nadużywanie władzy w organizacji w perspektywie

Transkrypt

Z A R Z Ą D Z A N I E
O R G A N I Z A C J Ą
Elżbieta Sanecka
NADUŻYWANIE WŁADZY W ORGANIZACJI
W PERSPEKTYWIE INTERDYSCYPLINARNEJ
THE ABUSE OF POWER IN ORGANIZATIONS
IN THE INTERDISCIPLINARY PERSPECTIVES
STRESZCZENIE
Władza stanowi jeden z najważniejszych atrybutów managera.
Wyniki badań empirycznych pokazują, że nadużywanie władzy
w organizacji ma negatywne konsekwencje dla pracowników.
Zasadniczym celem artykułu jest przedstawienie problemu nadużywania władzy w kontekście organizacyjnym w perspektywie
interdyscyplinarnej. W artykule omówione zostały wyniki wcześ
niejszych badań empirycznych w obszarze psychologii społecznej
władzy i główne psychologiczne koncepcje nadużywania władzy.
Omówione zostało również zjawisko nadużyć władzy i jego etyczne aspekty. W ostatniej części artykułu autorka zaprezentowała
metody radzenia sobie z nadużywaniem władzy.
SUMMARY
Power is one the main attributes of the manager and one of the
main topics of the organizational behavior literature. The empirical
findings indicate that the abuse of power in organizations has deleterious consequences for employees. The primary goal of the article is to present the interdisciplinary perspective on the problem
of power abuse in the organizational context. The article discusses
the results of previousempirical research on the social psychology
6
ZARZĄDZANIE I EDUKACJA nr 101/2015 – lipiec – sierpień
of power as well as the main psychological theories concerning the
abuse of power. The phenomenon of abusive supervision and its
ethical aspects are also discussed. In the last section of the article
the author presents the methods of coping with the abuse of power.
Słowa klucze: nadużywanie władzy, nadużycia władzy, przywództwo, nieetyczne przywództwo, władza w organizacji.
Keywords: abuse of power, abusive supervision, leadership,
unethical leadership, power in organizations.
WSTĘP
Historia badań nad zjawiskiem władzy społecznej wskazuje na
jej obecność we wszystkich grupach, organizacjach i społeczeństwach. Władza stanowi również jedno z kluczowych zagadnień
w teorii organizacji. Jej zdobycie, sprawowanie i utrzymywanie
pozwala na ocenę efektywności procesu zarządzania. Natomiast
przebieg procesu sprawowania władzy stanowi jeden z podstawowych elementów, służących do opisu relacji między przełożonym
a podwładnym.1 Rola władzy w przywództwie budzi szczególne
zainteresowanie badaczy i teoretyków zwłaszcza w kontekście
analiz źródeł władzy w organizacji i sposobów motywowania
przez władzę. Rozpatrywane są również skutki korzystania z władzy i mechanizmy stosowania różnych typów władzy.2
W kontekście organizacyjnym zjawisko posiadania i sprawowania władzy ujmowane jest z wielu punktów widzenia. Jednak pomimo mnogości perspektyw, władza najczęściej definiowana jest
w kategoriach wpływu interpersonalnego, jaki przywódca wywiera na swoich zwolenników.3 Jej zakres wskazuje na zdolność
jednostki do zmiany stanu innych osób w stosunku do możliwo1 M. A. Rahim, Bases of leader power and effectiveness [w:] D. Tjosvold,
B. Wisse, Power and Interdependence in Organizations, Cambridge University Press,
Cambridge 2009, s. 224.
2 D. P. Schultz, S. E. Schultz, Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy, Wydawnic
two Naukowe PWN, Warszawa 2011, s. 254.
3 M. A. Rahim, Bases of leader…, op. cit., s. 224.
Elżbieta Sanecka – NADUŻYWANIE WŁADZY W ORGANIZACJI...
7
ści niezmienienia własnego położeniana skutek działań innych, co
przekłada się na większą decyzyjność osób posiadających władzę.4
Źródło władzy społecznej stanowi relacja między osobą posiadającą władzę oraz tą, która jej podlega.5 Chociaż przywołane ujęcie władzy jako zdolności do wpływania na innych i sprawowania
nad nimi kontroli zaczerpnięte zostało z psychologii,6 to wydaje
się, że na stałe zagościło w większości opracowań poświęconych
fenomenowi władzy. Perspektywa ta przyjęta zostanie również
w dalszych rozważaniach.
Analiza władzy w kategoriach wpływu społecznego zwraca
uwagę na jej dwoistą naturę. Z jednej strony władza umożliwia koordynację w ramach struktur organizacyjnych wysiłków różnych
ludzi, ukierunkowanych na osiągnięcie wspólnego celu, a w przypadku gdy sprawuje ją obdarzony charyzmą lider, staje się źródłem inspiracji i dodatkowej motywacji dla członków organizacji.
Z drugiej strony władza może mieć destrukcyjny charakter, prowadząc do dehumanizacji osób poddawanych wpływowi społecznemu i przekształcania liderów w demagogów.7 Istotny problem
w skali globalnej stanowi zwłaszcza jej nadużywanie, na poziomie
społecznym skutkujące spadkiem zaufania do ludzi władzy i zakłócające ład demokratyczny, a na poziomie organizacyjnym kojarzone między innymi z wyzyskiem, korupcją i wykorzystywaniem
pracowników.8
Ambiwalencja w rozumieniu samego pojęcia władzy przekłada się na trudności z przyjęciem definicji nadużywania władzy
w organizacji, która wyczerpywałaby zakres znaczeniowy pojęcia nadużywania władzy. Dodatkowe problemy stwarzają próby
4
B. Wojciszke, D. Doliński, Psychologia społeczna [w:] J. Strelau, D. Doliński,
Psychologia akademicka. Podręcznik, tom 2, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne,
Gdańsk 2010, s. 420.
5 J. P. R. French, B. Raven, The bases of social power [w:] J. Shafritz, J. Ott, Y.
Jangs, Classics of Organization Theory, Wadsworth, Belmont 2011, s. 251.
6 E. Mandal, Miłość, władza i manipulacja w bliskich związkach, Wydawnictwo
naukowe PWN, Warszawa 2008, 14.
7 D. G. Winter, How can power be tamed? [w:] D. Tjosvold, B. Wisse, Power and
interdependence in organizations, Cambridge University Press, Cambridge 2009, s. 34.
8 B. Kożusznik, Wpływ społeczny w organizacji, Polskie Wydawnictwo
Ekonomiczne, Warszawa 2005, s. 124-126.
8
stworzenia zintegrowanego modelu nadużywania wpływu w organizacji, łączącego zalety różnych ujęć tego zjawiska w piśmiennictwie – zarówno tych uwypuklających aspekty etyczne związane
ze sprawowaniem władzy, jak i tych wywodzących się z psychologii społecznej oraz szeroko rozumianych nauk o zarządzaniu.
Wydaje się jednak, że przyjęcie interdyscyplinarnej perspektywy
w analizie przejawów nadużywania władzy w organizacji daje
możliwość lepszego zrozumienia zjawiska nadużywania władzy,
jego uwarunkowań oraz skutków. Dlatego też w prezentowanym
artykule problem nadużywania władzy w organizacji analizowany
jest wielowymiarowo. Obok psychologicznych aspektów nadużywania władzy (abuse/misuse of power) w organizacji zaprezentowane
zostało podejście wywodzące się z nauk o zarządzaniu, odnoszące
się do koncepcji nadużyć władzy czy też nadużyć kierowniczych
(abusive supervision). W dalszej części opracowania przedstawionyzostał również etyczny wymiar nadużyć władzy. Analiza punktów
widzenia przyjmowanych przez teoretyków i badaczy poprzedza
opis metod oraz form przeciwdziałania destrukcyjnym oddziaływaniom liderów nadużywających władzęi wpływy w organizacji.
PSYCHOLOGICZNE ASPEKTY NADUŻYWANIA
WŁADZY W ORGANIZACJI
Na gruncie psychologii społecznej oraz psychologii pracy i organizacji nadużywanie władzy definiowane jest w kategoriach
niewłaściwego użycia (czy też nadużycia) wpływu społecznego
przez osobę posiadającą władzę. Badania empiryczne pokazują, że
jego fundamentalne przejawy mogą być sklasyfikowane w ramach
czterech grup zachowań przywódczych, charakterystycznych dla
osób cechujących się wysoką potrzebą władzy (n-Power). Kierownicy motywowani głównie pragnieniem wpływania na innych sąw
większym stopniu skłonni do: (1) wykorzystywanie swoich podwładnych i współpracowników, (2) zmiennego i nieprzewidywalnego działania, (3) przeceniania własnego wpływu na zachowania
9
innych, (4) deprecjonowania wartości podwładnych.9 Uszczegóławiając, niewłaściwe użycie władzy w organizacji może przyjmować formę:dążenia do osiągnięcia własnych celów kosztem innych
osób, ochrony posiadanej pozycji i eliminowania potencjalnych
oponentów, przeceniania własnych osiągnięć oraz lekceważenia
osiągnięć i kompetencji osób nie posiadających władzy,a także zachęcaniapodwładnych do konformizmu.10
W psychologiispołecznej nadużywanie władzy przez osoby zajmujące nadrzędną pozycję w hierarchii organizacyjnej wyjaśniane
jest w odniesieniu do psychologicznych mechanizmów towarzyszących posiadaniu władzy. W myśl tego podejścia władza społeczna, rozumiana jako asymetryczna kontrola nad cenionymi zasobami, modyfikuje sposób myślenia i zachowania jednostki.11 Jej
posiadanie aktywizuje system apetytywny (dążenia), co skutkuje
koncentracją na nagrodach i właściwościach innych osób sprzyjających osiągnięciu własnego celu, odczuwaniem pozytywnych emocji, zwiększoną tendencją do automatycznego, bezrefleksyjnego
przetwarzania informacji i dokonywania powierzchownych ocen,
a także rozhamowaniem w sferze behawioralnej.12
Modyfikacja zachowań, postaw i wartości pod wpływem posiadanej władzy określana jest jako metamorficzny efekt władzy.13
Już pierwsze badania eksperymentalne, przeprowadzone w połowie lat 70. i poświęcone temu zjawisku,potwierdziły, że posiadanie władzy zmienia sposób postrzegania siebie i osób zajmujących
niższą pozycję. Badani przekonani o tym, że posiadają władzę
przeceniali własny wpływ na zachowania innych. Wykazywali
również skłonność do deprecjonowania dokonań osób pozbawionych władzy i zwiększania dystansu społecznego w kontaktach
B. Kożusznik, Zachowania człowieka w organizacji, Polskie Wydawnictwo
Ekonomiczne, Warszawa 2014, s. 165-166.
10 A. Lewicka-Strzałecka, Etyczny wymiar przywództwa w biznesie: dwa bieguny, Prakseologia, nr 151/2011, s 69.
11 J. C. Magee, A. Galinsky, Social hierarchy: The self-reinforcing nature of power and status, Academy of Management Annals, nr 2(1)/2008, s. 351-398.
12 D. Keltner, D. H. Gruenfeld, C. Anderson, Power, approach, and inhibition,
Psychological Review, nr 110(2)/2003, s. 265-284.
13 B. Kożusznik, Zachowania człowieka…, op. cit., s. 171.
9
10
z nimi.14 Źródła wysiłku wkładanego przez osoby pozbawione
władzy w wykonanie zadania upatrywali w wywieranym przez
siebie wpływie społecznym, a nie w motywacji wewnętrznej innych ludzi. Jednocześnie osoby pozbawione władzy postrzegali jako obiekty manipulacji. Wyniki te potwierdzają popularną
w myśleniu potocznym tezę o demoralizującym wpływie władzy
na osoby ją sprawujące, zgodnie z którą negatywne konsekwencje posiadania władzy mogą przejawiać się na trzy sposoby. Po
pierwsze, władza dla osoby ją dzierżącej może stać się celem samym w sobie, przysłaniając inne wartości. Po drugie, posiadanie
władzy wyzwala pokusę wykorzystania jej we własnym interesie.
Ostatecznie, władza może diametralnie odmienić sposób percepcji
siebie i innych. Ilustrację metamorficznego efektu władzy stanowi
słynna sentencja Lorda Actona, mówiąca o tym, że „Władza demoralizuje, a władza absolutna demoralizuje absolutnie”.15
Również nowsze dane empiryczne potwierdzają istnienie związku między władzą a zachowaniem, sugerując jednocześnie, że posiadanie władzy nie musi implikować jej nadużywania. W serii trzech
eksperymentów inspirowanych koncepcją władzy jako psychologicznej właściwości posiadanej przez jednostkę Adam Galinsky,
Deborah Gruenfeldi Joe Magee udowodnili, że posiadanie władzy
nasila ogólną tendencję do podejmowania działań, a także wiąże
się ze skłonnością do zachowań ukierunkowanych na zaspokajanie
własnych pragnień. Aktywizacja u badanych kategorii władzy nie
skutkowała jednak automatycznie podejmowaniem wnikających
z egocentrycznej motywacji i antyspołecznych działań. W zadaniu
odwołującym się do dwóch typów dylematów społecznych – dylematu ograniczonych zasobów i dylematu wspólnego dobra – badani posiadający władzę w większym stopniu byli ukierunkowani
na działania – zarówno te służące własnym interesom, jak i szerszej
społeczności. Władza okazała się tym samym ważnym katalizatorem
zachowań prospołecznych,16 co przeczy wysuwanemu w pierwszej
14 D. Kipnis, J. Castell, M. Gergen, D. Mauch, Metamorphic effects of power,
Journal of Applied Psychology, nr 61(2)/1976, s. 127-137.
15 D. Kipnis, Does power corrupt?, Journal of Personality and Social Psychology,
nr 24(1)/1972, s. 33-41.
16 A. D. Galinsky, D. H. Gruenfeld, J. C. Magee, From power to action, Journal
of Personality and Social Psychology, nr 85(3)/2003, s. 453-466.
11
fazie badań przekonaniu, że władza demoralizuje w każdych warunkach.
W opracowaniach z zakresu psychologii pracy i organizacji
zwraca się jednak uwagę nie tylko konsekwencje posiadania władzy, ale też na reakcje psychologiczne pracowników na zjawisko
jej nadużywania. Osobom podlegającym nadużywającym władzy
przełożonym często towarzyszy szereg negatywnych odczuć. Aby
zminimalizować niekorzystne następstwa podporządkowania
wpływowi destrukcyjnego kierownika, podejmują oni różnego rodzaju działania ukierunkowane na redukcję odczuwanego napięcia i obronę własnej autonomii w miejscu pracy. Negatywne reakcje podwładnych wobec władzy mogą obejmować:17
• unikanie osób obdarzonych władzą, które mogłyby bezpośrednio kontrolować pracownika,
• zdobywanie aprobaty zwierzchników, aby wywierali głównie
wpływ wspierający na pracownika,
• próby wpłynięcia na zmianę zachowania zwierzchnika poprzez
przedstawienie mu faktów świadczących o tym, że jego dotychczasowe postępowanie było niewłaściwe,
• poszukiwanie wsparcia grupy, którego wyrazem może być inicjowanie wspólnych rozmów o przełożonym,
• dążenie do odzyskania autonomii, związane z uruchomieniem
się u pracownika procesu motywacyjnego określanego jako reaktancja,
• odwoływanie się do autorytetu innych osób,
• stosowanie gróźb wobec zwierzchnika, gdy inne metody zwiodą.
NADUŻYWANIE WŁADZY W ORGANIZACJI
W PERSPEKTYWIE NAUK O ZARZĄDZANIU
W naukach o zarządzaniu problematyka nadużywania władzy
badana jest w ujęciu diadycznym, odnoszącym się do relacji interpersonalnej między przełożonym a podwładnym. Ilustruje to kon17 B. Kożusznik, Zagrożenia wpływu społecznego w organizacji [w:] B. Ko
żusznik, M. Chrupała-Pniak, Zastosowania psychologii w zarządzaniu, Wydawnictwo
Uniwersytetu Śląskiego, Katowice 2010, s. 196-197.
12
cepcja nadużywania władzy w ramach hierarchii organizacyjnej,
akcentująca nie tylko motywy osoby posiadającej władzę i dokonywane przez nią atrybucje, ale też czynniki organizacyjne aktywizujące proces nadużywania władzy. Zgodnie z jej założeniami zjawisko nadużywania władzy wiąże się z brakiem szacunku dla osób
zajmujących niższe stanowiska w organizacji oraz utrudnianiem
uzyskania przez nie zadowalającego poziomu wykonania pracy.
Koncepcja ta zwraca również uwagę na to, że sposób percepcji
bezpośredniego zwierzchnika przez podwładnego może stanowić
wskaźnik nadużywania władzy w organizacji.18
Obecnie w większości opracowań z zakresu zarządzania perspektywa, zgodnie z którą nadużycia władzy przez przełożonego
czy też nadużycia kierownicze (abusive supervision) rozumiane są
jako wynik subiektywnej oceny podwładnego, jest dominująca.
Powszechnie akceptowana definicja Bennetta Teppera zakłada,
że zjawisko nadużywania władzy „odnosi się do percepcji przez
podwładnego zakresu, w jakim przełożony podejmuje czyny będące długotrwałymi przejawami wrogich, werbalnych lub niewerbalnych, zachowań (wyłączając kontakt fizyczny)”.19 Na poziomie
relacyjnym jego przejawy to: publiczne krytykowanie pracownika, napady złości, nieuprzejmość, działania wskazujące na nieliczenie się z innymi oraz stosowanie przymusu.20 Inne przykłady
nadużywania władzy przez przełożonego obejmują: ośmieszanie
podwładnego, nie odzywanie się do pracownika, naruszanie prywatności innych, okłamywanie i łamanie złożonych obietnic.21
Chociaż wymienione typy nadużyć kierowniczych mogą się
różnić pod względem uciążliwości dla pracownika i występowania intencji zaszkodzenia mu, łączy je to, że są dokonywane przez
przełożonego posiadającego formalną władzę w organizacji.22 Ich
18
D. Vredenburgh, Y. Brender, The hierarchical abuse of power in work organizations, Journal of Business Ethics, nr 17(12)/1998, s. 1337-1347.
19 B. J. Tepper, Consequences of abusive supervision, Academy of Management
Journal, nr 43(2)/2000, s. 178.
20 B. J. Tepper, Consequences of abusive…, s. 179.
21 Ibidem, s. 189-190.
22 M. S. Hershcovis, “Incivility, social undermining, bullying… oh my!”:
A call to reconcile constructs within workplace aggression research, Journal of
Organizational Behavior, nr 32(3)/2011, s. 510.
13
wyróżnikiem jest również długotrwałość i powtarzalność. Oznacza
to, że są podejmowane do momentu, gdy ofiara (podwładny) lub
sprawca (przełożony) zakończy krzywdzącą relację bądź agresor
zmieni swoje zachowanie. Praktyka pokazuje, że najmniej prawdopodobny jest ostatni wariant. Nadużywający władzę i stosujący
agresję kierownik rzadko jest w stanie wziąć na siebie odpowiedzialność za swoje nieetyczne zachowania względem podwładnego. W dodatku nawet interwencje organizacyjne zazwyczaj
nie prowadzą do zmiany charakteru relacji między przełożonym
a podwładnym.23
Warto podkreślić, że – w przeciwieństwie do psychologicznych
teorii władzy – popularny w naukach o zarządzaniu model nadużyć kierowniczych akcentuje nie tylko znaczenie właściwości
przełożonego, ale też zwraca uwagę na rolę czynników sytuacyjnych i właściwości podwładnego. Dodatkowo, ma duże znaczenie
praktyczne, ponieważ wskazuje, jakie konsekwencje dla podwładnego ma nadużywanie władzy w organizacji. Badania empiryczne
potwierdzają, że pracownik doświadczający nadużyć kierowniczych uzyskuje niższe wyniki w pracy, w większym stopniu angażuje się w agresywne oraz dewiacyjne zachowania w miejscu pracy
i ma bardziej negatywne postawy wobec pracy. Podwładni nadużywających władzę managerów relacjonowali też występowanie
licznych problemów psychologicznych. Pracy z destrukcyjnym
kierownikiem towarzyszyły: wyczerpanie emocyjne, stres, wypalenie zawodowe, depresja, lęk, posiadanie bardziej negatywnego
obrazu własnej osoby, mniejsze zadowolenie z życia i obniżone poczucie zaspokojenia własnych potrzeb.24
23
B. J. Tepper, Consequences of abusive…,op. cit., s. 178-179.
M. J.Martinko, P. Harvey, J. R.Brees, J. Mackey, A review of abusive supervision research, Journal of Organizational Behavior, nr 34(S1)/2013, s. S132.
24
14
ETYCZNE ASPEKTY NADUŻYWANIA WŁADZY
W ORGANIZACJI
Problematyka nadużywania władzy przez zarządzających
wpisuje się w szerszy nurt badań poświęconych nieetycznym
zachowaniom w organizacjach. Zachowania takie są niezgodne
z wzorami społeczno-kulturowymi organizacji.25 Najczęściej mają
nielegalny charakter lub są oceniane jako moralnie naganne przez
większą część społeczeństwa.26 W ich podejmowaniu istotną rolę
odgrywają procesy poznawcze (związane z rozumowaniem moralnym), różnice indywidualne (odnoszące się do posiadanych przez
jednostkę cech osobowości i przejawianego przez nią poziomu rozumowania moralnego) oraz zmienne kontekstualne/organizacyjne (obejmujące między innymi klimat i kulturę etyczną w organizacji).27 Sporne pozostaje to, która grupa czynników (wewnętrzne,
podmiotowe, odnoszące się do pracownika czy raczej zewnętrzne,
kulturowe, organizacyjne i sytuacyjne) ma decydujące znaczenie
w podejmowaniu przez pracowników zachowań sprzecznych
z zasadami etycznymi.28 Przedmiot dyskusji teoretycznej stanowi
również mechanizm uruchamiający nieetyczne zachowania liderów w miejscu pracy. Teoria społecznego uczenia się zakłada, że
stanowią one reakcję kierownika na złe traktowanie w organizacji.
Natomiast zgodnie z zasadą samoregulacji zarządzający mogą zachowywać się nieetycznie, ponieważ nie identyfikują się z uniwersalnymi standardami etycznymi i racjonalizują nieetyczne postępowanie względem podwładnych. W kontekście organizacyjnym
przejawem racjonalizacji własnych niewłaściwych działań może
być usprawiedliwianie przez przełożonego nadużywania władzy
25
s. 58.
M. Bugdol, Gry i zachowania nieetyczne w organizacji, Difin, Warszawa 2007,
26 M. E. Brown, M. S. Mitchell, Ethical and unethical leadership: Exploring new
avenues for future research, Business Ethics Quarterly, nr 20(04)/2010, s. 588.
27 L. K. Treviño, G. R. Weaver, S. J. Reynolds, Behavioral ethics in organizations: A review, Journal of Management, nr 32(6)/2006, s. 951-990.
28 A. Chudzicka-Czupała, Etyczne zachowanie się człowieka w organizacji,
Wydawnictwo Uniwersytetu Śląskiego, Katowice 2013, s. 69.
15
tym, że są jest ono wymierzone wyłącznie w pracowników osiągających niskie wyniki.29
W opracowaniach poświęconych przywództwu nadużycia władzy/kierownicze (abusive supervision) traktowane są jako forma
nieetycznego przywództwa, definiowanego jako „podejmowanie
przez liderów zachowań i decyzji, które są nielegalne i/lub naruszają standardy moralne, a także narzucanie procesów i standardów promujących nieetyczne zachowania podwładnych”.30 Jednocześnie podkreśla się, że nieetyczny lider (niezależnie od przyjętej
etykietki klasyfikacyjnej służącej do opisu jego zachowań) posiada
skrajnie złą reputację u swoich podwładnych. Jest bowiem postrzegany jako nieetyczna osoba i nieetyczny manager.31 Tym samym
nie stanowi on dla swoich podwładnych atrakcyjnego i wiarygodnego przykładu postępowania czy też wzoru do naśladowania, co
sprawia, że nie zachodzi proces przekazywania pracownikom pozytywnych wartości i zasad etyki biznesu, charakterystyczny dla
etycznego przywództwa.32 Nieetyczne przywództwo nie stanowi
jednak prostego przeciwieństwa etycznego przywództwa, pomimo że obydwie formy przywództwa bywają kontrastowane przez
badaczy i teoretyków.33 Brak wskaźników świadczących o nadużywaniu władzy i innych nieetycznych działaniach kierowania sugeruje raczej, że manager jest osobą neutralną etycznie.34
Niezależnie od sposobu definiowania nieetycznego przywództwa, w literaturze przedmiotu podkreśla się na pokrewieństwo
zjawiska nadużyć władzy w organizacji z innymi przejawami
nieetycznych działań zarządzających: podważaniem przez prze29
M. E. Brown, M. S. Mitchell, Ethical and unethical…, op. cit., s. 590.
Ibidem, s. 588.
31 L. K. Trevino, L. P. Hartman, M. Brown, Moral person and moral manager:
How executives develop a reputation for ethical leadership, California Management
Review, nr 42(4)/2000, s. 137.
32 M. E. Brown, L. K. Treviño, D. A. Harrison, Ethical leadership: A social learning perspective for construct development and testing, Organizational Behavior and
Human Decision Processes, nr 97(2)/2005, s. 117-134.
33 L. K.Treviño, M. Brown, L. P. Hartman, A qualitative investigation of perceived executive ethical leadership: Perceptions from inside and outside the executive
suite, Human Relations, nr 56(1)/2003, s. 5-37.
34 M. E. Brown, L. K. Treviño, Ethical leadership: A review and future directions, The Leadership Quarterly, nr 17(6)/2006, s. 610.
30
16
łożonego zaufania do pracownika i niszczeniem jego reputacji
w połączeniu z celową destrukcją jego relacji interpersonalnych
w miejscu pracy i ograniczeniem możliwości osiągnięcia sukcesu
zawodowego (supervisorundermining), toksycznym przywództwem
(toxicleadership), a także z koncepcją organizacyjnych tyranów, pełniących funkcje przywódcze (tyrannicalleadership).35 Nadużycia
władzy przez zarządzających wykazują również pewien związek
z takimi konstruktami, jak: zgeneralizowane nadużywanie władzy
w ramach hierarchii organizacyjnej, „mała tyrania”, wiktymizacja
w miejscu pracy, mobbing/bullying, agresja ze strony przełożonego, negatywne doświadczenia związane z mentoringiem. Chociaż
wszystkie wymienione formy nietycznych zachowań przełożonego względem podwładnych zakładają intencjonalność działań
kierownika i wpisują się tym samym w szersze zjawisko agresji
w miejscu pracy, nie są jednak tożsame z nadużyciem władzy
przez przełożonego. Temu ostatniemu nie zawsze towarzyszy intencja działania na szkodę drugiej osoby. Przykładowo, niektóre
przejawy nadużyć władzy mogą wynikać z chęci unaocznienia
pracownikom, że błędy nie będą tolerowane, a nie z pragnienia
wyrządzenia im krzywdy. Dlatego też pojęcie nadużyć władzy
jako odnoszące się nie tylko do przejawów agresji przełożonego
względem podwładnych w większości opracowań nie jest utożsamiane z przywołanymi wyżej konstruktami.36
Jednocześnie wielu badaczy, koncentrując się na aspekcie normatywnym procesu kierowania innymi, podkreśla destrukcyjne,
negatywne konsekwencje nieetycznego przywództwa i nadużyć
władzy przez managerów dla organizacji i osób w niej zatrudnionych. Na poziomie organizacyjnym nieetyczne przywództwo
przyczynia się do obniżenia efektywności funkcjonowania i rentowności organizacji. Wywiera również negatywny wpływ na
zachowania i postawy pracowników, co może być wyjaśniane
na kilka sposobów. Po pierwsze, podwładni nieetycznych (i nadużywających władzy) liderów na drodze modelowania uczą się
akceptowanych (choć jednocześnie nieetycznych) zachowań od
35
M. E. Brown, M. S. Mitchell, Ethical and unethical…, op. cit., s. 588.
B. J. Tepper, Abusive supervision in work organizations: Review, synthesis,
and research agenda, Journal of Management, nr 33(3)/2007, s. 261-289.
36
17
swoich przełożonych. Naśladując swoich zwierzchników powielają nieetyczne zachowania w organizacji. Po drugie, nieetyczne
postępowanie kierowania prowadzi do zachwiania relacji wymiany społecznej i naruszenia normy wzajemności w kontaktach
z pracownikami. W efekcie podwładni mogą przejawiać bardziej
negatywne postawy wobec pracy i podejmować zachowania odwetowe w organizacji. Konsekwencje nieetycznego przywództwa
mogą być również wyjaśniane w odniesieniu do koncepcji wyczerpywania się zasobów. Z czasem podwładni nieetycznych liderów
mogą tracić zasoby psychiczne (uwagę, siłę woli, poczucie własnej
wartości), których obecność jest konieczna do angażowania się
w zachowania etyczne.37
SPOSOBY PRZECIWDZIAŁANIA NADUŻYWANIU WŁADZY W ORGANIZACJACH
Niezależnie od przyjmowanej perspektywy teoretycznej kluczowe znaczenie wydaje się mieć zapobieganie i ograniczanie autorytaryzmu liderów oraz wykorzystywania przez nich władzy
dla własnych celów. Proponowane są zwłaszcza rozwiązania systemowe, spisane w ramach zasad działania organizacji i promujące znaczenie uprawomocnienia (empowermentu) w redukcji destrukcyjnych oddziaływań zarządzających. Formalne mechanizmy
ukierunkowane na wspieranie wzajemnego wywierania na siebie
wpływu społecznego przez przełożonych i podwładnych i zniechęcające do podejmowania przez kierowników arbitralnych działań,
zdaniem Gary`ego Yukla, można podzielić na kilka grup.38 Klasyfikację formalnych sposobów regulujących sprawowanie władzy
w organizacji przedstawia tabela 1.
37
M. E. Brown, M. S. Mitchell, Ethical and unethical…, op. cit., s. 588-589.
G. Yukl, Leadership in organizations, Pearson Education, Upper Saddle River,
New Jersey 2010, s. 217.
38
18
Tabela 1. Klasyfikacja formalnych mechanizmów regulujących
sprawowanie władzy w organizacji.
Formalny mechanizm regulujący Zastosowanie
sprawowanie władzy w organizacji
zasady polityki organizacyjnej
regulowanie sposobu sprawowania władzy formalnej
procedury składania skarg i odwołań przed niezależną komisją
powołaną w celu ich rozpatrywania
ochrona pracowników przed
nadużywaniem władzy przez
zarządzających
przepisy wewnętrzne, statut,
oficjalne zasady polityki organizacyjnej
nałożenie na zarządzających wymogu konsultowania z podwładnymi i uzyskania ich poparcia
w przypadku określonych typów decyzji
regularne badanie postaw wobec pomiar satysfakcji podwładnych
pracy
z przełożonego
okresowe wybory na stanowiska
kierownicze lub udzielenie votum zaufania zarządzającemu
określenie, czy zarządzający
nadal powinien sprawować swą
funkcję
procedury odwoławcze
usuwanie niekompetentnych
zarządzających ze stanowisk
kierowniczych
Źródło: opracowanie własne na podstawie G. Yukl, Leadership in organizations, Pearson
Education, Upper Saddle River, New Jersey 2010, s. 217.
Redukcji zachowań nieetycznych w organizacji (w tym nadużywaniu władzy) mogą służyć również kodeksy etyczne, procedury
zarządzania i szkolenia, a także odpowiednio przygotowaneaudyty jakości, finansowe i personalne.39 Każda z wymienionych metod
przeciwdziałania nadużyciom w organizacjach pełni odmienne
funkcje. Rola wewnętrznych, sformalizowanych programów (czy
kodeksów) etycznych sprowadza się do redukowania przypadków
39
M. Bugdol, Gry i zachowania…, op. cit., s. 64.
19
wewnętrznych kradzieży, oszustw i korupcji.40 Istotne znaczenie
ma również prowadzona w ramach struktur organizacyjnych edukacja pracowników i kierowników, ukierunkowana na podnoszenie kompetencji moralnych i kształtowanie postawy etycznej pracowników. Z jednej strony kompleksowe i systematycznie treningi
etycznego postępowania zaspokajają bowiem potrzebę kontaktów
społecznych pracowników i przyczyniają się do umacniania wzajemnego zaufania w organizacji, a z drugiej uwrażliwiają członków
organizacji na różne przejawy nieetycznego zachowania.41
Dodatkowo, liderzy mogą podejmować mniej sformalizowane formy aktywności, wzmacniające dwustronną komunikację
z podwładnymi i wzajemne, pozytywne oddziaływania. Działania
polegające na zachęcaniu podwładnych do partycypacji w procesie
podejmowania ważniejszych decyzji oraz nagradzaniu innowacyjności nie tylko ograniczają bowiem ryzyko nadużywania władzy, ale też sprzyjają efektywności funkcjonowania organizacji.42
Badania empiryczne pośrednio potwierdzają tezę o znaczeniu
partycypacji w przeciwdziałaniu nadużywaniu władzy w organizacji. Zgodnie z ich wynikami percepcja nadużywania władzy
przez przełożonego wykazuje silny, dodatni związek z autorytarnym stylem przywództwa, zakładającym koncentrację wszystkich
uprawnień decyzyjnych w rękach kierownika.43
Na znaczenie partycypacji i delegowania uprawnień w procesie
kierowania innymi zwróciła również uwagę Barbara Kożusznik,
wprowadzając pojęcie deinfluentyzacji. Termin ten odnosi się do
zdolności zarządzającego do świadomego pozbywania się wpływu w sytuacji, gdy jest to korzystne dla organizacji.44 Intencjonalne
zrzekanie się wpływu kierowniczego na rzecz innych podmiotów
służy jednak nie tylko zwiększeniu efektywności pracy i rozwoju
A. Lewicka-Strzałecka, Etyczne standardy firm i pracowników, Wydawnictwo
IFiS PAN, Warszawa 1999, s. 69.
41 A. Chudzicka-Czupała, Etyczne zachowanie się…, op. cit., s. 218.
42 G. Yukl, Leadership in organizations, op. cit., s. 217.
43 K. Kiazad, S. L. D. Restubog, T. J. Zagenczyk, C. Kiewitz, R. L. Tang, In pursuit of power: The role of authoritarian leadership in the relationship between supervisors’ Machiavellianism and subordinates’ perceptions of abusive supervisory
behavior, Journal of Research in Personality, nr 44(4)/2010, s. 512-519.
44 B. Kożusznik, Zachowania człowieka…, op. cit., s. 163.
40
20
zawodowego pracowników, ale też stanowi wyraz pozytywnych
oddziaływań menagera, wykorzystującego posiadaną władzę
w sposób respektujący autonomię podwładnych.45 W takim ujęciu
deinfluentyzacja (podobnie jak uprawomocnienie) stanowi nieformalną metodę przeciwdziałania nadużywaniu władzy w organizacji.
W kontekście rozważań poświęconych zapobieganiu nadużywaniu władzy w organizacjach zasadne wydaje się pytanie o optymalny zakres władzy sprawowanej przez lidera. Nawiązując do
poszczególnych typów władzy wyróżnionych przez Johna Frencha
i Bertrama Ravena, Gary Yukl zwraca uwagę na to, że w szczególności władza uprawomocniona, oparta o legitymację (wynikająca z zajmowanej w organizacji formalnej pozycji) wydaje się być
związana z ryzykiem nadmiernego jej wykorzystywania. Liderzy
zajmujący silną pozycję w organizacji mogą bowiem stosunkowo
łatwo zdominować i eksploatować swych podwładnych. Znacznie
mniej negatywnych konsekwencji niesie władza ekspercka (odwołująca się do kompetencji zwierzchnika, jego wiedzy i specjalistycznych umiejętności) oraz władza odniesienia/referencyjna (wynikająca z pragnienia identyfikacji z darzonym sympatią, podziwem
i lojalnością zwierzchnikiem). Obydwie bazują na pozytywnych
właściwościach lidera jako osoby, a nie na zajmowanej przez niego formalnej pozycji w hierarchii organizacyjnej. W rezultacie są
w mniejszym stopniu podatne na nadużycia, ponieważ szybko
topnieją w sytuacji, gdy lider działa wbrew interesom osób, którym
przewodzi.46
PODSUMOWANIE
Przeprowadzona analiza fenomenu nadużywania władzy,
w oparciu o różne tradycje badawcze, potwierdza zasadność wykorzystania podejścia interdyscyplinarnego. Integracja empirycznych
45 B. Kożusznik, Psychologia zespołu pracowniczego, Wydawnictwo Uniwersytetu
Śląskiego, Katowice 2002, s. 177-178.
46 G. Yukl, Leadership in organizations, op. cit., s. 216.
21
dokonań etyki biznesu i nauk o zarządzaniu oraz psychologicznych
teorii władzy pozwala na bardziej całościowe ujęcie problematyki zachowań przywódczych. Postulat ten wydaje się tym bardziej
uprawniony, że badania procesu moralnego rozumowania i podejmowania decyzji przez kierowników są w marginalnym stopniu
obecne w polskiej literaturze naukowej dotyczącej przywództwa
i jego etycznych wymiarów.47 Problematyka nadużywania władzy (misuse of power), wywodząca się z podejścia psychologicznego, w ostatnich latach podejmowana jest przez kolejnych badaczy,
o czym świadczy opracowanie polskiej wersji skali służącej do jej
pomiaru.48 Brakuje natomiast opracowań empirycznych poświęconych nadużyciom władzy (abusivesupervision), pomimo że koncepcja ta w literaturze anglojęzycznej najczęściej wykorzystywana jest
do analizy konsekwencji destrukcyjnego przywództwa w środowisku pracy.49
Potrzebę holistycznego podejścia w badaniach poświęconych
nadużywaniu władzy w organizacji dostrzega coraz większa liczba
teoretyków i badaczy. W szczególności na gruncie psychologii społecznej rekomendowane jest wyjście poza tradycyjną konceptualizację władzy w kategoriach właściwości osobowych na rzecz stanowiska dominującego w literaturze, poświęconej zachowaniom
organizacyjnymi, które uwzględnia perspektywę podwładnego.
W związku z tym, że władza ma charakter relacyjny, postuluje się
prowadzenie badań w diadach przełożony-podwładny. Badania
takie miałyby uwzględniać dynamiczną naturę procesu sprawowania władzy oraz zmienne organizacyjne i społeczne.50 Oznacza
to, że przyszłe dociekania empiryczne powinny być prowadzone
w ramach oddziałujących na siebie systemów społecznych – par,
47 J. Szczupaczyński, Władza a moralny wymiar przywództwa, Dom Wydawniczy
Elipsa, Warszawa 2013, s. 14.
48 T. Sęk, A. Szabowska-Walaszczyk, A. M. Zawadzka, Skala nadużywania
władzy – polska adaptacja narzędzia, Psychologia Ekonomiczna, nr 6/2014, s. 59-71.
49 B. Schyns, J. Schilling, How bad are the effects of bad leaders? A meta-analysis of destructive leadership and its outcomes, The Leadership Quarterly,
nr 24(1)/2013, s. 145.
50 F. J., Flynn, D.Gruenfeld, L. D.Molm, J. T. Polzer, Social psychological perspectives on power in organizations. Administrative Science Quarterly, nr 56(4)/2012,
s. 497-498.
22
grup i organizacji. Postulowane badanie władzy, w kontekście społecznym i organizacyjnym, wyraża się tym samym w ujmowaniu
jej jako fenomenu społecznego, a nie indywidualnej właściwości
lub orientacji, jak dotychczas miało to miejsce w większości psychologicznych teorii władzy.51
BIBLIOGRAFIA
Brown M. E., Mitchell M. S., Ethical and unethical leadership: Exploring new avenues for future research, Business Ethics Quarterly,
nr 20(04)/2010, s. 583-616.
Brown M. E., Treviño L. K., Ethical leadership: A review and future
directions, The Leadership Quarterly, nr 17(6)/2006, s. 595-616.
Brown M. E., Treviño L. K., Harrison D. A., Ethical leadership:
A social learning perspective for construct development and
testing, Organizational Behavior and Human Decision Processes,nr
97(2)/2005, s. 117-134.
Bugdol M., Gry i zachowania nieetyczne w organizacji,Difin, Warszawa
2007.
Chudzicka-Czupała A., Etyczne zachowanie się człowieka w organizacji, Wydawnictwo Uniwersytetu Śląskiego, Katowice 2013.
Fiske S. T., Berdahl J., Social power [w:] A. W. Kruglanski, E. T. Higgins, Social psychology: Handbook of basic principles, tom 2, Guilford Press, Nowy York 2007.
Flynn F. J., Gruenfeld D., Molm L. D., Polzer J. T., Social psychological perspectives on power in organizations, Administrative
Science Quarterly,nr 56(4)/2012, s. 495-500.
French J. P. R., B. Raven, The bases of social power [w:] J. Shafritz,
J. Ott, Y. Jangs, Classics of Organization Theory, Wadsworth, Belmont 2011, s. 251-260.
Galinsky A. D., Gruenfeld D. H., Magee J. C., From power to action,
Journal of Personality and Social Psychology, nr 85(3)/2003, s. 453466.
51 S. T. Fiske, J. Berdahl, Social power [w:] A. W. Kruglanski, E. T. Higgins,
Social psychology: Handbook of basic principles, Guilford Press, Nowy York 2007, tom
2, s. 688.
23
Hershcovis M. S., “Incivility, social undermining, bullying… oh my!”:
A call to reconcile constructs within workplace aggression research, Journal of Organizational Behavior,nr 32(3)/2011, s. 499-519.
Keltner D., Gruenfeld D. H., Anderson C., Power, approach, and
inhibition, Psychological Review, nr 110(2)/2003, s. 265-284.
Kiazad K., Restubog S. L. D., Zagenczyk T. J., Kiewitz C., Tang R. L.,
In pursuit of power: The role of authoritarian leadership in the
relationship between supervisors’ Machiavellianism and subordinates’ perceptions of abusive supervisory behavior, Journal of
Research in Personality,nr 44(4)/2010, s. 512-519.
Kipnis D., Castell J., Gergen M., Mauch D., Metamorphic effects of
power, Journal of Applied Psychology,nr 61(2)/1976, s. 127-137.
Kipnis D., Does power corrupt?,Journal of Personality and Social Psychology,nr 24(1)/1972, s. 33-41.
Kożusznik B., Psychologia zespołu pracowniczego, Wydawnictwo Uniwersytetu Śląskiego, Katowice 2002.
Kożusznik B., Wpływ społeczny w organizacji, Polskie Wydawnictwo
Ekonomiczne, Warszawa 2005.
Kożusznik B., Zachowania człowieka w organizacji, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2014.
Kożusznik B., Zagrożenia wpływu społecznego w organizacji [w:]
B. Kożusznik, M. Chrupała-Pniak, Zastosowania psychologii w zarządzaniu, Wydawnictwo Uniwersytetu Śląskiego, Katowice 2010.
Lewicka-Strzałecka A., Etyczne standardy firm i pracowników, Wydawnictwo IFiS PAN, Warszawa 1999.
Lewicka-Strzałecka A., Etyczny wymiar przywództwa w biznesie:
dwa bieguny, Prakseologia, nr 151/2011, s. 65-84.
Magee J. C., Galinsky A., Social hierarchy: The self-reinforcing nature of power and status, Academy of Management Annals, nr
2(1)/2008, s. 351-398.
Mandal E., Miłość, władza i manipulacja w bliskich związkach, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2008.
Martinko M. J., Harvey P., Brees J. R., Mackey J., A review of abusive supervision research, Journal of Organizational Behavior,nr
34(S1)/2013, s. S120-S137.
Rahim M. A., Bases of leader power and effectiveness [w:] D. Tjosvold, B. Wisse, Power and Interdependence in Organizations, Cambridge University Press, Cambridge 2009.
24
Schultz D. P., Schultz S. E., Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy,
Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2011.
Schyns B., Schilling J., How bad are the effects of bad leaders?
A meta-analysis of destructive leadership and its outcomes, The
Leadership Quarterly,nr 24(1)/2013, s. 138-158.
Sęk T., Szabowska-Walaszczyk A., Zawadzka A. M., Skala nadużywania władzy – polska adaptacja narzędzia, Psychologia Ekonomiczna, nr 6/2014, s. 59-71.
Szczupaczyński J., Władza a moralny wymiar przywództwa, Dom Wydawniczy Elipsa, Warszawa 2013.
Tepper B. J., Abusive supervision in work organizations: Review,
synthesis, and research agenda, Journal of Management, nr
33(3)/2007, s. 261-289.
Tepper B. J., Consequences of abusive supervision, Academy of Management Journal,nr 43(2)/2000, s. 178-190.
Treviño L. K., Brown M., Hartman L. P., A qualitative investigation of perceived executive ethical leadership: Perceptions
from inside and outside the executive suite, Human Relations,nr
56(1)/2003, s. 5-37.
Trevino L. K., Hartman L. P., Brown M., Moral person and moral
manager: How executives develop a reputation for ethical leadership, California Management Review,nr 42(4)/2000, s. 128-142.
Treviño L. K., Weaver G. R., Reynolds S. J., Behavioral ethics in
organizations: A review, Journal of Management,nr 32(6)/2006,
s. 951-990.
Vredenburgh D., Brender Y., The hierarchical abuse of power in
work organizations, Journal of Business Ethics, nr 17(12)/1998,
s. 1337-1347.
Winter D. G., How can power be tamed? [w:]: D. Tjosvold, B. Wisse,
Power and interdependence in organizations, Cambridge University
Press, Cambridge 2009.
Wojciszke B., Doliński D., Psychologia społeczna [w:] J. Strelau,
D. Doliński, Psychologia akademicka. Podręcznik, tom 2, Gdańskie
Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2010.
Yukl G., Leadership in organizations, Pearson Education, Upper Saddle River, New Jersey 2010.
Elżbieta Kopciuszewska
ANALIZA POSTRZEGANIA PRZEZ
PRACODAWCÓW ROZWIJANIA
KOMPETENCJI MIĘKKICH
THE ANALYSIS OF SOME SOFT SKILLS
OF GRADUATES BY AN EMPLOYER
PERCEPTION
STRESZCZENIE
W artykule przedstawiono analizę wyników przeprowadzonych
badań dotyczących postrzegania przez pracodawców możliwości
zatrudnienia absolwentów szkół wyższych. Ocena dotyczyła posiadanych i rozwijanych przez absolwentów kompetencji miękkich.
Przeprowadzono analizy dotyczące poszukiwanych pracowników
w obszarze biznesu (kierunek studiów: Zarządzanie). Jest to obszar
szczególnie wrażliwy w kreowaniu społecznej odpowiedzialności.
Skupiono się na wskazaniu istotnych kompetencji miękkich dla
pracodawców w zróżnicowaniu na płeć respondentów. Wskazano
kompetencje miękkie determinujące możliwości alokacji na rynku pracy ludzi młodych, absolwentów szkół wyższych. Skonstruowano modele regresji logistycznej prognozujące ranking profilu
absolwenta w grupie kobiet i mężczyzn. Analiza modelu wskazała na najbardziej istotne interakcje kompetencji w grupie kobiet
i mężczyzn. Następnie skonfrontowano wyniki modeli z jednowymiarową analizą wszystkich jedenastu kompetencji.
26
SUMMARY
In the paper the analysis of some results of research related to
possibility of graduate employment is presented. The participants
of research evaluates the attractiveness of graduate profile with
respect to some their soft skills. The research is executed for the
population graduates of management specialization being employed in business. This is the area especially sensitive in the range
of social liability creation. The executed analysis points out some
soft skills significant for the employer in the gender segments. The
most important skills and their mutual interactions to graduates
employment are described here. Two logistic regression models are
estimated in the gender segments. The models predict the rank of
the graduate for a potential employer. The results of two models
are compared with some univariate analyses of all soft skills separately.
Słowa klucze: rynek pracy, kapitał ludzki, kompetencje miękkie, analiza regresji, zarządzanie przedsiębiorstwem, jakość życia
Keywords: labor market, human capital, soft skills, regression
analysis, business management, quality of life.
WSTĘP
Młody człowiek, absolwent szkoły wyższej, musi szczególnie
dziś, w warunkach silnie dynamicznego rynku pracy, maksymalnie rozwijać własny kapitał. Każda organizacja musi właściwie wykorzystywać posiadany przez pracowników kapitał co przełoży
się na satysfakcjonujące wyniki finansowe. Istotne jest kreowanie
warunków efektywnego pozyskiwania i wykorzystywania zdolności pracowników, rozwoju kapitału ludzkiego w firmie.1
Sukces znalezienia satysfakcjonującej pracy zależy od samego
człowieka, jego umiejętności oraz zmotywowania do chęci i zaan1
E.Kopciuszewska, Zmiany i wyzwania w kierowaniu rozwojem zawodowym – jakość kapitału ludzkiego, Zarządzanie i Edukacja 89/2013 s. 5-26
Elżbieta Kopciuszewska – ANALIZA POSTRZEGANIA...
27
gażowania w zdobywanie i rozwijanie nowych kompetencji. „Rozwijanie i wzmacnianie własnych zdolności powinno być jednym
z najważniejszych zadań życiowych człowieka. Praca nad sobą
w celu wyzwolenia i uaktywnienia wszystkich możliwości tkwiących w nas, to trzon filozofii drogi, która może doprowadzić do sukcesu, który ludziom o pozytywnym nastawieniu do życia kojarzyć
się winien z życiem, spełnieniem, radością, uznaniem, zadowoleniem, szczęściem i bogactwem”2. Uzyskanie satysfakcjonującego
stopnia spełnienia wymagań określających poziom materialnego
i duchowego bytu jednostki i całego społeczeństwa, rzutuje na jakość życia: radość życia, bycia kimś, odczuwanie różnych stanów
emocjonalnych itp.
Ludzie młodzi stojący u progu podjęcia życia zawodowego
szczególnie odczuwają ekonomiczne i psychospołeczne skutki bezrobocia. Należą dziś do gryp defaworyzowanych, znajdujących
się w trudnej sytuacji na rynku pracy, gdzie fluktuacja zatrudnienia jest duża, warunki pracy trudne, a okresy bezrobocia dłuższe.
Szczególnie doświadczają negatywnych skutków opóźnienia czy
wręcz uniemożliwienia startu w dorosłe życie przez brak kwalifikacji, które wymagają praktyki zawodowej oraz trudności
w usamodzielnieniu ekonomicznym.3 Programy kształcenia na
poziomie szkolnictwa wyższego muszą uwzględniać procesy
zmian gospodarczych. Zdefiniowane w dokumentacji zgodnej
z Krajowymi Ramami Kwalifikacyjnymi (Rozporządzenie Ministra
Nauki i Szkolnictwa Wyższego z dnia 2.11.2011) efekty zdobywania umiejętności, wiedzy i kompetencji społecznych muszą być
ukierunkowane na zgłaszane zapotrzebowanie rynku pracy. Obok
pożądanych dzisiaj wysokich kwalifikacji w zakresie nowych, innowacyjnych rozwiązań wymagających inwestowania w siebie,
podnoszenia kwalifikacji zawodowych aby być konkurencyjnym,
trzeba wykazywać się aktywnością i przedsiębiorczością nie zapominając przy tym o wadze kompetencji osobowych. To one dziś
2 E. Skrzypek, Jakość i efektywność, Wydawnictwo Uniwersytetu Marii Curie
– Skłodowskiej, Lublin 2000, s 129
3 M.W. Kopertyńska, Sytuacja ludzi młodych na rynku pracy w jej wpływ na
ich aktywność, w: (red) M. Noga, M. Stawicka, Rynek pracy w Polsce w dobie integracji europejskiej i globalizacji, CEDEWU Sp.z o.o. , Warszawa 2009
28
determinują osiągnięcie harmonijnego rozwoju zawodowego człowieka. W przeciwnym razie młody człowiek opóźnia start w dorosłe życie zawodowe pozwalające na ekonomiczną niezależność.4
Konieczne jest rozwijanie kompetencji miękkich, dbanie o „potencjał istniejący w człowieku, prowadzący do takiego zachowania, które przyczynia się do zaspokojenia wymagań na danym stanowisku pracy w ramach parametrów otoczenia organizacji, co
z kolei daje pożądane wyniki”5. Kompetencje osobowe związane
bezpośrednio z człowiekiem to „zbiór zachowań, które pewne osoby opanowują lepiej niż inne, co sprawia, że w określonej sytuacji
działają one sprawniej”6. Koniecznym jest określenie wzorcowych
postaw i zachowań oraz zdolności do ich realizacji stanowiące pożądane kompetencje miękkie – behawioralne potencjalnego pracownika, absolwenta szkoły wyższej.7
STAN BEZROBOCIA W POLSCE – TREND
(LUDZIE MŁODZI)
Liczba bezrobotnych zarejestrowanych w urzędach pracy
w końcu lipca 2015 roku wyniosła 1585,7 tys. osób (w tym
836,6 tys. kobiet). Stanowią oni 10,1% cywilnej ludności aktywnej
zawodowo8. (tabela 1)
4
E. Kopciuszewska, Kreowanie jakości kształcenia w zakresie kompetencji
miękkich, Warszawa 2015 s. 7
5 Armstrong M, Zarządzanie zasobami ludzkim, Oficyna Ekonomiczna
Kraków 2002. s. 249-242
6 Sidor-Rządkowska M., Kształtowanie nowoczesnych ocen pracowniczych,
OE, Kraków, 2006, s. 20
7 E. Kopciuszewska, Kreowanie jakości kształcenia w zakresie kompetencji
miękkich, Warszawa 2015 s.8-9
8 http://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/rynek-pracy/bezrobocie-rejestrowane/miesieczna-informacja-o-bezrobociu-rejestrowanym-w-polsce-w-lipcu2015-roku,1,42.html
29
Tabela 1 . Stan bezrobocia – lipiec 1015 r.
VII 2014 r.
VI 2015 r.
VII 2015 r.
1878,5
1622,3
1585,7
Stopa bezrobocia rejestrowanego w %
11,8
10,3
10,1
Bezrobotni nowo zarejestrowani (napływ) w tys.
200,2
163,7
194,8
Osoby wyłączone z ewidencji (odpływ) w tys.
234,2
243,5
231,4
Oferty pracy w tys.
77,8
93,8
92,3
Bezrobotni zarejestrowani
w tys.
Źródło: GUS
„Zdecydowana większość bezrobotnych pozostających w ewi
dencji urzędów pracy to nadal osoby, które wcześniej pracowały zawodowo. W końcu lipca 2015 r. zbiorowość ta liczyła
1333,0 tys. (tj. 84,1% ogółu zarejestrowanych), wobec 1362,4 tys.
(84,0%) w czerwcu 2015 r. i 1550,4 tys. (82,5%) w lipcu 2014 r. W tej
grupie 88,5 tys. osób, tj. 6,6% utraciło pracę z przyczyn dotyczących
zakładu pracy. W ogólnej liczbie bezrobotnych 85,9% stanowiły
osoby bez prawa do zasiłku (86,0% przed miesiącem; przed rokiem – 86,9%). W tej grupie bezrobotnych 43,8% to mieszkańcy wsi.
Z danych na koniec lipca wynika, że 207 zakładów pracy zadeklarowało zwolnienie”.9
Sytuację na rynku pracy bezrobotnych ludzi młodych przedstawiono w tabeli 2 gdzie podano dane GUS dotyczące bezrobocia10.
Trend zmian w liczbie bezrobotnych dla wybranych kwartałów od
2005 do 2015 roku zilustrowane są na wykresie (rys. 1).
9 http://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/rynek-pracy/bezrobocie-rejestrowane/miesieczna-informacja-o-bezrobociu-rejestrowanym-w-polsce-w-lipcu2015-roku,1,42.html
10 Bezrobocie rejestrowane I kwartał 2015 r. Informacje i opracowania statystyczne. GUS, Departament Badań Demograficznych i Rynku Pracy, Warszawa
2015, s. 38
30
Tabela 2. Bezrobotni według wieku w tys.
Okresy
w wieku
25-34
35-44
45-54
55-i więcej
2005 . . IV 626,1
778,5
567,0
660,2
141,2
2006 . . IV 476,7
641,6
460,2
576,8
154,1
2007.... IV 332,7
485,1
336,9
443,7
148,1
2008 . . IV 304,6
418,7
273,9
347,9
128,7
2009 . . IV 425,9
547,8
345,4
404,4
169,2
2010 . . IV 428,3
570,9
358,8
397,2
199,6
2011 . IV
416,1
581,9
373,4
385,3
226,0
IV 424,2
627,5
418,1
400,4
266,7
2013 . . IV 401,0
613,6
435,4
403,0
304,9
2014 . . I
381,8
627,9
447,9
407,1
317,4
309,9
549,8
400,0
356,7
296,0
III 312,6
515,0
378,4
331,6
284,3
IV 302,0
509,4
382,1
339,6
292,1
525,3
392,2
343,1
302,1
24 lata i
mniej
2012
II
2015 . . I
297,9
Źródło: Bezrobocie rejestrowane I kwartał 2015 r. Informacje i opracowania statystyczne. GUS, Departament Badań Demograficznych i Rynku Pracy, Warszawa 2015, s. 38
Rysunek 1.Trend poziomu bezrobocia w grupie wiekowej 25-34 lat.
Źródło: Opracowanie własne
31
Główną grupą bezrobotnych są nadal ludzie młodzi.
Najliczniejszą grupę wśród bezrobotnych (I kwartału 2015 r.)
stanowią osoby w wieku 25-34 lata – 525,3 tys. (28,3%).
Najwięcej bezrobotnych w wieku 25-34 lata jest w województwach: lubelskim (32,3%), podkarpackim (30,5%), świętokrzyskim.
Udział kobiet w ogólnej liczbie bezrobotnych (I kwartału 2015 r.)
wynosi 50,4%. Najwięcej bezrobotnych kobiet jest w województwach: (55,3%), pomorskim (54,9%), kujawsko-pomorskim (54,3%)
i śląskim (52,3%).
Bezrobotne kobiety charakteryzują się inną strukturą wykształcenia niż mężczyźni, 54,7% kobiet bezrobotnych posiada wykształcenie średnie i wyższe a odsetek mężczyzn o tym poziomie wykształcenia wynosi 34,3%11. Analiza czynników dyskryminujących
ze względu na płeć 12pozwala na stwierdzenie postrzegania elastyczności czasu pracy jako czynnika determinującego możliwość
podjęcia pracy przez kobiety, co potwierdza potrzebę pogodzenia
dla dużej części kobiet obowiązków rodzinnych z pracą zawodową.
BADANIA I ANALIZA KOMPETENCJI
MIĘKKICH POSTRZEGANYCH PRZEZ
PRACODAWCÓW KOBIET I MĘŻCZYZN
Z WYKORZYSTANIEM ANALIZY
WIELOWYMIAROWEJ
Wykonano badanie ilościowe z wykorzystaniem metody conjoint dla określenia preferencji pracodawców w zakresie kompetencji miękkich absolwentów szkoły wyższej dla kierunku studiów
Zarządzanie w zależności od płci respondenta (rys. 2). Jest to szczególna grupa absolwentów szkół wyższych, decydentów– mene-
11 Bezrobocie rejestrowane I kwartał 2015r. Informacje i opracowania statystyczne. GUS, Departament Badań Demograficznych i Rynku Pracy, Warszawa
2015, s. 17-19
12 E. Kopciuszewska, Zmiany i wyzwania w kierowaniu rozwojem zawodowym – jakość kapitału ludzkiego, Zarządzanie i Edukacja 89/2013 s. 5-26
32
dżerów, którzy kreują przyszły świat biznesu pracując w obszarze
szczególnie odpowiedzialnym społecznie13.
Rysunek 2. Struktura płci respondentów oceniających poszczególne profile
absolwentów kierunku studiów: Zarządzanie
Do analizy wybrano metodę conjoint pozwalającą na porównanie przez respondenta profili w tym samym czasie, gdzie każdy
profil zawiera losową kombinację cech. Obiektami analizowanymi
są absolwenci studiów wyższych kierunku studiów: Zarządzanie, a profil absolwenta składa się z kompetencji: komunikatywność, myślenie analityczne, kreatywność, sumienność, umiejętność
współpracy, umiejętność decydowania, samodzielność, zaangażowanie, planowanie/organizowanie, rozwiązywanie problemów,
orientacja na cel i osiągnięcia.Zadaniem respondenta było określenie w jakim stopniu, każdy z umieszczonych w tabeli absolwentów
spełnia wymagania pracodawcy w zakresie kompetencji miękkich
jako kandydat na pracownika14. Metoda ta odzwierciedla rzeczywisty proces rekrutacji lub oceny absolwentów przez pracodawców ponieważ każdy z pracodawców/respondentów biorących
udział w badaniu (w zróżnicowaniu kobieta/mężczyzna) wybiera
najlepszych absolwentów spośród prezentowanych profili. Wyniki
analizy wskazują istotne kompetencje lub ich interakcje. Skonstruowano wielowymiarowy model szacujący prawdopodobieństwo
zaakceptowania absolwenta przez pracodawcę mężczyznę/kobie13 E. Kopciuszewska, J. Donarski, Etyka w biznesie. Projekt normy etyczności pracy EK 1000. Współczesne wyzwania w warunkach globalnego kryzysu,
Warszawa 2014, s.271-288
14 E. Kopciuszewska, Kreowanie jakości kształcenia w zakresie kompetencji
miękkich, Warszawa 2015 s.11-12
33
tę z punktu widzenia jego kompetencji (analiza regresji wielowymiarowej)
Wielowymiarowy model uwzględniający kompetencje miękkie
oraz ich interakcje jako zmienne objaśniające oraz poziom przydatności absolwenta na rynku pracy jako zmienną objaśnianą przedstawiono w tabeli 3 dla pracodawców kobiet i w tabeli 4 dla pracodawców mężczyzn.
Tabela 3. Pracodawca: kobieta
Zmienna
Intercept
współczynnik p-value
_komunikatywność_kreatywność
_myslenie_analityczne_kreatywnosc_
umiejetnosc_wspolpracy_planowanie_organizowanie
_myslenie_analityczne_sumiennosc_
planowanie_organizowanie_rozwiazywanie_problemow
_myslenie_analityczne_umiejetnosc_
wspolpracy_zaangazowanie
-1,07076
<0,00001
0,87163
0,00001
2,68019
0,01472
1,88169
0,00194
1,22491
0,00235
Źródło: Badania własne
Tabela 4. Pracodawca: mężczyzna
Variable
Intercept
_komunikatywnosc_kreatywnosc_zaangazowanie_planowanie_organizowanie
_komunikatywnosc_umiejetnosc_
wspolpracy_rozwiazywanie_problemow
_myslenie_analityczne_sumiennosc_
planowanie_organizowanie
_kreatywnosc_sumiennosc_orientacja_
na_cel_i_osiagniecia
_samodzielnosc_rozwiazywanie_problemow
współczynnik
-1,00796
p-value
<0,00001
2,95387
0,00585
1,03844
0,00282
1,04366
0,00051
1,31788
0,00012
0,72415
0,00025
34
Najistotniejszą interakcją kompetencji wpływającą w grupie kobiet na podwyższenie oceny profilu kandydata jest interakcja tylko
dwóch cech:
• komunikatywności i kreatywności.
Współistnienie tych dwóch kompetencji jest najbardziej oczekiwane przez kobiety. Jednocześnie widać, że pozostałe interakcje
są dodatkiem w modelu do oceny atrakcyjności profilu kandydata
a poziom ich istotności daleko odbiega od istotności wymienionej
powyżej interakcji dwóch kompetencji. Kolejne interakcje według
ich stopnia istotności dotyczą współistnienia kompetencji:
• myślenia analitycznego, sumienności, planowania i organizowania oraz rozwiązywania problemów;
• myślenia analitycznego, umiejętności współpracy oraz zaangażowania;
• myślenia analitycznego, kreatywności, umiejętności współpracy oraz planowania i organizowania;
Z kolei w grupie mężczyzn najistotniejszą interakcją kompetencji, wpływającą na podwyższenie oceny profilu kandydata, jest interakcja:
• kreatywności, sumienności oraz orientacji na cel i osiągnięcia.
Kolejne interakcje, których istotność jest niewiele mniejsza od
interakcji powyższych kompetencji to:
• samodzielność oraz rozwiązywanie problemów
• myślenie analityczne, sumienność, planowanie i organizowanie
Ostatnie dwie interakcje zwarte w modelu z mniejszą istotnością to:
• komunikatywność, umiejętność współpracy oraz rozwiązywanie problemów
• komunikatywność, kreatywność, zaangażowania, planowanie
i organizowanie
Gdyby na podstawie powyższych modeli wielowymiarowych
ustalić ranking poszczególnych kompetencji, biorąc pod uwagę
35
liczbę interakcji, w których pojawiły się w modelu oraz istotność
tych interakcji, to otrzymamy następujące listy pięciu najistotniejszych kompetencji, wyszczególnionych od najbardziej do najmniej
istotnej. Dla grupy kobiet:
• kreatywność,
• komunikatywność,
• myślenie analityczne,
• planowanie i organizowanie,
• umiejętność współpracy
•
•
•
•
•
oraz dla grupy mężczyzn:
sumienność,
kreatywność,
rozwiązywanie problemów,
planowanie i organizowanie,
orientacja na cel i osiągnięcia.
Profil kandydata ocenianego w grupie kobiet oraz grupie mężczyzn istotnie różni się pod względem interakcji kompetencji najistotniejszych w modelach oraz interakcji, które w modelach się
nie znalazły, czyli w obecnych profilach nie stanowią już istotnego
czynnika. Najistotniejszymi wspólnymi kompetencjami w obydwu
modelach są: kreatywność, planowanie i organizowanie oraz komunikacja. Warto też zwrócić uwagę że jedyna kompetencja która nie okazała się istotna w żadnym modelu to umiejętność decydowania. Nie oznacza to że jest ona nie istotna w rzeczywistości
a jedynie to że inne kompetencje posiadają wyższą od niej moc prognozy lub poprzez korelację wskazują na podobne cechy kandydata. Szczegółowy opis jednowymiarowych kompetencji znajduje się
w dalszej części artykułu, gdzie można wnioskować o tym jak pojedyncze kompetencje wpływają na ranking profilu bez uwzględniania wielowymiarowych zależności. Analiza modelu wielowymiarowego dostarcza nam informacji o tym, co decyduje o decyzjach
kobiet i mężczyzn przy wyborze idealnego kandydata, natomiast
analiza jednowymiarowa ma pokazać, które kompetencje są istotne osobno bez uwzględnienia interakcji na podniesienie rankingu
kandydata.
36
BADANIA I ANALIZA KOMPETENCJI
MIĘKKICH POSTRZEGANYCH PRZEZ
PRACODAWCÓW KOBIET I MĘŻCZYZN
Z WYKORZYSTANIEM ANALIZY
JEDNOWYMIAROWEJ
Poniższa jednowymiarowa analiza pozwala nam spojrzeć osobno na każdą z kompetencji i stwierdzić w jakim stopniu istotna
jest ona w grupach płci do oceny atrakcyjności profilu absolwenta.
Wnioski uzyskane z tej analizy nie przenoszą się na wnioski uzyskane z modelu, bowiem nie ma tu możliwości analizy współzależności kompetencji jak przy interpretacji powyższych modeli. Również analiza jednowymiarowa nie służy do konstrukcji prognozy
ale jedynie oceny i porównania poszczególnych kompetencji.
Rysunek 3 Jednowymiarowa analiza kompetencji : orientacja na cel i osiągnięcia
w zróżnicowaniu na płeć respondenta
Dla kompetencji orientacja na cel i osiągnięcia(rys.3) widać wyraźną zmianę trendu w grupie kobiet i mężczyzn dla średniego
rankingu, w przypadku, gdy ta kompetencja znajduje się w profilu
absolwenta. W grupie kobiet kompetencja ta zaniża atrakcyjność
profilu co należy rozumieć w ten sposób, że inne kompetencje są
dla kobiet o wiele bardziej istotne. Wynik ten znajduje potwierdze-
37
nie w skonstruowanym modelu, bowiem kompetencja ta jako jedna
z trzech nie znalazła się w strukturze modelu. W grupie mężczyzn
kompetencja ta poprawia ranking profilu i jednocześnie znalazła
się ona w grupie pięciu najistotniejszych kompetencji budujących
model prognostyczny.
Rysunek 4. Jednowymiarowa analiza kompetencji umiejętność decydowania
Dla kolejnej kompetencji: umiejętność decydowania (rys. 4)
widać również zmianę trendu rankingu w przypadku, gdy kompetencja ta obecna jest w profilu absolwenta. W grupie mężczyzn
kompetencja ta obniża atrakcyjność profilu i jest to zgodne z wynikiem modelu, bowiem jako jedyna kompetencja ta nie znalazła się
w strukturze modelu. W grupie kobiet kompetencja ta zwiększa
atrakcyjność profilu, jednak poziom zróżnicowania rankingu jest
niski od 3.76 do 3.82 dlatego również kompetencja ta nie zasiliła
modelu w grupie kobiet.
Wykres średniego rankingu dla kompetencji: planowanie i organizowanie (rys. 5) w grupie kobiet wskazuje na obniżenie rankingu
profilu w przypadku występowania tej kompetencji. Jednocześnie
kompetencja znajduje się w modelu, chociaż jest wymieniona jako
czwarta istotna kompetencja. Wskazuje to jednoznacznie na istotność tej kompetencji jedynie w interakcji z pozostałymi kompetencjami. W modelu występuje ona wspólnie z dwoma interakcjami
zawierającymi kompetencje: myślenie analityczne, kreatywność
38
i umiejętność współpracy oraz myślenie analityczne sumienność,
rozwiązywanie problemów. W grupie mężczyzn kompetencja
zwiększa ranking profilu jednak nie jest to wzrost wyraźny. W modelu plasuje się ona na czwartym miejscu wśród pięciu najistotniejszych kompetencji. Powyższy wykres oraz kształt modelu może
również wskazywać na istotność tej kompetencji jedynie w interakcji z pozostałymi kompetencjami.
Rysunek 5. Jednowymiarowa analiza kompetencji: planowanie i organizowanie
Rysunek 6. Jednowymiarowa analiza kompetencji : komunikatywność w zróżnicowaniu na płeć respondenta
39
Dla kompetencji: komunikatywność (rys. 6) widać wyraźny
wzrost rankingu profilu w przypadku występowania tej kompetencji w profilu. W grupie kobiet jest ona drugą najistotniejszą
kompetencję, w grupie mężczyzn nie jest wymieniona wśród pięciu najistotniejszych, jednak w modelu znajduje się w dwóch interakcjach z pozostałymi kompetencjami.
Rysunek 7. Jednowymiarowa analiza kompetencji: kreatywność w zróżnicowaniu na
płeć respondenta
Kompetencja: Kreatywność (rys. 7) jest najistotniejszą kompetencją w modelu dla grupy kobiet oraz drugą najistotniejszą
w modelu dla grupy mężczyzn. Potwierdzenie wysokiej predyktywności tej kompetencji ma swoje odzwierciedlenie na powyższych wykresach, gdzie widać wyraźny wzrost rankingu profilu
w przypadku obecności tej kompetencji w profilu absolwenta.
Kompetencja: myślenie analityczne (rys. 8) dla grupy kobiet
w modelu znalazło się aż w trzech interakcjach z tego względu
jest jedną z najistotniejszych kompetencji w tej grupie. Zależność
jednowymiarowa na powyższym wykresie nie jest jednak istotna
statystycznie z powodu marginalnej różnicy rankingu dla profili zawierających ją oraz profili bez tej kompetencji. Jest to druga
kompetencja po kompetencji: planowanie i organizowanie, która
w grupie kobiet nie jest istotna do jednowymiarowej oceny rankingu, jednak w interakcji z pozostałymi kompetencjami wykazuje
dużą istotność w prognozie rankingu profilu. W grupie mężczyzn
40
jednowymiarowo kompetencja ta wykazuje istotność w ocenie rankingu profilu. Znajduje się ona w modelu w interakcji z kompetencjami sumienność oraz planowanie i organizowanie, chociaż jest
tam jedną z mniej istotnych kompetencji.
Rysunek 8. Jednowymiarowa analiza kompetencji : myślenie analityczne
Rysunek 9. Jednowymiarowa analiza kompetencji: umiejętność współpracy
W grupie kobiet kompetencja: umiejętność współpracy (rys. 9)
jest bardzo istotna, co jest widoczne przy dyskryminacji rankingu na powyższym wykresie i znajduje jednocześnie potwierdzenie
41
w strukturze modelu. W grupie mężczyzn, chociaż kompetencja
ta znajduje się w modelu, jest tam jedną z miej istotnych. Analiza
jednowymiarowa na powyższym wykresie potwierdza brak istotności kompetencji z powodu braku statystycznego zróżnicowania
rankingu od wartości 3,79 do 3,81
Rysunek 10. Jednowymiarowa analiza kompetencji: zaangażowanie
Kompetencja: zaangażowanie (rys. 10) znalazła się w obu modelach jednak jest tam jedną z mniej istotnych kompetencji. Analiza
jednowymiarowa daje całkiem inny pogląd na wpływ tej kompetencji na średni ranking niż w przypadku poprzednich kompetencji. Dowodzi ona że w grupie mężczyzn zaangażowanie jest jedną
z najbardziej istotnych kompetencji. Dyskryminacja rankingu jest
od poziomu 3.65 do poziomu 4. W grupie kobiet również jest istotna jednak nie z tak dużą mocą dyskryminacyjną. Jest to jedyna
kompetencja, która wykazuje o wiele większą wagę do oceny rankingu profilu z punktu widzenia jednowymiarowego niż w interakcjach z innymi kompetencjami.
42
Rysunek 11. Jednowymiarowa analiza kompetencji: rozwiązywanie problemów
Kompetencja: rozwiązywanie problemów (rys.11) występuje
w obu skonstruowanych modelach. W grupie mężczyzn jest jedną z bardziej istotnych, w grupie kobiet jedną z mniej istotnych
kompetencji w modelu. Również na powyższych wykresach widać
wyraźny wzrost rankingu w przypadku obecności tej kompetencji
w profilu. Poziom dyskryminacji rankingu jest nieznacznie większy w grupie mężczyzn
Rysunek 12. Jednowymiarowa analiza kompetencji: samodzielność w zróżnicowaniu
na płeć respondenta
43
Kompetencja: samodzielność (rys. 12) występuje jedynie
w modelu dla grupy mężczyzn i nie należy do najbardziej istotnych kompetencji. Z powyższych wykresów wynika jednak że poziom dyskryminacji rankingu jest dość wysoki zarówno dla grupy kobiet, jak i grupy mężczyzn. Jedną z możliwości wyjaśnienia
tego, że istotność jednowymiarowa nie przekłada się na istotność
w modelu wielowymiarowym jest możliwa korelacja kompetencji
z innymi, które zastąpiły ja w skonstruowanym modelu dla kobiet
oraz „odbierają” jej siłę prognozy w modelu dla mężczyzn.
Ostatnia z analizowanych kompetencji to sumienność (rys. 13).
Okazuje się że jest ona najbardziej istotną kompetencją w modelu
dla grupy mężczyzn podczas gdy w modelu dla grupy kobiet jest
jedną z mniej istotnych kompetencji. Analiza jednowymiarowa nie
potwierdza jej dużej istotności z powodu małej dyskryminacji poziomu rankingu od ok. 3.75 do ok. 3.85. Wynika stąd jednoznacznie
że kompetencja ta okazuje się być istotna jedynie powiązaniu z innymi kompetencjami jak:
• myślenie analityczne, planowanie i organizowanie oraz rozwiązywanie problemów dla grupy kobiet, oraz
• myślenie analityczne, planowanie i organizowanie, lub
• kreatywność oraz orientacja na cel i osiągnięcia dla grupy mężczyzn.
Rysunek 13. Jednowymiarowa analiza kompetencji : sumienność
44
PODSUMOWANIE
W wyniku przeprowadzonych analiz określono zestawy kompetencji oraz ich interakcji, które określają w najwyższym stopniu
poszukiwanego pracownika przez pracodawcę zróżnicowanego
wg płci:
Kobiety:
• komunikatywność i kreatywność.
• myślenie analityczne, sumienność, planowanie i organizowanie
oraz rozwiązywanie problemów;
• myślenie analityczne, umiejętność współpracy oraz zaangażowanie;
• myślenie analityczne, kreatywność, umiejętność współpracy
oraz planowanie i organizowanie;
Mężczyźni:
kreatywność, sumienność oraz orientacja na cel i osiągnięcia.
samodzielność oraz rozwiązywanie problemów
myślenie analityczne, sumienność, planowanie i organizowanie
komunikatywność, umiejętność współpracy oraz rozwiązywanie problemów
• komunikatywność, kreatywność, zaangażowania, planowanie
i organizowanie
•
•
•
•
Podsumowując analizę wyników zbudowanych wielowymiarowych modeli należy stwierdzić, że profil kandydata ocenianego
w grupie kobiet oraz grupie mężczyzn istotnie się różni. Najważniejsze interakcje w obu grupach płci to: komunikatywność i kreatywność w grupie kobiet oraz kreatywność, sumienność i orientacja na cel i osiągnięcia w grupie mężczyzn.
Z kolei zestaw istotnych kompetencji z modeli w obu grupach
płci pokrywa się tylko w stosunku do kreatywności, która zajmuje
pierwsze miejsce w rankingu w grupie kobiet oraz drugie miejsce
w grupie mężczyzn oraz planowanie i organizowanie, która jest
istotną kompetencją ale znajdująca się w końcu wykonanego rankingu.
45
Warto też zwrócić uwagę na to, które kompetencje nie pojawiły
się w obu modelach. Trzeba przy tym zwrócić uwagę na to, że niepojawienie się kompetencji w modelu nie oznacza, że jest ona mało
istotna w ocenie atrakcyjności profilu absolwenta. Oznacza to jedynie, że w kontekście wybranego zestawu interakcji, dodanie kolejnej interakcji lub pojedynczej kompetencji nie zwiększa siły predykcji modelu. Jednocześnie możliwe jest istnienie alternatywnych
modeli opartych na innych zestawach interakcji, choć z pewnością
nie mogą to być zestawy istotnie różniące się od obecnego. Zatem
w modelu dla grupy kobiet nie pojawiły się jako istotne tylko trzy
następujące kompetencje:
• orientacja na cel i osiągnięcia,
• samodzielność,
• umiejętność decydowania.
W modelu dla grupy mężczyzn nie pojawiła się jako istotna tylko jedna kompetencja:
• umiejętność decydowania
Wspólne dla obu modeli jest to, że kompetencja umiejętność decydowania jest najmniej istotną informacją biorąc pod uwagę wielowymiarową prognozę atrakcyjności profilu absolwenta.
Wykonana jednowymiarowa analiza pozwala nam określić
w jakim stopniu istotna jest w grupach płci każda z poszczególnych kompetencji do oceny atrakcyjności profilu absolwenta, bez
uwzględniania wielowymiarowych zależności. Porównanie wyników analizy wielowymiarowej oraz jednowymiarowej pozwala
na identyfikacje tych kompetencji, które są istotne jako pojedyncze
cechy opisujące kandydata a jednocześnie nie jest atrakcyjna dla
pracodawcy ich interakcja z innymi cechami. Z drugiej strony można zidentyfikować te kompetencje, które same w sobie nie stanowią
wartości dla pracodawcy a w interakcji z innymi kompetencjami
są wartościowe. Do pierwszej grupy kompetencji można zaliczyć:
• samodzielność (grupa kobiet), zaangażowanie (grupa kobiet
i mężczyzn)
do drugiej grupy należą:
46
• sumienność (grupa kobiet i mężczyzn), myślenie analityczne
(grupa kobiet), planowanie i organizowanie (grupa kobiet).
BIBLIOGRAFIA
E. Kopciuszewska, Zmiany i wyzwania w kierowaniu rozwojem
zawodowym – jakość kapitału ludzkiego, Zarządzanie i Edukacja 89/2013
E. Skrzypek, Jakość i efektywność, Wydawnictwo Uniwersytetu
Marii Curie – Skłodowskiej, Lublin 2000
M. W. Kopertyńska, Sytuacja ludzi młodych na rynku pracy w jej
wpływ na ich aktywność, w: (red) M.Noga, M Stawicka, Rynek
pracy w Polsce w dobie integracji europejskiej i globalizacji, CEDEWU Sp.z o.o. , Warszawa 2009
E. Kopciuszewska, Kreowanie jakości kształcenia w zakresie kompetencji miękkich, Warszawa 2015
Armstrong M, Zarządzanie zasobami ludzkim, Oficyna Ekonomiczna Kraków 2002
Sidor- Rządkowska M., Kształtowanie nowoczesnych ocen pracowniczych, OE, Kraków, 2006
Bezrobocie rejestrowane I kwartał 2015 r. Informacje i opracowania statystyczne. GUS, Departament Badań Demograficznych
i Rynku Pracy, Warszawa 2015
http://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/rynek-pracy/bezrobocie-rejestrowane/miesieczna-informacja-o-bezrobociurejestrowanym-w-polsce-w-lipcu-2015-roku,1,42.html
E. Kopciuszewska, J. Donarski , Etyka w biznesie. Projekt normy etyczności pracy EK 1000 . Współczesne wyzwania w warunkach globalnego kryzysu, Warszawa 2014
Joanna Łodziana-Grabowska
ODDZIAŁYWANIE I WIARYGODNOŚĆ
KOMUNIKACJI MARKETINGOWEJ
IMPACT AND CREDIBILITY
OF MARKETING COMMUNICATION
STRESZCZENIE
Komunikacja marketingowa stanowi integralny element marketingu i obejmuje zespół działań i środków, za pomocą których organizacja przekazuje segmentom docelowym i otoczeniu informacje
charakteryzujące produkt i/lub daną organizację, kształtuje potrzeby nabywców, pobudza i ukierunkowuje popyt oraz wpływa
na jego elastyczność cenową.Kluczowym problemem decyzyjnym
w procesie obsługi docelowych segmentów jest dobór komponentów
komunikacji oraz jej technik i środków w taki sposób, aby przekaz
w percepcji i ocenie jego odbiorcy był wiarygodny i przekonujący,
a w efekcie skuteczny.
Celem artykułu jest identyfikacja i charakterystyka elementów
procesu komunikacji marketingowej w relacji do postrzegania wiarygodności przekazu przez jego odbiorcę. W artykule wskazano na
czynniki oraz zależności, które wpływają na ocenę wiarygodności
źródła oraz informacji marketingowej. W wybranych obszarach
analizy prezentowane tezy dokumentują wyniki badań wtórnych
oraz badań własnych autorki.
48
SUMMARY
The marketing communication constitutes an integral element of
marketing and covers a set of activities and measures via which the
organisation provides the target segments and the ambient environment with information characterising a product and/or a given
organisation, shapes the purchasers’ needs, stimulates and focuses
the demand as well as influences its pricing flexibility. The key decision-taking problem in the process of target segments service is
the selection of communication components as well as its techniques and measures in such manner that the message is perceived and
assessed by the recipient as credible and convincing, and finally as
effective.
The study is aimed at identification and characteristics of elements of the marketing communication process in relation to the
message credibility as perceived by the recipient. The study demonstrates the factors and interdependencies which affect the assessment of creditability of the source and marketing information.
Within the selected analysis areas the presented theses document
the results of secondary research and the authoress’ own research.
Słowa klucze: marketing, proceskomunikacji,marketing szeptany, wiarygodnośćprzekazu, efektuśpienia, endorser
Keywords: marketing,communication process, word-of-mouth
marketing, message credibility, sleeper effect, endorser
WPROWADZENIE
WSPÓŁCZESNY WYMIAR KOMUNIKACJI
Dnia 26 grudnia 2004 roku podwodne trzęsienie ziemi na Oceanie Indyjskim wywołało śmiercionośne tsunami, które zabiło ponad 200 tysięcy osób1. Media donosiły, że trzęsienie ziemi, które
wywołało jedne z najtragiczniejszych w skutkach tsunami, było
Jedno z najsilniejszych trzęsień w historii, http://www.polskieradio.pl/5/3/
Artykul/583274,Jedno-z-najsilniejszych-trzesien-w-historii [dostęp: 8.09.2015].
1
Joanna Łodziana-Grabowska – ODDZIAŁYWANIE I WIARYGODNOŚĆ...
49
czwartym pod względem siły od kiedy prowadzi się stałe obserwacje sejsmiczne (od 1900 roku)2.
Była to pierwsza wielka katastrofa naturalna transmitowana przez telewizje całego świata. Obserwujący, którzy mieli taką
możliwość, filmowali zdarzenie. Amatorskie nagrania rejestrujące
jedną z najbardziej bolesnych w skutkach tragedii na Wschodzie
pojawiały się w Internecie.
Także w przeciągu godzin od momentu uderzenia trzęsienia
ziemi w Haiti w dniu 12 stycznia 2010 roku, cały świat przyglądał
się siłom stojącym za tą niewiarygodną katastrofą. Obserwowano
tragedię dotykającą tych, którzy stracili członków swych rodzin,
osób poszukujących swych bliskich wśród ruin domów i mieszkań. Transmisja tego dnia oraz przez wiele tygodni później była
dla mieszkańców różnych części świata zarówno niewytłumaczalna, jak i tragiczna, a jednocześnie dowiodła, że są oni połączeni
poprzez natychmiastową i bezwarunkową komunikację. W przeciągu godzin od tragedii rządy i organizacje opracowywały programy mające na celu zapewnienie będącym w potrzebie pomocy
i wsparcia. Natychmiastowa komunikacja sprawiła, że tragedia ta
wydawała się bliska nawet mieszkańcom odległych kontynentów
oraz pozwoliła również na bezzwłoczną reakcję humanitarną.
Również dnia 11 marca 2011 roku oraz przez wiele dni i tygodni
później, komunikacja masowa intensywnie wpisała się w codzienne
życie ludzi na całym świecie. Miliony osób oglądały zdjęcia przedstawiające, jak potężne siły natury zabiły tysiące ludzi. W przeciągu zaledwie godzin słowa Japonia oraz tsunami znalazły się na
ustach niemalże wszystkich. Amatorskie nagrania wideo nakręcone przez naocznych świadków były emitowane w telewizji i umożliwiały spojrzenie na tę katastrofę w każdym możliwym ujęciu.
Technologie komunikacyjne sprawiły, że te wydarzenia stały się
rzeczywistością dla ludzi z całego świata. Podobne sytuacje miały
miejsce podczas ataków terrorystycznych na USA 11 września 2001
roku, a także dnia 10 kwietnia 2010 roku, nie tylko w Polsce, gdy
2
http://www.fokus.tv/program/tsunami---nagrania-z-wakacji/111 [dostęp:
14.09.2015].
50
minutę po minucie wypełniały komunikaty dotyczące katastrofy
smoleńskiej.
Obecnie masowa migracja uchodźców syryjskich do Europy jest
rejestrowana i relacjonowana przez różne media bardzo dokładnie
z wielu miejsc oraz w wielu aspektach, od ujęć reporterskich poprzez dyskusje ekspertów aż po posty i komentarze społeczności
portali internetowych. Problemem tym żyje nie tylko Europa, ale
cały świat.
Historię każdego z tych wydarzeń i dni technologie komunikacyjne nie tylko relacjonowały i relacjonują, ale w pewnym sensie
były i są jej częścią.
Należy podkreślić, że przez wiele dekad, dzięki szybko rozwijającym się narzędziom komunikacyjnym, filmy, programy telewizyjne i muzyka zdominowały światową kulturę popularną. Pojawienie się globalnych kablowych kanałów telewizyjnych takich,
jak CNN i MTV oraz zmiany polityczne i koniec kontroli nad komunikacją w wielu krajach w latach osiemdziesiątych XX wieku,
umożliwiły większości spośród mieszkańców świata poznanie
(a w wielu przypadkach i zaadoptowanie) obcych kultur, wartości
i modeli konsumpcyjnych. Zaawansowane technologie takie, jak
Internet, sieci bezprzewodowe i prywatne anteny satelitarne, wyeliminowały wiele spośród ostatnich barier komunikacji globalnej,
niegdyś stanowionych przez odległości, lokalizacje czy też przywódców kontrolujących swoich obywateli, również poprzez działania izolujące.
Komunikacja, oprócz tego, że stanowi globalną siłę, jest również
wyjątkowym narzędziem, które marketingowcy wykorzystują, aby
przekonać klientów do działania w pożądany sposób (np. do głosowania, do dokonania zakupu, do wpłacenia datku lub też do powtarzania zakupów i lojalności wobec oferty i przedsiębiorstwa).
ISTOTA I KOMPONENTY KOMUNIKACJI
MARKETINGOWEJ
Komunikacja marketingowa we wszystkich formach i funkcjach
oraz za pomocą możliwych do zastosowania instrumentów wa-
51
runkuje proces zachowań nabywczych konsumentów, kształtuje
potrzeby, wpływa na preferencje, dostarcza wiedzy o dostępnych
ofertach, zachęca i przekonuje, utrwala wiedzę i przypomina
o produktach oraz markach, a także kształtuje wizerunek przedsiębiorstwa.
Komunikacja przybiera różne formy: może być słowna (pisemna lub wypowiadana), wizualna (z wykorzystaniem ilustracji, zdjęcia, prezentacji produktu, mimiki twarzy, tj. zmarszczenia brwi, uśmiechu, które wyrażają uczucia czy nastawienie) lub
kombinacją obu. Komunikacja może być również symboliczna
– reprezentowana np. przez wysoką cenę, wysokiej jakości opakowanie lub zapadające w pamięć logo – i przekazywać wyjątkowy sens, który nadawca chce nadać komunikatom. Komunikacja
może wywołać emocje, które wprawią klientów w taki nastrój,
że będą bardziej podatni na zachęty, dostrzegając możliwość
i pomoc w rozwiązaniu problemów, a tym samym bardziej skłonni
dokonać zakupu.A zatem ujmując syntetycznie, komunikacja jest
relacją, która łączy przedsiębiorstwo i klientów oraz klientów i ich
środowiska kulturalno-społeczne.
Chociaż istnieje wiele sposobów definiowania komunikacji, to
większość marketingowców jest zgodna, że komunikacja to przekazywanie wiadomości od nadawcy do odbiorcy za pośrednictwem
środka (lub kanału) przekazu. Poza tymi czterema podstawowymi
elementami – nadawcą, odbiorcą, środkiem przekazu oraz wiadomością – piątym zasadniczym elementem komunikacji jest informacja zwrotna,reakcja (np. wyrażenie opinii, zakup), która informuje
nadawcę, czy wiadomość została w rzeczywistości odebrana przez
jej adresata.
Nadawca, jako inicjator komunikacji, może stanowić źródło formalne lub nieformalne nadawanego komunikatu. Jako formalne źródło komunikacji postrzegana jest organizacja. Nieformalnym źródłem
natomiast może być rodzic lub kolega, który dzieli się informacjami
o produkcie lub udziela porady.
Przekazywane w procesie komunikacji treści są skierowane do
określonego, a w marketingu zdefiniowanego odbiorcy. Docelowymi
odbiorcami formalnej komunikacji marketingowej są klienci tworzący segmenty docelowe. Odbiorcami pośredniczącymi natomiast, do
52
których dociera komunikat promocyjny są dystrybutorzy, hurtownicy i sprzedawcy detaliczni. To do nich organizacja podejmująca
działania promocyjne kieruje reklamy handlowe zaprojektowane
w celu przekonania ich do zamówienia i sprzedaży towarów będących przedmiotem promocji. Odbiorcami pośredniczącymi są
także przedstawiciele wolnych zawodów tacy, jak architekci lub
lekarze, do których wysyła się reklamy fachowe z nadzieją, że polecą lub przepiszą produkty danego przedsiębiorstwa. W komunikacji należy wskazać także na odbiorców mimowolnych informacji
np. reklamowej, którzy obejmują wszystkich mogących mieć kontakt z wiadomością, ale nie będących właściwym celem nadawcy.
Odbiorcy mimowolni komunikacji marketingowej to często podmioty, osoby czy też organy, które są ważne dla nadawców komunikatów marketingowych takie, jak: udziałowcy, wierzyciele,
dostawcy, pracodawcy, przedstawiciele, pracownicy banków oraz
społeczność lokalna. W odniesieniu do tych grup przedsiębiorstwo często wykorzystuje działania i techniki public relations.
Analizując istotę, charakter i znaczenie komunikacji nie można
zapominać, że odbiorcy – nieważne jak liczni lub zróżnicowani – są
indywidualnymi jednostkami, z których każda interpretuje wiadomość zgodnie z osobistymi poglądami i doświadczeniami.
W modelu komunikacji istotnym komponentem jest środek
przekazu. Środek przekazu/kanał komunikacji może być bezosobowy (np. środki masowego przekazu) lub interpersonalny (formalna
rozmowa pomiędzy sprzedawcą a klientem albo nieformalna rozmowa pomiędzy dwiema lub większą liczbą osób, która odbywa
się poprzez kontakt bezpośredni, przez telefon, za pośrednictwem
poczty lub w sieci).
Środki masowego przekazu zazwyczaj są klasyfikowanei ujmowane w następujące rodzaje: drukowane (gazety, czasopisma, bill
boardy), transmisyjne (radio, telewizja) lub elektroniczne (przede
wszystkim Internet). Rozwój nowych sposobów interaktywnej
komunikacji, które pozwalają odbiorcom wiadomości na podjęcie
bezpośredniej reakcji (informacji zwrotnej, wyrażenie opinii) powoduje zacieranie się różnic pomiędzy komunikacją interpersonalną i bezosobową. Na przykład większość przedsiębiorstw zachęca
klientów do odwiedzania swoich stron internetowych w celu uzy-
53
skania dodatkowych informacji na temat reklamowanego produktu czy usługi lub w celu złożenia zamówienia w sieci. Jednakże nie
wszyscy odwiedzający otrzymują tę samą wiadomość. Informacje,
które odwiedzający widzą oraz linki, do których są kierowani zależą od ich wyborów w postaci schematów kliknięć podczas danej
lub nawet wcześniejszych wizyt na danej stronie. Wykorzystując
marketing bezpośredni – często nazywany marketingiem baz danych3
– również dąży się do poszukiwania i identyfikowania indywidualnych reakcji konsumentów na reklamy zamieszczane we wszystkich środkach masowego przekazu: drukowanych, transmisyjnych
i sieciowych, jak również wykorzystujących pocztę bezpośrednią.
W marketingu bezpośrednim przedsiębiorstwa opierając się na danych dotyczących zachowań związanych z wcześniejszym dokonywaniem zakupów przez klientów nie tylko indywidualizują informacje zwrotne, ale także na tej podstawie podejmują aktywność
inicjowania zakupów kolejnych klientów.
Wiadomość w procesie komunikacji może być werbalna (ustna
lub pisemna), niewerbalna (zdjęcie, ilustracja lub symbol) lub może
być kombinacją obu wyżej wskazanych. Wiadomość werbalna, ustna czy pisemna, może zazwyczaj zawierać więcej szczegółowych
informacji dotyczących produktu (lub usługi) niż wiadomość niewerbalna. Jednakże wykorzystanie obu rodzajów przekazu daje
reklamodawcy dużo więcej możliwości prezentacji oferty niż zastosowanie każdej formy oddzielnie. Informacja niewerbalna ma
miejsce zarówno w kanale interpersonalnym, jak i w kanale bezosobowym i często przyjmuje formę komunikacji symbolicznej.
Marketingowcy często próbują opracować loga lub symbole, które
są kojarzone wyłącznie z ich produktami i które cechuje wysoka
rozpoznawalność. Na przykład Coca-Cola Company zarejestrowała jako znak towarowy zarówno słowo „Coke” w konkretnym sty3 Baza danych – to zbiór powiązanych ze sobą informacji dotyczących aktualnych i potencjalnych klientów, który ma zastosowanie w różnego rodzaju aplikacjach takich, jak np. segmentacja i profilowanie klientów, proces utrzymania klienta
i kreowania jego lojalności, stanowiąc jednocześnie podstawę sposobów jego obsługi. Zob. szerzej J. Łodziana-Grabowska, Significance of Database Marketing in the
Process of Target Segments Identification and Service, the international journal “Problems
of Management in the 21st Century“ Vol.6, 2013: Contemporary Issues in Management
– 2013, SMC “ScientiaEducologica”, Lithuania 2013, s. 41.
54
lu typograficznym, jak i kształt tradycyjnej butelki Coke. Obydwa
te znaki są natychmiastowo rozpoznawalne przez konsumentów
jako symbole najlepiej sprzedającego się bezalkoholowego, gazowanego napoju tej firmy.
Składnikiem zarówno komunikacji interpersonalnej, jak i bezosobowej jest sprzężenie zwrotne (feedback), czyli reakcja odbiorcy
informacji. Szybka reakcja pozwala nadawcy na wzmocnienie,
zmianę lub modyfikację wiadomości w taki sposób, aby została
właściwie zrozumiana. Ogólnie ujmując, łatwiej jest uzyskać informację zwrotną (zarówno werbalną, jak i niewerbalną) z komunikacji interpersonalnej niż z komunikacji bezosobowej. Na przykład
dobry sprzedawca powinien zauważać i rozpoznawać niewerbalne reakcje potencjalnych klientów. Taka reakcja może przyjąć formę wyrazu twarzy (uśmiech, zmarszczenie brwi, całkowicie znudzone spojrzenie, wyraz niedowierzania) lub ruchu ciała (stukanie
palcami, kiwanie głową, kręcenie głową lub zaciśnięte dłonie).
Z powodu wysokich kosztów przestrzeni i czasu w mediach bezosobowych, dla sponsorów bezosobowej komunikacji bardzo ważnym jest opracowanie metod uzyskiwania informacji zwrotnych
tak szybko, jak to możliwe w celu skorygowania sposobu czy treści
wiadomości, jeżeli jej znaczenie nie jest rozumiane tak, jak zostało
to zamierzone.
Doskonałym przykładem marketingu opartego na reakcji kupujących, w postaci „mowy ciała”, jest metoda sprzedaży zastosowana
w szybko rozwijających się sklepach marki Diesel. W odróżnieniu
od innych sklepów odzieżowych, sklepy Diesel nie są przyjazne
dla użytkownika, ponieważ firma wierzy, że zdezorientowany
klient jest najlepszym potencjalnym klientem. Sklepy Diesel wyposażone są w duże ekrany telewizyjne, na których emitowane są
filmy nie mające żadnego związku ze sprzedawanymi towarami,
i odtwarzana jest głośna muzyka techno. Nie ma tam również znaków kierujących klientów do różnych działów czy też sprzedawców na działach. Nazwy artykułów są „dziwne”, towarzyszą im
zagmatwane tabele, których intencją jest wyjaśnienie oferowanych
wariantów i opcji odzieży. W środku tego chaosu pojawiają się
młodzi i sympatyczni sprzedawcy – szkoleni pod kątem dostrzegania kupujących wyglądających na zagubionych, przytłoczonych
55
i zdezorientowanych, „ratują” klientów poprzez fakt, że zostają ich
„zakupowymi przyjaciółmi” i, rzecz jasna, sprzedaż klientom tak
wielu produktów, jak to możliwe4.
A zatem komunikacja marketingowa jest wykorzystywana
przez firmę w celu zmniejszenia odległości, złagodzenia różnic
między producentem/sprzedawcą a konsumentem i jednocześnie
jest sposobem zwiększenia, pozyskania większej liczby potencjalnych konsumentów.
POSTRZEGANIE WIARYGODNOŚCI
KOMUNIKATÓW MARKETINGOWYCH
Komunikacja marketingowa przedsiębiorstwa powinna być tak
zaprojektowana, aby konsument, do którego jest kierowana, był
świadomy istnienia produktu i jego mocnych stron,wywołać u niego zainteresowanie, skłonić go do dokonania zakupu, wykreować
pozytywne nastawienie dooferty, nadać produktowi znaczenie
symboliczne lub pokazać, jak może on rozwiązać problem konsumenta lepiej niż produkt (lub usługa) konkurencji.
Nadawca informacji musi najpierw zdecydować, do kogo wiadomość powinna zostać wysłana i jaką treść powinna przekazywać. Następnie powinien zakodować wiadomość w taki sposób, aby
jej znaczenie zostało odebrane i zinterpretowane przez odbiorców
docelowych dokładnie w zamierzony sposób.
Jak wspomniano wyżej źródłami komunikacji bezosobowej są
zazwyczaj organizacje (biznesowe czy charytatywne), które przygotowują i przekazują wiadomości za pośrednictwem specjalnych
działów (np. marketingowych czy public relations) lub rzeczników. Celem takich wiadomości są zwykle określeni odbiorcy, grupy odbiorców, których organizacja próbuje poinformować, przekonać do oferty lub na których próbuje wywrzeć wpływ. Na przykład
4 St.J. Warren, A Store Lures Guys Who Are Graduating From Chinos, „New
York Times on The Web”, 14.07.2014. Za: L.G. Schiffman, L.L. Kanuk, H. Hansen,
Consumer Behaviour. A European Outlook, second edition, Pearson Education Limited
2012, s. 266-267.
56
internetowy serwis czatowy chce poprzez komunikat przyciągnąć
uwagę zarówno użytkowników sieciowych, jak i reklamodawców;
muzeum może jako grupy odbiorców komunikatów wskazać zarówno darczyńców, jak i odwiedzających; a firma zajmująca się
sprzedażą wysyłkową może nakłaniać konsumentów do kontaktu
telefonicznego pod bezpłatny numer i zamówienia katalogu firmy.
Marketingowcy mogą kodować informację, wykorzystując
słowa, obrazy, symbole, rzeczników i specjalne kanały. Mogą wykupić przestrzeń lub czas w starannie dobranych mediach, aby
reklamować lub emitować swoją wiadomość, mogą też starać się,
aby ich wiadomość pojawiła się w przestrzeni i czasie zazwyczaj
zarezerwowanych dla wiadomości redakcyjnych. Ten ostatni sposób, zwany publicity, jest elementem działań public relations i na
ogół jest postrzegany jako bardziej wiarygodny, ponieważ jego komercjalne źródło i cele nie są tak wyraźne jak w przypadku przekazu reklamowego.
Wiarygodność nadawcy komunikatu ma wpływ na dekodowanie wiadomości. Sponsor komunikacji – oraz to, jak postrzegane są
jego uczciwość i obiektywność – ma ogromny wpływ na to, jak
komunikacja jest przyjmowana przez odbiorców. Kiedy nadawca
informacji jest powszechnie szanowany i bardzo ceniony przez
docelowych odbiorców prawdopodobnie wiadomość zostanie dobrze odebrana przez adresatów przekazu. I na odwrót, wiadomość
pochodząca ze źródła uważanego za niepewne i niegodne zaufania
zostanie prawdopodobnie odebrana sceptycznie i może zostać odrzucona.
Wiarygodność oparta jest na wielu czynnikach, z których najważniejszym jest właśnie to, jak postrzegane są intencje nadawcy,
źródło, z którego pochodzi informacja. Odbiorcy zadają sobie pytanie: „Tylko co on (lub ona) zyska, jeśli zrobię to, co jest sugerowane?”
Jeśli odbiorca dostrzega jakikolwiek rodzaj osobistego zysku dla
nadawcy komunikatu, wynikający z proponowanego działania
lub porady, wiadomość sama w sobie staje się wątpliwa. Jeśli na
przykład pośrednik na rynku usług bankowych proponuje kredyt
hipoteczny określonego banku czy agent firmy ubezpieczeniowej
daną ofertę usług ubezpieczeniowych, a nie są oni postrzegani jako
sprawdzeni i wiarygodni, u klienta może pojawić się przeświad-
57
czenie: „Chce, żebym kupił ten produkt tylko po to, aby zarobić z tytułu
prowizji”.
Konsumenci często podejmując decyzję zakupu polegają na
nieformalnych źródłach komunikacji, ponieważ, inaczej niż ma to
miejsce w przypadku źródeł formalnych, nadawca wiadomości jest
postrzegany jako osoba, która nie ma nic do zyskania z dalszych
działań odbiorcy. Z tego powodu marketingowcy muszą zawsze
sprzyjać lub wręcz inicjować pozytywną ustną komunikację dotyczącą swoich produktów i usług.
Marketingowcy zdają sobie sprawę, że dla większości ludzi
przekaz ustny jest najistotniejszym czynnikiem przy podejmowaniu decyzji o zakupie, często bardziej znaczącym niż wszystkie
inne strategie marketingowe. I pomimo całego czasu i wszystkich
kosztów związanych z tworzeniem i rozpowszechnianiem przekazów marketingowych – reklam, promocji bezpośrednich, informacji prasowych itd., marketingowcy głównie koncentrują się na nich,
nie doceniając przekazów ustnych.
E. Rosen wyraża pogląd: „(...) obecnie większość działań marketingowych wciąż skupiona jest na wykorzystaniu reklam oraz innych narzędzi, aby wpływać na każdego klienta indywidualnie, ignorując fakt, że zakup wielu rodzajów produktów jest częścią procesu społecznego. Wiąże się
on nie tylko z indywidualną interakcją pomiędzy daną firmą a klientem,
ale również z wymianą informacji i wpływem ludzi związanych z tym
klientem.”
L. Short podsumowuje tę sytuację w następujący sposób: „Pogląd, że znaczącą częścią marketingu jest marketing ustny, jest kluczowy i jednocześnie potwierdzony, a jednak większość marketingowców go
ignoruje”5.
Jedną z korzyści marketingu szeptanego (ang. WOM – word of
mouth) jest oferowanie samemu klientowi nowych możliwości,
upoważnienie go do stania się marketingowcem. Stosowanie tej
formy komunikacji rozwiązuje problem drażniącego „zgiełku”
w środkach masowego przekazu oraz tego, że klienci są sceptycznie nastawieni do reklamowych stwierdzeń, haseł i zapewnień.
5 E. Rosen, The Anatomy of Buzz: How to Create Word of Mouth Marketing. Za:
J. S. Bernstein, Arts Marketing Insights, John Wiley & Sons, Inc., San Francisco 2007,
s. 112-113.
58
Dlatego przedsiębiorstwa, które chcą wykorzystać tę tendencję,
powinny angażować się w niekonwencjonalne formy komunikacji, takie jak marketing szeptany czy plotka konsumencka, w których źródłem informacji o produktach są osoby z otoczenia klienta,
a proces przekazywania informacji ma charakter daleko mniej sformalizowany niż w kanałach konwencjonalnych.
R. Rosen twierdzi, że produkty, o których ludzie plotkują, to
te, które powodują duże zaangażowanie. Najważniejsza jest jakość
produktu i emocjonalna reakcja, którą dany produkt wywołuje, zadowolenie związane z pozytywnym doświadczeniem i akceptacją
oferty, a także satysfakcja wiążąca się z dostarczonymi korzyściami przechodzącymi oczekiwania konsumenta. Zdaniem R. Rosena
specjaliści ds. marketingu oraz menedżerowie zanim zaczną stymulować plotki, powinni odpowiedzieć sobie na następujące pytania: Czy oferuję produkt lub usługę wysokiej jakości?, Czy mój produkt
poprawia życie ludzi, którzy z niego korzystają? Czy o którejś z cech mojego produktu można powiedzieć, że jest „zupełnie nowa i inna”? Czy jest
coś, co mogę zrobić, aby sprawić, że mój produkt lub ci, którzy z niego
korzystają, stali się bardziej zauważalni w pozytywny sposób?6
Kluczem jest tworzenie sieci kontaktów poprzez docieranie do
ludzi, którzy mogą rozpowszechnić wiadomości do wielu innych
osób.
Jak potwierdzają badania najbardziej wiarygodna i znacząca
w wyborach rynkowych konsumenta staje się opinia innych użytkowników, znajomych i przyjaciół, która postrzegana jest jako
„neutralna”, bardziej wiarygodna i obiektywna w ocenie produktu ze względu na fakt, iż jest wyrażona przez osoby nienastawione na zysk. Stąd marketing te grupy powinien traktować jako
„segment towarzyszący” na danym etapie transakcji handlowych,
o który powinien zadbać, na przykład w zakresie sposobów realizacji przesłania przekazów promocyjnych7. Dlatego tak ważne
w aktywności marketingowej stają się nowoczesne kampanie komunikacji nieformalnej – działania marketingu szeptanego.
6 J. Łodziana-Grabowska, Marketingowe determinanty zachowań rynkowych konsumentów w Polsce, CeDeWu, Warszawa 2015, s. 58-59.
7 Ibidem, s. 164.
59
Wiele firm pozyskuje typowych konsumentów, aby pełnili oni
rolę „agentów ds. marketingu szeptanego”, którzy zobowiązują
się np. do zabierania promowanych przez siebie produktów na
spotkania z rodziną i przyjaciółmi, czytania promowanych przez
siebie książek w środkach transportu publicznego z wyraźnie widocznym tytułem, sugerowania właścicielom sklepów, którzy nie
oferują danego towaru, aby poszerzyli ofertę oraz przekonywania innych konsumentów podczas dokonywania zakupów i wizyt
w sklepach do wypróbowania danych produktów. Na ogół osoby
te nie otrzymują bezpośredniego wynagrodzenia od firm, które reprezentują, jednak otrzymują darmowe próbki oraz produkty, które promują. Czynnikiem motywującym jest fakt, że zostali zidentyfikowani jako liderzy opinii, są postrzegani jako kompetentni
i znaczący w oczach danego środowiska czy grupy, a także to, że
wcześniej niż inni mają dostęp do nowych produktów. Do innych
czynników, które motywują konsumentów do angażowania się
w marketing szeptany, należą: powiązanie z produktem lub wiadomością, łagodzenie niepewności i dysonansu po zakupie poprzez
poszukiwanie informacji, a także przekonywanie innych do dokonania podobnego zakupu oraz troska o innych. Jedno z badań
umożliwiło z kolei identyfikację następujących czynniki jako głównych motywów zaangażowania w marketing szeptany: możliwość
pozbywania się negatywnych uczuć, troska o innych, ekstrawersja
i pozytywne eksponowanie siebie, korzyści społeczne, bodźce ekonomiczne, pomaganie firmie i udzielanie porad.
Istnieje także negatywny aspekt ustnej komunikacji, która
prowadzi do bezpodstawnych, nieuzasadnionych plotek na temat produktów. Technologie cyfrowe pozwalają dziś klientom
z łatwością dotrzeć do milionów ludzi za pośrednictwem czatów
i swoich własnych stron internetowych oraz opisać swoje często
wyolbrzymione negatywne doświadczenia z produktami i usługami. Uporczywi krytycy, którzy inicjują złą reklamę w sieci, nazywani są zdeterminowanymi krytykami. Wiele firm pada ofiarą takich
internetowych ataków. Jednym z najbardziej znanych przykładów
jest krytyczny dokument w postaci filmu nakręconego przez osobę,
która przez trzydzieści dni spożywała tylko posiłki sieci restauracji
60
McDonald’si nakręciła o tej firmie film zatytułowany Super Size
Me8.
Mówiąc o wiarygodności przekazu należy podkreślić, że źródła
nienastawione na zysk są na ogół postrzegane jako bardziej wiarygodne niż źródła komercyjne. Również źródła formalne postrzegane jako „neutralne” cechują się większą wiarygodnością niż źródła
komercyjne ze względu na pogląd, że są one bardziej obiektywne
w swoich ocenach produktów. Z tego właśnie powodu publicity jest
tak wartościową dla przedsiębiorstw formą komunikacji marketingowej, bowiem wzmianki o produkcie w kontekście redakcyjnym
zamiast informacja prezentowana w płatnych reklamach przekładają się na znacznie większe zaufanie odbiorcy do przekazu. Jedno z badań wykazało, że postrzegana wiarygodność publicitybyła
wyższa, kiedy dana wiadomość podkreślała altruistyczne motywy
działania przedsiębiorstwa (np. uruchamianie programu recyklingu w ramach „dobrej społecznej odpowiedzialności biznesu”) niż gdy
wiadomość podkreślała motyw komercyjny (np. uruchamianie
przedsięwzięcia związanego z recyklingiem w formie jednostki zależnej, uczestniczącej w przedsięwzięciu).
Ponieważ konsumenci zdają sobie sprawę z faktu, że cele podmiotów prowadzących działalność komercyjną: producentów,
przedsiębiorstw usługowych, instytucji finansowych, detalistów
są jednoznacznie nastawione na osiąganie zysku, dlatego oceniają
wiarygodność źródełkomercyjnych bazując na takich czynnikach, jak
wyniki osiągane w przeszłości, reputacja, rodzaj i jakość oferowanych produktów i świadczonych usług, wizerunek i atrakcyjność
zatrudnionego rzecznika, rodzaj punktów sprzedaży detalicznej –
sposób ich pracy, jakość obsługi, ich pozycja w społeczeństwie (np.
dowody zaangażowania w takie sprawy, jak odpowiedzialność
społeczna i równość zatrudnienia).
Na ogół łatwiej sprzedać produkty przedsiębiorstw o ugruntowanej reputacji aniżeli ofertę tych o gorszym wizerunku. Autorka
prowadząc badania dotyczące zachowań rynkowych konsumentów w Polsce na przełomie 2012 i 2013 roku oraz realizując projekt badawczy od lutego do sierpnia 2014 roku uzyskała wyniki
8
Zob. L.G. Schiffman, L.L. Kanuk, H. Hansen, op. cit., s. 268-269.
61
potwierdzające zależność postawkonsumenckich od etycznych
zachowań przedsiębiorstwa. Odpowiadając na pytanie: Czy – zdaniem Pani/Pana – przestrzeganie zasad etycznych przez przedsiębiorstwo
wpływa na postawy klientów i podejmowane przez nich decyzje zakupu? 62% respondentów odpowiedziało „Raczej tak” i 26 % wyraziło
zdecydowane „Tak”9.
Na zależności między postrzeganiem uczciwości działań przedsiębiorstwa a decyzjami konsumentów dotyczącymi zakupów
wskazuje D. Kahneman. Powołując się na obserwacje potwierdzone późniejszymi badaniami podaje, że kwestie uczciwości (sprawiedliwości) mają znaczenie ekonomiczne. Pracodawców naruszających zasady fair play spotyka kara w postaci zmniejszonej
produktywności, a kupcy, których polityka cenowa jest nie fair,
mogą spodziewać się spadku sprzedaży. Nabywcy, którzy z nowego katalogu dowiadywali się, że niedawno zapłacili w sklepie cenę wyższą od aktualnej, statystycznie zmniejszyli zakupy
w takim sklepie o 15%, co dla sklepu oznaczało średnią stratę 90
dolarów na klienta. Klienci najwyraźniej traktowali niższą cenę
jako punkt odniesienia i uznawali, że przepłacając, ponieśli stratę.
Najsilniejsza reakcja następowała u tych klientów, którzy kupowali w sklepie więcej i po wyższych cenach. Strata sklepu wywołana
ograniczeniem zakupów była znacznie wyższa od zysków wygenerowanych dzięki obniżce cen ogłoszonej w katalogu10.
Przełożenie wizerunku znanego z dobrej jakości na wiarygodność jest jednym z powodów rozwoju marek rodzinnych. Producenci z korzystnym wizerunkiem marki często nadają swoim
nowym produktom istniejącą już jejnazwę, aby od razu pozyskać
J. Łodziana-Grabowska, Marketingowe determinanty…, op. cit., s. 149. Ze
względu na wielkość próby (n= 100) wnioski z badań nie dają podstaw do ich generalizowania i są traktowane jako badania poglądowe, charakteryzujące pewien wycinek rzeczywistości. Zob. więcej p.3.1. Założenia koncepcyjno-metodyczne badań
własnych, s. 136-139.
10 D. Kahneman, Pułapki myślenia. O myśleniu szybkim i wolnym, tłumaczenie P.
Szymczak, Media Rodzina, Poznań 2011, s. 408-409. Badania transakcji ekonomicznych odbieranych jako uczciwe prowadziłwe współpracy z R.H. Thalerem i J.L.
Knetschem w latach osiemdziesiątych w Toronto i Vancouver. Zob. D. Kahneman,
J.L. Knetsch, R.H. Thaler, Fairness as a Constraint on Profit Seeking: Entitlements in the
Market, „The American EconomicReview” 76(4)/ September 1986, s. 728-741.
9
62
aprobatę klientów. Co więcej, wizerunek znany z jakości pozwala przedsiębiorstwom na bardziej swobodne eksperymentowanie
w wielu obszarach marketingu, np. w odniesieniu do cen czy innowacyjnych technik promocyjnych, bowiem wówczas konsumenci mają większe zaufanie i są bardziej skłonni akceptować nowe
propozycje ofertowe. Dostrzegając to, że przedsiębiorstwo o dobrej
reputacji na ogół cieszy się wysoką wiarygodnością wśród konsumentów, wiele firm przeznacza znaczną część swojego budżetu reklamowego na tzw. reklamy instytucjonalne, które są zaprojektowane tak, aby promować korzystny wizerunek firmy, a nie określone
produkty. Wiele firm stara się odróżnić od innych i zwiększyć
swoją wiarygodność przez postępowanie według zasady „dobrej
społecznej odpowiedzialności biznesu”.Przedsiębiorstwa te angażują się w marketing poświęcony jakiejś ważnej sprawie, wpłacając część zysków uzyskiwanych ze sprzedaży np. na rzecz pomocy
osobom cierpiącym na nieuleczalne choroby lub dotkniętych przez
klęski żywiołowe czy inne cele charytatywne.
Wiarygodność przekazu wzmacnia również reputacja detalisty,
który oferuje dany produkt. Produkty sprzedawane w sklepach powszechnie znanych z dobrego poziomu jakości i uprzejmości personelu posiadają wsparcie oraz tzw. domniemaną gwarancję z racji
pochodzenia z takiego właśnie sklepu. Wówczas wiarygodność
reklamy jednostki detalicznej wzmacnia przekaz komunikacyjny
producenta o ofercie.
W komunikacji interpersonalnej bardziej prawdopodobnym
jest, że konsumenci zostaną przekonani przez sprzedawców, którzy
wzbudzają zaufanie, sprawiając wrażenie uczciwych i rzetelnych.
Wśród czynników, które mogą wpływać na zaufanie (co może być
uzasadnione lub nie) do sprzedającego można wskazać np. kontakt wzrokowy (sprzedawca, który „patrzy rozmówcy w oczy” jest
często postrzegany jako bardziej uczciwy od takiego, który unika
bezpośredniego kontaktu wzrokowego), ale również i ubiór oraz
samochód, który użytkuje sprzedawca/przedstawiciel handlowy,
a które uznawane są jako zewnętrzne oznaki sukcesu dokumentujące i implikujące, że oferowany produkt świetnie się sprzedaje,
a zatem jest dobry. Jednak w przypadkach niektórych produktów
(innowacyjnych, ułatwiających wykonywanie np. pracy w domu)
63
bardziej wiarygodny może okazać się sprzedawca występujący
w roli eksperta, który nie musi wyglądać jak bankier, aby wzbudzić zaufanie klienta.
Reputacja środka przekazu, który jest wykorzystywany jako nośnik reklamy, także może zwiększać wiarygodność reklamodawcy. Na przykład, wizerunek ekskluzywnego magazynu takiego, jak
np. „Fortune”nadaje dodatkowy prestiż produktom reklamowanym na jego łamach.Środki przekazu, które posiadające reputację
uczciwych i obiektywnych wpływają na postrzeganie wiarygodności reklamy, bowiem konsumenci często uważają, że właściciel
czy redaktor szanowanego środka przekazu nie zgodziłby się na
reklamowanie produktów, co do których nie „wiedziałby”, że są
dobre. Warto dodać, że konsumenci przejawiają tendencję do postrzegania reklam zamieszczonych w czasopismach tematycznych
jako bardziej wiarygodne niż te, z którymi spotykają się w czasopismach ogólnotematycznych z powodu faktu, że specjalizacja
w danej dziedzinie implikuje wiedzę i kompetencje.
Reklamodawca ma dzisiaj wiele możliwości wyboru oraz wykorzystania mediów w procesie komunikacji, zarówno tych tradycyjnych, np. wykorzystywanie gazetek reklamowych przez znane
sieci handlowe, jak i nowoczesnych takich, jak np. Internet. Jednak
nie można rozstrzygnąć definitywnie, które z mediów są najbardziej skuteczne w procesie docierania do segmentów docelowych,
bowiem konsumenci dzisiaj mają bardzo wiele możliwości wyboru mediów niż kiedykolwiek wcześniej, a szczególnie wtedy, gdy
pojawiają się i ewoluują nowe formy przekazu. W jednym z badań
odkryto, że osoby interesujące się polityką zamieniają telewizję na
Internet w celu uzyskiwania informacji dotyczących wydarzeń w polityce. W innym badaniu stwierdzono, że odbiorcy na ogół uważają
badania opinii publicznej prezentowane w tradycyjnych mediach
informacyjnych za bardziej wiarygodne od badań i źródeł internetowych. Jeszcze inne badanie dowiodło, że serwisy informacyjne
w telewizji kablowej są uznawane za najbardziej wiarygodne,
a różnice w postrzeganej wiarygodności różnych mediów były powiązane z wiekiem11.
11
Za L.G. Schiffman, L.L. Kanuk, H. Hansen, op. cit., s. 272.
64
Olbrzymi wpływ na wiarygodność przekazu ma poprzednie
doświadczenie konsumenta wynikające z kontaktu ze sprzedawcą
detalicznym oraz użytkowania danego produktu. Spełnione oczekiwania dotyczące przedstawianego w reklamie produktu zazwyczaj zwiększają wiarygodność przyznawaną przyszłym przekazom
komunikacyjnym danego reklamodawcy, natomiast niespełnione
zapewnienia odnośnie oferty produktowej i złe doświadczenia
związane z jej użytkowaniem zmniejszają wiarygodność następnych przekazów reklamowych. Na przykład, jeżeli klient A dokonując zakupów w Internecie, otrzymałtowar złej jakości, wówczas
nie będzie skłonny ponownie skorzystać z tej formy zakupów.
Jednocześnie jeśli klient B dokona zakupu i będzie zadowolony z jakości towaru, obsługi, jak i komunikacji, prawdopodobnie
w przyszłości powtórzy zakup, a nawet będzie skłonny realizować
więcej transakcji online. W tym przypadku poziom zaufania do komunikacji internetowej, który wykazuje każda z osób, oparty jest
o ich własne, wcześniejsze doświadczenia. A zatem podstawą wiarygodności komunikatu i jego nadawcy jest rzetelność przekazu
i rzeczywista zdolność produktu, usługi czy marki do zapewniania
stałej jakości, wartości i satysfakcji konsumentom.
Wykres 1. Czynniki wpływające na ponowny zakup danego produktu
Źródło: badania własne.
65
Badania, które przeprowadziła autorka, wykazały, że pozytywne własne doświadczenie stanowi główny czynnik wpływający na
ponowny zakup produktu (zob. wykres 1)12.
Konsumenci wybierają te produkty i usługi, które najlepiej
zaspokajają ich potrzeby. Sprawdzony niezawodny produkt, ale
także i doświadczenie związane z kontaktami z firmą, warunki zakupu – to elementy wzbogacające wiedzę na temat oferty i marki,
która w rezultacie wpływa na dokonanie lub rezygnację z zakupu.
Analizując zagadnienie wiarygodności przekazu należy zaznaczyć, że adresat przekazu marketingowego ocenia go również
poprzez pryzmat własnych cech osobowych czy też nastroju. Dla
badaczy zachowań konsumenckich oraz osób podejmujących decyzje marketingowe celem jest zidentyfikowanie indywidualnych,
osobowościowych zmiennych, które różnicują między sobą duże
grupy ludzi. Takie osobowościowe zmienne dostarczają dokładnych ukierunkowań co do rozwoju strategii komunikacji marketingowej. Przez zrozumienie podstaw osobowościowych można
stworzyć bardziej efektywne kampanie reklamowe. Znając charakterystyki osobowościowe docelowej grupy konsumentów, można
tak upersonifikować markę, aby sama zawierała takie cechy jak
konsumenci, co pozwoli na lepszą identyfikację z produktem13.
Na dekodowanie informacji znacząco wpływają nastrój oraz
emocje. Nastrój konsumenta (np. radość czy nieszczęście) oddziaływa na percepcję, zapamiętanie przekazu oraz działanie pod jego
wpływem. Dostawcy wielu produktów, dla których kluczową rolę
odgrywa wizerunek (np. perfumy, moda, alkohol) odkryli, że odwołanie się w komunikacji i apelach do emocji oraz uczuć jest
skuteczniejsze niż apele oparte na wskazaniu racjonalnych korzyści oferty. Ponadto reklamodawcy zauważyli, że taka zależność
istnieje również w przypadku produktów zaawansowanych technologicznie, a hasła reklamowe oparte na emocjach są skuteczne.
12 Projekt badawczy realizowany od lutego do sierpnia 2014 roku (n=202). Zob.
więcej J. Łodziana-Grabowska, Marketingowe determinanty…, op. cit., s. 65-71.
13 A. Jachnis, Psychologia konsumenta. Psychologiczne i socjologiczne uwarunkowania zachowań konsumenckich, Oficyna Wydawnicza Branta, Bydgoszcz-Warszawa
2007, s. 189.
66
Na przykład korporacja Apple zachęca konsumentów hasłem reklamowym, aby byli inni, myśleli inaczej – „Thinkdifferent”14.
Wiele wyników badań dokumentuje wpływ nastroju na zrozumienie i skuteczność przekazu. Np. jedno z nich wykazało, że
pozytywny nastrój wzmacnia proces uczenia i zapamiętania nazw
marek oraz kategorii produktów, do których te marki należą. Z kolei inne badanie wykazało wpływ treści reklamy oraz kontekstu,
w jakim przekaz reklamowy ukazuje się (np. towarzyszący program czy historia zamieszczona w gazecie), na nastrój odbiorcy
komunikatu reklamowego. To z kolei wpływa na ocenę i zapamiętanie przekazu15.
WPŁYW CZASU NA WIARYGODNOŚĆ ŹRÓDŁA
– EFEKT UŚPIENIA
Perswazyjne oddziaływanie źródeł nawet o wysokiej wiarygodności nie wytrzymuje próby czasu, chociaż nadawca komunikatu postrzegany jako wiarygodny ma początkowo większą siłę
oddziaływania niż ten o niskiej wiarygodności.
Im niższy stopień autorytetu i wiarygodności, tym większe
prawdopodobieństwo, że komunikat zostanie odrzucony. Brak
autorytetu i wiarygodności źródła komunikatu powoduje większy
opór ze strony jego odbiorcy16.
14 W 1997, kiedy Apple już było jedną z najsilniejszych marek świata, S. Jobs
postanowił poprzez emocjonalną kampanię reklamową przypomnieć zarówno pracownikom Apple, jak i całemu światu, co wyróżnia Apple i jej pracowników, skąd pochodzą, co jest podstawą ich działania, kim są ich idole. W reklamie przedstawiono
twarze ludzi nietuzinkowych, twórczych, którzy podejmowali ryzyko, nie zważali
na porażki i z uporem dążyli do wybranego celu, byli inni. Reklama odniosła wielki sukces zarówno wizerunkowo, jak i finansowo i wciąż uważana jest za jedną
z najskuteczniejszych. Zob. http://applecenter.pl/2015/01/06/za-tych-co-szalenithink-different-steve-jobs-apple-1997/ [dostęp: 13.09.2015].
15 Zob. L.G. Schiffman, L.L. Kanuk, H. Hansen, op. cit., s. 274.
16 W czasie kompanii perswazyjnej dochodzi do konfrontacji istniejących już
postaw z postawami preferowanymi przez nadawcę; jeżeli różnią się one zdecydowanie siłą i znakiem, może dojść do dysonansu poznawczego i odrzucenia komunikatu. Dla wszystkich kampanii perswazyjnych charakterystyczne jest również zjawisko filtru przekazu, które jest związane z selekcją percepcji jednostki. Odbiorca czyta,
67
Badania sugerują, że zarówno pozytywne, jak i negatywne skutki
wiarygodności zazwyczaj zanikają po około sześciu tygodniach. To
zjawisko zostało nazwane efektem uśpienia. Badania przypisują efekt
uśpienia dysocjacji – konsument z biegiem czasu oddziela wiadomość
od źródła i szybciej zapomina, kto jest nadawcą komunikatu niż
samą jego treść. W przypadku komunikatu perswazyjnego, zbudowanego na mocnych argumentach, zmiana postawy odbiorcy może
wystąpić z opóźnieniem, gdy nie będzie on już widział przekazu
z mało wiarygodnym źródłem, tj. kiedy zapamięta treść komunikatu, a zapomni, kto jest jego nadawcą17. A zatem dopiero powtórna
emisja tego samego przekazu, kilka tygodni później, niekojarząca
się z nadawcą, jest w stanie wywołać pożądany skutek. Powtórzenie przez źródło tej samej lub podobnej wiadomości powoduje odświeżenie pamięci odbiorców. Należy jednak podkreślić, że źródło
o wysokiej wiarygodności pozostaje bardziej przekonujące od
źródła o niskiej wiarygodności. Wynikającą z tego implikacją dla
marketingowców, którzy wykorzystują rzeczników, promotorów
i ambasadorów marki o wysokiej wiarygodności, jest konieczność
regularnego powtarzania tych samych cykli reklam lub ogłoszeń
w celu zachowania wysokiego poziomu perswazji oraz skuteczności komunikacji. Nieco zaskakujące jest to, że efekt uśpienia jest
także wykorzystywany w negatywnych reklamach kampanii politycznych. Wyniki badania, w którym zastosowano efekt uśpienia
w odniesieniu do reklamy politycznej, pokazały, że skuteczność
reklamy atakującej znacznie zwiększa się przez okres kilku tygodni, podczas których początkowe negatywne postrzeganie przez
odbiorców politycznego agresora jako mającego niską wiarygodność zaciera się i ma jedynie chwilowy negatywny wpływ na sku-
słucha i ogląda te przekazy, które leżą w obszarze jego zainteresowań, odrzucając
już na etapie ekspozycji te, które tam się nie znajdują. W procesie komunikowania
perswazyjnego pojawia się również zjawisko oporu, które wynika z psychologicznej
niechęci człowieka do akceptacji narzuconych mu poglądów lub postaw; podejrzliwość nadawcy o proces manipulacji, który może mieć miejsce ze strony nadawcy.
Zob. M. Młotek, Informowanie czy perswazja?, http://www.info-pr.pl/?page=articles-&article_id=882&article_category=15 [dostęp: 12.09.2015).
17 Ibidem.
68
teczność reklamy18. Jednakże ta logika nie może być przełożona na
aktywność w obszarze kampanii reklamowych produktu i marki,
a marketingowcom nie wolno zakładać, że konsumenci, którzy
dowiadują się o danej marce poprzez głośną i nachalną kampanię
reklamową, będą w dalszym ciągu przypominać sobie markę korzystnie i zapomną o negatywnych doświadczeniach związanych
z oglądaniem reklam, dzięki którym dowiedzieli się o ofercie19.
Duże znaczenie dla wiarygodności przekazu mają osoby występujące w reklamach. One bowiem są postrzegane przez odbiorców
przekazu jako źródło bardziej lub mniej wiarygodne.
Stąd np. rezygnacja sponsorów ze współpracy z endorserem-celebrytą, który poprzez udział w skandalu naruszył swój wizerunek.Należy jednak pamiętać, że wiarygodność ambasadora marki, endorsera nie jest substytutem wiarygodności korporacyjnej.
W jednym z badań odkryto, że chociaż wiarygodność endorsera
miała silny wpływ na nastawienie odbiorców do reklamy, to postrzegana wiarygodność korporacyjna silnie wpływała na nastawienie do reklamowanej marki20.
ZAKOŃCZENIE
Komunikacja marketingowa jest to oddziaływanie na odbiorców danego przedsiębiorstwa, polegające na przekazywaniu im
informacji, którego celem jest zwiększenie w odpowiednim stopniu wiedzy na temat samego przedsiębiorstwa i jego oferty oraz
stworzenie dla nich preferencji na rynku. Podstawowym jej celem
jest rozprzestrzenianie informacji, aby poznali ją potencjalni konsumenci. Jest to więc taki sposób komunikowania się przedsiębior18 R.A.W. Lariscy, S.F. Tinkham, The Sleeper Effect and Negative Political
Advertising, „Journal of Advertising” Winter 1999, s. 13-30.
19 K. Pashupati, „I Know This Brand, But Did I Llike the Ad?” An Investigation
of the Familiarity-Based Sleeper Effect, „Psychology and Marketing” November 2003,
s. 1017-1028.
20 Zob. więcej R.E. Goldsmith, B.A. Lafferty, S.J. Newell, The Impact of Corporate
Credibility and Celebrity Credibility on Consumer Reaction to Advertisements and Brands’,
„Journal of Advertising” Fall 2000, s. 43-54.
69
stwa z otoczeniem, który w efekcie ma się przyczynić do zwiększenia popytu na towary sprzedawane przez dane przedsiębiorstwo.
Na dekodowanie i rozumienie perswazyjnych wiadomości
wpływa wiele czynników, łącznie z cechami osobowymi odbiorcy,
powiązaniem z produktem lub kategorią produktów oraz ze zbieżnością wiadomości ze środkiem przekazu i nastrojem odbiorcy. Na
percepcję ofert rynkowych oraz komunikatów marketingowych
mają ogromny wpływ oceny powstałe w wyniku wcześniejszych
doświadczeń. Negatywne oceny oferty związane np. z nierzetelnością przekazu czy opóźnieniem terminu dostawy generują negatywną percepcję, większą nieufność i wydłużony proces uczenia
się nowej jakości i wartości oferty, podczas, gdy kształtowany pozytywny wizerunek wpływa na szybszy proces oceny, percepcji,
która wyraża się we wzmocnieniach pozytywnych i relatywnie
trwałych.
A zatem komunikacja marketingowa powinna być tak projektowana przez przedsiębiorstwo, aby konsument miał świadomość
istnienia produktu, aby skłonić go do dokonania zakupu, wykreować pozytywne nastawienie do oferty, nadać produktowi znaczenie symboliczne lub pokazać, jak może on rozwiązać problem
konsumenta i to lepiej niż produkt konkurencji. Należy jednak
pamiętać, że podstawą wiarygodności komunikatu i jego nadawcy jest rzetelność przekazu i rzeczywista zdolność produktu, usługi czy marki do zapewniania stałej jakości, wartości i satysfakcji
konsumentom. Należy zaznaczyć, że przekonywanie atrakcyjnym,
z oryginalną kreacją, komunikatem promocyjnym jest dobrze
postrzegane przez adresatów przekazu, ale tylko wówczas, gdy
rzetelnie informuje o możliwościach zaspokojenia potrzeby i dostarczonych korzyściach będących efektem jego akceptacji, zakupu
i użytkowania produktu. Nieprawdziwa, przybliżona informacja
od razu jest weryfikowana, w sytuacji użytkowania produktu, gdy
już zakupiony – zawodzi, nie jest taki, jak przekonywała reklama.
Konsument negatywnie ocenia wówczas nie tylko ofertę, która mu
nie odpowiada, ale także fakt nierzetelności otrzymanej informacji. A zatem przekaz mniej spektakularny, a skupiony na istotnych
i prawdziwych korzyściach, mocnych stronach, atrybutach oferty
70
może okazać się skutecznym, również w kontekście budowania zaufania.
Wsparciem w procesie projektowania skutecznych kampanii komunikacyjnych powinny być badania marketingowe nie tylko sprawdzające
wskaźniki mediów czy wyniki sprzedaży, ale także prowadzące do wnioskowania w zakresie postrzegania uczciwości i rzetelności przekazu. Podczas gdy rodzaje oraz liczba mediów zwiększa się, a same nośniki
informacji dynamicznie ewoluują, kierownictwo mediów powinno cyklicznie przeprowadzać badania swoich odbiorców w odniesieniu do takich czynników, jak postrzegana uczciwość, równowaga i rzetelność, w celu maksymalizowania swojej wiarygodności
w oczach odbiorców i atrakcyjności w oczach reklamodawców.
A zatem dla konsumentów, adresatów przekazów marketingowych istotne, obok korzyści związanych z użytkowaniem produktu, stają się wizerunek, uczciwość i wiarygodność przedsiębiorstwa
oraz jego oferty marketingowej. Ugruntowana dobra reputacja
przedsiębiorstwa determinuje zaufanie do oferty i wspiera sprzedaż.
BIBLIOGRAFIA
Wydawnictwa zwarte
Bernstein J. S., Arts Marketing Insights, John Wiley & Sons, Inc., San
Francisco 2007.
Jachnis A., Psychologia konsumenta. Psychologiczne i socjologiczne uwarunkowania zachowań konsumenckich, Oficyna Wydawnicza Branta, Bydgoszcz-Warszawa 2007.
Kahneman D., Pułapki myślenia. O myśleniu szybkim i wolnym,
tłumaczenie P. Szymczak, Media Rodzina, Poznań 2011.
Łodziana-Grabowska J., Marketingowe determinanty zachowań rynkowych konsumentów w Polsce, CeDeWu, Warszawa 2015.
Schiffman L.G., Kanuk L.L., Hansen H., Consumer Behaviour. A European Outlook, Pearson Education Limited 2012.
71
Artykuły
Goldsmith R.E., Lafferty B.A., Newell S.J., The Impact of CorporateCredibility and CelebrityCredibility on Consumer Reaction to Advertisements and Brands’, „Journal of Advertising” Fall 2000.
Kahneman D., Knetsch J.L., Thaler R.H., Fairness as a Constraint on
Profit Seeking: Entitlements in the Market, „The American EconomicReview” 76(4)/ September 1986.
Lariscy R.A.W., Tinkham S.F., The SleeperEffect and NegativePoliticalAdvertising, „Journal of Advertising” Winter 1999.
Łodziana-Grabowska J., Significance of Database Marketing in the Process of Target Segments Identification and Service, the international
journal “Problems of Management in the 21st Century“ Vol.6,
2013: Contemporary Issues in Management – 2013, SMC “ScientiaEducologica”, Lithuania 2013.
Pashupati P., „I KnowThis Brand, But Did I Llike the Ad?” AnInvestigation of the Familiarity-BasedSleeperEffect, „Psychology and Marketing” November 2003.
Warren St.J., A StoreLuresGuysWhoAreGraduating From Chinos, „New
York Times on The Web”,14.07.2014.
Źródła internetowe
http://applecenter.pl/2015/01/06/za-tych-co-szaleni-thinkdifferent-steve-jobs-apple-1997/ [dostęp: 13.09.2015].
http://www.fokus.tv/program/tsunami---nagrania-z-wakacji/111 [dostęp: 14.09.2015].
Jedno z najsilniejszych trzęsień w historii,http://www.polskieradio.
pl/5/3/Artykul/583274,Jedno-z-najsilniejszych-trzesien-whistorii [dostęp: 8.09.2015].
Młotek M., Informowanie czy perswazja?, http://www.info-pr.
pl/?page=articles-&article_id=882&article_category=15
[dostęp: 12.09.2015).
Zbigniew Klimiuk
SYSTEM OPERACJI OTWARTEGO RYNKU
A POLITYKA PIENIĘŻNA NARODOWEGO
BANKU WĘGIER
OPEN MARKET OPERATIONS SYSTEM IN
THE CONTEXT OF MONETARY POLICY
NATIONAL BANK OF HUNGARY
STRESZCZENIE
Artykuł odnosi się do sytuacji globalnego zastoju gospodarczego w efekcie kryzysu 2008/2009 oraz dość kontrowersyjnej polityki
władz węgierskich, które wini się za wprowadzenie i tak już niestabilnej i zadłużonej gospodarki w fazę recesji. Na tym tle istotne
wydaje się podkreślenie roli banku centralnego Węgier, którego
podstawowym celem jest wspieranie polityki gospodarczej rządu, utrzymanie stabilności cen, wzrost gospodarczy, zmniejszenie
bezrobocia itd. Polityka pieniężna Węgier jest przykładem ciekawego wyzwania, w którym bank centralny oddziałując na podaż
pieniądza i wysokość stóp procentowych udowadnia rosnącą rolę,
jaką w polityce pieniężnej banków centralnych odgrywają operacje
otwartego rynku.
SUMMARY
Article refers to the situation of global economic stagnation as
a result of the crisis 2008/2009 and quite controversial policy of the
Hungarian government, which is blamed for placing the already
74
fragile and indebted economies into recession. Against this background, it seems important to emphasize the role of the Hungarian
central bank, whose primary objective is to support the government’s economic policy, price stability, economic growth, reducing
unemployment and so on. The monetary policy of Hungary is an
example of an interesting challenge, in which the central bank influencing the money supply and the amount of interest rates proves the increasing role that monetary policy plays a central bank
open market operations.
Słowa klucze: polityka pieniężna Węgier, bank centralny, operacje otwartego rynku, zarządzanie finansami państwa, stabilizowanie cen
Keywords: Hungarian monetary policy, the central bank open
market operations, the management of state finances, stabilize prices
WPROWADZENIE
Węgry znajdują się nadal w niedobrej kondycji ekonomicznej.
Złe wskaźniki gospodarcze kraju obserwuje się od 2006 r., od kiedy
minimalne wzrosty rok do roku przeplatane były znacznymi spadkami (wykres poniżej). Sytuacja ta wywołana była w głównej mierze niepokojem związanym z utrzymującym się deficytem budżetowym oraz ogromnym zadłużeniem publicznym i prywatnym1.
Ustabilizowanie sytuacji gospodarczej winno być więc najbardziej
naglącym priorytetem dla rządu Victora Orbana.
Recesji węgierskiej gospodarki towarzyszyła stale wysoka inflacja. Według stanu na grudzień 2012 r. zharmonizowany wskaźnik cen konsumpcyjnych (HICP) na Węgrzech wyniósł 5.07%2.
1 Europa Środkowa w pogoni za Kazachstanem, The Economist Intelligence
Unit Limited 2012, artykuł dostępny pod adresem: http://www.obserwatorfinansowy.pl/forma/analizy/europa-srodkowa-w-pogoni-za-kazachstanem/#high_1
(25.01.2013).
2 Według danych http://www.inflation.eu/inflation-rates/hungary/inflation-hungary.aspx (26.01.2013).
Zbigniew Klimiuk – SYSTEM OPERACJI OTWARTEGO RYNKU...
75
Przewyższał on o ponad 3 pp. przyjęty przez Unię Europejską,
jako bezpieczny i zapewniający stabilność cen (na poziomie 2%).
Mówiąc o stopie inflacji na Węgrzech powinno się skupić jednak
przede wszystkim na wskaźniku cen towarów i usług konsumpcyjnych (CPI). Przedstawia on procentową zmianę cen standardowego koszyka dóbr i usług przeciętnego węgierskiego gospodarstwa
domowego (wydatki na konsumpcję) dla danego okresu, w porównaniu z okresem poprzednim. CPI dla Węgier wyniósł w styczniu
2013 r. 5,0%, co mimo prawie punktowego spadku w stosunku do
ostatnich kilku miesięcy, wciąż było jednym z najwyższych wyników w Unii Europejskiej (dla której średnia w tym okresie wynosiła to 2,2%)3. Tak wysoka inflacja jest niewątpliwie efektem braku
zgody w Radzie Monetarnej (odpowiednik polskiej Rady Polityki Pieniężnej), w której od kilku lat przewagę mieli czterej tzw.
„członkowie zewnętrzni”, czyli osoby mianowane przez rząd. Głosowali oni za zmniejszeniem podstawowej stopy oprocentowania,
która z 7% w sierpniu 2012 r. spadła do 6,25% podczas głosowania Rady Monetarnej w końcu października tego roku. Za każdym
razem prezes Magyar Nemetzi Bank (Węgierski Bank Centralny)
i jego dwaj zastępcy byli przeciw, najwyraźniej obawiając się inflacji bardziej niż członkowie Rady z nadania rządu. W kolejnych
latach sytuacja gospodarcza Węgier przedstawiała się następująco:
1. Od momentu wstąpienia do Unii Europejskiej Węgry odnotowały relatywnie niski wzrost PKB. Od 2004 do 2013 r. PKB li3 Zmiany poziomu inflacji zgodnie z CPI dla Unii Europejskiej przedstawia
wykres dostępny pod adresem: http://www.tradingeconomics.com/euro-area/
inflation-cpi (26.01.2013).
76
czony według PPS (Purchasing Power Standard) wzrósł o 23,6%
(w Polsce o ponad 61%).
2. W ostatnim okresie węgierska gospodarka powoli podnosi się
z kryzysu. Przynajmniej tak twierdzi węgierski rząd prognozując, że w całym 2014 r. wzrost PKB przekroczy 3%. Ale wcześniej
(lata 2008-2012) węgierska gospodarka dostała ostrej zadyszki. Najgorszy był 2009 r., kiedy PKB Węgier spadło o 6,8 proc.
W 2012 r. węgierska gospodarka skurczyła się o 1,7 proc.
3. W ostatnich kilku latach Węgry potrafiły utrzymać budżet finansów publicznych na poziomie akceptowalnym przez KE, nie
byli jednak w stanie powstrzymać się od nadmiernego zadłużania państwa. Od 2005 r. dług publiczny Węgier permanentnie
przekracza poziom 60% w stosunku do PKB. Największe zadłużenie, na poziomie 82,2% PKB, Węgry odnotowały w 2009 r.
W 2013 r. dług publiczny wynosił 79,2% PKB, a według prognoz
na 2014 r. miał być jeszcze większy. Jeśli sytuacja finansów publicznych nie poprawi się, to Węgry mogą zostać objęte unijną
procedurą nadmiernego deficytu.
4. W 2013 r. bezrobocie na Węgrzech (i w Polsce) było na bardzo
zbliżonym poziomie. W Polsce wynosiło 10,3 proc., a na Węgrzech 10,2 proc. Jednak w przeszłości sytuacja na rynku pracy w obu krajach bardzo się różniła. W roku przystąpienia do
Unii Europejskiej poziom bezrobocia w Polsce była na poziomie
przekraczającym 19 proc., podczas gdy na Węgrzech pracy nie
mogło znaleźć tylko 6,1 proc. pracowników. Jak widać w ciągu
9 lat Polska zmniejszyła bezrobocie o 8,8 pkt. proc. W tym
samym czasie na Węgrzech stopa bezrobocia zwiększyła się
o 4,1 pkt. proc.
OCENA MIĘDZYNARODOWA SYTUACJI
GOSPODARCZEJ WĘGIER
Sytuacja Węgier na arenie międzynarodowej również nie prezentuje się najlepiej. Z jesiennego raportu Komisji Europejskiej
opublikowanego 7 listopada 2012 r. wynikało, że w 2013 r. Węgry
nadal nie wyzwolą się spod ciężaru procedury nadmiernego de-
77
ficytu (EDP). Nastroje pogorszył Olli Rehn, komisarz unijny ds.
finansowych. Wprawdzie po opublikowaniu jesiennego raportu
na temat gospodarek państw członkowskich ocenił, że dzięki podwyższeniu podatków w 2012 r. i 2013 r. oczekiwane jest polepszenie podstawowych relacji węgierskiego budżetu, ale wskazał
również, że Komisja nie była pewna trwałej poprawy. Negatywna
ocena starań węgierskiego rządu o równoważenie budżetu była
dużą porażką dla premiera Viktora Orbána, który podporządkował swoje działania międzynarodowe jednemu celowi. Tym celem
było uniknięcie podpisania porozumienia kredytowego z Międzynarodowym Funduszem Walutowym, a tym samym niedopuszczenie Funduszu do uzyskania prawa kontrolowania polityki gospodarczej Węgier, która zasadniczo odbiega się od tego, co MFW
i Unia Europejska uważają za słuszne i produktywne. W 2010 r. Orbán rozpętał gospodarczą „wojnę niepodległościową” skierowaną
przeciwko Brukseli i Funduszowi, a jednocześnie nadzwyczajnymi podatkami przyparł do ściany międzynarodowe korporacje,
przede wszystkim banki działające na Węgrzech. Dziś ta wojna
wydaje się przegrana, lecz premier nawet nie myśli złożyć broni.
Na chwilę obecną zakłada się, że rząd ostatecznie przystanie
na warunki dotyczące polityki i dojdzie do porozumienia z MFW
w sprawie nowego programu, który pomoże Węgrom uzyskiwać
źródła finansowania w najbliższej przyszłości. Wciąż należy się jednak obawiać, czy Węgry będą w stanie obsługiwać zadłużenie publiczne w dłuższej perspektywie czasowej. Z szacunków wynika,
że w 2012 r. węgierska gospodarka skurczyła się o 1,3%, a w 2013 r.
jej rozwój nadal był ograniczony przez konsolidację budżetową
i zmniejszony popyt w państwach strefy euro. Choć przewidywano, że w 2013 r. nastąpi powrót do dodatniego tempa wzrostu PKB,
było ono jednak niewielkie. Według prognoz, w latach 2014–2017
średnie roczne tempo rozwoju węgierskiej gospodarki będzie przekraczało niewiele ponad 2%4.
Ciężka sytuacja gospodarki węgierskiej znalazła także odbicie w ratingach. W dniu 27 listopada 2012 r. agencja Standard
4 Europa Środkowa w pogoni za Kazachstanem, The Economist Intelligence Unit
Limited 2012 http://www.obserwatorfinansowy.pl/forma/analizy/europa-srodkowa-w-pogoni-za-kazachstanem/#high_1 (30.01.2013).
78
& Poor’s obniżyła długoterminową ocenę wiarygodności kredytowej Węgier z „BB plus” do „BB” bez plusa, ale z perspektywą
nadal jeszcze stabilną. Argumentując swoją decyzję agencja podkreśliła, że gospodarka węgierska nie rośnie i nie można oczekiwać
tego w następnym roku, bo brakuje inwestycji5. W grudniu 2012 r.
agencja podniosła perspektywę ratingu z negatywnej na stabilną6.
Niedobre wieści dla Węgier nadeszły również z banku Bank of
America-Merrill Lynch, który poradził swoim klientom trzymać
się z daleka od Węgier i nie inwestować w gospodarkę węgierską.
Analitycy z Merill Lynch stwierdzili w swoim raporcie, że brak porozumienia z Międzynarodowym Funduszem Walutowym i kilka
ostatnich decyzji rządu, w tym przede wszystkim wprowadzenie
nowych podatków i odroczenie (wbrew obietnicy) wycofania nadzwyczajnego podatku bankowego, a także wprowadzenie nowego
podatku dla instytucji finansowych (chodzi o tzw. podatek transakcyjny) podważa wiarygodność polityki gospodarczej rządu. Serię złych wieści uzupełniła Organizacja Współpracy Gospodarczej
i Rozwoju (OECD), która 27 listopada zwróciła w swoim jesiennym
przeglądzie uwagę, że od wybuchu międzynarodowego kryzysu
gospodarczego w 2008 r. Węgry już po raz drugi wpadają w recesję i w przyszłym roku nadal pozostaną w tym kiepskim stanie.
Eksperci OECD uważają, że jeśli kraj nie dojdzie do porozumienia
z organizacjami międzynarodowymi (MFW, Komisja Europejska),
to jeszcze bardziej zmaleje już i tak dzisiaj słabe zaufanie do Węgier. Zagrozi to równowadze budżetowej i doprowadzi w końcu
do załamania kursu forinta7. Międzynarodowy Fundusz Walutowy i Bruksela wysuwają nawet tezę, że polityka Budapesztu zabija
wzrost gospodarczy i pośrednio odtwarza ten sam deficyt, który
chce likwidować8.
Z. Zsebesi, Węgierska gospodarka ponura (...), dz. cyt.
Fitch: Rating Polski solidny i odporny, bez znacznego ryzyka osłabienia, PAP
http://www.obserwatorfinansowy.pl/dispatches/fitch-rating-polski-solidny-iodporny-bez-znacznego-ryzyka-oslabienia/#hide (30.01.2013).
7 Z. Zsebesi, Węgierska gospodarka ponura (...), dz. cyt.
8 Z. Zsebesi, Restrykcyjny budżet (...), dz.cyt.
5
6
79
INSTYTUCJONALNE PODSTAWY BANKOWOŚCI
CENTRALNEJ WĘGIER
Narodowy Bank Węgier powstał w 1924 r. i od początku istnienia pełnił funkcję banku centralnego. Reformy gospodarcze
w 1987 r., skutkujące powstaniem dwuszczeblowego systemu bankowego na Węgrzech przyczyniły się tym samym do przywrócenia Narodowemu Bankowi Węgier roli banku centralnego. Ustawa
o NBW z 1986 r. nadała tej instytucji funkcję banku banków oraz
banku państwa, jednak jej działania podlegały kontroli prezesa
Rady Ministrów. Do głównych zadań banku centralnego, realizowanych przy użyciu instrumentów polityki pieniężnej, zaliczono
wówczas wspieranie osiągania celów polityki gospodarczej rządu
przy użyciu dostępnych instrumentów polityki pieniężnej oraz
ochronę siły nabywczej waluty krajowej poprzez wpływanie na
podaż pieniądza. Jednocześnie NBW wciąż prowadził rachunki
Skarbu Państwa i kredytował deficyt budżetowy, a także licencjonował obrót dewizowy oraz regulował i kontrolował działalność
banków komercyjnych.
Po pierwszych demokratycznych wyborach do parlamentu
węgierskiego, w 1991 r. uchwalona została nowa ustawa o banku
centralnym oraz prawo bankowe. Na mocy tej ustawy uzyskał on
status banku centralnego, realizującego politykę pieniężną oraz
pełniącego rolę banku centralnego w strukturze sektora bankowego. Dzięki nowym regulacjom NBW w znacznym stopniu zwiększył swoją niezależność instytucjonalną i funkcjonalną. Wychodząc
spod kontroli rządowej, jego prezes został zobligowany jedynie do
składania parlamentowi corocznych raportów z działalności. Z kolei od stycznia 1997 r. bezwzględnemu zakazowi poddano finansowanie budżetu państwa przez NBW.
Po złożeniu przez Węgry wniosku akcesyjnego w 1994 r. wyraźniejsze stały się tendencje umacniania niezależności banku centralnego. Od stycznia 1997 r. zaczął obowiązywać zakaz bezpośredniego finansowania budżetu państwa przez NBW. Jednocześnie
procesowi dostosowywania do standardów Unii Europejskiej podlegały cele, funkcje i zasady działania banku centralnego. Odzwierciedleniem tych zmian stało się wprowadzenie w życie ustawy
80
o Narodowym Banku Węgier (Act LVIII of 2001 on the Magyar
Nemzeti Bank). Zredefiniowała ona podstawowy cel działalności
banku wskazując, że priorytetem jest utrzymywanie stabilnego
poziomu cen, wzmocniła niezależność operacyjną NBW, a także
wprowadziła obowiązek dokonywania okresowej oceny działalności banku i procesu jego zarządzania przez Państwowy Urząd
Kontroli. Między innymi dzięki wskazanej harmonizacji regulacji
dotyczących bankowości centralnej z prawem UE 1 maja 2004 r.
Węgry przystąpiły do struktur Wspólnoty, stając się jednocześnie
członkiem Europejskiego Systemu Banków Centralnych, przy
udziale w jego kapitałach wynoszącym 1,3975%, co stanowi 77 mln
euro. Węgierski Bank Centralny jest spółką akcyjną należącą do
Skarbu Państwa.
ROLA I FUNKCJE NARODOWEGO BANKU
WĘGIER W SYSTEMIE FINANSOWYM
Rola banku centralnego Węgier została określona w ustawie
zasadniczej tego kraju. Do 2001 r. węgierska konstytucja wskazywała, iż NBW powinien wyznaczać kierunek polityki pieniężnej
kraju zgodnie z postanowieniami odpowiednich aktów prawnych.
Jednak jeszcze przed akcesją kraju do UE nastąpiła w tym zakresie
nowelizacja ustawy, zmieniająca brzmienie art. 32/D §1, poprzez
bezpośrednie określenie podstawowych zadań NBW, z położeniem szczególnego nacisku na zagadnienie stabilizacji poziomu
cen. Zgodnie z konstytucją, NBW ma za zadanie dokonywanie regulacji systemu płatniczego w sposób określony w innych aktach
prawnych.
W aktualnym kształcie Narodowy Bank Węgier kształtuje i realizuje politykę pieniężną w oparciu o regulacje wspomnianej już
ustawy o NBW z 2001 r. Podstawowy cel funkcjonowania banku
został zdefiniowany w Art.3§1 tego aktu, jako osiągnięcie i utrzymanie stabilności cen. Równocześnie, jeśli nie szkodzi to realizacji celu głównego, NBW powinien wspierać politykę gospodarczą
rządu, np. wzrost gospodarczy, zmniejszenie bezrobocia (art. 3 §2).
Realizacja celu podstawowego powinna odbywać się poprzez
81
wpływanie na podaż i popyt pieniądza, przy wykorzystaniu dostępnych bankowi instrumentów polityki pieniężnej (art. 5 §1).
Ustawa określa także funkcje, jakie zobowiązany jest wypełniać
bank. Są to w szczególności:
• dbałość o stabilność systemu finansowego oraz rozwijanie i prowadzenie polityki związanej z rozsądnym nadzorem nad systemami finansowymi (art. 4 §7);
• tworzenie i zarządzanie oficjalnymi rezerwami dewizowymi
i rezerwami złota (art.4§3) oraz realizacja polityki kursu walutowego poprzez dokonywanie transakcji walutowych (art. 4 §4);
• emitowanie banknotów i monet w walucie narodowej – „bank
emisyjny” (art. 4 §2);
• wykonywanie usług bankowych na rzecz rządu i jego instytucji
w szczególności prowadzenie obsługi rachunków obligacji i innych rachunków budżetu państwa, wskazanych przez ministra
finansów – „bank państwa” (art. 15 §1);
• określenie zasad i norm rozliczeń pieniężnych w gospodarce
oraz monitoring stworzonych systemów płatniczych dla zapewnienia efektywności ich działania i sprawnego obiegu pieniądza (art. 4 §5);
• prowadzenie rachunków instytucji kredytowych i izb rozliczeniowych – „bank banków” (art. 21);
• prowadzenie i upublicznianie statystyki dotyczącej działalności
prowadzonej przez bank (art. 4 §6).
Zgodnie z art. 14 ustawy o NBW, bank centralny pełni również
funkcję pożyczkodawcy ostatniej instancji. W przypadku pojawienia się zagrożenia dla stabilności systemu finansowego, spowodowanego utratą płynności instytucji kredytowej, bank centralny
może udzielić pożyczki o nadzwyczajnym charakterze na rzecz
danej instytucji kredytowej. NBW może uzależnić przyznanie takiej pożyczki od opinii instytucji nadzoru. Ustawa nie precyzuje
jednak szczegółowych warunków, na jakich przyznawana jest taka
pożyczka. Z kolei w urzeczywistnianiu funkcji dbałości o stabilności systemu finansowego, w tym zwłaszcza bankowego, NBW ściśle współpracuje z Węgierskim Urzędem Nadzoru Finansowego.
82
ORGANY NARODOWEGO BANKU WĘGIER
W ramach struktury NBW występują następujące organy: Walne Zgromadzenie Akcjonariuszy, Rada Monetarna, Zarząd i Rada
Konsultacyjna. Z punktu widzenia podstawowych warunków
działalności węgierskiego banku centralnego, nadrzędną instytucję stanowi – Walne Zgromadzenie Akcjonariuszy reprezentowane
przez Ministra Finansów. Jest ono upoważnione do ustanowienia
i zmiany statutu, przyjmowania bilansu, rachunku wyników, wybierania i ustalania wynagrodzenia audytor. Najważniejszym organem decyzyjnym, podejmującym kluczowe decyzje w procesie
wypełniania ustawowych funkcji przez bank centralny jest Rada
Monetarna NBW. Jej kompetencje odnoszą się do:
• emisji banknotów i monet;
• określania ramowych zasad rozwoju struktury organizacyjnej;
• kształtowania i realizacji polityki pieniężnej;
• zarządzania oficjalnymi rezerwami walutowymi;
• usprawniania procedur bankowych i procesów decyzyjnych
w ramach NBW;
• zapewnienia płynnego funkcjonowania systemu płatności gotówkowych i bezgotówkowych;
• współdziałania z rządem w określaniu polityki kursu walutowego;
• dokonywania oceny skuteczności i efektywności działania banku centralnego.
W skład rady wchodzi od 9 do 11 członków nominowanych
przez prezydenta Republiki Węgier na okres sześciu lat, w tym prezes NBW (pełniący funkcję przewodniczącego rady). Czterej członkowi rady oraz prezes banku nominowani są na wniosek premiera rządu. Do organu tego wchodzi również jeden z wiceprezesów
NBW, nominowany przez prezesa. Członkowie rady nie mogą być
ponownie wybierani do pełnienia tej funkcji przed upływem 3 lat od
momentu wygaśnięcia ich kadencji. Przedstawiciel Rady Ministrów
może uczestniczyć w spotkaniach rady, jednak bez prawa głosu.
Rada Monetarna odpowiada w szczególności za kształtowanie
polityki stóp bazowych NBW. Spotkania rady odbywają się, w za-
83
leżności od okoliczności, przynamniej dwa razy w miesiącu, zgodnie z upublicznionym harmonogramem. Decyzje zapadają zwykłą większością głosów przy quorum stanowiącym arytmetyczną
większość członków rady.
Zarząd stanowi organ wykonawczy, odpowiedzialny za realizację decyzji Rady Monetarnej i funkcjonowanie NBW. W jego skład
wchodzi prezes i wiceprezesi banku centralnego. Są oni zobowiązani do przekładania Radzie Monetarnej informacji i raportów
o efektach bieżącego zarządzania przez nich bankiem oraz stopniem realizacji uchwał i decyzji rady. Zarząd przygotowuje projekty sprawozdań finansowych NBW, a także prognozy dotyczące
jego rentowności.
Instytucją odpowiedzialną za ciągły nadzór nad funkcjonowaniem banku w imieniu Skarbu Państwa jest Rada Konsultacyjna.
W skład rady wchodzi 6 członków, w tym przewodniczący i trzech
członków wybieranych przez parlament, przedstawiciel ministra
finansów oraz konsultant mianowany przez ministra finansów. Kadencja członków rady pokrywa się z kadencją parlamentu.
Zadania związane z nadzorowaniem działalności Narodowego
Banku Węgier wykonuje także Państwowy Urząd Kontroli (SAO).
Zgłasza on swojego kandydata na stanowisko audytora, którego
kadencja może trwać maksymalnie 5 lat. Audytor sprawdza zgodność działań podjętych przez bank centralny z obowiązującym
ustawodawstwem, Statutem NBW oraz uchwałami Walnego Zgromadzenia dotyczą wszelkiego typu aktywności Narodowego Banku Węgier, z wyjątkiem wypełniania przez niego podstawowych
zadań banku centralnego i ich wpływu na wyniki finansowe NBW.
Narodowy Bank Węgier prowadzi swoją działalność za pośrednictwem 26 departamentów, nadzorowanych przez członków Zarządu i 10 dyrektorów wykonawczych.
POLITYKA PIENIĘŻNA NARODOWEGO BANKU
WĘGIER
Od wprowadzenia w życie ustawy o Narodowym Banku Węgier z 1991 r., która przywróciła bankowi centralnemu niezależ-
84
ność, kilkakrotnie zmieniły się podstawy prowadzenia przez niego
polityki monetarnej. Początkowy konflikt celów finalnych polityki
pieniężnej, mających na względzie w większym stopniu wspieranie polityki gospodarczej rządu niż ochronę siły nabywczej pieniądza, doczekał się oficjalnie swego końca w 2001 r. wraz z nadaniem działaniom władz monetarnych bezwzględnego priorytetu
dbałości o stabilność cen. Mimo tak zdefiniowanego dążenia, NBW
wielokrotnie udowadniał swoje zaangażowanie w politykę prorozwojową. W praktyce narzędziem umożliwiającym tego typu działanie była stosowana do połowy 2001 r. strategia kontroli kursu
walutowego, która z założenia miała stwarzać sprzyjające warunki
do efektywnego procesu dezinflacji. Wynikało to z faktu, że Węgry stanowią małą gospodarkę otwartą, wobec tego zmiany kursu
walutowego silnie wpływają na inflację. Dlatego działania mające
na celu poprawę konkurencyjności gospodarki kraju tak znacząco
wpływały na wzrost presji inflacji.
Jednak również po oficjalnym wdrożeniu strategii bezpośredniego celu inflacyjnego utrzymywanie ustalonego przez rząd reżimu sztywnego kursu walutowego, za którego realizację odpowiedzialny jest bank centralny, świadczyły o rzeczywistej kontynuacji
dualizmu celów polityki monetarnej Węgier. Co prawda Narodowy Bank Węgier deklarował, że zrezygnował z poprawy konkurencyjności cenowej gospodarki na rzecz jednoznacznej realizacji
celu inflacyjnego, jednak stosowanie (obok celu inflacyjnego) kursu
walutowego jako swoistego celu pośredniego polityki pieniężnej
oznacza w praktyce realizowanie przez węgierski bank centralny
„elastycznej” odmiany strategii BCI.
Podsumowanie strategii stosowanych przez Narodowy Bank
Węgier mogą stanowić opinie analityków wskazujące, że gdyby
nie próby osłabiania forinta, Węgry w 2004 r. posiadałyby walutę o podobnej do rzeczywistej wartości zewnętrznej (nie uzyskano nic w zakresie poprawy konkurencyjności cenowej gospodarki
węgierskiej) oraz o co mniej kilka punktów procentowych niższe
stopy procentowe.
85
INSTRUMENTY POLITYKI PIENIĘŻNEJ
STOSOWANE NA WĘGRZECH
Od połowy 2001 r. polityka monetarna Narodowego Banku
Węgier opiera się na zasadach strategii bezpośredniego celu inflacyjnego. Z czasem jej główne instrumenty uległy stopniowej harmonizacji z instrumentarium Europejskiego Banku Centralnego.
Jednak w przeciwieństwie do EBC, którego działalność operacyjna
skupia się na aktywnej stronie bilansu, działania NBW (podobnie
jak pozostałych banków centralnych regionu) koncentrują się po
stronie pasywnej. Powodem tej sytuacji jest istotny napływ kapitału zagranicznego do węgierskiego sektora finansowego od połowy
lat 90., wynikający z charakteru prowadzonej wtedy polityki monetarnej i kursu walutowego. Stał się on przyczyną, ciągle istniejącej, strukturalnej nadpłynności sektora bankowego Węgier.
Należy jednak zauważyć, że nadpłynność nie posiada równomiernego rozkładu w ramach centralnego sektora bankowego Węgrzech. Banki prowadzące stosunkowo rozległą działalność depozytową (banki oszczędnościowe) zasadniczo posiadają olbrzymią
nadpłynność. Inne, zwykłe zagraniczne bani komercyjne, „cierpią”
z kolei na deficyt płynności. Wynika to z faktu, że w początkach
rozwoju sektora węgierski rynek bankowości detalicznej przypadł
w udziale dwóm bankom krajowym (OTP i Postabank) i w dalszym
ciągu jest dość skoncentrowany. Dlatego trudno jest porównać zarządzanie płynnością w bankach zagranicznych i krajowych.
Współcześnie podstawowymi instrumentami polityki pieniężnej, używanymi przez NBW w ramach strategii celu inflacyjnego,
są:
a) stopa bazowa – ustalana na podstawie odchyleń prognozowanej inflacji od ustalonego celu oraz szacunków ryzyka z tym
związanego;
b) szerokie pasmo stopy procentowej wraz z zadeklarowaną
ochroną jego krawędzi;
c) rezerwa obowiązkowa – podobna w konstrukcji i działaniu do
swojego odpowiednika w strefie euro, w celu utrzymania konkurencyjności węgierskiego sektora bankowego w Unii Europejskiej.
86
INSTRUMENTY POLITYKI PIENIĘŻNEJ
UŻYWANE OBECNIE PRZEZ NBW
Zgodnie z Art. 7 w rozdziale II ustawy o Magyar Nemzeti Bank,
instytucja ta prowadzi politykę pieniężną zasadniczo przy wykorzystaniu następujących instrumentów:
• przyjmowania depozytów i udzielania odpowiednio zabezpieczonych pożyczek;
• kupowania i sprzedawania instrumentów finansowych, jak
również pośredniczenia w ich obrocie na rynkach kasowych
i terminowych w ramach przeprowadzonych operacji otwartego rynku i repurchase agreements;
• komisji własnych instrumentów finansowych;
• wpływania i ustalania kursów wymiany i stóp procentowych;
• dyskontowania (redyskontowania) instrumentów finansowych;
• zarządzania systemem rezerwy obowiązkowej.
Na podstawie tak zbudowanego katalogu można wyznaczyć
grupę potencjalnych instrumentów polityki pieniężnej, jakich
NBW ma prawo użyć w swojej działalności operacyjnej. Z kolei
wyższą grupę stanowią instrumenty zdefiniowane jako „business
instruments”, co do których zostały określone regulacje wykonawcze, niezależnie od rzeczywistego wykorzystania ich w bieżącej polityce monetarnej, a bank centralny ma techniczną możliwość ich
uruchomienia w każdym momencie. Elementem składowym tego
zbioru są instrumenty faktycznie stosowane przez bank centralny.
Są one formułowane w oparciu o 4 główne zasady, jakie przeświecać mają w tym zakresie NBW: efektywną transmisję impulsów
monetarnych, prostotę i przejrzystość rozwiązań, efektywność
kosztową oraz spójność z instrumentami EBC.
W ramach swojej działalności operacyjnej bank centralny Węgier nie kontroluje bezpośrednio żadnej konkretnej stopy rynku
międzybankowego. Monitoruje jednak kształtowanie się rynkowych stóp procentowych o terminach zbliżonych do oprocentowania podstawowych operacji otwartego rynku, którą stanowi
2-tygodniowa stopa depozytowa (base rate). Jeśli odchylenia są
znaczne, NBW może podjąć działania w celu przywrócenia po-
87
przedniego poziomu stóp. Jednak jeśli bank centralny uznaje, że
odchylenie stóp jest wynikiem działań banków mających wywołać
zmianę oficjalnych stóp procentowych, wówczas stara się nie reagować. Ze względu na regularny charakter podstawowych operacji otwartego rynku, stopa O/N podlega oznaczonym wahaniom,
które jednak nie są stabilizowane przez NBW na ściśle określonym
poziomie. Przedział zmienności stopy O/N jest wyznaczony przez
operacje kredytowo-depozytowe z terminem O/N. Zgodnie z deklaracjami NBW, ograniczenie zmienności stóp procentowych rynku międzybankowego stanowi także podstawowy cel w ramach
stosowanego przez niego systemu rezerwy obowiązkowej.
OPERACJE OTWARTEGO RYNKU
Na bieżący system operacji otwartego rynku banku centralnego Węgier składają się przede wszystkim operacje podstawowe
z dwutygodniowym terminem zapadalności oraz operacje dostrajające, w postaci szybkiego przetargu (w praktyce bardzo rzadko
stosowane). Warto podkreślić, że ekonomiczny aspekt dwutygodniowych depozytów aukcyjnych (głównego typu OOR banku
centralnego Węgier) jest taki sam, jak w przypadku operacji reverse repo. Różnica tkwi jedynie w ich technicznej i prawnej formie.
Depozyty są składane przez banki komercyjne w banku centralnym na zasadzie aukcji. Przetarg organizowany jest regularnie- raz
w tygodniu. NBW nie ogłasza puli swojej podaży, a jedynie stopę
procentową. Przyjmowane są wszystkie oferty banków zgodne
z ceną wyznaczoną przez bank centralny. Na aukcji obowiązuje
stała stopa procentowa. Jej funkcję pełni podstawowa (bazowa)
stopa banku centralnego, której zmiany sygnalizują zmiany kierunku polityki pieniężnej NBW. Bank centralny Węgier stosuje
depozyt jako główny typ operacji, uznając te formę za najprostszą
z punktu widzenia procedur technicznych i prawnych.
W świetle przedstawionych cech szczególną uwagę należy
zwrócić na sposób, w jaki NBW we wszystkich swoich opracowaniach przyporządkowuje instrumenty polityki pieniężnej do określonych form rynkowych. Zaliczenie przez NBW transakcji repo,
88
reverse repo i zastępującego je potem depozytu o zmieniających
się terminach zapadalności do narzędzi z grupy standing facility
(a więc według terminologii EBC transakcji depozytowo-kredytowych) wydaje się nieuzasadnionym nadużyciem wprowadzającym w błąd. Stosowanie takiego nazewnictwa wynika najwyraźniej z faktu uznania przez NBW za operacje otwartego rynku
tylko transakcji z góry narzuconym limicie wolumenum przetargu
(w przeciwieństwie do nieograniczonych żadnym limitem transakcji depozytowo-kredytowych) i o zmiennej stopie procentowej
(podczas, gdy transakcje depozytowo-kredytowe cechują się stałą stopą procentową). Należy jednak stwierdzić, że kierowanie się
pewnymi podobieństwami o charakterze technicznym nie upoważnia do mylenia znaczenia ekonomicznego poszczególnych instrumentów polityki pieniężnej.
Tabela. Instrumenty determinujące stopę referencyjną NBW (podstawowe operacje otwartego rynku Banku Centralnego Węgier) po 1994 r.
Instrument
Wpływ na
płynność
sektora bankowego
Nazwa formy rynkowej,
przyjęta przez NBW
Termin zapadalności
Okres stosowania
Repo
zasilająca
standing facility
tydzień
i 28 dni
1994-poł.1995
Reverse
repo
absorbująca
standing facility
28 dni
poł.
1995-październik 1997
absorbująca
standing facility, później
okresowo udostępniane
standing facility
28 dni
październik
1997 – marzec 1999
14 dni
od marca
1999
28-dniowy
(miesięczny) depozyt
14-dniowy
(2-tygodniowy)
depozyt
standing facility, od XI
2000 do III 2001 – OOR;
absorbująca
później: okresowo udostępniane standing facility
Źródło: opracowanie własne.
Początek stosowania przez NBW operacji otwartego rynku
w postaci transakcji repo jako podstawowego instrumentu polityki
89
pieniężnej miało miejsce w 1993 r. (stopa repo od 3 lat podlegała
już kwotowaniu przez bank centralny). W tym samym czasie NBW
stosował również swapy walutowe, oparte na tych samych warunkach co repo.
Czynnikiem sprzyjającym wprowadzeniu OOR do instrumentarium banku centralnego Węgier była duża ilość papierów wartościowych dostępnych na rynku węgierskim, wynikająca z trwającej
przez całe lata masowej emisji obligacji skarbowych, emisji papierów i obligacji komercyjnych na początku lat 90. oraz znaczna ilość
obligacji konsolidacyjnych.
Początkowo transakcje repo oferowane były na okresy mieszczące się w przedziale od miesiąca do roku. Jednak NBW zaczął
stopniowo ograniczać swoje oddziaływanie na krzywą dochodowości do jej krótkoterminowego odcinka (rezygnując najpierw
z transakcji 12- i 6- miesięcznych, później również 3-miesięcznych),
a od stycznia 1994 roku rozpoczął kwotowanie 1-tygodniowych
transakcji repo, następnie 1-dniowych i O/N. Ograniczenia co do
terminu objęły również swapy, dla których zawężono termin zapadalności od początkowego roku do 1-3 miesięcy, utrzymując ostatecznie transakcje na swapach O/N (o identycznej stopie procentowej z repo O/N), do kwietnia 2002 r. Zawieranie transakcji repo
z bankiem centralnym było możliwe tylko na warunkach hold in
custody (collateral), co oznaczało konieczność blokowania papierów wartościowych, będących przedmiotem operacji na koncie
sprzedającego, bez możliwości (jak w przypadku klasycznych
transakcji repo, stosowanych najczęściej na rynku międzybankowym) dysponowania papierami przez kupującego do czasu transakcji odwracającej. Z punktu widzenia banku centralnego będącego po aktywnej stronie repo, przyjecie takiej formy technicznej nie
miało większego wpływu na jego działalność, ponieważ instytucja
ta nie wykorzystuje zablokowanych na okres transakcji papierów.
Jednak w warunkach ograniczonej ilości papierów skarbowych dostępnych na rynku przyjęcie takiej formy wiązało się ze skazaniem
segmentu repo na stopniową utratę płynności (co zresztą miało
miejsce w rzeczywistości).
Od połowy 1995 r. gwałtowny wzrost płynności sektora bankowego, w wyniku spektakularnego napływu kapitału zagranicz-
90
nego do gospodarki węgierskiej, wymusił NBW do nałożenia na
transakcje repo dziennych limitów oraz skoncentrowanie się na
działalności o charakterze pasywnym i przyjęcie za podstawowe
OOR transakcji reverse repo. Parametry techniczne tych operacji
były identyczne z tymi dotyczącymi jednomiesięcznych (28 dni)
transakcji repo, zmieniła się jedynie ich strona. Jednak już jesienią
1997 r. transakcje zostały zawieszone. Wynikało to, z jednej strony, nie wystarczającej ilości papierów skarbowych dostępnych na
rynku dla zapewnienia ciągłości tych operacji (w wyniku masowej
absorpcji tymi papierami płynności sektora bankowego w ramach
transakcji reverse repo, ale również sprzedaży outright). Istniało
więc niebezpieczeństwo braku dostatecznej wielkości homogenicznej pozycji zabezpieczającej w papierach rządowych pod transakcje warunkowe dużych rozmiarów. Z drugiej strony, nie było
powodu, aby bank centralny (jako dłużnik o minimalnym zysku
kredytowym) zapewniał zabezpieczenie transakcji poprzez utrzymywanie papierów skarbowych. Funkcja operacji reverse repo
mogła z powodzeniem zostać przejęta przez depozyty w NBW,
udostępnione na podobnych zasadach, a jednocześnie ułatwiające administrowanie transakcjami. Dlatego od października 1997 r.
28-dniowy depozyt rynku pieniężnego w NBW stał się podstawowym instrumentem polityki pieniężnej stosowanym na Węgrzech.
Pierwsza znacząca zmiana, jaka zaszła w takich warunkach, dotyczyła zmiany dotychczasowej ciągłej dostępności instrumentu na
dostępność okresową.
Kryzys rosyjski, związany z nim interwencje walutowe i późniejsze spekulacje co do redukcji oficjalnych stóp procentowych
spowodowały pod koniec 1998 r. i na początku 1999 r. szybki przyrost niepłynności i gwałtowne zwiększenie zmienności stóp O/N,
co rozprzestrzeniło się także na długoterminowe stopy skutkując
ostatecznie powstaniem szumu w mechanizmie transmisji pulsów
monetarnych. W marcu 1999 r., dostosowując się do zaistniałej sytuacji, NBW skrócił termin zapadalności depozytu z 28 do 14 dni.
Ten krok ułatwił bankowi centralnemu zarządzanie płynnością,
zmniejszając skłonność do spekulacji ze strony instytucji kredytowych.
91
W listopadzie 2000 r. okresową dostępność 2-tygodniowego
depozytu zastąpiono standardowymi, co tygodniowymi przetargami. W tym samym czasie (do marca 2001r.) zaostrzeniu uległy
warunku tego instrumentu. Instytucje mogły deponować w jego
ramach środki do ściśle ustalonego przez bank centralny pułapu.
Wprowadzone zostały więc limity ilościowe dla aukcji, które od
tego momentu miały charakter przetargów o zmiennej stopie procentowej. NBW ogłaszał bowiem jedynie najwyższą dopuszczalną
stopę procentową dla przetargu (która w tym okresie pełniła rolę
rzeczywistej stopy bazowej), akceptując wszystkie ferty mieszczące się pod tym pułapem (od najniższej zgłaszanej stopy o ustalonego „sufitu”), Az do wyczerpania zdeklarowanego wcześniej, maksymalnego wolumenu dla aukcji. Wprowadzenie takich obostrzeń
było związane z równoległym rozpoczęciem emisji 3-miesięcznych
bonów pieniężnych NBW.
Od kwietnia 2001 r. (do końca 2006 r.) 2-tygodniowy depozyt
oferowany jest na przetargach o stałej stopie procentowej (stopa
bazowa), bez limitów dla zgłaszanego przez instytucje finansowe
popytu. Szczegółowe parametry aktualnie obowiązującej firmy
przetargu standardowego przedstawia tabela.
Opis przetargu
Charakter przetargu
Data i miejsce zawiadomienia/zaproszenia na przetarg
Uczestnicy przetargu
Standardowy przetarg na
Szybki przetarg na depozyt (dedepozyt (two week deposit
posit quick tender)
tender)
Ze stałą ub zmienną stopą proc.
Ze stałą stopą procentową
(variable rate tender), mieszany;
(fixe rate tender); metoda hometoda holenderska lub amerylenderska
kańska
Do godz. 9.00 w dniu przeDo godz. 11.30 w dniu przetargu,
targu (wtorek) na stronach
na stronach NBW oraz agencji
NBW oraz agencji Reuters i
Reuters i Bloomberg
Bloomberg
Instytucje kredytowe odproInstytucje kredytowe spełniające
wadzające rezerwę obowiązwarunki każdorazowo wskazane
kową, będące bezpośrednimi
w zawiadomieniu o przetargu
członkami VIBER lub BKR
Podmiot ogłaszająNBW
cy przetarg
92
Okres przyjmowania ofert
Maksymalna liczba ofert od jednego
uczestnika
Jednostka wartości
oferty
W dniu przetargu, między 45 minut od momentu opublikogodz. 9.00 a 12.00
wania zawiadomieni o przetargu
Jedna oferta
1 mln HUF
Wielokrotność 10 mln HUF,
Limit
wartości minimum 100 mln HUF dla
transakcji
pojedynczej oferty; brak górnego limitu
W ramach okresu przyjmowania ofert, jako oddzielna
oferta z dopiskiem „korekta”
Korekty do oferty
i wskazaniem poprzedniej
oferty, która ulegnie anulowaniu
W dniu przetargu (wtorek)
Data i miejsce ogłoo godz. 14.00, na stronach
szenia
wyników
NBW oraz agencji Reuters
przetargu
i Bloomberg
Data
rozliczenia W dzień roboczy po przetarprzetargu
gu (środa)
Wielokrotność 10 mln HUF, minimum 500 mln HUF dla pojedynczej oferty; możliwość nałożenia
górnego limitu
Niedozwolone
W dniu przetargu, po 45 minutach od jego zakończenia, na stronach NBW oraz agencji Reuters
i Bloomberg
W dniu przetargu
Od 1999 roku NBW poszerzył swoje instrumentarium o operacje dostające, w postaci szybkiego przetargu, który może przyjmować zróżnicowane formy (od aukcji ilościowych, poprzez przetargi
stopy procentowej, na mieszanych skończywszy) oraz dotyczyć zarówno depozytów jak i pożyczek zabezpieczanych papierami wartościowymi, o dowolnych terminach zapadalności. To elastyczne
narzędzie służyć ma bezpośredniemu wpływaniu na ruchy stóp
procentowych O/N wewnątrz korytarza wahań. Dzięki temu instrument ten umożliwia szybko reakcje na gwałtowne, krótkoterminowe szoki płynnościowe.
Instrument ten stosowany jest przez NBW niezwykle rzadko
(zaledwie kilka razy w ciągu 6 lat). Ostatnio został użyty w listopadzie 2001 r. dla jednotygodniowego depozytu o zmiennej topie
procentowej, od czasu zakończenia emisji bonów pieniężnych
w 2002 r. szybki przetarg jest jedynym narzędziem o charakterze
93
dyskrecjonalnym wśród instrumentów polityki pieniężnej aktualnie stosowanych przez bank centralny Węgier.
Nie należny również zapomnieć o najprostszej operacji otwartego rynku – operacji sprzedaży/zakupu outright to właśnie ten
rodzaj transakcji warunkowych na papierach skarbowych był podstawowym instrumentem sterylizującym, stosowanym w 1995 r.,
jeszcze długo po tym okresie spełniał funkcje absorbującą nadpłynność sektora bankowego. Obecnie stosowany jest on przez NBW
tylko w sytuacjach zawirowań rynkowych (np. zakup papierów
rządowych w listopadzie 2003 r.). Warunki zawierania tej transakcji przedstawia tabela poniżej.
Rodzaj transakcji
Zakup outright/sprzedaż outright
Data
zawiadomienia/zaproszenia
Nieregularnie
Podmiot inicjujący
Uprawieni kontrahenci/NBW
Podmiot uprawniony
Instytucje kredytowe, odprowadzające rezerwę obowiązkową, będące bezpośrednimi członkami VIBER i
posiadające rachunek papierów wartościowych w KELER
Data przyjmowania zgłoszeń
Transakcje rozliczanie T-go dnia: od godz. 9.00
do 15.30 transakcje rozliczane w terminach T+1
i T+2: od godz. 9.00 do 16.30
Dopuszczalna liczba zgłoszeń jednego kontrahenta
Brak ograniczeń
Limit transakcji
Minimum 10 mln HUF w wartości nominalnej
Korekta zgłoszeń
Niedopuszczalna
Data rozliczenia
T;T+1;T+2
TRANSAKCJE DEPOZYTOWO – KREDYTOWE –
KORYTARZ WAHAŃ
NBW wykorzystuje szereg instrumentów w celu zmniejszenia
zmienności stóp procentowych O/N. Oby zapobiec nadmiernych
fluktuacjom stóp rynku międzybankowego, bank centralny utrzymuje korytarz wahań stopy O/N. Kształtuje się on symetrycznie
94
wokół stopy bazowej, w odstępie +/- 1 p.p. W ramach górnej krawędzi korytarza NBW zaspokaja (bez żadnych ograniczeń ilościowych) okresowe potrzeby płynnościowe banków komercyjnych
zabezpieczona papierami wartościowymi pożyczką O/N (overnight collateralized loan). W rezultacie stopy rynku międzybankowego nie mogą wzrosnąć powyżej poziomu oprocentowania tego
instrumentu.
Z drugiej strony, stopa depozytów O/N banku centralnego
reprezentuje dolna krawędź korytarza wahań i to wg. niej NBW
przyjmuje bez ograniczeń środki finansowe od instytucji kredytowych. Ma to na celu ograniczenie nadpłynności sektora bankowego, tak więc poziom stopy rynku międzybankowego nie może
spaść poniżej tak wyznaczonego pułapu.
Stopy międzybankowe O/N kształtują się zwykle w ramach tak
zdefiniowanego korytarza wahań. Przekroczenie którejś z jego krawędzi jest możliwe tylko w nadzwyczajnych sytuacjach płynnościowych i tylko w krótkim okresie.
Przedział odchyleń stopy procentowej, zgodnie z tym, jak dzisiaj
istnieje on w węgierskiej polityce pieniężnej od 1993 roku. Mimo,
że był on wówczas dosyć szeroki, wiązał się jednocześnie z instrumentami o różnych terminach zapadalności, dlatego nie zawsze
stanowił efektywne ramy dla stóp rynku pieniężnego O/N. Przez
bardzo długi czas korytarz wahań zdefiniowany dla stóp O/N charakteryzował się niezwykle dużą szerokością (nawet od 8 do 12
p.p.) w stosunku do standardowych rozmiarów tych podziałów
obowiązujących na świecie. Wynikało to m.in. z tego, że po 1995 r.
stopy procentowe instrumentów zasilających w płynność nie były
efektywne, ze względu na ich stosunkowo wysoki poziom, przez
co żaden z nich nie był w stanie pełnic roli wyznacznika górnej
krawędzi korytarza wahań. W rezultacie przez długi czas aktywne
stopy O/N podąrzały za odpowiednio przekształconą stopą bazową bądź/i stopą O/N pasywnych (absorbujących płynność) operacji, z okresowymi korektami.
Do 2001 r. górna granica korytarza wahań była wyznaczana przez
stopę repo (swap) O/N i związana była z ograniczeniami ilościowymi (stosującymi w sprzeczności z ideą transakcji depozytowo-kredytowych). Dla każdej instytucji kredytowej był określany, na podstawie jej sumy bilansowej, inwidualny limit zaciąganych rpzez nią
95
zobowiązań O/N. zabieg ten miał na celu podrożenie ewentualnych
działań spekulacyjnych wobec kursu forinta. W przypadku niezaspokojenia potrzeb płynnościowych banki mogły zawierać „dodatkowe” transakcje repo, powyżej poziomu nałożonego na nie ograniczenia, lecz poniżej wysokości utrzymywanych przez nie pozycji
w papierach skarbowych. Jednak dostęp do tego typu operacji wiązał się z zapłaceniem o wiele wyższego oprocentowania. Dopiero od
drugiej połowy grudnia 2001 r. funkcje górnej krawędzi korytarza
wahań przyjęła stopa pożyczki zabezpieczonej papierami wartościowymi O/N. Aktualne warunki zawierania transakcji depozytowo-kredytowych z NBW przedstawia tabela.
Rodzaj transakcji
Depozyt overnight (standing facility deposit)
Podmiot inicjujący
Uprawnieni kontrahenci
Podmiot uprawniony Instytucje kredytowe, odprowadzające
rezerwę
obowiązkową,
będące
bezpośrednimi członkami
VIBER lub BKR
Zabezpieczona pożyczka overnight (collateralised lending facility)
Instytucje kredytowe, odprowadzające rezerwę obowiązkową,
będące bezpośrednimi członkami
VIBER lub BKR, posiadające rachunek papierów wartościowych
w KELER
Data przyjmowania W dni robocze, od godz. 8.30 do 17.30
zgłoszeń
Wymagana
forma Telefonicznie lub przez Zgodnie z zasadami wskazanymi
zgłoszenia
system transakcyjny Reu- w regulaminie rachunków bieżątersa, oznaczając kwotę, cych utrzymywanych w NBW, tj.
która ma zostać zdepono- poprzez system GiroXMail, obsłuwana
giwany przez VIBER
Dopuszczalna liczba Brak ograniczeń
zgłoszeń jednego kontrahenta
Limit transakcji
Minimum 100 mln HUF
Do wartości portfela papierów
wartościowych stanowiących zabezpieczenie pożyczki
Korekta zgłoszeń
Niedopuszczalna
Data rozliczenia
W dniu zgłoszenia
96
REZERWA OBOWIĄZKOWA
Bank centralny Węgier już w 1987 r. wprowadził obowiązek
utrzymywania przez banki komercyjne rezerw od nich zobowiązań na podstawie jednolitej stopy procentowej. Mimo, że od 1993 r.
następował stopniowy rozwój rynkowych narzędzi regulacji popytu na pieniądz, używanych przez NBW, wobec wciąż słabo rozwiniętego rynku finansowego instrument ten pełnił ważną rolę
w procesie regulacji płynności sektora bankowego na Węgrzech.
W celu jej ograniczenia bank centralny wielokrotnie podnosił jednolitą stope rezerwy, a w 1994 r. zadecydował o jej zróżnicowaniu,
w zależności od charakteru zobowiazń i typu instytucji kredytowej.
Ta restrykcyjność systemu rezerwy obowiązkowej na Węgrzech,
w porównaniu z innymi krajami, miała być rekompensowana,
wprowadzonym w 1990 roku, oprocentowaniem środków zgromadzonych z tego tytułu na rachunkach NBW.
W 1996 r. wdrożono regulacje nowego systemu rezerwy minimalnej, ustalając wymogi jej utrzymania w stosunku do poziomu
agregatu pieniężnego M3. jednocześnie bank centralny stopniowo
zmniejszał znaczenie opisywanego instrumentu w procesie regulacji sektora bankowego, inicjując proces redukcji stóp rezerwy obowiązkowej.
W rezultacie od momentu pierwszej istotnej nowelizacji zasad
systemu rezerwy obowiązkowej w 1994 r. jej oprocentowanie wahało się między 12-17%, w zależności od ogólnej sytuacji płynnościowej sektora i celów NBW. Górna granica tego podziału została
osiągnięta po wprowadzeniu strategii pełzającego kursu walutowego, w 1995 r., a następnie ulegała stopniowemu zmniejszaniu
do 12% w 1996 r. procesowi redukcji stopy rezerwy obowiązkowej towarzyszyło jednoczesne zwiększanie podstawy naliczania
rezerwy, co skutkowało ogólna stabilnością poziomu utrzymywanych rezerw w tym okresie. Jednocześnie NBW przyjął za zasadę
unikanie stosowania stopy rezerwy obowiązkowej jako narzędzia
sterylizującego nadpłynność strukturalną sektora bankowego na
Węgrzech.
Do 2000 r., w którym rozpoczął się proces dostosowywania wymogów rezerwy minimalnej do systemu jej naliczania charaktery-
97
stycznego dla krajów UE, stopa rezerwy obowiązkowej była różna
dla poszczególnych instytucji (banki, inne instytucje kredytowe)
i typów zobowiązań. Np. kasy oszczędnościowe i Węgierski Bank
Rozwoju (Hungarian Development Bank) musiały w tym czasie
odprowadzić rezerwę w wysokości 4%. Z kolei utrzymywanie rezerwy nie obejmowało zobowiązań międzybankowych i w walutach obcych, jeśli ich zapadalność przekraczała 1 rok. System rezerwy obowiązkowej miał już wówczas charakter uśredniony, do
września 1998 roku opierał się jednak na 2-tygodniowym (a nie –
jak obecnie – miesięcznym) terminie bazowym.
Od 1 lipca 2000 r. rozpoczął się proces przystosowania warunków systemu rezerwy obowiązkowej na Węgrzech do rozwiązań
przyjętych przez Europejski Bank Centralny. Obok ogólnego celu –
harmonizacji ram prawnych instrumentarium NBW z narzędziami
EBC, miał on także przyczynić się do zawężania spreadu między
rynkowymi stopami procentowymi depozytów i kredytów. Stopniowe przybliżenie wysokości stopy rezerwy obowiązkowej do
poziomu obowiązującego w strefie euro miało tez prowadzić do
rozłożenia w czasie kosztów akcesji Węgier do struktur unijnych.
W rezultacie, od lipca 2000 r. do sierpnia 2002 r. nastąpiła obniżka
stopy rezerwy z poziomu 12%, do – ciągle obowiązujących – 5%.
Z kolei w lipcu 2001 r. „druga” stopa rezerwy została zredukowana do zera. Równolegle z obniżeniem poziomu stopy rezerwy
obowiązkowej, do maja 2004 r. stopniowemu podwyższaniu uległo oprocentowanie środków utrzymywanych z tego tytułu przez
instytucje kredytowe (do 12%). Po przyjęciu przez Węgry statusu
państwa członkowskiego UE bank centralny rozpoczął sukcesywna obniżkę tego oprocentowania do 6% na koniec 2005 r.
Należy podkreślić, że bank centralny Węgier deklaruje kolejne
działania w tym zakresie, jak również – jeśli nie przede wszystkim
– dalsze redukcje stopy rezerwy do poziomu docelowego, stosowanego w ramach Eurosystemu.
BIBLIOGRAFIA
Act LVIII of 2001 on the Magyar Nemzeti Bank
98
Annual Report 2004 Hungarian Banking Association
Annual Report 2004, National Deposit Insurance of Hungary, Budapeszt, luty 2005 r.
Annual Report 2004, Hungarian Financial Supervisory Authority,
Budapeszt, 2005 r.
Baka W., Bankowość europejska, PWN, Warszawa 2005 r.
Barisitz S., Banking in Central and Eastern Europe since the Turn of
the Millennium — An Overview of Structural Modernization in
Ten Countries, Focus nr 2, 2005 r.
Barsi T., Overview on Banking Regulations, International Law Office Internet Publication, sierpień 2000 r.
Budai J., Görgényi O., Mortgage Banks and Mortgage Bonds, International Law Office Internet Publication, listopad 2000 r.
Financial accounts of Hungary (Data, analyses, methodological explanations) 2005, The Statistics Department of Magyar Nemzeti
Bank, Budapeszt, czerwiec 2005 r.
Financial System Stability Assessment Update, International Monetary Found, 2005 r.
Hungary: Financial System Stability Assessment Update, including
a Report on the Observance of Standards and Codes on Insurance Regulation, IMF, Waszyngton, maj 2005 r.
Hungary/Magyaroszag, Global Payments and Cash Management,
styczeń 2005 r.
Mikita M., System Bankowy Węgier, Czech i Słowacji- dotychczasowy rozwój i kierunki zmian, Bank i Kredyt nr 11, 2000 r.
Polianiuk H., System gwarantowania depozytów na Węgrzech, [w:]
System gwarantowania depozytów w Polsce i na świecie, Baka
W. (red.), PWE, Warszawa 2005 r.
Statutes of Magyar Nemzeti Bank, Budapeszt, kwiecień 2005 r., Szapáry G., Development of credit markets in new member states
and implication for the transmission of monetary policy, Magyar Nemzeti Bank Finance and Consumption Conference, Florencja, pażdziernik 2005 r.
Váradi L., The role of the Savings Co-operatives in Rural Development in Hungary, listopad 2004 r.
www.pszaf.hu – Węgierska Instytucja Nadzoru Finansowego
www.bankszovetseg.hu – Stowarzyszenie Banków Węgierskich
www.oba.hu – Narodowy Fundusz Gwarantowania Depozytów
Z A R Z Ą D Z A N I E
O Ś W I A T Ą
Elżbieta Markiewicz, Ireneusz Skawina
KNOWLEDGE MANAGEMENT STRATEGIES
IN THE FACE OF CONTEMPORARY
BARRIERS AND DIFFICULTIES
STRATEGIE ZARZĄDZANIA WIEDZĄ
W OBLICZU WSPÓŁCZESNYCH BARIER
I TRUDNOŚCI
SUMMARY
Article: Knowledge management strategies in the face of contemporary barriers and difficulties constitutes an attempt to show restrictions
and difficulties connected with knowledge management in the contemporary economic sector. Hence, through the effort of specifying
the definitional spin including the knowledge and its management,
the attempt was made to show the knowledge in the context as the
restriction. Research which presents the influence of circumstances
on the stages of knowledge management process in enterprises, as
well as strategic circumstances of the knowledge management. In
addition knowledge management strategy was described in terms
of the contemporary organization. Cultural features hindering the
learning and the knowledge development in the organization were
emphasised as well as possibilities to counteract these difficulties.
In this context, both meaning and the influence of the knowledge
management in the contemporary organization, as well as the complexity and the long-lasting nature of the strategic process aiming
at the realization and achieving specific objectives and results were
confirmed.
100
STRESZCZENIE
Artykuł: Strategie zarządzania wiedzą wobec współczesnych barier
i trudności stanowi próbę pokazania ograniczeń oraz problemów
związanych z zarządzaniem wiedzą we współczesnym sektorze
gospodarczym. Stąd, przez wysiłek skonkretyzowania definicyjnego ujęcia wiedzy oraz jej zarządzania, dokonano próby wskazania
wiedzy w kontekście jej jako ograniczenia. Przedstawiono również
badania, które prezentują wpływ uwarunkowań na fazy procesu
zarządzania wiedzą w przedsiębiorstwach, jak i strategiczne uwarunkowania zarządzania wiedzą. Opisano przy tym strategię zarządzania wiedzą we współczesnej organizacji. Wyakcentowane
zostały cechy kulturowe utrudniające uczenie się i rozwój wiedzy
w organizacji oraz możliwości ich przeciwdziałania. W tym kontekście, potwierdzono zarówno znaczenie i wpływ zarządzania
wiedzą we współczesnej organizacji, jak również złożoność i długotrwałość jej procesu strategicznego nastawionego na realizację
i osiągnięcie zamierzonych celów i wyników.
Keywords: knowledge management, resources, outdating of
the knowledge, innovation,
Słowa klucze: zarządzanie wiedzą, zasoby, dezaktualizacja
wiedzy, innowacja.
INTRODUCTION
The knowledge management is an inseparable action for everywell-prospering and effective economicorganization (in its activity)
which aims not only at the profit, but also at the atmosphere in the
company. It is therefore needed for the efficient work of employees, as well as the executives. It seems that person who works with
appropriate predispositions and motivations will be more effective
and efficient than the unmotivated person.
In the contemporary organization, stress is placed on the best
employees, since they constitute the foundation of the enterprise. It
is due to the fact that every employed person can bring new ideas
Elżbieta Markiewicz, Ireneusz Skawina – KNOWLEDGE MANAGEMENT...
101
or the initiative into the company which with time can translate
into the company’s profitability.
SPECIFYING THE KNOWLEDGE IN THE ASPECT
OF ORGANIZATION FUNCTIONING
The attempt of appropriate defining the knowledge is quite difficult, since it is placedamong ambiguous notions. It means that
itsdefinability depends on the context in which the need of itsusageappears, in addition, one should deem every understanding of
knowledge to be correct. Consequently, it seems that every attempt
to formulate a definition of the knowledge is an unnecessary effortbut the attempt to specify its management becomes appropriate. Thus, explaining the content of the term “knowledge” will not
be significant: but rather distinguishing what is definitely not the
knowledge and what is mistakenlytreated as its synonym. Globalizational transformations in the social - economic sphere triggered the new quality in organizations management. Reality of the
industrial economy gave up its place to the system based on the
knowledge [OCED1 , 1996, p. 8-15, OCED 2000, p.12-14]. Therefore,
definitively, understanding of fundamental instructions and possibilities of the contemporary economy shiftedfrom advantages of financial capital to the values of the intellectual capital, which base is
generated by knowledge per se. That is why, in the general meaning,the knowledge started to be perceived as the intellectual capital
“(…) applied by people for the decision making and proper actions
[Nowak-Lewandowska, Maniac 2006, p. 175]. Nevertheless, that
way of defining the knowledge carries the necessity for subtle distinguishing, not only its building blocks i.e. information and data,
but also the relation of these elements to very knowledge. Hence,
Cleveland [1998, p. 22] specifies data as conditioned observation
or the fact, information whereas, as methodological and schematic
data. In his evaluation, the knowledge will be organizedand useful information. It seems that Davis and Botkin applied the similar
1
OECD – Organisation for Economic Cooperation and Development
102
delimitation [1994, p. 166], according to the authors data will be
a chaotic and random quagmire of facts, and the information will
consist of data structured into sensible patterns but the knowledge
will consist of usable and useful (in the practical meaning) information. Much more specific delimitation and specifying the relation
between data and information was proposed by Davenport and the
Prussian [2007, p.19-20] acknowledging that data becomes information when they are:
• contextualizedand put into the context – there is an included
knowledge, and what isthe purpose of collecting data;
• categorised – units of analysis or crucial components of data are
well-known;
• calculated – were subjected to mathematical or statistical analysis;
• corrected – data errors were removed and
• condensed – data is summarised in the more precise and transparent form.
Thus, we can state that the knowledge is formed in a two-context way, which means once, with the reference to human mental
processes of information interpretations and in the relation to individual social activities. Therefore the knowledge, in relation to
information, undergoes meticulous creating and “filtering” processes. Systems of information planning focus more on the identification and analysis of requested information, rather than on creating
and the cleaning process, by being able to excessively simplify resources and the context of creating the knowledge. It means that
one should define above mentioned notions as:
• data – these are undifferentiated and unrelated facts without the
context;
• information – it is data which is structured through the categorization or classification and which was put in the context;
• knowledge – it is information which has a personal and subjective reference, integrated with past experiences, it is a subjective
imagination of reality always placed in the determined fieldof
activity [Kowalczyk, Nogalski 2007, p.20-21].
103
It seems, that for every organization orientedatimplementing
permanent innovation, the knowledge is a main substrate of correct action (that is when it translates into the productivity and the
profit). The best examples of this kind of company are consulting
companies which do not only rely on the knowledge but use it as
the product. It means that instrumental treatment of the knowledge as the resource, constitutes the foundation for planning and coordinating both the credibility and the strategic advantage of the
company.
In the market functioning environment of contemporary economic organizations one may notice certain duplication (conditioned
with the pace and the frequency of the information processing)
in practical usage of the knowledge. Hence, on one hand, we are
dealing with organizations of knowledge based type (which entirely base on knowledge, it is their fundament of operating on the
market), on the other: knowledge intensive, which “(…), use certain”
load” of knowledge in their products” [Kowalczyk, Nogalski 2007,
p. 22].
Stages in a knowledge management process
Representatives of enterprises were asked to evaluate factors in
particular phases of the knowledge management, the used scale
was: -3 → very strongly hindering influence, -2 → strongly hindering influence, -1 → slightly hindering influence, 0 → noinfluence,
1 → slightly hindering influence, 2 → strongly stimulating influence, 3 → very strongly stimulating. The influence of circumstances
associated only with knowledge itself changes depending on a stage of knowledge management process. In below Table 1 an average
of the influence of factors was presented.
104
Table 1. The influence of circumstances on the accomplishment
of particular stages in a knowledge management process
Item
number
Circumstances of
the knowledge
management process associated with
knowledge itself
1
Growing pace of the
increasing knowledge resources
Multidirectional
character of the
knowledge development
Growing pace of
knowledge transfer
The growing specialization and the
accuracy of the
knowledge
Growing pace of the
knowledge outdating
2
3
4
5
Average influence of circumstances on the accomplishment of particular stages in knowledge management
process
Phase
The II
The III
The IV
The V
and
phase
phase
phase
phase
0.15
-0.19
-0.32
-0.39
-0.15
0.25
-0.68
-0.21
-0.16
-0.10
1.29
0.32
0.95
0.41
0.00
0.63
-0.11
0.39
0.24
0.25
0.15
-0.53
-0.26
-0.18
-0.20
Source: [Stankiewicz 2006, p. 209-210]
The first stage in a process of the knowledge management is recruiting and developing resources of knowledge, the most positive effect has a growing pace of knowledge transfer. In conducted
researchas many as 38.5% of examined people stated, that it was
a strongly stimulating factor, the second largest as to positive effect is a growing specialization and an accuracy of the knowledge.
Remaining circumstances slightly influence this phase. With reference to the second stage in a knowledge management process i.e.
strengthening and storing resources of knowledge on the basis of
achieved results, on average we can say the majority of circumstances affect this phase, both hindering and stimulatingly. However,
the third phase – the transfer and the diffusion of knowledge resources – according to 11.5% of respondents canstronglystimulate.
The second and the last factor which has a positive effect on this
phase, is a growing specialization and an accuracy of the knowledge [Stankiewicz 2006, p. 210-211].
105
In theverification phase and the update of knowledge resources,
results look very similar to the third phase. However, a growing
pace of the increasing of knowledge resources has the most negative influence. According to the 23.1% of examined respondents this
influence is slightly hindering, however, 19.22% of peoplethink
that this factor hinders this fourth phasestrongly.
In the last, fifth phase i.e. protections of knowledge resources,
more standardized replies of respondents are noticed. Majority answered in favour of the fact that mentionedcircumstancesdo not
affect the protection of knowledge resources, and the only factor
– a growing pace of the knowledge transfer shows no impact on the
analysed sphere [Stankiewicz 2006, p. 2012]. The knowledge as the restriction
Good managers learn by their own mistakes. It means that they
are able to use the already acquired knowledge for improving
themselves and the organization. Thus, in order to explain this phenomenon, the knowledge of psychological theory of learning will
be needed. This theory usesthe notions of insight and thinking the
situation over, itforces to find solutions adequate to given circumstances, instead of persistent repeating of taught and schematic actions.
Theoreticians of the organization, Argyris and Schőn, used psychology works to analysethe business phenomena. They used the
model of the single and double loop learning. Single loop learning
isa description of the situation which negative consequences of
action lead to repeat this action with great alterations which are
applied in particular conditions of the given situation. The level of
the product sale is much lower than forecasts and expectations, where we try to affect the amount of sold products by the price reduction
or intensive promotional activities [Jemielniak, Koźmiński 2008,
p. 96-97]. However, double loop learning means looking for hidden causes of this state of affairs, the comprehensive situation analysis, rather than only straight adjustments. Picture 1 shows this relation. In
terms of the described caseconnected withthe troubles of product
106
sale, the learning through the double loop consists in the identification of real causes of the little interest of customers. It is possible
to assume that the product is not adapted for their needs, has his
direct counterpart offered by the competition, often breaks down
or is offered by other better renowned company. These examples
are the indicator of the need to apply organizational and product
changes.
Another example modelling the loop model as two different
ways of thinking, is a reaction of the company management board on mass resigning of employees from one of the branches. The
single loop leads to the decision of the management board about
increasing the pay and applying nonfinancialmotivation. Whereas
the learning through the double loop will lead to analysis of real
causes of this occurrence [Jemielniak, Koźmiński 2008, p. 97].
Picture 1. Double and single learning loop
Source: own study based on [Jemielniak, Koźmiński 2008, p. 97].
107
CIRCUMSTANCES OF KNOWLEDGE
MANAGEMENT IN THE ENTERPRISE
Knowledge management is a process in which the knowledge
is usedas the mean of carrying out product or process-organizational innovations of the effective decision making and the adaptation
of the organization of procedural conditions. The acquired knowledge in the enterprise influences all aspects of the organization.
It constitutes a result of generating new ideas effectively and creating new products. Therefore, this approach allows toimplement
innovative strategies in a company management, to completethe
processes and create creative modes of operations and introduce
theminnovatively. The adequate knowledge is a cause for conducting equally brave changes if surroundings makes it impossible for
further accomplishment of the established plans. Creating the conditions that support knowledge development is one of the important challenges the economic profitability-conscious organization
faces [Stankiewicz 2006, p. 233].
In the context of aspects of conducting changes in the company,
the fact is always emphasized that members of the company are
a fundamental indicator of conducted transformations. Many remarks and suggestions regarding employees are submitted by authors who deal with the changes in the company. The unpredictable nature of changes, but alsounlimited possibilities of the human
creativity, require the change of the management style, from the
“top-down” approach to “down-top” one. It causes the change in
the role of the top management, instead of leading and controlling,
the management should inspire employees. It means that activating the ability of responding to the environment and motivating
to take responsibility for the process of changes. It translates into
the need of collective understanding of aims, visions and objectives
of the organisation to which can apply according to Stankiewicz
[2006, p. 236]:
• proper communication,
• the learning and the ability to develop new skillsand
• the possibility of the newsgathering about the surroundings, objectives and prospects of organization.
108
Beer and Eisenstat looked forcircumstancesof changes implementing and the organizational learning. They conducted research
called “shaping of organizational fitting”. As a result of their analysis, they stated that many companies did not have an ability for
the learning and changes even though they have leaders who could develop their abilities and skills. Authors of researchlooked for
barriers concerning,among others, strategies implementing which
are deeply hidden in the organizational routine. They observed
that there isa certain syndrome, in the form of six “quiet killers” of
companies strategy whichconsists of the following factors:
1. Top-down or laissez-faire senior management style
2. Unclear strategy and conflicting priorities
3. An ineffective senior management team
4. Poor vertical communication
5. Poor coordination across functions, businesses or borders
6. Inadequate down-the-line leadership skills and development
[Stankiewicz 2006, p. 236-237].
HUMAN RESOURCES – MANAGEMENT
IMPERFECTIONS
Large organisations have a broad spectrum of competing on
the market, accomplishing main objectives and the functions.
Much worse situation appears in small companies which usually
struggle with many problems concerning almost of all the areas of
their functioning. An unstable economic policy, a lack of effective
tools which would support small entrepreneurs, production barriers, possibilities of the supply and the market, a poor potential of
owners-managers’competence and the lack of the perspective thinking cause these problems.
The concept of effective human resources management constitutes the proposal to notice and develop the value of intangible assets of the enterprise. Thus, it can become a help in counteracting
the problems. Most valuable resource in every organization (regardless of its size) are the workers. This awareness, can help in the
effective applicationof this knowledge.
109
Contemporarily, in macroeconomic sense, the economy appearsin which the economy of scale ceasesto have any meaning. In
consequence, the significance of small organisations is growing.
Factors which facilitate theircompetition are effective human resources and intangible assets management. [Sokołów Podlaski 2003,
p. 96]. Structural changes in Poland are still judged as the onesbridging the gaps in relation to well-developed Western European countries. It also regards functioning of small companies, in which
the gaps are very distinct. They concern not only a quantitative
but also structural, technical-organizational and managerial gap,.
Therefore, it is possible to generate a few fundamental problems
having a main influence on thedelays in the organization development. According to Sokołów Podlaski [2003, p. 97] they are:
• low awareness of the importance of the human resources management,
• poor quality of recruitment and selection tools,
• employees get the job mainly due to unofficialrecommendation
and
• employees don’t often have promotion prospects.
The list of these negative indications is very long. Depending
on the field of research, industry, market conditions, imperfections
affecting human resources managementtake different dimensions
and meaning in the entire system small company management.
ORGANIZATION STRATEGY
Knowledge, in the contemporary organization is an extremelyimportant factor. Thus, companies takedifferent actions which are
aimed at increasing resources and practical usage of the knowledge. It means that all groups of activitiestaken by the organization
assume the form of a strategy, concept or methods. Actions including codification and personalization strategies are found in these
scopes. First of them, beingthe fundamental tool, thanks to which
the knowledge is acquired is an information technology. Compa-
110
nies which apply this strategy use computer systems, or special
software based on appropriatehardware solutions in the company.
As for the second kind of the strategy i.e. the personalization, the
main idea assumes that the knowledge is closely associated with
the man. People acquire, possess and develop knowledge. Human interactions arethe way which prevailsin its realization. They
translate into communications flows, discussions, trainings and networks of interpersonal connections. These processes are carried
out only in the direct contact i.e. “ face to face” [Gach 2007, online].
The strategy is one of the circumstances which influence the efficiency of company’s action to a large extent in terms of the knowledge management. As a part of it, the organization determines its
objectives and lines of action. They, in turn, are supposed to serve
for the purpose of the implementation of a organization developmental plan. Thus, strategy is a specific method of action based
on the choice of suitable activities and impacts. Amongst strategic
aspects having an influence on the process of the knowledge management, Stankiewicz [2006, p. 240] ranked the following factors:
• budget assigned to the knowledge management;
• technological progress,
• the awareness of the mission and the organization strategy;
• the awareness of the meaning of particular elements of the organization knowledge management;
• connecting the organization strategy with the knowledge management;
• the frequency and the scope of organizational changes and
• routine and “short-sightedness” oforganization
Table 2 presents an average evaluation of examined enterprises in particular stages in a knowledge management process in the
framework of strategic issues. Research was conducted in the scale
from - 3 (very strongly hindering influence) to + 3 (very strongly
stimulating influence). The majority of elements presented in this
group has clearly stimulating action on the knowledge management process. As we can see in the table presented below routine
and “short-sightedness” are the most hindering factorsin knowledge acquiring and its development.
111
Executive board involvement in
2.05
1.81
1.76
the knowledge management
Technological advancement
1.91
1.86
1.91
Connecting the organization
strategy with the knowledge
1.86
1.55
1.70
management
Awareness of meaning of particular elements of the knowledge
1.73
1.43
1.38
management for the organization
Awareness of the mission and the
1.57
1.38
1.10
organization strategy
Budget
1.62
1.21
0.84
The frequency and the scope of
- 0.62
- 1.05
- 0.90
organizational changes
Routine and „short-sightedness”
of the organization (lack of the
- 1.90
- 1.81
- 1.71
long-term thinking)
Average for the entire group
1.03
0.80
0.76
Source: [Stankiewicz 2006, p. 241].
Average for all
phases
Circumstances of the
knowledge management
Acquiring and the
development of the
knowledge
Strengthening and
storing the knowledge
The transfer and
the diffusion of the
knowledge
The verification and
the update of the
knowledge
Protection of the
knowledge
Table 2. Evaluation of strategic circumstances of the knowledge management
1.85
1.68
1.83
1.60
1.81
1.82
1.65
1.50
1.65
1.50
1.41
1.49
1.20
1.14
1.28
1.06
1.11
1.17
- 0.90
- 0.86
- 0.87
- 1.65
- 1.43
- 1.70
0.79
0.79
0.83
MIGRATIONS OF EMPLOYEES
Contemporarily, we talk more and more often about the migration of employees. The purpose of these migrations isan attempt
to find the best possible life conditions. Formerly, the stimuli to
go abroad was the willingness to get to know other countries and
cultures. At present mainly technological and economic migration
forcing factors are distinguished. If we take a closer look at the
domestic reality, we will understand, that the lack of the stabilization, the development and prospects in the country determines
decisions not only about the migration but many times about the
112
relocation of the entire families. Demography can be another factor, as the developed countries go through the crisis of births and
it is possible to talk about the phenomenon of an ageing society.
However, in less developed countries we can still see the constant
birth rate. Table 3 below presents factors which attract migrants to
countries, and push them from their home country. It is possible to
state that earnings are one of the strongest factors which condition
the migration of qualified workers,. Thus, the emigration causes
the rise in the deficit on the labour market, as there are less and
less specialists in some occupations. In consequence, an imbalance
grows in the public finance [Drela 2009, p. 56-59].
Table 3. Motives for the migration
Economic and
demographic
Political
Social and cultural
„Pushing” factors
- poverty;
- unemployment;
- low pays;
- the high birth rate;
- lack of the basic medical care;
- gaps in the educational
system;
- conflicts, danger, violence;
- corruption;
- human rights abuse;
- discrimination resulting from ethnic, religious
considerations;
„Attracting” factors
- prospects of higher earnings;
- prospects of the improvement in the
standard of living;
- personal or professional development;
- sense of security;
- political liberty;
- joining of families;
- migration to the country of ancestors;
- the law of discrimination phenomenon.
Source: [Violinist, Falcon 2009, p. 57].
CULTURES HINDERING KNOWLEDGE
MANAGEMENT
In the concept of the knowledge management one can distinguish sequence of pejorative factors which constitute the big obstacle to acquire knowledge and hinder the enterprises development.
These factors, being specific features (in this case undesirable), go
113
by the name of “cultures”. How to recognize them in order to prevent adverse results? If we describe anycompany by such features
as: the distrust, subcultures, avoiding the risk, narrow understanding of productivity and effectiveness, the knowledge is equal to
power, unwillingness or inability to learn, secrets, too strict organizational framework detached from reality, then we will noticenot
only that such company is not credible, but also Jemielniak and
Koźmiński point out [2008, p. 176] that the employees of this company will not want to share the knowledge among themselves.
Four first features which do not facilitate the development and
the learning in the organization: the distrust, subcultures, avoiding
the risk and narrow understanding of productivity and effectiveness. The distrust manifests itself in the suspicious human relations, can be both on employee – employee grounds, as well as the
employee - superior grounds. If the organization is overwhelmedby this mindset, it resultsin closed and confrontational attitudes.
Workers instead of sharing the knowledge amongthemselves, treat
it as the weapon which can be used in case of a danger. The second
- subcultures within the organization can come into existence as
a result of two processes. The first one is connected with attracting
people of similar interests, whereas the second one happens through interaction (when people worknext to each other). Subcultures
can introduce values and diversity into organization functioning.
However, if objectives and the values of the subcultures and the
organization do not come along, then their own environment can
be created. As a result, it isn’t possible to communicate withinthe
organization, and intercommunication exists only when it is absolutely necessary. Avoiding risk constitutes the third feature. Organizations often do not let their employees experiment and impose
penalties (or reprimands) because of committed errors. If the employee is afraid to speak or try out the new idea, we are dealing
with the unfriendly atmosphere for knowledge development. If the
employee is afraid to talk to the superior about anxieties connected
with new workstation, or on the given day he has an indisposition,
one should payspecial attention to management methods of the
executives.
114
Narrow understanding of productivity and effectivenessis the
fourth feature. We live in times, in which as a result of rapid civilization transformations, everything is carried out quickly. A pressure on the effectiveness and productivity dominates but these are
not appropriate conditions for creation and sharing of the knowledge. Therefore, man under time pressure doesthink effectively
and creatively [Jemielniak and Koźmiński 2008, p. 176-177].
The next features, which do not facilitate the learning and development in the organization, are: the knowledge as the power,
unwillingness or inability to learn, secrets, too strict organizational
frameworks and the withdrawal from reality. Feature, in which the
knowledge has an equal status to the power translates into using
the knowledge as the object of games and manipulation. This tendency does notcreate the good atmosphere among employees. Peoplewithbroad knowledge and qualifications are noticed, but no
one takes into considerationtheir social skills. Peoplewho share
knowledge are deprecated. Next feature - unwillingness or inability to learn. We deal with this tendency in organizations which
are strongly bureaucratic and are not very flexible. Employees treat
their work as a necessary evil, they do not want or do not like to learn new things. The organization does not notice peoplewho want
to stand out, they are treated distrustfully and suspiciously. This
kind of enterprises, regard passivity and conformism as pattern
behaviour, whereas the creativity is not welcome. Feature concerning secrets meansthat difficulties in the information flowwithin
the organization areexceptionally harmful for the effective knowledge management. The lack of information for employees about
various aspects of company functioning constitutes the serious infringement in the functioning. The feature connected with too strict
organizational frameworks causes that conscious projects and their
implementation in the company to be necessary. If the organization
neglects the scope of creating clear and reliable systems of awards,
the knowledge management becomes only empty words. A withdrawal from reality is the last feature. It translates into promoting
the knowledge management in the organization on the novice level
as another fashion or project which one should implement in the
company. If knowledge management as Jemielniak and Koźmiński
115
notice [2008, ss. 178-179] is not an element of philosophy of the management, but only has propaganda character it will nottranslate
into profits of the company but to losses.
MANAGEMENT STYLES
IN THE ORGANIZATION
Management styles are determined by the behaviour of managers in the enterprise. They can concern building the atmosphere
of the dialogue in the organization, the culture of taking risk intelligently and the creative thinking. All these factors support the
development of innovation in the companybut they also concern
breaking bureaucratic and social barriers. From the perspective of
the knowledge management styles of the organization Stankiewicz
[2006, p. 245] distinguishes followingcircumstances:
• acceptable level of conflicts in the organization;
• guaranteeing the access to the information in the organization;
• the physical appearance and the space arrangement;
• possibility of face to face contact between employees;
• the participatory management style and small range of the power.
Table 4 presents average results of the researchonparticular stages in a process of the knowledge management in the framework
of issues concerning the style of organization. Results show that
examined organizations treat conflict as the process strongly hindering the knowledge management process, particularly negatively affecting the phase of knowledge resources transfusion and
distribution. 42.3% of enterprises regarded this influence as too
strongly hindering. The same view is shared by 34.6% of enterprises which answered the questionsin terms ofknowledge verification and update phase. All replies,as Stankiewicz underlines [2006,
p. 246-247], can speak volumes of the fact that enterprises which
participated in the poll demonstrate the lack of advanced processes
of innovations, or on the other hand the peculiar attempt at creativity management resulting from the cultural character. The mino-
116
ramount of enterprises determined conflict as the positive phenomenon, but in turn 27% recognised conflict as neutral.
Protection of the knowledge
Average for all phases
1.63
0.76
1.56
0.75
0.68
0.84
0.91
0.09
0.80
0.10
0.14
0.22
1.05
-0.38
0.89
0.47
0.26
0.51
The verification and the
update of the knowledge
The transfer and the diffusion of the knowledge
Strengthening and storing the knowledge
Circumstancesof the knowledge management
Recruiting and
the development
of the knowledge
Table 4. Evaluation of knowledge management circumstances
associated with management styles
Guaranteeing the access to the
1.82
1.75
1.86
information in the organization
Participatory management
style in the organization and
1.00
0.71
1.05
small distance towards the
power
Possibility of face to face con1.00
0.73
1.27
tact between employees
The physical appearance and
0.43
0.33
0.10
the space arrangement
Level of conflicts in the orga-0.41
-0.90
-1.71
nization
Average for the entire group
0.77
0.52
0.51
Source: [Stankiewicz 2006, p. 247]
CONSLUSIONS
In the contemporary organization an employee and his immaterial intellectual capital should be the most important foundation of
functioning. Earning power and the profit are the main purposes
of every enterprise. They result from the need to achievethe best
results. For the accomplishment of these goals an adequate atmosphere is essential both among employees and the managerial staff.
Conceptual activities should be implemented in the planned and
well-conceived wayswhich aim at the employees’ development
and result into appropriate and profitable functioning of the or-
117
ganization. Contemporarily, it seems thatknowledge management
strategy supports it. It allows not only to achievespecific objectives and results, but at the same time helps the management board
make decisions concerning employees and productivity. Therefore,strategy is a complex and long-lasting process, since only after
some time it is possible to talk about achievements resulting from
implemented changes (whether in the form of new technologies,
or the innovative project). Appropriate and strategic knowledge
managementconstitutes the essential and exceptionally important
process in economic organizations which can provide benefit when
all the efforts are concentrated on the realization of desired objectives.
BIBLIOGRAPHY
Cleveland H. (1998), The Knowledge Executive: Leadership in an Information Society, Dutton, New York.
Davis S., Botkin J. (1994), The Coming of Knowledge Based Business,
“Harvard Business Review”, nr 5.
Drela K. (2009), Emigracja w XXI wieku – migracje pracowników [w:]
E. Skrzypek, A. Sokół (red.) Zarządzanie kapitałem ludzkim
w gospodarce opartej na wiedzy, Instytut Wiedzy i Innowacji,
Warszawa.
Gach D. (2007), Szkolenia pracownicze jako element społecznych barier
procesów generowania i transferu wiedzy w organizacjach, „E-mentor”, nr 2 (19) [online]
www.e-mentor.edu.pl/artykul/index/numer/19/id/418,dostęp:
13 czerwca 2013.
Jemielniak D., Koźmiński A. K. (2008), „Zarządzanie wiedzą”, wyd.
Akademickie i Profesjonalne, Warszawa.
Kowalczyk A., Nogalski B. (2007), Zarządzanie wiedzą. Koncepcja i narzędzia, Difin, Warszawa.
Nowak-Lewandowska R, Maniak G. (2006), nowy paradygmat zarządzania w gospodarce opartej na wiedzy, „Wybrane problemy gospodarki opartej na wiedzy” [online]
118
www.mikroekonomia.net/pl/publications/63, access: 10 October
2014.
OECD (1996), The Knowledge – Based Economy, General Distribution,
Paris.
OECD (2000), Zarządzanie wiedzą w społeczeństwie uczącym się, Ministerstwo Gospodarki – Departament Strategii Gospodarczej,
Polska.
Skrzypek E., Sokół A.(red.) „Zarządzanie kapitałem ludzkim w gospodarce opartej na wiedzy”, Instytut Wiedzy i Innowacji, Warszawa
2009.
Sokołowska A. (2003), Człowiek – bogactwo małego przedsiębiorstwa na
globalnym rynku [w:] J. Stankiewicz (red.), Współczesne problemy i koncepcje zarządzania: nowoczesne zarządzanie przedsiębiorstwem, uniwersytet Zielonogórski, Zielona Góra.
Stankiewicz J., „Współczesne problemy i koncepcje zarządzania: nowoczesne zarządzanie przedsiębiorstwem”, Zielona Góra 2003.
Stankiewicz M. J. (2006), Zarządzanie wiedzą jako kluczowy czynnik
między narodowej konkurencyjności przedsiębiorstwa, TNOiK, Toruń, p. 210.
Elżbieta Gozdowska
RADA OŚWIATOWA, CZYLI JAK
ZWIĘKSZYĆ UDZIAŁ OBYWATELI
W DECYDOWANIU O SPRAWACH
EDUKACJI
THE EDUCATIONAL COUNCIL,
HOW TO INCREASE CITIZENS’
PARTICIPATION IN DECIDING UPON
EDUCATION MATTERS
STRESZCZENIE
Formalne powołanie rady oświatowej nie gwarantuje jej partycypacyjnego charakteru. Ustawa o systemie oświaty czyni ją bowiem całkowicie zależną od władzy samorządowej, która decyduje
nie tylko o „być, albo nie być” organu, lecz także o jego składzie,
trybie działania i obszarach aktywności. Niestety, pomimo możliwości prawnych dotyczących tworzenia i działalności rad oświatowych, były one i są zjawiskiem marginalnym. Niezbędne jest zatem wprowadzenie zmian prawnych, dzięki którym zwiększą się
szanse na powstawanie rad oświatowych, a one same będą pełnić
prawdziwie uspołeczniającą rolę.
SUMMARY
The legal constituting of The Educational Council is not
a guarantee of its participative nature. The Educational System Act
120
makes the Council completely dependent on local governments,
which decide not only about the existence of the authority, but also
about its composition, the course of action and areas of activeness.
Unfortunately, despite of the legal capacities, concerned about
creation and activeness of Education Councils, they are and they
were the marginal phenomenon. Thus, essential is introduction of
some legal changes, thanks to which, the chances of conscripting
the Educational Councils will grow and the Councils themselves
will fulfill a socializing role.
Słowa klucze: społeczne organy w systemie oświaty, uspołecznienie (demokratyzacja) oświaty w świetle badań, prawo oświatowe.
Key words: Public authorities in the education system, socialization (democratization) of the education in the light of research,
education law.
WPROWADZENIE: O USPOŁECZNIENIU
I RADZIE OŚWIATOWEJ
Uspołecznienie w obszarze oświaty to idea o ponad stuletniej
tradycji, która na trwałe zagościła w polskim dyskursie edukacyjnym stosunkowo niedawno, bo w latach 80. XX w. za sprawą politycznych środowisk opozycyjnych.1 Postulat „zwrócenia
szkolnictwa społeczeństwu”2 stał się głównym hasłem projektów
przemian rodzimej edukacji po 1989 roku, kiedy to w czasie obrad
„okrągłego stołu” zdefiniowano uspołecznienie jako formę samorządności nauczycieli, uczniów i rodziców oraz uznano za zasadę
1 Artykuł powstał na podstawie projektu pod tytułem Rada oświatowa w opiniach władz samorządowych i środowisk związanych z lokalną edukacją realizowanego przez Elżbietę Gozdowską i Danutę Urygę w ramach projektu systemowego
Ośrodka Rozwoju Edukacji Doskonalenie strategii zarządzania oświatą na poziomie regionalnym i lokalnym II etap w 2015 roku.
2 M. Zahorska, Zmiany w polskiej edukacji i ich społeczne konsekwencje, W:
M. Marody (red.), Wymiary życia społecznego. Polska na przełomie XX i XXI wieku,
Wydawnictwo Scholar, Warszawa 2007, s. 99.
Elżbieta Gozdowska – RADA OŚWIATOWA, CZYLI JAK ZWIĘKSZYĆ...
121
godną upowszechnienia w całym szkolnictwie.3 Trzy lata później –
w 1991 roku – Sejm RP uchwalił najważniejszą dla kształtu polskiej
edukacji Ustawę o systemie oświaty4, w której wprowadził odpowiednie rozwiązania organizacyjne dające obywatelom uprawnienia do oddolnego, społecznego partycypowania w sprawowaniu
władzy i kontroli oraz w stymulowaniu procesów rozwojowych
w szkolnictwie.5 Czwarty rozdział cytowanej ustawy pt. Społeczne
organy w systemie oświaty zapewniał prawo do powoływania, obok
rad rodziców i samorządów uczniowskich, także rad szkół oraz ich
struktur terenowych – najpierw wojewódzkich rad oświatowych,
a obecnie rad oświatowych działających przy jednostkach samorządu terytorialnego oraz krajowej rady oświatowej.
Zgodnie z pierwszą koncepcją uspołecznienia zawartą w zapisach w.w. ustawy powoływane z oddolnej inicjatywy i działające
na trzech poziomach (szkoła – województwo – kraj) organy społeczne miały tworzyć stabilną strukturę i angażować obywateli w
demokratyczne procesy decyzyjne dotyczące oświaty. Niestety,
koncepcja ta nigdy nie została zrealizowana – ponieważ nie powstało wystarczająco dużo rad szkół, nie powołano do istnienia rad
wojewódzkich6 ani krajowej rady oświatowej.7 Nowa, do dziś obowiązująca, koncepcja uspołecznienia oświaty pojawiła się w roku
1998, w związku z wprowadzoną w naszym kraju reformą administracji publicznej – kiedy to obok istniejących od roku 1990 samorządów gmin, utworzono samorządy powiatów i województw,
którym przekazano obowiązek prowadzenia publicznych szkół
W. Salmonowicz, Porozumienia Okrągłego Stołu, Warszawa 1989, s. 100.
Ustawa z 7 września 1991r. o systemie oświaty (Dz.U. z 1991, nr 95, poz.425 ).
5 Por. B. Śliwerski, Problemy współczesnej edukacji. Dekonstrukcja polityki oświatowej III RP, Wydawnictwa Akademickie i Profesjonalne, Warszawa 2009.
6 Jedynym znanym autorce artykułu przykładem takiej rady jest Opolska
Wojewódzka Rada Oświatowa. Por. M. Dudzikowa, Nauczyciel w kontekście procesów
demokratyzacji szkoły, W: H. Kwiatkowska, M. Szybisz, Komunikacyjne kompetencje zawodowe nauczycieli, Studia Pedagogiczne LXII. PAN, Komitet Nauk Pedagogicznych,
Warszawa 1997, s. 14.
7 Minister Edukacji Narodowej powołał co prawda w roku 2008 Radę Edukacji
Narodowej jako organ doradczy, ale opierał się nie na Ustawie o systemie oświaty,
lecz na Ustawie z dnia 8 sierpnia 1996 r. o Radzie Ministrów (Dz. U. z 2003 r, nr 24,
poz. 199, ze zm.; art. 7 ust. 4 pkt 5).
3
4
122
i placówek oświatowych.8 Jednocześnie konieczna stała się również nowelizacja Ustawy o systemie oświaty9 w zakresie uspołecznienia i „wojewódzką radę oświatową” zastąpiono „radą oświatową” mogącą funkcjonować10 na poziomie wszystkich rodzajów
jednostek samorządu terytorialnego.11 Przyjrzyjmy się zatem bliżej
radzie oświatowej, która zdecydowanie różni się nie tylko usytuowaniem, ale także sposobem powołania, statusem, składem i zakresem kompetencji, od wojewódzkiej rady oświatowej
*
Radę oświatową, zgodnie z art. 48 ust. 1 u.s.o., może (ale nie
musi) powołać organ stanowiący j.s.t. – rada gminy, rada powiatu lub sejmik województwa. Ustawa nie określa z czyjej inicjatywy ma to nastąpić, wynika to jednak wprost z regulacji prawnych
dotyczących samorządu terytorialnego.12 Zgodnie z nimi projekt
uchwały w sprawie powołania rady oświatowej może wnieść organ wykonawczy: wójt, burmistrz, prezydent miasta, zarząd powiatu lub zarząd województwa. Natomiast kwestie dotyczące
innych podmiotów (organów, osób lub grup osób) mających prawo inicjatywy uchwałodawczej określają statuty poszczególnych
8 Szersze ujęcie problematyki uspołecznienia polskiego systemu oświaty prezentują prace autorki: E. Gozdowska, Udział organów społecznych w zarządzaniu szkołą
publiczną, „Zarządzanie i Edukacja” 2014 nr 94; E. Gozdowska, D. Uryga, Rada szkoły. Między ideą a praktyką społeczną, Wydawnictwo APS, Warszawa 2014.
9 Cytowana w tekście artykułu Ustawa z 7 września 1991r. o systemie oświaty
(tekst jedn. Dz. U. z 2004, nr 256, poz. 2572 ze zm.) opisywana jest również skrótem
„u.s.o.”.
10 Warto przypomnieć, że w rządowym projekcie ustawy zamieszczono również alternatywną wersję tego zapisu mówiącą o obligatoryjnym charakterze rady
oświatowej, ostatecznie jednak uchwalona ustawa utrzymała jej nieobligatoryjny
status.Por.Zmiany w ustawie oświatowej, „Głos Nauczycielski” (18) 29.04.1998.
11 W tekście artykułu w odniesieniu do terminu „jednostka samorządu terytorialnego” stosowany jest skrót j.s.t.
12 Ustawy samorządowe: Ustawa z dnia 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym (Dz.U. 2013 poz. 594 ze zm.); Ustawa z dnia 5 czerwca 1998 r. o samorządzie
powiatowym (Dz.U. 2013 poz. 595 ze zm.); Ustawa z dnia 5 czerwca 1998 r. o samorządzie województwa (Dz.U. 2013 poz. 596 ze zm.).
123
jednostek samorządu terytorialnego.13 Zapis ten jest słabym punktem obecnej regulacji, ponieważ uniemożliwia powoływanie rady
oświatowej z oddolnej inicjatywy. Przypomnijmy, że w przypadku
wojewódzkiej rady oświatowej Ustawa o systemie oświaty w ówczesnym brzmieniu14 zobowiązywała kuratora oświaty do utworzenia takiej rady na wniosek co najmniej 10% rad szkół i placówek
funkcjonujących na terenie ówczesnego województwa.
Ustawodawca precyzyjnie określił usytuowanie rady oświatowej: działa ona „przy tym organie”, który ją powołał, a więc jej
status faktycznie jest zbliżony do komisji rady gminy, rady powiatu lub sejmiku województwa.15 Trzeba tu nadmienić, że organ
stanowiący jednostki samorządu terytorialnego może powoływać
ze swojego grona stałe i doraźne komisje do określonych zadań,
ustalając przedmiot ich działania oraz skład osobowy. Podobnie
jest w przypadku samorządowej rady oświatowej – organ, który ją
powołał dysponuje pełną swobodą w zakresie kształtowania sposobów jej funkcjonowania – ustala jej skład, zasady wyboru członków oraz regulamin działania (art. 49 u.s.o.). Może on również
w sposób całkowicie dowolny określić tryb przeprowadzenia wyborów do rady. Niestety, z faktu, że o składzie osobowym gminnej,
powiatowej czy wojewódzkiej rady oświatowej decyduje organ stanowiący jednostki samorządu terytorialnego wcale nie musi wynikać, iż rada ta będzie reprezentacją wszystkich środowisk związanych z lokalną edukacją. Inaczej było w przypadku wojewódzkiej
rady oświatowej – skład tej rady i (kilkuetapowy) proces wyboru
jej członków określała Ustawa o systemie oświaty.
W art. 48 ust. 2 pkt 1-5 u.s.o. zostały wymienione najważniejsze, zdaniem ustawodawcy, kompetencje rady oświatowej. Należą do nich: 1) badanie potrzeb oświatowych na obszarze działania
jednostki samorządu terytorialnego oraz przygotowywanie pro13 Dopuszczalne jest również przeprowadzenie w tej sprawie referendum lokalnego na zasadach określonych Ustawą z dnia 15 września 2000 r. o referendum
lokalnym (Dz. U. Nr 88, poz. 985 z późn. zm.). Por. M. Pilich, Ustawa o systemie
oświaty. Komentarz, Wolters Kluwer Polska Sp. z o.o., Warszawa 2012, s 572-573.
14 Ten i pozostałe cytowane w tekście zapisy prawa dotyczące wojewódzkiej
rady oświatowej pochodzą z Ustawy z 7 września 1991r. o systemie oświaty (Dz.U.
z 1991, nr 95, poz.425 ).
15 M. Pilich, op. cit., s. 572.
124
jektów ich zaspokajania; 2) opiniowanie budżetu jednostki samorządu terytorialnego w części dotyczącej wydatków na oświatę;
3) opiniowanie projektów sieci publicznych szkół i placówek;
4) opiniowanie projektów aktów prawa miejscowego wydawanych
w sprawach oświaty; 5) wyrażanie opinii i wniosków w innych
sprawach dotyczących oświaty.
Z wyżej cytowanego zapisu wynika, że rada oświatowa, jako
organ doradczy jednostki samorządu terytorialnego, może gromadzić i analizować dane o potrzebach oświatowych mieszkańców
wspólnoty samorządowej, a co za tym idzie inicjować i przeprowadzać np. badania ankietowe lub też organizować spotkania
z mieszkańcami poświęcone problemom lokalnej albo regionalnej
polityki edukacyjnej. Z kolei przygotowywanie projektów zaspokajania potrzeb oświatowych polega w głównej mierze na przygotowaniu odpowiednich projektów uchwał. Statut jednostki
samorządu może zatem przyznać radzie prawo inicjatywy uchwałodawczej.16 Radzie oświatowej przysługuje także prawo do:
1) opiniowania projektu uchwały budżetowej w części dotyczącej
wydatków na oświatę (a nie projektu budżetu, jak sugeruje użycie
przez ustawodawcę określenia „budżet”), 2) proponowania zmian
dotyczących wysokości tych wydatków oraz 3) opiniowania projektów sieci publicznych szkół i aktów prawa miejscowego wydawanych w sprawach oświaty (nie tylko powszechnie obowiązujących aktów prawa sensu stricto, lecz także np. uchwał rady gminy
w sprawie opłat za świadczenia publicznych przedszkoli, itp.).
Najszerszym i jednocześnie najbardziej nieokreślonym uprawnieniem rady jest wyrażanie opinii i wniosków w innych sprawach
dotyczących oświaty; w literaturze przedmiotu nie ma na ten temat
żadnych opinii prawnych.17
Pomimo obowiązku zasięgania opinii rady żaden zapis ustawy
nie zobowiązuje jednak organu stanowiącego do wzięcia tej opinii
pod uwagę. Oznacza to, że pozycja rady oświatowej, mimo przyznanych jej kompetencji, jest bardzo słaba. Warto w tym miejscu
dodać, że odpowiedniki rady oświatowej w innych krajach UE
16
17
M. Pilich, op. cit., s. 573.
Ibidem, s. 573-575.
125
posiadają kompetencje decyzyjne i kontrolne, przez co odgrywają
znacznie większą rolę.18
Patrząc na całokształt przepisów dotyczących kompetencji rady
oświatowej, możemy powiedzieć, że jest to organ doradczy i opiniodawczy o stosunkowo niewielkich uprawnieniach i znacznie
mniejszej możliwości działania niż wojewódzka rada oświatowa.19
Przypomnijmy, że uprawnienia wojewódzkiej rady nie były rozległe, ale niektóre z nich odznaczały się stosunkowo dużą mocą
sprawczą, np. prawo do wystąpienia z umotywowanym wnioskiem o odwołanie kuratora oświaty czy możliwość występowania
z wnioskami do Krajowej Rady Oświatowej, kuratora oświaty lub
organów gmin. Wojewódzka rada posiadała także prawo uchwalania swojego regulaminu. Natomiast tryb stanowienia regulaminu
rady oświatowej – nie określa go sama rada, lecz organ, który ją
powołuje – pozbawia ją wewnętrznej autonomii i samorządności.
Regulacje dotyczące zasad funkcjonowania rad oświatowych pozostawiają szerokie pole do uznaniowych rozstrzygnięć, co stwarza
niebezpieczeństwo całkowitego podporządkowania tych organów
władzy samorządowej. Niestety, sytuacja ta nie sprzyja tworzeniu rad oświatowych ani, paradoksalnie, nie wzmacnia autorytetu tych, które już istnieją.20 Powołano je zaledwie w kilku dużych
miastach (np. Katowice 2003, Zielona Góra 2003, Gdańsk 2007, Kołobrzeg 2007) i w kilku mniejszych (np. Siemianowice Śląskie 2003,
Jelcz-Laskowiec 2003, Pyrzyce 2007, Wiązowna 2007).
Pomimo możliwości prawnych dotyczących tworzenia rad
oświatowych, były one i są zjawiskiem marginalnym. Dlaczego tak
się dzieje? Odpowiedź nie jest oczywista. Można przypuszczać, że
dla części samorządów ta forma uspołecznienia jawi się jako zbędny trud, nie widzą bowiem w powołaniu tak podporządkowanego i ograniczonego w kompetencjach organu żadnych poważnych
korzyści. Prawdopodobnie samorządy, zwłaszcza te doświadcza18 Rady konsultacyjne i inne formy społecznego uczestnictwa w edukacji w Unii
Europejskiej, EURYDICE, Warszawa 1996.
19 Por. B. Śliwerski, Rada Szkoły. Rada Oświatowa. Przewodnik dla samorządowych władz oświatowych, dyrektorów szkół, nauczycieli, rodziców i uczniów, Oficyna
Wydawnicza „Impuls”, Kraków 2002.
20 M. Pilich, op. cit., s. 575-576.
126
jące trudności w finansowaniu oświaty gminnej, postrzegają radę
oświatową jako potencjalne zagrożenie dla zakresu własnej decyzyjności oraz utrudnienie i tak niełatwych działań zarządczych.
Z pewnością znalazłyby się i takie samorządy, których władze
w ogóle nie zaprzątają sobie głowy rozważaniem zalet i wad rady
oświatowej. Kwestia ta zasługuje z pewnością na zainteresowanie
badawcze. Biorąc pod uwagę dystans samorządów wobec obecnej
formy uspołecznienia oświaty, tym bardziej interesujące są zatem
te gminy, które zdecydowały się na powołanie do istnienia rady
oświatowej.
O BADANIACH
Rekonstrukcja formalnych działań podejmowanych w procesie
powstania Rady Oświatowej, a także opis jej kompetencji, reguł
działania i obszarów aktywności zostały powiązane w badaniach
z analizą dokumentów. Uwzględniono takie dokumenty jak: statut gminy, projekty uchwał/uchwały organów gminy wraz z ich
uzasadnieniami, opinie komisji właściwej ds. oświaty, protokoły
z posiedzeń rady gminy, regulamin rady oświatowej, protokoły
z jej posiedzeń. Wszystkie wymienione dokumenty były dostępne
na stronie internetowej urzędu gminy. Analiza ich treści miała charakter jakościowy – dokumenty poddane zostały kodowaniu pod
względem pojawiających się w nich (lub nie) tematów oraz sposobu ich opisu. Punktem odniesienia stał się kluczowy dla przedmiotu badań akt prawny (Ustawa o systemie oświaty) i dotyczące go
komentarze.
Teren badań21 został wybrany w sposób celowy – na obszarze jednego z województw centralnej Polski wyszukano gminy
z funkcjonującymi radami oświatowymi, a następnie wybrano jedną
z nich na podstawie dostępności dokumentów odnoszących się do
jej działalności. Zaprezentowane w artykule wyniki stanowią jedy21 Nazwa miejscowości nie została zamieszczona w artykule ze względu na
standardy etyczne przyjęte w badaniach społecznych. Ponieważ istotną część materiału badawczego stanowi opis działań osób, które pełnią aktualnie funkcje publiczne, identyfikacja ich tożsamości mogłaby przynieść im osobiste szkody.
127
nie podstawę do dalszych badań dotyczących rad oświatowych,
które jak do tej pory pozostają całkowicie poza obszarem zainteresowań badaczy empirycznych z obszaru nauk społecznych. Tematyka uspołecznienia oświaty stanowi obecnie jedno z najważniejszych wyzwań dla polskiej edukacji.
O REGUŁACH DZIAŁANIA RADY OŚWIATOWEJ
Badana Rada Oświatowa22 została powołana do istnienia kilka lat temu jednomyślną decyzją rady gminy. Projekt uchwały
w sprawie jej utworzenia złożył burmistrz, jednakże – co należy
podkreślić – taka inicjatywa uchwałodawcza przysługuje w badanej gminie również innym podmiotom, w tym m.in. mieszkańcom
gminy.23 W uzasadnieniu projektu wnioskodawca przytoczył jedynie art. 48 ust.1 u.s.o., wskazując, że „Rada Gminy jako organ stanowiący jednostki samorządu terytorialnego może powołać radę
oświatową działającą przy Radzie Gminy”, a ponadto przedstawił
zakres ustawowych kompetencji Rady Oświatowej – tj. badanie potrzeb oświatowych na terenie gminy i przygotowywanie projektów
ich zaspokajania; opiniowanie projektów budżetu gminy w części
dotyczącej: wydatków na oświatę, sieci publicznych szkół i placówek oraz prawa miejscowego w sprawach oświaty; wypracowanie
oraz opiniowanie projektów zmian strukturalnych w sferze oświaty. Wniosek dotyczący powołania Rady Oświatowej pozytywnie
zaopiniowała gminna komisja oświaty, jednocześnie podkreślając
istotne znaczenie tego organu dla realizacji zadań oświatowych
w gminie.
Fakt utworzenia Rady Oświatowej odnotowano na stronie internetowej Porozumienia Rad Rodziców, lokalnej organizacji pozarządowej skupiającej w swoich szeregach przedstawicieli rad
rodziców z terenu gminy. Czytamy tam, że idea powstania Rady
22 W tekście artykułu w odniesieniu do nazwy „Rada Oświatowa” będzie stosowany skrót RO.
23 W świetle Statutu gminy projekt uchwały mieszkańców może przygotować
komitet obywatelskiej inicjatywy uchwałodawczej złożony z co najmniej 5 mieszkańców gminy.
128
„została wykuta” na spotkaniach tego Porozumienia z burmistrzem oraz dyrektorem zespołu ekonomiczno-administracyjnego
szkół, a także, że RO jest „projektem innowacyjnym”, umożliwiającym rodzicom „nie tylko bezpośredni wgląd w zagadnienia edukacji na poziomie Urzędu Gminy, ale też realny wpływ na jej wygląd
i podnoszenie jakości.”
Regulamin Rady Oświatowej
Opisywana Rada posiada swój Regulamin działania, który,
zgodnie z art. 49 pkt. 2 u.s.o., uchwaliła rada gminy. Stanowi on
integralną cześć uchwały powołującej RO. Regulamin tenokreśla
tak istotne kwestie jak skład Rady, tryb wyboru jej członków oraz
przewodniczącego, czas trwania kadencji Rady, tryb zwoływania
i prowadzenia posiedzeń, tryb i formę podejmowania decyzji oraz
zasady dokumentowania spotkań. Nie umieszczono w nim natomiast kompetencji Rady, a jedynie ogólny zapis charakteryzujący
ją jako „organ społeczny, opiniodawczy i konsultacyjny w sprawach związanych z edukacją na terenie (…) gminy”. Brak uprawnień RO w dokumencie regulującym formalne zasady jej działania
może mieć wpływ na osłabienie, i tak niezbyt mocnej ustawowo,
pozycji tego organu, bowiem nie wszyscy rodzice czy też nauczyciele znają prawo oświatowe. Dlatego korzystniej byłoby wymienić
kompetencje Rady Oświatowej w jej Regulaminie.
Regulamin był wielokrotnie zmieniany. Pierwszej modyfikacji
dokonano już w trakcie wyborów do Rady, w związku z rozbieżną
interpretacją zapisu dotyczącego wyłonienia przedstawicieli rad
rodziców, zaś kolejne – wprowadzane sukcesywnie – zmiany miały na celu poszerzenie składu RO oraz zmianę niektórych reguł jej
działania. Przyjrzyjmy się zatem bliżej zapisom dokumentu, który
reguluje pracę badanej Rady Oświatowej.
Skład Rady Oświatowej i zasady wyboru jej członków
W świetle zapisów Regulaminu Rada Oświatowa na początku liczyła dwanaście osób, a w jej skład wchodzili – po jednym
– przedstawiciele następujących środowisk: 1) rady gminy, 2) urzędu gminy, 3) zespołu ekonomiczno-administracyjnego szkół, 4) dy-
129
rektorów przedszkoli, 5) dyrektorów szkół podstawowych, 6) dyrektorów gimnazjów, 7) dyrektorów zespołów szkół publicznych,
8) rad rodziców przedszkoli, 9) rad rodziców szkół podstawowych,
10) rad rodziców gimnazjów, 11) Związku Nauczycielstwa Polskiego, 12) NSZZ Solidarność. Łatwo zauważyć, że zdecydowaną
większość pierwszego składu stanowili przedstawiciele władz samorządowych i dyrektorzy szkół oraz placówek podlegający tym
władzom służbowo, pozostali zaś byli członkami rodzicielskich organów społecznych (3) i nauczycielskich związków zawodowych
(2). Niewątpliwie, taki skład gwarantował lokalnej władzy pełną
kontrolę nad decyzjami Rady Oświatowej i nad jej częścią „społeczną”.
W trakcie działalności RO nastąpiło poszerzenie jej składu do
piętnastu osób – najpierw (po blisko dwóch latach od powołania
Rady) o reprezentanta organizacji zrzeszających osoby niepełnosprawne oraz o przewodniczącego porozumienia rad rodziców,
a nieco później o przedstawiciela rad rodziców z zespołów szkół.
Jednak ogólna formuła składu RO nie uległa zmianie. Należą do
niej przede wszystkim przedstawiciele rad rodziców, władz samorządowych oraz dyrektorzy szkół i placówek (przy czym dwie
ostatnie grupy nie stanowią już większości), brak natomiast reprezentantów uczniów. Należy nadmienić, że członkowie Rady negatywnie ustosunkowali się do wniosku Młodzieżowej Rady Gminy
w kwestii stałego uczestnictwa jej przedstawiciela w obradach RO.
Regulaminowe ustalenia dotyczące składu badanej Rady
Oświatowej wiążą się z zasadami wyboru jej członków, które wyglądają następująco: reprezentanci dyrektorów szkół i rad rodziców wyłaniani są w wyborach powszechnych przeprowadzanych
w poszczególnych grupach w drodze głosowania; rada gminy,
nauczycielskie związki zawodowe i organizacje zrzeszające osoby niepełnosprawne delegują swoich przedstawicieli na własnych
zasadach, co daje im dużą swobodę działania w tym zakresie;
przedstawicieli urzędu gminy i zespołu ekonomiczno-administracyjnego szkół wskazuje burmistrz, natomiast przewodniczący lokalnego porozumienia rad rodziców wchodzi do Rady Oświatowej
z urzędu. Jak widzimy sposób wybierania przedstawicieli poszczególnych grup do RO jest zróżnicowany. Z Regulaminu wynika, że
130
tylko reprezentanci dyrektorów szkół i rad rodziców są wyłaniani
w wyborach powszechnych.
Wybór przewodniczącego Rady Oświatowej
W Regulaminie znajduje się jedynie zapis mówiący o tym, że
Rada Oświatowa na pierwszym posiedzeniu wybiera ze swojego
grona przewodniczącego i wiceprzewodniczącego. Tak ogólna
regulacja pozostawia nadmierną swobodę działania przewodniczącemu rady gminy, który zwołuje pierwsze posiedzenie Rady
Oświatowej i prowadzi je do czasu wyboru przewodniczącego,
przez co może mieć na to znaczący wpływ.
Czas trwania kadencji Rady Oświatowej
Pierwszy Regulamin RO stanowił, że czas jej trwania jest „nieokreślony”, zaś „odwołanie jej następuje w trybie właściwym dla
jej powołania”. Przyjęte rozwiązanie dawało niczym nieograniczoną swobodę działania radzie gminy, która w dowolnym momencie i bez podania jakiejkolwiek przyczyny mogła RO rozwiązać.
Choć zapis ów usunięto z Regulaminu po jego ostatniej modyfikacji,
nadal istnieje możliwość rozwiązania tego organu przez władzę
samorządową.24 Regulamin w aktualnym brzmieniu wprowadza
dodatkowo zasadę kadencyjności, zgodnie z którą kadencja Rady
trwa 4 lata i pokrywa się z kadencją rady gminy.
Tryb zwoływania i prowadzenie posiedzeń Rady
Oświatowej
W świetle Regulaminu – przewodniczący kieruje pracą Rady Oświatowej i reprezentuje ją na zewnątrz, a w czasie nieobecności zastępuje
go wiceprzewodniczący. Przewodniczący zwołuje także posiedzenia
Rady, na które może zapraszać osoby spoza jej składu. Ponadto ma prawo, w zależności od potrzeb, powoływać zespoły zadaniowe, w skład
których, oprócz członków Rady, mogą wchodzić także eksperci.
24 Według Antoniego Jeżowskiego powołany w ustawowym trybie organ społeczny może zostać w podobny sposób rozwiązany. Por. A. Jeżowski, Środki finansowe organów wewnętrznych szkoły, „Dyrektor Szkoły” 2010 nr 4, s. 16.
131
Tryb i forma podejmowania decyzji przez Radę
Oświatową
Zgodnie z pierwszym zapisem Regulaminu wszystkie decyzje Rady Oświatowej – jej stanowiska, opinie i wnioski – miały
być podejmowane zwykłą większością głosów w obecności co
najmniej połowy składu Rady w głosowaniu jawnym, a w przypadku równej liczby głosów decydował głos przewodniczącego.
Po modyfikacji Regulaminu decyzje RO podejmowane są w różny
sposób, w zależności od ich charakteru. Opinie dotyczące projektów aktów prawnych Rada podejmuje zwykłą większością głosów
w głosowaniu jawnym, w obecności co najmniej połowy jej składu,
a w przypadku równej liczby głosów decyduje głos przewodniczącego. W sprawach osobowych natomiast przewodniczący
może zarządzić głosowanie tajne, określając jednocześnie jak ma
przebiegać. W sprawach niewymagających wydania opinii Rada
ma prawo wyrazić swoje stanowisko w każdej kwestii. W świetle
Regulaminu wszystkie decyzje Rady powinny mieć formę pisemną.
Zasady dokumentowania posiedzeń Rady
Oświatowej
Regulamin obliguje Radę do sporządzania protokołów z posiedzeń, a następnie do zamieszczania ich na stronie internetowej
urzędu gminy, dzięki czemu zawarte w nich informacje są dostępne dla wszystkich zainteresowanych.
PRACA RADY OŚWIATOWEJ – OBSZARY
AKTYWNOŚCI
Praca opisywanej Rady Oświatowej opiera się na cyklicznych
spotkaniach, które odbywają się według wcześniej ustalonego
harmonogramu. W ciągu blisko trzyletniego okresu jej funkcjonowania odbyło się łącznie dwadzieścia takich spotkań: dziesięć
w pierwszym roku, pięć w drugim i pięć – do połowy roku trzeciego. Aby posiedzenie RO mogło się odbyć, konieczne jest zebranie
132
się odpowiedniej liczby członków tworzącej ustalone w Regulaminie kworum. W spotkaniach Rady biorą też udział osoby nie będące
jej członkami – do niedawna burmistrz, który deklarował daleko
idące wsparcie dla jej działań (obecnie pełnoprawnym członkiem
Rady jest zastępca burmistrza ds. oświaty), jak również innezaproszone przez przewodniczącego RO osoby pomagające w podjęciu
decyzji i pełniące rolę ekspertów – prawnik, autor projektu zmian
do uchwały powołującej Radę Oświatową oraz przedstawiciele
zespołu eksperckiego do opracowania Strategii rozwoju oświaty.
Rada zaprasza na spotkania także ewentualnych partnerów działań – np. przedstawicieli Młodzieżowej Rady Gminy.
Spotkania Rady są kluczowe dla jej działań i decydują o jakości
jej funkcjonowania. Regulamin obliguje Radę do dokumentowania
swoich posiedzeń, a sporządzane z nich protokoły są dostępne na
stronie internetowej urzędu gminy, co świadczy o tym, że praca
Rady ujęta w formalny opis traktowana jest jako obszar informacji
publicznej. Jak wynika z protokołów, posiedzenia Rady przebiegają w określony sposób – rozpoczynają się od wskazania osoby
prowadzącej obrady, potem następuje przedstawienie porządku
obrad, a następnie dyskusja na temat poszczególnych punktów
i akty decyzji, poprzedzone najczęściej głosowaniem jawnym. Od
niedawna w Regulaminie widnieje zapis mówiący, że: „Posiedzenia
[Rady] odbywają się niepublicznie, chyba że Rada postanowi inaczej.” Warto zaznaczyć, że zapis ten jest kwestią sporną w RO.
Analiza treści protokołów opisujących blisko trzyletni okres
działalności Rady Oświatowej pozwala wyróżnić dwa główne obszary jej aktywności – pierwszy, związany z realizacją ustawowych
kompetencji, oraz drugi, dotyczący modyfikacji składu i reguł jej
działania.
Realizowanie przez Radę Oświatową zadań
ustawowych
Przypomnijmy, że kompetencje Rady Oświatowej określa Ustawa o systemie oświaty. Rada w trakcie spotkań, zgodnie ze swoją główną kompetencją ustawową, zajmuje się przede wszystkim
opiniowaniem projektów uchwał rady gminy. W protokołach ze
133
spotkań RO najczęściej wymieniane są decyzje związane z opiniowaniem: 1)projektu budżetu gminy w części dotyczącej wydatków
na oświatę i wszelkich proponowanych w tym zakresie zmian;
2) aktów prawa miejscowego wydawanych w sprawach oświaty
(np. tryb udzielania i rozliczania dotacji dla szkół i przedszkoli
prowadzonych na terenie gminy przez inne niż gmina podmioty
lub dodatkowa liczba godzin zajęć w przedszkolach opłacanych
z budżetu gminy) oraz 3) sieci publicznych szkół i placówek (np.
plan sieci szkół i określenie granic obwodów publicznych szkół
podstawowych prowadzonych przez gminę). Rada zapoznaje się
także z przygotowywaną corocznie przez burmistrza informacją
o stanie realizacji zadań oświatowych w gminie oraz zajmuje się
bieżącymi sprawami dotyczącymi gminnej oświaty, np. skargą
grupy rodziców na nieprawidłowości w zakresie bezpieczeństwa
pracy z dziećmi. Można uznać, że w tym zakresie aktywność Rady
w dużej mierze jest uzależniona jest od aktywności władz samorządowych, o czym świadczy choćby kalendarz spotkań odbywających się raz w miesiącu, na tydzień przed sesją Rady Miasta.
Rada jedynie wyjątkowo podejmuje działania długofalowe
dotyczące spraw bardziej ogólnych. Należy do nich opracowanie Strategii rozwoju edukacji dla gminy. Tworzenie tego rodzaju dokumentów nie wynika z obligacji ustawowych i w związku
z tym nie jest częstym zjawiskiem w praktyce samorządowej.
W tym przypadku jednak przewodniczący RO już na drugim spotkaniu wystąpił z inicjatywą opracowania strategii oświatowej,
a następnie złożył w tej sprawie formalny wniosek do burmistrza.
Wkład Rady w przygotowanie tego dokumentu wdaje się być znaczący: określiła lokalne potrzeby oświatowe, dbała o włączenie
w prace przedstawicieli różnych środowisk związanych z lokalną
oświatą, organizowała dyżury eksperckie, oceniała opracowany
dokument, a także pracowała nad dalszym jego udoskonalaniem.
Zwróciła też uwagę na potrzebę utworzenia w strukturach urzędu gminy wydziału oświaty, którego zadaniem byłoby wdrażanie
Strategii rozwoju edukacji oraz udzielanie wsparcia eksperckiego dyrektorom placówek oświatowych. Praca nad strategią była
trudna nie tylko ze względu na charakter dokumentu, ale również
134
z powodu rozłamu, jaki powstał w Radzie Oświatowej między jej
częścią „społeczną” a przedstawicielami władzy samorządowej.
Z analizy innych niż protokoły dokumentów dostępnych na
stronie urzędu gminy wynika, że pominięty w pracach nad strategią przewodniczący RO zgłaszał zastrzeżenia co do ich przebiegu. Niemal natychmiast po powstaniu dokumentu zgłosił swoje
poprawki, co potwierdza marginalną rolę części „społecznej” RO
w całym przedsięwzięciu. Mimo oficjalnego przyjęcia strategii
przez burmistrza, Rada uzgodniła z nim, że uchwalenie dokumentu zostanie przełożone na okres powyborczy, dzięki czemu będzie
więcej czasu na przedyskutowanie poprawek. Jednak po wyborach
poprawki okazały się niemożliwe. Dalsze losy Strategii rozwoju
oświaty są niejasne – dokument ten do tej pory nie zyskał rangi
uchwały i prawdopodobnie stanowi w działalności władz samorządowych raczej kierunkowskaz niż dokument obligujący.
Modyfikacja składu i reguł działania Rady
Oświatowej
Kluczowym momentem w działalności opisywanej Rady Oświatowej był wybór przewodniczącego, ponieważ to on, w świetle Regulaminu, kieruje pracą Rady i reprezentuje ją na zewnątrz, a także zwołuje posiedzenia. Wybrano go, co dość oczywiste, spośród
członków Rady. Pierwszym przewodniczącym został, wyłoniony
w drodze głosowania, reprezentant rad rodziców. Pełnił tę funkcję
przez dwa lata, a po rezygnacji zastąpił go inny przedstawiciel rodziców (wywodzący się z Porozumienia Rad Rodziców).
Przewodniczący, jak na lidera nowo utworzonej organizacji
przystało, przedstawił program, zgodnie z którym RO, obok działalności związanej z wykonywaniem typowo ustawowych zadań,
miała się też zajmować innymi, realizowanymi w oparciu o grupy
robocze, sprawami, a przede wszystkim Strategią rozwoju edukacji. Zaraz na wstępie doszło jednak do dyskusji na temat formalnych zasad działania Rady. Zasadniczy problem dotyczył jej
składu osobowego, który, zgodnie z ustawą, leży w kompetencji rady
gminy. Przypomnijmy, że na początku RO liczyła ogółem dwanaście
osób, spośród których zdecydowaną większość stanowili przedsta-
135
wiciele władz samorządowych oraz dyrektorzy szkół i placówek
podlegający tym władzom służbowo. Taki skład uniemożliwiał
przeforsowanie jakichkolwiek decyzji niewygodnych dla lokalnej
władzy. Pierwszy przewodniczący RO skierował więc do rady
gminy wniosek o poszerzenie składu Rady. Członkowie Rady
odrzucili go jednak w głosowaniu, a następnie podjęli decyzję, że
konkurencyjny projekt zmian w Regulaminie RO przygotują dyrektor zespołu ekonomiczno-administracyjnego szkół i przedstawiciel
urzędu gminy, a więc osoby reprezentujące władze samorządowe.
Niedługo potem Rada ustosunkowała się również negatywnie do
wniosku Młodzieżowej Rady Gminy zabiegającej o stałe uczestnictwo swojego przedstawiciela w obradach.
Negocjacje na temat składu RO były trudne i długie. Po upływie
roku przewodniczący złożył drugi wniosek o zmianę składu RO.
Domagał się powiększenia składu Rady o członka Porozumienia
Rad Rodziców oraz stałego uczestnictwa burmistrza w jej posiedzeniach. Podjęcie decyzji zajęło radzie gminy niemal cały kolejny
rok. Dopiero tuż przed wyborami samorządowymi do RO dołączyło dwóch, a nie jeden jak wnioskował przewodniczący, nowych
członków – przedstawiciel organizacji zrzeszających rodziców
dzieci niepełnosprawnych i przewodniczący gminnego Porozumienia Rad Rodziców. W efekcie w RO zwiększył się udział środowisk reprezentujących organizacje społeczne.
Mimo tej niewątpliwie pozytywnej zmiany, pierwszy przewodniczący po dwóch latach zrezygnował z członkostwa w Radzie.
Powodem był ostry konflikt, który doprowadził do zdominowania
posiedzeń przez sprawy personalne – wyjaśnianie uprawnień jednego z członków do zasiadania w Radzie oraz rezygnacja z pracy
w Radzie dwóch innych członków.
Wraz z nowym liderem, którym została osoba wywodząca się
z organizacji rodzicielskich, do RO dołączył – jako przedstawiciel
urzędu gminy – nowy zastępca burmistrza, odpowiedzialny m.in.
za sprawy edukacji (wywodzący się z Porozumienia Rad Rodziców). Doszło wówczas do ostatniej korekty składu RO, czyli włączenia do niej przedstawiciela rad rodziców zespołu szkół publicznych. Nowa rada gminy zaakceptowała ten pomysł i w rezultacie
136
grupa reprezentantów władz samorządowych i podległych im dyrektorów nie stanowi już w RO większości.
WNIOSKI I REKOMENDACJE
Z analizy dokumentów dotyczących reguł działania i pracy
badanej Rady Oświatowej wynika, że Ustawa o systemie oświaty
(i opracowany zgodnie z jej wytycznymi regulamin działania
Rady) całkowicie podporządkowuje ją władzy samorządowej, która nie tylko decyduje o „być, albo nie być” organu, ale rozstrzyga
o jego składzie, trybie działania i obszarach aktywności. Stopniowo
wprowadzane pozytywne zmiany np. poszerzenie składu Rady
o przedstawicieli organizacji społecznych należy uznać za krok
w dobrą stronę, pamiętając jednocześnie, że są one uzależnione
w znacznym stopniu od przychylności obecnej władzy, a przez to
mogą okazać się nietrwałe.
W ciągu blisko trzech lat istnienia RO jej praca dotyczyła przede
wszystkim opiniowania uchwał rady gminy, sporadycznie tylko
pojawiały się przedsięwzięcia wykraczające poza tę schematyczną rolę. Takim ambitnym wyjątkiem było zainicjowanie stworzenia Strategii rozwoju oświaty w gminie, wokół której narosło jednak wiele mitów, zwłaszcza że faktyczne autorstwo dokumentu
jest trudne do ustalenia, a jego realnego wpływu na stan gminnej
oświaty nie sposób ocenić. Pozostały czas członkowie Rady poświęcali na dopracowanie formalnych zasad własnego działania
i uregulowanie wewnętrznych relacji.
Formalne powołanie Rady Oświaty nie gwarantuje jej partycypacyjnego charakteru. Jeżeli chcemy, aby organ ten rzeczywiście
miał uspołeczniający (demokratyzujący) wpływ na system edukacji, należy zmienić jego usytuowanie, rezygnując z silnego powiązania z organem stanowiącym j.s.t.. Można doprowadzić do
tego poprzez zmianę zapisu ustawowego (zastąpienie fragmentu
dotyczącego działania „przy organie” stanowiącym innym sformułowaniem np. „działa na rzecz oświaty na terenie j.s.t.”)oraz
przyznanie RO prawa do opracowywania regulaminu działania
(jak miało to miejsce w przypadku wojewódzkiej rady oświato-
137
wej). Niezbędna jest także modyfikacja regulacji prawnych umożliwiająca powołanie rady oświatowej z oddolnej inicjatywy, przez
co organ stanowiący j.s.t. będzie zobligowany do jej zatwierdzenia. Kolejną istotną kwestią jest zagwarantowanie uczestnictwa
w radach oświatowych przedstawicieli środowisk zaangażowanych w sprawy edukacji – przede wszystkim członków rad szkół
i placówek, ale także organizacji pozarządowych o profilu edukacyjnym, organizacji pracodawców czy instytucji naukowych. Ważne jest bowiem, aby wchodzący w skład (gminnych, powiatowych,
wojewódzkich) rad oświatowych reprezentanci rad szkół mogli
wywierać realny wpływ na funkcjonowanie edukacji na poziomie
lokalnym i regionalnym w całym kraju.Wówczas powoływanie rad
szkół będzie leżało w interesie dyrektora i nauczycieli, będą one też
miały większe znaczenie w oczach rodziców i uczniów. Powołanie
rady oświatowej powinno jednak pozostać nieobligatoryjne, działalności społecznej nie da się bowiem „zadekretować” i obowiązkowe tworzenie rad nie zagwarantuje autentycznego zaangażowania ich członków w sprawy edukacji.Należałoby także wzmocnić
pozycję rady poprzez nadanie jej wymaganym ustawowo opiniom
charakteru wiążącego (niewiążący tryb opiniowania sprawia, że
aktywność opiniodawcza rady traci na znaczeniu) oraz wyposażyć
ją w prawo do występowania z wnioskami do organów samorządu,
a także do Krajowej Rady Oświatowej i kuratora oświaty (jak miało to miejsce w przypadku wojewódzkiej rady oświatowej). Warto
także rozważyć możliwość przyznania radzie oświatowej (wzorem
jej odpowiedników w innych krajach Unii Europejskiej) większych
kompetencji decyzyjnych i kontrolnych, na przykład: planowania
rozwoju lokalnego systemu edukacji; delegowania przedstawicieli rad oświatowych do komisji konkursowych na stanowiska kierownicze w oświacie; przyjmowania informacji o realizacji zadań
oświatowych i udzielania absolutorium organowi wykonawczemu
samorządu terytorialnego.
138
BIBLIOGRAFIA
Wydawnictwa zwarte:
Dudzikowa M.,Nauczyciel w kontekście procesów demokratyzacji szkoły, W: H. Kwiatkowska, M. Szybisz, Komunikacyjne kompetencje
zawodowe nauczycieli, Studia Pedagogiczne LXII. PAN, Komitet
Nauk Pedagogicznych, Warszawa 1997.
Gozdowska E., Uryga D.,Rada szkoły. Między ideą a praktyką społeczną, Wydawnictwo APS, Warszawa 2014.
Pilich M.,Ustawa o systemie oświaty. Komentarz, Wolters Kluwer Polska Sp. z o.o.,Warszawa 2012.
Śliwerski B.,Rada Szkoły. Rada Oświatowa. Przewodnik dla samorządowych władz oświatowych, dyrektorów szkół, nauczycieli, rodziców
i uczniów, Oficyna Wydawnicza „Impuls”, Kraków 2002.
Śliwerski B.,Problemy współczesnej edukacji. Dekonstrukcja polityki
oświatowej III RP, Wydawnictwa Akademickie i Profesjonalne,
Warszawa2009.
Rady konsultacyjne i inne formy społecznego uczestnictwa w edukacji
w Unii Europejskiej, EURYDICE, Warszawa 1996.
Salmonowicz W., Porozumienia Okrągłego Stołu, NSZZ „Solidarność”
Region Warmińsko-Mazurski, Warszawa 1989.
Zahorska M.,Zmiany w polskiej edukacji i ich społeczne konsekwencje,
W: M. Marody (red.), Wymiary życia społecznego. Polska na przełomie XX i XXI wieku, Wydawnictwo Scholar, Warszawa 2007.
Artykuły:
Gozdowska E.,Udział organów społecznych w zarządzaniu szkołą publiczną, „Zarządzanie i Edukacja” 2014 nr 94.
Jeżowski A.,Środki finansowe organów wewnętrznych szkoły,
„Dyrektor Szkoły” 2010 nr 4.
Zmiany w ustawie oświatowej, „Głos Nauczycielski” (18) 29.04.1998.
139
Dokumenty prawne:
Ustawa z 7 września 1991r. o systemie oświaty (Dz.U. z 1991, nr 95,
poz. 425 ).
Ustawa z dnia 15 września 2000 r. o referendum lokalnym (Dz. U.
Nr 88, poz. 985 ze zm.).
Ustawa z dnia 8 sierpnia 1996 r. o Radzie Ministrów (Dz. U. z 2003 r.,
nr 24, poz. 199, ze zm.).
Ustawa z 7 września 1991r. o systemie oświaty (tekst jedn. Dz. U.
z 2004, nr 256, poz. 2572 ze zm.).
Ustawa z dnia 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym (Dz.U. 2013
poz. 594 ze zm.);
Ustawa z dnia 5 czerwca 1998 r. o samorządzie powiatowym (Dz.U.
2013 poz. 595 ze zm.).
Ustawa z dnia 5 czerwca 1998 r. o samorządzie województwa (Dz.U.
2013 poz. 596 ze zm.).
Ustawa z 7 września 1991r. o systemie oświaty (Dz.U. z 1991, nr 95,
poz.425 ).
Ustawa z dnia 15 września 2000 r. o referendum lokalnym (Dz. U.
Nr 88, poz. 985 ze zm.).
Katarzyna Czaja
REKRUTACJA NAUCZYCIELI
MODEL KOMPETENCYJNY JAKO
PODSTAWA OCENY W PROCESIE
REKRUTACYJNYM NA STANOWISKO
NAUCZYCIELA
STRESZCZENIE
Proces selekcji i rekrutacji kandydatów na stanowisko nauczyciela jest bardzo złożony i wymaga wiedzy na temat wielu technik rekrutacyjnych. Głównym ich założeniem jest skuteczność
procesów HR (Human Resources), dlatego przydatna może okazać
się koncepcja stworzenia modelu kompetencyjnego dla nauczycielskiej grupy zawodowej. Mimo wielu opracowań i klasyfikacji
brak jest jednolitego zbioru kompetencji koniecznych do wykonywania zawodu nauczyciela, które powinny zostać opisane na tyle
szczegółowo, aby kandydaci do tego zawodu mieli pełną świadomość roli i obowiązków, jakie stawia przed nimi szkoła, rodzice
i uczniowie. Prawidłowo zbudowany model kompetencyjny stanowi podstawę do budowy kolejnych narzędzi rekrutacyjnych, dzięki którym dyrektor będzie realizował politykę zatrudnienia opartą
na skuteczności podejmowanych działań rekrutacyjnych. Model
kompetencyjny stanowi opis tych kompetencji, które są niezbędne,
aby wzorcowo wypełniać obowiązki na powierzonym stanowisku
pracy.
142
SUMARRY
The process of selection and recruitment of candidates for the
post of teacher is very complex and requires knowledge about
many techniques of recruitment. Their main objective is the effectiveness of processes, HR (Human Resources), so handy to the concept of creating a model of competence for the teaching profession.
Despite many studies and classifications, there is no single set of
competencies necessary for the teaching profession, which should
be described in sufficient detail to candidates for the profession fully aware of the role and responsibilities posed by the school, parents and students. Properly constructed competency model is the
basis for the construction of subsequent recruitment tools through
which the Director will implement employment policies based on
the effectiveness of recruitment activities. Competency model is
a description of these competences that are necessary to fulfill their
duties impeccably entrusted workplace.
Słowa klucze: nauczyciel, model kompetencyjny, profil kompetencyjny, rekrutacja, Assessment/Development Center
Keywords: teacher, competency model, competence profile, recruitment, Assessment/Development Center
WSTĘP
Większość literatury dotyczącej organizowania i kierowania
placówką oświatową bardzo dokładnie opisuje rolę i zadania dyrektorów w organizowaniu pracy szkoły w świetle obowiązujących
przepisów począwszy od nawiązania stosunku pracy, poprzez
wszelkie kwestie związane z trwaniem stosunku pracy, a skończywszy na jego rozwiązaniu czy wygaśnięciu. Brak jest informacji
(wiedzy) na temat tego, jak nawiązać stosunek pracy z nauczycielem, który ujęty mógłby być jako „struktura cech idealnych”.
Dyrektor placówki oświatowej rekrutuje (zatrudnia) nauczycieli zgodnie z postanowieniami Ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r.
Katarzyna Czaja – REKRUTACJA NAUCZYCIELI MODEL KOMPETENCYJNY...
143
– Karta Nauczyciela. Zgodnie z art. 9.1. Ustawy „Stanowisko nauczyciela może zajmować osoba, która:
1. posiada wyższe wykształcenie z odpowiednim przygotowaniem pedagogicznym lub ukończyła zakład kształcenia nauczycieli i podejmuje
pracę na stanowisku, do którego są to wystarczające kwalifikacje;
2. przestrzega podstawowych zasad moralnych;
3. spełnia warunki zdrowotne niezbędne do wykonywania zawodu1.
Dodatkowo każdy dyrektor szkoły może skorzystać z opracowania Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej Departamentu
Rynku Pracy w ramach programu Europejski Fundusz Społeczny Sektorowy Program Operacyjny Rozwój Zasobów Ludzkich
- EFS SPO RZL „Krajowy standard kwalifikacji zawodowych”,
w którym może znaleźć (co ciekawe tylko dla nauczyciela matematyki i przedsiębiorczości) składowe kwalifikacji zawodowych
i ponadzawodowych2.
Wymagania kwalifikacyjne Rozdziału trzeciego Karty Nauczyciela wskazują na ogólne oczekiwania formalne związane ze stanowiskiem nauczyciela, które nie są powiązane z teoretycznym podejściem pedeutologów wskazujących określony kierunek doboru
kadry pedagogicznej.
Przeobrażenia, jakim poddaje się współczesną szkołę wymagają
nowego podejścia do standardów uczenia się i nauczania. Na całym świecie, władze odpowiedzialne za system oświaty dążą do
podnoszenia jakości w nauczaniu przyszłych pokoleń, w tym jakość kadry nauczycielskiej. Nauczyciel jest „centralnym punktem”,
najważniejszym ogniwem procesu edukacyjnego: „(…) Im większe
znaczenie przypisujemy edukacji – rozumianej jako przekazywanie elementów kultury, wzmacnianie społecznej spójności i sprawiedliwości oraz
kształcenie kadry pracowniczej, (…) – tym większą rolę odgrywają nauczyciele (…)3. Powstaje zatem pytanie: jak dyrektor szkoły - za po1 Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela (tj. Dz. U. z 2014 r. poz.
191 i 1198).
2 http://www.kwalifikacje.praca.gov.pl, stan na dzień 01.10 2014 r.
3 Ch. Day, Rozwój zawodowy nauczyciela. Uczenie się przez całe życie, tłum.
J. Michalak, Wydanie I, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2004,
s. 16.
144
mocą jakich narzędzi i metod - może rekrutować tylko najlepszych
kandydatów, nauczycieli z pasją i powołaniem?
POTRZEBA ZMIAN
Chcąc pisać o modelu kompetencyjnym nauczyciela, będącym podstawą oceny kandydata starającego się o posadę, warto
przyjrzeć się bliżej rozwiązaniom stosowanym od lat w sferze
szeroko pojętej polityki zarządzania zasobami ludzkimi w prywatnych przedsiębiorstwach. Za pomocą formułowania modeli kompetencji organizacje określają wymagania związane
z wiedzą, umiejętnościami i postawami pożądanymi na danym stanowisku pracy, które powinni posiadać kandydaci, co umożliwia
i ułatwia proces pozytywnej selekcji do zawodu, także do zawodu
nauczyciela – szczególnie z uwagi na jego specyficzną, ambiwalentną strukturę4.
Raporty edukacyjne wskazują na konkretny kierunek rozwoju
polskiej oświaty – według nich wszelkie reformy w obszarze edukacji należy zaczynać od nauczyciela5. Z tego też powodu warto
zastanowić się nad tworzeniem nauczycielskich modeli kompetencyjnych, które mogą stanowić uporządkowane narzędzie umożliwiające dyrektorom szkół dokonanie właściwej oceny w procesie
rekrutacji kandydatów. Nie ulega wątpliwości, iż decyzja o zatrudnieniu danej osoby jest dużym wyzwaniem, przed którym stoi właśnie dyrektor. Praktyka pokazuje, że błędne decyzje rekrutacyjne
mogą wpływać na środowisko uczniowskie, zespół nauczycielski
i – w konsekwencji – na wizerunek szkoły i autorytet nauczyciela.
4 S. Domagalska, Zarządzanie kompetencjami w jednostkach oświaty. Aspekty
empiryczne i teoretyczne, Wyższa Szkoła Biznesu w Dąbrowie Górniczej, Dąbrowa
Górnicza 2009.
5 Zob.: Międzynarodowa Komisja do spraw Edukacji dla XXI wieku pod przewodnictwem Jacquesa’a Delorsa: Edukacja jest w niej ukryty skarb,
Stowarzyszenie Oświatowców Polskich, Wydawnictwa UNESCO, Warszawa 1998,
W. Kołodziejczyk, M. Polak, Raport: Jak będzie zmieniać się edukacja? Wyzwania dla
polskiej szkoły i ucznia, Instytut Obywatelski, Warszawa 2011.
145
Punktem wyjścia rozważań na temat koncepcji budowy nauczycielskiego modelu kompetencyjnego jest odpowiedź na pytania
stanowiące obraz czterech najważniejszych obszarów:
1. Jaki powinien być ponadczasowy nauczyciel? Jaki typ nauczyciela jest dziś pożądany (a właściwie od zawsze był)?
2. Jakie kompetencje są ważne w zawodzie nauczyciela?
3. Czy mówiąc o efektywności kształcenia i jakości placówek
oświatowych to właśnie nauczyciel jest fundamentalnym warunkiem wytyczania i osiągania celów edukacyjnych ukierunkowanych na rozwój i jakość szkół?
4. Jak wspomóc dyrektorów szkół w uskutecznieniu procesu rekrutacyjnego?
Idąc w tym kierunku niezbędne staje się szczegółowe omówienie zagadnienia rekrutacji nauczycieli. Za doborem kadry pedagogicznej przemawia, a w każdym razie powinna, w dużej mierze
koncepcja i wizja rozwoju placówki oświatowej. Interesujące ujęcie poruszonego problemu zawiera raport oświatowy opracowany
przez Międzynarodową Komisję do spraw Rozwoju Edukacji pod
tytułem „Uczyć się, aby być”, w którym założenia i kierunki zmian
ujęto w dwudziestu jeden tezach. Jedną z nich jest zasada dotycząca kompetencji oraz kształcenia nauczycieli i wychowawców6.
Uwzględniając problematykę artykułu istotne jest podkreślenie,
że zarówno nauczyciel, ale też dyrektor szkoły (menedżer) muszą
budować obraz nauczyciela XXI wieku, ponadczasowego nauczyciela, który nie jest już pedagogiem-trenerem, którego zadaniem
jest przekazanie wiedzy i wyposażenie ucznia w pewne umiejętności, ale „świadomość, że podstawowym ich zadaniem będzie
(jest) kształtowanie osobowości wychowanka7, nawiązywanie
z nim realnych relacji interpersonalnych, czyli podstawą organizacji, funkcjonowania i rozwoju szkoły nowoczesnej, efektywnej,
przyjaznej są wysokiej jakości kompetencje nauczyciela8 stanowią one wyznacznik sukcesów w edukacji, współczesnej edukacji.
Faure E., Uczyć się, aby być, Wyd. PWN, Warszawa 1975.
W. Strykowski, J. Strykowska, J. Pielachowski, Kompetencje nauczyciela szkoły
współczesnej, Wyd. eMPi2, Poznań 2007.
8 Tamże.
6
7
146
Jak pisze Henryka Kwiatkowska: Myślenie o nauczycielu od dawna
wyznaczone było poszukiwaniem ideału osobowego, skupiającego w sobie
rzetelne wykształcenie i moralną doskonałość9.
Omawiając motywy podejmowania tematu modelu kompetencyjnego nauczyciela, niezbędne jest podkreślenie roli uczniów, jako
docelowych odbiorców rzemiosła nauczycielskiego - niewątpliwie,
aby nauczyciel mógł sprostać wyzwaniom „nowej jakości” musi
spełnić oczekiwania uczniów. Badania wskazują na konkretny obraz nauczyciela w oczach młodzieży, będący zespołem cech niezbędnych i koniecznych do tego, aby szkoła, nauka i zdobywanie
wiedzy stały się świadomym i konsekwentnym procesem – mają
Oni bardzo konkretny obraz cech pedagoga-nauczyciela, do
najważniejszych, pożądanych przez nich należą: odwaga, profesjonalizm, sprawność zawodowa i interpersonalna10. Nie można
bowiem zapominać, że szkoła jest organizowana, finansowana
i rozwijana dla uczniów i to ich potrzeby powinny być na pierwszym miejscu i taki kierunek doboru kadry pedagogicznej powinien wypracować każdy menedżer placówki oświatowej.
Zauważa się coraz częstsze wykorzystanie praktyk korporacyjnych w strategiach edukacyjnych. Począwszy od transferu terminologii, a skończywszy na wdrażaniu konkretnych zastosowań.
Przykładem może być rola nauczyciela sprowadzana do roli coacha, mentora i tutora w książce Józefy Bałachowicz „Nowoczesny
wychowawca – tutor, mentor, coach”11 czy chociażby realizowane
w firmach prywatnych i korporacjach programy zarządzania talentami – obecnie podejmowane, przez Joannę Tabor z Centrum
Rozwoju Edukacji Niestacjonarnej Szkoły Głównej Handlowej,
próby transferu procesu zarządzania talentami w przedsiębior-
9 H. Kwiatkowska, Pedeutologia, Wydawnictwa Akademickie i Profesjonalne,
10 M. Kabat-Szymaś, Współczesny nauczyciel – propozycje badań, [w:] Etyczny
wymiar edukacji nauczycielskiej, pod. red. A. Rumińskiego, Wydanie I, Oficyna
Wydawnicza „Impuls”, Kraków 2004, s. 145.
11 J. Bałachowicz, A. Rowicka, Nowoczesny wychowawca – tutor, mentor, coach,
Wyd. Wyższa Szkoła Pedagogiczna im. J. Korczaka, Warszawa 2013.
147
stwie na grunt szkolny jako narzędzia wspomagającego pracę
z uczniem zdolnym12.
IDEAŁ NAUCZYCIELSKI ŚRODKIEM DO
BUDOWY MODELU KOMPETENCYJNEGO DLA
PRACOWNIKÓW OŚWIATY
W literaturze można odnaleźć wiele definicji „nauczyciela”,
które odzwierciedlają te cechy i osobowość, które są pożądane
w zawodzie nauczycielskim, a których propagatorami są dyrektorzy, uczniowie i sami nauczyciele. Za najbardziej trafne i najważniejsze „oblicze zawodu nauczyciela” można uznać:
• Jan Władysław Dawid: (…) wychodząc z założenia, że w żadnym
zawodzie człowiek nie ma tak wielkiego znaczenia, jak w zawodzie nauczycielskim. To, kim jest nauczyciel jako człowiek, wyznacza jego wychowawczą moc. Zły człowiek nie może być dobrym nauczycielem, jest
jego zaprzeczeniem. Może wprawdzie czegoś nauczyć, coś wyćwiczyć,
ale nie ukształtuje radości z procesu poznania, nie rozbudzi zainteresowań, nie zaszczepi postawy ufności do drugiego człowieka, wiary w bezinteresowność jego dobrych intencji, nie rozwinie siły, która
może kształtować przyszłe życie13.
• Johann Friedrich Herbart: Rola nauczyciela, a właściwie nauczyciela-wychowawcy, nie miała się sprowadzać tylko do wyboru przedmiotów nauki, chodziło przede wszystkim o to, aby doszło do komunikacji
między indywidualnością wychowanka a giętkością i precyzją „taktu
pedagogicznego”14.
• Wszelkie raporty edukacyjne, badania naukowe nad efektywnością systemu edukacji przypisują nauczycielowi rolę „zasobu
12 J. Tabor, Adaptacja narzędzi zarządzania talentami w przedsiębiorstwie do pracy
z uczniami zdolnymi w szkołach ponadgimnazjalnych, Fundacja Promocji i Akredytacji
Kierunków Ekonomicznych, Warszawa 2013, dostępny na: http://www.fundacja.
edu.pl.
13 H. Kwiatkowska, Pedeutologia, op. cit, s. 30.
14 A. Murzyn, Filozofia nauczania wychowującego J.F. Herbarta, Wydanie I,
Wydawnictwo Impuls, Kraków 2010, s. 10.
148
strategicznego” każdej placówki oświatowej15: wiele wyzwań zaciąży na przyszłości edukacji w najbliższych dwudziestu latach. Pierwsze wyzwanie to dyspozycyjność i ustawiczne aktualizowanie kompetencji nauczycieli na wszystkich poziomach (…) jakość edukacji zależy
od jakości kadry nauczycielskiej i jej ofiarności16.
• Małgorzata Bednarska: (…) gdy zawód nauczyciela w przypadku
konkretnej osoby staje się sztuką sztuk, jest to sytuacja korzystniejsza dla obu zainteresowanych stron, (…). Jeden z pasją przygotowuje
zajęcia, (…), a drugi, zarażony pozytywną energią, niepostrzeżenie
rozwija się17.
• Jadwiga Kowalikowa: (…) powodzenie jakiejkolwiek koncepcji edukacyjnej, (…) zależy faktycznie i ostatecznie od nauczyciela18.
• Charakter, osobowość i kompetencje nauczyciela mają fundamentalne znaczenie dla wizerunku szkoły i zawodu nauczyciela
oraz relacji nauczyciel-uczeń-nauczyciel.
W miarę jak wzrastało znaczenie edukacji, i tym samym rola
nauczyciela, jako głównego sprawcy przemian rozwojowych i wychowawczych, tworzono różne modele osobowe nauczyciela, które podkreślały znaczenie cech i kompetencji niezbędnych do efektywnego wykonywania profesji nauczycielskiej. Zgodnie z myślą
pedeutologów można wskazać modele – ujęcia:
• psychologiczne – wskazują na idealną strukturę cech osobowościowych
• technologiczne – ukierunkowane na ważność kompetencji z zakresu działań nauczyciela
M. Kiedrowska, Kompetencje społeczne nauczycieli, [w:] Nauczyciel. Zawód.
Powołanie. Pasja., pod red. naukową Stanisława Popek, Adama Winiarza, Wydawnic
two Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej, Lublin 2009, s. 393.
16 Mayor F., Przyszłość świata, Fundacja Studiów i Badań Edukacyjnych,
Warszawa 2001.
17 M. Bednarska, Dlaczego ludzie zostają nauczycielami? Studium porównawcze „dawniej i dziś” na podstawie badań własnych, [w:] Nauczyciel. Zawód…, op. cit,
s. 324.
18 J. Kowalikowa, Zawód nauczyciela w świetle reformy szkolnej, [w:] Kompetencje
nauczycieli w reformowanej szkole, pod. red. M.T. Michalewskiej, Wyd. Uniwersytetu
Śląskiego, Katowice 2003, s. 11.
15
149
• humanistyczne – niepowtarzalność, indywidualność, unikatowość, osobliwość
• socjologiczne – wskazują na wszelkiego rodzaju normy i zasady działania w zawodzie nauczyciela
• pedagogika krytyczna – koncentruje się przede wszystkim na
zaangażowaniu na rzecz zmian, gdzie istotną rolę odgrywają
kompetencje intelektualne19.
KOMPETENCJE – MODEL KOMPETENCYJNY
– SPOSÓB NA KANDYDATA DO ZAWODU
NAUCZYCIELA
Model kompetencyjny to zestaw skupisk (całość) kompetencji
określonych za pomocą wyznaczników behawioralnych, dedykowany konkretnemu stanowisku pracy, niezbędnych do efektywnego wykonywania przez pracownika powierzonych mu zadań20.
Głównym założeniem tworzenia modelu kompetencyjnego dla
szkół będzie wyłonienie tych kompetencji, które są istotne z punktu widzenia wykonywania zawodu nauczycielskiego, ale także
stworzenie narzędzia, które umożliwi podjęcie prób budowania
struktur mających na celu wsparcie dyrektorów w zatrudnianiu
kadry pedagogicznej będącej zasobem strategicznym każdej szkoły. Tadeusz Lewowicki definiuje kwalifikacje pedagogiczne/nauczycielskie w kategoriach kompetencji, które powinny być określane za pomocą modeli kompetencji zawodowych nauczycieli21,
z kolei Kazimierz Denek kwalifikacje pedagogiczne rozpatruje
w kategoriach standardów kompetencji zawierających się w kompetencjach: pragmatycznych, komunikacyjnych, współdziałania,
H. Kwiatkowska, Pedeutologia, op. cit, s. 46.
J. Wieczorek, Zatrudnianie i rozwój pracowników z zastosowaniem metody
Assessment Center/Development Center, Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr,
Gdańsk 2010, s. 25.
21 T. Lewowicki, Dylematy aksjologii i teologii społecnzej (i edukacyjnej)
a kompetencje zawodowe nauczycieli, [w:] Nowe koncepcje pedagogiczno-psychologicznego kształcenia nauczycieli w szkołach wyższych, pod. red. M. Ochmańskiego, Lublin
1993, s.17-18.
19
20
150
kreatywnych, informacyjno-medialnych i moralnych22. Narzędzie
będzie więc związane z psychologiczno-metodycznymi aspektami
zawodu nauczyciela.
Należy mieć na uwadze, iż efektywne zarządzanie kompetencjami, polega przede wszystkim na wyborze takich umiejętności,
postaw i zachowań, które będą najlepiej dopasowane do specyfiki
zawodu. W przypadku firm prywatnych możemy mówić o specyfice organizacji, jej kulturze organizacyjnej oraz strategii działania
firmy w okresie długofalowym23. W przypadku szkoły, ze względu na rodzaj prowadzonej działalności w sferze publicznej, model
kompetencyjny powinien być opracowany na podstawie założeń
ogólnokrajowych oraz potrzeb uczniów, jednak musi to być spójne ze strategią rozwoju szkoły wdrażaną przez dyrektora. Należałoby skonstruować model kompetencyjny ustandaryzowany
z możliwością zmian wynikających z preferowanego przez konkretnego dyrektora stylu kierowania placówką oświatową. Tworzenie modelu kompetencyjnego powinno uwzględniać indywidualność każdej szkoły i stylu zarządzania jej dyrektora.
Model kompetencyjny winien obejmować następujący podział
skupisk kompetencji nauczycielskich:
• skupisko kompetencji merytorycznych
• skupisko kompetencji metodycznych
• skupisko kompetencji społecznych
• skupisko kompetencji wychowawczych
• skupisko kompetencji psychologiczno-emocjonalnych
• skupisko kompetencji organizacyjno-administracyjnych
• skupisko kompetencji związanych z prezencją.
Dodatkowo zasygnalizować należy potrzebę stworzenia swego
rodzaju meta-skupiska kompetencji związanych z koniecznością
ciągłego doskonalenia się i rozwoju nauczyciela w zakresie każdej
z powyższych kompetencji.
22 K. Denek, Aksjologiczne aspekty edukacji szkolnej, Adam Marszałek, Toruń
1999, s. 150.
23 K. Wąsowska-Bąk, D. Górecka, M. Mazur, Assessment/Development Center.
Poznaj najskuteczniejszą metodę oceny kompetencji pracowników i kandydatów do pracy,
Wydawnictwo Helion, Gliwice 2012, s. 23.
151
Bardzo ważny aspekt budowy modelu kompetencyjnego zawiera się również w pozyskiwaniu kompetencji do księgi kompetencyjnej (lista kompetencji)24. W praktyce zadanie polega na analizie
stanowiska pracy nauczycielskiego poprzez wywiady, obserwacje,
listy kontrolne, rozmowy z przełożonymi, panele, dyskusje, warsztaty25.
Każda organizacja dbająca o podnoszenie jakości procesu zarządzania zasobami ludzkimi, mająca na uwadze odpowiedni poziom kompetencji zatrudnianych pracowników, które gwarantują
osiąganie wytyczonych celów i sukcesy biznesowe, przystępując
do tworzenia modelu kompetencyjnego powinna w pierwszej kolejności określić jaką firmą jest, dokąd zmierza i jaką wybrała strategię osiągnięcia założonych celów26.
Podobnie jest ze szkołą. Placówki oświatowe również winny
określać misję i wizję, wartości, które są ważne w danej jednostce oraz opracowywać cele na najbliższe lata, cele rozwojowe, programowe, wychowawcze z zastrzeżeniem planów strategicznych
osiągania celów.
Zgodnie z literaturą tematu budowa modelu kompetencyjnego
powinna zawrzeć się w następujących etapach:
• określenie wizji i misji szkoły
• określenie strategii szkoły
• określenie kryteriów sukcesu
• określenie metodologii pozyskiwania kompetencji27.
Jak już wspomniano, tworzenie modelu kompetencyjnego powinno być poprzedzone budową księgi kompetencyjnej. Stanowi
ona definicję kompetencji i jej wyznaczników behawioralnych, czyli zachowań charakterystycznych dla danej kompetencji28.
J. Wieczorek, Zatrudnianie i rozwój pracowników…, op. cit, s. 20.
D. Malinowska, (Po)waga profesjonalizmu czyli jak prawidłowo zbudować model
kompetencyjny w organizacji, dostępny na: http://www.irb.pl, (otwarty 27.04.2014 r.
/19.10.2010), s. 70.
26 J. Wieczorek, Zatrudnianie i rozwój…, op. cit, s. 24.
27 Tamże.
28 Tamże, s. 22.
24
25
152
Dyrektor placówki oświatowej mając opracowany model kompetencyjny nauczyciela informuje potencjalnych kandydatów (ale
również rodziców, uczniów) o tym, jakie wartości, działania i praca
są premiowane, co jest ważne dla szkoły. Pracownik-nauczyciel jest
wizytówką placówki oświatowej. Jego wiedza, umiejętności i postawy stanowią obraz szkoły w oczach społeczności. Model kompetencyjny pozwala także uniknąć wyłącznie intuicyjnych decyzji
dotyczących zatrudnienia. Zarówno kandydat, jak i dyrektor mają
świadomość – w przypadku dyrektora: kogo chce zatrudnić zgodnie z wcześniej sporządzonym profilem odzwierciedlającym misję
i wizję szkoły – a w przypadku kandydata: odpowiedzenie sobie
na pytanie, czy posiada kompetencje, które pozwolą mu na wykonywanie pracy w sposób efektywny, zgodnie z oczekiwaniami
dyrektora, innych nauczycieli i uczniów. Dzięki zastosowaniu modelu obie strony procesu rekrutacyjnego są uczciwie informowane
o przebiegu i efekcie końcowym rekrutacji.
METODA ASSESSMENT/DEVELOPMENT
CENTER – WYŻSZY POZIOM WTAJEMNICZENIA
PROCESU REKRUTACJI
Opisany w artykule proces tworzenia modelu kompetencyjnego stanowi wprowadzenie do propozycji stworzenia narzędzia
rekrutacyjnego dedykowanego nauczycielskiej grupie zawodowej.
Metoda Assessment/Development Center (A/D C) – wielowymiarowa
i zdaniem wielu specjalistów jedna z najbardziej obiektywnych metod oceny kompetencji pracowniczych29. Prezentacja specyfiki A/D
C przedstawiona zostanie w dalszej części tekstu.
Najważniejszym postulatem przemawiającym za opracowaniem narzędzia rekrutacyjnego dedykowanego nauczycielskiej
grupie zawodowej jest umożliwienie dyrektorom zatrudnianie nauczycieli z tzw. „pasją”, którzy nie przypadkowo wybrali właśnie
ten zawód. Pamiętajmy, że tylko taki nauczyciel zdobędzie zaufaK. Wąsowska-Bąk, D. Górecka, M. Mazur, Assessment/Development Center.
Poznaj najskuteczniejszą metodę oceny kompetencji …, op. cit, s. 14.
29
153
nie swoich uczniów i tylko dzięki odpowiednim kompetencjom
będzie mógł kształcić i wychowywać zgodnie ze współczesnymi
koncepcjami oświaty przyszłości.
Większość kandydatów do zawodu nauczycielskiego posiada
teoretyczne przygotowanie, jednak zawód ten jest tak złożony,
iż nie wszystko można przekazać poprzez wykład. Przykładowo
nauka prawidłowych relacji interpersonalnych wymaga praktyki
i ciągłego doskonalenia. Każdy dyrektor pragnie zatrudnić „nauczycielskie osobowości” pełne „duchowego życia”.
Prawidłowo zdiagnozowane kompetencje są fundamentem
tworzenia narzędzi pochodnych możliwych do wykorzystania
podczas procesu rekrutacji.
Na bazie obserwacji i doświadczeń zawodowych można zauważyć, że dyrektorzy szkół ograniczają się tylko do przejrzenia
dokumentów aplikacyjnych nadesłanych przez potencjalnych
pracowników. W wyniku selekcji, na rozmowę zostają zaproszeni kandydaci zapewne najlepiej spełniający oczekiwania na dane
stanowisko pracy. Rozmowa rekrutacyjna przebiega standardowo
- kilka pytań dotyczących osoby kandydata, dotychczasowe doświadczenie zawodowe, uprawnienia pedagogiczne. Najczęściej
zadawane pytania wynikają ze specyfiki pracy nauczyciela i dotyczą dyspozycyjności, czy umiejętności utrzymania dyscypliny
w klasie. Etap ostatni to zazwyczaj decyzja podjęta przez dyrektora
szkoły na podstawie przeprowadzonej rozmowy z kandydatami.
Coraz częściej zdarza się, że poza rozmową kandydat zapraszany
jest do przeprowadzenia tzw. „lekcji próbnej”, która stanowi niejako sprawdzenie kompetencji nauczyciela w realnym działaniu.
Jednak jest to jak na razie „nowość”, która powoli zdobywa zaufanie dyrektorów.
Rozmowa rekrutacyjna opiera się w przeważającej większości
na „obrazie własnym” kandydata starającego się o posadę nauczyciela. Na przykładzie badań „Obraz własny nauczycieli w świetle
wyników badań”, przeprowadzonych przez Ryszardę Ewę Bernacką z Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej w Lublinie jasno wynika, iż obraz własny nauczycieli jest idealny, a Oni sami realizują
w pełni efektywnie zadania dydaktyczne i wychowawcze. Autorka
pisze, że (…) tak jednostronnie pozytywny obraz jest raczej wynikiem
154
dużej świadomości nauczycieli co do oczekiwań społecznych i zinternalizowanego obrazu „ja” publicznego niż wyrazem ich „ja” realnego30.
W większości przypadków chcemy zaprezentować swoją osobę
w jak najlepszym świetle, co wiąże się z dużym ryzykiem, że opis
własnej kandydatury może znacznie odbiegać od rzeczywistości.
Nauczyciel to zawód, który wymaga zarówno wiedzy merytorycznej, jak i wysoko rozwiniętych umiejętności interpersonalnych,
w tym umiejętność przekazywania wiedzy w sposób najbardziej
zrozumiały dla ucznia. O ile potencjalny dydaktyk ma udokumentowaną wiedzę, skończone studia i inne formy doskonalenia,
o tyle jego komunikatywność, zdolność nawiązania relacji z dziećmi
i młodzieżą oraz warsztat pracy trudno jest ocenić w trakcie kilkuminutowej rozmowy kwalifikacyjnej. Przykłady rozwiązań obecnych w systemach oświaty innych krajów wskazują, że właściwy
kandydat to synonim wysokiej jakości kształcenia.
Zawód nauczyciela to zawód specyficzny. W przeciwieństwie
do tzw. „etatu w korporacji” czy „urzędzie”, nie wiąże się jedynie
z pracą przy biurku, wymaga połączenia wielu zróżnicowanych
aspektów działalności zawodowej, jak na przykład: zapoznania
z wiedzą, kształtowania umiejętności, postaw i poglądów uczniów
oraz stałej interakcji na linii nauczyciel-uczeń oraz nauczyciel-rodzic. Wiąże się to z koniecznością posiadania przez nauczyciela
odpowiednich predyspozycji, które pozwolą mu bez problemu nawiązać relacje z uczniami, co niewątpliwie będzie mieć wpływ na
jakość przyswajanej przez nich wiedzy. Można zatem powiedzieć,
iż dobór odpowiedniej kadry nauczycielskiej jest odpowiedzią na
potrzeby polskiego systemu oświaty, dyrektorów szkół, a przede
wszystkim uczniów.
Konieczne jest jednak uzupełnienie przedstawionego wyżej
modelu o jeszcze jeden element. Często zapomina się, jak ważną
rolę odgrywa uczeń w procesie edukacyjnym. To On jest docelowym odbiorcą rzemiosła nauczycielskiego, On sam, jego wyniki,
motywacja są obiektywną oceną jakości pracy nauczyciela. Nauczyciel, którego określimy mianem „efektywnego” powinien
30
R. E. Bernacka, Obraz własny nauczycieli w świetle wyników badań, [w:]
Nauczyciel. Zawód…, s. 283.
155
spełniać oczekiwania przede wszystkim uczniów. Stąd tak ważne
winno być znaczenie uczniów - ich opinii i wymagań w procesie
doboru właściwego kandydata na stanowisko nauczyciela. Dyrektor dokonując wyboru powinien mieć na uwadze pozytywne cechy nauczyciela, które stanowią o powodzeniu procesu nauczania
i uczenia się. Uczniowie powinni mieć zagwarantowane poczucie
bezpieczeństwa i nauczyciela, który stworzy odpowiednie warunki do mówienia o uczuciach i potrzebach, a w trudnych sytuacjach
będzie służył radą i wsparciem.
Najważniejsze oczekiwania uczniów, zdaniem Antoniego Rumińskiego, sprowadzają się do tego, aby nauczyciel był po prostu ludzki. Potrafił nauczyć i mobilizował ucznia tak, by i on zaczął się uczyć.
Uczniowie oczekują również, aby pedagog starał się jasno określać, co
jest dobre, a co jest złe, oraz tego, by nauczyciel pozostał konsekwentny
w swym postanowieniu31. Dla uczniów najbardziej pożądane cechy
u nauczyciela to: odwaga, profesjonalizm, sprawność zawodowa i interpersonalna32. Andrzej Janowski sugeruje przyszłym nauczycielom
pewnego rodzaju autodiagnozę na bazie odpowiedzi na pytania:
kim jestem jako człowiek?, kim będę dla swoich uczniów?, co mogę
im ofiarować i czego oczekuję w zamian33?
Zgodnie z koncepcją pedeutologów i przedstawiciela osobowościowego ujęcia nauczyciela Zygmunta Mysłakowskiego, w zawodzie nauczyciela ważna jest „kontaktowość”, która skrywa w sobie:
• żywość wyobraźni
• instynkt rodzicielski
• zdolność do ekspresji uczuć
• nastawienie psychiki na zewnątrz34.
Potrzeba narzędzia, które pozwoli dyrektorom szkół rozpoznać
wyżej wymienione cechy dobrego nauczyciela, które w dużej mierze decydują o efektywności i jakości pracy danej placówki oświatowej.
M. Kabat-Szymaś, Współczesny naucyciel – propozycje badań, op. cit, s. 145.
Tamże.
33 A. Janowski, Kierowanie wychowawcze w toku lekcji, Państwowe Wydawnictwo
Naukowe, Warszawa 1971, s. 286.
34 H. Kwiatkowska, Pedeutologia…, op. cit, s. 31.
31
32
156
Według wielu źródeł metoda Assessment/Development Center
jest najbardziej efektywną i rzetelną metodą badania kompetencji
pracowniczych. Eksperci oceniają jej skuteczność nawet na 90%,
co oznacza że narzędzie to ma bardzo wysoki wskaźnik trafności
prognostycznej35. Metoda Assessment/Development Center jest stosowana od lat w sektorze prywatnym, z ogromnym powodzeniem.
Służy głównie do rekrutacji na stanowiska kierownicze/menedżerskie, na których wymaga się od kandydatów określonych predyspozycji i umiejętności, gdzie błędne decyzje kadrowe niosą za sobą
poważne skutki i generują większe koszty, co jak wiadomo jest dla
firm mało opłacalne, gdyż dążą przede wszystkim do minimalizowania decyzji złych, a maksymalizowania decyzji właściwych.
Ponadto omawiane narzędzie jest przedstawione w literaturze
związanej z zarządzaniem zasobami ludzkimi jako niemal idealne
w przypadku stanowisk o wysokim poziomie złożoności wymagań w stosunku do ubiegających się o pracę36. Warty wspomnienia
jest również fakt, że Assessment Center pomaga określić czy kandydat posiada kompetencje określone w modelu kompetencyjnym,
z kolei Development Center pomaga określić zasoby kompetencyjne, które stanowią mocne strony pracownika oraz te, które należy
kształcić i rozwijać.
Być może pomocne dla dyrektorów może okazać się narzędzie
rekrutacyjne dla nauczycielskiej grupy zawodowej opracowane na
podstawie rozwiązania, jakim jest Assessment/Development Center.
Warto w tym miejscu podkreślić, iż nie chodzi tu o kompleksowy
transfer praktyk zarządzania zasobami ludzkimi z firm, ale o wyło35 U. Gościcka, M. Sokołowska, Jak znaleźć najlepszego kandydata? Prezentacja wybranych metod selekcji personelu, Zeszyty Naukowe Meritum nr 3, Gdańsk 2006.
36 Zob.: Ch. Woodruffe, Ośrodki oceny i rozwoju. Narzędzia analizy i doskonalenia
kompetencji pracowników, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2003, M. Sidor-Rządkowska,
Kompetencyjne systemy ocen pracowników. Przygotowanie, wdrażanie i integrowanie
z innymi systemami ZZL, Oficyna Ekonomiczna Wolters Kluwer, Kraków 2006,
M. Sidor-Rządkowska, Kształtowanie nowoczesnych systemów ocen pracowników,
Wydanie IV, Oficyna Wolters Kluwer business, Warszawa 2013, J. Wieczorek,
Zatrudnianie i rozwój pracowników z zastosowaniem metody Assessment/Developmnet
Center, ODDK, Gdańsk 2010, K. Wąsowska- Bąk, D. Górecka, M. Mazur, Assessment/
Development Center. Poznaj najskuteczniejszą metodę oceny kompetencji pracowników
i kandydatów do pracy, Wydawnictwo HELION, Gliwice 2012.
157
nienie i adaptację tych elementów, które będą najbardziej adekwatne do warunków panujących w polskim systemie oświaty. Dążeniem każdego dyrektora powinno być zatrudnianie jak najlepszych
kandydatów na stanowisko nauczyciela. Zamysłem Assessment
Center jest stworzenie warunków, sytuacji, z którymi potencjalny
pracownik będzie musiał zmagać się na co dzień. Wówczas pracodawca ma możliwość obserwacji kandydata i jego zachowań.
Barbara Karolczak-Biernacka opracowała obraz współczesnego
nauczyciela zestawiając czynniki istotne oraz czynniki utrudniające realizację wymienionych właściwości37. Na potrzeby Nauczycielskiego Assessment/Development Center można przyjąć istotne
czynniki, jako bazowe do tworzenia zadań dla kandydatów realizowanych w trakcie sesji (Tabela 2).
Tabela 2. Cechy, jakie powinien posiadać nauczyciel
Cechy dobrego
Opis
nauczyciela
Profesjonalizm
kompetencje, wiedza, przygotowanie, znajomość
nowoczesnych technik pracy z uczniem
Inteligencja
błyskotliwość, łatwość wypowiadania
w mowie i piśmie, logiczne rozumowanie
Inteligencja
emocjonalna
bezpieczeństwo wyrażania uczuć przez uczniów,
nauczyciel nie osądza, jest prawdomówny,
empatia, współpraca, pozytywne uwagi zawsze
przed negatywnymi
Potrzeba ciągłego
rozwoju
angażowanie się w ciągły rozwój zawodowy,
otwartość na różnego rodzaju formy rozwoju
zawodowego, aktywność zawodowa, wysokie
aspiracje
Postawa twórcza
stwarza odpowiedni klimat sprzyjający twórczej
aktywności uczniów, pomysłowy, innowacyjny,
przedsiębiorczy, otwarty na zmiany
się
B. Karolczak-Biernacka, Współzawodnictwo i współpraca w szkole, WSiP,
37
158
Cechy dobrego
nauczyciela
Opis
Umiejętności
interpersonalne
przejawiają się w stosunku do uczniów:
sprawiedliwy,
wymagający,
przyjemny,
cierpliwy,
wyrozumiały,
tolerancyjny,
pomocniczy, życzliwy, otwarty, bezpośredni,
nawiązujący dialog z uczniem
Powołanie
brak przypadkowości wyboru zawodu
Motywy
wyboru zawodu
nauczyciela
jest świadomy „misji nauczycielskiej”, lubi pracę
z dziećmi i młodzieżą, pasja/zainteresowanie
swoją dziedziną, którą chce rozwijać razem
i wśród uczniów
Odwaga
pewny siebie, wiara we własne siły i umiejętności,
nie bojący się nowych, trudnych wyzwań
Źródło: opracowanie własne na podstawie: B. Karolczak-Biernacka, Współzawodnictwo
i współpraca w szkole, WSiP, Warszawa 1987, s. 174., M. Kabat-Szymaś, Współczesny
nauczyciel – propozycje badań, [w:] Etyczny wymiar edukacji nauczycielskiej, pod. red. A.
Rumińskiego, Wydanie I, Oficyna Wydawnicza „Impuls”, Kraków 2004, s. 145., M. Bednarska, Dlaczego ludzie zostają nauczycielami? Studium porównawcze „dawniej i dziś”
na podstawie badań własnych, [w:] Nauczyciel. Zawód…, s. 323-329, U. Sokal, Inteligencja emocjonalna w pracy nauczyciela, [w:] Nauczyciel. Zawód…, s. 255-263, R.E. Bernacka, Z badań nad postawą twórczą nauczycieli, [w:] Nauczyciel. Zawód…, s. 217-220.
ZAKOŃCZENIE
Literatura pedagogiczna wskazuje wiele rozwiązań lepszego,
skuteczniejszego i bardziej kompleksowego niż obecnie wykorzystania zasobów kadry pedagogicznej. Jednak wiedza praktyczna
w tym zakresie jest bardzo uboga. Wciąż brakuje rozwiązań, które
wskazałyby kierunek efektywnej rekrutacji utalentowanych i twórczych nauczycieli oraz wykorzystania potencjału intelektualnego,
który reprezentują. Władysław Kobyliński w książce „Podstawy
organizacji i kierowania w oświacie” pisze, iż: „Nie ma też wystarczającej liczby wysoko kwalifikowanych nauczycieli, a Ci których udało się
pozyskać, nie zawsze są należycie wykorzystywani. Znane są przypadki
beztroskiego wręcz podejścia do stanu ich wiedzy i umiejętności zawo-
159
dowych, zamiłowań i uzdolnień (…)38”. Dyrektorzy winni zrozumieć
znaczenie „najcenniejszego zasobu szkoły, czyli nauczyciela”. Powinni zostać wyposażeni w narzędzia rekrutacyjne, które umożliwią im trafne decyzje kadrowe, które nie będą dostarczać wątpliwości, a jedynie przemyślane działania zmierzające do tworzenia
szkoły, która sprosta współczesnym zmianom, będzie kształcić
przyszłych odpowiedzialnych, zdolnych i świadomych swojej
wartości obywateli.
Głównym motywem, dla którego trzeba podjąć działania
w obszarze rekrutacji polskich nauczycieli jest, w oczach praktyka, świadomość roli i znaczenia nauczyciela w procesie nauczania
i uczenia się.
Podjęcie działań w celu ulepszenia procesu rekrutacji polskich
nauczycieli – m.in. z wykorzystaniem wskazanych w tekście narzędzi – winno być umotywowane tym, iż odpowiednio dobrane
kompetencje nauczyciela mają niebagatelny wpływ zarówno na
proces nauczania, jak i uczenia się. Dobrym rozwiązaniem może
być stworzenie nauczycielskiego modelu kompetencyjnego, stanowiącego podstawę do opracowania narzędzia w oparciu o praktykę z dziedziny zarządzania zasobami ludzkimi, a dedykowanego
specyficznej, nauczycielskiej grupie zawodowej.
BIBLIOGRAFIA
Bałachowicz J., Rowicka A., Nowoczesny wychowawca – tutor,
mentor, coach, Wyd. Wyższa Szkoła Pedagogiczna im. J. Korczaka,
Warszawa 2013.
Bednarska M., Dlaczego ludzie zostają nauczycielami? Studium
porównawcze „dawniej i dziś” na podstawie badań własnych, [w:] Nauczyciel. Zawód. Powołanie. Pasja, red. S. Popek, A.Winiarz, Wydawnictwo Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej, Lublin 2009,
s. 323-336.
W. Kobyliński, Podstawy organizacji i kierowania w oświacie, Stowarzyszenie
Oświatowców Polskich, Radom-Warszawa 1994, s. 72.
38
160
Bernacka R.E., Obraz własny nauczycieli w świetle wyników badań,
[w:] Nauczyciel. Zawód. Powołanie. Pasja, red. S. Popek, A.Winiarz,
Wydawnictwo Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej, Lublin
2009, s. 275-284.
Day Ch., Rozwój zawodowy nauczyciela. Uczenie się przez całe życie,
tłum. J. Michalak, Wydanie I, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2004.
Delors J., Raport dla Międzynarodowej Komisji do spraw Edukacji dla XXI wieku: Edukacja jest w niej ukryty skarb, Stowarzyszenie
Oświatowców Polskich, Wydawnictwa UNESCO, Warszawa 1998.
Denek K., Aksjologiczne aspekty edukacji szkolnej, Adam Marszałek, Toruń 1999.
Domagalska S., Zarządzanie kompetencjami w jednostkach oświaty.
Aspekty empiryczne i teoretyczne, Wyższa Szkoła Biznesu w Dąbrowie Górniczej, Dąbrowa Górnicza 2009.
Faure E., Uczyć się, aby być, Wyd. PWN, Warszawa 1975.
Gościcka U., Sokołowska M., Jak znaleźć najlepszego kandydata?
Prezentacja wybranych metod selekcji personelu, „Zeszyty Naukowe
Meritum”, nr 3 2006, s. 7-27.
Janowski A., Kierowanie wychowawcze w toku lekcji, Państwowe
Wydawnictwo Naukowe, Warszawa 1971.
Kabat-Szymaś M., Współczesny naucyciel – propozycje badań, [w:]
Etyczny wymiar edukacji nauczycielskiej, pod. red. A. Rumińskiego,
Wydanie I, Oficyna Wydawnicza „Impuls”, Kraków 2004, s. 143154.
Karolczak-Biernacka B, Współzawodnictwo i współpraca w szkole,
WSiP, Warszawa 1987.
Kiedrowska M., Kompetencje społeczne nauczycieli, [w:] Nauczyciel.
Zawód. Powołanie. Pasja, red. S. Popek, A.Winiarz, Wydawnictwo
Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej, Lublin 2009, s. 393-399.
Kobyliński W., Podstawy organizacji i kierowania w oświacie”, Stowarzyszenie Oświatowców Polskich, Radom-Warszawa 1994.
Kołodziejczyk W., Polak M., Raport: Jak będzie zmieniać się edukacja? Wyzwania dla polskiej szkoły i ucznia, Instytut Obywatelski,
Warszawa 2011.
161
Kowalikowa J., Zawód nauczyciela w świetle reformy szkolnej, [w:]
Kompetencje nauczycieli w reformowanej szkole, pod. red. M.T. Michalewskiej, Wyd. Uniwersytetu Śląskiego, Katowice 2003.
Kwiatkowska H., Pedeutologia, Wydawnictwa Akademickie i Profesjonalne, Warszawa 2008.
Lewowicki T., Dylematy aksjologii i teologii społecnzej (i edukacyjnej)
a kompetencje zawodowe nauczycieli, [w:] Nowe koncepcje pedagogiczno-psychologicznego kształcenia nauczycieli w szkołach wyższych, pod. red. M. Ochmańskiego, Lublin 1993.
Murzyn A., Filozofia nauczania wychowującego J.F. Herbarta, Wydanie
I, Wydawnictwo Impuls, Kraków 2010.
Sidor-Rządkowska M., Kompetencyjne systemy ocen pracowników.
Przygotowanie, wdrażanie i integrowanie z innymi systemami ZZL,
Oficyna Ekonomiczna Wolters Kluwer, Kraków 2006.
Sidor-Rządkowska M., Kształtowanie nowoczesnych systemów ocen
pracowników, Wydanie IV, Oficyna Wolters Kluwer business,
Warszawa 2013.
Sokal U., Intligencja emocjonalna w pracy nauczyciela, [w:] Nauczyciel,
Zawód, Powołanie, Pasja, red. S. Popek, A. Winiarz, Wydawnictwo Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowdkiej, Lublin 2009,
s. 255-263.
Strykowski W., Strykowska J., Pieluchowski J., Kompetencje nauczyciela szkoły współczesnej, eMPi2, Poznań 2007.
Wąsowska-Bąk K., Górecka D., Mazur M., Assessment/Development
Center. Poznaj najskuteczniejszą metodę oceny kompetencji pracowników i kandydatów do pracy, Wydawnictwo Helion, Gliwice
2012.
Wieczorek J., Zatrudnianie i rozwój pracowników z zastosowaniem metody Assessment Center/Development Center, Ośrodek Doradztwa
i Doskonalenia Kadr, Gdańsk 2010.
Woodruffe Ch., Ośrodki oceny i rozwoju. Narzędzia analizy i doskonalenia kompetencji pracowników, tłum. W. Biliński, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2003.
J. Tabor, Adaptacja narzędzi zarządzania talentami w przedsiębiorstwach
do pracy z uczniami zdolnymi w szkołach ponadgimnazjalnych, Fundacja Promocji i Akredytacji Kierunków Ekonomicznych, Warszawa 2013, dostępny na: http://www.fundacja.edu.pl
162
Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela Nauczyciela
(tj. Dz. U. z 2014 r. poz. 191 i 1198).
Malinowska D., (Po)waga profesjonalizmu czyli jak prawidłowo zbudować model kompetencyjny w organizacji, dostępny na: http://
www.irb.pl (otwarty 27.04.2014 r./19.10.2010).
http://www.kwalifikacje.praca.gov.pl, stan na dzień 01.10 2014 r.
E D U K A C J A
S P O Ł E C Z N A
Magdalena Karolak-Michalska
ROLA TOŻSAMOŚCI NARODOWEJ
W WYCHOWANIU MŁODEGO POKOLENIA
SPOŁECZEŃSTWA POLSKIEGO
W KONTEKŚCIE ZMIAN SPOŁECZNOGOSPODARCZYCH I POLITYCZNYCH
W POLSCE I EUROPIE XXI WIEKU
THE ROLE OF NATIONAL IDENTITY
IN EDUCATION OF THE YOUNG
GENERATION IN POLISH SOCIETY
IN THE CONTEXT OF SOCIO-ECONOMIC
AND POLITICAL IN POLAND AND EUROPE
THE XXI CENTURY CHANGES
STRESZCZENIE
Autorka artykułu rozważa na temat roli tożsamości narodowej
i etnicznej w wychowaniu młodego pokolenia Polaków. Wyjaśnia
czym jest tożsamość i jaki ma wpływ na wychowanie jednostki.
Pochyla się nad problematyką języka i kultury w formowaniu
tożsamości jednostki, ukazując ich znaczenie w obliczu przemian
społeczno-gospodarczych i politycznych zachodzących w Polsce
i współczesnej Europie. Traktuje o kształtowaniu tożsamości jednostki w dobie globalizacji. W zakończeniu konstatuje, że tożsamość narodowa i etniczna odgrywa istotną rolę w wychowaniu
młodego pokolenia społeczeństwa polskiego.
164
SUMMARY
The author of the article considers the role of national and ethnic identity in the upbringing of the young generation of Poles. He
explains what is identity and how does it affect the education of the
individual. He leans over issues of language and culture in forming
the identity of the individual, showing their importance in the face
of socio-economic and political processes taking place in Poland
and contemporary Europe. It deals with the formation of individual identity in a globalized world. In conclusion, it is asserting
that the national and ethnic identity plays an important role in the
upbringing of the young generation of Polish society.
Słowa kluczowe: tożsamość narodowa, tożsamość etniczna,
pokolenie, społeczeństwo polskie, zmiany społeczno-gospodarcze
i polityczne
Keywords: national identity, ethnicity, generation, Polish society, socio-economic and political changes
KILKA UWAG O TOŻSAMOŚCI
Tożsamość jest jednym z pojęć nauk społecznych, charakteryzującym się wieloznacznością. W opinii wielu ekspertów jest złożonym fenomenem, opierającym się na procesie tzw. identyfikacji,
czyli utożsamiania się z konfiguracjami wartości, faktów historycznych i wzorów kulturowych. W literaturze przedmiotu pojawiają
się również głosy, w tym Anthony’ego D. Smith’a, wskazujące na
historyczne ujęcie konstruktu tożsamości grupowej, pojmowanej
w kategoriach subiektywnych odczuć oraz wartości uznawanych
przez określoną populację posiadającą wspólne doświadczenia
oraz dzielącą wspólne elementy, takie jak np. obyczaje, język, religie. Wspomniane odczucia i wartości odnoszą się przede wszystkim do poczucia ciągłości z doświadczeniem przodków, pamięci
Magdalena Karolak-Michalska – ROLA TOŻSAMOŚCI NARODOWEJ...
165
dotyczącej kluczowych momentów historii, poczucia wspólnego
przeznaczenia1.
Zdaniem znakomitej grupy badaczy, w tym prof. Andrzeja Wierzbickiego z Uniwersytetu Warszawskiego jednostka nie
może istnieć bez przyporządkowania jej do danego typu zbiorowości. Przynależność ta wiąże się z określonymi powiązaniami,
poczuciem wspólnych interesów i podmiotowości zbiorowej,
z kolei identyfikacja z daną zbiorowością, wyznawanie określonych
wartości kulturowych wspólnych dla tejże zbiorowości kształtuje tożsamość zbiorową. Szczególnym wyrazem owej tożsamości
zbiorowej jest właśnie tożsamość etniczna i narodowa. Wspólnoty
etniczne i narodowe należą do najważniejszych systemów organizacji społecznej, z którymi utożsamia się jednostka2.
Tożsamość etniczna jednostki formuje się w procesie socjalizacji, stanowiąc jeden z pierwszych przejawów społecznej natury
człowieka. Z. Bokszański wskazuje na dwa aspekty tożsamości etnicznej. Pierwszy obejmuje cechy kulturowe, takie jak umiejętności,
dyspozycje i wiedza nabywane w toku socjalizacji. Ich przyswojenie bądź odrzucenie jest zależne od woli człowieka i uwarunkowań, w jakich się znalazł. Drugi dotyczy cech i właściwości, które
są przypisane i niezmienne. Szczególne znaczenie dla tożsamości
etnicznej mają więzi pokrewieństwa, które mogą być rzeczywiste
bądź zmitologizowane3. Z kolei tożsamość narodowa kształtuje się
w wyniku złożonego, długotrwałego procesu narodotwórczego.
Każde pokolenie od nowa dokonuje przewartościowania swojej
świadomości4 i bytu, formuje tożsamość zgodnie ze współczesnym
mu światem5.
A. Smith, Nationalism and Modernist, London 1998, s. 179.
A. Wierzbicki, Rosja: etniczność i polityka, Warszawa 2010, s. 51-52; Z. Bok
szański, Tożsamości zbiorowe, Warszawa 2005.
3 Z. Bokszańki, Tożsamości…, op. cit., s. 77.
4 Na temat świadomości narodowej piszą: E. Gellner, Narody i nacjonalizm,
Warszawa 1991, s. 16-82; Socjologia. Przewodnik encyklopedyczny, Warszawa 2008,
s. 220; M. Weber, Essays in sociology, London 1980, s. 172-176; J. J. Wiatr, Naród i państwo. Socjologiczne problemy kwestii narodowej, Warszawa 1969, s. 378; F. Znaniecki,
Współczesne narody, Warszawa 1991, s. 122-164.
5 A. Wierzbicki, Rosja: etniczność…, op. cit., s. 51-54.
1
2
166
Dodać należy, że tożsamość narodowa zakłada identyfikację
z państwem. Składa się na nią szereg uwarunkowań, w tym obiektywnych, stanowiących warunek konieczny powstania narodu. Po
pierwsze jest to wspólnota ludzi określona przez cechy geograficzno-klimatyczne i ekologiczne danego terytorium, strukturę demograficzną, po drugie wspólnota językowa, delimitująca terytorium, szczególnie silnie na pograniczach, związane z tym symbole
i znaki, następnie zespół doświadczeń, stanowiących o odrębności,
zwyczaje, formy kulturowe, dalej wspólnota ekonomiczna, w końcu zasady obowiązujące w zakresie stosunków etnicznych – równości, nadrzędności-podrzędności, potencjał demograficzny, cywilizacyjny i organizacja państwowa6.
Z badań ekspertów wynika, że uwarunkowania procesu narodotwórczego formują komponenty tożsamości narodowej, do których należą w pierwszej kolejności etnonim, wspólne pochodzenie
członków narodu, wspólna przeszłość, terytorium etniczne, bezkrytyczny stosunek do tradycji, wartości, a następnie religia, idee
społeczne i tożsamość polityczna. Ich znaczenie zależy od konkretnych warunków i właściwości danego narodu. Komponenty tożsamości narodowej z jednej strony sprzyjają formowaniu pozytywnej
identyfikacji narodu, rozwijają poczucie patriotyzmu, a z drugiej
mogą wzniecić wrogość, nienawiść międzyetniczną i ksenofobię.
W państwach narodowych obie tożsamości – etniczna i narodowa
pokrywają się ze sobą, gdyż granice etniczne na ogół pokrywają
się w nich z granicami politycznymi. Kultura narodu stanowiącego
państwo jest spoiwem tożsamości narodowo-państwowej7.
K. Kwaśniewski, Zderzenie kultur. Tożsamość a aspekty konfliktów i tolerancji, Warszawa 1982, s. 255-256; A. Wierzbicki, Rosja: etniczność…, op. cit., s. 51-54.
Przykładowo, Tożsamość narodowa społeczeństwa Ukrainy jest przedmiotem dyskusji publicznych, w których ujawniają się przeciwstawne racje badaczy. Jedni zauważają, że brak „wspólnej identyfikacji narodowej” obywateli Ukrainy prowadzi
w konsekwencji do „dwuwektorowości” polityki zagranicznej. Ich zdaniem, polityka ukraińska konstruowana jest w oparciu o konflikt tożsamości narodowej (rosyjskiej i ukraińskiej) jej mieszkańców. „Dwie Ukrainy” są rezultatem m.in. braku
jednego języka, kultury i tradycji. Z kolei inni szerzą ideę krystalizowania „jednej
tożsamości narodowej” - jako zadania politycznego, za realizację którego powinna
odpowiadać władza państwowa.
7 W państwach polietnicznych występują dwa poziomy tożsamości. Pierwszy
to tożsamość etnokulturowa, wierność etnonarodowej tradycji, kulturze, zwycza6
167
Warte podkreślenia jest, że poziom identyfikacji narodowej jest
zróżnicowany indywidualnie i w zależności od sytuacji życiowej
człowieka, otoczenia i okoliczności w jakich się znalazł. Wymownym staje się, że tożsamość często ulega zmianom. W ciągu życia
jednostki może ulec całkowitej przemianie, którą określa się jako
konwersję narodową. Pojawia się ona w warunkach pogranicza,
rozumianego jako sąsiedztwo kultur narodowych będące następstwem mieszanej genealogii i małżeństwa, przynależności do
mniejszości etnicznej na terytorium zdominowanym przez inną
kulturę narodową, migracji. Pograniczem jest więc społeczeństwo
polietniczne, w którym dochodzi do nieustannych kontaktów
kultur8.
W świetle powyższego można zaryzykować stwierdzenie, że
tożsamość narodowa jednostki, w tym pokoleń Polaków wyraża
się m.in. w: 1) przynależności do określonego narodu i cywilizacji;
2) pamięci o ojczyźnie i wspólnej przeszłości historycznej; 3) identyfikowaniu się i przywiązaniu do ojczyzny; 4) języku i kulturze;
5) wyznawanej wierze; 6) więzi między rodakami mieszkającymi
nie tylko w ojczyźnie, ale także poza nią; 7) wspólnocie ekonomicznej i terytorialnej. Powyższe fenomeny wpływają na proces
socjalizacji jednostki i rzutują na wychowanie młodego pokolenia
Polaków.
jom, świadomość wspólnego pochodzenia. Drugi poziom wyznacza tożsamość
państwowo-obywatelska, ma ona charakter polityczno-terytorialny i polega na
utożsamianiu się z krajem urodzenia. W opinii etnopolitologa È. Paina istnieją
zasadnicze różnice pomiędzy tożsamością państwową i obywatelską. Pierwszą
z nich sterują politycy, wysyłający społeczeństwu sygnały interpretujące państwowość. Tożsamość polityczna charakteryzuje się identyfikacją jednostki z państwem
i jego atrybutami – terytorium, władzą, flagą, godłem, hymnem. Druga z nich –
tożsamość obywatelska jest nieodłącznie związana z istnieniem społeczeństwa
obywatelskiego, w którym obywatele mają warunki do samoorganizacji, jak również mają pełną świadomość odpowiedzialności za całą wspólnotę obywatelską.
Postępująca asymilacja sprawia, iż stopniowo zanika pierwszy poziom tożsamości bądź też może być zastąpiony innym rodzajem tożsamości, np. wyznaniowej.
È. Pain, Ètnopolitičeskij matnik, Moskva 2004; A. Wierzbicki, Rosja: etniczność…,
op. cit.
8 A. Kłoskowska, Kultury narodowe u korzeni, Warszawa 1995, s. 111-112 i 125.
168
ROLA JĘZYKA I KULTURY W WYCHOWANIU
JEDNOSTKI
Jacek Woźniakowski zgłębiając problematykę roli tożsamości
w wychowaniu uważa, że wychowanie jest głównym filarem tożsamości narodowej. Mówiąc wychowanie, nie możemy mieć na
myśli działań zmierzających do powielania sztywnych rytuałów,
lecz aktywności w postaci przeróżnych „obecności” człowieka
w świecie społecznym. „Obecności” wrażliwych, nacechowanych
tym rodzajem mądrości, która czerpie z tradycji, nie uśmiercając
jednocześnie nowoczesności. Chodzi o „(…) edukację (…) nastawioną na kształtowanie osobowości, głównie poprzez rozumienie samego siebie, rozumienie innych i świata: przede wszystkim
świata wokół nas, a potem bardziej odległego”9. W owym wychowaniu szczególna rola jest przypisywana językowi i kulturze,
w której dana jednostka wzrasta.
Obecność języka ojczystego (państwowego) – polskiego – na terytorium polskim jest powiązana ściśle ze sferą edukacji i kultury.
Odbywająca się w nim nauka stanowi dla jednostki ważny element
„troski” o jej tożsamość. W ten sposób szkoły kształtują kolejne
pokolenia w duchu identyfikacji narodu, co sprzyja budowaniu
„wspólnej identyfikacji narodowej” mieszkańców Polski. Przy tym
warto zauważyć, że proces budowania wspólnej identyfikacji narodowej może być zakłócany przez szkoły mniejszości narodowych
i etnicznych, które pielęgnują własny język i kulturę. Zakłócenie to
jest podyktowane szeregiem czynników, w tym wielkością mniejszości narodowej lub etnicznej w danym państwie czy też jej statusem prawnym, które rzutują na jego skalę. Ta z kolei może mieć
różnorodny charakter – od znaczącego po marginalny. Przykładowo, w Polsce stanowiąca nie cały procent mniejszość ukraińska ma
konstytucyjną gwarancję prawa do wolności zachowania własnego
języka10. Ma także prawo do podtrzymywania tożsamości narodo9 J. Woźniakowski, Tożsamość, pluralizm, edukacja, „Tygodnik Powszechny”
1999, nr 3, s. 14.
10 Art. 27, Art. 35, Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej z 2 kwietnia 1997 roku,
http://www.isap.sejm.gov.pl (06.01.2014).
169
wej, etnicznej, językowej i religijnej, w szczególności nauki języka
oraz własnej historii i kultury11. Analiza danych statystycznych
wskazuje, że po 1990 roku zmalał udział szkolnictwa dla mniejszości ukraińskiej, mający swego czasu największą liczbę szkół
i uczniów.
Tabela 1. Szkolnictwo dla uczniów mniejszości ukraińskiej
w Polsce w latach 1990-2010
Szkoły podstaGimnazja/
Licea/
Łącznie:
wowe/
Liczba
Liczba
szkoły
Liczba:
(uczniowie)
Szkół Uczniów Szkół Uczniów Szkół Uczniów
1990/1991 42
1096
X
X
3
254
45 (1350)
1995/1996 69
2007
X
X
4
372
73 (2379)
1999/2000 76
1919
23
190
4
530
103 (2639)
2000/2001 73
1613
34
414
4
522
111 (2549)
2001/2002 74
1648
34
606
4
380
112 (2634)
2002/2003 80
1656
46
692
6
383
132 (2731)
2003/2004 82
1567
47
733
10
400
139 (2700)
2004/2005 88
1583
56
770
7
358
151 (2711)
2005/2006 91
1498
60
805
10
399
161 (2702)
2006/2007 90
1393
57
773
7
352
154 (2518)
2007/2008 79
969
44
563
9
358
132 (1890)
2008/2009 84
1008
48
527
8
320
140 (1855)
2009/2010 66
1048
42
656
7
286
115 (1990)
X – typ szkoły nie występował w systemie oświatowym w danym roku szkolnym
Źródło: Opracowanie własne na podstawie: G. Janusz, Ochrona praw mniejszości narodowych w Europie, Lublin 2011, s. 634-638; Rocznik Statystyczny 2001, s. 237, http://www.stat.
gov.pl; Rocznik Statystyczny 2002, s. 239, http://www.stat.gov.pl; Rocznik Statystyczny 2004,
s. 342-343, http://www.stat.gov.pl; Rocznik Statystyczny 2006, s. 345-346, http://www.stat.gov.pl;
Rocznik Statystyczny 2008, s. 345-346, http://www.stat.gov.pl; Mały Rocznik Statystyczny 2008,
s. 236, http://www.stat.gov.pl; Mały Rocznik Statystyczny 2009, s. 234, http://www.stat.gov.pl;
Mały Rocznik Statystyczny 2010, s. 239, http://www.stat.gov.pl (03.09.2014).
ukraiński
Język nauczania
Rok
mniejszości szkolny
Na uwagę zasługuję, że w znakomitej większości przypadków
realną przestrzenią komunikowania języka polskiego jest administracja, gospodarka, edukacja, kontakty codzienne, media, nauka,
polityka, religia i siły zbrojne. Jego obecność w tych sferach umacUstawa o systemie oświaty z 7 września 1991 roku, http://www.isap.sejm.gov.pl
(06.01.2014).
11
170
nia poczucie identyfikacji narodowej oraz sprzyja konsolidacji
wszystkich obywateli żyjących w Polsce. Dodać należy, że język
ojczysty z jednej strony daje jednostkom poczucie przynależności
do grupy ludności komunikującej się za jego pomocą. Wyjątkowego znaczenia nabiera dla tych, którzy żyją poza granicami swojego
kraju – „łączącą” ich z ojczyzną. Zapewnia także przedłużenie tradycji i kultury narodowej. Tym samym oddziałuje na wychowanie
jednostki i umocnienie jej tożsamości narodowej. Z drugiej strony –
w szczególności w państwach wielonarodowych – może pogłębiać
wielojęzyczność i staje się przyczyną podziałów tożsamościowych
jego populacji (np. język rosyjski na Ukrainie). „Stymuluje” także
ludność do działania na rzecz zmiany jego statusu, co polepszyłoby pozycję danej grupy oraz wpływa na przyjmowane przez nią
postawy polityczne.
Warto nadmienić, że rola języka w wychowaniu jednostki koresponduje także ze stanem świadomości narodu polskiego wyrażającej się m.in. w poczuciu przynależności do państwa. Czynnikami,
które wpływają na kreowanie tego przywiązania poza językiem są:
1) pochodzenie od rodziców tej samej narodowości; 2) urodzenie
się w ojczyźnie – przypomina o macierzy, emocjonalnie blokując
więź z innym państwem; 3) kultura i obyczaje narodowe – odróżniają od innych narodów, pielęgnując jednocześnie pamięć o ojczyźnie historycznej.
Równie istotna w wychowaniu młodego pokolenia Polaków
jest religia. Jako ideologia narodowa, symbolika, tradycja kreuje
tożsamość i system wartości. Przynależność do danego kościoła
odgrywa znaczącą rolę w życiu poszczególnych narodów, w tym
polskiego. Przy tym dodać należy, że „rozwarstwienie” wyznaniowe ludności w danym państwie niejednokrotnie łączy się ze
zróżnicowaniem etnicznym12. Przykładowo, ludność ukraińska
12 Przykładowo, jak pokazują wyniki badań socjologicznych w polietnicznej
Ukrainie pod względem liczby wiernych, zdecydowanie wyróżnia się Cerkiew
Prawosławna Patriarchatu Kijowskiego (wyznawcami są głównie Ukraińcy) oraz
Cerkiew Prawosławna Patriarchatu Moskiewskiego (w większości Rosjanie), do
których łącznie przyznaje się do 50% ankietowanych, a zaraz za nimi plasuje się
Cerkiew Grekokatolicka, do której przynależność deklaruje 7,8% respondentów.
Zgodnie z prawodawstwem ukraińskim, wszyscy obywatele Ukrainy są równi wobec prawa, niezależnie od ich przynależności konfesyjnej, etnicznej itp. Dodać na-
171
w Polsce ma konstytucyjnie zagwarantowane prawo do wyznawania i praktykowania swojej religii13. Z pozyskanych danych wynika, że Ukraińcy w Polsce należą w większości do dwóch kościołów: kościoła katolickiego obrządku greckokatolickiego i Polskiego
Autokefalicznego Kościoła Prawosławnego. Językiem liturgii metropolii greckokatolickiej z diecezjami przemysko-warszawską
i wrocławsko-gdańską jest ukraiński. Z kolei językiem liturgicznym
Polskiego Autokefalicznego Kościoła Prawosławnego jest starocerkiewnosłowiański, wewnętrznym zaś jest rosyjski i polski. Liczba
wiernych kościoła prawosławnego w Polsce jest trudna do oszacowania (w 2009 roku ok. 500-600 tysięcy). Są to nie tylko Ukraińcy,
ale także Białorusini, Łemkowie i Polacy14.
W opinii wielu badaczy młodzi Polacy szukając swojego miejsca w życiu, poszukują nowych wskazówek duchowych, które nierzadko odnajdują w neoreligiach, które z jednej strony uświadamiają im istnienie despotyzmu kościelnego, z drugiej zaś oferują
podążanie drogą samodoskonalenia. W nowych religiach pociągające jest nawoływanie do samorealizacji i zbawienia swojej duleży, że Ukraina gwarantuje takie same prawa polityczne, ekonomiczne, społeczne
i kulturalne wszystkim grupom narodowym i religijnym oraz wszystkim obywatelom zamieszkującym jej terytorium, niezależnie od ich przynależności narodowościowej bądź religijnej, zakazując tym samym wszelkich aktów dyskryminacji
z powodu przekonań religijnych czy przynależności do danej mniejszości narodowej. Ocena tolerancji etnoreligijnej w społeczeństwie ukraińskim: Operatywno-analitycznyj
wid dił, NISD, http://www.niss.gov.ua (03.09.2014); W. Gonczarow, Rola wartości
oraz religii w procesie kształcenia współczesnego nauczyciela na Ukrainie, „Kultura i wartości”, nr 4(8) 2013, s. 140.
13 Art. 53, Konstytucja Rzeczpospolitej…, op. cit; Ustawa o gwarancjach wolności
sumienia i wyznania z 17 maja 1989 roku, http://www.isap.sejm.gov.pl (06.01.2011).
14 Wyznanie jest dla statystyki niezwykle trudnym przedmiotem badań, już
choćby tylko z tego względu, że należy do bardzo wrażliwego i intymnego wymiaru życia jednostek i społeczeństw, jakim jest religia i religijność. Wiele aspektów
religijności nie poddaje się badaniom statystycznym, a niektóre z nich – badaniom
empirycznym w ogóle, dotyczy to np. zjawiska „religijności niezinstytucjonalizowanej”. Dużym wyzwaniem jest oszacowanie liczebności członków poszczególnych
kościołów i związków wyznaniowych, charakteryzujących się dużą różnorodnością co do wielkości, stopnia rozproszenia i rozmieszczenia. Raport o sytuacji Polonii
i Polaków za granicą 2009 roku, Ministerstwo Spraw Zagranicznych, Warszawa 2009,
s. 243-247, 250-251; J. Hawryluk, Każdy prawosławny powinien znać swój język!, „Nad
Buhom i Narwoju” 2005, nr 4.
172
szy tu i teraz. Neoreligie są niejako wyposażone w pakiet metod
psychologicznych, przy pomocy których „wabią” do siebie członków15. Warto również wspomnieć, że w Polsce przeprowadza się
stosunkowo dużo badań reprezentacyjnych, w których uwzględnia się pytanie o wyznanie, w tym wiele poświęconych specjalnie
tematyce religijnej. Niestety tego typu badania nie dają wystarczającej wiedzy na temat liczby członków poszczególnych wyznań. Ze
względu na specyfikę wyznaniową społeczeństwa polskiego badania sondażowe pozwalają w zasadzie oszacować sensownie tylko procentowy udział katolików; czasami ujawniają także ułamki
procenta deklaracji prawosławnych, protestantów lub świadków
Jehowy. Relatywnie niewielkie liczebności wyznań niekatolickich
i ich nierównomierne rozmieszczenie sprawiają bowiem, że badania sondażowe nie są w stanie dostarczyć miarodajnych danych
umożliwiających odtworzenie, czy choćby – przybliżenie pełnej
struktury wyznaniowej ludności Polski. Większość spośród niewielkich ugrupowań religijnych w ogóle nie zostaje „wykryta”
w badaniach przeprowadzonych na niewielkich, co najwyżej kilkutysięcznych próbach losowych16.
Z badań Głównego Urzędu Statystycznego w latach 2009-2011
wynika, że kościoły i związki wyznaniowe w Polsce zrzeszają
łącznie 34.321,4 tys. wyznawców. Gdyby odnieść uzyskaną sumę
członków wszystkich grup wyznań do liczby ludności Polski,
ustaloną na koniec 2011 roku przez statystykę ludnościową GUS
na 38.538,4 tys. okazałoby się, że zestawione kościoły i związki
wyznaniowe nie obejmują przeszło 4,2 mln, to jest 10,9% ludności
Polski17. Odsetek ten w niewielkiej części pomniejszony o członW. Gonczarow, Rola…, op. cit., s. 144.
Wyznania religijne. Stowarzyszenia narodowościowe i religijne w Polsce w latach
2009-2011, Warszawa 2013, http://stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/gus/oz_wyznania_
religijne_stow_nar_i_etn_w_pol_2009-2011.pdf (12.05.2015).
17 Przykładowo, łączna liczba parafii na koniec 2011 roku wynosiła 10177
z czego 646 to parafie zakonne. Liczba dekanatów – 1153. Dane z 2011 roku mówią
o 19130 kościołach (parafialnych i nieparafialnych) oraz 5438 kaplicach (bez cmentarnych). W 2011 roku liczba księży wynosiła 30481 w tym 5721 księży zakonnych.
W seminariach duchownych studiowało 3210 alumnów diecezjalnych i 938 alumnów zakonnych. Liczba sióstr zakonnych wynosiła 21998, a braci zakonnych – 1311.
Liczbę wiernych Kościoła na koniec 2011 roku ustalono na 33399 tys. W przecią15
16
173
ków związków wyznaniowych o nieustalonej liczbie wyznawców
oraz organizacji i ruchów religijnych nieposiadających osobowości
prawnej obejmuje przede wszystkim osoby bez wyznania. Procent
ten wydaje się być zawyżony. W związku z tym należy zachować
powściągliwość w jego interpretacji18.
Język i kultura w jakiej wychowuje się dana jednostka w Polsce odgrywa również istotną rolę w postrzeganiu przez nią rzeczywistości politycznej. Rzutują one na sposób adaptacji młodego
pokolenia Polaków do realiów społeczno-politycznych. Nadmienić należy, że w procesie integrowania danej wspólnoty to właśnie
poczucie dorobku kulturowego i wspólnego języka ma szczególne
znaczenie. Różnice kulturowe i językowe stymulują poszczególne
jednostki do wyrażania swojej odmienności w stosunkach z innymi narodami19. Polska jako przykład państwa, w którym w przegu 2011 roku w Kościele Rzymskokatolickim w Polsce udzielono: 382550 chrztów,
349312 sakramentów bierzmowania, 328354 sakramentów Pierwszej Komunii
Świętej i 151882 sakramenty małżeństwa. W Kościele działa 61 męskich (przełożeni 59 z nich tworzą Konferencje Wyższych Przełożonych Zakonów Męskich) oraz
151 żeńskich instytutów życia konsekrowanego (14 z nich to zakony klauzurowe).
Z kolei Kościół Grekokatolicki w 2011 roku posiadał 135 parafii, 108 świątyń oraz
77 księży diecezjalnych i zakonnych. W seminariach duchownych kształciło się
5 alumnów. W kościele pracowało 91 sióstr zakonnych i 2 braci. W 2011 roku udzielono 255 chrztów, 260 sakramentów bierzmowania, 179 sakramentów Pierwszej
Komunii oraz 97 ślubów. Liczba wiernych kościoła szacowana jest na 55 tys.
(30 tys. w Archidiecezji Przemysko-warszawskiej i 25 tys. w diecezji Wrocławskogdańskiej). Największy zakon greckokatolicki to Bazylianie. Wyznanie religijne…,
op.cit.
18 Wyznanie religijne…, op.cit., s. 15.
19 Przy tym dodać trzeba, że wzajemne przenikanie się tożsamości obydwu narodów żyjących w jednym państwie wytwarza niejednokrotnie sytuację dylematów
tożsamościowych, które wpływają także na postawy polityczne danych jednostek.
W takich sytuacjach szczególną rolę ogrywają te jednostki, które nie mają rozterek
dotyczących swojej identyfikacji narodowej i czują się związani z własną ojczyzną.
To oni wówczas stają są „generatorem pielęgnowania” tożsamości narodowej i zachowania odrębności kulturowej, językowej, tradycji i zwyczajów narodowych na
terytorium danego państwa. To oni również motywują do zachowania wspólnoty
między członkami mniejszości w państwie, co ułatwia artykułowanie interesów
grupowych. Istotnym jest, że wielojęzyczna przestrzeń komunikacyjna utrudnia
także istnienie społeczeństwa obywatelskiego, gdyż nie wszyscy mieszkańcy danego państwa na co dzień aktywnie posługują się językiem ojczystym narodu tytularnego. Badacze w większości są zgodni, że jeden język państwowy w państwie
174
strzeni komunikacyjnej dominuje jeden język, w przyszłości będzie
musiała zmierzyć się z coraz większą intensywnością funkcjonowania języków obcych na ziemiach polskich. Eksperci podkreślają,
że będzie to zjawisko podyktowane m.in. napływem na polski rynek pracy obcokrajowców z takich państw, jak Ukraina, Rumunia,
Chorwacja. Napływ imigrantów do Polski z biedniejszych państw
Unii Europejskiej będzie rzutował na kształtowanie się przestrzeni
komunikacyjnej.
Jak podkreśla Władimir Gonczarow zgłębiający problematykę roli religii w procesie kształcenia, niezmiernie ważny warunek
kształtowania kultury narodowej stanowi „dziedziczenie” tradycji,
gdyż każde pokolenie wchodzi w życie na drodze socjalizacji i wychowania, które w pierwszej kolejności opierają się na fundamentach narodowych. Właśnie te narodowe zwyczaje i tradycje kulturowe są ukierunkowane na rozwój duchowości człowieka jako
reprezentanta konkretnego etosu, na przyswojenie idei i wartości
kulturowych, pogłębianie wiedzy, które wpływają na poszerzenie
jego horyzontów twórczych oraz renesans osiągnięć poprzednich
stuleci. Ekspert podkreśla, że praktyka pokazuje, że w formowaniu
samoświadomości danego etosu znaczącą rolę odgrywa kultura
jako specyficzna forma aktywności społeczeństwa – uwzględniająca również kulturę pedagogiczną20.
JEDNOSTKA I JEJ TOŻSAMOŚĆ
W „GLOBALNEJ WIOSCE”
Badacze coraz częściej podejmują się rozważań na temat wpływu globalizacji na wychowanie i tożsamość młodego pokolenie
Polaków. Postępujące wielowymiarowe procesy globalizacyjne implikują modyfikacje tożsamości, a także zmiany w zachowaniach
poszczególnych społeczeństw, a także grup obywateli, w końcu
polietnicznym stwarza sytuacje konfliktowe między jej ludnością. Ponadto różnice
językowe stają się „podatnym” podłożem dla ruchów nacjonalistycznych.
20 W. Gonczarow, Rola…, op. cit., s. 137.
175
pojedynczych jednostek21. Na znaczenie atrybutów składających
się na poczucie tożsamości i jego dyferencjację w dobie globalizacji zwrócił uwagę hiszpański socjolog Manuel Castells. Zdaniem
eksperta współczesny świat i formy życia na nim kształtowane są
przez przeciwstawne kierunki ruchów globalnych i tożsamościowych. Wskutek przenikania się znaczących zmian w zakresie techniki, informatyzacji, socjologii, psychologii i in., społeczeństwo ulega metamorfozie, przybierając nowy profil społeczeństwa sieci22.
Tożsamość stanowi niejako rolę społeczną – sens funkcjonowania
jednostek, w oparciu o atrybuty, którym nadawane są kulturowe
i społeczne znaczenia stanowiące punkt wyjściowy do autookreś
lenia.
Z badań Renaty Majchrowskiej, zajmującej się fenomenem społecznych aspektów globalizacji wnika, że zjawisko globalizacji
„zmusza” jednostki, w tym pokolenie młodych Polaków do budowania coraz nowszych profili tożsamości oraz do ich poszukiwania, rozpoznawania i identyfikowania się z nimi na nowo.
Jednostka globalna to taka, która potrafi dostosować się do następujących zmian i w sposób elastyczny adaptuje się do środowisk,
w których funkcjonuje23. Różnorodność form tożsamości wynika
bezpośrednio z przemian, jakie dokonały się i nadal następują w
społeczeństwie polskim oraz procesach globalizacji. Współczesny
Polak poszukuje rozwiązań, gdyż napotyka nowe mechanizmy.
Jednostki poza chęcią niezależności i nieograniczonej autonomii
poszukują także oparcia w grupie, do której przynależą. Dążenia
te spowodowane są potrzebą uzyskania akceptacji w grupie (społeczeństwie), a także wynikają z potrzeby poczucia bezpieczeństwa i stabilizacji. W próbach odpowiedzi na pytanie kim jestem
21 A. Bąkiewicz, U. Żuławska (red.), Rozwój w dobie globalizacji, Warszawa 2010,
s. 401, 405-411.
22 M. Castells, Społeczeństwo sieci, tłum. M. Marody, Warszawa 2007, s. 31 i nast;
R. Majchrowska, Społeczne aspekty globalizacji, Piotrków Trybunalski 2013, s. 24-33
(maszynopis powielony).
23 P. Grzybowski, Tożsamość globalna – kłopoty z poszukiwaniem siebie, „Rocznik
Pedagogiczny” 24/2001, http://www.starastrona.ukw.edu.pl (17.03.2013); P. Ści
gaj, Potęga osamotnienia? Globalizacja a tożsamość jednostki, w: Globalizacja – nieznośne
podobieństwo? Świat i jego instytucje w procesie uniformizacji, Kraków 2008, s. 294-295;
R. Majchrowska, Społeczne…, op. cit.
176
i dokąd zmierzam?, jednostka kreuje siebie, wybiera styl życia, kieruje czasem, panuje nad przestrzenią, dokonuje wyborów etycznych
i mentalnych24.
Postępujące procesy globalizacji modyfikując wartości społeczne, wpływają na zachowania i postawy uczestników polskiego
życia społecznego. Zmiany, jakie następują w ciągu życia jednego
pokolenia są znaczące i różnorodne, a najbardziej podatnymi na
nie są ludzie młodzi. Wybory przed jakimi stają, powodują ewolucję zastanego systemu wartości, jakim się kierują. Procesy globalizacji zmieniają perspektywy dotyczące edukacji, możliwości
zawodowych, dostępu do informacji światowej, przemieszczania
i osiedlania się25. Przy tym dodać należy, że konsumpcja „stała
się czynnikiem kształtującym jednostkową i zbiorową tożsamość,
mentalność i praktyki jednostek, grup, klas społecznych, warstw
społecznych, jak i całego społeczeństwa”26. Charakterystyczne dla
konsumpcyjnego stylu życia wartości są nietrwałe i materialne27.
Z kolei narzucone przez globalizację tempo zmian w życiu kulturowym i społecznym Polaków skutkuje zarówno standaryzacją
wzorców i stylów życia pojedynczych jednostek, grup społecznych, jak i stwarza możliwości nowego definiowania tożsamości
i wartości28. „Kultura konsumpcji współtworzy kulturę globalną,
24R. Majchrowska, Społeczne…, op. cit; A. Jawłowska, Tożsamość na sprzedaż, w: A. Jawłowska (red.), Wokół problemów tożsamości, Warszawa 2001, s. 70-98;
A. Giddens, Nowoczesność i tożsamość. „Ja” i Społeczeństwo w epoce późnej nowoczesności,
tłum. A. Szulżycka, Warszawa 2001, s. 30-31, 70-80; G. Michałowska, Uniwersalizm,
tożsamość i relatywizm kulturowy a globalizacja, w: E. Haliżak, R. Kuźniar, J. Simonides
(red.), Globalizacja a stosunki międzynarodowe, Bydgoszcz – Warszawa 2004, s. 253257.
25 E. Polak, Wpływ procesów globalizacji na młode pokolenie, w: W. Garbacik,
Społeczne i polityczne aspekty globalizacji, Gdańsk 2006, s. 6-16; Więcej na ten temat:
M. Karolak-Michalska, A. Markiewicz-Szoke, Emigracja zarobkowa Polaków do państw
Unii Europejskiej jako wyzwanie dla bezpieczeństwa Polski w XXI wieku, w: M. KarolakMichalska, E. Kopciuszewska, W. Petryk (red.), Społeczno-gospodarcze aspekty bezpieczeństwa Polski – wyzwania i zagrożenia, Warszawa 2015, s. 63-75.
26 J. A. Scholte, Globalizacja. Krytyczne wprowadzenie, Sosnowiec 2006, s. 64.
27 F. Bylok, Wpływ globalizacji na kształtowanie się społeczeństwa konsumpcyjnego,
w: M. Duczmal (red.), Wymiary globalizacji. Aspekty społeczno-ekonomiczne, Opole
2002, s. 70-71; R. Majchrowska, Społeczne…, op. cit.
28 Mówiąc o języku w kontekście globalizacji – jako jednym z wyznaczników
tożsamości - należy skupić się m.in. na fenomenie wpływu zewnętrznego na dany
177
tj. kulturę teraźniejszości, która wyznacza ramy zachowań członków społeczeństwa konsumpcyjnego”29.
W kształtowaniu młodego pokolenia Polaków – jak już sygnalizowano – istotną rolę odgrywa nauka i edukacja. Pod wpływem
globalizacji jej celem jest nie tylko dostarczanie wiedzy, lecz ukierunkowanie jednostek na rozumienie, innowacyjne wykorzystanie
doświadczeń i obserwacji. W odniesieniu do edukacji społeczeństwa polskiego procesy globalizacji zdecydowanie poszerzyły
możliwości ludzi uczących się. Przy tym społeczeństwo globalne
wyznacza edukacji nową rolę – formowanie człowieka zdolnego
do życia w dobie szybkich zmian gospodarczych, społecznych,
kulturowych. Rozwój cywilizacyjny wspierany jest głównie przez
ludzi dobrze wykształconych30.
W opinii Celiny Czech z Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza
w Poznaniu, zmiany kulturowe związane z globalizacją powodują
niejednokrotnie dylematy tożsamościowe, zwłaszcza ludzi młodych, w tym Polaków. Proces ujednolicania struktur, praw, a także ideałów, które w toku integracji europejskiej promują w swoich
działaniach instytucje Unii Europejskiej pociągają za sobą konsekwencje także dla systemu edukacji i wychowania w szkole. To
właśnie edukacja, zdaniem Komisji Europejskiej jest tą dziedziną,
dzięki której kształtują się zarówno elementy rozwoju osobowego
jednostki, jak i jej tożsamość. W tym kontekście mówi się o potrzejęzyk. Przykładowo, współcześnie językiem dominującym w społeczeństwach jest
amerykańska wersja języka angielskiego (tzw. american english). Z dostępnych danych wynika, że językami najczęściej używanymi w skali globalnej oraz najpopularniejszymi w codziennym wykorzystaniu są odpowiednio: 1) angielski - dla ok
300 milionów jest językiem ojczystym; można uznać go za najpopularniejszy język
świata; 2) chiński (mandaryński); jest używanym przez ok 1 300 milionów ludzi;
3) język hindi i urdu; posługuje się nimi niemal 500 milionów ludzi, a dla ok. 180
milionów jest językiem ojczystym; 4) hiszpański – używanym przez ok. 400 milionów ludzi; 5) rosyjski - używany przez blisko 277 milionów ludzi (dla 145 milionów
jest językiem pierwszym). Zob. W. Malendowski (red.), Wpływ globalizacji na procesy
rozwojowe współczesnego świata, Poznań 2004; E. Wnuk-Lipiński, Świat międzyepoki,
Kraków 2004, s. 50; Ranking TOP 5 Najpopularniejsze języki świata (z uwzględnieniem
uczących się), http://rankingi-top-10.blogspot.com (28.04.2013).
29 F. Bylok, Wpływ globalizacji..., op. cit., w: M. Duczmal (red.), Wymiary globalizacji..., op. cit., s. 76-77.
30 R. Pachociński, Oświata i praca w erze globalizacji, Warszawa 2006, s. 7.
178
bie rozwijania takich elementów, jak: edukacja obywatelska, a co się
z tym wiąże przygotowanie do praktycznego rozumienia praw człowieka. Nie można również zapomnieć, że zadaniem edukacji jest
stworzenie podstawy do współpracy między różnymi kulturami31.
Globalizacja łączy się z kreacją zarówno specyficznych możliwości
dla działań i wyborów jednostkowych, jak i z występowaniem sytuacji kryzysowych, w których jednostki stają przed wyzwaniem
nieustannego modyfikowania własnego życia i tożsamości32.
***
Grupa badaczy pochylająca się nad problematyką roli tożsamości narodowej i etnicznej w wychowaniu młodego pokolenia
Polaków wskazuje na jej istotną rolę w procesie socjalizacji. Podkreślają, że wychowanie jako proces świadomego kształtowania
osobowości człowieka wiąże się ze środowiskiem, w jakim się on
wychowuje, mentalnością otaczających go ludzi, ich stosunkiem
do narodu, ojczyzny, kultury, języka, religii, a także z odpowiedzialnością za treści, które przekazujemy wychowując, a tym samym odpowiedzialnością za drugiego człowieka. Ważne staje się
to, abyśmy wychowując kładli nacisk na to co wyróżnia i wzbogaca
ludzką osobowość. Cały proces edukacji przyjmuje sobie za zadanie wszechstronny rozwój człowieka, w ramach którego przekazywane są liczne wartości, co stanowi fundament do budowy własnej
tożsamości ludzi młodych, a co za tym idzie tożsamość społeczną,
kulturową, narodową33.
We współczesnej Polsce ważne jest ustalenie własnej tożsamości, a więc odpowiedź na pytanie „kim jestem?”. Istotne staje się to,
by w wychowaniu akcentować podmiotowość i indywidualność
31 C. Czech, Tożsamość obywatelska w dobie globalizacji oraz próby jej kształtowania
w świetle założeń podstawy programowej z edukacji obywatelskiej – model polski i francuski,
s. 90-101, http://repozytorium.ukw.edu.pl (03.09.2014).
32 M. Swah, Global Society and International Relations. Sociological Concepts and
Political Perspectives. Oxford: Policy Press, Cambridge 1994, s. 10.
33 A. Kubik, Wychowanie do wartości, http://www.publikacje.edu.pl/pdf/9907.
pdf (04.09.2014).
179
wychowanków – młodego pokolenia społeczeństwa polskiego.
Działanie to wymaga z jednej strony wyraźnego podkreślenia różnicy miedzy „mną a innymi” (język, kultura, religia, pochodzenie),
z drugiej podobieństwa, które pozwala tożsamość uznać za coś
ważnego, cennego, wartościowego. Eksperci mówiąc o tożsamości
narodowej i etnicznej oraz indywidualności podkreślają, że należy
pamiętać o tym, że każdy z nas posiada część cech, których poza
nami nie posiada nikt inny i to właśnie w decydującym stopniu
przekłada się na naszą indywidualność i tożsamość34.
BIBLIOGRAFIA
Bąkiewicz A., Żuławska U. (red.), Rozwój w dobie globalizacji, Warszawa 2010.
Błasiak A., Młodzież wobec wartości, „Horyzonty wychowania”
3(2004) 2(6).
Bokszański Z., Tożsamości zbiorowe, Warszawa 2005.
Bylok F., Wpływ globalizacji na kształtowanie się społeczeństwa konsumpcyjnego, w: Duczmal M. (red.), Wymiary globalizacji. Aspekty
społeczno – ekonomiczne, Opole 2002.
Castells M., Społeczeństwo sieci, tłum. M. Marody, Warszawa 2007.
Czech C., Tożsamość obywatelska w dobie globalizacji oraz próby jej
kształtowania w świetle założeń podstawy programowej z edukacji
obywatelskiej – model polski i francuski, s. 90-101, http://repozytorium.ukw.edu.pl (03.09.2014).
Gellner E., Narody i nacjonalizm, Warszawa 1991.
Giddens A., Nowoczesność i tożsamość. „Ja” i Społeczeństwo w epoce
późnej nowoczesności, tłum. A. Szulżycka, Warszawa 2001.
Gonczarow W., Rola wartości oraz religii w procesie kształcenia współczesnego nauczyciela na Ukrainie, „Kultura i wartości”, nr 4(8)
2013.
34 A. Błasiak, Młodzież wobec wartości, „Horyzonty wychowania” 3(2004) 2(6), s.
87; K. Olbrycht, Pytania wokół roli tożsamości w wychowaniu, „Horyzonty Wychowania”
2(2003) 2(4), s. 107; Z. Płużek, Refleksje nad kryzysami własnej tożsamości, „Horyzonty
Wychowania”, 2(2003) 4, s.147; 7. Z. Mirek, Tożsamość człowieka w kontekście relacji
natura- kultura- sacrum, „Horyzonty Wychowania”, 2(2003) 2 (4), s. 36.
180
Graždanskie, ètničeskie i religioznye identičnosti v sovremennoj Rossii,
Moskva 2006.
Grzybowski P., Tożsamość globalna – kłopoty z poszukiwaniem siebie,
„Rocznik Pedagogiczny” 24/2001, http://www.starastrona.
ukw.edu.pl (17.03.2013).
Hawryluk J., Każdy prawosławny powinien znać swój język!, „Nad Buhom i Narwoju” 2005, nr 4.
Janusz G., Ochrona praw mniejszości narodowych w Europie, Lublin
2011.
Jawłowska A., Tożsamość na sprzedaż, w: A. Jawłowska (red.), Wokół
problemów tożsamości, Warszawa 2001.
Karolak-Michalska M., Markiewicz-Szoke A., Emigracja zarobkowa
Polaków do państw Unii Europejskiej jako wyzwanie dla bezpieczeństwa Polski w XXI wieku, w: Karolak-Michalska M., Kopciuszewska E., Petryk W. (red.), Społeczno-gospodarcze aspekty bezpieczeństwa Polski – wyzwania i zagrożenia, Warszawa 2015.
Kłoskowska A., Kultury narodowe u korzeni, Warszawa 1995.
Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej z 2 kwietnia 1997 roku, http://
www.isap.sejm.gov.pl (06.01.2014).
Kubik A., Wychowanie do wartości, http://www.publikacje.edu.pl/
pdf/9907.pdf (04.09.2014).
Kwaśniewski K., Zderzenie kultur. Tożsamość a aspekty konfliktów i tolerancji, Warszawa 1982.
Majchrowska R., Społeczne aspekty globalizacji, Piotrków Trybunalski
2013, s. 24-33 (maszynopis powielony).
Malendowski W. (red.), Wpływ globalizacji na procesy rozwojowe
współczesnego świata, Poznań 2004.
Mały Rocznik Statystyczny 2008, http://www.stat.gov.pl (03.09.2014).
Michałowska G., Uniwersalizm, tożsamość i relatywizm kulturowy
a globalizacja, w: Haliżak E., Kuźniar R., Simonides J. (red.), Globalizacja a stosunki międzynarodowe, Bydgoszcz – Warszawa 2004.
Mirek Z., Tożsamość człowieka w kontekście relacji natura- kultura- sacrum, „Horyzonty Wychowania”, 2(2003) 2(4).
181
Ocena tolerancji etnoreligijnej w społeczeństwie ukraińskim: Operatywno-analitycznyj wid dił, NISD, http://www.niss.gov.ua
(03.09.2014).
Olbrycht K., Pytania wokół roli tożsamości w wychowaniu, „Horyzonty
Wychowania” 2(2003) 2(4).
Pachociński R., Oświata i praca w erze globalizacji, Warszawa 2006.
Pain È., Ètnopolitičeskij matnik, Moskva 2004.
Płużek Z., Refleksje nad kryzysami własnej tożsamości, „Horyzonty
Wychowania”, 2(2003) 4.
Polak E., Wpływ procesów globalizacji na młode pokolenie, w: Garbacik
W., Społeczne i polityczne aspekty globalizacji, Gdańsk 2006.
Raport o sytuacji Polonii i Polaków za granicą 2009 roku, Ministerstwo
Spraw Zagranicznych, Warszawa 2009.
Ranking TOP 5 Najpopularniejsze języki świata (z uwzględnieniem uczących się), http://rankingi-top-10.blogspot.com (28.04.2013).
Rocznik Statystyczny 2001, http://www.stat.gov.pl (03.09.2014).
Scholte J. A., Globalizacja. Krytyczne wprowadzenie, Sosnowiec 2006.
Smith A., Nationalism and Modernist, London 1998.
Socjologia. Przewodnik encyklopedyczny, Warszawa 2008.
Swah M., Global Society and International Relations. Sociological Concepts and Political Perspectives. Oxford: Policy Press, Cambridge
1994.
Ścigaj P., Potęga osamotnienia? Globalizacja a tożsamość jednostki,
w: Globalizacja – nieznośne podobieństwo? Świat i jego instytucje
w procesie uniformizacji, Kraków 2008.
Ustawa o gwarancjach wolności sumienia i wyznania z 17 maja 1989
roku, http://www.isap.sejm.gov.pl (06.01.2011).
Ustawa o systemie oświaty z 7 września 1991 roku, http://www.isap.
sejm.gov.pl (06.01.2014).
Weber M., Essays in sociology, London 1980.
Wiatr J. J., Naród i państwo. Socjologiczne problemy kwestii narodowej,
Warszawa 1969.
Wierzbicki A., Rosja: etniczność i polityka, Warszawa 2010.
182
Wnuk-Lipiński E., Świat międzyepoki, Kraków 2004.
Woźniakowski J., Tożsamość, pluralizm, edukacja, „Tygodnik Powszechny” 1999, nr 3.
Wyznania religijne. Stowarzyszenia narodowościowe i religijne w Polsce
w latach 2009-2011, Warszawa 2013, http://stat.gov.pl/cps/
rde/xbcr/gus/oz_wyznania_religijne_stow_nar_i_etn_w_
pol_2009-2011.pdf (12.05.2015).
Znaniecki F., Współczesne narody, Warszawa 1991.
Mirosław Mylik
KULTURA FIZYCZNA A ZMIANA SPOŁECZNA
CULTURE PHYSICAL A CHANGE SOCIAL
STRESZCZENIE
Artykuł podejmuje tematykę sportu w kontekście podejścia interdyscyplinarnego – wszak nie jest zjawiskiem funkcjonującym
w próżni a jego rozwój zależy zarówno od poziomu rozwoju społeczno-gospodarczego, jak też od uwarunkowań kulturowych, takich jak system wartości i dominujące normy społeczne. Podobnie
jak inne sfery naszego życia sport podlega przeobrażeniom, ewolucji. Zmieniają się nie tylko uprawiane dyscypliny, ale także pobudki, dla których podejmujemy aktywność fizyczną oraz powszechność praktykowania sportu w społeczeństwie.
SUMMARY
The subject of Article is sport in the context of an interdisciplinary approach - after all, it is not operating in a vacuum phenomenon
and its development depends on both the level of socio-economic
development, as well as from cultural factors such as prevailing
system of values and social norms. Like other spheres of our lives
sport is subject to transformation, evolution. Not just the discipline
cultivated, but also the motives for which we undertake physical
activity and the prevalence of the practice of sport in society.
Słowa klucze: kultura fizyczna, motywacje aktywności fizycznej, fizyczność kulturowa człowieka
184
Keywords: physical education, motivation of physical activity,
cultural physicality of man
WSTĘP
Tytułowe zagadnienie można wielorako interpretować – po
pierwsze jako swoistą opozycję pomiędzy kulturą fizyczną człowieka a zachodzącymi współcześnie zmianami społecznymi.
Po wtóre, jako wyraźną implikację oddziaływania kultury fizycznej na wszelkiego rodzaju zmiany społeczne i vice versa.
Po trzecie wreszcie, rozważać je można jako harmonijną koniunkcję wzajemnego przenikania się różnych form fizyczności
kulturowej człowieka z wszelkimi przemianami społecznymi.
W takiej też trojakiej kolejności poniżej je przedstawimy.
OPOZYCJA MIĘDZY KULTURĄ FIZYCZNĄ
A ZMIANĄ SPOŁECZNĄ
Antagonizmy, jakie często zdarzają się w naszym życiu, nie
omijają także psychofizycznej natury człowieka, która przeciwstawia się nieraz dobitnie dziedzinie ludzkich zachowań społecznych
i na odwrót. Również wiele naszych zachowań społecznych wpływa czasem znacząco na poczynania ludzkie w ramach poszczególnych nurtów kultury, w tym również na sportowe działania tak
zwanej kultury fizycznej człowieka.
Tego zaś rodzaju opozycje życiowe zawsze odgrywały wielką
rolę w dziejach cywilizacyjnych, wywierając zarówno wpływ na
codzienny żywot ludzki, jak i znacząc losy dziejowe wielu cywilizacji ziemskich. Nie od dziś bowiem obserwujemy, że wszelkiego
rodzaju opozycje życiowe potrafią, i to w całkiem nieprzewidywalny nieraz sposób, wpływać zarówno na blaski i cienie codziennego życia ludzkiego, jak i wywoływać szereg pozytywów i negatywów natury społecznej. Wywołując zaś liczne wzloty i upadki
indywidualnej natury ludzkiej, jak i niosąc ze sobą wiele dodatnich
Mirosław Mylik – KULTURA FIZYCZNA A ZMIANA SPOŁECZNA
185
i ujemnych zmian natury życia społecznego, doprowadziły do znanych choćby z historii powszechnej tragicznych losów wielu wojen
światowych, rewolucji narodowych, przemian politycznych, wzorców ideowych, dokonań naukowych, transformacji moralności,
przejawów obyczajowości etc.
W sumie więc wszystkie tego rodzaju opozycyjne oddziaływania człowieka powodują bardzo różnorodne skutki życiowe, dotyczące zarówno całej indywidualnej sfery kultury fizycznej człowieka, jak i odnoszące się do bardzo wielu zmian natury społecznej,
ujętych choćby w podręcznikach dotychczasowych dziejów kultury poszczególnych narodów całego świata.
Przy tym wszystkim opozycje tego rodzaju mogą występować
dwojako, a mianowicie, raz jako w ogóle niemożliwe do pogodzenia, a dwa jako mogące być w jakimś stopniu pogodzone ze sobą.1
Pierwszego rodzaju antagonizmy to, najogólniej rzecz biorąc,
różnego typu sprzeczności, które tak nawzajem się wykluczają w
rzeczywistości, jak np. woda z ogniem, że ich w żaden sposób nie
da się ze sobą pogodzić w realnym świecie. Dlatego nie można jednocześnie kochać i nie kochać, jak też niemożliwe jest to, by nam
cokolwiek się podobało i nie podobało zarazem. Podobnie rzecz
cała wygląda w życiu sportowym, w którym to również nie można
równocześnie biegać i nie biegać czy też zarazem iść i leżeć do góry
brzuchem. Tego więc rodzaju sprzeczności dają się pogodzić jedynie w naszej myśli, bo już ich sobie wyobrazić niepodobna z tego
prostego powodu, że przekraczają one ramy ludzkiej wyobraźni,
w której takiej „opozycyjnej zgody” nie można w żaden sposób ujrzeć oczyma ludzkiej wyobraźni!
Dlatego nikt na ogół nie stara się podważać istnienia tego typu
sprzeczności, ale raczej zajmuje się, co najwyżej, ich rzeczywistym
wykrywaniem po to, by móc dokonywać przezwyciężania drugiej
odmiany opozycji, to jest przeciwieństwa.
1 Szerzej na ten temat zobacz choćby w Logika Formalna. Zarys encyklopedyczny z zastosowaniem do informatyki i lingwistyki, pod redakcją W. Marciszewskiego,
PWN 1987, zwłaszcza to, co napisano na temat implikacji – s. 42, 314-315, 320-321,
325, 339, 424 i 428; koniunkcja – s. 14 i 42; sprzeczność – s. 15, 31, 32, 43, tam też
podstawowa literatura fachowa tego tematu na s. 436-459. Zobacz też wiele innych
krajowych i zagranicznych podręczników z logiki czy metodologii nauk.
186
W drugim bowiem typie omawianej opozycji mamy do czynienia z przeciwieństwem, które różni się zasadniczo od sprzeczności
tym, że jest możliwe do przezwyciężenia, czyli że między danymi
przeciwieństwami panuje jakaś, nieznana nam dotąd lub nie poznana jeszcze przez nas, nić porozumienia i przez to dają się pogodzić ze sobą.
Gdy więc chodzi o rzeczywiste sprzeczności to w żadnym razie
nie uda się nam ich pogodzić, co już nie jest takie oczywiste, gdy
chodzi o prawdziwe przeciwieństwa. W sprzecznościach bowiem
nie można trochę kochać, bo albo się kocha albo nie kocha w ogóle.
Sprzeczne jest też by nam się tylko po części coś podobało, bo albo
coś nam się podoba albo nie podoba wcale. Podobnie też nie da się
trochę być w ciąży czy tylko po części da się zostać sportowcem, bo
jak nie da się równocześnie być i nie być w ciąży, tak i jednocześnie
nie można zostać sportowcem i nie sportowcem. Bierny bowiem
widz i równocześnie aktywny członek tych samych wydarzeń
sportowych to, generalnie rzecz biorąc, dwie, nie do pogodzenia ze
sobą, sprzeczności.
Czy jednak zawsze mamy do czynienia z prawdziwymi sprzecznościami nie do pogodzenia, czy może jednak faktycznie występują nieraz rzeczywiste przeciwieństwa, które jakoś dają się zwykle
przezwyciężać? Właśnie nad tego rodzaju pytaniami należałoby
się raz jeszcze dobrze zastanowić?
Pytania bowiem w ten sposób postawione, wymagają od nas
w miarę jasnej, pełnej i przede wszystkim rzetelnej odpowiedzi.
Mianowicie, czy w interesującej nas problematyce, to jest w omawianych kwestiach opozycyjnych pomiędzy światem naszego
sportu a fenomenem ludzkich zachowań socjalnych, musi zawsze
zapanować jawna lub ukryta sprzeczność, czy też może nieraz panuje między nimi jakiś rodzaj prawdziwego przeciwieństwa. Spotkać nas bowiem może zarówno pozorna lub udawana sprzeczność, jak i rodzaj nieznanego wcześniej lub niepoznanego dotąd
przeciwieństwa!
W przypadku zaś prawdziwego przeciwieństwa to można je
częściowo znieść, w jakimś stopniu zneutralizować, w dużej mierze tolerować a nawet pokusić się o próbę jego ostatecznego przezwyciężenia.
187
Gdy więc mamy do czynienia z rzeczywistą sprzecznością, to
jest wzajemnie się wykluczającą, to właściwie nie ma żadnego
sposobu rozwiązania takiej sprzecznej kwestii, co najwyżej upewnić się, że mamy do czynienia z rzeczywistą sprzecznością a nie
z prawdziwym przeciwieństwem. Tylko bowiem w takim wypadku może udać się nam pogodzić zjawisko sportu z fenomenem społeczeństwa.
W przypadku bowiem prawdziwego przeciwieństwa, to jest
wtedy, kiedy mamy do czynienia np. z pozorną sprzecznością, to
wówczas o wiele więcej można uczynić w tej kwestii, bo przeciwieństwa, jak wspomniano nieraz powyżej, mogą niezależnie od
siebie istnieć, oddzielnie rozwijać, niekiedy stykać ze sobą, by nawet w końcu móc jakoś zespolić się ze sobą.
Potwierdzają to znów liczne fakty z życia codziennego, w którym każdy z nas, kto np. od dziecka nie pałał miłością do sportu ani też nie naśladował żadnych wzorców kultury fizycznej,
płynących z różnych kręgów społecznych, to nie tylko, że doświadczył rodzącego się w nim wewnętrznego oporu sportowego, ale
i czuł zewnętrzną presję anty-sportową, która nie sprzyjała zbytnio obudzeniu w sobie oraz w innych prawdziwego ducha sportu
i to zarówno w indywidualnej (osobistej) postaci, jak w zbiorowym
(społecznym) wydaniu.
Podobnie rzecz cała wygląda z niektórymi warstwami społecznymi, które potrzebują nieraz wielu lat, żeby przekonać się zarówno do samej idei sportu, jak i do rozpropagowania wszystkich walorów społecznych płynących z faktu tworzenia i rozwoju kultury
fizycznej. Ile przecież trzeba było stracić społecznej energii, czasu
i pieniędzy, żeby dane państwo mogło wybrać choć jedną, z wielu dyscyplin sportowych uprawianych w całym świecie, jako swój
„sport narodowy”?
Dlatego nie ma co się dziwić, że nie wszyscy i nie od razu są
w stanie pokochać sport. Nie ma więc co się łudzić, że wszyscy
i natychmiast zaczną uprawiać np. poranną gimnastykę czy udawać się na wieczorne spacery. Ten stan rzeczy może trwać dopóty,
dopóki dana społeczność ludzka (lokalna, ponadlokalna, kontynentalna, światowa) nie zacznie systematycznie propagować aktywnych form spędzania czasu wolnego przez wszystkich ludzi.
188
Wiele też zależy w tej materii od konkretnej władzy politycznej,
która nie zawsze jest w stanie zalecać uprawianie sportu swoim
obywatelom, a czasem nawet wręcz potrafi zabraniać jakiejkolwiek
formy rozwoju kultury fizycznej z powodów politycznych, ekonomicznych czy obyczajowych (np. z braku dostatecznie zapewnionego ładu społecznego lub pod pretekstem braku należytego
bezpieczeństwa publicznego). Stąd właśnie bierze się m.in. to, że
tak wiele nieformalnych grup społecznych wprost nie chce albo
pośrednio nie może (bądź to z własnych fałszywie pojętych pobudek ideowych, bądź to dla innych błędnie wytyczonych zasad
programowych), brać udziału choćby tylko w zalecanych lekcjach
wychowania fizycznego. Bez zgody natomiast wolnej i nieprzymuszonej woli człowieka nigdy nie będzie on chciał dobrowolnie
ćwiczyć własnych mięśni na siłowni ani też nie będzie uczestniczył
z innymi w wielu osiągnięciach życia sportowego, turystycznego
itp.
W tak pojętej opozycji nie ma też zazwyczaj miejsca na sport i to
zarówno w jego wydaniu indywidualnym (osobistym), jak i zbiorowym (społecznym). Ideę sportu można natomiast ożywić najpierw
w co światlejszych jednostkach a następnie rozpropagować przez
oświecone społeczeństwa, które są w stanie odwrócić różne niekorzystne zmiany w świecie sportu. Potrzebują jednak na dokonanie
tego rodzaju zmian sporo czasu i niemało cierpliwości, zwłaszcza gdy chodzi o mentalną zmianę myślenia na temat sportu. Ileż
przecież do dziś budzi społecznych kontrowersji i indywidualnych
emocji samo tylko wprowadzenie choćby obowiązkowych lekcji
WF w szkołach, bo np. rodzice ciągle są skłonni zwalniać lekkomyślnie swoje pociechy z tych obligatoryjnych zajęć szkolnych i to
często niestety, ulegając prośbom samych dzieci. Podobnie też pracodawcy na całym świecie, nie mogą zbytnio liczyć na zwiększenie
wydajności pracy ludzkiej, gdy zaczną radykalnie wymuszać na
swoich pracownikach tylko wykonywanie określonych ćwiczeń
gimnastycznych, bądź zaczną forsować jedynie określone formy
pracowniczej relaksacji. Trudno bowiem się konkuruje zarówno ze
szkolnym lenistwem, jak i pracowniczym pozoranctwem, życiową
gnuśnością, wojskową niesubordynacją etc.
189
Wyjściem najlepszym z tego wszystkiego jest powrót do korzeni
ludzkiej naturalności, w której brak ruchu (sportu) jest po prostu
sprzeczny z naturą psychofizyczną każdego człowieka i jako taki
fakt jawi się również jako niezaprzeczalny fundament natury społecznej.2
Zmienić jedynie taką anty-sportową a zarazem aspołeczną postawę może właściwie tylko sam człowiek, gdy najlepiej osobiście, tj. na własnej skórze, doświadczy naturalnej potrzeby ruchu
sportowego. Człowiek bowiem często musi przekonać się sam
o potrzebie niezbywalnych wartości jakie niesie ze sobą sprawność
psychofizyczna w życiu każdego z nas, zwłaszcza gdy odniesiemy niespodziewany wypadek czy też dotknie nas nagła choroba,
która nieuchronnie niesie za sobą śmierć. Wtedy dopiero post factum rozumiemy i zarazem żałujemy nieraz bardzo tego, że prosty
brak stałego ruchu fizycznego bądź niechciana absencja innych
form sportu w naszym życiu, przyczyniły się (bezpośrednio lub
pośrednio) do braku należytej sprawności cielesnej, co w konsekwencji spowodowało fizyczną degradację sprawności ruchowej
i psychiczną utratę zdrowia, stan krótkotrwałego czy długotrwałego kalectwa, a nawet doprowadzić mogło do powolnej śmierci
i to zarówno poszczególnych jednostek, jak i całych społeczności
ludzkich. Wtedy dopiero, załamani najczęściej na duchu, zdajemy
sobie należycie sprawę z tego, że sport leży w pierwotnej naturze
ludzkiej i przez to naturalnie potrzebny jest tak indywidualnie jak
zbiorczo całemu społeczeństwu, w celu wspólnego rozwoju cywilizacyjnego (zwłaszcza psychofizycznego) całej ludzkości.
Przeciwieństwem więc, a nawet jawną sprzecznością tak naturalnie pojętego sportu, jest nienaturalnie odczuwany tzw. „brak
sportu” i to zarówno w życiu jednostkowym (bezpośrednio osobistym) jak i zbiorowym (pośrednio społecznym) całej populacji
2 Szerzej na ten temat zob. np. w książce Zbigniewa Krawczyka, Natura, kultura, sport. Kontrowersje teoretyczne w Polsce, Warszawa 1970, ss. 388 i errata. Tam też
podstawowa literatura tematu. Por. też choćby cały szereg prac zbiorowych (jak
np. Humanistyczne aspekty sportu i turystyki, Warszawa 2008) pod redakcją naukową
Zbigniewa Dziubińskiego, wydawanych przez Akademię Wychowania Fizycznego
im. Józefa Piłsudskiego w Warszawie oraz przez Salezjańską Organizację Sportową
RP (SALOS).
190
ludzkiej. Wówczas też grozi nam pokoleniowa wizja fizyczno-kulturowej degradacji, stagnacji, marginalizacji itd.
Dlatego również tego rodzaju opozycję między kulturą fizyczną
a zmianami społecznymi należy zwalczać w samym zarodku, by
nie wyrosła pośród nas żadna nie wysportowana jednostka, podatna na częste urazy, niekończące się choroby, losowe potknięcia,
liczne złamania etc.
Ciekawe ponownie, że powód tego stanu rzeczy leży znów
w pierwotnej naturze ludzkiej, która, zarówno w niepowtarzalnie indywidualny sposób, jak i w iście społecznym wydaniu, nie
zawsze jest pozytywnie nastawiona do samej kultury fizycznej
i zmian społecznych jako takich. Przez to albo aspołecznie odsuwamy się coraz bardziej od samego zjawiska szeroko pojętego sportu,
albo też odwracamy się powoli od całego społecznie uporządkowanego od wieków świata cywilizowanego.
Z tych już choćby powodów należy optymalnie rozwijać bakcyla sportu zarówno u samego siebie, jak i starać się wszechstronnie doskonalić u innych. Czynić to się winno już od wczesnych lat
w dzieciństwie, aż po późną starość.3 Tym bardziej, że nie da się na
dłuższą metę przeciwstawiać ruchowi fizycznemu (tj. sportowi),
stale zniewalając go w sobie, zamiast nieustannie usprawniać jego
skutki tak w sobie, jak w innych. W przeciwnym razie, na skutek
ciągłego tłamszenia zjawiska sportu w sobie i w innych posuwamy
się aż do nieludzkich granic psychofizycznej skrajności np. chudości (w postaci choćby anoreksji) czy chorobliwej otyłości oraz wielu
innych nienaturalnych objawów nadnaturalnych nieprawidłowości, skłonności, przyzwyczajeń, nałogów etc.
Wtedy dopiero widać jak na dłoni, że wszelkie fizyczne błędy
ludzkie i tzw. „zbrodnie społeczne” popełniane na istocie sportu,
mszczą się niejako podwójnie, raz na psychofizycznej strukturze
każdego z nas, i dwa na tkance społecznej wielu cywilizacji ludzkich, i to nieraz do tego stopnia, że prowadzą do zagłady społecznej, narodowej, cywilizacyjnej etc. W takich wypadkach bowiem
3 Szerzej na ten temat zobacz w pracy zbiorowej pt.: Aktywność fizyczna i społeczna osób trzeciego wieku, pod redakcją naukową Jerzego Nowocienia i Krzysztofa
Zuchory, Polska Akademia Olimpijska. Fundacja „Centrum Edukacji Olimpijskiej”,
Warszawa 2012, ss. 376.
191
traci zarówno sam człowiek na swoim osobistym zdrowiu, jak
i odbija się to ujemnie na jego bliższym lub dalszym otoczeniu rodzinnym, gminnym, państwowym, a nawet kontynentalnym czy
globalnym.
Wniosek nasuwa się sam. Otóż nie warto traktować kultury
fizycznej jako opozycji (tak sprzecznej jak przeciwnej) wobec zarówno osobistego rozwoju psychofizycznego, jak i wielu innych
form społecznych przemian ludzkości. Kultura fizyczna w takim
wydaniu winna raczej, pomimo swojej specyfiki i widocznych różnic programowych, wyrównywać wszelkie nierówności społeczne
panujące w tej mierze.4
Warto zatem raczej zadbać o harmonijny (idealnie byłoby koniunkcyjny) rozwój naturalnej potrzeby psychofizycznej kultury
sportu w połączeniu z transformacjami cywilizacyjnymi całej ludzkości. Jest to bowiem pewien ideał obopólnego rozwoju kultury
fizycznej człowieka z jego społecznymi aspiracjami, wszelkimi
zmianami, różnymi wartościami, odmiennymi odniesieniami itp.
Do takiego właśnie ideału harmonijnego rozwoju sportu ze społeczeństwem należy niewątpliwie dążyć, najpierw jednak należy poznać wzajemne implikacje, jakie powstają między nimi. Implikacje
te bowiem nie tylko spowodowały powstanie zjawiska ludzkiego
sportu, ale wciąż odgrywają kluczową rolę w kształtowaniu istotnych kierunków rozwoju tak fenomenu sportu, jak i rozlicznych
dziedzin społecznych zmian z nim związanych.
IMPLIKACJE PANUJĄCE POMIĘDZY FIZYCZNĄ
KULTURĄ CZŁOWIEKA A PRZEMIANAMI
SPOŁECZNYMI
Wszelkiego rodzaju implikacje, jakie obowiązują np. w gramatyce, logice czy matematyce, występują również w różnej postaci
w codziennym życiu ludzkim, także w tym zwanym niekiedy
4 Zob. w tej kwestii pracę zbiorową zatytułowaną Kultura fizyczna a różnice
i nierówności społeczne, pod redakcją Zbigniewa Dziubińskiego, AWF Warszawa
i SALOS RP, Warszawa 2013, ss. 422.
192
przez nas żywotem sportowym. W kwestii bowiem nas interesującej jawią się one zwykle, jako naturalna wypadkowa zaspokajania
zdrowotnych potrzeb ruchowych, fizjologicznych, psychicznych
itp., a nawet licznych wymagań środowiskowych (w tym zmian
społecznych), politycznych, ekonomicznych, kulturowych, obyczajowych, religijnych etc.
Potwierdzenia tego wszystkiego można szukać już u zarania
dziejów, kiedy to np. narodziny i późniejszy rozwój fenomenu
sportu miał zawsze określony kontekst historyczny, uzasadniony
zwykle przez konkretne ramy polityczne, ambicje narodowe, aspiracje ekonomiczne, podłoże społeczne, zapotrzebowania kulturowe, wymagania moralne, zobowiązania religijne, formacje kulturowe itp. Przykładem bodaj najwymowniejszym są tutaj narodziny
starożytnej Olimpii, z której ideałami do dziś nie możemy się pożegnać.5 Z tego antycznego powodu wzorcem niezastąpionym jest
także idea wznowienia nowożytnych olimpiad w XIX i XX wieku.
Wreszcie też należy wziąć pod uwagę obecny globalny przebieg
większości współczesnych mistrzostw czy igrzysk olimpijskich.
W każdym takim epokowym wydarzeniu inne były uwarunkowania geopolityczne olimpiad, diametralnie różne oczekiwania sportowe ówczesnej społeczności ludzkiej, zupełnie odmienne poziomy techniczno-cywilizacyjne rozwoju poszczególnych dyscyplin
sportowych, całkowicie inne nieraz możliwości finansowo-ekonomiczne rozgrywanych igrzysk olimpijskich etc.
Gdy bowiem gruntownie przeanalizujemy wszystkie fazy wielowiekowych transformacji cywilizacyjnych ludzkości, to wówczas
należycie zrozumiemy, że spowodowały one nie tylko do wspomniane już narodziny sportu olimpijskiego, czy doprowadziły do
reaktywacji nowożytnych olimpiad, ale i dokonały reformy współczesnego oblicza całej kultury fizycznej człowieka wraz z jego
5 Por. np. Józef Lipiec, Pożegnanie z Olimpią, Wydawnictwo Fall, Kraków
2007, ss. 400. Tam też bogata literatura fachowa tego tematu na s. 395-400. Por. też
nieco starsze prace obcojęzyczne, jak np. Walter Kuchler, Sportethos. Eine moraltheologische Untersuchungdes im Lebensbereich Sport lebendigen Ethos als Beitrag zu einer
Phänomenologie der Ethosformen, München, Barth 1969, ss. 297, tam też fachowa bibliografia tematu na s. 281-297.
193
bliższym i dalszym oddziaływaniem społecznym.6 Potwierdza to
najbardziej wpływ owych transformacji w dwu ostatnich wiekach,
w których wykonały one niespodziewany skok cywilizacyjny, co
widać znacząco już w XIX stuleciu, a niespotykany rozkwit cywilizacyjny był dziełem ludzi wieku XX. Wszystko to właśnie przyniosło nam w obecnych czasach nie tylko wiele zaskakujących zmian
społecznych, ale i prawdziwy rozkwit kultury fizycznej w postaci różnorodnych form rozwoju idei starożytnego i nowożytnego
olimpizmu we współczesnym wydaniu.7
Cywilizacja zatem, nawet w swoim minimalnym rozwoju, wymusza niejako na kolejnych społeczeństwach swoje, często wieloaspektowe zmiany, które ewoluują również w dziedzinie zwanej
kulturą fizyczną. Dowodzą tego nie tylko liczne historie sportu,
zwłaszcza ostatnich czasów, ale i wskazuje na to wiele podręczników dotychczasowej historii powszechnej, które oddają najlepiej
wielowiekowe aspekty dziejowego rozwoju ludzkości, również
w dziedzinie wzajemnych implikacji (oddziaływań epokowych)
pomiędzy kulturą fizyczną człowieka a przemianami społecznymi
całej ludzkości.8
6 Szerzej na ten temat zobacz w moim artykule zatytułowanym „The Essence
of Sport; Commonplace and Philosophical Interpretation”, s. 25-36, zamieszczonym
w pracy zbiorowej pt.: Sport in The Context of Social Sciences, edited by Wojciech
J. Cynarski, Jerzy Kosiewicz, Kazimierz Obodyński, Wydawnictwo Uniwersytetu
Rzeszowskiego, Rzeszów 2012, ss. 282.
7 Szerzej na ten temat zobacz w moim artykule zatytułowanym „Sport i turystyka dnia wczorajszego, dzisiejszego i jutrzejszego”, s. 47-60, zamieszczonym w pracy
zbiorowej pt.: Sport i Turystyka. Uwarunkowania historyczne i wyzwania współczesności, redakcja naukowa Marek Kazimierczak, Jerzy Kosiewicz, Wydawnictwo AWF
w Poznaniu, Poznań 2013, ss. 574. Por, też artykuł M. Mylika nt.: Historiozoficzne
aspekty powstania i rozwoju fenomenu sporu i turystyki, zamieszczonego w pracy
zbiorowej pt.: Nauki społeczne wobec sportu współczesnego, redakcja naukowa: Jerzy
Kosiewicz, Paweł Bany, Monika Piątkowska, Jolanta Żyśko, Wydawnictwo BK
Warszawa 2010, s. 75-92. Por. też pracę Volker Caysa, (1997) Sportphilosophie, Leipzig;
Jerzy Kosiewicz, (2005) Filozoficzne aspekty kultury fizycznej i sportu, Warszawa, ss.
462. Tam też przekrojowa literatura fachowa tematu.
8 Sama tylko bibliografia odnosząca się zarówno do samej historii sportu i turystyki, podobnie jak dzieje powszechne świata, jest dziś tak ogromna, że – zdaniem, jednego ze współczesnych dziejopisarzy, Ludwika Bazylowa (1915-1985) –
nie pomagają już żadne zabiegi selekcyjne, jest w ogóle nie znana. L. Bazylow, Historia
powszechna 1789-1918, Warszawa 1981, s. 975. Stąd literaturę kompendialną tego
194
Nie przeszkadza to ostatecznie w tym, by z tego rodzaju implikacjami dziejowymi, toczącymi się przez całe wieki ludzkiej
historii, jeszcze dokładniej się zapoznać, rzetelniej zbadać, szczegółowiej opracowywać, bardziej popularyzować, więcej nad nimi
dyskutować etc. Wtedy dopiero będziemy mieli całościowy, kompletny i wielowymiarowy obraz dziejowy wszelkich oddziaływań
i ich efektów w dziedzinie ludzkiej kultury fizycznej i społecznej.
Wtedy też można mówić o wzorcowym, harmonijnym i pełnym
połączeniu (koniunkcji) sfery zmian społecznych z działaniami
sportowymi.
KONIUNKCJA POMIĘDZY KULTURĄ FIZYCZNĄ
A ZMIANAMI SPOŁECZNYMI
Wszelkiego rodzaju, powyżej tylko syntetycznie przedstawione,
pozytywne oddziaływania społeczne na fizyczną kulturę rozwoju
każdej osobowości ludzkiej są z natury rzeczy wszędzie pożądane i przez to stają się być z gruntu sprawą zawsze konieczną do
w pełni harmonijnego rozwoju cywilizacyjnego wszystkich narodów świata. Brak takiej kooperacji powoduje, po pierwsze, nienaturalne przyspieszenie (a winno postępować naturalne spowalnianie) śmierci fizjologicznej każdej jednostki ludzkiej, a po drugie,
zezwala na aspołeczny niedorozwój (a winno na odwrót czynić
rozwój) poszczególnych środowisk sportowych całego świata.
Przez co aktualne stają się wszystkie powyżej opisane negatywne
skutki opisane w dwu dotychczasowych rozdziałach niniejszego
artykułu.
tematu można i należy, ze względów praktycznych i badawczych, podzielić generalnie na tzw. starą i nową. W Polsce np. najnowsze opracowanie dziejów sportu
jest dokonane przez Wojciecha Lipońskiego (2012) w jego monumentalnej Historii
sportu, Warszawa, ss. 768. Warto też jednak sięgnąć po zbiorowe prace przeglądowe
typu Mała encyklopedia sportu, t. 1-2 Warszawa 1987 czy Kronika sportu, Warszawa
1993. Por. też innego rodzaju prace rodzimych autorów, jak choćby Ryszarda
Wroczyńskiego, (1985) Powszechne dzieje wychowania fizycznego i sportu, wyd. 2 rozszerzone, Wrocław, ss. 409. Tam też fachowa literatura tego tematu.
195
Koniunkcja zatem obu sfer życia ludzkiego jest wyrazem pewnego wzniosłego ideału ludzkiego, do którego winna zdążać zarówno każda wysportowana jednostka ludzka, jak i zmierzać powinny
wszystkie pro-sportowe społeczeństwa świata cywilizowanego.9
Ten ideał sportowy z kolei winien stać się nieustannym przedmiotem badań najrozmaitszych teoretyków sportu, jak i być wdrażany przez całe rzesze praktyków sportu szeroko pojętego.10
Wreszcie ideał ten odzwierciedlać powinien temat niniejszej
publikacji i zarazem oddawać w zasadniczej mierze problematykę dyskusyjną związaną ze zmianami społecznymi, związanymi
z kulturą fizycznej człowieka.
Rozważania tego rodzaju winny być kontynuowane w celu
osiągnięcia harmonijnego ideału rozwoju wzajemnych uzupełnień
pomiędzy wszelkiego rodzaju zmianami społecznymi a kulturą fizyczną każdego z nas.
To wszystko zaś razem wzięte mogłoby się również stać przedmiotem kolejnych badań naukowych, dyskusji akademickich, prac
licencjackich, opracowań magisterskich czy nawet dysertacji doktorskich. Badania tego rodzaju winny odbywać się co najmniej
w dwu aspektach, to jest socjologicznym (głównie pod kątem
zmian społecznych) i filozoficznym (szczególnie w aspekcie psychofizycznego rozwoju każdej jednostki ludzkiej).11
9 Por. np. Volker Caysa, Körperutopien. Eine philosophische Antropologie des
Sports, Campus Verlag 2003, ss. 340; Stanisław Kowalczyk, Ciało człowieka w refleksji filozoficznej, Lublin 2009, ss. 206; Andrzej Pawłucki, Pedagogika wartości ciała, Gdańsk 1996, ss. 183; Ireneusz Bittner, Kultura fizyczna jako sfera psychofizycznej
aktywności człowieka. Studia teoretyczno-metodologiczne, Łódź 1995, ss. 132 oraz wiele
innych prac polskich i obcych teoretyków i praktyków sportu szeroko pojętego.
10 Por. w tej mierze przede wszystkim szereg prac specjalistów polskich zawartych choćby w takich pracach zbiorowych pod redakcją Zbigniewa Dziubińskiego,
jak np.: Aksjologia turystyki, Warszawa 2006, ss. 470 +[8] czy Drogi i bezdroża sportu i turystyki, Warszawa 2007, ss. 524+[4]. Tam też obszerna literatura fachowa
tego tematu. Por. pracę zbiorową pod redakcją Jerzego Kosiewicza i Zbigniewa
Krawczyka, Filozofia kultury fizycznej. Koncepcje i problemy, t. 1-2, Warszawa 1999;
Mirosław Mylik, Filozoficzne podstawy sportu, Warszawa 1997, ss. 274, tam też podstawowa literatura tego tematu.
11 Literatura fachowa z zakresu samej tylko filozofii sportu, podobnie jak
w przypadku historii sportu, jest dziś tak ogromna i zróżnicowana, że nie sposób
jej jednoznacznie opracować czy systematycznie ujmować. Dlatego pozostaje w dużej mierze nieznana. Ze względów jednak praktycznych warto ją ogólnie podzielić
196
Niewykluczone są oczywiście badania w aspektach poznawczych innych nauk i to zarówno nauk humanistycznych, jak i przyrodniczych. Nie można też nie doceniać wkładu osiągnięć rozlicznych domen sztuki i różnych kultur ludzkich rozmieszczonych
w różnych częściach świata.12
Wreszcie nie wolno zabraniać fenomenowi religii rozpowszechniać i popularyzować ideału harmonijnego rozwoju fizycznego
i społecznego gatunku ludzkiego we wszystkich jego właściwych
racjach psychofizycznych czy w odpowiednich proporcjach społecznych.13
Bez tego wszystkiego naprawdę nie da się harmonijnie rozwijać indywidualnie, społecznie czy kulturowo tak wedle własnych
(intuicyjnych) jak innych (wykształconych) form wszechstronnego
rozwoju psychofizycznego i kulturowego. W innym przypadku
skazani jesteśmy nie tylko na porażkę sportową, ale i na brak sukcesu życiowego, awansu społecznego, dobrobytu ekonomicznego
etc. Nie da się bowiem pobić własnych rekordów życiowych ani
osiągnąć odpowiedniej formy sportowej bez regularnie przeprowadzonych treningów, zdrowego trybu życia, stałej higieny ciała,
okresowych testów psychofizycznych itd. To wszystko jest po prostu niemożliwe bez wprowadzenia w życie harmonijnie (koniunkcyjnie) rozwijanego ideału wzajemnego doskonalenia kultury fizycznej człowieka ze jego sferą społeczną.
W konkluzji zatem należy zaznaczyć, że najwięcej zależy od
tego, jak ostatecznie rozumiemy zarówno samą kulturę fizyczną,
na bibliografię polską i obcojęzyczną. W rodzimej literaturze dominują w tej mierze prace autorów związanych głównie z krajowymi Akademiami Wychowania
Fizycznego. Podobnie rzecz wygląda za granicą, gdzie również filozoficznymi klasykami sportu stają się na ogół uczeni pracujący w miejscowych instytutach czy
ośrodkach sportu rangi krajowej lub typu międzynarodowej. Ostatecznie zatem
warto najpierw przeglądać zbiory biblioteczne krajowych i obcych uczelni sportowych w poszukiwaniu fachowej literatury dotyczącej wybranej problematyki
sportu.
12 Por. np. Józef Lipiec, Powrót do estetyki, Wydawnictwo FALL, Kraków 2005,
ss. 228. Tam też podstawowa literatura tego tematu na s. 218-228.
13 Por. np. włoską pracę zbiorową pod redakcją Carlo Mazza zatytułowaną
Chiesa e Sport. Un Percorso Etico, Edizioni Paoline 1991, ss. 186; Feliks W. Bednarski,
Sport i wychowanie fizyczne w świetle etyki św. Tomasza z Akwinu, Londyn 1962, ss. 107
i tym podobne publikacje.
197
jak i pojmujemy każdą zmianę społeczną, to jest najpierw, czy na
wzór sprzeczności czy przeciwieństwa.
Jeśli bowiem w sposób sztuczny (np. w myśli) izolujemy od siebie sport od społeczeństwa, to wtedy mamy do czynienia z nieuprawnioną w rzeczywistości sprzecznością opozycyjną.
Gdy natomiast widzimy punkty styczne między sportem a społeczeństwem, to wówczas możliwy jest między nimi praktycznie
każdy rodzaj porozumienia, widoczne są punkty zbieżności, możliwy jest fakt współpracy, istnieje nić porozumienia itd. Wtedy jest
to po prostu opozycyjne przeciwieństwo, które choć rzeczywiście
może zachodzić, to jednak możliwe jest do wszelkiego przezwyciężenia.
W związku z tym powstaje pytanie natury filozoficznej, a mianowicie, czy naprawdę istnieją w naszym świecie dwa całkowicie
oddzielone od siebie rzeczywistości kultury fizycznej człowieka
i wytworzonego przez niego organizmu społecznego. Przecież ten
sam człowiek tak uprawia sport, jak i tworzy wokół siebie różne
sfery życia społecznego. Tak więc nie powinno mieć miejsca realne czy sztuczne oddzielanie obu sfer ludzkiego życia. Skąd więc
powstają w nas różne opory przed uprawianiem jakiegokolwiek
rodzaju sportu i przeciwstawianie go najrozmaitszym formom życia społecznego, kulturowego czy naukowego? Pociąga to za sobą
kolejny szereg pytań typu, dlaczego właściwie rodzą się wszelkie
wynaturzenia sportu, w postaci np. dopingu czy form rasizmu
sportowego, które nie są przecież w żadem sposób do zaakceptowania przez jakikolwiek zdrowy organizm społeczny? Z drugiej
strony należy również zapytać, czy tzw. margines społeczny nie
nadaje się zupełnie do czynnego lub nawet biernego uprawiania
sportu, jak też niemożliwa jest ich żadna inna postać resocjalizacji
społecznej, kulturowej czy moralnej?
Odpowiedź na tego rodzaju pytania nie jest łatwa a czasem wydaje się, że jest w ogóle niemożliwa. Powód tego leży ponownie
w naturze samego człowieka, która nie zawsze i nie wszędzie jest
pozytywnie nastawiony do kultury fizycznej i często aspołecznie
nastawia się nie tylko do sportu czy społeczeństwa, ale i negatywnie odnosi się do całego świata.
198
BIBLIOGRAFIA
Bednarski W. F., (1962) Sport i wychowanie fizyczne w świetle etyki św.
Tomasza z Akwinu, Londyn.
Bittner I., (1995) Kultura fizyczna jako sfera psychofizycznej aktywności
człowieka. Studia teoretyczno-metodologiczne, Łódź.
Caysa V., (1997) Sportphilosophie, Leipzig.
Caysa V., (2003) Körperutopien. Eine philosophische Antropologie des
Sports, Campus Verlag.
Chiesa e Sport. Un Percorso Etico, Edizioni Paoline 1991.
Filozofia kultury fizycznej. Koncepcje i problemy, (1999) t. 1-2, Warszawa.
Kosiewicz J., (1998) Bóg, cielesność i miłość, Warszawa.
Kosiewicz J., (1997) Bóg, cielesność i przemoc, Warszawa.
Kosiewicz J., (2005) Filozoficzne aspekty kultury fizycznej i sportu, Warszawa.
Kosiewicz J., (2007) Myśl wczesnochrześcijańska i katolicka wobec ciała,
Warszawa.
Kosiewicz J., (2005) Filozoficzne aspekty kultury fizycznej i sportu, Warszawa.
Kowalczyk S., (2002) Zarys filozofii człowieka, Sandomierz.
Kowalczyk S., (2009) Ciało człowieka w refleksji filozoficznej, Lublin.
Krawczyk Z., (1970) Natura, kultura, sport. Kontrowersje teoretyczne
w Polsce, Warszawa.
Krąpiec A. M., (1979) Ja – człowiek. Zarys antropologii filozoficznej, Lublin.
Kronika sportu, Warszawa 1993.
Kuchler W., (1969) Sportethos. Eine moraltheologische Untersuchungdes
im Lebensbereich Sport lebendigen Ethos als Beitrag zu einer Phänomenologie der Ethosformen, München, Barth.
Lipiec J., (2003) Pożegnanie z Olimpią, Kraków.
Lipoński W., (2012) Historia sportu, Warszawa.
Mała encyklopedia sportu, (1987), t. 1-2 Warszawa.
Mylik M., (1997) Filozoficzne podstawy sportu, Warszawa.
199
Mylik M., (2012), Filozofia praktyczna, Warszawa, ss. 172.
Pawłucki A., (1996) Pedagogika wartości ciała, Gdańsk.
Św. Tomasz z Akwinu, (1956) Summa Teologiczna. Traktat o człowieku, Poznań.
Wroczyński R., (1985) Powszechne dzieje wychowania fizycznego i sportu, wyd. 2 rozszerzone, Wrocław.
Zdebska H., (1997) Bohater sportowy. Studium indywidualnego przypadku Bronisława Czecha (1908-1944), Kraków.
NOTY O AUTORACH
201
NOTY O AUTORACH
Czaja Katarzyna – dr; Uniwersytet Warszawski
Gozdowska Elżbieta – dr; Akademia Pedagogiki Specjalnej im.
Marii Grzegorzewskiej w Warszawie
Karolak-Michalska Magdalena – dr; Szkoła Wyższa im. Bogdana Jańskiego w Warszawie
Klimiuk Zbigniew – dr hab. Szkoła Wyższa im. Bogdana Jańskiego w Warszawie
Kopciuszewska Elżbieta – dr; Szkoła Wyższa im. Bogdana Jańskiego w Warszawie
Łodziana-Grabowska Joanna – dr; Wyższa Szkoła Biznesu
w Dąbrowie Górniczej
Markiewicz Elżbieta – dr; Społeczna Akademia Nauk w Łodzi
Mylik Mirosław – dr; Szkoła Wyższa im. Bogdana Jańskiego
w Warszawie
Sanecka Elżbieta – mgr; Uniwersytet Śląski w Katowicach
Skawina Ireneusz – dr; Społeczna Akademia Nauk w Łodzi

nadużywanie władzy w organizacji w perspektywie

Transkrypt

Podobne dokumenty

Dyskretny urok burżuazji

Błogosławiony Jan Paweł II - the Polish Ex

Wieści znad Orzyca

gucci – mamma – gucci - Przeclaw 24

Kwiaty z tropików

Lipiec - Sierpień - Wrzesień 2016