Spis_treści

SPIS TREŚCI
WSTĘP . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
I. PODSTAWY GOSPODAROWANIA KAPITAŁEM LUDZKIM
W ORGANIZACJI
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Badanie istniejącego stanu personalnego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Określanie zapotrzebowania na pracowników . . . . . . . . . . . . . . . .
Pozyskiwanie pracowników . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Ocenianie pracowników . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Rozwój pracowników . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Wynagradzanie pracowników . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Zwolnienia i odejścia pracowników . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Outsourcing funkcji personalnej . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
II. UWARUNKOWANIA GOSPODAROWANIA
KAPITAŁEM LUDZKIM I ICH PERSONALNE IMPLIKACJE
1.
2.
3.
4.
Typologia i identyfikacja uwarunkowań . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Wpływ uwarunkowań na realizację funkcji personalnych . . . . . .
Wpływ uwarunkowań na pracobiorców . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Wpływ uwarunkowań na relacje: pracodawcy-pracobiorcy . . . . . . .
III. PSYCHOSPOŁECZNE ASPEKTY GOSPODAROWANIA
KAPITAŁEM LUDZKIM W ORGANIZACJI
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Kontrakt psychologiczny pracownika z organizacją . . . . . . . . . . .
Psychologiczne aspekty pozyskiwania pracowników . . . . . . . . . .
Psychologiczne aspekty ewaluacji pracowników . . . . . . . . . . . . .
Komunikowanie się . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Gry interpersonalne w pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Grupy i zespoły . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Motywowanie pracowników . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Negocjowanie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Konflikty . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
9
13
15
17
24
37
41
52
59
67
73
75
78
94
96
101
103
105
108
112
115
116
119
128
131
10. Mobbing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
11. Stres w pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
12. Wypalenie zawodowe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
13. Pracoholizm . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
14. Postawy wobec zmian w organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
15. Kultura organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
IV. STRATEGIE PERSONALNE ORGANIZACJI
1. Pojęcie i cechy strategii ogólnej organizacji. Elementy zarządzania
strategicznego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2. Identyfikacja rodzajów strategii ogólnej . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3. Definicja i rozpoznawanie rodzajów strategii personalnej.
Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi . . . . . . . . . . . . . . . .
4. Integracja strategii ogólnej i strategii personalnej . . . . . . . . . . . . .
5. Koherencja strategii i kultury organizacyjnej . . . . . . . . . . . . . . . .
6. Koherencja strategii personalnej i innych strategii funkcjonalnych
7. Typologia metod analizy strategicznej personelu . . . . . . . . . . . . .
8. Analiza cyklu życia zasobów ludzkich w organizacji . . . . . . . . . .
9. Analiza kohortowa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
10. Analiza scenariuszowa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
11. Analiza Markova . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
12. Personalne portfolio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
13. Personalne SWOT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
14. Orientacje zmian strategicznych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
15. Redefiniowanie pól działań strategicznych . . . . . . . . . . . . . . . . .
V. CONTROLLING PERSONALNY
1. Istota controllingu personalnego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2. Controlling stanu zatrudnienia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3. Controlling struktury zatrudnionych. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4. Controlling dynamiki zatrudnienia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5. Controlling czasu pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6. Controlling wydajności pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
7. Controlling planowania liczby zatrudnionych . . . . . . . . . . . . . . .
8. Controlling pozyskiwania (rekrutacji i doboru) pracowników . . .
9. Controlling rozwoju pracowników . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
10. Controlling stosunków pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
134
136
139
143
145
146
152
154
159
162
164
167
168
169
173
174
175
176
177
184
187
187
190
192
195
196
200
202
206
210
212
213
217
11. Controlling warunków pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
12. Controlling wynagradzania . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
13. Controlling działalności socjalnej . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
14. Controlling kosztów pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
15. Controlling wkładu kapitału ludzkiego w osiąganie celów
organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
VI. KWALITOLOGIA KAPITAŁU LUDZKIEGO
1. Cechy pracowników jako nośniki wartości kapitału ludzkiego
organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2. Elementy oceny jakości kapitału ludzkiego . . . . . . . . . . . . . . . . .
3. Lojalność i zaufanie jako cechy strategicznie istotne . . . . . . . . . .
4. Procesy personalne kształtujące cechy kapitału ludzkiego . . . . . .
5. Identyfikacja rodzajów kosztów jakości . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
VII. WARTOŚCIOWANIE KAPITAŁU LUDZKIEGO
1. Podział na modele/metody wyceny kapitału ludzkiego
INPUT i OUTPUT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2. Konta inwestycji personalnych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3. Etapy postępowania przy posługiwaniu się metodą zdyskontowanych strumieni przepływów E. Flamholtza . . . . . . . . . . . . . . . . .
4. Monitor aktywów niematerialnych K.E. Sveiby . . . . . . . . . . . . . .
5. Monitor kapitału ludzkiego A. Mayo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6. Formuła z Saarbrücken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
7. Łańcuch: pracownicy – klienci – zyski . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
8. Analiza porównawcza wybranych metod wyceny kapitału
ludzkiego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
9. Kierunki wykorzystywania wyników wartościowania kapitału
ludzkiego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
VIII. RYZYKO PERSONALNE
1. Determinanty niepewności i ryzyka w gospodarowaniu kapitałem
ludzkim . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2. Ryzyko funkcyjne i niespecyficzne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3. Ryzyko innowacyjnego gospodarowania kapitałem ludzkim . . .
4. Zarządzanie ryzykiem personalnym . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
220
221
229
230
233
236
238
240
241
242
244
250
252
255
256
258
259
260
261
262
267
270
272
277
282
283
IX. ELASTYCZNOŚĆ ZATRUDNIENIA
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Modele zatrudnienia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Typologia elastycznych form zatrudnienia . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Identyfikacja elastycznych form zatrudnienia . . . . . . . . . . . . . . .
Specyfika pracy tymczasowej i telepracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Ocena kosztów stosowania elastycznych form zatrudnienia . . . . .
Implikacje wykorzystywania elastycznych form zatrudnienia . . .
X. LOGISTYKA PERSONALNA
1. Gospodarowanie kapitałem ludzkim w organizacji jako obszar
zastosowania koncepcji logistycznej . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2. Decyzje w logistyce personalnej . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3. Parametry „trójkąta logistycznego” – czas, koszty, jakość . . . . . . .
4. Podsystemy logistyki personalnej . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5. Instrumentarium logistyki personalnej . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
XI. EFEKTYWNOŚĆ METOD I PROCESÓW PERSONALNYCH
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
Atrybuty efektywnego gospodarowania kapitałem ludzkim . . . . .
Determinanty efektywności realizacji funkcji personalnych . . . .
Efektywne pozyskiwanie pracowników . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Efektywność kierowania . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Efektywna alokacja pracowników . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Efektywność komunikowania się . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Ocenianie efektywności szkoleń . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Efektywność wynagradzania . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Efektywność procesów derekrutacyjnych . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Efektywność formułowania strategii . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Programowanie efektywnych działań personalnych na podstawie
strategicznej karty wyników . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
12. Karta wyników zarządzania zasobami ludzkimi . . . . . . . . . . . . .
287
289
290
292
297
299
302
315
317
320
321
324
329
333
335
338
342
346
347
351
354
356
357
358
359
361