takiej wiedzy i umiejętności, aby
ułatwić absolwentom znalezienie miejsca na rynku pracy, zgodnie z potwierdzonymi
kwalifikacjami i według potrzeb pracodawców. Szkoła zawodowa ma stać się szkołą
pozytywnego wyboru, w której współistnieją kształcenie ogólne i kształcenie zawodowe.
Celem modernizacji kształcenia zawodowego jest:
-
dostosowanie oferty edukacyjnej do potrzeb zmieniającego się rynku pracy,
-
uelastycznienie oferty kierunków kształcenia,
-
poprawa jakości kształcenia i zdawalności egzaminów zawodowych,
-
otwarcie na potrzeby uczniów niepełnosprawnych.
Zmieni się model zawodu. W zawodach zostaną wyodrębnione kwalifikacje cząstkowe,
potwierdzane na egzaminach zewnętrznych. Efektem będzie uelastycznienie kształcenia oraz
większe dopasowanie do rynku pracy, gdyż wyodrębniona kwalifikacja powinna zawierać
taki zestaw umiejętności, że możliwe będzie zatrudnienie na podstawie tej potwierdzonej
kwalifikacji. Ponadto każda odrębna kwalifikacja będzie mogła być potwierdzona niezależnie
od trybu, w jakim ta kwalifikacja została osiągnięta (szkolnego lub pozaszkolnego, tj:
formalnego, pozaformalnego lub nieformalnego).
Ośrodki potwierdzające kwalifikacje zawodowe będą rozwijane w oparciu o współpracę:
organizacji pracodawców, stowarzyszeń zawodowych, samorządów, a także indywidualnych
pracodawców, którzy chcieliby przygotowywać pracowników zgodnie z własnymi potrzebami. Edukacja w szkole zawodowej będzie polegała na integracji kształcenia ogólnego i
kształcenia zawodowego poprzez zakończenie rozpoczętego w gimnazjum cyklu kształcenia
ogólnego i kształcenia zawodowego oraz rozpoczęcie kształcenia praktycznego u pracodawców. Uczniowie technikum zostaną przygotowani do przystąpienia do maturalnych egzaminów pisemnych na poziomie rozszerzonym z co najmniej dwóch przedmiotów. Zakłada się,
że kształcenie praktyczne będzie wynosić w technikum nie mniej niż 50% godzin, a w zasadniczej szkole zawodowej nie mniej niż 60% godzin przewidzianych na kształcenie zawodowe.
Nowa podstawa programowa kształcenia w zawodzie będzie jednocześnie standardem
wymagań egzaminacyjnych – dotychczas były to dwa rozdzielne dokumenty, co powodowało
rozbieżności w wymaganiach. Programy nauczania będą mogły przybierać układ treści o
strukturze przedmiotowej lub modułowej. W szczególności kształcenie modułowe pozwoli
skutecznie integrować teorię z praktyką.
W poniższej tabeli zebrano syntetyczne spostrzeżenia i uwagi podkreślające kompatybilność
założeń teoretycznych modelu Mapcom i planowanych zmian w systemie edukacji
zawodowej w Polsce.
19
http://www.men.gov.pl
68

70
Dzięki nowoczesności treści kształcenia oraz powiązaniu z
Polską i Europejską Klasyfikacją Działalności model
Mapcom wychodzi naprzeciw procesom globalizacji i
konieczności zwiększenia mobilności pracowników.
Model Mapcom kształci w ściśle określonych kwalifikacjach
zawodowych, a jednocześnie akcentuje potrzebę
posiadania i rozwijania tzw. kompetencji ogólnych (zwanych
także metakompetencjami), które stanowią podstawę
wszelkiej szczegółowej działalności zawodowej.
Model Mapcom uwzględnia krajową i Europejską
Klasyfikację Działalności, przez co kształci na potrzeby
międzynarodowego rynku pracy.
Model Mapcom akcentuje dopasowanie treści kształcenia
do nowoczesnych technologii i organizacji pracy
stosowanych w przedsiębiorstwach.
Jest to system elastyczny sprzyjający uczeniu się przez
całe życie i budowaniu kapitału intelektualnego każdego
człowieka z osobna, jak i całych organizacji i
przedsiębiorstw.
Model zarządzania kompetencjami zawodowymi
Mapcom (projekt LdV)
Model Mapcom spełnia kryteria wysokiej jakości
przygotowania do pracy zawodowej, przede wszystkim
dzięki oparciu treści kształcenia na procesach pracy
zachodzących w przedsiębiorstwach.
R o z d z i a ł
Raporty z badań prowadzonych na potrzeby pracodawców jednoznacznie pokazują rosnące
zapotrzebowanie na pracowników o określonych kwalifikacjach zawodowych, powiązanych z takimi
umiejętnościami ogólnymi jak myślenie matematyczne, przygotowanie informatyczne, sprawne
posługiwanie się językiem ojczystym i językiem obcym, umiejętności komunikacyjne, rozumienie,
porządkowanie, ocenianie wartości i znaczenia informacji oraz samodzielność ich wykorzystywania
w działaniu, rozwiązywanie problemów i zdolność myślenia analitycznego. [1, str. 31]
Gospodarka oparta na wiedzy, globalizacja procesów gospodarczych i społecznych, rosnący udział
handlu międzynarodowego, mobilność geograficzna i zawodowa, przekształcenia w gospodarce
krajowej, nowe techniki i technologie oraz zmiany w organizacji pracy wynikające ze zmian
technologicznych i wzrostu oczekiwań pracodawców w zakresie poziomu umiejętności
pracowników – to główne wyznaczniki modernizacji kształcenia zawodowego w Polsce.
[1, str. 31]
Dostosowanie kształcenia zawodowego i ustawicznego do potrzeb rynku pracy i wymogów
gospodarki opartej na wiedzy [1, str. 8]
Otwarcie polskiego systemu edukacji na świat (…). [1, str. 7]
Teraz stoi przed nami zadanie ugruntowania przemian w edukacji poprzez oparcie ich na
klarownych wymaganiach zawartych w podstawach programowych oraz na zasadzie uczenia się
przez całe życie (LLL), budującej system elastycznego dopasowania potrzeb pracowników i
pracodawców
[1, str. 7]
Kierunki zmian w kształceniu zawodowym
i ustawicznym (cytaty z opracowań MEN)
Poprawa jakości kształcenia zawodowego (…) zgodna z programem uczenia się przez całe życie
[1, str. 7]
Kierunki zmian w edukacji zawodowej a model Mapcom

VI

71
4. modyfikacja klasyfikacji zawodów „szkolnych”, polegająca na redukcji liczby zawodów na rzecz
wyodrębnienia i nazwania poszczególnych kwalifikacji potwierdzanych w ramach egzaminów
3. ujednolicenie systemu egzaminów potwierdzających kwalifikacje zawodowe bez względu na
formę uczenia się – szkolną lub pozaszkolną,
2. utworzenie przejrzystego systemu kwalifikacji oraz elastycznego systemu egzaminów
potwierdzających kwalifikacje zawodowe, uwzględniającego różne konteksty uczenia się: formalny,
pozaformalny i nieformalny;
W modelu Mapcom nie jest ważne, na jakiej drodze osoba
ucząca się osiągnęła wymagany poziom umiejętności
zawodowych, gdyż przyświeca mu filozofia oceniania
jedynie efektów uczenia się.
Dzięki budowie modułowej możliwe jest stosowanie
elastycznej formy egzaminowania, w tym zaliczania
poszczególnych jednostek modułowych szkolenia oraz
potwierdzania kwalifikacji zagregowanych w większych
jednostkach certyfikacji zwanych także modułami.
Model MapCcom podkreśla potrzebę integrowania
szczegółowych kompetencji zawodowych z kompetencjami
ogólnymi i kluczowymi (metakompetencjami).
Jakość i elastyczność kształcenia oferowana przez model
Mapcom sprzyja ograniczaniu bezrobocia nie tylko w
odniesieniu do absolwentów, ale i w grupie dorosłych.
Oferowane są krótkie cykle szkolenia zlecane pod potrzeby
konkretnych miejsc pracy. Szkolenia kończą się wydaniem
certyfikatu. Zbiór zgromadzonych certyfikatów tworzy
osobisty profil kwalifikacyjnych danej osoby pracującej i
uczącej się zgodnie z logiką uczenia się przez całe życie.
R o z d z i a ł
1. zintegrowanie kształcenia ogólnego i zawodowego odpowiadającego indywidualnym potrzebom
osób uczących się, umożliwiające wyposażenie uczniów w kompetencje kluczowe i rzetelne
przygotowanie zawodowe;
[1, str. 32]
Projektowane działania:
6. podporządkowanie form kształcenia ustawicznego logice kształcenia się przez całe życie,
opartego na mierzalnych i sprawdzalnych efektach kształcenia się dorosłych i potwierdzanych w
systemie certyfikowania nabytych umiejętności, wiarygodnego dla partnerów europejskich.
5. zwiększenie wpływu pracodawców na kształcenie zawodowe;
4. zbliżenie rezultatów kształcenia zawodowego do potrzeb pracodawców;
3. zmniejszenie bezrobocia wśród absolwentów szkół prowadzących kształcenie zawodowe
młodzieży i dorosłych;
2. zwiększenie elastyczności uczących się osób w odnalezieniu się na rynku pracy, zgodnie z
potwierdzonymi kwalifikacjami;
1. podniesienie jakości i efektywności edukacji zawodowej;
Cele szczegółowe:

VI

72
• formy kursowe kształcenia praktycznego i ustawicznego – branżowe (przygotowujące do
egzaminów potwierdzających kwalifikacje zawodowe)
• czteroletnie technika i trzyletnie zasadnicze szkoły zawodowe kształcące specjalistów z danej
branży,
W modelu Mapcom regionalne, lokalne i branżowe ośrodki i
centra kształcenia i szkolenia zawodowego i ogólnego
pracują w łączności z pracodawcami oraz na rzecz rozwoju
gospodarczego i kulturowego społeczności lokalnej.
Występuje spójność oferty edukacyjnej ośrodków
kształcenia i szkolenia zawodowego oraz centrów
kształcenia ustawicznego i praktycznego z potrzebami
pracodawców.
W istotę modelu Mapcom jest wpisana zasada, że
kształcenie odbywa się na potrzeby pracodawców oraz z
ich udziałem zarówno na etapie procesu kształcenia, jak i
egzaminowania.
Model Mapcom akcentuje przede wszystkim praktyczny
wymiar uczenia się zawodu.
W modelu Mapcom można łączyć tradycyjne
egzaminowanie, składające się z części teoretycznej i
praktycznej, z tzw. walidacją efektów uczenia się, czyli
uznaniem przez powołaną w tym celi formalną komisję
osiągnięć edukacyjnych i zawodowych uzyskanych na
drodze doświadczenia zawodowego i uczenia się
nieformalnego i pozaformalnego.
R o z d z i a ł
11. tworzenie przez jednostki samorządu terytorialnego (powiaty) branżowych centrów kształcenia
zawodowego i ustawicznego, dla których bazą mogą być centra kształcenia ustawicznego, centra
kształcenia praktycznego oraz szkoły zawodowe dla młodzieży i dla dorosłych (…).
[1, str. 3334]
Proponowana struktura branżowego centrum kształcenia zawodowego i ustawicznego:
10. włączenie szkół prowadzących kształcenie zawodowe w system kursów kwalifikacyjnych dla
osób dorosłych, zwłaszcza w zakresie przekwalifikowania i wyposażania w umiejętności zawodowe,
zgodne z potrzebami pracodawców;
9. udział pracodawców w funkcjonowaniu ośrodków egzaminacyjnych zapewniających rzeczywiste
warunki środowiska pracy;
8. odejście od sesyjności egzaminu (obecnie tylko sesja zimowa i letnia) na rzecz przeprowadzania
egzaminów zawodowych w ośrodkach egzaminacyjnych funkcjonujących w trybie całorocznym;
7. utworzenie zinformatyzowanego systemu banku zadań egzaminacyjnych;
6. wzmocnienie praktycznego aspektu egzaminu w zawodach na poziomie technikum;
5. stopniowo, najlepiej do 2015 roku, stworzenie możliwości oddzielnego potwierdzania przez
ucznia w procesie kształcenia każdej wyodrębnionej z zawodu kwalifikacji i uzyskania przez niego
dokumentu w postaci certyfikatu poświadczającego określoną kwalifikację (po potwierdzeniu
wszystkich wyodrębnionych w zawodzie kwalifikacji uzyskanie przez absolwenta dyplomu oraz
suplementu do dyplomu);
potwierdzających kwalifikacje zawodowe;

VI

73
• dokształcanie teoretyczne młodocianych pracowników,
• organizowanie doskonalenia nauczycieli kształcenia zawodowego,
• kształcenie w formach pozaszkolnych (kursy z zakresu poszczególnych kwalifikacji zawodowych,
których organizatorami mogą być szkoły i placówki wchodzące w skład centrum),
• organizowanie i prowadzenie praktycznej nauki zawodu (w tym praktyk zawodowych),
• kształcenie w szkołach dla dorosłych,
Model Mapcom uwzględnia zarówno kształcenie dla
młodzieży, jak i dorosłych, w krótkich i elastycznych
formach, w systemie szkolnym i pozaszkolnym – zgodnie z
filozofią uczenia się przez całe życie.
R o z d z i a ł
• kształcenie w szkołach dla młodzieży,
Zadania branżowego centrum:
(…)
[1, str. 35]
Warto dążyć do stopniowego włączania w system szkolnictwa wyższego (licencjat) lub
przekształcenia w formy kursowe szkół policealnych. Licea profilowane, licea i technika
uzupełniające powinny zostać przekształcone w licea dla dorosłych i formy kursowe (technika) lub
wygaszone. Centra kształcenia praktycznego i ustawicznego powinny zostać włączone w centra
branżowe.
• ośrodki przeprowadzania branżowych egzaminów potwierdzających kwalifikacje zawodowe.
• gimnazja i licea dla dorosłych, dające możliwość kontynuowania kształcenia wszystkim tym,
którzy z różnych przyczyn nie ukończyli edukacji w gimnazjum, liceum, technikum, zasadniczej
szkole zawodowej lub zakończyli ją na zasadniczej szkole zawodowej, adresowane do osób
dorosłych, mogących jednocześnie uczestniczyć w formach kursowych zawodowego kształcenia
ustawicznego (kandydaci byliby przyjmowani – zależnie od poziomu ich wcześniejszego
przygotowania – do klas, w których mogą kontynuować dotychczasową naukę),

VI

74
Po doświadczeniach wynikających z kilkuletniej praktyki środowiska edukacyjnego i pracodawców
w tym zakresie, zostały podjęte działania związane z modernizacją systemu zewnętrznych
egzaminów potwierdzających kwalifikacje zawodowe. Wprowadzane zmiany będą polegać głównie
na możliwości oddzielnego potwierdzania przez ucznia w procesie kształcenia każdej
W modelu Mapcom odchodzi się od pojęcia „zawód” i nie
kształci się w „całym zawodzie”, lecz w „jednostkach
kompetencji”, które składają się na „profil kompetencji”. Jest
to bliskie wyodrębnianiu w zawodzie tzw. kwalifikacji
cząstkowych (inna nazwa to składowe kwalifikacji).
Model Mapcom integruje kształcenie szkolne i pozaszkolne,
kształcenie młodzieży i dorosłych, opierając się na
potwierdzaniu efektów uczenia się podczas niezależnego
od procesu kształcenia (zewnętrznego) egzaminu i
walidacji. Elastyczność systemu zapewnia operowanie
krótkimi formami kształcenia modułowego i potwierdzanie
nabywanych umiejętności szeregiem certyfikatów. Zbiór
jednorodnych certyfikatów może być podstawą do
nadawania dyplomów i tytułów zawodowych.
Model Mapcom nie koncentruje się na drogach dojścia do
umiejętności zawodowych (na procesie kształcenia), lecz
na efektach uczenia się, które mogą być uzyskane w
systemie formalnym, pozaformalnym i nieformalnym
kształcenia.
R o z d z i a ł
[2, str. 16]
[2, str. 10]
Dla rozwoju różnorodnych form kształcenia ustawicznego istotne jest włączenie szkół,
prowadzących kształcenie zawodowe, w system kursów kwalifikacyjnych dla osób dorosłych,
zwłaszcza w zakresie przekwalifikowywania i wyposażania w konkretne umiejętności zawodowe,
zgodne z potrzebami pracodawców. Ważne jest, aby szkoła realizując kurs przygotowywała
uczestników do potwierdzania kwalifikacji zawodowych. Edukacja w formach pozaszkolnych,
wsparta systemem zewnętrznych egzaminów, pozwoli na pełną integrację form szkolnych i
pozaszkolnych oraz zapewni równoważność obu systemów.
[2, str. 29]
W ramach modernizacji kształcenia zawodowego zostaną wyodrębnione kwalifikacje możliwe do
nabycia w formach szkolnych i pozaszkolnych, których potwierdzanie będzie możliwe w systemie
zewnętrznych egzaminów zawodowych.
Nastąpi ujednolicenie systemu egzaminów zawodowych bez względu na formę uczenia się –
szkolną czy pozaszkolną.
[2, str. 9]
[1, str. 3536]
W trakcie prac nad Krajowymi Ramami Kwalifikacji wyraźnie akcentowana jest potrzeba
zagwarantowania możliwości osiągania kwalifikacji na różnych ścieżkach uczenia się, tj. zarówno w
systemie szkolnym, jak i pozaszkolnym.
• realizacja zadań z zakresu poradnictwa i doradztwa zawodowego.
• przeprowadzanie egzaminów potwierdzających kwalifikacje zawodowe,

VI

75
[2, str. 26]
[2, str. 1920]
Reforma programowa wprowadza korelację kształcenia ogólnego z kształceniem zawodowym
obejmującym także kompetencje kluczowe.
• tworzenie sieci zakładów pracy, w których uczniowie i słuchacze ponadgimnazjalnych szkół
prowadzących kształcenie zawodowe będą odbywać kształcenie praktyczne.
Proponowany zakres współpracy obejmuje m. in.:
W modelu Mapcom istotną rolę przypisuje się kształceniu
zawodowemu, którego fundamentem są kompetencje
ogólne i kluczowe (metakompetencje).
Model Mapcom preferuje uczenie się w miejscu pracy, a
także w lokalnych centrach edukacyjnych, które
wykorzystują kadrę pedagogiczną powiązaną z
przedsiębiorstwami.
R o z d z i a ł
(…)
Priorytetowym działaniem w zakresie dobrego przygotowania młodzieży do wejścia na rynek pracy
jest prowadzenie kształcenia zawodowego, a w szczególności kształcenia praktycznego, w
powiązaniu z pracodawcami. Szkoła i zakład pracy są uzupełniającymi się nawzajem miejscami
zdobywania wiedzy.
[2, str. 18]
Aby powiązać szkolnictwo zawodowe z jego otoczeniem gospodarczym do ustawy o systemie
oświaty wprowadzono w 2009 r. elastyczne przepisy, umożliwiające dyrektorowi szkoły,
działającemu w porozumieniu z organem prowadzącym, zatrudnianie osób niebędących
nauczycielami (specjalistów branżowych) na zasadach określonych w Kodeksie pracy oraz
ustalanie wysokości wynagrodzenia na poziomie nauczyciela dyplomowanego. Przepis ten dotyczy
także możliwości zatrudniania w placówkach kształcenia ustawicznego, placówkach kształcenia
praktycznego oraz ośrodkach doskonalenia zawodowego.
[2, str. 28]
wyodrębnionej z zawodu kwalifikacji i uzyskania przez niego dokumentu w postaci certyfikatu
potwierdzającego określoną kwalifikację. Po potwierdzeniu wszystkich wyodrębnionych kwalifikacji
w zawodzie absolwent szkoły uzyska dyplom oraz suplement do dyplomu.

VI

Model Mapcom preferuje układ treści kształcenia o
strukturze modułowej.
[2] Kształcenie zawodowe i ustawiczne. Założenia projektowanych
http://www.konferencje.men.gov.pl/images/pdf/Konferencje/4.pdf
zmian.
Informator.
Ministerstwo
Edukacji
Narodowej,
Warszawa
2010.
[1] Co warto wiedzieć o kierunkach zmian w edukacji, aby skutecznie realizować projekty z Europejskiego Funduszu Społecznego? Przewodnik. Ministerstwo
Edukacji Narodowej, Warszawa 2010. http://www.konferencje.men.gov.pl/images/pdf/Konferencje/1.pdf
[2, str. 28]
• modułowej, w których wyodrębnione zostały moduły i jednostki modułowe integrujące teorię z
praktyką z różnych dziedzin wiedzy i działów techniki.
• przedmiotowej (…),
treści o strukturze:
Opracowane w szkole programy nauczania dla zawodów mogą przybierać układ

R o z d z i a ł
76
VI

ISBN: 978-83-61216-76-6

międzynarodowy raport „mapowanie kompetencji jako

Transkrypt

Podobne dokumenty

kwiecień 2010 - Szkoła Podstawowa nr 1