Zmiany w polskim prawie pracy

21.02.2017
Zmiany w polskim prawie pracy
Newsletter Prawo Pracy
1.
Obowiązek tworzenia regulaminu pracy oraz regulaminu
wynagradzania
Od
1
stycznia
2017
r.
zmieniły
się
zasady
wprowadzania
aktów
wewnątrzzakładowych tj. regulaminu pracy oraz regulaminu wynagradzania.
Regulamin wynagradzania to akt prawa wewnętrznego pracodawcy ustalający
zasady wynagradzania pracowników, inne świadczenia przysługujące pracownikom
oraz zasady ich przyznawania. Regulamin pracy to również akt prawa
wewnętrznego pracodawcy, w którym pracodawca ustala organizację i
porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i
pracowników.
Barbara Jóźwik
Counsel
T: + 48 22 223 09 17
E: [email protected]
Dotychczas każdy pracodawca, który zatrudniał co najmniej 20 pracowników, był
zobowiązany
do
wprowadzenia
w
życie
wyżej
wymienionych
aktów
wewnątrzzakładowych, o ile nie był objęty działaniem zakładowego lub
ponadzakładowego układu zbiorowego.
Od 1 stycznia 2017 r. obowiązek utworzenia regulaminu pracy lub regulaminu
wynagradzania powstaje po stronie pracodawcy dopiero z chwilą osiągnięcia limitu
zatrudnienia 50 pracowników, o ile pracodawca nie jest objęty działaniem
zakładowego lub ponadzakładowego układu zbiorowego.
W przypadku jednak, gdy u pracodawcy zatrudniającego od 20 do 49 pracowników
są aktywne związki zawodowe i wystąpią z wnioskiem ustalenia regulaminu pracy
lub regulaminu wynagradzania, pracodawca ma obowiązek taki regulamin wydać.
U pracodawców zatrudniających od 20 do 49 pracowników regulaminy pracy i
wynagradzania utworzone przed 1 stycznia 2017 r. pozostają w mocy. Niemniej
pracodawca ma prawo do uchylenia ww. regulaminów w określonym trybie. Zgodnie
z interpretacją Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 04.01.2017 nie
ma przepisów nakładających utrzymanie w mocy ww. regulaminów, niemniej ich
uchylenie powinno nastąpić w trybie ich uchwalenia.
Oznacza to, że w przypadku, gdy u pracodawcy nie działają związki zawodowe
pracodawca jest uprawniony jednostronnie uchylić regulamin, zakomunikować ten
fakt pracownikom np. na tablicy ogłoszeń albo przez intranet. Po upływie dwóch
tygodni od daty poinformowania pracowników regulamin przestaje obowiązywać.
Natomiast, jeśli u pracodawcy funkcjonują związki zawodowe wówczas pracodawca
ma obowiązek skonsultować zamiar uchylenia regulaminu ze związkami
zawodowymi.
Niezależnie od możliwości uchylenia regulaminu pracy lub wynagradzania
zagadnienia dotychczas w nich uregulowane nie zawsze przestana obowiązywać. W
przypadku regulaminu wynagradzania postanowienia dotyczące np. premii,
benefitów staną się częścią umów o pracę. Dotychczasowe uprawnienia płacowe
pracowników nie zostaną skutecznie uchylone. Zatem postanowienia te, aby mogły
być skutecznie uchylone wymagają wypowiedzenia zmieniającego umowy o pracę.
W przypadku regulaminu pracy wszystkie zawarte w nim postanowienia przestaną
obowiązywać. W ich miejsce wejdą przepisy powszechnie obowiązujące.
THE INFORMATION IN THIS DOCUMENT IS INCLUDED WITH THE UNDERSTANDING AND AGREEMENT THAT SCHOENHERR IS NOT ENGAGED IN RENDERING LEGAL OR
OTHER PROFESSIONAL SERVICES BY POSTING SAID MATERIAL. THE INFORMATION AND OPINIONS CONTAINED IN THIS DOCUMENT ARE FOR GENERAL
INFORMATION PURPOSES ONLY, ARE NOT INTENDED TO CONSTITUTE LEGAL OR OTHER PROFESSIONAL ADVICE, AND SHOULD NOT BE RELIED ON OR TREATED AS A
SUBSTITUTE FOR SPECIFIC ADVICE RELEVANT TO PARTICULAR CIRCUMSTANCES. SCHOENHERR DOES NOT ACCEPT ANY RESPONSIBILITY FOR ANY LOSS WHICH MAY
ARISE FROM RELIANCE ON INFORMATION OR OPINIONS PUBLISHED IN THIS DOCUMENT.
2.
Tworzenie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych
Do dnia 31 grudnia 2016 r. każdy pracodawca, który zatrudniał co najmniej
20 pracowników był zobowiązany do utworzenia zakładowego funduszu świadczeń
socjalnych (dalej "Fundusz"). Zasady z rezygnacji tworzenia Funduszu były ściśle
uregulowane w przepisach prawa.
Od 1 stycznia 2017 r. Fundusz mają obowiązek tworzyć pracodawcy zatrudniający –
według stanu na dzień 1 stycznia danego roku – co najmniej 50 pracowników w
przeliczeniu na pełny etat.
Przy stanie zatrudnienia od 20 do 49 pracowników (w przeliczeniu na pełny etat)
pracodawca może tworzyć Fundusz lub wypłacać świadczenie urlopowe. Wcześniej
ta zasada odnosiła się do pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników.
W przypadku jednak, gdy u pracodawcy zatrudniającego od 20 do 49 pracowników
są aktywne związki zawodowe i wystąpią z wnioskiem utworzenia Funduszu,
pracodawca ma obowiązek taki Fundusz utworzyć.
Wejście nowych przepisów nie powoduje automatycznej utraty mocy prawnej
obowiązującego już Funduszu. W przypadku zamiaru rezygnacji z tworzenia
Funduszu pracodawca jest obowiązany stosować przepisy dotyczące rezygnacji z
tworzenia Funduszu.
3.
Forma umowy o współodpowiedzialności materialnej pracowników
Wspólna odpowiedzialność materialna jest szczególnym rodzajem odpowiedzialności
kilku pracowników za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się.
Zgodnie z dotychczasowymi przepisami, podstawą łącznego powierzenia mienia
była umowa o współodpowiedzialności materialnej zawarta przez pracowników z
pracodawcą na piśmie.
Wprawdzie
dotychczas
obowiązujące
regulacje
nie
zastrzegały
skutku
niezachowania formy pisemnej przedmiotowej umowy, to nie było wątpliwości, że
umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej powinna być zawarta na
piśmie.
Zgodnie z przepisami obowiązującymi od 1 stycznia 2017 r. dla umowy o
współodpowiedzialności materialnej pracowników za mienie powierzone został
zastrzeżony wymóg formy pisemnej pod rygorem nieważności. Tym samym brak
zachowania formy pisemnej prowadzi do jej nieważności, i w konsekwencji braku
skutecznego powstania takiej odpowiedzialności po stronie pracowników.
Zmiana regulacji stanowi dostosowanie brzmienia
ugruntowanego już w orzecznictwie i doktrynie prawa.
przepisu
do
stanowiska
Zgodnie z przepisami przejściowymi, do umów o współodpowiedzialności
materialnej zawartych przed 1 stycznia 2017 r. należy stosować przepisy w
brzmieniu dotychczasowym. Oznacza to, że ocena ważności takich umów powinna
być dokonywana w oparciu o orzecznictwo Sądu Najwyższego.
4.
Zasady wydawania świadectw pracy
Rozwiązanie umowy o pracę wymaga od pracodawcy sporządzenia i wydania
pracownikowi świadectwa pracy. Obowiązek wydania świadectwa pracy nie jest
uzależniony od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.
THE INFORMATION IN THIS DOCUMENT IS INCLUDED WITH THE UNDERSTANDING AND AGREEMENT THAT SCHOENHERR IS NOT ENGAGED IN RENDERING LEGAL OR
OTHER PROFESSIONAL SERVICES BY POSTING SAID MATERIAL. THE INFORMATION AND OPINIONS CONTAINED IN THIS DOCUMENT ARE FOR GENERAL
INFORMATION PURPOSES ONLY, ARE NOT INTENDED TO CONSTITUTE LEGAL OR OTHER PROFESSIONAL ADVICE, AND SHOULD NOT BE RELIED ON OR TREATED AS A
SUBSTITUTE FOR SPECIFIC ADVICE RELEVANT TO PARTICULAR CIRCUMSTANCES. SCHOENHERR DOES NOT ACCEPT ANY RESPONSIBILITY FOR ANY LOSS WHICH MAY
ARISE FROM RELIANCE ON INFORMATION OR OPINIONS PUBLISHED IN THIS DOCUMENT.
Przepisy obowiązujące do 31 grudnia 2016 r. nakładały na pracodawcę obowiązek
wydawania świadectwa pracy po 24 miesiącach zatrudnienia na podstawie umowy o
pracę na okres próbny lub na czas określony, nawet wtedy, gdy pracownik był w
dalszym ciągu zatrudniony u tego samego pracodawcy na podstawie umowy o
pracę na okres próbny lub na czas określony.
Ta regulacja była krytykowana przez pracodawców, jako zbędna i nieuzasadnienia z
punktu widzenia pracownika.
Od 1 stycznia 2017 obowiązują nowe przepisy regulujące obowiązki pracodawców w
zakresie wydawania świadectw pracy. Pracodawca wydaje świadectwo pracy
dopiero w związku z ostatecznym rozwiązaniem stosunku pracy z pracownikiem.
Pracodawca nie ma natomiast obowiązku wydania świadectwa pracy po upływie
24 miesięcy, jeśli stosunek pracy nadal trwa.
Ponadto pracodawca nie ma obowiązku wydania świadectwa pracy, jeśli zamierza z
tym samym pracownikiem zawrzeć kolejną umowę o pracę w ciągu 7 dni od dnia
rozwiązania poprzedniej umowy o pracę. Jedynie na wniosek pracownika
pracodawca ma obowiązek wydać świadectwo pracy dotyczące poprzednich
zakończonych okresów zatrudnienia. Pracownik może złożyć wniosek w każdym
czasie obejmujący wydanie świadectwa za ostatni okres zatrudnienia lub łącznie
wszystkie okresy zatrudnienia, za które pracownik nie otrzymał jeszcze świadectwa
pracy. Pracodawca jest obowiązany wydać świadectwo pracy w ciągu 7 dni od daty
złożenia wniosku przez pracownika.
Jeśli natomiast pracodawca nie wydał świadectw pracy za okresy zatrudnienia,
które zakończyły się przed 1 stycznia 2017, pracodawca ma obowiązek wydać
zaległe świadectwa pracy w ciągu sześciu miesięcy od daty wejścia w życie nowych
przepisów, tj. do 30 czerwca 2017, chyba że pracownik złoży wniosek o wydanie
świadectwa pracy, wówczas wydanie świadectwa powinno nastąpić w ciągu 7 dni od
daty złożenia wniosku przez pracownika.
5.
Odwołanie do sądu pracy
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek w oświadczeniu o
rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia zawrzeć
pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.
Pouczenie takie musi zawierać termin oraz nazwę sądu, do którego pracownik może
się odwołać.
Od 1 stycznia 2017 terminy na wniesienie przez pracownika odwołania od
rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia zostały
ujednolicone i wydłużone do 21 dni.
Okres 21 dni liczy się od daty doręczenia pracownikowi oświadczenia pracodawcy o
rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia.
Każdy pracodawca wręczając pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o
pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia musi pamiętać, aby w zawartym
pouczeniu o prawie pracownika do wniesienia powództwa do sądu pracy był
umieszczony prawidłowy termin.
Błędne pouczenie nie stanowi o wadliwości wypowiedzenia, ale przyznaje
pracownikowi prawo do przywrócenia terminu do wniesienia odwołania od
rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia.
THE INFORMATION IN THIS DOCUMENT IS INCLUDED WITH THE UNDERSTANDING AND AGREEMENT THAT SCHOENHERR IS NOT ENGAGED IN RENDERING LEGAL OR
OTHER PROFESSIONAL SERVICES BY POSTING SAID MATERIAL. THE INFORMATION AND OPINIONS CONTAINED IN THIS DOCUMENT ARE FOR GENERAL
INFORMATION PURPOSES ONLY, ARE NOT INTENDED TO CONSTITUTE LEGAL OR OTHER PROFESSIONAL ADVICE, AND SHOULD NOT BE RELIED ON OR TREATED AS A
SUBSTITUTE FOR SPECIFIC ADVICE RELEVANT TO PARTICULAR CIRCUMSTANCES. SCHOENHERR DOES NOT ACCEPT ANY RESPONSIBILITY FOR ANY LOSS WHICH MAY
ARISE FROM RELIANCE ON INFORMATION OR OPINIONS PUBLISHED IN THIS DOCUMENT.