Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne
Transkrypt
Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne
Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymstoku Instytut Pracy i Spraw Socjalnych w Warszawie Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne redakcja naukowa Ryszard Cz. Horodeński Cecylia Sadowska‐Snarska Białystok – Warszawa 2010 RECENZJA PROF. DR HAB. ANDRZEJ F. BOCIAN Copyright © by Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymstoku and Instytut Pracy i Spraw Socjalnych w Warszawie, Białystok – Warszawa 2010 ISBN 978–83–61247–21–0 Publikacja została przygotowana w ramach realizacji projektu badawczego „Badanie potrzeb podlaskiego rynku pracy”, finansowanego z Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. DRUK Podlaska Spółdzielnia Produkcyjno‐Handlowo‐Usługowa 15–182 Białystok, ul. 27 Lipca 40/3 tel./fax 085 675 48 02, www.podlaska.com.pl SPIS TREŚCI WPROWADZENIE ........................................................................................................................ 9 CZĘŚĆ I. UWARUNKOWANIA PODAŻY I POPYTU NA PRACĘ…………………………………. 11 DOROTA GŁOGOSZ, LUCYNA MACHOL‐ZAJDA SZANSE SZERSZEGO WYKORZYSTANIA ELASTYCZNYCH FORM PRACY W POLSKICH FIRMACH ..................... 13 1. WPROWADZENIE ................................................................................................................... 13 2. ELASTYCZNOŚĆ ZATRUDNIENIA W POLITYCE UNII EUROPEJSKIEJ ....................................................... 13 3. ELASTYCZNOŚĆ W WARUNKACH RECESJI GOSPODARCZEJ LAT 2008–2009 ........................................ 17 4. UWARUNKOWANIA WPROWADZANIA I STOSOWANIA ELASTYCZNYCH FORM PRACY W POLSCE ............... 23 5. POŻĄDANE KIERUNKI ROZWOJU ELASTYCZNYCH FORM PRACY W POLSKICH FIRMACH ............................ 29 RYSZARD CZ. HORODEŃSKI, CECYLIA SADOWSKA‐SNARSKA KIERUNKI ZMIAN W POZIOMIE I STRUKTURZE POPYTU NA PRACĘ W WOJEWÓDZTWIE PODLASKIM ........... 37 1. WPROWADZENIE ................................................................................................................... 37 2. ŹRÓDŁA INFORMACJI NA TEMAT POPYTU NA PRACĘ ....................................................................... 37 3. ZMIANY W POZIOMIE POPYTU NA PRACĘ W WOJEWÓDZTWIE PODLASKIM W LATACH 1995–2008 ........ 40 4. SEKTOROWA STRUKTURA POPYTU NA PRACĘ ................................................................................ 43 5. DZIAŁOWA STRUKTURA POPYTU NA PRACĘ .................................................................................. 47 6. ZMIANY W STRUKTURZE POPYTU NA PRACĘ W PRZEMYŚLE .............................................................. 50 7. PODSUMOWANIE I WNIOSKI KOŃCOWE ...................................................................................... 53 EUGENIUSZ KWIATKOWSKI, LESZEK KUCHARSKI PROGNOZY POZIOMU I STRUKTURY POPYTU NA PRACĘ W WOJEWÓDZTWIE PODLASKIM DO ROKU 2015 .. 57 1. WPROWADZENIE ................................................................................................................... 57 2. MODEL ................................................................................................................................ 58 3. PROGNOZA POZIOMU POPYTU NA PRACĘ W WOJEWÓDZTWIE PODLASKIM W LATACH 2009–2015. ....... 61 4. PROGNOZA STRUKTURY POPYTU NA PRACĘ W WOJEWÓDZTWIE PODLASKIM W PRZEKROJU SEKCJI PKD W LATACH 2009–2015. ........................................................................................................ 64 5. PROGNOZA STRUKTURY POPYTU NA PRACĘ W WOJEWÓDZTWIE PODLASKIM W PRZEKROJU ZAWODÓW I SPECJALNOŚCI W LATACH 2009–2015. ................................................................................... 67 6. PODSUMOWANIE I WNIOSKI ..................................................................................................... 75 ADAM TOMANEK STRUKTURALNE UWARUNKOWANIA ROZWOJU PODLASKIEGO RYNKU PRACY ..................................... 77 1. WPROWADZENIE ................................................................................................................... 77 2. PODLASKI RYNEK PRACY W ŚWIETLE STATYSTYKI RYNKU PRACY ......................................................... 77 3. WPŁYW STRUKTURY PODLASKIEGO RYNKU PRACY NA JEGO MOŻLIWOŚCI ROZWOJOWE ......................... 84 4. ZAKOŃCZENIE ....................................................................................................................... 90 4 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne MACIEJ MUCZYŃSKI STRUKTURA POPYTU NA PRACĘ ORAZ POTRZEBY SZKOLENIOWE PODLASKICH PRZEDSIĘBIORCÓW W ŚWIETLE BADANIA JAKOŚCIOWEGO METODĄ FGI .................................................................... 93 1. WPROWADZENIE ................................................................................................................... 93 2. METODOLOGIA BADANIA ......................................................................................................... 93 3. OPIS PRÓBY BADAWCZEJ ......................................................................................................... 96 4. WYNIKI BADANIA ................................................................................................................... 96 5. PODSUMOWANIE ................................................................................................................. 104 JAROSŁAW OCZKI POPYT I PODAŻ NA RYNKU PRACY W WOJEWÓDZTWIE KUJAWSKO‐POMORSKIM ............................... 107 1. WPROWADZENIE ................................................................................................................. 107 2. ZMIANY NA POLSKIM RYNKU PRACY PO AKCESJI DO UNII EUROPEJSKIEJ ........................................... 107 2. RYNEK PRACY W WOJEWÓDZTWIE KUJAWSKO‐POMORSKIM .......................................................... 110 3. POPYT NA PRACĘ ................................................................................................................. 112 4. PODAŻ PRACY W WOJEWÓDZTWIE KUJAWSKO‐POMORSKIM ......................................................... 116 5. PODSUMOWANIE ................................................................................................................. 119 MAGDALENA KLIMCZUK WPŁYW ZMIAN DEMOGRAFICZNYCH NA RYNEK PRACY ............................................................... 121 1. WPROWADZENIE ................................................................................................................. 121 2. ZMIANY DEMOGRAFICZNE NA ŚWIECIE I W POLSCE – WYDŁUŻENIE SIĘ TRWANIA ŻYCIA JAKO CZYNNIK IMPLIKUJĄCY ZMIANY NA RYNKU PRACY ........................................................................ 122 3. ZMIANY NA RYNKU PRODUKTÓW I USŁUG DLA OSÓB STARSZYCH – TEMPO WZROSTU RYNKU PRODUKTÓW I USŁUG DLA OSÓB STARSZYCH ............................................................................. 125 4. UWARUNKOWANIA SPOŁECZNE WZROSTU RYNKU PRODUKTÓW I USŁUG DLA OSÓB STARSZYCH ORAZ RYNKU PRACY ............................................................................................................. 126 5. STYL ŻYCIA I WZORCE KONSUMPCJI OSÓB STARSZYCH ................................................................... 127 6. JAKOŚĆ ŻYCIA OSÓB STARSZYCH .............................................................................................. 131 7. WARTOŚCI I POSTAWY WOBEC OSÓB STARSZYCH ........................................................................ 135 8. ZAKOŃCZENIE ..................................................................................................................... 138 CZĘŚĆ II. MIGRACJE A REGIONALNE RYNKI PRACY ................................................ 141 PAWEŁ BARDON MIGRACJE PRACOWNIKÓW JAKO ELEMENT EUROPEJSKIEGO RYNKU PRACY ...................................... 143 1. WPROWADZENIE ................................................................................................................. 143 2. DYNAMICZNE ZMIANY NA POLSKIM RYNKU PRACY ....................................................................... 144 3. KONKURENCJA NA UNIJNYM RYNKU PRACY ................................................................................ 145 ŁUKASZ ARENDT, IWONA KUKULAK‐DOLATA WSPÓŁCZESNE MIGRACJE ZAROBKOWE PODLASIAN .................................................................. 151 1. WPROWADZENIE ................................................................................................................. 151 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 5 2. CHARAKTERYSTYKA OSÓB PRZEBYWAJĄCYCH NA EMIGRACJI ZAROBKOWEJ I PRZYCZYNY EMIGRACJI ....... 153 3. KRAJE EMIGRACJI ZAROBKOWYCH I CZAS ICH TRWANIA ................................................................ 158 4. ZATRUDNIENIE I WARUNKI PRACY PODLASIAN NA EMIGRACJI ........................................................ 161 5. EKONOMICZNE I SPOŁECZNE SKUTKI EMIGRACJI ZAROBKOWEJ ....................................................... 167 6. ZAKOŃCZENIE ..................................................................................................................... 172 ANNA ORGANIŚCIAK‐KRZYKOWSKA PROCESY MIGRACYJNE W WOJEWÓDZTWIE WARMIŃSKO‐MAZURSKIM NA TLE SYTUACJI NA RYNKU PRACY ............................................................................................................ 175 1. WPROWADZENIE ................................................................................................................. 175 2. ISTOTA I PRZYCZYNY MIGRACJI ................................................................................................ 176 3. MIGRACJE CZASOWE I STAŁE .................................................................................................. 178 4. MIGRACJE WOBEC PROBLEMÓW RYNKU PRACY .......................................................................... 182 5. PODSUMOWANIE ................................................................................................................. 187 JOANNA MACHNIS MIGRACJE ZAGRANICZNE LUDNOŚCI W WOJEWÓDZTWIE WARMIŃSKO‐MAZURSKIM WOBEC SYTUACJI DEMOGRAFICZNEJ REGIONU ............................................................................................... 189 1. WPROWADZENIE ................................................................................................................. 189 2. PERYFERYJNY CHARAKTER WOJEWÓDZTWA WARMIŃSKO‐MAZURSKIEGO ......................................... 192 3. SYTUACJA DEMOGRAFICZNA WOJEWÓDZTWA WARMIŃSKO‐MAZURSKIEGO ...................................... 193 4. MIGRACJE ZAGRANICZNE W WOJEWÓDZTWIE WARMIŃSKO‐MAZURSKIM ........................................ 197 4.1. Migracje zagraniczne na pobyt stały ...................................................................................... 197 4.2. Migracje zagraniczne na pobyt czasowy ................................................................................. 202 5. PODSUMOWANIE ................................................................................................................. 206 AGNIESZKA BECLA, STANISŁAW CZAJA KONSEKWENCJE EMIGRACJI ZAROBKOWEJ DLA LOKALNEGO RYNKU PRACY I GOSPODARKI (NA PRZYKŁADZIE WAŁBRZYSKIEGO REGIONU PROBLEMOWEGO) .................................................. 211 1. UWAGI WPROWADZAJĄCE. POLSKI RYNEK PRACY PRZED AKCESJĄ DO UNII EUROPEJSKIEJ. ................... 211 2. SYTUACJA NA POLSKIM RYNKU PRACY PO AKCESJI DO UNII EUROPEJSKIEJ ......................................... 214 3. CZYNNIKI KSZTAŁTUJĄCE ROZMIARY I KIERUNKI MIGRACJI ZAROBKOWEJ WE WSPÓŁCZESNYM ŚWIECIE.... 215 4. POTENCJALNE I FAKTYCZNE KORZYŚCI I KOSZTY MIGRACJI ZAROBKOWEJ ........................................... 217 5. RZECZYWISTY WPŁYW EMIGRACJI ZAROBKOWEJ DLA REGIONU WAŁBRZYSKIEGO ................................ 219 6. UWAGI KOŃCOWE. REKOMENDACJE DLA POLITYKI ZATRUDNIENIA I ZWALCZANIA BEZROBOCIA ............ 225 CZĘŚĆ III. MOBILNOŚĆ A REGIONALNE RYNKI PRACY .................................................. 229 HALINA SOBOCKA‐SZCZAPA MOBILNOŚĆ EDUKACYJNA ZASOBÓW PRACY WOJEWÓDZTWA PODLASKIEGO ................................... 231 1. WPROWADZENIE ................................................................................................................. 231 2. MOBILNOŚĆ EDUKACYJNA PRACUJĄCYCH .................................................................................. 232 2. MOBILNOŚĆ EDUKACYJNA BEZROBOTNYCH ................................................................................ 250 6 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 3. MOBILNOŚĆ EDUKACYJNA BIERNYCH ZAWODOWO ...................................................................... 256 4. WNIOSKI I REKOMENDACJE .................................................................................................... 265 IWONA POLIWCZAK POTENCJALNA I DOTYCHCZASOWA MOBILNOŚĆ PRZESTRZENNA LUDNOŚCI ZAMIESZKUJĄCEJ OBSZARY WIEJSKIE, MIEJSKO‐WIEJSKIE I MAŁE MIASTA W WOJEWÓDZTWIE PODLASKIM .................................. 269 1. WPROWADZENIE ................................................................................................................. 269 2. MOBILNOŚĆ PRZESTRZENNA OSÓB PRACUJĄCYCH ....................................................................... 271 3. RUCHLIWOŚĆ PRZESTRZENNA OSÓB BEZROBOTNYCH ................................................................... 275 4. DOTYCHCZASOWA I POTENCJALNA SKŁONNOŚĆ DO PODEJMOWANIA MOBILNOŚCI PRZESTRZENNEJ PRZEZ BIERNYCH ZAWODOWO ................................................................................................ 280 5. WNIOSKI ............................................................................................................................ 283 KRYSTYNA GILGA MOBILNOŚĆ EDUKACYJNA LUDNOŚCI DOLNEGO ŚLĄSKA ............................................................ 285 PAWEŁ JANUKOWICZ MOBILNOŚĆ EDUKACYJNA BEZROBOTNYCH BEZ KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH MIESZKAŃCÓW MIAST I WSI W WOJEWÓDZTWIE WARMIŃSKO‐MAZURSKIM ................................................................ 297 1. WPROWADZENIE ................................................................................................................. 297 2. BEZROBOTNI BEZ KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH NA WARMIŃSKO‐MAZURSKIM RYNKU PRACY ............... 298 3. AKTYWNOŚĆ EDUKACYJNA BEZROBOTNYCH BEZ KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH WEDŁUG BADAŃ............ 302 4. PODSUMOWANIE ................................................................................................................. 311 CZĘŚĆ IV. DETERMINANTY ZWIĘKSZENIA ZATRUDNIENIA MŁODZIEŻY………………313 PIOTR MICHOŃ ZŁAPANI W ROZKROKU – STUDENCI I ABSOLWENCI UCZELNI WYŻSZYCH A RYNEK PRACY W WIELKOPOLSCE ........................................................................................................... 315 1. WPROWADZENIE ................................................................................................................. 315 2. PORTRET STATYSTYCZNY STUDENTÓW I ABSOLWENTÓW W WIELKOPOLSCE ..................................... 316 3. BADANIE ............................................................................................................................ 319 4. PRACA A WYBÓR KIERUNKU STUDIÓW ...................................................................................... 319 5. KSZTAŁCENIE A PRACA ZAWODOWA ......................................................................................... 321 6. POSTAWY I UMIEJĘTNOŚCI A KSZTAŁCENIE W SZKOLE WYŻSZEJ ....................................................... 326 7. KIERUNEK STUDIÓW A OCZEKIWANIA STUDENTÓW I PRACA ZAWODOWA ABSOLWENTÓW ................... 329 8. CEL KSZTAŁCENIA W SZKOŁACH WYŻSZYCH................................................................................. 330 9. UWAGI KOŃCOWE ............................................................................................................... 332 MACIEJ ŁAWRYNOWICZ WYMAGANIA WOBEC ABSOLWENTÓW W OPINIACH WIELKOPOLSKICH PRACODAWCÓW ..................... 335 1. WPROWADZENIE ................................................................................................................. 335 2. PRACODAWCY WIELKOPOLSCY – CHARAKTERYSTYKA PRÓBY .......................................................... 335 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 7 3. UWARUNKOWANIA REKRUTACJI .............................................................................................. 337 4. CHARAKTERYSTYKA ZATRUDNIONYCH ABSOLWENTÓW ................................................................. 345 5. PODSUMOWANIE ................................................................................................................. 357 JAROSŁAW KORPYSA BEZROBOCIE JAKO EKONOMICZNA DETERMINANTA PRZEDSIĘBIORCZOŚCI MŁODZIEŻY WIEJSKIEJ W ZACHODNIOPOMORSKIM ............................................................................................... 359 1. WPROWADZENIE ................................................................................................................. 359 2. ZWIĄZEK BEZROBOCIA Z PRZEDSIĘBIORCZOŚCIĄ .......................................................................... 360 3. BADANIE ZWIĄZKU BEZROBOCIA Z PRZEDSIĘBIORCZOŚCIĄ ............................................................. 362 3.1. Metodologia badań ................................................................................................................ 362 3.2. Rezultaty badań ...................................................................................................................... 363 4. ZAKOŃCZENIE ..................................................................................................................... 368 CZĘŚĆ V. ZRÓŻNICOWANIE REGIONALNYCH RYNKÓW PRACY…………………………….371 MONIKA STANNY REGIONALNE ZRÓŻNICOWANIE NADWYŻEK WIEJSKICH ZASOBÓW PRACY W POLSCE ........................... 373 1. WPROWADZENIE ................................................................................................................. 373 2. KATEGORYZACJA POJĘĆ ......................................................................................................... 374 3. BEZROBOCIE JAWNE – REJESTROWANE NADWYŻKI ZASOBÓW PRACY ............................................... 376 4. BEZROBOCIE UKRYTE – PRZEROST ZATRUDNIENIA ROLNICZEGO ...................................................... 377 5. NIEAKTYWNI W WIEKU PRODUKCYJNYM – (TEŻ) POTENCJALNE NADWYŻKI ZASOBÓW PRACY ................ 379 6. PODSUMOWANIE ................................................................................................................. 380 BEATA WIŚNIEWSKA REGIONALNE ZRÓŻNICOWANIE RYNKU PRACY W POLSCE ............................................................. 387 1. WPROWADZENIE ................................................................................................................. 387 2. DOBÓR CECH DIAGNOSTYCZNYCH OKREŚLAJĄCYCH RYNEK PRACY BADANYCH WOJEWÓDZTW ............... 388 3. TAKSONOMICZNA ANALIZA PRZESTRZENNEGO ZRÓŻNICOWANIA WOJEWÓDZTW ............................... 389 5. PODSUMOWANIE ................................................................................................................. 392 MARIUSZ NYK WYBRANE PROBLEMY ZRÓŻNICOWANIA WYNAGRODZEŃ W WOJEWÓDZTWIE ŁÓDZKIM ..................... 395 1. WPROWADZENIE ................................................................................................................. 395 2. PRZECIĘTNA PŁACA W WOJEWÓDZTWIE ŁÓDZKIM ....................................................................... 395 3. ZRÓŻNICOWANIE WYNAGRODZEŃ W REGIONIE ŁÓDZKIM W UJĘCIU SEKCJI GOSPODARKI NARODOWEJ .... 398 4. SEZONOWOŚCI W KSZTAŁTOWANIU SIĘ WYNAGRODZENIA PRZECIĘTNEGO W WOJEWÓDZTWIE ŁÓDZKIM 404 5. ZAKOŃCZENIE ..................................................................................................................... 409 JOANNA MARZEC SYTUACJA NA LOKALNYM RYNKU PRACY W LATACH 1996–2008 (NA PRZYKŁADZIE RADOMIA) ............ 411 1. WPROWADZENIE ................................................................................................................. 411 8 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 2. ZASOBY PRACY W RADOMIU .................................................................................................. 412 3. AKTYWNOŚĆ ZAWODOWA LUDNOŚCI ....................................................................................... 416 4. DZIAŁALNOŚĆ GOSPODARCZA OSÓB FIZYCZNYCH......................................................................... 419 5. ZJAWISKO BEZROBOCIA W RADOMIU ....................................................................................... 421 6. PODSUMOWANIE ................................................................................................................. 424 ANATOLIUSZ KOPCZUK, LESZEK KROPIWNICKI ZASTOSOWANIE NARZĘDZI GIS W ANALIZIE REGIONALNEGO RYNKU PRACY ..................................... 427 1. PRZESTRZENNY WYMIAR RYNKU PRACY ..................................................................................... 427 2. OGRANICZONA PRZESTRZENNOŚĆ SYSTEMU INFORMACJI O RYNKU PRACY ........................................ 429 3. ZASTOSOWANIA NARZĘDZI GIS W ANALIZACH PRZESTRZENNYCH ................................................... 430 4. RYNEK PRACY JAKO OBSZAR ZASTOSOWAŃ NARZĘDZI GIS ............................................................ 433 5. PODSUMOWANIE ................................................................................................................. 439 WPROWADZENIE Dotychczasowe doświadczenia z początku XXI w. wskazują na ciągłe istnienie relatywnie dużych dysproporcji w poziomie równowagi na regionalnych rynkach pracy w Polsce, a zarazem wskazują na specyficzne potrzeby regionalnych rynków pracy. Wynika to przede wszystkim z faktu, iż poszczególne obszary, a w szczególno‐ ści regiony, od strony podaży zasobów pracy dysponują znacznym potencjałem o zróżnicowanym charakterze pod względem cech społeczno‐demograficznych, ja‐ kości pracy, mobilności siły roboczej w wymiarze przestrzennym, w tym w układzie międzynarodowym, edukacyjnym oraz zawodowym. Popytowa strona rynku pracy wykazuje również istotne zróżnicowanie, co przejawia się w innej strukturze i odmiennych rozmiarach zatrudnienia, a w efekcie skutkuje określonym (mniej‐ szym/większym) stopniem wykorzystania zasobów pracy. W niniejszej publikacji przyjęto założenie, iż bez wszechstronnej analizy popy‐ towych i podażowych uwarunkowań rynku pracy w skali regionalnej, z uwzględnie‐ niem poziomu i struktury procesów migracyjnych, nie sposób wypracować opty‐ malnych narzędzi oddziaływania, sprzyjających równoważeniu rynku pracy w Pol‐ sce, a przede wszystkim efektywnemu wykorzystaniu kurczącego się potencjału pracy. Nowe podejście do gospodarowania zasobami pracy winno uwzględniać kwestie specyfiki regionalnych, a nawet lokalnych, rynków pracy. Niniejsza monografia jest rezultatem dyskusji prowadzonych w środowisku na‐ ukowców i praktyków na temat problemów odnoszących się do współczesnych uwarunkowań gospodarowania zasobami pracy na regionalnych rynkach pracy. Publikacja została podzielona na pięć części. W części pierwszej przedstawiono popytowe i podażowe uwarunkowania re‐ gionalnych rynków pacy, m.in. zwracając uwagę na możliwości wykorzystania ela‐ stycznych form pracy w polskich firmach, jako instrumentu kreowania popytu na pracę, a przede wszystkim zwiększenia aktywności zawodowej. Poczyniono rów‐ nież rozważania dotyczące nakreślenia obecnej oraz prognozowanej sytuacji na wybranych regionalnych rynkach pracy, podkreślając konieczność stymulowania przemian strukturalnych w gospodarkach regionalnych, w aspekcie zwiększenia popytu na pracę w nowoczesnych sektorach gospodarki, w tym w sektorze usługo‐ wym, zorientowanym m.in. na potrzeby osób starszych. W związku z tym, że bieżąca, a tym bardziej perspektywiczna, sytuacja na re‐ gionalnych rynkach pracy w poważnym stopniu determinowana jest zarobkowymi migracjami zagranicznymi, dlatego też w drugiej części publikacji przedstawiono wyniki badań prowadzonych w województwach: podlaskim, pomorskim, warmiń‐ 10 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne sko‐mazurskim oraz w regionie wałbrzyskim, mających na celu rozpoznanie skali, struktury i skutków zachodzących tam procesów migracyjnych. W części trzeciej zwrócono uwagę na mobilność zasobów pracy, która w warunkach współczesnej gospodarki odgrywa kluczową rolę w procesie przeciw‐ działania wysokiej nierównowadze na rynku pracy, a zwłaszcza w zmniejszaniu bez‐ robocia. Jednym ze sposobów ograniczania jego rozmiarów jest zwiększenie ela‐ styczności podaży pracy, dokonujące się poprzez, adekwatną do zmieniających się warunków gospodarczych i społecznych, mobilność przestrzenną, zawodową i edu‐ kacyjną siły roboczej. Problemy mobilności zostały przedstawione na przykładzie regionu podlaskiego, Dolnego Śląska oraz warmińsko‐mazurskiego. Z kolei w czwartej części niniejszej pracy przedstawiono determinanty zwięk‐ szenia zatrudnienia młodzieży, poprzez konieczne działania mające na celu dostoso‐ wywanie kierunków kształcenia do przyszłych potrzeb regionalnych rynków pracy oraz poprzez kształcenie w procesie edukacji pewnych cech zachowań i postaw, pożądanych na rynku pracy. W części piątej zaprezentowano zróżnicowanie regionalnych rynków pracy w Polsce, w kontekście zróżnicowań nadwyżek wiejskich zasobów pracy, bezrobocia, czy też występujących w skali lokalnej. Mamy nadzieję, że przedstawione w niniejszej monografii rozważania przyczy‐ nią się do doskonalenia gospodarki zasobami pracy na regionalnych rynkach pracy. Ryszard Cz. Horodeński Cecylia Sadowska‐Snarska CZĘŚĆ I UWARUNKOWANIA PODAŻY I POPYTU NA PRACĘ Dorota Głogosz* Lucyna Machol‐Zajda** SZANSE SZERSZEGO WYKORZYSTANIA ELASTYCZNYCH FORM PRACY W POLSKICH FIRMACH 1. WPROWADZENIE Rozważania na temat szans szerszego wykorzystania elastycznych form pracy w Polsce rozpoczniemy od zwrócenia uwagi na rolę i znaczenie czasu w naszym ży‐ ciu. Uświadomienie sobie, jak wielki wpływ na życie i podejmowane w nim działa‐ nia, zdaniem Philipa Zimbardo, wywiera perspektywa postrzegania czasu, pozwoli lepiej inwestować w przyszłość i zwiększyć szanse na osiągnięcie sukcesu. W obli‐ czu faktu, że czas jest najbardziej wartościowym z posiadanych przez nas dóbr, uderza to, jak mało uwagi poświęcamy jego racjonalnemu wykorzystaniu. Czas ma dla nas wszystkich znaczenie, niezależnie od tego, kim jesteśmy, gdzie mieszkamy, czym się zajmujemy, jakie zajmujemy stanowisko i co aktualnie robimy. Perspek‐ tywa czasu jest „fundamentem sposobu, w jaki ludzie żyją” (Zimbardo, Boyd 2009). Zrównoważony sposób postrzegania czasu pozwala elastycznie przenosić się z prze‐ szłości, przez teraźniejszość, do przyszłości i daje szanse na podejmowanie opty‐ malnych decyzji. Dlatego proponujemy spojrzenie na elastyczne formy pracy z różnych perspek‐ tyw czasowych, by móc odpowiedzieć na postawione w tytule pytanie: Jakie są szanse szerszego i racjonalnego wykorzystania elastycznych form pracy w polskich zakładach pracy? 2. ELASTYCZNOŚĆ ZATRUDNIENIA W POLITYCE UNII EUROPEJSKIEJ Mija 10 lat od przyjęcia na posiedzeniu Rady Europejskiej w Lizbonie w 2000 r. unijnego programu wzrostu gospodarczego i zatrudnienia zwanego Strategią Li‐ * Mgr Dorota Głogosz – Instytut Pracy i Spraw Socjalnych w Warszawie. ** Dr Lucyna Machol‐Zajda – Instytut Pracy i Spraw Socjalnych w Warszawie. 14 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne zbońską. Strategia opierała się na założeniu, że gospodarka krajów europejskich wykorzysta do maksimum innowacyjność opartą na szeroko zakrojonych bada‐ niach naukowych, zwłaszcza w nowoczesnych dziedzinach wiedzy, co miało stać się głównym motorem rozwoju. W 2005 r. Rada i Komisja Europejska stwierdziły, że należy wprowadzić zmiany do Strategii Lizbońskiej i skupić się ponownie na wzro‐ ście gospodarczym i zatrudnieniu. Rewizja strategii zrodziła potrzebę zwiększenia liczby i poprawienia jakości miejsc pracy. Podstawowym priorytetem odnowionej Strategii Lizbońskiej było położenie większego nacisku na zapewnienie silniejszego i trwałego wzrostu gospodarczego oraz tworzenie większej liczby lepszych miejsc pracy. Wzrost zatrudnienia potraktowany został w strategii jako czynnik dynami‐ zujący gospodarkę, sposób integracji osób znajdujących się na marginesie rynku pracy, czynnik sprzyjający ograniczaniu wykluczenia społecznego i ubóstwa. Po‐ ziom zatrudnienia, stopień integracji społecznej, rozwój kapitału ludzkiego, za‐ równo w wymiarze indywidualnym, jak i społecznym, to czynniki decydujące w du‐ żym stopniu o rozwoju społeczno‐gospodarczym krajów i regionów, a także możli‐ wościach urzeczywistnienia założeń odnowionej Strategii Lizbońskiej. Zdecydowana większość działań podejmowanych w zakresie przyjętej strategii związana była z modernizacją polityki zatrudnienia oraz kreowaniem pozytywnych zmian na rynku pracy. W zintegrowanych wytycznych w sprawie wzrostu gospo‐ darczego i zatrudnienia na lata 2008–2010 zwrócono w kilku punktach uwagę na konieczność promocji i upowszechniania innowacyjnych i elastycznych form orga‐ nizacji pracy i czasu pracy, ale przede wszystkim tych, które przyczynią się do pod‐ niesienia jakości i wydajności, w tym ochrony zdrowia i bezpieczeństwa. Jednocześnie w ścisłej współpracy z europejskimi partnerami społecznymi Ko‐ misja wszczęła inicjatywę publiczną, która przyjęła formę „Misji w sprawie modelu elastycznego rynku pracy i bezpieczeństwa socjalnego” w celu zapewnienia pełnej integracji wspólnych zasad stosowania flexicurity w przedsięwzięciach wspólnoto‐ wych. Program Operacyjny Kapitał Ludzki (2007), który odpowiada na wyzwania pły‐ nące z odnowionej Strategii Lizbońskiej określił cele, wśród których – z punktu wi‐ dzenia interesującej nas problematyki – należy wymienić: umożliwienie pełnego wykorzystania potencjału zasobów ludzkich poprzez wzrost zatrudnienia i poten‐ cjału adaptacyjnego przedsiębiorstw i ich pracowników, konieczność koncentracji działań sprzyjających efektywnemu wykorzystaniu zasobów pracy oraz zwiększeniu elastyczności rynku pracy, podniesienie poziomu wykształcenia społeczeństwa, zmniejszenie obszarów wykluczenia społecznego oraz wsparcie budowy struktur administracyjnych państwa. Koncepcja elastyczności i pewności zatrudnienia stała się odpowiedzią na po‐ trzebę poprawy zdolności adaptacyjnych pracowników i przedsiębiorstw do szybko Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 15 zmieniających się warunków na rynku pracy oraz na zagrożenia segmentacji rynku pracy. Dla polskiej gospodarki, a w szczególności dla rynku pracy, jednym z kluczo‐ wych wyzwań było i nadal pozostaje zwiększenie zdolności adaptacyjnych pracow‐ ników, przedsiębiorców i firm. Podstawowym bowiem problemem, jak wynika z dia‐ gnozy społeczno‐ekonomicznej oraz analizy SWOT, jest przede wszystkim niski po‐ ziom aktywności zawodowej, zwłaszcza wśród osób starszych, po 50. roku życia, kobiet (przede wszystkim powracających na rynek pracy po okresie dezaktywizacji związanej z opieką nad dzieckiem), niepełnosprawnych, osób o niskich kwalifika‐ cjach zawodowych, często długotrwale bezrobotnych oraz czynniki strukturalne i instytucjonalne, w tym: nieelastyczny rynek pracy1. Dziś przymiotnik elastyczny towarzyszy wielu rzeczownikom i często oznacza umiejętność dostosowania się do zmiennych warunków otoczenia. Elastyczność na rynku pracy traktowana jest jako cecha coraz częściej pożądana i odnosi się m.in. do: zakresu wykonywanych obowiązków (gotowości podejmowania nowych, nie‐ związanych z dotychczasowymi, zadań), czasu pracy (jest często traktowana jako synonim dyspozycyjności) oraz formy umowy podpisanej z pracodawcą. Takie po‐ dejście do elastyczności sprawia, że mamy trudności w odróżnieniu rozwiązań ela‐ stycznych od atypowych, elastyczności pozytywnej od negatywnej i nie wiemy, które z często wymienianych w naszych dokumentach strategicznych i programach operacyjnych rozwiązania byłyby pomocne w aktywizowaniu licznej populacji osób doświadczających szczególnych trudności związanych z wejściem i utrzymaniem się na rynku pracy. Pod koniec listopada 2009 r. Komisja Europejska (KE) opublikowała dokument „UE 2020” (Consultation on the Future... 2009), który otworzył konsultacje na te‐ mat przyszłej wspólnotowej strategii gospodarczej. Głównym celem nowej strategii jest rozwój innowacji oraz wykorzystanie potencjału edukacji, badań i gospodarki cyfrowej w budowaniu wzrostu gospodarczego Unii. Przestawienie się na tory go‐ spodarki niskoemisyjnej, czyli przyjaznej środowisku, ma dać gwarancję wzrostu gospodarczego i służyć walce z wykluczeniem społecznym, czyli biedą i nierównym dostępem do dóbr i usług. KE zaproponowała trzy filary nowej strategii: 1) oparcie wzrostu na wiedzy, co zakłada poprawę systemu kształcenia w UE od przedszkoli aż do szkół wyższych, aby zwiększyć produktywność, wspie‐ rać najsłabsze grupy społeczne oraz pokonać nierówność i ubóstwo; 2) inwestycje w nowe technologie, które będą stymulować wzrost gospodar‐ czy, przyczyniać się do tworzenia miejsc pracy i powstawania nowych usług, a jednocześnie pomogą UE walczyć ze zmianami klimatycznymi; 1 Diagnoza społeczno‐ekonomiczna w: (Programie Operacyjnym Kapitał Ludzki… 2007). 16 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 3) wzmocnienie pozycji obywateli w społeczeństwie. KE uważa, że UE nie bę‐ dzie cieszyła się dobrobytem, dopóki pracownicy sami nie będą korzystali z dobrodziejstw gospodarki opartej na wiedzy. Dlatego niezbędny jest do‐ stęp do Internetu i umiejętność korzystania z niego, mobilność siły robo‐ czej wewnątrz krajów oraz pomiędzy nimi, elastyczny rynek pracy przy za‐ gwarantowaniu bezpieczeństwa socjalnego. Kształtując nową wizję i kierunki polityki UE, należy silniej powiązać strategie rozwoju z uwarunkowaniami demograficznymi. Spowolnienie gospodarcze, zwią‐ zane z kryzysem finansowym, uwydatniło wyzwania społeczne, wobec których sta‐ nęły kraje UE: integracja coraz liczniejszej grupy imigrantów, problemy ekskluzji społecznej i ubóstwa dzieci, a także solidarności międzygeneracyjnej w kontekście procesu starzenia się ludności. Aby sprostać tym wyzwaniom, należy jak najszybciej zwiększyć stopę aktywności zawodowej zarówno mężczyzn, jak i kobiet, a także dokonać modernizacji systemów ochrony społecznej. Podejmowane w najbliższych latach działania powinny przyczynić się do zwiększenia spójności społecznej, sku‐ teczniejszego zwalczania bezrobocia i wspierania inkluzji społecznej przy jednocze‐ snym zapewnieniu prawidłowego działania rynku pracy. Wymaga to przemyślenia zasad działania systemu edukacji i rynku pracy, zwiększenia mobilności i uwolnie‐ nia innowacyjnego i twórczego potencjału. Przekształcania gospodarki unijnej w bardziej konkurencyjną, inteligentną i zie‐ loną pociągnie za sobą konieczność tworzenia nowych miejsc pracy i ograniczania bezrobocia. W pierwszym rzędzie istotne jest zapobieganie ekskluzji społecznej i utrzymywanie społecznej spójności. Nadal wyzwaniem pozostaje znalezienie naj‐ lepszych sposobów wykorzystania elastyczności rynków pracy w odniesieniu do or‐ ganizacji pracy i stosunków pracy oraz jak najszersze zapewnienie flexicurity, zwią‐ zanej z całożyciowym kształceniem i odpowiednią ochroną społeczną. W odniesieniu do kwestii elastyczności na rynku pracy, niezbędne jest odpo‐ wiednie zinterpretowanie i wykorzystanie dotychczasowych doświadczeń. Od po‐ czątku lat dziewięćdziesiątych wielu analityków uważało, że niskie uzwiązkowienie, niewiążący charakter umów o pracę, ograniczona ochrona prawna pracy i znaczna elastyczność zatrudnienia, to skuteczne środki zwalczania bezrobocia. Dziś, jak wy‐ nika z raportu OECD (Employment Outlook 2009), trudno tak pojmowaną elastycz‐ ność rekomendować jako środek poprawy sytuacji na rynkach pracy i czynnik ak‐ tywizacji zawodowej. Przeprowadzane w wielu krajach w ostatnich latach reformy strukturalne i uelastycznianie rynku pracy nie pomogły w zwalczaniu wywołanej czynnikami finansowymi recesji. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 17 3. ELASTYCZNOŚĆ W WARUNKACH RECESJI GOSPODARCZEJ LAT 2008–2009 Wobec występującego w latach 2008–2009 spowolnienia gospodarczego, zwią‐ zanego z kryzysem finansowym, Komisja Europejska wystąpiła z inicjatywą opra‐ cowania Unijnego Planu (pakietu) ratunkowego. Europejski plan naprawy gospo‐ darczej jest odpowiedzią na sytuację gospodarczą i stanowi logiczną kontynuację skoordynowanych działań ratunkowych podjętych wczesną jesienią 2008 r. w sekto‐ rze finansowym. Długoterminowym celem planu naprawy jest dalsze wzmocnienie potencjału konkurencyjnego UE, a kluczowym sposobem, służącym jego realizacji, jest zdynamizowanie reform strukturalnych w ramach wszystkich priorytetowych obszarów Strategii Lizbońskiej (Koczor 2008). W ramach strategii Komisja przed‐ stawiła 10 kluczowych działań do realizacji w najbliższym okresie, m.in. wspieranie zatrudnienia i minimalizowanie negatywnych efektów kryzysu na rynku pracy. Obecnie, jak czytamy w Komunikacie Komisji do Rady Europejskiej: „Głównym wy‐ zwaniem dla rynku pracy jest uniknięcie zbędnych zwolnień przez przedsiębiorstwa dotknięte krótkoterminowymi zakłóceniami popytu. Elastyczne podejście do czasu pracy oraz rozszerzenie usług pośrednictwa pracy mogłoby wspomóc osiągnięcie tego celu” (2008). 11 marca 2009 r. Parlament Europejski podjął rezolucję w sprawie Europej‐ skiego planu naprawy gospodarczej. Podkreślono w niej, że głównym priorytetem planu naprawczego musi być pobudzenie gospodarki i konkurencyjności Unii Euro‐ pejskiej w celu ochrony przyszłości i bezpieczeństwa obywateli, ułatwienia po‐ wstawania miejsc pracy i ograniczania wzrostu bezrobocia. Zwrócono się do Komi‐ sji i państw członkowskich o wykorzystanie wszelkich dostępnych środków, aby udzielić wsparcia unijnym przedsiębiorstwom, zwłaszcza małym i średnim (MŚP), by wspierać tworzenie miejsc pracy i zwiększyć zaufanie unijnych inwestorów, pra‐ codawców, pracowników i konsumentów. W rezolucji wezwano państwa człon‐ kowskie do inwestowania w gospodarkę społeczną, która może zwiększyć wzrost, gdyż posiada znaczny potencjał tworzenia wysokiej jakości miejsc pracy i wzmac‐ niania spójności społecznej i terytorialnej. Podkreślono także znaczenie wdrożenia wspólnych zasad elastycznego rynku pracy i bezpieczeństwa socjalnego przy za‐ pewnieniu każdej osobie odpowiedniej ochrony socjalnej, a zwłaszcza systemów zabezpieczenia społecznego, zapewniających odpowiednią ochronę z poszanowa‐ niem narodowych tradycji. Światowy kryzys finansowy i gospodarczy zapoczątkowany w 2008 r. wywierał w różnym stopniu w poszczególnych krajach negatywny wpływ na sytuację gospo‐ darczą, a także stan rynku pracy. Cudowny lek na bezrobocie, jakim okrzyknięto koncepcję flexicurity, przestał być skuteczny. W obliczu kryzysu flexicurity zaczyna kuleć: coraz więcej elastyczności, coraz mniej bezpieczeństwa. 18 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne Dziś duńscy pracownicy nie mogą wyzbyć się obaw, czy zastosowany w 1994 roku ten cudowny lek, chwalony w kraju i w całej Europie, uchroni ich przed najgorszą recesją od wielkiego kryzysu z lat trzydziestych, z jaką królestwo musi się zmierzyć. Gwałtowny wzrost bezrobocia (w wielu sektorach wskaźniki te podwoiły się w okresie roku), obniżenie bezpieczeństwa socjalnego (przestało być ono prio‐ rytetem na rzecz obniżenia strukturalnego bezrobocia), surowsze warunki otrzy‐ mywania zasiłku, pokazują że w obliczu kryzysu coraz trudniej zapewnić bezpie‐ czeństwo socjalne. Międzynarodowa Organizacja Pracy (ILO) przeprowadziła negocjacje z rządami krajów członkowskich oraz przedstawicielami organizacji pracodawców i związków zawodowych i doprowadziła do przyjęcia w dniu 19 lipca 2009 r. Paktu na rzecz miejsc pracy (Recovering from the Crisis…). Zawiera on zasady, które powinny być brane pod uwagę w polityce antykryzysowej poszczególnych krajów ze szczegól‐ nym podkreśleniem potrzeby „zgodnego działania trzech podmiotów: państwa, przedstawicielstw pracowniczych i związkowych” na rzecz utrzymania i tworzenia zatrudnienia. Postanowienia paktu nawiązują do koncepcji decent work i jej zasad‐ niczych elementów (filarów), a także deklaracji społecznej sprawiedliwości w pro‐ cesie uczciwej (fair) globalizacji. Poniżej znajdują się najważniejsze tezy paktu na rzecz tworzenia miejsc pracy. Globalny kryzys gospodarczy i jego skutki oznaczają, że świat stoi wobec per‐ spektywy przedłużającego się wzrostu bezrobocia, pogłębiającego się ubóstwa i nierówności. Zatrudnienie wzrasta zazwyczaj, gdy kryzys mija. Samo uzyskanie uprzedniego poziomu zatrudnienia nie wystarczy, by tworzyć silną gospodarkę, a także stworzyć warunki godnej pracy. Tracimy przedsiębiorstwa i zatrudnienie, co wymaga kompleksowej reakcji. Istnieje potrzeba globalnej skoordynowanej poli‐ tyki, by wesprzeć dążenia krajów i instytucji międzynarodowych na rzecz tworzenia miejsc pracy. Nasze działania powinny przyczyniać się do tego, by sprawiedliwa globalizacja, bardziej zielona gospodarka i rozwój, skutecznie oddziaływały na two‐ rzenie miejsc pracy i trwałych przedsiębiorstw, respektując prawa pracowników, promując równość płci, chroniąc osoby wymagające opieki, wspierając poszcze‐ gólne kraje w osiąganiu celów milenijnych. Agenda Godnej Pracy ILO stworzyła ogólne ramy dla pożądanych reakcji wobec kryzysu, w które wpisały się pakiety działań antykryzysowych realizowane w po‐ szczególnych krajach i dostosowane do ich konkretnych warunków. Uznano, że aby ograniczyć ryzyko długoterminowego bezrobocia i zwiększenia skali gospodarki nieformalnej, trzeba wspierać tworzenie miejsc pracy i pomagać zainteresowanym w uzyskaniu pracy. W tym celu przyjęto, że kluczową rolę po‐ winno odgrywać pełne i produktywne zatrudnienie oraz godna praca. Kryzys zwięk‐ sza bowiem groźbę erozji praw pracowniczych i standardów pracy. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 19 W dniach 24–25 września 2009 r. odbył się szczyt przywódców najbardziej roz‐ winiętych krajów świata G‐20 w Pittsburghu, na którym uczestnicy poparli posta‐ nowienia Globalnego Paktu na rzecz miejsc pracy i tworzenia podstaw dla przy‐ szłego wzrostu gospodarczego, skoncentrowanych na zatrudnieniu. Uczestnicy szczytu poparli plany przezwyciężania kryzysu, które wspierają de‐ cent work, pomagają zachować zatrudnienie i nadają priorytet wzrostowi miejsc pracy. Na szczycie przyjęto uchwałę Putting Quality Jobs at the Heart of the Recovery (Pittsburgh), w której przywódcy zobowiązali się do wdrażania planów przezwycię‐ żania kryzysu, uwzględniające ideę godnej pracy, postulaty ochrony społecznej i wsparcia szkoleniowego dla osób bezrobotnych i zagrożonych bezrobociem. Bie‐ żące wyzwania nie mogą być wymówką dla pomijania standardów pracy. Aby glo‐ balny wzrost przyniósł jak najpowszechniejsze korzyści, powinniśmy wdrażać poli‐ tykę zgodną z podstawowymi zasadami ILO i prawami pracowników w miejscu pracy. Niezbędne są strukturalne reformy, tworzące bardziej inkluzywne rynki pracy, umożliwiające aktywną politykę rynku pracy oraz program podnoszenia ja‐ kości edukacji i szkoleń. W reakcji na Europejski plan naprawy gospodarczej Komisji Europejskiej rząd Polski przyjął „Plan stabilności i rozwoju – wzmocnienie gospodarki Polski wobec światowego kryzysu finansowego”. Celem dokumentu było przedstawienie już re‐ alizowanych inicjatyw oraz planu antykryzysowego. Plan zakłada: zwiększenie po‐ pytu konsumpcyjnego i inwestycyjnego, zwiększenie dostępności kredytów dla przedsiębiorców, wsparcie dla instytucji rynku finansowego, wzmocnienie systemu gwarancji dla MŚP, przyspieszenie inwestycji współfinansowanych ze środków UE, a także specjalne wsparcie dla najbardziej potrzebujących. Ważne miejsce w przy‐ gotowanych na różnych szczeblach propozycjach działań antykryzysowych zajmuje elastyczne podejście do sposobów zatrudniania oraz czasu pracy. W Pakiecie działań antykryzysowych na lata 2009–2010. Inwestycje. Praca. Przedsiębiorczość, przygotowanym przez PiS (2009), przewidziano np. wprowadze‐ nie tzw. banków czasu pracy. Zdaniem Autorów Pakietu, „w okresie rozliczenio‐ wym firmy nie mogą elastycznie reagować na zmiany koniunktury, zarządzając cza‐ sem pracy swoich pracowników. Jeśli mają więcej zleceń, pracują dłużej i wypłacają wyższe kwoty za nadgodziny, jeśli sytuacja jest odwrotna, ogłaszają przestój i płacą pełne wynagrodzenie. W efekcie może to powodować zwolnienia pracowników w okresie dekoniunktury. Wprowadzenie tzw. banków czasu pracy umożliwi praco‐ dawcy w okresie rozliczeniowym bardziej elastyczne zarządzanie czasem pracy za‐ trudnionych osób. W okresie zwiększonych zamówień będą oni pracować nieco dłużej, a w okresie przestoju pracodawca »odda« im nadpracowane wcześniej go‐ dziny. Spowoduje to obniżenie kosztów, bardziej elastyczne zarządzanie czasem 20 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne pracy oraz mniej zwolnień”. W przypadku wzrostu bezrobocia w danym regionie powyżej 14%, uznano za konieczne wdrożenie programu prac interwencyjnych, ro‐ bót publicznych oraz prac społecznie użytecznych, aby zminimalizować nastroje niepokojów i wykluczenia społecznego. 13 marca 2009 r. w dialogu autonomicz‐ nym partnerów społecznych reprezentowanych w Komisji Trójstronnej do spraw Społeczno‐Gospodarczych przyjęto 13‐punktowy Pakiet działań antykryzysowych. W obszarze rynku pracy i stosunków pracy przewidziano: „Wprowadzenie 12‐mie‐ sięcznego okresu rozliczeniowego, uruchomienie zakładowego funduszu szkole‐ niowego, racjonalizację rozwiązań dotyczących doby pracowniczej w kontekście rozliczania czasu pracy, pakiety socjalne, jako źródło prawa pracy, ruchomy czas pracy jako instrument wspomagający łączenie obowiązków rodzinnych z zawodo‐ wymi oraz stabilizację zatrudnienia poprzez ograniczenie stosowania umów na czas określony”. W obszarze polityki gospodarczej zaproponowano przyspieszoną amor‐ tyzację i subsydiowanie zatrudnienia, jako alternatywy wobec zwolnień grupo‐ wych. Pozostałe 5 punktów znajduje się w obszarze wynagrodzeń i świadczeń so‐ cjalnych. W oparciu o powyższe porozumienie, zawarte ze związkami zawodowymi i pra‐ codawcami, rząd opracował 13 punktów dotyczących zmian w prawie pracy, które zostały w końcu kwietnia przedstawione Komisji Trójstronnej. W pakiecie znajdują się m.in. informacje nt. płatnych urlopów postojowych dla pracowników firm za‐ grożonych zwolnieniami grupowymi z powodu kryzysu, płacone z Funduszu Gwa‐ rantowanych Świadczeń Pracowniczych, a także dotyczące elastycznych rozwiązań czasu pracy takich, jak: rozliczanie czasu pracy w ciągu 12 miesięcy czy możliwość zawierania umów na czas określony na okres 24 miesięcy. 1 lipca 2009 r. Sejm uchwalił ustawę o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicz‐ nego dla pracowników i przedsiębiorców, która jest podstawą pakietu antykryzy‐ sowego (Ustawa 2009). Zapisy ustawy mają pomóc firmom w okresie recesji i spadku zamówień. W zamian za dopłaty do pensji pracowników w czasie przesto‐ jów i możliwości elastycznego kształtowania ich czasu pracy, przedsiębiorstwa mają się powstrzymać od zwolnień. Czas pracy postrzegany jest jako jedno z narzędzi minimalizujących ryzyko utraty zatrudnienia poprzez stworzenie dla pracodawcy możliwości zoptymalizowania kosztów osobowych (Sobczak 2009). Ustawa określa m.in. zasady przedłużania okresu rozliczeniowego czasu pracy, ustalania indywidu‐ alnego rozkładu czasu pracy pracownika, obniżania wymiaru czasu pracy oraz ograniczania w zatrudnianiu pracownika na podstawie umów o pracę na czas okre‐ ślony (art. 1). Art. 9 ust. 1 ustawy określa, że wydłużony do 12 miesięcy okres rozliczeniowy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i zdrowia pracowni‐ ków, może wprowadzić każdy przedsiębiorca, jeśli jest to uzasadnione przyczynami Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 21 obiektywnymi, technologicznymi lub dotyczącymi organizacji czasu pracy. Analiza systemowa powyższego przepisu prowadzi do wniosku, że ustawodawca dostrzega zagrożenia, jakie niesie ze sobą intensywne skumulowanie czasu pracy w stosun‐ kowo krótkim przedziale czasu. W ten sposób zwrócono uwagę na konieczność wy‐ ważenia proporcji pomiędzy potrzebami pracodawcy w zakresie kształtowania ela‐ stycznego czasu pracy a nierównomiernym obciążeniem pracownika pracą, które może rodzić negatywne skutki zdrowotne i społeczne. Granicą elastyczności i wpro‐ wadzania nierównomiernych rozkładów jest więc zagwarantowanie pracownikom odpoczynku w postaci dni wolnych i ograniczanie negatywnych skutków przemę‐ czenia (Sobczak 2009). Podobnie jest z indywidualnym rozkładem czasu pracy pracownika, przewidują‐ cym różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy. W takim przypadku ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowi pracy w go‐ dzinach nadliczbowych (art. 10). Indywidualny rozkład czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli u danego przedsiębiorcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, indywidualny rozkład wprowadza się w porozumieniu z przedstawicie‐ lami pracowników w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy. Pakiet antykryzysowy i przewidziane w nim rozwiązania dotyczą tylko przed‐ siębiorców w rozumieniu ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospo‐ darczej. Przedsiębiorcą w rozumieniu ustawy jest osoba fizyczna, osoba prawna i jednostka organizacyjna niebędąca osobą prawną, której odrębna ustawa przy‐ znaje zdolność prawną, wykonująca we własnym imieniu działalność gospodarczą (Ustawa 2004). Strona społeczna zakwestionowała uchwaloną wersję ustawy. Ani na posie‐ dzeniu prezydium, ani na posiedzeniu plenarnym Trójstronnej Komisji ds. Społeczno‐ Gospodarczych nie osiągnięto porozumienia. Największy opór związkowców wzbu‐ dziły zapisy dotyczące czasu pracy, umożliwiające – ich zdaniem – dowolne kształ‐ towanie przez wszystkich pracodawców czasu pracy pracowników, a nie tylko – jak pierwotnie uzgodniono – pracodawców dotkniętych kryzysem. Związkowcy oba‐ wiają się, że pracodawcy będą nadużywali przyjętych ustaleń, likwidowali wyna‐ grodzenie za godziny nadliczbowe, co w istocie oznacza obniżkę płac i obciążenie ciężarem kryzysu przede wszystkim pracowników. Poświęcając wiele uwagi procesowi legislacyjnemu, nie należy zapominać, że jest to jedynie pierwszy etap, po którym musimy wejść, zgodnie z właściwą proce‐ durą wprowadzania zmian, do etapu wdrożeniowego i realizacyjnego. W warunkach dużej niepewności, która towarzyszy obecnej (2008/2009) kryzy‐ sowej sytuacji w gospodarce światowej nasuwa się pytanie: Jak i o ile organizacja 22 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne pracy i czasu pracy może wpływać na możliwości przetrwania przez firmy trudnych czasów? Trudne czasy wymagają odwagi w myśleniu, a jej przejawem jest teza, że w obecnych kryzysowych warunkach elastyczność działania firmy jest ważna bar‐ dziej niż kiedykolwiek dla jej przetrwania i długofalowego sukcesu. Odnosi się to zarówno do wielkich, jak i małych, a także średnich przedsiębiorstw (Flexible wor‐ king… 2008). W warunkach kryzysu firmy stają wobec problemów związanych ze zmniejszo‐ nymi zamówieniami, presją na: obniżanie kosztów, redukowanie personelu, uzy‐ skiwanie maksymalnej wartości z wszystkich posiadanych zasobów, a także elimi‐ nowanie najmniej efektywnych elementów. W takiej sytuacji istotne jest, by kie‐ rownictwo przedsiębiorstwa było świadome korzyści, jakie w obecnych warunkach mogą przynieść elastyczne formy organizacji pracy i czasu pracy. Zamiast prostych redukcji personelu, przynoszących doraźne skutki, warto roz‐ ważyć różne opcje elastyczności. Elastyczne rozwiązania pozwalają unikać zwolnień kadr cennych dla firmy nie tylko obecnie, ale jeszcze bardziej w przyszłości, gdy ko‐ niunktura na rynku ulegnie poprawie. Uelastycznianie czasu pracy i np. konieczność dzielenia się pracą pozwalają na nowo spojrzeć na organizację pracy w firmie, wykorzystanie czasu pracy i dokonać niezbędnych zmian w tej dziedzinie. Jednym z możliwych kierunków działania może być np. usuwanie lub łagodze‐ nie istniejących napięć na linii praca – życie pozazawodowe albo ograniczanie kosz‐ tów lokalowych w drodze rozszerzania pracy pracowników w domu, np. w formie telepracy, co zasadniczo likwiduje problem kosztów absencji w firmie. Działania tego typu mogą jednocześnie odpowiadać oczekiwaniom pracowników i dążeniem pra‐ codawców do obniżania kosztów. W tym kierunku działać może zastępowanie po‐ dróży służbowych nowoczesnymi środkami komunikacji (wideokonferencje, e‐lear‐ ning itd.). Warto również zastanowić się, czy w trudnych warunkach gospodarczych ma sens uleganie instynktownym reakcjom w postaci stosowania sztywnych, pozornie prostych, rozwiązań znanych z przeszłości (pełnowymiarowy czas pracy mniejszej liczby pracowników), pomijając negatywne skutki takich rozwiązań w bliższej lub dalszej przyszłości. Skuteczne i efektywne wdrożenie i wykorzystywanie elastycz‐ nych form pracy wymaga odpowiedzi na trzy podstawowe pytania: Jakie rozwiąza‐ nia stosować? Dlaczego je wykorzystywać? W jaki sposób wprowadzać je w życie? Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 23 4. UWARUNKOWANIA WPROWADZANIA I STOSOWANIA ELASTYCZNYCH FORM PRACY W POLSCE Globalizacja gospodarki to proces zataczający szerokie kręgi, powodujący że gospodarki krajowe, w tym i Polska, przestają być autonomicznym elementem światowego mechanizmu (Friedman 2001; Kołodko 2008). Najczęściej w rozważa‐ niach nt. syndromu zjawisk nazywanych globalizacją podkreśla się, iż wiąże się on z bardzo silną konkurencją między firmami, ze wzmożonym napływem informacji, z szybkim tempem rozwoju techniki. Wskazuje się też, że globalizacja powoduje m.in. zmiany warunków wykonywania pracy, przyczyniając się do zaostrzenia kry‐ teriów oceny i wymagań stawianych pracownikom, co powoduje z kolei, że nie wszyscy na rynku pracy są w stanie im sprostać. Po stronie pracodawców zasadni‐ czym determinantem stosowania elastycznych rozwiązań jest konieczność ograni‐ czania kosztów, w tym kosztów pracy, płynne zmienianie wielkości produkcji i za‐ trudnienia – stosownie do potrzeb rynku. Odpowiednio szybkie reagowanie na dy‐ namiczne zmiany podaży i popytu są dla firm warunkiem trwania. Nie mniej ważne jest też efektywne korzystanie z zasobów pracy, gdyż rynek pracy to regulator za‐ równo procesów gospodarczych, jak i społecznych, o czym nasz kraj mógł przeko‐ nać się, podejmując walkę z najwyższym w Europie bezrobociem. Globalna konku‐ rencja powoduje, że od pracowników oczekuje się ciągłego podnoszenia kwalifika‐ cji zawodowych i zdobywania nowych umiejętności. Mimo tendencji do formal‐ nego skracania czasu pracy, rzeczywisty czas wykonywania zajęć zawodowych jest coraz dłuższy. Rośnie też intensywność pracy, a pracodawcy oczekują i wynagra‐ dzają zaangażowanie i dyspozycyjność. Nie wszystkie grupy pracowników są w sta‐ nie sprostać tym wyzwaniom. W literaturze przedmiotu wymienia się tzw. grupy defaworyzowane (zwykle dyskryminowane, słabsze), które do uczestnictwa na rynku pracy potrzebują spełnienia pewnych szczególnych warunków (wyrównania szans). Tworzą one wielomilionową zbiorowość bezrobotnych (w II kw. 2008 r. 1 196 tys. osób) i biernych zawodowo (7 235 tys. osób w wieku produkcyjnym) – GUS 2008. Po stronie pracowników (podażowej stronie rynku pracy) ekonomiczne deter‐ minanty stosowania elastycznych form pracy dotyczą głównie – ale nie wyłącznie – właśnie grup defaworyzowanych. Są sprawdzoną w innych krajach (co nie oznacza oczywiście, że jedyną właściwą i zawsze korzystną) formą stymulowania aktywno‐ ści zawodowej, wspierania jej i zapobiegania wykluczeniu społecznemu określo‐ nych grup społeczeństwa (Reilly 2000). Polska to kraj o szczególnie niskiej aktywności zawodowej. Szczególnie niskie wskaźniki dotyczą kobiet, zwłaszcza w wieku 24–35 lat, czyli wtedy, gdy najczęściej 24 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne rodzą one i wychowują małe dzieci. W ich przypadku przyczyną bezrobocia lub bierności zawodowej często jest nie tyle brak miejsc pracy w ogóle, co brak takich ofert zatrudnienia, które pozwolą im w sposób możliwie harmonijny łączyć obo‐ wiązki zawodowe z rodzinnymi. Niepokojąco wysokie i jednym z najwyższych w Europie jest bezrobocie wśród osób młodych, do 25. roku życia, które jeszcze nie pracowały zawodowo. „Wadą” tej grupy zasobów pracy jest zwykle brak doświadczenia zawodowego, ale oferuje ona potencjalnym pracodawcom coraz wyższe kwalifikacje i zaangażowanie w pracę zawodową. Oczekuje jednak też takich warunków pracy, które pozwolą jej na reali‐ zowanie nie tylko aspiracji zawodowych, ale i na życie prywatne. Ponadto znaczna liczba młodych osób, które kontynuują naukę, jednocześnie pracuje, podnosząc swoje kwalifikacje zawodowe i zdobywając nowe umiejętności. Zdobywają środki na edukację, a pracodawca w zamian zyskuje coraz lepiej wykształconego pracow‐ nika. Niepokojące są dane o aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych w na‐ szym kraju. Wskaźnik ten wynosi zaledwie 13,9, a stopa bezrobocia – 13,7 (GUS 2007). Elastyczne podejście do warunków organizacji pracy i zatrudnienia pozwo‐ liłoby wielu z tych osób podjąć pracę zarobkową, gdyż barierą ich aktywności jest nie stan zdrowia i ograniczona sprawność, a sztywne ramy wykonywania pracy. Elastycznych rozwiązań potrzebują także osoby starsze, kończące okres aktyw‐ ności zawodowej, oczekujące stopniowego, łagodnego przechodzenia na emery‐ turę. Polska charakteryzuje się bardzo wczesnym wiekiem opuszczania rynku pracy (59,3 lat przy przeciętnym wieku w EU‐27 – 61,2). Oznacza to, że niewykorzystane pozostają bogate zasoby wiedzy i doświadczenia, na co z uwagi na względy eko‐ nomiczne i społeczne nie mogą sobie pozwolić nawet zamożne kraje w Europie (SEC 2003). Elastyczne formy pracy, uwzględniające specyficzne potrzeby i pracodawcy, i pracownika, sprzyjają też ograniczaniu okresów pozostawania bez pracy. Długo‐ okresowe bezrobocie utrudnia aktywizację (reaktywizację) zawodową – tak jak i długi okres bierności zawodowej. Do powyższych argumentów, uzasadniających nie tylko potrzebę, ale – jak się wydaje – i konieczność uelastycznienia zasad świadczenia pracy, dodać należy bar‐ dzo istotne argumenty o charakterze demograficznym. Polska bardzo szybko się starzeje, a zasoby pracy kurczą się, co nakazuje racjonalne ich wykorzystanie i two‐ rzenie warunków do aktywizacji zawodowej tych grup społeczeństwa, które aktu‐ alnie są poza rynkiem pracy. Szacunki Organizacji Narodów Zjednoczonych wska‐ zują, że w roku 2030 ludność w wieku powyżej 60 lat stanowić będzie 27,2%, a w wieku 65 lat i więcej – 21,4%. Z tego także powodu na każdą osobę pracującą Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 25 zawodowo przypada coraz więcej osób, które nie pracują. Tzw. obciążenie demo‐ graficzne osób pracujących niepracującymi staje się więc narastającym problemem także w Polsce: na 100 osób w wieku produkcyjnym przypada 56 osób w wieku nieprodukcyjnym (tj. 25 osób w wieku poprodukcyjnym oraz 31 w wieku 0–17 lat), podczas gdy w 2000 r. wielkość współczynnika obciążenia wynosiła 64 (24 – dla poprodukcyjnego i 40 – przedprodukcyjnego), a w 1990 r. odpowiednio – 74, 22 i 52. W 2006 r. przeciętne trwanie życia dla mężczyzn wynosiło 70,9 lat oraz 79,6 lat dla kobiet. W porównaniu z początkiem lat dziewięćdziesiątych trwanie życia wy‐ dłużyło się o prawie 5 lat dla mężczyzn oraz około 4,5 roku dla kobiet. Począwszy od 2002 r. wiek produkcyjny osiągają coraz mniej liczne roczniki 18‐ ‐latków; w 2001 r. było ich ponad 694 tys., w 2002 r. – już 679 tys., zaś w 2007 r. na rynek pracy mogło wejść tylko 569 tys. 18‐latków. Jednocześnie występuje proces starzenia się zasobów siły roboczej, powodowany zwiększaniem się liczby osób w wieku niemobilnym, tj. powyżej 44. roku życia. Udział ludności w tym wieku wy‐ nosi 24,4%. Następuje wzrost liczby osób w wieku emerytalnym (mężczyźni 65 lat i więcej, kobiety 60 lat i więcej). Udział tej grupy ludności w ogólnej populacji wy‐ nosi 15,9% (w 2000 r. – prawie 15%, a w 1990 r. – niespełna 13%). Szacuje się, że w końcu 2007 r. ludność w wieku poprodukcyjnym liczyła ponad 6 mln osób wobec nieco ponad 5,6 mln w 2000 r. Racjonalne – zarówno ze względów ekonomicznych, jak i społecznych – wykorzystanie zasobów pracy wskazuje na potrzebę jak najdłuż‐ szego utrzymywania na rynku pracy jak najliczniejszych grup pracowników, a po‐ mocne w osiąganiu tego celu może być stosowanie elastycznych sposobów zatrud‐ nienia, organizacji pracy i czasu pracy, uwzględniających także specyfikę oczekiwań starszych pracowników. Wydłużający się okres życia oznaczać będzie także w wielu przypadkach ko‐ nieczność sprawowania opieki nad osobami starszymi. W praktyce oznacza to, że coraz częściej pracownicy, głównie kobiety, będą opiekować się także starszymi osobami w rodzinie. Obowiązek ten nie powinien jednak stanowić dla nich bariery w dostępie do pracy zawodowej, podobnie jak obowiązek opieki nad dziećmi. Oczekiwania kobiet, dotyczące warunków łączenia ról rodzinnych i zawodowych, można realizować m.in. oferując elastyczne warunki świadczenia pracy. Mogą one pomóc w utrzymaniu kontaktu z rynkiem pracy w okresie nasilenia obowiązków opiekuńczych oraz ułatwić wejście lub powrót na ten rynek po okresie bierności spowodowanej obowiązkami rodzicielskimi. Mimo starzenia się polskiego społeczeństwa, coraz więcej rodzin żyje w gospo‐ darstwach domowych składających się tylko z rodziców i dzieci. Słabną transfery wsparcia międzygeneracyjnego, świadczone dotychczas zarówno w postaci wspar‐ cia materialnego, jak i w postaci usług; dotyczy to zarówno przepływów do pokole‐ 26 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne nia dzieci, jak i do pokolenia rodziców. Z tego więc powodu pożądane będą takie rozwiązania z zakresu organizacji pracy, które pozwolą na samodzielność funkcjo‐ nowania rodzin. Oczekują tego zarówno pracownicy w starszym wieku, jak i ro‐ dziny z małymi dziećmi, w tym szczególnie rodziny niepełne. Gdy rozważamy kwestie typowości, nietypowości oraz elastyczności, nie mo‐ żemy pominąć ustaleń zawartych m.in. w: Karcie Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników, Karcie Praw Podstawowych, Dyrektywie 2003/88/WE dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy, Dyrektywie 1997/81/WE w sprawie porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze, Rezolucji Rady Europejskiej o równoważeniu udziału kobiet i mężczyzn w życiu rodzinnym i zawodowym oraz Europejskiej Strategii Zatrudnienia, Strategii Polityki Społecznej i Strategii Lizbońskiej oraz przyszłej wspólnotowej strategii gospodarczej „UE 2020”. We wszystkich tych dokumentach zwraca się uwagę na elastyczne sposoby or‐ ganizacji pracy i czasu pracy, widząc w nich szansę na: poprawę jakości pracy, wzrost zatrudnienia, poprawę konkurencyjności, łatwiejsze godzenie pracy z ży‐ ciem pozazawodowym pracowników. Elastyczne formy pracy postrzegane są coraz częściej jako pożądana forma reakcji na aktualne wyzwania rynku pracy. Podstawowym i nadrzędnym dokumentem strategicznym, określającym cele i priorytety rozwoju społeczno‐gospodarczego Polski oraz warunki, które powinny ten rozwój zapewnić, jest Strategia Rozwoju Kraju 2007–2015. Strategia wyznacza cele oraz identyfikuje obszary uznane za najważniejsze z punktu widzenia osiągnię‐ cia tych celów, na których skoncentrowane będą działania państwa. Przyjęte w strategii priorytety określają najważniejsze kierunki i główne działania, dzięki którym możliwe będzie osiągnięcie celu głównego. W priorytecie nr 3 (wzrost za‐ trudnienia i podniesienie jakości życia) wyraźnie zaakcentowano konieczność pro‐ mocji i zastosowania na większą skalę elastycznych i alternatywnych form zatrud‐ nienia oraz organizacji czasu i warunków pracy. Przywołując prawne uregulowania elastycznego kształtowania np. czasu pracy w Polsce, należy się zastanowić, które z obecnych regulacji służą interesom obu stron stosunków pracy, pozostawiając niezbędny zakres swobody, a które tę swo‐ bodę ograniczają. I tak możliwość elastycznego kształtowania czasu pracy opiera się przede wszystkim na przeciętnej tygodniowej normie czasu pracy i zróżnicowanych normach dobowych. Elastyczne organizowanie czasu pracy ułatwiają uregulowania Kodeksu pracy, traktujące również 5‐dniową normę czasu jako normę przeciętną. Norma ta została wprowadzona ustawą nowelizującą Kodeks pracy z 1 marca 2001 r. (Rycak 2008). Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 27 Natomiast jedną z najpoważniejszych prawnych przeszkód w bardziej elastycz‐ nym organizowaniu rozkładów czasu pracy jest przyjęte w polskim ustawodaw‐ stwie pojęcie doby pracowniczej2. Zgodnie z art. 128 § 3 pkt 1 k.p. przez dobę na‐ leży rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik roz‐ poczyna pracę, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Wprowadze‐ nie ustawowej definicji doby pracowniczej pozbawiło pracowników możliwości wy‐ boru dogodnego dla siebie rozkładu czasu pracy. Warto tu wspomnieć, że Dyrek‐ tywa 2003/88/WE (wspomniana wyżej) nie wprowadza definicji doby pracowniczej ani się też tym pojęciem nie posługuje. Na państwa członkowskie został nałożony jedynie obowiązek podjęcia niezbędnych kroków w celu zapewnienia minimalnego dziennego okresu wypoczynku w liczbie 11 nieprzerwanych godzin w okresie obejmującym 24 godziny. Obowiązujące w naszym ustawodawstwie przepisy powodują, że mamy niesły‐ chanie sztywną organizację pracy i czasu pracy. Zgodnie z wynikami badania modułowego (GUS 2005)3, spośród 10 056 tys. pracowników najemnych 90,5% miało ustaloną z pracodawcą stałą liczbę godzin pracy w ciągu dnia, a 82,1% również określoną godzinę rozpoczęcia i zakończenia pracy. Podobnie, choć praca w skróconym wymiarze czasu pracy daje więcej możliwo‐ ści jego uelastycznienia, pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze pracowali w sztywnych ramach, bez możliwości decydowania o godzinie rozpoczynania i koń‐ czenia pracy oraz jej rozkładzie. Ustawowe definiowanie doby pracowniczej stanowi dość poważną prawną przeszkodę w stosowaniu w wielu zakładach pracy elastycznych form pracy, umoż‐ liwiających elastyczne rozpoczynanie pracy (np. zmienne godziny rozpoczynania pracy lub ruchomy czas pracy). Systemy te umożliwiają rozpoczynanie i kończenie pracy w określonych przedziałach czasowych i swoboda wyboru przez pracownika godziny rozpoczęcia pracy w tej samej dobie pracowniczej jest uznawana za pla‐ nowanie pracy w godzinach nadliczbowych. 2 W uchwalonej przez Sejm ustawie o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców z 1 lipca 2009 r. w art. 10 ustawodawca stanowi, że: „Indywidualny rozkład czasu pracy pracownika ustalony przez przedsiębiorcę może przewidywać różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy; w takim przypadku ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych”. 3 Głównym celem badania modułowego było uzyskanie informacji nt. różnych systemów pracy oraz rozkładu czasu pracy: rozkładu czasu pracy osób pracujących w niepełnym wymiarze, rozkładu czasu pracy pracowników najemnych i możliwości decydowania o nim, nietypowych form pracy pracowników najemnych takich, jak: praca na zmiany, na wezwanie lub w nietypowych porach, sposobu prowadzenia własnej działalności gospodarczej. 28 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne Choć ruchomy czas pracy należy do najstarszych elastycznych form organizacji pracy i czasu pracy, i spełnia kryterium win‐win, to przepis o dobie pracowniczej skutecznie ogranicza systemowe wprowadzenie tego rozwiązania w polskich fir‐ mach. Nie można w tym miejscu nie wspomnieć, że pierwsze udane eksperymenty, potwierdzone materiałem empirycznym, testujące przydatność ruchomego czasu pracy w Polsce, sięgają lat siedemdziesiątych ubiegłego stulecia. Polskie, doświad‐ czenia potwierdziły zalety tego elastycznego rozwiązania i bylibyśmy zapewne nadal wzorem dla innych państw europejskich, gdyby nie opór urzędników i sztywny przepis o 8‐godzinnym dniu pracy. Dziś często nie znamy ani prawidłowej definicji ruchomego czasu pracy, ani zasad jego funkcjonowania, nie wspominając o plu‐ sach i minusach tego rozwiązania. Kolejne prawne utrudnienie w praktyce działania wielu pracodawców, zwłasz‐ cza tych, u których popyt na produkty i usługi jest bardzo zróżnicowany i zależny od wielu czynników, stanowi brak jasnych uregulowań prawnych, na jaki okres z góry powinien być ustalony rozkład czasu pracy, a także w jaki sposób praco‐ dawca może go zmienić po jego podaniu do wiadomości pracowników (Rycak 2008). Problemem związanym z ustalaniem rozkładów czasu pracy jest także kwe‐ stia zmiany obowiązującego rozkładu. Zmiana zastrzeżonego w umowie o pracę in‐ dywidualnego rozkładu czasu pracy wymaga porozumienia stron lub wypowiedze‐ nia zmieniającego (zob. Wyrok 1977). Badania dotyczące niestandardowych form zatrudnienia w Polsce (WSZP 2008) pokazały, że istnieje wiele stereotypowych opinii wynikających często ze złych do‐ świadczeń, sprawiających że zarówno pracodawcy, jaki i pracownicy podchodzą do nowych rozwiązań dość nieufnie. Ponieważ wszystkie atypowe rozwiązania nazy‐ wamy elastycznymi, ta nieufność przenoszona jest także na te rozwiązania, które są np. elementem składowym programów WLB i wykorzystywane są często dla równoważenia zachwianej równowagi praca – życie. Wiele badań przeprowadzo‐ nych w ostatnim okresie potwierdza również, że elastyczne rozwiązania spełniające kryterium win‐win większości polskich pracodawców i pracowników nie są w ogóle znane. Doświadczenia innych państw i nasze własne pokazują, że dostępność i możli‐ wość wyboru elastycznych rozwiązań w zakresie organizacji pracy i czasu pracy ma pozytywny wpływ na równoważenie przez pracowników pracy i życia poza nią, a także przysparza korzyści przedsiębiorstwom, prowadząc do uzyskania przez pra‐ cowników większej satysfakcji z pracy. Powodzenie podejmowanych działań i sku‐ teczne wykorzystanie elastycznych form pracy zależeć będzie w dużym stopniu od przekonania pracodawców i pracowników o ich celowości i umiejętnym wykorzy‐ staniu najlepiej dobranych do konkretnych warunków rozwiązań. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 29 5. POŻĄDANE KIERUNKI ROZWOJU ELASTYCZNYCH FORM PRACY W POLSKICH FIRMACH W głównym nurcie rozważań nt. elastyczności polskiego rynku pracy formułuje się często dwie tezy: jedna mówi o sztywnym rynku pracy, winiąc za to wysokie koszty pracy i małą elastyczność polskiego prawa, druga wskazuje na funkcjono‐ wanie elastycznych form zatrudnienia na obrzeżach umowy o pracę i poza zakre‐ sem legislacyjnym kodeksu pracy. Rozważania dotyczące pojęcia i poziomów elastyczności dotyczą głównie: ela‐ styczności rynku pracy, utożsamianej często z działaniami na rzecz deregulacji rynku pracy, sprzyjającymi sprawnej realokacji siły roboczej w gospodarce (Mijal, Tchorek 2005), elastyczności zatrudnienia, oznaczającej zdolność przystosowawczą firm do zmieniających się warunków oraz mobilności zawodowej, kwalifikacyjnej i przestrzennej. Pomiar elastyczności rynku pracy okazał się niezwykle trudny ze względu na wieloaspektowość samego pojęcia, a także jego aspekty ilościowe i jakościowe. Przypomnijmy, że standardowe zatrudnienie definiowane jest jako praca najemna, podporządkowana, zależna, nawiązana na podstawie beztermino‐ wej umowy o pracę, wykonywana w pełnym wymiarze czasu pracy, w stałych go‐ dzinach i w określonym miejscu pracy, z reguły w siedzibie pracodawcy (Wratny 2007). Wprawdzie uznano, że nazywanie wszystkich niestandardowych form zatrud‐ nienia elastycznymi jest dużym uproszczeniem, ale dość powszechnie używa się zamiennie tych dwóch określeń. Ponieważ terminowi elastyczność nadajemy czę‐ sto odmienne treści, w praktyce mieszamy różne rodzaje nietypowości i elastycz‐ ności, a w konsekwencji trudno zainteresować nimi jednocześnie pracodawców i pracowników. W dyskusjach i debatach dotyczących elastycznych sposobów organizacji pracy i czasu pracy widzi się w nich często szansę na: poprawę jakości pracy, wzrost za‐ trudnienia, poprawę konkurencyjności, łatwiejsze godzenie pracy z życiem poza‐ zawodowym pracowników. Wiele firm, dostrzegając korzyści płynące z elastycznych rozwiązań, skutecznie już je wykorzystuje, podnosząc swoją efektywność i stwarzając przyjazne dla pra‐ cowników miejsca pracy. Są to zazwyczaj rozwiązania dotyczące: a) czasu pracy; b) miejsca pracy; c) ogólnego wspierania środowiska pracy – elastycznego, dającego poczucie spełnienia. 30 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne W okresie jesień 2004 – wiosna 2005 Europejska Fundacja na Rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy przeprowadziła szeroko zakrojone badania dotyczące czasu pracy i równowagi miedzy pracą a życiem poza nią, obejmując ponad 21 000 miejsc pracy w całej Europie (First European Quality... 2007). W świetle przepro‐ wadzonych badań elastyczne sposoby organizacji czasu pracy funkcjonują w pra‐ wie połowie (48%) badanych przedsiębiorstw europejskich zatrudniających 10 lub więcej pracowników. Powodami wprowadzania elastycznych sposobów organizacji czasu pracy były „umożliwienie pracownikom lepszego godzenia pracy z życiem rodzinnym lub oso‐ bistym” (68%) oraz „lepsze dostosowanie godzin pracy do obciążenia przedsiębior‐ stwa ilością pracy”. Wśród głównych efektów zastosowania elastycznych sposobów organizacji czasu pracy przedstawiciele pracowników i kierownictwo firm wskazali satysfakcję z pracy oraz lepsze dostosowanie godzin pracy do obciążenia pracą. Obok analizy uzyskanych efektów, płynących z zastosowania elastycznych spo‐ sobów organizacji pracy i czasu pracy, zidentyfikowano preferowane przez pra‐ cowników rozwiązania. Mieszczą się one w pokazanych na wstępie kategoriach. Najbardziej pożądanym rozwiązaniem było wprowadzenie lub rozszerzenie kont czasu pracy. Co czwarty badany przedstawiciel pracowników wskazywał to rozwiązanie jako jedyne albo najważniejsze działanie na rzecz poprawy równowagi między pracą a życiem pozazawodowym. Wraz z upowszechnieniem ruchomego czasu pracy, wzrostem elastyczności oraz wydłużaniem okresów rozliczeniowych pojawiły się konta czasowe, na których gromadzi się nadwyżki i niedobory czasu pracy. Konto czasu pracy funkcjonuje podobnie do konta bankowego: gromadzi się na nim nadwyżki i niedobory czasu pracy poszczególnych pracowników. Należy pod‐ kreślić, że pracownicy wykorzystujący konta czasu pracy mają zapewnione stałe wynagrodzenie, ubezpieczenie społeczne: chorobowe, opiekuńcze, emerytalne oraz ochronę pracy, niezależnie od stanu konta. Zapewnia to pracownikowi stabilizację dochodów – pracownik otrzymuje co miesiąc takie samo wynagrodzenie, niezależ‐ nie od tego czy w przyjętym okresie rozliczeniowym ma na swoim koncie nad‐ wyżkę, czy niedobór czasu. Rozwiązanie to ułatwia firmom dostosowanie produkcji lub usług do wahań koniunkturalnych i sezonowych, a pracownikom umożliwia odbiór nadpracowa‐ nego czasu w formie czasu wolnego, wydłużonego urlopu wypoczynkowego lub szkoleniowego, a w przypadku kont długoterminowych – możliwość redukcji czasu pracy przed przejściem na emeryturę. Konta zapewniają pracownikom zróżnico‐ Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 31 wany stopień suwerenności czasowej, uzależniony od przyjętych parametrów (no‐ szą one wtedy nazwę „kont kolorowych – zielonych, żółtych, czerwonych”). Kolejną preferowaną przez pracowników opcją jest skracanie tygodniowego wymiaru czasu pracy, która dominuje w krajach „o kulturze długich godzin pracy”. Praktyka długiego czasu pracy ma niewątpliwy, znaczący i negatywny wpływ na równowagę życia zawodowego i pozazawodowego oraz ocenę jakości pracy i życia. W świetle ostatniego Czwartego Europejskiego Przeglądu Warunków Pracy (Fourth European Working Conditions Survey 2007) pracownicy pracujący w tzw. wydłużo‐ nych godzinach4 3‐krotnie częściej niż inni odczuwają kolizję godzin pracy z życiem prywatnym (45% pracujących w wydłużonych godzinach zgłasza niezadowolenie ze swojej nierównowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym). Średnio około 15% pracowników jest zmuszonych do regularnej ponad 10‐godzinnej pracy w ciągu dnia; dotyczy to głównie mężczyzn (20%) oraz pracowników samozatrudnionych (44%). Czynnikiem łagodzącym, a w zasadzie w opinii większości badanych, kompen‐ sującym niedogodności długich godzin pracy jest możliwość wykorzystywania sys‐ temu zmiennych godzin rozpoczynania i kończenia pracy, ruchomego czasu pracy oraz wpływ na rozkład czasu pracy. Ruchomy czas pracy należy do najstarszych elastycznych rozwiązań wykorzy‐ stywanych z powodzeniem w wielu krajach europejskich i na kontynencie amery‐ kańskim. W ocenie zarówno pracodawców, jak i pracowników jest rozwiązaniem organizacyjnym jedynym w swoim rodzaju. Ułatwia godzenie pracy z życiem poza‐ zawodowym pracowników, przynosi wiele korzyści pracodawcom i nie stwarza przymusu natychmiastowej zmiany zachowań. Pracownicy mogą stopniowo to rozwiązanie wypróbować i poznać jego zalety. Skomprymowany tydzień pracy to rozwiązanie polegające na przepracowaniu np. 9 dni w ciągu dwóch tygodni lub 4‐dniowy tydzień pracy. Kilka badań wskazuje, że pracownicy korzystający z tego typu rozwiązań cieszą się stabilniejszym i dają‐ cym większe poczucie spełnienia życiem rodzinnym, słabiej odczuwają stres i czer‐ pią większą satysfakcję z pracy niż ci, którzy pracują zgodnie z tradycyjnym syste‐ mem zmianowym lub standardowym tygodniem pracy (Clutterbuck 2005). Praca niepełnoetatowa jest najczęściej w ostatnim okresie wymieniana wśród elastycznych rozwiązań. Niepełny wymiar czasu pracy to określenie bardzo po‐ jemne, niejednoznaczne, w ramach którego można bardzo różnie zorganizować 4 Pojęcie wydłużonych godzin pracy w kontekście Czwartego Europejskiego Badania Warunków Pracy odnosi się do tygodnia pracy trwającego 48 godzin i więcej. 32 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne pracę i czas pracy (Elastyczne formy pracy… 2007). Ogólnie wskazuje się cztery modele organizacji czasu pracy w niepełnym wymiarze: — niepełny wymiar czasu pracy wykonywanej codziennie w stałych godzinach; — w wybrane stałe dni praca w pełnym wymiarze czasu, a pozostałe dni wolne; — praca w elastycznych godzinach w wybranych dniach – stosownie do po‐ trzeb; — pozostałe możliwości elastycznego czasu w skali dnia i tygodnia. Choć krótszy wymiar czasu pracy daje wiele możliwości jego uelastycznienia, w praktyce pracę w niepełnym wymiarze można wykonywać (a tak się dzieje zwłasz‐ cza w Polsce) w sztywnych ramach, bez możliwości decydowania o rozkładzie czasu pracy. Innym przykładem elastycznej organizacji czasu pracy jest job‐sharing – roz‐ wiązanie umożliwiające podział stanowiska pracy między co najmniej dwóch pra‐ cowników. Modele job‐sharingu (a jest ich wiele) są opcją kierowaną często do ko‐ biet, pragnących utrzymać swoje kwalifikacje i miejsce na rynku pracy oraz poświę‐ cić więcej czasu obowiązkom rodzinnym. Studenci i pracownicy, pragnący podnosić swoje kwalifikacje, pracujące małżeństwa, osoby w okresie przedemerytalnym oraz ludzie rozpoczynający działalność biznesową widzą w tej opcji zwiększone możli‐ wości prowadzenia pożądanego stylu życia i godzenia pracy z życiem pozazawodo‐ wym. Job‐sharing traktowany jest jako rozwiązanie typu win‐win, w którym zyskują zarówno pracodawcy, jak i ich personel. Pracownicy uzyskują elastyczność umożli‐ wiającą godzenie pracy z ich osobistymi obowiązkami, natomiast pracodawcy osią‐ gają mniejszą płynność kadr, silniej umotywowanych pracowników oraz zgroma‐ dzenie kwalifikacji i doświadczeń partnerów na jednym stanowisku pracy; np. hisz‐ pańskie ustawodawstwo wprowadziło job‐sharing w celu ograniczenia bezrobocia wśród młodzieży. W zastosowanym rozwiązaniu stanowisko pracy ulega podzia‐ łowi pomiędzy pracownika, który zbliża się do wieku emerytalnego (który wkracza w częściową emeryturę) i drugą osobę młodą (rozpoczynającą pracę), która będzie wchodziła w życie zawodowe. Praca w systemie job‐sharingu jest wykonywana w ramach specyficznej umowy hand‐over‐contract. Hand‐over‐contract jest rodza‐ jem umowy o pracę, w której nowo rekrutowany pracownik na zasadach pracy w niepełnym wymiarze zastępuje innego pracownika przechodzącego na częściową emeryturę. Jest to jednocześnie forma dzielenia pracy (work‐sharing), gdyż umoż‐ liwia pracownikom zbliżającym się do emerytury stopniowe ograniczanie ich go‐ dzin pracy i zastępowanie ich przez jedną z osób dotychczas niepracującą lub bez‐ robotną. Zasady są w tym przypadku podobne do umów o pracę w niepełnym wy‐ miarze czasu. Stopniowe redukowanie godzin pracy dla starszych pracowników jest sposobem elastycznego przechodzenia w stan zawodowego spoczynku. Ułatwia pracownikowi przejście z aktywnego życia zawodowego na emeryturę. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 33 Właśnie elastyczne przechodzenie na emeryturę, polegające na stopniowym ograniczaniu czasu pracy starszych pracowników, jest następną elastyczną opcją cieszącą się coraz większym zainteresowaniem, choć programy wcześniejszego przechodzenia na emeryturę są w wielu krajach UE bardziej rozpowszechnione. Wcześniejsze przechodzenie w stan zawodowego spoczynku jest najczęstsze w sektorze oświaty (72% przedsiębiorstw), pośrednictwie finansowym (63%) i sekto‐ rze opieki zdrowotnej (61%) – Riedmann i in. 2006. Stopniowe przechodzenie na emeryturę występuje częściej w krajach, w których rozpowszechniona jest praca w niepełnym wymiarze czasowym. Telepraca – choć jej dostępność w wielu krajach jest jeszcze niewielka – cieszy się dużym zainteresowaniem z punktu widzenia łączenia pracy z życiem pozazawo‐ dowym. Coraz częściej podkreśla się konieczność podjęcia działań stymulujących rozwój telepracy jako atrakcyjnej formy zatrudnienia dla grup ludności mających utrudniony dostęp do rynku pracy. Telepraca staje się również skutecznym instru‐ mentem aktywizowania lokalnych rynków pracy, a specjalne programy umożliwia‐ jące zastosowanie telepracy (np. specjalne szkolenia w zakresie zastosowania no‐ woczesnych technologii w pracy, przygotowanie kadry do wykonywania telepracy, programy rozwoju regionalnego, modele sieciowe itp.) w regionach o niskiej gęsto‐ ści zaludnienia, opóźnionych w rozwoju i z dużą migracją młodych ludzi (w poszu‐ kiwaniu możliwości kształcenia i znalezienia pracy) stworzyły nowe szanse dla roz‐ woju tych regionów i zatrudnienia mieszkających tam ludzi (np. Finlandia). W nie‐ których programach telepraca występuje jako czynnik rozwoju lokalnego przemy‐ słu, hamuje odpływ ludności oraz przyciąga dobrze wykwalifikowanych pracowni‐ ków. W aspektach czasowym i przestrzennym telepraca staje się korzystna za‐ równo dla firm (instytucji), jak i pracowników oraz ich rodzin. Większa swoboda lo‐ kalizacyjna w odniesieniu do pracy może służyć aktywizacji zawodowej w mniej rozwiniętych regionach kraju. To tylko kilka przykładów rozwiązań, które z powodzeniem mogą być wykorzy‐ stane dla łagodzenia konfliktu: praca – życie osobiste. Dostępność i możliwość wy‐ boru elastycznych sposobów organizacji pracy i czasu pracy ma pozytywny wpływ na równoważenie przez pracowników pracy i życia poza nią, a także przysparza ko‐ rzyści przedsiębiorstwom, prowadząc do uzyskania większej satysfakcji z pracy. Nie wszyscy pracownicy chcą pracować w nietypowych godzinach, elastycz‐ nych rozkładach czy zmieniać miejsce pracy. Pracownicy, którzy są zadowoleni z tradycyjnej pracy w swojej firmie potrzebują często od organizacji innego wspar‐ cia, ułatwiającego im osiągnięcie efektywności i możliwości godzenia pracy z obo‐ wiązkami pozazawodowymi. Zakres dodatkowych świadczeń na rzecz pracowników może być szeroki – od opieki nad dziećmi po zlecenie w imieniu pracownika zała‐ twiania różnych spraw domowych. Wyniki badań pokazują, że subsydia lub bezpo‐ 34 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne średnie wspieranie rodziców mających małe dzieci wpływają znacznie na ograni‐ czenie fluktuacji, zmniejszenie poziomu absencji i spóźnień oraz ogólną sprawność i efektywność pracowników. Dziś, choć wiele wysiłku włożono w propagowanie pozytywnych elastycznych rozwiązań i sposobów ich wdrażania, zarówno pracodawcom, jak i pracownikom nadal brakuje wiedzy o uwarunkowaniach elastyczności, możliwych do zastosowa‐ nia elastycznych rozwiązaniach, opartych o konsensus i korzystnych dla firm, pra‐ cowników i ich rodzin, uwarunkowaniach prawnych, psychofizycznych, a także pro‐ cedurach wdrażania. Nieznajomość problematyki elastyczności na poziomie firmy, złe praktyki, ist‐ niejący szum informacyjny, konserwatyzm i tradycjonalizm postaw, brak populary‐ zacji dobrych praktyk, a także jednostronność wypowiadanych opinii przyczyniają się do powolnego realizowania, zwłaszcza w Polsce, idei pracy bardziej elastycznej i korzystnej dla pracodawcy i pracownika. Właściwie dobrane i odpowiednio wdrażane i stosowane elastyczne rozwiąza‐ nia w organizacji pracy lub czasu pracy mogą przynieść wiele korzyści zarówno fir‐ mom (pracodawcom), jak i pracownikom. Dokonując wyboru i rozważając zasadność wdrożenia wybranej elastycznej formy pracy, musimy zawsze stosować zasadę win‐win (obopólnej korzyści), a także od samego początku przestrzegać zasad warunkujących efektywne wdrożenie zmian. Rozwiązania, które będą skoncentrowane jedynie na większych wymaganiach i na‐ ciskach, bez stworzenia jednocześnie pracownikom możliwości wpływu na swoją pracę (autonomia, partycypacja w procesach decyzyjnych, lepsza komunikacja), mogą jedynie pogorszyć warunki pracy. W proces przygotowywania zmian należy przede wszystkim zaangażować: kie‐ rownictwo firmy, personel zarządzający, pracowników oraz przedstawicielstwa pracownicze (związki zawodowe, rady pracownicze lub inne przedstawicielstwa). Zaangażowana współpraca umożliwi nie tylko konstruktywne wprowadzanie w życie nowego rozwiązania, ale równocześnie zwiększy stopień akceptacji dla zmian organizacyjnych i np. nowych regulacji czasu pracy. Przystępując do wdroże‐ nia wybranego elastycznego rozwiązania oraz podczas całego procesu implemen‐ tacji, musimy pamiętać o najczęściej pojawiających się argumentach za i przeciw. Nie ma bowiem uniwersalnych i jedynie pozytywnych rozwiązań. Kolejne kroki powinny być podejmowane w firmie wspólnie, wspólnie też po‐ winno się definiować niezbędne do osiągnięcia cele, jak np.: wzrost konkurencyjno‐ ści firmy, stworzenie możliwości lepszego godzenia pracy z życiem pozazawodo‐ wym pracowników, zachowanie wykwalifikowanych i doświadczonych pracowni‐ ków, przyciąganie najlepszych kadr itd. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 35 Literatura Clutterbuck D. (2005), Równowaga między życiem zawodowym a osobistym, Oficyna Ekonomiczna, Kraków. Consultation on the Future „EU 2020” (2009), Commission of the European Communities, Brussels COM 647/3. Elastyczne formy pracy – poradnik dla pracodawców (2007), Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok. Employment Outlook (2009), OECD. First European Quality of Life Survey: Time use and work‐life options over the life course (2007), European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin. Flexible working in a challenging economic climate (2008), „Working familie briefing” No. 1, November. Fourth European Working Conditions Survey (2007), European Foundation for the Im‐ provement of Living and Working Conditions, Dublin. Friedman T. L. (2001), Lexus i drzewo oliwne. Zrozumieć globalizację, Dom Wydawniczy Re‐ bis, Poznań. GUS (2005), Typowe i nietypowe formy zatrudnienia w Polsce w 2004 r., Warszawa. GUS (2007), Aktywność ekonomiczna ludności Polski, IV kw. 2007 r., Warszawa. GUS (2008), Kwartalna informacja o rynku pracy, II kw. 2008 r., Warszawa. Koczor M. (2008), Plan koordynacji działań UE na rzecz naprawy gospodarki, „Biuletyn PISM” nr 62 (530) z 17 grudnia. Kołodko G. W. (2008), Wędrujący świat, Wydawnictwo Prószyński i S‐ka, Warszawa. Komunikat Komisji do Rady Europejskiej (2008), Europejski plan naprawy gospodarczej, Bruksela, 26 listopada. Mijal M., Tchorek G. (2005), Uwarunkowania efektywności polskiego rynku pracy w obliczu wejścia do Unii Europejskiej, „Problemy Zarządzania”, nr 3. PiS (2009), Pakiet działań antykryzysowych na lata 2008–2010. Inwestycje. Praca. Przedsię‐ biorczość, Kraków. Pittsburgh (ILO News), http://www.pittsburghsummit.gov. Program Operacyjny Kapitał Ludzki. Narodowe Strategiczne Ramy Odniesienia 2007–2013 (2007), Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Warszawa, 7 września. Recovering from the Crisis: a Global Jobs Pact, ILO, http://www.ilo.org. Reilly P. (2000), Flexibility at work. Balancing the interests of employer and employee, Gover Publishing Customer Service, Abingdon. Riedmann A., Bielenski H., Szczurowska T., Wagner A. (2006), Working time and work‐life balance in European companies, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin. 36 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne Rycak M. (2008), Prawne uwarunkowania elastycznego kształtowania czasu pracy w Polsce – propozycje zmian, „Monitor Prawa Pracy” nr 1. SEC (2003), The Stockholm and Barcelona targets: Increasing employment of older workers and delaying the exit from the labour market, SEC 429, Commission of the European Communities. Sobczak A. (2009), Przedłużone okresy rozliczeniowe czasu pracy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” z 10 października. Ustawa (2004), Ustawa z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej, Dz. U. z 2007 r. nr 155, poz. 1095. Ustawa (2009), Ustawa z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, Dz. U. z 2009 r. nr 125, poz. 1035. Wratny J. (2007), Problemy ochrony pracowników w elastycznych formach zatrudnienia, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” nr 7. Wyrok (1977), Wyrok SN z 25.03.1977 r., I PRN 5/77, OSPiKA 1987 nr 12, poz. 218. Zimbardo Ph., Boyd J. (2009), Paradoks czasu, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa. Ryszard Cz. Horodeński* Cecylia Sadowska‐Snarska** KIERUNKI ZMIAN W POZIOMIE I STRUKTURZE POPYTU NA PRACĘ W WOJEWÓDZTWIE PODLASKIM 1. WPROWADZENIE Potrzebę oceny poziomu i struktury popytu na pracę w województwie podla‐ skim zaliczamy do najważniejszych wśród wielu potrzeb rozpoznania osiągnięć w rozwoju regionu. Znaczenie tego problemu wynika z szeregu przesłanek. Popyt na pracę jest ka‐ tegorią o zasadniczym znaczeniu ekonomicznym i społecznym. Decyduje on o licz‐ bie miejsc pracy w gospodarce, pośrednio więc o liczbie osób które znajdują za‐ trudnienie, w efekcie o poziomie bezrobocia, a w konsekwencji o poziomie życia ludności. Badanie nasze zmierza do ustalenia zmian, jakie zaszły w latach 1995–2008 na rynku pracy w województwie podlaskim na tle Polski po stronie popytowej. Doko‐ namy również analizy zmian w strukturze popytu na pracę, celem identyfikacji sek‐ torów, rodzajów działalności, gałęzi gospodarki wiodących z punktu widzenia kre‐ owania miejsc pracy. Rozważania nasze i oceny opieramy o studia literatury teoretycznej oraz in‐ formacje statystyczne o zmianach w poziomie zatrudnienia. 2. ŹRÓDŁA INFORMACJI NA TEMAT POPYTU NA PRACĘ Podstawy do badania popytu na pracę, przyjęte w niniejszym opracowaniu, stanowią informacje Głównego Urzędu Statystycznego opublikowane w ogólnych * Prof. dr hab. Ryszard Cz. Horodeński – Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymstoku. ** Dr Cecylia Sadowska‐Snarska – Uniwersytet w Białymstoku, Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymstoku. 38 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne rocznikach statystycznych, rocznikach statystycznych województw i publikacji pt. „Pracujący w gospodarce narodowej”. Główny Urząd Statystyczny w rocznikach statystycznych podaje informacje o pracujących na podstawie: reprezentacyjnego badania aktywności ekonomicznej ludności (BAEL), sprawozdawczości podmiotów gospodarczych oraz szacunków w indywidualnych gospodarstwach rolnych (GUS 2003a, s. 143, 146; 2009a, s. 231, 234). Informacje BAEL mogą być źródłem dodatkowych objaśnień sytuacji na rynku pracy, które zaprezentujemy w odrębnych publikacjach. Główny Urząd Statystyczny do pracujących zalicza osoby wykonujące pracę przynoszącą im zarobek lub dochód, a mianowicie (GUS 2009b, s. 398): — osoby zatrudnione na podstawie stosunku pracy lub stosunku służbowego; — pracodawców i pracujących na własny rachunek; — osoby wykonujące pracę nakładczą; — agentów łącznie z pomagającymi członkami ich rodzin oraz z osobami zatrudnionymi przez agentów; — członków spółdzielni produkcji rolniczej; — duchownych pełniących obowiązki duszpasterskie. Informacje o pracujących w Polsce i w województwie podlaskim, przedsta‐ wione w niniejszej publikacji, odpowiadają kryteriom przyjętym przez Główny Urząd Statystyczny. W rzeczywistości do pracujących należy zaliczyć również pracujących w małych gospodarstwach rolnych i w gospodarstwach domowych. Populacja ta, biorąc pod uwagę osoby w wieku produkcyjnym, wynosi ponad 3 mln osób (obliczenia własne na podstawie: GUS 2003b, s. 116; 2006a, s. 174). Ponadto do pracujących również winno się doliczyć pracujących w „szarej stre‐ fie”, których populacja szacowana jest w 2008 r. na poziomie 1 168 tys. osób (GUS 2009a, s. 234). Rozmiary zatrudnienia w „szarej strefie” wykazane w statystyce, oszacowane zostały na podstawie deklaracji 57% osób pracujących w ten sposób. Podstawo‐ wym motywem podejmowania pracy „na czarno” jest niemożliwość legalnego za‐ trudnienia. Badanie GUS z 2004 r. wykazało, że w okresie dziewięciu miesięcy 2004 r. pracę taką wykonywało 1 317 tys. osób, z czego ponad 69% posiadało wykształce‐ nie najwyżej zasadnicze zawodowe, a jedynie 6% podstawowe lub wyższe (GUS 2005). Na tle refleksji o rozmiarach potencjału pracy poza formalną gospodarką warto podnieść problem osób w wieku zdolności do pracy zaliczanych przez GUS do bier‐ Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 39 nych zawodowo. Około 50% biernych zawodowo znajduje się w wieku produkcyj‐ nym, z czego około 1 mln osób w naszej pracy wliczyliśmy do grona pracujących w gospodarstwach domowych. Ujęcie to uzasadnione jest tym, że osoby w gospo‐ darstwach domowych wytwarzają produkcję i usługi opiekuńczo‐wychowawcze, pracując w sposób nieunormowany, bez formalnego wynagrodzenia, a często też bez należytego szacunku ze strony partnerów pracujących w formalnej gospo‐ darce. W sumie populacja pracujących w gospodarstwach domowych, w małych go‐ spodarstwach rolnych, w „szarej strefie” stanowi około 24% pracujących i nie jest ujmowana w formalnej statystyce pracujących Głównego Urzędu Statystycznego. W naszej niniejszej publikacji zajmujemy się pracującymi zgodnie z podanymi przez GUS kryteriami. W ogólnej jednak orientacji nie można pomijać znaczącej roli pracujących w wieku produkcyjnym w „gospodarce nieformalnej”. Należy pamię‐ tać, że poza pracującymi w wieku produkcyjnym w gospodarce formalnej i niefor‐ malnej pracują także osoby w wieku poprodukcyjnym i przyczyniają się do kształ‐ towania szeroko rozumianego rozwoju. Oficjalna statystyka nie podaje pełnych powiązań między pracującymi i wytwa‐ rzanym dochodem narodowym. Nie są ujęci w niej pracujący w drobnych gospo‐ darstwach rolnych, „szarej gospodarce” i gospodarstwach domowych. W rzeczy‐ wistości ten znaczący potencjał pracujących przyczynia się do wytworzenia pro‐ duktu krajowego brutto, choć nie jest ukazywane formalne powiązanie go z go‐ spodarką. Popyt na pracę zgłaszany przez pracodawców wyraża się w rekrutacji realizo‐ wanej w różnych indywidualnych formach. GUS publikuje jedynie informacje o ofertach pracy formalnie zgłaszanych do urzędów pracy. W świetle statystyki GUS oferty pracy wynosiły w tysiącach: 5,7 w 2000 r., 17,5 w 2005 r., 44,5 w 2007 r., 80,7 w II kw. 2008 r. (2009a, s. 248). Rozmiary tego popytu w relacji do ogólnej liczby pracujących i bezrobotnych nie posiadają istotnego znaczenia. Ocenę rzeczywistości na rynku pracy umożliwia analiza pracujących i bezro‐ botnych w relacji do ludności. Liczba pracujących i bezrobotnych (aktywnych zawodowo) na 100 mieszkań‐ ców w Polsce w latach 1995–2002 wynosiła 47 osób, a w latach 2001–2006 – około 41 osób (obliczenia na podstawie: GUS 2004, s. 192, 235; 2007a, s. 196, 238). Zmiana ta wynika głównie z tytułu wyeliminowania przez GUS w 2002 roku około 2,1 mln pracujących w drobnych gospodarstwach rolnych. 40 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 3. ZMIANY W POZIOMIE POPYTU NA PRACĘ W WOJEWÓDZTWIE PODLASKIM W LATACH 1995–2008 W tabeli 1. oraz na wykresach 1–3 przedstawiamy szczegółowe informacje o zmianach w poziomie pracujących w województwie podlaskim na tle Polski. Informacje te ujmują rozmiary zatrudnienia w rolnictwie w latach 1999–2001, według stanu zgodnego z ówczesnymi przepisami. Zgodnie z tą konwencją liczba pracujących w rolnictwie od 2002 r. była wyższa o 2,1 mln osób w Polsce i o 90 tys. w województwie podlaskim. W naszej analizie w celu zapewnienia porównywalno‐ ści, skorygowaliśmy informacje o pracujących do 2002 r. W tabeli 1. zamieszczone są dane o zatrudnieniu według przepisów obowiązujących po 2002 r. Liczba pracujących na 1 000 osób wzrosła w latach 1995–2008 w Polsce o 5,9%, w województwie podlaskim – o 8,3%. Ocenę znaczenia tego wzrostu przed‐ stawiamy też na tle wzrostu PKB. PKB na 1 mieszkańca w latach 1995–2008 wzrósł w Polsce o 314,6%, w województwie podlaskim – o 278%. TABELA 1. PRACUJĄCY I PRODUKT KRAJOWY BRUTTO W LATACH 1995–2008* Polska Wyszczególnienie 1995 Ludność ogółem 31.12. tys. osób Ludność ogółem Polska = 100% Pracujący ogółem 31.12 tys. ogółem Pracujący poza rolnic‐ twem 31.12 tys. ogółem Pracujący poza rolnic‐ twem Polska = 100% Pracujący w rolnictwie 31.12 tys. osób Pracujący w rolnictwie Polska = 100% Pracujący ogółem na 1 000 osób Pracujący poza rolnic‐ twem na 1 000 osób Pracujący poza rolnic‐ twem na 1 000 osób Polska = 100% Pracujący w rolnictwie na 1 000 osób Pracujący w rolnictwie na 1 000 osób Polska = 100% Produkt Krajowy Brutto mln zł Produkt Krajowy Brutto Polska = 100% 38 284,0 100,0 13 009,0 11 003,8 100,0 2 005,2 100,0 340 287 100,0 52 100,0 308 103,7 100 2000 2002 38 254,0 38 219,0 100,0 100,0 13 039,0 12 486,8 10 913,3 10 377,8 100,0 100,0 2 125,7 2 109,0 100,0 100,0 341 327 285 271 100,0 100,0 56 55 100,0 100,0 744 378 808 578 100 100 2005 38 157,1 100,0 12 576,3 10 483,1 100,0 2 093,2 100,0 330 275 100,0 55 100,0 983 302 100 Województwo podlaskie 2007 2008 38 115,6 38 135,9 100,0 100,0 13 457,0 13 711,0 11 365,1 11 628,8 100,0 100,0 2 091,9 2 092,2 100,0 100,0 353 360 305 298 100,0 100,0 55 55 100,0 100,0 1 176 737 1 272 838 100 100 1995 2000 2002 1 220,0 1 210,7 1 207,7 3,16 3,19 3,16 394,7 405,5 393,6 264,0 268,3 257,0 2,5 2,4 2,5 130,7 137,2 136,6 6,5 6,5 6,5 326 324 334,9 213 216 222 78,6 75,3 77,9 113 107 113 167,6 168,5 165,5 7 388,4 17 740,0 19 759,0 2,4 2,4 2,4 2005 2007 2008 1 199,7 1 192,7 1 191,5 3,14 3,13 3,12 387,9 410,8 418,8 251,0 274,0 282,4 2,4 2,4 2,4 136,9 136,8 136,4 6,5 6,5 6,5 344 323 351 230 209 237 76,0 77,2 77,7 114 114 114 207,3 207,2 207,2 22 909 27 351 – 2,3 2,3 – Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 41 Produkt Krajowy Brutto na 1 mieszkańca Produkt Krajowy Brutto na 1 mieszkańca Polska = 100% Produkt Krajowy Brutto na 1 pracującego Produkt Krajowy Brutto na 1 pracującego Polska = 100% 8 048 100 23 684 100 19 458 21 149 25 767 100 100 100 57 088 64 755 78 187 100 100 100 30 873 100 87 444 100 33 394 6 052 14 642 100 75,2 75,2 92 833 18 719 43 748 100 79,8 76,6 16 348 19 075 22 896 77,3 74,6 74,2 50 201 59 059 66 580 77,5 75,5 76,1 – – – – * Informacje o pracujących w rolnictwie (poz. 6), podane według zasad szacowania przyjętych w 2002 r. (zob. GUS 2003a, s. 135), co zapewni porównywalność lat 1995–2002 z dalszymi latami. Źródło: Opracowano na podstawie (GUS 2001a, s. LXVI; 2002, s. LXVI, LXVIII; 2004, s. 192; 2007a, s. 70, 72, 196, 199, 238; 2008a, s. 703; 2009a, s. 78, 80, 94, 96, 199, 235; 2001b, s. 14–16; 2002a, s. 90; 2004a, s. 116; 2003b, s. 16, 18; 2007b, s. 438; 2009b, s. 703; US 2009, s. 34, 35, 50, 51, 86, 113, 304; GUS, US 2004, s. 102; 2001, s. 31, 32; 2005, s. 44; 2006, s. 110; 2007, s. 110–111; GUS 2001, s. 14, 16; 2003, s. 16, 18; 2006, s. 19, 34, 35, 36, 40, 42; 2007, s. 34, 36; 2008, s. 36, 38; 2009, s. 36, 38). Liczba pracujących w tys. osób 520 496 500 480 484 485 460 440 429 420 400 395 406 394 411 388 394 380 1995 2000 2002 2005 2006 2007 2008 Rok Liczba pracujących skorygowana w 2002 r. o dane NSP odnośnie do pracujących w rolnictwie Rzeczywista liczba pracujących (bez uwzglednienia korekty w 2002 r.) odnośnie do pracujących w rolnictwie Źródło: Jak w tabeli 1. WYKRES 1. LICZBA PRACUJĄCYCH W WOJEWÓDZTWIE PODLASKIM W LATACH 1995–2008 Liczba pracujących w mln osób 42 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 15,5 15,0 15,2 15,1 14,6 14,5 14,0 13,7 13,5 13,0 13,0 13,5 13,0 12,5 12,5 12,6 12,0 1995 2000 2002 2005 2007 Rok 2008 Liczba pracujących skorygowana w 2002 r. o dane NSP odnośnie do pracujących w rolnictwie Rzeczywista liczba pracujących (bez uwzglednienia korekty w 2002 r.) odnośnie do pracujących w rolnictwie Źródło: Jak w tabeli 1. WYKRES 2. LICZBA PRACUJĄCYCH W POLSCE W LATACH 1995–2008 500 000 400 000 300 000 200 000 100 000 0 1995 2000 2002a 2002b 2004 2005 2006 2007 2008 Źródło: Jak w tabeli 1. WYKRES 3. PRACUJĄCY W WOJEWÓDZTWIE PODLASKIM W LATACH 1995–2008 Produkt krajowy brutto przeliczony na 1 mieszkańca umożliwia ogólną ocenę osiągniętego poziomu rozwoju. W tabeli 2. wykazujemy, że w Polsce PKB na 1 mieszkańca zwiększył się z 28 048 zł do 33 394 zł w 2008 r., tj. o 315%, w województwie podlaskim zaś z 6 052 zł w 1995 r. do ok. 22 896 w 2008 r., tj. o 278,3%. PKB w przeliczeniu na 1 pracującego zwięk‐ szył się w Polsce o 269,2%, w województwie – o 255,7%. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 43 TABELA 2. PRODUKT KRAJOWY BRUTTO I PRACUJĄCY W LATACH 1995–2007 Wyszczególnienie 1995 2000 Produkt Krajowy Brutto na 1 mieszkańca: – Polska – woj. podlaskie – % Polska = 100 8 048 6 052 75,2 Produkt Krajowy Brutto na 1 pracującego: – Polska – woj. podlaskie – % Polska = 100 Pracujący poza rolnictwem na 1 000 osób: – Polska – woj. podlaskie – % Polska = 100 2002 2005 2007 21 149 16 348 77,3 25 767 19 075 74,0 30 873 22 896 74,2 55 355 40 867 73,8 64 755 50 201 77,5 78 187 59 059 75,5 87 444 66 580 76,1 271 213 78,6 272 213 78,3 275 209 76,0 298 230 77,2 A B 19 458 14 642 75,2 21 149 16 348 77,3 20 365 14 935 73,3 49 104 35 802 72,9 287 216 75,3 285 222 77,9 Źródło: Jak w tabeli 1. 4. SEKTOROWA STRUKTURA POPYTU NA PRACĘ Zrealizowany popyt na pracę możemy wyrazić liczbą pracujących w gospodarce również w podziale na poszczególne sektory gospodarki, celem identyfikacji sekto‐ rów rosnących, a zarazem wykazujących określoną chłonność na zatrudnienie. Odwołamy się tutaj do trójsektorowego modelu gospodarki stworzonego przez A. Fishera (1935), C. Clarka (1957) i J. Fourastie (1954, s. 118). Punktem wyjścia ba‐ dań strukturalnych jest wyodrębnienie trzech sektorów w gospodarce: I – rolniczego, II – przemysłowego oraz III – usługowego1. Zgodnie z teorią trzech sektorów, w długim okresie można dostrzec pewne prawidłowości. Wraz z rozwojem gospodarczym, mierzonym chociażby tempem wzrostu PKB przypadającego na 1 mieszkańca (Kryńska 2001, s. 76): — zmniejsza się znaczenie sektora I, czego wyrazem jest zmniejszający się jego udział w zatrudnieniu; — na określonym etapie rozwoju znaczenia nabiera sektor przemysłowy, o czym świadczy wzrost jego udziału w zatrudnieniu; 1 W piśmiennictwie polskim teorie trzech sektorów obszernie omawia E. Kwiatkowski (1980). 44 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne — sektor usług wykazuje stałą tendencję wzrostową i systematycznie rośnie tam udział pracujących; przy czym początkowo ten wzrost odbywa się kosztem sektora rolniczego, a następnie również kosztem udziału sektora przemysłowego. W naszym opracowaniu do sektora rolniczego zaliczono sekcję rolnictwo, le‐ śnictwo, łowiectwo, rybactwo i rybołówstwo, do sektora przemysłowego – sekcję przemysł (w tym przemysł przetwórczy), budownictwo, zaś do sektora usługowego zakwalifikowano pozostałe sekcje. Analiza danych przedstawionych w tabeli 3. oraz na wykresie 4. prowadzi do następujących wniosków co do kierunków zmian struktury zatrudnienia według sektorów w latach 1999–2008. Kształtowanie się udziału zatrudnionych w sektorze I było zgodne z ogólną prawidłowością. W badanym okresie udział ten przyjmuje tendencję spadkową. Liczba pracujących w sektorze rolniczym zmniejszyła się w latach 1999–2008 z 230,5 tys. osób do 139,1 tys. osób, przy czym należy pamiętać o rewizji danych odnośnie do pracujących w rolnictwie w 2002 r. W efekcie udział zatrudnionych w sektorze I zmniejszył się z 45,2% w 1999 r. do 33,2% w roku 2008. Oczywiście taka skala spadku zatrudnienia w rolnictwie (o 12 punktów procentowych) nie za‐ chwiała jego kluczowej pozycji w gospodarce podlaskiej. W kraju zanotowano spa‐ dek udziału tego sektora z 27,6% do 15,6% w 2008 r. (wykresy 5–6). Udział zatrudnionych w usługach kształtuje się całkowicie odmiennie. Ogólna tendencja udziału usług w latach 1999–2008 jest zasadniczo prawidłowa, tzn. jest zdecydowanie wzrostowa. Liczba pracujących w sektorze III zwiększyła się ze 187 tys. osób w 1999 r. do 194,9 tys. osób w 2008 r., co skutkowało wzrostem udziału zatrudnienia w usługach (sektor III) z 36,7% na początku badanego okresu do 46,5% na koniec 2008 r. Skala wzrostu udziału sektora III wydaje się świadczyć o ciągle zbyt jeszcze wolnej dynamice wzrostu zatrudnienia w szeroko rozumianych usługach, zwłaszcza w porównaniu z sytuacją w Polsce (wykresy 6–7). W 2008 r. udział sektora usługowego w strukturze pracujących w Polsce kształtował się na poziomie 55,7%, a więc był wyższy o 9,2% w stosunku do województwa podla‐ skiego. Z kolei w sektorze II wystąpiła wyraźna tendencja spadkowa popytu na pracę. Liczba pracujących w tym sektorze zmniejszyła się o około 8 punktów procento‐ wych (z 92,1 tys. w 1999 r. do 84,9 tys. w 2008 r.), co trudno uznać za prawidłowy trend. Sektor przemysłowy jest istotny z punktu widzenia kreowania rozwoju, miejsc pracy w warunkach relatywnie niskiego poziomu PKB, a z taką sytuacją mamy do czynienia w województwie podlaskim. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 45 TABELA 3. ZMIANA LICZBY PRACUJĄCYCH WG SEKTORÓW GOSPODARKI W WOJEWÓDZTWIE PODLASKIM NA TLE POLSKI W LATACH 1999–2008 Zmiana liczby pracujących (rok poprzedni = 100, w %) Liczba pracujących Lata Ogółem W tym: Sektor I Sektor II (rolnictwo, (przemysł, leśnictwo, budownictwo) rybołówstwo) Sektor III (usługi) Ogółem W tym: Sektor I Sektor II (rolnictwo, (przemysł, leśnictwo, budownictwo) rybołówstwo) Sektor III (usługi) Województwo podlaskie 1999 509 401 230 250 92 133 187 018 2000 495 511 230 301 83 125 182 085 ‐13 890 51 ‐9 008 ‐4 933 2001 485 022 229 577 77 266 178 179 ‐24 379 ‐673 ‐14 867 ‐8 839 2002* 393 553 139 650 75 014 178 889 ‐115 848 ‐90 600 ‐17 119 ‐8 129 2003 392 923 139 411 75 701 177 811 ‐116 478 ‐90 839 ‐16 432 ‐9 207 2004 388 691 139 540 74 070 175 081 ‐120 710 ‐90 710 ‐18 063 ‐11 937 2005 387 933 139 536 71 762 176 635 ‐121 468 ‐90 714 ‐20 371 ‐10 383 2006 394 435 139 413 75 960 179 062 ‐114 966 ‐90 837 ‐16 173 ‐7 956 2007 410 827 139 738 83 254 187 835 ‐98 574 ‐90 512 ‐8 879 817 2008 418 845 139 116 84 867 194 862 ‐90 556 ‐91 134 ‐7 266 7 844 1999 15 691 724 4 334 000 4 341 662 7 016 062 2000 15 159 228 4 314 959 3 948 958 6 895 311 ‐532 496 ‐19 041 ‐392 704 ‐120 751 2001 14 670 553 4 296 836 3 700 685 6 673 032 ‐1 021 171 ‐37 164 ‐640 977 ‐343 030 2002 12 486 682 2 167 439 3 564 412 6 754 831 ‐3 205 042 ‐2 166 561 ‐777 250 ‐261 231 2003 12 332 406 2 144 605 3 488 902 6 698 899 ‐3 359 318 ‐2 189 395 ‐852 760 ‐317 163 2004 12 413 284 2 145 668 3 509 917 6 757 699 ‐3 278 440 ‐2 188 332 ‐831 745 ‐258 363 2005 12 576 281 2 144 237 3 513 294 6 918 750 ‐3 115 443 ‐2 189 763 ‐828 368 ‐97 312 2006 12 905 398 2 145 146 3 671 936 7 088 316 ‐2 786 326 ‐2 188 854 ‐669 726 72 254 2007 13 456 973 2 149 451 3 899 311 7 408 211 ‐2 234 751 ‐2 184 549 ‐442 351 392 149 2008 13 711 043 2 145 377 3 930 438 7 635 228 ‐1 980 681 ‐2 188 623 ‐411 224 619 166 Polska Źródło: Jak w tabeli 1. 46 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 50% 40% 30% 20% 10% 0% 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Sektor I (rolnictwo, leśnictwo, rybołówstwo) Sektor II (przemysł, budownictwo) Sektor III (usługi) Źródło: Jak w tabeli 1. WYKRES 4. ZMIANY STRUKTURY PRACUJĄCYCH WEDŁUG TRZECH SEKTORÓW W WOJEWÓDZTWIE PODLASKIM W LATACH 1999–2008 (W %) W efekcie udział sektora II przez okres dziesięciu lat nieznacznie zwiększył się, czego przyczyną jest raczej wysoki spadek zatrudnienia w rolnictwie. W 1999 r. w sektorze II zaangażowanych było 18,1% ogółu zatrudnionych w regionie (w Pol‐ sce 27,7%), w 2008 r. – 20,3% (w Polsce 28,7%). 100% 80% 60% 45,2% 27,6% 27,7% 18,1% 40% 20% 36,7% 44,7% 0% Woj. podlaskie Polska Sektor I (rolnictwo, leśnictwo, rybołówstwo) Sektor II (przemysł, budownictwo) Sektor III (usługi) Źródło: Jak w tabeli 1. WYKRES 5. SEKTOROWA STRUKTURA PRACUJĄCYCH W WOJEWÓDZTWIE PODLASKIM NA TLE POLSKI W 1999 R. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 47 120% 100% 80% 60% 33,2% 28,7% 20,3% 40% 20% 15,7% 46,5% 55,7% 0% Woj. podlaskie Polska Sektor I (rolnictwo, leśnictwo, rybołówstwo) Sektor II (przemysł, budownictwo) Sektor III (usługi) Źródło: Jak w tabeli 1. WYKRES 6. SEKTOROWA STRUKTURA PRACUJĄCYCH W WOJEWÓDZTWIE PODLASKIM NA TLE POLSKI W 2008 R. Reasumując należy stwierdzić, iż w analizowanym okresie sektor usługowy wy‐ kazywał największą chłonność na zatrudnienie, a zarazem okazał się najmniej wrażliwy na pogorszenie koniunktury, w stosunku do pozostałych sektorów. 5. DZIAŁOWA STRUKTURA POPYTU NA PRACĘ Przeobrażenia struktury popytu na pracę znajdują odzwierciedlenie również w działowej strukturze zatrudnienia. Tego typu analiza pozwoli na identyfikację wiodących dziedzin działalności z punktu widzenia tworzonych miejsc pracy w re‐ gionie podlaskim. W tabeli 4. przedstawiono zmiany stanu oraz struktury zatrudnienia z uwzględ‐ nieniem podziału gospodarki na poszczególne sekcje PKD, z których wynika, iż w la‐ tach 1999–2008 dają zaobserwować się następujące istotniejsze kierunki zmian w działowej strukturze zatrudnienia. Do sekcji gospodarki, w których w okresie 1999–2008 odnotowano najwyższą dynamikę wzrostu liczby pracujących, należy zaliczyć obsługę nieruchomości i firm; odnotowano w niej przyrost miejsc pracy o blisko 40% (z 14 tys. w 1999 r. do 19,6 tys. w 2008 r.). Przyrost miejsc pracy notowany był każdego roku, poza 2004 r., kiedy nastąpiło obniżenie zatrudnienia o 2,2 tys. osób. Wzrost popytu na pracę wynika przede wszystkim z tego, iż coraz częściej firmy, w miejsce zatrudnienia 48 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne stałego, korzystają z usług firm zewnętrznych, czyli z tzw. outsourcingu. Okazuje się, że jest to rozwiązanie znacznie tańsze niż utrzymywanie wyspecjalizowanych komórek (np. dozorców, prawników, sprzątaczki, marketingu, public relations, re‐ montowych, transportowych itp.). TABELA 4. LICZBA I STRUKTURA PRACUJĄCYCH WEDŁUG SEKCJI GOSPODARKI PKD W WOJEWÓDZTWIE PODLASKIM W LATACH 1999 I 2008 Wyszczególnienie 1999 Wzrost (+), spadek (‐) 2008 Liczba % Liczba % Liczba pkt proc. Ogółem, w tym: 509 401 100,0 418 845 100,0 ‐90 556 X Rolnictwo, łowiectwo, leśnictwo, rybactwo 230 250 45,2 139 116 33,2 ‐91 134 ‐12,0 Przemysł 73 167 14,4 65 447 15,6 ‐7 720 +1,3 Budownictwo 18 966 3,7 19 420 4,6 +454 +0,9 Handel i naprawy 51 615 10,1 58 493 14,0 +6 878 +3,8 Hotele i restauracje 4 073 0,8 5 513 1,3 +1 440 +0,5 Transport, gospodarka magazynowa i łączność 22 574 4,4 18 790 4,5 ‐3 784 +0,1 Pośrednictwo finansowe 11 101 2,2 7 566 1,8 ‐3 539 ‐0,4 Obsługa nieruchomości i firm 13 993 2,7 19 578 4,7 +5 585 +1,9 Administracja publiczna i obrona narodowa 14 227 2,8 19 774 4,7 +5 547 +1,9 Edukacja 30 287 5,9 32 331 7,7 +2 044 +1,8 Ochrona zdrowia i pomoc społeczna 30 704 6,0 22 575 5,4 ‐8 129 ‐0,6 Działalność komunalna, społeczna, indywidualna, pozostała 8 440 1,7 10 242 2,4 +1 802 +0,8 Źródło: Jak w tabeli 1. Wysoką dynamikę przyrostu miejsc pracy zanotowano w latach 1999–2008 również w: — administracji publicznej i obronie narodowej (o 39%), gdzie nastąpił wzrost liczby pracujących o 5,6 tys. (z 14,2 tys. w 1999 r. do 19,8 tys. w 2008 r.); — sekcji hotele i restauracje (o 35,4%) – wzrost liczby pracujących z 4,1 tys. do 5,5 tys.; — sekcji działalność komunalna, społeczna i indywidualna, pozostała (o 21,4%) – wzrost liczby pracujących z 8,4 tys. do 10,2 tys.; — handlu i naprawach (o 13,3%) – wzrost liczby pracujących z 5,2 tys. do 5,8 tys. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 49 Nieco mniejsze przyrosty miejsc pracy zanotowano także w edukacji (o 6,7%) oraz budownictwie (o 2,4%). Z kolei największe spadki popytu na pracę zanotowano poza rolnictwem, gdzie ubyło około 40% pracujących, w takich sekcjach, jak: — pośrednictwo finansowe (o ponad 30%) – spadek liczby pracujących z 30,7 tys. do 22,6 tys.; — ochrona zdrowia i pomoc społeczna (o 26,5%) – spadek liczby pracujących z 73,2 tys. do 65,4 tys.; — transport, gospodarka magazynowa i łączność (o 16,8%) – spadek liczby pracujących z 22,6 tys. do 18,8 tys.; — przemysł (o 11,6%) – spadek liczby pracujących z 73,2 tys. do 65,4 tys. Zmiany w strukturze działowej popytu na pracę, jakie dokonały się w woje‐ wództwie podlaskim w latach 1999–2008, w pewnym sensie ukazują też wyjąt‐ kową rangę niektórych działów w gospodarce regionu z punktu widzenia kreowa‐ nia miejsc pracy. W okresie wyjściowym, tj. w 1999 r., dominującymi działami, których udział w ogólnej liczbie pracujących wynosił co najmniej 5%, były (tabela 4.): — rolnictwo (45,2%); — przemysł (14,4%); — handel (10,1%); — ochrona zdrowia i pomoc społeczna (6%); — edukacja (5,9%). W 2008 r. na tych samych pozycjach utrzymała się zdecydowana większość wy‐ żej wymienionych działów: — rolnictwo z udziałem niższym o 12 punktów procentowych (33,2%); — przemysł – z udziałem wyższym o 1,2 punktów procentowych (15,6%); — handel – z udziałem wyższym o 3,9 punktów procentowych wyższym (14%); — edukacja – z udziałem wyższym o 1,8 punktów procentowych (7,7%); — ochrona zdrowia i pomoc społeczna – z udziałem niższym o 0,6 punktów procentowych (5,4%). Stwierdzamy więc, iż zmiany w strukturze popytu na pracę, jakie dokonały się w okresie 1999–2008, nie wpłynęły na zmianę rangi podstawowych działów podla‐ skiej gospodarki, z punktu widzenia zagospodarowania zasobów pracy, jakimi jest: rolnictwo, przemysł, handel, ochrona zdrowia i pomoc społeczna oraz edukacja. 50 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 6. ZMIANY W STRUKTURZE POPYTU NA PRACĘ W PRZEMYŚLE Z punktu widzenia analizy struktury popytu na pracę istotna jest również iden‐ tyfikacja gałęzi przemysłu, w kontekście kreowania miejsc pracy. Struktura gałęziowa przemysłu województwa podlaskiego ukształtowana zo‐ stała z jednej strony pod wpływem określonych warunków naturalnych i spo‐ łeczno‐ekonomicznych występujących w regionie, z drugiej zaś wynika ze specy‐ ficznych wymagań lokalizacyjnych każdej z branż przemysłu i możliwości ich speł‐ nienia na badanym obszarze2. W latach 1999–2008 w województwie podlaskim liczba zatrudnionych w prze‐ myśle zmniejszyła się o 5,7 tys. (z 56,3 tys. do 50,6 tys.), czyli o 10,1%. Analiza zmian w trzech podsekcjach przemysłu wskazuje, iż największy spadek miał miej‐ sce w działalności produkcyjnej (z 50,5 tys. w 1999 r. do 45,6 tys. w 2008 r., czyli o 9,6%) oraz w zaopatrywaniu w energię elektryczną, gaz i wodę (spadek o 0,9 tys., czyli o 18,4%). W sekcji górnictwo i kopalnictwo zanotowano nieznaczny przyrost miejsc pracy (tabela 5.). TABELA 5. LICZBA I STRUKTURA PRZECIĘTNEGO ZATRUDNIENIA W PRZEMYŚLE W WOJEWÓDZTWIE PODLASKIM W LATACH 1999 I 2008 1999 Wyszczególnienie Ogółem w tym: Górnictwo i kopalnictwo Wzrost (+), spadek (‐) 2008 Liczba % Liczba % 56 268 100,0 50 570 100,0 Liczba pkt proc. ‐5 698 X 635 1,1 730 1,4 +95 +0,3 50 489 89,7 45 640 90,3 ‐4 849 +0,5 Produkcja artykułów spożywczych i napojów 16 463 32,6 13 960 30,6 ‐2 503 ‐2,0 Produkcja tkanin 4 198 8,3 1 708 3,7 ‐2 490 ‐4,6 Produkcja odzieży oraz futrzarstwo 3 388 6,7 1 971 4,3 ‐1 417 ‐2,4 Produkcja drewna i wyrobów z drewna oraz ze słomy i wikliny 5 448 10,8 4 239 9,3 ‐1 209 ‐1,5 615 1,2 358 0,8 ‐257 ‐0,4 Działalność produkcyjna ogółem w tym: Produkcja celulozowo‐papiernicza 2 Dogłębna analiza przemian strukturalnych w przemyśle została przedstawiona m.in. w pracach R. Horodeńskiego (1974), Sadowskiej‐Snarskiej (2000; 2001). Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 51 Działalność wydawnicza i poligraficzna 1 186 2,3 1 126 2,5 ‐60 +0,2 566 1,1 372 0,8 ‐194 ‐0,3 Produkcja wyrobów z gumy i tworzyw sztucznych 1 775 3,5 5 130 11,2 +3 355 +7,7 Produkcja wyrobów z pozostałych surowców niemetalicznych 2 478 4,9 2 012 4,4 ‐466 ‐0,5 Produkcja metali 2 166 4,3 2 611 5,7 +445 +1,4 Produkcja maszyn i urządzeń 5 117 10,1 4 721 10,3 ‐396 +0,2 Produkcja maszyn i aparatury elektrycznej 427 0,8 845 1,9 +418 +1,0 Produkcja instrumentów medycznych, precyzyjnych i optycznych, zegarów i zegarków 319 0,6 654 1,4 +335 +0,8 Produkcja pozostałego sprzętu transportowego 1 259 2,5 2 092 4,6 +833 +2,1 Produkcja mebli, pozostała działalność produkcyjna 3 161 6,3 2 233 4,9 ‐928 ‐1,4 Zaopatrywanie w energię elektryczną, gaz i wodę 5 144 9,1 4 200 8,3 ‐944 ‐0,8 Produkcja chemikaliów i wyrobów chemicznych Źródło: (US 2001; 2009, s. 252). W działalności produkcyjnej, absorbującej około 90% potencjału pracy w prze‐ myśle w województwie podlaskim, w analizowanym okresie zmniejszenie popytu na pracę miało miejsce gównie w gałęziach dominujących w regionie takich, jak: — produkcja artykułów spożywczych i napojów (spadek z 16,5 tys. do 14 tys., czyli o 2,5 tys.); — produkcja tkanin (spadek z 4,2 tys. do 1,7 tys.); — produkcja odzieży oraz futrzarstwo (spadek z 3,4 tys. do 1,9 tys.); — produkcja drewna i wyrobów z drewna oraz słomy i wikliny (spadek z 5,4 tys. do 4,2 tys.); — produkcja mebli oraz pozostała działalność produkcyjna (spadek z 3,2 tys. do 2,2 tys.). Nieco mniejsze spadki zanotowano w produkcji: celulozo‐papierniczej, chemi‐ kaliów i wyrobów chemicznych, maszyn i urządzeń, produkcji z pozostałych surow‐ ców niemetalicznych oraz działalności wydawniczej i poligraficznej. Wzrost liczby przeciętnego zatrudnienia w działalności przemysłowej odnoto‐ wano w pięciu gałęziach, a mianowicie w: — produkcji wyrobów z gumy i tworzyw sztucznych (o 3,4 tys.); 52 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne — produkcji pozostałego sprzętu transportowego, głównie łódek, jachtów, ża‐ glówek (o 0,8 tys.); — produkcji metali (o 0,5 tys.); — produkcji maszyn i aparatury elektrycznej (o 0,4 tys.); — produkcji instrumentów medycznych, precyzyjnych i optycznych, zegarów i zegarków (o 0,3 tys.). Pomimo spadku zatrudnienia w przemyśle spożywczym, w efekcie zmniejsze‐ nia jego udziału w strukturze zatrudnienia w działalności produkcyjnej (o 2 punkty procentowe), nadal odgrywa on kluczową rolę z punktu widzenia absorpcji zaso‐ bów pracy. Jego udział w strukturze zatrudnienia w 2008 r. ukształtował się na po‐ ziomie ponad 30%. Sprzyjają temu uwarunkowania naturalne, zasobna i zróżnico‐ wana baza surowcowa, znaczny potencjał przetwórczy. Na poziomie ponad 10% utrzymał się również udział przemysłu maszynowego. W latach 1999–2008 kontynuowany był, zarysowany na początku okresu transformacji, spadkowy trend udziału przemysłu lekkiego. Udział produkcji tkanin zmniejszył się z 8,3% w 1999 r. do 3,7% w 2008 r., a produkcji odzieży oraz futrzar‐ stwa – z 6,7% do 4,3%. Zanika również przemysł skórzany. Zmniejsza się też udział przemysłu drzewnego (z 10,8% w 1999 r. do 9,3% w 2008 r.) oraz meblarskiego (z 6,3% do 4,9%). W analizowanym okresie (1999–2008) ważne jest również dostrzeżenie gałęzi wzrostowych, zwłaszcza w kontekście absorpcji zasobów pracy, do których na Podlasiu możemy zaliczyć produkcję: wyrobów z gumy i tworzyw sztucznych, której udział zwiększył się z 3,5% w 1999 r. aż do 11,2% w 2008 r., pozostałego sprzętu transportowego (łodzie, żaglówki, jachty) – z 2,5% do 4,6% oraz metali (wzrost z 4,3% do 5,7%). Reasumując, w województwie podlaskim mamy do czynienia w dalszym ciągu z dominacją przemysłów, charakteryzujących się wysoką pracochłonnością (przemysł spożywczy, drzewny, meblarski), o lokalizacji związanej występowaniem surowców (głównie pochodzenia rolniczego i leśnego), co wyróżnia kraje (regiony) słabo roz‐ winięte, o zacofanej strukturze gospodarki. Pocieszający może być fakt utrzymania, a nawet zwiększenia, udziału przemy‐ słu maszynowego, instrumentów medycznych, precyzyjnych i optycznych, pozo‐ stałego sprzętu transportowego, a wiec przemysłów uznawanych za bardziej no‐ woczesne, kreujące jakościowo lepsze miejsca pracy. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 53 7. PODSUMOWANIE Należy stwierdzić, iż w oparciu o formalną statystykę odnośnie do popytu na pracę trudno jest oceniać rzeczywiste zmiany, jakie zachodzą na rynku pracy. Ofi‐ cjalna statystyka nie wykazuje pełnych powiązań między pracującymi i wytwarza‐ nym dochodem narodowym. Formalną statystyką nie są objęci pracujący w: drob‐ nych gospodarstwach rolnych, „szarej gospodarce” i gospodarstwach domowych, których znaczna skala posiada niewątpliwy wpływ na problemy wzrostu i rozwoju gospodarczego. Stąd uznajemy, że w badaniach i statystyce rola tego znacznego potencjału powinna być odpowiednio dostrzeżona. Z analizy danych na temat liczby pracujących w latach 1995‐2008 wynika, że w województwie podlaskim mieliśmy do czynienia z ogólnym spadkiem popytu na pracę, podobnie jak w całej Polsce. Liczba pracujących na Podlasiu zmniejszyła się z 485 tys. do 429 tys. osób, czyli o 11,5% i był to spadek o 2,3 punkty procentowe większy w stosunku do średniej krajowej. Należy podkreślić, iż spadek ten dotyczył zatrudnienia gównie w rolnictwie. W roku 2002 w wyniku Narodowego Spisu Po‐ wszechnego (NSP) została poważnie zweryfikowana liczba pracujących w rolnic‐ twie (o ponad 91,5 tys.), z poziomu 229,6 tys. w roku 2001 do 139,7 tys. w roku 2002, czyli o 60,8%). W Polsce ten ubytek pracujących w rolnictwie ukształtował się na poziomie 2 129,4 tys., czyli 50,4%. Żeby dostrzec faktyczne zmiany popytu na pracę, dokonano korekty liczby pra‐ cujących ogółem o dane NSP z roku 2002 odnośnie do pracujących w rolnictwie. Z analizy tych wielkości skorygowanych wynika, że w latach 1995–2008 mieliśmy do czynienia w efekcie z nieznacznym przyrostem miejsc pracy o 34 tys. w woje‐ wództwie podlaskim (o 8,6%), przy czym w latach 2000‐2005, wskutek dekoniunk‐ tury gospodarki polskiej, także w regionie podlaskim ubywało rokrocznie miejsc pracy. Podobna tendencja wystąpiła w całym kraju. W Polsce w analogicznym okresie przybyło 700 tys. miejsc pracy (wzrost o 5,3% w stosunku do roku 1995). Biorąc pod uwagę model trójsektorowy popytu na pracę, zgodnie z którym wraz z poziomem rozwoju spada zatrudnienie w rolnictwie na rzecz sektora II (przemysł i budownictwo), a przede wszystkim sektora usługowego, obserwacja kierunku przemian strukturalnych jest zgodna z teorią trzech sektorów. W latach 1999‐2008, pomimo że jest to dość krótki okres z punktu widzenia trwałych prze‐ mian strukturalnych, mamy do czynienia ze spadkiem popytu na pracę w sektorze rolniczym oraz przemysłowym, na rzecz wzrostu zatrudnienia w usługach. Przy czym należy podkreślić, iż spadek zatrudnienia w rolnictwie raczej miał charakter „statystyczny” niż rzeczywisty, natomiast dość krytycznie należy ocenić spadek za‐ 54 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne trudnienia w sektorze II, który jest tak ważny w kreowaniu rozwoju, utrzymania miejsc pracy, przy tak relatywnie niskim poziomie PKB w województwie podlaskim. Zmiany, jakie dokonały się w działowej strukturze popytu na pracę w okresie 1999–2008, nie były na tyle głębokie, żeby skutecznie wpłynąć na zmianę rangi podstawowych działów podlaskiej gospodarki, z punktu widzenia zagospodarowa‐ nia zasobów pracy, jakimi jest: rolnictwo, przemysł, handel, ochrona zdrowia i po‐ moc społeczna oraz edukacja. Podobna sytuacja miała miejsce w przemyśle. Po‐ mimo spadku liczby miejsc pracy w tradycyjnie ukształtowanych przemysłach w województwie podlaskim (spożywczym, drzewnym, meblarskim), nadal są one dominujące. Jedynie doszło do drastycznego obniżenia udziału, a zarazem miejsc pracy, w przemyśle lekkim, który powoli zaczyna znikać z mapy Podlasia. Z przeprowadzonej analizy wynika też, że utrzymuje się, a nawet wzrasta, udział przemysłów bardziej nowoczesnych takich, jak: przemysł maszynowy, in‐ strumentów medycznych, precyzyjnych i optycznych, pozostałego sprzętu trans‐ portowego. Literatura Chenery H. (1971), Growth and Struktural Change, „Finanse and Development” nr 3. Clark C. (1957), The Conditions of Economic Progress, Macmillan, London. Fisher A. G. B. (1935), The Clash of Progress and Security, MacMillan, London. Fourastie J. (1954), Die Grosse Hoffnung des Zwanzigsten Jahrhunderts, Bund Veslag, Köln – Dentz. GUS (2001), „Pracujący w Gospodarce Narodowej w 2000”, Warszawa. GUS (2001a), „Rocznik Statystyczny Rzeczpospolitej Polskiej 2001”, Warszawa. GUS (2001b), „Rocznik Statystyczny Województw 2000”, Warszawa. GUS (2002), „Rocznik Statystyczny Rzeczpospolitej Polskiej 2002”, Warszawa. GUS (2002a), „Rocznik Statystyczny Województw 2001”, Warszawa. GUS (2003), „Pracujący w Gospodarce Narodowej w 2002”, Warszawa. GUS (2003a), „Rocznik Statystyczny Rzeczpospolitej Polskiej 2003”, Warszawa. GUS (2003b), „Rocznik Statystyczny Województw 2002”, Warszawa. GUS (2004), „Rocznik Statystyczny Rzeczpospolitej Polskiej 2004”, Warszawa. GUS (2004a), „Rocznik Statystyczny Województw 2003”, Warszawa. GUS (2005), Praca nierejestrowana w Polsce w 2004 roku, Warszawa. GUS (2006), „Pracujący w Gospodarce Narodowej w 2005”, Warszawa. GUS (2006a), „Rocznik Statystyczny Pracy 2006”, Warszawa. GUS (2007), „Pracujący w Gospodarce Narodowej w 2006”, Warszawa. GUS (2007a), „Rocznik Statystyczny Rzeczpospolitej Polskiej 2007”, Warszawa. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 55 GUS (2007b), „Rocznik Statystyczny Województw 2006”, Warszawa. GUS (2008), „Pracujący w Gospodarce Narodowej w 2007”, Warszawa. GUS (2008a), „Rocznik Statystyczny Rzeczpospolitej Polskiej 2008”, Warszawa. GUS (2009), „Pracujący w Gospodarce Narodowej w 2008”, Warszawa. GUS (2009a), „Rocznik Statystyczny Rzeczpospolitej Polskiej 2009”, Warszawa. GUS (2009b), „Rocznik Statystyczny Województw 2008”, Warszawa. GUS, US (2001), „Produkt Krajowy Brutto Według Województw i Podregionów w latach 1995–1998”, Katowice. GUS, US (2004), „Produkt Krajowy Brutto Według Województw i Podregionów w 2002 Roku”, Katowice. GUS, US (2005), „Produkt Krajowy Brutto. Rachunki Regionalne 2003”, Katowice. GUS, US (2006), „Produkt Krajowy Brutto. Rachunki Regionalne 2004”, Katowice. GUS, US (2007), „Produkt Krajowy Brutto. Rachunki Regionalne 2005”, Katowice. Horodeński R. (1974), Rola przemysłu w aktywizacji województwa podlaskiego, PWN, War‐ szawa. Kryńska E. (2001), Dylematy polskiego rynku pracy, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych w Warszawie, Warszawa. Kryńska E., Kwiatkowski E., Kucharski L. (2010), Prognoza podaży na pracę w województwie podlaskim, Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymstoku, Instytut Pracy i Spraw Socjal‐ nych w Warszawie, Białystok – Warszawa. Kwiatkowski E. (1980), Teoria trzech sektorów, PWN, Warszawa. Sadowska‐Snarska C. (2000), Zmiany strukturalne w zatrudnieniu jako czynnik rozwoju re‐ gionalnego (na przykładzie regionu północno‐wschodniej Polski, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku, Białystok. Sadowska‐Snarska C. (2001), Przemysł, (w:) Horodeński R., Sadowska‐Snarska C. (red.), Województwo podlaskie u progu XXI wieku, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicz‐ nej w Białymstoku, Białystok. US (2001), „Rocznik Statystyczny Województwa Podlaskiego w Białymstoku”, Białystok. US (2009), „Rocznik Statystyczny Województwa Podlaskiego w Białymstoku”, Białystok. Eugeniusz Kwiatkowski* Leszek Kucharski** PROGNOZY POZIOMU I STRUKTURY POPYTU NA PRACĘ W WOJEWÓDZTWIE PODLASKIM DO ROKU 2015 1. WPROWADZENIE Przedmiotem opracowania jest prognoza poziomu i struktury popytu na pracę w województwie podlaskim. Znaczenie tego problemu wynika z kilku argumentów. Po pierwsze, prognozy popytu na pracę pozwalają określić, w jakim kierunku zmieni się liczba miejsc pracy, która ma zasadnicze znaczenie dla położenia eko‐ nomicznego ludności. Po drugie, prognozy popytu na pracę odgrywają istotną rolę w przewidywaniach zmian sytuacji na rynku pracy, gdyż w przeciwieństwie do strony podażowej zmiany popytu na pracę wykazują zazwyczaj silniejsze wahania i większy wpływ na zmiany bezrobocia. Po trzecie, prognozy popytu na pracę mają istotne znaczenie dla polityki gospodarczej. Pozwalają lepiej dostosować politykę gospodarczą do przewidywanych tendencji popytu na pracę. Po czwarte, progno‐ zowanie struktury popytu na pracę jest ważne dla przewidywania zmian popytu na pracę w konkretnych zawodach i sektorach. Celem niniejszego opracowania jest wielowariantowa prognoza poziomu i struk‐ tury popytu na pracę w województwie podlaskim na lata 2009–2015. Struktura opracowania jest następująca. W części 2. przedstawiono model bę‐ dący podstawą prognoz popytu na pracę. Część 3. zawiera wielowariantowe pro‐ gnozy popytu na pracę w województwie podlaskim w latach 2009–2015. W części 4. przedstawiono prognozy popytu na pracę w przekroju sekcji PKD. Część 5. za‐ wiera wielowariantowe prognozy popytu na pracę w przekroju zawodów i specjal‐ ności, a 6. – najważniejsze wnioski. * Prof. dr hab. Eugeniusz Kwiatkowski – Uniwersytet Łódzki. ** Dr Leszek Kucharski – Uniwersytet Łódzki. 58 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 2. MODEL Można wyodrębnić dwie grupy czynników determinujących: czynniki o charak‐ terze neoklasycznym i czynniki o charakterze keynesowskim. Pierwsze z nich związane są z relacją płac realnych i wydajności pracy (por. Kwiatkowski, Tokarski 1999, s. 441–454). Jak wynika z teorii neoklasycznej, jeżeli płace realne rosną szybciej od wydajności pracy, to powstaje luka płacowa, która hamuje popyt na pracę. Druga grupa czynników związana jest z poziomem efektywnego popytu na do‐ bra i usługi. W teorii keynesowskiej podkreśla się właśnie, że przedsiębiorstwa do‐ stosowują wielkość produkcji (a tym samym i wielkość popytu na pracę) do zgła‐ szanego popytu na produkty. Spadek agregatowego popytu na produkty przekłada się w związku z tym na spadek popytu na pracę. W literaturze ekonomicznej podkreśla się również istotne znaczenie poziomu rozwoju gospodarczego dla sektorowej struktury popytu na pracę. Z teorii trzech sektorów wynika, że w miarę rozwoju gospodarczego maleje udział sektora rolni‐ czego i rośnie udział sektora usługowego w łącznym popycie na pracę. Podstawą analiz ekonometrycznych popytu na pracę w województwie podla‐ skim jest funkcja popytu na pracę, będąca syntezą teorii keynesowskiej i neokla‐ sycznej. Przyjmujemy zatem, zgodnie z tymi dwiema teoriami, że popyt na pracę jest funkcją płac realnych oraz wielkości agregatowego popytu (produkcji) – Lay‐ ard, Nickell 1986. Z uwagi na brak danych kwartalnych o PKB w ujęciu regionalnym, jako miarę agregatowego popytu przyjmujemy wielkość produkcji sprzedanej w przemyśle i budownictwie. Wykorzystując postać logarytmiczno‐liniową, funkcję popytu na pracę, będącą podstawą naszych analiz ekonometrycznych, możemy opisać równaniem1: ln(Ld ) 0 1 ln(wt ) 2 ln(Yt ) t (1) gdzie: Ld – popyt na pracę w województwie podlaskim (mierzony liczbą pracujących ogółem) w okresie t; wt – poziom płac realnych (miesięcznie, w zł) w województwie podlaskim w okresie t; 1 Szerszy przegląd modeli wykorzystywanych w prognozach popytu na pracę znaleźć można w pracy B. Sucheckiego (1999). Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 59 Yt – poziom produkcji sprzedanej w przemyśle i budownictwie (w mln zł) w województwie podlaskim w ujęciu kwartalnym, w okresie t; 1 – elastyczność popytu na pracę względem płac realnych (zgodnie z teorią ekonomii, 1 < 0); 2 – elastyczność popytu na pracę względem poziomu produkcji (zgodnie z teo‐ rią ekonomii, 2 > 0); t – składnik losowy. Parametr 1 informuje, o ile procent wzrośnie (zmaleje) popyt na pracę, jeśli płaca realna zmaleje (wzrośnie) np. o 1%. Natomiast parametr 2 informuje, o ile procent wzrośnie (zmaleje) popyt na pracę, jeśli produkcja sprzedana wzrośnie (zmaleje) np. o 1%. W procesie specyfikacji modelu ekonometrycznego równanie (1) poszerzono o zmienną zero‐jedynkową (u) oraz zmienną czasową: ln(Ld ) 0 1 ln(wt ) 2 ln(Yt ) 3u 4t t (2) gdzie: u – zmienna zero‐jedynkowa (przyjmująca wartość 1 w II kw. 2000 r., IV kw. 2002 r., III i IV kw. 2003 r., III kw. 2004 r., I kw. 2006 r. oraz III kw. 2007 r., zaś w pozostałych kwartałach wartość 0); t – zmienna czasowa (przyjmująca wartości od 100 – w IV kw. 1999 r. do 134 – w II kw. 2008 r.). Przejdźmy do analizy oszacowań równania (1)2. Wszystkie modele ekonome‐ tryczne estymowano MNK przy wykorzystaniu pakietu Stata 7.0. Wyniki szacowań równania (1) dla pracujących ogółem w województwie podlaskim opisuje równanie (3): ln(Ld ) 7,605 0,071ln(wt ) 0,123ln(Yt ) (6,30) R 2 0,15 skor. R 2 10 (0,35) (3) (1,53) liczba obs. 35 DW 0,57 Ujemny znak parametru stojącego przy zlogarytmowanej produkcji sprzedanej w przemyśle i budownictwie jest niezgodny z teorią ekonomii. Przyczyną złego znaku oszacowanego parametru przy produkcji sprzedanej może być to, że katego‐ ria ta nie odzwierciedla w pełni wielkości produkcji w województwie podlaskim. 2 Dane wykorzystywane do oszacowania wszystkich modeli w tym punkcie opracowania pochodzą z następujących źródeł: (Zatrudnienie… 2000–2009; „Biuletyn…” 1999–2009; Aktywność… 1999–2009; GUS). 60 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne Nie obejmuje ona produkcji wytworzonej w rolnictwie, jak również sektora usłu‐ gowego. Jak wynika z równania (3), uzyskano właściwy z punktu widzenia teorii ekonomii znak przy płacach realnych, ale oszacowanie tego parametru (jak poka‐ zuje statystyka t‐Studenta) jest nieistotne statystycznie. A zatem model ten nie może być podstawą do prognozy liczby pracujących ogółem w województwie podlaskim. Dlatego też zdecydowano się na oszacowanie parametrów modelu (1), w którym jako zmienną objaśnianą przyjęto liczbę pracujących poza rolnictwem, natomiast zmienne objaśniane to płace realne i produkcja sprzedana w przemyśle i budownictwie. Wyniki oszacowań równania (1) opisuje równanie (4): ln(Lpr) 2,639 0,17ln(wt ) 0,211ln(Yt ) (1,66) (0,64) (4) (2,00) R 2 0,25 skor. R 2 19 liczba obs. 35 DW 0,71 Z równania (4) wynika, że oszacowanie elastyczności funkcji popytu na pracę względem płac realnych ma znak dodatni, co jest niezgodne z teorią ekonomii. Po‐ nadto, w odróżnieniu od uzyskanego oszacowania elastyczności popytu na pracę względem produkcji sprzedanej w równaniu (3), oszacowanie elastyczności liczby pracujących poza rolnictwem względem produkcji sprzedanej przemysłu i budow‐ nictwa nie jest dodatniego znaku i jest istotne statystycznie. Z uwagi na niewła‐ ściwy znak oszacowanej elastyczności względem płac realnych również model (1) nie może stanowić podstawy do prognozy liczby pracujących poza rolnictwem i liczby pracujących ogółem w województwie podlaskim. Poprawne znaki oszacowanych parametrów oraz stosunkowo wysoki poziom współczynników determinacji (R2) uzyskano w modelu, w którym jako zmienną objaśnianą przyjęto liczbę pracujących, zaś jako zmienne objaśniane – produkcję sprzedaną w przemyśle i budownictwie oraz opóźnioną o jeden kwartał liczbę pra‐ cujących poza rolnictwem (por. Welfe 2002). W modelu tym uwzględniono rów‐ nież zmienną zero‐jedynkową: ln(Lpr) 0 1 ln(Yt ) 2 ln(Lprt1) 3u t (5) gdzie: Lpr – liczba pracujących poza rolnictwem w ujęciu kwartalnym w tys. osób (IV kw. 1999 – II kw. 2008 r.); Lprt‐1 – opóźniona o jeden kwartał liczba pracujących poza rolnictwem w wo‐ jewództwie podlaskim; Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 61 u – zmienna zero‐jedynkowa (przyjmująca wartość 1 w II kw. 2000 r., IV kw. 2002 r., III i IV kw. 2003 r., III kw. 2004 r., I kw. 2006 r. oraz III kw. 2007 r., zaś w pozostałych kwartałach wartość 0); 0, 1, 2,3 – parametry; t – składnik losowy. W oparciu o MNK uzyskano następujące oszacowania parametrów równania (5): ln(Lpr) 1,039 0,191ln(Yt ) 0,547ln(Lprt 1 ) 0,074u (1,95) (3,64) (6) (3,33) (5,17) R2 0,76 skor. R2 0,74 liczba obs. 34 DW 1,83 Z równania (6) wynikają następujące wnioski. Po pierwsze, zmienne objaśniane wykorzystane w modelu objaśniają zmienność liczby pracujących poza rolnictwem w województwie podlaskim w analizowanym okresie w 76%. Po drugie, w analizo‐ wanym okresie wzrost produkcji sprzedanej w przemyśle i budownictwie prowa‐ dził, przy założeniu ceteris paribus, do wzrostu liczby pracujących poza rolnictwem o 0,19%. Po trzecie, w II kw. 2000 r., IV kw. 2002 r., III i IV kw. 2003 r., III kw. 2004 r., I kw. 2006 r. oraz III kw. 2007 r. liczba pracujących poza rolnictwem kształtowała się na poziomie niższym w porównaniu z pozostałymi kwartałami średnio o 0,73%. 3. PROGNOZA POZIOMU POPYTU NA PRACĘ W WOJEWÓDZTWIE PODLASKIM W LATACH 2009–2015 Prognozy liczby pracujących poza rolnictwem zostały przeprowadzone w opar‐ ciu o następującą formułę: ^ ^ ^ ln(Lpr) 1,039 0,191ln(Yt ) 0,547 ln(Lprt 1 ) 0,074u (1,95) (3,64) (5,17) (7) (3,33) gdzie: Lpr – prognozowana wielkość zatrudnienia poza rolnictwem w województwie podlaskim przy zadanej ścieżce zmian produkcji sprzedanej w przemyśle i budownictwie w cenach stałych Ŷ. W pierwszym etapie, w oparciu o równanie (7), dokonano prognozy liczby pra‐ cujących poza rolnictwem, zaś w drugim etapie, przy założeniu, że w całym progno‐ 62 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne zowanym okresie udział pracujących poza rolnictwem wyniesie 30%, przeprowa‐ dzono prognozy liczby pracujących ogółem. Wielowariantowe prognozy liczby pracujących ogółem zostały przeprowa‐ dzone przy założeniu, że oszacowane parametry w równaniu (7) nie ulegną zmianie w prognozowanym okresie. Ponadto przyjęto, że kwartalne zmiany produkcji sprzedanej w przemyśle i budownictwie wyniosą od ‐1% do 2%. Jako wariant pesymistyczny przyjmujemy spadek produkcji w okresie pro‐ gnozy. Wariant optymistyczny to wzrost produkcji sprzedanej o 2% w każdym kwartale w prognozowanym okresie, zaś wariant realistyczny to wzrost produkcji średnio o 1% w każdym kwartale. Wyniki prognoz liczby pracujących poza rolnictwem przedstawiono w tabeli 1. Prognozowane wartości w niej przedstawione to średnie arytmetyczne kwartal‐ nych prognozowanych wielkości popytu na pracę w województwie podlaskim. TABELA 1. PROGNOZY LICZBY PRACUJĄCYCH POZA ROLNICTWEM W WOJEWÓDZTWIE PODLASKIM PRZY ZAŁOŻENIU RÓŻNEGO TEMPA WZROSTU PRODUKCJI SPRZEDANEJ W PRZEMYŚLE I BUDOWNICTWIE, 2009–2015, W TYS. OSÓB Wyszczególnienie Przewidywane tempo wzrostu produkcji sprzedanej w przemyśle i budownictwie 1% 2% ‐1% 2009 308,3 312,7 306,5 2010 312,2 321,8 300,9 2011 317,3 332,6 295,8 2012 322,7 343,9 290,8 2013 328,2 355,5 285,9 2014 333,7 367,6 281,1 2015 339,4 380,1 276,4 Źródło: (Aktywność… 1999–2008; GUS; obliczenia własne). Jak wynika z zamieszczonych w tabeli 1. danych, w województwie podlaskim wzrost produkcji sprzedanej co kwartał o 1% prowadziłby do wzrostu liczby pracu‐ jących ogółem w prognozowanym okresie o 30,7 tys. osób w stosunku do 2009 r. Tak niewielki wzrost zatrudnienia w sektorach pozarolniczych wynika ze stosun‐ kowo niskiej elastyczności pracujących poza rolnictwem względem produkcji sprzedanej w przemyśle i budownictwie. Natomiast, gdyby w województwie pod‐ laskim produkcja sprzedana w przemyśle i budownictwie w prognozowanym okre‐ sie malała co kwartał o 1%, wówczas na koniec okresu prognozy liczba zatrudnio‐ nych poza rolnictwem zmniejszyłaby się o 30,1 tys. osób, czyli o ok. 9,8% w sto‐ sunku do roku 2009. Ten wariant można traktować jako wariant ostrzegawczy. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 63 Z tabeli 1. wynika również, że gdyby w województwie podlaskim produkcja sprzedana wzrastała średnio w każdym kwartale o 2%, to liczba pracujących poza rolnictwem wzrosłaby w prognozowanym okresie o 67,4 tys. osób, czyli o 21,6%. Jednak z uwagi na spowolnienie gospodarcze, taki wzrost produkcji wydaje się na‐ zbyt optymistyczny. Z danych z lat poprzednich wynika, że gospodarka wojewódz‐ twa podlaskiego nigdy nie osiągnęła takiego tempa wzrostu produkcji sprzedanej w przemyśle i budownictwie w ujęciu realnym. TABELA 2. PROGNOZY LICZBY PRACUJĄCYCH OGÓŁEM W WOJEWÓDZTWIE PODLASKIM PRZY ZAŁOŻENIU RÓŻNEGO TEMPA WZROSTU PRODUKCJI SPRZEDANEJ W PRZEMYŚLE I BUDOWNICTWIE, 2009–2015, W TYS. OSÓB Wyszczególnienie Przewidywane tempo wzrostu produkcji sprzedanej w przemyśle i budownictwie 1% 2% ‐1% 2009 440,4 446,7 437,9 2010 446,0 459,7 429,9 2011 453,3 475,1 422,6 2012 461,0 491,3 415,4 2013 468,9 507,9 408,4 2014 476,7 525,1 401,6 2015 484,9 543,0 394,9 Źródło: Jak w tabeli 1. Tabela 2. zawiera prognozy liczby pracujących ogółem w województwie podla‐ skim w latach 2009–2015. Przeprowadzono je przy założeniu, że udział pracujących w rolnictwie w prognozowanym okresie wyniesie 30%. Z analizy danych zawartych w tabeli 2. wynikają następujące wnioski. Po pierwsze, gdyby produkcja sprzedana w przemyśle i budownictwie wzrastała średniokwartalnie o 1%, to liczba pracują‐ cych ogółem w województwie podlaskim w 2015 r. byłaby wyższa w porównaniu z 2009 r. o 44,5 tys. osób. Po drugie, gdyby produkcja sprzedana w przemyśle i budownictwie w województwie podlaskim wzrastała w prognozowanym okresie w tempie 2%, to w 2015 r. w porównaniu z 2009 r. liczba pracujących ogółem wzrosłaby o 96,3 tys. osób. Po trzecie, gdyby w prognozowanym okresie spełnił się wariant pesymistyczny (spadek produkcji sprzedanej w przemyśle i budownictwie średniokwartalnie o 1%), to liczba pracujących ogółem w województwie podlaskim zmniejszyłaby się w 2015 r. o 43 tys. osób. Wariant pesymistyczny jest jednak mało prawdopodobny. Najbardziej prawdopodobny jest wariant realistyczny (wzrost produkcji sprzedanej w przemyśle i budownictwie o 1% średniokwartalnie). 64 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 4. PROGNOZA STRUKTURY POPYTU NA PRACĘ W WOJEWÓDZTWIE PODLASKIM W PRZEKROJU SEKCJI PKD W LATACH 2009–2015 W prognozach struktury popytu na pracę w przekroju sekcji PKD przyjmujemy standardową klasyfikację działalności gospodarczej na sekcje PKD, które przedsta‐ wione są w tabeli 3. Wyszczególniono 15 sekcji PKD, z tym, że niektóre sekcje są połączone z innymi przy prezentacji danych (pomijamy tutaj sekcje P oraz Q z uwagi na brak zatrudnienia w tych sekcjach w badanym regionie). TABELA 3. WYKAZ SEKCJI PKD Sekcje Nazwy sekcji A Rolnictwo, łowiectwo i leśnictwo B Rybactwo C Górnictwo D Przetwórstwo przemysłowe E Wytwarzanie i zaopatrywanie w energię elektryczną, gaz, wodę F Budownictwo G Handel i naprawy H Hotele i restauracje I Transport, gospodarka magazynowa i łączność J Pośrednictwo finansowe K Obsługa nieruchomości, wynajem i usługi związane z prowadzeniem działalności gospodarczej L Administracja publiczna i obrona narodowa; obowiązkowe ubezpieczenia spo‐ łeczne i powszechne ubezpieczenia zdrowotne M Edukacja N Ochrona zdrowia i pomoc społeczna O Działalność usługowa komunalna Źródło: (GUS 2008). Z uwagi na zbyt krótki szereg czasowy oraz niepełne dane statystyczne nie‐ możliwe jest przeprowadzenie prognozy liczby pracujących w przekroju sekcji PKD w oparciu o model ekonometryczny dla każdej sekcji. W związku z tym prognozy liczby pracujących wg sekcji PKD przeprowadzono w dwóch etapach. W pierwszym etapie dokonano prognoz liczby pracujących poza rolnictwem w województwie podlaskim w latach 2009–2015. Z uwagi na to, że nie dysponujemy wiarygodnymi Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 65 danymi o liczbie pracujących w rolnictwie, zdecydowaliśmy o nieprzeprowadzaniu prognozy liczby pracujących w rolnictwie. W drugim etapie, w oparciu o znaną strukturę pracujących w przekroju sekto‐ rowym w latach poprzedzających okres prognozy, przeprowadzono prognozy pra‐ cujących w poszczególnych sekcjach PKD. Przy założeniu zmienionej struktury pra‐ cujących wg sekcji PKD i wzroście produkcji sprzedanej w przemyśle i budownic‐ twie, prognozowana w pierwszym etapie liczba pracujących poza rolnictwem zo‐ stała zdezagregowana na poszczególne sekcje PKD oraz grupy zawodów i specjal‐ ności. TABELA 4. STRUKTURA PRACUJĄCYCH WEDŁUG SEKCJI PKD W WOJEWÓDZTWIE PODLASKIM W 2007 R., W % Sekcje 2007 Ogółem 100,00 Sekcje A i B 34,01 Sekcje C, D i E 16,17 Sekcja F 4,09 Sekcja G 13,62 Sekcja H 1,21 Sekcja I 4,36 Sekcja J 1,72 Sekcja K 4,37 Sekcja L 4,68 Sekcja M 7,80 Sekcja N 5,50 Sekcja O 2,46 Źródło: (GUS; obliczenia własne). W tabeli 5., w oparciu o wyniki prognoz pracujących poza rolnictwem zawarte w tabeli 1., przedstawiono prognozy popytu na pracę w województwie podlaskim w przekroju sekcji PKD przy założeniu, że udział zatrudnienia w przemyśle w zatrud‐ nieniu poza rolnictwem w latach 2009–2015 wyniesie 20% (w 2007 r. wynosił on około 24,5%) oraz produkcja sprzedana w przemyśle i budownictwie będzie rosła o 1% w każdym kwartale w prognozowanym okresie. Dane o strukturze pracują‐ cych wg sekcji PKD w 2007 r. przedstawiono w tabeli 4. Zakładamy ponadto, że udział zatrudnienia w pozostałych sekcjach będzie rósł o tyle samo (o około 0,45%). 66 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne TABELA 5. PROGNOZY LICZBY PRACUJĄCYCH WEDŁUG SEKCJI PKD W WOJEWÓDZTWIE PODLASKIM W LATACH 2009–2015 (PRZY WZROŚCIE PRODUKCJI SPRZEDANEJ W PRZEMYŚLE I BUDOWNICTWIE ŚREDNIO W KAŻDYM KWARTALE O 1% ORAZ ZAŁOŻENIU, ŻE UDZIAŁ ZATRUDNIENIA W PRZEMYŚLE WYNIESIE W PROGNOZOWANYM OKRESIE 20%, W TYS. OSÓB) Wyszczególnienie 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Przemysł (sekcje C, E i D) 61,66 62,44 63,47 64,54 65,63 66,74 67,87 Budownictwo (sekcja F) 20,50 20,76 21,10 21,46 21,82 22,19 22,57 Handel i naprawy (sekcja G) 65,05 65,87 66,96 68,09 69,24 70,41 71,60 Hotele i restauracje (sekcja H) 6,94 7,02 7,14 7,26 7,38 7,51 7,64 Transport, gospodarka magazynowa i łączność (sekcja I) 21,74 22,01 22,37 22,75 23,14 23,53 23,92 Pośrednictwo finansowe (sekcja J) 9,56 9,68 9,84 10,00 10,17 10,35 10,52 Obsługa nieruchomości, wynajem i usługi związane z prowadzeniem działalności gospodarczej (sekcja K) 21,89 22,17 22,53 22,91 23,30 23,69 24,09 Administracja publiczna i obrona narodowa; obo‐ wiązkowe ubezpieczenia społeczne i powszechne ubezpieczenia zdrowotne (sekcja L) 23,28 23,57 23,96 24,36 24,78 25,20 25,62 Edukacja (sekcja M) 37,92 38,40 39,03 39,69 40,36 41,05 41,74 Ochrona zdrowia i pomoc społeczna (sekcja N) 27,01 27,35 27,80 28,27 28,75 29,23 29,73 Działalność usługowa komunalna (sekcja O) 12,83 12,99 13,20 13,42 13,65 13,88 14,12 Źródło: Jak w tabeli 1. Jak wynika z analizy danych zawartych w tabeli 5., sekcją o największym udziale w popycie na pracę w województwie podlaskim w latach 2009–2015, przy danych założeniach, jest sekcja handel i naprawy. W 2015 r. zatrudnienie w handlu i naprawach (przy zakładanym wzroście produkcji sprzedanej o 1% w każdym kwar‐ tale prognozowanego okresu) wyniosłoby 71,6 tys. osób, natomiast liczba pracują‐ cych w przemyśle wyniosłaby około 67,9 tys. osób. Również w tym przypadku sek‐ cjami z najmniejszym udziałem w liczbie pracujących ogółem pozostaną: hotele i restauracje oraz pośrednictwo finansowe. Liczba pracujących w tych sekcjach przy danych założeniach wyniosłaby w 2015 r. odpowiednio: około 7,6 tys. osób oraz około 10,5 tys. osób. Wydaje się, że spełnienie tego scenariusza byłoby korzystne dla województwa podlaskiego. Wzrost udziału sektora usługowego w zatrudnieniu ogółem uczyniłby gospodarkę województwa podlaskiego mniej wrażliwą na waha‐ nia koniunkturalne. Z tabeli 5. wynika również, że w roku 2015 w porównaniu z 2009 r. najsilniejszy wzrost popytu na pracę w województwie podlaskim wystąpi w: handlu i napra‐ wach (o 6,55 tys. osób), przemyśle (o 6,21 tys. osób), edukacji (o 3,82 tys. osób) oraz ochronie zdrowia (o 2,72 tys. osób). Najmniejszy przyrost popytu na pracę Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 67 w województwie podlaskim w tym samym okresie wystąpi w sekcjach: pośrednic‐ two finansowe (o 0,96 tys. osób), hotele i restauracje (o 0,7 tys. osób) oraz działal‐ ność usługowa komunalna (o 1,29 tys. osób). 5. PROGNOZA STRUKTURY POPYTU NA PRACĘ W WOJEWÓDZTWIE PODLASKIM W PRZEKROJU ZAWODÓW I SPECJALNOŚCI W LATACH 2009–2015 W prognozach struktury popytu na pracę wykorzystujemy klasyfikację zawo‐ dów i specjalności obejmującą podział na 9 wielkich grup zawodowych i specjalno‐ ści oraz podział tych grup na 29 dużych grup zawodowych i specjalności (zob. ta‐ bela 6.), przy czym poszczególne wielkie grupy zawodowe są podzielone na 2–4 duże grupy zawodowe (tj. grupy dwucyfrowe). TABELA 6. GRUPY WIELKIE I DUŻE ZAWODÓW I SPECJALNOŚCI Wyszczególnienie Grupa 1. Grupy wielkie i duże zawodów i specjalności Przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i kierownicy 11. Przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy, zawodowi działacze 12. Kierownicy dużych i średnich organizacji 13. Kierownicy małych przedsiębiorstw Grupa 2. Specjaliści 21. Specjaliści nauk fizycznych, matematycznych i technicznych 22. Specjaliści nauk przyrodniczych i ochrony zdrowia 23. Specjaliści szkolnictwa 24. Pozostali specjaliści Grupa 3. Technicy i średni personel 31. Średni personel techniczny 32. Średni personel w zakresie nauk biologicznych i ochrony zdrowia 33. Nauczyciele praktycznej nauki zawodu i instruktorzy 34. Grupa 4. Pracownicy pozostałych specjalności Pracownicy biurowi 41. Pracownicy obsługi biurowej 42. Pracownicy obrotu pieniężnego i obsługi klientów Grupa 5. Pracownicy usług osobistych i sprzedawcy 51. Pracownicy usług osobistych i ochrony 52. Modelki, sprzedawcy i demonstratorzy Grupa 6. Rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy 61. Rolnicy 62. Ogrodnicy 68 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 63. 64. Grupa 7. Leśnicy i rybacy Rolnicy i rybacy pracujący na własne potrzeby Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy 71. Górnicy i robotnicy budowlani 72. Robotnicy obróbki metali i mechanicy maszyn i urządzeń 73. Robotnicy zawodów precyzyjnych, ceramicy, wytwórcy wyrobów galanteryj‐ nych, robotnicy poligraficzni i pokrewni 74. Grupa 8. Pozostali robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy Operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń 81. Operatorzy maszyn i urządzeń wydobywczych i przetwórczych 82. Operatorzy i monterzy maszyn 83. Grupa 9. Kierowcy i operatorzy pojazdów Pracownicy przy pracach prostych 91. Pracownicy przy pracach prostych w handlu i usługach 92. Robotnicy pomocniczy w rolnictwie, rybołówstwie i pokrewni 93. Robotnicy pomocniczy w górnictwie, przemyśle, budownictwie i transporcie Źródło: (PSZ) Prognozy popytu na pracę w przekroju zawodowo‐kwalifikacyjnym przepro‐ wadzono dla grup wielkich i dużych klasyfikacji zawodów i specjalności. Rezygnu‐ jemy z przeprowadzenia prognoz dla grup średnich z uwagi na brak wiarygodnych danych statystycznych. Ponadto, z uwagi na to, że nie dysponujemy wiarygodnymi danymi o liczbie pracujących w grupie 6. klasyfikacji zawodów i specjalności, nie sporządzono prognoz dla tej grupy. Ponieważ dysponujemy zbyt krótkimi (i niecią‐ głymi) szeregami czasowymi, nie przedstawiamy prognoz liczby pracujących w przekroju zawodów i specjalności w oparciu o ekstrapolację linii trendu. Tak samo jak w przypadku prognoz popytu na pracę w przekroju sekcji PKD, prognozy popytu na pracę dla wielkich i dużych grup zawodów i specjalności zo‐ stały przeprowadzone w dwóch etapach. W pierwszym etapie przeprowadzono prognozy liczby pracujących poza rolnic‐ twem, w oparciu o oszacowane parametry równania (7), przy założeniu, że produk‐ cja sprzedana w przemyśle i budownictwie w latach 2009–2015 będzie rosła o 1%, 2% lub malała o 1% co kwartał (zob. tabela 1.). W drugim etapie uzyskane prognozowane wielkości popytu na pracę poza rol‐ nictwem dezagregujemy na grupy wielkie i duże zawodów i specjalności, w oparciu o przyjmowane założenia odnośnie do zmiany struktury pracujących wg wielkich grup zawodów i specjalności, i zmiany produkcji sprzedanej w przemyśle i budow‐ nictwie. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 69 W drugim etapie przyjęto następujące warianty kształtowania się popytu na pracę w grupach wielkich i dużych zawodów i specjalności: — przy założonej ścieżce zmian produkcji sprzedanej w przemyśle i budownic‐ twie (o 1%, 2% i ‐1% kwartalnie), struktura pracujących wg zawodów i specjalności w latach 2009–2015 będzie taka sama jak w 2006 r.; — przy założeniu, że produkcja sprzedana w przemyśle i budownictwie będzie rosła o 1% co kwartał w latach 2009–2015, udział pracujących w grupach wielkich 7., 8. i 9. obniży się w porównaniu z 2006 r. o 3 punkty procen‐ towe, zaś udział zatrudnienia w grupach 2., 3. oraz 5. wzrośnie o 3 punkty procentowe. Przyjmujemy, że zmiana udziału w każdej z grup jest taka sama. W drugim wariancie zakładamy ponadto, że struktura pracujących wewnątrz wielkich grup zawodowych będzie taka sama jak w 2006 r. W tabelach 7–9 przedstawiono prognozy popytu na pracę w wielkich i dużych grupach zawodowych w latach 2009–2015 przy założeniu, że struktura pracujących w przekroju zawodów i specjalności pozostanie taka sama jak w 2006 r., oraz że produkcja sprzedana w przemyśle i budownictwie będzie rosła o 1% oraz 2% kwar‐ talnie bądź malała o 1% kwartalnie w okresie obejmującym prognozy. Z tabel 7–9 wynikają następujące wnioski. Po pierwsze, przy wzroście produkcji sprzedanej w przemyśle i budownictwie o 1% oraz o 2% w latach 2009–2015 w województwie podlaskim wystąpi wzrost liczy pracujących we wszystkich sek‐ cjach. Najsilniejszy wzrost popytu na pracę wystąpi w tym scenariuszu w grupach: 2. (specjaliści), 7. (robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy) oraz 3. (technicy i średni personel). W 2015 r. w porównaniu z rokiem 2009, liczba pracujących w grupie 2. wzrosnąć może o około 6,7 tys. osób, w grupie 7. o około 4,6 tys. osób, zaś w grupie 3. – o około 4 tys. osób. Najsłabszy przyrost liczby pracujących wystąpi w grupach 1. (przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i kierownicy) oraz 5. (pra‐ cownicy usług osobistych i sprzedawcy) zawodów i specjalności. Wzrost liczby pra‐ cujących w grupach 1. oraz 5. w 2015 r. w porównaniu z rokiem 2009 wyniesie od‐ powiednio: około 1,8 tys. osób oraz około 2,6 tys. osób. Po drugie, zdecydowanie silniejszy wzrost popytu na pracę wystąpi w woje‐ wództwie podlaskim przy wzroście produkcji sprzedanej w przemyśle i budownic‐ twie o 2%. Jak już wspomniano powyżej, jest to wariant nazbyt optymistyczny. Po trzecie, w wariancie pesymistycznym (spadek produkcji sprzedanej w prze‐ myśle i budownictwie o 1%) w województwie podlaskim nastąpi spadek liczby pra‐ cujących we wszystkich wielkich i dużych grupach zawodów i specjalności. Naj‐ większy spadek liczby pracujących wystąpi w latach 2009–2015 w grupach: 2. (spe‐ cjaliści), 7. (robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy) oraz 3. (technicy i średni perso‐ nel) zawodów i specjalności. Spadek liczby pracujących w grupie 2. (przy spełnieniu 70 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne się tego scenariusza) wyniesie w latach 2009–2015 około 8,4 tys. osób, w grupie 7. – około 5,8 tys. osób, natomiast w grupie 3. o około 5 tys. osób. Najmniejszy spa‐ dek popytu na pracę w przypadku, gdyby produkcja sprzedana spadała w każdym kwartale o 1%, wystąpi w grupach 1. (przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i kierownicy) oraz 5. (pracownicy usług osobistych i sprzedawcy) zawo‐ dów i specjalności. Spadek liczby pracujących w tych grupach w latach 2009–2015 wyniesie odpowiednio: około 2,3 tys. osób oraz około 3,2 tys. osób. TABELA 7. PROGNOZY LICZBY PRACUJĄCYCH WEDŁUG ZAWODÓW I SPECJALNOŚCI W WOJEWÓDZTWIE PODLASKIM W LATACH 2009–2015 (PRZY ZAŁOŻENIU, ŻE PRODUKCJA SPRZEDANA BĘDZIE ROSŁA O 1% W KAŻDYM KWARTALE), W TYS. OSÓB Grupy wielkie i duże 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Grupa 1. 19,58 19,82 20,15 20,49 20,84 21,19 21,55 11. 0,62 0,63 0,64 0,65 0,66 0,67 0,68 12. 18,90 19,13 19,45 19,78 20,11 20,45 20,80 13. 0,06 0,06 0,06 0,06 0,07 0,07 0,07 Grupa 2. 71,22 72,12 73,31 74,54 75,81 77,09 78,39 21. 7,18 7,27 7,39 7,51 7,64 7,77 7,90 22. 15,36 15,56 15,81 16,08 16,35 16,63 16,91 23. 33,59 34,02 34,58 35,16 35,76 36,36 36,98 24. 15,08 15,27 15,53 15,79 16,05 16,33 16,60 Grupa 3. 42,24 42,77 43,48 44,21 44,96 45,72 46,49 31. 10,22 10,35 10,52 10,70 10,88 11,07 11,25 32. 4,58 4,63 4,71 4,79 4,87 4,95 5,04 33. 0,61 0,62 0,63 0,64 0,65 0,66 0,67 34. 26,82 27,16 27,61 28,08 28,55 29,04 29,53 Grupa 4. 29,60 29,97 30,47 30,98 31,50 32,04 32,58 41. 22,85 23,14 23,52 23,92 24,32 24,73 25,15 42. 6,75 6,83 6,94 7,06 7,18 7,30 7,43 Grupa 5. 27,75 28,10 28,56 29,04 29,53 30,03 30,54 51. 10,66 10,80 10,98 11,16 11,35 11,54 11,74 52. 17,08 17,30 17,59 17,88 18,18 18,49 18,80 Grupa 7. 49,33 49,95 50,78 51,63 52,51 53,39 54,30 71. 12,69 12,85 13,07 13,29 13,51 13,74 13,97 72. 20,34 20,59 20,93 21,29 21,65 22,01 22,38 73. 1,54 1,56 1,58 1,61 1,64 1,66 1,69 74. 14,76 14,95 15,20 15,45 15,72 15,98 16,25 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 71 Grupa 8. 31,50 31,89 32,42 32,97 33,52 34,09 34,67 81. 3,74 3,79 3,85 3,91 3,98 4,05 4,12 82. 10,59 10,72 10,90 11,08 11,27 11,46 11,65 83. 17,17 17,39 17,67 17,97 18,28 18,58 18,90 Grupa 9. 37,13 37,60 38,22 38,86 39,52 40,19 40,87 91. 24,88 25,19 25,61 26,04 26,48 26,93 27,39 92. 0,18 0,18 0,18 0,19 0,19 0,19 0,20 93. 12,07 12,22 12,43 12,63 12,85 13,07 13,29 Źródło: Jak w tabeli 1 oraz (GUS). TABELA 8. PROGNOZY LICZBY PRACUJĄCYCH WEDŁUG ZAWODÓW I SPECJALNOŚCI W WOJEWÓDZTWIE PODLASKIM W LATACH 2009–2015 (PRZY ZAŁOŻENIU, ŻE PRODUKCJA SPRZEDANA BĘDZIE ROSŁA O 2% W KAŻDYM KWARTALE), W TYS. OSÓB Grupy wielkie i duże 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Grupa 1. 19,78 19,85 20,43 21,12 21,83 22,57 23,34 11. 0,62 0,63 0,65 0,67 0,69 0,71 0,74 12. 19,09 19,16 19,72 20,38 21,07 21,79 22,53 13. 0,06 0,06 0,06 0,07 0,07 0,07 0,07 Grupa 2. 71,95 72,23 74,34 76,83 79,43 82,13 84,92 21. 7,25 7,28 7,49 7,74 8,01 8,28 8,56 22. 15,52 15,58 16,03 16,57 17,13 17,72 18,32 23. 33,94 34,07 35,07 36,24 37,47 38,74 40,06 24. 15,24 15,30 15,74 16,27 16,82 17,39 17,98 Grupa 3. 42,67 42,84 44,09 45,57 47,11 48,71 50,36 31. 10,33 10,37 10,67 11,03 11,40 11,79 12,19 32. 4,62 4,64 4,78 4,94 5,11 5,28 5,46 33. 0,62 0,62 0,64 0,66 0,68 0,71 0,73 34. 27,10 27,21 28,00 28,94 29,92 30,93 31,98 Grupa 4. 29,90 30,02 30,89 31,93 33,01 34,13 35,29 41. 23,09 23,18 23,85 24,65 25,49 26,35 27,25 42. 6,81 6,84 7,04 7,28 7,52 7,78 8,04 Grupa 5. 28,03 28,14 28,96 29,93 30,95 32,00 33,08 51. 10,77 10,81 11,13 11,50 11,89 12,30 12,71 52. 17,26 17,33 17,83 18,43 19,05 19,70 20,37 Grupa 7. 49,83 50,03 51,49 53,21 55,02 56,89 58,82 71. 12,82 12,87 13,25 13,69 14,16 14,64 15,13 72 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 72. 20,54 20,62 21,23 21,94 22,68 23,45 24,25 73. 1,55 1,56 1,60 1,66 1,71 1,77 1,83 74. 14,92 14,97 15,41 15,93 16,47 17,03 17,60 Grupa 8. 31,82 31,94 32,88 33,98 35,13 36,32 37,55 81. 3,78 3,79 3,90 4,03 4,17 4,31 4,46 82. 10,70 10,74 11,05 11,42 11,81 12,21 12,62 83. 17,35 17,41 17,92 18,52 19,15 19,80 20,47 Grupa 9. 37,51 37,66 38,76 40,06 41,41 42,82 44,27 91. 25,14 25,23 25,97 26,84 27,75 28,69 29,67 92. 0,18 0,18 0,19 0,19 0,20 0,20 0,21 93. 12,19 12,24 12,60 13,02 13,46 13,92 14,39 Źródło: Jak w tabeli 1 oraz (GUS). TABELA 9. PROGNOZY LICZBY PRACUJĄCYCH WEDŁUG ZAWODÓW I SPECJALNOŚCI W WOJEWÓDZTWIE PODLASKIM W LATACH 2009–2015 (PRZY ZAŁOŻENIU, ŻE PRODUKCJA SPRZEDANA BĘDZIE MALAŁA O 1% W KAŻDYM KWARTALE), W TYS. OSÓB Grupy wielkie i duże 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Grupa 1. 19,86 19,46 19,10 18,78 18,46 18,15 17,85 11. 0,63 0,62 0,60 0,59 0,58 0,57 0,56 12. 19,17 18,79 18,44 18,13 17,82 17,52 17,23 13. 0,06 0,06 0,06 0,06 0,06 0,06 0,06 Grupa 2. 72,25 70,81 69,50 68,32 67,18 66,05 64,94 21. 7,28 7,14 7,01 6,89 6,77 6,66 6,55 22. 15,58 15,27 14,99 14,74 14,49 14,25 14,01 23. 34,08 33,40 32,78 32,23 31,69 31,16 30,63 24. 15,30 15,00 14,72 14,47 14,23 13,99 13,75 Grupa 3. 42,85 41,99 41,22 40,52 39,84 39,17 38,51 31. 10,37 10,17 9,98 9,81 9,64 9,48 9,32 32. 4,64 4,55 4,47 4,39 4,32 4,24 4,17 33. 0,62 0,61 0,60 0,59 0,58 0,57 0,56 34. 27,21 26,67 26,18 25,73 25,30 24,88 24,46 Grupa 4. 30,03 29,43 28,88 28,39 27,92 27,45 26,99 41. 23,18 22,72 22,30 21,92 21,55 21,19 20,84 42. 6,84 6,71 6,58 6,47 6,36 6,26 6,15 Grupa 5. 28,15 27,59 27,08 26,62 26,17 25,73 25,30 51. 10,82 10,60 10,41 10,23 10,06 9,89 9,72 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 73 52. 17,33 16,99 16,67 16,39 16,11 15,84 15,58 Grupa 7. 50,04 49,04 48,14 47,32 46,53 45,75 44,98 71. 12,88 12,62 12,39 12,18 11,97 11,77 11,57 72. 20,63 20,22 19,85 19,51 19,18 18,86 18,54 73. 1,56 1,53 1,50 1,47 1,45 1,42 1,40 74. 14,98 14,68 14,41 14,16 13,93 13,69 13,46 Grupa 8. 31,95 31,31 30,74 30,22 29,71 29,21 28,72 81. 3,79 3,72 3,65 3,59 3,53 3,47 3,41 82. 10,74 10,53 10,33 10,16 9,99 9,82 9,65 83. 17,42 17,07 16,76 16,47 16,19 15,92 15,66 Grupa 9. 37,67 36,92 36,24 35,62 35,02 34,43 33,86 91. 25,24 24,74 24,28 23,87 23,47 23,07 22,69 92. 0,18 0,18 0,17 0,17 0,17 0,16 0,16 93. 12,25 12,00 11,78 11,58 11,39 11,19 11,01 Źródło: Jak w tabeli 1 oraz (GUS). Po czwarte, w województwie podlaskim najliczniejszą grupą zawodową we wszystkich 3 wariantach pozostaną grupa 2. (specjaliści) oraz 7. (robotnicy przemy‐ słowi i rzemieślnicy). Przy założonym wzroście produkcji sprzedanej o 1% lub 2%, popyt na pracę w grupie 2. w 2015 r. wyniesie odpowiednio: 78,39 tys. osób oraz 84,92 tys. osób. Jeśli produkcja sprzedana w przemyśle i budownictwie malałaby co kwartał w latach 2009–2015 o 1%, to liczba pracujących, dysponujących kwalifi‐ kacjami zaliczanymi do grupy 2., wyniosłaby w 2015 r. 64,94 tys. osób. Natomiast liczba pracujących w grupie 7. w 2015 r. przy wzroście produkcji sprzedanej o 1% w każdym kwartale w latach 2009–2015 wyniosłaby 53,94 tys. osób. Gdyby nato‐ miast produkcja sprzedana rosła o 2% w każdym kwartale, to zatrudnienie w tej grupie wyniosłoby 60,41 tys. osób. Spadek produkcji sprzedanej o 1% co kwartał spowodowałby zmniejszenie liczby pracujących w grupie 7. do 43,93 tys. osób. Po piąte, w województwie podlaskim najmniej liczną grupą zawodów i specjal‐ ności, niezależnie od zakładanej ścieżki zmian produkcji sprzedanej w przemyśle i budownictwie w prognozowanym okresie, jest grupa 1. zawodów i specjalności. Uzależnienie liczby pracujących w tej grupie od tempa zmian produkcji sprzedanej w przemyśle i budownictwie może nasuwać pewne wątpliwości. Jednakże do grupy 1. zaliczane są nie tylko osoby pracujące w administracji rządowej i samorządowej, ale również dyrektorzy i kierownicy przedsiębiorstw. W tabeli 10. przedstawiono prognozy liczby pracujących w wielkich i dużych grupach zawodowych w województwie podlaskim w latach 2009–2015 przy założe‐ niu, że udział pracujących w grupach: 7. (robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy), 8. (operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń) oraz 9. (pracownicy przy pracach pro‐ 74 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne stych) zmniejszy się w prognozowanym okresie, wzrośnie natomiast udział zatrud‐ nienia w grupach: 2. (specjaliści), 3. (technicy i średni personel) oraz 5. (pracownicy usług osobistych i sprzedawcy). Prognozy te przeprowadzono tylko dla realistycz‐ nego tempa wzrostu produkcji sprzedanej w przemyśle i budownictwie (o 1% kwartalnie w latach 2009–2015). TABELA 10. PROGNOZY LICZBY PRACUJĄCYCH WEDŁUG ZAWODÓW I SPECJALNOŚCI W WOJEWÓDZTWIE PODLASKIM W LATACH 2009–2015 (PRZY ZAŁOŻENIU, ŻE PRODUKCJA SPRZEDANA BĘDZIE ROSŁA O 1% W KAŻDYM KWARTALE ORAZ SPADKU UDZIAŁU ZATRUDNIENIA W GRUPACH 7–9 PRZY JEDNOCZESNYM WZROŚCIE UDZIAŁU ZATRUDNIENIA W GRUPACH 2–3 ORAZ 5., W TYS. OSÓB) Grupy wielkie i duże 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Grupa 1. 19,71 19,58 19,82 20,15 20,49 20,84 21,19 11. 0,62 0,62 0,63 0,64 0,65 0,66 0,67 12. 19,03 18,90 19,13 19,45 19,78 20,11 20,45 13. 0,06 0,06 0,06 0,06 0,06 0,07 0,07 Grupa 2. 74,81 74,30 75,24 76,48 77,77 79,09 80,42 21. 7,54 7,49 7,58 7,71 7,84 7,97 8,11 22. 16,14 16,03 16,23 16,50 16,78 17,06 17,35 23. 35,29 35,05 35,49 36,08 36,69 37,31 37,94 24. 15,84 15,74 15,93 16,20 16,47 16,75 17,03 Grupa 3. 45,63 45,32 45,89 46,65 47,44 48,24 49,06 31. 11,05 10,97 11,11 11,29 11,48 11,68 11,88 32. 4,95 4,91 4,97 5,06 5,14 5,23 5,32 33. 0,66 0,66 0,66 0,68 0,69 0,70 0,71 34. 28,98 28,78 29,15 29,63 30,13 30,64 31,15 Grupa 4. 29,80 29,60 29,97 30,47 30,98 31,50 32,04 41. 23,01 22,85 23,14 23,52 23,92 24,32 24,73 42. 6,79 6,75 6,83 6,94 7,06 7,18 7,30 Grupa 5. 31,04 30,83 31,22 31,73 32,27 32,82 33,37 51. 11,93 11,85 12,00 12,20 12,40 12,61 12,82 52. 19,11 18,98 19,22 19,54 19,87 20,21 20,55 Grupa 7. 46,56 46,25 46,83 47,60 48,41 49,22 50,06 71. 11,98 11,90 12,05 12,25 12,46 12,67 12,88 72. 19,20 19,06 19,30 19,62 19,95 20,29 20,64 73. 1,45 1,44 1,46 1,48 1,51 1,53 1,56 74. 13,94 13,84 14,02 14,25 14,49 14,73 14,98 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 75 Grupa 8. 28,56 28,36 28,72 29,20 29,69 30,19 30,70 81. 3,39 3,37 3,41 3,47 3,52 3,58 3,64 82. 9,60 9,54 9,66 9,81 9,98 10,15 10,32 83. 15,57 15,46 15,66 15,92 16,18 16,46 16,74 Grupa 9. 34,15 33,91 34,34 34,91 35,50 36,10 36,71 91. 22,88 22,73 23,01 23,39 23,79 24,19 24,60 92. 0,16 0,16 0,16 0,17 0,17 0,17 0,18 93. 11,10 11,03 11,16 11,35 11,54 11,74 11,93 Źródło: Jak w tabeli 1 oraz (GUS). Z analizy danych zawartych w tabeli 10. wynikają następujące wnioski. W la‐ tach 2009–2015 największy wzrost popytu na pracę w województwie podlaskim wystąpi w grupach 2., 3. oraz 7. W 2015 r. w porównaniu z 2009 r. liczba pracują‐ cych w poszczególnych grupach wzrośnie odpowiednio o 6,97 tys. osób w grupie 2., o 4,25 tys. osób w grupie 3. oraz o 4,34 tys. osób w grupie 7. Najmniejszy wzrost popytu na pracę w latach 2009–2015 w województwie podlaskim wystąpi, przy przyjętych założeniach, w grupach 1., 4. i 8. klasyfikacji za‐ wodów i specjalności. Liczba pracujących w tych grupach wzrośnie w roku 2015 w porównaniu z 2009 r. odpowiednio o 1,84 tys. osób, o 2,78 tys. osób oraz o 2,66 tys. osób. 6. PODSUMOWANIE I WNIOSKI Z przeprowadzonych analiz wynikają następujące wnioski: — przy wzroście produkcji sprzedanej w przemyśle i budownictwie o 1–2% kwartalnie, nastąpi wzrost liczby pracujących ogółem oraz wzrost liczby pracujących poza rolnictwem. Najsilniejszy wzrost popytu na pracę wystąpi przy wzroście produkcji sprzedanej w przemyśle i budownictwie o 2% średnio co kwartał w prognozowanym okresie; — gdyby produkcja sprzedana w przemyśle i budownictwie malała w progno‐ zowanym okresie średnio co kwartał o 1%, to w latach 2009–2105 nastą‐ piłby spadek liczby pracujących ogółem oraz spadek liczby pracujących poza rolnictwem w województwie podlaskim. Ten wariant pesymistyczny jest mało prawdopodobny. Trudno sobie bowiem wyobrazić, aby w całym prognozowanym okresie oba te sektory notowały spadek nieprzerwany produkcji; — wzrost aktywności gospodarczej, mierzony tempem wzrostu produkcji sprzedanej w przemyśle i budownictwie, spowoduje wzrost popytu na 76 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne pracę we wszystkich sekcjach PKD oraz grupach wielkich i dużych zawodów i specjalności w latach 2009–2015. Największy udział w liczbie pracujących poza rolnictwem (przy przyjętych założeniach) w prognozowanym okresie miałaby sekcja handel i naprawy; — najliczniejszą grupą zawodową we wszystkich trzech wariantach pozostaną grupy 2. (specjaliści) oraz 7. (robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy). Przy założonym wzroście produkcji sprzedanej o 1% lub 2%, popyt na pracę w grupie 2. w 2015 r. wyniesie odpowiednio: 78,39 tys. osób oraz 84,92 tys. osób. Jeśli produkcja sprzedana w przemyśle i budownictwie malałaby co kwartał w latach 2009–2015 o 1%, to liczba pracujących dysponujących kwalifikacjami zaliczanymi do grupy 2. wyniosłaby w 2015 r. 64,94 tys. osób. Natomiast liczba pracujących w grupie 7. w 2015 r. przy wzroście produkcji sprzedanej o 1% w każdym kwartale w latach 2009–2015, wynio‐ słaby 53,94 tys. osób. Gdyby natomiast produkcja sprzedana rosła o 2% w każdym kwartale, to zatrudnienie w tej grupie wyniosłoby 60,41 tys. osób. Spadek produkcji sprzedanej o 1% co kwartał spowodowałby zmniej‐ szenie liczby pracujących w grupie 7. do 43,93 tys. osób. Literatura Aktywność ekonomiczna ludności Polski (1999–2008), różne wydania. „Biuletyn Statystyczny GUS” (1999–2008), rożne wydania. GUS, www.stat.gov.pl. GUS (2008), „Rocznik Statystyczny”, Warszawa. Kwiatkowski E., Tokarski T. (1999), Struktura i elastyczność zatrudnienia w Polsce w latach dziewięćdziesiątych, „Ekonomista” nr 4. Layard R., Nickell S. (1986), Unemployment in Britain, „London School of Economics and Political Science” Vol. 53. PSZ Publiczne Służby Zatrudnienia, www.psz.praca.gov.pl. Suchecki B. (1999), Propozycje wariantowych zastosowań modeli ekonometrycznych i pro‐ cedur prognostycznych w systemie prognozowania popytu na pracę w Polsce, (w:) Ry‐ nek pracy i popyt na pracę w modelach gospodarki narodowej, „Studia i Materiały” t. 1, RCSS, Warszawa. Welfe A. (2002), Dynamiczne modele makroekonomiczne, (w:) Welfe A. (red.), Modele i polityka makroekonomiczna, PWE, Warszawa. Zatrudnienie i wynagrodzenie w gospodarce polskiej (2000‐2008), różne wydania. Adam Tomanek STRUKTURALNE UWARUNKOWANIA ROZWOJU PODLASKIEGO RYNKU PRACY 1. WPROWADZENIE Celem każdej gospodarki jest osiągnięcie jak najwyższego stopnia efektywności funkcjonowania rynku pracy. Dotyczy to również gospodarki województwa podla‐ skiego. Wysoki poziom aktywności ekonomicznej ludności oraz wskaźnika zatrud‐ nienia przy relatywnie niskiej stopie bezrobocia to syntetyczne indykatory, obra‐ zujące pożądany stan rynku pracy. Osiągnięcie takich wartości determinowane jest przez działanie wielu czynników, oddziałujących na podaż rąk do pracy i popyt na nią. W dużym stopniu możliwości rozwojowe rynku pracy wyznaczane są przez ist‐ niejący stan struktury danej gospodarki, która z jednej strony stanowić może swo‐ isty stymulator wspierający korzystne zmiany zachodzące na rynku pracy, a z drugiej barierę utrudniającą, bądź przynajmniej ograniczającą pożądany kierunek i dyna‐ mikę tych przeobrażeń. Obserwacja regionalnego rynku pracy, zarówno w okresie dobrej, jak i osłabionej koniunktury, wskazuje że przy istniejącym układzie struk‐ tury podmiotów gospodarczych województwa podlaskiego, funkcjonujących naj‐ częściej w dziedzinach o relatywnie wysokim poziomie dojrzałości sektorowej i ni‐ skich absorpcyjnych zdolnościach zatrudnieniowych, szanse na zasadniczą po‐ prawę sytuacji na rynku pracy są ograniczone. 2. PODLASKI RYNEK PRACY W ŚWIETLE STATYSTYKI RYNKU PRACY Syntetyczna ocena sytuacji na rynku pracy może zostać dokonana w oparciu o analizę wartości osiąganych przez podstawowe wskaźniki rynku pracy takie, jak: aktywność ekonomiczna ludności, wskaźnik zatrudnienia czy stopa bezrobocia. Stanowią one swoisty probierz efektywności funkcjonowania rynków pracy, wyko‐ Dr Adam Tomanek – Uniwersytet w Białymstoku. 78 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne rzystywany zarówno w celu określenia aktualnej sytuacji na rynkach pracy, jak i kierunków zasadniczych zmian zachodzących na nich. Każda ocena może mieć charakter bezwzględny bądź względny. W pierwszym przypadku dokonuje się jej z perspektywy wartości absolutnych, osiąganych przez poszczególne wskaźniki. Względny charakter oceny poprzez odniesienie do sytuacji na innych rynkach pracy stwarza możliwość ich wzajemnego porównania i jest jak najbardziej wskazanym uzupełnieniem pomiaru w wymiarze bezwzględnym. Przyjmując za stan pożądany sytuację, w której podstawowe wskaźniki rynku pracy osiągną wartości planowane w Krajowej Strategii Zatrudnienia na lata 2007– 20131 czy też Strategii Lizbońskiej2, stan rozwoju podlaskiego rynku pracy uznać należy za nie w pełni zadawalający (Krajowa Strategia… 2005, s. 64; Flexicurity… 2009, s. 4). Stopa bezrobocia w województwie podlaskim, według stanu na 31 li‐ stopada 2009 r., wyniosła 12% i była o 0,6% wyższa od średniej krajowej. Jednak należy podkreślić, że od 2002 do grudnia 2008 r. poziom bezrobocia w wojewódz‐ twie podlaskim był stale niższy niż przeciętnie w kraju. Zjawisko, z jakim spotkała się gospodarka Podlasia w ostatnich miesiącach wymaga dokładniejszego wyja‐ śnienia. Przy identycznym kierunku zmian poziomu bezrobocia w skali regionu i kraju ich dynamika była odmienna. Przewaga gospodarki Podlasia w sytuacji spa‐ dającego bezrobocia, mierzona różnicą w poziomie stóp bezrobocia, sukcesywnie się kurczyła, by wreszcie w IV kw. 2008 r., w warunkach rosnącego bezrobocia, zmniejszyć się do zera a następnie, począwszy od roku 2009, powiększać się, z tym że na niekorzyść podlaskiego rynku pracy (tabela 1.). Analizując bezrobocie w oparciu o względne zmiany liczby zarejestrowanych osób bezrobotnych, okazuje się że w skali kraju w ostatnich latach spadało w tem‐ pie szybszym niż w województwie podlaskim. W roku 2008, w porównaniu z rokiem 2007, uległo ograniczeniu o 15,6%, gdy tymczasem w województwie podlaskim jego spadek wyniósł 6,1%. W roku 2009, pomimo zwiększającej się na niekorzyść podlaskiego rynku pracy różnicy w poziomie stóp bezrobocia rejestrowanego, liczba bezrobotnych na regionalnym rynku pracy wzrosła „jedynie” o 21,4%, pod‐ czas gdy w kraju aż o 22,9% (tabela 1.). Obserwowane zjawisko tłumaczyć należy większym w skali kraju aniżeli re‐ gionu przyrostem liczby osób aktywnych zawodowo, który rekompensując z na‐ wiązką 1,5% różnicę w zmianie liczebności populacji osób bezrobotnych doprowa‐ dził ostatecznie do pogłębienia dysproporcji w wartościach osiąganych przez stopy bezrobocia w województwie podlaskim i w kraju. 1 Wskaźnik zatrudnienia ogółem na koniec 2013 r. – 58–60%; stopa bezrobocia na koniec 2013 r. – 10–12%. 2 Ogólny wskaźnik zatrudnienia – 70%. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 79 TABELA 1. BEZROBOCIE I STOPA BEZROBOCIA REJESTROWANEGO (STAN NA KONIEC MIESIĄCA/ROKU) Województwo podlaskie Polska Różnica stóp bezrobocia Bezrobotni Stopa bezrobocia rejestrowanego (w %) Bezrobotni Stopa bezrobocia rejestrowanego (w %) 1999 72 752 12,5 2 349 805 13,1 ‐0,6 2000 79 232 13,8 2 702 576 15,1 ‐1,3 2001 86 471 17,7 3 115 056 17,5 0,2 2002 86 074 17,7 3 216 958 20,0 ‐2,3 2003 81 274 16,9 3 175 674 20,0 ‐3,1 2004 76 125 16,1 2 999 601 19,0 ‐2,9 2005 73 193 15,5 2 773 000 17,6 ‐2,1 2006 61 773 13,3 2 309 410 14,8 ‐1,5 2007 48 796 10,4 1 746 573 11,2 ‐0,8 2008 45 821 9,8 1 473 750 9,5 0,3 XI 2009 55 623 12 1 811500 11,4 0,6 Rok Źródło: Opracowanie własne na podstawie: (Sytuacja na rynku pracy… 1999–2008; Podlaski rynek pracy… 2009, s. 6, 29). Ostatecznie zatem, pomimo wyższej na tle kraju stopy bezrobocia rejestrowa‐ nego obserwowanej aktualnie w województwie, bieżącej sytuacji na regionalnym rynku pracy nie należy oceniać zbyt negatywnie. Opierając się na wynikach repre‐ zentacyjnego Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL), obraz podla‐ skiego rynku pracy w zestawieniu z krajowym wygląda zgoła odmiennie. Z danych BAEL wynika, że stopa bezrobocia w województwie podlaskim utrzy‐ muje się nadal na niższym w stosunku do kraju poziomie, wynosząc w II kw. 2009 r. odpowiednio wartości: 7,1% w regionie oraz 7,9% w kraju (Aktywność ekono‐ miczna… 2009, s. 122). Zasadniczy wpływ na ten wynik wywiera relatywnie niski poziom stopy bezrobocia na wsi, który w województwie podlaskim osiągnął po‐ ziom 5,9% przy średniej krajowej 7,9%. Tymczasem stopa bezrobocia w miastach ukształtowała się w regionie na nieznacznie wyższym w stosunku do kraju pozio‐ mie, osiągając 8% przy wartości analogicznego wskaźnika dla całej gospodarki 7,9% (Aktywność ekonomiczna… 2009, s. 124). Dane te wyraźnie wskazują, jak dużą rolę w kształtowaniu się przeciętnej stopy bezrobocia odgrywa sytuacja na wiejskim rynku pracy, ostatecznie wpływając na niższy jej poziom. Należy jednak pamiętać o tym, że to właśnie w rolnictwie, jako dominującym na obszarach wiejskich ro‐ dzaju prowadzonej działalności, w największej rozciągłości obserwuje się zjawisko bezrobocia ukrytego, którego uwzględnienie wydatnie zmieniłoby obraz stanu rynku pracy w województwie podlaskim. Stopa bezrobocia, wskazując na stopień niewykorzystania dostępnych zasobów pracy, pozostaje w nierozerwalnym i ści‐ 80 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne słym związku z poziomem aktywności ekonomicznej ludności. Jej wzrost, przy zało‐ żeniu ceteris paribus, skutkuje automatycznie zwiększeniem w sensie statystycz‐ nym rozmiarów bezrobocia, spadek zaś – jego ograniczeniem. I w tym wypadku statystyka dostarcza danych wskazujących na relatywnie korzystniejszą na tle kraju w minionym oraz bieżącym okresie sytuację województwa podlaskiego. Wskaźnik aktywności ekonomicznej ludności w regionie stale utrzymuje się na poziomie wyż‐ szym w stosunku do średniej krajowej, choć dysproporcje te sukcesywnie się zmniejszają. W przeciągu ostatnich dziesięciu lat różnica między wartościami wskaźnika aktywności ekonomicznej ludności uległa ograniczeniu z 6,3 punktu pro‐ centowego w roku 1999 do 0,4 w roku 2009 (por. tabela 2.). Obserwowane zjawisko uznać należy za konsekwencję zmian liczebności po‐ pulacji osób aktywnych i biernych zawodowo. Choć ich kierunek w województwie był identyczny z tym, który odnotowywano w kraju, jednak przyrosty i spadki w skali mezo i makro różniły się dynamiką. Począwszy od roku 2006 w wojewódz‐ twie a 2007 w kraju, obserwuje się wzrost liczby osób aktywnych zawodowo. O ile jednak w okresie dobrej koniunktury przyrosty były większe w wymiarze regional‐ nym, w pierwszym półroczu 2009 r. (okres spowolnienia gospodarczego) liczba osób aktywnych zawodowo w województwie podlaskim zwiększyła się o 0,4%, podczas gdy w całej Polsce średnio o 1,1% (por. tabela 2.). Ocena sytuacji na rynku pracy uzupełniona może być przez obserwację zmian liczebności zasobu osób biernych zawodowo. Ich liczba, poprzez zmianę struktury osób w wieku 15 lat i więcej, wpływa ostatecznie na wartość wskaźnika aktywności ekonomicznej. Interesujące wydaje się porównanie okresu 2007–2008, w którym liczba osób biernych zawodowo w województwie podlaskim uległa zwiększeniu, podczas gdy w kraju odnotowano zjawisko odwrotne. Jak się okazuje, wyższa dy‐ namika aktywności gospodarczej, przypadająca na ten okres w ograniczonym stop‐ niu w województwie w porównaniu z krajem, wspierała proces ograniczania bier‐ ności zawodowej ludności regionu. Dopiero obniżony poziom aktywności gospo‐ darczej, przypadający na rok 2009, przyniósł w regionie większe spadki w zasobach ludności biernej zawodowo. Tłumacząc te zmiany, należy z jednej strony uwzględ‐ nić w analizie sukcesywnie dokonujące się przekształcenia w strukturze demogra‐ ficznej ludności województwa oraz kraju, z drugiej możliwości absorpcyjne rynków pracy, mierzone efektywnym popytem na nią. Analizując zmiany w liczbie ludności według ekonomicznych grup wieku, zwró‐ cić należy uwagę na nieprzerwany jeszcze do dnia dzisiejszego proces rosnącego udziału, najistotniejszego w świetle bieżących potrzeb rynku pracy, zasobu rynku pracy, jakim jest grupa osób w wieku produkcyjnym. Zjawisku temu towarzyszy, obserwowany zarówno na poziomie całej gospodarki narodowej, jak i regionu, pro‐ Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 81 ces spadku liczby osób w wieku przedprodukcyjnym oraz wzrostu liczby osób w wieku poprodukcyjnym (por. tabela 3.). TABELA 2. AKTYWNOŚĆ EKONOMICZNA LUDNOŚCI WOJEWÓDZTWA PODLASKIEGO NA TLE KRAJU W LATACH 1999–2005 Rok Ogółem Aktywni zawodowo (w tys.) Bierni zawodowo (w tys.) Aktywność ekono‐ miczna ludności (w %) Województwo podlaskie 1999 1 029 647 382 62,9 2001 962 564 398 58,6 2003 909 504 405 55,4 2005 905 499 406 55,1 2006 880 475 405 54,0 2007 915 499 416 54,5 2008 972 531 441 54,6 II kw. 2009 966 533 433 55,1 Polska 1999 30 388 17 214 13 175 56,6 2005 31 258 17 161 14 097 54,9 2006 31 365 16 938 14 427 54,0 2007 31 392 16 859 14 533 53,7 2008 31 373 17 011 14 362 54,2 II kw. 2009 31 455 17 202 14 253 54,7 Źródło: Opracowanie własne na podstawie (Bank Danych Regionalnych; „Rocznik... 2007”, s. 437; 2008, s. 441; 2009, s. 405; Polska w liczbach 2009, s. 10; Regiony Polski 2009, s. 12; Aktywność ekonomiczna… 2009, s. 122). Choć ogólny wzrost liczby ludności w wieku produkcyjnym, obserwowany w województwie podlaskim od roku 2002, uznać należy za zjawisko pozytywne, analiza rozkładu wiekowego tej grupy skłania do nieco odmiennej interpretacji. 82 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne TABELA 3. LUDNOŚĆ POLSKI I WOJEWÓDZTWA PODLASKIEGO W LATACH 1999–2008 WEDŁUG EKONOMICZNYCH GRUP WIEKU (STAN NA DZIEŃ 31 GRUDNIA) Udziały procentowe poszczegól‐ nych grup w liczbie populacji ogółem Liczba ludności (w tys.) Produkcyjnym Poprodukcyj‐ nym 197,0 198,1 199,0 199,6 200,8 202,6 204,9 24,1 23,2 22,4 21,7 21,0 20,3 19,7 59,5 60,3 61,1 61,7 62,2 62,7 63,1 16,3 16,4 16,6 16,7 16,8 17,0 17,2 5 616,3 5 888,2 5 983,2 6 082,5 6 178,0 24,9 20,6 20,1 19,6 19,3 60,6 64,0 64,2 64,4 64,5 14,5 15,4 15,7 16,0 16,2 Poprodukcyj‐ nym Przedproduk‐ cyjnym W wieku Produkcyjnym Ogółem (w tys.) Przedproduk‐ cyjnym Rok Województwo podlaskie 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 1 207,7 1 205,2 1 202,4 1 199,7 1 196,1 1 192,7 1 191,5 291,6 279,7 269,1 259,8 250,6 242,3 234,7 1999 2005 2006 2007 2008 38 653,6 38 161,0 38 125,5 38 115,6 38 136,0 9 613,8 7 863,8 7 660,6 7 487,9 7 360,2 719,1 727,3 734,3 740,4 744,7 747,8 751,8 Polska 23 423,5 24 405,0 24 481,7 24 545,3 24 597,7 Źródło: Opracowanie własne na podstawie (Bank Danych Regionalnych; Województwo Podlaskie… 2004, s. 82; 2005, s. 81; „Rocznik...” 2008, s. 424; 2009, s. 372; Polska w licz‐ bach 2009, s. 5, 8; Regiony Polski 2009, s. 7). Malejąca liczebność populacji osób w wieku przedprodukcyjnym, niewłaściwa struktura wiekowa grupy osób w wieku produkcyjnym oraz rosnąca liczba ludności w wieku poprodukcyjnym stanowią jednoznaczny dowód na utrwalający się proces starzenia się społeczeństwa Podlasia. Podobne zjawisko obserwuje się w również w skali całej gospodarki narodowej. Przygotowane przez GUS prognozy demogra‐ ficzne sięgające roku 2035 wskazują, że w przeciągu najbliższych 25 lat należy spo‐ dziewać się szybszego w zestawieniu z krajem starzenia się ludności województwa podlaskiego. O ile w roku 2008 udział osób w wieku przedprodukcyjnym, produk‐ cyjnym i poprodukcyjnym wynosił w gospodarce regionu odpowiednio 19,7%, 63,1% oraz 17,2% przy wartościach analogicznych wskaźników dla kraju: 19,3%, 64,5%, 16,2%, w roku 2035 struktura wiekowa będzie kształtowała się odmiennie. Zwiększy się odsetek osób w wieku 65+ i osiągnie wartość 28,3% dla województwa i 26,7% dla kraju. Odsetek osób w wieku 18–64 lata spadnie do 56,3% w regionie Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 83 i 57,6% średnio w kraju, zaś udział osób w wieku 0–17 lat w kraju, przy obserwowa‐ nej zarówno w całej Polsce, jak i w województwie podlaskim tendencji spadkowej, osiągnie dla całego kraju poziom wyższy niż w województwie – odpowiednio 15,7% i 15,4% (Prognoza ludności… 2009, s. 234–235, 240–241). O ile zatem jeszcze w chwili obecnej sytuacja demograficzna w regionie przed‐ stawia się relatywnie korzystnie w porównaniu z krajem, przyszłość zapowiadana w prognozach nie jest tak optymistyczna. Przy przewidywanych, zaburzających optymalną w świetle potrzeb rynku pracy strukturę ludnościową, zmianach liczba ludności w województwie podlaskim zmniejszy się w latach 2010–2035 o 9,5% przy spadku liczby mieszkańców kraju o 5,6% (Prognoza ludności… 2009, s. 234–235, 240–241). Warto w tym miejscu przypomnieć klasyczne, niemal zapomniane, twierdzenie mówiące o tym, że liczba ludności jest funkcją podaży miejsc pracy. Twierdzenie to nie jest odkrywcze, bowiem z takiego założenia wychodzili już merkantyliści czy też klasycy angielscy. Jedną z osób propagujących te słowa był znany, nie tylko w krę‐ gach ekonomistów, czołowy przedstawiciel myśli liberalnej – Adam Smith. W swym „prawie populacji” twierdził: „(...) popyt na ludzi, podobnie jak popyt na każdy inny towar, reguluje z konieczności proces rozradzania ludzi” (Smith 1954, t. 1, s. 102). W warunkach nadwyżki podaży pracy w stosunku do popytu na nią, zmniej‐ szająca się liczba osób wchodzących na rynek pracy i tych, którzy już na nim funk‐ cjonują odebrana może zostać jako zjawisko pożądane z punktu widzenia możliwo‐ ści przywrócenia równowagi na rynku pracy. Nie jest to podejście właściwe, bo‐ wiem bagatelizowana jest w ten sposób kwestia niewspółmiernie ważniejsza z punktu widzenia rynku pracy i całej gospodarki, jaką jest jej zdolność do efektyw‐ nego wykorzystania zasobów ludzkich, znajdująca swój wyraz w rozmiarach zatrud‐ nienia i wartościach przyjmowanych przez wskaźnik zatrudnienia. Uzupełniając ocenę podlaskiego rynku pracy o powyższe kryteria, dojść można do identycznych jak poprzednio wniosków. O ile sytuację w województwie podla‐ skim na tle kraju w okresie minionym należy ocenić pozytywnie, uzasadnione obawy budzi nadchodząca przyszłość. Wskaźnik zatrudnienia, określający stopień efektywnego wykorzystania zasobów pracy w II kw. 2009 r. ukształtował się w regionie na poziomie 51,2%, podczas gdy dla kraju jego średnia wartość wyniosła 50,4% („Biuletyn…” 2009, s. 34). W ciągu ostatnich kilku lat jego wartość, zarówno w skali kraju, jak i samego województwa podlaskiego, wykazywała tendencję wzro‐ stową, choć wzrost ten nie przebiegał w identycznym tempie. Gdy, przykładowo, różnica na korzyść regionu w 2005 r. wynosiła 1,4 punktu procentowego, w I pół‐ roczu 2009 r. zmniejszyła się do 0,8 punktu procentowego. Dynamika zmian sa‐ mych rozmiarów zatrudnienia była zbliżona do siebie. Uwzględniając specyfikę województwa podlaskiego i jego wybitnie rolniczy charakter, stwierdzić należy, że 84 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne ten korzystny wynik jest w dużym stopniu konsekwencją utrwalonej i nienowocze‐ snej struktury gospodarki, skutkującej utrzymywaniem się na obszarach wiejskich nieujętego w statystykach bezrobocia ukrytego, zaniżającego wartości wskaźnika bezrobocia i zawyżającego liczbę pracujących. O ile zatem aktualna sytuacja na rynku pracy w województwie podlaskim, oce‐ niana przez pryzmat podstawowych wskaźników rynku pracy, nie różni się zasadni‐ czo od sytuacji obserwowanej na rynku krajowym, a nawet kształtuje się na nim korzystniej, nie można tego samego powiedzieć o zmianach zachodzących na nim, determinujących jego możliwości rozwojowe. Innymi słowy, stwierdzić należy, że obecny stan rynku pracy i jego struktura mogą w zasadniczy sposób określać jego kształt w przyszłości. 3. WPŁYW STRUKTURY PODLASKIEGO RYNKU PRACY NA JEGO MOŻLIWOŚCI ROZWOJOWE Uwzględniając poszczególne elementy rynku pracy oraz relacje zachodzące między nimi, uznać wypada, że pożądanym stanem na rynku pracy jest sytuacja, w której z jednej strony spotkamy się z wysokim stopniem wykorzystania poten‐ cjalnych zasobów pracy, a z drugiej uwarunkowania rozwoju rynku pracy sprzyjają równomiernemu i dynamicznemu wzrostowi podaży pracy i popytu na nią, zapew‐ niając stabilny jego rozwój i równowagę. Obserwacja zjawisk zachodzących na podlaskim rynku pracy prowadzi do niepokojących wniosków dotyczących jego perspektyw rozwojowych. W szczególności obawy budzą możliwości zwiększania się rozmiarów popytu na pracę. Uzasadnione wydaje się spojrzenie przez pryzmat struktury gospodarki, wyznaczającej ostatecznie wielkość i kompozycję zapotrze‐ bowania na poszczególne rodzaje pracy. Utrwalona i bazująca na niepracogennych gałęziach struktura gospodarki stanowić może zarówno źródło obserwowanych w ujęciu statycznym problemów rynku pracy, jak i barierę, ograniczającą w przy‐ szłości zwiększanie poziomu absorpcji zasobów pracy3. Taką strukturę, jak się wy‐ daje, posiada województwo podlaskie. Ocena słuszności przytoczonych powyżej słów wymaga spojrzenia na rozmiary oraz dynamikę zmian wielkości zgłaszanego na pracę popytu. W ramach analizo‐ wanej kategorii wyróżnić należy popyt zrealizowany, wyrażający się liczbą osób pracujących/zatrudnionych oraz popyt niezrealizowany, miernikiem którego są dyspozycyjne, nieobsadzone miejsca pracy. 3 Szerzej z problematyką dotyczącą przyszłego kształtu rynku pracy można zapoznać się w publika‐ cjach J. Rifkina (2001) i M. Carnoya (2002), prezentujących zgoła odmienne poglądy na ten temat. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 85 Z grupy czynników bezpośrednio określających rozmiary popytu na pracę, za‐ sadnicze znaczenie przypisać należy liczbie oraz rodzajom funkcjonujących na rynku przedsiębiorstw. Podstawowym, choć niedoskonałym, źródłem informacji na ten temat jest rejestr REGON. Zgodnie z danymi REGON największą liczbę podmio‐ tów gospodarki narodowej w województwie podlaskim, podawaną według stanu na 31 grudnia, zanotowano w 2003 r. (96,9 tys.). Od tego czasu do końca roku 2007 ich liczba sukcesywnie spadała, by następnie nieznacznie się zwiększyć w roku 2008 i spaść w 2009. W tym samym czasie, włącznie z rokiem 2008, w skali całej gospo‐ darki narodowej obserwowano zjawisko odmienne – nieprzerwany wzrost liczby podmiotów gospodarki narodowej. W łącznym rozrachunku w przeciągu czterech lat – 2005–2008 – ich liczba zwiększyła się niemal o 4% w kraju, podczas gdy w województwie podlaskim zaledwie o 1,4%. Dominującą grupę, zarówno w kraju, jak i w regionie, stanowiły osoby fizyczne, prowadzące działalność gospodarczą. Niestety i w tym wypadku korzystniej należy ocenić zmiany ich liczebności zacho‐ dzące w skali całej gospodarki narodowej niż samego województwa podlaskiego (por. tabela 4.). Nasycenie województwa podmiotami gospodarki narodowej liczone wartością tzw. „wskaźnika przedsiębiorczości”, wyrażanego za pomocą relacji liczby podmio‐ tów przypadających na 10 tys. mieszkańców, cały czas nieprzerwanie utrzymuje się w regionie na bardzo niskim poziomie, odbiegając zasadniczo od średniej krajowej. Wartość przedmiotowego indykatora w roku 2005 dla województwa podlaskiego wynosiła 741, podczas gdy przeciętna krajowa równa była 948. W roku 2009 liczba podmiotów gospodarki narodowej przypadająca na 10 tys. mieszkańców w Polsce osiągnęła poziom 978 a w województwie 753, co oznacza 3,2‐procentowy wzrost w skali kraju oraz dwukrotnie niższą dynamikę w skali regionu (Bank Danych Re‐ gionalnych). Obserwowane zjawisko z jednej strony jest efektem wolniejszego w kraju niż w województwie spadku liczby podmiotów wyrejestrowujących działal‐ ność gospodarczą, z drugiej zaś niższej w województwie w porównaniu z krajem dynamiki noworejestrujących się podmiotów gospodarczych. Dodatkowo, z uwagi na niską gęstość zaludnienia (59 osób/1 km2), która plasuje Podlasie na przed‐ ostatnim miejscu w kraju w układzie województw oraz supremację obszarów wiej‐ skich, obserwowany jest zasadniczo nierównomierny rozkład przestrzenny pod‐ miotów gospodarczych na obszarze województwa (Polska w liczbach 2009, s. 3). Można wręcz mówić o koncentracji tych podmiotów, szczególnie w kilku, kluczo‐ wych dla województwa, większych ośrodkach miejskich. 86 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne TABELA 4. PODMIOTY GOSPODARKI NARODOWEJ REJESTRU REGON WOJEWÓDZTWA PODLASKIEGO I POLSKI (STAN NA DZIEŃ 31 GRUDNIA) Rok Osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą Ogółem w tys. Województwo podlaskie 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009* 2005 2006 2007 2008 2009* * 96,9 91,0 88,9 88,9 88,7 90,2 89,9 Polska 3 615,6 3 636,0 3 685,6 3 757,1 3 744,8 79,7 74,6 72,1 71,6 70,9 72,6 72,1 2 776,5 2 765,3 2 787,7 2 845,3 2 826,1 Stan na dzień 30 czerwca 2009 r. Źródło: Opracowanie własne na podstawie (Bank Danych Regionalnych; Sytuacja… 2009, s. 74; „Rocznik...” 2008, s. 669; 2009, s. 711; Zmiany... w województwie podlaskim 2009, s. 17; Zmiany... w I półroczu 2009 roku, s. 26–27, 46–47, 56–57). Obserwacja zmian zachodzących w strukturze podmiotów gospodarki narodo‐ wej wg rodzaju prowadzonej działalności wskazuje na jej utrwaloną i względną trwałość. Gdy w 2006 r. najwięcej podmiotów w województwie podlaskim prowa‐ dziło działalność w sekcjach: handel i naprawy – 28,4 tys. (31,9%), obsługa nieru‐ chomości i firm – 11,4 tys. (12,9%), budownictwo – 8,9 tys. (10%) oraz przetwór‐ stwo przemysłowe – 8,2 tys. (9,2%), na koniec września 2009 r. najwięcej firm nadal działało w tych samych sekcjach a ich liczba oraz udziały procentowe w łącz‐ nej liczbie podmiotów gospodarki narodowej wynosiły odpowiednio: handel i na‐ prawy – 26,6 tys. (29,7%), obsługa nieruchomości i firm – 11,3 tys. (12,6%), budow‐ nictwo – 10,7 tys. (11,9%), przetwórstwo przemysłowe – 7,9 tys. (8,9%) – „Biule‐ tyn...” 2006, s. 54; 2009, s. 55. Tendencja spadkowa obserwowana w województwie w obszarze zmian liczby podmiotów gospodarki narodowej w latach 2004–2007 nie przełożyła się na zmniejszenie liczebności populacji osób pracujących, która w analogicznym okresie wzrosła z 388,7 tys. do 418,8 tys. (por. tabela 5.). Fakt ten świadczyć może o postę‐ pujących procesach konsolidacyjnych, przebiegających jedynie z różną dynamiką Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 87 w poszczególnych obszarach gospodarki województwa. Fakt wzrostu w ostatnim okresie liczby podmiotów działających w niektórych sekcjach, np. budownictwie, uznać należy za efekt zmian o charakterze koniunkturalnym i z pewnością nie dłu‐ gookresowym. Rok Ogółem Rolnictwo, łowiectwo i leśnictwo Przetwórstwo przemysłowe Budownictwo Handel i naprawy Hotele i restauracje Transport, gospodarka ma‐ gazynowa i łączność Pośrednictwo finansowe Obsługa nieruchomości i firm Działalność usługowa komu‐ nalna, społeczna i indywidualna, pozostała działalność usługowa Administracja publiczna i obrona narodowa Edukacja Ochrona zdrowia i opieka społeczna Polska Woj. podlaskie Wyszczególnienie TABELA 5. STRUKTURA PRACUJĄCYCH W WOJEWÓDZTWIE PODLASKIM I W KRAJU WEDŁUG SEKCJI PKD W LATACH 2005–2008 (W TYS.) 2005 387,9 139,5 53,1 13,1 51,1 4,5 16,3 7,0 16,9 9,3 18,4 31,7 21,5 2006 394,4 139,4 55,5 14,8 51,3 4,8 16,9 7,1 17,3 9,4 18,6 31,9 21,8 2007 410,8 139,7 60,8 16,8 55,9 5,0 17,9 7,1 17,9 10,1 19,2 32,0 22,6 2008 418,8 139,1 59,7 19,4 58,5 5,5 18,8 7,6 19,6 10,2 19,8 32,3 22,6 2005 12 576,2 2 144,2 2 494,2 624,6 2 075,9 221,0 700,2 294,9 952,8 383,9 557,3 1 025,8 707,1 2006 12 905,4 2 145,1 2 591,1 691,7 2 100,7 230,4 739,1 307,4 1 007,4 395,2 566,9 1 025,9 715,4 2007 13 457,0 2 149,5 2 731,2 781,5 2 209,0 241,8 775,5 326,9 1 094,4 409,0 580,9 1 032,8 737,9 2008 13 711,0 2 145,4 2 700,0 839,6 2 269,5 278,3 809,8 345,4 1 123,1 429,5 591,9 1 039,0 748,7 Źródło: Opracowanie własne na podstawie („Rocznik…” 2007, s. 439; 2008 s. 442–443; 2009 s. 406–407; Pracujący…, 2009, s. 36–38). Zmiany ilościowe oraz jakościowe podmiotów gospodarki narodowej przekła‐ dają się ostatecznie na rozmiary zrealizowanego popytu na pracę. Jak wynika z przytoczonej ilustracji statystycznej, za wyjątkiem rolnictwa, łowiectwa i leśnic‐ twa, we wszystkich sekcjach w regionie nastąpił wzrost liczby pracujących, choć jego dynamika była zróżnicowana (por. tabela 6.). Jak widać, w przeciągu czterech lat (2005–2008), ponadprzeciętne przyrosty liczby pracujących zanotowano szczególnie w budownictwie (47,7%), hotelach i restauracjach (23,9%), obsłudze nieruchomości i firm (16%). O ile sama dynamika zmian liczby pracujących w tendencji zbliżona była do obserwowanej w skali kraju (wyjątek co do kierunku stanowi rolnictwo, łowiectwo i leśnictwo), inaczej rozkłada się struktura pracujących na Podlasiu. 88 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 101,1 100,5 101,5 2007/ 2006 104,2 100,2 109,5 113,4 109,1 103,0 106,3 99,7 103,7 107,2 103,3 100,6 103,7 2008/ 2007 102,0 99,6 98,1 115,5 104,6 111,2 104,8 107,2 109,1 101,3 102,8 100,9 2008/ 2005 108,0 99,7 112,4 147,7 114,4 123,9 115,6 108,1 116,0 109,9 107,4 102,0 105,1 2006/ 2005 102,6 100,0 103,9 110,7 101,2 104,3 105,5 104,2 105,7 103,0 101,7 100,0 101,2 2007/ 2006 104,3 100,2 105,4 113,0 105,2 104,9 104,9 106,3 108,6 103,5 102,5 100,7 103,1 2008/ 2007 101,9 99,8 98,9 107,4 102,7 115,1 104,4 105,7 102,6 105,0 101,9 100,6 101,5 2008/ 2005 109,0 100,1 108,2 134,4 109,3 125,9 115,6 117,1 117,9 111,9 106,2 101,3 105,9 Ochrona zdrowia i opieka społeczna 101,2 Edukacja Działalność usługowa komu‐ nalna, społeczna i indywidualna, pozostała działalność usługowa 102,5 Administracja publiczna i obrona narodowa Obsługa nieruchomości i firm 100,3 108,2 103,8 101,2 Pośrednictwo finansowe 104,6 112,9 Transport, gospodarka ma‐ gazynowa i łączność 99,9 Hotele i restauracje 101,7 Handel i naprawy Rolnictwo, łowiectwo i leśnictwo 2006/ 2005 Budownictwo Ogółem Przetwórstwo przemysłowe Rok Polska Woj. podlaskie Wyszczególnienie TABELA 6. DYNAMIKA ZMIAN LICZBY PRACUJĄCYCH W WOJEWÓDZTWIE PODLASKIM WEDŁUG SEKCJI PKD W LATACH 2006–2008 (W %) 99,8 Źródło: Opracowanie własne na podstawie tabeli 5. Cechą wyraźnie wyróżniającą region jest ponad dwukrotnie wyższy w stosunku do całej gospodarki narodowej, stale utrzymujący się na wysokim poziomie, udział pracujących w rolnictwie, łowiectwie i leśnictwie. Ograniczoną rolę odgrywa prze‐ mysł, w ramach którego przetwórstwo przemysłowe jest miejscem pracy stosun‐ kowo niewielkiego odsetka osób (14,2% przy średniej dla kraju 19,7%). W przy‐ padku sektora usług największe rozbieżności dotyczą sektora usług rynkowych, a w szczególności pośrednictwa finansowego oraz obsługi nieruchomości i firm. Kształt struktury gospodarki regionu świadczy dobitnie o jej względnym niedoro‐ zwoju i nienowoczesności. W gospodarce brakuje branż, które mogłyby stanowić siłę napędową w przyszłości, zaspokajając potrzeby gospodarki w zakresie ofero‐ wanych miejsc pracy. Branże dominujące w regionie, zarówno w zakresie zatrud‐ nienia, jak i udziału w wartości dodanej, znajdują się w chwili obecnej w fazie doj‐ rzałości sektorowej (Gierszewska, Romanowska 2007, s. 106–108). Dominującą rolę w gospodarce regionu, uznaną w Strategii Rozwoju Województwa Podlaskiego do 2020 r., odgrywają: przemysł spożywczy (głównie mleczarski), drzewny (w tym meblarski), maszynowy, turystyka, rolnictwo (Strategia rozwoju… 2006, s. 11, 54). Stanowiąc podstawowe źródło zatrudnienia w chwili obecnej, prawdopodobnie nie Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 89 będą mogły generować w sposób ciągły nowych miejsc pracy, co stawia pod zna‐ kiem zapytania możliwości dynamicznego rozwoju gospodarki województwa pod‐ laskiego. Przestarzała struktura gospodarki, bazująca na tradycyjnych, nieprzyszło‐ ściowych rodzajach działalności, prowadzi już w chwili obecnej do utrwalania się niekorzystnej sytuacji na rynku pracy, za której symptomy można uznać: rosnące bezrobocie ogółem oraz w poszczególnych kategoriach osób bezrobotnych, niski poziom wynagrodzeń, wysoką skłonność do migracji, przyspieszony proces starze‐ nia się ludności, wysoki poziom rotacji kadr, wysoki (w sensie ilościowym) popyt na pracowników przy pracach prostych. Oddziałuje również na strukturę kształcenia w województwie podlaskim, zarówno na poziomie średnim, wyższym, jak i w obszarze kształcenia ustawicznego. Myślenie strategiczne wymaga zatem spojrzenia na go‐ spodarkę nie tyle przez pryzmat stanu obecnego, ale przyszłego, w dużej części wa‐ runkowanego przez teraźniejszość. Rok Ogółem Rolnictwo, łowiectwo i leśnictwo Przetwórstwo przemysłowe Budownictwo Handel i naprawy Hotele i restauracje Transport, gospodarka magazynowa i łączność Pośrednictwo finansowe Obsługa nieruchomości i firm Działalność usługowa komunalna, społeczna i indywidualna, pozostała działalność usługowa Administracja publiczna i obrona narodowa Edukacja Ochrona zdrowia i opieka społeczna Polska Woj. podlaskie Wyszczególnienie TABELA 7. STRUKTURA PRACUJĄCYCH W WOJEWÓDZTWIE PODLASKIM I W KRAJU WEDŁUG SEKCJI PKD W LATACH 2005–2008 (W %) 2005 100 36,0 13,7 3,4 13,2 1,1 4,2 1,8 4,4 2,4 4,7 8,2 5,5 2006 100 35,3 14,1 3,8 13,0 1,2 4,3 1,8 4,4 2,4 4,7 8,1 5,5 2007 100 34,0 14,8 4,1 13,6 1,2 4,4 1,7 4,4 2,5 4,7 7,8 5,5 2008 100 33,2 14,2 4,6 14,0 1,3 4,5 1,8 4,7 2,4 4,7 7,7 5,4 2005 100 17,0 19,8 5,0 16,5 1,8 5,6 2,3 7,6 3,1 4,4 8,2 5,6 2006 100 16,6 20,1 5,4 16,3 1,8 5,7 2,4 7,8 3,1 4,4 7,9 5,5 2007 100 16,0 20,3 5,8 16,4 1,8 5,8 2,4 8,1 3,0 4,3 7,7 5,5 2008 100 15,6 19,7 6,1 16,6 2,0 5,9 2,5 8,2 3,1 4,3 7,6 5,5 Źródło: Opracowanie własne na podstawie tabeli 5. 90 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 4. ZAKOŃCZENIE Jak wynika z przeprowadzonej analizy, obecna sytuacja na rynku pracy w wo‐ jewództwie podlaskim, opisywana za pomocą podstawowych wskaźników rynku pracy takich, jak: aktywność ekonomiczna, wskaźnik zatrudnienia czy stopa bezro‐ bocia, nie różni się zasadniczo od stanu, z jakim mamy do czynienia w skali kraju. Wartości niektórych indykatorów niejednokrotnie kształtują się nawet korzystniej w regionie niż przeciętnie w całej gospodarce narodowej. Obawy budzi jednak niewłaściwa, przestarzała struktura gospodarki województwa oraz jej niedosta‐ tecznie szybkie przeobrażenia. Gospodarka przyszłości to gospodarka oparta na „wiedzy”, w ograniczonym stopniu bazująca na tradycyjnych czynnikach produkcji, takich jak ziemia czy praca ludzka, pojmowana w kategoriach „surowej siły robo‐ czej” (Drucker 2002, s. 441–471). Z tej perspektywy ocena województwa nie może być już pozytywna. Myśląc o przyszłości gospodarki regionu, już w chwili obecnej należy w sposób świadomy podjąć działania zmierzające do jej przekształcenia i unowocześnienia. W szczególności oznacza to konieczność wspierania rozwoju takich rodzajów działalności, które w chwili obecnej nie odgrywają istotnej roli w gospodarce, ale – będąc nośnikami wiedzy i innowacji – wykazują wysoki poten‐ cjał rozwojowy i dobrze rokują na przyszłość. Literatura Aktywność ekonomiczna ludności Polski. II kwartał 2009 (2009), GUS, Warszawa. Bank Danych Regionalnych, www.stat.gov.pl. „Biuletyn Statystyczny Województwa Podlaskiego” (2006), III kwartał 2006, Urząd Staty‐ styczny w Białymstoku, Białystok. „Biuletyn Statystyczny Województwa Podlaskiego” (2009), III kwartał 2009, Urząd Staty‐ styczny w Białymstoku, Białystok. Carnoy M. (2002), Utrwalanie nowej gospodarki. Praca, rodzina i społeczność w wieku in‐ formacji, TNOIK, Toruń. Drucker P. F. (2002), Myśli przewodnie Druckera, MT Biznes, Warszawa. Flexicurity. Diagnoza na dziś, działanie na jutro (2009), Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych Lewiatan, Warszawa. Gierszewska G., Romanowska M. (2007), Analiza strategiczna przedsiębiorstwa, PWE, War‐ szawa. Krajowa Strategia Zatrudnienia na lata 2007–2013 (2005), Ministerstwo Gospodarki i Pracy, Warszawa. Podlaski rynek pracy, listopad 2009 (2009), Wojewódzki Urząd Pracy w Białymstoku, Biały‐ stok. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 91 Polska w liczbach (2009), GUS, Warszawa. Pracujący w gospodarce narodowej w 2008 r. (2009), GUS, Warszawa. Prognoza ludności na lata 2008–2035 (2009), GUS, Warszawa. Regiony Polski (2009), GUS, Warszawa. Rifkin J. (2001), Koniec pracy. Schyłek siły roboczej na świecie i początek ery postindustrial‐ nej, Wydawnictwo Dolnośląskie, Wrocław. „Rocznik Statystyczny Województw 2006” (2007), GUS, Warszawa. „Rocznik Statystyczny Województw 2007” (2008), GUS, Warszawa. „Rocznik Statystyczny Województw 2008” (2009), GUS, Warszawa. Smith A. (1954), Badania nad naturą i przyczynami bogactwa narodów, PWN, Warszawa. Strategia rozwoju województwa podlaskiego do 2020 roku (2006), Urząd Marszałkowski Województwa Podlaskiego, Białystok. Sytuacja na rynku pracy w województwie podlaskim (1999–2008), Wojewódzki Urząd Pracy w Białymstoku, Białystok. Sytuacja na rynku pracy w województwie podlaskim w 2008 roku (2009), Wojewódzki Urząd Pracy w Białymstoku, Białystok. Województwo Podlaskie. Podregiony, powiaty, gminy 2004 (2004), Urząd Statystyczny w Białymstoku, Białystok. Województwo Podlaskie. Podregiony, powiaty, gminy 2005 (2005), Urząd Statystyczny w Białymstoku, Białystok. Zmiany strukturalne grup podmiotów gospodarki narodowej w I półroczu 2009 roku (2009), GUS, Warszawa. Zmiany strukturalne grup podmiotów gospodarki narodowej w województwie podlaskim w 2008 roku (2009), Urząd Statystyczny w Białymstoku, Białystok. Maciej Muczyński* STRUKTURA POPYTU NA PRACĘ ORAZ POTRZEBY SZKOLENIOWE PODLASKICH PRZEDSIĘBIORCÓW W ŚWIETLE BADANIA JAKOŚCIOWEGO METODĄ FGI 1. WPROWADZENIE Badanie jakościowe zostało zaplanowane jako komponent uzupełniający bada‐ nia ilościowych nt. Poziomu i struktury popytu na pracę oraz potrzeb szkoleniowych podlaskich pracodawców w ramach projektu PO Kapitał Ludzki pt. „Badanie po‐ trzeb podlaskiego rynku pracy” realizowanego przez Wyższą Szkołę Ekonomiczną w Białymstoku (lidera) oraz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych w Warszawie (part‐ nera). Celem głównym badania jakościowego było uzyskanie pogłębionych informacji uzyskanych w wyniku badań ilościowych, odnoszących się do identyfikacji czynni‐ ków kształtujących strukturę i poziom popytu na pracę w województwie podlaskim oraz kierunków zmian w polityce kształcenia oczekiwanych przez pracodawców. 2. METODOLOGIA BADANIA Zastosowana w badaniu jakościowym metoda Focus Group Interview (FGI) jest również określana mianem zogniskowanego wywiadu grupowego. Pozwala na po‐ znanie przyczyn, zaobserwowanych w trakcie badań ilościowych, trendów oraz uzyskanie odpowiedzi na pytanie: „Dlaczego?”. Podstawą badania jakościowego jest obserwacja, jednakże identyfikowanym zjawiskom nie należy przypisywać są‐ dów wartościujących i stwierdzać ad hoc, które są mniej, a które bardziej ważne. Można jedynie stwierdzić czy dane zjawisko istnieje, czy nie. Tak zdefiniowana formuła oglądu badawczego ma polegać przede wszystkim na (Kaden 2008, s. 93): — poznaniu schematów myślenia respondentów; — poznaniu wyobrażeń i percepcji; * Mgr Maciej Muczyński – Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymstoku. 94 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne — — — — poznaniu zakresu upodobań i niechęci; wysłuchaniu uwag i pomysłów; wysłuchaniu argumentów za i przeciw; poznaniu pozytywnych i negatywnych przykładów z doświadczeń responden‐ tów; — odkryciu pozytywnych i negatywnych skojarzeń. Metoda FGI jest bardzo pomocna m.in. przy rozwiązywaniu takich problemów, jak (Mazurek‐Łopacińska 2005, s. 153–154): — eksploracja oraz identyfikacja natury zjawisk poprzedzających badania ilo‐ ściowe; — diagnoza, wskazująca przyczyny np. takich zjawisk, jak: zmniejszenie się po‐ pytu na pracę, niski poziom zainteresowania szkoleniami; — ocena, postawy, motywacja; — kreacja, generowanie nowych idei i rozwiązań. Sensu largo metoda zogniskowanego wywiadu grupowego służy do wyznacza‐ nia kierunku dalszych badań. Dzięki niej można zidentyfikować różnorakie podej‐ ścia do tego samego problemu, które do tej pory nie były rozważane. W ten spo‐ sób istnieje możliwość poznania sposobu myślenia przedstawicieli grup docelo‐ wych, których dotyczy badany problem. FGI pozwala na lepsze przemyślenie bada‐ nych zjawisk, a przez to dokładniejsze ustalenie obszaru niewiedzy, przez co stwa‐ rzana jest możliwość sprecyzowania pytań, na które będą poszukiwane odpowie‐ dzi. W ten sposób zogniskowany wywiad grupowy pozwala ustalić, o co należy py‐ tać w dalszych badaniach. Powyższa metoda badawcza ułatwia określenie poten‐ cjalnych kierunków rozwoju, poprzez identyfikację sprawdzających się w powta‐ rzających się sytuacjach działań, a tym samym wskazanie możliwych udoskonaleń, ulepszeń, zmian. Równocześnie w trakcie wywiadów grupowych istnieje możliwość przetestowania różnych scenariuszy zdarzeń, chociażby przez uzyskanie odpowie‐ dzi od wszystkich uczestników na pytanie: „Co by było gdyby…?” (Kaden 2008, s. 94). Uczestnicy badania zazwyczaj w bardziej przyjaznym otoczeniu niż przy wywia‐ dach ściśle sformalizowanych mogą podzielić się swoimi spostrzeżeniami, wyrazić swoje sądy i opinie. Dzięki zachodzącym w grupie interakcjom można otrzymać, niedostępne przy użyciu innych metod badawczych, informacje opisowe, które staną się uzupełnieniem dotychczas zebranych danych lub pozwolą na rozwinięcie i podjęcie dalszych prac badawczych. Powyższe interakcje zachodzą w określonym kontekście społecznym badanej grupy. Tym samym należy zwrócić uwagę na fakt, że niemożliwe jest uzyskanie w pełni obiektywnych opinii, które w niektórych przypadkach są kształtowane pod wpływem grupy. Skłonność ta wynika z czynni‐ ków indywidualnych i interpersonalnych, określanych przez skład grupy oraz czyn‐ Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 95 ników środowiskowych, kształtujących normy zachowań, postawy, idee. Daje to niepowtarzalną możliwość poznania zachowań uczestników badania w warunkach zbliżonych do rzeczywistości. Jednakże, dzięki obserwacji towarzyszącej wywia‐ dowi, istnieje możliwość weryfikacji pozyskanego materiału poprzez analizę za‐ chowań poszczególnych osób w trakcie wypowiadania sądów, opinii. FGI wyróżnia spośród pozostałych metod prowadzenia wywiadów w grupie wymuszenie koncentracji uczestników na określonym problemie badawczym, co wynika z przygotowanego scenariusza. Dyskusja jest prowadzona przez modera‐ tora, który kieruje przebiegiem wywiadu. W badaniu zazwyczaj bierze udział od 7 do 9 osób, w zależności od przyjętych kryteriów doboru uczestników. Zadaniem prowadzącego jest koncentrowanie uwagi na dokładnie sprecyzowanym zagadnie‐ niu badawczym, co ma zapewnić uzyskanie konkretnych informacji przy jednocze‐ snym wyeliminowaniu mało znaczących danych. Do zalet zogniskowanego wywiadu grupowego należy zaliczyć: — stworzenie w warunkach quasi‐kontrolowanych możliwości do swobodnej wymiany poglądów i opinii; — zapewnienie wysokiej dynamiki dyskusji oraz licznych interakcji działają‐ cych za zasadzie sprzężenia zwrotnego; — możliwość omówienia konkretnego tematu; — umożliwienie zadawania dodatkowych, precyzujących pytań; — fakt, że jest to doskonały sposób na uzyskanie ogólnych informacji opisują‐ cych interesujący temat; — stwarzanie atmosfery ciągłego uczenia się poprzez szybką weryfikację no‐ wych pomysłów i teorii; — zapewnienie możliwości obserwacji przez osoby dokonujące analizy zebra‐ nych danych; — umożliwienie szybkiego zakończenie badania zwykle w czasie krótszym niż miesiąc; — zazwyczaj niższe niż badania ilościowe koszty wykonania. Jak wszystkie metody badawcze, również FGI posiada kilka wad, wśród których można wymienić: — przebieg wywiadu i uzyskane w trakcie niego informacje mogą skłaniać w niektórych przypadkach do zbyt szybkiego przechodzenia do ostatecznej konkluzji; — zalecana jest powściągliwość w podejmowaniu decyzji na podstawie zdobytych informacji ze względu na brak pełnej reprezentatywności bada‐ nej grupy; — możliwość zafałszowania opinii niektórych uczestników badania pod wpły‐ wem tzw. „myślenia grupowego”; 96 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne — zdominowanie wywiadu przez zbyt gadatliwych, niedających się opanować przez moderatora, uczestników (Kaden 2008, s. 41). 3. OPIS PRÓBY BADAWCZEJ Dobór uczestników badania metodą FGI został dokonany zgodnie z zasadami doboru celowego. Na potrzeby losowania potencjalnych respondentów do sesji fo‐ kusowej utworzono dwie bazy rekordów: jedna została uzyskana za pośrednic‐ twem badania ilościowego nt. Poziomu i struktury popytu na pracę oraz potrzeb szkoleniowych podlaskich pracodawców, druga zaś została stworzona przez lidera projektu – Wyższą Szkołę Ekonomiczną w Białymstoku. Przyjęty tok postępowania miał zapewnić wyłonienie 10 uczestników badania, przy założeniu wysokiego stop‐ nia odmów w trakcie procesu rekrutacyjnego. W celu zapobiegnięcia ewentualnym absencjom respondentów, założono rekrutację osób rezerwowych. Do badania zostali zaproszeni: właściciele, dyrektorzy, członkowie zarządu, ka‐ drowcy, pracownicy działów szkoleniowych, czyli osoby odpowiedzialne za politykę kadrową, w tym rekrutację i przyjmowanie do pracy oraz szkolenie pracowników w przedsiębiorstwach działających na terenie województwa podlaskiego. Zgodnie z przyjętymi założeniami, struktura grupy badawczej przedstawiała się następu‐ jąco: — 1 osoba z firm zatrudniających 1–9 pracowników; — 3 osoby z firm zatrudniających 10–49 pracowników; — 3 osoby z firm zatrudniających 50–249 pracowników; — 3 osoby z firm zatrudniających powyżej 250 pracowników. 4. WYNIKI BADANIA Z wypowiedzi respondentek wynika, że na podlaskim rynku pracy istnieją okre‐ ślone problemy dotyczące niedostosowania struktury kształcenia do potrzeb, wy‐ magań i oczekiwań regionalnych pracodawców. Potencjalni pracownicy z wyższym wykształceniem, nawet kierunkowym, które jest wymagane w przedsiębiorstwie, posiadają znikome lub żadne przygotowanie praktyczne do wykonywania zawodu, czym respondenci obarczają źle zorganizowany system obowiązkowych praktyk zawodowych. Przedstawiciele przedsiębiorstw z poszczególnych grup wielkości po‐ twierdzili wniosek, że na podlaskim rynku pracy duży problem stanowi znalezienie pracownika dobrze przygotowanego do zawodu, mimo rosnącej stopy bezrobocia w województwie. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 97 Zidentyfikowanym w trakcie dyskusji problemem jest trudność ze znalezieniem wykwalifikowanych specjalistów. Niektóre przedsiębiorstwa przeciwdziałają tym niedoborom w ten sposób, że zatrudniają osoby bezrobotne, które przyuczane są już bezpośrednio na stanowisku do wykonywania konkretnych czynności. Szkolenie rozpoczynają od wykonywania najprostszych procesów technologicznych, aby stopniowo przechodzić do bardziej skomplikowanych, w których wykorzystuje się najnowocześniejszy sprzęt. Z perspektywy pozostałych badanych podmiotów lepiej jest nawet zatrudnić osobę ze średnim wykształceniem (ale zawodowym), która znacznie szybciej zaadaptuje się na nowym stanowisku. Powszechnie stosowanym rozwiązaniem jest oczywiście poszukiwanie kandy‐ datów na nowe stanowisko wśród pracowników już zatrudnionych, którzy znają za‐ równo kulturę firmy oraz warunki w niej panujące, jak i stawiane wymagania. Przedstawiciele firm zwrócili uwagę na niedostosowanie programów studiów na jedynej uczelni technicznej na Podlasiu – Politechnice Białostockiej – do potrzeb dużego przedsiębiorstwa oraz braku współpracy uczelni w tym zakresie z poten‐ cjalnymi pracodawcami. Szczególnie jeżeli chodzi o, wydawałoby się, już po‐ wszechnie wymaganą znajomość języków obcych u potencjalnych inżynierów, szczególnie w perspektywie działania na rynkach europejskich. Z punktu widzenia dużej firmy działającej na rynkach zagranicznych, na podlaskim rynku pracy do rangi poważnego problemu urasta słabe przygotowanie językowe przyszłych pra‐ cowników technicznych. W kontekście prowadzonych rozważań ważnym wątkiem jest ocena wpływu światowego kryzysu gospodarczego na kondycję ekonomiczną podlaskich firm, która decyduje o rozmiarach popytu na regionalnym rynku pracy. Z uzyskanych wypowiedzi wynika, że przedstawiciele podlaskich przedsiębiorstw zauważają wpływ ogólnoświatowego kryzysu na swoją sytuację ekonomiczną, szczególnie firmy mi‐ kro i małe, jednakże w ich ocenie nie wpłynął on na drastyczne redukcje w zatrud‐ nieniu. Małe firmy stwierdziły, że kryzys na pewno spowodował ograniczenie ilości otrzymywanych zamówień w porównaniu z rokiem 2008, ale podstawowa działal‐ ność nie została zagrożona, ze względu na dywersyfikację odbiorców i produkcję głównie na rynek polski. Duże przedsiębiorstwa podkreśliły, że tak bardzo nie od‐ czuwają skutków kryzysu, a mogą stać się bardziej widoczne w roku 2010. W tej grupie podmiotów nie spadła wielkość zamówień, jednakże w ostatnim czasie zin‐ tensyfikowały one wysiłki w celu pozyskiwania nowych klientów, przy jednocze‐ snym poszukiwaniu oszczędności w organizowaniu kontaktów handlowych. W uprzywilejowanej sytuacji znalazły się firmy z sektora publicznego, których w dużej mierze nie dotknęły perturbacje finansowe. Miały w nich nawet miejsce wcześniej zaplanowane podwyżki wynagrodzeń, chociaż zauważalne jest znaczne 98 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne zwiększenie kontroli sposobów wydawania posiadanych środków budżetowych. Respondentki zwróciły uwagę na fakt znacznego zbiurokratyzowania dotąd wyko‐ nywanych czynności oraz wzrost kosztów funkcjonowania organizacji w czasie kry‐ zysu. W opinii respondentek, jedną z głównych barier rozwojowych jest brak inwe‐ stycji w regionie stymulujących rozwój nowych przedsiębiorstw. Duże firmy znacz‐ nie lepiej rozwijają się w bardzo szerokim otoczeniu, które może je wpierać, dostarczając przykładowo pracowników, know‐how, jak i poprzez wywieranie pre‐ sji konkurencyjnej, która wręcz wymusiłaby na pracownikach firmy konieczność doskonalenia się, podnoszenia kwalifikacji. Również znaczącą bolączką jest brak kadr, których struktura i jakość jest osłabiona z powodu licznych wyjazdów poten‐ cjalnych pracowników. Barierą rozwojową jest również „słaby” rynek pracy, który nie gwarantuje za‐ robków na poziomie średniej krajowej płacy. Niskie zarobki mieszkańców Podlasia przekładają się w bezpośredni sposób na niską siłę nabywczą, którą dysponują. Wskazano też, że obecny kryzys w pewien sposób przyczynił się do weryfikacji oczekiwań płacowych pracowników, umożliwiając firmom prowadzenie odpo‐ wiedniej polityki kadrowej. Jedną z ważnych barier rozwojowych jest nastawienie samych przedsiębior‐ ców, którzy w wielu przypadkach mniej dbają o swoich pracowników niż firmy w innych regionach Polski. Nie wykorzystują istniejących szans pozyskiwania dobrych pracowników, nie chcą lub nie mogą wyszkolić potencjalnie dobrych pracowników, którzy mogliby w przyszłości przyczynić się do sukcesu rynkowego organizacji. Nie‐ którzy właściciele prowadzą krótkoterminową politykę, polegającą na wymianie każdego pracownika, który nawet w niewielkim stopniu nie spełnia ich oczekiwań. W pytaniach badawczych, dotyczących popytu na pracę na podlaskim rynku pracy, respondentki wypowiedziały się również na temat swoich oczekiwań wobec administracji różnych szczebli, która poprzez swoje działania statutowe mogłaby przeciwdziałać zwolnieniom pracowników. Władze centralne powinny obniżyć po‐ ziom podatków i różnych innych obowiązkowych narzutów na płace, tj. składek płaconych przez pracodawcę do ZUS. Wyrażono oczekiwania, że znaczne różnice w poziomie zarobków szeregowych pracowników oraz kadry kierowniczej i zarząd‐ czej zostaną w jakiś sposób zmienione. W przekonaniu respondentek władze lo‐ kalne, samorządowe powinny doprowadzić, we wszystkich nadzorowanych przez siebie instytucjach, do wzrostu jakości obsługi klientów, którymi są firmy. Mikro‐ przedsiębiorstwa oczekują od władz w zasadzie niepodnoszenia obowiązkowych składek ZUS, stanowiących bardzo poważną barierę w funkcjonowaniu firmy. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 99 Podlaskie firmy zwalniały pracowników przede wszystkim ze względu na: nega‐ tywne skutki światowego kryzysu, spadek ilości zamówień, sezonowość wykony‐ wanych prac, np. w budownictwie. Należy zaznaczyć, że ograniczaniu zatrudnienia przez podmioty towarzyszyły działania zwiększające wydajność pozostałej załogi. Wskazano na dużą zmienność wielkości zatrudnienia, spowodowaną odejściami pracowników na wcześniejsze lub planowe emerytury i wynikającą stąd koniecz‐ ność ich zastąpienia nowymi pracownikami. Podkreślono prostą zależność pomię‐ dzy rozmiarami zatrudnienia a wielkością popytu na towary czy usługi oferowane przez podlaskie przedsiębiorstwa. W zgodnej opinii respondentek, w obecnym cza‐ sie zasadniczo każda firma stara się przede wszystkim racjonalizować koszty, co w wielu przypadkach jest powodem zwolnień pracowników. Przedstawiciele praco‐ dawców zauważyli, że pomiędzy podlaskimi firmami toczy się walka o specjalistów, którzy często sami odchodzą z zakładu pracy z powodów finansowych, szczególnie, gdy mają lepiej płatną propozycję angażu. W niektórych jednostkach publicznych problemem są zbyt niskie zarobki zniechęcające fachowców do podejmowania tam zatrudnienia. W zgodnej opinii, obecnie największe szanse na zatrudnienie mają osoby, które sprawdziły się w konkretnych warunkach; to głównie z nimi zawierane są umowy długoterminowe. Podlaskie firmy napotykają na duże problemy związane ze znalezieniem wy‐ kwalifikowanego pracownika, który z chęcią wykonywałby powierzone mu obo‐ wiązki. Złe doświadczenia związane są przede wszystkim z kandydatami kierowa‐ nymi przez Powiatowy Urząd Pracy (PUP), którzy wcale nie chcą podejmować pracy, tylko przychodzą do firmy, aby potwierdzić swój status bezrobotnego. W wielu przypadkach urzędnicy nie prowadzą wstępnej selekcji kandydatów na wolne miej‐ sce pracy, tylko kierują wszystkich chętnych w danej chwili do firmy. Równie po‐ wszechnym problemem przy poszukiwaniu odpowiedniego kandydata są możliwo‐ ści finansowe funduszu płac w przedsiębiorstwach. Propozycja zbyt niskiej płacy stanowi jedną z podstawowych przeszkód w pozyskaniu dobrych, wykształconych pracowników. Pracodawcy wskazali na przypadki zbyt wygórowanych oczekiwań płacowych, szczególnie przy zatrudnianiu młodych pracowników, rozpoczynających dopiero karierę zawodową. Inną przeszkodą w przyjęciu pracownika jest problem alkoholowy, który dotyczy wielu potencjalnych pracowników. Zwrócono również uwagę na coraz bardziej powszechną sytuację, w której słabo wykształcone osoby wchodzą w wiek okołoemerytalny, co niejednokrotnie w oczach pracodawców sta‐ nowi o zwolnieniu lub nieprzyjmowaniu takiego pracownika. W trakcie wywiadu grupowego przedstawiciele pracodawców wypowiedzieli się odnośnie do oczekiwań wobec idealnego kandydata na określone rodzaje stanowisk. W odniesieniu do kadry kierowniczej wymogi dotyczą przede wszystkim takich cech, jak: komunikatywność, doświadczenie, konkretność. Powinien to być kandydat kompetentny, szybki, sprawny, elokwentny i młody, ale musi posiadać 100 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne chociaż minimum doświadczenia niezbędnego w danej branży. Od potencjalnego pracownika zatrudnionego na stanowisku specjalisty oczekuje się, że będzie posia‐ dał: potencjał, chęć rozwoju (chociażby poprzez kursy, szkolenia), umiejętność sa‐ modzielnej pracy, inicjatywę. Powinien być zaangażowany w to, co robi i posiadać poczucie odpowiedzialności za powierzone obowiązki. Doświadczenie w tym przy‐ padku nie jest obowiązkowe, gdyż często zdarza się, że osoby bez długiej kariery zawodowej, ale posiadający potencjał i chęć do nauki, samodoskonalenia w nie‐ długim czasie po objęciu stanowiska mogą pracować lepiej niż nawet długoletni pracownicy. Podobne wymagania stawiane są pracownikom administracyjno‐biu‐ rowym, którzy jednak dodatkowo powinni być: skrupulatni, cierpliwi i kulturalni. Oczekuje się również od nich umiejętności kontaktowania się zarówno z przełożo‐ nymi, jak i pozostałymi pracownikami, funkcjonującymi w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa. Za zbyt wygórowane należy uznać oczekiwanie, że pracownik na tym stanowisku będzie realizował politykę firmy. Kandydat na stanowisko produk‐ cyjne powinien być przede wszystkim odpowiedzialny i uczciwy. W opinii badanych podmiotów w obecnej chwili, w odniesieniu do wszystkich typów stanowisk pracowniczych, najlepszym sposobem poszukiwania pracowni‐ ków są ogłoszenia prasowe oraz Internet. Oczywiście preferowane kanały dystry‐ bucji informacji o wolnych miejscach pracy i sposoby rekrutacji nowych pracowni‐ ków są uzależnione od charakteru przedsiębiorstwa oraz realizowanej polityki ka‐ drowej. Niektóre podmioty preferują jednak współpracę z PUP, zaś inne, szczegól‐ nie przy naborze na kierownicze stanowiska, korzystają z usług wyspecjalizowa‐ nych agencji doradczych. Oczywiście równorzędnym sposobem jest szukanie kan‐ dydatów do kadry zarządczej wśród własnych pracowników lub prośba o polecenie kandydata, skierowana do zaprzyjaźnionych osób lub organizacji. Instytucje publiczne do poszukiwania pracowników wykorzystują przede wszyst‐ kim Biuletyn Informacji Publicznych. Poszukiwanie kandydatów na stanowiska śred‐ niego szczebla odbywa się zazwyczaj przy wykorzystaniu prasy lokalnej, regionalnej lub – w razie potrzeby – także ogólnokrajowej. Jeżeli chodzi o rekrutację pracowni‐ ków produkcyjnych, to również dominującym sposobem jest prasa oraz ogłoszenia zamieszczane w takich miejscach jak „sklepy z pracą”, w których zainteresowane osoby, szczególnie z niższym wykształceniem, poszukują dla siebie zajęcia. Jeżeli chodzi o współpracę przedsiębiorstw z PUP w zakresie pozyskiwania no‐ wych pracowników, to układa się ona w różnoraki sposób. Za jego pośrednictwem pozyskiwani są przede wszystkim pracownicy produkcyjni, a także absolwenci z wyższym wykształceniem. Respondenci wskazywali na opieszałość pracy urzędu, np. na znaczne wydłużenie okresu pomiędzy zgłoszeniem wolnego miejsca pracy a uzyskaniem informacji zwrotnej o potencjalnych kandydatach do pracy. Kolejnym negatywnym zjawiskiem jest przysyłanie przez urzędników kandydatów niespeł‐ Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 101 niających minimalnych wymagań stawianych przez pracodawcę, co znacznie wy‐ dłuża proces rekrutacyjny. Jednakże pracodawcy dostrzegają również pozytywne działania ze strony PUP, przede wszystkim w zakresie zatrudnienia w ramach sys‐ temu prac społecznie użytecznych oraz staży absolwenckich. Wyrażono pogląd, że absolwenci poszczególnych poziomów edukacji posiadają za dużo wiedzy teoretycznej, a za mało praktycznych umiejętności, które w wielu przypadkach są niezbędne do wykonywania zawodu. Poziom praktycznej nauki za‐ wodu, która ma miejsce w systemie edukacji, jest niewystarczający i w zasadzie ab‐ solwent czy to szkoły zawodowej, technikum, czy liceum musi nabyć odpowiednie umiejętności dopiero w czasie wykonywania konkretnych czynności w firmie. Również absolwenci uczelni wyższych, zasadniczo we wszystkich przypadkach, mu‐ szą zdobywać praktyczną wiedzę i umiejętności dopiero w otoczeniu konkretnego przedsiębiorstwa. W opinii respondentek zasadnicze szkoły zawodowe powinny kształcić „do‐ brych fachowców”, czyli takich, którzy posiadają kwalifikacje niezbędne do wyko‐ nywania takich zawodów, jak: ślusarz, hydraulik, budowlaniec, spawacz z upraw‐ nieniami, czy fryzjerka lub kosmetyczka. Kształcenie na poziomie średnim powinno dotyczyć tych samych zawodów z uwzględnieniem kierunków: ekonomicznych, me‐ chanicznych, elektrycznych, budowlano‐geodezyjnych, informatycznych. W odnie‐ sieniu do uczelni wyższych respondentki wyraziły opinię, że powinny one dostoso‐ wać się do istniejącego już trendu określającego największe zapotrzebowanie na rynku pracy na pracowników z wykształceniem inżynierskim, politechnicznym, a nie humanistycznym. Szczególnie zwrócono uwagę na uczelnie techniczne, które powinny kształcić przede wszystkim na kierunkach ogólnobudowlanych, informa‐ tycznych, sanitarnych; tym bardziej, iż w toku dyskusji wskazano na poważne nie‐ dobory na podlaskim rynku pracy specjalistów z wykształceniem technicznym. Przedstawiciele badanych przedsiębiorstw bardzo pozytywnie wypowiedzieli się o możliwości współpracy z jednostkami edukacji powszechnej. Podstawą tejże powinno być obustronne porozumienie co do celów oraz metod działania. Oceny tego typu działań firmy dokonały na podstawie dotychczasowych doświadczeń, przede wszystkim w zakresie organizacji praktyk zawodowych lub prowadzenia na‐ boru nowych pracowników. Jeżeli przedsiębiorstwo natrafiłoby na odpowiednie zainteresowanie, to jak najbardziej partnerstwo z instytucjami edukacyjnymi jest możliwe do realizacji. Ogólnie rzecz biorąc, organizacja praktyk czy zamawianie kształcenia w odpowiednich zawodach jest związane z dodatkowymi kosztami, chociażby oddelegowania osób do koordynowania tego typu działań w firmie, czy – w wielu przypadkach – koniecznością organizacji dodatkowego miejsca pracy, np. dla praktykantów. Przedsiębiorstwa wyraziły pogląd, że dobrą zachętą w powyż‐ szym zakresie byłoby konkretne wsparcie finansowe, które pozwoliłoby na pokry‐ 102 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne cie przynajmniej części kosztów związanych z nawiązaniem, a następnie rozszerza‐ niem, współpracy z jednostkami edukacyjnymi. Przedsiębiorstwa z regionu podlaskiego są przeświadczone o konieczności szkolenia pracowników. Podstawy takiego poglądu należy upatrywać w dynamicz‐ nie zmieniającej się rzeczywistości zarówno gospodarczej, jak i społecznej, w której przedsiębiorstwa są zmuszone funkcjonować. W ostatnim czasie wszystkie firmy biorące udział w badaniu szkoliły swoich pracowników. Bardzo popularnym sposo‐ bem szkolenia pracowników, w celu podnoszenia posiadanych przez nich kwalifi‐ kacji zawodowych, jest korzystanie z oferty szkoleniowej połączonej z ofertą han‐ dlową, którą dysponuje producent/dystrybutor towaru lub technologii. Podlaskie firmy korzystają przede wszystkim ze szkoleń i kursów zewnętrznych, głównie ze względu na brak własnych trenerów czy działów szkoleniowych oraz ograniczone środki finansowe desygnowane w przedsiębiorstwie na tego typu działalność. Szkolenia zewnętrzne są zasadniczo wybierane w przypadku koniecz‐ ności poznania zmian w przepisach prawnych dotyczących m.in. podatków czy ubezpieczeń społecznych, ale również nieznanych dotąd technologii wprowadza‐ nych na rynek. Zasadniczo w każdym przypadku przedsiębiorstwa zwracają baczną uwagę na to, czy potencjalny pracownik uczestniczył w różnorodnych kursach, czy szkole‐ niach, podnoszących jego kwalifikacje zawodowe. Udział w różnych formach kształ‐ cenia ustawicznego ma świadczyć o aktywności takiej osoby oraz jej świadomości, że istnieje konieczność permanentnego zwiększania zasobu posiadanych informacji oraz doskonalenia umiejętności praktycznych. W procesie rekrutacji większość firm poszukuje już wyszkolonego pracownika, który ewentualnie będzie potrzebował krótkotrwałego zapoznania się ze specyfiką miejsca pracy. Przedsiębiorstwa, okre‐ ślając wymagania wobec kandydatów na wolne miejsca pracy, wskazują na ko‐ nieczność posiadania odpowiednich uprawnień, kursów oraz szkoleń. W rozważaniach dotyczących szkoleń poruszono również temat funkcjonowa‐ nia w firmach odpowiednich strategii. Spójne strategie szkoleniowe tworzą przede wszystkim duże przedsiębiorstwa, w których funkcjonują wyspecjalizowane działy lub komórki tworzące takowe, aby następnie je realizować. Jednostka zajmująca sie szkoleniem pracowników odpowiednio wcześniej określa potrzeby szkoleniowe całej firmy, przy współpracy z kierownikami wszystkich działów. W określeniu za‐ potrzebowania pomagają zarówno dokładne opisy poszczególnych stanowisk, jak i arkusze ocen, pozwalające na określenie niedoborów w posiadanych kwalifika‐ cjach zawodowych przez jednostkowych pracowników. Dokładna wiedza o potrze‐ bach pracowników pozwala pracodawcy na lepsze dopasowanie profilu kursu, w którym będzie mógł on wziąć udział. Obecna sytuacja gospodarcza wpłynęła oczywiście na ograniczenie ilości możliwych do realizacji szkoleń, przede wszystkim Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 103 ze względu na redukcję środków finansowych pozostających w gestii komórek szkoleniowych. Firmy, jeżeli już wysyłają pracowników na szkolenia, to muszą uznać, że kurs jest niezbędny z punktu widzenia interesu przedsiębiorstwa. Decydującym czynnikiem w wyborze konkretnego szkolenia są: renoma firmy szkoleniowej, doświadczenie trenerów, profesjonalizm oferowanej usługi. Przed‐ siębiorstwa przy rozpatrywaniu ofert proszą o szczegółowe informacje dotyczące osób prowadzących, włącznie z: posiadanym doświadczeniem, listą zrealizowanych kursów, a nawet podaniem ich szczegółowej zawartości merytorycznej. O wyborze decyduje również miejsce szkolenia, które określa czas ewentualnego dojazdu oraz koszt całej usługi dla przedsiębiorstwa. Wszystkie respondentki podzieliły pogląd, że w zamian za obniżenie kosztów szkolenia byłyby gotowe zrezygnować z eksklu‐ zywnych pomieszczeń czy często oferowanych dodatkowych atrakcji, a nawet posiłków. W opinii niektórych respondentek minimalnym satysfakcjonującym po‐ ziomem dofinansowania szkolenia byłoby 50% kosztów. Oczywiście znakomita większość przedsiębiorstw stara się wybierać szkolenia dofinansowane w całości, przede wszystkim ze środków UE. Najkorzystniejszą, z punktu widzenia przedsię‐ biorców, sytuacją w odniesieniu do poruszanego tematu, jest współpraca z firmą szkoleniową, która sama już aplikowała o dofinansowanie i przedstawia od razu ofertę szkoleń, za które pracodawca nie musi płacić lub wnosi jedynie niewielką opłatę. Za podstawową przeszkodę utrudniającą uczestnictwo pracowników w szkole‐ niach zostały uznane zbyt wysokie koszty, które musi ponieść pracodawca. W zgod‐ nej opinii przedstawicieli badanych firm, niektóre oferty dla regionu podlaskiego nie przystają do możliwości nawet dużych przedsiębiorstw. W niektórych przypad‐ kach są to koszty porównywalne z opłatami za studia podyplomowe, które trwają co najmniej jeden rok. Niejednokrotnie utrudnienie stanowi nastawienie samego pracownika, który w niektórych przypadkach mimo nawet długiego oczekiwania na szkolenie po prostu odmawia w nim udziału. Wiele firm regularny udział w szkole‐ niach uznaje za warunek sine qua non dalszego zatrudnienia. Powszechną praktyką jest również konieczność „odpracowania” kosztów szkolenia, które poniósł praco‐ dawca, co przyjmuje postać zapisów dotyczących odpowiednio wydłużonego czasu zatrudnienia w danej firmie. Największą popularnością wśród podlaskich pracodawców cieszą się oczywi‐ ście szkolenia wyjazdowe, które są połączone z dodatkowymi atrakcjami, np. poby‐ tem w ekskluzywnym hotelu, atrakcyjną wycieczką lub programem zwiedzania. Jednakże w opinii pracodawców, organizowane w tej formule szkolenia są najlepiej oceniane przez samych pracowników. Przedsiębiorcy dostrzegają wiele minusów tego typu szkoleń, ponieważ dodatkowe atrakcje mogą jednak mocno rozpraszać szkolone osoby, które nastawione są od początku na korzystanie z dodatkowych 104 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne imprez, a nie czerpanie z treści przedstawianych przez trenerów. Firmy zauważają również zjawisko znacznego windowania cen ofert szkoleniowych, którego przy‐ czynę upatrują w „zbędnych dodatkach” do merytorycznych treści szkoleniowych. Z punktu widzenia ogólnie określonej efektywności działań szkoleniowych, przed‐ siębiorcy preferowaliby szkolenia jednodniowe, ewentualnie dwudniowe, odby‐ wające się na miejscu, dotyczące bardzo konkretnych treści, bardzo dobrze przygo‐ towane od strony merytorycznej i praktycznej. Większość respondentek pozytywnie oceniła wybrane przez siebie szkolenia. Ankietowane negatywnie oceniły zaś zjawisko zbyt wczesnego organizowania szko‐ leń odnośnie do zmian w przepisach prawnych. Z doświadczenia wynika, że wybór złego momentu na tego typu szkolenia decyduje w zasadzie o jego przydatności dla pracowników. Pracodawcy, decydując się na uczestnictwo w szkoleniu, oczekują konkretnych wskazówek oraz propozycji rozwiązania pojawiających się proble‐ mów. Niejednokrotnie, pomimo że kurs jest prowadzony przez wysokiej klasy spe‐ cjalistów, nie mogą oni wskazać odpowiednich rozwiązań ze względu na brak wy‐ kładni nowowprowadzonego przepisu prawa. Również w niektórych przypadkach zbyt wąska specjalizacja trenera nie pozwala na uzyskanie odpowiedzi dotyczących pokrewnych dziedzin, w których przedsiębiorcy oczekują konkretnych informacji, kierując pracowników na szkolenie. Inną bolączką, z punktu widzenia zaspokojenia potrzeb szkoleniowych przed‐ siębiorców, jest brak podziału prowadzonych szkoleń w określonej tematyce dla osób początkujących i dla specjalistów. W ocenie firm, organizatorzy oferują szko‐ lenia na określony temat bez brania pod uwagę konieczności dostosowania spo‐ sobu prowadzenia do indywidualnych potrzeb uczestników. Praktyka szkoleniowa pokazuje, że prowadzący biorą pod uwagę przede wszystkim potrzeby przeważają‐ cej grupy uczestników, co faktycznie może rodzić określone problemy związane z odbiorem treści przez osoby znajdujące się w mniejszości. 5. PODSUMOWANIE Reasumując należy stwierdzić, że na podlaskim rynku pracy istnieją określone problemy dotyczące niedostosowania struktury kształcenia do potrzeb, wymagań i oczekiwań pracodawców. Tym samym przedsiębiorstwa w regionie napotykają na duże problemy związane ze znalezieniem wykwalifikowanego pracownika. Podlaskie firmy zwalniały pracowników przede wszystkim ze względu na: nega‐ tywne skutki światowego kryzysu, racjonalizację kosztów działalności, spadek ilości Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 105 zamówień, sezonowość wykonywanych prac, np. budownictwo, odejścia pracowni‐ ków na wcześniejsze lub planowe emerytury. Przedstawiciele badanych przedsiębiorstw bardzo pozytywnie wypowiedzieli się o możliwości współpracy z jednostkami edukacji powszechnej. Podstawą tejże powinno być obustronne porozumienie co do celów oraz metod działania. Przedsiębiorstwa z regionu podlaskiego są przeświadczone o konieczności szkolenia pracowników. Podlaskie firmy korzystają przede wszystkim ze szkoleń i kursów zewnętrznych, głównie ze względu na brak własnych trenerów czy dzia‐ łów szkoleniowych oraz ograniczone środki finansowe, desygnowane na tego typu działalność w przedsiębiorstwie. Sytuacja gospodarcza wpłynęła na ograniczenie ilości możliwych do realizacji szkoleń, przede wszystkim ze względu na redukcję środków finansowych. Firmy, jeżeli już podejmują decyzję o wysłaniu pracowników na szkolenia, muszą uznać, że kurs jest niezbędny z punktu widzenia interesu całej organizacji. Decydującym czynnikiem w wyborze konkretnego szkolenia są: renoma firmy szkoleniowej, doświadczenie trenerów, profesjonalizm oferowanej usługi. Literatura Churchill G. A. (2002), Badania marketingowe. Podstawy metodologiczne, PWN, Warszawa. Kaden R. J. (2008), Badania marketingowe, PWE, Warszawa. Kędzior Z., Karcz K. (1997), Badania marketingowe w praktyce, PWE, Warszawa. Konecki K. (2000), Studia z metodologii badań jakościowych. Teoria ugruntowana, PWN, Warszawa. Mazurek‐Łopacińska K. (red.), (2005), Badania marketingowe. Teoria i praktyka, PWN, War‐ szawa. Nikodemska‐Wołowik M. (1999), Jakościowe badania marketingowe, PWE, Warszawa. Jarosław Oczki POPYT I PODAŻ NA RYNKU PRACY W WOJEWÓDZTWIE KUJAWSKO‐POMORSKIM 1. WPROWADZENIE W ostatnich latach zanotowano istotną poprawę sytuacji na rynku pracy w Pol‐ sce – szybki spadek stopy bezrobocia i wzrost wskaźnika zatrudnienia. Przełomo‐ wym momentem okazała się akcesja naszego kraju do Unii Europejskiej. Zmiany na rynku pracy, zapoczątkowane w 2004 r., wynikały z dwóch głównych przyczyn: z jednej strony, szybki wzrost gospodarczy spowodował dynamiczny przyrost liczby miejsc pracy, z drugiej zaś, emigracja wielu tysięcy Polaków doprowadziła do gwał‐ townego spadku podaży pracy. W 2009 r. pozytywne tendencje na rynku pracy uległy wyhamowaniu w wyniku spowolnienia gospodarczego w Polsce oraz obser‐ wowanego kryzysu w Niemczech – najważniejszego partnera handlowego Polski, jak również w Wielkiej Brytanii i Irlandii – głównych krajach docelowych polskich emigrantów. Sytuacja na rynku pracy w województwie kujawsko‐pomorskim, mimo znaczą‐ cej poprawy po 2004 r., pozostaje niekorzystna. Region charakteryzuje się relatyw‐ nie wysoką stopą bezrobocia na tle innych województw. Jest to skutkiem niewy‐ starczającego popytu na pracę, zgłaszanego przez przedsiębiorstwa oraz niedopa‐ sowania kwalifikacyjnego osób pozostających bez pracy do potrzeb pracodawców. 2. ZMIANY NA POLSKIM RYNKU PRACY PO AKCESJI DO UNII EUROPEJSKIEJ Sytuacja na polskim rynku pracy przed przystąpieniem naszego kraju do Unii Europejskiej była bardzo niekorzystna. W 2004 r. stopa bezrobocia przekraczała 20%. Po akcesji odnotowano dynamiczną poprawę na rynku pracy, objawiającą się szybkim spadkiem liczby bezrobotnych oraz wzrostem zatrudnienia w gospodarce. Odpływ siły roboczej za granicę oraz ożywienie gospodarcze z lat 2004–2007 do‐ Dr Jarosław Oczki – Wyższa Szkoła Gospodarki w Bydgoszczy. 108 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne prowadziły do wystąpienia w wybranych branżach niedoborów pracowników. Jed‐ nak spowolnienie gospodarcze, zapoczątkowane w 2008 r., obserwowane w szcze‐ gólności w branży budowlanej, wpłynęło w ciągu ostatniego roku na złagodzenie skali niedoborów. Wyhamowaniu uległa również obserwowana w latach 2005– 2007 wysoka dynamika wzrostu płac. Według Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL), przeprowadzo‐ nego przez GUS w III kwartale 2009 r., liczba pracujących w Polsce wyniosła 16 026 tys. osób (2009a). Przed akcesją do UE, w I kwartale 2004 r., pracowało w naszym kraju 13 465 tys. osób. Od tego czasu powstało więc 2 561 tys. nowych miejsc pracy (tabela 1.), co oznacza przyrost o 19%. Wzrost liczby pracujących zanoto‐ wano w przemyśle – o ponad 30%, z 3 832 tys. do 5 013 tys. osób, oraz w sektorze usług – o około 20%, z 7 347 tys. do 8 824 tys. W rolnictwie nastąpił spadek za‐ trudnienia, co należy uznać za pozytywną tendencję, ze względu na relatywnie ni‐ ską wydajność pracy w tym sektorze. TABELA 1. LICZBA PRACUJĄCYCH W GOSPODARCE POLSKI W OKRESIE: I KWARTAŁ 2004 R. – III KWARTAŁ 2009 R. Liczba pracujących Ogółem Stan przed akcesją w I kwartale 2004 r. (w tys.) Stan w III kwartale 2009 r. (w tys.) Zmiana absolutna I kwartał 2004 r. – III kwartał 2009 r. (w tys.) 13 465 16 026 2 561 W tym w: Rolnictwie 2 285 2 178 ‐107 Przemyśle 3 832 5 013 1 181 Usługach 7 347 8 824 1 477 Źródło: Na podstawie: (GUS 2004, 2009a). TABELA 2. LICZBA BEZROBOTNYCH W POLSCE W OKRESIE: I KWARTAŁ 2004 R. – II KWARTAŁ 2008 R. Liczba bezrobotnych Stan przed akcesją w I kwartale 2004 r. (w tys.) Stan w III kwartale 2009 r. (w tys.) Zmiana absolutna I kwartał 2004 r. – III kwartał 2009 r. (w tys.) Według badania BAEL 3 509 1 404 ‐2 105 Zarejestrowani w PUP 3 266 1 377 ‐1 889 Źródło: Na podstawie (GUS 2004, 2009a). Od I kwartału 2004 r. liczba bezrobotnych w Polsce (według BAEL) spadła o 2,1 mln osób – z 3 509 tys. do 1 404 tys., a stopa bezrobocia obniżyła się z 20,7% do 8,1% (tabele 2. i 3.). Stopa bezrobocia rejestrowanego spadła w okresie od I kwar‐ Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 109 tału 2004 r. do III kwartału 2009 r. o 9,5 punktów procentowych – z 20,4% do 10,9%. Wyraźny spadek stopy bezrobocia po przystąpieniu naszego kraju do Unii Eu‐ ropejskiej dotyczył wszystkich grup wiekowych i wszystkich kategorii wykształcenia (tabela 3.). Największy absolutny spadek stopy bezrobocia zaobserwowano w naj‐ młodszej grupie wiekowej 15–24 lata – z 45,9% do 21,8% oraz wśród osób z wy‐ kształceniem gimnazjalnym, podstawowym i niepełnym podstawowym – z 30% do 13,5%. TABELA 3. STOPA BEZROBOCIA W OKRESIE: I KWARTAŁ 2004 R. – III KWARTAŁ 2009 R. Stopa bezrobocia Stan przed akcesją w I kwartale 2004 r. (w %) Stan w III kwartale 2009 r. (w %) 20,7 8,1 20,4 10,9 Według BAEL Rejestrowanego Według BAEL w grupie wiekowej: 15–24 lata 45,9 21,8 25–34 lata 21,7 7,9 35–44 lata 16,6 5,9 45 lat i więcej 15,4 5,8 Według BAEL wśród osób z wykształceniem: Wyższym 7,1 4,8 Średnim zawodowym 18,6 7,4 Średnim ogólnokształcącym 22,8 10,4 Zasadniczym zawodowym 25,3 9,0 Gimnazjalnym, podstawowym i niepełnym podstawowym 30,1 13,5 Źródło: Na podstawie: (GUS 2004, 2009a). W III kwartale 2009 r. w stosunku do III kwartału 2008 r. liczba bezrobotnych według BAEL wzrosła jednak aż o 272 tys. osób, a w urzędach pracy zarejestrowa‐ nych było o 339 tys. więcej osób poszukujących zatrudnienia. Niewątpliwie przy‐ czyną tej niekorzystnej zmiany było pogorszenie się koniunktury gospodarczej. 110 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 2. RYNEK PRACY W WOJEWÓDZTWIE KUJAWSKO‐POMORSKIM Sytuacja na rynku pracy w województwie kujawsko‐pomorskim pozostaje nie‐ korzystna w porównaniu ze średnią krajową. Stopa bezrobocia rejestrowanego wyniosła pod koniec 2009 r. 15,8% i plasowała województwo na czwartym miejscu w Polsce, po województwach: warmińsko‐mazurskim, zachodniopomorskim i lubu‐ skim, natomiast ze względu na wysokość stopy bezrobocia, oszacowaną na pod‐ stawie Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności, województwo kujawsko‐po‐ morskie znajduje się w najgorszej sytuacji w Polsce, z wartością tego wskaźnika na poziomie 11,2% (wykres 1.). Zachodniopomorskie Wielkopolskie 6,7% Warmińsko‐Mazurskie 16,5% 9,3% 9,1% 20,2% 7,8% Świętokrzyskie Śląskie 7,1% Pomorskie 7,0% Podlaskie 14,7% 9,4% 9,2% 12,0% 12,6% 6,5% Podkarpackie 9,6% Opolskie 9,6% 9,0% 9,7% 15,5% 12,6% Mazowieckie 5,2% Małopolskie 8,3% Łódzkie 8,4% 11,6% 15,9% Lubuskie 9,8% Lubelskie 9,7% Kujawsko‐Pomorskie 12,8% 15,8% 11,2% 12,5% 10,8% Dolnośląskie 0% 5% Rejestrowane 10% 15% 20% 25% BAEL * Dane na temat bezrobocia rejestrowanego dotyczą grudnia, natomiast stopa bezrobocia BAEL – III kwartał 2009 r. Źródło: (GUS; Bank Danych Regionalnych). WYKRES 1. STOPA BEZROBOCIA REJESTROWANEGO ORAZ BAEL WG WOJEWÓDZTW W 2009 R. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 111 Według opracowania przygotowanego przez Wojewódzki Urząd Pracy w Toru‐ niu, pomimo utrzymującej się trudnej sytuacji na rynku pracy w województwie, w ciągu ostatniej dekady zanotowano spadek liczby bezrobotnych ze 128,2 tys. do 110,3 tys. osób (o 14%). W szczególności zmniejszała się liczba osób zwalnianych z przyczyn zakładu pracy – spadek o 73,8%, bezrobotnych do 25. roku życia – o 39,1%, oraz osób długotrwale pozostających bez pracy – o 30,6% (odsetek tej grupy wśród ogółu bezrobotnych spadł do 35,2% – z 43,7% w 1998 r.). Pomimo ogólnej poprawy, w tym samym okresie zanotowano bardzo szybki wzrost liczby bezrobotnych niepełnosprawnych – o ponad 250% oraz powyżej 50. roku życia – o 66,2%. W 1998 r. osoby powyżej 45. roku życia stanowiły 15,8% ogólnej liczby poszukujących pracy, natomiast pod koniec 2008 r. odsetek ten wyniósł już 30,5% (WUP 2009, s. 10). Największa liczba osób pozostających bez pracy w województwie posiadała wykształcenie gimnazjalne i niższe niż gimnazjalne oraz zasadnicze zawodowe. Charakterystyczny jest jednak dynamiczny spadek liczby bezrobotnych w obu tych grupach (wykres 2.). Spowodowało to obniżenie udziału osób słabiej wykształco‐ nych w ogólnej liczbie osób poszukujących zatrudnienia, przy jednoczesnym wzro‐ ście udziału bezrobotnych z wykształceniem wyższym i średnim ogólnokształcą‐ cym. 90 000 80 000 70 000 60 000 50 000 40 000 30 000 20 000 10 000 0 2003 2004 2005 2006 2007 Wyższe Policealne i średnie awodowe Średnie ogólnokształcące Zasadnicze zawodowe Gimnazjalne i poniżej Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych WUP. WYKRES 2. BEZROBOTNI W WOJEWÓDZTWIE KUJAWSKO‐POMORSKIM WEDŁUG POZIOMU WYKSZTAŁCENIA W LATACH 2003–2008 (W TYS.) 2008 112 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne Ze względu na wskaźnik zatrudnienia województwo kujawsko‐pomorskie rów‐ nież znajduje się w gorszej sytuacji niż średnio cały kraj – jego wartość w regionie utrzymywała się w ostatnich latach na poziomie niższym (o około 2 punkty procen‐ towe) niż przeciętnie w Polsce (wykres 3.). 50,9% 49,1% 51,0% 49,7% 49,5% 47,5% 47,5% 45,6% 45,9% 44,3% 45,1% 42,9% 50% 44,2% 60% 42,2% 40% 30% 20% 10% 0% 2003 2004 Województwo 2005 2006 2007 2008 2009* Kraj Źródło: (GUS 2003; 2004; 2005; 2006; 2007; 2008; 2009). WYKRES 3. WSKAŹNIK ZATRUDNIENIA W WOJEWÓDZTWIE KUJAWSKO‐POMORSKIM NA TLE KRAJU W LATACH 2003–2009 W 2009 r. wskaźnik zatrudnienia w województwie wyniósł 49,1%, w porówna‐ niu z wartością 50,9% dla całego kraju. Najwyższy jego poziom zanotowano w gru‐ pie wiekowej 35–44 lata – 80,9%, a najniższy w grupie osób w wieku 55 lat i więcej – 14,4%, gdzie dodatkowo jego wartość spadła w stosunku do 2008 r. o 1,9 punk‐ tów procentowych. Najwyższy wskaźnik zatrudnienia charakteryzuje populację z wykształceniem wyższym – 74,9%, najniższy zaś grupę osób z wykształceniem gimnazjalnym, podstawowym i niepełnym podstawowym – 17,8 %. 3. POPYT NA PRACĘ Na popyt na rynku pracy składają się zagospodarowane miejsca pracy, czyli liczba pracujących, oraz liczba oferowanych wolnych miejsc pracy. Podstawowym czynnikiem wpływającym na popyt na pracę jest koniunktura gospodarcza. W la‐ tach 2004–2007 notowano w Polsce wysokie tempo wzrostu gospodarczego, które jednak od 2008 r. uległo spowolnieniu. Do determinant popytu na pracę należy również zaliczyć wysokość płac i pozapłacowych kosztów pracy – zbyt wysoki ich poziom może ograniczać skłonność pracodawców do zwiększania zatrudnienia. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 113 Poza tym, czynnikami oddziałującymi na wielkość zatrudnienia są: atrakcyjność in‐ westycyjna kraju lub regionu, poziom i struktura kwalifikacji siły roboczej, procesy restrukturyzacyjne w przedsiębiorstwach oraz polityka rynku pracy, w tym tworze‐ nie subsydiowanych miejsc pracy. W latach 1999–2008 liczba podmiotów gospodarczych w województwie kujaw‐ sko‐pomorskim wzrosła o 31,5%. W grudniu 2008 r. w rejestrze REGON zareje‐ strowane były 192 182 podmioty, przede wszystkim przedsiębiorstwa handlowe i usługowe (32,1%), zajmujące się obsługą nieruchomości i firm (14,2%), budownic‐ twem (11,1%) oraz przetwórstwem przemysłowym (9,7%). Pomimo wzrostu liczby podmiotów gospodarczych, w analizowanym okresie zanotowano spadek zatrud‐ nienia o 14%. Największy spadek wystąpił w następujących sekcjach: — rolnictwo i leśnictwo; — ochrona zdrowia i opieka społeczna; — transport; — przetwórstwo przemysłowe. Wzrost odnotowano w: — obsłudze nieruchomości i firm; — administracji publicznej i obronie narodowej oraz obowiązkowych ubezpie‐ czeniach społecznych i zdrowotnych. Najważniejsze pod względem liczby pracujących pozostają sekcje: przetwór‐ stwo przemysłowe – 23,3% ogółu pracujących, rolnictwo, łowiectwo, leśnictwo i rybactwo – 17% oraz handel i naprawy – 16,5%. W I półroczu 2009 r. zatrudnienie w sektorze przedsiębiorstw wyniosło w wo‐ jewództwie 230,3 tys. osób, co oznacza spadek w odniesieniu do analogicznego okresu 2008 r. o 1,5%. W tym samym czasie w kraju odnotowano spadek zatrud‐ nienia w tym sektorze o 0,5%. W okresie tym powiatowe urzędy pracy w woje‐ wództwie pozyskały 30 459 ofert pracy, tj. o 17,9% mniej niż w I półroczu 2008 roku (WUP 2009b, s. 8). Największy spadek zanotowano w liczbie ofert zatrudnie‐ nia niesubsydiowanego – o 42,7% (takich ofert wpłynęło 8 581). Na niemal nie‐ zmienionym poziomie (spadek o zaledwie 1,1%) pozostała liczba ofert zatrudnienia subsydiowanego – 21 878. W sektorze prywatnym zatrudnionych było w 2009 r. 79% ogółu pracujących, a wśród nich większość – 61,2% – stanowili mężczyźni. W sektorze publicznym przeważały kobiety – 55,5% ogółu zatrudnionych. Mężczyźni stanowili: 88,3% ope‐ ratorów i monterów maszyn i urządzeń, 85,8% robotników przemysłowych i rze‐ mieślników, 69,2% przedstawicieli władz publicznych, wyższych urzędników i kie‐ rowników oraz 58,6% rolników, ogrodników, leśników i rybaków. Kobiety przewa‐ żały wśród: pracowników usług osobistych i sprzedawców – 64,3% ogółu zatrud‐ 114 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne nionych w tej grupie zawodowej, specjalistów – 63,6%, pracowników przy pracach prostych – 58,5% oraz pracowników biurowych – 55,9%. W zakresie derekrutacji obserwuje się od 2008 r. odwrócenie korzystnego trendu spadkowego, który dominował w ciągu ostatniej dekady (wykres 4.). Co więcej, w ciągu pierwszych sześciu miesięcy 2009 r. przedsiębiorstwa regionu zgło‐ siły zamiar zwolnienia łącznie 2 039 pracowników, co jest przyrostem w stosunku do pierwszego półrocza 2008 r. aż o 63,6%. 14 000 12 000 10 000 8 000 6 000 4 000 2 000 0 12 722 9 894 8 093 6 494 4 526 2 218 1 307 1 156 799 3 407 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych WUP. WYKRES 4. LICZBA OSÓB ZGŁOSZONYCH DO ZWOLNIENIA Z PRZYCZYN DOTYCZĄCYCH ZAKŁADU PRACY W WOJEWÓDZTWIE KUJAWSKO‐POMORSKIM W LATACH 1999–2008 Do powiatowych urzędów pracy w województwie napływa mniej ofert pracy niż osób poszukujących zatrudnienia. W 2008 r. zgłoszono 61 672 oferty, a zareje‐ strowanych zostało 171 668 bezrobotnych. Na jedną ofertę przypadało więc pra‐ wie trzech nowo zarejestrowanych bezrobotnych, podczas gdy w 2007 r. relacja ta wynosiła 1 do 2. Największą nadwyżkę liczby zarejestrowanych bezrobotnych nad liczbą ofert notuje się wśród robotników przemysłowych i rzemieślników oraz techników i innego średniego personelu. Odwrotną dysproporcję, objawiającą się niezaspokojonym popytem na pracę, obserwuje się w grupach zawodowych pra‐ cowników do prac prostych oraz pracowników biurowych, które wyznaczają domi‐ nujące zawody deficytowe1. Wśród zawodów deficytowych, wymagających wykształcenia wyższego, domi‐ nowały w 2009 r. (WUP 2009b, s. 22): 1 Należy tu zwrócić uwagę, że oferty pracy, które trafiają do powiatowych urzędów pracy, stanowią je‐ dynie część wszystkich ofert dostępnych na rynku pracy. Nierzadko dotyczą one zatrudnienia subsy‐ diowanego i są skierowane do osób o relatywnie niskich kwalifikacjach. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 115 — — — — nauczyciel przedszkola; wychowawca w placówkach oświatowych, wychowawczych i opiekuńczych; archiwista; kontroler wewnętrzny. W przypadku osób z wykształceniem średnim oraz zasadniczym zawodowym największą nadwyżkę liczby ofert nad podażą pracy zanotowano wśród: — pracowników biurowych; — pracowników administracyjnych; — kasjerów handlowych; — księgowych; — robotników gospodarczych; — robotników pomocniczych przy konserwacji terenów zieleni; — meliorantów; — pomocy kuchennych. Popyt na przedstawicieli niektórych z wymienionych zawodów tworzony jest poprzez aktywne programy rynku pracy: staże, przygotowanie w miejscu pracy, ro‐ boty publiczne, prace interwencyjne oraz prace społecznie użyteczne. Dotyczy to w szczególności: archiwistów, pracowników biurowych, pracowników administra‐ cyjnych, robotników gospodarczych, pomocniczych robotników przy konserwacji terenów zieleni i meliorantów. Według bardziej szczegółowej klasyfikacji pracodawcy natrafiają na trudności z obsadą stanowisk w następujących zawodach (WUP 2009b, s. 22): — z branży budownictwo: cieśla, inżynier budownictwa, inżynier budownic‐ twa dróg, glazurnik, tynkarz; — z branży przemysłowej: operator maszyn do obróbki skrawaniem, spawacz ręczny łukiem elektrycznym, robotnik pomocniczy w przemyśle przetwórczym; — z pozostałych branż: kombajnista, kierowca kategorii C+E, specjaliści z za‐ kresu: prawa, kadr, obrotu nieruchomościami, finansów, księgowości oraz zamówień publicznych. W wybranych grupach zawodowych obserwuje się nadmierną podaż pracy w relacji do zapotrzebowania przedsiębiorstw. Do zawodów nadwyżkowych, wyma‐ gających wykształcenia wyższego, zaliczyć należy: — ekonomistę; — pedagoga; — specjalistę administracji publicznej. Wśród zawodów wymagających wykształcenia średniego i zasadniczego zawo‐ dowego przewagę podaży siły roboczej nad liczbą ofert notuje się w przypadku: — sprzedawców; 116 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne — — — — — — — asystentów ekonomicznych; kucharzy; techników mechaników; techników rolników; ślusarzy; krawców; robotników pomocniczych w przemyśle przetwórczym. Innym, poza rejestrami urzędów pracy, źródłem informacji o zapotrzebowaniu na pracę są badania opinii przedsiębiorców. Badanie sondażowe przeprowadzone w 2008 r. wśród 1 132 pracodawców działających na terenie województwa kujaw‐ sko‐pomorskiego potwierdziło, że szczególnie poszukiwani na rynku pracy są: pra‐ cownicy przy pracach prostych, robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy oraz operato‐ rzy i monterzy maszyn i urządzeń. Biorąc pod uwagę sekcje PKD, największe plany zwiększenia zatrudnienia deklarowano w sekcji przetwórstwo przemysłowe – 35,3%, a następnie w sekcjach: administracja publiczna, obrona narodowa, obo‐ wiązkowe ubezpieczenia społeczne oraz budownictwo (WUP 2009a, s. 33). Jako przyczynę planowanego wzrostu zatrudnienia respondenci wskazywali najczęściej rozwój firmy (41,7%) oraz uzupełnienie braków kadrowych (40,5%). Największą liczbę zwolnień zaplanowano w sekcji przetwórstwo przemysłowe – 59,4% ogółu planowanych zwolnień. Do najczęściej wskazywanych przez przed‐ siębiorstwa powodów zwolnień należały: spadek liczby zamówień i zleceń oraz re‐ organizacja przedsiębiorstwa. Pracodawcy zapytani o to, jakie dodatkowe umiejętności powinni posiadać kandydaci do pracy odpowiadali, że są to: posiadanie właściwych uprawnień do wykonywania danej pracy, umiejętności praktyczne oraz doświadczenie zawodowe. 4. PODAŻ PRACY W WOJEWÓDZTWIE KUJAWSKO‐POMORSKIM Województwo kujawsko‐pomorskie zamieszkuje 2 067,9 tys. osób, z czego 1 259,5 tys. to mieszkańcy miast. W ogólnej liczbie mieszkańców występuje nie‐ znaczna przewaga kobiet, których populacja liczy 1 070,6 tys. (liczba mężczyzn wy‐ nosi 997,3 tys.). W województwie, podobnie jak w skali kraju, obserwuje się proces starzenia się społeczeństwa (wykres 5.). Jego przyczyną jest rosnąca średnia długość życia, ograniczona wartość wskaźnika dzietności oraz, od 2004 r., emigracja wielu młodych Polaków. W latach 2003–2008 zanotowano nieznaczny wzrost liczby mieszkańców Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 117 w wieku produkcyjnym (o 30 tys. osób) i poprodukcyjnym (o 23 tys.) przy jedno‐ czesnym spadku liczności populacji w wieku przedprodukcyjnym (o 53 tys. osób). 1 600 000 1 400 000 1 200 000 1 000 000 800 000 600 000 400 000 200 000 0 1 307 000 1 337 000 467 000 414 000 294 000 317 000 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Przedprodukcyjnym Produkcyjnym Poprodukcyjnym Źródło: (WUP 2010). WYKRES 5. POPULACJA WOJEWÓDZTWA WEDŁUG EKONOMICZNYCH GRUP WIEKU W LATACH 2003–2008 Według prognoz demograficznych (Dolny 2009) do 2030 r. liczba ludności wo‐ jewództwa zmaleje do 1 991,6 tys. Proces starzenia się społeczeństwa ulegnie przyspieszeniu w najbliższych latach, kiedy w stan bierności zawodowej przecho‐ dzić będą kolejne roczniki powojennego wyżu demograficznego. W latach 2010– 2030 liczba ludności w wieku produkcyjnym zmniejszy się o ponad 190 tys. osób, tj. o 14% (Dolny 2009, s. 176). Jeżeli saldo migracji zagranicznych utrzyma się na po‐ ziomie poniżej zera, ubytek ilościowego potencjału pracy może okazać sie jeszcze większy. W tym samym okresie populacja w wieku poprodukcyjnym wzrośnie z nieco ponad 330 tys. do 517 tys. osób (wykres 6.). W wyniku tych procesów na 100 osób w wieku produkcyjnym przypadać będzie 45 osób w wieku poprodukcyj‐ nym – znacznie więcej niż obecnie – 24 osoby. Jedną z przyczyn niekorzystnej sytuacji na rynku pracy w województwie kujaw‐ sko‐pomorskim jest niedopasowanie struktury kwalifikacyjnej podaży i popytu. Na poziomie szkół średnich udział uczniów kształcących się na kierunkach technicz‐ nych specjalistycznych wynosi 19,8%, tj. o 5,1% mniej niż średnio w całym kraju. Największy odsetek uczniów – 46,6% (o 5,7% więcej niż średnio w Polsce) kształci się w zawodach ekonomiczno‐administracyjnych. Województwo kujawsko‐pomor‐ skie w porównaniu ze średnią krajową charakteryzuje się bardzo dużą liczbą uczniów zdobywających wykształcenie: technika ekonomisty, technika informa‐ 118 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne tyka, technika mechanika, technika administracji i mechanika pojazdów samocho‐ dowych (Instytut Przedsiębiorstwa SGH 2008, s. 7). 1 600 1 400 1 200 1 000 800 600 400 200 0 1 329 1 152 516,7 441,7 323,3 297,2 2005 2010 2015 2020 2025 2030 Przedprodukcyjnym Produkcyjnym Poprodukcyjnym Źródło: Opracowanie własne na podstawie: (Dolny 2009). WYKRES 6. LUDNOŚĆ WOJEWÓDZTWA KUJAWSKO‐POMORSKIEGO WEDŁUG EKONOMICZNYCH GRUP WIEKU – PROGNOZA Największymi ośrodkami akademickimi w województwie są: Uniwersytet Mi‐ kołaja Kopernika w Toruniu (35 tys. studiujących), Uniwersytet Kazimierza Wiel‐ kiego w Bydgoszczy (14,6 tys. studentów), Uniwersytet Technologiczno‐Przyrodni‐ czy im. J. J. Śniadeckich w Bydgoszczy (9,3 tys.) oraz Wyższa Szkoła Bankowa w Toruniu (3,4 tys.). Na większości uczelni regionu dominują kierunki humani‐ styczne i ekonomiczne. Na Uniwersytecie Mikołaja Kopernika w Toruniu najbar‐ dziej popularne są kierunki: prawo, politologia i pedagogika, na Uniwersytecie Ka‐ zimierza Wielkiego w Bydgoszczy: informatyka, pedagogika i politologia. Wśród uczelni niepublicznych dominują kierunki ekonomiczne, zarządzanie i informatyka. Pochodną popularności kierunków kształcenia jest niekorzystna struktura wy‐ kształcenia absolwentów. Udział osób, które ukończyły studia inżynieryjno‐tech‐ niczne w ogólnej liczbie absolwentów wynosi zaledwie 7%. Średnio dla całego kraju odsetek ten wynosi 9% i również uznawany jest za zbyt niski. Odsetek absolwen‐ tów studiów informatycznych wynosi tylko 5%. Wyższy niż średnio w kraju jest na‐ tomiast udział absolwentów kierunków biologicznych i fizycznych (po 5%). Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 119 5. PODSUMOWANIE Po 2004 r. w województwie kujawsko‐pomorskim, podobnie jak w całym kraju, odnotowano pozytywne zmiany na rynku pracy: spadek stopy bezrobocia i wzrost wskaźnika zatrudnienia. Pomimo tych pozytywnych tendencji województwo w 2009 r. pozostawało w niekorzystnej, na tle innych regionów, sytuacji – odnotowano tu najwyższą w kraju stopę bezrobocia BAEL. Spowolnienie gospodarcze obserwo‐ wane od 2008 r. spowodowało ograniczenie popytu na pracę i większą liczbę zwol‐ nień. Działania urzędów pracy nie będą skuteczne, jeżeli nie poprawi się koniunk‐ tura gospodarcza. Podaż pracy w województwie zdeterminowana będzie w znacz‐ nym stopniu przez procesy demograficzne, przede wszystkim starzenie się społe‐ czeństwa. W ostatnich latach zanotowano spadek liczby mieszkańców w wieku produkcyjnym, proces ten jednak nasili się w najbliższych dwóch dekadach. Nie należy jednak oczekiwać, że malejąca podaż spowoduje wyeliminowanie problemu bezrobocia. Struktura kwalifikacyjna zasobów siły roboczej w znacznym stopniu nie odpowiada zapotrzebowaniu zgłaszanemu przez pracodawców, co skutkuje wystę‐ powaniem jednocześnie zawodów nadwyżkowych i deficytowych. Literatura Bank Danych Regionalnych, www.stat.gov.pl. Dolny E. (2009), Proces starzenia sie ludności województwa kujawsko‐pomorskiego, (w:) Wiśniewski Z., Dolny E. (red.), Rynek pracy w Polsce w procesie integracji z Unią Europejską, Wydawnictwo Naukowe UMK, Toruń. GUS (2003), Aktywność ekonomiczna ludności Polski, Warszawa. GUS (2004), Aktywność ekonomiczna ludności Polski, Warszawa. GUS (2004a), Kwartalna informacja o rynku pracy, Warszawa. GUS (2005), Aktywność ekonomiczna ludności Polski, Warszawa. GUS (2006), Aktywność ekonomiczna ludności Polski, Warszawa. GUS (2007), Aktywność ekonomiczna ludności Polski, Warszawa. GUS (2008), Aktywność ekonomiczna ludności Polski, Warszawa. GUS (2009), Aktywność ekonomiczna ludności Polski, Warszawa. GUS (2009a), Kwartalna informacja o rynku pracy, Warszawa. Instytut Przedsiębiorstwa SGH (2008), Rynek pracy dla wybranych sektorów gospodarki w województwie kujawsko‐pomorskim w roku 2008 i jego zmiany w latach 2005–2007, Warszawa. US (2009), Aktywność ekonomiczna ludności w województwie kujawsko‐pomorskim w III kwartale 2009 r., Bydgoszcz. WUP (2009), 10‐lecie rynku pracy w województwie kujawsko‐pomorskim, Toruń. 120 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne WUP (2009a), Pracodawcy w wybranych sekcjach Polskiej Klasyfikacji Działalności w woje‐ wództwie kujawsko‐pomorskim, Toruń. WUP (2009b), Rynek pracy w województwie kujawsko‐pomorskim w I półroczu 2009, Toruń. WUP (2010), http://www.wup.torun.pl/statystyka/zbiorcze.php [12.10.2010]. Magdalena Klimczuk* WPŁYW ZMIAN DEMOGRAFICZNYCH NA RYNEK PRACY 1. WPROWADZENIE Proces demograficznego starzenia się ludności dotyczy większości krajów rozwi‐ niętych. Obecnie poziom starości demograficznej jest bardziej zaawansowany w wielu krajach europejskich niż w Polsce, jednak zjawisko to przybiera na sile rów‐ nież w Polsce, włączając w to województwo podlaskie. Jak wynika z długookresowych prognoz demograficznych, problem starzeją‐ cego się społeczeństwa nie wygasa, a przybiera na sile. Wydłużająca się średnia długość życia powoduje, że następuje wzrost zapotrzebowania na szereg usług charakterystycznych dla wieku podeszłego, w tym usług rehabilitacyjnych. Zwięk‐ szająca się skala emigracji zarobkowych, zanik tradycyjnej wielopokoleniowej ro‐ dziny wiejskiej – to dodatkowe czynniki wymuszające wzrost zainteresowania kwe‐ stią opieki nad przedstawicielami starszego pokolenia. Potrzeby na ten rodzaj usług w różny sposób zaspokajane są w skali poszczególnych krajów. Różnice między modelami świadczenia usług geriatrycznych dotyczą samych rozważań systemo‐ wych, sposobów finansowania, zakresu świadczonych usług. Brak jest jednego optymalnego rozwiązania. Procesy demograficzne stwarzają poważne wyzwania nie tylko społeczne, ale również znaczącą przesłankę rozwoju zarówno już istniejących, jak i nowych sekto‐ rów gospodarczego wzrostu. Niezbędne jest przy tym uwzględnienie różnego ro‐ dzaju uwarunkowań, które mogą potencjalnie wpływać na ten rozwój, w tym czyn‐ ników: ekonomicznych, społecznych, administracyjnoprawnych, międzynarodo‐ wych, czy środowiskowych. Celem artykułu jest próba ukazania znaczenia uwarunkowań społecznych, które w znaczący sposób mogą przyczyniać się do zmian rynku produktów i usług dla osób starszych, a co za tym idzie – zmian na rynku pracy w kontekście zachodzą‐ cych procesów starzenia się społeczeństwa. Przedstawiono tendencje demogra‐ ficzne na świecie, jak również dokonano analizy oddziaływania takich czynników, * Dr Magdalena Klimczuk – Wyższa Szkoła Administracji Publicznej im. Stanisława Staszica w Białymstoku. 122 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne jak: styl życia oraz wzorce konsumpcji, jakość życia osób starszych, a także wartości i podstawy wobec ludzi starszych. Przedstawiona analiza została oparta na wynikach badań literaturowych, prze‐ prowadzonych w ramach projektu pt. „Startery Podlaskiej Gospodarki”, którego jedna z części dotyczyła analizy sektora rehabilitacji geriatrycznej1. 2. ZMIANY DEMOGRAFICZNE NA ŚWIECIE I W POLSCE – WYDŁUŻENIE SIĘ TRWANIA ŻYCIA JAKO CZYNNIK IMPLIKUJĄCY ZMIANY NA RYNKU PRACY Starzenie się społeczeństwa to zjawisko występujące w całej Europie. Po‐ wszechnymi przyczynami starzenia się ludności jest nie tylko spadek dzietności, ale również wydłużony okres dalszego trwania życia. Odsetek osób w wieku 65 lat i więcej w krajach Unii Europejskiej (UE) wynosił średnio 16,5% w 2005 r. Na pod‐ stawie danych zawartych w tabeli 1. można stwierdzić, że społeczeństwo polskie, podobnie jak zbiorowości większości krajów europejskich, wkroczyło w fazę staro‐ ści demograficznej2. Struktura wiekowa ludności w UE wskazuje, że najwięcej osób w wieku 65 i więcej lat znajdowało się w 2005 r. we Włoszech (19,2%), Niemczech (18,6%) oraz Grecji (17,9%). TABELA 1. POPULACJA UNII EUROPEJSKIEJ WG STRUKTURY WIEKU W 2005 R. (W %) Kraj 50–64 lata 65–79 lat 80 lat i więcej UE‐25* UE‐15* Strefa Euro* Belgia* Czechy 17,9 17,9 17,9 17,5 20,8 12,5 12,8 13,1 13,0 11,0 4,0 4,2 4,2 4,1 3,0 1 Badanie pt. „Startery Podlaskiej Gospodarki – analiza gospodarczych obszarów wzrostu i innowacji województwa podlaskiego” dotyczyło sektorów w gospodarczych obszarach wzrostu i innowacji województwa podlaskiego i było ściśle powiązane z realizacją projektu Podlaskiego Obserwatorium Rynku Pracy i Prognoz Gospodarczych. Projekt był realizowany przez konsorcjum Fundacji BFKK i Wydział Ekonomii i Zarządzania Uniwersytetu w Białymstoku, w okresie lipiec – listopad 2009 r. Badania przeprowadzono w odniesieniu do dwóch sektorów mających szanse rozwoju w województwie podlaskim, jakim jest rehabilitacja geriatryczna i producenci artykułów i sprzętu medycznego. Więcej informacji znajduje się w raporcie o takim samym tytule jak projekt badawczy, dostępnym na stronie Podlaskiego Obserwatorium Rynku Pracy i Prognoz Gospodarczych Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Białymstoku. 2 Za E. Rossetem przyjmuje się, że społeczeństwo wkracza w fazę starości demograficznej, gdy odsetek ludzi w wieku powyżej 60. roku życia przekracza 12% członków populacji (1959). Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 123 Dania Niemcy Estonia* Grecja* Hiszpania Francja Irlandia Włochy* Cypr Łotwa Litwa Luksemburg Węgry Malta Holandia Austria Polska Portugalia Słowenia Słowacja Finlandia Szwecja Wielka Brytania* Bułgaria Rumunia 19,7 18,5 17,7 17,4 16,4 17,6 15,4 18,5 16,3 17,6 16,3 16,8 19,7 19,6 18,7 17,8 17,6 17,5 18,8 17,3 20,7 19,6 17,6 19,9 17,0 10,9 14,3 13,2 14,6 12,5 11,9 8,5 14,4 9,3 13,5 12,3 11,1 12,3 10,4 10,5 11,8 10,6 13,2 12,3 9,3 12,0 11,9 11,6 14,0 12,3 4,1 4,3 3,0 3,3 4,3 4,5 2,7 4,8 2,6 3,0 2,8 3,2 3,3 2,9 3,5 4,2 2,5 3,8 3,0 2,4 3,9 5,4 4,3 3,1 2,4 * Dane z 2004 r. Źródło: Na podstawie (Europe in figures… 2007). Oceny stanu demograficznego danego kraju można dokonać na postawie wskaźnika przeciętnego dalszego trwania życia. Służy on ocenie, ile lat ma szansę przeżyć osoba urodzona w danym roku, przy uwzględnieniu różnych problemów zdrowotnych, które napotka w swoim życiu. Tendencją jest, że przewidywane trwanie życia ludzkiego wydłuża się zarówno dla noworodków, jak i osób w innym wieku. Na początku XX w. wynosiło ono średnio około 40 lat, obecnie wynosi 69 lat, a w Japonii nawet 80 lat. W Polsce wskaźnik ten jest taki sam jak średnia życia w Europie; w 2004 r. wyniósł on 74,6 lat (tabela 2.). Wśród krajów członkowskich Unii Europejskiej według stanu na 2004 r. najdłu‐ żej żyją mieszkańcy Szwecji, Hiszpanii i Francji. Po uwzględnieniu różnicy płci można stwierdzić, że mężczyźni najdłużej żyją w Szwecji, kobiety natomiast w Hiszpanii i we Francji. Najkrótsza oczekiwana długość życia jest tymczasem w kra‐ 124 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne jach nadbałtyckich: w Estonii i na Łotwie. W krajach tych najkrócej żyją mężczyźni. Kobiety zaś najkrócej żyją w Rumunii i Bułgarii. TABELA 2. OCZEKIWANA DŁUGOŚĆ ŻYCIA W KRAJACH CZŁONKOWSKICH UNII EUROPEJSKIEJ W 2004 R. Kraj Mężczyźni Kobiety Średnia Estonia* Łotwa Rumunia Litwa Bułgaria Węgry Słowacja Polska Czechy Słowenia Dania Belgia* Portugalia Wielka Brytania* Malta* UE‐25 Holandia Finlandia Irlandia Grecja Luksemburg Cypr Austria UE‐15 Włochy* Francja Hiszpania Szwecja 65,3 65,5 67,7 66,4 68,9 68,6 70,3 70,0 72,6 73,5 75,2 75,1 74,9 75,9 75,9 75,6 76,4 75,3 76,4 76,6 76,0 76,6 76,4 76,6 76,8 76,7 77,2 78,4 77,1 77,2 75,1 77,8 76,0 76,9 77,8 79,2 79,0 80,7 79,9 81,1 81,4 80,5 81,4 81,7 81,1 82,3 81,2 81,4 82,2 82,1 82,1 82,2 82,9 83,8 83,8 82,7 71,20 71,35 71,40 72,10 72,45 72,75 74,05 74,60 75,80 77,10 77,55 78,10 78,15 78,20 78,55 78,65 78,75 78,80 78,80 79,00 79,10 79,25 79,25 79,40 79,85 80,25 80,50 80,55 * Dane z 2002 r. Źródło: Na podstawie (Europe in figures… 2007). W Polsce szacunkowa długość życia jest niższa niż średnia dla Unii Europejskiej (78,65 lat) i wynosi 74,6. Polska zajmuje więc ósemce miejsce pod względem najniższego średniego wskaźnika oczekiwanej długości życia w UE. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 125 W kontekście zachodzących zmian demograficznych należy jednocześnie zwró‐ cić uwagę, że od 1989 r. nie ma w Polsce reprodukcji pokoleń. Starzenie się polskiej ludności nabrało cech procesu nieodwracalnego. Będzie to miało prawdopodobnie wpływ na sytuację ekonomiczną całego społeczeństwa, chociażby poprzez zwięk‐ szenie obciążenia budżetu wydatkami na renty i emerytury. Ewentualne załamanie systemu emerytalnego może prowadzić do gwałtownego pogorszenia się warun‐ ków życia. Wraz ze wzrostem liczebności ludzi starszych zaczyna bowiem brakować siły roboczej w wieku produkcyjnym, zdolnej utrzymać emerytów. Ponadto z roku na rok rosną wydatki na ochronę zdrowia czy opiekę nad osobami starszymi. Jed‐ nocześnie też starzenie się społeczeństwa prowadzi do spadku oszczędności i spo‐ wolnienia produkcji. Czy jednak tylko tak negatywne zjawiska wiążą się ze zmianami demograficz‐ nymi w postaci starzenia się społeczeństwa w Polsce? A może jednak zachodzące zmiany prowadzić będą do zmian związanych z rynkiem pracy, w postaci pojawie‐ nia się zapotrzebowania na nowe usługi i produkty, a także zmiany w postaci za‐ trudniania samych osób starszych – utrzymanie przez nie aktywności zawodowej? Kwestia pierwsza, a więc analiza tendencji na rynku produktów i usług oraz rynku pracy, zostanie przedstawiona w niniejszym artykule. W tym kontekście można nawet sformułować tezę, że starzenie się społeczeństwa przyczyni się do pozytyw‐ nych zmian na rynku produktów i usług dla osób starszych, a co za tym idzie – na rynku pracy. 3. ZMIANY NA RYNKU PRODUKTÓW I USŁUG DLA OSÓB STARSZYCH – TEMPO WZROSTU RYNKU PRODUKTÓW I USŁUG DLA OSÓB STARSZYCH Człowiek w podeszłym wieku jest znaczącym odbiorcą, który jak każdy inny ge‐ neruje obroty w gospodarce. Jak wskazują analizy zmian na rynkach zagranicznych, występują wzrostowe trendy w zakresie opieki nad osobami starszymi, które sku‐ piają się na tym, aby jak najdłużej utrzymać ich w pełnej sprawności ruchowej we własnym otoczeniu. Zmiany na rynku stworzą im wkrótce możliwość wszechstron‐ nej pomocy, dopasowując usługi do potrzeb. Ogólnie należy stwierdzić, że pojawia się oferta w szeregu innych segmentów rynku, która jest nastawiona na klienta w wieku podeszłym. Polski rynek towarów i usług dla osób starszych można określić mianem wschodzącego, gdyż tylko w niektórych obszarach możemy mówić o ofercie spe‐ cjalistycznej dla seniorów. Według szacunków magazynu „BusinessWeek” jego roczne obroty przekraczają 2 mld zł (Małecki 2005). Są to przede wszystkim: geria‐ tryczne preparaty farmaceutyczne, kupowane bez recepty, sprzęt rehabilitacyjny 126 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne i artykuły medyczne typu pieluchomajtki. W skład tego rynku wchodzą również uzdrowiska i turystyka oraz ogólnie medycyna dla osób starszych. Poza tym, są to pensjonaty opiekuńcze, usługi pielęgnacyjne i bytowe. Dotychczasowa skala ofert dla osób starszych jest umiarkowana, a niektórych (takich, jak np.: ubezpieczenia, usługi turystyczne czy produkty zaprojektowane dla osób starszych) – zdecydowa‐ nie za mała w stosunku do występujących potrzeb. Przyjmując, że w kategorii społecznej ludzi w podeszłym wieku około 1,5 mln ma ograniczoną mobilność, a ponad 120 tys. nie podnosi się z łóżka, można uznać, że jest to rynek stwarzający olbrzymie możliwości świadczenia nowych usług, w tym z zakresu opieki pielęgniarskiej i rehabilitacji. Ponadto należy zwrócić uwagę, że około 1,5 mln ludzi starszych mieszka w gospodarstwach 1‐osobowych. Innym kierunkiem rozwoju rynku są uzdrowiska. Jak dotychczas, sytuacja tego segmentu jest dobra, ze względu na system refundacji3. Emeryci mają prawo do ta‐ kich wyjazdów raz na dwa lata. Co ważne, trzeba wskazać, że wartość usług jest wyższa niż refundacja, bo kuracjusz musi wnieść tzw. opłaty hotelowe. Ponadto część osób sama opłaca swój pobyt w sanatoriach (Małecki 2005). Występująca luka w ofercie produktów i usług dla osób starszych, prawdopo‐ dobnie w najbliższych latach, zmniejszy się. Na taką tendencję wpływać będzie przede wszystkim znaczące prawdopodobieństwo zmian, jakie nastąpią w odnie‐ sieniu do osób starszych, a będzie to powodowane szeregiem czynników. 4. UWARUNKOWANIA SPOŁECZNE WZROSTU RYNKU PRODUKTÓW I USŁUG DLA OSÓB STARSZYCH ORAZ RYNKU PRACY Zmiany związane ze starzeniem się osób oznaczają przede wszystkim widoczny spadek jego zdolności i możliwości ruchowych, wyrażający się przez (Jędrkiewicz): — zanik pędu do ruchu – prowadzi do stanu, w którym intensywny wysiłek stanowi poważną trudność. W konsekwencji następuje ograniczenie ak‐ tywności do minimalnej ilości niezbędnych ruchów; — obniżenie sprawności odbierania sygnałów wzrokowych, słuchowych i czu‐ cia – ogranicza docieranie bodźców z otaczającego środowiska oraz utrud‐ nia adekwatną reakcję; — zanik potrzeby ruchu, a w konsekwencji zmniejszenie tempa wykonywania czynności – ginie zdolność sprawnego reagowania w sytuacjach życia co‐ dziennego; 3 W 2004 r. NFZ kupił w uzdrowiskach 290 tys. miejsc i wydał na ten cel prawie 334 mln zł. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 127 — spadek możliwości w obrębie podstawowych cech motorycznych takich, jak: siła, szybkość, gibkość, zręczność i wytrzymałość – uwidacznia się wy‐ raźnie na skutek postępujących zmian inwolucyjnych; — trudniejszą adaptację do wysiłku oraz spowolnienie procesów odnowy po jego wykonaniu. Cechy charakterystyczne dla wieku starczego przejawiają się zarówno w stylu życia, jakości życia osób starszych, jak i w wartościach oraz postawach wobec osób starszych. Czynniki te będą determinować na tyle znacząco zmiany na różnych ryn‐ kach, że w widocznym stopniu powinny sprzyjać dostosowaniu do zachodzących procesów demograficznych. 5. STYL ŻYCIA I WZORCE KONSUMPCJI OSÓB STARSZYCH Styl życia, oznaczający specyficzny dla danego człowieka sposób bycia, zależy zarówno od norm społecznych, środowiska z którym człowiek się identyfikuje, jak i od osobistych przekonań oraz wartości. Aby zachować dobrą kondycję psychofizyczną, niezbędna jest odpowiednia ak‐ tywność ruchowa, wpisana na stałe w styl życia człowieka, a szczególnie ważna w przypadku osób starszych. Im człowiek jest starszy, tym większy wpływ na jakość jego życia, czyli sprawność, samodzielność i niezależność, mają regularne ćwiczenia fizyczne. Zauważa się jednak, że uczestnictwo ludzi dorosłych, a tym bardziej po 60. roku życia, w rekreacji ruchowej jest sporadyczne i nieregularne. Najczęściej osoby starsze w Polsce swój czas wolny spędzają biernie, głównie na oglądaniu te‐ lewizji. Stosunkowo często spędzają go na czytaniu. Prowadzone badania w tym zakresie prowadzą do wniosku, że w przeciągu co najmniej dwudziestu ostatnich lat nie zmieniły się wzory aktywności ludzi starszych (Dobroń, Kołodziej, Staropol‐ ska 2003, s. 270). Można więc uznać, że przeważa bierny styl życia osób starszych. Ludzie repre‐ zentujący go praktycznie nie wychodzą ze swojego domu. Jeśli już go opuszczają, to tylko przy wyjątkowych okazjach, takich jak głosowanie wyborcze czy ważne uro‐ czystości rodzinne. Niekiedy jednak nie jest to kwestia wyboru, ale konieczność spowodowana np. ciężką chorobą. Obok biernego można wyróżnić styl aktywny, rodzinny i domocentryczny. Styl aktywny może przybierać rozmaite formy. Osoby starsze mogą być aktywne w różnych dziedzinach, a mianowicie: działać w stowarzyszeniach, wolontariacie, studiować na uniwersytetach trzeciego wieku, realizować swoje zainteresowania i hobby, uprawiać działkę oraz udzielać się w życiu społecznym, religijnym i politycz‐ 128 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne nym. Część ludzi starszych pracuje na emeryturze, a osoby zamieszkujące na wsi często pracują na gospodarstwie do późnej starości. Co ważne, niektóre formy ak‐ tywności nie wymagają znacznych nakładów finansowych, jak choćby spotkania z przyjaciółmi, inne zaś, jak np. wczasy zagraniczne, dla większości pozostają nie‐ osiągalne. Osoby reprezentujące styl domocentryczny rzadko opuszczają swoje mieszka‐ nie, jednocześnie jednak są otwarte na ludzi, podejmują rodzinę i znajomych. Czę‐ sto hodują zwierzęta, oglądają telewizję, czytają książki i gazety. Te zajęcia mogą być atrakcyjne, ale w przypadku wdowieństwa nie wypełniają w pełni czasu wol‐ nego i alternatywą staje się wyjście z domu – jedni podejmują to wyzwanie i ich styl życia może przybrać formę aktywną czy rodzinną, a inni nie – i stają się bardziej bierni. Styl rodzinny cechuje rozszerzona rola babci lub dziadka, polegająca na opiece nad wnukami. Dla wielu osób zajęcie to daje radość, poczucie przynależności i satysfakcji. Posiadanie wnuków wiąże się z aktywnością ruchową i umysłową. Po‐ nadto sprzyja zadowoleniu z kontynuacji linii biologicznej oraz możliwości przeka‐ zania doświadczeń i tradycji. Niemniej opieka nad wnukami może być uciążliwa, je‐ żeli wypiera inne formy aktywności czy też przekracza możliwości człowieka star‐ szego (Tońska 2007). Jak zauważono, bierny styl życia nie jest cechą tylko osób starych. Aktywność ruchowa jest prawie nieobecna w stylu życia dorosłych Polaków. Okazuje się jed‐ nak, że im bardziej sprawne osoby wchodzą w okres starości, tym większe mają szanse na aktywność również w tym okresie życia. W każdym wieku można wybie‐ rać bardziej prozdrowotne aktywności, uwzględniając przy tym korzyści płynące z rekreacji ruchowej, turystyki czy zwyczajnych spacerów. Poprzez aktywność ru‐ chową uzyskujemy m.in. (Jędrkiewicz): — poprawę lub zachowanie zadowalającego poziomu wydolności fizycznej; — stabilizację optymalnego ciężaru ciała; — zachowanie siły mięśniowej stabilizującej stawy, zwłaszcza kręgosłup; — zwiększenie dopływu dodatnich bodźców psychicznych, związanych z ćwicze‐ niami; — wzrost odporności; — zapobieganie powstaniu i rozwojowi chorób cywilizacyjnych, w tym cho‐ roby niedokrwiennej serca i chorób metabolicznych. Oznacza to, że duża ilość doświadczeń z zakresu kultury fizycznej znacznie zwiększa szanse na powrót do zdrowia w przypadku choroby, a także sprzyja utrzymaniu dobrej jakości życia osób starszych. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 129 Nadzieję na zmianę stylu życia w polskim społeczeństwie daje jednak fakt, że jest ono mało innowacyjne i podatne na kopiowanie zachowań innych. Najbliższy nam wzór do naśladowania w kwestii konsumpcji stanowi gospodarka Stanów Zjednoczonych, co prowadzi do prostego wniosku, że również w Polsce będzie na‐ stępował wzrost zainteresowania aktywnością ruchową, w tym także turystyką, wśród osób starszych. Dla przykładu, rynek seniorów staje się obecnie jednym z najważniejszych ryn‐ ków dla szeroko pojętego przemysłu turystycznego. W krajach wysoko rozwinię‐ tych odsetek osób powyżej 60. roku życia, podejmujących podróże zagraniczne, wynosi: w Niemczech – 20%, w Wielkiej Brytanii – 16%, we Włoszech – 13%, w Hiszpanii – 15%, w Stanach Zjednoczonych – 27%, w Kanadzie – 28%, w Japonii – 27% (Śniadek 2007, s. 25). Niestety, należy zwrócić uwagę, że sytuacja osób starszych w Polsce jest obec‐ nie nieco inna niż w wielu innych krajach takich, jak: Stany Zjednoczone, Niemcy, czy Francja. Co szczególnie ważne z punktu widzenia tematyki niniejszego artykułu, okazuje się, że polski senior‐turysta nie jest jeszcze przedmiotem większego zainte‐ resowania ze strony branży turystycznej. Jednym z powodów tego stanu rzeczy jest uznanie go za osobę z niskimi dochodami4. Stąd niewielka ilość ofert dla osób star‐ szych, może jedynie z wyjątkiem imprez o charakterze pielgrzymkowym oraz usług sanatoryjnych5. Niemniej porównanie uczestnictwa starszych Polaków, w długoter‐ minowych wyjazdach wypoczynkowych na 4 i więcej noclegów, z aktywnością se‐ niorów w innych krajach Europy pokazuje, że nie odbiega ono rażąco od zachod‐ nioeuropejskiego poziomu, a nawet jest wyższe niż w innych krajach – nowych państwach członkowskich Unii Europejskiej (tabela 3.). Najaktywniejsi pod względem wyjazdów długoterminowych (łącznie krajowych i zagranicznych) są seniorzy w wieku powyżej 65. roku życia, będący obywatelami Holandii; ponad 61% tej populacji podejmuje takie podróże. Warto też zwrócić uwagę, że w wielu krajach Europy Zachodniej, w tym szczególnie we Francji, w Szwajcarii, Niemczech i Hiszpanii, mocno rozwinięta jest turystyka socjalna, któ‐ rej jednym z celów jest wsparcie konsumpcji turystycznej osób starszych. W odniesieniu do form organizacji wyjazdów przez osoby starsze w Polsce stwierdza się, że większość polskich seniorów organizuje wyjazdy samodzielnie 4 Według danych GUS okazuje się, że przeciętny dochód rozporządzalny na głowę w gospodarstwie domowym jest w gospodarstwach emeryckich wyższy niż wśród rencistów, rolników oraz pracowników najemnych (GUS 2009). 5 Co ciekawe, jednak zauważa się znaczący udział konsumpcji usług sanatoryjnych, co jest przede wszystkim dofinansowane w ramach NFZ czy też zalecone przez lekarza lub wykupione przez rodzinę. Wartość tego rynku szacuje się wstępnie na 200–300 mln zł rocznie. 130 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne (82% w przypadku podróży krajowych i 71% w przypadku podróży zagranicznych), a tylko niewielki odsetek korzysta z biur podróży (8% w przypadku podróży krajo‐ wych i 24% w przypadku podróży zagranicznych). Blisko połowa seniorów podró‐ żuje, by odwiedzić rodzinę i znajomych oraz żywi się u nich i nocuje, zaś tylko kilka procent korzysta z usług hoteli. TABELA 3. SENIORZY PODRÓŻUJĄCY W CELACH TURYSTYCZNYCH – PODRÓŻE OBEJMUJĄCE 4 I WIĘCEJ NOCLEGÓW W WYBRANYCH KRAJACH W 2004 R. Kraj Ogólna liczba osób po‐ dróżujących (w tys.) Belgia 4 009 W tym liczba turystów Seniorzy jako odsetek seniorów (w tys.) ogółu turystów 339 8,5 Czechy 4 668 372 7,9 Francja 29 829 5 874 20,0 Holandia 9 200 1 376 14,9 Litwa 620 33 5,3 Niemcy 44 828 6 067 13,5 Polska 10 075 1 023 10,1 Słowacja 4 088 214 5,2 Wielka Brytania 29 340 4 690 16,0 Źródło: (Śniadek 2007, s. 25). Oprócz uznania osób starszych za ubogich, innym czynnikiem negatywnie od‐ działującym, zarówno na szerokość oferty, jak i na częstość korzystania z niej, jest fakt, że osoby urodzone przed 1945 r. należą do pokolenia o innym systemie war‐ tości niż osoby poniżej 60. roku życia (Inglehart 2005, s. 324–348). Znaczna część tych osób wychowywała się w warunkach wojennych i powojennych, którym towa‐ rzyszyły: głód, nieprzewidzialne niebezpieczeństwa, prześladowania, kartki i kolejki do sklepów. Wobec tego, dla większości z nich turystyka jest „zbytkiem i wyrzuca‐ niem pieniędzy w błoto”. Wyższą wartość stanowi potrzeba zabezpieczenia się na wypadek biedy, choroby, braków w sklepach. Przypuszcza się, że takie podejście będzie już znacznie mniej powszechne wśród osób starszych z pokoleń powojen‐ nych. Należy zwrócić uwagę, że osoby w wieku starszym, w krajach Ameryki Północ‐ nej, w Niemczech czy we Francji, są świadome pozytywnego wpływu na zdrowie turystyki i rekreacji. Fakt ten może stanowić przesłankę do uznania, że i takie trendy pojawią się w najbliższej przyszłości w Polsce. Konieczne są jednak przede wszystkim zmiany w ofercie biur podróży oraz utworzenie nowych ośrodków o charakterze leczniczym, w tym rehabilitacyjnych, które uwzględniać będą tę grupę wiekową. Obecnie widać znaczący niedobór zainteresowania ze strony Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 131 przedsiębiorców, dla których mogłaby być to atrakcyjna nisza rynkowa. Gdyby wy‐ stępował wzrost tego rodzaju usług, na uwagę zasługuje prawdopodobny wzrost popytu na „zawody” związane ze świadczeniem usług z zakresu turystyki czy orga‐ nizacji czasu wolnego, które miałyby uwzględniać specyfikę klienta, jakim jest osoba starsza. 6. JAKOŚĆ ŻYCIA OSÓB STARSZYCH Jakość życia jest wartością niezwykle subiektywną. Wpływ na nią mają nie tylko zmienne demograficzne, ale również: preferowany system wartości, cechy osobo‐ wości, pochodzenie społeczne, a także poziom i jakość aktywności życiowej (Łój 2007, s. 156). Jednym z zadań opieki zdrowotnej jest utrzymanie ludzi starszych w dotych‐ czasowym środowisku w stanie możliwie największej sprawności, samodzielności i niezależności. W Polsce, podobnie jak w innych krajach, osoby starsze są najpo‐ ważniejszymi odbiorcami usług zdrowotnych. W większości krajów zachodnich wy‐ datki na publiczną ochronę zdrowia na osobę w wieku powyżej 65 lat są ponad 4‐ ‐krotnie wyższe niż na osobę w wieku 0–64 lata. Niemniej wydłużanie się życia ludzkiego to zjawisko pozytywne. Ważna jest przy tym kwestia czy te dodatkowe lata życia upłyną w dobrym, czy w złym stanie zdrowia oraz w jakim stopniu zabez‐ pieczone zostaną potrzeby zdrowotne osób starszych. Zdrowie posiada na tym etapie życia wartość szczególną, gdyż umożliwia aktywne i w miarę niezależne ży‐ cie (Wojewódzki program… 2008, s. 129). Nie ulega zatem wątpliwości, że jakość życia osób dotkniętych chorobą, w przypadku poważnej deprywacji potrzeb lub znacznego utrudnienia w ich zaspo‐ kajaniu, jest istotnie niska. Często bez względu na to, czy przebywają one w domu, czy w ośrodku, osoby te są skazane nie tylko na rezygnację z dotychczasowych form aktywności, realizacji swoich marzeń i hobby, życia zgodnego z własną kon‐ cepcją i upodobaniami, ale przede wszystkim na samotność. Konieczność przeby‐ wania chorego w domu, łóżku lub szpitalu z jednej strony, z drugiej zaś fakt, że jego rodzina, znajomi czy przyjaciele też mimo wszystko muszą dalej żyć zgodnie z własnym harmonogramem dnia sprawiają, że chory ma poczucie nieprzydatności. Taka sytuacja nie sprzyja pozytywnemu myśleniu, a niepokój o stan zdrowia często przeradza się w lęk o życie, brak woli życia, przejawianie negatywnych postaw wo‐ bec siebie i przyszłości, pogorszenie nastroju. Niezaspokojone potrzeby utrudniają pozyskanie zgody na rehabilitację, ale jeżeli chorego udaje się namówić nawet na dość bolesne zabiegi, to dają one pozytywne rezultaty. Wówczas nastrój badanego 132 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne oraz jego poczucie wartości się podwyższają, zmniejsza się poziom lęku i wzrasta motywacja w stosunku do przyszłości (Łój 2007, s. 156–157). Jednym z wyznaczników jakości życia w wieku podeszłym jest liczba i jakość usług oferowanych w miejscu zamieszkania starszego człowieka i możliwości ich indywidualnego współfinansowania. W związku z tym ważnym obszarem wyma‐ gającym usprawnienia jest szkolenie profesjonalnych opiekunów seniora, rodziny, a także osób obcych; duże znaczenie ma również prowadzenie rehabilitacji. Zada‐ nie to może realizować zarówno sektor państwowy, jak i organizacje pozarządowe oraz usługodawcy komercyjni (Rajewska 2005, s. 50). Niestety, w Polsce brakuje modelu realizacji usług wobec osób starszych. Można odnaleźć jedynie propozycję pt. „Standardy świadczenia usług medycznych w specjalności geriatria” (Derejczyk i in. 2005, s. 67–83). Zwrócono w niej uwagę, że opiekę nad pacjentem w starszym wieku sprawuje interdyscyplinarny zespół złożony z personelu medycznego, niemedycznego oraz wolontariuszy. Opieka taka ma zapewniać z jednej strony holistyczne6 spojrzenie na potrzeby pacjenta, a z dru‐ giej indywidualizację w zakresie świadczonych usług zdrowotnych. Zespołem geriatrycznym powinien kierować lekarz, specjalista z geriatrii, a w razie braku dostępu do geriatry – specjalista w zakresie chorób wewnętrznych, posiadający doświadczenie w pracy z ludźmi w starszym wieku, z co najmniej kil‐ kuletnim stażem pracy w zespole geriatrycznym, którym kierował lekarz specjalista geriatra. Pielęgniarka pracująca w zespole geriatrycznym, odpowiedzialna za opiekę i pielęgnację chorych, powinna mieć co najmniej 5‐letni staż pracy oraz ukończone kursy z zakresu pielęgniarstwa geriatrycznego lub opieki długotermi‐ nowej. W skład zespołu powinni wchodzić również okresowo lekarze innych spe‐ cjalności (neurolog, psychiatra, urolog, ortopeda, reumatolog, kardiolog, hemato‐ log, chirurg i inni) z przygotowaniem do opieki nad osobami starszymi, psycholog i rehabilitant oraz wolontariusze niebędący pracownikami służby zdrowia. W każ‐ dym zespole przynajmniej jeden lekarz i jedna pielęgniarka powinni być wyszkolo‐ nymi i doświadczonymi specjalistami w zakresie geriatrii. Podejście oparte na pracy zespołowej prowadzi do prostego wniosku o ko‐ nieczności kształcenia w wielu kierunkach z naciskiem na zagadnienie aspektów zdrowotnych ludzi starszych, to zaś może oznaczać znaczne zmiany na rynku pracy. Przykładem jest chociażby pojawienie się na rynku edukacyjnym nowego zawodu, 6 Jako opiekę holistyczną rozumie się opiekę lekarską, pielęgniarską, rehabilitacyjną oraz pomoc psy‐ chosocjalną. Obejmuje ona również edukację pacjenta, tak by osoby starsze czynnie uczestniczyły w procesie leczenia, a także edukację rodziny bądź opiekunów w zakresie zasad opieki nad osobą w wieku podeszłym oraz pomoc w przypadku pogarszającego się stanu zdrowia i związanej z tym niesprawności (Derejczyk i in. 2005). Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 133 jakim jest instruktor kinezygerontoprofilaktyki (Gaworska, Kozdroń 2007). Jest to osoba, która animuje, bawi, trenuje i wychowuje – uczy poprawności wykonywania określonych czynności ruchowych dnia codziennego: zmiany pozycji, przysiadów, noszenia zakupów. Poprzez nieustanną obserwację rozpoznaje niewłaściwe nawyki ruchowe ćwiczącej osoby, poprawia je i wyrabia nowe. Jako trener dawkuje okre‐ ślone ćwiczenia, wyrabia siłę i koordynację ruchową. W ten sposób wpływa na mo‐ torykę osoby starszej, by nabrała pewności siebie w wykonywaniu czynności dnia codziennego. Ponadto ma znaczący wpływ na zmianę postawy osoby ćwiczącej. Wszystkie elementy z przedstawionego wyżej modelu oraz inne nieopisane zawody, związane z opieką nad osobami starszymi, łączy pojęcie geriatrii. Geriatria nie jest obowiązkowym przedmiotem nauczania na polskich uczelniach medycz‐ nych, dlatego jedynie połowa uczelni medycznych ma możliwość wykładania fakul‐ tatywnie takiego przedmiotu w programie edukacji przeddyplomowej przyszłych lekarzy, specjalizowania geriatrów, szkolenia lekarzy rodzinnych oraz publikowania prac badawczych. Ponadto, niektóre uczelnie, realizujące przedmiot „geriatria”, wykładają go tylko teoretycznie, z powodu braku klinicznej bazy łóżkowej. Ma to swoje konsekwencje również dla jakości kształcenia gerontologicznego innych za‐ wodów – pielęgniarek, fizjoterapeutów i pozostałych praktyków geriatrycznych. Studenci tych kierunków nie mają wystarczających możliwości nabywania podsta‐ wowej wiedzy i umiejętności z zakresu geriatrii i gerontologii, absolwenci zaś nie mogą odbywać podyplomowych staży geriatrycznych w ramach specjalizacji z me‐ dycyny rodzinnej ani podejmować specjalizacji z geriatrii. Jednocześnie rozwijanie geriatrii w Polsce w zakresie bazy, kadry i sieci usług staje się koniecznością ze względu na nieodwracalne zmiany demograficzne (Derejczyk i in. 2008, s. 153– 154). Ta dyscyplina medyczna odpowiada zarówno wyzwaniom demograficznym najbliższej przyszłości, jak i złożonym potrzebom osób starzejących się, starszych, a także ich opiekunów rodzinnych. Jednak potencjalnie wysokie zapotrzebowanie na opiekę geriatryczną w Polsce nie może być zaspokojone z powodu deficytu bazy i kadry geriatrycznej na pozio‐ mie akademickim oraz usługowym (Derejczyk i in. 2008, s. 151–154). Brakuje da‐ nych o liczbie geriatrów w Polsce. Można spotkać się ze stwierdzeniem, że jest ich 4‐krotnie mniej w stosunku do występującego zapotrzebowania. W Polsce nie ma jednak miejsc pracy dla lekarzy geriatrów. W niektórych dzielnicach dużych miast, gdzie niemal połowa mieszkańców zbliża się do 70. roku życia, nie ma poradni ge‐ riatrycznych. Zarządzający szpitalami nie widzą potrzeby, by tworzyć w swoich pla‐ cówkach oddziały geriatryczne. Geriatra kojarzy się bowiem z osobą zajmującą się umierającymi, a nie z lekarzem specjalistą od poprawy jakości życia ludzi starszych. Według informacji z Centrum Medycznego Kształcenia Podyplomowego w War‐ szawie i Centrum Egzaminów Medycznych w Łodzi w Polsce do grudnia 2006 r. wy‐ 134 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne dano 174 specjalizacje z geriatrii. Czynnych zawodowo było około 120 geriatrów. Spośród tak małej liczby geriatrów zaledwie ok. 70 osób pracowało zgodnie ze spe‐ cjalizacją, a w trakcie specjalizacji było ok. 36 osób, zaś liczba łóżek geriatrycznych wynosiła 525, a liczba poradni geriatrycznych – 94. Brakuje informacji o pozostałej grupie osób, które uzyskały specjalizację w zakresie geriatrii, wydawaną w Polsce od ponad 20 lat. Oprócz braków uregulowań co do zakresu prowadzonej opieki nad osobami starszymi, niedoboru wykwalifikowanych lekarzy oraz braku specjalizacji w zakresie gerontologii placówek zdrowia, występują inne trudności. Należy w tym miejscu zwrócić uwagę na obecne uregulowania dotyczące zawodu fizjoterapeuty, który jest niezwykle ważnym członkiem zespołu rehabilitacyjnego. Jest to zawód zakla‐ syfikowany do tzw. „pomocniczych zawodów medycznych”7. Zasady wykonywania tych zawodów nie są uregulowane w odrębnych przepisach. Brakuje uregulowa‐ nych zasad zdobywania kwalifikacji, prawa wykonywania zawodu, kształcenia po‐ dyplomowego, zasad wykonywania zawodu i staży podyplomowych. Nie istnieją podstawy prawne pozwalające na stosowanie do tych zawodów regulacji zawar‐ tych w ustawie o zawodzie lekarza, ustawie o zawodach pielęgniarki i położnej czy innych. Ponieważ jednak lista pomocniczych zawodów medycznych obejmuje po‐ nad kilkadziesiąt profesji medycznych, to dla czytelności i jasności przepisów ko‐ nieczne jest uregulowanie pozycji i kompetencji wszystkich profesjonalistów me‐ dycznych, albowiem w obecnym stanie prawnym tylko w stosunku do nielicznej grupy osób realizujących różnego rodzaju działania i czynności w szeroko rozumia‐ nej ochronie zdrowia istnieją kompleksowe regulacje prawne (Ustawa 1991). I chociaż osoby w zawodzie są jedną z najczęściej reprezentowanych grup za‐ wodowych w ochronie zdrowia, nadal brak, jak to jest w krajach UE, odrębnych re‐ gulacji, które określają szczegółowo kwalifikacje oraz warunki konieczne do jego wykonywania8. Obecnie, wykonując swój zawód, fizjoterapeuta jest w dużej mierze uzależniony od wskazań lekarzy, zwłaszcza jeżeli chce uzyskać jakąkolwiek refun‐ dację świadczonych przez siebie usług medycznych. Pozostając bowiem poza struk‐ turami zakładów opieki zdrowotnej czy szpitali, nie ma praktycznie szans na uła‐ twienia ze strony państwa. Jego uprawnienia poza tymi strukturami też są bardzo niejasne. Nie może on np. samodzielnie zapisywać wielu leków niezbędnych w terapii czy samodzielnie wykonywać podstawowych badań, m.in. badania neu‐ rologicznego. Ponadto brak jest ujednoliconych zasad edukacji fizjoterapeutów w Polsce. Brak regulacji w tym zakresie stanowi poważne zagrożenie dla pacjen‐ 7 Technik elektroradiolog, dietetyk, ortoptysta, ratownik medyczny, technik dentystyczny, technik farmaceutyczny, technik fizjoterapii i terapeuta zajęciowy (MENiS 2002; 2007). 8 Ustawa o zawodzie fizjoterapeuty w Polsce czeka na uchwalenie od 1978 r. Jest to bardzo ważne, gdyż jasno określiłaby ona status fizjoterapeuty w grupie zawodów medycznych oraz jego kompetencje. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 135 tów, gdyż obecnie fizjoterapeuta, wykonujący swój zawód wbrew ogólnie przyję‐ tym zasadom sztuki medycznej, może czuć się bezkarny. Poza tym obecne proce‐ dury wymagają wizyt u lekarza pierwszego kontaktu, następnie lekarza specjalisty, w tym z zakresu rehabilitacji, by na końcu udać się do fizjoterapeuty. To znacząco wydłuża czas uzyskania usługi przez pacjenta. Jednakże nie ma żadnych przesłanek, by twierdzić, że mogą w najbliższym czasie zajść jakiegokolwiek pozytywne zmiany w tej kwestii. Należy raczej spodziewać się braku zmian sytuacji. Co prawda w większości wymienionych zawodów, znajdujących się w propo‐ nowanym modelu usług z zakresu geriatrii, nie ma większych problemów zarówno z liczbą osób, które zdobyły, jak i zdobywają obecnie wykształcenie w tym kie‐ runku, jednak w przypadku samej specjalności lekarza geriatry należy zwrócić uwagę, że występuje znaczący niedobór osób z tym wykształcaniem na rynku pracy. Należy spodziewać się, że zainteresowanie specjalizacją w zakresie pracy przy osobach starszych będzie wzrastać, a co za tym idzie – będzie to wywierać dalsze zmiany nie tylko na rynku dóbr, ale i rynku usług czy w zakresie zmian w kie‐ runkach edukacji. 7. WARTOŚCI I POSTAWY WOBEC OSÓB STARSZYCH W Polsce stereotyp człowieka starego kojarzony jest z wizją klęski. Młodzi lu‐ dzie na starość patrzą z lękiem, gdyż kojarzy się im ona z osłabieniem fizycznym i umysłowym, chorobami, biedą, osamotnieniem, zależnością od pomocy innych, lękiem przed śmiercią i utratą bliskich. Negatywny stereotyp wiąże się ze zjawi‐ skiem określanym „kultem młodości” oraz niedostatkiem kształcenia ustawicznego i edukacji z zakresu przygotowania do starości. Szczególnie dotkliwym aspektem tego sprzecznego z rzeczywistością schematu myślenia jest uznanie, że człowiek w wieku emerytalnym jest nieprzydatny społecznie, a będąc bezużytecznym i bez‐ wartościowym, stanowi znaczące obciążenie dla innych. Można uznać, że jeszcze przed 25 laty starość była powodem do dumy i źródłem dodatkowej godności. Współczesna modernizacja społeczno‐ekonomiczna doprowadziła jednak do zmian w tym zakresie. Status ludzi starszych obniżał się wraz z pojawianiem się nowych technologii, zawodów i rozwiązań organizacyjnych oraz rozwojem powszechnej oświaty i mass mediów, które zastępowały starsze pokolenia w przekazywaniu młodszym wiedzy o wspólnym dorobku zbiorowości. Współcześnie znaczny wpływ na utrzymywanie się negatywnego stereotypu starości można przypisać częstej nieznajomości przez starszych ludzi nowoczesnych technik informatycznych. Wy‐ daje się, że ta kwestia szczególnie oddziałuje na rozdźwięk między generacją młod‐ 136 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne szą a starszą – stąd też w chwili przechodzenia na emeryturę poczucie degradacji pozycji społecznej jest odczuwane szczególnie silnie (Karpiński 2008, s. 2). Wnioskiem płynącym z badań „Polacy wobec ludzi starych i własnej starości”, które zostały przeprowadzone przez Centrum Badania Opinii Społecznej (CBOS 2000), jest uznanie, że występuje obojętność i brak zrozumienia dla osób starszych, wymagających pomocy, opieki i miłości. Negatywny stereotyp starości niekorzyst‐ nie wpływa na kształtowanie pozytywnych postaw społecznych wobec ostatniego etapu życia, ludzi starych i na ich samopoczucie (Dziewulska 2000). Należy zwrócić uwagę, że dyskryminujące podejście do człowieka z powodu jego wieku obserwuje się zarówno wśród młodych, jak i dorosłych osób. Dystans do ludzi starszych może wynikać m.in. z konieczności poświęcania im większej ilo‐ ści czasu podczas rozmów, badań, pielęgnacji, opieki i udzielania pomocy. Ograni‐ czanie marginalizacji społecznej spowodowanej wiekiem stanowi zatem poważne wyzwanie dla współczesnego wychowania, edukacji czy komunikacji interperso‐ nalnej (Zintegrowany program… 2005, s. 65). Bardzo prawdopodobne, że postawy społeczne wobec ludzi starszych wiążą się m.in. z koniecznością udzielania im pomocy przez ich rodziny. Rodzinę należy uznać za największą instytucję opieki długoterminowej na świecie, w tym i w Polsce. Sza‐ cuje się, że ponad 80% niesprawnych osób starych pozostaje pod opieką członków rodziny. Bliscy przez długi czas – od kilku miesięcy do wielu lat – udzielają wsparcia związanego z realizacją wielu czynności, w tym: osobistych, higienicznych, terapeu‐ tycznych, pielęgnacyjnych i transportowych, jak też zaspokajają potrzeby emocjo‐ nalne i towarzyskie oraz wspierają nie tylko psychicznie, ale nieraz i finansowo. Za‐ potrzebowanie ludzi starych na wymienione rodzaje pomocy jest bardzo wysokie. Wyniki badań Eurofamcare9 dotyczące opiekunów rodzinnych w Polsce wskazują, że opiekun rodzinny niemal w całości zaspokaja te potrzeby głównie z pomocą in‐ nych członków rodziny, sąsiadów i osób wynajętych do opieki. Uwagę zwraca fakt marginalnego, bo kilkuprocentowego, uczestnictwa instytucjonalnych form po‐ mocy, wynoszącego od 10% w odniesieniu do potrzeb zdrowotnych, do 30% w za‐ kresie prac domowych, usług transportowych i wsparcia psychicznego (Bień, Do‐ roszkiewicz 2006). Dobre kontakty z rodziną niewątpliwie pozytywnie oddziałują na osoby starsze, pozwalają na zapewnienie im dobrego zdrowia psychicznego. Osoby takie mają poczucie bycia potrzebnym. Często ludzie starsi starają się odwzajemniać pomoc, 9 Badania (Eurofamcare) przeprowadzone zostały w 6 krajach Europy pod kierunkiem Hanneli Döhner w ramach europejskiego projektu realizowanego w latach 2003–2006 w ramach 5. Programu Ramowego Unii Europejskiej, nr kontraktu QLK6‐CT‐2002‐02647. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 137 jaką otrzymują od rodziny, m.in. poprzez opiekę nad wnukami oraz dzielenie się mieszkaniem i oszczędnościami (Czekanowski 2002). Jednak, co istotne, coraz częściej pojawia się kwestia zmniejszania się liczebno‐ ści rodzin, także wielopokoleniowych. Wprawdzie na wsiach ta forma współżycia utrzymuje się, ale w miastach coraz częstszym zjawiskiem jest samotne zamieszki‐ wanie osób w wieku podeszłym. Ponadto duże znaczenie w aspekcie rozważanych wartości i postaw wobec osób starszych ma – niestety – częsta dyskryminacja ludzi starszych, która przeja‐ wia się również na poziomie realizacji usług z zakresu opieki zdrowotnej. Przykła‐ dem może być chociażby dyskryminacja w postaci utrudniania dostępu do służby zdrowia poprzez ustalenie górnej granicy wieku przy kwalifikowaniu do badań pro‐ filaktycznych. Inna kwestia to limity kosztów dla różnych terapii. Ponadto obecność stereotypów jest także źródłem zarzutów, że państwo przeznacza za dużo środków na finansowanie ludzi starszych kosztem młodych, gdy tak naprawdę nie ma kon‐ fliktu interesów pomiędzy tymi grupami wiekowymi (Karpiński 2008, s. 2). Wśród najczęściej popełnianych błędów w opiece medycznej nad ludźmi star‐ szymi wymienia się (Pędich, Jakubowska 1983): — przypisywanie wszystkim starszym pacjentom cech uchodzących za typowo starcze; — ograniczanie się do rozpoznawania miażdżycy, uznając ją za jedyną przy‐ czynę dolegliwości; — nieuzasadnione, nierozważne stosowanie leków; — rezygnacja z innych, poza farmakologicznymi, metod leczenia i form po‐ mocy udzielanej pacjentom; — rezygnacja z pozyskania chorego do współpracy; — nierozważne słowa, gesty powodujące utratę zaufania chorego; — zaniechanie nawiązania kontaktu z opiekunami chorego w celu nakłonienia ich do pomagania. Negatywne stereotypy typu „być starym to znaczy być chorym”, „sprawność umysłowa obniża się wraz z wiekiem” są fałszywymi sądami prowadzącymi do nie‐ adekwatnych uogólnień. To powoduje tzw. „wyuczoną bezradność” u ludzi w star‐ szym wieku, która może być spowodowana tym, że poszczególne jednostki same przypisują swoje dolegliwości starzeniu się i przestają podejmować próby rozwią‐ zywania napotykanych problemów (Zintegrowany program… 2005, s. 67). Podsumowując, należy uznać, że obecne postawy i wartości negatywnie od‐ działują na rozwoju rynku usług i produktów dla osób starszych, a co za tym idzie i rynku pracy. Występujące w społeczeństwie stereotypy są obecnie zagrożeniem rozwoju sektora usług. Rozpowszechnienie pozytywnych postaw wobec starości, 138 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne które wiązałyby się z szacunkiem do doświadczenia osób starszych oraz uznaniem ich prawa do odpoczynku i realizacji niespełnionych w poprzednich etapach życia aspiracji i zainteresowań, może być ogromną szansą zmiany rynkowej. Nie jest to jednak łatwe do uzyskania. Raczej należy spodziewać się, że będzie to długotrwały proces, wymagający wysiłków wielu podmiotów. Budowanie świadomości w zakre‐ sie dominujących wartości i postaw wobec osób starszych nie tylko sprzyjałoby ich zmianie, ale też mogłoby pozytywnie oddziaływać na rozwój; w chwili obecnej traktować go należy jako poważny hamulec rozwoju branż nastawionych na osoby starsze. 8. ZAKOŃCZENIE Przeprowadzone rozważania pozwalają wyciągnąć wniosek, iż zmiany demo‐ graficzne, związane ze starzeniem się społeczeństwa, będą prowadzić do zmian za‐ równo na rynku dóbr i usług, jak i rynku pracy, poprzez dostosowania do potrzeb znaczącej grupy odbiorców, jakimi są osoby starsze. Na rynek ten należy jednak pa‐ trzeć przez pryzmat wielu czynników, które są powiązane z okresem w życiu czło‐ wieka, jakim jest starość. Uwzględnić trzeba przede wszystkim te aspekty, które dotyczą stylu życia osób starszych, jak również zrozumieć pojęcie jakości życia w kontekście tej grupy odbiorców. Poznanie specyfiki tych osób pozwoli lepiej zro‐ zumieć ich potrzeby i lepiej na nie odpowiedzieć. Warto także zwrócić uwagę na jeszcze jedno zagadnienie, jakim są wartości i postawy społeczne wobec ludzi star‐ szych. Zakorzenione w społeczeństwie stereotypy mogą negatywnie oddziaływać na rozwój rynków, dlatego wydaje się zasadne uznanie znaczącego udziału w tych nowych rynkach nie tylko podmiotów zajmujących się działalnością komercyjną, lecz również instytucji i władz, które powinny podejmować działania na rzecz uświadamiania społeczeństwa o charakterystyce procesu starzenia się, jak również potrzebach osób starszych. Sprzyjałoby to zarówno zmianie negatywnych postaw wobec tej części społeczeństwa, jak i wzrostowi zapotrzebowania na dobra i usługi dla nich. Literatura Bień B., Doroszkiewicz H. (2006), Opieka długoterminowa w geriatrii: dom czy zakład opieki?, „Przewodnik Lekarza” nr 10 (92), s. 48–57. CBOS (2000), Polacy wobec ludzi starych i własnej starości. Komunikat z badań, Warszawa. Czekanowski P. (2002), Rodzina w życiu osób starszych i osoby starsze w rodzinie, (w:) Synak B. (red.), Polska starość, Wydawnictwo Uniwersytetu Gdańskiego, Gdańsk, (za:) Bień B., Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 139 Goroszkiewicz H. (2006), Opieka długoterminowa w geriatrii: dom czy zakład opieki?, „Przewodnik Lekarza” nr 10 (92). Derejczyk J., Bień B., Kokoszka‐Paszkot J., Szczygieł J. (2008), Gerontologia i geriatria w Polsce na tle Europy – czy należy inwestować w ich rozwój w naszym kraju?, „Geron‐ tologia Polska” t. 16, nr 3, s. 149–159. Derejczyk J., Grodzicki T., Jakrzewska‐Sawińska A., Jóźwiak A., Klich A., Wieczorowska‐Tobis K. (2005), Standardy świadczenia usług medycznych w specjalności geriatria, „Geron‐ tologia Polska” t. 13, nr 2. Dobroń D., Kołodziej W., Staropolska H. (2003), Styl życia ludzi starszych, (w:) Model zdro‐ wego stylu życia jako zadanie interdyscyplinarne, „Annales Universitatis Mariae Curie‐ ‐Skłodowska” Sectio D, Vol. LVIIII, suppl. XIII, Lublin, s. 267–271. Dziewulska J. (2000), Przeciw beznadziejności, „Magazyn Pielęgniarki i Położnej” nr 1/2, (za:) Ździebło K. (2008), Współczesne zjawiska demograficzne a problemy zdrowotne starzejącego się społeczeństwa, „Studia Medyczne” nr 1 (9). Eurofamcare, Services for Supporting Family Carers of Elderly People in Europe: Characte‐ ristics, Coverage and Usage, http://www.uke.uni‐hamburg.de/eurafamcare. Europe in figures – Eurostat Yearbook 2006–07 (2007), Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg, (za:) Woźniak‐Hasik Z. (2007), Trendy demogra‐ ficzne dotyczące wieku w UE, Mazowieckie Centrum Zdrowia Publicznego, Warszawa. Franek G. (1997), Ludzie w starszym wieku, „Pielęgniarka i Położna” nr 3, (za:) Ździebło K. (2008), Współczesne zjawiska demograficzne a problemy zdrowotne starzejącego się społeczeństwa, „Studia Medyczne” nr 1 (9). Gaworska M., Kozdroń A. (2007), Instruktor kinezygerontoprofilaktyki: nowy zawód na rynku pracy, „Forum Opieki Długoterminowej” nr 3. GUS (2009), Sytuacja gospodarstw domowych w 2008 roku w świetle wyników badań bu‐ dżetów gospodarstw domowych, Warszawa. Inglehart R. (2005), Pojawienie się wartości postmaterialistycznych, (w:) Sztompka P., Kucia M. (red.), Socjologia. Lektury, Znak, Kraków. Jędrkiewicz H., Ruch w leczeniu osób starszych, http://www.doz.pl/czytelnia/a1361‐ Ruch_w_leczeniu_osob_starszych [25.08.2009]. Karpiński A. (2008), Dialog wokół konsekwencji starzenia się społeczeństwa, „Dialog” nr 3. Łój G. (2007), Rehabilitacja a jakość życia osób w starszym wieku, „Gerontologia Polska” t. 15, nr 4, s. 153–157. Małecki K. (2005), Młody rynek dla starych ludzi, „BusinessWeek” z kwietnia, http://media.wp. pl/kat,1022939,wid,6930997,wiadomosc.html [24.08.2009]. MENiS (2002), Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej i Sportu z dnia 12 lutego 2002 r. w sprawie ramowych planów nauczania w szkołach publicznych, Dz. U. nr 15, poz. 142 z późn. zm. MENiS (2007), Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej i Sportu z dnia 26 czerwca 2007 r. w sprawie klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego, Dz. U. nr 124, poz. 860. 140 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne Pędich W., Jakubowska D. (1983), Pielęgniarstwo geriatryczne, PZWL, Warszawa, (za:) Ździebło K. (2008), Współczesne zjawiska demograficzne a problemy zdrowotne sta‐ rzejącego się społeczeństwa, „Studia Medyczne” nr 1 (9). Rajewska J. (2005), Dyskryminacja ze względu na wiek w obszarze ochrony zdrowia, (w:) Tokarz B. (red.), Stop dyskryminacji ze względu na wiek. Co wiemy o dyskryminacji ze względu na wiek? Głos ekspertów, doświadczenia osób starszych, Akademia Rozwoju Filantropii w Polsce, Warszawa. Rosset E. (1959), Proces starzenia się ludności, PWG, Warszawa. Stan fizjoterapii w województwie mazowieckim (2008), Mazowieckie Centrum Zdrowia Pu‐ blicznego, Warszawa. Śniadek J. (2007), Konsumpcja turystyczna polskich seniorów na tle globalnych tendencji w turystyce, „Gerontologia Polska” t. 15, nr 1/2, s. 21–30. Tońska K. (2007), Style życia osób starszych, http://www.razemztoba.pl/index.php?NS=srodek &nrartyk=1928&slowostart=800 [13.09.2009]. Ustawa (1991), Ustawa z dnia 30 sierpnia 1991 roku o zakładach opieki zdrowotnej, Dz. U. nr 91, poz. 408 z późn. zm. Ustawa (1996), Ustawa z dnia 18 stycznia 1996 roku o kulturze fizycznej, Dz. U. nr 181, poz. 889. Ustawa (2002), Ustawa z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, Dz. U. nr 199, poz. 1673. Wojewódzki program na rzecz osób starszych na lata 2009–2013 (2008), Zarząd Wojewódz‐ twa Warmińsko‐Mazurskiego, Olsztyn. Zintegrowany program rozwoju uzdrowisk ze szczególnym uwzględnieniem usług turystycz‐ nych (2005), Międzyresortowy Zespół ds. Aktywizacji Społeczno‐Gospodarczej Uzdro‐ wisk, Warszawa. CZĘŚĆ II MIGRACJE A REGIONALNE RYNKI PRACY Paweł Bardon* MIGRACJE PRACOWNIKÓW JAKO ELEMENT EUROPEJSKIEGO RYNKU PRACY 1. WPROWADZENIE Współczesne relacje gospodarcze, których celem jest wzrost efektywności funkcjonowania, kierują się kilkoma zasadami – swobodą przepływu kapitału, usług, towarów i ludzi. Zasady te przyjęte przez kraje Unii Europejskiej dają pod‐ stawy do szybszego rozwoju gospodarczego, niezbędnego do podjęcia rywalizacji z innymi wiodącymi graczami na światowym rynku – USA, Chinami, a w najbliższej przyszłości krajami o wielkim potencjale wytwórczym – Indiami i Brazylią. Jednym z elementów wzrostu konkurencyjności jest elastyczny rynek pracy o zasięgu po‐ nadnarodowym, charakteryzujący się swobodnym przepływem pracowników w celu wyrównywania niedoborów i nadwyżek siły wytwórczej, występujących na dużych terytoriach, np. Unii Europejskiej. W trakcie procesu akcesyjnego, którego finałem było przystąpienie Polski i innych krajów tzw. bloku wschodniego do Unii Europejskiej, wiele emocji budziła kwestia dostępu do rynków pracy państw tzw. „starej piętnastki”, ze względu na obawy przed napływem fali taniej siły roboczej i w konsekwencji destabilizacji gospodarczej. Negocjujące strony brały pod uwagę nie tylko zagrożenie, jakie może stworzyć dla rynku pracy napływ migrantów ze Wschodu, ale także korzyści wynikające z możliwości swobodnego podejmowania przez nich pracy za granicą – w bogatych krajach Wspólnoty. W efekcie negocjacji obywatele nowych krajów członkowskich UE uzyskali swobodny dostęp do rynków pracy dynamicznych gospodarek Wielkiej Brytanii i Irlandii oraz Szwecji, natomiast pozostałe państwa „starej piętnastki” wprowadziły znaczące ograniczenia w dostępie do swoich rynków pracy. Tak wyglądał początek udziału Polski w europejskim rynku pracy. * Mgr Paweł Bardon – Wojewódzki Urząd Pracy w Gdańsku. 144 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 2. DYNAMICZNE ZMIANY NA POLSKIM RYNKU PRACY Zmiany, jakie nastąpiły na krajowym rynku pracy w okresie 4 lat od przystąpie‐ nia Polski do struktur Unii Europejskiej, były niespotykane w historii Wspólnoty. Liczba osób bezrobotnych od połowy 2004 do 2008 r. zmniejszyła się niemal trzykrotnie z 3,5 do 1,2 mln, natomiast liczba osób pracujących w tym samym okre‐ sie wzrosła o ponad 2 mln – z 13,5 do 15,7 mln. W 2008 r. wskaźnik zatrudnienia w Polsce wynosił 59,2% i był najwyższy w historii, jednak ciągle pozostaje jednym z najniższych wśród krajów europejskich. Podane wyżej wielkości odzwierciedlają radykalne zmiany na krajowym rynku pracy, jednak nie dotyczą w równym stopniu wszystkich województw; nadal występują powiaty, w których stopa bezrobocia przekracza 20%. Istnieje przekonanie, że głównym powodem spadku bezrobocia w Polsce była emigracja. Na poprawę sytuacji na rynku pracy miały wpływ dwa podstawowe czynniki: powstawanie nowych miejsc pracy oraz, w mniejszym stopniu, emigracja zarobkowa. Wzrost gospodarczy, utrzymujący się w Polsce przez ostatnie kilka lat na poziomie powyżej 5% PKB, zawdzięczamy przepływowi czynników produkcji – szczególnie kapitałowi oraz swobodnemu przemieszczaniu się ludzi – zasobów pracy. W miarę znoszenia i łagodzenia barier w dostępie do swoich rynków pracy przez kolejne kraje „starej piętnastki” efekt swobodnego przepływu pracowników stawał się coraz bardziej odczuwalny przez polskie przedsiębiorstwa. W kilku sek‐ torach gospodarki takich, jak: budownictwo, drogownictwo, przemysł stoczniowy, transport i handel, deficyt wykwalifikowanych pracowników stał się bardzo dotkli‐ wym problemem, ponieważ zwiększone zapotrzebowanie na wykwalifikowanych pracowników występowało nie tylko w Polsce, ale w większości krajów europej‐ skich. Szacuje się, iż po rozszerzeniu Unii Europejskiej ok. 5 mln osób wyemigro‐ wało z krajów Europy Wschodniej; tylko w Wielkiej Brytanii oficjalnie podjęło za‐ trudnienie ok. 1 mln osób, z czego 2/3 stanowili Polacy. Rozpędzone gospodarki, przede wszystkim Wielkiej Brytanii, Irlandii, Norwegii, Holandii, w latach 2004– 2007 „wessały” setki tysięcy pracowników potrzebnych w takich działach, jak: przemysł, budownictwo, handel, transport i usługi (opieka społeczna, hotelarstwo, gastronomia i rolnictwo). W ramach jednej z czterech podstawowych swobód unijnych – swobody przepływu osób – „pozbywaliśmy się” swoich zasobów pracy. Jak podaje Główny Urząd Statystyczny, w 2008 r. ok. 1,8 mln Polaków przebywało w państwach Wspólnoty. Po 1 maja 2004 r. na emigrację zarobkową decydowały się głównie osoby młode, które traktowały wyjazd za granicę jako jeden z etapów rozwoju kariery zawodowej lub absolwenci szkół i uczelni, których kwalifikacje od‐ biegały od zapotrzebowania na rynku pracy w Polsce. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 145 W województwie pomorskim saldo migracji w całym okresie po 2004 r. przyj‐ mowało wartości ujemne i wynosiło średnio ‐1 080 osób rocznie, w 2006 r. wynio‐ sło ‐3 275. Prognozy wskazują, iż ujemne saldo migracji na terenie województwa pomorskiego utrzyma się do 2020 r., każdego roku średnio 2 200 osób więcej wy‐ melduje się z powodu wyjazdu za granicę niż zamelduje, przyjeżdżając do woje‐ wództwa pomorskiego z zagranicy. 2 500 2 000 1 500 1 000 500 0 2004 Ogółem 2005 2006 Europa 2007 2008 Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych GUS. WYKRES 1. EMIGRACJA Z POLSKI NA POBYT CZASOWY W LATACH 2004–2008 ( W TYS.) 3. KONKURENCJA NA UNIJNYM RYNKU PRACY Od 2004 r. w Polsce sukcesywnie zachodziły pozytywne zmiany na rynku pracy, cechujące się spadkiem liczby bezrobotnych i zwiększeniem liczby osób zatrudnio‐ nych. W 2008 r. procesy te obnażyły słabe strony zasobów pracy pozostających do aktywizacji – osób bezrobotnych i nowych roczników wchodzących na rynek pracy. Polscy pracodawcy zgłaszali zapotrzebowanie na specjalistów w wielu branżach przemysłu i usług, wskazywali na emigrację zarobkową oraz brak lub niewłaściwe kwalifikacje absolwentów szkół i uczelni, jako główne czynniki niedoboru pracow‐ ników. Coraz głośniej zaczęto mówić o migracjach powrotnych, szczególnie w kon‐ tekście recesji gospodarczej, która wcześniej i w znaczenie większym stopniu do‐ tknęła kraje Zachodu, w tym państwa, w których koncentruje się polska emigracja zarobkowa, tj. Wielką Brytanię i Irlandię. Czy przyczyny ekonomiczne mogą inicjo‐ wać migracje powrotne milionów pracowników, członków ich rodzin i studentów z krajów Europy Zachodniej w nowych okolicznościach spowolnienia gospodarczego? 146 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne W latach 2004–2008 w Polsce odnotowano wysoki wzrost PKB, wynoszący każ‐ dego roku powyżej 5%, jednocześnie emigracja łagodziła skutki wchodzenia na ry‐ nek pracy absolwentów szkół z niedopasowanymi lub nieodpowiednimi kwalifika‐ cjami zawodowymi. Biorąc pod uwagę pozytywną tendencję wzrostu poziomu wy‐ nagrodzeń w kraju oraz umacnianie się kursu złotego w stosunku do walut obcych, w tym euro i funta szterlinga, można zaryzykować stwierdzenie, że powstała tama dla dalszej masowej emigracji zarobkowej z Polski. W pierwszym kwartale 2008 r. w brytyjskim Worker Registration Scheme, po raz pierwszy od rozszerzenia Unii Eu‐ ropejskiej, zarejestrowano mniej niż 40 tys. emigrantów ze Wschodu. Recesja go‐ spodarcza, w tym wyraźne wyhamowanie rozwoju budownictwa w Irlandii na przełomie 2007 i 2008 r., spowodowało ograniczenie zatrudnienia w tej branży; redukcje dotyczyły m.in. pracowników ze Wschodu, w tym w większości z Polski. W związku z zaistniałą sytuacją irlandzkie publiczne służby zatrudnienia FAS zorgani‐ zowały serię międzynarodowych targów pracy, podczas których polscy bezrobotni przebywający w Irlandii mogli bezpośrednio skorzystać z ofert polskich pracodaw‐ ców. Przedstawiciele Wojewódzkiego Urzędu pracy w Gdańsku uczestniczyli w pię‐ ciu targach pracy w okresie od marca 2008 do października 2009 r. w miastach, w których występują duże skupiska imigrantów – Dublin (dwukrotnie), Waterford, Sligo i Dundalk. WUP w Gdańsku, będący częścią struktur europejskich służb za‐ trudnienia EURES, współpracuje z zagranicznymi partnerami – instytucjami rynku pracy i pracodawcami, którzy mają pełne prawo oczekiwać od nas wsparcia w zwięk‐ szaniu mobilności pracowników na europejskim rynku pracy. Udział polskich służb zatrudnienia EURES w targach pracy w Irlandii, reprezentujących polskie przedsię‐ biorstwa budowlane, oznaczał nowy rozdział w ich działaniu na europejskim rynku pracy. Polskie firmy poszukiwały pracowników w wielu zawodach, m.in.: murarz, zbrojarz, tynkarz, cieśla, monter elewacji, monter konstrukcji metalowych, majster, kierownik budowlany, kierowca. Łącznie przedstawiono kilkadziesiąt ofert pracy i ponad 400 miejsc pracy. Polskie stanowisko zawsze cieszyło się bardzo dużym zainteresowaniem zarówno wśród naszych rodaków, jak i Irlandczyków. Czy możemy mówić już o masowych powrotach Polaków przebywających na emigracji? Na to pytanie pomoże nam odpowiedzieć badanie sondażowe przeprowadzone w Irlandii przez pracowników Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Gdańsku. W czasie każdej edycji targów wśród odwiedzających stoisko Polaków były przeprowadzane sondaże na niereprezentatywnej grupie rodaków odwiedzających targi pracy. W marcu 2008 r. badaniem objętych zostało 107 osób, w marcu 2009 r. – 54 osoby, a w październiku 2009 r. – 48 osób; łącznie wypełniono 209 ankiet. Ba‐ danie, którego głównym celem była odpowiedź na pytanie, czy zamierzają i dla‐ czego wrócić do Polski, miało charakter sondażu bez możliwości doboru próby, dla‐ tego jego wyniki traktować można jedynie jako sygnał mówiący o pewnych ten‐ dencjach dotyczących migracyjnych planów naszych obywateli. Podczas targów Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 147 pracy w trzech miastach w październiku 2009 r. spośród wszystkich ankietowanych 58,3% stanowili mężczyźni, 41,7% kobiety. Wśród uczestników badania odwiedza‐ jących targi pracy przeważały osoby młode, w wieku 30–39 lat – 37,5%, w prze‐ dziale wiekowym 20–29 lat – 22,9%, 40–49 lat – 12,5%, powyżej 50. roku życia – 10,4%. Zdecydowana większość ankietowanych w październiku 2009 r. – ponad 70% – wskazała chęć podjęcia stałego zatrudnienia w Irlandii jako główny powód swojej wizyty na targach pracy. Liczba respondentów zainteresowanych powrotem do kraju zmniejszyła się ponad 2‐krotnie w porównaniu z badaniami w okresie wcześniejszym – w marcu 2009 i marcu 2008 r. z ok. 40% do niespełna 17% w październiku 2009 r. Jednocze‐ śnie ponad 3‐krotnie wzrósł odsetek osób deklarujących pozostanie za granicą (z 7,4% do 25% w okresie od marca 2009 do października 2010 r.). 80% 60% 40% 20% 53,7% 58,3% 47,7% 38,9% 40,2% 12,1% 7,4% 25% 16,7% 0% Marzec 2008 Marzec 2009 Październik 2010 Osoby zdecydowane na pozostanie za granicą Osoby zdecydowane na powrót Niezdecydowani Źródło: Opracowanie WUP w Gdańsku na podstawie badań ankietowych. WYKRES 2. DEKLARACJA POWROTU DO POLSKI NA PODSTAWIE BADAŃ ANKIETOWYCH W IRLANDII W OKRESIE MARZEC 2008 – PAŹDZIERNIK 2010 R. Zdecydowana większość respondentów badania przeprowadzonego w paź‐ dzierniku 2009 r. wskazała na wysokie zarobki jako najważniejszy powód ewentu‐ alnego powrotu do kraju (78,6%); średnia kwota oczekiwanego poziomu zarobków wyniosła 3 366,6 zł netto. Na drugim i trzecim miejscu (po 28,6%) znalazła się moż‐ liwość realizowania się w pracy w Polsce oraz sprawy rodzinne; dla 17,9% ważna była możliwość pracy w zawodzie wyuczonym (każdy z ankietowanych mógł podać do 3 odpowiedzi, dlatego suma procentów jest większa niż 100). 148 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne Ofertami pracy z Polski zainteresowani byli również Irlandczycy, którzy pytali o szczegóły zatrudnienia. Czy polscy przedsiębiorcy mają szansę konkurować z za‐ granicznymi pracodawcami? Różnica pomiędzy średnimi dochodami w Polsce i w krajach Europy Zachodniej pozostaje bardzo duża, nawet po ostatnio notowanych wzrostach wynagrodzeń. Średnie roczne wynagrodzenie w 2007 r. w Polsce wynio‐ sło ok. 10 tys. euro natomiast w Irlandii – 45 tys. euro. 58,6 60 50 40 29,5 30 16,3 20 10 47,5 45,0 44,0 10,0 9,8 3,0 1,1 2,1 16,8 15,6 8,0 2,9 0 Bułgaria Litwa Polska Hiszpania Średnie wynagrodzenie Wielka Brytania Irlandia Holandia Norwegia Minimalne wynagrodzenie Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych Eurostat, Ameco. WYKRES 3. ŚREDNIE MINIMALNE WYNAGRODZENIE W TYS. EURO ROCZNIE W WYBRANYCH KRAJACH EOG W 2007 R. Co decyduje o pozostaniu za granicą? Oprócz wysokich zarobków – lepszy sys‐ tem opieki socjalnej. To dlatego zdecydowana większość Polaków mieszkająca w Irlandii zamierza w niej pozostać nawet po utracie pracy. Gdy analizuje się dekla‐ racje uczestników badania w poszczególnych jego edycjach, zwraca uwagę fakt, że wzrasta liczba osób zdecydowanych pozostać za granicą w stosunku do liczby osób chcących wrócić do Polski. Za każdym razem wzrasta też liczba osób niezdecydo‐ wanych. Decyzje o przemieszczaniu się osób podejmowane są zawsze indywidualnie przez migrantów i poza ekonomicznymi wiele innych czynników decyduje o ewen‐ tualnym powrocie, są to m.in.: przyczyny rodzinne, tęsknota za najbliższymi, nostalgia, nieumiejętność adaptacji do nowych warunków. Migracje ostatnich 4 lat są znacznie bardziej dynamiczne niż te w okresie przedakcesyjnym – jeżeli sytuacja na rynku pracy jednego z państw członkowskich się pogorszy, pracownik ma możli‐ wość przemieszczenia się do innego państwa Wspólnoty, bez dużego ryzyka, wyso‐ kich kosztów i niepewności zatrudnienia w nowym miejscu. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 149 Obecnie zauważalna jest tendencja przemieszczania się Polaków z Irlandii i Wielkiej Brytanii do innych krajów Wspólnoty, m.in. do Norwegii, Danii i Holandii, gdzie konkurencja na rynku pracy jest mniejsza, płace, opieka socjalna i zdrowotna na wyższym poziomie, a wcześniejsze międzynarodowe doświadczenia czynią Pola‐ ków jeszcze bardziej atrakcyjnymi na unijnym rynku pracy. Z tego powodu mobil‐ nych pracowników z ośmiu państw Europy Wschodniej mieszkańcy wysp określają mianem migrantów, w przeciwieństwie do przybyszów z krajów spoza Europy określanych imigrantami. Paradoksalnie, najbardziej elastyczne rynki pracy w Wiel‐ kiej Brytanii i Irlandii, szybko reagujące na wahania koniunktury, w razie spowol‐ nienia tempa rozwoju gospodarczego, mogą przyczynić się do zwiększenia szans polskich firm na przyciągnięcie z powrotem do kraju pracowników oczekujących większej stabilizacji i możliwości rozwoju kariery zawodowej. Polscy przedsiębiorcy mogą liczyć na pełne wsparcie ze strony krajowych służb zatrudnienia – EURES, których zadaniem jest pomoc w rekrutacji wykwalifikowanych pracowników we wszystkich krajach Wspólnoty. Literatura Duszczyk M. (2009), 5 lat członkostwa w Unii Europejskiej. Bilans członkostwa Polski, UKIE. Giles C. (2008), Globalisation ‘a blessing’ for West Europe, „Financial Times” z 25 lutego. Iglicka K. (2007), Badanie nad legalnymi migracjami zarobkowymi z Polski do Wielkiej Bry‐ tanii po 1 maja 2004, Centrum Stosunków Międzynarodowych, wrzesień. Leszczyńska A., Mackiewicz M., Krajewski P., Jaros R. (2009), Migracje zarobkowe zagra‐ niczne mieszkańców województwa pomorskiego – prognoza do 2020 roku, Sopot. Marczuk B. (2008), Zatrudnienie, sytuacja na rynku pracy, „Gazeta Wyborcza” z 4 września. Massarelli N. (2009), European Union Labour Force Survey‐Annual results 2008, EUROSTAT, 33. Raport ekspercki (2008), Niedobór talentów na rynku pracy, Manpower. Rydlewska D. (2005), Wpływ globalizacji na rynek pracy, „Portal Spraw Zagranicznych” nr 12. Special reports (2008), The dark side of globalization, „The Economist” z 29 maja. Wagstyl S. (2008), Gone west: Why eastern Europe is laboring under an abundance of jobs, „Financial Times” z 16 stycznia. Łukasz Arendt* Iwona Kukulak‐Dolata** WSPÓŁCZESNE MIGRACJE ZAROBKOWE PODLASIAN 1. WPROWADZENIE Migracje towarzyszą ludzkości od jej początku – są immanentnym elementem procesów społecznych, chociaż zmienia się ich charakter. Ten zmienny charakter migracji powoduje, że nie ma zgodności wśród badaczy tej problematyki co do sa‐ mej definicji pojęcia migracji, co prowadzi do różnorodności definicyjnej. Wynika ona z możliwości zastosowania wielu kryteriów (np. czasowe, przestrzenne), we‐ dług których można badać zjawisko migracji. Ogólnie migracje można zdefiniować jako przemieszczanie się ludzi między re‐ gionami lub krajami. Imigracja i emigracja to, odpowiednio, przyjazd do danego kraju i wyjazd za granicę (Black 2008, s. 236). Niniejsze opracowanie koncentruje się na drugim aspekcie migracji, czyli na wyjazdach za granicę. Ze względu na cha‐ rakter badanych procesów migracyjnych przyjęto, za Ośrodkiem Badań nad Migra‐ cjami, że emigracja będzie definiowana jako wyjazd za granicę w celach innych niż turystyczno‐wypoczynkowy bez względu na długość pobytu za granicą. Definicja ta obejmuje tym samym migracje osiedleńcze, krótkookresowe, cyrkulacyjne oraz mobilność o charakterze nielegalnym (OBM 2007, s. 19). Procesy migracyjne na Podlasiu rozpoczęły się w drugiej połowie XIX w., po 1863 r., kiedy w zaborze rosyjskim zniesiono pańszczyznę, a występujące na wsi przeludnienie i słaby rozwój tych terenów sprzyjały, a nawet wymuszały wyjazdy w poszukiwaniu pracy. Migracje zahamowała II wojna światowa, a sytuacja poli‐ tyczna po jej zakończeniu nie sprzyjała wyjazdom zagranicznym. Dopiero po 1970 roku migracje zagraniczne ponownie stały się sposobem na życie dla wielu miesz‐ kańców Podlasia. Opracowanie prezentuje wyniki badań przeprowadzonych przez Instytut Pracy i Spraw Socjalnych w grudniu 2008 r. w projekcie „Badanie potrzeb podlaskiego * Dr Łukasz Arendt – Instytut Pracy i Spraw Socjalnych w Warszawie. ** Dr Iwona Kukulak‐Dolata – Instytut Pracy i Spraw Socjalnych w Warszawie. 152 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne rynku pracy”, zrealizowanym w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Projekt był współfinansowany z Europejskiego Funduszu Społecznego. Badanie zostało przeprowadzone na próbie 500 gospodarstw dobranych za pomocą techniki random‐route, czyli ustalonej ścieżki. Ankieterzy z wylosowanych punktów startowych mieli do zrealizowania wywiad bądź wywiady, przemieszcza‐ jąc się co jeden dom bądź mieszkanie do momentu zrealizowania wywiadu z re‐ spondentem spełniającym z góry określone kryteria. Ankieter na karcie realizacji badania odnotowywał wszystkie kontakty i ścieżkę dojścia do tzw. sukcesu – zreali‐ zowanego wywiadu. Dzięki zastosowaniu tej metody możliwe było określenie skali zjawiska zagranicznych migracji zarobkowych w województwie podlaskim – na podstawie uzyskanych danych oszacowano, iż zagraniczna migracja zarobkowa do‐ tyka 19% gospodarstw domowych Podlasia. Oznacza to, że w niemal co piątym go‐ spodarstwie domowym na Podlasiu co najmniej jedna osoba była, jest lub będzie emigrantem. 12,3 Zambrowski 6,9 Suwalski Sokólski 21,0 12,1 13,0 6,2 Siemiatycki 16,0 36,0 17,4 Sejneński 39,0 8,6 Moniecki 11,5 M. Łożma 7,9 M. Białystok 31,0 15,0 16,0 9,7 M. Suwałki 24,0 8,3 Łomżyński 14,0 14,7 19,0 16,3 Kolneński Grajewski 6,4 Bielski 28,0 11,1 Białostocki 14,1 Augustowski 0 10 24,0 24,0 18,0 20 30 Stopa bezrobocia 40 Odsetek migracji Źródło: (GUS 2009, s. 80–81). WYKRES 1. PRZESTRZENNE ZRÓŻNICOWANIE POTENCJAŁU MIGRACYJNEGO I STOPY BEZROBOCIA WEDŁUG POWIATÓW Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 153 Potencjał migracyjny ludności Podlasia jest zróżnicowany przestrzennie. W naj‐ większym stopniu występuje w powiatach: sejneńskim (39%), siemiatyckim (36%) i monieckim (31%). Stosunkowo niewielką skalę migracji zagranicznych zanoto‐ wano w powiatach: sokólskim (13%), łomżyńskim (14%) i mieście Łomża (15%). Ze względu na zbyt małą liczebność gospodarstw domowych z powiatów hajnow‐ skiego i wysokomazowieckiego w całości próby nie było możliwe określenie skali zjawiska zagranicznej emigracji zarobkowej w tych powiatach (wykres 1.). Z danych zawartych na wykresie 1. wynika, że odpływy do pracy za granicę miały miejsce zarówno na głęboko niezrównoważonych rynkach pracy, np. w po‐ wiecie sejneńskim, w którym stopa bezrobocia na koniec grudnia 2008 r. wynosiła 17,4% (przy średniej dla województwa 9,8%), jak i w powiatach o bardziej stabilnej sytuacji, np. w powiecie siemiatyckim, w którym wskaźnik bezrobocia wynosił w analogicznym okresie 6,2%. W pierwszym przypadku migracje zarobkowe mogły być determinowane trudnościami w znalezieniu zatrudnienia, a w drugim wiązały się z pewną tradycją migracji w powiecie siemiatyckim czy monieckim (Kaczmar‐ czyk 2005; Jaźwińska, Okólski 2001). Z danych tych widać zróżnicowanie prze‐ strzenne bezrobocia, które implikuje stagnację ekonomiczną w wielu powiatach. Kolejne części opracowania poświęcone są szczegółowemu omówieniu wyni‐ ków badań obejmujących grupę Podlasian (236 osób), którzy w momencie badania pracowali zarobkowo za granicą1. Wszystkie dane powoływane w tekście, zgroma‐ dzone w tabelach i przedstawione na wykresach, pochodzą z wyników badań prze‐ prowadzonych podczas projektu „Badanie potrzeb podlaskiego rynku pracy”, chyba że będzie zaznaczone inaczej. 2. CHARAKTERYSTYKA OSÓB PRZEBYWAJĄCYCH NA EMIGRACJI ZAROBKOWEJ I PRZYCZYNY EMIGRACJI W badanej populacji Podlasian pracujących zarobkowo za granicą w momencie badania nieznacznie przeważali mężczyźni (55,1%). Ze względu na wiek największy odsetek stanowiły osoby młode, do 34. roku życia (51,6%), przy czym dominowały osoby w wieku 25–34 lata (wykres 2.). 1 Wywiad przeprowadzono z 14 osobami, które przebywały czasowo w Polsce oraz z 222 członkami rodzin emigrantów przebywających za granicą. Najczęściej było to osoby blisko spokrewnione z respondentem: dzieci (40,5%), rodzeństwo (19,4%), małżonek (16,7%) oraz rodzice (6,8%). 154 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 45–60 lat 24,7% 35–44 lata 23,7% 40,9% 25–34 lata 10,7% Do 24. roku życia 0% 10% 20% 30% 40% 50% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ankietowych. WYKRES 2. STRUKTURA OSÓB PRZEBYWAJĄCYCH ZA GRANICĄ WEDŁUG WIEKU (N = 236) Zbliżoną liczbę emigrantów zanotowano w grupach wiekowych 35–44 lata i 45–60 lat. Dane te potwierdzają, że osoby młode są skłonne w większym stopniu podjąć ryzyko związane z wyjazdem za granicę, często nielegalnym zatrudnieniem i są zdecydowane ciężko pracować. Dlatego angażują się one w mobilność prze‐ strzenną, oczekując odpowiedniego ekwiwalentu z tytułu wykonywanej pracy. Ma on pozwolić im osiągnąć pewną niezależność finansową, której nie mogą zdobyć w kraju. Dominujący odsetek wśród Podlasian przebywających na emigracji zarobkowej w momencie przeprowadzania badania stanowiły osoby będące w związkach mał‐ żeńskich (63,8%) – wykres 3. Fakt zawarcia małżeństwa nie był dla Podlasian ba‐ rierą przy wyjazdach zagranicznych. Można nawet sformułować tezę, iż był czynni‐ kiem wspierającym migrację, bowiem wyjazd w poszukiwaniu pracy oznaczał dla wielu mieszkańców zdobycie środków finansowych na życie dla siebie i rodziny, utrzymanie gospodarstwa domowego, kupno mieszkania, czy w końcu, usamo‐ dzielnienie się. Znacznie mniejszy odsetek wśród emigrantów stanowiły osoby stanu wolnego – panny i kawalerowie (29,4%), osoby rozwiedzione (4,7%) oraz wdowy i wdowcy (2,1%). Osoby wyjeżdżające do pracy za granicę dysponują konkretnym potencjałem kwalifikacyjnym, określonym poziomem wiedzy, umiejętnościami oraz uprawnie‐ niami do wykonywania poszczególnych zadań zawodowych. Jakość potencjału jest determinowana przez poziom wykształcenia i doświadczenie zawodowe wynika‐ jące z długości stażu pracy. Większość z respondentów obecnie pracujących za granicą legitymuje się wy‐ kształceniem zasadniczym zawodowym (30,1%) i średnim zawodowym (28,4%). Stosunkowo wysoki odsetek stanowią również osoby z wykształceniem wyższym (17,8%). Wymienione grupy emigrantów zostały przez system edukacji przygoto‐ wane do wykonywania określonych funkcji i zawodów w gospodarce. W praktyce jednak ich umiejętności i wiedza nie są wykorzystane w danym regionie. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 155 Rozwiedziony/rozwiedziona 4,7% Wdowiec/wdowa 2,1% 29,4% Kawaler/panna 63,8% Żonaty/zamężna 0% 20% 40% 60% 80% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ankietowych. WYKRES 3. STAN CYWILNY OSÓB MIGRUJĄCYCH DO PRACY ZA GRANICĘ (N = 236) Osoby bez przygotowania zawodowego stanowią odpowiednio: z wykształce‐ niem gimnazjalnym i poniżej – 7,2%, z wykształceniem średnim ogólnokształcącym – 16,5%. Niski potencjał kwalifikacyjny tej grupy lub jego brak może powodować, iż ma ona problemy ze znalezieniem pracy w kraju i dlatego decyduje się na emigra‐ cję, która stanowi jedyną dostępną formę zarobkowania. Osoby objęte emigracją zarobkową na ogół posiadają określone doświadczenie zawodowe (78%) – najwięcej z nich pracowało wcześniej od 4 do 10 lat (37,3%), natomiast najmniej liczebną grupę stanowią osoby o stażu do 4 lat (wykres 4.). Powyżej 20 lat; 26,6% 11–20 lat; 26,6% Poniżej 4 lat; 9,5% 4–10 lat; 37,3% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ankietowych. WYKRES 4. STAŻ PRACY OSÓB WYJEŻDŻAJĄCYCH DO PRACY (N = 169) W emigracji zarobkowej biorą zatem udział osoby, które miały możliwość zdo‐ bycia umiejętności i kompetencji niezbędnych do obsługi zarówno tradycyjnych, jak i nowoczesnych stanowisk pracy. Warto zauważyć, iż z grupy tej ponad 82% miało pracę stałą, a 16,8% – pracę dorywczą. Charakter wykonywanej pracy, okre‐ ślony jej ciągłością, był istotny w procesie kreowania kompetencji zawodowych i stanowiskowych. 156 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne Ponad 1/5 (21,7%) emigrantów przed wyjazdem nie wykonywała żadnej pracy w kraju. Należy zatem przyjąć, iż ta grupa swoje pierwsze doświadczenie zawo‐ dowe zdobywała na obczyźnie. Zjawisko to dotyczyło przede wszystkim osób w wieku 25–34 lata (43,8%). Wysoki odsetek w grupie tej stanowiły również osoby do 24. roku życia (33,8%). Można założyć, iż brak możliwości wykonywania pracy przez reprezentantów wymienionych grup wiekowych był podstawową przyczyną ich emigracji zarobkowej. Regionalny rynek pracy nie dawał im możliwości zdoby‐ cia jakiegokolwiek doświadczenia zawodowego i dalszego rozwoju ich potencjału kwalifikacyjnego. Dlatego zdecydowały się poszukiwać „dobra”, jakim jest praca, poza granicami kraju. Główne źródła utrzymania respondentów przed emigracją były w pewnym stopniu zróżnicowane, chociaż w ponad 58% przypadków podstawowym źródłem dochodu były wynagrodzenia z tytułu wykonywanej pracy. Liczną grupę stanowili również respondenci (21,6%), którzy zadeklarowali, iż byli na utrzymaniu rodziny, gdyż nie uzyskiwali żadnych dochodów. Pozostałe grupy stanowiły znacznie mniej‐ sze odsetki w badanej populacji (wykres 5.). 21,6% 0,8% 7,2% 8,1% 58,9% Renta, emerytura Dochody z tytułu prowadzenia firmy Dochody z tytułu prowadzenia gospodarstwa rolnego Wynagrodzenie z tytułu wykonywanej pracy Brak dochodów ӍӍ na utrzymaniu rodziny Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ankietowych. WYKRES 5. GŁÓWNE ŹRÓDŁA UTRZYMANIA RESPONDENTÓW PRZED PODJĘCIEM PRACY ZA GRANICĄ (N = 236) Brak dochodów z pracy w Polsce stanowi niewątpliwie istotną stymulantę dla podjęcia decyzji o emigracji zarobkowej. Jak wynika z wykresu 5., również dla czę‐ ści osób prowadzących działalność gospodarczą samozatrudnienie nie było wystar‐ Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 157 czającą alternatywą w stosunku do korzyści, jakie mogą być osiągnięte z tytułu wy‐ konywanej pracy poza granicami kraju2. Czynnik dochodowy jest doskonale widoczny w analizie przyczyn emigracji za‐ robkowej Podlasian – niemal 3/4 respondentów wskazało właśnie na niski poziom zarobków w Polsce jako powód podjęcia decyzji o wyjeździe za granicę. Drugim najważniejszym powodem był brak pracy na lokalnych rynkach pracy (56,4%) – wy‐ kres 6. Te dwie przyczyny mają charakter ekonomiczny i wiążą się bezpośrednio z uwarunkowaniami gospodarczymi województwa podlaskiego, które nie gwaran‐ tują zatrudnienia, więc i odpowiednio ekwiwalentu z tytułu wykonywanej pracy. 5,5% 4,2% 7,6% 9,7% 74,6% 11,0% 56,4% Niskie zarobki w kraju Brak pracy na lokalnym rynku pracy Chęć zdobycia kolejnego doświadczenia zawodowego, życiowego Zarobienie pieniędzy na wybudowanie domu, kupno mieszkania Chęć poznania innego kraju, ludzi Chęć zdobycia środków finansowych na założenie własnej działalności gospodarczej Inne Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ankietowych. WYKRES 6. PRZYCZYNY PODJĘCIA DECYZJI O WYJEŹDZIE DO PRACY ZA GRANICĘ (N = 236) Pozostałe przyczyny decyzji migracyjnych były wskazywane znacznie rzadziej, chociaż i wśród nich istotne znaczenie miały te o charakterze ekonomicznym (zgromadzenie środków na zakup mieszkania bądź wybudowanie domu czy zdoby‐ cie środków na założenie własnej działalności gospodarczej). W świetle przeprowadzonej analizy niskie płace i bezrobocie jawią się jako podstawowe czynniki wypychające Podlasian z kraju. Jest wielce prawdopodobne, że w przyszłości osoby bezrobotne będą jeszcze bardziej skłonne do wyjazdów, 2 Warto jednak zaznaczyć, iż odsetek osób emigrujących do pracy za granicę, które wcześniej gene‐ rowały dochody w ramach prowadzonej działalności gospodarczej (pozarolniczej i rolniczej), był o wiele niższy od tych, którzy byli pracownikami najemnymi lub pozostawali na utrzymaniu rodziny. 158 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne bowiem ich koszty alternatywne związane z wyjazdem są niższe. Natomiast osoby pracujące, osiągające jakikolwiek dochód, dysponują środkami niezbędnymi do ży‐ cia i mają większe szanse zaspokojenia swoich potrzeb materialnych bez migracji. W tym przypadku czynniki popytowe mogą mieć drugorzędne znaczenie w porówna‐ niu z brakiem pracy. 3. KRAJE EMIGRACJI ZAROBKOWYCH I CZAS ICH TRWANIA Proces integracji europejskiej sprzyjał nie tylko zwiększeniu skali wyjazdów za‐ robkowych mieszkańców Podlasia za granicę, ale również zmianie kierunków mi‐ gracji. Podlasianie pracujący za granicą w momencie badania podejmowali pracę najczęściej w Wielkiej Brytanii i Irlandii (28,5%), a więc w krajach, które najszybciej otworzyły swoje rynki pracy dla Polaków. Warto zauważyć, że migracje pracowni‐ cze do Irlandii mogły również rozpowszechnić się na skutek bliskości społeczno‐ ‐kulturowej między Polską a tym krajem. Istotnym czynnikiem dodatkowo wspiera‐ jącym ten proces jest zadowolenie migrantów z warunków zatrudnienia i życia w Irlandii, pojawia się tu tzw. efekt rozlania – spillover effect (Grabowska‐Lusińska 2007). Nadal znaczna grupa emigrantów (20%) wykonywała pracę w Stanach Zjed‐ noczonych Ameryki Północnej (wykres 7.). Wybór tego kraju nie jest przypadkowy, wynika z pewnych uwarunkowań historycznych – migracja Podlasian do USA była obserwowana już w wieku XIX. 28,5% Wielka Brytania i Irlandia 20,0% USA 17,9% Belgia 14,0% Niemcy 18,9% Pozostałe kraje EOG 0,9% Inne 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ankietowych. WYKRES 7. KIERUNKI GEOGRAFICZNE MIGRACJI ZAROBKOWEJ PODLASIAN (N = 236) Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 159 Tradycyjne kraje emigracji to również Belgia (17,9%) i Niemcy (14%). Dużą po‐ pularnością cieszyły się także pozostałe kraje wchodzące w skład Europejskiego Obszaru Gospodarczego (EOG)3. Wyniki badań wskazują, że migracje Podlasian nie są żywiołowe i często odby‐ wają się w ramach utartych przez dziesięciolecia szlaków migracyjnych. Mieszkańcy powiatu siemiatyckiego wybierają najczęściej jako kraj emigracji zarobkowej Belgię (64,7% wskazań), sejneńskiego, sokólskiego, augustowskiego – Wielką Brytanię i Irlandię (odpowiednio odsetek wskazań 70%, 61,5%, 55,6%). Natomiast ludność powiatu hajnowskiego i bielskiego decyduje się na wyjazdy do Niemiec (odpo‐ wiednio 100%, 60%), zaś zambrowskiego – do USA (57,1%). Doświadczenia związane z emigracją zarobkową determinują decyzje w zakre‐ sie długości okresu pozostawania poza granicami kraju. Ponad 22% respondentów chciałoby tam pracować jak najdłużej (wykres 8.) – ta grupa nie była w stanie prze‐ widzieć czasu powrotu do kraju, przy czym jednocześnie nie wyraziła chęci pozo‐ stania za granicą na stałe. Natomiast deklaracje migracji osiedleńczej zgłosiło 17,8% badanych (42 osoby). Do tego typu emigracji bardziej skłonne są: — kobiety (26,4%) niż mężczyźni (10,8%); — osoby młode (25–34 lata: 20,5% wskazań) niż starsze (powyżej 60 lat: 10% wskazań); — osoby legitymujące się wykształceniem ogólnokształcącym (28,9%) i śred‐ nim zawodowym (23,9%) niż osoby z wykształceniem podstawowym i po‐ niżej (5,9%) oraz zasadniczym zawodowym (8,5%). Głównym motywem, jaki wskazywały osoby chcące pozostać na obczyźnie na stałe, były względy rodzinne – można założyć, iż wielu emigrantów założyło rodzinę w kraju przyjmującym lub sprowadziła do niego rodzinę założoną w Polsce. Grupa ta mogła się już zasymilować w nowych warunkach a do powrotu do kraju nie za‐ chęcają jej gorsze w Polsce warunki pracy, życia a przede wszystkim niskie wyna‐ grodzenie, które było głównym czynnikiem wypychającym ich z ojczystego i regio‐ nalnego rynku pracy4. Ponad 1/3 respondentów miała problemy ze zdefiniowaniem czasu pozosta‐ wania na emigracji zarobkowej (wykres 8.) – może być to wynikiem rozwijającego się w momencie badania kryzysu na kontynencie europejskim i nieumiejętności 3 Warto wspomnieć w tym przypadku o Islandii, w której Polacy od 2006 r. mogą swobodnie po‐ dejmować pracę. 4 Wśród innych motywów pozostania na stałe za granicą wymieniano: względy finansowe i lepsze warunki pracy (po 26,2%) oraz lepsze warunki życia i rozwoju (19%). 160 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne przewidywania pewnych zjawisk gospodarczych, które mogą być jego konsekwen‐ cją5. Brak zdecydowania był symptomatyczny dla osób młodych, do 34. roku życia, które nie wiedziały czy swoją karierę zawodową jest lepiej rozpoczynać i rozwijać w kraju, czy na obczyźnie oraz osób z wykształceniem zasadniczym zawodowym (38,3%). Jednak należy zauważyć, iż trudności te obserwowano również wśród osób z wykształceniem wyższym (21%). 4,7% 34,3% 5,5% 5,5% 9,7% 17,8% 22,5% 3–6 miesięcy 7–12 miesięcy Do dwóch miesięcy Ponad 12 miesięcy Zamierza pozostać za granicą na stałe Jak najdłużej Trudno powiedzieć Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ankietowych. WYKRES 8. DŁUGOŚĆ OKRESU, PRZEZ KTÓRY RESPONDENCI ZAMIERZAJĄ JESZCZE PRACOWAĆ ZA GRANICĄ (N = 236) Mieszkańcy Podlasia, którzy jednoznacznie wskazali na okresowy charakter mi‐ gracji, jako powód chęci powrotu do Polski, wymieniali najczęściej względy ro‐ dzinne i mieszkaniowe (55,8%). Ponad 17% respondentów deklarowało patrio‐ tyzm, tęsknotę za krajem, a 8% nie było w stanie określić powodu powrotu do oj‐ czyzny. Wśród innych jeszcze przyczyn reemigracji Podlasian znalazły się: pogor‐ szenie sytuacji ekonomicznej w kraju przebywania (4,4%), zły stan zdrowia (3,5%), chęć podjęcia, kontynuowania nauki w Polsce bądź chęć wysłania dzieci do szkoły w Polsce (1,8%) czy problemy językowe (0,9%). Trzy osoby stwierdziły po prostu, że nie podoba im się w kraju, w którym pracują. 5 W sumie w badanej grupie mieszkańców Podlasia ponad 56% respondentów miała problemy z określeniem terminu swojego powrotu do Polski. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 161 Warto w tym miejscu zaznaczyć, że wielu badaczy podkreśla potrzebę ostroż‐ nego interpretowania statystyk o migracji na podstawie deklaracji zamiarów. Ich zdaniem, faktyczny obraz pokazują dopiero statystyki migracji zakończonych, gdyż deklaracje są najczęściej składane w oparciu o czynniki występujące w danym mo‐ mencie, co powoduje, iż trudno jest na ich podstawie jednoznacznie ustalić, ilu spośród emigrantów zdecyduje się faktycznie na pozostanie za granicą na stałe, a ilu z nich wróci. Bywa tak, że ci, którzy deklarują pobyt stały wracają do kraju, a ci, którzy planowali pozostać tylko kilka miesięcy zmieniają swoją decyzję i zostają (Golinowska i in. 2007, s. 79). 4. ZATRUDNIENIE I WARUNKI PRACY PODLASIAN NA EMIGRACJI Podlascy emigranci wykonują prace głównie w zawodach, które nie wymagają od nich zaangażowania potencjału kwalifikacyjnego, jaki zdobyli w trakcie edukacji szkolnej. Zdecydowana większość respondentów pracuje za granicą w zawodzie robotnika przemysłowego (33,1%). Kolejną grupą zawodową są pracownicy przy pracach prostych (21,2%) i pracownicy usług osobistych i sprzedawcy (18,6%) – wy‐ kres 9. Dłuższe wykonywanie takiej pracy może doprowadzić do dewaluacji zdobytej wcześniej wiedzy – z zebranych w ramach badania danych wynika, że 46,6% re‐ spondentów wykonuje pracę poniżej swoich kwalifikacji, 43,2% emigrantów ma pracę zgodną ze swoim przygotowaniem zawodowym, a jedynie w przypadku 5,5% ankietowanych wykonywana praca wymaga większej wiedzy i umiejętności od na‐ bytych w dotychczasowym życiu zawodowym w Polsce. Częściej pracę zgodną z kwalifikacjami wykonują mężczyźni aniżeli kobiety (odpowiednio 55,4% i 28,3%). Uwagę zwraca fakt, że 62,3% kobiet objętych emigracją zarobkową decyduje się na wykonywanie pracy, w której nie wykorzystują swojego przygotowania zawodo‐ wego. W przypadku tej grupy istnieje duże ryzyko erozji ich wiedzy i umiejętności. Zjawisko niewykorzystania potencjału kwalifikacyjnego w miejscu zatrudnienia dotyczy w większości osób z wykształceniem średnim zawodowym i wyższym. Wy‐ niki badań dowodzą, że 57,1% podlaskich emigrantów, legitymujących się wyższym wykształceniem i 56,7% – wykształceniem średnim zawodowym, wykonuje różne zadania zawodowe poniżej swoich kwalifikacji. W wymiarze działów gospodarki narodowej (do analizy tej struktury została wykorzystana Polska Klasyfikacja Działalności) zauważamy, że najwięcej mieszkań‐ ców Podlasia podejmowało pracę w budownictwie (31,8%) i w sekcji T – Gospodar‐ stwa domowe zatrudniające pracowników (22,5%), przy czym w ramach tej sekcji 162 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne aż 31 osób (13,1% ogółu respondentów pracujących w momencie badania za gra‐ nicą) pracowała jako pomoc domowa. Trzecią w kolejności najbardziej popularną sekcją PKD okazał się handel hurtowy i detaliczny (7,2%) – tabela 1. Obsługiwane przez Podlasian działy gospodarki narodowej należą do tych, które najczęściej są zarezerwowane dla cudzoziemców. Praca w nich opiera się na wykorzystaniu sił fizycznych, cechuje ją niski prestiż. Nie chcą jej wykonywać pra‐ cownicy z danego kraju, co jest spowodowane segmentacją rynku pracy, która od‐ zwierciedla nierównomierny rozwój sektorów gospodarki. W krajach rozwiniętych istnieją segmenty rynku, w których zatrudnienie rodzimych pracowników spada, bez względu na rozmiary podaży pracy. 3,4% 5,1% 2,1% 3,4% 18,6% 21,2% 33,1% 5,9% 7,2% Specjaliści Technicy i inny średni personel Pracownicy biurowi Pracownicy usług osobistych i sprzedawcy Rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy Operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń Pracownicy przy pracach prostych Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ankietowych. WYKRES 9. ZAWODY, W JAKICH PRACUJĄ PODLASIANIE NA EMIGRACJI ZAROBKOWEJ (N = 236) TABELA 1. DZIAŁY GOSPODARKI NARODOWEJ, W KTÓRYCH EMIGRANCI PODEJMOWALI PRACĘ (N = 236) Sekcje PKD N % A – Rolnictwo, leśnictwo, łowiectwo i rybactwo 11 4,7 B – Górnictwo i wydobywanie 1 0,4 C – Przetwórstwo przemysłowe 14 5,9 F – Budownictwo 75 31,8 G – Handel hurtowy i detaliczny 17 7,2 H – Transport i gospodarka magazynowa 10 4,2 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 163 I – Działalność związana z zakwaterowaniem i usługami gastronomicz‐ nymi 10 4,2 J – Informacja i komunikacja 2 0,8 K – Działalność finansowa i ubezpieczeniowa 1 0,4 L – Działalność związana z obsługą rynku nieruchomości 1 0,4 M – Działalność profesjonalna, naukowa i techniczna 4 1,7 O – Administracja publiczna i obrona narodowa 1 0,4 P – Edukacja 1 0,4 Q – Opieka zdrowotna i pomoc społeczna 4 1,7 R – Działalność związana z kulturą, rozrywką i rekreacją 4 1,7 S – Pozostała działalność usługowa 14 5,9 T – Gospodarstwa domowe zatrudniające pracowników 53 22,5 Z czego w ramach T: Pomoc domowa 31 13,1 Opieka nad dziećmi i osobami starszymi 15 6,3 13 5,5 Nie wiem Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ankietowych. Większość respondentów świadczy za granicą pracę legalnie, przede wszystkim na podstawie umowy o pracę (50,1%), rzadziej – umowy zlecenia/o dzieło (5,1%). Określa się ich mianem migrantów kontraktowych albo czasowych migrantów le‐ galnych (Kaczmarczyk 2005, s. 237). Istnieje jednak pewna grupa Podlasian, która nie ma zalegalizowanego swo‐ jego stosunku pracy za granicą, co oznacza, że wykonuje pracę bez umowy (21,6%). Zjawisko to w najszerszym zakresie występuje na terytorium Belgii, gdzie ponad 45% respondentów pracuje nielegalnie. Również stosunkowo wysoki odsetek re‐ spondentów świadczy pracę bez umowy w USA (29,8%) oraz Niemczech (27,3%). W przypadku Stanów Zjednoczonych tak wysoki udział tej grupy wynika z ukształ‐ towanych tam stosunków pracy, które najczęściej nie są sformalizowane jak w krajach europejskich i opierają się na ustnych ustaleniach warunków pracy. Warto natomiast podkreślić, iż w Wielkiej Brytanii i Irlandii, a więc w krajach, do których najczęściej Podlasianie wyjeżdżają w ramach emigracji zarobkowej, od‐ setek osób zatrudnionych bez umowy jest niski w porównaniu z wymienionymi wy‐ żej krajami i wynosi 4,5%. Zjawisko nielegalnego zatrudnienia dotyczy przed wszystkim osób z wykształ‐ ceniem zasadniczym zawodowym (45,1%) i średnim zawodowym (31,4%). O wiele rzadziej występuje wśród osób z wykształceniem wyższym (2%) i podstawowym 164 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne (5,9%). Jest ono symptomatyczne dla osób zatrudnionych w następujących gru‐ pach zawodowych: — pracownicy przy pracach prostych (np.: sprzątaczki, portierzy, sprzedawcy uliczni, robotnicy pomocniczy): 40%; — pracownicy usług osobistych i sprzedawcy (np.: stewardzi, konduktorzy, przewodnicy, gospodynie domowe, kucharze): 29%; — robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy (np.: górnicy, murarze, betoniarze, spawacze, ślusarze, mechanicy): 19,2%. Natomiast branże, w których podlascy emigranci najczęściej pracują na czarno to gospodarstwa domowe zatrudniające pracowników (53,9%), w tym pomoc do‐ mowa (39,2%) i opieka nad starszymi osobami (9,8%) oraz branża budowlana (31,9%). Zjawisko to w ogóle nie występuje w administracji publicznej i obronie na‐ rodowej, edukacji, opiece zdrowotnej i pomocy społecznej, a także górnictwie. Otrzymywane przez emigrantów wynagrodzenie z tytułu wykonywanej pracy jest na ogół wyższe od osiąganego wcześniej w kraju, na lokalnym rynku pracy (dla 86,4% badanych), mimo że na ogół polscy imigranci, w tym Podlasianie, otrzymują wynagrodzenie niskie i bliskie poziomowi płacy minimalnej w kraju przebywania. Wynika to po pierwsze z tego, że wielu podlaskich emigrantów pracuje w branżach, w których nie ma związków zawodowych czy innych stowarzyszeń pracowniczych, co zmniejsza ich szanse negocjacyjne w zakresie ustalania warunków pracy. Po drugie, część Podlasian w dalszym ciągu funkcjonuje w ramach „szarej strefy”, co powoduje że otrzymywane wynagrodzenie jest niższe od minimalnej płacy krajo‐ wej. Na problem ten zwracają uwagę związki zawodowe i Kościół, które wyrażają obawę, że polscy pracownicy mogą być wykorzystywani pod względem wysokości płacy i innych warunków pracy (Roberts 2008). Dysproporcje między wynagrodzeniem krajowym a tym otrzymywanym za granicą są zróżnicowane. 28,4% respondentów otrzymuje za granicą płacę o ponad 100% wyższą od tej, jaka była im proponowana w kraju. Dla kolejnych 14,7% ankie‐ towanych osiągany dochód z tytułu wykonywanej pracy jest od 50 do 100% wyższy od otrzymywanego wcześniej w Polsce a w przypadku następnych 14,2% respon‐ dentów różnica ta wynosi do 50% (wykres 10.). Wskazane dysproporcje po raz ko‐ lejny dowodzą, że to czynnik ekonomiczny był główną determinantą decyzji emi‐ grantów o wyjeździe do pracy za granicę. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 165 14,2% 42,6% 14,7% 28,4% do 50% 51–100% Powyżej 100% Nie wiem Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ankietowych. WYKRES 10. PROCENT, O JAKI WYŻSZE JEST WYNAGRODZENIE OTRZYMYWANE ZA GRANICĄ W PORÓWNANIU Z WYNAGRODZENIEM OTRZYMYWANYM W KRAJU (N = 236) Duże różnice między wynagrodzeniami widoczne są w grupie wiekowej do 24. roku życia; prawie 50% z nich otrzymuje wynagrodzenie ponad 100% wyższe na te‐ renie innych państw niż w Polsce. To zróżnicowanie płac może zatem stymulować emigrację zarobkową młodzieży. Należy również zauważyć, iż 42,6% respondentów nie umiało lub nie chciało powiedzieć, o ile procent otrzymywane wynagrodzenie jest wyższe od proponowa‐ nego w kraju. W różnych badaniach obserwuje się, że ankietowani niechętnie wy‐ powiadają się na temat swoich dochodów. W naszym przypadku mogło to być skutkiem przeprowadzenia wywiadu z osobami, które z emigrantem tworzyły wspól‐ nie gospodarstwo domowe. Ponad 83% respondentów (196 osób) jest zadowolonych z wykonywanej pracy za granicą. Największą satysfakcję daje im wysokość wynagrodzenia, jakie otrzy‐ mują (83,7%). Z czynnikiem tym wiąże się kolejna przyczyna, tj. warunki pracy, które jednak wymieniło zdecydowanie mniej respondentów (13,3%). Pozostałe przyczyny satysfakcji mają o wiele mniejsze znaczenie – dla 5,5% respondentów zadowolenie z pracy jest następstwem ich dobrych stosunków z pracodawcą a dla 4,6 % – wynikiem miłej atmosfery w miejscu pracy (wykres 11.). Jedynie 19 osób biorących udział w badaniu (8,1%) nie było zadowolonych z pracy wykonywanej za granicą. Główną przyczyną tego stanu rzeczy była tęsknota za domem i rozłąka z rodziną (47,8%). Ponad 1/5 z nich wskazała na ciężką pracę i trudne warunki pracy, a kolejne 4,4% – na odmienne uwarunkowania kulturowe i wyzysk Polaków. Wyzysk ten polega na wypłacaniu niższego wynagrodzenia od ustalonego przy podejmowaniu pracy. 166 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne Nie wiem 1,0% Możliwość nauczenia się języka 2,0% 6,1% Miła atmosfera w pracy 7,1% Dobry stosunek pracodawca – pracownik 13,3% Warunki pracy 83,7% Wynagrodzenie 0% 20% 40% 60% 80% 100% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ankietowych. WYKRES 11. PRZYCZYNY ZADOWOLENIA Z PRACY WYKONYWANEJ ZA GRANICĄ (N = 196) Na ogół podlascy emigranci dostrzegali różnicę w podejściu do pracownika między pracodawcami polskimi a zagranicznymi (70,8%). Tylko 8,5% respondentów jej nie widziało a 20,8% ankietowanych nie miało na ten temat wyrobionej opinii, bowiem wcześniej nie posiadało statusu osoby pracującej. Z większości wypowie‐ dzi badanych wynika, że pracodawcy zagraniczni lepiej traktują pracowników ani‐ żeli polscy przedsiębiorcy. Ci pierwsi potrafią docenić potencjał kwalifikacyjny pracowników, są świadomi ich użyteczności i wysoko oceniają kompetencje i umiejętności zaangażowanego kapitału ludzkiego (70,1%). Znajduje to odzwierciedlenie w wynagrodzeniu, jakie otrzymują pracownicy. Zdaniem 59,3% respondentów, pracodawcy za dobrą pracę „potrafią dobrze wynagradzać pracowników”. Kolejne 47,3% odpowiedzi ankietowanych wskazywało na partnerski charakter relacji między pracownikiem a pracodawcą. Tylko kilku respondentów (8 osób) ne‐ gatywnie oceniło charakter relacji między przedsiębiorcami a pracownikami. Zda‐ niem tej grupy badanych, pracodawcy zagraniczni, zatrudniając cudzoziemców, traktują ich jak pracowników drugiej kategorii, narzędzia do wykonywania pracy, a nie ludzi; a ponieważ starają się obniżyć koszty swojej działalności gospodarczej, oferują emigrantom niższe płace w porównaniu z krajowymi pracownikami. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 167 5. EKONOMICZNE I SPOŁECZNE SKUTKI EMIGRACJI ZAROBKOWEJ Skutki emigracji zarobkowej najczęściej rozpatrywane są pod kątem strat i ko‐ rzyści, jakie generują. Mogą one być analizowane zarówno w przekroju mikroeko‐ nomicznym, odnoszonym do jednostki przebywającej za granicą i jej gospodarstwa domowego, jak i w przekroju makroekonomicznym. Przeprowadzone badania po‐ zwalają zidentyfikować przede wszystkim te pierwsze, które zostaną omówione szczegółowo w tej części opracowania. Badania dowodzą, że zarobione przez emigrantów pieniądze za granicą nie są w pełni wydatkowane w kraju ich przebywania. Starają się oni żyć skromnie i oszczęd‐ nie, minimalizują więc wydatki na żywność i opłatę mieszkania. Pozwala to prawie 82% respondentom odłożyć pewną część środków finansowych. Odsetek zaoszczę‐ dzonych pieniędzy jest zróżnicowany wśród podlaskich emigrantów, zależy on od ich cech osobowościowych, wysokości otrzymywanego dochodu z tytułu wykony‐ wanej pracy oraz kosztów utrzymania w poszczególnych krajach. 22,3% respondentów miesięcznie odkłada w formie oszczędności od 1/3 do 2/3 swojego wynagrodzenia, a 17,6% badanych zaoszczędza ponad 2/3 swojej płacy. Kolejne 15% ankietowanych deklaruje odkładanie w formie oszczędności do 1/3 swojej miesięcznej pensji. Wyniki badań wskazują na różne kierunki redystrybucji zaoszczędzonych środ‐ ków finansowych. Najczęściej respondenci (43%) zdobyte za granicą pieniądze lo‐ kują w banku (wykres 12.). Zachęca ich do tego sprawnie funkcjonujący system bankowy w kraju przebywania, np. banki angielskie w celu pozyskania nowych klientów angażowały do ich obsługi pracowników ze znajomością języka polskiego (Marek 2008). Najprawdopodobniej ta grupa respondentów dopiero po powrocie do kraju podejmie decyzję dotyczącą dalszego wykorzystania zdeponowanych środków. Kolejny wymieniany przez ankietowanych cel to pomoc rodzinie przebywającej w kraju (30,1%). Porównywalny odsetek odpowiedzi wskazuje na wykorzystanie zaoszczędzonych środków na zakup dóbr będących elementami wyposażenia domu (sprzęt AGD, elektroniczny). Nabycie ich ma podnieść standard życia rodziny (30,1%). 168 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 13,4% Trudno powiedzieć 0,5% Zakup samochodu Pomoc rodzinie 30,1% Wyposażenie domu 30,1% 7,8% Wyjazdy zagraniczne/wakacje 43,0% Lokata w banku 4,7% Spłata długu 0% 10% 20% 30% 40% 50% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ankietowych. WYKRES 12. KIERUNKI WYKORZYSTANIA/ZAGOSPODAROWANIA ZAOSZCZĘDZONYCH ŚRODKÓW FINANSOWYCH (N = 193) Jak już wspomniano, respondenci pracujący za granicą starają się minimalizo‐ wać swoje wydatki i w tym celu prawie 1/4 z nich wynajmuje mieszkanie wspólnie ze znajomymi. Ponad 14% badanych ma zapewnione przez pracodawcę zakwate‐ rowanie, około 37% wynajmuje je indywidualnie, zaś następne 13% badanych jest właścicielem zajmowanego lokalu. Podlascy emigranci, wyjeżdżając do pracy za granicę, posiadali pewną znajo‐ mość języków obcych. Większość z nich deklarowała umiejętność posługiwania się językiem angielskim (59,7%). Znaczy odsetek stanowili respondenci znający język rosyjski (43,2%) i niemiecki (31,4%). Znajomość pozostałych języków obcych była już wymieniana znaczniej rzadziej (wykres 13.). Poziom umiejętności pracujących za granicą Podlasian w zakresie posługiwania się językami obcymi był zróżnicowany. Najczęściej stopień znajomości języka ob‐ cego umożliwiał im komunikowanie się. W przypadku języka angielskiego deklara‐ cję taką złożyło ponad 33% respondentów twierdzących, iż ten język zna, a w przy‐ padku rosyjskiego i niemieckiego odpowiednio 22% i 15,3%. Biegła znajomość do‐ tyczyła najczęściej języka angielskiego (7,3%). Pobyt za granicą nie miał dużego wpływu na doskonalenie umiejętności języ‐ kowych respondentów. Stąd wniosek, że w pracy nie wymagano od wszystkich po‐ rozumiewania się w języku obcym. Warto jednak podkreślić, iż podczas emigracji zarobkowej w największym zakresie mieszkańcy Podlasia przyswoili język angielski. Ponad 44% z nich zadeklarowało, że pobyt za granicą umożliwił im opanowanie tego języka w takim stopniu, że mogą swobodnie się porozumiewać. O wiele rza‐ Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 169 dziej takie deklaracje pojawiły się w przypadku języka niemieckiego (16,5%), fran‐ cuskiego (13,6%), hiszpańskiego (2,5%), włoskiego (3%), holenderskiego (3%). 5,5% Inne 2,6% J. hiszpański 10,0% J. francuski 31,5% J. niemiecki 43,1% J. rosyjski 59,7% J. angielski 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ankietowych. WYKRES 13. ODSETEK RESPONDENTÓW ZNAJĄCYCH POSZCZEGÓLNE RODZAJE JĘZYKÓW OBCYCH (N = 235) W czasie pobytu zagranicą 21,4% emigrantów uczestniczyło w jakiś formach kształcenia (z wyłączeniem szkoleń będących odpowiednikiem naszych kursów z zakresu bhp). Najczęściej były to pozaszkolne formy dokształcania, trwające po‐ wyżej tygodnia (40%); rzadziej do tygodnia (10%). Celem szkoleń, w których uczest‐ niczyli emigranci, była przede wszystkim nauka języka obcego (50%). Rzadziej wy‐ mieniano kursy, w ramach których respondenci nabywali umiejętności niezbęd‐ nych do obsługi stanowiska pracy (28%), komputera (12%) czy te formy szkolenia, w ramach których byli przyuczani do wykonywania zawodu (26%). Szkoleniami były przede wszystkim objęte osoby zatrudnione w następujących grupach zawodów: — pracownicy biurowi (np.: sekretarki, magazynierzy, listonosze, kasjerzy, inkasenci): 75%; — specjaliści (np.: nauk fizycznych, matematycznych, inżynierowie, lekarze, farmaceuci, nauczyciele): 58,3%; — technicy i inny średni personel (np.: księgowi, policjanci, celnicy, spor‐ towcy, maklerzy, brokerzy, instruktorzy): 40%. W największym stopniu dokształcanie poza granicami kraju deklarowali emi‐ granci przebywający w USA (30,4% wskazań). 170 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne Kształcenie emigrantów było finansowane w porównywalnym stopniu ze środ‐ ków pracodawcy (34%) i z ich własnych budżetów domowych (32%). Udział środ‐ ków publicznych był o wiele mniejszy i wynosił 10%. Jak już wspomniano, osoby które podejmowały pracę za granicą korzystały ze wsparcia znajomych i krewnych – to dzięki nim znajdowały zatrudnienie. Pracując już w kraju docelowym, starały się również pomagać innym w poszukiwaniu pracy. Wsparcia takiego udzieliło około 32% respondentów. Ponad 50% z nich pomogło znaleźć pracę kolejnym dwóm – pięciu osobom, a 30,3% – jednej osobie. Po raz ko‐ lejny dostrzegamy funkcjonowanie niesformalizowanego pośrednictwa pracy poza granicami kraju, które wydaje się być istotnym w nawiązywaniu kontaktów poten‐ cjalnych pracowników z pracodawcami. Osoby, które otrzymały pomoc od przebywających już za granicą podlaskich emigrantów najczęściej były zatrudnione jako: robotnicy przemysłowi i rzemieśl‐ nicy (39,5%), pracownicy przy pracach prostych (27,6%), pracownicy usług osobi‐ stych i sprzedawcy (14,5%) oraz rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy (10,5%). TABELA 2. DZIAŁY, W KTÓRYCH PRACE OTRZYMAŁY OSOBY ZA POŚREDNICTWEM PODLASKICH EMIGRANTÓW (N = 76) Sekcje PKD A – Rolnictwo, leśnictwo, łowiectwo i rybactwo N % 7 9,2 C – Przetwórstwo przemysłowe 5 6,6 F – Budownictwo 27 35,5 G – Handel hurtowy i detaliczny 2 2,6 H– Transport i gospodarka magazynowa 1 1,3 I – Działalność związana z zakwaterowaniem i usługami gastronomicz‐ nymi 3 3,9 Q – Opieka zdrowotna i pomoc społeczna 2 2,6 R – Działalność związana z kulturą, rozrywką i rekreacją 1 1,3 S – Pozostała działalność usługowa 3 3,9 T – Gospodarstwa domowe zatrudniające pracowników 25 32,9 Z czego w ramach T: Pomoc domowa 16 21,2 Opieka nad dziećmi i osobami starszymi 7 9,2 14 18,4 Nie wiem Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ankietowych. Wyróżnione grupy zawodów pokrywają się, ze względu na ich natężenie, z za‐ wodami, w jakich pracę podejmowali sami respondenci. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 171 Natomiast sekcje PKD, w jakich podejmowały pracę osoby wspierane przez emigrantów wcześniej już zatrudnionych, to: F – Budownictwo, T – Gospodarstwa domowe zatrudniające pracowników (głównie pomoc domowa), B – Rolnictwo (por. tabela 2.). Praca, którą wykonywały polecane przez migrantów osoby była na ogół legalna (55,3% wskazań), czyli opierała się na pisemnej umowie. Natomiast w przypadku 26,3% osób nie miała podstaw formalnych i realizowana była w „szarej strefie” go‐ spodarki. Podlascy emigranci rzadko byli beneficjentami systemu pomocy społecznej w kraju, w którym przebywali. Tylko 21% z nich deklarowało korzystanie ze wsparcia finansowego tego sytemu. Otrzymywali oni wtedy zasiłki: rodzinny (7% wskazań), z tytułu urodzenia dziecka (2,1%), macierzyński (2,1%), z tytułu bezrobocia (0,8%), socjalny (1,7%). Praca za granicą doprowadziła do poprawy sytuacji ekonomicznej ponad 90% emigrantów. Stopień tej poprawy jest zróżnicowany – z zestawienia odpowiedzi respondentów wynika bowiem, że zdecydowana większość z nich znacznie popra‐ wiła swoją sytuację ekonomiczną (wykres 14.). Możemy zatem stwierdzić, iż cel emigracji został spełniony. Większość Podlasian, podejmując decyzje o wyjeździe do pracy za granicę, kierowała się bowiem możliwością zdobycia większych środ‐ ków finansowych od tych dostępnych w kraju. 7,7% 41,8% Do 25% 26–50% 51–75% 34,1% 16,5% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ankietowych. WYKRES 14. STOPIEŃ POPRAWY SYTUACJI MATERIALNEJ PODLASIAN PRZEBYWAJĄCYCH NA EMIGRACJI ZAROBKOWEJ (N = 236) Respondenci uważają, że nie tylko zdobyte środki finansowe zmienią ich sytu‐ ację w kraju. Spodziewają się, że po powrocie do ojczyzny poprawi się ich sytuacja na rynku pracy, co będzie istotne dla ich dalszej kariery zawodowej w Polsce (wy‐ 172 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne kres 15.). Przede wszystkim zdobędą ważne w każdej pracy doświadczenie zawo‐ dowe (34,7%), zapoznają się z nowymi technologiami i zasadami zarządzania oraz organizacji pracy (19,5%). 19,5 Nie wiem 1,3 Pogorszy jej możliwości zawodowe 34,3 Nauczę się języka obcego 19,5 Zdobędę dodatkową wiedzę zawodową 3,8 Już nigdy nie będę bezrobotnym Usamodzielnię się 33,9 Będę bardziej doświadczonym pracownikiem 34,7 0 5 10 15 20 25 30 35 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ankietowych. WYKRES 15. JAK POBYT ZA GRANICĄ WPŁYNIE NA KARIERĘ ZAWODOWĄ RESPONDENTÓW W POLSCE (W %, N = 236) Ważna dla ich awansu zawodowego będzie również umiejętność z zakresu po‐ sługiwania się językiem obcym (34,3%). Jest ona istotna w warunkach globalizacji różnych gospodarek i pozwala być bardziej mobilnym w życiu zawodowym. Prawie 34% respondentów uważa, że pieniądze zdobyte za granicą i osiągnięte tam do‐ świadczenie zawodowe pozwoli im się usamodzielnić (19,5%). 6. ZAKOŃCZENIE Migracje przez mieszkańców województwa podlaskiego traktowane są jako strategia przetrwania, w ramach której życie oscyluje wokół pracy i oszczędzania. Migracja zarobkowa jest ucieczką od bezrobocia w ujęciu jednostkowym, a w perspektywie regionu wpływa na obniżenie wskaźników bezrobocia. Jej pozy‐ tywne oddziaływanie może być dostrzegane w regionach peryferyjnych, gdzie wskaźniki migracji są wyższe, bezpośrednio zmniejszając bezrobocie i pośrednio zwiększając zatrudnienie dzięki efektowi mnożnikowemu związanemu ze wzrostem konsumpcji. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 173 Wyjazdy zarobkowe młodych Podlasian mogą po części skutkować rozwojem migracji osiedleńczych, przyspieszając proces starzenia się społeczeństwa i wpły‐ wając negatywnie na rozwój gospodarczy województwa. Odpływ „kapitału młodo‐ ści” może powodować poważne ubytki w kapitale regionu podlaskiego. Istnieje duże niebezpieczeństwo utraty na stałe tej grupy osób, która rozpoczyna swoje do‐ rosłe życie i karierę zawodową poza granicami kraju. Jest to również niebezpieczne ze względu na fakt, że cechą województwa podlaskiego jest obniżanie się tradycyj‐ nego związku mieszkańców z terytorium lokalnym i regionalnym. Przepływy Polaków czy mieszkańców województwa podlaskiego do krajów Unii Europejskiej a następnie wykonywanie przez nich tam pracy są dowodem, iż ta część kontynentu potrzebuje imigrantów. Wynika to zarówno z sytuacji demogra‐ ficznej państw europejskich, charakteryzującej się niskim przyrostem naturalnym, starzeniem się społeczeństwa, jak i z makroekonomicznych czynników struktural‐ nych. Legalni podlascy emigranci zarobkowi są „antidotum” na rozwiązanie róż‐ nych problemów tych krajów. Zgodnie z teorią migracji push‐pull, według której o nasileniu i trwałości czyn‐ ników migracyjnych decydują bądź czynniki wypychające (push), bądź przyciąga‐ jące (pull), należy stwierdzić, że w przypadku współczesnych emigracji z Podlasia do krajów Unii Europejskiej mamy do czynienia z trwałym połączeniem czynników push‐pull, a to może oznaczać trwały charakter takich migracji. Mimo zaobserwowania sukcesywnych zmian w kierunkach migracji, w dalszym ciągu w procesie jej kreacji istotną rolę odgrywają tzw. „sieci migranckie”. W wo‐ jewództwie podlaskim powiązania stworzone w ramach tych sieci są bardzo silne z wieloma krajami docelowymi – Stanami Zjednoczonymi, Belgią, a ostatnio Wielką Brytanią i Irlandią oraz Niemcami. Sieci te pozostają nadal ważnym kanałem infor‐ macji. Przekazywany za ich pośrednictwem kapitał społeczny ma wpływ na kształ‐ towane wzorce migracji w układzie strukturalnym i geograficznym, a przede wszystkim zmniejsza skalę ryzyka wyjazdu za granicę. W celu zmniejszenia skali emigracji zarobkowej z regionu podlaskiego należy rozwiązać wiele problemów. Kluczowym wydaje się konieczność podjęcia działań w ramach polityki regionalnej, mających na celu podniesienie poziomu rozwoju społeczno‐gospodarczego tego regionu Polski i zniwelowanie różnic, jakie obecnie dzielą Podlasie od innych województw wyżej rozwiniętych. W prowadzonej regio‐ nalnej polityce migracyjnej konieczne jest zachęcanie do powrotów z emigracji i zahamowanie dalszych odpływów ludności z Podlasia. Będzie to można osiągnąć poprzez oferowanie nie tylko lepszych warunków pracy, w tym wyższych docho‐ dów, ale także poprzez stworzenie lepszego klimatu dla zatrudnienia absolwentów, ukazanie perspektyw awansu i rozwoju zawodowego oraz dobrych stosunków pracy. Ważne jest również pobudzenie rozwoju budownictwa mieszkaniowego 174 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne wraz z inicjowaniem przez władze lokalne działań wspierających nabywanie miesz‐ kania przez młodą rodzinę oraz poprawę infrastruktury drogowej. Literatura Black J. (2008), Słownik ekonomii, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa. Golinowska S., Ruzik A., Starzec C., Graś A., Gandziarowska J. (2007), Wyjazdy zarobkowe Polaków do Francji na tle poakcesyjnych tendencji migracyjnych, IPiSS, Warszawa – Paryż. Grabowska‐Lusińska I. (2007), Migracje zarobkowe Polaków do Irlandii – fakty i mity, „Poli‐ tyka Społeczna” nr 7. GUS (2009), Bezrobocie rejestrowane I–IV kwartał 2008 r. Informacje i opracowania staty‐ styczne, Warszawa. Jaźwińska E., Okólski M. (red.), (2001), Ludzie na huśtawce. Migracje między peryferiami Polski i Zachodu, Scholar, Warszawa. Kaczmarczyk P. (2005), Migracje zarobkowe Polaków w dobie przemian, Wydawnictwa Uniwersytetu Warszawskiego, Warszawa. Marek E. (2008), Emigracja zarobkowa Polaków po akcesji do Unii Europejskiej, „Polityka Społeczna” nr 11/12. OBM (2007), Metodologia badania migracji z Polski, Ośrodek Badań nad Migracjami, Wy‐ dział Nauk Ekonomicznych, Uniwersytet Warszawski, Warszawa. Roberts S. (2008), Sytuacja obywateli polskich na rynku pracy w Zjednoczonym Królestwie Wielkiej Brytanii i Irlandii. Konsekwencje dla systemu zabezpieczenia społecznego, „Po‐ lityka Społeczna” nr 11/12. Anna Organiściak‐Krzykowska PROCESY MIGRACYJNE W WOJEWÓDZTWIE WARMIŃSKO‐MAZURSKIM NA TLE SYTUACJI NA RYNKU PRACY 1. WPROWADZENIE Początek XXI w. pozwala obserwować wzmożony ruch przestrzenny ludności, zwłaszcza w krajach UE. Integracja krajów unijnych w sferze społecznej jest zatem jednym z celów Unii Europejskiej. Dokonywana wyłącznie w sferze gospodarczej, nie uczyni z Unii organizacji państw mających znaczący udział w rozwoju współcze‐ snego świata. Potrzebny jest tu jeszcze układ właściwych stosunków społecznych, ukształtowanych pomiędzy krajami członkowskimi. Istotnym elementem integracji europejskiej w sferze społecznej jest możliwość swobodnego przepływ osób (Żukrowska, Stryjek 2004). Łatwość przemieszczania się oraz podejmowania pracy w nowym miejscu stały się okazją do poszukiwania bardziej korzystnych warunków życia i przyczyniły się do rozwoju zjawiska migracji. Członkostwo Polski w Unii Europejskiej pozwala także na korzystanie z wymienio‐ nych uprawnień. Jego konsekwencją jest obserwowana w Polsce wzmożona skłon‐ ność do ruchów przestrzennych. Szczególnie widoczne jest to w regionach Polski, charakteryzujących się trudnymi warunkami społeczno‐ekonomicznymi, „wypy‐ chającymi” ludność ze swoich terenów (Auletner, Głąbicka 2001). Analiza rozwoju społeczno‐ekonomicznego Polski pokazuje przestrzenną kon‐ centrację działalności gospodarczej, prowadzącą do powstawania centrów. Na dru‐ gim biegunie procesów społeczno‐gospodarczych jest przestrzenna dekoncentracja działalności gospodarczej, połączona z malejącą koncentracją ludności. Konse‐ kwencją tych procesów stają się regionalne zróżnicowania zachodzące w sferze go‐ spodarczej i społecznej. Ujawnia się to m.in. w regionalnym zróżnicowaniu warun‐ ków występujących w poszczególnych województwach w Polsce (por. Gorzelak, Jałowiecki 2000). Prof. dr hab. Anna Organiściak‐Krzykowska – Uniwersytet Warmińsko‐Mazurski w Olsztynie. 176 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 2. ISTOTA I PRZYCZYNY MIGRACJI Migracje są ruchem wędrówkowym ludności, związanym z względnie trwałą zmianą miejsca zamieszkania (Okólski 2004). Mogą to być przemieszczenia o cha‐ rakterze wewnętrznym i zewnętrznym. Migracje wewnętrzne obejmują swoją skalą granice kraju. Do opisu charakteru i kierunku tego zjawiska stosuje się określenia napływu i odpływu migracyjnego. Przykładem takich procesów jest ruch ludności między miastami, wsiami, z miasta na wieś czy ze wsi do miasta. W przypadku przemieszczeń związanych z przekroczeniem granicy, mamy do czynienia z migracjami zewnętrznymi, nazywanymi także migracjami zagranicz‐ nymi. Odbywają się one między różnymi krajami lub kontynentami (Rajkiewicz 2007). Uwzględniając zaś cel towarzyszący przemieszczaniu się ludności poza gra‐ nice kraju, można wyróżnić migracje: zarobkowe, edukacyjne, rodzinne, powrotne, repatriacyjne, przesiedleńcze i uchodźcze. Istotnym elementem współczesnych migracji zewnętrznych są przemieszczenia ludności o charakterze zarobkowym. W jego ramach obserwuje się (Rogowska‐Mi‐ kiel 2004): — mały ruch przygraniczny, oznaczający częste i krótkotrwałe przekraczanie granicy pomiędzy miejscem zamieszkania a miejscem pracy (taki ruch od‐ bywa się jednak tylko w strefach przygranicznych sąsiadujących ze sobą krajów); — sezonowe migracje pracownicze związane z wyjazdem poza granice wła‐ snego państwa w celach zarobkowych na okres zazwyczaj 3–4 miesięcy (ta‐ kie wyjazdy podejmowane są często w ramach prac sezonowych); — czasowe wyjazdy w celach zarobkowych (są to wyjazdy na nieokreślony z góry okres); — wyjazdy za granicę na stałe (tego typu migracje uwarunkowane są często sytuacją wewnętrzną państwa lub sytuacją konkretnych osób oraz podyk‐ towane najczęściej względami: ekonomicznymi, politycznymi, społecznymi czy kulturowymi). Istotnym kryterium podziału ruchów wędrówkowych jest czas. Wyszczególnić należy tutaj migracje okresowe, zwane również czasowymi lub krótkookresowymi oraz stałe, czyli długookresowe. W przypadku migracji długookresowych przyjęło się, iż trwają one powyżej roku lub są przemieszczeniami na stałe. Natomiast mi‐ gracje czasowe dotyczą ruchów wędrówkowych na czas krótszy niż rok. Po roku 2004 obserwuje się coraz wyraźniejszą dominację migracji zarobko‐ wych, które jednocześnie mają charakter przemieszczeń czasowych. Szacuje się, że 60–70% osób emigruje z Polski na okres krótszy niż 12 miesięcy (Kaczmarczyk, Ty‐ Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 177 rowicz 2007). Jest to jednak problem trudny do jednoznacznej oceny, bowiem sami migrujący uzależniają swój pobyt za granicą nie tylko od podjętych przez siebie planów, ale także od czynników zewnętrznych, takich jak sytuacja społeczno‐go‐ spodarcza, zarówno w Polsce, jak i w kraju emigracji (Kaczmarczyk, Tyrowicz 2007). Kolejną ważną kwestią związaną z migracjami zewnętrznymi są ich przyczyny. Istnieje w tym obszarze wiele różnych koncepcji. W jednej z nich wskazuje się na istnienie tzw. push factors, czyli czynników wypychających i pull factors, tj. czynni‐ ków przyciągających (Auletner, Głąbicka 2001). Pierwsze z nich obejmują m.in.: wysoki poziom bezrobocia, złą sytuację mieszkaniową, dużą siłę nabywczą walut w krajach emigracji, nadwyżki osób w wieku produkcyjnym itd. Drugie zaś, to: libe‐ ralne przepisy imigracyjne, niedostateczna podaż siły roboczej, wysokie tempo wzrostu gospodarczego, łatwość w uzyskaniu pozwolenia na pracę itd. Wśród przyczyn współczesnych migracji zarobkowych (zwłaszcza w Polsce) wymienia się także niedostateczny poziom dochodów gospodarstwa domowego i niskie stawki płac (Kaczmarczyk, Okólski 2008). Polska znajduje się w gronie kra‐ jów o niskim poziomie PKB per capita (52% średniej unijnej), tym samym pozostaje daleko w tyle poza przeciętną wartością PKB (Kaczmaryczyk, Tyrowicz 2007). Cho‐ ciaż różnica ta stopniowo zmniejsza się, to jednak jej rozmiary wciąż uzasadniają migracje Polaków o charakterze zarobkowym. Szczególnie trudna pod tym wzglę‐ dem jest sytuacja w województwach Polski Wschodniej, uznawanej za najuboższe regiony Polski i Unii Europejskiej (Ministerstwo Rozwoju Regionalnego 2008). Na‐ leżą do niej województwa: warmińsko‐mazurskie, podlaskie, podkarpackie, lubel‐ skie i świętokrzyskie. W latach 1950–1985 na 18 z 49 województw położonych w pół‐ nocno‐wschodniej Polsce przypadło poniżej 0,1% inwestycji przemysłowych. W wy‐ niku transformacji gospodarczej nastąpił dalszy wzrost zróżnicowania regional‐ nego. Było to konsekwencją zarówno centralnych decyzji, jak i wewnętrznych uwa‐ runkowań poszczególnych regionów Polski Wschodniej (Ministerstwo Rozwoju Re‐ gionalnego 2008). Przedmiotem zainteresowania niniejszej publikacji jest województwo warmiń‐ sko‐mazurskie, znane z niedoinwestowania, słabej infrastruktury technicznej, ni‐ skiej przedsiębiorczości mieszkańców, a w konsekwencji także niskiego PKB per ca‐ pita, które w warmińsko‐mazurskim wynosi 76,5% średniej krajowej i należy do najniższych wskaźników w Polsce (Ministerstwo Rozwoju Regionalnego 2008). Ni‐ ska atrakcyjność tego regionu powoduje słaby dopływ kapitału inwestycyjnego, co pogłębia i tak już trudną sytuację ludności zamieszkującej teren tego wojewódz‐ twa. 178 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 3. MIGRACJE CZASOWE I STAŁE Od początku okresu transformacji w Polsce obserwuje się ujemne saldo migra‐ cji zagranicznych, obejmujących wyjazdy na stałe. Od roku 1990 do 2008 liczba wyjeżdżających z Polski znacznie przekraczała liczbę osób przyjeżdżających. W końcu tego okresu, czyli w roku 2008, saldo migracji zagranicznych na stałe było ujemne i wynosiło ‐15,4 tys. osób. Jednak należy podkreślić, że jego maksimum przypadło na rok 2006, kiedy wynosiło ono ‐36,1 tys. osób. Od tego roku ponownie można obserwować obniżenie salda migracji, co świadczy o ograniczeniu wyjazdów Polaków na stałe. TABELA 1. SALDO MIGRACJI ZAGRANICZNYCH W POLSCE W LATACH 1990–2008 Wyszczególnienie 1990 1995 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Saldo migracji (w tys.) ‐15,8 ‐18,2 ‐14,0 ‐19,7 ‐16,7 ‐17,9 ‐13,8 ‐9,4 ‐12,9 ‐36,1 ‐20,5 ‐15,4 Źródło: (GUS 2008a). Podobną sytuację można zaobserwować w województwie warmińsko‐mazur‐ skim, w którym również występuje ujemne saldo migracji na stałe. W ostatnich latach najwyższy jego poziom wystąpił w roku 2006 i wyniósł 1 927 osób, zaś w roku 2008 wyniósł już tylko 739 osób. Wyjechało wówczas na stałe – z województwa – 1 316 osób, zaś przybyło (na stałe) na jego teren 577 osób (WUS 2009). Wyraźnie więc widać, że saldo migracji na stałe zarówno w Polsce, jak i w województwie ulega systematycznemu obniżaniu. TABELA 2. MIGRACJE ZEWNĘTRZNE W WOJEWÓDZTWIE WARMIŃSKO‐MAZURSKIM (NA STAŁE) Odpływ za granicę Saldo migracji zagranicznej Lata Napływ z zagranicy 2004 373 915 ‐542 2006 423 2 350 ‐1 927 2007 621 1 672 ‐1 051 2008 577 1 316 ‐739 Źródło: (WUS 2009, s. 146). Przed przystąpieniem Polski do UE najczęstsze wyjazdy Polaków były powią‐ zane z podjęciem pracy, możliwym dzięki zawartym przez rząd umowom bilateral‐ nym. Podstawowym celem podejmowania takiej formy wyjazdów przez polskich Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 179 pracowników było uzupełnienie dochodów w gospodarstwie domowym. Choć uważa się, że różnice w poziomie płac są czynnikiem determinującym przepływ ludności, to jednak nie stanowią one najważniejszej przyczyny skłaniającej do mi‐ gracji (gdyby tak było, migrujący osiedlaliby się na stałe w krajach o wyższym po‐ ziomie płac) – Górny, Kaczmarczyk 2003. Tymczasem po przystąpieniu Polski do Unii Europejskiej sytuacja uległa zmia‐ nie. Otworzyły się nowe perspektywy oraz możliwości powstające dla polskich pra‐ cowników. Od 1 maja 2004 r. trzy kraje członkowskie Unii udostępniły Polakom swoje rynki pracy. Były nimi: Wielka Brytania, Irlandia oraz Szwecja. Na początku 2006 r. podjęcie zatrudnienia na swoim terytorium umożliwiły obywatelom pol‐ skim takie państwa, jak: Hiszpania, Portugalia, Finlandia oraz Grecja. W połowie roku 2006 uczyniły to również Włochy a następnie Holandia. W pozostałych pań‐ stwach, od 1 maja 2006 r., zaczęto wprowadzać ułatwienia dla pracowników po‐ chodzących z 10 krajów przyjętych do Wspólnoty w 2004 r. Udogodnienia te doty‐ czyły przede wszystkim zatrudnienia w określonych sektorach gospodarki oraz za‐ trudnienia osób reprezentujących deficytowe zawody. Także Niemcy, obawiające się wcześniej gwałtownego napływu imigrantów, otworzyły w 2007 r. rynek pracy polskim inżynierom (GUS 2009a). Konsekwencją powyższej sytuacji było znaczące zwiększenie liczby osób emigrujących z Polski do krajów UE na pobyt czasowy. TABELA 3. EMIGRACJA Z POLSKI NA POBYT CZASOWY W LATACH 2004–2008 Kraj przebywania Ogółem W tym Europa UE (25 krajów) Austria Belgia Finlandia Francja Grecja Hiszpania Irlandia Niderlandy Niemcy Portugalia Szwecja Wielka Brytania Włochy Źródło: (GUS 2009a). Liczba emigrantów w tysiącach 2002 2004 2005 2006 2007 2008 786 461 451 11 14 0,3 21 10 14 2 10 294 0,3 6 24 39 1 000 770 750 15 13 0,4 30 13 26 15 23 385 0,5 11 150 59 1 450 1 200 1 170 25 21 0,7 44 17 37 76 43 430 0,6 17 340 70 1 950 1 610 1 550 34 28 3 49 20 44 120 55 450 1 25 580 85 2 270 1 925 1 860 39 31 4 55 20 80 200 98 490 1 27 690 87 2 210 1 887 1 820 40 33 4 56 20 83 180 108 490 1 29 650 88 180 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne Na podstawie badań GUS oszacowano, iż na koniec 2008 r. poza granicami Pol‐ ski przebywało czasowo około 2 210 tys. osób. W roku 2005 liczba ta wynosiła 1 450 tys., zaś w 2004 poza granicami znajdowało się czasowo około milion Pola‐ ków. Spośród ponad 2,2 mln emigrantów w roku 2008 około 1,9 mln przebywało na terenie Europy. Zdecydowana większość wyjeżdżających (1,8 mln) znajdowała się na terenie Unii Europejskiej. W latach 2004–2008 liczba polskich emigrantów przebywających na terenie UE uległa więcej niż podwojeniu (GUS 2009a). Podobna sytuacja powstała w województwie warmińsko‐mazurskim. Wraz ze zmniejszaniem się liczby emigrantów z Polski na pobyt stały, zwiększała się liczba osób wyjeżdżających na pobyt czasowy (nieprzekraczający roku i niewiążący się z wymeldowaniem na stałe z województwa). W 2008 r. czasowo nieobecnych na terenie województwa było blisko 5,5 tys. osób. TABELA 4. LUDNOŚĆ CZASOWO NIEOBECNA W WOJEWÓDZTWIE WARMIŃSKO‐MAZURSKIM W ZWIĄZKU Z WYJAZDEM ZA GRANICĘ NA OKRES PONAD 3 MIESIĘCY Lata Kobiety Mężczyźni Ogółem 2004 722 904 1 626 2006 1 063 2 359 3 422 2007 1 238 3 520 4 758 2008 1 467 3 971 5 438 Źródło: (WUS 2009, s. 179). Przewagę w gronie wyjeżdżających z województwa na pobyt czasowy stanowili mężczyźni (73%), co potwierdza tezę o maskulinizacji migracji, typową nie tylko dla województwa, ale także dla Polski. Jednocześnie warto dodać, że wśród opuszczających województwo warmiń‐ sko‐mazurskie przeważały osoby młode, będące w przedziale wiekowym 15–19 lat i 20–24 lata (62%). Ponad 50% wszystkich wyjeżdżających to mężczyźni w tych przedziałach wiekowych. Kobiety zdecydowanie rzadziej decydowały się na wy‐ jazdy związane z pobytem czasowym (27% wszystkich wyjeżdżających z wojewódz‐ twa w 2008 r. Zarówno kobiety, jak i mężczyźni wybierali za cel swoich wyjazdów przede wszystkim Wielką Brytanię (43,7%), w następnej kolejności Niemcy (13,4%), Irlan‐ dię (10,5%) i USA (8,9%). Warto podkreślić, że mężczyźni zdecydowanie częściej wybierali Wielką Brytanię (47%) niż Niemcy (11,4%), natomiast w przypadku kobiet ta różnica jest mniejsza: Wielka Brytania (34%), Niemcy (18,8%). Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 181 TABELA 5. CZASOWO NIEOBECNI W ZWIĄZKU Z WYJAZDEM ZA GRANICĘ NA PONAD 3 MIESIĄCE WEDŁUG WIEKU (2008) Wiek wyjeżdżających Ogółem Mężczyźni Kobiety Ogółem 5 438 3 971 1 467 0–4 lata 136 65 71 5–9 lat 117 58 59 10–14 lat 235 193 42 15–19 lat 1 726 1 558 168 20–24 lata 1 670 1 314 356 25–29 lat 556 332 224 30–34 lata 278 136 142 35–39 lat 156 67 89 40–44 lata 153 75 78 45–49 lat 154 76 78 50–54 lata 92 43 49 55–59 lat 38 13 25 60–64 lata 8 1 7 65–69 lat 70 lat i więcej 5 ‐ 5 136 65 71 Źródło: (WUS 2009, s. 180). Można z tego wnioskować, że wyjazdy do Niemiec były dla kobiet atrakcyjniej‐ szym kierunkiem migracji niż dla mężczyzn. TABELA 6. CZASOWO NIEOBECNI (3 MIESIĄCE) W WOJEWÓDZTWIE WARMIŃSKO‐MAZURSKIM W ZWIĄZKU Z WYJAZDEM ZA GRANICĘ WEDŁUG KRAJÓW Wyszczególnienie Ogółem Mężczyźni Kobiety Ogółem w 2008 r. 5 438 3 971 1 467 Europa 4 891 3 647 1 244 Austria 32 18 14 Belgia 121 82 39 Dania 75 64 11 Francja 81 53 28 Grecja 26 13 13 Hiszpania 111 73 38 Holandia 186 150 36 182 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne Irlandia 574 480 94 Islandia 105 78 27 Niemcy 729 453 276 Norwegia 114 87 27 8 5 3 Rosja Szwecja 101 72 29 Ukraina 10 10 ‐ 2 380 1 868 512 Wielka Brytania Włochy 174 96 78 USA 483 287 196 Źródło: (WUS 2009, s. 181). Po przystąpieniu Polski do Unii Europejskiej, a zwłaszcza w roku 2008, docelo‐ wymi państwami polskiej emigracji stały się: Wielka Brytania, Niemcy, Irlandia i Holandia. Liczba imigrantów z Polski w tych państwach znacznie odbiegała od skali zjawiska w pozostałych częściach Wspólnoty. Na koniec 2008 r. w Wielkiej Brytanii przebywało 650 tys. osób, natomiast w Niemczech – około 490 tys. W na‐ stępnej kolejności pozostają: Irlandia (180 tys.) i Niderlandy (108 tys.). Obserwując zmiany zjawiska w okresie 2004–2008, na podkreślenie zasługuje Irlandia, na tery‐ torium której liczba imigrantów z Polski wzrosła 12‐krotnie oraz Wielka Brytania, gdzie ten wzrost był 4‐krotny (GUS 2009a). Warto jednak podkreślić, że kluczowe znaczenie we współczesnych migracjach zewnętrznych odgrywają nie wyjazdy na stałe, czyli tzw. migracje permanentne, lecz migracje czasowe, które nie są powią‐ zane z wymeldowaniem się na stałe z Polski. 4. MIGRACJE WOBEC PROBLEMÓW RYNKU PRACY Na gruncie wielu teorii migracyjnych wiąże się ich strukturę i rozmiary z sytu‐ acją na rynku pracy (Górny, Kaczmarczyk 2003). Uważa się, że kluczowe znaczenie w migracjach państw słabo rozwiniętych mają niedoskonałości rynkowe dotyczące zwłaszcza rynku pracy. Jednocześnie podkreśla się, że badaniu migracji zarobko‐ wych towarzyszyć powinna zarówno analiza struktury podaży pracy, jak i popytu na pracę. W warunkach, gdy podaż siły roboczej, reprezentowanej przez migran‐ tów, jest duża, a migranci są skłonni akceptować wszelkie warunki pracy, skala mi‐ gracji jest określana przez rozmiary popytu na pracę przy określonej polityce imi‐ gracyjnej. Problem ten jest poruszany w koncepcji push i pull factors (Bajer, Zim‐ merman 1995). Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 183 Jeśli chodzi o polskich pracowników, to reagują oni na sygnały popytowe z za‐ granicy relatywnie szybko i wykazują dużą mobilność w dostosowywaniu się do wymogów popytu zarówno w sensie przestrzennym, jak i czasowym (Okólski 2009). Warto przy tym podkreślić, że Polska zarówno w latach 1999–2004, jak i 2007– 2009 znalazła się wśród krajów o najwyższym stopniu nierównowagi na rynku pracy, który stał się istotnym czynnikiem wypychającym Polaków za granicę (GUS 2003–2007; 2008; 2009). Wydaje się więc, że sytuacja ta miała istotny wpływ na wyraźną falę emigracji, obserwowaną w Polsce w ostatnich latach. TABELA 7. BEZROBOTNI I EMIGRANCI W POLSCE W LATACH 2002–2008 Lata Liczba osób bezrobot‐ nych w tys. Liczba czasowych emigrantów w tys. Saldo migracji stałych w tys. 2002 2004 3 217,0 786,0 ‐17,9 2 999,6 1 000,0 ‐9,4 2005 2 773,0 1 450,0 ‐12,9 2006 2 309,4 1 950,0 ‐36,1 2007 1 746,6 2 270,0 ‐20,5 2008 1 473,8 2 210,0 ‐15,4 Źródło: (GUS 2008a; 2009; 2009a). Taka refleksja bierze się z obserwacji liczby migrujących i liczby bezrobotnych. W pierwszym z wymienionych okresów (1999–2004), a zwłaszcza w jego końcu, stopa bezrobocia ukształtowała się na poziomie przekraczającym 19% ludności ak‐ tywnej zawodowo. W tym samym czasie można zaobserwować wysokie ujemne saldo migracji na stałe na poziomie ‐14 tys. osób w roku 1999, ‐19,7 tys. w roku 2000 i ‐17,9 tys. w 2002 r. Wysokie ujemne saldo pojawiło się jeszcze w latach 2006–2007, wynosząc odpowiednio ‐36,1 tys. osób i ‐20,5 tys. osób. Jeśli chodzi o migracje czasowe w Polsce, to w roku 2002 liczba emigrantów wyniosła 786 tys. W roku 2008 liczba osób przebywających czasowo poza grani‐ cami kraju wzrosła 3‐krotnie i wyniosła 2 270 tys. osób (GUS 2009a). Podobna sytuacja pojawia się w analizie województwa warmińsko‐mazur‐ skiego. W latach 2004–2008 obserwuje się spadek liczby bezrobotnych o połowę (z 162 361 osób do 87 420). W tym samym okresie liczba emigrantów wyjeżdżają‐ cych z województwa na pobyt czasowy wzrosła trzykrotnie (z 1 626 osób do 5 438). Jednocześnie można zaobserwować, zwłaszcza w latach 2006–2007, wysokie ujemne saldo migracji (odpowiednio ‐1 927 i ‐1 051). 184 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne Analiza danych dotyczących bezrobotnych oraz migrujących w latach 2004– 2008 pozwala dostrzec prawidłowość polegającą na tym, że wzrostowi liczby emi‐ grantów czasowych i pogłębianiu ujemnego salda migracji stałych w województwie towarzyszyły: spadek liczby bezrobotnych i spadek stopy bezrobocia (z 29,2% do 16,8%). TABELA 8. BEZROBOTNI I MIGRUJĄCY W WOJEWÓDZTWIE WARMIŃSKO‐MAZURSKIM W LATACH 2004–2008 Lata Liczba osób bezrobotnych Liczba czasowych emigrantów Saldo migracji stałych Stopa bezrobocia 2004 162 361 1 626 ‐542 29,2 2006 127 574 3 422 ‐1 927 23,6 2007 98 995 4 758 ‐1 051 18,7 2008 87 420 5 438 ‐739 16,8 Źródło: Opracowanie na podstawie danych GUS (Bank Danych Regionalnych). Na tej podstawie można byłoby przypuszczać, że rosnąca liczba osób emigrują‐ cych z województwa warmińsko‐mazurskiego miała bezpośredni wpływ na sytu‐ ację na rynku pracy w regionie, polegającą głównie na spadku liczby bezrobotnych i stopy bezrobocia. Można przyjąć, że część polskiego bezrobocia została wyekspor‐ towana poza granice kraju. Taka hipoteza byłaby w pełni uprawniona, gdyby w państwach, do których naj‐ częściej wyjeżdżają Polacy stopa bezrobocia w analizowanym okresie wzrosła. Tymczasem w Wielkiej Brytanii, Irlandii, Niemczech i Holandii (najczęstszych kie‐ runkach emigracji Polaków) stopy bezrobocia w latach 2002–2007 spadały, a nie rosły1. To pozwala sądzić, że w krajach docelowych dla polskich emigrantów istnieje relatywnie wysoki popyt na cudzoziemską (w tym polską) siłę roboczą. Można więc uznać, że skala emigracji w Polsce jest podyktowana z jednej strony trudną sytu‐ acją na krajowym rynku pracy, a z drugiej – pozostaje pod wpływem wysokiego po‐ pytu na polskich pracowników na europejskich rynkach pracy. Dokładniejsza ocena relacji: migracje – rynek pracy – migracje jest możliwa po‐ przez analizę cech charakteryzujących zarówno osoby bezrobotne, jak i migrujące. Do najistotniejszych należy m.in. wiek. W strukturze ludności województwa warmińsko‐mazurskiego, czasowo nie‐ obecnej w 2008 r. w związku z wyjazdem za granicę na ponad 3 miesiące, dominują 1 Porównaj dane Eurostatu. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 185 osoby będące w przedziale wiekowym 15–19 lat i 20–24 lata. Stanowią one 62% wszystkich wyjeżdżających (tabela 5.). Jak widać, występuje znaczna nadreprezen‐ tacja osób bardzo młodych w strukturze migrujących w województwie. Warto zauważyć, że osoby młode mają również istotny udział w strukturze bezrobotnych. Jednak tylko około 20% osób pozostających bez pracy znajduje się w przedziale wiekowym do 24 lat. Najbardziej zagrożone bezrobociem w woje‐ wództwie warmińsko‐mazurskim są osoby w wieku 25–35 lat (27,9%) oraz 45–54 lata (24,3%) – GUS 2009. Najniższy odsetek zarówno w strukturze bezrobotnych, jak i migrujących stanowią osoby powyżej 55. roku życia (wykres 1.). Choć często wydaje się, że migrują te kategorie osób, które napotykają na największe trudności na rynku pracy, to jednak okazuje się, że struktura migrujących i bezrobotnych we‐ dług wieku nie pokrywa się w tak precyzyjny sposób. TABELA 9. BEZROBOTNI ZAREJESTROWANI W WOJEWÓDZTWIE WARMIŃSKO‐MAZURSKIM WEDŁUG WIEKU W LATACH 2004–2008 45–54 lata 55 lat i więcej 27,6 22,2 3,5 27,2 21,5 24,4 4,4 21,2 26,9 20,8 25,3 5,8 19,0 27,0 20,4 26,4 7,2 20,8 27,9 19,5 24,3 7,5 Ogółem Do 24 lat 25–34 lata 2004 100 23,4 23,3 2005 100 22,5 2006 100 2007 100 2008 100 Lata 34–44 lata W % Źródło: (GUS 2004–2007; 2008). Kolejną ważną cechą migrantów i bezrobotnych jest płeć. W strukturze emi‐ grujących z województwa warmińsko‐mazurskiego przeważają mężczyźni. Stano‐ wią oni prawie 73% wszystkich migrujących przy 27% kobiet. Mamy do czynienia z nadreprezentacją mężczyzn w populacji migrujących. Zjawisko to określa się na‐ zwą maskulinizacji migracji (Mioduszewska 2008). Analiza struktury bezrobotnych natomiast wskazuje wyraźnie na przewagę w niej kobiet. Stanowią one około 56,6% bezrobotnych wobec 43,4% mężczyzn (o 13 punktów procentowych więcej niż mężczyzn). W przypadku bezrobocia więc można mówić o zjawisku feminizacji. W strukturze bezrobotnych występuje więc nadreprezentacja kobiet (Miodu‐ szewska 2008). Nie przełożyła się ona jednak na migracje. Kobiety, mimo trudniej‐ szej sytuacji na rynku pracy, rzadziej migrowały. 186 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne TABELA 10. EMIGRACJA I BEZROBOCIE WEDŁUG PŁCI W WOJEWÓDZTWIE WARMIŃSKO‐ MAZURSKIM Kryterium płci Odsetek migrujących w % Odsetek bezrobotnych w % Mężczyźni 73,0 43,4 Kobiety 27,0 56,6 Ogółem 100,0 100,0 Źródło: (WUS 2009, s. 180; GUS 2008). Istotną cechą selekcjonującą skłonność do migracji, podobnie jak płeć i wiek, jest wykształcenie emigrantów. Współczesne światowe migracje cechuje udział osób o relatywnie wysokim poziomie wykształcenia. Jest to szczególna sytuacja, bowiem większość imigrantów uzyskuje zatrudnienie poniżej swoich kwalifikacji. Jednak osoby bardziej wykształcone lepiej radzą sobie na zagranicznym rynku pracy. Wykształcenie migrantów wzbudza wiele kontrowersji zwłaszcza w kontek‐ ście obaw o tzw. drenaż mózgów. Może to bowiem powodować znaczne straty społeczne wtedy, gdy odpływ ludności wykształconej za granicę przewyższa napływ ludności o tym samym wykształceniu. Wśród emigrantów przeważają osoby z wy‐ kształceniem zasadniczym i średnim zawodowym. Łącznie stanowią one ponad 60% populacji. TABELA 11. WYKSZTAŁCENIE EMIGRANTÓW I BEZROBOTNYCH W ROKU 2008 Bezrobotni w Polsce Bezrobotni w woj. warmińsko‐mazurskim Emigranci w Polsce Wyższe 8,5 6,0 16,5 Średnie zawodowe 22,3 20,0 30,3 Średnie ogólnokształcące 10,2 10,9 14,1 Zasadnicze zawodowe 28,6 28,5 31,3 Gimnazjalne, podstawowe i niepełne podstawowe 30,4 34,6 7,8 Ogółem 100 100 100 Poziom wykształcenia Źródło: (Grabowska‐Lusińska, Okólski 2009; GUS 2009). Osoby posiadające ten poziom wykształcenia mają także znaczący udział w gronie pozostających bez pracy. W województwie warmińsko‐mazurskim stano‐ wią one ponad 48,5% osób bezrobotnych (w Polsce ponad 50%). Jednak największy odsetek bezrobotnych stanowią osoby z wykształceniem gimnazjalnym, podstawo‐ wym i niepełnym podstawowym (34,6%), które w strukturze emigrujących z Polski Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 187 stanowią zaledwie 7,8%. Nie ma więc także w tym przypadku zgodności wykształ‐ cenia emigrantów i bezrobotnych. Zjawiskiem bardzo niepokojącym natomiast jest wzrost w latach 2003–2008 emigrantów z wyższym wykształceniem z 10% do 16,5% (o 6,5 punktu procento‐ wego) – Grabowska‐Lusińska, Okólski 2009. Wzrost udziału osób o wysokich kwa‐ lifikacjach następował wraz ze wzrostem udziału osób młodych wśród migrantów. Najniższy odsetek w strukturze bezrobotnych stanowią osoby z wyższym wykształ‐ ceniem. Jednak obserwuje się rosnącą tendencję udziału tych osób w ogólnej licz‐ bie bezrobotnych. W 2004 r. ich udział w ogólnej liczbie bezrobotnych wojewódz‐ twa warmińsko‐mazurskiego wynosił 3,4%, natomiast w roku 2008 stanowił 6%, a więc uległ podwojeniu (GUS 2004; 2008). Wydaje się jednak, że odpływ osób z wyższym wykształceniem nie jest spowo‐ dowany sytuacją na rynku pracy, bowiem osoby te stanowią najniższy odsetek w strukturze bezrobotnych. Jednak emigracja osób o wysokich kwalifikacjach wy‐ daje się być zjawiskiem bardzo niekorzystnym. 5. PODSUMOWANIE W analizie wpływu migracji na sytuację na rynku pracy zwraca się uwagę głów‐ nie na dwa najistotniejsze efekty. Po pierwsze, podkreśla się możliwość rozłado‐ wania nierównowagi na rynku pracy. Po drugie, wskazuje się na niebezpieczeństwo utraty zasobów pracy, zwłaszcza osób o wysokich kwalifikacjach. Wzrostowi liczby emigrantów czasowych oraz pogłębianiu się ujemnego salda migracji na stałe towarzyszył spadek liczby bezrobotnych w Polsce. Rosnąca liczba emigrujących z Polski miała bezpośredni wpływ na sytuację na rynku pracy w Pol‐ sce, polegającą głównie na spadku liczby bezrobotnych i stopy bezrobocia. Zjawi‐ skiem niepokojącym jest wzrost emigrantów będących w młodym wieku i posia‐ dających wyższe wykształcenie. Grozi to pogorszeniem sytuacji demograficznej w Polsce oraz utratą znacznej części kapitału. Literatura Auletner J., Głąbicka K. (2001), Polskie kwestie socjalne na przełomie wieków, ELIPSA, War‐ szawa. Bajer T., Zimmerman K. (1995), Modelling international migration: economic and econome‐ tric issues, (w:) R. van der Erf, L. Heering (red.), Causes of International Migration, ECSC‐EC‐EAEC, Brussels. Bank Danych Regionalnych, www.stat.gov.pl. 188 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne Gorzelak G., Jałowiecki B. (2000), Konkurencyjność regionów, „Studia Regionalne i Lokalne” nr 1. Górny A., Kaczmarczyk P. (2003), Uwarunkowania i mechanizmy migracji zarobkowych w świetle wybranych koncepcji teoretycznych, ISS, „Prace Migracyjne” nr 49. Grabowska‐Lusińska I., Okólski M. (2009), Emigracja ostatnia?, Scholar, Warszawa. GUS (2003), Bezrobocie rejestrowane w Polsce, Warszawa. GUS (2004), Bezrobocie rejestrowane w Polsce, Warszawa. GUS (2005), Bezrobocie rejestrowane w Polsce, Warszawa. GUS (2006), Bezrobocie rejestrowane w Polsce, Warszawa. GUS (2007), Bezrobocie rejestrowane w Polsce, Warszawa. GUS (2008), Bezrobocie rejestrowane w Polsce, Warszawa. GUS (2008a), Ludność. Stan i struktura w przekroju terytorialnym, Warszawa. GUS (2009), Bezrobocie rejestrowane w Polsce, Warszawa. GUS (2009a), Informacja o rozmiarach i kierunkach emigracji z Polski w latach 2004–2008, Warszawa. Kaczmarczyk P., Okólski M. (2008), Polityka migracyjna jako instrument promocji zatrud‐ nienia i ograniczenia bezrobocia, OBM, Warszawa. Kaczmarczyk P., Tyrowicz J. (2007), Współczesne procesy migracyjne w Polsce a aktywność organizacji pozarządowych w obszarach powiązanych z rynkiem pracy, OBM, War‐ szawa. Ministerstwo Rozwoju Regionalnego (2008), Strategia Rozwoju Społeczno‐Gospodarczego Polski Wschodniej do roku 2020, Warszawa. Mioduszewska M. (2008), Najnowsze migracje z Polski w świetle danych Badania Aktywno‐ ści Ekonomicznej Ludności, CMR Working Papers nr 36/94. Okólski M. (2004), Demografia, podstawowe pojęcia, procesy i teorie w encyklopedycznym zarysie, Scholar, Warszawa. Okólski M. (2009), Polska jako aktor A na europejskiej scenie migracyjenje, (w:) Duszczyk M., Lesińska M. (red.), Współczesne migracje. Dylematy Europy i Polski, OBM, Warszawa. Rajkiewicz A. (2007), Polityka społeczna wobec procesów migracyjnych, (w:) Firlit‐Fesnak G., Szylko‐Skoczny M. (red.), Polityka społeczna, PWN, Warszawa. Rogowska‐Mikiel I. (2004), Międzynarodowe przepływy siły roboczej, (w:) Bożyk P. (red.), Egzemplifikacja międzynarodowych stosunków gospodarczych. Materiały do ćwiczeń, Warszawa. WUS (2009), Ludność, ruch naturalny i migracje w województwie warmińsko‐mazurskim w 2008 roku, Olsztyn. Żukrowska K., Stryjek J. (red.), (2004), Polska w Unii Europejskiej, SGH, Warszawa. Joanna Machnis* MIGRACJE ZAGRANICZNE LUDNOŚCI W WOJEWÓDZTWIE WARMIŃSKO‐MAZURSKIM WOBEC SYTUACJI DEMOGRAFICZNEJ REGIONU 1. WPROWADZENIE Migracje, będące formą mobilności przestrzennej, są procesem o charakterze zarówno demograficznym, społecznym, jak i ekonomicznym. Interdyscyplinarność migracji znajduje swoje odzwierciedlenie w tym, iż zjawisko to jest przedmiotem badań takich nauk, jak: demografia, socjologia, politologia czy ekonomia. Migracje międzynarodowe (zagraniczne) są istotną kwestią dotyczącą społecz‐ ności każdego kraju. Procesy migracyjne, zwane również procesami międzynaro‐ dowej mobilności ludności, stanowią zjawisko charakterystyczne również dla oby‐ wateli Rzeczpospolitej Polskiej. Kwestia międzynarodowej mobilności przestrzennej ludności Polski stała się przedmiotem szczególnego zainteresowania naukowców oraz mediów od mo‐ mentu przystąpienia Polski do Unii Europejskiej, ze względu na jej rozmiary oraz kierunki. Jednak migracje zagraniczne Polaków nabrały masowego charakteru już w latach osiemdziesiątych XX w. Wówczas kraj opuściło około 2,1–2,35 mln emi‐ grantów (spośród których około 1 mln pozostawał poza granicami Polski od 2 do 12 miesięcy), głównie ze względów politycznych (Kaczmarczyk 2005, s. 125). Ważnym momentem nadającym międzynarodowym migracjom Polaków od‐ mienny, ekonomiczny charakter był rok 1989. Nastąpiło wówczas zliberalizowanie zasad ruchu granicznego, w wyniku czego zniknęły ograniczenia w ruchu międzyna‐ rodowym. Zaszła również zmiana w rodzaju podejmowanej mobilności. Dominu‐ jącą formą przemieszczania się ludności Polski poza granice kraju stały się czasowe migracje zarobkowe, zmniejszając tym samym skalę migracji stałych (osiedleń‐ czych) – Kaczmarczyk 2008, s. 17. * Mgr Joanna Machnis – Uniwersytet Warmińsko‐Mazurski w Olsztynie. 190 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne Przełomowe znaczenie dla kwestii polskich procesów migracyjnych miało wstąpienie Polski w struktury europejskie. W związku ze wspólnotową zasadą swobodnego przepływu siły roboczej1 między krajami członkowskimi, polskim pra‐ cownikom stopniowo otwierano dostęp do unijnych rynków pracy (2004 r. – Wielka Brytania, Irlandia, Szwecja, 2006 r. – Hiszpania, Portugalia, Finlandia, Grecja, Wło‐ chy, 2007 r. – Holandia, 2009 r. – Belgia, Dania). W myśl postanowień Traktatu Ak‐ cesyjnego, po 5 latach od przystąpienia Polski do UE (czyli od 1 maja 2009 r.) polscy pracownicy mieli uzyskać swobodny dostęp do rynków pracy wszystkich 15 krajów UE. Jedynie w przypadku zagrożenia wystąpieniem zakłóceń na zagranicznych ryn‐ kach pracy, przewidziano możliwość przedłużenia stosowania okresu przejścio‐ wego (Kolarska‐Bobińska 2007, s. 21–23). Z zapisu tego skorzystały Niemcy i Au‐ stria, które utrzymały ograniczenia w tym zakresie. Formalnie zapowiedziano ich zniesienie w 2011 r.2 Uzyskanie swobody przemieszczania się oraz wyboru miejsca zamieszkania i zatrudnienia w krajach UE zaowocowały nasileniem skali zagranicznych wyjazdów zarobkowych Polaków w ramach migracji czasowych (trwających od 3 miesięcy do 1 roku). Według szacunków GUS w 2008 r. poza granicami Polski przebywało 2 210 tys. osób. Oznacza to, iż w porównaniu z 2004 r. liczba emigrantów czasowych wzrosła ponad 2‐krotnie (GUS 2009). Procesy migracyjne są uwarunkowane regionalnie. Skala, natężenie i kierunki migracji kształtują się odmiennie w poszczególnych województwach Polski. Tere‐ nem, dla którego nadmierny odpływ ludności w wyniku migracji zagranicznych może mieć dotkliwe konsekwencje społeczno‐ekonomiczne jest Polska Wschodnia. Na mocy „Strategii Rozwoju Społeczno‐Gospodarczego Polski Wschodniej do roku 2020”, przyjętej przez Radę Ministrów RP 30 grudnia 2008 r., do obszaru Polski Wschodniej zaliczono pięć województw: lubelskie, podkarpackie, podlaskie, świę‐ tokrzyskie oraz warmińsko‐mazurskie. Obejmują one około 32% powierzchni kraju, a zamieszkuje je około 22% ogółu mieszkańców Polski. Województwa te określa się również mianem peryferyjnych, gdyż charakteryzują się niskim poziomem spójno‐ ści gospodarczej, społecznej i terytorialnej w porównaniu z pozostałą częścią kraju (Ministerstwo Rozwoju Regionalnego 2008, s. 5). Dysproporcje, dotyczące regional‐ 1 „Swobodny przepływ osób stanowi jedną z podstawowych swobód rynku wewnętrznego, obej‐ mującego przestrzeń bez granic wewnętrznych, gdzie swoboda ta jest zapewniona zgodnie z postano‐ wieniami traktatu” (Dyrektywa 2004/38/WE). 2 Faktycznie niemiecki rynek pracy nie jest całkowicie zamknięty dla pracowników z Polski. Niemcy prowadzą przemyślaną selektywną politykę migracyjną, za pomocą której dążą do zniwelowania deficytów w wybranych zawodach. Przykład stanowi doraźny program rządowy „IT – Green Card”, wprowadzony w 2000 r., ukierunkowany na pozyskanie zagranicznych specjalistów z zakresu technologii informatycznych oraz komunikacyjnych. Ponadto istnieje zapotrzebowanie na wysoko i średnio wykwalifikowaną kadrę w zakresie usług medycznych. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 191 nego zróżnicowania warunków życia ludności, sytuacji na lokalnych rynkach pracy, zamożności regionów (Rączaszek 2001, s. 72–75), jakości kapitału społecznego oraz stanu i rozwoju infrastruktury, stanowią przyczyny niedorozwoju województw Pol‐ ski Wschodniej (Gorzelak, Jałowiecki 2001, s. 7). Mogą być one również czynnikiem stymulującym procesy emigracyjne (zarówno wewnętrzne, jak i zagraniczne). Wo‐ jewództwa peryferyjne nie stanowią bowiem atrakcyjnego regionu, sprzyjającego napływowi wykwalifikowanych specjalistów z różnych dziedzin, którzy pracowaliby na rzecz rozwoju ekonomicznego Polski Wschodniej. Co więcej, obserwuje się ten‐ dencję do emigracji pracowników o wysokich kwalifikacjach do centrów gospodar‐ czych Polski (m.in. Mazowsze, Wielkopolska, Pomorze) oraz poza granice kraju. Według prognoz na 2020 r. przewiduje się wystąpienie znacznych ubytków w za‐ sobach lokalnych rynków pracy województw peryferyjnych (Ministerstwo Rozwoju Regionalnego 2008, s. 27). Ponadto migracje mogą wzmagać niekorzystne procesy demograficzne, zacho‐ dzące na terenie województw Polski Wschodniej. Od lat obserwuje się tendencje depopulacyjne, które są powodowane ujemnym tempem przyrostu naturalnego oraz deformacją struktury populacji. Konsekwencją tych zjawisk jest postępujący proces starzenia się społeczeństwa, widoczny w niekorzystnej strukturze wiekowej ludności (tj. malejący udział dzieci i młodzieży do 18. roku życia oraz stopniowy wzrost ludności w wieku poprodukcyjnym). W obliczu tego ujemne salda migracji wewnętrznych oraz zagranicznych (oznaczające przewagę osób wyjeżdżających nad przybywającymi) stanowią niekorzystne zjawiska, ograniczające możliwości rozwoju społecznego i ekonomicznego. Biorąc pod uwagę regionalne uwarunkowania migracji, interesujące wydaje się dokładniejsze przyjrzenie się sytuacji demograficznej oraz procesom migracyjnym, zachodzącym na terenie województwa warmińsko‐mazurskiego. Celem niniejszego artykułu jest zaprezentowanie skali, kierunków oraz struk‐ tury ludności wg ekonomicznych grup wieku, biorących udział w zagranicznej emi‐ gracji z regionu oraz imigracji do województwa, zarówno na pobyt stały, jak i czasowy. Procesy zagranicznego odpływu i napływu osób do województwa war‐ mińsko‐mazurskiego zostaną ukazane na tle obecnej sytuacji demograficznej re‐ gionu oraz jej prognozy na 2035 r., przygotowanej przez Główny Urząd Staty‐ styczny. Pozwoli to na próbę sformułowania odpowiedzi na pytanie, czy migracje mogą w negatywny sposób wpłynąć na strukturę i liczebność mieszkańców woje‐ wództwa warmińsko‐mazurskiego, przyczyniając się do pogłębienia procesów de‐ mograficznego starzenia się. 192 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 2. PERYFERYJNY CHARAKTER WOJEWÓDZTWA WARMIŃSKO‐MAZURSKIEGO Województwo warmińsko‐mazurskie zajmuje powierzchnię 24 173 km2, co stanowi 7,73% powierzchni kraju. Teren ten zamieszkuje ponad 1,4 mln osób, co sytuuje go na 12. miejscu pod względem liczby mieszkańców wśród województw Polski. Województwo warmińsko‐mazurskie zaliczane jest do grona województw Pol‐ ski Wschodniej, nazywanych również obszarami peryferyjnymi. W literaturze przedmiotu funkcjonują 2 podejścia do kwestii peryferyjności. Pierwsze z nich uważa peryferia za tereny oddalone od centrów gospodarczych, o słabo rozwinię‐ tej infrastrukturze oraz o niskim poziomie wskaźnika gęstości zaludnienia i urbani‐ zacji. Drugie podejście, o charakterze ekonomicznym, wskazuje m.in. na niski po‐ ziom wskaźnika PKB per capita. Jeżeli jego wartość plasuje się na niższym poziomie niż 75% średniej w Unii Europejskiej (27 krajów), jednostka terytorialna uważana jest za peryferyjną (Grosse 2007, s. 121). Województwo warmińsko‐mazurskie spełnia powyższe warunki, które upraw‐ niają do traktowania go jako obszar peryferyjny (tabela 1.). Peryferyjny charakter tego terenu wynika z jego usytuowania we wschodniej części Polski. Jest ono oddalone od centrów gospodarczych kraju. Natomiast wschodnia granica województwa stanowi jednocześnie część wschodniej granicy Unii Europejskiej. TABELA 1. WYBRANE WSKAŹNIKI DLA POLSKI WEDŁUG WOJEWÓDZTW PKB per capita w 2006 r. (w %) UE‐27 = 100% Powierzchnia 2 (w km ) Liczba ludności w 2008 r. (w tys.) Gęstość zaludnienia (na 1 km2) 1. Polska (ogółem) 312 679 38 135,9 122 61,2 52,3 2. Woj. lubelskie 25 122 2 161,8 86 46,6 35,3 3. Woj. podkarpackie 17 845 2 099,5 118 40,6 35,8 4. Woj. podlaskie 20 187 1 191,5 59 59,5 38,4 5. Woj. świętokrzyskie 11 710 1 272,8 109 45,4 39,8 6. Woj. warmińsko‐ ‐mazurskie 24 173 1 427,1 59 60,0 39,5 Wyszczególnienie Wskaźnik urbanizacji w 2008 r. (w %) Źródło: Opracowanie własne na podstawie (GUS 2009c; 2009e; dane z Eurostatu). Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 193 Pod względem liczby ludności zamieszkującej 1 km2, województwa peryferyjne należą do grupy najsłabiej zaludnionych, dla których wskaźnik gęstości zaludnienia sytuuje się poniżej średniej wartości dla Polski, tj. 122 osób na km2. Województwo warmińsko‐mazurskie charakteryzuje się najniższą wartością wskaźnika gęstości zaludnienia zarówno wśród województw Polski Wschodniej, jak i wobec reszty kraju. Kształtuje się on na poziomie 59 osób na 1 km2. Z kolei poziom urbanizacji Warmii i Mazur znajduje się na zbliżonym poziomie do ogólnopolskiego. W 2008 r. wynosił on 60%, co oznacza, iż ponad połowa lud‐ ności województwa zamieszkuje w miastach. Natomiast Produkt Krajowy Brutto w przeliczeniu na jednego mieszkańca (PKB per capita) jest wskaźnikiem stosowanym w ramach polityki spójności Unii Euro‐ pejskiej dla określenia poziomu rozwoju gospodarczego danego terenu. Według danych dostępnych w Eurostacie wynika, iż we wszystkich województwach „ściany wschodniej” wartość PKB per capita nie przekracza 40% jego wartości dla UE‐27. W 2006 r. w województwie warmińsko‐mazurskim wyniósł on 39,5%. Oznacza to, iż warmińsko‐mazurskie oraz pozostałe województwa Polski Wschodniej stanowią najbiedniejszy obszar, charakteryzujący się najniższym poziomem rozwoju gospo‐ darczego nie tylko w Polsce, ale również w Unii Europejskiej. W konsekwencji uprawnione wydaje się określanie tego terenu mianem peryferyjnego. 3. SYTUACJA DEMOGRAFICZNA WOJEWÓDZTWA WARMIŃSKO‐MAZURSKIEGO Charakterystyka aktualnej sytuacji demograficznej województwa warmińsko‐ ‐mazurskiego jest szczególnie istotna z punktu widzenia analizy procesów migracyj‐ nych zachodzących w tym regionie. Zarówno w skali całej Polski, jak i w wojewódz‐ twie warmińsko‐mazurskim obserwuje się niekorzystne tendencje demograficzne, które skutkują spadkiem liczby ludności oraz starzeniem się społeczeństwa. TABELA 2. LICZBA LUDNOŚCI WOJEWÓDZTWA WARMIŃSKO‐MAZURSKIEGO W LATACH 2000–2008 (W TYS.) Lp. Wyszczególnienie Ludność w tys. (stan na dzień 31 grudnia) 2000 2003 2007 2008 1. Polska (ogółem) 38 254,0 38 191,0 38 115,6 38 135,9 2. Warmińsko‐mazurskie 1 427,5 1 428,8 1 426,2 1 427,1 Źródło: (GUS 2001; 2004; 2008; 2009a; 2009c). 194 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne W 2008 r. województwo warmińsko‐mazurskie zamieszkiwało 1 427,1 tys. osób, co stanowiło 3,74% ogółu ludności kraju (tabela 2.). Udział kobiet w ogólnej liczbie ludności wynosił 51,3%, natomiast mężczyzn – 48,7%. W latach 2003–2007 odnotowano spadek liczby mieszkańców regionu o 2,6 tys. osób. Natomiast rok 2008 był pierwszym od pięciu lat, w którym nastąpiło zwiększenie liczby ludności o 0,1 punktu procentowego (o około 900 osób). TABELA 3. PRZYROST I UBYTEK NATURALNY W POLSCE I WOJEWÓDZTWIE WARMIŃSKO‐ ‐MAZURSKIM W LATACH 2000–2008 (W PRZELICZENIU NA 1 000 MIESZKAŃCÓW) 2004 2005 2006 2007 2008 2000 2001 2002 2003 Polska 0,3 0,1 ‐0,7 ‐0,4 ‐0,2 ‐0,1 0,1 0,3 0,9 Warmińsko‐Mazurskie 2,6 2,3 0,9 1,7 1,6 1,6 1,7 1,9 2,5 Wyszczególnienie W promilach Źródło: (GUS 2001–2007; 2001a–2008a; 2008b; 2009a, s. 155; 2009c;2009e). Na liczbę ludności w województwie mają wpływ: ruch naturalny (czyli urodze‐ nia i zgony) oraz procesy migracyjne. Miernikiem uwzględniającym różnicę pomię‐ dzy liczbą urodzeń żywych a liczbą zgonów w badanym okresie na danym terenie, obliczonym na 1 tys. mieszkańców, jest współczynnik przyrostu naturalnego (Hol‐ zer 1999, s. 260). Województwo warmińsko‐mazurskie charakteryzowało się dodatnim przyro‐ stem naturalnym w pierwszej dekadzie XXI w. (tabela 3.). Oznacza to stałą prze‐ wagę liczby urodzeń nad liczbą zgonów. W 2008 r. wskaźnik przyrostu naturalnego dla województwa wyniósł 2,5 promila i był prawie 3‐krotnie wyższy niż jego war‐ tość dla Polski ogółem (0,9 promila). Na Warmii i Mazurach najniższy przyrost na‐ turalny odnotowano w 2002 r., który wyniósł wówczas 0,9 promila. Od tego czasu zauważa się systematyczny wzrost jego wartości. Oznacza to, iż pod tym względem województwo warmińsko‐mazurskie znajduje się w stosunkowo lepszej sytuacji niż reszta kraju. Według prognoz Urzędu Statystycznego w Olsztynie korzystna ten‐ dencja w zakresie dodatniego salda przyrostu naturalnego będzie się utrzymywać jeszcze przez drugą dekadę tego stulecia. Od roku 2020 przewiduje się, iż liczba zgonów zacznie przewyższać liczbę urodzeń, czego rezultatem będzie ujemna war‐ tość przyrostu naturalnego w regionie (US 2009, s. 184–185). Niekorzystne zmiany zachodzą w strukturze ludności Polski z punktu widzenia ekonomicznych grup wieku. Zarówno w ujęciu ogólnopolskim, jak i regionalnym od początku XXI w. obserwuje się systematyczny spadek liczby ludności w wieku przedprodukcyjnym (0–17 lat), przy jednoczesnym wzroście udziału populacji w wieku poprodukcyjnym. Konsekwencją tego stanu rzeczy jest postępujący proces starzenia się mieszkańców województw Polski (tabela 4.). Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 195 TABELA 4. STRUKTURA LUDNOŚCI POLSKI ORAZ WOJEWÓDZTWA WARMIŃSKO‐MAZURSKIEGO WEDŁUG EKONOMICZNYCH GRUP WIEKU W LATACH 2000–2008 (ORAZ WEDŁUG PROGNOZY GUS W 2035 R.) Ekonomiczne grupy ludności Ludność w wieku przedprodukcyjnym 2000 2008 2035 Ludność w wieku produkcyjnym 2000 2008 2035 Polska (ogółem) 24,4 19,3 15,7 60,8 64,5 57,6 14,8 16,2 26,7 Warmińsko‐Mazurskie 20,7 20,6 16,3 60,2 65,0 57,5 12,8 14,1 26,3 Wyszczególnienie Ludność w wieku poprodukcyjnym 2000 2008 2035 w % Źródło: (GUS 2008; 2009c; 2009d). Według informacji GUS na temat rozwoju demograficznego Polski do 2008 r. oraz prognozy do 2035 r. w roku 2000 dzieci i młodzież stanowiły prawie 1/4 ogółu liczby ludności Polski. Osiem lat później ich udział zmniejszył się o 5 punktów pro‐ centowych (do 19,3%). Prognozuje się, iż w kolejnych latach będzie następował dalszy spadek liczby ludności w wieku przedprodukcyjnym do poziomu około 16% w 2035 r. Podobna tendencja występuje na terenie województwa warmińsko‐mazurskiego. Ludność w wieku przedprodukcyjnym w 2008 r. stanowiła 20,6% ogółu mieszkań‐ ców regionu. Na początku tego stulecia ludność do 18. roku życia kształtowała się na zbliżonym poziomie i wynosiła 20,7%. Z danych GUS wynika, iż w 2035 r. możemy spodziewać się spadku liczebności w tej grupie niemal o 4 punkty procentowe. Grupa osób w wieku produkcyjnym jest ekonomiczną kategorią wieku, która ma znaczenie w kontekście aktualnych procesów migracyjnych. Wyróżnia się w niej dwie podkategorie: ludność w wieku mobilnym (18–44 lata) oraz niemobilnym (mężczyźni: 45–64 lata, kobiety: 45–59 lat). Na podstawie analizy danych GUS dla Polski ogółem, od lat dziewięćdziesiątych ubiegłego stulecia zauważa się zwiększa‐ nie liczby osób zasilających drugą z wyżej wymienionych kategorii, przy stabilnym poziomie liczebności osób w wieku mobilnym. Powyższa tendencja powoduje szyb‐ szy proces starzenia się zasobów siły roboczej. Należy zauważyć, że to właśnie ka‐ tegoria osób w wieku produkcyjnym niemobilnym w pierwszej kolejności zasili grupę populacji w wieku poprodukcyjnym, co stanowi jedną z przesłanek starzeją‐ cego się społeczeństwa (Rządowa Rada Ludnościowa 2008, s. 29–33). Ludność Polski w wieku produkcyjnym w 2008 r. wyniosła 64,5%. Była ona większa o 3,7 punktu procentowego w stosunku do poziomu w 2000 r. Przewiduje się tendencję male‐ jącą w grupie osób w wieku produkcyjnym, która może w 2035 r. stanowić 57,6% ludności Polski. 196 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne Ludność województwa warmińsko‐mazurskiego w wieku produkcyjnym w 2008 r. wynosiła 65% ogółu mieszkańców (wobec poziomu 60,2% w 2000 r.). Zakłada się, że do 2035 r. nastąpi jej spadek o 7,5 punktu procentowego. Wartość przytoczo‐ nych danych nie jest pomniejszona o osoby czasowo przebywające poza granicami swojego rodzimego województwa, które nie dokonały wymeldowania. Należy mieć świadomość tego, że faktycznie obecny zasób osób w wieku produkcyjnym mobil‐ nym jest o wiele niższy od prezentowanego (Boni 2007). Znaczące zmiany zauważane są również w grupie osób będących w wieku po‐ produkcyjnym (zaliczani są do niej mężczyźni w wieku 65 lat i więcej oraz kobiety mające 60 lat i więcej). Obecnie stanowi ona około 16% populacji Polski wobec 14,8% w 2000 r. Natomiast do 2035 r. prognozuje się wzrost tej kategorii wiekowej do 26,7%. Oznacza to, iż wówczas prawie co czwarty mieszkaniec Polski będzie w wieku emerytalnym. Wśród mieszkańców Warmii i Mazur również obserwuje się tendencję wzro‐ stową w grupie kobiet po 59. roku życia i mężczyzn powyżej 64 lat. W roku 2000 stanowili oni 12,8% mieszkańców województwa, natomiast w 2008 r. – 14,1%. W połowie trzeciej dekady XXI w. wielkość zasobów ludzkich w tej kategorii wie‐ kowej może wzrosnąć aż do poziomu 26,3 % (wykres 2.). 16,3% Ludność w wieku przedprodukcyjnym 20,8% 57,5% Ludność w wieku produkcyjnym 65,0% 26,3% Ludność w wieku poprodukcyjnym 14,2% 0% 2035 20% 40% 60% 80% 2008 Źródło: Opracowanie własne na podstawie (GUS 2008; 2009c). WYKRES 1. STRUKTURA LUDNOŚCI WOJEWÓDZTWA WARMIŃSKO‐MAZURSKIEGO WG EKONOMICZNYCH GRUP WIEKU W 2008 ORAZ 2035 R. (WEDŁUG PROGNOZY GUS) Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 197 4. MIGRACJE ZAGRANICZNE W WOJEWÓDZTWIE WARMIŃSKO‐MAZURSKIM Niniejszy artykuł koncentruje się na specyfice migracji zewnętrznych zachodzą‐ cych na terenie województwa warmińsko‐mazurskiego. Są one kwestią niemniej istotną niż migracje krajowe (regionalne i międzywojewódzkie), wpływającą w zna‐ czący sposób na faktyczny stan, strukturę oraz rozmieszczenie ludności. Skala i struk‐ tura migracji prezentowanych w dalszej części artykułu odnosi się zarówno do emi‐ gracji zagranicznych mieszkańców Warmii i Mazur, jak i imigracji do województwa z zagranicy3. Uwzględniając aspekt czasowy wyjazdów zagranicznych, wyróżnia się migracje stałe (definitywne, osiedleńcze, podejmowane na czas powyżej 12 mie‐ sięcy lub na stałe) oraz migracje czasowe (krótkookresowe), trwające od 3 do 12 miesięcy4 . Migracje definitywne były dominującą formą wyjazdów zagranicznych zwłasz‐ cza w latach osiemdziesiątych XX w., spowodowane czynnikami natury politycznej. Od 1989 r. zaczęło przybierać na sile znaczenie migracji krótkookresowych, które po przystąpieniu Polski do UE stały się najpopularniejszą formą odpływu Polaków za granicę kraju. Należy z całą mocą podkreślić, iż dane prezentowane w tym arty‐ kule, dotyczące w szczególności zagranicznych migracji na pobyt czasowy, odnoszą się do osób, które udokumentowały czasowe wymeldowanie w ewidencji ludności gminy, z której pochodzą. Można zatem przypuszczać, iż rzeczywiste rozmiary za‐ granicznych emigracji czasowych mieszkańców Warmii i Mazur (jak również pozo‐ stałych województw Polski) są na zdecydowanie wyższym poziomie niż tu prezen‐ towane. Niemniej jednak analiza procesów migracyjnych w województwie war‐ mińsko‐mazurskim ma na celu ukazanie pewnych tendencji w odniesieniu do natę‐ żenia i kierunków migracji oraz cech demograficzno‐społecznych migrantów. 4.1. MIGRACJE ZAGRANICZNE NA POBYT STAŁY Wskaźnikiem ilustrującym skalę trwałego odpływu ludności (emigrantów) z da‐ nego terenu w porównaniu z napływem obcokrajowców (imigrantów) jest saldo migracji zagranicznych na stałe, nazywane również migracją netto (różnica między imigracją a emigracją). Warunkiem koniecznym do uznania migracji za stałą jest 3 Imigracja dotyczy cudzoziemców przybyłych na teren województwa z zamiarem osiedlenia się, jak również obywateli Polski, powracających z emigracji. 4 Kryterium minimalnego czasu trwania migracji powyżej 3 miesięcy obowiązuje od 2006 r., wcześniej wynosiło ono 2 miesiące. 198 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne dokonanie przez osobę emigrującą z kraju aktu wymeldowania oraz zameldowania na pobyt stały, w przypadku imigranta (Rządowa Rada Ludnościowa 2008). We wszystkich województwach Polski w 2008 r., za wyjątkiem mazowieckiego, odnotowano ujemne saldo migracji zagranicznych (wykres 2.). Oznacza to, iż od‐ pływ ludności na pobyt stały przewyższa napływ z zamiarem osiedlenia się. Porów‐ nując wartości salda migracji zagranicznych dla całego kraju w latach 2006 (‐36 134) i 2008 (‐14 965), nastąpiło ponad 2‐krotne zmniejszenie się jego ujemnej wartości. Stało się tak za sprawą zmniejszenia skali wyjazdów Polaków na stałe oraz zwiększenia imigracji. W roku 2008 województwami o najwyższym ubytku ludności na stałe były województwa: śląskie (‐4 240), opolskie (‐2 896) oraz dolno‐ śląskie (‐1 686). Pod tym względem warmińsko‐mazurskie (‐739) plasuje się na 7. pozycji. Zachodniopomorskie 2008 Wielkopolskie Warmińsko‐Mazurskie Świętokrzyskie Śląskie Pomorskie Podlaskie Podkarpackie Opolskie Mazowieckie Małopolskie Łódzkie Lubuskie Lubelskie Kujawsko‐Pomorskie 2006 Dolnośląskie 1 000 0 ‐1 000 ‐2 000 ‐3 000 ‐4 000 ‐5 000 ‐6 000 ‐7 000 ‐8 000 ‐9 000 Źródło: Opracowanie własne na podstawie (GUS 2009a; Rządowa Rada Ludnościowa 2008). WYKRES 2. SALDO MIGRACJI ZAGRANICZNYCH NA POBYT STAŁY W POLSCE WEDŁUG WOJEWÓDZTW (W LATACH 2006–2008) Województwo warmińsko‐mazurskie jest klasycznym przykładem, w którym zagraniczne procesy emigracyjne dominują nad imigracją. Innymi słowy można je określić regionem emigracji netto. Od roku 2000 możemy zaobserwować systema‐ tyczne powiększanie się ujemnego salda migracji zagranicznych w województwie (tabela 5.). Najwyższą wartość zanotowano w 2006 r. (‐1 927). Była ona 4‐krotnie wyższa niż w 2000 r. (‐459). Przyczyną była najwyższa od początku dekady liczba osób wyjeżdżających za granicę na pobyt stały w 2006 r. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 199 TABELA 5. MIGRACJE ZAGRANICZNE NA POBYT STAŁY W WOJEWÓDZTWIE WARMIŃSKO‐ ‐MAZURSKIM W LATACH 2000–2008 Lata Liczba imigrantów Liczba emigrantów Saldo migracji (migracja netto) Liczby bezwzględne 2000 309 768 ‐459 2002 248 1 142 ‐894 2004 373 915 ‐542 2006 423 2 350 ‐1 927 2007 621 1 672 ‐1 051 2008 577 1 316 ‐739 Źródło: Opracowanie własne na podstawie (US 2009). W latach 2000–2007 następował stopniowy wzrost liczby imigrantów przyby‐ wających do województwa warmińsko‐mazurskiego. W roku 2007 odnotowano najwyższą do tej pory liczbę 621 osób. Rok później nastąpił spadek o 44 osoby. Z kolei wyjazdy mieszkańców Warmii i Mazur nasiliły się znacząco po przystą‐ pieniu Polski do Unii Europejskiej. W 2006 r. nastąpił 3‐krotny wzrost liczby emi‐ grantów zagranicznych na pobyt stały, w stosunku do 2000 r., z poziomu 768 do 2 350 osób. W roku 2008 grono emigrantów zmniejszyło się do 1 316 osób. Oznacza to, iż zaledwie 0,09% ogółu mieszkańców województwa warmińsko‐mazurskiego uczestniczyło w wyjazdach zagranicznych, trwających powyżej roku. Procesy migracyjne na pobyt stały w województwie warmińsko‐mazurskim są w znaczącej mierze ukierunkowane na kontynent europejski (tabela 6.). W roku 2008 w regionie odnotowano obecność 577 osób, które przybyły z zagranicy. Spo‐ śród nich ponad 85% stanowili cudzoziemcy oraz Polacy powracający z krajów Eu‐ ropy. Najwyższy odsetek dotyczył imigrantów z Wielkiej Brytanii (35%) oraz Nie‐ miec, z których pochodziła co trzecia osoba przybywająca z zagranicy. W dalszej kolejności byli imigranci z USA (63 osoby) oraz Irlandii (34 osoby). Należy podkre‐ ślić, iż osoby pochodzące z Białorusi, Rosji i Ukrainy stanowili jedynie 5,7% ogółu napływu imigracyjnego do województwa (łącznie 33 imigrantów na pobyt stały). Nieco odmiennie przedstawia się ranking krajów docelowych emigracji na stałe mieszkańców Warmii i Mazur. W roku 2008 najpopularniejszymi kierunkami wy‐ jazdów były Niemcy (37,7% ogółu emigrantów) oraz Wielka Brytania (dokąd uda‐ wała się na pobyt stały co czwarta osoba wyjeżdżająca). Ciekawym jest fakt, iż USA oraz Kanada zajęły kolejną pozycję, pod kątem atrakcyjności emigracji permanent‐ nej. Wyjechało tam odpowiednio 113 oraz 60 osób. Irlandia oraz Holandia były krajami emigracji kolejno dla 50 oraz 35 mieszkańców województwa. 200 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne TABELA 6. IMIGRACJA ORAZ EMIGRACJA NA POBYT STAŁY W WOJEWÓDZTWIE WARMIŃSKO‐ ‐MAZURSKIM W ROKU 2008 (WEDŁUG WYBRANYCH KRAJÓW) Lp. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. Wyszczególnienie Ogółem Europa, w tym: Austria Belgia Białoruś Francja Hiszpania Holandia Irlandia Islandia Niemcy Norwegia Rosja Szwajcaria Szwecja Ukraina Wielka Brytania Włochy Azja Afryka Ameryka Pn. i Śr., w tym: Kanada USA Ameryka Pd. Oceania Imigracja Emigracja Liczby bezwzględne 577 493 11 ‐ 11 5 11 7 34 ‐ 122 ‐ 8 ‐ 11 14 204 9 8 1 69 6 63 1 5 1 316 1 127 20 27 ‐ 21 13 35 50 20 496 9 ‐ 7 28 ‐ 341 26 4 1 174 60 113 1 9 Źródło: (GUS 2009d, s. 438–439). TABELA 7. MIGRACJE NA POBYT STAŁY W WOJEWÓDZTWIE WARMIŃSKO‐MAZURSKIM W ROKU 2008 (WEDŁUG PŁCI) Lp. Typ migracji 1. 2. Ludność (w liczbach bezwzględnych) Ogółem Mężczyźni Kobiety Imigracja 577 363 214 Emigracja 1 316 694 622 Źródło: (US 2009). Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 201 Analiza procesów migracyjnych w województwie warmińsko‐mazurskim w 2008 r. pozwala zauważyć, iż cechy demograficzne w znaczący sposób różnicują grono mi‐ grantów (tabela 7.). Wśród osób imigrujących na Warmię i Mazury w znaczącej mierze dominowali mężczyźni, stanowiący około 70% ogółu imigrantów na pobyt stały5. Z kolei w grupie osób emigrujących występowała niewielka nadwyżka 5 punk‐ tów procentowych w przewadze emigrantów nad emigrantkami (52,7% mężczyzn i 47,3% kobiet). Ludność w wieku przedprodukcyjnym; 14,2% Ludność w wieku poprodukcyjnym; 4,2% Ludność w wieku produkcyjnym; 81,6% Źródło: Opracowanie własne na podstawie (US 2009). WYKRES 3. IMIGRACJA NA POBYT STAŁY DO WOJEWÓDZTWA WARMIŃSKO‐MAZURSKIEGO (WEDŁUG EKONOMICZNYCH GRUP WIEKU) Ludność w wieku przedprodukcyjnym; 19,6% Ludność w wieku poprodukcyjnym; 3,6% Ludność w wieku produkcyjnym; 76,8% Źródło: Opracowanie własne na podstawie (US 2009). WYKRES 4. EMIGRACJA NA POBYT STAŁY Z WOJEWÓDZTWA WARMIŃSKO‐MAZURSKIEGO W ROKU 2008 (WEDŁUG EKONOMICZNYCH GRUP WIEKU) Wiek jest kolejną cechą o charakterze demograficznym, która wpływa na po‐ dejmowanie decyzji migracyjnych (wykresy 3. i 4.). Zarówno wśród imigrantów, jak 5 Nadreprezentacja mężczyzn w stosunku do kobiet wśród migrantów określana jest mianem ma‐ skulinizacji migracji (Grabowska‐Lusińska, Okólski 2009, s. 60). 202 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne i emigrantów, zdecydowaną większość stanowiły osoby w wieku 18–59/64 lata (ko‐ lejno 81,6% oraz 76,7%). Ponad połowa spośród nich była w wieku produkcyjnym mobilnym. Natomiast ludność w wieku poprodukcyjnym stanowiła nie więcej niż 4% ogółu migrujących na pobyt stały. 4.2. MIGRACJE ZAGRANICZNE NA POBYT CZASOWY Odmienna sytuacja ma miejsce w przypadku migracji ludności na okres cza‐ sowy. Zarówno ich rozmiary, jak i kierunki kształtują się nieco inaczej niż w migra‐ cjach definitywnych. Od początku pierwszej dekady XXI w. obserwuje się systematyczny wzrost liczby ludności województwa warmińsko‐mazurskiego, biorącej udział w migra‐ cjach krótkookresowych (tabela 8.). W roku 2000 poza granicami kraju przebywały 1 393 osoby, natomiast w 2004 r. liczba ta wynosiła już 1 626 osób. Decydujące znaczenie miało przystąpienie Polski do Unii Europejskiej i stopniowe otwieranie dostępu do europejskich rynków pracy. Od tego momentu zauważalne jest znaczne powiększanie się grona emigrantów czasowych. W roku 2008 zanotowano nie‐ obecność 5 438 osób, co oznacza, iż nastąpił 4‐krotny wzrost liczby mieszkańców województwa warmińsko‐mazurskiego, emigrujących poza granicę kraju na okres od 3 do 12 miesięcy w porównaniu z wyjazdami w 2000 r.6 Grupa ta stanowi około 0,38% ogółu ludności zamieszkującej Warmię i Mazury. Porównując bardziej szcze‐ gółowe dane, dotyczące emigracji czasowej z województwa, zauważa się, iż w latach 2000–2008 wyjazdy mieszkańców miast wzrosły 3‐krotnie, natomiast osób zamiesz‐ kujących tereny wiejskie aż 14‐krotnie (US 2009, s. 179). Jednakże należy mieć na uwadze fakt, iż dane prezentowane w poniższej tabeli dotyczą jedynie osób, które dokonały aktu czasowego wymeldowania z miejsca zamieszkania. Z kolei wśród osób przybywających na okres czasowy na Warmię i Mazury nie zauważa się nadmiernej tendencji wzrostowej. W roku 2008 oszacowano liczbę imigrantów na 1 169 osób, wobec 1 012 osób w 2004 r. W związku ze wzrostem skali wyjazdów zagranicznych z województwa oraz stabilną sytuację wśród imigrantów, ujemna wartość salda migracji na pobyt cza‐ sowy ulega ciągłemu zwiększaniu. W roku 2004 wynosiła ona ‐614, 2 lata później 6 Inaczej kształtuje się sytuacja w ogólnej tendencji do emigracji z Polski. Systematyczny wzrost liczby czasowych emigrantów zagranicznych obserwowano w latach 2004–2006. W roku 2007 zanotowano rekordową liczbę osób przebywających poza granicami kraju (2 270 tys.). Natomiast rok później liczba ta zmniejszyła się o około 60 tys., do czego przyczynił się globalny kryzys gospodarczy, dotykający europejskie rynki pracy. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 203 jego wartość wzrosła 2‐krotnie (‐2 440), natomiast w 2008 r. saldo migracji osiągnęło poziom ‐4 269. TABELA 8. MIGRACJE ZAGRANICZNE W WOJEWÓDZTWIE WARMIŃSKO‐MAZURSKIM W LATACH 2000–2008 (NA OKRES CZASOWY) Lata Liczba imigrantów Liczba emigrantów Saldo migracji (migracja netto) Liczby bezwzględne 2000 791 1 393 ‐602 2002 871 1 432 ‐561 2004 1 012 1 626 ‐614 2006 982 3 422 ‐2 440 2007 1 088 4 758 ‐3 670 2008 1 169 5 438 ‐4 269 Źródło: Opracowanie własne na podstawie (US 2009). Kierunki emigracji mieszkańców województwa warmińsko‐mazurskiego są zbieżne z ogólnopolskimi preferencjami (tabela 9.). Blisko 90% osób wyjeżdżających za gra‐ nicę na pobyt czasowy wybiera docelowo kraje europejskie. W roku 2008 w Wiel‐ kiej Brytanii przebywało 2 380 osób, co stanowiło prawie połowę ogółu emigran‐ tów czasowych pochodzących z Warmii i Mazur. Na drugim miejscu pod względem popularności usytuowały się Niemcy, gdzie przebywało 729 osób. Nieco ponad 10% emigrantów wyjechało do Irlandii (574 osoby). Natomiast prawie co dziesiąta osoba, wyjeżdżająca na okres od 3 do 12 miesięcy, brała udział w migracji trans‐ atlantyckiej do USA (438 osób). Procesy migracyjne na pobyt czasowy (podobnie jak definitywne), zachodzące w województwie warmińsko‐mazurskim, odznaczają się dominacją mężczyzn nad kobietami (tabela 10.). W szczególności wśród emigrantów czasowych występuje silna nadreprezentacja mężczyzn, którzy stanowią 73% wyjeżdżających (3 971 osób). Z kolei w przypadku imigrantów przybywających na Warmię i Mazury nad‐ wyżka mężczyzn nad kobietami wyniosła 11 punktów procentowych (647 imigran‐ tów wobec 522 imigrantek). Kolejną istotną kwestią, na którą należy zwrócić uwagę, jest struktura wieku osób podejmujących decyzje migracyjne (wykresy 5. i 6.). Wśród cudzoziemców oraz osób powracających do województwa warmińsko‐mazurskiego przeważają osoby w wieku produkcyjnym, które stanowią ponad 3/4 ogółu imigrantów czaso‐ wych. Dzieci i młodzież to 14,62%, natomiast osoby w wieku poprodukcyjnym sta‐ nowią 10,1% przybywających na Warmię i Mazury. 204 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne TABELA 9. LUDNOŚĆ WOJEWÓDZTWA WARMIŃSKO‐MAZURSKIEGO CZASOWO NIEOBECNA W ROKU 2008 (W ZWIĄZKU Z WYJAZDEM ZA GRANICĘ NA OKRES PONAD 3 MIESIĘCY WEDŁUG WYBRANYCH KRAJÓW) Lp. Wyszczególnienie Emigracja (w liczbach bezwzględnych) Ogółem 1. Ogółem 5 438 2. Europa, w tym: 4 891 3. Austria 32 4. Belgia 121 5. Dania 75 6. Francja 81 7. Grecja 26 8. Hiszpania 111 9. Holandia 186 10. Irlandia 574 11. Islandia 105 12. Niemcy 729 13. Norwegia 114 14. Rosja 15. Szwecja 101 16. Ukraina 10 17. Wielka Brytania 18. Włochy 19. Azja 20. Afryka 21. Ameryka Pn. i Śr., w tym: 515 22. Kanada 32 23. USA 483 24. Ameryka Pd. 1 25. Oceania, w tym Australia 18 Źródło: Opracowanie własne na podstawie (US 2009). 8 2 380 174 4 9 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 205 TABELA 10. MIGRACJE NA POBYT CZASOWY W WOJEWÓDZTWIE WARMIŃSKO‐MAZURSKIM W ROKU 2008 (WEDŁUG PŁCI) Lp. Wyszczególnienie 1. 2. Ludność (w liczbach bezwzględnych) Ogółem Mężczyźni Kobiety Imigracja 1 169 647 522 Emigracja 5 438 3 971 1 467 Źródło: Opracowanie własne na podstawie (US 2009, s. 179). Ludność w wieku przedprodukcyjnym; 14,6% Ludność w wieku poprodukcyjnym; 10,1% Ludność w wieku produkcyjnym; 75,3% Źródło: Opracowanie własne na podstawie (US 2009). WYKRES 5. LUDNOŚĆ PRZYBYŁA Z ZAGRANICY, ZAMELDOWANA NA POBYT CZASOWY WYNOSZĄCY PONAD 3 MIESIĄCE (WEDŁUG EKONOMICZNYCH GRUP WIEKU) Ludność w wieku przedprodukcyjnym; 40,3% Ludność w wieku poprodukcyjnym; 2,7% Ludność w wieku produkcyjnym; 57% Źródło: Opracowanie własne na podstawie (US 2009). WYKRES 6. LUDNOŚĆ CZASOWO NIEOBECNA W ZWIĄZKU Z WYJAZDEM ZA GRANICĘ NA OKRES PONAD 3 MIESIĘCY Struktura ludności województwa, wyjeżdżającej za granicę na pobyt czasowy, kształtuje się nieco odmienne. Godnym podkreślenia jest stosunkowo wysoki udział osób w wieku przedprodukcyjnym, biorących udział w tej formie emigracji. Stano‐ 206 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne wią one ponad 40% ogółu czasowych emigrantów, z czego zdecydowana większość należy do grupy wiekowej 15–19 lat. Krótkookresowe wyjazdy młodzieży wiążą się przede wszystkim z podejmowaniem pracy zarobkowej za granicą po ukończeniu kształcenia na poziomie gimnazjalnym i średnim. Niniejsze dane statystyczne nie obejmują tych osób młodych, które podejmują decyzje migracyjne podczas przerw wakacyjnych (wyjazdy trwające od 2 do 4 miesięcy). Z kolei co druga osoba biorąca udział w emigracji czasowej jest w wieku produkcyjnym, a niespełna 3% emigran‐ tów to osoby w wieku 59–64 lata i powyżej. 5. PODSUMOWANIE Niniejszy artykuł ilustruje skalę i specyfikę zagranicznych procesów migracyj‐ nych na pobyt stały oraz czasowy, zachodzących na terenie województwa warmiń‐ sko‐mazurskiego. Na podstawie zaprezentowanych danych zauważyć można, iż od 2004 r. znacząco wzrosła liczba mieszkańców regionu, biorących udział w czasowej mobilności przestrzennej. Za sprawą unijnej zasady swobodnego przepływu siły roboczej i otwarcia europejskich rynków pracy mieszkańcy Warmii i Mazur coraz chętniej podejmowali decyzje o zagranicznych wyjazdach zarobkowych na okres od 3 do 12 miesięcy. Dominującą grupę wśród czasowych emigrantów stanowili męż‐ czyźni. Warto podkreślić, iż w krótkookresowych wyjazdach poza granicę kraju w znacznym stopniu uczestniczyła młodzież. Z kolei skala osób przybywających z zagranicy do województwa warmińsko‐mazurskiego jest znacznie niższa niż wyjeż‐ dżających. Zarówno saldo zagranicznych migracji na pobyt stały, jak i czasowy ma wartość ujemną, przez co uprawnione jest nazwanie Warmii i Mazur województwem emigracji netto. Wobec powyższych trendów w procesach migracyjnych, zmiany zachodzące w strukturze ludności województwa nie napawają optymizmem. Co prawda wartość wskaźnika przyrostu naturalnego w latach 2000–2008 wykazywała wartość dodat‐ nią, jednakże przewiduje się, iż od 2020 r. będziemy mieli do czynienia z ubytkiem naturalnym (przewagą zgonów nad urodzeniami żywymi). Niekorzystne zmiany ob‐ serwowane są również w zasobach poszczególnych grup wiekowych mieszkańców Warmii i Mazur. Zmniejszanie się liczby ludności w wieku przedprodukcyjnym, przy jednoczesnym zwiększaniu się liczebności grupy osób w wieku emerytalnym, bę‐ dzie skutkowało postępującym procesem starzenia się społeczeństwa (wskazują na to dane z lat 2000–2008 oraz szacunki GUS na 2035 r.). Prognozę sytuacji demo‐ graficznej w perspektywie 25 lat należy traktować z ostrożnością, jednakże może być ona pomocna dla zobrazowania pewnych tendencji, które mogą zaistnieć w niedalekiej przyszłości. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 207 Przedstawienie rozmiarów zagranicznych procesów migracyjnych oraz tendencji demograficznych w województwie warmińsko‐mazurskim jest szczególnie istotne, gdyż są one czynnikami, które kształtują strukturę ludności regionu. Coraz częstsze wyjazdy osób młodych (w wyniku migracji zewnętrznych, ale również krajowych) oraz trendy depopulacyjne mogą niekorzystnie wpłynąć na możliwości rozwoju społecznego i gospodarczego Warmii i Mazur, zaliczanych do obszarów peryferyj‐ nych (zarówno Polski, jak i Unii Europejskiej), a także spowodować wyludnianie re‐ gionu. Mając na uwadze negatywne konsekwencje nadmiernego odpływu ludności, warto dokładniej przyjrzeć się doświadczeniom innych krajów w zakresie polityki migracyjnej. Przykład mogą stanowić niemieckie oraz australijskie władze, które z powodzeniem wykorzystują instrumenty selektywnej i aktywnej polityki imigracyj‐ nej. Dzięki wprowadzeniu pewnych ułatwień w zatrudnianiu i osiedlaniu się cudzo‐ ziemców w określonym wieku, dysponujących odpowiednim wykształceniem i kwa‐ lifikacjami, uzupełniane są niedobory zarówno na lokalnych rynkach pracy, jak i w strukturze demograficznej. Dla Polski, a w szczególności dla województwa war‐ mińsko‐mazurskiego, szansą na wyrównanie dysproporcji społeczno‐gospodarczych może być zatrudnianie cudzoziemców zza wschodniej granicy (m.in. obywateli Ukrainy, Rosji, Białorusi), o określonym profilu społeczno‐demograficznym. Wpraw‐ dzie rząd polski w 2009 r. dokonał pewnej liberalizacji prawa w zakresie dostępu cudzoziemców do polskiego rynku pracy (ma ona m.in. ułatwić dostęp do zawo‐ dów deficytowych oraz zachęcić zagranicznych absolwentów polskich uczelni do poszukiwania zatrudnienia w Polsce), jednakże koniecznym wydaje się stworzenie przemyślanej, kompleksowej i długoterminowej polskiej polityki migracyjnej, której skuteczność będzie zależała od jej realizacji na szczeblu regionalnym. Należy mieć na uwadze fakt, iż województwo warmińsko‐mazurskie wraz z województwami: lubelskim, podlaskim, podkarpackim oraz świętokrzyskim mają za zadanie wypeł‐ nienie postanowień Traktatu z Schengen, które w szczególności dotyczą uszczel‐ nienia wschodniej granicy Unii Europejskiej (będącej jednocześnie wschodnią gra‐ nicą województw Polski Wschodniej). Literatura Boni M. (2007), Kapitał ludzki, kapitał społeczny a wyzwania rynku pracy na obszarach Pol‐ ski Wschodniej. Dyrektywa 2004\38\WE. Gorzelak G., Jałowiecki B. (2001), Europejskie granice: jedność czy podziały kontynentu „Stu‐ dia Regionalne i Lokalne” nr 2/3. Grabowska‐Lusińska I., Okólski M. (2009), Emigracja ostatnia?, Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa. 208 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne Grosse T. G. (2007), Wybrane koncepcje teoretyczne i doświadczenia praktyczne dotyczące rozwoju regionów peryferyjnych, (w:) Ekspertyzy wykonane na zamówienie MRR na potrzeby Strategii rozwoju społeczno‐gospodarczego Polski Wschodniej do roku 2020, t. 1, MRR, Warszawa. GUS (2000), „Regiony Polski”, Warszawa GUS (2001), „Regiony Polski”, Warszawa GUS (2001a), „Rocznik Statystyczny Województw 2000”, Warszawa. GUS (2002a), „Regiony Polski”, Warszawa. GUS (2002a), „Rocznik Statystyczny Województw 2001”, Warszawa. GUS (2003), „Regiony Polski”, Warszawa. GUS (2003a), „Rocznik Statystyczny Województw 2002”, Warszawa. GUS (2004), „Regiony Polski”, Warszawa. GUS (2004a), „Rocznik Statystyczny Województw 2003”, Warszawa. GUS (2005), „Regiony Polski”, Warszawa. GUS (2005a), „Rocznik Statystyczny Województw 2004”, Warszawa. GUS (2006), „Regiony Polski”, Warszawa. GUS (2006a), „Rocznik Statystyczny Województw 2005”, Warszawa. GUS (2007), „Regiony Polski”, Warszawa. GUS (2007a), „Rocznik Statystyczny Województw 2006”, Warszawa. GUS (2008), „Regiony Polski”, Warszawa. GUS (2008), Prognoza ludności na lata 2008 –2035, GUS, Warszawa. GUS (2008b), „Rocznik Statystyczny Województw 2007”, Warszawa. GUS (2009), Informacja o rozmiarach i kierunkach emigracji z Polski w latach 2004–2008, Warszawa. GUS (2009a), Ludność. Stan i struktura w przekroju terytorialnym. Stan w dniu 31 XII 2008 r., Warszawa. GUS (2009b), Podstawowe informacje o rozwoju demograficznym Polski do 2008 roku, Warszawa. GUS (2009c), „Regiony Polski”, Warszawa. GUS (2009d), „Rocznik Demograficzny”, Warszawa. GUS (2009e), „Rocznik Statystyczny Województw 2008”, Warszawa. Holzer J. Z. (1999), Demografia, PWE, Warszawa. Kaczmarczyk P. (2005), Migracje zarobkowe Polaków w dobie przemian, Warszawa. Kaczmarczyk P. (red.), (2008), Współczesne migracje zagraniczne Polaków. Aspekty lokalne i regionalne, Ośrodek Badań nad Migracjami UW, Warszawa. Kolarska‐Bobińska L. (red.), (2007), Emigrować i wracać. Migracje zarobkowe Polaków a polityka państwa, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 209 Ministerstwo Rozwoju Regionalnego (2008), Strategia Rozwoju Społeczno‐Gospodarczego Polski Wschodniej do roku 2020, Warszawa 2008. Rączaszek A. (2001), Społeczno‐demograficzne zróżnicowanie obszarów przygranicznych w Polsce, Wydawnictwo Uczelniane Akademii Ekonomicznej, Katowice. Rządowa Rada Ludnościowa (2008), Sytuacja demograficzna Polski. Raport 2007–2008, Warszawa 2008. US (2009), Ludność, ruch naturalny i migracje w województwie warmińsko‐mazurskim w 2008 r., Olsztyn. Agnieszka Becla * Stanisław Czaja** KONSEKWENCJE EMIGRACJI ZAROBKOWEJ DLA LOKALNEGO RYNKU PRACY I GOSPODARKI (NA PRZYKŁADZIE WAŁBRZYSKIEGO REGIONU PROBLEMOWEGO) 1. UWAGI WPROWADZAJĄCE. POLSKI RYNEK PRACY PRZED AKCESJĄ DO UNII EUROPEJSKIEJ W ostatnich latach, w efekcie pełnego członkostwa Polski w Unii Europejskiej, jesteśmy świadkami rozwoju zjawiska emigracji zarobkowej do niektórych państw Europy Zachodniej i Północnej. Emigracja zarobkowa jest zjawiskiem znanym w historii ludzkości od wielu stuleci. Ludzie szukali możliwości poprawienia własnej sytuacji ekonomicznej, opuszczając swoją rodzinną przestrzeń i przemieszczając się w inne regiony. Przemieszczanie takie było nie tylko cechą społeczności noma‐ dycznych, ale również występowało w społeczeństwach osiadłych. Emigracja za‐ robkowa nasilała się w okresach kryzysów gospodarczych czy pogłębianiu się dys‐ proporcji dochodowych pomiędzy społeczeństwami. Na rozmiary emigracji zarob‐ kowej wpływa zawsze wiele czynników o charakterze politycznym, społecznym czy kulturowym, a nie tylko ekonomicznym. Podstawy współczesnej migracji zarobkowej w Europie stworzył Jednolity Ry‐ nek Europejski, usuwając bariery swobodnego przepływu osób, usług, towarów i kapitału. „Rynek wewnętrzny Unii Europejskiej uzyskał, dzięki Jednolitemu Aktowi Europejskiemu, wymiar wspólnotowy, który został jeszcze bardziej wzmocniony w wyniku Traktatu z Maastricht z 1992 r. i Traktatu Amsterdamskiego z 1997 r.” (Rynek… 2006). We wspomnianych dokumentach przypisano problem integracji rynkowej do pierwszego z trzech utworzonych wówczas filarów Unii Europejskiej. „Traktat Amsterdamski do pierwszego filaru gospodarczego (Wspólnoty Europej‐ * Dr inż. Agnieszka Becla – Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu. ** Prof. dr hab. Stanisław Czaja – Państwowa Wyższa Szkoła Zawodowa w Głogowie. 212 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne skiej) dołączył sprawy wizowe, azylowe, imigracyjne i inne polityki związane ze swobodnym przepływem osób, co było skutkiem włączenia w ramy Unii Europej‐ skiej Układów z Schengen w sprawie zniesienia kontroli wewnętrznej na granicach państw członkowskich” (Gawlikowska‐Hueckel, Zielińska‐Głębocka 2004, s. 68). Utworzenie rynku bez granic wewnętrznych, jako metoda osiągnięcia sukcesu go‐ spodarczego oraz dobrobytu społeczno‐ekonomicznego, zostało ocenione przy‐ chylnie przez państwa członkowskie. Wprowadzone na obszarze Wspólnoty Euro‐ pejskiej zasady swobodnego przepływu towarów, usług, kapitału i ludzi stworzyły realne podstawy wzrostu konkurencyjności tego ugrupowania w skali międzynaro‐ dowej. Jednocześnie procesy globalizacyjne oraz rosnąca konkurencja ze strony in‐ nych gospodarek doprowadziły do potrzeby określenia nowego programu reform gospodarczych w Unii Europejskiej. Podczas obrad szczytu Rady Europejskiej w Lizbonie w dniach 23–24 marca 2000 r. przyjęto plan – Agendę Lizbońską, powszechnie znaną jako Strategia Li‐ zbońska. Był to dokument pt. Zatrudnienie, reforma gospodarcza i spójność so‐ cjalna – ku Europie innowacji i wiedzy, w którym kraje członkowskie uznały korela‐ cję pomiędzy działaniami zmierzającymi do wzrostu gospodarczego a realizacją strategii na rzecz zatrudnienia. Zasoby pracy zostały potraktowane w Strategii Li‐ zbońskiej jako ważny czynnik długofalowego wzrostu gospodarczego a pełne za‐ trudnienie miało być podstawowym środkiem osiągania spójności społecznej. Tym samym kraje członkowskie oraz instytucje wspólnotowe kontynuowały działania służące pogłębieniu wspólnotowej koordynacji narodowej polityki zatrudnienia po‐ szczególnych państw, która zapoczątkowana była w ramach tzw. „procesu luksem‐ burskiego”1. Efektem tych działań stało się wypracowanie Europejskiej Strategii Za‐ trudnienia. Głównymi powodami zainicjowania przez Unię Europejską Strategii Li‐ zbońskiej były: chęć zniwelowania luki w poziomie rozwoju gospodarczego w sto‐ sunku do Stanów Zjednoczonych, odpowiedź na rosnącą pozycję Chin i Indii na rynku światowym, a także uporanie się ze skutkami starzenia się społeczeństw krajów Europy oraz utrzymywania coraz kosztowniejszych programów zabezpie‐ czenia społecznego. Celem strategicznym Agendy było „uczynienie ze Wspólnoty do 2010 roku najbardziej konkurencyjnej i dynamicznej, opartej na wiedzy gospo‐ darki na świecie, zdolnej do utrzymania zrównoważonego rozwoju gospodarczego, stworzenia większej liczby lepszych miejsc pracy oraz zachowania spójności spo‐ łecznej”2. 1 W 1997 r. na szczycie Rady Europejskiej w Luksemburgu podjęto pierwszą decyzję dotyczącą ko‐ ordynacji działań podejmowanych przez poszczególne kraje członkowskie na rzecz zmniejszenia stopy bezrobocia. 2 Konkluzje z posiedzenia Rady Europejskiej (wnioski prezydencji) w Lizbonie w marcu 2000 r. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 213 Cechami charakterystycznymi rynku zatrudnienia w Polsce przed 2004 r. były m.in.: — relatywnie niski współczynnik aktywności zawodowej; — krótszy niż w innych krajach europejskich czas aktywności zawodowej; — wysoka stopa bezrobocia w gospodarce i jej znaczne zróżnicowanie prze‐ strzenne; — wysoki współczynnik bezrobocia wśród kobiet i ludzi młodych, wchodzą‐ cych na rynek pracy oraz wśród ludzi zbliżających się do wieku emerytal‐ nego; — wysoki współczynnik bezrobocia długotrwałego; — bardzo niska aktywność bezrobotnych na rynku pracy. Powyższe charakterystyki były i nadal są bardzo wyraźne w regionach proble‐ mowych, co potwierdza np. przypadek regionu wałbrzyskiego. Po pierwsze, bezro‐ bocie w regionie od początku lat dziewięćdziesiątych XX w. było zawsze znacznie wyższe niż przeciętnie w Polsce. Było to przede wszystkim bezrobocie strukturalne (po politycznej likwidacji przemysłu węglowego) oraz koniunkturalne. Po drugie, w regionie wałbrzyskim współczynnik aktywności zawodowej jest znacznie niższy niż średni w Polsce. Zjawisko to dotyczy nie tylko kobiet w wieku produkcyjnym, ale również mężczyzn. Po trzecie, populacja regionu wałbrzyskiego charakteryzuje się bardzo krótkim przeciętnym czasem aktywności zawodowej, co wynika nie tylko z niskiej aktywności zawodowej, ale również z istnienia licznej grupy osób ko‐ rzystających z wcześniejszych emerytur, rent chorobowych itp. Po czwarte, bezro‐ bocie w regionie przyjmuje w znacznej mierze formę długotrwałą, w ramach której osoby pozostają nieaktywne zawodowo ponad rok czasu. Dodatkowo, osoby pozo‐ stające bezrobotnymi wykazują bardzo niską aktywność w poszukiwaniu pracy oraz przekwalifikowaniu się. Nie wykazują zainteresowania ofertami pracy, zwłaszcza tymi, które wymagają pozyskania nowych umiejętności czy kwalifikacji. Bezrobotni tego typu prezentują również bardzo pasywne postawy podczas szkoleń zawodo‐ wych i kursów przekwalifikujących. Ze społecznego oraz kulturowego punktu wi‐ dzenia w wielu regionach, w tym w regionie wałbrzyskim, bezrobocie stało się bar‐ dziej złożonym zjawiskiem, które wymaga nie tylko rozpoznania (nowych badań), ale i zaprojektowania innych, niż stosowane w tradycyjnej polityce zatrudnienia i zwalczania bezrobocia, instrumentów oddziaływania. Komisja Europejska w pierwszym raporcie o rynku pracy w krajach kandydac‐ kich (opublikowanym 20 lutego 2003 r.) jako podstawowe utrudnienie w obniżeniu poziomu bezrobocia w Polsce uznała zbyt wysokie, pozapłacowe koszty pracy, zwią‐ zane z istnieniem tzw. klina podatkowego (różnica między kosztami pracy a płacą netto). Aż 42% kosztów zatrudnienia stanowią w Polsce podatki i ubezpieczenia społeczne; np. w Irlandii jest to zaledwie 29%. Efektem tego jest wysokie bezrobo‐ cie wśród osób z niższym wykształceniem – w Polsce jest ono o 60% wyższe niż 214 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne wśród osób z wyższym wykształceniem (dla porównania w krajach UE ta różnica wynosi 30%). Wejście Polski do Unii Europejskiej może w średnim i długim okresie polepszyć sytuację na rynku pracy m.in. dzięki napływowi inwestycji bezpośred‐ nich, jak również pomocy z Funduszu Socjalnego, z którego środki mają być prze‐ znaczone na: tworzenie nowych miejsc pracy, finansowanie masowych szkoleń pracowników oraz uruchomienie osłon socjalnych dla pracowników zwalnianych w ramach programów restrukturyzacji. 2. SYTUACJA NA POLSKIM RYNKU PRACY PO AKCESJI DO UNII EUROPEJSKIEJ Pełne członkostwo w Unii Europejskiej (od 1 maja 2004 r.) poważnie zmieniło sytuację na rynku zatrudnienia w Polsce. Zgodnie z zasadą swobodnego przepływu pracowników, każdy obywatel państwa członkowskiego ma prawo podjąć legalną pracę, na warunkach takich jak pracownicy lokalni (zakaz dyskryminacji), bez ko‐ nieczności ubiegania się o pozwolenie na pracę. Dopuszczono jednak możliwość zastosowania okresu przejściowego, podczas którego przepisy dotyczące swobod‐ nego przepływu pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, a nie osób pracujących na własny rachunek, mogą być zawieszone. Nowe kraje członkowskie, z wyjątkiem Malty, przyjęły warunki swobodnego przepływu pracowników. Spośród 15 „starych” członków Unii Europejskiej jedynie Wielka Brytania, Irlandia i Szwecja otworzyły swoje rynki pracy bez żadnych wa‐ runków. Dwa lata później dołączyły do nich: Grecja, Hiszpania, Portugalia oraz Fin‐ landia, a od maja 2006 r. Islandia (członek Wspólnego Obszaru Ekonomicznego). Kontyngenty określające liczbę miejsc pracy zniesiono 31 lipca 2006 r. we Wło‐ szech, a okres przejściowy dla Holandii zakończono 1 maja 2007 r. Kolejne lata przyniosły liberalizację stosowanych w innych krajach Unii Europejskiej przepisów lub całkowite zniesienie okresów przejściowych. Proces ten ma ulec zakończeniu po roku 2011. 8 lutego 2006 r. opublikowano pierwszy raport z doświadczeń europejskich rynków pracy po rozszerzeniu Unii Europejskiej w 2004 r. Uznano w nim stoso‐ wane restrykcje za mało efektywne, czy wręcz nieefektywne i zalecono zniesienie istniejących barier. Przedstawiono także korzyści, jakie osiągnęły państwa, w któ‐ rych nie stosowano okresów przejściowych. Należą do nich m.in. (Raport KE 2006, s. 1, 6): 1) zmniejszenie „szarej strefy” zatrudnienia; 2) wzrost wpływów do budżetu państwa (z tytułu podatków i składek na ubezpieczenie społeczne); Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 215 3) komplementarny charakter zatrudnienia obywateli z „nowych” krajów (a nie substytucyjny, tak jak się tego obawiano); 4) brak odnotowań wzrostu poziomu bezrobocia oraz skali napływu cudzoziem‐ ców, która byłaby zagrożeniem dla rodzimej siły roboczej. Raport ten był pierwszym, który potwierdził korzyści płynące z emigracji zarob‐ kowej dla krajów przyjmujących migrantów. Kolejne studia sprecyzowały te wnio‐ ski, określając nawet ilościowo wpływ migracji na wzrost gospodarczy w poszcze‐ gólnych krajach. Badania pokazały cały, bardziej złożony, obraz zjawiska migracji zarobkowej oraz towarzyszące jej korzyści i koszty, w wymiarze mikroekonomicz‐ nym (jednostkowym) oraz makroekonomicznym (regionalnym czy krajowym). 3. CZYNNIKI KSZTAŁTUJĄCE ROZMIARY I KIERUNKI MIGRACJI ZAROBKOWEJ WE WSPÓŁCZESNYM ŚWIECIE Istnieje wiele powodów, które determinują migracje zarobkowe. Należą do nich m.in.: — stosowane rozwiązania prawno‐instytucjonalne (np. rejestracyjne czy zezwalające na podejmowanie pracy); w krajach, do których kierowała się główna fala emigrantów po 2004 r. – Wielkiej Brytanii i Irlandii – obowią‐ zywały bardzo uproszczone formuły ewidencji migrantów i uzyskiwania prawa do zatrudnienia; — sytuacja ekonomiczna gospodarki kraju pochodzenia migrantów i kraju do‐ celowego; gospodarka polska charakteryzuje się niższymi niż inne rozwi‐ nięte gospodarki europejskie tradycyjnymi wskaźnikami, przy pomocy któ‐ rych określa się zaawansowanie informacyjne danego społeczeństwa i go‐ spodarki. Chodzi o takie wskaźniki, jak: udział produkcji o dużej chłonności wiedzy w produkcji całkowitej, produktywność pracy, wydatki na techno‐ logie informacyjne, nakłady na naukę, badania i rozwój, inwestycje w ven‐ ture capital czy liczba wynalazków i patentów per capita; — wielkość i struktura bezrobocia w kraju pochodzenia migrantów i kraju docelowego; w Polsce bezrobocie dotknęło wiele gałęzi gospodarki i sekto‐ rów, zwłaszcza przemysł ciężki czy rolnictwo, a w niektórych regionach na‐ brało wręcz charakteru bezrobocia strukturalnego; — potrzeby rynku pracy w kraju, do którego przybywają migranci; w Irlandii czy Wielkiej Brytanii potrzeby rynku pracy dotyczą przede wszystkim kadry wysoko kwalifikowanej oraz pracowników wykonujących proste prace usługowe, nieatrakcyjne dla obywateli tych krajów; 216 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne — ogólna atrakcyjność społeczno‐kulturowa kraju; historyczny rozwój i do‐ świadczenia kulturowe czynią Wielką Brytanię i kraje skandynawskie szcze‐ gólnie atrakcyjnymi dla imigrantów z polski i innych krajów Europy Środ‐ kowej; — poziom odczuwanego i faktycznego bezpieczeństwa socjalnego obywateli; zabezpieczenie społeczne to całokształt środków i działań (instytucji pu‐ blicznych, za pomocą których społeczeństwo stara się zabezpieczyć swych obywateli przed groźbą niezaspokojenia podstawowych potrzeb, społecz‐ nie uznanych za ważne); każdy kraj posiada swoje oryginalne rozwiązania w tym zakresie (np. w Wielkiej Brytanii stosuje się bardzo szeroki wachlarz takich rozwiązań, obejmujący: (1) świadczenia związane z wysokością do‐ chodów – zasiłek na dzieci (rodzinny), kredyt podatkowy, zasiłek dla osób o niskich dochodach, zasiłek dla osób o niskich dochodach aktywnie poszu‐ kujących pracy, wsparcie kredytowe dla osób z niską emeryturą państwową, zasiłek na podatek lokalny, dodatek mieszkaniowy; (2) świadczenia uzależ‐ nione od wysokości płaconych składek – gwarantowany zasiłek chorobowy, zasiłek macierzyński, dodatek macierzyński, zasiłek pielęgnacyjny do 65. roku życia lub po 65. roku życia, tzw. renta opiekuńcza, emerytury, renty wdowie, renty z tytułu niezdolności do pracy oraz renty wypadkowe, świad‐ czenia dla bezrobotnych); — faktyczny poziom życia w danym kraju; Irlandia i Wielka Brytania, a także inne kraje Europy Zachodniej i Północnej, charakteryzują się znacznie wyż‐ szym poziomem życia niż Polska czy inne państwa Europy Środkowej; — sytuacja polityczna w kraju migranta i w państwie przyjmującym migran‐ tów; emigranci z Polski podkreślają niestabilność władzy i sytuacji politycz‐ nej, niekompetencje organów administracji rządowej i samorządowej oraz urzędników, klerykalizację życia publicznego oraz nieudolność władz na arenie międzynarodowej, prowadzącą do izolacji Polski; — poziom płac i dochodów oraz ich siła nabywcza; w państwach przyjmują‐ cych emigrantów zarobkowych z Polski warunki płacowo‐dochodowe po‐ zostają w znacznej rozbieżności do sytuacji w kraju – płace minimalne są 5‐ ‐krotnie wyższe (licząc w sile nabywczej 3‐krotnie wyższe), a płace w wy‐ branych zawodach wielokrotnie wyższe (np. pracownik budowlany zarabia 5‐krotnie więcej, lekarz specjalista 8–9‐krotnie więcej, zaś pielęgniarka 11– 13‐krotnie więcej); — odczuwana uciążliwość systemu opodatkowania dochodów; Unia Europej‐ ska pozwala uregulować problemy podatkowe (uniknąć podwójnego opo‐ datkowania) oraz socjalne (równość dostępu do świadczeń); — efekt „owczego pędu” i uwzględniania doświadczeń innych emigrantów; emigracja zarobkowa oznacza wzrost salda prywatnych transferów bieżą‐ cych. Zjawisko to obserwuje się zwłaszcza w początkowym okresie zjawiska Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 217 migracji. Później tempo zmian stabilizuje się. Wynika to z faktu ogranicze‐ nia zjawiska migracji, stabilizacji dochodów migrantów i asymilacji części migrantów w danym kraju oraz zrywaniu więzi z bliskimi w kraju; — wyjazdy do osób bliskich, wcześniejszych emigrantów; w takim przypadku powstaje z reguły sytuacja trwałej emigracji, oznaczająca że osoby nie po‐ wracają do kraju ani osobiście, ani w formie kapitałowej. 4. POTENCJALNE I FAKTYCZNE KORZYŚCI I KOSZTY MIGRACJI ZAROBKOWEJ Korzyści i koszty migracji zarobkowej należy rozpatrywać zawsze na poziomie mikroekonomicznym (indywidualnego migranta i jego rodziny) oraz makroekono‐ micznym (gospodarki regionu czy nawet całego kraju). W tym ostatnim przypadku analiza dotyczy zarówno kraju wysyłającego, jak i kraju przyjmującego. TABELA 1. POTENCJALNE, INDYWIDUALNE WADY (KOSZTY) I ZALETY (KORZYŚCI) MIGRACJI EKONOMICZNEJ Wady (koszty) 1. Rozłąka z najbliższymi osobami. 2. Koszty związane z wyjazdem. 3. Bariera językowa, obyczajowa, kulturowa oraz trudności z adaptacją w nowym środowisku. 4. Podejmowanie pracy nieadekwatnej do posiadanego wykształcenia oraz umiejętności (ciężka praca fizyczna, praca w trudnych warunkach, praca w przedłużonym wymiarze czasowym itp.). Zalety (korzyści) 1. Możliwość samorealizacji zawodowej i zarobienia większych pieniędzy wobec braku takich możliwości w kraju macierzystym. 2. Poszerzenie światopoglądu, poznanie innego kraju oraz jego kultury. 3. Opanowanie (poprawa) znajomości języka obcego. 4. Zwiększenie szans awansu po powrocie do kraju. 5. Poszerzenie wiedzy o nowe techniki i technologie wytwarzania, inną organizację pracy itp. Źródło: Opracowanie własne. W różnych badaniach socjologicznych eksponuje się wśród korzyści przede wszystkim kwestie zarobienia większych pieniędzy (dochodów) niż w kraju macie‐ rzystym oraz możliwości samorealizacji zawodowej. Nie bez znaczenia są również doświadczenia z zakresu poznania innego kraju i jego kultury oraz podwyższone umiejętności językowe. Samorealizacja zawodowa oznacza często poszerzenie wiedzy o nowe techniki i technologie wytwarzania czy organizację pracy. Korzyści łączą się z kosztami, które oznaczają z reguły rozłąkę z najbliższymi (rzadko realizuje się wyjazdy całymi rodzinami) oraz nakładami na wyjazd. Dodat‐ 218 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne kowe problemy migrantów wynikają z różnic (barier) językowych, obyczajowych, kulturowych czy trudności adaptacyjnych i tworzenia się narodowych gett. Jednym z największych problemów migrantów jest podejmowanie pracy nieadekwatnej do posiadanego wykształcenia oraz umiejętności. TABELA 2. KORZYŚCI I KOSZTY MIGRACJI EKONOMICZNEJ DLA KRAJU WYSYŁAJĄCEGO Koszty 1. Drenaż mózgów/marnotrawstwo mózgów, które jest ściśle związane z niższą stopą zwrotu z inwestycji (lub utratą nakładów) w publiczną edukację. 2. Znaczny ubytek siły roboczej oraz tworzenie się niedoborów siły roboczej o określonych kwalifikacjach (tzw. luka poemigracyjna). 3. Zmniejszenie wzrostu gospodarczego i wydajności pracy w wyniku odpływu wykwalifikowanych kadr. 4. Wzrost oczekiwań płacowych polskich pracowników (ma to negatywny wpływ na konkurencyjność firm krajowych). 5. Przyspieszony proces starzenia się społe‐ czeństwa (zaburzenia w ruchu naturalnym ludności). 6. Zmniejszenie wpływów podatkowych do budżetu państwa (od osób które na emigracji płacą podatki za granicą). Korzyści 1. Spadek bezrobocia (zjawisko eksportu bezrobocia). 2. Odciążenie sektora finansów publicznych na skutek niewypłacania zasiłków socjalnych, zasiłków dla bezrobotnych i innych świadczeń. 3. Transfer kapitału (od osób, które wyjechały za granicę – do najbliższych, którzy pozostali w kraju) prowadzący do wzrostu popytu inwestycyjnego oraz konsumpcyjnego. 4. Napływ technologii, inwestycji i venture capital od byłych emigrantów. Źródło: Opracowanie własne. Kraj, z którego pochodzą migranci zarobkowi, może spodziewać się korzyści związanych z tzw. eksportem bezrobocia, odciążenia sektora publicznego niewy‐ płaconymi wydatkami socjalnymi (pod warunkiem, że taki system istnieje w danym kraju), a także z napływem kapitału do kraju (samodzielnie, jako forma wsparcia dla rodzin lub jako kapitał reemigrantów). Kraj ten ponosi jednak wiele kosztów, które w ocenie ekonomistów i socjologów przewyższają potencjalne i rzeczywiste korzyści. Koszty te łączą się przede wszystkim z drenażem mózgów oraz zjawiskiem marnotrawstwa mózgów, znacznym ubytkiem zasobów siły roboczej i tworzeniem się luki poemigracyjnej (brakiem osób o określonych kwalifikacjach). Odpływ kwa‐ lifikowanych pracowników nie pozostaje bez wpływu na wydajność pracy w kraju oraz tempo wzrostu gospodarczego. Zmniejszają się również wpływy podatkowe do budżetu państwa. Ponadto ujawniają się negatywne skutki efektu demonstracji – wzrastają oczekiwania płacowe polskich pracowników pod wpływem informacji Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 219 z emigracji. Ponieważ emigracja absorbuje przede wszystkim ludzi młodych, powo‐ duje to przyspieszony proces starzenia się społeczeństwa. Korzyści są oczekiwanym elementem sytuacji gospodarczej kraju przyjmują‐ cego migrantów. Najczęściej podkreśla się wpływ napływowych pracowników na sytuację rodzimego rynku pracy, wzrost gospodarczy i ogólną konkurencyjność go‐ spodarki. Ponadto wspomina się o korzyściach podatkowych budżetu. TABELA 3. KORZYŚCI I KOSZTY MIGRACJI EKONOMICZNEJ DLA KRAJU PRZYJMUJĄCEGO Koszty Korzyści 1. Ryzyko tzw. „turystyki socjalnej”, czyli 1. Uzupełnienie braków siły roboczej (zwłaszcza wyjazdu do innego kraju celem korzystania ze w zawodach mało atrakcyjnych, świadczeń socjalnych. deficytowych; chodzi również o wysoko 2. Wzrost konkurencji na rynku pracy oraz na wykwalifikowaną kadrę. innych rynkach (np. rynku mieszkaniowym). 2. Migrujący pracownicy zasilają sektor finansów publicznych, płacąc podatki oraz składki na ubezpieczenie społeczne. Źródło: Opracowanie własne. Natomiast za ujemne konsekwencje migracji zarobkowej uznaje się m.in. nara‐ stanie konkurencji na rynku pracy (efekt wypychania rodzimych pracowników przez emigrantów, którzy dysponując odpowiednimi kwalifikacjami i umiejętnościami, mają niższe oczekiwania dochodowo‐płacowe) oraz pojawienie się tzw. turystyki socjalnej, czyli wyjazdów do innego kraju celem korzystania ze świadczeń społecz‐ nych. Jak pokazują liczne studia socjologiczne oraz badania scenariuszowe, koszty migracji są małe, w porównaniu z krótko‐ i długookresowymi korzyściami osiąga‐ nymi przez gospodarki przyjmujące migrantów. 5. RZECZYWISTY WPŁYW EMIGRACJI ZAROBKOWEJ DLA REGIONU WAŁBRZYSKIEGO Jak już wspomniano, region wałbrzyski spełnia wszystkie warunki regionu pro‐ blemowego, określone w polityce regionalnej Unii Europejskiej. Likwidacja kopalń spowodowała wzrost bezrobocia o 12 tys. osób. Ponad 40% pracowników zlikwi‐ dowanych kopalń wałbrzyskich wycofało się z czynnego życia zawodowego. Koszty likwidacji wałbrzyskiego górnictwa węglowego, obejmujące: zasiłki i odprawy gór‐ nicze, zasiłki dla bezrobotnych, szkolenia zawodowe dla byłych górników, promo‐ cję ich zatrudnienia, prac zabezpieczeniowych i likwidatorskich w kopalniach, wy‐ niosły wówczas około 1 mld zł. 220 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne Problemy ze znalezieniem pracy miały zarówno osoby młode (ze względu na niewielkie umiejętności, kwalifikacje i wykształcenie), jak i starsze (głównie ze względu na stan zdrowia). Utworzenie w 1997 r. Wałbrzyskiej Specjalnej Strefy Ekonomicznej (WSSE) miało zapobiec (dzięki instrumentom prawnym i ekonomicz‐ nym) licznym niedostatkom na rynku pracy po likwidacji kopalń. W ciągu dwunastu lat funkcjonowania WSSE, „Invest – Park” prowadziła działania mające na celu nie tylko promocję działalności gospodarczej w strefie, ale również jej rozwój. Dzisiaj Wałbrzyska Specjalna Strefa Ekonomiczna to 27 podstref, z których osiemnaście położonych jest w województwie dolnośląskim, tj. na terenie: Wałbrzycha, Nowej Rudy, Kłodzka, Dzierżoniowa, Żarowa, Jelcza‐Laskowic, Kudowy Zdrój, Świdnicy, Wrocławia, Oławy, Strzelina, Strzegomia, Brzegu Dolnego, Bolesławca, Wiązowa, Wołowa, Ząbkowic Śląskich oraz Sycowa, sześć znajduje się na terenie wojewódz‐ twa opolskiego – w Opolu, Nysie, Namysłowie, Praszce, Kluczborku i Skarbimierzu, dwie na terenie województwa wielkopolskiego – w Krotoszynie i Śremie oraz jedna w województwie lubuskim, w Szprotawie. Przedsiębiorstwa działające na obszarze strefy zatrudniają łącznie około 8 tys. osób. Niemniej jednak występujące w regio‐ nie bezrobocie strukturalne pozostało. Według Wydziału Polityki Zatrudnienia Urzędu Miejskiego w Wałbrzychu należałoby utworzyć około 16 tys. nowych miejsc pracy, by rozwiązać problem bezrobocia. 20 000 15 000 10 000 5 000 0 Osoby bezrobotne 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych PUP w Wałbrzychu. WYKRES 1. LICZBA BEZROBOTNYCH ZAREJESTROWANYCH W POWIATOWYM URZĘDZIE PRACY W WAŁBRZYCHU W LATACH 1998–2009 Liczba zarejestrowanych bezrobotnych rosła systematycznie do roku 2002. Na‐ stępny 4‐letni spadek tego wskaźnika związany był z narastającą migracją osób z regionu wałbrzyskiego. Nie była to migracja zagraniczna, lecz przede wszystkim krajowa. Od początku XXI w. obserwuje się stabilizację migracji zagranicznych w regionie wałbrzyskim na poziomie około 600–650 osób rocznie. Wobec jedno‐ znacznych trendów demograficznych można sformułować wniosek, iż spadek liczby Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 221 zarejestrowanych bezrobotnych nie oddaje sytuacji na regionalnym rynku pracy. Osoby długotrwale bezrobotne w wielu przypadkach straciły wiarę w możliwość poprawy własnego losu. Są bezradne, bierne, niechętne do podejmowania trudu przekwalifikowania się oraz słabo wykształcone. Natomiast osoby młode, dobrze wykształcone coraz częściej wyjeżdżają za granicę, by tam podjąć lepiej płatną pracę. Po ukończeniu edukacji nie rejestrują się w urzędzie pracy, gdyż nie wierzą w skuteczność jego działań. Zamiast pełnoetatowej pracy absolwentom oferowane są nieatrakcyjne (mało płatne, trwające 3–12 miesięcy) staże, których ukończenie nie daje żadnej gwarancji na późniejsze zatrudnienie. Bez wątpienia w regionie Wałbrzycha występuje zjawisko głębokiego społeczno‐ gospodarczego regresu. Został on zapoczątkowany restrukturyzacją przemysłu a współcześnie przejawia się ogromnymi trudnościami pracodawców w rekrutacji siły roboczej przy jednoczesnym wysokim poziomie bezrobocia. Dotychczasowe wysiłki zarówno władz lokalnych, jak i centralnych okazują się mało skuteczne. Badania zrealizowane w regionie wałbrzyskim w latach 2005, 2007, 2009 miały na celu ustalenie, jakie czynniki najsilniej wpływają na podjęcie decyzji o wyjeździe do pracy za granicę. Skłonność do emigracji zarobkowej jest najsilniejsza w nastę‐ pujących przedziałach wiekowych: 17–23 lata, 24–35 lat oraz 36–50 lat. Zdecydo‐ wanie mniejsza jest ona wśród ludzi bardzo młodych (do 16. roku życia), a naj‐ mniejsza wśród osób starszych, powyżej 50. roku życia. Również sytuacja rodzinna wpływa na chęć wyjazdów zarobkowych. Najbardziej skłonne opuścić Polskę są osoby posiadające na utrzymaniu dziecko lub zamężne/żonate bezdzietne. Po‐ nadto analiza odpowiedzi pokazała, że za najbardziej mobilne należy uznać osoby z wykształceniem wyższym oraz osoby o niskich kwalifikacjach i bez doświadczenia. Warto również zwrócić uwagę na to, iż ci, którzy wcześniej wyjeżdżali za gra‐ nicę (a było to ok. 20% respondentów) obecnie deklarują chęć do wyjazdu w 65%. Niemniej jednak, zapytani o długość kolejnego pobytu, w znacznej większości (59%) deklarowali, iż miałby on charakter sezonowy, 29% opowiedziało się za wyjazdem rocznym a wyjazd 2‐ lub 5‐letni oraz na stałe byłby możliwy odpowiednio u 8% i 4% badanych. Na pytanie o to, czy wejście Polski do Unii Europejskiej ułatwiło wyjazdy zagra‐ niczne, 46% odpowiedziało twierdząco, natomiast 33% stwierdziło, iż są one teraz bardziej popularne. Co dziesiąty ankietowany uznał wyjazdy za atrakcyjniejsze obecnie, a 11% w tej kwestii nie widzi różnicy w porównaniu ze stanem sprzed 1 maja 2004 r. 222 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne TABELA 4. CZYNNIKI SKŁANIAJĄCE DO PODJĘCIA PRACY ZA GRANICĄ (WEDŁUG WYKSZTAŁCENIA RESPONDENTÓW) Przyczyna Podstawowe, zawodowe, gimnazjalne (%) Średnie (%) Licencjackie, wyższe (%) Korzyści ekonomiczne Brak pracy w kraju Chęć zmiany otoczenia i poznanie nowych miejsc Podnoszenie kwalifikacji oraz perspektywy zawodowe Doskonalenie znajomości języka obcego 98% 87% 29% 26% 11% 97% 69% 41% 32% 25% 96% 58% 47% 39% 40% *Odsetki nie sumują się do 100, respondent miał możliwość zaznaczenia do 3 z 5 odpowiedzi. Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ankietowych. 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 99 94 98 96 73 65 29 Korzyści ekonomiczne Bezrobotni 49 42 36 Brak pracy w kraju Emeryci 22 48 41 31 19 Zmiany i poznanie nowych miejsc Pracujący 46 29 Podnoszenie kwalifikacji 17 27 13 Doskonalenie języka Uczniowie‐Studenci Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań. WYKRES 2. CZYNNIKI SKŁANIAJĄCE DO PODJĘCIA PRACY ZA GRANICĄ (WEDŁUG STATUSU SPOŁECZNO‐ZAWODOWEGO RESPONDENTÓW (% ODPOWIEDZI) Bez wątpienia najważniejszym czynnikiem skłaniającym do przyjęcia pracy za granicą jest możliwość uzyskania znacznie wyższych dochodów. Zarówno osoby z różnym poziomem wykształcenia, jak i o zróżnicowanym statusie społecznym wskazywały na korzyści ekonomiczne jako powód wyjazdu. Najniższy wskaźnik po‐ zytywnych odpowiedzi – 94% – zanotowano wśród emerytów. Natomiast brak pracy w kraju, jako determinanta podczas podejmowania decyzji o wyjeździe, był Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 223 najwyższy wśród osób kontynuujących naukę oraz wśród bezrobotnych. Podkreślić należy, iż duży odsetek osób z wykształceniem niższym (podstawowym lub zawo‐ dowym) uznało brak pracy w kraju jako przyczynę wyjazdu. Na chęć zmiany otoczenia czy też poznania nowych miejsc znacznie częściej aniżeli bezrobotni wskazywali studenci, emeryci oraz osoby z wykształceniem wyż‐ szym. Podobnie kształtowały się odpowiedzi dotyczące możliwości nauki języka obcego – w przeważającej mierze aspekt ten miał znaczenie dla uczniów i wy‐ kształconych osób. Podnoszenie kwalifikacji oraz rozwój zawodowy były mniej znaczącym czynni‐ kiem dla osób w wieku poprodukcyjnym oraz wykonujących prace fizyczne (nie‐ mających takich kwalifikacji, które mogłyby podnosić czy rozwijać). Warto jednak zaznaczyć, iż osoby, które mają zatrudnienie w Polsce, decydują się na wyjazd ze względu na lepsze możliwości awansu, rozwoju zawodowego czy rozpoczęcia wła‐ snej działalności. Niemalże 40% ankietowanych jest gotowych zrezygnować z pracy w kraju, aby wyjechać za granicę i osiągać wyższe dochody. Co więcej, ponad po‐ łowa z nich dla korzyści ekonomicznych oraz lepszych warunków pracy jest gotowa podjąć trud przekwalifikowania się lub pracę poniżej własnych kwalifikacji. Na pytanie o wysokość dochodów, które spowodowałyby zmniejszenie zainte‐ resowania migracją ekonomiczną, często słyszaną odpowiedzią było określenie „dochody zapewniające godziwe życie” lub podawano sumy w przedziale 2000– 5000 zł netto. W istocie poziom dochodów uzyskiwanych w kraju jest tak niski a społeczeństwo pozbawione jest nadziei na poprawę sytuacji, iż nawet najniższa z wymienianych kwot (w pytaniu o warunki płacowe mogące skłonić jednostkę do wyjazdu) była wystarczająca. Przy poszukiwaniu pracy za granicą dla niemalże wszystkich ankietowanych nieposiadających więcej niż średniego wykształcenia niezwykle istotny był brak wy‐ magań dotyczących znajomości języka obcego. Równie ważna była pomoc praco‐ dawcy w załatwieniu spraw formalno‐prawnych. Odmiennie na tę kwestię zapa‐ trywali się studenci, dla których największe znaczenie miał zwrot kosztów podróży oraz pomoc w znalezieniu zakwaterowania. Rozpoczynając od powiązań między stanem rodziny a przywiązaniem do miej‐ sca czy kraju oraz strachem, należy stwierdzić, iż osoby, na których spoczywa od‐ powiedzialność nie tylko za siebie, ale również za dziecko, są mniej skłonne do wy‐ jazdów, wolą nie ryzykować. Ma to również odzwierciedlenie w wieku – im starsza osoba, tym większe obawy (także decydują tu względy zdrowotne) oraz mniejsza chęć do zmiany miejsca osiedlenia. 224 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne TABELA 5. CZYNNIKI ZNIECHĘCAJĄCE DO WYJAZDU ZAGRANICZNEGO WEDŁUG SYTUACJI RODZINNEJ I WIEKU RESPONDENTÓW (% ODPOWIEDZI) 36–50 lat ponad 50 lat 32% 19% 18% 21% 24%* 11%* 27% 16% 10% 48% 39% 35% 39% 19% 17% 57% 42% 39% 33% 19% 38% 20% 24% 29% 24–35 lat 31% 20% 23% 41% 34% 46% 31% 21% 17–23 lata 24% 13% 9% 33% 28% 37% 26% 17% Do 16 lat 27% 18% 7% 31% 14% 26% 21% 19% Wiek Rodzina 2+2 lub więcej Rodzina 2+1 Nieznajomość języka obcego Zaawansowany wiek Przywiązanie do miejsca/kraju Obawa/strach/ryzyko Względy zdrowotne Rozłąka z bliskimi Wyższe koszty utrzymania Nieprzyjazny stosunek cudzoziemców do Polaków Małżonka(ek) Wyszczególnienie Samotna(y) Stan rodzinny 26% 7% 19% 37% 18% 40% 29% 26% 39% 24% 21% 39% 27% 42% 31% 23% 47% 45% 38% 51% 53% 49% 37% 31% * Osoby do lat 16 oraz w wieku 17–23 lata jako czynnik zniechęcający uznawały zbyt niski wiek; ** Odsetki nie sumują się do 100, respondent miał możliwość zaznaczenia do 3 z 8 odpowiedzi. Źródło: Opracowanie własne. Bez wątpienia najsilniejszym czynnikiem zniechęcającym do wyjazdu, bez względu na wiek czy stan rodzinny, jest rozłąka z bliskimi (w tym z przyjaciółmi). Natomiast opinia o nieprzyjaznym stosunku cudzoziemców do Polaków jest indywidualną sprawą i w ocenie tego zjawiska należy podkreślić, że taki osąd wynika raczej z nie‐ znajomości innej kultury czy obyczajowości. Wyniki badań umożliwiły rozpoznanie najsilniej oddziałujących czynników na kształtowanie zjawiska migracji w regionie wałbrzyskim. Potwierdzono, iż możli‐ wość osiągnięcia dużo wyższych dochodów za granicą często przeważa o czasowej rozłące z rodziną a nawet powoduje, że wzrasta skłonność do przeniesienia tzw. „centrum interesów życiowych” osób, które miały zatrudnienie w kraju. Brak per‐ spektyw na szybki wzrost poziomu płac oraz awans i rozwój zawodowy to powody, dla których coraz częściej ludzie młodzi, dobrze wykształceni oraz osoby wykwalifi‐ kowane (w średnim wieku) nie baczą na wyższe koszty utrzymania za granicą i po‐ dejmują decyzje migracyjne. Ponadto stwierdzono, iż osoby niewykwalifikowane, mimo nieznajomości języka obcego, również nie szukają zatrudnienia w kraju. Pod‐ kreślają one, że wysoki poziom bezrobocia i złe warunki pracy (bhp) stanowią czyn‐ nik „wypychający”. Na podstawie analizy wyników ustalono, iż brak działań a nawet propozycji działań na rzecz poprawy na lokalnym rynku pracy powoduje absolutną utratę wśród społeczeństwa nadziei na rozwój regionu. Tym samym należy oczekiwać, że Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 225 nie nastąpi zmniejszenie popularności wyjazdów zagranicznych, a wręcz przeciwnie – prawdopodobnie one się wzmogą. 6. UWAGI KOŃCOWE. REKOMENDACJE DLA POLITYKI ZATRUDNIENIA I ZWALCZANIA BEZROBOCIA Przeprowadzone badanie stało się podstawą do sformułowania wniosków oraz zaproponowania działań, które mogłyby polepszyć sytuację na lokalnym, wałbrzy‐ skim rynku pracy. Bez wątpienia główną przyczyną wysokiego bezrobocia było znaczne osłabienie tempa wzrostu gospodarczego oraz restrukturyzacja Wałbrzy‐ skiego Okręgu Przemysłowego. Aby ożywić gospodarkę, konieczne są działania stymulujące przedsiębiorczość. Należą do nich: (1) likwidacja utrudnień związanych z zakładaniem i funkcjonowaniem małych i średnich przedsiębiorstw (w tym uela‐ stycznienie prawa pracy oraz obniżenie kosztów pracy); (2) ulgi i zwolnienia w po‐ datkach i opłatach lokalnych (od nieruchomości, lokali użytkowych, środków trans‐ portu itd.); (3) tworzenie funduszu poręczeń kredytowych przy udziale zewnętrz‐ nych organizacji; (4) zakładanie inkubatorów przedsiębiorczości, służących informa‐ cjami i pomocą, np. przy opracowywaniu biznesplanów (również w celu uzyskania pomocy z unijnych funduszy); (5) pomoc w uzyskaniu gwarancji państwowych i poszukiwaniu inwestorów dla przedsiębiorstw ważnych dla regionu, które przej‐ ściowo znalazły się w trudnej sytuacji oraz (6) organizacja targów i wystaw, a także inne działania promujące region (poprawa wizerunku) jako przyjazny inwestorom krajowym i zagranicznym. Ponadto istotne znaczenie ma pełne zdyskontowanie wszystkich możliwości restrukturyzacji gminy i jej otoczenia, jakie wynikają z utwo‐ rzenia WSSE. Skrócenie czasu realizacji całego przedsięwzięcia i szybsze przekro‐ czenie przez WSSE progu „masy krytycznej” umożliwi wejście strefy oraz gminy i jej otoczenia w fazę samorozwoju gospodarczego. Powyższa lista nie uwzględnia jednak wszystkich możliwych do podjęcia przed‐ sięwzięć. Należy zwrócić uwagę na fakt, iż coraz częściej same ulgi podatkowe już nie są dla przedsiębiorców wystarczającą zachętą ze względu na uwydatniający się problem braku chętnych do pracy. W Wałbrzychu występują jednocześnie dwa przeciwstawne zjawiska: wysoki poziom bezrobocia oraz trudności firm z rekruta‐ cją i długotrwałe poszukiwania nowych pracowników. W takiej sytuacji niezwykle pomocny mógłby być program monitorujący rynek pracy. Analiza trendów, na ja‐ kich fachowców jest zapotrzebowanie wśród lokalnych pracodawców oraz jakich kwalifikacji brakuje absolwentom, stałaby się podstawą do przełożenia zapotrze‐ bowania firm na konkretne kierunki kształcenia. Byłaby to szansa na zlikwidowanie zjawiska „produkowania” wykształconych bezrobotnych. Tymczasem badania pro‐ 226 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne wadzone przez Powiatowy Urząd Pracy w Wałbrzychu opierają się jedynie na zgła‐ szanych przez przedsiębiorców ofertach oraz zarejestrowanych bezrobotnych, a tym samym są niewystarczające. Zagrożeniem dla Wałbrzycha jest ujemne saldo migracji, w tym zwłaszcza ludzi wykształconych i młodych. Zbyt niski poziom wynagrodzeń oraz brak doświadcze‐ nia zawodowego – to główne motywy migracji. W efekcie następuje odpływ elit in‐ telektualnych oraz starzenie się ludności, która zostaje w mieście. Niestety, niskie wykształcenie i wiek powyżej 40 lat nie są ich atutami przy poszukiwaniu pracy. Dlatego tak duże znaczenie dla rozwoju społeczności lokalnej ma inwestowanie w swoich mieszkańców i przygotowanie ich do wymogów nowoczesnej gospodarki. Konieczne działania to: (1) zapewnienie wzrastającej liczbie absolwentów szkół średnich (związanej z wyżem demograficznym lat osiemdziesiątych XX w.) możli‐ wości kształcenia na uczelniach wyższych o zróżnicowanym poziomie i kierunkach kształcenia; (2) dostosowanie kierunków kształcenia młodzieży w szkołach średnich do potrzeb gospodarki regionu, a także rozwinięcie sieci szkół wyższych państwo‐ wych i niepaństwowych o bogatej ofercie edukacyjnej, dostosowanej do potrzeb rynku pracy; (3) zapewnienie wysokiej jakości szkolenia studentów poprzez rozbu‐ dowę bazy dydaktyczno‐naukowej, socjalno‐bytowej oraz rekreacyjno‐sportowej. Niemniej ważne jest stworzenie atrakcyjnych warunków do życia dla mieszkańców oraz zahamowanie depopulacyjnych tendencji. W odniesieniu do ludzi młodych należy dążyć do tego, aby zaczynali dorosłe życie nawet od niewysokiej pensji, ale mieli szanse na awans. Pewnym ułatwieniem w podejmowaniu pracy przez absol‐ wentów byłoby obniżenie kosztów ich zatrudnienia. Niezwykle istotna dla rozwoju Wałbrzycha jest także koncepcja przekształcenia go w obszar wielofunkcyjny o rozwiniętych funkcjach produkcyjnych oraz usługo‐ wych takich, jak np.: turystyka, rekreacja, lecznictwo uzdrowiskowe, firmy świad‐ czące usługi konsultingowe, finansowe itp. Osiągnięcie tego będzie możliwe po‐ przez poprawę stanu infrastruktury społecznej i technicznej (konieczny jest dyna‐ miczny rozwój budownictwa, autostrad, dróg ekspresowych i telekomunikacji), za‐ hamowanie degradacji środowiska przyrodniczego oraz likwidację przewagi funkcji produkcyjnych nad usługowymi. Celowe wydaje się także wspieranie działalności prowadzonej przez Dolnoślą‐ ską Agencję Rozwoju Regionalnego i powołane przez nią Regionalne Centrum Pro‐ mocji Gospodarczej. Funkcjonujące z sukcesami Towarzystwo Inicjatyw Gospodar‐ czych, Agencja Inicjatyw Lokalnych, Fundusz Regionu Wałbrzyskiego czy Fundacja Wałbrzych 2000 to instytucje, które pozwalają Wałbrzychowi stać się konkurencyj‐ nym wobec innych miast, a także stwarzają bazę dla rozwoju i współpracy między sąsiednimi ośrodkami gospodarczymi. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 227 Bez wątpienia opisane powyżej zalecenia mogą być podejmowane nie tylko na szczeblu lokalnym, ale również krajowym. Niemniej jednak nawet zwiększająca się liczba ofert pracy nie stanowi „antidotum” na bezrobocie. Równie ważna jest chęć bezrobotnego do podjęcia zatrudnienia. Tymczasem w Powiatowym Urzędzie Pracy w Wałbrzychu ponad 30% osób zostało wyłączonych z ewidencji nie z powodu za‐ trudnienia, a w wyniku niepotwierdzenia gotowości do podjęcia pracy. Literatura Gawlikowska‐Hueckel K., Zielińska‐Głębocka A. (2004), Integracja europejska. Od jednoli‐ tego rynku do unii walutowej, Wydawnictwo C. H. Beck, Warszawa. Raport KE (2006), Warto otworzyć się na pracowników ze wschodu Unii, „Biuletyn Migra‐ cyjny” nr 5. Rynek wewnętrzny Unii Europejskiej (2006), http://www.exporter.pl/zarzadzanie/patrz_row‐ niez/unia_2_rynek.html [18.04.2006]. Stalewski T. (2003), Zatrudnienie byłych górników wałbrzyskich, „Polityka Społeczna” nr 4 (349). CZĘŚĆ III MOBILNOŚĆ A REGIONALNE RYNKI PRACY Halina Sobocka‐Szczapa* MOBILNOŚĆ EDUKACYJNA ZASOBÓW PRACY WOJEWÓDZTWA PODLASKIEGO 1. WPROWADZENIE Bez mała od prawie dwudziestu lat obserwujemy w Polsce przemiany syste‐ mowe powodujące – obok pozytywnych – także różnego rodzaju negatywne skutki społeczne. Wśród nich do najważniejszych należałoby zaliczyć wysoką do niedawna stopę bezrobocia oraz ubożenie znacznej części społeczeństwa. Szczególnie często procesowi marginalizacji społecznej ulegali dotychczas i ulegają nadal mieszkańcy małych społeczności terytorialnych, tzn. małych miast i obszarów wiejskich (Śliwiń‐ ska‐Osiecka 2008, s. 219). Procesy tego typu są przede wszystkim widoczne w wo‐ jewództwach, które zawsze charakteryzowały się gorszymi parametrami rozwoju społeczno‐gospodarczego. Należały do nich głównie województwa tzw. ściany wschodniej, gdzie bezrobocie było zawsze najwyższe, a tempo wzrostu gospo‐ darczego, generowane przez aktywność ekonomiczną podmiotów gospodarczych, najniższe. Powyższe powody stanowiły przesłankę podjęcia kompleksowych badań, któ‐ rych celem jest rozpoznanie wszelkich przejawów mobilności, ze szczególnym uwzględnieniem aktywności edukacyjnej zasobów pracy województwa podlaskiego. Uważa się bowiem, że tego typu aktywność może w znacznym stopniu przyczynić się do ograniczenia niedopasowań strukturalnych, występujących na rynku pracy, a tym samym do jego uelastycznienia i zwiększenia aktywności ekonomicznej pod‐ miotów zlokalizowanych na tego rodzaju obszarach. Aktywność edukacyjna jest również ważna z punktu widzenia samych beneficjentów. Może bowiem wpłynąć na poprawę elastyczności zatrudnienia, oznaczającej zdolność dostosowania liczby zatrudnionych w przedsiębiorstwie do zmieniających się warunków (koniunktury, rentowności, płac realnych, wydajności pracy, zmian wywołanych postępem tech‐ nicznym i technologicznym czy stwarzanych przez politykę strukturalną państwa). Szczególnie ten ostatni problem jest podkreślany w Unii Europejskiej, realizowanej Europejskiej Strategii Zatrudnienia, a także Strategii Lizbońskiej, gdzie problem ad‐ * Dr Halina Sobocka‐Szczapa – Instytut Pracy i Spraw Socjalnych w Warszawie. 232 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne aptacyjności zasobów pracy traktowany jest jako jedna z głównych determinant, mających zagwarantować osiągnięcie założonych dla rynku pracy celów. Prezentowane opracowanie jest wynikiem badań przeprowadzonych w ramach projektu „Badanie Potrzeb Podlaskiego Rynku Pracy”, realizowanego przez Instytut Pracy i Spraw Socjalnych w Warszawie w partnerstwie z Wyższą Szkołą Ekonomiczną w Białymstoku. Projekt ten finansowany jest ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego (Program Operacyjny Kapitał Ludzki (POKL), priorytet VI. „Rynek otwarty dla wszystkich”, działanie 6.1. „Poprawa dostępności do zatrudnienia oraz wspie‐ ranie aktywności zawodowej w regionie”, poddziałanie 6.1.1. „Wsparcie osób po‐ zostających bez zatrudnienia na regionalnym rynku pracy”). Celem opracowania jest zaprezentowanie wyników badań odnoszących się do mobilności edukacyjnej badanych w województwie podlaskim zasobów pracy. Z uwagi na reprezentacyjny dobór próby badawczej, wyniki te mogą zostać uogólnione na całą populację mieszkańców tego regionu. 2. MOBILNOŚĆ EDUKACYJNA PRACUJĄCYCH Pozycję konkurencyjną wszystkich aktywnych zawodowo kształtuje ich skłon‐ ność do uczestnictwa w procesach kształcenia. Mają oni bowiem wówczas szanse na doskonalenie swoich kwalifikacji, a jednocześnie możliwość dostosowania ich do oczekiwań pracodawców. Jest to szczególnie ważne wtedy, gdy mamy do czy‐ nienia z „rynkiem pracodawcy” lub – tak jak w chwili obecnej – okresowym obni‐ żeniem aktywności ekonomicznej gospodarki. Chęć pracujących do podwyższania, zmiany lub uzupełniania kwalifikacji wpisuje się ponadto w założenia Strategii Li‐ zbońskiej, dotyczące przede wszystkim kształtowania społeczeństwa opartego na wiedzy. Powinni oni doskonalić swoje umiejętności zawodowe, odpowiadając tym samym na nowe wyzwania rozwijającej się gospodarki, jednocześnie gwarantując sobie w ten sposób stałe uczestniczenie w aktywności zawodowej. W przeprowadzonym badaniu o kwestię uczestnictwa w szkoleniach zapytano wszystkich pracujących (N = 747 osób). Zdecydowana większość z nich w okresie 2 lat przed badaniem nie uczestniczyła w żadnym szkoleniu (75%, tj. 560 osób). Naj‐ częściej uzasadniali oni ten fakt brakiem takiej potrzeby. Ponad 52% wskazań doty‐ czyło takiej sytuacji (wykres 1.). Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 233 71 Za kursy/szkolenia trzeba płacić, a na to mnie nie stać Nie potrzebuję chodzić na dodatkowe kursy czy szkolenia, gdyż uważam, że jestem dobrze przygotowany do wykonywania pracy zawodowej 105 13 Zbyteczna strata czasu i pieniędzy 36 Nie otrzymałem takiej propozycji z urzędu pracy Kursy, które mi proponowano nie odpowiadały moim oczekiwaniom 14 8 Za duża odległość między miejscem zamieszkania a pracą W mojej miejscowości i w jej pobliżu nie było takich możliwości 43 294 Nie miałam takiej potrzeby 41 Nie miałam czasu (względy rodzinne) 34 Nie miałam czasu (względy zawodowe) 14 Inne 4 Nie dokonano wyboru 0 50 100 150 200 250 300 Źródło: Rozkłady brzegowe z przeprowadzonych badań. WYKRES 1. POWODY BRAKU AKTYWNOŚCI EDUKACYJNEJ (LICZBA WSKAZAŃ N = 560) Ponadto ankietowani nie przejawiali aktywności edukacyjnej dlatego, że nie potrzebowali się kształcić. Ich zdaniem, byli dobrze przygotowani do wykonywania pracy zawodowej (18,8% wskazań) albo nie posiadali środków finansowych na kursy/szkolenia. W opiniach badanych najmniejsze znaczenie miała odległość miejsca kształce‐ nia od miejsca zamieszkania, nieadekwatność kursów/szkleń do oczekiwań re‐ spondentów oraz traktowanie kształcenia jako zbytecznej straty czasu i pieniędzy. 234 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne Wśród odpowiedzi „inne” najczęściej wskazywano na brak propozycji ze strony pracodawców, a także nie dojście do skutku organizowanego szkolenia. W analizo‐ wanej kwestii nie wypowiedziało się tylko czterech ankietowanych oraz ich prowa‐ dzących działalność gospodarczą lub gospodarstwo rolne, co oznacza, że ta katego‐ ria badanych dobrze umie uzasadnić to, że szkolenia są im niepotrzebne. Tylko 1/4 tej kategorii uczestników wywiadów kwestionariuszowych brała udział w różnych kursach/szkoleniach (187 osób), przy czym ponad 2/3 spośród nich zadeklarowało uczestnictwo wyłącznie w jednym kursie/szkoleniu (126 osób). Ponadto mniej niż co piąty respondent brał udział w dwóch szkoleniach, a mniej niż co dziesiąty – w trzech (wykres 2.). 67,5% 1 szkolenie 17,6% 2 szkolenia 8,0% 3 szkolenia 2,1% 4 szkolenia 5 szkoleń 1,1% 6 szkoleń 0,5% 8 szkoleń 0,5% 2,7% 9 szkoleń 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Źródło: Jak w wykresie 1. WYKRES 2. STRUKTURA RESPONDENTÓW WEDŁUIG LICZBY SZKOLEŃ, W KTÓRYCH UCZESTNICZYLI NA PRZESTRZENI 2 LAT PRZED BADANIEM (N = 187 OSÓB) Wśród ankietowanych – jak wynika z wykresu – byli jednak również tacy, któ‐ rzy na przestrzeni 2 lat przed badaniem uczestniczyli w większej liczbie szkoleń. Rekordzistami byli niewątpliwie ci, którzy braki udział aż w dziewięciu szkoleniach. Takie deklaracje złożyło pięć osób. Sytuacja ta nie odbiega w sposób zasadniczy od obserwacji, wynikających z innych badań, gdzie dość sporadycznie spotykamy się – chociażby z deklaratywną – chęcią podejmowania nauki przez pracowników. W sposób szczególny należałoby w tym przypadku potraktować skłonność do kształ‐ cenia przejawianą przez prowadzących działalność gospodarczą lub gospodarstwo rolne, która jest jeszcze mniejsza w porównaniu z pracującymi. Można zatem z dużą pewnością twierdzić, że pod względem aktywności edukacyjnej rynek pracy Podlasia nie odbiega w sposób zasadniczy od innych lokalnych i regionalnych ryn‐ ków pracy. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 235 Najwięcej osób, spośród tych, którzy wypowiedzieli się pozytywnie w kwestii uczestnictwa w procesach kształcenia, brało udział w kursach i szkoleniach. Nie były to jednak jedyne formy podwyższania kwalifikacji, ponieważ spora liczba ba‐ danych oświadczyła, że kształciła się również w ramach studiów wyższych I i II stopnia oraz na studiach podyplomowych. Ponadto kilku ankietowanych wskazało inne formy kształcenia, przede wszystkim związane z kształceniem na poziomie średniej szkoły zawodowej. Z sytuacją taką mieliśmy do czynienia zarówno w pod‐ jętym pierwszym procesie kształcenia, jak i kolejnych dwóch etapach. Łącznie otrzymano 276 odpowiedzi1, dotyczących różnych form kształcenia, wśród których 85,9% stanowiły te, które jako formy kształcenia wskazywały kursy i szkolenia (wykres 3.). Inne 3,3% Studia podyplomowe 2,2% 3,6% Studia wyższe II stopnia 5,1% Studia wyższe I stopnia 85,9% Kursy i szkolenia 0% 20% 40% 60% 80% 100% Źródło: Jak w wykresie 1. WYKRES 3. STRUKTURA FORM KSZTAŁCENIA (W %) Jak wynika z powyższego wykresu, pozostałe formy kształcenia występowały znacznie rzadziej. Decyzję o rozpoczęciu nauki zazwyczaj respondenci podejmowali sami. Odpo‐ wiedzi takie dominowały niezależnie od tego, czy proces kształcenia podejmowany był po raz pierwszy, czy też po raz kolejny. Znacznie mniejszy udział w skierowa‐ niach do procesu kształcenia mieli pracodawcy, a zupełnie niezauważalny – funda‐ cje, stowarzyszenia, urzędy pracy czy też inne organizacje. Należałoby jednak pod‐ kreślić, że rola pracodawców w kształtowaniu aktywności zawodowej pracowni‐ ków wzrastała wraz z podejmowaniem kolejnych działań tych ostatnich w sferze edukacji. 1 Liczba odpowiedzi była większa niż liczba osób, które uczestniczyły wcześniej w procesach kształcenia, ponieważ wielokrotnie podejmowały one naukę. 236 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne Łącznie w przeprowadzonym badaniu uzyskano 282 wskazania, dotyczące osób lub podmiotów, kierujących do procesu kształcenia (wykres 4.). Struktura skierowań na szkolenia wskazuje na istotne znaczenie indywidual‐ nych decyzji pracowników w podejmowaniu nauki, przy czym dotyczy to wyłącznie tych, którzy wcześniej przejawiali aktywność edukacyjną. Z uwagi na to, że stano‐ wili oni zaledwie 1/4 ogólnej populacji badanych pracowników oraz prowadzących działalność gospodarczą lub gospodarstwo rolne, nie można w tym przypadku mówić o szczególnej mobilności edukacyjnej tej kategorii osób. Ponadto, co nale‐ żałoby podkreślić, w przypadku pracujących za małą rolę w procesach kształcenia mają instytucje rynku pracy oraz inne organizacje. 3,5% Inne 48,6% Sam podjąłem taką decyzję 39,0% Pracodawca 2,1% Fundacje, stowarzyszenia itp. 6,7% Urząd pracy 0% 10% 20% 30% 40% 50% Źródło: Jak w wykresie 1. WYKRES 4. STRUKTURA KIERUJĄCYCH NA SZKOLENIA (W %, N = 282) Problem kierowania do procesu kształcenia ma istotny związek z jego finanso‐ waniem. Jak wynika z przeprowadzonych wywiadów kwestionariuszowych, domi‐ nującym sposobem finansowania nauki pracujących było indywidualne pokrycie kosztów uczestnictwa w różnych formach kształcenia (wykres 5.)2. Należałoby jednocześnie podkreślić, że rola pracodawców – podobnie, jak miało to miejsce w przypadku skierowań na szkolenia – wzrastała w kolejno podejmowanych szkole‐ niach. Może to oznaczać, że dla pracodawców coraz większe znaczenie ma posia‐ danie pracowników o odpowiednich kwalifikacjach. Jednak udział tych, którzy w ten sposób wypowiedzieli się był ponad 10 punk‐ tów procentowych mniejszy od tego, jaki wystąpił w pytaniu o skierowanie do pro‐ cesu kształcenia. Może to świadczyć o tym, że wprawdzie decyzja o uczestnictwie w szkoleniach lub kursach była podejmowana przez pracujących samodzielnie, ale 2 Łącznie uzyskano 281 odpowiedzi, co było liczbą większą niż liczba respondentów uczestniczących w okresie poprzedzającym badanie w procesach kształcenia, bowiem mogli oni w nich uczestniczyć wielokrotnie. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 237 równocześnie dofinansował naukę ktoś inny (pracodawca, podmioty publiczne). Częściowo zapewne dofinansowanie miało również charakter mieszany. 4,6% Inne 1,4% Nie wiem 7,5% Mieszane 20,6% Ze środków publicznych 28,5% W całości pracodawca 37,4% Ja osobiście w całości 0% 10% 20% 30% 40% Źródło: Jak w wykresie 1. WYKRES 5. STRUKTURA FINANSOWANIA PROCESU KSZTAŁCENIA (W %) Przyjrzyjmy się teraz, w jakich kierunkach szkolili się ankietowani, reprezentu‐ jący badaną kategorię respondentów. Jak wynika z przeprowadzonych badań, udało się wyróżnić osiemnaście rodzajów szkoleń (tabela 1.). Najczęściej ankietowani braki udział w kursach ekonomicznych oraz pedago‐ gicznych. Stanowiły one prawie co dziesiąty wskazywany kierunek kształcenia. Poza tym, respondenci uczestniczyli w kursach: komputerowych, kosmetycznych, me‐ dycznych oraz rolniczych. Do najrzadziej wymienianych kierunków kształcenia na‐ leżały natomiast: ubezpieczenia, obsługa biur, kursy ekologiczne, języka angiel‐ skiego i z zakresu funkcjonowania funduszy unijnych. Potwierdza się zatem jeszcze raz zjawisko braku zapotrzebowania na tym rynku pracy znajomości języków ob‐ cych, na co wskazywano już wcześniej. TABELA 1. KIERUNKI KSZTAŁCENIA W OPINIACH RESPONDENTÓW Rodzaje szkoleń Liczba wskazań Odsetek BHP (ppoż., BHP) 6 2,2 Administracja, administracja publiczna, kompleksowa obsługa biur 5 1,8 Ekologiczne 6 2,2 Języka angielskiego 6 2,2 Kursy ekonomiczne 27 9,8 Kursy komputerowe, informatyczne 17 6,2 Kursy kosmetyczne 16 5,8 238 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne Kursy medyczne 16 5,8 Kursy pedagogiczne 26 9,5 Operator wózka widłowego, wózki widłowe 10 3,6 Operatorzy 16 5,8 Pozyskiwanie funduszy UE 7 2,6 Prawo jazdy 13 4,7 Rolnicze 16 5,8 Studia humanistyczne 9 3,3 Turystyka 6 2,2 Ubezpieczenia 5 1,8 Zapoznanie się z nowym asortymentem, szkolenie produktowe 10 3,6 Inne 58 21,1 Ogółem 275 100,0 Uwaga: Jest to łączna liczba szkoleń zgłoszonych przez ankietowanych w kolejno podejmowanych cyklach kształcenia. Źródło: Jak w wykresie 1. Zaprezentowana struktura kształcenia wskazuje dość jednoznacznie na po‐ trzebne na regionalnym rynku pracy kwalifikacje, w których liczą się jednak rów‐ nież umiejętności adekwatne do danego stanowiska pracy (operator wózka widło‐ wego, operatorzy, rolnicy, szkolenia produktowe). Jest to konsekwencją profilu go‐ spodarczego regionu, na którym brakuje rozwiniętego sektora usług nierynkowych, a funkcjonowanie podmiotów wiąże się przede wszystkim z sektorami rolniczym i przemysłowym. Na tego typu uwarunkowania wskazują również powody wyboru kierunków kształcenia. Oprócz bowiem własnych zainteresowań, respondenci wskazywali głównie na możliwość zmiany pracy na lepszą oraz w ogóle możliwość podjęcia pracy (w wyniku podniesienia lub uzyskania nowych kwalifikacji) – wykres 6. Wśród odpowiedzi „inne” pojawiały się głównie deklaracje związane z koniecz‐ nością nabycia kwalifikacji niezbędnych do wykonywania pracy na obecnym sta‐ nowisku oraz wymogi unijne. Pracujący oraz prowadzący działalność gospodarczą lub gospodarstwo rolne bardzo dobrze oceniali poziom kursów/szkoleń, w których wcześniej uczestniczyli (wykres 7.). Łączny udział ocen dobrych i bardzo dobrych wśród tych, którzy ukoń‐ czyli szkolenia, ukształtował się na poziomie 90,1% (N = 2743). Natomiast opinie 3 Liczba odpowiedzi była większa niż liczba wypowiadających się, bowiem uczestniczyli oni w więcej niż jednym szkoleniu. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 239 zdecydowanie negatywne (złe i bardzo złe) w tej dziedzinie stanowiły zaledwie 3% wszystkich deklaracji. Jednocześnie tylko 2 osoby nie potrafiły sprecyzować swo‐ jego stanowiska w tej kwestii, a w 6,9% wypowiedzi pojawiła się ocena „średnio”. Zdecydowanie przy tym dominowały oceny bardzo dobre w przypadku pierwszych odbytych szkoleń, oceny dobre – w przypadku drugiego szkolenia, zaś obie te oceny znalazły się w porównywalnej liczbie w przypadku szkolenia trzeciego. Możliwość uzyskania nowych kwalifikacji i i dzięki temu pracy na lepszą 47 Możliwość uzyskania nowych kwalifikacji i zmiany miejsca pracy na lepszą 18 Możliwość uzupełnienia i podniesienia kwalifikacji w celu uzyskania pracy 32 Możliwość uzupełnienia i podniesienia kwalifikacji w celu zmiany pracy na lepszą 34 51 Własne zainteresowania 32 Wymagania pracodawcy 2 Namowa rodziny 9 Inne 0 10 20 30 40 50 60 Źródło: Jak w wykresie 1. WYKRES 6. POWODY WYBORU KIERUNKU KSZTAŁCENIA (N = 187) Źle; 1,5% Średnio; 6,9% Bardzo źle; 1,5% Bardzo dobrze; 45,6% Dobrze; 44,5% Źródło: Jak w wykresie 1. WYKRES 7. STRUKTURA OCEN ODBYTYCH SZKOLEŃ (W %) 240 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne Swoje opinie respondenci potrafili również uzasadnić. Więcej przy tym było uzasadnień, dotyczących dobrych ocen aniżeli złych, co jest zrozumiałe ze względu na przedstawione powyżej wyniki przeprowadzonych wywiadów kwestionariuszo‐ wych. Największym udziałem charakteryzowały się wypowiedzi, wskazujące na przy‐ datność wiadomości uzyskanych na szkoleniach w pracy (wykres 8.). Stanowiły one ponad 1/3 wszystkich uzyskanych wypowiedzi. Ponadto ważne było, że kursy/ szkolenia umożliwiały zdobycie kwalifikacji. Niestety, mało było wskazań podkre‐ ślających przydatność odbytych szkoleń dla zwiększenia szans na znalezienie pracy, co może oznaczać, że większość z nich nie była zgodna z potrzebami pracodawców, a uczestnictwo w nich wynikało przede wszystkim z zainteresowań pracujących. Może być to również konsekwencją tego, że aktywni zawodowo zazwyczaj nie za‐ stanawiają się nad tym, czy po odbytym kursie/szkoleniu mogliby znaleźć nowe miejsce pracy, ponieważ aktualnie pracują. Dość często jakość prowadzonych szkoleń oceniana była poprzez pryzmat czynników organizacyjnych, a przede wszystkim odpowiedniej kadry nauczycieli (instruktorów). 0,7% Nie wiem, trudno powiedzieć 6,9% Inne 7,7% Ciekawy, interesujący Zła organizacja, złe przygotowanie wykładowców, nie wnosił nic nowego, za dużo teorii 9,5% 6,2% Dobra organizacja 14,6% Dobra kadra 34,7% Wiadomości uzyskane na szkoleniach są przydatne w pracy 3,3% Umożliwiły zdobycie pracy 16,4% Umożliwily zdobycie kwalifikacji 0% 10% 20% 30% 40% Źródło: Jak w wykresie 1. WYKRES 8. STRUKTURA UZASADNIEŃ OCENY SZKOLEŃ (W %, N = 274) Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 241 Uzasadnienia złych ocen przebytego procesu kształcenia dotyczyły głównie: złej organizacji szkoleń, nieodpowiedniego przygotowania wykładowców, braków występujących w treściach merytorycznych oraz za dużej zawartości treści teore‐ tycznych w porównaniu z praktyką. Powyższe rozważania wskazują na zadowolenie z przebytego procesu kształce‐ nia tych, którzy w nim uczestniczyli4. Świadczy to o prawidłowej, z punktu widzenia tej grupy badanych, konstrukcji oferty szkoleniowej, która przede wszystkim od‐ powiada na istotne potrzeby pracowników, zatrudnionych na określonych miej‐ scach pracy. Wydaje się, że jest to spowodowane głównie zainteresowaniem tej kategorii zasobów pracy w dostosowywaniu swoich umiejętności do oczekiwań pracodawców, szczególnie ze względu na potrzebę otrzymania pracy. 1 Nie dokonano wyboru 10 Inne Uzyskałem moliwość założenia własnej firmy (podjęcia pracy na własny rachunek) 8 9 Awansowałem w tym samym miejscu pracy 19 Uzyskałem wyższe dochody w tym samym miejscu pracy 4 Uzyskałem możliwość zmiany miejsca pracy na lepszą 22 Uzyskałem możliwość zatrudnienia 0 5 10 15 20 25 Źródło: Jak w wykresie 1. WYKRES 9. RODZAJE ZMIAN SYTUACJI ZAWODOWEJ PO ODBYTYCH SZKOLENIACH (LICZBA WSKAZAŃ N = 65) Bardzo dobra ogólnie ocena procesów kształcenia, w których uczestniczyła ba‐ dana kategoria respondentów, nie wpłynęła jednak w sposób istotny na zmianę ich sytuacji zawodowej. Pytani o tę kwestię pracownicy i prowadzący działalność go‐ spodarczą lub gospodarstwo rolne, uczestniczący wcześniej w szkoleniach, w zde‐ cydowanej większości wskazali odpowiedź, że nic się nie zmieniło (122 osoby, tj. 65,2%). Natomiast ci, którzy uznali, że coś jednak uległo zmianie (65 osób) podkre‐ ślali głównie uzyskanie możliwości podjęcia pracy, zwiększenie wynagrodzenia oraz 4 Liczba odpowiedzi jest większa aniżeli liczba ankietowanych, bowiem uczestniczyli oni w więcej niż jednym szkoleniu. 242 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne awans w dotychczasowym miejscu pracy. Najrzadziej wskazywano natomiast na możliwość zmiany pracy na lepszą lub uzyskanie możliwości podjęcia pracy na wła‐ sny rachunek (wykres 9.). Tylko jedna osoba – jak wynika z wykresu – nie dokonała wyboru, a wśród od‐ powiedzi „inne” dominowały ułatwienia związane z wykonywaną pracą, co wpły‐ wało na większą jej efektywność. Wszystkim ankietowanym, będącym pracownikami lub osobami prowadzącymi działalność gospodarczą, a także gospodarstwo rolne, zadano również pytanie o ich przewidywaną aktywność edukacyjną (747 osób). W porównaniu z dotychczasową skłonnością w tej dziedzinie, sytuacja nie uległa zasadniczej zmianie, ponieważ – podobnie – zdecydowana większość respondentów w tej kwestii wypowiedziała się negatywnie (60,5%, tj. 462 osoby). Ponadto prawie 18% wszystkich badanych miało zamiar kształcić się, a ponad 21% nie miało sprecyzowanego poglądu w tym zakresie. Zatem zdecydowanie mniej było osób nienastawionych na poszerzanie lub pogłębianie wiedzy (o ok. 15 punktów procentowych), ale jednocześnie mniej było tych, którzy chcieliby podjąć naukę na jakimś kursie lub szkoleniu. Świadczy to o niewielkich potrzebach edukacyjnych badanej populacji, przy czym jest to wyni‐ kiem głównie braku takich potrzeb w ogóle oraz poglądu, który reprezentował nieco więcej niż co piąty uczestnik wywiadów kwestionariuszowych, a mianowicie odpowiedniego przygotowania zawodowego do wykonywanej obecnie pracy (wy‐ kres 10.). Ważniejszym argumentem niż poprzednio była natomiast kwestia posiadania środków na kształcenie, która to możliwość została wybrana przez więcej niż co dziesiątego ankietowanego. Jednocześnie 8 osób nie dokonało żadnego wyboru przyczyny braku aktywności edukacyjnej w przyszłości. Niewielka skłonność do kształcenia wśród pracujących zarówno w przeszłości, jak i w przyszłości spowodowała, że badacze byli zainteresowani determinantami, które przyczyniłyby się do zwiększenia zainteresowania przedstawicieli badanej populacji procesami kształcenia (tabela 2.). Pytanie takie zostało zadane wszystkim tym, którzy zadeklarowali wcześniej, że nie chcieliby wziąć udziału w żadnym szkoleniu lub nie zastanawiali się nad tym. Jak wynika z wywiadów kwestionariu‐ szowych, przyczyn takich było wiele. Tylko nieliczni ankietowani z tej grupy (ok. co dziesiąty) nie potrafili wskazać żadnego powodu (brak danych, „trudno powie‐ dzieć”). Do najważniejszych powodów respondenci zaliczali przede wszystkim wyma‐ gania pracodawcy, co wiąże się z możliwością utrzymania pracy. Zasadniczo jednak prawie 17% ankietowanych odpowiedziało, że nic nie jest w stanie zachęcić ich do podjęcia nauki. Poza tym, do mało znaczących powodów należą: zainteresowania Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 243 respondentów, konieczność uzupełnienia umiejętności przydatnych w pracy na obecnie zajmowanym stanowisku, a także możliwość awansu, zmianę stanowiska pracy czy opłacenie kursu przez pracodawcę. Można zatem z dużą pewnością twierdzić, że badana kategoria zasobów pracy w województwie podlaskim nie jest skłonna uczestniczyć w procesach kształcenia ustawicznego, co może stanowić problem w momencie pogorszenia sytuacji na rynku pracy i zwiększenia trudności ze znalezieniem odpowiedniego miejsca pracy. 8 Nie dokonano wyboru 12 Inne 1 Zacząłem, ale nie skończyłem 37 Nie miałam czasu (względy zawodowe) 37 Nie miałem czasu (względy rodzinne) 234 Nie miałem takiej potrzeby 18 W mojej miejscowości i w jej pobliżu nie było takich możliwości Zbyt duża odległość między miejscem zamieszkania a ośrodkiem kształcącym 9 Kursy, które mi proponowano nie odpowiadały moim oczekiwaniom 6 Nie otrzymałem takiej propozycji z urzędu pracy 6 18 Zbyteczna strata czasu i pieniędzy 96 Nie potrzebuję chodzić na dodatkowe kursy czy szkolenia, gdyż uważam, że jestem dobrze przygotowany do wykonywania pracy zawodowej 52 Za kursy i szkolenia trzeba było płacić, a na to mnie nie stać 0 50 100 150 200 250 Źródło: Jak w wykresie 1. WYKRES 10. POWODY BRAKU AKTYWNOŚCI EDUKACYJNEJ (LICZBA WSKAZAŃ N = 452) 244 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne TABELA 2. POWODY ZWIĘKSZENIA AKTYWNOŚCI EDUKACYJNEJ Powody zwiększenia aktywności edukacyjnej Nic, nie chcę, nie jestem zainteresowana, żadne Wymagania pracodawcy, wymagania zakładu pracy Zmiana zawodu, przekwalifikowanie się Gdyby zaszła taka potrzeba, gdybym musiał, gdyby zaistniała taka konieczność Bezpłatny kurs, darmowe szkolenie Zmiana pracy, zmiana pracy na lepszą, zmiana obec‐ nej pracy, chęć zmiany pracy Gwarantujący wyższe wynagrodzenie, większe płace Utrata dotychczasowej pracy, utrata obecnego miejsca pracy Podniesienie kwalifikacji, rozszerzenie kwalifikacji Nie mam takiej potrzeby Atrakcyjna propozycja Skierowanie przez pracodawcę na kurs Brak pracy, kłopoty z pracą Zmiana stanowiska pracy, uzyskanie awansu w pracy Opłacenie przez pracodawcę tych kursów Nie mam czasu, na dzień dzisiejszy zajmuję się gosp. rolnym i opiekuję się dziećmi, nie mam czasu Więcej czasu wolnego Wprowadzenie nowych technik i technologii Potrzebny mi kurs, przydatny w mojej pracy kurs Kurs zgodny z zainteresowaniami Wymagania odgórne (UE, oświaty) Dające możliwość znalezienia pracy Zmiana miejsca zamieszkania Skierowanie przez urząd pracy na kursy Brak danych Inne Nie wiem, trudno powiedzieć Ogółem Liczba wskazań Odsetek 104 65 56 15,0 9,4 8,1 40 5,8 39 5,6 38 5,5 35 5,1 31 4,5 31 29 24 23 18 10 10 4,5 4,2 3,5 3,3 2,6 1,4 1,4 10 1,4 10 9 8 8 7 6 4 1 7 15 54 692 1,4 1,3 1,2 1,2 1,0 0,9 0,6 0,1 1,0 2,2 7,8 100,0 Źródło: Jak w wykresie 1. Tych wszystkich, którzy w najbliższej przyszłości chętnie wzięliby udział w ja‐ kimś kursie lub szkoleniu (132 osoby), zapytano natomiast o to, w jaki sposób chcieliby podwyższać (uzupełniać) swoje kwalifikacje (wykres 11.). Uzyskano 136 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 245 odpowiedzi, co oznacza, że niektórzy spośród badanych chcieliby się kształcić w więcej niż jednej formie. Dotyczyło to jednak tylko kilku respondentów. 2 Kontynuacja nauki w szkole średniej 10 Studia podyplomowe 3 Studia wyższe II stopnia 9 Studia wyższe I stopnia 112 Kursy i szkolenia 0 20 40 60 80 100 120 Źródło: Jak w wykresie 1. WYKRES 11. FORMY PRZYSZŁEGO KSZTAŁCENIA (LICZBA WSKAZAŃ N = 136) Ponad 82% wskazań dotyczyło kursów i szkoleń. Pozostałe odpowiedzi miały charakter jednostkowy, przy czym zainteresowanie wzbudzały również studia po‐ dyplomowe oraz studia wyższe I stopnia. Taka struktura odpowiedzi świadczy jednak o tym, że ankietowani – ci, którzy chcą się kształcić – nastawieni są przede wszystkim na pozyskiwanie umiejętności praktycznych (tylko trzy osoby wybrały studia II stopnia), stanowiących treść mery‐ toryczną szkoleń i kursów. Potwierdzają to również kierunki kształcenia, w których chcieliby uczestniczyć respondenci (tabela 3.). W większości były to bowiem kursy uczące tzw. twardych umiejętności, przydatnych na konkretnych stanowiskach pracy. TABELA 3. RODZAJE KURSÓW/SZKOLEŃ, W KTÓRYCH W PRZYSZŁOŚCI CHCIELIBY WZIĄĆ UDZIAŁ RESPONDENCI Rodzaje kursów Informatyczne (informatyki komputerowej) Kierunki ekonomiczne Rolnicze Kierunki pedagogiczne Medyczne Operator maszyn budowlanych Języki obce (językowy) Turystyka Fryzjerstwo i kosmetyka Liczba wskazań Odsetek 23 12 11 10 8 8 5 5 5 16,9 8,8 8,1 7,4 5,9 5,9 3,7 3,7 3,7 246 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne Gastronomia (kurs gospodarstwa domowego, na czeladnika w zawodzie piekarz, gotowanie, kulinarny) Administracja Kierowca wózków widłowych O dofinansowaniach unijnych, o funduszach europej‐ skich, odnośnie do programów UE Jeszcze nie wiem Brak danych Inne Nie wiem, trudno powiedzieć Ogółem 5 3,7 3 2 2,2 1,5 1 0,7 4 2 31 1 136 2,9 1,5 22,8 0,7 100,0 Źródło: Jak w wykresie 1. Jak wynika z danych zaprezentowanych w tabeli 3., poza szkoleniami informa‐ tycznymi i językowymi, wszystkie pozostałe umożliwiałyby nabywanie umiejętno‐ ści, charakterystycznych dla danego stanowiska pracy. Jest to sytuacja bardziej jednoznaczna w porównaniu z tą, którą zaobserwowano w przypadku szkoleń odbytych wcześniej. Może to wskazywać na podporządkowanie kariery edukacyj‐ nej osób aktywnych zawodowo wzrostowi konkurencyjności na rynku pracy. Na obszarze województwa podlaskiego preferowane przez pracujących są przede wszystkim szkolenia w kierunkach ekonomicznych, rolniczych i pedagogicz‐ nych. Wpływa na to profil gospodarczy regionu, chociaż wydaje się, że za mało uwagi poświęca się kierunkom związanym z turystyką oraz pozyskiwaniem fundu‐ szy unijnych. Kursy te przede wszystkim będą opłacać sami respondenci, co świadczy o tym, że podejmują oni trud kształcenia przede wszystkim dla podtrzymania swojej pozy‐ cji konkurencyjnej na rynku pracy (wykres 12.). Ponadto w blisko 16% finansować będą te szkolenia pracodawcy, a bez mała co piąty ankietowany przewiduje, że uzyska w tym zakresie dofinansowanie ze środ‐ ków publicznych. W porównaniu z dotychczasowym procesem kształcenia ankie‐ towani znacznie częściej przewidywali pokrywanie jego kosztów z własnej kieszeni. Rzadziej również pokładali nadzieję na sfinansowanie kształcenia przez pracodaw‐ ców oraz otrzymanie funduszy ze środków publicznych. Częściej natomiast badani nie wiedzieli, z jakich źródeł będą pokrywane koszty ich kształcenia, co może być zrozumiałe, jeśli wziąć pod uwagę, że rozważania te dotyczyły przyszłych uwarun‐ kowań tego procesu. W wyniku podjętej nauki, ankietowani oczekują przede wszystkim zmian w ży‐ ciu zawodowym (59,1%, tj. 78 osób), przy czym aż co dziesiąty respondent nie był w stanie wypowiedzieć się w tej kwestii. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 247 Ze środków publicznych; 18,2% Mieszane; 4,5% Nie wiem; 10,6% W całości pracodawca; 15,9% Ja osobiście w całości; 50,8% Źródło: Jak w wykresie 1. WYKRES 12. ŹRÓDŁA FINANSOWANIA KSZTAŁCENIA (N = 132) Ci, którzy zdecydowanie oczekiwali zmian w życiu zawodowym, zwracali uwagę głównie na: uzyskanie wyższych dochodów, możliwości zmiany pracy na lepszą oraz awans w dotychczasowym miejscu pracy. Były to zatem mniej więcej te same kwestie, jakich oczekiwano po ukończeniu kształcenia na kursach/szkoleniach od‐ bywanych wcześniej (wykres 13.). Znacznie rzadziej natomiast niż wcześniej wskazywano na możliwość podjęcia własnej działalności gospodarczej, jako efektu ukończenia nauki. Wszystkich respondentów (747 osób) zapytano także o to, co należałoby zro‐ bić, aby szkolenia lepiej przygotowywały do pracy zawodowej. Uznano bowiem, że mimo, iż ocena była bardzo wysoka, to jednak ankietowani mogli mieć jakieś ocze‐ kiwania, istotne dla wzrostu przydatności szkoleń dla osób aktywnych zawodowo. Około 50% wskazań dotyczyło konieczności zwiększenia liczby zajęć praktycznych (wykres 14.). Ponadto 1/3 odpowiedzi podkreślała znaczenie organizowania kur‐ sów specjalistycznych, a 1/5 – formułowania oferty edukacyjnej pod kątem możli‐ wości znalezienia pracy przez osoby jej poszukujące. Mniej istotne z tego punktu widzenia jest zapewnienie odpowiednio przygotowanej kadry instruktorów oraz czasu trwania szkolenia. Taka struktura wypowiedzi była zapewne konsekwencją wcześniejszych ocen procesu kształcenia, gdzie pozytywnie określano czynniki na‐ tury organizacyjnej. 248 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 1 Nie dokonano wyboru 8 Inne Możliwości założenia własnej firmy (podjęcia pracy na własny rachunek) 6 10 Awans w tym samym miejscu pracy Uzyskanie wyższych dochodów w tym samym miejscu pracy 34 22 Uzyskanie możliwości zmiany pracy na lepszą 7 Uzyskanie możliwości zatrudnienia 0 5 10 15 20 25 30 35 Źródło: Jak w wykresie 1. WYKRES 13. OCZEKIWANIA ZMIAN SYTUACJI ZAWODOWEJ (LICZBA WSKAZAŃ N = 78) 1,4% Nie dokonano wyboru 2,2% Inne Takie, które prowadziłaby dobra, odpowiednio przygotowana kadra 11,6% 36,6% Więcej praktyki, kursy połączone z praktyką 26,2% Kursy specjalistyczne 5,1% Więcej godzin, dłuższe szkolenia, wydłużenie czasu trwania kursów Nadające kwalifikacje, ułatwiające znalezienie pracy przez bezrobotnych 16,9% 0% 10% 20% 30% 40% Źródło: Jak w wykresie 1. WYKRES 14. CO NALEŻAŁOBY ZROBIĆ, ABY SZKOLENIA LEPIEJ PRZYGOTOWYWAŁY DO PRACY (W %, N = 958) Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 249 Z uwagi na to, że w deklaracjach ankietowanych pojawiały się również kwestie związane z trudnościami finansowymi, wszystkich pracujących zapytano o to, czy podjęliby naukę wtedy, gdy posiadaliby wolne środki finansowe, oraz w jakim kie‐ runku wówczas podjęliby kształcenie. Odpowiedzi uzyskane w zakresie pierwszego z problemów, niestety, nie wpłynęły na podwyższenie aktywności edukacyjnej w stopniu radykalnym. Liczba tych, którzy pozytywnie wypowiedzieli się w tym przy‐ padku osiągnęła poziom 217 osób (29%), co było wielkością porównywalną z tymi, które uzyskano zarówno w odniesieniu do dotychczasowej, jak i przyszłej aktywno‐ ści w tej dziedzinie. Około 71% badanych w dalszym ciągu nie przejawiało żadnej skłonności do nauki. Spośród wszystkich tych, którzy jednak chcieliby skorzystać z oferty edukacyjnej, w przypadku posiadania wolnych środków finansowych, ponad 1/5 chciałaby uczestniczyć w szkoleniach z zakresu informatyki, a co dziesiąty re‐ spondent preferowałby szkolenia ekonomiczne i językowe (wykres 15.). 20 Języki obce (językowy) 49 Informatyczne 10 Rolnicze 9 Medyczne 7 Turystyka 21 Kierunki ekonomiczne 6 Kierunki pedagogiczne 4 Administracja 16 Fryzjerstwo i kosmetyka Gastronomia 2 Kierowca wózków widłowych 6 11 Operator maszyn budowlanych 46 Inne 26 Nie zastanawiałem się nad tym, nie wiem 0 10 20 30 40 50 Źródło: Jak w wykresie 1. WYKRES 15. KIERUNKI SZKOLEŃ W PRZYPADKU POSIADANIA WOLNYCH ŚRODKÓW FINANSOWYCH (LICZBA WSKAZAŃ N = 233) Liczba odpowiedzi była w tym przypadku większa niż liczba osób akceptujących możliwość podjęcia nauki w przypadku posiadania środków finansowych, ponie‐ waż respondenci mogli wskazać więcej niż jeden kierunek kształcenia. Należałoby 250 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne jednocześnie podkreślić, że także w tym przypadku mieliśmy do czynienia w więk‐ szości ze szkoleniami kształtującymi tzw. twarde umiejętności, co wskazuje na podporządkowanie tego procesu podwyższaniu pozycji konkurencyjnej tej katego‐ rii zasobów pracy na rynku pracy. Reasumując, aktywność edukacyjna pracujących jest niewielka. Powodem tego mogą być niespełnione oczekiwania co do awansu czy podwyższenia wynagrodze‐ nia. Nie jest w stanie tego zmienić w istotny sposób posiadanie wolnych zasobów finansowych. Niezbędne byłoby w tym przypadku prowadzenie szerokiej akcji pro‐ mocyjnej, która umożliwiłaby upowszechnienie zasad funkcjonowania społeczeń‐ stwa opartego na wiedzy, a także wskazałaby inne zalety, które pojawiają się w wyniku poszerzania zakresu wiedzy. Na szczególne podkreślanie zasługuje w tym przypadku relacja między aktywnością zawodową i zmieniającą się sytuacją na re‐ gionalnym i lokalnych rynkach pracy, która w wyniku podwyższania i uzupełniania kwalifikacji przez osoby aktywne zawodowo może oznaczać niewystąpienie ko‐ nieczności wyjazdu za granicę, a możliwość znalezienia i kontynuowania pracy na Podlasiu. 3. MOBILNOŚĆ EDUKACYJNA BEZROBOTNYCH Mobilność zawodowa osób poszukujących pracy była raczej niewielka, co może wskazywać na to, że nie przejawiają one również skłonności do jej podejmowania w różnych formach. Jak wynika bowiem z wcześniejszych analiz, bezrobotni najczę‐ ściej poszukiwali pracy w zawodach, które posiadali wcześniej i nie starali się tej sy‐ tuacji w sposób radykalny zmienić. W przeprowadzonych wywiadach kwestionariuszowych, pytając bezrobotnych o ich uczestnictwo w procesach kształcenia, uzyskano następującą strukturę odpo‐ wiedzi. Ponad 84% wszystkich badanych z tej kategorii zasobów pracy kategorycz‐ nie zaprzeczyło temu, że uczestniczyło na przestrzeni ostatnich 2 lat w jakimkol‐ wiek kursie/szkoleniu (85 osób). Zatem bezrobotni charakteryzowali się jeszcze niższym poziomem aktywności edukacyjnej w okresach przeszłych w porównaniu z pracującymi. Ci, którzy nie przejawiali aktywności edukacyjnej na przestrzeni 2 lat przed ba‐ daniem uzasadniali to przede wszystkim tym, że nie mieli takiej potrzeby, nie otrzymali takiej propozycji ze strony pracowników urzędu pracy oraz nie posiadali środków na sfinansowanie nauki (wykres 16.). Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 251 17 Za kursy trzeba było płacić, a na to mnie nie stać 6 Nie potrzebuję chodzić na dodatkowe kursy 4 Zbyteczna strata czasu i pieniędzy 21 Nie otrzymałem takiej propozycji z urzędu pracy 4 Kursy nie odpowiadały moim oczekiwaniom W mojej miejscowości i w jej pobliżu nie było takich możliwości 8 34 Nie miałem takiej potrzeby 7 Nie miałem czasu (względy rodzinne) 1 Nie miałem czasu (względy zawodowe) 2 Inne 0 10 20 30 40 Źródło: Jak w wykresie 1. WYKRES 16. POWODY BRAKU UCZESTNICTWA W SZKOLENIACH (LICZBA WSKAZAŃ N = 104) Pozostałe powody były znacznie rzadziej wymieniane. Należałoby jednak pod‐ kreślić, że brak potrzeby uczestnictwa w procesie kształcenia zadeklarowało po‐ nadto 6 uczestników wywiadów kwestionariuszowych, będących bezrobotnymi, którzy uważali, że ich przygotowanie do pracy jest w zupełności wystarczające. Można zatem z dużą pewnością twierdzić, że na regionalnym rynku pracy woje‐ wództwa podlaskiego, podobnie jak w przypadku innych regionalnych rynków pracy, najczęściej spotykaną sytuacją jest ta, która świadczy o dużej niechęci osób poszukujących pracy do zmian lub uzupełniania swoich kwalifikacji zawodowych. Równocześnie – jak wynika z wcześniejszych rozważań – dotyczy to bardziej tej ka‐ tegorii zasobów pracy aniżeli pracujących. Jest to sytuacja wymagająca działań promocyjnych, zachęcających tę grupę osób występujących na rynku pracy do zmiany postaw z – najczęściej – roszczeniowych na współuczestniczące w kształto‐ waniu pozycji konkurencyjnej. Biorąc pod uwagę, że liczba kształcących się wcześniej osób poszukujących pracy – zgodnie z deklaracjami – kształtowała się na poziomie 16 osób, trudno jest w tym przypadku dokonywać szczegółowych analiz. Wskażemy w związku z tym je‐ dynie na najważniejsze cechy tej aktywności edukacyjnej. 252 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne W dotychczasowych procesach kształcenia bezrobotni przede wszystkim uczyli się na szkoleniach i kursach (20 wskazań)5. Pojedynczo tylko brali udział w kształce‐ niu na poziomie wyższym (studia I i II stopnia) oraz studiach podyplomowych. Na‐ leżałoby jednocześnie podkreślić, że każdy z respondentów przynajmniej raz kształcił się na szkoleniach/kursach, a sześć osób uczestniczyło w dwóch tego typu proce‐ sach nabywania umiejętności i kwalifikacji. Tylko 1 osoba kształciła się 3‐krotnie. Podobnie jak w przypadku pracujących (pracowników najemnych i prowadzą‐ cych działalność gospodarczą lub gospodarstwo rolne), w większości badani sami podejmowali decyzję o kształceniu. Dostawali również skierowania z urzędu pracy, a także kierowani byli na szkolenia przez pracodawców, co oznacza, że kształcili się jeszcze wówczas, kiedy byli zatrudnieni (wykres 17.). Jednak, jak wynika z rozkładu wypowiedzi, każda osoba poszukująca pracy przynajmniej raz była skierowana na szkolenie przez urząd pracy lub podejmowała samodzielnie decyzję w tej dziedzi‐ nie. Urząd pracy; 8 Inne; 1 Pracodawca; 5 Sam podjąłem taką decyzję; 9 Źródło: Jak w wykresie 1. WYKRES 17. SKIEROWANIA NA SZKOLENIA (LICZBA WSKAZAŃ N = 23) W zdecydowanej większości szkolenia, w których brali udział poszukujący pracy, finansowane były ze środków publicznych. W ten sposób wypowiedziała się prawie połowa wszystkich badanych bezrobotnych, którzy wcześniej uczestniczyli w procesie kształcenia (wykres 18.). W dużej mierze procesy kształcenia były także finansowane z własnych środ‐ ków bezrobotnych, co miało zapewne związek z tym, że sami podejmowali decyzję o nauce. 5 Łączna liczba uzyskanych wypowiedzi osiągnęła poziom 23 deklaracji. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 253 Ja osobiście w całości; 8 Nie wiem; 1 W całości pracodawca; 3 Ze środków publicznych; 11 Źródło: Jak w wykresie 1. WYKRES 18. ŹRÓDŁA FINANSOWANIA SZKOLEŃ (LICZBA WSKAZAŃ N = 23) Poszukujący pracy kształcili się przede wszystkim na specjalistycznych kursach zawodowych. Prawie każdy z respondentów, który uczestniczył wcześniej w szko‐ leniach/kursach, wybrał właśnie tę możliwość. Kursy takie dominowały głównie w pierwszych szkoleniach, natomiast jako drugie i trzecie pojawiały się przeważnie kursy informatyczne. O wyborze tych kierunków kształcenia decydowała możli‐ wość uzupełnienia i podniesienia kwalifikacji w celu uzyskania pracy (7 wskazań), a także możliwość zmiany kwalifikacji pod kątem występujących na regionalnym rynku pracy ofert pracy, które zarówno dawałyby możliwość podjęcia pracy, jak i jej zmiany (po 4 wskazania). Mniej istotne były w tym zakresie własne zaintereso‐ wania. Świadczy to o dość dużym uzależnieniu mobilności edukacyjnej bezrobot‐ nych od tego, czy może ona wpłynąć na zwiększenie szans na podjęcie pracy. Kursy/szkolenia, w których uczestniczyli ankietowani były przez nich oceniane bardzo dobrze i dobrze. W przeprowadzonym badaniu takie właśnie opinie stano‐ wiły 78,3% wszystkich wskazań, przy czym zdecydowanie dominowały takie, które mówiły o ocenie dobrej (12 wskazań). Podkreślano przy tym przede wszystkim wy‐ soki poziom wykładowców oraz odpowiednie przygotowanie merytoryczne kur‐ sów, które umożliwiały pogłębienie wiedzy oraz pozwoliły zdobyć nowe informa‐ cje. Zdaniem badanych, były one również ciekawe. Ocenę złą uzyskał tylko jeden kurs, przy czym nie uzasadniono tego w sposób szczegółowy. W wyniku doskonalenia własnych kwalifikacji tylko 4 osoby spośród tych, które wcześniej uczestniczyły w kursach/szkoleniach, zadeklarowały zmianę sytuacji za‐ wodowej. Polegała ona głównie na: zwiększeniu szans na znalezienie pracy, podję‐ cie lepszej pracy oraz podjęcie pracy na własny rachunek. Wszystkim bezrobotnym uczestniczącym w wywiadach kwestionariuszowych zadano również pytania dotyczące przewidywanej aktywności edukacyjnej. Liczba tych, którzy pozytywnie wypowiedzieli się w tej dziedzinie uległa w tym przypadku 254 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne podwojeniu, co wskazuje na większą skłonność do podejmowania nauki, oczywi‐ ście po spełnieniu określonych warunków. Ogółem, w przyszłości chciały się kształcić 32 osoby (31,7% wszystkich ankie‐ towanych). Pozostali jednak nadal nie mieli chęci do korzystania z oferty edukacyj‐ nej, przy czym około co piąty badany w ogóle się nad tym nie zastanawiał. Głów‐ nym uzasadnieniem był w tym przypadku brak takiej potrzeby oraz brak środków na sfinansowanie nauki (wykres 19.). 14 Za kursy i szkolenia trzeba było płacić, a na to mnie nie stać 3 Nie potrzebuję chodzić na dodatkowe kursy czy szkolenia 5 Zbyteczna strata czasu i pieniędzy 7 Nie otrzymałem takiej propozycji z urzędu pracy W mojej miejscowości i w jej pobliżu nie było takich możliwości 2 18 Nie miałem takiej potrzeby 5 Nie miałem czasu (względy rodzinne) 2 Inne 0 5 10 15 20 Źródło: Jak w wykresie 1. WYKRES 19. POWODY BRAKU UCZESTNICTWA W SZKOLENIACH W PRZYSZŁOŚCI (LICZBA WSKAZAŃ N = 56) Bezrobotni częściej uczestniczyliby w szkoleniach, gdyby takie propozycje otrzymywali z urzędu pracy. Ogólnie powtórzyły się wskazania, z którymi mieliśmy do czynienia w przypadku osób wcześniej nieaktywnych edukacyjnie. Jednak nie ten czynnik przyczyniłby się w sposób zasadniczy do zwiększenia mobilności edukacyjnej wśród osób poszukujących pracy. W odpowiedziach, zwią‐ zanych właśnie z tym zagadnieniem, respondenci najczęściej podkreślali wagę pewności otrzymania pracy po ukończonych szkoleniach oraz kwestie finansowe (bezpłatny dostęp do szkoleń, więcej pieniędzy na sfinansowanie procesu kształce‐ nia). Wówczas chętniej uczestniczyliby w szkoleniach i w tych formach kształcenia, które obejmowałyby przede wszystkim wiedzę z zakresu umiejętności przydatnych w pracy zawodowej (kursy obsługi biurowej, operatorów sprzętu, finansowo‐księ‐ gowe, komputerowe, krawców). Szkolenia takie powinny być przede wszystkim Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 255 opłacane ze środków publicznych, chociaż 6 wskazań uwzględniało również możli‐ wość indywidualnego pokrywania kosztów nauki. Nadające kwalifikacje, ułatwiające znalezienie pracy przez bezrobotnych 44 Więcej godzin, dłuższe szkolenia, wydłużanie czasu trwania kursów 6 19 Kursy specjalistyczne 48 Więcej praktyki, kursy połączone z praktyką Takie, które prowadziłaby dobra, odpowiednio przygotowana kadra 11 4 Inne 1 Nie dokonano wyboru 0 10 20 30 40 50 Źródło: Jak w wykresie 1. WYKRES 20. SUGESTIE BEZROBOTNYCH DOTYCZĄCE LEPSZEGO PRZYGOTOWYWANIA PRZEZ SZKOLENIA DO PRACY ZAWODOWEJ (LICZBA WSKAZAŃ N = 133) Powyższe sugestie – zdaniem ankietowanych – mogłyby przynieść wymierne korzyści, zmieniając ich karierę zawodową poprzez możliwość znalezienia pracy. Wszystkich ankietowanych zapytano również o to, co należałoby zrobić, aby szkolenia lepiej przygotowywały do pracy zawodowej (101 osób). Uzyskano w tym przypadku 1336 opinie, z których większość wskazywała na konieczność zwiększe‐ nia zajęć praktycznych oraz organizowanie wyłącznie takich szkoleń, które dawa‐ łyby możliwość zatrudnienia osobom poszukujących pracy (wykres 20.). Ponadto respondenci sugerowali organizowanie tylko kursów specjalistycznych oraz wydłu‐ żanie czasu ich trwania. Ogólnie mobilność edukacyjna osób poszukujących pracy jest bardzo nie‐ wielka, na co już zresztą wskazywano. Podporządkowana jest jednocześnie w spo‐ sób istotny potrzebie znalezienia miejsca pracy7. Należałoby jednocześnie podkre‐ 6 Liczba odpowiedzi jest większa niż liczba badanych, bowiem mieli oni możliwość wielokrotnego wyboru. 7 Szerzej na temat determinant aktywności edukacyjnej osób poszukujących pracy pisała H. Sobocka‐ Szczapa (2009, s. 7–10). 256 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne ślić, że zasadniczo zwiększa się chęć do uczestnictwa w procesach kształcenia tej kategorii zasobów pracy w momencie, gdy jej reprezentanci posiadają większe za‐ soby finansowe. W przeprowadzonym badaniu zauważono bowiem, że udział chcących podjąć naukę w przypadku posiadania środków finansowych, zwiększył się do około 50%. Pozytywne deklaracje w tej dziedzinie złożyło 50 osób. Wtedy właśnie podjęliby oni kształcenie przede wszystkim na specjalistycznych kursach zawodowych (wykres 21.). 3 Przedsiębiorczość 7 Komputerowe, informatyczne 6 Językowe 21 Specjalistyczne zawodowe 6 Inne 9 Nie wiem, trudno powiedzieć, jeszcze nie wiem 0 10 20 30 Źródło: Jak w wykresie 1. WYKRES 21. RODZAJE KURSÓW, W KTÓRYCH WZIĘLIBY UDZIAŁ BEZROBOTNI W PRZYPADKU POSIADANIA ŚRODKÓW FINANSOWYCH (LICZBA WSKAZAŃ N = 52) Może to oznaczać, że bezrobotni częściej lepiej wiedzą, w jakich kierunkach uczyć się. Na podkreślenie zasługuje to, że po raz pierwszy wymieniono szkolenia z zakresu przedsiębiorczości. 4. MOBILNOŚĆ EDUKACYJNA BIERNYCH ZAWODOWO Jest wiele czynników mających wpływ na mobilność edukacyjną zasobów pracy. Jednym z nich może być chęć znalezienia zatrudnienia lub też poprawy swojego statusu materialnego poprzez: awans zawodowy, zmianę stanowiska pracy czy pra‐ codawcy. Na początek zajmiemy się dotychczasową skłonnością badanych osób nieaktywnych zawodowo do podejmowania mobilności edukacyjnej. Badania wykazały, że bierni zawodowo mieszkańcy województwa podlaskiego charakteryzowali się niską skłonnością do podnoszenia swoich kwalifikacji zawo‐ dowych. Spośród 175 respondentów zaledwie 17 (11,1%) ukończyło w ciągu ostat‐ nich dwóch lat jakieś kursy, szkolenia lub studia podyplomowe, przy czym najczę‐ Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 257 ściej była to tylko jedna forma podnoszenia kwalifikacji (16 osób). Dwa razy podję‐ cie takich działań deklarował tylko jeden respondent. Najliczniejszą grupę w bada‐ nej populacji biernych zawodowo stanowiły osoby, które w ciągu ostatnich dwóch lat nie ukończyły żadnego szkolenia, kursu ani studiów podyplomowych (136 osób, 88,9%). Powody niepodejmowania żadnych działań, mających na celu uzupełnienie lub podniesienie posiadanych kwalifikacji zawodowych czy nabycie nowych, są bardzo różne. Najczęściej wymieniano brak odczuwania takiej potrzeby (33,3%), co w przy‐ padku osób biernych zawodowo z powodu kontynuowania nauki nie wydaje się rzeczą naganną (tabela 4.). Jednakże w przypadku pozostałych grup, wchodzących w skład zbiorowości osób biernych zawodowo, z pewnością jest czynnikiem ogra‐ niczającym ich szanse nie tylko na znalezienie zatrudnienia, ale w ogóle na wyjście z zasobu biernych zawodowo. Kolejną barierą w istotny sposób ograniczającą mo‐ bilność edukacyjną wśród biernych zawodowo była sytuacja rodzinna (17%), zła sy‐ tuacja materialna (16,3%), a także roszczeniowy sposób postrzegania otaczającej rzeczywistości – „nie otrzymałem takiej propozycji od urzędu pracy” (7,2%), odle‐ głość od miejsca zamieszkania do instytucji organizujących różne formy kształcenia („w mojej miejscowości i w jej pobliżu nie było takich możliwości”, „zbyt duża od‐ ległość między miejscem zamieszkania a ośrodkiem kształcącym”) – 7,2% i względy zdrowotne (6,5%)8. TABELA 4. POWODY NIEUCZESTNICZENIA W ŻADNEJ FORMIE KSZTAŁCENIA Powody nieuczestnictwa w żadnej formie kształ‐ cenia Liczba respondentów Udział respondentów (w %) Za kursy i szkolenia trzeba było płacić, a na to mnie nie stać 25 16,3 Nie potrzebuję chodzić na dodatkowe kursy czy szkolenia, gdyż uważam, że jestem dobrze przygo‐ towany do wykonywania pracy zawodowej 5 3,3 Zbyteczna strata czasu i pieniędzy 3 2,0 Nie otrzymałem takiej propozycji z urzędu pracy 11 7,2 Kursy, które mi proponowano nie odpowiadały moim oczekiwaniom 3 2,0 Zbyt duża odległość między miejscem zamieszka‐ nia a ośrodkiem kształcącym 1 0,7 W mojej miejscowości i w jej pobliżu nie było takich możliwości 10 6,5 8 Respondenci podawali więcej niż jeden powód, dlatego liczba udzielonych wszystkich odpowiedzi jest większa niż liczba respondentów, którzy na to pytanie odpowiadali (N = 154). 258 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne Nie miałam takiej potrzeby 51 33,3 Nie miałam czasu (względy rodzinne) 26 17,0 Nie miałam czasu (względy zawodowe) 5 3,3 Zacząłem, ale nie skończyłem 1 0,7 Względy zdrowotne 10 6,5 Inne 3 2,0 Źródło: Jak w wykresie 1. Ci wszyscy, którzy jednak dokształcali się podczas ostatnich dwóch lat robili to w różnych formach. Najbardziej popularne były różnego rodzaju kursy i szkolenia. Ta forma wskazana została przez badane osoby 16 razy9, przy czym dotyczyło to za‐ równo pierwszej, jak i kolejnych form aktywności edukacyjnej. Najczęściej decyzję o podniesieniu posiadanych kwalifikacji i umiejętności za‐ wodowych podejmują same osoby zainteresowane (12 wskazań)10. Znacznie rza‐ dziej było to działanie narzucone i wymuszone przez różnego rodzaju podmioty (pracodawców) czy instytucje rynku pracy (6 wskazań). Taka struktura wypowiedzi nie była uzależniona od liczby ukończonych procesów kształcenia. Najczęściej de‐ cyzję o podjęciu pierwszej i drugiej formy kształcenia podejmowali bowiem rów‐ nież sami respondenci (odpowiednio 11 osób i 1 osoba). Wpływ na skłonność do podnoszenia kwalifikacji zawodowych ma również sy‐ tuacja materialna osób, które takie działania podejmują. W przypadku, gdy mamy do czynienia z osobami, które nie stać na opłacenie szkoleń, kursów czy studiów podyplomowych, czynnikiem mogącym poprawić ich skłonność do mobilności edu‐ kacyjnej niewątpliwe są różnego rodzaju instytucje i organizacje, które organizują i finansują te formy kształcenia. Świadczą o tym m.in. wyniki uzyskane podczas badań. Najczęściej koszty związane z kursami, szkoleniami czy studiami podyplomo‐ wymi, które ukończyli respondenci w ciągu ostatnich 2 lat, pokrywane były ze środ‐ ków publicznych (9 wskazań)11. Drugą grupę stanowiły osoby, które same opłaciły wszystkie ukończone w tym czasie formy kształcenia (7 wskazań). Podobnie wyglą‐ 9 Respondenci mieli możliwość wskazania co najwyżej trzech kursów, szkoleń i studiów podyplomowych, dlatego liczba udzielonych wszystkich odpowiedzi jest większa niż liczba respondentów, którzy na to pytanie odpowiadali (N = 18). 10 Respondenci byli proszeni o podanie informacji nt. tego, kto ich skierował na co najwyżej trzy kursy, szkolenia i studia podyplomowe, dlatego liczba udzielonych wszystkich odpowiedzi jest większa niż liczba respondentów, którzy na to pytanie odpowiadali (N = 18). 11 Respondenci mieli możliwość wskazania co najwyżej trzech kursów, szkoleń i studiów podyplomowych, dlatego liczba udzielonych wszystkich odpowiedzi jest większa niż liczba respondentów, którzy na to pytanie odpowiadali (N = 18). Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 259 dała sytuacja w grupie badanych osób, które w ciągu ostatnich 2 lat ukończyły tylko 1 kurs, szkolenie bądź studia podyplomowe. Najczęściej koszty uczestnictwa w tych formach kształcenia pokrywane były ze środków publicznych (9 osób) lub przez sa‐ mych uczestników (6 osób). W przypadku osób, które deklarowały, że w ciągu ostat‐ nich 2 lat ukończyły jeszcze drugi kurs, szkolenie lub studia podyplomowe, koszty związane z kształceniem pokrywane były przez nich samych (1 osoba). TABELA 5. TEMATYKA KSZTAŁCENIA Ogółem Tematy kształcenia Liczba respondentów Udział respondentów (w %) Kursy gastronomiczne (dotyczące wyżywienia, gastronomii) 2 11,3 Z zakresu turystyki (agroturystyka, kurs przewodnika PTTK) 2 11,4 Kurs wizażu i pielęgnacji ciała, kurs wizażu i stylizacji 2 11,3 Ratownik medyczny 1 5,5 Kasy fiskalne 1 5,5 Zarządzanie i marketing 1 5,5 Wózek widłowy 1 5,5 Wydział Stosowanych Nauk Społecznych i Resocjalizacji 1 5,5 Ogrodowy 1 5,5 Brukarz 1 5,5 Spawacz 1 5,5 Pilarz, operator pilarki spalinowej 1 5,5 Szybkiego czytania 1 5,5 Sprzedawca 1 5,5 Obsługa graniczna 1 5,5 Ogółem 18 100,0 Źródło: Jak w wykresie 1. Zakres zdobywanej wiedzy, kierunki i tematyka kształcenia były bardzo zróżni‐ cowane. Świadczy o tym duży odsetek tematów kursów, które wskazywane były tylko raz (tabela 5.). Więcej niż raz respondenci wskazali kursy z zakresu gastrono‐ 260 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne mii, turystyki i wizażu (po 2 wskazania)12. Świadczy to o bardzo różnorodnych zainteresowaniach biernych zawodowo, co znacznie jednak utrudnić może ich ak‐ tywizację zawodową. Najczęściej dokonując wyboru właśnie tych kierunków kształcenia, respon‐ denci dostrzegali konieczność zdobycia nowych kwalifikacji, gdyż te, które posiadali nie pozwalały na znalezienie zatrudnienia. Najwięcej wskazań dotyczyło właśnie tego rodzaju uzasadnienia (tabela 6.). O tym jednak, jak bardzo zróżnicowane jest stanowisko populacji biernych zawodowo, świadczy fakt, iż 1/5 dokonując wyboru kierunku kształcenia, kierowała się wyłącznie własnymi zainteresowaniami. Najrza‐ dziej były natomiast brane pod uwagę wymagania pracodawcy (1 osoba) i możli‐ wości uzupełnienia lub podniesienia kwalifikacji w celu zmiany dotychczasowej pracy na lepszą. TABELA 6. MOTYWY PODEJMOWANIA DECYZJI O KIERUNKU KSZTAŁCENIA Liczba respondentów Udział respondentów (w %) Możliwość uzyskania nowych kwalifikacji i dzięki temu pracy 6 35,3 Możliwość uzyskania nowych kwalifikacji i zmiany pracy na lepszą 2 11,8 Możliwość uzupełnienia i podniesienia kwalifikacji w celu uzyskania pracy 3 17,6 Możliwość uzupełnienia i podniesienia kwalifikacji w celu zmiany pracy na lepszą 1 5,9 Własne zainteresowania 4 23,5 Powody wyboru kierunku kształcenia Wymagania pracodawcy 1 5,9 Ogółem 17 100,0 Źródło: Jak w wykresie 1. Zasadniczo wszystkie formy kształcenia, które badane osoby bierne zawodowo ukończyły w ciągu ostatnich dwóch lat, zostały ocenione pozytywnie. W wypowie‐ dziach respondentów pojawiły się wyłącznie oceny bardzo dobre i dobre. Przede wszystkim podkreślano, iż uczestnictwo w nich pozwoliło na poszerzenie posiada‐ nej wiedzy i zdobycie nowych kwalifikacji i umiejętności (7 wskazań). Zwracano uwagę również na to, że przekazywane wiadomości były ciekawe (5 wskazań) oraz 12 Respondenci mieli możliwość wskazania co najwyżej trzech kursów, szkoleń i studiów podyplomowych, dlatego liczba udzielonych wszystkich odpowiedzi jest większa niż liczba respondentów, którzy na to pytanie odpowiadali (N = 18). Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 261 na wysoki poziom osób prowadzących zajęcia (3 wskazania). Struktura tych opinii nie była uzależniona od liczby ukończonych szkoleń i kursów. TABELA 7. POWODY NIEPLANOWANIA UDZIAŁU W ŻADNYM KURSIE/SZKOLENIU Powody Liczba respondentów Udział respondentów (w %) Za kursy i szkolenia trzeba było płacić, a na to mnie nie stać 14 15,2 Nie potrzebuję chodzić na dodatkowe kursy czy szkolenia, gdyż uważam, że jestem dobrze przygo‐ towany do wykonywania pracy zawodowej 2 2,2 Zbyteczna strata czasu i pieniędzy 4 4,3 Nie otrzymałem takiej propozycji z urzędu pracy 2 2,2 Kursy, które mi proponowano nie odpowiadały moim oczekiwaniom 1 1,1 Zbyt duża odległość między miejscem zamieszkania a ośrodkiem kształcącym 1 1,1 W mojej miejscowości i w jej pobliżu nie było takich możliwości 6 6,5 Nie miałam takiej potrzeby 42 45,7 Nie miałam czasu (względy rodzinne) 18 19,6 Nie miałam czasu (względy zawodowe) 2 2,2 Względy zdrowotne 11 12,0 Uczę się 1 1,1 Inne 3 3,3 Źródło: Jak w wykresie 1. Przyjrzyjmy się teraz potencjalnej aktywności edukacyjnej biernych zawodowo. Wyniki badań wskazują, że badana zbiorowość nie jest skłonna do poprawy swojej sytuacji na rynku pracy. Jedynie 20 osób planowało w ciągu najbliższego roku wziąć udział w jakimś kursie lub szkoleniu (13,1%). Ponad 1/4 (41 osób, tj. 26,8%) nigdy nie zastanawiała się nad podjęciem tego rodzaju działań, a aż 60,1% respondentów (92 osoby) nie ma takich planów w ogóle. W ich przypadku interesującym zjawi‐ skiem jest to, iż struktura podanych przez nich powodów nieplanowania w ciągu najbliższego roku uczestnictwa w żadnym kursie lub szkoleniu jest bardzo podobna do tej, jaką uzyskaliśmy w przypadku powodów nieuczestnictwa w ciągu ostatnich 2 lat w żadnym kursie, szkoleniu czy studiach podyplomowych (tabela 7.). Najczę‐ ściej wskazywanym powodem był bowiem brak odczuwania takiej potrzeby (45,7%). Tak duży udział tego rodzaju odpowiedzi z pewnością budzi niepokój i jest czynnikiem ograniczającym szanse osób biernych zawodowo nie tylko na znalezie‐ 262 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne nie zatrudnienia, ale w ogóle na wyjście z zasobu biernych zawodowo. Jedynie w przypadku osób biernych zawodowo z powodu kontynuowania nauki udzielenie takiego uzasadnienia może nie wzbudzać niepokoju. Kolejnymi czynnikami, które ograniczają potencjalną skłonność do mobilności edukacyjnej wśród badanych osób biernych zawodowo były: sytuacja rodzinna (19,6%), zła sytuacja materialna (15,2%), względy zdrowotne (12%) oraz odległość od miejsca zamieszkania do in‐ stytucji organizujących różne formy kształcenia („w mojej miejscowości i w jej po‐ bliżu nie było takich możliwości”, „zbyt duża odległość między miejscem zamiesz‐ kania a ośrodkiem kształcącym”) – 7,6%13. Bardzo niepokojący jest również fakt, iż większość spośród badanych, którzy nie planowali uczestniczyć w ciągu najbliższego roku w żadnym szkoleniu, w ogóle nie bierze takiej możliwości pod uwagę. Ponad 40% spośród nich było zdania, że nie istnieje taka sytuacja, która mogłaby spowodować, że zaczęliby planować udział w jakimś kursie lub szkoleniu (tabela 8.). Poza tym w przypadku ponad 1/5 respondentów (22,8%), plany tego rodzaju mogłyby się pojawić tylko wówczas, gdyby po ukończeniu tych kursów lub szkoleń mieli zagwarantowaną pracę. W najmniej‐ szym stopniu na zmianę poglądów nt. uczestnictwa w różnego rodzaju szkoleniach lub kursach miało zakończenie szkoły (2,2%) i pojawienie się oferty z interesującym kursem lub szkoleniem (2,2%). TABELA 8. DETERMINANTY AKTYWNOŚCI EDUKACYJNEJ W OPINIACH BIERNYCH ZAWODOWO Wyszczególnienie Brak danych Nic, nie widzę takich możliwości Brak opłat, bezpłatne Względy zdrowotne, lepsze zdrowie Praca blisko domu, gwarancja pracy, zatrudnienia Ukończenie szkoły Interesujący kurs Inne Nie wiem, trudno powiedzieć, nie zastanawiałem się nad tym Ogółem Liczba respondentów Udział respondentów (w %) 1 37 9 9 1,1 40,2 9,8 9,8 21 22,8 2 2 1 2,2 2,2 1,1 10 10,9 92 100,0 Źródło: Jak w wykresie 1. 13 Respondenci podawali więcej niż jeden powód, dlatego liczba udzielonych wszystkich odpowiedzi jest większa niż liczba respondentów, którzy na to pytanie odpowiadali (N = 107). Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 263 Spośród 20 badanych biernych zawodowo, którzy chcieli być aktywni eduka‐ cyjnie w ciągu najbliższego roku, najwięcej miało zamiar uczestniczyć w różnego rodzaju kursach lub szkoleniach (18 wskazań). Dwa razy respondenci wskazali jako formę planowanego kształcenia studia wyższe I stopnia. Najrzadziej planowano kontynuację nauki w liceum ogólnokształcącym (1 wskazanie)14. TABELA 9. TEMATYKA SZKOLEŃ Wyszczególnienie Liczba respondentów Udział respondentów (w%) Jakikolwiek, aby dał mi pracę Obsługa kasy fiskalnej Kurs komputerowy, obsługa komputera, informatyka Związany z prowadzeniem gospodarstwa rolnego Języków obcych Kierowanie zasobami ludzkimi Średnie wykształcenie Związane z budownictwem (wykończeniówka) Opieka nad osobami starszymi (siostra PCK) Gastronomia Spawacz Przygotowujący do wojska Kurs tańca Inne Nie wiem, trudno powiedzieć, jeszcze nie wiem, nie zastanawiałam się 1 2 5,0 10,0 4 20,0 2 10,0 1 1 1 5,0 5,0 5,0 1 5,0 1 1 1 1 1 2 5,0 5,0 5,0 5,0 5,0 10,0 1 5,0 Źródło: Jak w wykresie 1. Tematyka planowanych form i kierunków kształcenia była bardzo zróżnico‐ wana. Często temat szkolenia wskazywano tylko raz. Więcej niż raz respondenci planowali uczestniczyć w ciągu najbliższego roku w kursach z zakresu: obsługi komputera (4 wskazania), kasy fiskalnej (2 wskazania) i prowadzenia gospodarstwa rolnego (2 wskazania) – tabela 9.15 14 Respondenci mogli wskazać więcej niż jedną formę kształcenia, dlatego liczba udzielonych wszystkich odpowiedzi jest większa niż liczba respondentów, którzy na to pytanie odpowiadali (N = 21). 15 Respondenci mogli wskazać więcej niż jedną formę kształcenia, dlatego liczba udzielonych wszystkich odpowiedzi jest większa niż liczba respondentów, którzy na to pytanie odpowiadali (N = 21). 264 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne Badania wykazały, że jednym z czynników mogących mieć wpływ na skłonność biernych zawodowo do mobilności edukacyjnej są środki finansowe potrzebne na pokrycie kosztów związanych z kształceniem. Podobnie jak miało to miejsce w przy‐ padku ukończonych w ciągu ostatnich 2 lat przez badaną populację biernych zawo‐ dowo różnych form kształcenia, również ich plany związane z podjęciem w najbliż‐ szej przyszłości działań mających na celu nabycie nowych lub podniesienie już po‐ siadanych kwalifikacji i umiejętności zawodowych jest uzależnione w głównej mie‐ rze od tego, czy znajdzie się instytucja, która to sfinansuje. Najczęściej bowiem, jako źródło środków finansowych na opłacenie kosztów kształcenia, wskazywali środki publiczne (11 osób) – tabela 10. Znacznie rzadziej skłonni byli indywidualnie pokryć koszty związane z kształceniem (tylko 5 osób). TABELA 10. ŹRÓDŁA FINANSOWANIA AKTYWNOŚCI EDUKACYJNEJ W PRZYSZŁOŚCI Liczba respondentów Udział respondentów (w%) Ja osobiście w całości 5 25,0 Ze środków publicznych 11 55,0 Mieszane 3 15,0 Nie wiem 1 5,0 Ogółem 20 100,0 Wyszczególnienie Źródło: Jak w wykresie 1. Podczas badań zapytano również respondentów o to, co ich zdaniem należa‐ łoby zrobić, aby wiedza i umiejętności wyniesione z kursów w większym stopniu były zgodne z oczekiwaniami pracodawców. Większość biernych zawodowo miesz‐ kańców obszarów wiejskich, miejsko‐wiejskich i małych miast w województwie podlaskim uważała, że należałoby przede wszystkim kształcić w tych kierunkach i zawodach, które są poszukiwane przez pracodawców (35,3%) – tabela 11.16 Nie‐ mal równie często wskazywano na konieczność wprowadzenia do programów or‐ ganizowanych kursów większej liczby godzin zajęć praktycznych (32,7%). Blisko 1/5 badanej zbiorowości (19,6%) uważała, że poprawiłaby się efektywność prowadzo‐ nych szkoleń, gdyby przekazywały one wiedzę specjalistyczną. Najrzadziej respon‐ denci proponowali wydłużenie czasu szkolenia (12,4%). Niską skłonność badanej populacji biernych zawodowo potwierdza również rozkład odpowiedzi udzielonych na kolejne pytanie, dotyczące zwiększenia aktyw‐ ności edukacyjnej w przypadku posiadania środków finansowych. Większość bada‐ 16 Respondenci mogli wskazać więcej niż jedną odpowiedź, dlatego liczba udzielonych wszystkich odpowiedzi jest większa niż liczba respondentów, którzy na to pytanie odpowiadali (N = 181). Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 265 nej zbiorowości nie przeznaczyłaby posiadanych środków finansowych na pokrycie kosztów kształcenia (103 osoby, tj. 67,3%). Natomiast podjęcie działań mających na celu nabycie nowych lub podniesienie posiadanych kwalifikacji i umiejętności deklarowało tylko 50 respondentów (32,7%). Chcieliby oni przede wszystkim uczest‐ niczyć w kursach przygotowujących do zawodu (33 osoby) oraz – w znacznie mniej‐ szym stopniu – w szkoleniach informatycznych (9 osób) i językowych (4 osoby). Tylko 4 ankietowanych nie potrafiło wskazać, w jakim kursie/szkoleniu chciałoby wziąć udział. TABELA 11. CO NALEŻAŁOBY ZROBIĆ, ABY ORGANIZOWANE KURSY LEPIEJ PRZYGOTOWYWAŁY UCZESTNIKÓW DO WYKONYWANIA PRZYSZŁEJ PRACY ZAWODOWEJ? Liczba respondentów Udział respondentów (w%) Nadające kwalifikacje ułatwiające znale‐ zienie pracy przez bezrobotnych 54 35,3 Więcej godzin, dłuższe szkolenia, wydłu‐ żanie czasu trwania kursów 19 12,4 Kursy specjalistyczne 30 19,6 Więcej praktyki, kursy połączone z praktyką 50 32,7 Takie, które prowadziłaby dobra, odpo‐ wiednio przygotowana kadra 20 13,1 Inne 8 5,2 Wyszczególnienie Źródło: Jak w wykresie 1. Reasumując, bierni zawodowo charakteryzują się niską dotychczasową i po‐ tencjalną mobilnością edukacyjną. Najczęściej po prostu nie odczuwają potrzeby podejmowania działań, mających na celu uzupełnienie lub podniesienie posiadanych kwalifikacji i umiejętności zawodowych. Postawa taka zapewne w znacznym stop‐ niu ogranicza ich szanse nie tylko na znalezienie zatrudnienia, ale również na wyj‐ ście z zasobu biernych zawodowo. Jeśli już działania w tym kierunku są podejmo‐ wane (z reguły tylko raz), to najczęściej powodem jest indywidualna decyzja o uczest‐ nictwie w szkoleniach/kursach, finansowanych ze środków publicznych. 5. WNIOSKI I REKOMENDACJE Podsumowując przeprowadzone rozważania, należałoby podkreślić, że: 1. Ogólną skłonność badanej populacji do mobilności edukacyjnej trzeba ocenić jako niezwykle niską. Tylko niewielki odsetek badanych, niezależnie od statusu 266 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 2. 3. 4. 5. na rynku pracy, wypowiadał się pozytywnie w tych kwestiach. Dotyczyło to za‐ równo dotychczasowej, jak i przewidywanej skali uczestnictwa w procesach kształcenia. Zbiorowości te charakteryzuje niechęć do podejmowania działań mających na celu zmianę ich pozycji konkurencyjnej na rynku pracy. Postawy zachowawcze zdeterminowane mogą być przede wszystkim tym, że we wszystkich 3 populacjach uczestników wywiadów kwestionariuszowych do‐ minowały kobiety (z wyjątkiem prowadzących działalność gospodarczą lub go‐ spodarstwo rolne), przy czym w największym stopniu dotyczyło to zasobu biernych zawodowo oraz aktywnych zawodowo pracowników najemnych. Ko‐ biety w znacznie mniejszym stopniu skłonne są do podejmowania decyzji o podję‐ ciu nauki, co związane jest głównie z obowiązującym modelem rodziny i po‐ działem ról pomiędzy jej członków. Mobilność edukacyjna jest ściśle uzależniona od sytuacji materialnej. Znacznie częściej z deklaracjami pozytywnymi mieliśmy do czynienia w grupie pracują‐ cych aniżeli wśród biernych zawodowo, a tym bardziej bezrobotnych, gdzie zła kondycja gospodarstw domowych występuje znacznie częściej. Mobilność edukacyjna badanych zasobów pracy była ograniczana przede wszyst‐ kim przez czynnik świadomościowy ankietowanych, którzy w zdecydowanej więk‐ szości nie widzieli potrzeby kształcenia (bez uzasadnienia) lub nie chcieli się kształcić z uwagi na pozytywną ocenę posiadanych już kwalifikacji. Z sytuacją taką mieliśmy do czynienia zarówno w przypadku dotychczasowej, jak i przewi‐ dywanej aktywności edukacyjnej. Mniejsze znaczenie w tym przypadku miał czynnik finansowy. Posiadanie bowiem wolnych środków finansowych we wszyst‐ kich kategoriach zasobów pracy nie spowodowało znacznego wzrostu zaintere‐ sowania kształceniem. Mobilność edukacyjna z uwagi na to, że wśród mieszkańców województwa podlaskiego nie jest wysoka, nie wpływa w sposób istotny na kształtowanie ich pozycji konkurencyjnej na regionalnym rynku pracy, a także nie łączy się ze zmianami ścieżek ich kariery zawodowej. Jest również – szczególnie wśród bez‐ robotnych – istotnie powiązana z szansami na znalezienie pracy. Jak wynika z przedstawionych ogólnych uwarunkowań mobilności edukacyjnej zasobów pracy w województwie podlaskim, niezbędne jest w tym przypadku pro‐ wadzenie szerokiej akcji promującej kształcenie permanentne, jako sposobu na zrealizowanie swoich planów, odnoszących się do kariery zawodowej. Szczególnie jest to ważne ze względu na charakter społeczno‐gospodarczy regionu Podlasia, a także obiektywne uwarunkowania, związane z ukształtowaną siecią osadniczą. W tym przypadku ważną rolę pełnią bowiem w sieci osadniczej gminy miejsko‐ ‐wiejskie i małe miasta. Nie jest to sytuacja odbiegająca od tej, która została zaob‐ serwowana w innych badaniach, prowadzonych na terenach województw tzw. ściany wschodniej (Dams‐Lepiarz 2003). Przekształcenia systemowe wpłynęły na Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 267 zmianę funkcji takich ośrodków, które pełnią w chwili obecnej głównie funkcje usługowe dla obszarów wiejskich. Różnią się przy tym od terenów otaczających za‐ równo pod względem demograficznym, jak i charakterem rynku pracy. Różnice te wprawdzie nie są znaczne, tym niemniej przeciwdziałają marginalizacji terenów je otaczających i umożliwiają aktywizację gospodarczą, przede wszystkim dzięki roz‐ wijaniu funkcji turystycznych na bazie zachowanych walorów krajobrazowych, przyrodniczych i kulturowych regionu. Dodatkowo zjawisko to może mieć istotne konsekwencje dla kształtowania równowagi na rynku pracy, ponieważ pojawiające się w różnych miejscach oferty pracy mogą nie znaleźć odzwierciedlenia w potrze‐ bach osób tej pracy poszukujących. Na podkreślenie zasługuje również to, że trudna w tym przypadku wydaje się polityka rozwoju regionalnego, napotykająca na barierę niechęci ze strony mieszkańców, którzy nie przewidują możliwości do‐ stosowywania swoich kwalifikacji do potrzeb popytowej strony rynku pracy. Szcze‐ gólnie dotyczy to biernych zawodowo i bezrobotnych, którzy mają dużą skłonność do pozostawania w tym samym typie zasobów pracy. Tym bardziej jest to ważne, ponieważ mobilność edukacyjna i związana z nią ruchliwość zawodowa jest jedy‐ nym czynnikiem przeciwdziałającym wykluczeniu społecznemu i zawodowemu oraz pochodnej tych zjawisk, dziedziczeniu ubóstwa. Z powyższych powodów szczególną uwagę należy poświęcić następującym kie‐ runkom postępowania, które mogłyby wzmocnić mobilność edukacyjną zasobów pracy zlokalizowanych na Podlasiu. Po pierwsze – pozytywne efekty mogłoby przynieść propagowanie łączenia pracy z nauką i wprowadzanie modelu, który już od dawna jest realizowany w wielu krajach. Model taki pozwala, szczególnie młodym ludziom, nie tylko na zdobycie doświadczenia, które będą mogli wykorzystać w przyszłości, ale również na zinternalizowanie właściwych postaw wobec wykonywania pracy zawodowej. Pozwala im na wejście w rolę pracownika i nauczenie się jej. Po drugie – konieczne wydaje się rozpoznanie preferencji poszczególnych ka‐ tegorii zasobów pracy i odpowiedni do potrzeb dobór instrumentów wpływających na zwiększenie aktywności edukacyjnej, a tym samym aktywizacji zawodowej. Nie‐ zbędne byłoby wskazanie tych zawodów, które są najczęściej przedmiotem ofert, składanych przez pracodawców. Upowszechnienie tego rodzaju informacji zachę‐ ciłoby do nabywania kwalifikacji właśnie w tych zawodach i nie powodowałoby zniechęcenia po przebytych procesach kształcenia, które nie dały efektu w postaci uzyskania satysfakcjonującego miejsca pracy. Po trzecie – w ramach zwiększania aktywności edukacyjnej wskazane byłoby rozszerzanie informacji o dostępności procesów kształcenia, finansowanych ze środków publicznych, a także upowszechnianie tych informacji za pośrednictwem publicznych służb zatrudnienia. Ich rola jest wprawdzie szczególnie zauważalna 268 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne w przypadku osób poszukujących pracy oraz biernych zawodowo, tym niemniej może również wpłynąć na intensyfikację aktywności w tej dziedzinie wśród pracu‐ jących. Wszystkie zaproponowane działania w województwie podlaskim mogą jednak napotykać na barierę dużej podaży pracy, z którą mamy do czynienia w tym przy‐ padku. Wyższa niż ogólnokrajowa stopa bezrobocia wskazuje bowiem na wystę‐ powanie dość dużych jej nadwyżek w porównaniu ze zgłaszanymi ofertami pracy. Dlatego też należałoby ostatecznie skoncentrować się na zmniejszeniu niedopaso‐ wań strukturalnych na lokalnych rynkach pracy, które powinny polegać na: — prawidłowym rozpoznaniu potrzeb zatrudnieniowych pracodawców i dosto‐ sowaniu do tych potrzeb oferty edukacyjnej przez publiczne służby zatrud‐ nienia; — promowaniu kształcenia ustawicznego, jako sposobu na uzyskanie najbar‐ dziej satysfakcjonującego miejsca pracy; — wpływaniu na spójność między systemem kształcenia, funkcjonującym na obszarze województwa, a potrzebami przedstawicieli popytowej strony rynku pracy w celu ograniczenia „kształcenia dla bezrobocia”; — preferowaniu w kształceniu kierunków szerokoprofilowych, umożliwiają‐ cych wykonywanie czynności na wielu stanowiskach pracy; — nawiązaniu współpracy z szeroko rozumianymi instytucjami otoczenia rynku pracy w celu przeciwdziałania zagrożeniu wykluczeniem społecznym; szcze‐ gólny nacisk powinien zostać położny na promowanie działań instytucji ekonomii społecznej, które umożliwiają aktywizację zawodową grup zwięk‐ szonego ryzyka; — tworzeniu partnerstw lokalnych w celu aktywizacji zawodowej poszczegól‐ nych kategorii zasobów pracy, ze szczególnym uwzględnieniem bezrobot‐ nych i biernych zawodowo, a także osób pochodzących z grup zagrożonych wykluczeniem społecznym. Literatura Dams‐Lepiarz M. (2003), Małe miasta w sieci osadniczej województwa lubelskiego w okre‐ sie transformacji ustrojowej w Polsce, „Annales Universitatis Mariae Curie‐Skłodo‐ wska” Vol. LVIII, Lublin. Sobocka‐Szczapa H. (2009), Aktywność edukacyjna osób poszukujących pracy – potrzeba, czy konieczność, „Polityka Społeczna” nr 5/6. Śliwińska‐Osiecka A. (2008), Sytuacja na lokalnym rynku pracy a percepcja małego miasta przez mieszkańców, (w:) Wiśniewski Z., Dolny E. (red.), Rynek pracy w Polsce w proce‐ sie integracji z Unią Europejską, Wydawnictwo Naukowe Uniwersytetu Mikołaja Koper‐ nika, Toruń. Iwona Poliwczak POTENCJALNA I DOTYCHCZASOWA MOBILNOŚĆ PRZESTRZENNA LUDNOŚCI ZAMIESZKUJĄCEJ OBSZARY WIEJSKIE, MIEJSKO‐WIEJSKIE I MAŁE MIASTA W WOJEWÓDZTWIE PODLASKIM 1. WPROWADZENIE Procesy mobilności siły roboczej są bardzo ważnym elementem rynku pracy. To, jaka będzie ich skala i kierunek, wpływa bezpośrednio na kształtowanie się równowagi pomiędzy podażą pracy a popytem na nią. Przyczynia się więc do wy‐ równywania lub też pogłębiania istniejących na rynku pracy nierównowag i to nie tylko w skali globalnej, ale również na poziomie lokalnym. Dlatego tak ważne jest posiadanie wiedzy o uwarunkowaniach wpływających na wszystkie istniejące ro‐ dzaje mobilności zasobów pracy. Ich poznanie pozwala bowiem na efektywną sty‐ mulację ruchliwości siły roboczej na rynku pracy. Szczególnie istotne jest to w przy‐ padku jednego z rodzajów mobilności – przestrzennej. Podejmowanie decyzji o zmia‐ nie miejsca zamieszkania zależy bowiem od wielu czynników. Wpływ na te decyzje ma zapewne sytuacja materialna osób podejmujących ją i ich postawy. Może być ona również wymuszona przez pracodawcę, który decyduje się np. na przeniesie‐ nie pracownika do jednego z oddziałów przedsiębiorstwa, znajdującego się w innej miejscowości. Przyczyną zmiany miejsca zamieszkania może być także chęć podję‐ cia pracy w określonym zawodzie, którą można znaleźć jedynie w miejscowości odległej od dotychczasowego miejsca zamieszkania. Jak więc widać, proces ruchliwości przestrzennej zasobów pracy przejawia się w bardzo różny sposób. Podejmowanie tego rodzaju decyzji zależy od wielu róż‐ nych czynników i przynosi wiele różnorodnych implikacji zarówno dla poszczegól‐ nych jednostek, jak i rynku pracy. Procesy mobilności zasobów siły roboczej mają szczególnie istotne znaczenie dla województw charakteryzujących się utrzymują‐ cym się najwyższym poziomem bezrobocia i najniższym tempem wzrostu gospo‐ darczego, a szczególnie znajdujących się na ich terenie obszarów wiejskich, miej‐ Dr Iwona Poliwczak – Instytut Pracy i Spraw Socjalnych w Warszawie. 270 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne sko‐wiejskich i małych miast. Do nich zaliczane są m.in. województwa znajdujące się w tzw. ścianie wschodniej, a więc również województwo podlaskie. Celem tego artykułu jest identyfikacja skali i determinant mobilności prze‐ strzennej osób pracujących, bezrobotnych i biernych zawodowo, zamieszkujących obszary wiejskie, miejsko‐wiejskie i małe miasta w województwie podlaskim. Arty‐ kuł powstał w oparciu o fragment wyników uzyskanych z badania mobilności za‐ wodowej, edukacyjnej i przestrzennej ludności zamieszkującej obszary wiejskie, miejsko‐wiejskie i małych miast w województwie podlaskim. Badanie to zostało przeprowadzone w ramach projektu „Badanie Potrzeb Podlaskiego Rynku Pracy”, realizowanego w ramach partnerstwa z Wyższą Szkołą Ekonomiczną w Białymstoku. Projekt ten finansowany był ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ra‐ mach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki (POKL), priorytet VI. „Rynek otwarty dla wszystkich”, działanie 6.1. „Poprawa dostępności do zatrudnienia oraz wspie‐ ranie aktywności zawodowej w regionie”, poddziałanie 6.1.1. „Wsparcie osób po‐ zostających bez zatrudnienia na regionalnym rynku pracy”. Badanie empiryczne przeprowadzone zostało przez Centrum Badania Opinii Społecznej (CBOS) między styczniem a majem 2009 r. Podczas badań posłużono się specjalnie przygotowa‐ nym kwestionariuszem wywiadu, opracowanym przez pracowników Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych w Warszawie. Narzędzie to składało się z czterech bloków tematycznych, zawierających pytania skierowane do: osób pracujących, biernych zawodowo i bezrobotnych oraz metryczkę zawierającą pytania przeznaczone dla wszystkich respondentów. W badaniach udział wzięło 1001 osób w wieku 18–58 lat. Większość przebada‐ nej zbiorowości (74,7%) stanowiły osoby pracujące, przy czym pracownicy najemni stanowili 45% wszystkich uczestników wywiadów kwestionariuszowych, a osoby prowadzące własną działalność gospodarczą lub gospodarstwo rolne – prawie 30%. Drugą pod względem liczebności grupę stanowiły osoby bierne zawodowo (15,3%). Wśród badanych odnotowano najmniejszy udział osób bezrobotnych (10,1%). W przebadanej zbiorowości dominowali mieszkańcy gmin wiejskich (44,7%). Około 1/3 badanych (30,5%) mieszkała w gminach miejsko‐wiejskich, a bez mała co czwarty respondent podał jako miejsce zamieszkania gminy miejskie (24,9%). Pro‐ porcje te odzwierciedlają zależności, występujące na terenie całego województwa podlaskiego, co pozwoliło na dokonywanie, w oparciu o uzyskane podczas badań odpowiedzi, uogólnień dotyczących całej populacji mieszkańców tego wojewódz‐ twa, zameldowanych na terenie tych trzech rodzajów gmin. Podczas badań empirycznych dotychczasową i potencjalną ruchliwość prze‐ strzenną respondentów starano się rozpoznać przede wszystkim poprzez ich skłon‐ ność do zmiany miejsca zamieszkania. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 271 2. MOBILNOŚĆ PRZESTRZENNA OSÓB PRACUJĄCYCH Zdecydowana większość uczestniczących w badaniu osób pracujących charak‐ teryzowała się niską skłonnością do podejmowania decyzji o zmianie miejsca za‐ mieszkania. Byli oni trwale związani z dotychczasowym miejscem zamieszkania i nie planowali w ciągu najbliższego roku zmieniać go. Brak tego rodzaju planów dekla‐ rowało 94,5% respondentów spośród 747 uczestniczących w badaniu osób pracu‐ jących. Jedynie 18 osób (2,4% respondentów tej kategorii) deklarowało chęć pod‐ jęcia takich kroków. Wśród respondentów znalazła się grupa osób (23 osoby, tj. 3,1%), które nie potrafiły udzielić na to pytanie jednoznacznej odpowiedzi. Najczęściej motywem podejmowania tego rodzaju decyzji były względy ro‐ dzinne oraz chęć zwiększenia szans na znalezienie zatrudnienia bliżej miejsca za‐ mieszkania (po 6 osób) – wykres 1. Pozostałe powody miały znacznie mniejszy wpływ na podejmowanie decyzji o przeniesieniu się do innej miejscowości – były one rzadziej wskazywane przez respondentów1. 4 Inne Względy rodzinne 6 Możwość uzsykania pracy bliżej miejsca zamieszkania 6 3 Możliwość uzyskania miaszkania w nowym miejscu zamieszkania 2 Trudne warunki mieszkaniowe 0 1 2 3 4 5 6 Źródło: Dane na podstawie rozkładów brzegowych. WYKRES 1. GŁÓWNE POWODY PLANOWANEJ W CIĄGU NAJBLIŻSZEGO ROKU ZMIANY MIEJSCA ZAMIESZKANIA (LICZBA WSKAZAŃ N = 21) Najczęściej wskazywanym jako miejsce docelowe planowanej w ciągu najbliż‐ szego roku ruchliwości przestrzennej było duże miasto lub w ogóle miasto zlokali‐ zowane na terenie województwa podlaskiego. Większość respondentów plano‐ 1 Żadnego wpływu na planowanie przez pracujących mieszkańców województwa podlaskiego mo‐ bilności przestrzennej nie miały: złe stosunki z sąsiadami, uzyskiwanie niskich dochodów z pracy oraz przeniesienie służbowe. Podczas badań żadna z tych trzech kategorii odpowiedzi nie została przez respondentów wskazana. 272 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne wała przenieść się do stolicy województwa – Białegostoku (5 osób). Zainteresowani w ciągu najbliższego roku przemieszczaniem się na terenie Podlasia wskazywali, jako miejsce docelowe, również takie duże miasta, jak Bielsk Podlaski (1 osoba) i Su‐ wałki (2 osoby). Dwie osoby planowały przenieść się w inne miejsce, ale w obrębie obecnie zamieszkiwanej miejscowości a kolejne dwie – do Michałowa. Nikt spo‐ śród respondentów nie zamierzał przenieść się na wieś. Z przeprowadzonych badań wynika, że populacja osób pracujących charaktery‐ zuje się nie tylko niską skłonnością do podejmowania potencjalnej ruchliwości przestrzennej, ale również sporadycznie aktywność tego rodzaju była przez nich podejmowana w przeszłości. Chociaż respondentów, którzy w ciągu ostatnich 5 lat przemieszczali się, było więcej niż tych, którzy planowali zmianę miejsca zamiesz‐ kania w ciągu najbliższego roku, nadal jednak jest to dość niski odsetek. Stanowili oni zaledwie 6,7% (50 osób) spośród 747 przebadanych pracujących mieszkańców województwa podlaskiego. Około 93,3% badanych, od 2004 r. do momentu bada‐ nia, w ogóle nie zmieniała miejsca zamieszkania (697 osób). Większość spośród 50 respondentów, którzy w ciągu ostatnich 5 lat przepro‐ wadzali się, zmieniała miejsce zamieszkania raz (42 osoby). Znacznie rzadziej miała miejsce 2‐ lub 3‐krotna zmiana adresu. W okresie od 2004 do 2009 r. cztery osoby przeprowadziły się dwa razy a trzy osoby zmieniły miejsce zamieszkania trzy razy. Tylko 1 osoba przeprowadzała się 4‐krotnie. Najczęściej miejscowością docelową podejmowanej ruchliwości przestrzennej były miasta zlokalizowane na terenie Podlasia (około 26 wskazań). Nieco rzadziej była to wieś znajdująca się w gminie wiejskiej (22 wskazania) i wsie w gminach miejsko‐wiejskich (8 wskazań). Najczę‐ ściej wskazywanym jako kierunek przemieszczeń dużym miastem był Białystok (6 wskazań). Czynnikiem, który w przypadku badanej populacji miał największy wpływy na podejmowanie decyzji o zmianie miejsca zamieszkania było dążenie do poprawy warunków mieszkaniowych (22 wskazania) – wykres 2. Ważnymi powodami, ale mającymi nieco mniejsze znaczenie, były również względy rodzinne oraz możliwość znalezienia pracy (po 18 wskazań). Argumentem w najmniejszym stopniu moty‐ wującym do zmiany miejsca zamieszkania była możliwość podjęcia aktywności edukacyjnej (3 wskazania). Z takimi zależnościami czynników mobilizujących do wewnętrznej migracji przestrzennej mieliśmy do czynienia podczas analizy łącznej oceny liczby udzielo‐ nych odpowiedzi. Jednakże skala wpływu każdego z tych czynników zmienia się wraz ze wzrostem częstości podejmowanej aktywności tego rodzaju. Im częściej badane osoby pracujące przeprowadzały się, tym mniejszy wpływ na podejmowa‐ nie takich decyzji miało dążenie do poprawy warunków mieszkaniowych. W przy‐ padku respondentów, którzy przemieszczali się częściej niż dwa razy powodem Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 273 mającym największy wpływ na zmianę miejsca zamieszkania była jednak możliwość uzyskania pracy. Inne, jakie? 3 Możliwości kształcenia (nauki) 3 18 Względy rodzinne 20 Poprawa warunków mieszkaniowych 18 Możliwość uzyskania pracy 0 5 10 15 20 Źródło: Jak na wykresie 1. WYKRES 2. PRZYCZYNY ZMIANY MIEJSCA ZAMIESZKANIA (LICZBA WSKAZAŃ N = 62) Z uwagi na niską dotychczasową i potencjalną skłonność do mobilności prze‐ strzennej pracujących mieszkańców województwa podlaskiego, zapytano ich o to, które czynniki – ich zdaniem – wpływają w największym stopniu na podejmowanie decyzji migracyjnych. Łącznie otrzymano 1 294 opinie. Powody wskazywane w tym przypadku różniły się od tych, które podawali respondenci w przypadku potencjal‐ nej i dotychczasowej mobilności przestrzennej. Powodem planowanej w najbliż‐ szym roku zmiany miejsca zamieszkania najczęściej były względy rodzinne oraz możliwość znalezienia pracy bliżej miejsca zamieszkania, podczas gdy najczęściej o przeprowadzce do innej miejscowości po 2004 r. decydowała chęć poprawy wa‐ runków mieszkaniowych. Najczęściej wskazywanym przez respondentów powo‐ dem podejmowania decyzji o zmianie miejsca zamieszkania była możliwość uzy‐ skania lepiej płatnej pracy (51%) oraz względy rodzinne (45,4%) – wykres 3. Po‐ nadto respondenci za istotny czynnik motywacyjny uznali również możliwość uzy‐ skania pracy wraz z mieszkaniem służbowym (19,7%), zamiany mieszkania na inne, posiadające wyższy standard (13,9%) oraz rozwiązanie problemów mieszkanio‐ wych (13,9%). Najmniejsze znaczenie w tym przypadku miał dogodniejszy czas pracy (4,6%) oraz możliwość zmiany kwalifikacji zawodowych (4,1%). Taki rozkład odpowiedzi sugeruje istnienie wśród pracujących mieszkańców Podlasia przekonania o silnym związku pomiędzy podejmowaniem decyzji o zmia‐ nie miejsca zamieszkania a możliwością znalezienia pracy. Bardzo ważnym dla nich czynnikiem, mającym wpływ na skłonność do przemieszczeń przestrzennych, jest również znalezienie takiego zatrudnienia, które da im możliwość wypełniania swo‐ 274 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne ich obowiązków, związanych z posiadaniem rodziny. Przy czym nie chodzi tutaj wyłącznie o obowiązki związane z tradycyjnym podziałem ról i sprawowaniem opieki nad członkami rodziny, ale także o łatwy dostęp do związanej z tym infra‐ struktury, czyli: szkół, przedszkoli, żłobków, ośrodków dziennego pobytu dla osób potrzebujących stałej opieki itp. Sugeruje to, iż należałoby na terenie województwa podlaskiego podjąć działania mające na celu wzmocnienie inwestowania w szeroko rozumianą infrastrukturę. Zapewnienie bowiem mieszkańcom Podlasia łatwiej‐ szego i szybszego dostępu do niej pozwolić powinno na wzrost ich skłonności do mobilności przestrzennej. 4,8% Nie wiem, trudno powiedzieć 0,5% Inne 13,9% Zmiana mieszkania na mieszkanie o wyższym standardzie 7,2% Dogodniejszy dojazd do pracy 4,6% Dogodniejszy czas pracy 13,9% Rozwiązanie problemów mieszkaniowych 4,1% Możliwość zmiany kwalifikacji zawodowych 8,0% Lepsza infrastruktura społeczna 19,7% Możliwość uzyskania pracy i służbowego mieszkania 51% Możliwość uzyskania lepiej płatnej pracy 45,4% Względy rodzinne 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Źródło: Jak na wykresie 1. WYKRES 3. GŁÓWNE POWODY ZMIANY MIEJSCA ZAMIESZKANIA W % (N = 1 294) Przyjrzyjmy się teraz problemom związanym z podejmowaniem aktywności przestrzennej (migracje wewnętrzne) w przypadku drugiej z przebadanych grup – osób bezrobotnych. Jest to grupa charakteryzująca się znacznym wewnętrznym zróżnicowaniem. Różne są bowiem powody ich przechodzenia do zasobu bezro‐ botnych i pozostawania w nim albo też przejścia do zasobu pracujących lub bier‐ nych zawodowo. Jednym z takich czynników różnicujących tę populację jest wła‐ śnie gotowość do podejmowania decyzji migracyjnych, szczególnie tych dotyczą‐ cych migracji przestrzennych. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 275 3. RUCHLIWOŚĆ PRZESTRZENNA OSÓB BEZROBOTNYCH Biorąca udział w badaniu populacja osób bezrobotnych, poszukujących pracy, charakteryzowała się wysokim poziomem gotowości do podejmowania migracji, związanych z decyzją o zatrudnieniu poza miejscem dotychczasowego zamieszka‐ nia. Spośród wszystkich tych, którzy nie mieli pracy, ale jej poszukiwali (85 osób) zdecydowana większość (61 osób, tj. 71,8%) poszukiwała jej poza miejscem za‐ mieszkania. Czynnikiem motywującym ich w największym stopniu do podjęcia ta‐ kiej decyzji były istniejące w miejscowości, w której mieszkali niedopasowania struktury kwalifikacyjno‐zawodowej do istniejących rzeczywistych potrzeb lokal‐ nego rynku pracy – po prostu nie było tam pracy dla osób posiadających takie kwalifikacje (63,9%)2 – wykres 4. Ważnym czynnikiem był również brak podmiotów gospodarczych prowadzących działalność w miejscu zamieszkania (42,6%). Naj‐ mniej istotną przyczyną był krótki czas dojazdu, związany z istnieniem dogodnych połączeń komunikacyjnych z innymi miejscowościami (11,5%). Taki rozkład udzie‐ lonych odpowiedzi wskazuje, iż osoby bezrobotne, poszukujące pracy, znają rze‐ czywistą sytuację, jaka występuje na rynku pracy w ich miejscu zamieszkania i są świadome tego, że znalezienie zatrudnienia w ich przypadku jest związane z podję‐ ciem pracy poza nim. W przypadku tej zbiorowości głównym czynnikiem motywu‐ jącym do podejmowania decyzji migracyjnych (wewnątrzregionalnych) jest podję‐ cie starań mających na celu przejście z zasobu bezrobotnych do pracujących. Inne 3,3% W miejscowości, w której mieszkam nie ma firm/instytucji Dobre połączenia i dojazd nie zabiera zbyt dużo czasu W miejscowości, w której mieszkam nie ma pracy dla osób z moimi kwalifikacjami 42,6% 11,5% 63,9% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Źródło: Jak na wykresie 1. WYKRES 4. POWODY POSZUKIWANIA PRACY POZA MIEJSCEM ZAMIESZKANIA (W %, N = 74) 2 Respondenci mogli wskazać więcej niż jedną odpowiedź, dlatego liczba udzielonych wszystkich odpowiedzi jest większa niż liczba respondentów, którzy na to pytanie odpowiadali (N = 74). 276 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne W badanej zbiorowości znalazła się również grupa respondentów, którzy nie wykazywali gotowości do migracji przestrzennej – poszukiwali pracy wyłącznie w miejscu zamieszkania (24 osoby, tj. 28,2%). Głównym powodem niechęci do szu‐ kania pracy poza miejscem zamieszkania była sytuacja rodzinna (10 wskazań) oraz zbyt wysokie koszty dojazdu (9 wskazań) – wykres 5. Mniejsze znaczenie miały ta‐ kie argumenty, jak czas dojazdu i odczuwany dyskomfort psychiczny związany z dojazdami do pracy – „nie lubię dojeżdżać” (po 4 wskazania). 10 Sytuacja rodzinna 4 Dojazd zabiera zbyt dużo czasu 9 Zbyt duża odległość od miejsca zamieszkania powoduje, że koszty dojazdu są zbyt duże 4 Nie lubię dojeżdżać 0 2 4 6 8 10 Źródło: Jak na wykresie 1. WYKRES 5. POWODY POSZUKIWANIA PRACY WYŁĄCZNIE W MIEJSCU ZAMIESZKANIA (LICZBA WSKAZAŃ N = 27) Wypowiedzi udzielone przez tę grupę badanych osób bezrobotnych, poszuku‐ jących pracy, świadczą o tym, iż nie tylko chęć podjęcia zatrudnienia ma wpływ na gotowość do podejmowania decyzji o mobilności, ale również miejsce zamieszka‐ nia. Charakter miejscowości, jego położenie geograficzne i profil gospodarczy oraz to, w jaki sposób przebiega sieć dróg komunikacyjnych są czynnikami mającymi istotne znaczenie dla skali i zakresu podejmowanej mobilności przestrzennej. Po‐ nieważ województwo podlaskie, w dużej mierze, oparte jest na turystyce, dlatego też na jego terenie występuje wiele stref ochronnych, parków krajobrazowych i narodowych, gdzie możliwości przemieszczania się są bardzo ograniczone, co z kolei znacznie zmniejsza skłonność mieszkańców regionu do przemieszczania się w poszukiwaniu zatrudnienia. Badania wykazały, iż czynnikiem w najwyższym stopniu determinującym goto‐ wość bezrobotnych mieszkańców Podlasia do podejmowania decyzji migracyjnych jest potrzeba znalezienia pracy. Jednakże zdecydowana większość respondentów nie przejawiała żadnego zainteresowania ruchliwością przestrzenną. Na pytanie o to, czy planują w ciągu najbliższego roku zmienić miejsce zamieszkania, które za‐ dano wszystkim bezrobotnym reprezentantom, zdecydowana większość odpowie‐ działa negatywnie (87 osób, tj. 86,1%). Posiadanie takich planów zadeklarowało Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 277 tylko 7 respondentów (6,9%) a 7 osób (6,9%) nie potrafiło jednoznacznie określić własnego stanowiska w tej dziedzinie. 3 Względy rodzinne 1 Możwość uzsykania pracy bliżej miejsca zamieszkania 2 Przeniesienie służbowe 1 Niskie dochody z pracy Możliwości uzyskania miaszkania w nowym miejscu zamieszkania 2 0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 Źródło: Jak na wykresie 1. WYKRES 6. GŁÓWNE POWODY PLANOWANEJ W CIĄGU NAJBLIŻSZEGO ROKU ZMIANY MIEJSCA ZAMIESZKANIA (LICZBA WSKAZAŃ N = 9) W przypadku tej kategorii zasobów pracy głównym powodem planowanej zmiany miejsca zamieszkania były względy rodzinne (3 wskazania) – wykres 6. Nie‐ wiele rzadziej, jako powód planowanej przeprowadzki, wskazywana była możli‐ wość uzyskania mieszkania i przeniesienie służbowe (po 2 wskazania). Respondenci jako główny kierunek przemieszczenia wskazywali duże miasta (5 osób) i to nie tylko te, które znajdowały się na terenie województwa podlaskiego, ale również miejscowości położone poza jego granicami (Warszawa), jak również poza granicami kraju (w Niemczech, USA). W badanej zbiorowości niska była też dotychczasowa gotowość do podejmo‐ wania decyzji migracyjnych. Ponad 90% (92 osoby) z całej badanej populacji osób poszukujących pracy w okresie od 2004 do 2009 r. mieszkało w tej samej miejsco‐ wości. Jedynie 9 respondentów (8,9%) zmieniało miejsce zamieszkania w tym okre‐ sie, przy czym najczęściej aktywność tego rodzaju podejmowali raz (7 osób). Tylko dwie osoby przeprowadzały się w tym czasie 2‐krotnie. Kierunki tych przemiesz‐ czeń różniły się jednak od tych, jakie wskazywali respondenci w przypadku przewi‐ dywanych zmian miejsca zamieszkania. Najczęściej wskazywaną jako miejscowość docelowa była wieś znajdująca się w gminie wiejskiej i wieś w gminie miejsko‐wiej‐ skiej (po 3 wskazania). Nieco rzadziej respondenci wskazywali miejscowości znaj‐ dujące się na terenie gmin miejskich (2 wskazania). Podobne były natomiast powody podejmowania decyzji migracyjnych. Czynni‐ kiem, który w największym stopniu wpływał na podjęcie decyzji o zmianie miejsca 278 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne zamieszkania były względy rodzinne (6 wskazań). W znacznie mniejszym stopniu do podejmowania tego rodzaju decyzji motywowały takie powody, jak: możliwość otrzymania pracy (2 wskazania) i poprawa warunków mieszkaniowych (3 wskaza‐ nia). 6 Względy rodzinne 3 Poprawa warunków mieszkaniowych 2 Możliwość uzyskania pracy 0 1 2 3 4 5 6 Źródło: Jak na wykresie 1. WYKRES 7. PRZYCZYNY ZMIANY MIEJSCA ZAMIESZKANIA (LICZBA WSKAZAŃ N = 11) Ponieważ badania wykazały u osób bezrobotnych brak nie tylko dotychczaso‐ wej, ale i potencjalnej skłonności do mobilności przestrzennej, związanej ze zmianą miejsca zamieszkania, zapytano ich więc o czynniki, które – ich zdaniem – w najwięk‐ szym stopniu determinują podejmowanie takich decyzji. Uzyskano łącznie 172 de‐ klaracje, ponieważ respondenci mieli możliwość dokonywania wielokrotnego wy‐ boru. Wskazywane powody były bardzo podobne do tych, które podawali respon‐ denci w przypadku dotychczasowej i planowanej zmiany miejsca zamieszkania. Rozkład udzielonych odpowiedzi był także bardzo podobny do tego, jaki uzyskano podczas analizy odpowiedzi uzyskanych na to pytanie od uczestniczących w tym badaniu osób pracujących. Jako główny powód, mający największy wpływ na po‐ dejmowanie decyzji o zmianie miejsca zamieszkania, badane osoby bezrobotne wskazały możliwość uzyskania lepiej płatnej pracy (53,5%) oraz względy rodzinne (44,6%) – wykres 8. Za nieco mniej ważny czynnik mobilizujący do migracji prze‐ strzennej respondenci uznali możliwość znalezienia pracy wraz ze służbowym mieszkaniem (25,7%). Czynnikiem w najmniejszym stopniu determinującym po‐ dejmowanie aktywności tego rodzaju, zdaniem badanej zbiorowości, była lepsza infrastruktura społeczna (3%) i dogodniejszy czas pracy (4%). Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 279 4,0 Nie wiem, trudno powiedzieć 12,9 Zmiana mieszkania na mieszkanie o wyższym standardzie Dogodniejszy dojazd do pracy 5,0 Dogodniejszy czas pracy 4,0 11,9 Rozwiązanie problemów mieszkaniowych 5,9 Możliwość zmiany kwalifikacji zawodowych 3,0 Lepsza infrastruktura społeczna 25,7 Możliwość uzyskania pracy i służbowego mieszkania 53,5 Możliwość uzyskania lepiej płatnej pracy 44,6 Względy rodzinne 0 10 20 30 40 50 60 Źródło: Jak na wykresie 1. WYKRES 8. DETERMINANTY PRZEMIESZCZEŃ WEWNĄTRZREGIONALNYCH (LICZBA WSKAZAŃ N = 172) Z przeprowadzonych badań wynika więc, że istnieje związek pomiędzy goto‐ wością osób bezrobotnych do podejmowania ruchliwości przestrzennej a działa‐ niami związanymi z poszukiwaniem pracy oraz ich sytuacją rodzinną. Wpływ na ist‐ nienie tego rodzaju zależności ma zapewne pozycja, jaką zajmuje na rynku pracy ta zbiorowość, tradycyjny podział ról w gospodarstwach domowych oraz dążenie do realizacji własnych planów życiowych, związanych z założeniem rodziny i zapew‐ nieniem jej warunków życia na odpowiednim poziomie. Przejdźmy teraz do omówienia wyników uzyskanych z badania populacji osób biernych zawodowo. Zbiorowość ta została wybrana celowo do badania. Stanowi ona bowiem bardzo trudną grupę, której członkowie wyjątkowo niechętnie uczestni‐ czą w podejmowanych różnego rodzaju działaniach aktywizujących. Trudności in‐ stytucjom rynku pracy przysparza również jej wewnętrzne zróżnicowanie. Jest to bowiem zbiorowość, której członkowie z różnych przyczyn przechodzą do zasobu biernych zawodowo. Czasem jest to świadoma decyzja, niekiedy wymuszona po‐ garszającym się stanem zdrowia, czy narzuconymi regulacjami prawnymi. Różne są również powody pozostawania w tym zasobie. Do czynników mających wpływ na podjęcie tego rodzaju decyzji należą m.in.: obowiązujący w danym społeczeństwie 280 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne model rodziny, sytuacja rodzinna, finansowa, poziom wykształcenia, cechy oso‐ bowe jednostki oraz zinternalizowany w procesie socjalizacji system wartości i miejsce, jakie w hierarchii potrzeb danej jednostki zajmuje praca zawodowa. Jed‐ nym z elementów różnicujących tę grupę społeczną jest również jej dotychczasowa i potencjalna skłonność do mobilności przestrzennej. 4. DOTYCHCZASOWA I POTENCJALNA SKŁONNOŚĆ DO PODEJMOWANIA MOBILNOŚCI PRZESTRZENNEJ PRZEZ BIERNYCH ZAWODOWO Podobnie, jak miało to miejsce w przypadku wcześniej analizowanych grup re‐ spondentów, badana populacja biernych zawodowo charakteryzuje się także niską skłonnością do mobilności przestrzennej. Większość z nich (136 osób, tj. 88,9%) nie planowała w ciągu najbliższego roku zmiany miejsca zamieszkania. Posiadanie ta‐ kich planów deklarowało jedynie 12 osób (7,8%). W zbiorowości biernych zawo‐ dowo znalazł się również niewielki odsetek takich osób, które nie potrafiły udzielić jednoznacznej odpowiedzi na to pytanie (5 osób, tj. 3,3%). Najczęściej powodem planowanej przeprowadzki była kontynuacja nauki (5 osób) – wykres 9. Nieco rzadziej przyczyną podjęcia decyzji o zmianie miejsca za‐ mieszkania były: względy rodzinne, szansa znalezienia pracy w pobliżu miejsca za‐ mieszkania oraz istniejąca możliwość znalezienia mieszkania (po 2 wskazania). Naj‐ rzadziej powodem planowanej w ciągu najbliższego roku zmiany miejsca zamiesz‐ kania były trudne warunki w dotychczas zajmowanym mieszkaniu (1 wskazanie). 5 Ze względu na naukę Względy rodzinne 2 Możwość uzsykania pracy bliżej miejsca zamieszkania 2 2 Możliwość uzyskania miaszkania w nowym miejscu zamieszkania 1 Trudne warunki mieszkaniowe 0 1 2 3 4 5 Źródło: Jak na wykresie 1. WYKRES 9. GŁÓWNE POWODY PLANOWANEJ W CIĄGU NAJBLIŻSZEGO ROKU ZMIANY MIEJSCA ZAMIESZKANIA (LICZBA WSKAZAŃ N = 12) Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 281 Kierunki planowanej mobilności przestrzennej są bardzo różne. Z badań wy‐ nika, że bierni zawodowo mieszkańcy województwa podlaskiego najczęściej prze‐ mieszczają się w obrębie granic województwa, na terenie którego do tej pory mieszkali. Najczęściej planowali przenieść się do dużej aglomeracji miejskiej, jaką jest stolica województwa podlaskiego – Białystok (5 osób). Dwie osoby deklaro‐ wały zamiar przeniesienia się na wieś. Pozostałe miejscowości docelowe wskazy‐ wane były tylko raz, przy czym były to przede wszystkim małe miasta. Badania wykazały ponadto, że bierni zawodowo charakteryzują się nie tylko ni‐ ską skłonnością do potencjalnej mobilności przestrzennej, ale także do momentu badania nie przemieszczali się w ramach migracji wewnętrznych. Ponad 93% bada‐ nych (143 osoby) nie zmieniało miejsca zamieszkania w ciągu ostatnich pięciu lat. Zmieniło je jedynie 10 respondentów (6,5%), przy czym najczęściej przeprowadzali się raz (9 osób). Tylko jedna osoba zmieniła miejsce zamieszkania w okresie od 2004 do 2009 r. 2‐krotnie. Najczęściej miejscowością docelową była wieś znajdująca się w gminie wiej‐ skiej (3 wskazania). Nieco rzadziej były to miejscowości zlokalizowane w gminach miejskich, miasta należące do gmin miejsko‐wiejskich oraz wsie położone w takich gminach (po 2 wskazania). Powodem podjęcia decyzji o zmianie miejsca zamieszkania były dokładnie takie same, jak w przypadku uczestniczącej w badaniach populacji osób bezrobotnych. Uzasadniali je przede wszystkim względami rodzinnymi (6 wskazań) – wykres 10. Znacznie mniejsze znaczenie miała w tym przypadku chęć poprawy dotychczaso‐ wych warunków mieszkaniowych (3 wskazania) oraz możliwość znalezienia pracy (2 wskazania). Podczas badań respondenci byli również pytani o to, jakie są według nich główne powody podejmowania decyzji o zmianie miejsca zamieszkania. Wskazy‐ wane powody różnią się znacznie od tych, które podawali respondenci w przy‐ padku dotychczasowej i planowanej zmiany miejsca zamieszkania. Głównym po‐ wodem planowanej zmiany miejsca zamieszkania była chęć kontynuowania nauki, podczas gdy najczęściej o przeniesieniu się do innej miejscowości w ciągu ostatnich pięciu lat decydowały względy rodzinne. Natomiast, zdaniem przedstawicieli bada‐ nej zbiorowości, głównym powodem podejmowania decyzji o zmianie miejsca za‐ mieszkania jest możliwość uzyskania lepiej płatnej pracy (53,6%) oraz względy ro‐ dzinne (43,1%) – tabela 13. 3 Respondenci mogli wskazać więcej niż jedną odpowiedź, dlatego liczba udzielonych wszystkich odpowiedzi jest większa niż liczba respondentów, którzy na to pytanie odpowiadali (N = 242). 282 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 6 Względy rodzinne 3 Poprawa warunków mieszkaniowych 2 Możliwość uzyskania pracy 0 1 2 3 4 5 6 Źródło: Jak na wykresie 1. WYKRES 10. PRZYCZYNY ZMIANY MIEJSCA ZAMIESZKANIA (LICZBA WSKAZAŃ N = 11) Za ważny argument, mający istotny wpływ na podjęcie decyzji o zmianie miej‐ sca zamieszkania, respondenci uznali również możliwość uzyskania pracy, która gwarantowałaby otrzymanie mieszkania służbowego (21,6%). Najmniejsze znacze‐ nie podczas podejmowania takich decyzji ma – zdaniem respondentów – możli‐ wość otrzymania pracy, pozwalającej na lepsze godzenie życia prywatnego z obo‐ wiązkami zawodowymi (0,7%). TABELA 1. GŁÓWNE POWODY ZMIANY MIEJSCA ZAMIESZKANIA Liczba respondentów Udział respondentów (w%) Względy rodzinne 66 43,1 Możliwość uzyskania lepiej płatnej pracy 82 53,6 Możliwość uzyskania pracy i służbowego mieszkania 33 21,6 Lepsza infrastruktura społeczna 10 6,5 Możliwość zmiany kwalifikacji zawodowych 7 4,6 Rozwiązanie problemów mieszkaniowych 17 11,1 Dogodniejszy czas pracy 1 0,7 Dogodniejszy dojazd do pracy 2 1,3 Zmiana mieszkania na mieszkanie o wyższym standardzie 15 9,8 Inne 1 0,7 Nie wiem, trudno powiedzieć 8 5,2 Wyszczególnienie Źródło: Jak na wykresie 1. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 283 5. WNIOSKI Niezależnie od statusu zajmowanego przez respondentów na rynku pracy za‐ równo potencjalna skłonność do ruchliwości przestrzennej, jak i rzeczywista migra‐ cja przestrzenna była bardzo niska. Jedynie niewielki odsetek wypowiadał się pozy‐ tywnie w tych kwestiach. Potencjalna i dotychczasowa mobilność przestrzenna zasobów pracy w woje‐ wództwie podlaskim kształtowana jest przez różne czynniki, które wskazywane były przez poszczególne kategorie zasobów pracy. W przypadku potencjalnej go‐ towości do ruchliwości przestrzennej pracujący najczęściej mówili o możliwości uzyskania pracy bliżej miejsca zamieszkania i względach rodzinnych, bezrobotni – o względach rodzinnych a bierni zawodowo – o kontynuacji nauki. Nieco inne czyn‐ niki mają wpływ na rzeczywistą ruchliwość przestrzenną. Pracujący najczęściej wspominali o poprawie warunków mieszkaniowych, bezrobotni – o braku pracy i braku podmiotów gospodarczych w miejscowościach, w których mieszkali, a bierni zawodowo – o kontynuacji nauki oraz względach rodzinnych. Wszyscy respondenci byli jednak zgodni co do tego, że najważniejszymi determinantami mobilności prze‐ strzennej w badanym województwie jest możliwość uzyskania lepiej płatnej pracy i względy rodzinne. Świadczy to o potrzebach gospodarstw domowych, w których najczęściej nie wystarcza nawet na zaspokojenie podstawowych potrzeb, a także pokazuje, jak duże znaczenie ma dla ankietowanych posiadanie rodziny i wypełnia‐ nie obowiązków z tym związanych. Obowiązki te nie tylko polegają na sprawowa‐ niu opieki nad wymagającymi tego członkami rodziny. Pomocna w tym może być istniejąca na terenie Podlasia infrastruktura w postaci szkół, żłobków, przedszkoli itp. Dlatego tak ważne dla podwyższenia skłonności do przemieszczeń przestrzen‐ nych na terenie województwa podlaskiego jest inwestowanie w szeroko rozumianą infrastrukturę. Przeszkodą w zwiększeniu potencjalnej i rzeczywistej skłonności mieszkańców Podlasia do mobilności przestrzennej są głęboko zakorzenione w polskim społe‐ czeństwie postawy będące efektem wieloletniej tradycji związanej z „budowaniem domu na całe życie”, „kupowaniem mieszkań docelowych” itp. Dodatkowym czyn‐ nikiem jest w tym przypadku trudność zabezpieczenia w nowej miejscowości miej‐ sca pracy dla współmałżonka lub miejsca w placówce oświatowej dla dzieci. Od dawna występujące w Polsce w tych dziedzinach ograniczenia nie wpływają na ak‐ ceptowanie tego rodzaju postępowania. Najczęściej bowiem łączą się z rozdziele‐ niem rodziny i funkcjonowaniem „dwóch gospodarstw domowych” bądź życiem w ciągłych delegacjach. Zwiększenie mobilności przestrzennej zasobów pracy na obszarze badanego województwa wymagałoby przede wszystkim działań o charak‐ 284 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne terze systemowym, które jednak mają charakter długookresowy i mogą przynieść niewielki efekt. Kolejnym ważnym czynnikiem, mogącym niekorzystnie wpływać na potencjalną skłonność do migracji i rzeczywistą ruchliwość przestrzenną, jest miejsce zamiesz‐ kania. Województwo podlaskie jest obszarem zdywersyfikowanym pod względem sieci dróg komunikacyjnych. Wynika to z profilu gospodarczego regionu, który w dużej mierze oparty jest na turystyce i związanej z tym konieczności występowa‐ nia stref ochronnych, parków krajobrazowych i narodowych, gdzie możliwości przemieszczania się są, niestety, bardzo ograniczone. Ogólnie niska skłonność do mobilności przestrzennej wszystkich trzech grup badanych populacji niewątpliwie ogranicza ich szanse na zmianę statusu lub pod‐ wyższenie pozycji konkurencyjnej na regionalnym rynku pracy. Ma to również nie‐ korzystne implikacje dla kształtowania równowagi na tym rynku pracy i może po‐ głębiać istniejące na nim niedopasowania struktury kwalifikacyjno‐zawodowej. Pojawiające się w różnych miejscach oferty pracy mogą bowiem nie znaleźć od‐ zwierciedlenia w potrzebach osób tej pracy poszukujących. Trudna w tym przy‐ padku wydaje się polityka rozwoju regionalnego, napotykająca na barierę niechęci ze strony mieszkańców, którzy nie przewidują możliwości dostosowywania swoich kwalifikacji do potrzeb popytowej strony rynku pracy i nie chcą uczestniczyć w migracjach wewnątrzregionalnych. Wymaga to więc podjęcia działań, mających na celu promowanie nie tylko ruchliwości przestrzennej, ale również innych rodza‐ jów mobilności i wskazywanie korzyści z nich wynikających. Krystyna Gilga MOBILNOŚĆ EDUKACYJNA LUDNOŚCI DOLNEGO ŚLĄSKA Człowiek mobilny to według Słownika języka polskiego (PWN) taki, który łatwo daje się wprawić w ruch, jest zdolny do sprawnego, elastycznego działania, często zmieniający miejsce pobytu lub miejsce pracy. Jeżeli odniesiemy pojęcie do eduka‐ cji, możemy przyjąć, że mobilność edukacyjna to gotowość i zdolność do podej‐ mowania działań edukacyjnych w różnych formach i na różnych etapach życia. Celem artykułu jest przedstawienie wybranych aspektów mobilności edukacyj‐ nej na Dolnym Śląsku. Wysoka mobilność edukacyjna przyczynia się do kształtowania kapitału ludz‐ kiego. Do najważniejszych jego determinant należą wiedza i kwalifikacje oraz zwią‐ zane z tym wyszkolenie i doświadczenie – elementy nabyte, które można pomna‐ żać i odtwarzać za pomocą inwestycji w człowieka. Najważniejszymi formami inwestycji w sferze edukacji są: kształcenie i szkole‐ nia produkcyjne, wykształcenie formalne oraz nieformalne. Istnieje więc potrzeba nie tylko tworzenia, ale i ciągłego odtwarzania kapitału oraz jego doskonalenia (Tyc 2005, s. 133–134). Kształtowanie kapitału ludzkiego jest w znacznym stopniu uza‐ leżnione od mobilności edukacyjnej ludności. Na proces mobilności ma wpływ wiele uwarunkowań. Pierwsza grupa to czynniki tkwiące w jednostce i jej bezpo‐ średnim otoczeniu. Zaliczyć do nich można: — zdolność jednostki do uczenia się; — jej zainteresowania i preferencje; — wpływ środowiska (jakie są aspiracje, tradycje i obyczaje dotyczące nauki); — możliwości finansowe jednostki i rodziny, związane z ponoszeniem kosz‐ tów na kształcenie. Ta grupa czynników wpływa na zdolność i gotowość do przyswajania wiedzy. Druga grupa czynników odpowiada za możliwość realizacji potrzeb edukacyj‐ nych. Zaliczamy do nich: — sieć placówek edukacyjnych i ich dostępność geograficzną; Dr Krystyna Gilga – Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu. 286 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne — zasady dostępności i sposoby finansowania usług edukacyjnych (kształce‐ nie przez całe życie rozpoczyna się już w wieku przedszkolnym). Wpływ tak wielu czynników na mobilność edukacyjną jest bardzo złożony. Działania zmierzające do jej wzrostu czasami mogą przynieść nieoczekiwane efekty. W dłuższym okresie ważnym wskaźnikiem mobilności jest poziom wykształce‐ nia ludności. Na Dolnym Śląsku miejsce zamieszkania jest jednym z czynników róż‐ nicujących strukturę ludności wg poziomu wykształcenia. Mieszkańcy miast charak‐ teryzują się zdecydowanie wyższym odsetkiem osób z wykształceniem ponadpod‐ stawowym; w okresie międzyspisowym odnotowano wzrost udziału tej grupy osób z 62,4% do 72,5%. Ludność wiejska też szybko uzupełnia swoje wykształcenie; odsetek osób z wy‐ kształceniem ponadpodstawowym wzrósł z 43% w 1988 r. do 58,6% w 2002 r., w tym z wykształceniem wyższym z 1,9% do 4,1% (Raport 2002, tabl. I.4). W województwie dolnośląskim stale rośnie odsetek osób z wykształceniem wyższym. Na przestrzeni 18 lat, pomiędzy ostatnimi spisami powszechnymi, odse‐ tek mieszkańców legitymujących się wykształceniem wyższym wzrósł z 6,6% do 10,3%. Udział osób posiadających wykształcenie wyższe na poziomie przekraczają‐ cym 7% odnotować można w 9 dolnośląskich powiatach: oleśnickim, świdnickim, oławskim, głogowskim, lubińskim oraz we wszystkich miastach na prawach po‐ wiatu: Wałbrzychu, Legnicy, Jeleniej Górze i Wrocławiu (tabela 1.). Poziom wy‐ kształcenia wyższego poniżej 5% odnotować można w 3 powiatach: średzkim, gó‐ rowskim i legnickim. Z analizy danych spisowych według płci wynika, że kobiety częściej niż męż‐ czyźni kończą studia (10,2% kobiet i 9,6% mężczyzn), szkoły policealne (odpowied‐ nio 4,9% i 1,8%) oraz licea ogólnokształcące (11,8% i 5,8%). Mężczyźni zdecydowa‐ nie częściej kończą zasadnicze szkoły zawodowe (30% mężczyzn i 17,2% kobiet) i nieznacznie częściej technika i licea zawodowe (odpowiednio 22% i 19,9%) – Ra‐ port 2002. Zmiany w średnim poziomie wykształcenia ludności w województwie dolnoślą‐ skim zarówno ogólnokształcącym, jak i zawodowym mają podobny kierunek i cha‐ rakter jak w wykształceniu wyższym (tabela 2.). W badanym okresie w 1970 r. w grupie o najwyższym odsetku znajdują się duże miasta, z wyjątkiem Wałbrzycha, a w 2002 r. do miast dołączył powiat świd‐ nicki. W grupie o najniższym odsetku osób w 1970 r. powiaty nie osiągnęły po‐ ziomu 9%, podczas gdy w 2002 r. większość z nich, pozostając w klasie IV, przekro‐ czyła poziom 25%. Jest to efekt dopasowywania się kwalifikacji i wykształcenia ludności do rynku pracy. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 287 Podobne dopasowanie zauważyć można w odsetku ludności Dolnego Śląska z wykształceniem zasadniczym zawodowym (tabela 3.). TABELA 1. KLASYFIKACJA POWIATÓW DOLNEGO ŚLĄSKA ZE WZGLĘDU NA ODSETEK LUDNOŚCI 1 Z WYKSZTAŁCENIEM WYŻSZYM WG SPISÓW POWSZECHNYCH Klasa 1970 Wrocław Jelenia Góra lubiński Legnica głogowski Wałbrzych świdnicki kłodzki wołowski zgorzelecki bolesławiecki dzierżoniowski oleśnicki ząbkowicki milicki oławski jeleniogórski kamiennogórski trzebnicki wałbrzyski lubański lwówecki jaworski złotoryjski strzeliński średzki górowski legnicki wrocławski polkowicki I II III IV 1978 7,45% 3,14% 2,62% 2,42% 2,12% 1,84% 1,51% 1,47% 1,46% 1,41% 1,39% 1,32% 1,24% 1,11% 1,07% 1,03% 1,03% 0,97% 0,97% 0,96% 0,94% 0,89% 0,84% 0,78% 0,78% 0,73% 0,69% 0,67% 0,64% 0,54% Wrocław Jelenia Góra Legnica lubiński głogowski Wałbrzych świdnicki bolesławiecki oleśnicki oławski kłodzki wołowski zgorzelecki dzierżoniowski jeleniogórski ząbkowicki milicki lubański trzebnicki kamiennogórski jaworski lwówecki złotoryjski wałbrzyski strzeliński górowski średzki wrocławski legnicki polkowicki 1988 2002 11,17% 6,10% 4,89% 4,29% 4,01% 3,67% 2,87% Wrocław Jelenia Góra Legnica lubiński Wałbrzych głogowski świdnicki 14,67% 9,34% 7,41% 5,62% 5,57% 5,30% 4,45% 2,67% 2,64% 2,52% 2,51% 2,42% 2,42% 2,38% 2,25% 2,03% oleśnicki bolesławiecki oławski jeleniogórski dzierżoniowski kłodzki zgorzelecki milicki wołowski ząbkowicki 4,21% 4,20% 4,18% 3,98% 3,91% 3,86% 3,79% 3,67% 3,63% 3,40% 1,99% 1,94% 1,92% 1,88% 1,87% 1,86% 1,78% 1,77% 1,66% 1,53% 1,51% 1,49% 1,46% 1,38% jaworski lubański trzebnicki złotoryjski lwówecki wałbrzyski górowski wrocławski kamiennogórski strzeliński legnicki średzki polkowicki 3,35% 3,33% 3,27% 3,26% 3,18% 3,05% 3,02% 2,85% 2,81% 2,79% 2,65% 2,55% 2,36% Wrocław Jelenia Góra Legnica lubiński głogowski Wałbrzych oławski świdnicki oleśnicki jeleniogórski wrocławski bolesławiecki trzebnicki wołowski dzierżoniowski kłodzki milicki zgorzelecki jaworski ząbkowicki lubański wałbrzyski złotoryjski polkowicki kamiennogórski lwówecki strzeliński średzki górowski legnicki 19,82% 12,82% 10,61% 8,93% 8,54% 8,20% 7,46% 7,37% 7,06% 6,92% 6,83% 6,57% 6,51% 6,40% 6,28% 6,26% 5,89% 5,87% 5,75% 5,72% 5,67% 5,54% 5,32% 5,18% 5,11% 5,09% 5,04% 4,92% 4,85% 4,83% Źródło: Opracowanie własne na podstawie (US 2003, s. 42–47, dane z tabeli 2.). 1 Podziału powiatów na klasy dokonano w oparciu o metodę trzech średnich Nowaka (1990, s. 93). 288 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne TABELA 2. KLASYFIKACJA POWIATÓW DOLNEGO ŚLĄSKA ZE WZGLĘDU NA ODSETEK LUDNOŚCI 2 Z WYKSZTAŁCENIEM ŚREDNIM OGÓLNYM I ZAWODOWYM WG SPISÓW POWSZECHNYCH Klasa 1970 Wrocław Jelenia Góra Legnica lubiński Wałbrzych głogowski świdnicki kłodzki oleśnicki jeleniogórski zgorzelecki lubański bolesławiecki dzierżoniowski ząbkowicki oławski wołowski kamiennogórski jaworski wałbrzyski lwówecki trzebnicki milicki strzeliński górowski średzki złotoryjski wrocławski polkowicki legnicki I II III IV 1978 26,01% 19,75% 16,59% 13,19% 12,83% 12,48% 12,15% 11,59% 11,22% 11,16% 11,16% 10,97% 10,65% 10,60% 10,35% 10,25% 10,10% 9,78% 9,68% 9,20% 8,88% 8,65% 8,50% 8,33% 8,28% 8,12% 8,11% 7,90% 7,74% 7,27% Wrocław Jelenia Góra Legnica głogowski lubiński Wałbrzych świdnicki oławski jeleniogórski wołowski lubański kłodzki oleśnicki bolesławiecki dzierżoniowski zgorzelecki ząbkowicki jaworski kamiennogórski wałbrzyski lwówecki złotoryjski polkowicki trzebnicki milicki strzeliński górowski średzki wrocławski legnicki 1988 33,96% 27,83% 24,58% 22,01% Wrocław Jelenia Góra Legnica lubiński 2002 36,35% 33,01% 29,96% 26,91% 40,81% 38,97% 36,43% 33,56% 33,51% 21,63% głogowski 26,07% 33,46% 20,73% Wałbrzych 26,00% 33,35% 19,05% świdnicki 24,45% 33,19% 18,92% oławski 24,05% 31,92% 18,30% wołowski 23,68% 31,85% 18,15% oleśnicki 23,25% 31,64% 17,96% jeleniogórski 23,17% 31,55% 17,96% lubański 23,12% 31,45% 30,82% 30,67% 17,73% kłodzki 22,59% 29,61% 17,28% jaworski 22,35% 29,39% 17,18% dzierżoniowski 22,11% 29,01% 16,83% ząbkowicki 21,98% 28,54% 16,69% bolesławiecki 21,97% 28,47% 16,24% zgorzelecki 21,61% 27,37% 15,95% kamiennogórski 20,65% lwówecki 20,49% złotoryjski 20,37% 14,85% wałbrzyski 20,04% lwówecki 27,29% 14,82% milicki 19,65% złotoryjski 26,97% 14,78% trzebnicki 19,63% kamiennogórski 26,89% 14,74% strzeliński 19,09% trzebnicki 26,65% 14,74% polkowicki 18,55% średzki 26,54% 14,70% górowski 18,46% milicki 26,33% 14,31% wrocławski 18,22% legnicki 26,02% 13,90% legnicki 18,20% polkowicki 25,72% 13,44% średzki 17,87% górowski 25,03% 13,11% 12,91% Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych jak w tabeli 1. 2 Podziału powiatów na klasy dokonano jak w tabeli 1. Wrocław Jelenia Góra Legnica Wałbrzych świdnicki lubiński kłodzki głogowski jeleniogórski ząbkowicki dzierżoniowski oławski wołowski lubański oleśnicki zgorzelecki strzeliński bolesławiecki jaworski wałbrzyski wrocławski Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 289 TABELA 3. KLASYFIKACJA POWIATÓW DOLNEGO ŚLĄSKA ZE WZGLĘDU NA ODSETEK LUDNOŚCI 3 Z WYKSZTAŁCENIEM ZASADNICZYM ZAWODOWYM WG SPISÓW POWSZECHNYCH Klasa 1970 Legnica Jelenia Góra głogowski świdnicki kamiennogórski Wałbrzych oławski Wrocław jeleniogórski lubiński wałbrzyski kłodzki lubański zgorzelecki oleśnicki polkowicki dzierżoniowski milicki wrocławski bolesławiecki wołowski ząbkowicki złotoryjski trzebnicki jaworski legnicki lwówecki średzki strzeliński górowski I II III IV 1978 16,52% 16,00% 15,59% 15,20% 15,05% 14,77% 14,73% 14,59% 14,19% 13,90% 13,88% 13,58% 13,56% 13,37% 13,15% 12,96% 12,76% 12,72% 12,54% 12,40% 12,32% 12,04% 11,95% 11,95% 11,67% 11,58% 11,42% 11,07% 9,82% 8,96% głogowski lubiński polkowicki kamiennogórski oławski świdnicki Legnica trzebnicki wałbrzyski Wałbrzych milicki lubański wrocławski bolesławiecki jeleniogórski zgorzelecki oleśnicki średzki Jelenia Góra kłodzki jaworski lwówecki złotoryjski dzierżoniowski strzeliński legnicki wołowski ząbkowicki Wrocław górowski 1988 26,75% 24,79% 24,32% 23,57% głogowski polkowicki trzebnicki lubiński oławski milicki 2002 29,93% 28,98% 28,53% 28,00% 27,62% 27,56% 31,42% 30,43% 30,42% 29,94% 28,87% 28,59% 28,26% 23,48% kamiennogórski 27,18% bolesławiecki 27,78% 23,19% wrocławski 26,63% lubański 27,74% 23,16% świdnicki 26,61% złotoryjski 27,73% 22,91% wałbrzyski 26,11% jaworski 27,66% 22,66% Wałbrzych 25,91% legnicki 27,37% 22,61% bolesławiecki 25,87% głogowski 27,19% 22,57% oławski 26,93% 22,50% zgorzelecki 26,73% 22,35% wrocławski 26,48% oleśnicki 26,30% jeleniogórski 26,29% lubiński 26,27% strzeliński 26,14% średzki 25,58% wałbrzyski 25,66% jaworski 25,52% wołowski 24,95% 21,70% lubański 25,48% ząbkowicki 24,03% 21,62% kłodzki 25,44% świdnicki 23,65% 21,60% zgorzelecki 25,31% kłodzki 23,14% 21,51% oleśnicki 25,24% dzierżoniowski 22,60% 21,22% jeleniogórski 25,16% 21,21% strzeliński 25,09% 20,84% lwówecki 25,05% 20,82% Legnica 24,77% 20,81% złotoryjski 24,70% 20,64% górowski 24,59% 20,33% legnicki 24,19% Wałbrzych 22,37% 20,11% dzierżoniowski 23,93% Jelenia Góra 21,44% 20,05% wołowski 23,50% Legnica 21,15% 19,19% ząbkowicki 23,45% Wrocław 15,24% 19,03% Jelenia Góra 22,17% 18,20% Wrocław 18,70% 17,51% Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych jak w tabeli 1. 3 Podziału powiatów na klasy dokonano jak w tabeli 1. polkowicki milicki kamiennogórski trzebnicki górowski lwówecki średzki 290 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne Dopasowanie to ma jednak odwrotny kierunek niż w przypadku wyższych po‐ ziomów wykształcenia. Miasta, które w 1970 r. znajdowały się w I klasie i miały najwyższy odsetek ludności w 2002 r. znajdowały się na końcu skali w klasie IV; przy czym wzrost odsetka ludności dla Wrocławia wynosił tylko niecały 1%. Nato‐ miast niektóre powiaty z klasy IV w 1970 r. „awansowały” do I w 2002 r. Przykła‐ dem może być powiat górowski ze wzrostem odsetka ludności o 20%. Takie zmiany w poziomie wykształcenia świadczą o mobilności ludności i dopasowywaniu się jej do zmieniającego się rynku pracy. Duże miasta odchodziły od gospodarki przemy‐ słowej do gospodarki opartej na usługach, a co się z tym wiąże – liczba ludności z wykształceniem zawodowym ustąpiła ludności z wykształceniem wyższym. Odsetek ludności z wykształceniem podstawowym i niepełnym podstawowym w latach 1970–2002 zmalał o połowę we wszystkich klasach. Nie zmieniła się zbyt‐ nio pozycja poszczególnych powiatów pomiędzy klasami (tabela 4.). Na zmiany w poziomie wykształcenia ludności i jej mobilność ma wpływ dostęp do szkół. Powszechna i obowiązkowa edukacja do 18. roku życia sprawia, że każdy może uzyskać wykształcenie co najmniej gimnazjalne i ponadgimnazjalne. Na tym drugim etapie następuje jednak zróżnicowanie w liczbie placówek, co wpływa na liczbę osób kończących dany poziom kształcenia i w konsekwencji na ich mobil‐ ność. Jeżeli w okolicy nie ma szkoły o takim profilu kształcenia, jaki jest prefero‐ wany przez jednostkę, to w konsekwencji zmieniają się jej przyszłe możliwości nie tylko zawodowe, ale i edukacyjne. Na etapie szkolnictwa ponadgimnazjalnego podejmowane są pierwsze decyzje o wyborze zawodu i kariery. Młodzież dokonuje wyboru pomiędzy: szkołami kształ‐ cącymi ogólnie i niedającymi kwalifikacji zawodowych (zaliczamy do nich licea ogólnokształcące, profilowane oraz uzupełniające licea ogólnokształcące dla ab‐ solwentów szkół zasadniczych zawodowych), a szkołami kształcącymi zawodowo. Pośród nich wyróżniamy: — szkoły kształcące w zawodzie i niedające uprawnień do zdawania egzaminu maturalnego (zasadnicze szkoły zawodowe i specjalne szkoły przysposa‐ biające do pracy); — szkoły kształcące w zawodzie i uprawniające do egzaminu maturalnego (technika, technika uzupełniające, szkoły artystyczne); — szkoły na podbudowie programowej szkół ponadgimnazjalnych, dające możli‐ wość uzyskania zawodu, ale nieprzygotowujące do egzaminu maturalnego (szkoły policealne). Sieć szkół ponadgimnazjalnych powinna być dopasowana do potrzeb rynku pracy, a nie oczekiwań jednostki. Współcześnie, decydując o wyborze ścieżki kształ‐ cenia, kierujemy się możliwością znalezienia zatrudnienia. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 291 TABELA 4. KLASYFIKACJA POWIATÓW DOLNEGO ŚLĄSKA ZE WZGLĘDU NA ODSETEK LUDNOŚCI 4 Z WYKSZTAŁCENIEM PODSTAWOWYM I NIEPEŁNYM PODSTAWOWYM WG SPISÓW POWSZECHNYCH Klasa 1970 górowski strzeliński legnicki średzki złotoryjski wrocławski lwówecki polkowicki trzebnicki jaworski milicki ząbkowicki wołowski wałbrzyski bolesławiecki dzierżoniowski lubański oleśnicki kamiennogórski zgorzelecki oławski jeleniogórski kłodzki świdnicki Wałbrzych lubiński głogowski Legnica Jelenia Góra Wrocław I II III IV 1978 82,08% 81,06% 80,48% 80,08% 79,15% 78,92% 78,82% 78,75% 78,43% 77,80% 77,70% 76,50% 76,12% 75,96% 75,56% 75,33% 74,54% 74,39% 74,21% 74,06% 73,99% 73,62% 73,36% 71,14% 70,56% 70,29% 69,81% 64,47% 61,12% 51,95% górowski legnicki strzeliński średzki wrocławski złotoryjski lwówecki ząbkowicki jaworski milicki wałbrzyski trzebnicki wołowski dzierżoniowski polkowicki zgorzelecki kłodzki kamiennogórski bolesławiecki oleśnicki jeleniogórski lubański oławski świdnicki Wałbrzych lubiński Legnica głogowski Jelenia Góra Wrocław 1988 67,06% 65,57% 63,92% 63,84% 63,52% 62,80% 62,51% 62,24% 61,06% 60,74% 60,72% 60,43% 60,24% 60,11% 59,55% 59,15% 58,70% 58,59% 58,35% 58,12% 57,84% 57,59% 55,09% 54,89% 52,99% legnicki średzki górowski strzeliński wrocławski złotoryjski lwówecki ząbkowicki wałbrzyski polkowicki dzierżoniowski kamiennogórski zgorzelecki wołowski milicki jaworski trzebnicki kłodzki lubański bolesławiecki jeleniogórski oleśnicki świdnicki oławski Wałbrzych lubiński głogowski Legnica Jelenia Góra 49,29% Wrocław 47,37% 47,23% 44,86% 36,70% 2002 54,96% 54,00% 53,93% 53,03% 52,30% 51,67% 51,28% 51,17% 50,80% 50,12% 50,06% 49,36% 49,28% 49,20% 49,12% 48,79% 48,57% 48,11% 48,08% 47,96% 47,68% 47,30% 44,49% 44,15% 42,53% 39,47% 38,70% 37,85% 35,48% 4 Podziału powiatów na klasy dokonano jak w tabeli 1. oleśnicki Wałbrzych lubański świdnicki jeleniogórski oławski 30,29% Legnica lubiński głogowski Jelenia Góra Wrocław Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych jak w tabeli 1. legnicki górowski wałbrzyski średzki złotoryjski dzierżoniowski strzeliński wrocławski lwówecki ząbkowicki jaworski zgorzelecki polkowicki kamiennogórski milicki kłodzki wołowski trzebnicki bolesławiecki 41,79% 41,25% 40,32% 40,28% 39,98% 39,48% 39,42% 39,32% 39,03% 38,40% 38,04% 37,78% 37,67% 37,57% 37,36% 37,25% 37,19% 36,91% 36,65% 35,97% 35,86% 35,78% 35,47% 34,87% 34,07% 31,81% 31,34% 30,95% 26,77% 24,12% 292 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne Istotne znaczenie dla dolnośląskiego rynku pracy mają zmiany w wyborze ty‐ pów szkół, dokonywanym przez młodzież, uwzględniając kształcenie dające zawód i bez zawodu (wykres 1.). 40% 48,5% 51,5% 60,1% 44,5% 55,5% 39,9% 61,5% 61,3% 38,5% 55,7% 38,7% 48,5% 44,3% 39,3% 38,1% 35,8% 50% 33,6% 60% 51,5% 60,7% 61,9% 64,2% 70% 66,4% 30% 20% 10% 0% 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Z zawodem Bez zawodu Źródło: Obliczenia własne na podstawie (Bank Danych Regionalnych). WYKRES 1. KSZTAŁCENIE SIĘ UCZNIÓW W SZKOŁACH Z ZAWODEM I BEZ ZAWODU W WOJEWÓDZTWIE DOLNOŚLĄSKIM W LATACH 1998–2008 W 1999 r. ponad 68% młodzieży wybierała szkoły dające możliwość uzyskania zawodu. Podobnie kształtowała się liczba absolwentów szkół mających zawód i bez zawodu. W 2007 r. nastąpiło odwrócenie proporcji: ponad 55,5% uczniów uczęsz‐ czało do szkół, które nie dają zawodu, a tylko niecałe 45,5% do szkół zawodowych. Podobnie było w 2008 r. – liczba uczniów w szkołach bez zawodu była wyższa od liczby uczniów w szkołach zawodowych, chociaż różnica ta jest coraz mniejsza. Spowodowało to efekt wpychania młodzieży na ścieżki edukacyjne kończące się egzaminem maturalnym, ale wymagające dodatkowego kształcenia na poziomie policealnym lub wyższym w celu uzyskania kwalifikacji zawodowych (wykres 2.). Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 293 80 000 70 000 60 000 50 000 40 000 30 000 20 000 10 000 0 1998 1999 2000 2001 Zasadnicze zawodowe Szkoły policealne Licea profilowane 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Średnie szkoły zawodowe Licea ogólnokształcące Źródło: Obliczenia własne na podstawie (Bank Danych Regionalnych). WYKRES 2. UCZNIOWIE SZKÓŁ PONADGIMNAZJALNYCH W WOJEWÓDZTWIE DOLNOŚLĄSKIM W LATACH 1998–2008 (W TYS.) W badanym okresie spadała liczba szkół ponadgimnazjalnych (wykres 3.). Naj‐ szybciej ubywało placówek kształcących na poziomie szkolnictwa zawodowego za‐ sadniczego i technicznego. Szkolnictwo zawodowe pozwala uczącej się w nim mło‐ dzieży na zdobycie zawodu, jest jednak dla władz samorządowych bardziej kosz‐ towne. Zdobyte w trakcie nauki szkolnej kwalifikacje zawodowe są potwierdzane zewnętrznym egzaminem5. 5 Egzaminy te mają charakter egzaminów zewnętrznych. Jednakowe standardy obowiązują na terenie całego kraju. Są przeprowadzane przez Centralną Komisję Egzaminacyjną i jej okręgowe oddziały. 294 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 450 400 350 300 250 200 150 100 50 0 1998 1999 2000 2001 Zasadnicze zawodowe Szkoły policealne Licea profilowane 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Średnie szkoły zawodowe Licea ogólnokształcące Źródło: Obliczenia własne na podstawie (Bank Danych Regionalnych). WYKRES 3. SZKOŁY PONADGIMNAZJALNE W WOJEWÓDZTWIE DOLNOŚLĄSKIM W LATACH 1998–2008 Prowadzenie polityki likwidacji szkół zawodowych, preferowanie edukacji ogól‐ nej, odbiło się niekorzystnie na rynku pracy, gdzie poszukiwani są głównie specjali‐ ści z wykształceniem średnim zawodowym. Zawrócenie z tej drogi jest jednak trudne, ponieważ rozproszeniu uległa kadra nauczycielska i często zostały zerwane więzi pomiędzy szkołami i zakładami pracy, w których uczniowie odbywali praktyki zawodowe. Ponadto odtworzenie kosztownych placówek jest ograniczone brakiem środków finansowych. Zmiany takie odbijają się niekorzystnie na mobilności edu‐ kacyjnej ludności, tłumiąc chęć do nauki i podnoszenia kwalifikacji. Podobny efekt mogą mieć aspiracje edukacyjne Polaków, wyraźnie nakiero‐ wane na uzyskiwanie wykształcenia na poziomie wyższym magisterskim. Zaledwie kilka procent Polaków chciałoby dla swoich dzieci wykształcenia zasadniczego lub średniego zawodowego (Komunikat 2009, s. 6). W ostatnich latach obserwuje się wzrost osób bezrobotnych z wyższym wykształceniem, przy braku na rynku specja‐ listów w zawodach robotniczych. Aspiracje edukacyjne, podobnie jak tradycja czy etos danego zawodu, mogą wspomagać mobilność, ale też mogą zepchnąć ludzi na boczny tor. Ważna jest pamięć o tym, że promowanie mobilności edukacyjnej po‐ winno przyczynić się do polepszenia sytuacji jednostki na rynku pracy. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 295 Literatura Bank Danych Regionalnych, www.stat.gov.pl. Komunikat (2009), Aspiracje i motywacje edukacyjne Polaków w latach 1993–2009, Komu‐ nikat z badań CBOS BS/70/2009, Warszawa. Nowak E. (1990), Metody taksonomiczne w klasyfikacji obiektów społeczno‐gospodarczych, PWE, Warszawa. Raport (2002), Raport z wyników Spisu Powszechnego 2002 w województwie dolnośląskim. Wykształcenie, http://www.stat.gov.pl/wroc/67_363_PLK_HTML.htm [14.05.2009]. Słownik języka polskiego PWN, http://sjp.pwn.pl/haslo.php?id=2484088. Tyc W. (2005), Kapitał ludzki jako zasób czynników wytwórczych, (w:) Kopycińska D. (red.), Teoretyczne aspekty gospodarowania, Katedra Mikroekonomii US, Szczecin. US (2003), Ludność. Stan oraz struktura demograficzna i społeczno ekonomiczna. Woje‐ wództwo dolnośląskie, Wrocław. Paweł Janukowicz MOBILNOŚĆ EDUKACYJNA BEZROBOTNYCH BEZ KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH MIESZKAŃCÓW MIAST I WSI W WOJEWÓDZTWIE WARMIŃSKO‐ ‐MAZURSKIM 1. WPROWADZENIE Bezrobocie jest jednym z najistotniejszych współczesnych problemów społeczno‐ ekonomicznych. Ubytek produkcji z powodu niewykorzystania zasobu, jakim jest praca, pogorszenie standardu życia, frustracje społeczne, zwiększone wydatki bu‐ dżetu państwa na zasiłki i pomoc społeczną dla bezrobotnych, a także zagrożenie ubóstwem i wykluczeniem społecznym (Kwiatkowski 2006, s. 80, 82; Reszke 1999, s. 14) – to tylko niektóre z negatywnych skutków przymusowego pozostawania bez pracy. Bezrobocie jest poważnym problemem szczególnie w regionie warmińsko‐ma‐ zurskim, które nieprzerwanie, od momentu reformy administracyjnej kraju w 1999 roku, charakteryzuje się najwyższą wartością stopy bezrobocia rejestrowanego. W listopadzie 2009 r. wartość stopy bezrobocia w województwie warmińsko‐ma‐ zurskim wyniosła 19,4% i była ponad 1,5‐krotnie wyższa niż w kraju, gdzie wartość tego wskaźnika stanowiła 11,4%. Prawie 1/3 osób bezrobotnych zamieszkujących Warmię i Mazury nie posiada żadnych kwalifikacji zawodowych. W świetle zapisów ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z 20 kwietnia 2004 r., bezrobotny bez kwalifikacji zawodowych to osoba nieposia‐ dająca kwalifikacji do wykonywania jakiegokolwiek zawodu, poświadczonych dy‐ plomem, świadectwem, zaświadczeniem instytucji szkoleniowej lub innym doku‐ mentem uprawniającym do wykonywania zawodu. Zapis ten obejmuje kwalifikacje formalne, a więc wynikające z określonych dokumentów. Definicja ta nie odnosi się natomiast do kwalifikacji realnych, czyli wiedzy zawodowej, umiejętności praktycz‐ nych oraz specjalnych uzdolnień, niezbędnych przy danej pracy. Należy jedynie Mgr Paweł Janukowicz – Wojewódzki Urząd Pracy w Olsztynie. 298 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne domniemywać, iż osoba legitymująca się odpowiednim świadectwem bądź dyplo‐ mem posiada właściwą wiedzę i umiejętności (por. Unolt 1999, s. 14). Celem niniejszego opracowania jest przedstawienie deklarowanej mobilności edukacyjnej bezrobotnych bez kwalifikacji zawodowych mieszkańców miast i wsi województwa warmińsko‐mazurskiego. Integralną częścią niniejszego studium jest zaprezentowanie sytuacji osób bezrobotnych bez kwalifikacji zawodowych na warmińsko‐mazurskim rynku pracy. Podstawę analizy stanowiły materiały własne Wojewódzkiego Urzędu Pracy (WUP) w Olsztynie oraz wyniki badania przeprowa‐ dzonego na przełomie lat 2007/2008 przez pracowników Wydziału Polityki Rynku Pracy WUP w Olsztynie na reprezentacyjnej próbie 750 mieszkańców wsi oraz 726 mieszkańców miast. 2. BEZROBOTNI BEZ KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH NA WARMIŃSKO‐ ‐MAZURSKIM RYNKU PRACY W listopadzie 2009 r. liczba bezrobotnych bez kwalifikacji zawodowych w woje‐ wództwie warmińsko‐mazurskim wyniosła 30 314 osób. Osoby te stanowiły 29,1% ogółu bezrobotnych. Natomiast w kraju odsetek bezrobotnych nieposiadających kwalifikacji zawodowych był niższy i wynosił 27,3%. Z danych przedstawionych na wykresie 1. wynika, iż udział bezrobotnych bez kwalifikacji zawodowych w ogólnej liczbie bezrobotnych w latach 2006–2009 był wyższy w województwie warmińsko‐mazurskim niż w kraju. Jedynie w 2005 r. war‐ tości te prezentowały zbliżony poziom. W związku z tym, można stwierdzić, że brak kwalifikacji zawodowych wśród osób bezrobotnych stanowi większy problem w województwie warmińsko‐mazurskim niż w kraju. Analizując liczbę bezrobotnych bez kwalifikacji zawodowych w województwie warmińsko‐mazurskim, którą przedstawia wykres 2., okazuje się, iż w latach 2006– 2008 zmniejszyła się ona z 41 175 osób do 27 971, czyli o 32,1%. Jednakże nega‐ tywne skutki kryzysu finansowego spowodowały, że liczba bezrobotnych bez kwali‐ fikacji zawodowych w listopadzie 2009 r. w stosunku do grudnia 2008 r. wzrosła o 8,4%. Jest to stosunkowo niewielki wzrost, ponieważ w analogicznym okresie ogólna liczba bezrobotnych wzrosła o 19,2%. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 299 29,9% 35% 30% 32,3% 31,2% 34,9% 32,0% 29,2% 24,4% 24,3% 27,3% 29,1% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 2005 2006 2007 Kraj 2008 2009 Warmińsko‐Mazurskie Źródło: Opracowanie własne na podstawie MPiPS – 01 Sprawozdanie o rynku pracy. WYKRES 1. UDZIAŁ BEZROBOTNYCH BEZ KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH W OGÓLNEJ LICZBIE OSÓB BEZROBOTNYCH W KRAJU I W WOJEWÓDZTWIE WARMIŃSKO‐MAZURSKIM W LATACH 2005– 20091 45 000 41 175 40 000 35 000 36 702 34 510 30 314 30 000 27 971 25 000 2005 2006 2007 2008 2009 Źródło: Opracowanie własne na podstawie MPiPS – 01 Sprawozdanie o rynku pracy. WYKRES 2. BEZROBOTNI BEZ KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH W WOJEWÓDZTWIE WARMIŃSKO‐ ‐MAZURSKIM W LATACH 2005–2009 Wykres 3. prezentuje strukturę osób bezrobotnych bez kwalifikacji zawodo‐ wych w województwie warmińsko‐mazurskim według wykształcenia. Ponad 80% bezrobotnych nieposiadających kwalifikacji zawodowych legitymuje się wykształce‐ niem gimnazjalnym bądź niższym. Jedynie co piąty z tej grupy osób posiada wy‐ kształcenie średnie ogólnokształcące. 1 Dane dotyczące 2009 r. odnoszą się do stanu na koniec listopada 2009 r. 300 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne Ogólnokształcące; 19,4% Gimnazjalne i poniżej; 80,6% Źródło: Opracowanie własne na podstawie MPiPS – 01 Sprawozdanie o rynku pracy. WYKRES 3. BEZROBOTNI BEZ KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH W WOJEWÓDZTWIE WARMIŃSKO‐ ‐MAZURSKIM WEDŁUG WYKSZTAŁCENIA 31% 18–24 lata 23,9% 19,3% 25–34 lata 28,3% 17% 18,3% 35–44 lata 22,8% 21,8% 45–54 lata 8,7% 6,6% 55–59 lat 1,3% 1% 60–64 lata 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% Źródło: Opracowanie własne na podstawie załącznika 1 do sprawozdania MPiPS – 01. WYKRES 4. BEZROBOTNI BEZ KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH W WOJEWÓDZTWIE WARMIŃSKO‐ ‐MAZURSKIM WEDŁUG WIEKU Strukturę osób bezrobotnych bez kwalifikacji zawodowych wg wieku pokazano na wykresie 4. Okazuje się, iż są to głównie ludzie młodzi, w wieku od 18 do 24 lat. Do tej kategorii wiekowej należy co trzeci bezrobotny bez kwalifikacji zawodowych. Należy także zwrócić uwagę na fakt, iż osoby w wieku od 25 do 34 lat stanowią 19,3% bezrobotnych bez kwalifikacji zawodowych. Natomiast odsetek tej grupy wiekowej w ogólnej liczbie bezrobotnych jest o 9 punktów procentowych wyższy i wynosi 28,3%. Bezrobotni bez kwalifikacji zawodowych charakteryzują się dłuższym czasem pozostawania bez pracy niż ma to miejsce w przypadku ogółu bezrobotnych, Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 301 co zostało przedstawione na wykresie 5. Udział osób bezrobotnych bez kwalifikacji zawodowych, pozostających bez pracy powyżej 12 miesięcy, wynosi 31,3%, zaś w przypadku ogółu bezrobotnych – 26,3%. 14,1% 15,1% Do 1 miesiąca 16,2% 18,6% 14,8% 16,4% 1–3 miesiące 3–6 miesięcy 23,6% 23,6% 6–12 miesięcy 13,4% 12,4% 12–24 miesiące 17,9% 13,9% Powyżej 24 miesięcy 0% 10% 20% 30% Źródło: Opracowanie własne na podstawie załącznika 1 do sprawozdania MPiPS – 01. WYKRES 5. BEZROBOTNI BEZ KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH W WOJEWÓDZTWIE WARMIŃSKO‐ ‐MAZURSKIM WEDŁUG CZASU POZOSTAWANIA BEZ PRACY W porównaniu z ogólną liczbą bezrobotnych, osoby bez kwalifikacji zawodo‐ wych cechuje niski staż pracy lub jego brak (zob. wykres 6.). Co trzecia osoba bez kwalifikacji zawodowych nigdy nie pracowała, w przypadku ogółu bezrobotnych jest to co piąta osoba. Staż pracy do jednego roku posiada 17,6% bezrobotnych bez kwalifikacji zawodowych, a w przypadku ogółu bezrobotnych – 13,9%. 302 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 17,6% 13,9% 19,7% 23,6% 10,1% 14,4% 11,7% 14,7% 7,4% 10% Do 1 roku 1–5 lat 5–10 lat 10–20 lat 20–30 lat 1,4% 2,2% 30 lat i więcej 32,2% Bez stażu 21,2% 0% 10% 20% 30% 40% Źródło: Opracowanie własne na podstawie załącznika 1 do sprawozdania MPiPS – 01. WYKRES 6. BEZROBOTNI BEZ KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH W WOJEWÓDZTWIE WARMIŃSKO‐ ‐MAZURSKIM WEDŁUG STAŻU PRACY 3. AKTYWNOŚĆ EDUKACYJNA BEZROBOTNYCH BEZ KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH WEDŁUG BADAŃ Bezrobotni bez kwalifikacji zawodowych są w szczególnej sytuacji na rynku pracy, ponieważ nie posiadają atutów, które mogłyby być konkurencyjne dla po‐ tencjalnych pracodawców. Tym samym osoby te zagrożone są marginalizacją i wykluczeniem społecznym. Nasuwa się w związku z tym pytanie, dotyczące źródeł utrzymania oraz sytuacji materialnej tej grupy bezrobotnych. Głównym źródłem utrzymania bezrobotnych bez kwalifikacji zawodowych za‐ równo mieszkańców miast, jak i wsi są zasiłki wypłacane z ośrodków pomocy spo‐ łecznej. Na drugim miejscu znalazły się dochody z pracy dorywczej w „szarej stre‐ fie”. Jednakże mieszkańcy wsi częściej niż mieszkańcy miast korzystają z pracy nie‐ rejestrowanej. Jedynie niewiele ponad 10% ankietowanych utrzymuje się z zasił‐ ków dla bezrobotnych (zob. wykres 7.). Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 303 46,7% 47,4% Zasiłek z pomocy społecznej 23,4% Prace dorywcze 29,7% 11,7% 13,4% 13,1% 10,5% 7,9% 4,3% 5,1% 3,3% 6,1% 2,9% 2,3% 1,9% Oszczędności Zasiłek dla bezrobotnego Alimenty Pomoc charytatywna Inne źródło utrzymania Pozostawanie na utrzymaniu rodziny 0% 10% 20% 30% 40% 50% Źródło: Opracowanie własne na podstawie (Czesla 2008). WYKRES 7. ŹRÓDŁA UTRZYMANIA BEZROBOTNYCH BEZ KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH 56,7% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 55,5% 33,2% 33,7% 10,1% 10,8% Zła Ani dobra, ani zła Wieś N = 750 Miasto N = 723 Źródło: Opracowanie własne na podstawie (Czesla 2008). WYKRES 8. OCENA WŁASNEJ SYTUACJI MATERIALNEJ Dobra 304 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 62,7% Podjęcie jakiejkolwiek pracy 55,4% 51,8% Nauczenie się konkretnego zawodu 49,7% 10,4% 13,9% Zmiana miejsca zamieszkania w celu uzyskania pracy 7% Dojazd do pracy poza miejscem zamieszkania Skorzystanie z przyznawanych przez urząd pracy pieniędzy na założenie własnej działalności gospodarczej 13% 10% 7,9% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Miasto N = 689 Wieś N = 710 Źródło: Opracowanie własne na podstawie (Czesla 2008). WYKRES 9. GOTOWOŚĆ BEZROBOTNYCH DO ZMIANY WŁASNEJ SYTUACJI Pomimo faktu, iż ponad 45% respondentów korzysta z pomocy społecznej, po‐ nad połowa ankietowanych określa własną sytuację materialną jako ani złą, ani dobrą. Jedynie co trzeci badany uważał swoją sytuację materialną za złą. Niesatysfakcjonujące źródła utrzymania oraz niezadowalająca sytuacja mate‐ rialna przyczyniają się do tego, że bezrobotni bez kwalifikacji zawodowych są zde‐ terminowani do zmiany własnej sytuacji, co przedstawiają dane na wykresie 9. Z przedstawionych danych wynika, iż zdecydowana większość badanych deklaro‐ wała gotowość do podjęcia jakiejkolwiek pracy, przy czym odsetek mieszkańców miast (62,7%) był w tym przypadku większy niż odsetek mieszkańców wsi (55,4%). Natomiast mieszkańcy wsi deklarowali większą mobilność terytorialną niż mieszkańcy miast. Zmienić miejsce zamieszkania, w celu znalezienia lepszej pracy, było gotowych 13,9% badanych mieszkańców wsi i 10,4% ankietowanych miesz‐ kańców miast. Także 13% respondentów ze wsi wyraziło gotowość do dojeżdżania do pracy poza miejsce zamieszkania. W przypadku mieszkańców miast odsetek ten wyniósł 7%. Jednakże mieszkańcy miast (10%), częściej niż mieszkańcy wsi (7,9%), wskazywali odpowiedź dotyczącą gotowości do skorzystania ze środków przyzna‐ wanych przez urzędy pracy na założenie własnej działalności gospodarczej, a tym samym deklarowali większą przedsiębiorczość. Zdecydowana większość ankietowanych bezrobotnych miała świadomość, iż brak kwalifikacji zawodowych utrudnia im znalezienie zatrudnienia. Takiego zdania Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 305 było prawie 80% badanych. Jedynie co piąty bezrobotny wyrażał przekonanie, że brak kwalifikacji zawodowych nie sprawia trudności w znalezieniu pracy. 79,2% 79,5% 80% 60% 40% 20% 20,8% 20,5% 0% Tak Wieś N = 745 Nie Miasto N = 715 Źródło: Opracowanie własne na podstawie (Czesla 2008). WYKRES 10. BRAK KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH JAKO CZYNNIK UTRUDNIAJĄCY ZNALEZIENIE PRACY 29,4% 30,8% Absolwent 24,2% 24,5% Sytuacja osobista 18,6% 18,5% Praca w gospodarstwie rolnym rodziców 15,6% 18,2% Stan zdrowia 12% 11,9% Niedostrzeganie korzyści z kontynuowania nauki 14,4% 10,9% Trudne warunki ekonomiczne 3,4% 7,8% Problemy z nauką 5% 3,8% Względy rodzinne, w tym opieka nad dziećmi/członkami rodziny 0% 10% Miasto N = 700 20% 30% Wieś N = 731 Źródło: Opracowanie własne na podstawie (Czesla 2008). WYKRES 11. PRZYCZYNY NIEPOSIADANIA KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH 40% 306 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne Dane z wykresu 11. przedstawiają przyczyny braku kwalifikacji zawodowych. Prawie 1/3 bezrobotnych bez kwalifikacji zawodowych to absolwenci, czyli osoby, które ukończyły gimnazjum lub liceum ogólnokształcące i z różnych przyczyn nie podjęły dalszego kształcenia. Drugim, najczęściej wskazywanym, powodem braku kwalifikacji zawodowych była sytuacja osobista respondentów. Na trzecim miejscu, jako przyczynę braku kwalifikacji zawodowych, respondenci wskazywali pracę w gospodarstwie rolnym rodziców. W tym przypadku procent mieszkańców wsi i procent mieszkańców miast, którzy wybrali tę odpowiedź, nie różnił się istotnie od siebie, chociaż wydaje się, iż mieszkańcy wsi powinni częściej wskazywać na ten powód. Mieszkańcy wsi mieli natomiast większe, niż mieszkańcy miast, problemy z nauką i stanem zdrowia, które uniemożliwiały im zdobycie kwalifikacji. Natomiast mieszkańcy miast częściej przyznawali, że trudne warunki ekonomiczne przyczyniły się do braku kwalifikacji zawodowych. 64,6% 80% 60% 35,4% 63,9% 36,1% 40% 20% 0% Tak Wieś N = 745 Nie Miasto N = 721 Źródło: Opracowanie własne na podstawie (Czesla 2008). WYKRES 12. PODJĘCIE PRÓBY ZDOBYCIA KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH Prawie 65% ankietowanych nigdy nie podjęło próby zdobycia kwalifikacji za‐ wodowych (zob. wykres 12.). Uzyskać je próbowało około 35% badanych. Odsetek odpowiedzi rozkładał się równomiernie zarówno w grupie mieszkańców wsi, jak i miast. Tak duży odsetek osób, które nigdy nie próbowały zdobyć kwalifikacji za‐ wodowych, oznaczać może, że mimo deklaracji chęci zmiany własnej sytuacji na rynku pracy, część osób nie podjęła w tym kierunku żadnych starań. Zarówno bezrobotni mieszkańcy wsi, jak i miast masowo przyznali, że warto zdobywać wykształcenie (zob. wykres 13.). Takiego zdania było ponad 80% ankie‐ towanych, podczas gdy jedynie około 6,5% respondentów twierdziło, że nie opłaca się zdobywać wykształcenia. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 307 80,6% 100% 80% 60% 40% 20% 0% 81,5% 6,4% Warto Wieś N = 728 6,7% Nie warto 13,0% 11,8% Trudno powiedzieć Miasto N = 695 Źródło: Opracowanie własne na podstawie (Czesla 2008). WYKRES 13. PRZEKONANIE O WARTOŚCI ZDOBYWANIA WYKSZTAŁCENIA Pomimo opinii wyrażonej przez zdecydowaną większość respondentów, iż warto zdobywać wykształcenie, jedynie 69,2% bezrobotnych mieszkańców wsi i 67,9% mieszkańców miast jest zainteresowana zdobyciem kwalifikacji zawodowych (zob. wykres 14.). Natomiast około 30% badanych nie chce uzupełnić swoich kwalifikacji, a tym samym zmienić swojej pozycji na rynku pracy. 69,2% 67,9% 80% 60% 30,8% 32,1% 40% 20% 0% Tak Wieś N = 737 Nie Miasto N = 716 Źródło: Opracowanie własne na podstawie (Czesla 2008). WYKRES 14. ZAINTERESOWANIE BEZROBOTNYCH ZDOBYCIEM KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH 308 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 65% 68,6% Uzyskanie gwarancji, że po zdobyciu zawodu będę miał(a) pracę 25,6% 28% Otrzymanie dodatku/stypendium szkoleniowego 25,3% Elastyczny czas pobierania nauki 18% 9,4% 9,5% Zwiększona pomoc ze strony rodziny/otoczenia 2,7% Inne 2,6% 0% Miasto N = 625 50% 100% Wieś N = 656 Źródło: Opracowanie własne na podstawie (Czesla 2008). WYKRES 15. WARUNKI, KTÓRE POWINNY ZOSTAĆ SPEŁNIONE, ABY BEZROBOTNI BEZ KWALIFIKACJI PODJĘLI NAUKĘ ZAWODU 82,3% 84,7% Uczęszczać na kursy zawodowe, organizowane przez urzędy pracy Uczyć się w Centrum Kształcenia Praktycznego 5,5% 4,7% Zdobyć zawód rzemieślnika 3,5% 3,9% 5% 3,7% Pobierać naukę w Centrum Kształcenia Ustawicznego 2,8% W innym trybie 2,2% Szkolić się w Ochotniczym Hufcu Pracy 0,9% 0,8% Miasto N = 564 Wieś N = 596 0% 50% Źródło: Opracowanie własne na podstawie (Czesla 2008). 100% WYKRES 16. TRYB, W KTÓRYM BEZROBOTNI BEZ KWALIFIKACJI SĄ GOTOWI ZDOBYWAĆ ZAWÓD Wykres 15. przedstawia dane dotyczące warunków, które powinny zostać speł‐ nione, aby osoby bezrobotne bez kwalifikacji podjęły naukę zawodu. Pierwszym z nich było uzyskanie gwarancji, że po zdobyciu zawodu osoba bezrobotna będzie Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 309 miała zapewnioną pracę. Odpowiedź tę wskazało 65% respondentów zamieszka‐ łych w miastach i 68,6% mieszkańców wsi. Drugim najczęściej wskazywanym wa‐ runkiem było otrzymanie dodatku szkoleniowego. Na trzecim miejscu uplasowała się odpowiedź odnośnie do elastycznego czasu pobierania nauki. Należy tu zazna‐ czyć, iż elastyczny czas pracy był częściej wskazywany przez mieszkańców miast (25,3%) niż wsi (18%). 55,2% 55,4% 44,8% 60% 44,6% 40% 20% 0% Tak Wieś N = 745 Nie Miasto N = 720 Źródło: Opracowanie własne na podstawie (Czesla 2008). WYKRES 17. POTRZEBA KONTYNUOWANIA EDUKACJI Dane odnośnie do formy, w jakiej bezrobotni chcą podwyższyć swoje kwalifi‐ kacje zawodowe przedstawia wykres 16. Zdecydowana większość, bo ponad 82% bezrobotnych, pragnie uczęszczać na kursy zawodowe organizowane przez urzędy pracy. Informacje te wskazują na ogromną rolę, jaką odgrywają Publiczne Służby Zatrudnienia w szkoleniach zawodowych osób bez kwalifikacji. Bardzo pozytywnym sygnałem jest to, iż ponad połowa bezrobotnych bez kwa‐ lifikacji zawodowych jest gotowa do uzupełnienia bądź zdobycia lepszego wy‐ kształcenia. Ponad 55% ankietowanych odczuwa potrzebę dalszej edukacji. Jest to szczególnie ważne, ponieważ wykształcenie obecnie jest istotnym elementem życia zawodowego, mającym wpływ na zadawalające wynagrodzenie i dającym perspek‐ tywy rozwoju. Jedynie niecałe 45% badanych nie odczuwa potrzeby dalszej eduka‐ cji. Osoby, które zadeklarowały chęć dalszej edukacji, najczęściej wskazywały na zamiar podjęcia nauki w liceum ogólnokształcącym (44,2% respondentów z miasta i 47,6% ze wsi). Na drugim miejscu były studia wyższe, przy czym taką odpowiedź częściej wybierali mieszkańcy miast (39,3%) niż wsi (30,7%). Natomiast mieszkańcy wsi częściej deklarowali zamiar podjęcia nauki w zasadniczej szkole zawodowej oraz gimnazjum. Szczegółowe dane na ten temat zostały przedstawione na wykre‐ sie 18. 310 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 44,2% Liceum 47,6% 39,3% Studia wyższe 30,7% 8,4% 12,2% Zasadnicza szkoła zawodowa 5,8% 8,4% Gimnazjum 2,3% 1% Szkoła policealna 0% Miasto N = 308 20% 40% 60% Wieś N = 296 Źródło: Opracowanie własne na podstawie (Czesla 2008). WYKRES 18. TYP SZKOŁY, W KTÓREJ OSOBY BEZROBOTNE ZADEKLAROWAŁY CHĘĆ DALSZEJ EDUKACJI 69,4% 69,4% Pomoc w uzyskaniu stałej pracy 35,4% 31,5% Zdobycie kwalifikacji zawodowych 19,4% 18,4% Potwierdzenia, że jest się osobą bezrobtną 10,2% 12,6% Zatrudnienie w ramach prac interwencyjnych/robót publicznych 13,3% Możliwość zdobycia stażu 10,3% 9,7% Wsparcie finansowe na prowadzenie własnej działalności gospodarczej 7,9% Niczego nie oczekuję 6,5% 5,6% Uczestnictwo w programach aktywizacji zawodowej 5,7% 5,1% 0% Miasto N = 723 20% 40% 60% 80% Wieś N = 744 Źródło: Opracowanie własne na podstawie (Czesla 2008). WYKRES 19. POWODY ZAREJESTROWANIA SIĘ W POWIATOWYM URZĘDZIE PRACY Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 311 Na uwagę zasługuje również fakt (zob. wykres 19.), iż głównym motywem reje‐ stracji w powiatowych urzędach pracy osób bez kwalifikacji zawodowych, oprócz pomocy w uzyskaniu stałej pracy (69,4% respondentów), jest możliwość zdobycia kwalifikacji zawodowych (35,4% mieszkańców miast i 31,5% mieszkańców wsi). Rzadziej natomiast wybierano odpowiedzi odnośnie do potwierdzenia, że jest się osobą bezrobotną, czy też wskazywano na chęć udziału w aktywnych formach przeciwdziałania bezrobociu. Informacje te oraz dane z wykresu 15., ukazują iż bez‐ robotni bez kwalifikacji pragną uzyskać zawód w głównej mierze dzięki działaniom powiatowych urzędów pracy. Dużą rolę, przy zdobywaniu kwalifikacji przez osoby bezrobotne, odgrywają fundusze unijne, w tym środki Europejskiego Funduszu Społecznego, dzięki którym organizowane są liczne kursy i szkolenia zawodowe. 4. PODSUMOWANIE 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Z przeprowadzonej analizy wynikają następujące wnioski: Udział bezrobotnych bez kwalifikacji zawodowych w ogólnej liczbie bezrobot‐ nych w województwie warmińsko‐mazurskim jest wyższy niż średnio w kraju. Głównym źródłem utrzymania bezrobotnych bez kwalifikacji zawodowych są zasiłki wypłacane z pomocy społecznej oraz dochody z pracy dorywczej w „sza‐ rej strefie”. Bezrobotni bez kwalifikacji zawodowych są zdeterminowani do zmiany własnej sytuacji poprzez podjęcie jakiejkolwiek pracy bądź nauczenia się konkretnego zawodu, który umożliwi im zdobycie zatrudnienia. Większa część mieszkańców wsi niż miast deklarowała chęć zmiany miejsca za‐ mieszkania w celu uzyskania pracy bądź chęć dojazdu do pracy poza miejscem zamieszkania. Co trzecia badana osoba, jako powód nieposiadania kwalifikacji zawodowych, wskazywała na to, iż jest absolwentem liceum bądź gimnazjum. Dwie trzecie bezrobotnych bez kwalifikacji zawodowych nie podjęło żadnej próby zdobycia kwalifikacji zawodowych. Ponad połowa badanych odczuwała potrzebę kontynuowania edukacji. Szczególną uwagę należy zwrócić na to, że bezrobotni najczęściej są gotowi zdobyć zawód poprzez uczestnictwo w szkoleniach zawodowych organizowanych przez urzędy pracy. Ta forma kształcenia daje im możliwość, praktycznie bez pono‐ szenia kosztów, zdobycia zawodu poświadczonego odpowiednim dyplomem bądź świadectwem. Jednocześnie uzyskanie kwalifikacji zawodowych umożliwia osobom bezrobot‐ nym zdobycie lepszej pozycji na rynku pracy, czego efektem jest zwiększenie kon‐ 312 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne kurencyjności w oczach potencjalnych pracodawców. Także dzięki uzyskaniu kwa‐ lifikacji zawodowych osoby te mogą starać się o lepszą pracę, dającą im lepsze wy‐ nagrodzenie i satysfakcję, ponieważ nieposiadając zawodu mogą one wykonywać jedynie prace proste, niewymagające specjalnych umiejętności. Literatura Czesla A. (2008), Mobilność edukacyjna bezrobotnych bez kwalifikacji zawodowych, WUP, Olsztyn. Kwiatkowski E. (2006), Bezrobocie. Podstawy teoretyczne, PWN, Warszawa. Reszke I. (1999), Wobec bezrobocia: opinie, stereotypy, Śląsk, Katowice. Unolt J. (1999), Ekonomiczne problemy rynku pracy, Śląsk, Katowice. Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z 20 kwietnia 2004 r., Dz. U. z 2008 r. nr 69, poz. 415 z późn. zm. CZĘŚĆ IV DETERMINANTY ZWIĘKSZENIA ZATRUDNIENIA MŁODZIEŻY Piotr Michoń* ZŁAPANI W ROZKROKU – STUDENCI I ABSOLWENCI UCZELNI WYŻSZYCH A RYNEK PRACY W WIELKOPOLSCE 1. WPROWADZENIE Polacy chcą się kształcić. Badania wskazują, że większość (84–86%) rodziców chciałaby, by ich dzieci miały wyższe wykształcenie, a dziewięciu na dziesięciu Pola‐ ków uważa, że warto się kształcić (CBOS 2009). W licznych badaniach (np. WUP 2003) wskazuje się, że zdaniem wielu osób samo ukończenie studiów daje gwaran‐ cję znalezienia zatrudnienia. Przeciętny pracownik z wykształceniem wyższym otrzymuje o 75% większe wynagrodzenie niż pracownik posiadający jedynie pod‐ stawowe wykształcenie, a premia za rok nauki na poziomie ponadgimnazjalnym w przypadku wykształcenia wyższego sięga 7,5–8% (Sztanderska, Wojciechowski 2008). Możemy długo cytować i wspominać wyniki badań potwierdzające pozy‐ tywny wpływ kształcenia, a szczególnie na poziomie wyższym. W tym opracowaniu spróbujemy, na postawie wyników przeprowadzonych badań, odpowiedzieć sobie na kilka pytań dotyczących zależności pomiędzy kształceniem w szkołach wyższych a rynkiem pracy w województwie wielkopolskim. Pytania, które zadajemy sobie w tym artykule brzmią następująco: (1) Czym kierują się osoby wybierające kierunek studiów i jaką rolę w tych wyborach odgry‐ wają czynniki wiążące się z przyszłą aktywnością zawodową?; (2) Jak kształcenie na uczelni wyższej wpływa na poziom przygotowania do wykonywania pracy zawo‐ dowej?; (3) Jak kierunek ukończonych studiów wpływa na aktywność zawodową absolwentów?; (4) Jak studenci i absolwenci oceniają przydatność studiowania dla ich bieżącej i przyszłej sytuacji na rynku pracy? Struktura artykułu odpowiada zada‐ nym pytaniom z tym, że prezentacja i analizy wyników przeprowadzonych badań zostały poprzedzone przedstawieniem sytuacji i zmian w szkolnictwie wyższym w województwie wielkopolskim. * Dr Piotr Michoń – Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu. 316 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 2. PORTRET STATYSTYCZNY STUDENTÓW I ABSOLWENTÓW W WIELKOPOLSCE Od początku okresu transformacji do roku 2007 obserwowaliśmy w Wielkopol‐ sce systematyczny wzrost liczby osób studiujących. Tylko w okresie roku wartość wskaźnika (studenci szkół wyższych na 10 tys. ludności) dla Wielkopolski wzrosła z poziomu 434 do poziomu 512, a rekordowy był rok 2007 – 521 studentów na 10 tys. ludności. Gdy porównamy te dane ze średnią dla całego kraju, okaże się, że Wielkopolska doświadczała większej dynamiki wzrostu oraz wyższą wartość mak‐ symalną omawianego wskaźnika1. Wzrost liczby studentów region zawdzięcza głów‐ nie rozwojowi kształcenia w szkołach niepublicznych (w roku 2008 studiowało na nich ponad 55 tys. osób, co w stosunku do roku 2004 stanowi wzrost o 43%; w tym samym roku liczba studentów w szkołach publicznych była taka sama od pięciu lat i wynosiła 118 tys. osób). W ostatnich latach obserwujemy też wzrost poziomu wskaźnika obliczanego wg zasady: studenci szkół wyższych na 10 tys. ludności w wieku 19–24 lata. W roku 2008 dla województwa wielkopolskiego wyniósł on 5 267, co w porównaniu z rokiem 2002 stanowiło wzrost o 25%. 180 160 140 120 100 80 60 40 20 0 145,6 138,7 122,4 19,1 2000 23,3 2001 161 152,8 26,5 2002 2004 172,6 2005 Studenci 176,5 34,4 32,6 32,7 29,6 2003 170,5 2006 173,9 39,3 37,2 2007 2008 Absolwenci Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych GUS. WYKRES 1. STUDENCI I ABSOLWENCI SZKÓŁ WYŻSZYCH W WIELKOPOLSCE W LATACH 2000–2008 (TYS. OSÓB) Najwięcej wielkopolskich studentów uczy się na kierunkach: ekonomia i admi‐ nistracja (25%), społecznych (12%), pedagogicznych (11%) i humanistycznych (10%). 1 Jeżeli chodzi o wartość omawianego wskaźnika, w roku 2008 Wielkopolska ustępowała miejsca takim województwom, jak: mazowieckie (671), małopolskie (642), dolnośląskie (601) i łódzkie (559). Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 317 Nastawienie na ekonomię i zarządzanie widać przede wszystkim na uczelniach nie‐ publicznych, na których niemal co drugi (45%) student jest właśnie na tym kie‐ runku. W ostatnich latach najbardziej dynamicznie rośnie liczba studentów peda‐ gogiki. Od 2000 r. liczba absolwentów uczelni wyższych w Wielkopolsce wzrosła o ponad 100% (wykres 1.). Szczególnie duży – 3,5‐krotny – wzrost liczby obserwu‐ jemy na uczelniach niepublicznych (z 3 516 w roku 1999 do 12 198 w roku 2008). Warte podkreślenia jest, że ogólna liczba absolwentów studiów stacjonarnych i niestacjonarnych jest niemal równa. Najwięcej absolwentów kończy studia na kierunku ekonomia i zarządzanie (wykres 2.), ale ich udział w ogólnej liczbie absolwentów szkół wyższych w Wielko‐ polsce istotnie maleje. Jeszcze w roku 2004 stanowili oni 40% wszystkich absol‐ wentów, a w szkołach niepublicznych nawet 76%. Zmianę widać też w wartościach absolutnych: liczba absolwentów ekonomii i zarządzania spadła z 13 228 w roku 2004 do 10 658 w roku 2008 (tj. o 19%). Rolnicze, leśne i rybactwo; 3% Produkcja i przetwórstwo; 3% Inne; 14% Ekonomia i administracja; 27% Usługi dla ludności; 5% Inżynieryjno‐ ‐techniczne; 6% Pedagogiczne; 14% Medyczne; 7% Humanistyczne; 8% Społeczne; 13% Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych GUS. WYKRES 2. ABSOLWENCI SZKÓŁ WYŻSZYCH W WIELKOPOLSCE W ROKU 2008 WEDŁUG KIERUNKU UKOŃCZONYCH STUDIÓW Trudno jest scharakteryzować sytuację absolwentów na rynku pracy. Oficjalne dane nie mówią nam wiele o osobach nieaktywnych zawodowo. W roku 2008 do ewidencji powiatowych urzędów pracy trafiło 1 393 absolwentów szkół wyższych rocznika 2007/2008, co stanowiło 3% wszystkich absolwentów uczelni wyższych. W porównaniu z poprzednim rokiem, liczba bezrobotnych absolwentów szkół wyż‐ szych zmalała o niemal 6%. W tym miejscu musimy jednak podkreślić, że poza ab‐ solwentami, którzy zarejestrowali się w urzędzie pracy, istnieje jeszcze grupa 318 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne o wielkości trudnej do oszacowania, w której skład wchodzą osoby poszukujące pracy po studiach, ale niebędące w wykazie bezrobotnych. Trudno jest stwierdzić, by któryś z kierunków generował większą grupę bezro‐ botnych niż inne. Jedynie dane dla kierunku pedagogika pozwalają sugerować, że jego absolwenci mogą mieć większe trudności ze znalezieniem pracy niż absolwenci innych kierunków. W roku 2008 absolwentami pedagogiki zostały 3 952 osoby, z czego 207 zarejestrowało się jako bezrobotni, tj. 5,2%, co jest niemal 2‐krotnie wyższym wskaźnikiem niż wynosi średnia. Te dane są szczególnie niepokojące głównie w warunkach wzrostu powszechności studiowania na tym kierunku, jaką obserwujemy w ostatnich latach. W roku 2008 kierunek zarządzanie ukończyło 5 377 osób, z których 204 trafiło do ewidencji bezrobotnych (3,8%2). Trzecie miej‐ sce na liście kierunków generujących (w wartościach bezwzględnych) największą liczbę bezrobotnych była administracja; na 2 938 absolwentów w październiku 2008 r. zarejestrowanych bezrobotnych było 72 (2,5%). 12 000 10 084 10 000 8 051 8 000 6 000 10 099 9 245 8 942 7 608 7 998 6 165 4 023 4 000 2 000 0 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych GUS. WYKRES 3. BEZROBOTNI Z WYKSZTAŁCENIEM WYŻSZYM W WIELKOPOLSCE W LATACH 2000–2008 (LICZBA OSÓB) Zarówno w Wielkopolsce, jak i w całym kraju, mamy do czynienia z dominacją kształcenia na kierunkach humanistycznych i ekonomicznych. Powodem mogą być: relatywnie niskie koszty prowadzenia zajęć, brak wymogów inwestycji w pracow‐ nie, specjalistyczny sprzęt, laboratoria itp. oraz niechęć do studiowania na kierun‐ kach technicznych, ścisłych czy przyrodniczych. W efekcie szkoły niepubliczne, w których zauważa się dużą dynamikę wzrostu liczby studiujących, nie są zaintereso‐ wane rozwojem tych kierunków. 2 Warto dodać, że w przypadku absolwentów kierunku zarządzanie z roku 2007 liczba bezrobotnych wyniosła 199, z czego po roku w ewidencji pozostało 56 osób. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 319 3. BADANIE Badaniem objęto studentów i absolwentów wielkopolskich uczelni. Badanie studentów przeprowadzono w okresie od marca do czerwca 2009 r. Grupa repre‐ zentatywna liczyła 762 osoby, wśród których 321 stanowili mężczyźni, a 441 – ko‐ biety. Studenci reprezentowali wszystkie kierunki studiów, a ich udział zależny był od udziału studentów tych kierunków w ogólnej liczbie studentów Wielkopolski w roku 2008 (dane GUS). W badanej populacji 371 osób stanowili studenci studiów stacjonarnych a 391 – niestacjonarnych. Jeżeli chodzi o rodzaj studiów, 185 osób było na studiach licencjackich, 290 – na magisterskich jednolitych a 287 – na magi‐ sterskich uzupełniających. Badanie ankietowe absolwentów przeprowadzono na grupie reprezentatywnej dla absolwentów wielkopolskich szkół wyższych w okresie od czerwca do września 2009 r. Objęto nim 250 osób w wieku od 22 do 56 lat, ale dominowali wśród nich grupę stawili ankietowani w wieku poniżej 30 lat (86%). Zbadano 85 mężczyzn i 165 kobiet. Absolwenci reprezentowali wszystkie kierunki studiów z terenu Wiel‐ kopolski, a ich udział zależny był od udziału absolwentów tych kierunków w ogólnej liczbie absolwentów Wielkopolski w roku 2008 (dane GUS). W badanej populacji 111 osób stanowili absolwenci studiów stacjonarnych a 139 – niestacjonarnych. Ponadto 84 osoby ukończyły studia licencjackie, 106 osób – magisterskie jednolite a 60 – magisterskie uzupełniające. 4. PRACA A WYBÓR KIERUNKU STUDIÓW Tylko co czwarty student w Polsce jest silnie przekonany o tym, że decydując się na studia ma wystarczająco dużo informacji (European Commission 2009). W Polsce, na co wskazują autorzy raportu „Edukacja dla Pracy” (UNDP 2007), mamy do czynienia z głęboką asymetrią informacji dotyczącej jakości kształcenia. Objawia się ona w tym, że kandydaci na studia mają niewielkie szanse określenia, czy jakość kształcenia w wybranej przez nich uczelni odpowiada potrzebom rynku pracy. Poza tym, warto na chwilę zatrzymać się i zastanowić nad pytaniem, czy kandydaci na studia posiadają umiejętności orientowania się w rynku pracy, któ‐ rych brakuje nawet specjalistom w tym zakresie. We współczesnej Polsce obser‐ wujemy, że zapotrzebowanie na określony rodzaj wykształcenia bardzo dynamicz‐ nie się zmienia. W efekcie niewiele osób jest w stanie przewidzieć, co stanie się w ciągu kilku lat, od momentu rozpoczęcia studiów do ich ukończenia. 320 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne Własną pasją 43 Możliwościami zatrudnienia po studiach 43 39 Prestiżem uczelni 23 Sensem wykonywanej pracy Odległością uczelni od miejsca zamieszkania 17 Zawsze wiedziałem, co będę robił 17 15 Prestiżem zawodu 14 Wysokością zarobków w danym zawodzie Opinią kolegów 12 Opinią rodziny 11 Kosztami związanymi ze studiowaniem 11 0 * 20 40 60 Nie sumuje się do 100%, ponieważ można było wybrać trzy odpowiedzi. WYKRES 4. PODEJMUJĄC DECYZJĘ O WYBORZE UCZELNI I KIERUNKU STUDIÓW, KIEROWAŁEŚ SIĘ GŁÓWNIE… (% WSKAZAŃ WŚRÓD STUDENTÓW) Głównym kryterium, którym absolwenci szkół średnich kierowali się przy wy‐ borze kierunku studiów była pasja3. Na drugim miejscu znalazła się możliwość znalezienia zatrudnienia po studiach. Warto zwrócić uwagę na to, że wybór kiero‐ wany pasją wcale nie musi oznaczać, że ankietowani nie brali pod uwagę przyszłej pracy. Wyniki skłaniają do stwierdzenia, iż celem studentów jest pogłębienie wie‐ dzy i rozszerzenie umiejętności w określonym obszarze w celu podjęcia zatrud‐ nienia w zawodzie odpowiadającym własnym zainteresowaniom. Możemy pokusić się o wniosek, że gdyby osobom wybierającym się na studia zaproponować wybór kierunku, który daje gwarancję zatrudnienia, ale jest nie‐ 3 Tylko w przypadku niektórych czynników możliwe było zaobserwowanie różnic w odpowiedziach udzielanych przez studentów dziennych i zaocznych. Pierwsi częściej kierowali się pasją (50%) niż drudzy (36%), odległością od miejsca zamieszkania (22% i 12%), sensem wykonywanej pracy (25% i 20%) oraz opinią rodziny (14% i 8%). Studenci niestacjonarni bardziej cenili: wysokość zarobków w danym zawodzie – 17% (stacjonarni 12%), prestiż zawodu – 19% (10%), opinię kolegów – 16% (7%), koszty związane ze studiowaniem – 15% (6%). Z kolei możliwość znalezienia zatrudnienia po studiach była dla obu grup niemal równie ważna, wskazało na nią 44% studentów stacjonarnych i 42% studentów niestacjonarnych. Odpowiedzi udzielone przez 250 absolwentów szkół wyższych z regionu Wielkopolski w dużej mierze pokrywały się z deklaracjami studentów. Blisko połowa z nich (47,6%) wskazała na pasję jako powód wy‐ boru danego kierunku studiów. Na dalszych miejscach znalazły się: możliwość zatrudnienia po studiach (37,6%), prestiż uczelni (28,8%) i sens wykonywanej pracy (27,6%). Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 321 zgodny z ich zainteresowaniami, to jego popularność byłaby nikła. Podobnie mo‐ głoby być w przypadku kierunku, którego studiowanie przynosi wiele satysfakcji, ale daje małe szanse na podjęcie zatrudnienia po uzyskaniu dyplomu. Wydaje się, że większość studiujących znajduje się gdzieś pomiędzy tymi dwoma skrajnościami i poszukuje kierunku, który jest ciekawy a jednocześnie pozwala na dobry start na rynku pracy (Ławrynowicz, Michoń 2010). 5. KSZTAŁCENIE A PRACA ZAWODOWA Zdaniem polskich studentów, celem kształcenia na uczelni wyższej przede wszystkim powinno być dostarczanie wiedzy i kompetencji, których potrzeba, by zwiększać zatrudnialność (ang. employability). Za bardzo ważne uznaje to 68% pol‐ skich studentów a za ważne 31%. Taki wynik oznacza, że 99 na 100 studiujących osób przypisuje uczelniom wyższym kształtowanie przyszłych pracowników4. Jest to najważniejsza rola przypisywana uczelniom (European Commission 2009). W tym kontekście ciekawe jest pytanie o to, czego i jak uczą wielkopolskie uczelnie. Nasze badania pokazują, że w opinii studentów uczelnie kładą nacisk na na‐ uczanie teorii (twierdzi tak ponad połowa badanych) i uczestnictwo w zajęciach (49%). Tylko jeden z czterech badanych uznał, że w jego uczelni istotne jest rozwi‐ janie umiejętności komunikowania się np. poprzez dyskusję na zajęciach czy wy‐ powiedzi ustne. Biorąc pod uwagę badania Barometru, zgodnie z którymi niemal wszyscy studiujący (96%, w tym 56% silnie) zgadzają się ze stwierdzeniem, że pro‐ gramy nauczania powinny sprzyjać podwyższaniu kompetencji w zakresie komuni‐ kacji, pracy w grupie czy technik uczenia się (European Commission 2009) – wynik, który uzyskaliśmy dla Wielkopolski zasługuje na ocenę najwyżej mierną. Co jeszcze wynika z badań? Nieco ponad trzech na dziesięciu studentów (31%) czuje się zachęcanymi do samodzielnego zdobywania wiedzy. Podobna cześć ba‐ danych uważa, że na ich uczelni uczy się pracy w grupie (28%) oraz daje możliwości wyboru przedmiotów i specjalizacji (29%). W kontekście przyszłej pracy zawodowej ciekawe jest to, że najgorzej studenci ocenili rolę, jaką uczelnie odgrywają w za‐ pewnieniu studentom kontaktu z rynkiem pracy. Tylko jeden na siedmiu bada‐ nych uznał, że w jego uczelni kładzie się nacisk na: zdobywanie praktyki zawodo‐ wej, spotkania z przedstawicielami biznesu i prowadzenie zajęć przez praktyków. 4 Warto zwrócić uwagę na fakt, że polscy studenci podkreślają też rolę uczelni we wspieraniu oso‐ bistego rozwoju (59% uznaje to za bardzo ważne, a 38% za ważne) oraz rozwoju krytycznego myślenia (49% – bardzo ważne, 43% – ważne). 322 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne Przyjrzyjmy się postępom w wiedzy i umiejętnościach na przykładzie obsługi komputera i znajomości języków obcych. OBSŁUGA KOMPUTERA. Interesujących wyników, dotyczących znaczenia umie‐ jętności obsługi komputera, dostarcza nam badanie absolwentów. Tylko jeden na pięciu z nich wskazał umiejętność obsługi komputera jako kryterium przyjmowania do pracy, tymczasem 70% pracujących absolwentów twierdzi, że jest to jedna z naj‐ ważniejszych umiejętności na zajmowanym przez nich stanowisku. Prawdopodobne wytłumaczenie: obsługa komputera jest koniecznością, dlatego w efekcie nie sta‐ nowi kryterium wyróżniania lepszych kandydatów. Nawet jeżeli nasze przypusz‐ czenia są słuszne, to mamy do czynienia z sytuacją w rodzaju: przyjmujemy do pracy, oceniając na podstawie umiejętności rzadko wykorzystywanych (język obcy), a nie liczy się to, co jest konieczne (obsługa komputera). TABELA 1. POZIOM UMIEJĘTNOŚCI OBSŁUGI KOMPUTERA W TRAKCIE I PRZED ROZPOCZĘCIEM STUDIÓW (% OSÓB DEKLARUJĄCYCH DOBRĄ LUB BARDZO DOBRĄ ZNAJOMOŚĆ) Wyszczególnienie Przed rozpoczęciem studiów Teraz Edytory tekstów 83 96 Arkusze kalkulacyjne 57 76 Programy do tworzenia prezentacji 65 83 Programy do tworzenia baz danych 15 22 Programy statystyczne 4 12 Programy do projektowania 7 17 Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych GUS. Większość studentów deklaruje, że jeszcze zanim rozpoczęli studia w stopniu dobrym lub bardzo dobrym znało i umiało wykorzystywać programy do tworzenia prezentacji, arkuszy kalkulacyjnych, a przede wszystkim edytory tekstów (tabela 1.). Z kolei tylko nieliczne osoby umiały posługiwać się rzadziej wykorzystywanym i bardziej specjalistycznym oprogramowaniem do projektowania (np. AutoCAD), tworzenia baz danych oraz aplikacjami statystycznymi. W tym miejscu warto pod‐ kreślić, że prezentowane przez nas wyniki opierają się na deklaracjach samych stu‐ dentów i nie są podparte żadną formą obiektywnej weryfikacji. Możliwe, że część badanych przecenia a część nie docenia swoich umiejętności posługiwania się kom‐ puterem. Aby móc odpowiedzieć na pytanie, czy studiowanie przyczynia się do zwięk‐ szenia umiejętności obsługi komputera, konieczne jest porównanie ich poziomu przed i w trakcie studiowania. W pierwszej kolejności sprawdziłem, ile osób zade‐ klarowało znajomość jednego z typów oprogramowania w stopniu bardzo dobrym Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 323 już przed rozpoczęciem studiów. Ponieważ ocena „bardzo dobry” stanowi maksi‐ mum na zastosowanej w badaniu skali, oczywiste jest, że posiadając umiejętności na tym poziomie, nie można ich podwyższyć. 3% Programy do projektowania 18% 79% 2% 16% Programy statystyczne 82% 6% Programy do tworzenia i obsługi baz danych 16% 76% 27% 30% Programy do tworzenia prezentacji 20% Arkusze kalkulacyjne 39% 33% 46% 39% 29% 32% Edytory tekstów 0% 15% 30% 45% 60% 75% 90% Bardzo dobra znajomość przed rozpoczęciem studiów Postęp – wyższy poziom podczas studiów niż przed ich rozpoczęciem Stagnacja – taki sam poziom przed rozpoczęciem studiów i w ich trakcie Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych GUS. WYKRES 5. ZMIANY W STOPNIU ZNAJOMOŚCI PROGRAMÓW KOMPUTEROWYCH W TRAKCIE STUDIÓW W trakcie studiów umiejętności obsługi komputera wzrosły. Kiedy porównamy stan przed rozpoczęciem studiów ze stanem w dniu badania, to w przypadku każ‐ dego rodzaju programów obserwuje się spadek odsetka osób deklarujących całko‐ wity brak ich znajomości. W przypadku oprogramowania niespecjalistycznego, mają‐ cego szerokie zastosowanie (edytory tekstów, arkusze kalkulacyjne oraz programy do tworzenia prezentacji), obserwujemy że dużo osób znało te programy przed rozpoczęciem studiów a około 30% badanych deklaruje, że ich umiejętności w za‐ kresie wykorzystywania programów z tej grupy wzrosły. Jednocześnie około czte‐ rech na dziesięciu studentów twierdzi, że ich umiejętności się nie podwyższyły. Biorąc pod uwagę, że w przeważającej liczbie kierunków studiów występuje przedmiot „statystyka” lub pokrewny, zaskakująca jest mała powszechność znajo‐ mości programów statystycznych. Jedynie co siódmy student twierdzi, że jego 324 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne umiejętności wykorzystywania programów tego typu wzrosły. Częściowym wytłu‐ maczeniem jest oczywiście wysoki koszt takiego oprogramowania oraz wykorzysty‐ wanie arkuszy kalkulacyjnych w trakcie nauczania statystyki. TABELA 2. POZIOM ZNAJOMOŚCI JĘZYKÓW OBCYCH W TRAKCIE I PRZED ROZPOCZĘCIEM STUDIÓW (% OSÓB DEKLARUJĄCYCH DOBRĄ LUB BARDZO DOBRĄ ZNAJOMOŚĆ) Przed rozpoczęciem studiów Teraz Angielski 65 73 Francuski 5 4 Hiszpański 1 2 Inny 2 3 Niemiecki 30 28 Rosyjski 8 9 Wyszczególnienie Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych GUS. JĘZYKI OBCE. Analizując zmiany w poziomie umiejętności językowych, uzasad‐ nionym jest porównywanie poziomu znajomości języka przed i w trakcie studiów u osób, które przed rozpoczęciem studiów nie znały języka w stopniu bardzo do‐ brym. Jeżeli ktoś przed rozpoczęciem studiów znał język w bardzo dobrym stopniu – najwyższym wśród wszystkich dostępnych na skali wykorzystanej w badaniach – to w czasie studiów nie mógł wzbić się powyżej niego. Ze względu na swoją po‐ wszechność, język angielski wydaje się być najlepszy do porównań. Co pokazały ba‐ dania? Aż 75% osób pracujących 36 lub więcej godzin tygodniowo twierdzi, że ich znajomość języka angielskiego pozostała bez zmian, u 21% z tej grupy zaobserwo‐ waliśmy postęp – tzn. twierdzą, że dziś znają angielski lepiej niż przed rozpoczę‐ ciem studiów, a pozostałe 4% uważa, że jeszcze przed rozpoczęciem studiów znała angielski w stopniu bardzo dobrym. Wyniki dla osób, które w ciągu roku akademic‐ kiego nie pracują zawodowo wynosiły odpowiednio: 60% (bez zmian), 36% (po‐ stęp), 7% (pogorszenie). A zatem, pamiętając o wynikach prezentowanych we wcze‐ śniejszych częściach, możemy się pokusić o stwierdzenie, że uczestniczenie w zaję‐ ciach i samokształcenie częściej prowadzą do podniesienia umiejętności języko‐ wych niż wykonywanie pracy zawodowej. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 325 22% 21% Angielski 52% 9% 10% Niemiecki 73% 2% 4% Rosyjski 92% 0% 5% Hiszpański 94% 1% 3% Francuski 0% Inny 0% 93% 4% 95% 20% 40% 60% 80% 100% Bardzo dobra znajomość przed rozpoczęciem studiów Postęp – wyższy poziom podczas studiów niż przed ich rozpoczęciem Stagnacja – taki sam poziom przed rozpoczęciem studiów i w ich trakcie Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych GUS. WYKRES 5. ZMIANY W POZIOMIE ZNAJOMOŚCI JĘZYKÓW OBCYCH WŚRÓD STUDENTÓW O ile w przypadku umiejętności obsługi komputera nie zauważa się różnicy w potencjalnym wpływie kształcenia pomiędzy studentami stacjonarnymi i niesta‐ cjonarnymi, o tyle w przypadku języków obcych różnica jest wyraźna. Relatywnie więcej studentów dziennych niż zaocznych i wieczorowych deklaruje, że w czasie studiów ich umiejętności językowe wzrosły w stosunku do okresu przed ich rozpo‐ częciem. Szczególnie widoczne jest to w zestawieniu pokazującym zmiany w zakre‐ sie znajomości języka angielskiego. Jeżeli porównamy studentów stacjonarnych i niestacjonarnych, ale tylko tych, którzy nie twierdzili, że znali bardzo dobrze język angielski jeszcze przed rozpoczęciem studiów, to okaże się, że w tej grupie 40% studentów stacjonarnych zauważyło postęp, a 54% uważa, że ich umiejętności się nie zmieniły; dla studentów niestacjonarnych te wartości wynoszą odpowiednio 20% i 75%. Wyjątkiem jest język niemiecki. Na obu trybach kształcenia odsetek studentów deklarujących wzrost umiejętności jest taki sam. Wyniki uzyskane dla języka nie‐ mieckiego są wyjątkowe z jeszcze innego powodu: wśród studentów dziennych więcej jest takich, którzy twierdzą, że ich umiejętności się pogorszyły niż tych, któ‐ rzy zauważyli postęp. Powodem może być fakt, że język niemiecki jest dość po‐ wszechnie nauczany w szkołach średnich. Tymczasem na większości uczelni wyż‐ szych często wymaga się od studentów wyboru tylko jednego języka i ich wybór pada zwykle na język angielski. 326 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne Umiejętności językowe studentów są głównie pasywne. Znaczna część osób, które twierdzą, że znają język obcy w stopniu dobrym lub bardzo dobrym przy‐ znaje, że nie umiałaby napisać dokumentu, rozmawiać na tematy zawodowe a na‐ wet przeczytać tekstu ze zrozumieniem. Stosunkowo najlepiej wygląda sytuacja, jeżeli chodzi o język angielski, ale nawet w tym przypadku ponad 30% studentów deklarujących jego znajomość wyjawia, że nie umiałaby w tym języku rozmawiać na tematy zawodowe, napisać listu, memo czy raportu. W kontekście nauki języków obcych po raz kolejny interesujących wyników do‐ starcza nam badanie absolwentów. Na pytanie: „Co, Twoim zdaniem, jest najważ‐ niejsze dla wykonywania pracy na zajmowanym przez Ciebie stanowisku?” tylko trzech na dziesięciu ankietownych wymieniło znajomość języka obcego. Był to najgorszy wynik wśród wszystkich badanych umiejętności5. Wniosek w rodzaju: „umiejętności językowe nie są istotne w wykonywaniu pracy” uważamy jednak za zbyt pochopny. Nawet jeżeli znajomość języków obcych nie przydaje się absolwen‐ tom dziś, może okazać się niezbędna w przypadku zmiany miejsca pracy i/lub sta‐ nowiska. 6. POSTAWY I UMIEJĘTNOŚCI A KSZTAŁCENIE W SZKOLE WYŻSZEJ Niedopuszczalnym uproszczeniem jest twierdzenie, iż kształtowanie umiejęt‐ ności i postaw wśród studentów odbywa się jedynie przez wymagania stawiane podczas egzaminów i kolokwiów. W idealnym zamyśle podczas nauki na uczelni wyższej nie tylko zdobywamy wiedzę i umiejętności, ale również uczymy się pew‐ nych pożądanych postaw i zachowań. W naszym badaniu zadaliśmy pytanie, o to, jakiego studenta, zdaniem samych studentów, najbardziej cenią sobie wykła‐ dowcy. Warto zauważyć, że nawet jeżeli opinia studentów odbiega od tego, co rze‐ czywiście myślą wykładowcy, to nie rzeczywiste, ale postrzegane oczekiwania kształtują ich zachowania i postawy. Dlatego możemy stwierdzić, że na wielkopol‐ skich uczelniach relatywnie najbardziej ceni się studentów: aktywnych, kreatyw‐ nych, systematycznych, komunikatywnych i umiejących bronić własnych opinii. W tym miejscu warto podkreślić, że nawet najbardziej powszechnie wybierana po‐ stawa aktywności i zaangażowania została wskazana przez mniej niż 40% ankieto‐ wanych. Moglibyśmy zatem powiedzieć, że choć bycie aktywnym i zaangażowanym jest względnie najbardziej pożądane, to tylko w ocenie mniejszości. 5 Na umiejętności komunikacyjne wskazało 77% badanych, na wiedzę zawodową – 76%, umiejętność: podejmowania decyzji – 71%, samodzielnej analizy i wyciągania wniosków – 70%, obsługi komputera – 69%, zbierania i organizowania informacji – 67%, pracy w zespole – 63%, na wiedzę ogólną – 51%, umiejęt‐ ności negocjacyjne – 49%, umiejętność krytycznego myślenia – 48%. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 327 36 Aktywny i zaangażowany 35 Kreatywny Systematyczny 33 Komunikatywny 33 30 Umiejący przedstawić i bronić własnych poglądów 27 Okazujący szacunek wykładowcy 26 Dociekliwy Samodzielny 18 15 Grzeczny i kulturalny Uczciwy 10 Radzący sobie ze stresem 8 Odpowiedzialny 6 6 Przytakujący i zgadzający się Cichy 2 Pasywny 2 0 10 20 30 40 *Nie sumuje się do 100%, ponieważ można było wybrać trzy odpowiedzi. Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych GUS. WYKRES 6. JAKI STUDENT, TWOIM ZDANIEM, JEST IDEALNY W OPINII WYKŁADOWCÓW? JAKICH ZACHOWAŃ I CECH WYMAGA SIĘ OD STUDENTÓW NA TWOJEJ UCZELNI? Jeżeli przyjmujemy, że czas spędzony na studiowaniu przyczynia się do kształ‐ towania postaw i zachowań studentów, interesującym będzie znalezienie odpo‐ wiedzi na pytanie: Jak postrzeganie pożądanych zachowań zmienia się wraz ze stu‐ diowaniem? Na podstawie wyników badań możemy stwierdzić, że wraz z rosnącą liczbą lat studiowania, wśród studentów rośnie przekonanie, że należy być grzecz‐ nym i kulturalnym oraz okazywać szacunek wykładowcy. Odwrotnie dzieje się w przypadku komunikatywności i kreatywności. Uzyskane i prezentowane powyżej wyniki badań mogą przyprawić o zawrót głowy. Z jednej strony uczelnie wydają się oczekiwać zachowań schematycznych, pasywności, odtwarzania wiedzy (zob. odpowiedzi na pytanie o sposoby kształce‐ nia), a z drugiej dominuje przekonanie, że w wykładowcy najbardziej cenią sobie studentów aktywnych i zaangażowanych, kreatywnych, systematycznych i komuni‐ katywnych. Przy zastrzeżeniu, że nawet najczęściej wymieniane cechy były wska‐ zane przez zaledwie 1/3 badanych, można wyciągnąć wniosek, że sens studiowania kryje się nie tylko w zdobywaniu zaliczeń, ale też uczeniu się pewnych postaw i za‐ chowań, które mogą okazać się przydatne na rynku pracy. 328 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 40 Komunikatywny 30 Aktywny i zaangażowany 27 Kreatywny 24 Grzeczny i kulturalny 18 Uczciwy 18 Okazujący szacunek pracodawcy 18 Radzący sobie ze stresem Stale podnoszący swoje kwalifikacje 16 Umiejący przedstawić własne opinie i ich bronić 16 16 Odpowiedzialny 14 Samodzielny 13 Wykonujący swoje obowiązki bez zadawania pytań 9 Łatwo adaptujący się do nowych sytuacji Umiejący pracować w zespole 9 Dociekliwy 6 Systematyczny 6 Przedsiębiorczy 5 Przytakujący i zgadzający się 4 3 3 Lojalny Sumienny 2 Pasywny 0 5 10 15 20 25 30 35 40 Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych GUS. WYKRES 7. IDEALNY PRACOWNIK W ORGANIZACJACH ZATRUDNIAJĄCYCH ABSOLWENTÓW – OPINIA ABSOLWENTÓW (%)* Zastanawiając się nad tym, co zrobić, by uczelnie wyższe dobrze przygotowy‐ wały studentów do przyszłej pracy, należałoby zidentyfikować te cechy, postawy i zachowania, które są najbardziej pożądane przez pracodawców, a potem zastano‐ wić się, jak je kształtować w trakcie studiowania. Oczywiście istnieje zagrożenie, że rozwinięcie u studentów pewnych umiejętności, postaw czy sposobów postępo‐ wania nie przyda się na ich stanowisku pracy, ale wybierając te najpowszechniej pożądane przez pracodawców, minimalizujemy ryzyko daremnego wysiłku. Patrząc na wyniki badania absolwentów, możemy stwierdzić, że uczelnie powinny skupić się na tym, by ich absolwenci byli: komunikatywni, aktywni i zaangażowani, kre‐ atywni a przy tym grzeczni i kulturalni. Co ciekawe, może okazać się, że nasze rekomendacje, oparte o wnioski z ba‐ dań, będą spóźnione. Dlaczego? Odpowiedź przynosi nam porównanie wyników Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 329 badania absolwentów i studentów. Zdaniem studentów, ich wykładowcy, a szerzej ich uczelnie, najbardziej cenią sobie osoby aktywne i zaangażowane, kreatywne, systematyczne i komunikatywne. Widać więc, że trzy z czterech cech, postaw i za‐ chowań, znajdujących się na szczycie obu list, są identyczne: komunikatywność, zaangażowanie oraz kreatywność. A zatem na uczelniach wyższych oczekuje się od studentów tego (w ich własnej opinii), co w opinii absolwentów jest najważniej‐ sze dla dobrego wykonywania pracy zawodowej. 7. KIERUNEK STUDIÓW A OCZEKIWANIA STUDENTÓW I PRACA ZAWODOWA ABSOLWENTÓW Studenci nie chcą zmieniać kierunku studiów; tylko co dwudziesty z nich skorzystałby z szansy na ponowny wybór kierunku podjętych studiów. Podobne wyniki dało badanie absolwentów. Większość z nich (70%) deklaruje chęć pozosta‐ nia przy swoim pierwotnym wyborze, a co piąty jest bardzo silnie przekonany o słuszności wcześniejszej decyzji (wykres 8.). Interesujące, choć raczej spodzie‐ wane, że na ocenę słuszności dokonanego wyboru kierunku studiów wpływ ma sy‐ tuacja absolwentów na rynku pracy. Wśród osób zatrudnionych w pełnym wymia‐ rze czasu pracy połowa odpowiedziała „tak” lub „zdecydowanie tak” na pytanie o to, czy wybrałaby ten sam kierunek kształcenia. Wśród osób samozatrudnionych odpowiedzi takich udzieliło 54% badanych, a wśród pracujących w niepełnym wy‐ miarze czasu pracy – 45%. O bezrobotnych absolwentach można powiedzieć, że w większości się wahali; aż 57% z nich wybrało odpowiedzi „raczej tak” i „raczej nie”, 19% było wiernych swojemu kierunkowi kształcenia a 24% zmieniłoby go, gdyby dano im taką możliwość. Nieco tylko uogólniając, możemy powiedzieć, że konfrontacja dokonanych wyborów kierunku studiów i doświadczeń na rynku pracy nie prowadzi do zmian pierwotnych decyzji. Bez względu na kierunek studiów i obecną sytuację na rynku pracy, absolwenci uważają, że samo uzyskanie dyplomu ma lub będzie miało znaczenie dla ich kariery zawodowej (44% absolwentów pracujących zawodowo zaznaczyło odpowiedź „zdecydowanie tak”). Istotne w tym kontekście wydają się być też wyniki wskazu‐ jące na to, że większość absolwentów wykonuje pracę zgodną z kierunkiem ukoń‐ czonych studiów (60%), a kolejni próbowali znaleźć takową, ale ich poszukiwania zakończyły się niepowodzeniem (15%). 330 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 32 35 30 25 30 26 23 21 16 20 16 14 15 8 5 10 4 2 5 0 Zdecydowanie tak Tak Raczej tak Raczej nie Absolwenci Nie Zdecydowanie nie Studenci Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych GUS. WYKRES 8. GDYBYM DZISIAJ JESZCZE RAZ WYBIERAŁ(A) STUDIA, TO MYŚLĄC O TYM, JAK STUDIOWANIE WPŁYNIE NA MOJĄ PRZYSZŁOŚĆ ZAWODOWĄ, CZY WYBRAŁ(A)BYM TEN SAM KIERUNEK? (%) 8. CEL KSZTAŁCENIA W SZKOŁACH WYŻSZYCH Spodziewałem się, że doświadczenie na rynku pracy, łączące się z wykorzysty‐ waniem wiedzy i umiejętności nabytych na uczelni wyższej, zdobyte przez absol‐ wentów sprawi, że ich odpowiedzi dotyczące celu kształcenia będą różne od od‐ powiedzi udzielonych przez studentów. Okazuje się, że moje oczekiwania były błędne. Przeprowadzone badania wskazały, iż nie ma różnic w opinii absolwentów i studentów. W obu grupach najpowszechniejsze było przekonanie, iż celem kształ‐ cenia na uczelni wyższej powinno być przede wszystkim przygotowywanie do wy‐ konywania pracy zawodowej (wykres 9.). Przyznaję, że trudno jest interpretować takie wyniki. Mamy obraz oczekiwań klientów szkół wyższych, których zdanie po‐ winno być najważniejsze; tylko, że traktując wyniki badań jako drogowskazy dla przyszłych zmian, konieczne byłoby przekształcenie uniwersytetów w ośrodki szko‐ leniowe, a w najlepszym razie w szkoły zawodowe. Być może jest to przesadnie pe‐ symistyczny wniosek, ale nawiązujący do pewnego istotnego, bardzo dyskusyjnego zagadnienia: Czy kształcenie powinno być towarem jak każdy inny sprzedawany na rynku? Ta publikacja nie służy rozważaniom filozoficznym, etycznym czy utylitary‐ stycznym, więc nie podejmę tego tematu i pozostawię Czytelnika z wątpliwościami. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 331 63% Przygotowanie do wykonywania pracy zawodowej 62% 11% Zaznajomienie studentów z najnowszymi osiągnięciami nauki, nawet jeżeli nie mają one znaczenia praktycznego 12% 31% Rozszerzenie ogólnej wiedzy o świecie 26% 0% Studenci 15% 30% 45% 60% 75% Absolwenci Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych GUS. WYKRES 9. CO POWINNO BYĆ CELEM KSZTAŁCENIA W SZKOLE WYŻSZEJ? OPINIE STUDENTÓW I ABSOLWENTÓW (% ODPOWIEDZI „ZDECYDOWANIE TAK”) Pozostańmy jednak jeszcze przez chwilę przy problemie celu kształcenia w szkole wyższej. Okazuje się, że ci sami absolwenci, którzy tak jednoznacznie opo‐ wiedzieli się za tym, że szkoły wyższe powinny przygotowywać do wykonywania pracy zawodowej, nie są zbyt przekonani co do możliwości osiągnięcia tego celu. Tylko 8% absolwentów odpowiedziało „zdecydowanie tak” na pytanie, czy podczas kształcenia w szkole wyższej możliwe jest przygotowanie do wykonywania pracy zawodowej. A zatem mamy paradoks: oto szkoły wyższe powinny przygotowywać do aktywności zawodowej choć, zdaniem samych absolwentów, nie są w stanie temu celowi sprostować. Jak to wyjaśnić? Po pierwsze, pytani w badaniu studenci i absolwenci oceniają szkoły wyższe, mając na myśli uczelnie, które znają, w któ‐ rych studiują lub studiowali. Jeżeli to wyjaśnienie jest poprawne, możemy wycią‐ gnąć wniosek, iż szkoły wyższe, działając tak jak współcześnie działają, rzeczywiście nie są w stanie przygotować studentów do wymagań rynku pracy. Po drugie, od‐ powiedzi badanych mogą też oznaczać, że szkoły wyższe istotnie zawodzą w reali‐ zowaniu dwóch pozostałych funkcji: rozszerzania wiedzy ogólnej studentów i przed‐ stawiania najnowszych osiągnięć nauki. Możliwe, że brak jest odpowiedniego po‐ dejścia do prezentacji wiedzy, które spotkałoby się z ciepłym przyjęciem ze strony studiujących. Po trzecie, co pośrednio wiąże się z poprzednim punktem, uzyskane wyniki w pewnym stopniu odzwierciedlają zmiany w kształceniu na poziomie wyż‐ szym. Wydaje się prawdopodobne, że wśród olbrzymiej liczby studiujących duża część traktuje studia bardzo narzędziowo: jako przystanek pomiędzy szkołą średnią a pracą zawodową, sposób na zwiększenie swoich możliwości awansu w pracy, trampolinę dla dalszej kariery zawodowej itp. Po czwarte, obiektywnie rzecz bio‐ rąc, żadna uczelnia wyższa nie jest w stanie przygotować kogokolwiek do pracy 332 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne w tak bardzo zróżnicowanych jak dzisiejsze środowiskach pracy. Po piąte, studenci i absolwenci raczej nie dostrzegają „pozawykładowych” aspektów kształcenia w szkole wyższej takich, jak choćby uczenie: systematyczności, formułowania wypo‐ wiedzi, komunikatywności, pracy w grupie itp., które zdają się być istotne w pracy zawodowej. Biorąc pod uwagę, że: pracodawcy w Wielkopolsce najchętniej zatrudniają i najlepiej oceniają wykształcenie osób młodych (WUP 2005), osoby z wyższym wy‐ kształceniem są najbardziej aktywne na rynku pracy, najrzadziej ze wszystkich grup są bezrobotne, a przy tym często są pionierami we wdrażaniu i stosowaniu nowo‐ czesnych technologii, możemy z całym przekonaniem powiedzieć, że z punktu wie‐ dzenia regionu warto inwestować zarówno w rozszerzanie ofert, jak i podwyższa‐ nie jakości kształcenia na poziomie wyższym w Wielkopolsce. Jest jednak jeden warunek: rynek pracy, a więc i gospodarka regionu, muszą się rozwijać w kierunku zwiększającym popyt na wykształconych pracowników. Wnioski takie można wy‐ ciągnąć, analizując odpowiedzi na pytanie o plany dotyczące miejsca podjęcia pracy w przyszłości. Okazuje się, że większość studentów wiąże swoje przyszłe losy z miejscem studiowania a tylko nieliczni planują szukać pracy poza Wielkopolską. 9. UWAGI KOŃCOWE Asymetria informacji na temat jakości kształcenia na uczelniach wyższych skut‐ kuje tym, że decydując się na określony kierunek studiów, kandydaci na studentów mają niewielkie szanse rozpoznania możliwości, jakie na rynku pracy stwarza im uzyskanie dyplomu na danej uczelni. Fakt ten nabiera szczególnego znaczenia, gdy połączymy go z ustaleniami poczynionymi w naszych badaniach. Okazuje się bo‐ wiem, że nawet pomimo dość krytycznej oceny studiowania na uczelniach wyż‐ szych, rzadko który student żałuje wyboru swojego kierunku studiów. Większość, gdyby ponownie otrzymała szansę decydowania, powtórzyłaby swój pierwotny wy‐ bór. Badanie absolwentów zwraca dodatkowo uwagę na fakt, że ukończenie stu‐ diów na określonym kierunku w dużej mierze determinuje to, jakiego zatrudnienia będziemy poszukiwać. Ustalenia te są szczególnie istotne w kontekście dostoso‐ wywania kierunków kształcenia do przyszłych potrzeb regionalnego rynku pracy. Paradoksalnie badani, którzy raczej negatywnie odnieśli się do poziomu kształ‐ cenia na wielkopolskich uczelniach, doceniają znaczenie studiowania dla rozwoju swej przyszłej kariery zawodowej i wierzą, że duża część zdobytej wiedzy i umiejęt‐ ności przyda się im w przyszłej pracy. Nie chcą też, jak to zostało wspomniane wcześniej, zmieniać swoich pierwotnych wyborów. Zatem być może wierzą, że to, czego się uczą, przyda się im w pracy zawodowej. A może, co znacznie mniej opty‐ Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 333 mistyczne, opisany paradoks jest wyrazem frustracji wynikającej z przekonania, że na wszystkich kierunkach jest podobnie (źle). Możliwe jest też inne wytłumaczenie: wielu studentów nie ma oczekiwań co do studiowania, a jedyny cel, jaki sobie sta‐ wiają, to zdobycie dyplomu, nawet jeżeli nie wiąże się z tym posiadanie wiedzy i umiejętności. Żeby to rozstrzygnąć, konieczne są jednak dalsze badania. Wyniki badania studentów wskazują na ograniczoną współpracę uczelni wyż‐ szych z instytucjami rynku pracy, ale – co warto podkreślić – większość studentów, zarówno stacjonarnych, jak i niestacjonarnych, zdobywa doświadczenie zawodowe poprzez aktywność zawodową w trakcie studiów. Uczelnie przygotowują studentów do wykonywania pracy zawodowej nie tylko poprzez treści zawarte w programach nauczania; kształcą one wśród studentów cechy, zachowania i postawy pożądane na rynku pracy. To, co sprawdza się pod‐ czas studiowania, przynosi też efekty dla wykonywania pracy zawodowej. Taki wniosek oznacza, że dobry student okazuje się też być dobrym pracownikiem. Uczelnie wyższe kształcą wśród studentów cechy, zachowania i postawy pożą‐ dane na rynku pracy, choć – jak się wydaje – nie odbywa się to poprzez wiedzę zdobywaną na zajęciach ani zawartość programów kształcenia. Wydaje się raczej, że to, co sprawdza się podczas studiowania, przynosi też efekty podczas wykony‐ wania pracy zawodowej. Dobry student okazuje się też być dobrym pracownikiem. Plusem wielkopolskich uczelni jest, zdaniem studentów, docenianie osób zaanga‐ żowanych, kreatywnych, systematycznych i komunikatywnych. Jednym z paradoksów, który ujawniają przeprowadzone badania jest to, że chociaż znajomość języków obcych jest, zdaniem badanych, kluczowym kryterium doboru pracowników, bardzo niewielu z absolwentów pracujących zawodowo wy‐ korzystuje język obcy w swojej pracy. W porównaniu z okresem poprzedzającym rozpoczęcie studiów, osoby studiu‐ jące na wielkopolskich uczelniach podwyższyły swoje umiejętności obsługi kompu‐ tera. Konieczne jest jednak poczynienie dwóch zastrzeżeń. Po pierwsze, wzrost umiejętności dotyczył głównie podstawowych programów takich, jak: edytory tek‐ stów i arkusze kalkulacyjne. W przypadku programów bardziej specjalistycznych (służących do tworzenia baz danych czy programów statystycznych) był on znacz‐ nie mniej powszechny. Warto jednak w tym miejscu zaznaczyć, że powszechność używania oprogramowania specjalistycznego w pracy zawodowej jest prawdopo‐ dobnie znacznie mniejsza niż w przypadku oprogramowania ogólnego. Po drugie, powszechność znajomości niektórych aplikacji pozostaje bardzo mała. Przeprowadzone badania skłaniają do zadania kolejnych pytań, z których naj‐ ważniejsze wydaje się być pytanie o to, czy uczelnie wyższe w ogóle mają szansę dobrze przygotować swoich studentów do wykonywania pracy zawodowej? 334 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne Literatura CBOS (2009), Aspiracje i motywacje edukacyjne Polaków w latach 1993–2006, Warszawa. Czapiński J., Panek T. (red.), (2007), Diagnoza społeczna 2007, Rada Monitoringu Społecz‐ nego, Warszawa. UNDP (2007), Edukacja dla pracy, Warszawa. European Commission (2009), Students and Higher Education Reform, special target sur‐ vey, analytical report, Flash Eurobarometer Series. GUS (2009), Kwartalna informacja o rynku pracy, Departament Pracy i Warunków Życia, Warszawa, 28 sierpnia, http://www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/gus/PUBL_pw_kwartalna_ inf_o_rynku_pracy_2k_2009.pdf. Ławrynowicz M., Michoń P. (2010), Trzy światy – studenci, absolwenci i pracodawcy w Wiel‐ kopolsce, Edustacja, Poznań. Pawłowski K. (2004), Rediscovering higher education in Europe, UNESCO CEPS, Wyższa Szkoła Biznesu – National Louis University, Bucharest. Sztanderska U., Wojciechowski W. (2008), Czego (nie)uczą polskie szkoły? Raport, Fundacja FOR, Fundacja im. Friedricha Eberta, Warszawa. WUP (2003), Bariery startu zawodowego absolwentów wyższych uczelni, Raport, http://wup.poznan.pl/att/polityka/opracowania/bariery.pdf. WUP (2005), Wielkopolski rynek pracy w świetle opinii lokalnych pracodawców. Raport z badania ankietowego, Poznań. WUP (2009), Ocena sytuacji absolwentów szkół województwa wielkopolskiego. Rocznik 2007/2008 na rynku pracy, Poznań. WUP (2009a), Wielkopolski rynek pracy w liczbach na przestrzeni lat 2000–2008, Poznań. Maciej Ławrynowicz* WYMAGANIA WOBEC ABSOLWENTÓW W OPINIACH WIELKOPOLSKICH PRACODAWCÓW 1. WPROWADZENIE Wymagania i oczekiwania stawiane absolwentom przez pracodawców sku‐ tecznie kształtują potrzeby i oczekiwania studentów uczelni wyższych. Skąd jednak czerpią oni wiedzę o wymaganiach kwalifikacyjnych? Czy ograniczają się do infor‐ macji czerpanych z gazet, portali internetowych, czy też wymieniają między sobą informacje pozyskane bezpośrednio od pracodawców? Wyniki prezentowane w niniejszym opracowaniu nie identyfikują źródeł pozy‐ skiwania informacji przez studentów, lecz są skutkiem analiz pracodawców repre‐ zentatywnych dla obszaru wielkopolski. 2. PRACODAWCY WIELKOPOLSCY – CHARAKTERYSTYKA PRÓBY Charakteryzując gospodarkę regionu oraz wielkopolskie podmioty gospodar‐ cze, odnotujmy za Wielkopolską Agencją Rozwoju Przedsiębiorczości (2009) na wstępie: — gospodarka województwa wielkopolskiego jest dobrze zdywersyfikowana, prezentuje wysoki stopień inwestowania i poziom uprzemysłowienia oraz otwartość na rynki zewnętrzne względem innych regionów Polski; — pod koniec 2008 r. w województwie funkcjonowały 5 574 spółki handlowe z udziałem kapitału zagranicznego, a ponad 60% jest w Poznaniu i subre‐ gionie poznańskim. Wśród inwestycji zagranicznych dominuje kapitał nie‐ miecki. Duży jest także udział kapitałów: brytyjskiego, amerykańskiego, ir‐ landzkiego i szwedzkiego. W sumie wartość zainwestowanych w Wielko‐ polsce środków firm zagranicznych wynosi prawie 8 mld dolarów; * Dr Maciej Ławrynowicz – Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu. 336 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne — działalność produkcyjną przemysłu Wielkopolski cechuje największy udział branż spożywczych (25% wartości sprzedaży), a kolejne to produkcja: po‐ jazdów mechanicznych, drewna i wyrobów z drewna, łącznie z meblami, maszyn i urządzeń oraz maszyn i aparatury elektrycznej; — ponad 1/3 zatrudnionych pracuje w przemyśle; — jedną z głównych przyczyn lokalizacji biznesu w Wielkopolsce jest kontynu‐ acja tradycji rodzinnych (Gorynia, Jankowska 2008); — potencjał konkurencyjny umacniany przede wszystkim przez dostępny w re‐ gionie wyspecjalizowany i dysponujący określonymi umiejętnościami per‐ sonel (Gorynia, Jankowska 2008); — przedsiębiorstwa tworzą klastry obejmujące wybrane dziedziny gospo‐ darki: sektor teleinformatyczny (50 firm), meblarski (31 firm), kotlarski (13 firm) oraz motoryzacyjny (12 firm). Od roku 2002 do 2008 liczba podmiotów gospodarczych prowadzących działal‐ ność w Wielkopolsce wzrosła z 323 792 do 361 046. Tempo przyrostu według GUS było jednak zmienne w zależności od podregionu, przy średniej w regionie 11,5%. Względem dynamiki wzrostu liczby podmiotów gospodarczych, wyróżnić należy dwie grupy podregionów. Pierwsza to podregiony pilski i kaliski, w których zanoto‐ wano znacznie wolniejszy wzrost liczby pracodawców, odpowiednio 0,4% i 4,4%. Druga podgrupa to pozostałe podregiony, w których zdecydowanym liderem jest podregion poznański (22,1%), następnie koniński (15,7%) i nieznacznie poniżej średniej miasto Poznań (11,3%). Zgodnie z założeniami przyjętymi w projekcie, badaniem zostało objętych po‐ nad 750 pracodawców z województwa wielkopolskiego. W procedurze doboru próby przedsiębiorstwa podzielono na klasy według trzech cech: wielkości, branży oraz lokalizacji. Bazując na danych GUS z końca 2007 r., dotyczących liczby podmio‐ tów wg wielkości organizacji, przynależności do klasyfikacji Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD) i położenia (podregiony), proporcjonalnie określono wielkość badanej próby. Wielkość organizacji mierzono liczbą zatrudnionych, wydzielając 3 klasy przed‐ siębiorstw: 10–49, 50–249, 250 i więcej. Do badania włączono wszystkie reprezen‐ towane w Wielkopolsce branże PKD oraz 6 podregionów. W interpretacji wyników brano również pod uwagę stanowisko zajmowane przez respondenta w organizacji. W naszej próbie najliczniejszą grupą są pracow‐ nicy odpowiedzialni za sprawy personalne. Drugą pod względem liczebności grupę ankietowanych stanowią właściciele bądź wyższa kadra zarządzająca, a trzecią – kierownicy. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 337 Większość ankietowanych posiada wykształcenie wyższe magisterskie (62%), a następnie licencjackie/inżynierskie (14%), średnie (21%); pozostałe 2% stanowią osoby z wykształceniem podstawowym lub stopniem doktorskim. Istotnym ele‐ mentem wpływającym na postrzeganie organizacji, absolwentów, studentów, a przez to na odpowiedzi zawarte w ankiecie, jest staż pracy, który wiązać można z doświadczeniem i zachowaniami podmiotów na rynku pracy. Pracownik z 10‐let‐ nim stażem, podejmując decyzje dotyczące zatrudnienia (np. wybór kryteriów se‐ lekcyjnych), kieruje się wcześniejszymi doświadczeniami, mając na uwadze dziesięć roczników absolwentów wybranych uczelni. Tak więc dominująca grupa 53% osób ankietowanych ze stażem powyżej 10 lat jest wielce wartościowa. 3. UWARUNKOWANIA REKRUTACJI Rozpoczynając badania nad rynkiem pracy, wychodziliśmy z założenia, że pod‐ mioty gospodarcze działające na rynku pracy: mają określony wizerunek (uświa‐ domiony bądź nieuświadomiony) w percepcji zatrudnionych i kandydatów, prowa‐ dzą współpracę z instytucjami bądź firmami pośrednictwa pracy, a przez formalne i nieformalne działania, sądy i opinie rozgłaszane przez pracowników kierują infor‐ mację do studentów i absolwentów. Postanowiliśmy więc zapytać o kryteria i prze‐ słanki wykorzystywane w rekrutacji i selekcji, czas poszukiwania kandydatów do pracy (różnica jest między poszukiwaniem kandydata a poszukiwaniem pracow‐ nika), zakres i częstotliwość wykorzystywania pośredników pracy. Absolwenci ak‐ tywnie poszukujący pracy w mniejszym lub większym stopniu gromadzą informacje o firmie. Skąd i jakie informacje są głównymi kryteriami wyboru absolwentów przez pracodawców? Odpowiedź nie jest jednoznaczna, a zróżnicowanie obser‐ wowane jest względem wielkości organizacji, lokalizacji prowadzonej działalności oraz branży. W analizach rynku pracy rzadko można znaleźć informacje, jakimi przesłankami kierują się prowadzący rekrutację i selekcję pracowników w zależności od wielkości organizacji. Nasze badanie zidentyfikowało owe różnice (wykres 1.), w odpowiedzi na pytanie należało wskazać trzy najważniejsze. Analizując odpowiedzi nie dziwi, że za najistotniejsze uważano wymagania kwa‐ lifikacyjne, a za nimi: referencje od byłych pracodawców, polecenia od znajomych, pasję kandydatów oraz prestiż uczeni. Ciekawe wyniki daje pogłębiona analiza. Praktycznie bez znaczenia są dwa czynniki: koszty podnoszenia kwalifikacji oraz sy‐ tuacja rodzinna. Co do pierwszego, wytłumaczeniem może być poszukiwanie kan‐ dydatów o kwalifikacjach, których nie należy w kosztowny sposób uzupełniać oraz, co bardziej prawdopodobne, firmy znając przeciętny stan kwalifikacji, kosztów po 338 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne prostu nie włączają. Wyjątkiem są duże organizacje, w których istnieją systemy za‐ rządzania kosztami oraz badany jest zwrot z inwestycji szkoleniowych. Drugi z czynników jest trudniejszy do wytłumaczenia w dobie propagowania koncepcji Work‐Life Balance, która zakłada, że zachowanie równowagi między życiem zawo‐ dowym a prywatnym jest istotnym czynnikiem budującym zaangażowanie i lojal‐ ność pracowników względem organizacji. Być może element sytuacji rodzinnej jest dostrzegany dopiero po wejściu do organizacji, w innym stadium życia (po 30. roku), a poruszanie owego tematu w czasie selekcji jest odbierane jako przejaw dyskryminacji. 38,5% 41% 38,1% 37,6% Wymagania kwalifikacyjne na stanowisku pracy 15,4% 17,5% 15,1% 14,7% Referencje byłych pracodawców 12,9% 9,7% 13,3% 14% Osoby polecone przez przyjaciół i znajomych 11,9% 11,2% 10,5% 13% Pasja kandydata 8,8% 10,2% 11% 6,8% 4,6% 2,3% 5,2% 5,3% Prestiż ukończonej uczelni Odległość miejsca pracy od miejsca zamieszkania 4,6% 4,7% 4,7% 4,6% Polecenia przez kogoś z rodziny Średnia 250 i więcej 50–249 10–49 2,7% 3,4% 1,7% 3% Koszty podnoszenia kwalifikacji 0,6% 0% 0,4% 1% Sytuacja rodzinna kandydata (stan cywilny, liczba dzieci) 0% 10% 20% 30% 40% 50% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ankietowych. WYKRES 1. PRZESŁANKI WYBORU KANDYDATÓW DO PRACY WZGLĘDEM WIELKOŚCI ORGANIZACJI Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 339 Istotne jest zróżnicowanie względem wielkości organizacji: — firmy zatrudniające ponad 250 pracowników kierują się głównie: kwalifikacjami, referencjami oraz pasją kandydata — w znacznie mniejszym stopniu (w odnie‐ sieniu do średniej), uwzględniając polecenia znajomych oraz odległość od miej‐ sca zamieszkania; — firmy średniej wielkości bazują na kwalifikacjach, referencjach od byłych praco‐ dawców, doceniają polecenia od znajomych oraz – w największym stopniu – ufają prestiżowi uczelni; w zestawieniu z dwoma pozostałymi mniejszą uwagę przywiązują do pasji kandydata i kosztów podnoszenia kwalifikacji; — firmy małe, tak jak obie powyższe kategorie przedsiębiorstw, doceniają kwalifika‐ cje, jednak w większym stopniu wykorzystują polecenia znajomych, uwzględniają pasję kandydata i odległość od miejsca zamieszkania, w mniejszym zaś refe‐ rencje od byłych pracodawców oraz prestiż uczelni. Obserwowane różnice tłumaczyć można specyfiką organizacji i wielkością rynku, na jakim operują podmioty. Małe i średnie firmy doceniają lokalne rynki pracy oraz prywatne znajomości (zgodność z badaniami Sławeckiego 2009), które nie pojawiają się w dużych przedsiębiorstwach, w których sformalizowanie proce‐ dur uniemożliwiać może wykorzystanie nieformalnych kontaktów. Duże organiza‐ cje, wykorzystujące dokładniejszą ewidencję finansową, zwracają uwagę na koszty podnoszenia kwalifikacji. Przenosząc wyniki na poziom szkół wyższych, wskazać należy, że elementem edukacji i rozwijania świadomości studentów powinny być nie tylko kwalifikacje, ale także rozwijanie pasji, poszerzanie sieci kontaktów oraz budowanie prestiżu uczelni, wskazując na różne oczekiwania pracodawców. Pomijamy w tym miejscu, ze względu na zakres badań, dyskusję na pojęciami prestiż czy pasja. Zróżnicowanie wyników badanej populacji widoczne jest również względem płci respondentów w dwóch kryteriach: kwalifikacji oraz pasji kandydata. Kobiety odpowiedzialne za procesy rekrutacji i selekcji wyżej cenią posiadane kwalifikacje (40%), niżej – pasję kandydatów (na poziomie 10,5%); mężczyźni wskazali na kwa‐ lifikacje w 35%, pasję zaś w 14,5%. W interpretacji podkreślić należy, że płeć w na‐ szej próbie odzwierciedla również zajmowane stanowisko w organizacji – hierarchii organizacyjnej. Posiadanie pasji oraz referencje ważniejsze są dla menedżerów oraz właścicieli przedsiębiorstw niż dla osób zajmujących się sprawami personal‐ nymi w organizacjach. Ci drudzy zaś zdecydowanie większą wagę przywiązują do kwalifikacji i prestiżu uczelni oraz poleceń przez członków rodzin. W okresie 12 miesięcy poprzedzających badanie średnio co drugi absolwent w Wielkopolsce w analizowanej grupie przedsiębiorstw znajdował zatrudnienie za 340 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne pośrednictwem doradztwa personalnego bądź urzędu pracy. Ważnym spostrze‐ żeniem jest dominacja prywatnego pośrednictwa pracy w procesach naboru ab‐ solwentów do dużych organizacji (40% zatrudnionych absolwentów). Najczęściej tłumaczone jest to jakością kierowanych do firm absolwentów, co w dłuższej per‐ spektywie obniża koszty, mające źródło w niedostosowaniu kandydatów do wyma‐ gań organizacji, stanowiska pracy oraz koszty zwiększonej fluktuacji. Domniemy‐ wać jedynie można, że właśnie opłaty pobierane za prowadzenie rekrutacji najczę‐ ściej są powodem dominacji urzędów pracy w małych i średnich przedsiębior‐ stwach. Firmy średnie i małe, zatrudniając absolwentów, wykorzystują inne me‐ tody ich poszukiwania, a – ograniczając współpracę z pośrednictwem pracy – około 60% absolwentów poszukuje zatrudnienia samodzielnie. Powyższe obserwacje wzmacniają wcześniej identyfikowaną rolę uczelni wyż‐ szych w kształtowaniu umiejętności zbierania informacji o rynku pracy oraz samo‐ dzielnych działań absolwentów w poszukiwaniu pracy z wykorzystaniem: sieci kon‐ taktów, samodzielnych zgłoszeń, praktyk i staży, zatrudnienia w czasie studiów. Preferowanie rekrutacji samodzielnej przez dużą część podmiotów rodzi potrzebę formułowania polityki i praktyk współpracy uczelni wyższych oraz pracodawców, w której otwartość i chęć współpracy powinna być obustronna. Identyfikując sytuację absolwentów na rynku pracy, badano m.in. czas poszu‐ kiwania pracy. W tym przypadku zapytaliśmy pracodawców, jak długi czas po‐ trzebny jest na znalezienie odpowiedniego kandydata na stanowisko pracy, na któ‐ rym pracować może absolwent. Zadaniem pracodawców było wskazanie przecięt‐ nego czasu poszukiwań, mając do wyboru 4 przedziały: „0–3 miesiące”, „ 4–6 mie‐ sięcy”, „7–9 miesięcy”, „10 miesięcy i dłużej”. 86% firm znajdowało kandydata w czasie do 3 miesięcy, jednak nie mamy do czynienia z jednorodnością, gdyż ist‐ nieją branże, w których poszukiwanie kandydatów trwa znacznie dłużej (vide ta‐ bela 1. i sektory: Opieka zdrowotna i pomoc społeczna, Informacja i komunikacja, Transport i gospodarka magazynowa, Administracja państwowa, Rolnictwo, ło‐ wiectwo i leśnictwo). Najszybciej kandydata na stanowisko, na którym może pra‐ cować absolwent znaleźć można było w subregionie kaliskim, najdłuższy czas de‐ klarowały podmioty gospodarcze z miasta Poznania i subregionu konińskiego. Oczywistym wytłumaczeniem okresu poszukiwań może być niska stopa bezrobocia w Poznaniu oraz duża liczba ofert pracy w Koninie i okolicach. Czas poszukiwania różnicował również przedsiębiorstwa względem wielkości. Można przyjąć, że im większa firma, tym łatwiej znaleźć kandydata. Najczęściej tłumaczy się to: nakła‐ dami na rekrutację, jakością oferowanych stanowisk, zakresem narzędzi wykorzy‐ stywanych w rekrutacji. W dalszej części opracowania część z nich jest przedmio‐ tem naszej analizy. Czas poszukiwań uzależniony jest od omawianych wcześniej za‐ gadnień zakresu współpracy z podmiotami pośrednictwa pracy, a także wykorzy‐ stywanych narzędzi rekrutacyjnych. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 341 TABELA 1. CZAS POSZUKIWANIA KANDYDATÓW NA STANOWISKO ABSOLWENCKIE Czas poszukiwania 0–3 4–6 7–9 miesiące miesięcy miesięcy FORMA WŁASNOŚCI PRACODAWCY Przedsiębiorstwo prywatne z przewagą kapitału 87,28% polskiego Przedsiębiorstwo państwowe 100,00% Przedsiębiorstwo prywatne z przewagą kapitału 80,65% zagranicznego Administracja państwowa (np. urzędy, kuratoria) 76,92% Instytucja państwowa/samorządowa (np.: szkoła, 80,77% szpital, wodociągi itp.) SUBREGION DZIAŁANIA PRACODAWCY Poznański 87,88% Miasto Poznań 83,50% Leszczyński 83,70% Kaliski 94,69% Koniński 83,33% Pilski 90,14% WIELKOŚĆ PRACODAWCY 10–49 83,51% 250 i więcej 89,94% 50–249 89,09% SEKTOR DZIAŁALNOŚCI PRACODAWCY Działalność w zakresie usług administrowania 83,87% i działalność wspierająca Opieka zdrowotna i pomoc społeczna 62,50% Edukacja 89,47% Informacja i komunikacja 71,43% Działalność związana z obsługą rynku nieruchomości 86,67% Rolnictwo, łowiectwo i leśnictwo 77,78% Przetwórstwo przemysłowe 86,84% Działalność profesjonalna, naukowa i techniczna 83,82% Handel; naprawa pojazdów oraz artykułów użytku 91,55% osobistego i domowego Działalność finansowa i ubezpieczeniowa 88,46% Budownictwo 79,52% Transport i gospodarka magazynowa 75,00% Działalność związana z zakwaterowaniem i usługami 95,00% gastronomicznymi ŚREDNIA 86,54% 10 i więcej miesięcy 9,21% 1,54% 1,97% 0,00% 0,00% 0,00% 15,32% 1,61% 2,42% 15,38% 0,00% 7,69% 19,23% 0,00% 0,00% 9,09% 12,62% 13,33% 4,42% 12,04% 7,04% 0,76% 1,46% 1,48% 0,00% 2,78% 1,41% 2,27% 2,43% 1,48% 0,88% 1,85% 1,41% 12,23% 8,28% 8,64% 1,06% 1,18% 1,82% 3,19% 0,59% 0,45% 12,90% 0,00% 3,23% 25,00% 10,53% 21,43% 6,67% 16,67% 9,21% 13,24% 0,00% 0,00% 7,14% 6,67% 0,00% 1,97% 2,94% 12,50% 0,00% 0,00% 0,00% 5,56% 1,97% 0,00% 6,57% 0,47% 1,41% 10,26% 14,46% 20,00% 1,28% 1,20% 0,00% 0,00% 4,82% 5,00% 5,00% 0,00% 0,00% 10,33% 1,31% 1,83% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ankietowych. 342 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne Wyniki z tabeli 1. uzupełniamy o cechy respondentów różnicujące odpowiedzi na poziomie pracodawców – płeć, status w organizacji i staż pracy. Czas poszuki‐ wań kandydatów jest krótszy wśród kobiet niż mężczyzn, pracowników działów personalnych (niż właścicieli czy menedżerów), osób z wykształceniem wyższym (nieznaczne różnice w zestawieniu z wykształceniem średnim), ze stażem pracy od 5 do 10 lat, następnie 3–5 lat. Powyższe dane stanowią efektywnościową prze‐ słankę powierzenia w przedsiębiorstwach działań rekrutacyjnych kobietom, spe‐ cjalistom kadrowym o stażu powyżej 3 lat. Częściowym wyjaśnieniem jest wykorzy‐ stywanie przez organizacje narzędzi rekrutacji bazujących na sieci kontaktów, a te z reguły lepiej rozwinięte są wśród kobiet niż mężczyzn. Ostatnim obszarem analizy czynników i elementów związanych z pozyskiwa‐ niem absolwentów/kandydatów były informacje przekazywane przez pracodaw‐ ców, zachęcające do pracy w określonej organizacji. Opinie dotyczące czynników zachęcających do zatrudnienia w organizacji identyfikować należy ze świadomymi bądź nieświadomymi elementami kreowania wizerunku pracodawcy (employer brandingu). Jeśli zakres informacji w działaniach przekazywanych nie jest zbieżny z rzeczywistymi działaniami organizacji w czasie zatrudnienia, dochodzi do zerwa‐ nia kontraktu psychologicznego, co zgodnie z badaniami skutkuje: skłonnością do dobrowolnych odejść, ograniczoną satysfakcją z pracy, ograniczonym zaufaniem i obniżeniem wyników pracy (Pate, Martin, McGoldrick 2003). Rozwiązaniem oczy‐ wistym, ale niełatwym dla organizacji, jest przekazywanie adekwatnej i szczerej informacji w formie realistycznego opisu stanowiska pracy (realistic job preview), który właściwie kształtuje oczekiwania, buduje zaufanie i wpływa na szczerość w relacjach (Backhaus, Tikoo 2004). W prowadzonej analizie cztery najczęściej wymieniane czynniki, zachęcające do pracy, to: samodzielność w wykonywaniu zadań, możliwość uczenia się/rozwoju, pewność zatrudnienia, nowe wyzwania. Pierwszy z wymienionych czynników (sa‐ modzielność) zdecydowanie rzadziej wskazywany był przez studentów, jako czyn‐ nik motywujący do podjęcia pracy. Najrzadziej przez pracodawców wymieniane były: szansa na połączenie pracy z życiem rodzinnym, wystarczająca ilość czasu na wypoczynek i rozrywkę, szansa na zrobienie czegoś użytecznego dla społeczeń‐ stwa, status społeczny związany z zawodem (stanowiskiem). Różnice w promowanych przez pracodawców (obiecanych, gdyż rzeczywistych nie badaliśmy) wartościach odzwierciedlają specyfikę organizacji (zgodnie z przypi‐ sywaną hierarchią): — duże organizacje ukierunkowują przekazane informacje na możliwości ucze‐ nia się i rozwoju, samodzielność w pracy, pewność zatrudnienia, nowe wy‐ zwania, prestiż pracy w dużej firmie oraz perspektywy kariery; Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 343 — średnie organizacje podkreślają aspekty możliwości rozwoju indywidual‐ nego, samodzielności w pracy, stawianych nowych wyzwań w pracy, pew‐ ności zatrudnienia oraz prestiżu samej firmy; — małe organizacje podkreślają cztery obszary samodzielności w pracy, możliwości rozwoju i uczenia się, pewności zatrudnienia oraz nowych wy‐ zwań w pracy zawodowej. 49,2% Samodzielność w wykonywaniu zadań 46,9% Możliwość uczenia się/rozwoju 35% Pewność zatrudnienia 31,9% Nowe wyzwania 19% Dobre relacje z innymi pracownikami 17,4% Dobre perspektywy kariery 16,3% Prestiż pracodawcy Dobre relacje z przełożonym 13,1% Wysokie zarobki 12,7% Zadowolenie z tego, czym się zajmuje w naszej organizacji 12,3% 11% Szansa na połączenie pracy z życiem rodzinnym 6,3% Wystarczjący czas na wypoczynek i rozrywkę Szansa na zrobienie czegoś użytecznego dla społeczenstwa 4,3% 3,8% Status społeczny związany z zawodem (stanowiskiem) 0% 10% 20% 30% 40% 50% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ankietowych. WYKRES 2. CZYNNIKI ZACHĘCAJĄCE DO ZATRUDNIENIA Duże zróżnicowanie obserwowane jest w czynnikach takich, jak: prestiż praco‐ dawcy, dobre perspektywy kariery, dobre relacje z przełożonym, które w odróż‐ nieniu od czterech najważniejszych czynników wyraźniej różnicują organizacje względem wielkości. Wspomniane czynniki powinny być podstawowym kryterium wyboru organizacji przez szukających praktyk studentów oraz absolwentów pla‐ 344 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne nujących własną karierę zawodową, zakładając świadomość własnych potrzeb i ich hierarchii. Rolą wykładowców na uczelniach wyższych powinno być uświadamianie stu‐ dentów, jakiego typu umiejętności, cechy i kwalifikacje wymagane są w różnej wielkości organizacjach, i które z nich można doskonalić, będąc pracownikiem. Czy jest to przedmiotem starań wykładowców – nie wiemy, znamy jedynie opinie stu‐ dentów na temat katalogu nabywanych umiejętności i jakości kształcenia. Ciekawą obserwacją są czynniki motywacyjne – pomijane, a mogące stanowić ważny element zachęcający do podjęcia pracy przez absolwentów. I tak duże orga‐ nizacje unikają wskazywania trzech obszarów: czas wolny, użyteczność dla społe‐ czeństwa oraz dobre relacje z przełożonym, średnie rzadziej wskazują na możliwo‐ ści rozwoju, dobre relacje ze współpracownikami, a mali pracodawcy rzadziej kie‐ rują uwagę kandydatów na pewność zatrudnienia, perspektywy kariery oraz moż‐ liwość rozwoju. W przypadku tych ostatnich jest to oczywiste, uwzględniając spe‐ cyfikę małych organizacji, w których wąsko pojmowane kariera i rozwój osobisty są trudne do realizacji w zestawieniu z większymi organizacjami. Analizując deklarowane czynniki, przeprowadziliśmy ich analizę względem branży. W większości branż (poza czterema) dominuje samodzielność w wykonywaniu za‐ dań, 3‐krotnie pojawia się możliwość uczenia się i rozwoju, a raz – pewność za‐ trudnienia. Trzy branże: edukacja, handel i naprawa oraz przetwórstwo przemy‐ słowe, nie wyróżniają się na tle innych branż (zawsze w innej branży jest to moty‐ wator podkreślany silniej). Prezentowane dane należy odczytywać również w kontekście promowanych wartości na rynku pracy absolwentów i pośrednio studentów. Pracodawcy pro‐ mują prawie wyłącznie wartości i korzyści na poziomie indywidualnym: samoro‐ zwój, samodzielność, prestiż, wysokość wynagrodzeń, w cień odsuwając korzyści w skali rodzinnej czy społecznej. Zastanawiające jest, czy jest to świadome działa‐ nie przedsiębiorców w odpowiedzi na potrzeby absolwentów i studentów, czy może taki profil pracownika jest „idealny”– tylko z jakiego punktu widzenia? Po‐ mijane wartości społeczne nie muszą być dominantą sektora usług społecznych czy non profit, a mogą stać się wyróżnikiem organizacji na tle branży, zgodnie z kon‐ cepcją Customer Social Responsibility. Wartości związane z dobrem społecznym (np. zaufanie), kształtowane w czasie edukacji na poziomie wyższym, wpływają na dobrobyt społeczny i – jak podkreślono w raporcie (Polska 2030. Wyzwania roz‐ wojowe 2009) – wartości postmaterialistyczne są podstawą budowy społeczeństwa obywatelskiego, w którym poczucie dobrostanu jest wyższe. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 345 TABELA 2. CHARAKTERYSTYKA GŁÓWNYCH CZYNNIKÓW MOTYWACYJNYCH WZGLĘDEM BRANŻY Działalność w zakresie usług administrowania i działalność wspierająca Opieka zdrowotna i pomoc społeczna GŁÓWNY CZYNNIK MOTYWUJĄCY Samodzielność w wykonywaniu zadań Nowe wyzwania Samodzielność w wykonywaniu zadań Możliwość uczenia się/rozwoju Możliwość uczenia się/rozwoju Status społeczny, związany z zawo‐ dem (stanowi‐ skiem) Dobre perspek‐ tywy kariery Wystarczająca ilość czasu na wypoczynek i rozrywkę Szansa na połą‐ czenie pracy z życiem rodzin‐ nym Edukacja Możliwość uczenia się/rozwoju Informacja i komunikacja Działalność związana z obsługą rynku nieruchomości Samodzielność w wykonywaniu zadań Samodzielność w wykonywaniu zadań Rolnictwo, łowiectwo i leśnictwo Samodzielność w wykonywaniu zadań Przetwórstwo przemysłowe Możliwość uczenia się/rozwoju Działalność profesjonalna, naukowa i techniczna Możliwość uczenia się/rozwoju Handel; naprawa pojazdów oraz artykułów użytku osobistego i domowego Działalność finansowa i ubez‐ pieczeniowa Budownictwo Samodzielność w wykonywaniu zadań Transport i gospodarka magazy‐ nowa Działalność związana z zakwate‐ rowaniem i usługami gastrono‐ micznymi WYRÓŻNIAJĄCY NA TLE INNYCH BRANŻY Samodzielność w wykonywaniu zadań Samodzielność w wykonywaniu zadań Pewność zatrudnienia Możliwość uczenia się/rozwoju Zadowolenie, jakie pracownik czerpie z tego, czym się zajmuje w naszej organizacji Prestiż praco‐ dawcy Wysokie zarobki Pewność zatrudnienia Dobre relacje z innymi pracownikami Dobre relacje z przełożonym Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ankietowych. 4. CHARAKTERYSTYKA ZATRUDNIONYCH ABSOLWENTÓW Wyniki badań zaczniemy od danych liczbowych. W czasie 12 miesięcy poprze‐ dzających badanie 773 pracodawców zatrudniło 3 406 absolwentów, średnio po‐ nad 4 osoby. Najwięcej osób kończących wyższe uczelnie zatrudniono w sektorach: handlu (948 osób), przetwórstwa przemysłowego (495), działalności usług admini‐ 346 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne strowania (449) oraz w finansach i ubezpieczeniach (407). Wśród przyjętych do pracy dominowali absolwenci studiów: ekonomicznych i zarządzania, inżynieryjno‐ ‐technicznych, humanistycznych, informatycznych i medycznych. Badając dopasowanie profilu absolwentów do wymagań stawianych przez pra‐ codawców na rynku pracy, zapytaliśmy czym kierowano się w organizacjach, za‐ trudniając absolwentów. Zadaniem pracodawców było uszeregowanie dwunastu kryteriów w skali od 1 (najważniejsze) do 12 (najmniej ważne). Analiza średnich wskazała na powszechnie powtarzaną prawdę o dominacji umiejętności (ocena 8,1), doświadczenia (8) i wiedzy (7,8), kolejnymi były kierunek studiów (7,4), spe‐ cjalność studiów (7,1), praktyki i staże poprzedzające zatrudnienie w danej organi‐ zacji (6), a także postawy (5,9), wartości (5), tytuł magistra (4,7), tytuł licen‐ cjata/inżyniera (3,7); ostatnie dwa kryteria, najmniej ważne, to ukończenie uczelni państwowej (2,6) i dyplom prywatnej uczelni (0,9). Powyższe odpowiedzi częściowo nie są spójne z wcześniej opisywanymi wyni‐ kami, w których prestiż uczelni lokowany był na piątym miejscu. Przypuszczamy, że prestiż uczelni nie jest wprost wiązany z jej publicznym lub prywatnym charakte‐ rem. Przedsiębiorcy, prowadząc selekcję, skupiają swą uwagę nie na kryteriach for‐ malnych (tytuł, rodzaj uczelni), lecz na konkretnych umiejętnościach i działaniach absolwentów. Analiza uśrednionych odpowiedzi to jedynie przybliżenie, gdyż iden‐ tyfikowaliśmy diametralne różnice w kryteriach w zależności od sektora, w jakim działa organizacja (z analiz wykluczono: górnictwo, wytwarzanie i produkcję gazu i energii elektrycznej oraz administrację państwową – ze względu na zbyt małą liczbę odpowiedzi). Pogłębiona analiza kryteriów zatrudniania w branżach po pierwsze uwidacz‐ nia specyfikę wymagań pracodawców, po drugie powinna wpływać na metody i programy nauczania, a absolwentów ukierunkowywać na konkretne działania, którym pracodawcy przypisują wartość. Największe znaczenie umiejętności (np. ję‐ zyki obce, projektowanie w AutoCAD) w zatrudnieniu absolwenta nie znajduje po‐ twierdzenia w sześciu na trzynaście13 analizowanych sektorów. Wcześniej w anali‐ zie uśrednionych odpowiedzi niedoceniany kierunek studiów istotny jest w czte‐ rech sektorach. Wskazywać to może, że ten sam absolwent ubiegający się o pracę w różnych sektorach będzie uzyskiwać różne oceny, w zależności od dominujących kryteriów. Istotnym poznawczo jest wniosek o różnej wadze kryteriów selekcyj‐ nych w zależności od sektora gospodarki. Zauważalny jest podział w ramach branż w wymaganych umiejętnościach na ogólne i specyficzne (budownictwo, transport, komunikacja) i w nich bardziej doceniany jest tytuł inżyniera. W usługach, zwłasz‐ cza mniej specjalistycznych (handel, rynek nieruchomości), dominują umiejętności ogólne, bardziej doceniany jest tytuł magistra. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 347 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 Specjalność na studiach Tytuł magistra Doświadczenie zawodowe Umiejętności Postawy Ukończenie uczelni państwowej Kierunek studiów Tytuł licencjata/inżyniera Praktyka lub staż w mojej organizacji Wiedza Wartości Ukończenie uczelni prywatnej Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ankietowych. WYKRES 3. HIERARCHIA KRYTERIÓW SELEKCYJNYCH WZGLĘDEM BRANŻY PRACODAWCY Powyższe wyniki, pomimo ich ograniczoności ze względu na statyczny pomiar, nie zmniejszają odpowiedzialności uczelni względem absolwentów za efekty kształ‐ cenia. Intensyfikacji wymaga prowadzenie badań nad ścieżkami karier absolwen‐ tów różnych kierunków i specjalności, by na ich podstawie modyfikować efekty kształcenia zapisane w profilu absolwenta (wiedza, umiejętności i postawy). Dla pozostałych charakterystyk nie znaleziono znaczących różnic (status w or‐ ganizacji, płeć, forma własności); wyjątkiem jest wielkości firmy. W małych firmach 348 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne bardziej docenia się wartości i postawy, duże organizacje przypisują względnie wyższą wartość stażom i praktykom poprzedzającym zatrudnienie, a średnie orga‐ nizacje przeciętnie wyżej od dwóch pozostałych doceniają tytuł magistra oraz do‐ świadczenie zawodowe. W reformie systemu szkolnictwa wyższego i wprowadzeniu dwustopniowości założeniem było zwiększenie dostępności do kształcenia na poziomie wyższym, uelastycznienie studiów (praca po I stopniu i powrót do nauki po paru latach), większe możliwości zmian profilu wykształcenia. Wprowadzenie reformy nie znala‐ zło potwierdzenia wśród wielkopolskich pracodawców, dla których dyplom stu‐ diów licencjackich (z wyjątkiem sektora obsługi nieruchomości), jako kryterium selekcyjne, praktycznie nie istnieje. W poprzednich dwóch częściach opracowania pytaliśmy kolejno studentów i absolwentów, czego uczeni są w szkołach wyższych. Ich opinie znalazły potwier‐ dzenie w obserwacjach pracodawców, którzy w pierwszej kolejności wymieniają: uczenie się teorii, koncepcji, modeli; uczenie się faktów oraz uczestnictwo w za‐ jęciach. Podobnie jak absolwenci, pracodawcy najniżej ocenili umiejętności prak‐ tyczne, kontakt studenta z rynkiem pracy oraz samodzielne myślenie. Ciekawym spostrzeżeniem jest to, że samodzielność myślenia, nieuczona na studiach, w opinii pracodawców jest wyróżnikiem i motywatorem do zatrudnienia w firmach. Czyżby pracodawcy chcieli wymagać samodzielności od, ich zdaniem, niesamodzielnych absolwentów? Najłatwiejszym wytłumaczeniem pozornego paradoksu są starania pracodawców o „wyłuskanie” samodzielnych z grona niesamodzielnych. W tym miejscu zaprezentujemy opinie przedsiębiorców w podziale na branże (wykres 4.). Przyjmując wnioski z badań absolwentów na temat poszukiwania zatrudnienia zgodnego z wykształceniem kierunkowym, prezentowane na wykresie 4., należy przyjąć jako różnicujące jakość kształcenia na różnych kierunkach. Zatrudniający oceniają, że „głowy” pełne faktów i modeli mają głównie kandydaci zgłaszający się do pracy w opiece zdrowotnej, handlu. Przeciętnie (średnia ze wszystkich kry‐ teriów) najwyżej przez pracodawców oceniani są kandydaci zgłaszający się do firm przemysłowych, transportu i handlu, najgorzej w działalności wspierającej i ad‐ ministrowaniu; informacji i komunikacji oraz edukacji. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 349 5 4,5 4 3,5 3 2,5 Uczenie się faktów Zdobywanie praktycznych umiejętności Uczenie się teorii, koncepcji, modeli Kształcenie umiejętności komunikowania Niezależne zdobywanie wiedzy Uczestnictwo w zajęciach Kontakt studenta z rynkiem pracy (praktyki, zajęcia z praktykami) Rozwijanie umiejętności samodzielnego myślenia Praca w zespole Średnia Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ankietowych. WYKRES 4. CZEGO UCZENI SĄ STUDENCI W OPINII PRACODAWCÓW Coraz częściej studenci, podejmując pracę zawodową w czasie studiów, tłuma‐ czą się wymaganiami pracodawców, trudnym rynkiem pracy i konkurencją między absolwentami; starają się też świadomie budować własną ścieżkę kariery. Absol‐ wenci, biorący udział w naszym badaniu, wskazali na doświadczenie jako czynnik najważniejszy w decyzjach dotyczących zatrudnienia. Weryfikacją powyższych stwierdzeń są odpowiedzi pracodawców na pytanie, jakiego uprzednio zdobytego typu doświadczenia wymaga się od kandydatów‐absolwentów w trakcie selekcji (praca na pełen etat, część etatu, umowę‐zlecenie/o dzieło, staże i praktyki). Odpo‐ wiedzi prowadzących rekrutację były odmienne od wskazań studentów i absolwen‐ 350 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne tów: 37% wskazało, że nie wymaga doświadczenia, 30% wymaga pracy na pełen etat, a 20% – wcześniejszego uczestnictwa w stażach lub praktykach. Zmienność w rozkładzie odpowiedzi w wymaganym doświadczeniu zależy od wielkości przed‐ siębiorstwa. Małe przedsiębiorstwa częściej wymagają pracy na pełen etat, średni przedsiębiorcy większą uwagę kierują ku stażom i praktykom, duże organizacje w tym kryterium selekcyjnym są najmniej wymagające, lecz obserwowane jest większe zainteresowanie absolwentami zdobywającymi doświadczanie poprzez pracę na część etatu w czasie studiów. W analizie sytuacji absolwentów na rynku pracy ująć należy, poza opiniami na temat profilu kwalifikacyjnego, metody rekrutacji, czyli ścieżki, jakimi kandydaci trafiają do organizacji. Powszechnie głoszone są opinie o wyższej skuteczności i powszechności narzędzi internetowych, których wykorzystanie rośnie kosztem malejącego udziału ogłoszeń prasowych oraz rosnącego udziału sieci społecznej w poszukiwaniach pracowników. Na wykresie 5. zaprezentowano wyniki subiek‐ tywnej oceny skuteczności stosowania w Wielkopolsce narzędzi rekrutacji. Nie py‐ taliśmy pracodawców o miary czy wskaźniki, które służą ocenie skuteczności na‐ rzędzi rekrutacji. Wśród dwunastu możliwości pracodawcy wybierali trzy, ich zada‐ niem, najskuteczniejsze. Wartości minimalne i maksymalne na wykresie to odpo‐ wiednio minimalne i maksymalne obserwacje wykorzystania narzędzi średnio w 13 analizowanych branżach. Stosowanie odmiennych narzędzi selekcyjnych i ocena ich skuteczności w różnych branżach wskazuje na specyfikę kanałów komunikowa‐ nia o wakacie, kierowanych do potencjalnych kandydatów. Przykładowo w rolnic‐ twie najczęściej wskazywano zgłoszenia samoistne (15%), a najrzadziej serwisy społecznościowe (2%), jako narzędzia rekrutacyjne. Uzyskane wyniki potwierdzają malejący udział ogłoszeń prasowych (Marcin‐ kowska 2008) w poszukiwaniu pracowników na rynku pracy. Jeśli zaś chodzi o skuteczność, wielokrotnie przytaczane badania światowe wskazują, że najskutecz‐ niejszymi metodami pozyskiwania pracowników są samoistnie zgłaszający się kan‐ dydaci oraz polecenia pracowników (Jamka 2001), odpowiednio w naszym badaniu na 4. i 3. miejscu. Najmniej skuteczne są ogłoszenia prasowe (nieprecyzyjnie okre‐ ślona grupa docelowa i wysoki koszt, z reguły niższe zaangażowanie i wyższa fluk‐ tuacja) oraz ogłoszenia w szkołach wyższych. W odpowiedziach płynących z organi‐ zacji obserwowane jest potwierdzenie niskiej przydatności uczelnianych biur karier oraz zadziwiająca wiara pracodawców w ogłoszenia prasowe. Wytłumaczeniem może być „pierwsza myśl” i tradycja poszukiwań przez ogłoszenie gazetowe oraz ufność w zasięg i zakres informacji docierającej do potencjalnych kandydatów. Największą zmienność, mierzoną odchyleniem standardowym dla branż w ocenie skuteczności, obserwowano dla internetowych baz o kandydatach do pracy, które to oceniane są wysoko w następujących branżach: nieruchomości, działalność wspierająca, przetwórstwo przemysłowe i handel (powyżej 15% wskazań), a nisko Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 351 w ochronie zdrowia – jedynie 5% uważa bazy internetowe za skuteczne źródło po‐ zyskania kandydatów do pracy. 20,5% 12,2% Ogłoszenia prasowe 25,9% 13,9% 5,3% Internetowe bazy danych o kandydatach 18,2% 12,5% 8,6% Pracownicy polecający kandydatów do pracy 21,1% 11,9% 7,6% Kandydaci samodzielnie zgłaszający się do firmy 15,5% 7,6% 4% Sieci kontaktów (znajomi i rodzina) 13% 7,5% 0% Urząd pracy 15,8% 6,7% 2,3% Praktyki i staże zawodowe Internetowe serwisy społecznościowe 12,2% 4,9% 1,9% 10,5% 0% Firmy doradztwa personalnego 4,3% 5,7% 4,2% 1,9% Biura karier uczelni 7,6% 3,7% 0% Targi pracy (giełdy pracy) 6,5% 2,3% 0% Ogłoszenia na witrynach i tablice ogłoszeniowe 6,8% 0% Średnia Min. 5% 10% 15% 20% 25% 30% Max. Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ankietowych. WYKRES 5. SKUTECZNOŚĆ NARZĘDZI REKRUTACYJNYCH To, co różnicuje metody rekrutacji względem wielkości firm, to zdecydowanie częstsze wykorzystanie sieci kontaktów w małych firmach (9,15% względem du‐ żych 4,8%), co zgodne jest z badaniami Sławeckiego (2009). Praktyki i staże zawo‐ dowe preferowane są przez średniej wielkości organizacje, a największe podmioty częściej skutecznie posługują się internetowymi bazami danych o kandydatach. Wyniki te tłumaczyć można: zasięgiem działania (np. lokalne rynki pracy małych przedsiębiorstw), kosztami (np. korzystanie z baz danych jest kosztowne, a zaufa‐ 352 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne nie znajomym i wykorzystanie sieci kontaktów jest tańsze) oraz specyfiką pracy (im większa firma, tym większa specjalizacja pracy w działach personalnych). Innym wnioskiem, nasuwającym się po analizie wyników, jest niska ocena urzę‐ dów pracy, jedynie 7,5% firm uważa ten podmiot za skuteczny, co oznacza, że urząd pracy jest poza rynkiem pracy dobrych kandydatów, co nie zmienia faktu (wykres 5.), że jest miejscem poszukiwania kandydatów do pracy spośród absol‐ wentów. Oczywiście najprostszym wytłumaczeniem jest to, że przez urzędy pracy najczęściej poszukują pracy osoby przynajmniej czasowo negatywnie zweryfiko‐ wane na rynku pracy. Zastanawiającym jest także niski wynik doradztwa personal‐ nego, w tym agencji pracy tymczasowej, lecz podanie przyczyn tego stanu rzeczy wymaga dokładniejszych badań. Jedyne, co możemy stwierdzić, to rozbieżność między powszechnością korzystania z firm pośrednictwa pracy – 23,5% (wykres 6.), a oceną ich skuteczności. Jeszcze ciekawsze jest to, że uczelnie wyższe nie potrafią zorganizować promo‐ cji własnych absolwentów poprzez działania biur karier, choćby przez zastosowanie systemu rankingowego absolwentów oraz wyjście poza role „przekaźnika” infor‐ macji między pracodawcami a absolwentami. Wskazówki, jakie składowe mogą i powinny tworzyć system rankingowy, wskazaliśmy w części dotyczącej absolwen‐ tów. Ze strony pracodawców do składowych należałoby dodać ocenę doświadcze‐ nia oraz zestaw umiejętności (wykres 6.), z których część może być oceniana przez wykładowców a cześć testowana, np. umiejętność samodzielnej analizy i wyciąga‐ nia wniosków. W tym miejscu chcemy jednak dodać, że kształtowanie pozycji biura karier, a za jego pośrednictwem miejsca uczelni wyższej na rynku pracy, powinno również obejmować diagnozę potrzeb pracodawców – głównych „odbiorców” absolwentów danej uczelni. Możliwe jest to przez: zacieśnianie współpracy z firmami‐partne‐ rami, kształtowanie alumni relations, tworzenie kierunków dedykowanych/zama‐ wianych, zapraszanie absolwentów ze stażem pracy do prowadzenia zajęć praktycz‐ nych (użyteczność praktyczna zajęć na uczelni to jeden z obszarów identyfikowa‐ nych jako najsłabszy przez studentów i absolwentów). Firmy mogą również uczest‐ niczyć w tworzeniu systemu rankingowego studentów i absolwentów, choćby przez rzetelną ocenę staży i praktyk, wszak studenci mają takowy, nieoficjalny ran‐ king instytucji oferujących staże i praktyki. Dotychczas w analizie skupialiśmy uwagę czytelnika na tym, co w opiniach przedsiębiorców warunkuje proces rekrutacji, jak znajdują dobrych kandydatów, jakimi metodami się posługują. Kontynuując analizę, przechodzimy do analizy hie‐ rarchii kryteriów zatrudniania absolwentów. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 353 2,1% Oceny uzyskiwane na studiach 3% Znajomości 6,5% Plan kariery zawodowej 10,1% Umiejętność obsługi komputera 11,9% Prestiż ukończonej uczelni 13,3% Wartości i postawy 13,6% Umiejętność zbierania i organizowania informacji 18% Oczekiwania płacowe 18,8% Aktywność pozauczelniana absolwenta 20,9% Rekomendacje uzyskane od innej osoby 23,0% Język obcy 24,7% Umiejętność podejmowania decyzji 26,8% Odbyte staże i praktyki międzynarodowe 28,6% Wiedza ogólna Potwierdzona dyplomem wiedza zawodowa 30,2% Umiejętności komunikacyjne 39,6% Zdolność nabywania owych umiejętności 41,1% Kierunek ukończonych studiów 42,2% 44,4% Umiejętność samodzielnej analizy i wyciągania wniosków 45,6% Umiejętność pracy w zespole 46,9% Doświadczenie niekoniecznie w zawodzie 57% Znajomość branży 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ankietowych. WYKRES 6. SKUTECZNOŚĆ KRYTERIÓW SELEKCYJNYCH W OPINIACH PRACODAWCÓW Na początku zapytać należy, czy każde z kryteriów powinno być obszarem kształtowania na uczelni wyższej. Zaznaczone kolorem niebieskim to te z kryteriów, na które, zdaniem autorów, możliwy jest wpływ uczelni poprzez jakość kształcenia, tworzenie swoistej kultury (wartości akademickich). Kolor pomarańczowy przypi‐ sany jest obszarom pośredniego wpływu uczelni wyższej, natomiast zielony uzależ‐ niony jest prawie wyłącznie od indywidualnych działań absolwenta w czasie stu‐ diów. Zdajemy sobie sprawę z subiektywnego charakteru dokonanej klasyfikacji, gdyż równocześnie można bronić opinii, że staże i praktyki międzynarodowe mogą być częścią obowiązkowych zajęć; trzeba jednak pamiętać, że ich zakres i często‐ tliwość jest zależna co najmniej w równym stopniu, od studentów. Wartość absolwenta w ocenie pracodawcy to głównie jego indywidualne zdol‐ ności (por. wykres 6.). Natomiast dwie cechy (prestiż uczelni oraz oceny na stu‐ diach), wprost zależne od działań szkół wyższych, znajdują się bardzo nisko w hie‐ 354 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne rarchii skutecznych kryteriów. Inna zaś cecha, kierunek studiów, jest istotnym sy‐ gnałem niosącym wartość w selekcji. Dla wartości ocen zdobywanych na studiach potwierdzenie znajdujemy w odpowiedziach absolwentów. Dywagując, stwierdzić można, że jakość absolwenta w większym stopniu identyfikowana jest z kierunkiem studiów niż z uczelnią, a dokładniej jej prestiżem. Wymagania stawiane absolwentom różnią się także w zależności od wielkości organizacji. Pięć kryteriów w największym stopniu różnicujących organizacje wzglę‐ dem wielkości prezentuje wykres 7. Po raz kolejny znajdujemy potwierdzenie zmien‐ nego katalogu wymagań kwalifikacyjnych, które powinny być uświadamiane i kształ‐ towane w czasie nauki na uczelni wyższej. 32,1% 22,5% 27,3% Wiedza ogólna 43,8% 36,7% 34,5% Umiejętności komunikacyjne 23,9% 33,7% Odbyte staże i praktyki międzynarodowe 26,4% 35,3% 46,2% 47,3% Zdolność nabywania nowych umiejętności 36,9% 43,2% Kierunek ukończonych studiów 50,5% 0% 10–49 250 i więcej 10% 20% 30% 40% 50% 60% 50–249 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ankietowych. WYKRES 7. WAGA KRYTERIÓW SELEKCYJNYCH WZGLĘDEM WIELKOŚCI PODMIOTÓW GOSPO‐ DARCZYCH Kolejne pytanie zadane pracodawcom brzmiało: „Jaki procent tego, czego ab‐ solwenci uczyli się na studiach przydaje im się w wykonywaniu pracy zawodowej?”. Respondenci wybierali jedną z pięciu odpowiedzi (0–20%, 21–40%, 41–60%, 61– 80%, 81–100%). Wiemy już, że zatrudniający krytycznie odnosili się do treści prze‐ zywanych na studiach – teorii i koncepcji, odtwarzania faktów oraz uczęszczania na zajęcia. Oceniając całokształt, znajdujemy potwierdzenie tego. Jedynie co dwuna‐ sty pracodawca był zdania, że treści nauczane na studiach są przydane w więcej niż 60% w pracy zawodowej, i że do 20% umiejętności nabywanych na studiach przy‐ daje się w pracy zawodowej. 36% wyraziło opinię, że to, co absolwent wynosi ze Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 355 studiów przydatne jest w przedziale 21–40%. Największą grupę (38%) stanowili za‐ trudniający oceniający wiedzę osób kończących uczelnie wyższe na poziomie 41 – 60%. Wyniki można uznać za zadowalające, gdy weźmiemy pod uwagę, że część umiejętności może okazać się przydatna w późniejszym czasie, możliwe też, że ko‐ rzystanie z niektórych umiejętności jest nieuświadomione, niedoceniane. W Polsce nie jest obecny trend dopasowywania stanowiska pracy do zatrudnianego czło‐ wieka, dojmującym jest dopasowywanie pracownika do stanowiska pracy. Coraz częściej pracodawcy stają przed dylematem: łatwiej zmienić stanowisko pracy czy zmienić lub znaleźć pracownika, który pasowałby do stanowiska. Istotne jest rów‐ nież w tym kontekście rozróżnienie między pracownikiem a zatrudnianym człowie‐ kiem – ludzie wnoszą do organizacji więcej niż wiedzę i umiejętności, nie tylko „część siebie” potrzebną pracodawcy do wykonania pracy (zasób). Wyników nie można interpretować jednoznacznie, gdyż mogą one świadczyć o niedopasowaniu profilu absolwenta do wymogów rynku pracy. Możliwe jest też, że pracodawcy nie mają dostępu do odpowiednich kandydatów, nie potrafią pro‐ wadzić selekcji – wybrać najlepszych lub skupiają się na cechach nieistotnych dla pracy. Znowu powraca pytanie, czy jest możliwe przygotowanie absolwentów na wyższej uczelni, by sprostali wymaganiom pracodawcy i jaka część z nich powinna być niezwłocznie przydatna po skończeniu studiów. Być może odpowiedzią jest zdanie powtarzane przez Kena Robinsona (2007): „Jedyne czego możemy uczyć to kreatywność, gdyż jedyne co wiemy o przyszłości to że nie wiemy jak będzie wy‐ glądać” – i dalej – „naukowcy potrafią kształcić jedynie naukowców”. Pytając o wpływ studiów na karierę zawodową, respondenci bardziej doceniali wykształcenie wyższe im w większej organizacji pracują. Nie skupiamy się w tym miejscu na definicji kariery, gdyż dla kogoś po kilku latach pracy w korporacji bę‐ dzie nią założenie i prowadzenie mikroprzedsiębiorstwa. Wpływ studiów wyższych na karierę zawodową jest oceniany pozytywne, lecz badanie czynników determinujących karierę zawodową wykracza poza zakres pro‐ wadzonych przez nas analiz. Uzyskane odpowiedzi korespondują z poprzednimi wynikami ocen wymagań stawianych absolwentom, z których trzy najważniejsze to: wiedza zawodowa, zna‐ jomość branży, umiejętności specjalistyczne. Z punktu wiedzenia uczelni wyniki ukierunkowują przyszłe rozwiązania ku modelowi niemieckiemu, przygotowują‐ cemu absolwenta do podjęcia pracy zawodowej bądź modelowi fińskiemu, w któ‐ rym skutecznie włączane są praktyki w biznesie do programu studiów. Innym roz‐ wiązaniem może być model japoński, opierający się na nieformalnych związkach uczelni ze światem biznesu, w którym podmioty gospodarcze pomagają kształcić, 356 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne a uczelnie rekomendują najlepszych absolwentów. Niemożliwy jest raczej przy ob‐ serwowanej masowości kształcenia zindywidualizowany modeli mistrz‐uczeń, obecny na najlepszych uniwersytetach z krajów anglosaskich, przy tak dużym umasowieniu edukacji na poziomie wyższym. 0,6% 0,4% 0,5% 0,5% 0% 2,7% 2,9% 2,2% Zdecydowanie nie Nie 7,1% Raczej nie 8,5% 13,9% 10,9% 33,1% 30,9% 32,8% 32,3% Raczej tak 40,8% 29,6% 29,4% 32% Tak 18,3% Zdecydowanie tak 20,2% 22% 0% 250 i więcej 10% 50–249 20% 10–49 27,8% 30% 40% 50% Średnio Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ankietowych. WYKRES 8. ROLA STUDIÓW WYŻSZYCH W KARIERZE ZAWODOWEJ WG WIELKOŚCI ORGANIZACJI 12 51 Rozszerzenie ogólnej wiedzy o świecie 34 15 Zaznajomienie studentów z najnowszymi dokonaniami naukowymi, nawet jeżeli nie mają one znaczenia praktycznego 49 32 2 26 Przygotowanie do wykonywania pracy zawodowej 71 0 Nie Czasami 20 40 60 Tak Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ankietowych. WYKRES 9. CELE KSZTAŁCENIA NA UCZELNI WYŻSZEJ W OPINII PRACODAWCÓW 80 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 357 5. PODSUMOWANIE Poglądy zebrane na temat wybranych aspektów funkcjonowania rynku pracy absolwentów na podstawie opinii pracodawców w niektórych obszarach różne są od wyobrażeń zarówno studentów, jak i samych prowadzących badanie. W opinii pracodawców, studenci i absolwenci w czasie studiów uczą się teorii, koncepcji, modeli, faktów; wymagane jest od nich uczestnictwo w zajęciach. Ta forma nauczania stoi w opozycji do poszukiwanych przez pracodawców umiejętno‐ ści praktycznych, kontaktu studenta z rynkiem pracy oraz samodzielnego myślenia. 36% pracodawców wyraża opinię, że to, co absolwent wynosi ze studiów przy‐ datne jest w przedziale 21–40%, największą grupę (38%) stanowią zatrudniający oceniający tę wiedzę na poziomie 41–60%. Wyniki ankiety, dotyczące inwestycji w szkolenia absolwentów, potwierdzają powyższe wskazania, gdyż ponad połowa absolwentów była poddana szkoleniom z zakresu umiejętności zawodowych i for‐ malnych. W badaniach znaleźliśmy też potwierdzenie niskiej użyteczności umiejęt‐ ności językowych – jeden na czterech pracodawców nie uważa znajomości języka za ważną umiejętność w pracy zawodowej; 47% wskazuje na średnio istotną rolę tegoż czynnika. Studenci i absolwenci przeceniają, jak się wydaje, rolę zatrudnienia i innych form zdobywania doświadczenia w czasie studiów, gdyż w decyzjach o przyjęciu do pracy 37% pracodawców nie wymaga doświadczenia zawodowego, 30% wymaga pracy na pełnym etacie, a 20% – odbytych staży lub praktyk. Pracodawcy najczęściej zachęcali do pracy, uwypuklając w przekazie: samo‐ dzielność w wykonywaniu zadań, możliwość uczenia się/rozwoju, pewność zatrud‐ nienia, nowe wyzwania, dobre relacje z innymi pracownikami. Pamiętać należy, że zróżnicowanie jest duże w zależności od, choćby, wielkości organizacji. W roz‐ brzmiewającej obecnie debacie na temat społeczeństwa obywatelskiego i społecz‐ nej odpowiedzialności biznesu, głos badanych pracodawców jest inny – promują prawie wyłącznie: wartości i korzyści materialistyczne na poziomie indywidualnym, samorozwój, samodzielność, prestiż, wysokość wynagrodzeń, w cień odsuwając ko‐ rzyści w skali rodzinnej czy społecznej. Wartości postmaterialistyczne (w motywacji do podjęcia pracy w danej firmie), które są podstawą budowy społeczeństwa oby‐ watelskiego, praktycznie nie są identyfikowane. Istotnym jest pytanie, czy wartości te są niebiznesowe, a może po prostu nie są uczone na studiach i nie przenikają do świata biznesu. Zauważalny jest także podział, w wymaganiach (umiejętnościach) stawianych kandydatom, na: umiejętności specjalistyczne, dodatkowo potwier‐ dzone dyplomem inżyniera oraz ogólne (handel, rynek nieruchomości), gdzie do‐ minują umiejętności ogólne i wymagany jest tytuł magistra. 358 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne Literatura Backhaus K., Tikoo S. (2004), Conceptualizing and researching employer branding, „Career Development International” 9/5. Gorynia M., Jankowska B. (2008), Klastry a międzynarodowa konkurencyjność i internacjo‐ nalizacja przedsiębiorstwa, Difin, Warszawa. Jamka B. (2001), Dobór zewnętrzny i wewnętrzny pracowników, Difin, Warszawa. Marcinkowska M. (2008), Rekrutacja w Polsce dzisiaj, „Personel Plus” z 7 kwietnia. Pate J., Martin G., McGoldrick J. (2003), The impact of psychological contract violation on employee attitudes and behaviour, „Employee Relations" Vol. 25, No. 6. Poliglotom łatwiej o dobrą pracę (2009), „Rzeczpospolita” z 18 listopada. Polska 2030. Wyzwania rozwojowe (2009), Raport zespół doradców strategicznych Prezesa Rady Ministrów, Warszawa, http://www.polska2030.pl. Robinson K. (2007), Schools kill creativity, http://www.ted.com/talks/ken_robinson_says _schools_kill_creativity.html. Sławecki B. (2009), Rola kapitału społecznego w zatrudnieniu pracowników w mikroprzedsię‐ biorstwach województwa wielkopolskiego (praca doktorska niepublikowana UEP), War‐ szawa. Wielkopolska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości (2009), www.warp.org.pl. Jarosław Korpysa BEZROBOCIE JAKO EKONOMICZNA DETERMINANTA PRZEDSIĘBIORCZOŚCI MŁODZIEŻY WIEJSKIEJ W ZACHODNIOPOMORSKIM 1. WPROWADZENIE Proces przedsiębiorczości i postawa przedsiębiorcza przenikają się wzajemnie, co jest głównie odzwierciedlone w podejmowaniu przez człowieka decyzji o wybo‐ rze formy aktywności zawodowej. Przedsiębiorczość w takim ujęciu jest z pewno‐ ścią jednym z najważniejszych nośników wdrażania innowacji, a także zdobywania i utrzymywania przewagi konkurencyjnej (Bratnicki 2001, s. 9). Kształt i charakter nadaje jej człowiek, który w literaturze przedstawiany jest jako przedsiębiorca. Jest on odpowiedzialny za osiągnięcie sukcesu danego przed‐ sięwzięcia, poprzez wykorzystanie swoich umiejętności i wiedzy w dostrzeganiu pojawiających się na rynku możliwości i szans. Działania te uwarunkowane są sze‐ regiem czynników, co jest konsekwencją wielowymiarowości rozważanego zagad‐ nienia. Z uwagi na interdyscyplinarność, zjawisko może być analizowane w ramach nurtu badań i teorii ekonomicznych, społecznych i psychologicznych (Thurik, Wen‐ nekers, Uhlaner 2002, s. 158). Zróżnicowane podejście w wyjaśnianiu determinant przedsiębiorczości warun‐ kuje analizę zjawiska na poziome ekonomicznym i pozaekonomicznym. Pierwszy poziom charakteryzują czynniki w oparciu o wskaźniki makro‐ i mikroekonomiczne. Drugi zaś odnosi się do indywidualnych cech osobowościowych danej jednostki oraz uwarunkowań społeczno‐instytucjonalnych i społeczno‐kulturowych. Współcześnie w literaturze ekonomicznej coraz więcej uwagi poświęca się de‐ terminantom związanym z rynkiem pracy a w szczególności bezrobociu. Liczne prace i badania naukowe dowodzą, iż występujące bezrobocie uniemożliwia racjo‐ nalne wykorzystanie zasobów pracy, co wpływa na zmniejszenie możliwości roz‐ woju społeczno‐ekonomicznego danego kraju (Sosnowska 2002, s. 32). Ponadto Dr Jarosław Korpysa – Uniwersytet Szczeciński. 360 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne wywiera negatywny wpływ na kształtowanie się sytuacji dochodowej i warunków życia jednostki przedsiębiorczej. Jednak naukowcy udowadniają też, iż istnieje po‐ zytywna zależność między bezrobociem a przedsiębiorczością, gdyż utrata pracy może stanowić bezpośredni bodziec do rozpoczęcia własnej działalności przedsię‐ biorczej. Warto zatem wobec powyższego stanu wiedzy zbadać wpływ bezrobocia na kształtowanie przedsiębiorczości wśród społeczeństwa. Badanie to zostanie po‐ przedzone rozważaniami teoretycznymi dotyczącymi związku bezrobocia i przed‐ siębiorczości. 2. ZWIĄZEK BEZROBOCIA Z PRZEDSIĘBIORCZOŚCIĄ W większości rezultaty badań, o czym już wcześniej wspomniano, nie wskazują na istnienie jednoznacznych związków między stopą bezrobocia a rozwojem przed‐ siębiorczości. Wyższe bezrobocie jest czynnikiem skłaniającym do zwiększonej ak‐ tywności przedsiębiorczej, co potwierdzają współczesne badania (Earle, Sakova 2000, s. 302). Wskazują one, iż im dłużej osoba bezrobotna poszukuje pracy, tym niższa jest oczekiwana płaca progowa, co redukuje koszt alternatywny przedsię‐ biorczości. Tym samym wpływa to na zwiększenie prawdopodobieństwa podjęcia przez daną jednostkę działań na rzecz rozwoju własnej aktywności zawodowej. Założenie to jest zgodne z teorią poszukiwań na rynku pracy, a także z teorią rece‐ syjnego popychania do przedsiębiorczości (Storey 1991, s. 171). Teoria poszukiwań przedstawia zachowanie danej osoby bezrobotnej na rynku pracy, a także wyjaśnia jej decyzje o podjęciu lub też zaniechaniu działań przedsię‐ biorczych. Zakłada ona, iż na kształt procesu poszukiwań pracy oddziaływują szcze‐ gólnie dwie zmienne: płaca progowa oraz ilość ofert. Szczególnie ważnym aspek‐ tem jest pierwszy czynnik, od którego rozpoczyna się proces poszukiwania pracy przez osobę bezrobotną. Ustala ona poziom płacy progowej, poniżej którego nie podejmie żadnego zajęcia. Płaca ta jest odzwierciedleniem pewnej granicy opła‐ calności poszukiwań i wyraża zrównanie kosztów poszukiwań z potencjalnymi zy‐ skami. Według powyższej teorii jednostka będzie kontynuowała poszukiwanie pracy aż do momentu, w którym oczekiwane korzyści przerosną koszty (Kwiatkow‐ ski 2002, s. 169–170). Kolejną ekonomiczną teorią, która wyjaśnia działania przedsiębiorcze jednostki ludzkiej, jest hipoteza o pchającym czynniku bezrobocia, który powoduje, iż osoby bezrobotne, częściej niż pracujące, decydują się na podejmowanie nowych przed‐ sięwzięć i tworzenie firm. Wpływ na to ma przede wszystkim niekorzystna sytuacja Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 361 na rynku pracy. Wedle powyższego ujęcia, osoba bezrobotna decyduje się na two‐ rzenie własnego przedsiębiorstwa zamiast podejmowania pracy najemnej, gdyż nie może znaleźć żadnej pracy albo też żadna nie spełnia jej oczekiwań i preferencji (Gaweł 2005, s. 130). Z przedstawionej dotąd analizy można wnioskować, iż przedsiębiorczość jest dodatnio skorelowana ze stopą bezrobocia. Jednak, jak na wstępie zauważono, związek ten jest dwuznaczny, gdyż bezrobocie z jednej strony pobudza rozwój przedsiębiorczości, a z drugiej hamuje aktywność zawodową jednostki ludzkiej. Osoba bezrobotna często decyduje się na zaprzestanie poszukiwania pracy, gdyż jest usatysfakcjonowana wysokością otrzymywanych zasiłków socjalnych, a także przysługujących jej praw (Laskowska 2007, s. 75). Taka sytuacja wpływa na obniże‐ nie jej indywidualnej przedsiębiorczości i zaprzestania działań zmierzających do zmiany na lepsze jej sytuacji na rynku pracy. Ponownie w tej kwestii należy się od‐ nieść do analizowanej już wcześniej teorii poszukiwań. W rozważanym kontekście bezrobocie jest główną determinantą hamującą wybór formy aktywności zawodo‐ wej danej jednostki, gdyż oczekiwane korzyści nie przerastają kosztów związanych z ciągłym poszukiwaniem pracy. W związku z tym osoba bezrobotna nie podejmuje decyzji o rozpoczęciu pracy, gdyż spodziewana użyteczność, wynikająca z podej‐ mowania pracy, jest mniej atrakcyjna niż pozostanie osobą bezrobotną. Reasumując można stwierdzić, iż wysoka stopa bezrobocia determinuje wzrost poziomu przedsiębiorczości, głównie poprzez gotowość do poszukiwania i znale‐ zienia pracy. Z uwagi na małe szanse znalezienia miejsca zatrudnienia, bezrobotni nie mają innej alternatywy na zmianę swojej sytuacji na rynku pracy, jak tylko podjęcie wszelkiego rodzaju aktywności zawodowej, polegającej na: tworzeniu własnych przedsiębiorstw, dokształcaniu się, doskonaleniu zdolności i umiejętności itp. (Carree i in. 2002, s. 271–290). Najczęściej odzwierciedlone to jest we wzra‐ stającym wskaźniku samozatrudnienia, jak również wzrastającym wskaźniku ak‐ tywności ekonomicznej ludności. Jednak nie należy zapominać, iż rosnące bezrobo‐ cie jest wynikiem zahamowania gospodarczego, co wpływa na kształtowanie się niekorzystnych tendencji rynkowych, warunkujących dostrzeganie i wykorzystywa‐ nie okazji pojawiających się w otoczeniu. Ten fakt widoczny jest głównie w ograni‐ czeniu tworzenia się nowych przedsięwzięć (Grilo, Thurik 2004, s. 9). W konse‐ kwencji stopa bezrobocia wywiera dwojaki wpływ na proces i postawy przedsię‐ biorcze, warunkując z jednej strony aktywność działania jednostki, a z drugiej ograniczając możliwości i szanse przedsiębiorcze. Biorąc po uwagę powyższe rozważania teoretyczne, dotyczące wpływu bezro‐ bocia na kształtowanie procesów i postaw przedsiębiorczych społeczeństwa, warto dokonać analizy powyższej zależności w oparciu o dane empiryczne. W tym celu w dalszej części artykułu zostaną przedstawione rezultaty badań własnych dotyczą‐ 362 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne cych poziomu przedsiębiorczości młodzieży wiejskiej w województwie zachodnio‐ pomorskim. 3. BADANIE ZWIĄZKU BEZROBOCIA Z PRZEDSIĘBIORCZOŚCIĄ 3.1. METODOLOGIA BADAŃ Wpływ bezrobocia na kształtowanie się procesów i postaw przedsiębiorczych postanowiono zweryfikować poprzez przeprowadzenie ankiety wśród młodzieży wiejskiej w województwie zachodniopomorskim. Wybrano ten region i taką grupę badawczą ze względu na fakt, iż społeczność wiejska jest najbardziej narażona na ponoszenie negatywnych problemów związanych z rynkiem pracy. Dotyczy to w szczególności mieszkańców regionów, które w systemie gospodarki centralnie planowanej cechowały się jednym z najwyższych udziałów gruntów należących do Państwowych Gospodarstw Rolnych. Współcześnie tereny te cechuje: wysoka stopa bezrobocia, sięgająca nieraz 40% ogółu ludności, długotrwałe bezrobocie, znaczny udział młodzieży wśród bezrobotnych, niskie kwalifikacje osób pozostają‐ cych bez pracy, a także nasilający się proces ubożenia społeczeństwa. Takim obsza‐ rem jest m.in. województwo zachodniopomorskie, w którym pod koniec lat dzie‐ więćdziesiątych istniało blisko 64% państwowych użytków rolnych, przy średniej krajowej wynoszącej 23%. Odzwierciedleniem niekorzystnej tendencji, panującej na wiejskim rynku pracy w województwie zachodniopomorskim, jest trudna sytuacja młodzieży wiejskiej. Pod koniec 2007 r. prawie 50% bezrobotnej młodzieży wiejskiej w wieku 18–24 lata było bez pracy przez ponad 12 miesięcy. Najwyższy odsetek osób bezrobot‐ nych na wsi, pozostających bez pracy powyżej roku, odnotowano w powiatach, które przed 1989 r. charakteryzowały się najwyższym udziałem obszarów popege‐ erowskich w powierzchni ogółem, tj. w powiatach: sławieńskim, łobeskim oraz białogardzkim. Tendencji tej towarzyszył utrzymujący się na tych obszarach, jak również w całym regionie, wysoki wskaźnik (40,47%) osób bezrobotnych mieszka‐ jących na wsi, którzy nie posiadali żadnych kwalifikacji. Powyższe dane zdeterminowały zakres badań, które zrealizowano w 2008 r. wśród 187 bezrobotnych młodych osób w wieku od 15 do 24 lat, zamieszkałych na wsi w województwie zachodniopomorskim. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 363 3.2. REZULTATY BADAŃ Na wstępie interesującą kwestią wydaje się być postrzeganie własnego poten‐ cjału przedsiębiorczości przez badaną grupę. W tym celu poproszono ankietowa‐ nych o określenie swojej osoby jako przedsiębiorczej lub też nieprzedsiębiorczej. Strukturę odpowiedzi przedstawia wykres 1. Nie wiem; 15,6% Tak; 22,2% Nie wiem; 62,2% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ankietowych. WYKRES 1. STRUKTURA ODPOWIEDZI NA PYTANIE: CZY JEST PAN(I) OSOBĄ PRZEDSIĘBIORCZĄ? Ponad 60% badanych nie była w stanie odpowiedzieć na to pytanie, tylko 22,22% bezrobotnych zadeklarowało, iż są jednostkami przedsiębiorczymi, zaś 15,56% ankietowanych uważało się za osoby nieprzedsiębiorcze. Tak duży odsetek braku zdania na temat własnego potencjału przedsiębiorczości jest odzwiercie‐ dlony w strukturze odpowiedzi na pytanie: Czy rozważasz możliwość podjęcia wła‐ snej działalności gospodarczej? Według uzyskanych rezultatów 64,32% osób bez‐ robotnych zdecydowanie o tym nie myśli, a tylko 33,22% jest skłonna założyć wła‐ sną działalność gospodarczą. Wśród głównych powodów niechęci do utworzenia własnego biznesu respondenci wymieniali najczęściej: brak kapitału (57,85%), brak pomysłu (43,32%) oraz niejasność procedur związanych z rejestracją firmy (32,53%). Ponadto, zgodnie z uzyskanymi wynikami, bezrobotna młodzież wiejska nie jest chętna do szukania pracy i podnoszenia własnych kwalifikacji w celu jej znalezienia, gdyż w przeważającej części uważa, iż nie ma żadnych szans na zatrud‐ nienie w przedsiębiorstwie ( 68,32%). W obliczu niechęci osób bezrobotnych do tworzenia własnego przedsiębior‐ stwa i szukania zatrudnienia w czyjejś firmie, a także niepostrzegania swojej osoby jako jednostki przedsiębiorczej, należy określić, czy niski poziom przedsiębiorczości spowodowany jest byciem osobą bezrobotną, czy też w ogóle nie ma związku z jej aktywnością zawodową. W związku z powyższym, poproszono ankietowanych 364 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne o deklarację, czy kiedykolwiek przed zarejestrowaniem się w urzędzie pracy gdzieś pracowali. Strukturę odpowiedzi przedstawia tabela 1. TABELA 1. STRUKTURA ODPOWIEDZI DOTYCZĄCA AKTYWNOŚCI ZAWODOWEJ PRZED ZAREJESTROWANIEM SIĘ W URZĘDZIE PRACY Wyszczególnienie Procent Tak, byłem(am) zatrudniony(a) w przedsiębiorstwie państwowym 2,33 Byłem(am) zatrudniony(a) w przedsiębiorstwie prywatnym 51,29 Nigdzie przedtem nie pracowałem(am) 46,48 Razem 100,00 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ankietowych. Większość bezrobotnych (51,29%) przed zarejestrowaniem się w urzędzie była zatrudniona w przedsiębiorstwie prywatnym lub państwowym. Jednak aż 46,48% respondentów nigdzie wcześniej nie pracowało. Ciekawe jest ponadto, że żaden z respondentów nie zadeklarował, iż przed zarejestrowaniem się w urzędzie pracy prowadził własne przedsiębiorstwo. 3,08% Otrzymywanie zasiłku 6,92% Chęć zmiany swoich kwalifikacji 13,08% Skorzystanie z programów 20,77% Zapewnienie ubezpieczenia 6,92% Presja otoczenia 8,46% Chęć naśladowania rodziny, znajomych 11,54% Trudny dojazd do pracy 7,69% Zbyt niskie zarobki 6,15% Brak wymaganego doświadczenia 15,38% Brak miejsc pracy w zawodzie 0% 5% 10% 15% 20% 25% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ankietowych. WYKRES 2. POWODY ZAREJESTROWANIA SIĘ W URZĘDZIE PRACY Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 365 W świetle otrzymanych rezultatów, warto jest przeprowadzić analizę doty‐ czącą głównych powodów, które wpłynęły na decyzję o zarejestrowaniu się bada‐ nej populacji w urzędzie pracy. Strukturę wyróżnionych uwarunkowań przedstawia wykres 2. Jak wynika z deklaracji ankietowanych, przedstawionych na wykresie 2., naj‐ ważniejszymi powodami zarejestrowania się urzędzie były: zapewnienie ubezpie‐ czenia społecznego i zdrowotnego (20,77%), trudności w znalezieniu pracy (15,38%) oraz chęć skorzystania z programów pomocowych skierowanych do bezrobotnej młodzieży wiejskiej (13,08%). Ponadto równie istotnymi czynnikami były uciążliwy dojazd do pracy (11,54%) oraz chęć naśladowania znajomych i rodziny (8,46%). Interesującą kwestią jest to, iż najmniejszą liczbą wskazań charakteryzowała się odpowiedź dotycząca pobierania zasiłku przez bezrobotnych (3,08%). Analizując powyższe pytanie, w kontekście dodatkowych kryteriów podziału badanej zbiorowości, należy stwierdzić, że dla niemal wszystkich podgrup odpowie‐ dzi były zbliżone do średniej. Jednak istotne różnice uwidoczniły się w podziale ba‐ danej zbiorowości na aktywność zawodową rodziców oraz liczbę osób bezrobot‐ nych znajdujących się gospodarstwie domowym ankietowanej osoby. Badając strukturę odpowiedzi wyróżnionych przez pryzmat liczby osób bezrobotnych znaj‐ dujących się gospodarstwie, należy na wstępie zaznaczyć, iż w większości tych go‐ spodarstw (82,34%) żyła więcej niż jedna osoba pozostająca bez pracy. Respondenci, których jedna lub dwie osoby z rodziny pozostawały bez pracy, zarejestrowali się jako osoby bezrobotne głównie z chęci zapewnienia ubezpiecze‐ nia społeczno‐zdrowotnego (54,32%), a także skorzystania z programów pomoco‐ wych dla młodzieży bezrobotnej (42,32%). Natomiast ankietowani w rodzinach, w których żyły 3 lub więcej osoby bezrobotne, w większości zdecydowali się na rejestrację w urzędzie pracy głównie z powodu naśladownictwa rodziny i znajo‐ mych (52,43%), a także z chęci otrzymywania zasiłku (51,23%). W odniesieniu do uzyskanych rezultatów badanej populacji, wyodrębnionej według aktywności zawodowej rodziców, można zaobserwować, iż dla młodzieży wiejskiej, której najbliżsi pozostawali bez pracy nie dłużej niż dwa lata, najważniej‐ szymi powodami rejestracji w urzędzie pracy jako osoby bezrobotne był brak miejsc w zawodzie, a także zbyt niskie zarobki oferowane przez pracodawców. Wśród czynników wymienianych przez respondentów, których rodzice byli bezro‐ botni ponad dwa lata, najczęściej dominowały, obok braku miejsca pracy w zawo‐ dzie, chęć naśladowania rodziny i znajomych oraz zapewnienie ubezpieczenia. Na‐ tomiast grupa młodzieży, której rodzice pracowali bądź w gospodarstwie rolnym, bądź we własnym lub w czyimś przedsiębiorstwie, w znacznej mierze wskazała jako główny powód brak miejsc pracy w zawodzie. 366 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne Ważną kwestią w kontekście badań dotyczących przedsiębiorczości młodzieży wiejskiej była również długość pozostawania osobą bezrobotną. W tym celu po‐ proszono respondentów o określenie, od jak dawna są osobami niemającymi za‐ trudnienia. Uzyskane rezultaty zobrazowano w tabeli 2. TABELA 2. CZAS POZOSTAWANIA BEZ PRACY Wyszczególnienie Procent Poniżej 1 miesiąca 13,70 1–6 miesięcy 20,55 6–12 miesięcy 12,33 Ponad 12 miesięcy 53,42 Razem 100,00 Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ankietowych. Analizując czas pozostawania młodzieży wiejskiej bez pracy, można zaobser‐ wować, iż istniejące bezrobocie ma charakter bezrobocia długotrwałego. Ponad połowa badanej zbiorowości osób bezrobotnych nie ma zatrudnienia dłużej niż 12 miesięcy. Bezrobotni, pozostający bez pracy co najwyżej rok, stanowią 46,58% ogółu, w tym ponad 20% jest bez pracy od 1 do 6 miesięcy, 13% od niecałego mie‐ siąca, a 12% nie posiada zatrudnienia od 6 do 12 miesięcy. Warto zwrócić uwagę na strukturę uzyskanych odpowiedzi, wyodrębnionych przez pryzmat: płci, aktywności zawodowej rodziców oraz powiatu, w którym za‐ mieszkiwały osoby bezrobotne. Bez pracy do roku czasu pozostawało więcej męż‐ czyzn niż kobiet. Co czwarty z nich nie mógł znaleźć pracy od miesiąca do sześciu miesięcy, a co piąty od ponad pół roku. W przypadku kobiet co szósta była bez pracy krócej niż miesiąc, a co piąta dłużej niż miesiąc, lecz krócej niż pół roku. W odniesieniu do ankietowanych, którzy szukają pracy powyżej roku, nie stwier‐ dzono znacznych rozbieżności w stosunku do średniej ogółu, gdyż dla kobiet wskaź‐ nik ten wynosił 53,05%, a dla mężczyzn – 57,08%. Analizie poddano również struk‐ turę odpowiedzi według aktywności rodziców. Najdłużej bez pracy (ponad 12 mie‐ sięcy) pozostawali ankietowani, których rodzice byli emerytami i rencistami (83,33%), osobami bezrobotnymi powyżej 2 lat (66,67%), a także, których rodzice pracowali w gospodarstwie rolnym (63,64%); najkrócej, tj. poniżej 3 miesięcy, re‐ spondenci, których rodzice pracowali we własnym (36,63%) lub też czyimś przed‐ siębiorstwie (48,87%). W przypadku analizy badanej zbiorowości według powiatu można zaobserwować, iż najwięcej młodzieży wiejskiej bez pracy przez ponad 12 miesięcy było w regionach: świdwińskim, gryfińskim, pyrzyckim i koszalińskim. W przypadku młodzieży pozostającej bez pracy od 1 do 12 miesięcy najwyższy Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 367 odsetek odnotowano w powiatach: łobeskim, drawskim, a także szczecineckim. Badając bezrobocie wśród młodzieży pozostającej bez pracy do miesiąca, należy odnotować, iż najwięcej bezrobotnych zamieszkiwało regiony: goleniowski, gryficki oraz kołobrzeski. Ostatnim etapem części analizy przyczyn pozostawania bez pracy bezrobotnej młodzieży wiejskiej było zbadanie, z jakiej pomocy oferowanej przez urząd pracy skorzystali respondenci w celu zmiany własnej sytuacji na rynku pracy (wykres 3.). Udział w szkoleniu podwyższającym kwalifikacje Oferta pracy 4,65% 6,98% 25,58% Zasiłek 32,56% Skierowanie na staż do pracodawcy 34,88% Inne 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań ankietowych. WYKRES 3. RODZAJ POMOCY OFEROWANEJ PRZEZ URZĄD PRACY, Z KTÓREGO SKORZYSTALI BEZROBOTNI Ponad 30% ankietowanych zadeklarowało, iż skorzystało ze stażu oferowanego przez urząd pracy, 25% – z zasiłku dla osób bezrobotnych, zaś największa liczba re‐ spondentów (34,88%) zadeklarowała inny rodzaj pomocy niż był wymieniony w przeprowadzonych badaniach. W przeważającej części w tej kategorii respon‐ denci odpowiedzieli, iż w ogóle nie skorzystali z żadnej pomocy, co może świadczyć o niechęci do podejmowania pracy lub też braku wiary w efektywność instrumen‐ tów stymulujących aktywność zawodową, jakie posiada urząd pracy. Analizując powyższe pytanie w kontekście dodatkowych kryteriów podziału badanej grupy, należy stwierdzić, iż w niemal wszystkich podgrupach odpowiedzi były zbliżone. Jednak interesującą różnicą okazały się ponownie wyniki w podziale ze względu na aktywność zawodową rodziców. Młodzież, której rodzice byli bezro‐ botni, bez względu na długość pozostawania bez pracy, najczęściej deklarowała, iż skorzystała tylko i wyłącznie z zasiłku. W przypadku respondentów, których rodzice pracowali, ankietowani w większości wskazali pomoc oferowaną przez urząd pracy w postaci udziału w szkoleniach podwyższających ich kwalifikacje. 368 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 4. ZAKOŃCZENIE Podsumowując należy stwierdzić, iż bezrobotna młodzież wiejska nie jest w stanie określić czy jest, czy nie jest przedsiębiorcza. Może to wynikać w główniej mierze z braku wiedzy na temat istoty badanego zagadnienia. Ponadto bezrobotna młodzież nie chce podejmować własnej działalności gospodarczej, wymieniając wśród po‐ wodów brak kapitału i pomysłu. Nie chce również poszukiwać pracy i podnosić własnych kwalifikacji w celu jej znalezienia. Prawie połowa ankietowanych nigdzie nie pracowała przed zarejestrowaniem się w urzędzie pracy, a głównym powodem rejestracji było zapewnienie ubezpieczenia społeczno‐zdrowotnego, a także naśla‐ downictwo zachowania członków rodziny. Tak ukształtowany profil bezrobotnej młodzieży wiejskiej wskazuje na istnienie bezrobocia pokoleniowego, które wpływa na obniżenie poziomu aktywności przed‐ siębiorczej badanej populacji. Brak aktywności w poszukiwaniu pracy, akceptacja własnego losu, a także pesymizm dotyczący wykorzystywania szans w otoczeniu, jest zdeterminowany przez aktywność zawodową rodziców. Można zaobserwować wyraźnie, iż zanik działań przedsiębiorczych widoczny jest bardziej u młodzieży, której rodzice są bezrobotni niż wśród osób, których rodzice pracują. W kontekście powyższych wyników można zauważyć, iż bezrobocie młodzieży wiejskiej oddziałuje negatywnie na procesy i postawy wśród analizowanej popula‐ cji. Wobec takiego stanu rzeczy niezbędne wydaje się podejmowanie zintensyfiko‐ wanych działań instytucji rynkowych, odpowiedzialnych za niwelowanie różnic w zakresie aktywizacji zawodowej społeczeństwa wiejskiego i miejskiego, przy two‐ rzeniu licznych programów promujących działania przedsiębiorcze. Literatura Bratnicki (2001), Refleksje teoretyka nad przedsiębiorczością i przedsiębiorcami współcze‐ snego biznesu, „Przegląd Organizacji” nr 5. Carree M. A., van Stel A. J., Thurik A. R., Wennekers A. R. M. (2002), Economic development and business ownership: an analysis using data of 23 OECD countries in the period 1976–1996, „Small Business Economics” Vol. 19, nr 3. Casson M. (2006), The Oxford Handbook of entrepreneurship, Oxfrod University Press. Earle J. S., Sakova Z. (2000), Business Start‐Ups or Disguised Unemployment? Evidence on the Character of Self‐Employment From Transition Economies, „Labour Economics” Vol. 7, nr 5. Gaweł A. (2005), Bariery rozwoju przedsiębiorczości w Polsce, „Przegląd Organizacji” nr 5. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 369 Grilo I., Thurik R. (2004), Determinants of Entrepreneurship in Europe, Max Planck Institute for Research into Systems Group Entrepreneurship, Growth and Public Policy Jena, Jena. Korpysa J. (2008), Conditions for entrepreuneurship of polish students, „International Jour‐ nal of Economic Policy in Emerging Economics” Vol. 1, No. 2/3. Korpysa J., Bernat T., Kopycińska D. (2009), Researching Students’ m Entreprerenurship Skills in Post – Socialist Countries: A Multi‐country Survey, Part 1, „Transformationas in Business&Economics” Vol. 8, No. 2(17). Kwiatkowski E. (2002), Bezrobocie, podstawy teoretyczne, PWN, Warszawa. Laskowska I. (2007), Czynniki determinujące pracę na własny rachunek – wyniki badań światowych, (w): Kryńska E. (red.), Praca na własny rachunek – determinanty i implika‐ cje, IPiSS, Warszawa. Sosnowska B. (2002), Bezrobocie, Stan i kierunki zmian wiejskiego rynku pracy, (w): So‐ snowska B. (red.), Wiejski rynek pracy w okresie transformacji ustrojowej gospodarki w Polsce, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Poznaniu, Poznań. Storey D. J. (1991), The Birth of New Firms – Does Unemployment Matter? A Review of the Evidence, „Small Business Economics” Vol. 3. Thurik A. R, Wennekers A. R. M., Uhlaner L. M. (2002), Entrepreneurship and economic growth: macro perspective, „Internatinal Journal of Entrepreneurship Education” Vol. 1(2). CZĘŚĆ V ZRÓŻNICOWANIE REGIONALNYCH RYNKÓW PRACY Monika Stanny REGIONALNE ZRÓŻNICOWANIE NADWYŻEK WIEJSKICH ZASOBÓW PRACY W POLSCE 1. WPROWADZENIE Skala zróżnicowania regionalnego rynku pracy w Polsce jest bardzo duża. To bezdyskusyjne, choć ogólnikowe, stwierdzenie wymaga pogłębionej diagnozy seg‐ mentowej. Istnieje całe gros opracowań na temat regionalnych zróżnicowań rynku pracy, lecz niewiele z nich przedstawia problem przestrzennie, na poziomie najniż‐ szego szczebla administracyjnego w ujęciu krajowym. Opracowania, które spoty‐ kamy najczęściej ukazują problemy w agregacji regionalnej NTS2, co wynika praw‐ dopodobnie z dostępnej i bieżącej statystyki. Taka analiza upraszcza rzeczywisty obraz problemu, gdyż bazuje na średnich, dla wojewódzkich regionów administra‐ cyjnych, sprowadzając zagadnienie do pojęcia „jednostki przeciętnej”. Inna grupa publikacji ujmuje problematykę np. w aspekcie lokalnym, ograniczając się często do wybranej jednostki administracyjnej i dokonując wówczas analizy w znacznie ograniczonym zakresie, o specyficznych lokalnych uwarunkowaniach społeczno‐ gospodarczych. Zupełnie inną kategorię stanowią badania jakościowe, zwykle pro‐ wadzone na niewielką skalę, których interpretacja wyników jest bardziej subiek‐ tywna niż w badaniach ilościowych. Autor niniejszego artykułu nie podważa celo‐ wości, konieczności i takich badań, rozumiejąc potrzebę monitorowania sytuacji na różnym poziomie. Podkreślić natomiast należy znikomość opracowań analitycznych o zasięgu ogólnopolskim, uwzględniających poziom najmniejszych jednostek admi‐ nistracyjnych, tj. gmin. Dopiero taki poziom agregacji pokazuje rzeczywisty rozmiar dysproporcji rozwojowych w ujęciu regionalnym, często odbiegając obrazem prze‐ strzennym od konkretnego schematu regionów administracyjnych. Celem niniejszego opracowania jest identyfikacja regionalnych nadwyżek na rynku pracy. Za pomocą analizy wskaźnikowej szeregu indykatorów opisujących sy‐ tuację na rynku pracy, dokonana zostanie analiza ich rozkładu przestrzennego z wykazaniem dysproporcji poziomu miar. Podmiotem analizy jest ludność wiejska, której zasadniczy problem funkcjonowania na rynku pracy dotyczy dostępności do Dr Monika Stanny – Instytut Rozwoju Wsi i Rolnictwa PAN w Warszawie. 374 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne tego rynku. Należy bowiem pamiętać, iż gęstość zaludnienia na wsi osiąga rozpię‐ tość od 2 os./km2 w gminie Nowe Warpno (woj. zachodniopomorskie), do 556 os./km2 w gminie Buczkowice (województwo śląskie)1. Z jednej strony silna koncen‐ tracja popytu na pracę powoduję, iż wiele regionów wykazuje cechy peryferyjności. Z drugiej strony obserwuje się zależność aktywności zawodowej ludności wiejskiej od odległości do regionalnego centrum, miasta. Jak wyżej wspomniano, rozważania oparte zostaną na agregacji gminnej, obejmującej 2 172 jednostki wiejskie, po zupełnym wyłączeniu z analizy obszarów miejskich. Podstawowym źródłem informacji statystycznej, obejmującej kategorie aktywności i bierności zawodowej, są dane NSP (2002), stanowiące jedyny pełny zbiór cech koniecznych do założonej analizy. Dane ogólnokrajowe uzupełnione zo‐ staną wynikami badania BAEL z lat 2003 i 2007 (GUS 2009) oraz danymi BDR (2009). 2. KATEGORYZACJA POJĘĆ Badając rynek pracy na wsi, warto uporządkować pewne kategorie. Najogólniej biorąc, ludność wiejską podzielić można na dwie wielkie grupy: ludność w gospo‐ darstwach domowych, dysponujących gospodarstwem rolnym i pozostałą (skró‐ towo nazwać ją można ludnością bezrolną). Pierwsza z tych grup obejmuje około 60% ludności wiejskiej, druga – około 40%. Grup tych nie należy mylić z osobami pracującymi w rolnictwie i poza nim; zarówno część osób w rodzinach rolniczych pracuje poza gospodarstwem, jak i część ludności bezrolnej pracuje w rolnictwie, tyle że jest to praca o charakterze najemnym. Oczywiście w obu grupach wystę‐ pują również osoby bezrobotne i bierne zawodowo. Z punktu widzenia prowadzo‐ nych rozważań, ograniczymy się do osób w wieku produkcyjnym. W tabeli 1. upo‐ rządkowano poszczególne kategorie, w których „szukać” będziemy (i szacować rozmiary) nadwyżek wiejskich zasobów pracy. Każda z tych grup posiada pewną specyfikę, jednak omówione zostaną te niezbędne do realizacji celu opracowania. Aby podjąć próbę określenia poziomu nadwyżek zasobów pracy na wsi, należy analogicznie, według przyjętego podziału, zmierzyć poziom aktywności zawodowej obu grup ludności wiejskiej. Tabela 2. informuje o wyższym zatrudnieniu i niższym 1 Gminy o niskiej gęstości zaludnienia są to zasadniczo jednostki o dużym udziale gruntów leśnych, lub nieużytków, jak np. Lutowiska i Cisna w Bieszczadach czy Goniądz, Płaska, Giby, Czarna Białostocka, Narewka na Podlasiu; zaś jednostki najludniejsze to gminy podmiejskie lub wiejskie Małopolski i Pogórza Karpackiego. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 375 bezrobociu wśród ludności związanej z rolnictwem i odwrotnie – o niskim zatrud‐ nieniu i wysokim bezrobociu wśród ludności bezrolnej2. TABELA 1. KATEGORIE LUDNOŚCI WIEJSKIEJ WEDŁUG AKTYWNOŚCI ZAWODOWEJ LUDNOŚĆ WGOSPODARSTWACH DOMOWYCH ZGOSPODARSTWEM ROLNYM WIEJSKA LUDNOŚĆ BEZROLNA Pracujący w gospodarstwie Pracujący w rolnictwie (najemnie) Pracujący poza gospodarstwem najemnie Pracujący poza rolnictwem (najemnie) Pracujący na rachunek własny Pracujący na rachunek własny Bezrobotni Bezrobotni Źródło: Na podstawie klasyfikacji GUS. TABELA. 2. AKTYWNOŚCI ZAWODOWA NA WSI W 2002 R. LUDNOŚĆ WGOSPODARSTWACH DOMOWYCH ZGOSPODARSTWEM ROLNYM WIEJSKA LUDNOŚĆ BEZROLNA Wskaźnik zatrudnienia Wskaźnik zatrudnienia Wz = 52,8% Wz = 34,3% Stopa bezrobocia Stopa bezrobocia Sb = 13,4% Sb = 31% Źródło: Obliczenia własne na podstawie (NSP 2002). 2 Określenie wprost, że wskaźnik zatrudnienia odzwierciedla osoby „pracujące w gospodarstwie” nie może jednak być traktowane dosłownie. Są to osoby, które wykonują w gospodarstwie różne czynności, nie zawsze niezbędne, i według deklaracji odpowiadającego na pytania rachmistrza wymieniane jako mające pracę w gospodarstwie. 376 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 3. BEZROBOCIE JAWNE – REJESTROWANE NADWYŻKI ZASOBÓW PRACY Specyficzny stosunek pracy charakterystyczny dla gospodarstw rodzinnych sprawia, że w rodzinach rolniczych bardzo rzadkim zjawiskiem jest występowanie osób bezrobotnych w takim sensie, jakie nadaje im przepis, na podstawie którego bezrobotni rejestrują swój status w urzędzie pracy. Większość bezrobotnych zare‐ jestrowanych spośród mieszkańców wsi wywodzi się z rodzin bezrolnych. Osoby pochodzące z rodzin rolniczych, nieposiadające innego zatrudnienia, znajdują „pracę” w gospodarstwie. Pośrednio pokazują to dane Spisu Powszechnego 2002 roku, na podstawie których można wyliczyć, że stopa bezrobocia (według przyjętej w spisie metody, różnej od rejestracji i od definicji używanej w BAEL) wśród osób z rodzin rolniczych wynosiła 13,4%, podczas gdy z rodzin bezrolnych – 31%. Róż‐ nice te potwierdza wskaźnik zatrudnienia, który dla ludności w wieku 15 lat i więcej z rodzin rolniczych wynosił 52,8%, a bezrolnych – 34,3% (więcej w tabeli 3.). TABELA 3. BEZROBOCIE JAWNE LUDNOŚĆ WGOSPODARSTWACH DOMOWYCH ZGOSPODARSTWEM ROLNYM WIEJSKA LUDNOŚĆ BEZROLNA Stopa bezrobocia w 2002 r. (NSP) Stopa bezrobocia w 2002 r. (NSP) Sb = 13,4% Sb = 31% Stopa bezrobocia w 2003 r. (BAEL) Stopa bezrobocia w 2003 r. (BAEL) Sb = 11% Sb = 28% Stopa bezrobocia w 2007 r. (BAEL) Stopa bezrobocia w 2002 r. (BAEL) Sb = 5% Sb = 14% Źródło: Obliczenia własne na podstawie (NSP 2002 GUS; 2009, tabl. 1.7; 2009a, tabl. 15). W roku 2009 bezrobotnych zarejestrowanych mieszkających na wsi było 1 361 tys., a według BAEL około 700 tys. Różnica między tymi dwoma źródłami informacji o skali bezrobocia ma charakter stały, BAEL wykazuje liczbę bezrobotnych wiejskich stale mniejszą od rejestracji. Wielkość stopy bezrobocia na wsi jest zbliżona do miejskiej; wyższa od niej (według danych rejestracji bezrobotnych), niższa od niej (według badania BAEL). Różnica tkwi w metodzie zbierania informacji i w definicji osoby bezrobotnej. Ważne jest jednak co innego, zdecydowana większość bezro‐ botnych „jawnych” skupiona jest w zbiorze osób w gospodarstwach domowych Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 377 bezrolnych; w przypadku osób w gospodarstwach domowych rolników nadwyżki zasobów pracy w ogromnej większości nie są rejestrowane i przybierają formę bez‐ robocia ukrytego. Decyduje o tym system prawny ograniczający możliwość reje‐ stracji osób bezrobotnych przebywających w gospodarstwie rolnym oraz tzw. „ro‐ dzinny charakter gospodarstw”. Ten „rodzinny charakter gospodarstw” rolnych powoduje, że każdy członek rodziny niemający innej pracy, znajdzie w gospodar‐ stwie zajęcie (nieważne czy uzasadnione ekonomicznie) i w oparciu o dochody z gospodarstwa zaspokoi swoje potrzeby w takim samym stopniu, jak pozostali członkowie rodziny. Nadrzędnym celem gospodarowania staje się bezpieczeństwo ekonomiczne rodziny, a nie maksymalizacja zysku czy efektywność. Bezrobocie (rejestrowane) na wsi od szeregu lat charakteryzuje się stosun‐ kowo stabilnym rozkładem przestrzennym (zob. załącznik 1.), stopa bezrobocia najwyższa utrzymuje się w Polsce zachodniej i północnej, na terenach wysokiego udziału dawnego sektora państwowego w rolnictwie oraz na Kielecczyźnie i na te‐ renie województwa kujawsko‐pomorskiego. Warto jednak dodać, że tylko część obecnego bezrobocia wiejskiego w Polsce zachodniej i północnej ma swoje źródło w restrukturyzacji dawnych PGR‐ów, w większym stopniu jest to wynik działania innych czynników, a przede wszystkim większego udziału na wsi ludności bezrolnej. 4. BEZROBOCIE UKRYTE – PRZEROST ZATRUDNIENIA ROLNICZEGO Na wsi obok bezrobocia w formie jawnej, a więc określanego poprzez rejestra‐ cję systemu urzędów, występuje także bezrobocie ukryte w postaci przerostów za‐ trudnienia w rolnictwie rodzinnym. Aby określić skalę tego typu bezrobocia (prze‐ rostów zatrudnienia), trzeba przede wszystkim rozróżnić dwie kwestie: przerosty zatrudnienia aktualne (występujące przy obecnych strukturach rolnictwa) i poten‐ cjalne (suma aktualnych przerostów oraz efektów procesów demograficznych, procesów migracyjnych i oczekiwanych zmian strukturalnych rolnictwa, a także po‐ stępujących stale zmian w wyposażeniu gospodarstw w maszyny rolnicze oszczę‐ dzające pracę). Szacowanie przerostów zatrudnienia rolniczego jest procedurą skomplikowaną i nie istnieje powszechnie przyjęta metoda, która pozwoliłaby na dokonanie niebu‐ dzących wątpliwości obliczeń. Ostatnie takie badanie przeprowadzone było pod‐ czas Spisu Rolnego w 1996 r.3 Okazało się, że osób pracujących w gospodarstwie, 3 Posłużono się wówczas metodą wypracowaną w okresie międzywojennym przez ówczesny Instytut Gospodarstwa Społecznego dla oszacowania bezrobocia ukrytego (stopy zbędności) w zatrudnieniu 378 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne ale „zbędnych” w nim jest ponad 800 tys., co dawało stopę przerostów zatrudnie‐ nia rolniczego w sektorze gospodarstw rodzinnych ok. 20%. Bezrobocie występujące w postaci ukrytej w rolnictwie chłopskim pod wzglę‐ dem rozkładu przestrzennego wykazuje zbieżność z bezrobociem jawnym (por. za‐ łącznik 2.). Na jego rozkład przestrzenny wpłynęły przede wszystkim dwa czynniki: utarta pracy przez osoby wcześniej łączące pracę w gospodarstwie i poza nim oraz utrudniony odpływ do pracy poza rolnictwem dorastającej młodzieży z rodzin chłopskich (Rosner 2002, s. 17). Najwyższy jego poziom osiągnięty został w rejonie dawnej Galicji oraz na terenach wiejskich otaczających dawny COP. Tu też wysokie bezrobocie ukryte współwystępuje z wysokim bezrobociem rejestrowanym. Po‐ dobną zależność obserwujemy na Pomorzu Środkowym, czyli tzw. terenach pope‐ geerowskich. Natomiast obszar relatywnie niższego bezrobocia (w obu aspektach) to Wielkopolska, regiony podmiejskie wokół największych centrów urbanizacyj‐ nych oraz stara demograficznie wschodnia część kraju (szczególnie Podlasie). Od ostatniego badania skali bezrobocia ukrytego w rolnictwie metodą subiek‐ tywną minęło już 14 lat. Co w tym czasie się wydarzyło w zakresie wykorzystania pracy w rolnictwie? Badań pozwalających wprost odpowiedzieć na tak postawione pytanie nie prowadzono, trzeba więc szukać odpowiedzi przy pomocy analizy ko‐ rzystającej z informacji pośrednich. Jedną z takich przesłanek dla oceny zmian skali bezrobocia ukrytego w rolnic‐ twie jest analiza efektywnego czasu pracy zatrudnionego w gospodarstwie. We‐ dług szacunków prof. Frenkla (2007) pracujący w swoim gospodarstwie rolnym (lub na działce rolnej) w 2002 r. pracowali dziennie średnio 4,7 godziny, a w roku 2005 już tylko 4 godziny. Jeśli uwzględnić tylko gospodarstwa rolne powyżej 1 ha, w roku 2002 było to 5,5 godziny, a w roku 2005 – 5 godzin. Obie te wielkości pokazują, że zatrudnieni w rolnictwie rodzinnym pracują w nim krócej niż osoba zatrudniona poza rolnictwem na „pełnym etacie”, choć nie można na tej podstawie określić skali przeludnienia agrarnego liczonego w osobach fizycznych, a jedynie szacować je w tzw. jednostkach przeliczeniowych, co byłoby bardzo mylące. Nie ma również możliwości przedstawienia tych danych w zróżnicowaniu przestrzennym. Podsumowując tę część rozważań, dotyczącą wykorzystania zasobów pracy w gospodarstwach domowych rolników, wydaje się, że od roku 1996, kiedy przepro‐ wadzono badania skali bezrobocia ukrytego w zatrudnieniu rolniczym, skala bezro‐ bocia w tej formie wzrosła. O ile wówczas „stopa zbędności” szacowana była na 20%, to obecnie bliższa jest 1/4 ogólnych zasobów pracy w rolnictwie rodzinnym; przy czym są to przerosty zatrudnienia „aktualne”, a więc przy obecnej strukturze rolniczym. Zadano wówczas pytanie, które brzmiało: Kto (spośród pracujących głównie lub wyłącznie w gospodarstwie) mógłby podjąć pracę stałą w pełnym wymiarze bez straty dla produkcji gospodarstwa? Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 379 agrarnej, „potencjalne”, uwzględniające potrzebę w zakresie koncentracji w rolnic‐ twie, są oczywiście znacznie wyższe (Rosner, Stanny 2008, s. 56). Pewne pojecie o skali „potencjalnych” nadwyżek zatrudnienia rolniczego wy‐ robić sobie można na podstawie zróżnicowania przestrzennego zatrudnienia w rol‐ nictwie rodzinnym w przeliczeniu na 100 ha użytków rolnych. W załączniku 3. pokazano rozkład przestrzenny tego wskaźnika w grupach po 20% gmin. Ujawnia ona, że największe rezerwy w zakresie „potencjalnych” nadwyżek zatrudnienia w rolnictwie sektora rodzinnego występują w Polsce centralnej i południowo‐ wschodniej, a zatem rozkład jest silnie skorelowany z rozkładem stopy „zbędności” w 1996 r. (por. załączniki 2. i 3.). Czy jest to rzeczywisty obraz w zakresie potrzeb miejsca pracy? 5. NIEAKTYWNI W WIEKU PRODUKCYJNYM – (TEŻ) POTENCJALNE NADWYŻKI ZASOBÓW PRACY Osoby niezaliczone do pracujących lub bezrobotnych stanowią grupę biernych zawodowo. Ludność bierna zawodowo, inaczej nieaktywna, składa się z osób nie‐ pracujących, wchodzących w skład rodzinnego gospodarstwa domowego i niepo‐ siadających własnego źródła dochodu, czyli będących na utrzymaniu innych oraz z osób posiadających własne niezarobkowe źródło utrzymania. Oczywiście struktura wieku tej subpopulacji jest mocno rozbudowana liczebnie w poprodukcyjnej grupie wieku, co jest naturalną konsekwencją przechodzenia po okresie aktywności za‐ wodowej w stan bierności. Jednak istniejące w Polsce regulacje prawne umożli‐ wiały (bo już w znacznym stopniu to ograniczono) wcześniejszą dezaktywizację za‐ wodową osób w wieku niemobilnym. Doprowadzono takimi działaniami do znacz‐ nego przesunięcia ludności w starszym wieku produkcyjnym ze sfery tworzenia produktu społecznego do sfery opieki społecznej. Jako że stan bierności zawodowej w wieku produkcyjnym nie jest na polskiej wsi zjawiskiem jednostkowym, postanowiono zweryfikować jego rozkład ilościowy i przestrzenny. W tym celu skonstruowano na podstawie danych z NSP (2002) wskaźnik będący ilorazem osób biernych zawodowo w wieku produkcyjnym do ogólnej liczby ludności w tej grupie wieku dla danej gminy. Niedoskonałość tej miary polega jednak na tym, iż obejmuje ona kohorty wczesnego wieku produkcyj‐ nego, a zatem młodzież uczącą się i studiującą, z której nota bene rekrutują się na‐ stępnie rzesze bezrobotnej młodzieży wiejskiej. Licznik „odchudzono” o subpopu‐ lację rencistów. 380 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne Wartość średnia wskaźnika na obszarach wiejskich w kraju wynosi 25%, co wskazuje, że ponad 1/4 populacji w wieku produkcyjnym (ponad 1,5 mln osób) jest bierna zawodowo. Rozkład przestrzenny jest nierównomierny (załącznik 4.). Wy‐ stępuje brak wyraźnej zależności poziomu wskaźnika z bliskością ośrodków metro‐ politarnych (zob. np. Warszawa, Gdańsk, Wrocław). Najwyższe wartości odnotowują obszary Polski północnej i zachodniej, tam gdzie stopień upaństwowienia rolnictwa był najwyższy, a zatrudnienie w sektorze uspołecznionym znajdowało ponad 2/3 populacji gminy. Można dziś stwierdzić, iż jest to największy spadek popegeerowski, niestety będący kapitałem pasywnym społeczności lokalnej. Region wysokich wartości to również Podkarpacie oraz tzw. Centralny Okręg Przemysłowy (COP) na Kielecczyźnie. W tym drugim przypadku mamy do czynienia z sytuacją analogiczną jak na obszarach popegeerowskich. Upadek monostruktur przemysłowych COP, czy likwidacja PGR‐ów, wywołały na początku lat dziewięćdziesiątych masowe bezrobocie strukturalne. Przy istotnej bezradności zawodowej ludności wiejskiej, wcześniejsza dezaktywizacja zawodowa była często jedyną formą zejścia z rynku pracy (Stanny 2008, s. 103). Można zatem wskaźnik ten nazwać miarą ucieczki z rynku pracy. Najniższe jej wartości występują w Polsce centralnej i wschodniej, tam gdzie istotną rolę w gospodarce lokalnej od‐ grywało rolnictwo rodzinne. 6. PODSUMOWANIE Nadwyżki wiejskich zasobów pracy, które bez dodatkowych warunków mogą podlegać aktywizacji, występują w dwóch formach: bezrobocia jawnego oraz ukry‐ tego w zatrudnieniu rolniczym. Suma tych dwóch zasobów określa dopiero rzeczy‐ wisty „aktualny” stan nierównowagi na rynku pracy dla ludności wiejskiej (a nie na wsi, gdyż presja na rynek pracy wywierana przez mieszkańców wsi dotyczy również miast, zwłaszcza lokalnych ośrodków miejskich). Ale poza tą „aktualną” nadwyżką zasobów pracy, mamy do czynienia także z bardzo dużą „potencjalną” nadwyżką. Tu również rekrutować je należy z dwóch grup. Pierwszą tworzą osoby w wieku produkcyjnym, utrzymujące się z niezarobkowego źródła utrzymania. Ich status bierności zawodowej, w wieku zdolności do pracy, często jest efektem „ucieczki” z rynku pracy. Druga grupa ujawnia się w procesie przemian strukturach agrar‐ nych. Skala tych nadwyżek zasobów pracy szacowana bywa różnie, zależnie od tego, w jakim tempie przewidywane są procesy restrukturyzacji rolnictwa oraz ja‐ kie „docelowe” struktury bierze się pod uwagę. Gdyby zsumować bezrobocie jawne i ukryte w zatrudnieniu rolniczym, nad‐ wyżki te można by szacować na ponad 2 mln (jest to rząd 7% populacji kraju, Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 381 a niemal 14% populacji mieszkającej na wsi). Jednak statystyczny obraz potrzeb w zakresie miejsc pracy dla aktualnych nadwyżek odbiega od rzeczywistych po‐ trzeb. Po pierwsze, część osób rejestrowanych jako bezrobotni w rzeczywistości posiada pracę lub akceptuje swój status i nie zamierza go zmieniać. Dotyczy to jed‐ nocześnie biernych zawodowo w wieku produkcyjnym. Również część osób „zbęd‐ nych”, pracujących w gospodarstwach rolnych, posiada pracę poza gospodar‐ stwem nierejestrowaną w statystykach. Po drugie, procesy przemian w rolnictwie dokonują się stale (choć powoli), w wyniku czego zapotrzebowanie na pracę w tym sektorze ulega zmniejszeniu. W procesie tych zmian należy oczekiwać wciąż poja‐ wiających się nowych „przerostów zatrudnienia”. W tym ujęciu równowagę rynku pracy traktować trzeba jako proces, w którym obok aktualnych zasobów stale po‐ jawiają się czynniki korygujące stan, takie jak przemiany w rolnictwie (działające na rzecz wzrostu nierównowagi rynku) i proces demograficznej reprodukcji zasobów pracy (do 2015 r. działający jako czynnik zwiększający nierównowagę o gasnącej sile oddziaływania, a następnie stopniowo przekształcający się w czynnik o oddziały‐ waniu przeciwnym) – Stanny 2009, s. 330–336. W przedstawionej sytuacji niezbędne jest świadome kreowanie polityki wielo‐ funkcyjnego rozwoju obszarów wiejskich. Rozwoju, który powinien generować po‐ pyt lokalny, a więc opartego na usługach. Owszem, na każde usługi musi istnieć popyt, który na wsi jest w znacznym stopniu ograniczony poprzez niską stopę do‐ chodową jej mieszkańców. Dotyczy to szczególnie regionów peryferyjnych wobec lokalnych ośrodków miejskich, gdzie rozwarcie nożyc płacowych jest znaczne. Ni‐ skie płace są czynnikiem wypychającym ludność z regionów takich, jak: Podlasie, Pomorze Środkowe czy innych peryferyjnie położonych obszarów na styku granic administracyjnych województw. Aby niwelować te różnice, być może należy szukać rozwiązań w instrumentach polityki dochodowej. Rozwój wielofunkcyjny obszarów wiejskich można traktować jako koncepcję przeciwstawianą migracjom do miast wiejskich nadwyżek pracy. Migracje takie, w skali masowej, uzasadnione w okresie szybkiej industrializacji, obecnie stałyby się dysfunkcyjne. Prowadziłyby do zmniejszania się zaludnienia obszarów wiejskich, deformacji lokalnych struktur demograficznych i zjawisk obserwowanych od lat siedemdziesiątych na tzw. ścianie wschodniej. Rozwój wielofunkcyjny nie prowadzi do takich zjawisk, wymaga jednak działań, które stworzą dla niego sprzyjające wa‐ runki. 382 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne Literatura BDR (2006), GUS, Warszawa. BDR (2009), GUS, Warszawa. Frenkel I. (2007), Pracujący w gospodarstwach rolnych – według spisów rolnych 2002 i 2005, IRWiR PAN, Warszawa. GUS (2009), Aktywność Ekonomiczna Ludności Polski w latach 2003–2007, Warszawa. GUS (2009a), Bezrobocie rejestrowane 2009 r., Warszawa. NSP (2002), GUS, Warszawa. PSR (1996), Departament Pracy, GUS, Warszawa. Rosner A. (2002), Wiejskie obszary kumulacji barier rozwojowych, IRWIR PAN, Warszawa. Rosner A., Stanny M. (2008), Wykorzystanie zasobów pracy na wsi – uwarunkowania, ba‐ riery, nowe rozwiązania instytucjonalne, (w:) Kłodziński M. (red.), Wyzwania przed ob‐ szarami wiejskimi i rolnictwem w perspektywie lat 2014–2020, IRWIR PAN, Warszawa. Stanny M. (2008), Problematyka społeczna na obszarach wiejskich woj. zachodniopomors‐ kiego, (w:) Jasiulewicz M. i Stanny M. (red.), Rola gospodarstw wielkoobszarowych w zagospodarowaniu wsi woj. zachodniopomorskiego, Warszawa. Stanny M. (2009), Demograficzne uwarunkowania wiejskiego rynku pracy, (w:) Horodeński R. i Sadowska‐Snarska C. (red.), Gospodarowanie zasobami pracy na początku XXI wieku. Aspekty makroekonomiczne i regionalne, Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białym‐ stoku i IPiSS, Białystok. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 383 Załącznik 1. Bezrobocie rejestrowane w 2006 r. Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych BDR (2006). 384 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne Załącznik 2. Bezrobocie ukryte w 1996 r. (według PSR) Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych PSR (1996). Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 385 Załącznik 3. Pracujący wyłącznie lub głównie w rolnictwie (gospodarstwa indywidualne) na 100 ha użytków rolnych (według NSP 2002) Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych NSP (2002). 386 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne Załącznik 4. Bierność zawodowa produkcyjnych (według NSP 2002) Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych NSP (2002). Beata Wiśniewska* REGIONALNE ZRÓŻNICOWANIE RYNKU PRACY W POLSCE 1. WPROWADZENIE Polska po wkroczeniu w XXI w. jest szybko rozwijającym się państwem euro‐ pejskim, dążącym do pełniejszego włączenia się w procesy społeczno‐ekonomiczne współczesnego świata. Jako nowy kraj członkowski Unii Europejskiej została od 2004 r. włączona do realizacji wspólnych programów europejskich. Wśród nich za‐ sadniczą rolę pełni Europejska Strategia Zatrudnienia i Strategia Lizbońska. Każdy kraj członkowski w ramach tych strategii jest zobowiązany do osiągania zakłada‐ nych celów środkami dostosowanymi do własnej, specyficznej sytuacji, korzystając z doświadczeń krajów pozostałych. Zasadniczymi celami obu strategii jest osiągnię‐ cie: pełnego zatrudnienia (w rozumieniu Strategii Lizbońskiej jest to zatrudnienie wykluczające koniunkturalne i strukturalne bezrobocie oraz wysoką nieaktywność zawodową), wysokiej produktywności i jakości pracy (pracy wysoko kwalifikowa‐ nej, w nowoczesnych działach gospodarki opartej na wiedzy, ale też w działach tradycyjnych, poddanych restrukturyzacji), spójnego rynku pracy, co wyklucza zna‐ czące jego zróżnicowanie. Polski rynek pracy nie spełnia tych warunków, a zmiany, które w nim następują w ostatnich latach nie wskazują na powstanie mechanizmu, który zmierzałby do osiągania równoczesnego tych wszystkich celów. Dysproporcje dotyczą przede wszystkim: zatrudnienia, bezrobocia, podaży pracy i jej cech kwalifi‐ kacyjnych. Zjawiska te są zróżnicowane przestrzenie, wpływając na możliwości rozwojowe poszczególnych regionów i ich mieszkańców. Celem niniejszego opracowania jest przedstawienie podobieństw i różnic doty‐ czących rynku pracy poszczególnych województw w Polsce. Poruszona zostanie także kwestia związana z oceną województwa podlaskiego i porównanie go z pozo‐ stałą częścią kraju. W badaniu wykorzystana została jedna z prostszych odmian metod taksonomicznych1. * Mgr Beata Wiśniewska – Wyższa Szkoła Ekonomiczna w Białymstoku. 1 Problemy analizy taksonomicznej analizowane są m.in. w: (Grabiński, Wydymus, Zeliaś 1989; Pociecha i in. 1998; Madras‐Kobus 2001). 388 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 2. DOBÓR CECH DIAGNOSTYCZNYCH OKREŚLAJĄCYCH RYNEK PRACY BADANYCH WOJEWÓDZTW Tradycyjnie najważniejszym wskaźnikiem, opisującym stan regionalnego rynku pracy, jest stopa bezrobocia rejestrowanego, która jest najważniejszym punktem odniesienia do podejmowania decyzji na szczeblu administracji rządowej. Nie jest ona jednak jedynym wyznacznikiem regionalnego poziomu zróżnicowania tego rynku w Polsce. Wydaje się, iż analizując rynek pracy, należy brać pod uwagę także wiele innych czynników go charakteryzujących. W analizie taksonomicznej pojęcie to definiuje się jako zmienną niemierzalną, a następnie istnieje możliwość scharak‐ teryzowania jej za pomocą wybranego zbioru zmiennych mierzalnych. Na podsta‐ wie dostępnych obserwacji zmiennych rzeczywistych, wybrany został więc zbiór in‐ dykatorów rynku pracy (zmiennych mierzalnych go charakteryzujących). TABELA 1. INDYKATORY CHARAKTERYZUJĄCE REGIONALNE RYNKI PRACY Symbol Znaczenie X1 Stopa bezrobocia rejestrowanego, w % X2 Udział bezrobotnych zarejestrowanych w liczbie ludności w wieku produkcyjnym, w % X3 Bezrobotni zarejestrowani pozostający bez pracy dłużej niż rok, w % bezrobotnych ogółem X4 Bezrobotni zarejestrowani, pozostający bez pracy dłużej niż rok, w % ludności aktywnej zawodowo X5 Przeciętne zatrudnienie wg PKD w 2004 r. w osobach X6 Liczba ofert pracy na 1 000 osób aktywnych zawodowo X7 Liczba zarejestrowanych bezrobotnych na 1 ofertę pracy w województwie X8 Współczynnik aktywności zawodowej ludności ogółem, w % X9 Współczynnik aktywności zawodowej ludności w wieku produkcyjnym, w % X10 Przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto, w zł X11 Podmioty gospodarki narodowej zarejestrowane w rejestrze REGON wg sekcji PKD w 2004 r. na 1 000 osób Źródło: Opracowanie własne. Próba badawcza obejmowała dane statystyczne, opisujące rynek pracy 16 wo‐ jewództw w Polsce. Wszystkie zmienne dotyczyły roku 2008. Dane zaczerpnięto z oficjalnych publikacji Głównego Urzędu Statystycznego (Bank Danych Regional‐ nych). Obliczenia były wykonane w programie TAKSONOMIA. Wstępnie zapropo‐ nowano kilkanaście wskaźników, które mogły określić rynek pracy województw. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 389 Następnie wyeliminowano cechy o zbyt niskich współczynnikach zmienności. Po‐ wszechnie wiadomo, że aby cechy mogły zostać uznane za diagnostyczne, muszą odznaczać się dużą zmiennością. Wszystkie zmienne, które spełniają nierówność vj ≤ v*, to zmienne quasi‐stałe i eliminuje się je z wyjściowego zbioru zmiennych. Progowa wartość współczynnika, przyjęta w analizowanym badaniu, wyniosła v* = 3% (ze względu na merytoryczny charakter niektórych zmiennych). Następnie do‐ konano analizy wielkości współczynników, korelacji między zmiennymi i wyelimi‐ nowano te, które niosły wtórną informację o badanym zjawisku. Biorąc pod uwagę kryterium merytoryczne oraz statystyczne, ostateczny zbiór indykatorów prezentuje tabela 1. Wybrane do analizy cechy powinny być stymulantami, czyli ich wysokie warto‐ ści powinny świadczyć o wyższym poziomie analizowanej kategorii. Zmienne X1, X2, X3, X4, X7 są destymulantami, tzn. ich niskie wartości informują o wyższym poziomie zmiennych ukrytych. Do dalszej analizy zamieniono je na stymulanty, zgodnie ze wzorem (Bartosiewicz 1984, s. 254): xij' 2 x j xij , gdzie: x’ij – zmienna po zmianie na stymulantę, xj – średnia arytmetyczna j‐tej cechy. 3. TAKSONOMICZNA ANALIZA PRZESTRZENNEGO ZRÓŻNICOWANIA WOJEWÓDZTW Wartości wszystkich cech zostały unormowane i zbudowano macierz odległości pomiędzy obiektami (województwami). Odległości obiektu od wszystkich pozosta‐ łych wyznaczono przy wykorzystaniu odległości euklidesowej. Następnie na pod‐ stawie tej macierzy obliczono miarę syntetyczną obrazującą rynek pracy w woje‐ wództwach Polski. Dokonano liniowego uporządkowania województw oraz zbu‐ dowano ich ranking. Obiekty uporządkowano liniowo przy użyciu dwóch alterna‐ tywnych miar syntetycznych: bezwzorcowej i wzorcowej (w metodach wzorcowych wykorzystywane jest pojęcie obiektu wzorcowego, czyli obiektu modelowego o pożądanych wartościach zmiennych wejściowych; miara syntetyczna konstru‐ owana jest na podstawie odległości pomiędzy obserwowanym obiektem a obiek‐ tem wzorcowym). 390 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne TABELA 2. UPORZĄDKOWANIE POLSKICH WOJEWÓDZTW WEDŁUG MIARY SYNTETYCZNEJ Pozycja wg miary bezwzorcowej Pozycja wg miary wzorcowej mazowieckie 1. 1. wielkopolskie 2. 2. śląskie 3. 5. Województwo pomorskie 4. 4. dolnośląskie 5. 3. małopolskie 6. 6. opolskie 7. 8. łódzkie 8. 7. lubuskie 9. 10. podlaskie 10. 9. zachodniopomorskie 11. 11. lubelskie 12. 12. kujawsko‐pomorskie 13. 13. świętokrzyskie 14. 15. podkarpackie 15. 14. warmińsko‐mazurskie 16. 16. Źródło: Opracowanie własne. Jak pokazują wyniki tabeli 2., obie miary rangują województwa bardzo podob‐ nie. W kilku przypadkach zamieniają się one miejscami w zależności od miary. Na pierwszych pięciu miejscach obie miary klasyfikują województwa: mazowieckie, wielkopolskie, pomorskie, śląskie i dolnośląskie. Najlepiej oceniany jest rynek pracy w województwie mazowieckim. Wysoka pozycja tego województwa potwierdza fakt, iż województwo to zajmuje pierwsze lokaty pod względem większości anali‐ zowanych cech. Z kolei najgorzej rynek pracy opisywany jest w województwach: lubelskim, kujawsko‐pomorskim, świętokrzyskim, podkarpackim i warmińsko‐ ‐mazurskim. Województwo podlaskie zajmuje w zależności od miary 10. i 9. pozy‐ cję. Metody taksonomiczne pozwalają też na wyodrębnienie w zbiorze obiektów wielocechowych grup zwanych skupieniami. Województwa należące do tego sa‐ mego skupienia są podobne ze względu na określony zbiór cech. Obiekty należące do 2 różnych skupień są obiektami niepodobnymi. Podstawą badania podobień‐ stwa jest macierz odległości tych obiektów (Pociecha i in. 1998, s. 83). Analiza sku‐ pień obejmuje wiele różnych metod klasyfikacji obiektów. Jedną z nich, dość często wykorzystaną do badań, jest metoda Warda. Należy do grupy metod aglomeracyj‐ Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 391 nych kombinatorycznych. Dendogram zbudowano dla całej struktury oraz dla po‐ działu na 5 części. Rysunek 1. prezentuje topologię województw ze względu na ry‐ nek pracy dla całej struktury, a tabela 3. – podział struktury na 5 grup. Każda klasa zawiera województwa o podobnych cechach charakteryzujących rynek pracy. Nie można jednoznacznie ocenić, która klasa składa się z województw lepszych, a która z gorszych. Jedynie analiza klas, łącznie z analizą rang, pokazuje klasy lepsze i gor‐ sze. Nie zawsze jednak podział na klasy pokrywa się z porządkiem liniowym, uzy‐ skanym za pomocą liczenia odległości od wzorca. Źródło: Opracowanie własne na podstawie programu TAKSONOMIA. RYSUNEK 1. TOPOLOGIA WOJEWÓDZTW ZE WZGLĘDU NA RYNEK PRACY (METODA WARDA) TABELA 3. PODZIAŁ NA GRUPY O PODOBNYM STOPNIU ROZWOJU WEDŁUG TAKSONOMII WARDA Grupa I II III Województwo mazowieckie (1., 1.) śląskie (3., 5.) dolnośląskie (5., 3.) pomorskie (4., 4.) opolskie (7., 8.) wielkopolskie (2., 2.) łódzkie (8., 7.) małopolskie (6., 6.) podlaskie (10., 9.) 392 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne IV V zachodniopomorskie (11., 11.) lubuskie (12., 12.) kujawsko‐pomorskie (13., 13.) warmińsko‐mazurskie (16., 16.) lubelskie (12., 12.) podkarpackie (14., 15.) świętokrzyskie (14., 15.) Źródło: Opracowanie własne na podstawie programu TAKSONOMIA. Pierwsza klasa jest jednoelementowa. Należy do niej, niepodobne do innych, województwo mazowieckie. Jak już wspomniano, jest ono pierwsze w rankingu i zajmuje pierwsze pozycje w większości analizowanych cech. Na terenie wojewódz‐ twa mazowieckiego leży Warszawa – stolica kraju i wydaje się, iż ten właśnie fakt wpłynął na tak wysoką pozycję w rankingu oraz na odrębność tego województwa. W województwie tym na koniec 2008 r. zanotowano jedną z niższych w kraju stóp bezrobocia rejestrowanego. Charakteryzuje się ono najwyższym w Polsce pozio‐ mem przeciętnego zatrudnienia, zanotowano tu też najwyższe wskaźniki aktywno‐ ści zawodowej ludności oraz najwyższą przeciętną płacę. Do klasy drugiej zakwalifi‐ kowały się województwa zajmujące czołowe pozycje w rankingu: 3., 4., 5., 6. Klasę trzecią tworzą województwa zajmujące pozycje środkowe w rankingu. Obie te klasy składają się z województw zajmujących bliską sobie pozycję wg miar synte‐ tycznych, taki podział więc nie budzi zdziwienia. Ostatnią piątą klasę stanowią wo‐ jewództwa zajmujące ostatnie miejsca w rankingu: 12., 14., 15. Są to województwa o podobnym, słabo rozwiniętym rynku pracy. W 2008 r. odnotowano na ich terenie najwyższe w kraju stopy bezrobocia rejestrowanego, w województwach tych wy‐ stępują najniższe poziomy przeciętnego zatrudnienia, przypada tu też największa liczba bezrobotnych na jedną ofertę pracy. Do nich powinna być skierowana po‐ moc z zewnątrz, czy to z dotacji państwa, czy z funduszy europejskich, gdyż woje‐ wództwa te samodzielnie nie są w stanie poprawić swoich ostatnich pozycji. 5. PODSUMOWANIE Włączenie się Polski w realizację Europejskiej Strategii Zatrudnienia i Strategii Lizbońskiej oraz konieczność opracowania, adekwatnej do warunków lokalnych, polityki zwalczania bezrobocia, stanowią powody zdiagnozowania stanu rynku pracy w przekroju regionów oraz wskazania głównych determinantów tego zróżni‐ cowania. Dysponowanie wiedzą z tego zakresu jest warunkiem właściwego dosto‐ sowania strategii w pozyskiwaniu środków z funduszy strukturalnych UE do różnic regionalnych. Metody taksonomiczne mogą być ważnym narzędziem, które umoż‐ Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 393 liwią identyfikację grup podobnych pod względem cech charakteryzujących rynek pracy. Badanie rynku pracy na poziomie województw może być pomocne dla władz lokalnych i samorządowych w celu zapobiegania dalszemu pogłębianiu dyspropor‐ cji między nimi. Stanowić ono może wytyczne dla odpowiedniego kierowania środ‐ ków, które byłyby pomocne w efektywnym rozwoju danego regionu. Badanie rynku pracy jest jednak problemem trudnym i nadal otwartym. Trud‐ ności wynikają głównie z faktu ustalenia właściwych wskaźników, które w przejrzy‐ sty sposób umożliwiłyby jego scharakteryzowanie. Otrzymane podczas przedsta‐ wionej analizy skupienia mogą mieć charakter dyskusyjny. Stanowią one tzw. tak‐ sonomię badanych obiektów ze względu na rynek pracy. Problematyczne mogą wydawać się również przyjęte do analizy wskaźniki. Badania te jednak mogą sta‐ nowić przyczynek do przeprowadzania bardziej szczegółowych analiz tego typu w przyszłości. Literatura Bank Danych Regionalnych, www.stat.gov.pl [styczeń 2010]. Bartosiewicz S. (1984), Zmienne syntetyczne w modelowaniu ekonometrycznym, (w:) Hell‐ wig Z., Warężak L. (red.), Metody taksonomiczne i ich zastosowanie w badaniach eko‐ nometrycznych, Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu, Wrocław. Grabiński T., Wydymus S., Zeliaś A. (1989), Metody taksonomii numerycznej w modelowa‐ niu zjawisk społeczno‐gospodarczych, PWN, Warszawa. GUS (2008), „Rocznik Statystyczny Województw”, Warszawa. Madras‐Kobus B. (2001), Taksonomia a rozwój regionalny, (w:) Bocian A. F. (red.), Rozwój regionalny, cele i metody, Uniwersytet w Białymstoku, Białystok. Pociecha J., Podolec B., Sokołowski A., Zając K. (1998), Metody taksonomiczne w badaniach społeczno‐ekonomicznych, PWN, Warszawa. Zeliaś A. (2000), Taksonomiczna analiza przestrzennego zróżnicowania poziomu życia w Polsce w ujęciu dynamicznym, Akademia Ekonomiczna w Krakowie, Kraków. Mariusz Nyk* WYBRANE PROBLEMY ZRÓŻNICOWANIA WYNAGRODZEŃ W WOJEWÓDZTWIE ŁÓDZKIM 1. WPROWADZENIE Struktura polskiej gospodarki jest pod względem przestrzennym zróżnicowana. Regiony wyraźnie różnią się od siebie stopniem rozwoju gospodarczego. Świadczą o tym m.in. udziały trzech sektorów: rolniczego (rolnictwo, leśnictwo oraz rybołów‐ stwo), przemysłowego oraz usługowego (w tym budownictwo) w liczbie pracują‐ cych czy też w tworzeniu dochodu narodowego. O konkurencyjności regionu decy‐ duje również przeciętny poziom wynagrodzeń. Zróżnicowanie pomiędzy regionami dotyczy także kształtowania się przeciętnego poziomu płac. Ich wysokość decyduje o jakości poziomu życia danej społeczności. Celem opracowania jest przedstawienie poziomu przeciętnych płac oraz ich dynamiki w regionie łódzkim, ze szczególnym uwzględnieniem występującej dyfe‐ rencjacji wynagrodzeń w poszczególnych sekcjach gospodarki. Efektem niniejszej analizy jest uwidocznienie aspektu sezonowości w kształtowaniu się płac w Łódz‐ kiem. 2. PRZECIĘTNA PŁACA W WOJEWÓDZTWIE ŁÓDZKIM Badania nad czynnikami warunkującymi rozwój województw w Polsce są przed‐ miotem zainteresowań wielu naukowców. Warto podkreślić, że konkurencyjność regionów jest w dużej mierze podyktowana uwarunkowaniami makroekonomicz‐ nymi (Potoczek 2003). Dysproporcje, jakie występują w województwach w Polsce, są efektem nierównomiernego rozproszenia podstawowych czynników produkcji oraz ich niejednakowego wykorzystania (Kwiatkowski 2008, s. 13). Województwo łódzkie znajduje się w centralnej części kraju, na południowy za‐ chód od województwa mazowieckiego. Jego stolicą jest Łódź. Powierzchnia wynosi * Mgr Mariusz Nyk – Społeczna Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości i Zarządzania w Łodzi. 396 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 18 219 km², a liczba mieszkańców to ponad 2,5 mln osób. W Łódzkiem są 23 po‐ wiaty i 177 gmin. W miastach mieszka prawie 65% ludności województwa (Urząd Statystyczny w Łodzi). Województwo łódzkie w nowym kształcie terytorialnym po‐ wstało 1 stycznia 1999 r. na mocy reformy administracyjnej kraju, skupiając dawne tereny województw: łódzkiego, piotrkowskiego, sieradzkiego i skierniewickiego. W regionie obserwuje się silne dysproporcje w rozwoju gospodarczym pomiędzy aglomeracją a resztą województwa. Rolnictwo na tym obszarze to bardzo ważny element gospodarki, jednak napotyka na trudności podobne do tych występują‐ cych w całym kraju. Gospodarstwa są małe (ok. 6 ha) i rozdrobnione. Najkorzyst‐ niejsze warunki rolnicze występują w północno‐zachodniej części województwa, a konkretnie w powiatach: kutnowskim, łęczyckim, łowickim, skierniewickim i raw‐ skim. Dobrze rozwija się warzywnictwo, sadownictwo i ogrodnictwo. Rolnicy często mają problemy ze sprzedażą swoich wyrobów. Sytuacja nieco się poprawiła, gdy Polska została członkiem Unii Europejskiej. Rolnicy zdobyli nowe rynki zbytu, mogą korzystać z wielu programów strukturalnych, uzyskać dopłaty bezpośrednie. Zmianom nie oparł się też Łódzki Okręg Przemysłowy, gdzie rozwijają się prze‐ mysły: spożywczy, farmaceutyczny, elektromechaniczny i chemiczny. Zmniejszyło się znaczenie przemysłu włókienniczego, chociaż w dalszym ciągu jest to dział dominujący. Sytuacja w Łódzkiem to również efekt konkurencji ze strony państw azjatyckich oraz przestarzała technologia produkcji. Wyjściem z tej sytuacji są jedy‐ nie inwestycje, zwłaszcza firm zagranicznych. Na terenie województwa utworzono Łódzką Specjalną Strefę Ekonomiczną, która ma ułatwić rozwój nowych dziedzin gospodarki. W Bełchatowie znajduje się olbrzymi ośrodek wydobycia węgla bru‐ natnego, przy którym wybudowano elektrownię zaspokajającą potrzeby energe‐ tyczne kraju w 20%. W Opocznie produkuje się ceramiczne płytki i materiały bu‐ dowlane, a w Skierniewicach uprawia się warzywa i owoce. W województwie łódz‐ kim przecina się wiele ważnych szlaków komunikacyjnych, zwłaszcza biegnących z Zachodu na Wschód. Odpowiednio wysoki standard infrastruktury w postaci np. autostrad i nowoczesnych dróg również może stanowić ważny impuls do pobudze‐ nia rozwoju gospodarczego w regionie. Istotną rolę odgrywają także możliwości szybszego rozwoju kapitału ludzkiego. Taki rozwój mógłby przyczynić się dynamicznego wzrostu płac w regionie. Obser‐ wacja światowych doświadczeń i trendów wskazuje, że rozwój oparty na wiedzy i kapitale ludzkim dokonuje się na bazie regionalnych struktur aktywności. W ra‐ mach tych struktur jest znacznie ułatwione przezwyciężanie trudności restruktury‐ zacyjnych. Mechanizm polityki rozwoju regionalnego odzwierciedlają statystyki odnoszące się do: rynku pracy, poziomu produkcji, inwestycji, konsumpcji. Odbywa się to jednak w atmosferze sporów pomiędzy zwolennikami wariantu zarządzania centralnego a prekursorami systemu decentralistyczno‐prokonkurencyjnego. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 397 Polska Łódzkie 2 400 2 200 2 000 1 800 1 600 1 400 1 200 1 000 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych zawartych w („Rocznik…” 2000–2008). WYKRES 1. PRZECIĘTNE REALNE WYNAGRODZENIE BRUTTO W POLSCE ORAZ W WOJEWÓDZTWIE ŁÓDZKIM W LATACH 1999–2007 (ROK 1999 = 100) W związku z tym, iż każdy region w Polsce charakteryzuje się odmienną sytu‐ acją społeczno‐gospodarczą, ekologiczną, poziomem zagospodarowania i rozwoju, występuje również wśród nich dyferencjacja przeciętnych wynagrodzeń brutto. Dlatego poszczególne regiony cechują na ogół niższe lub wyższe płace w sektorach czy też sekcjach i działach gospodarki narodowej. Owe zróżnicowania nie są obo‐ jętne dla mieszkańców regionów oraz lokalnych władz, nie mogą też być obojętne dla władz centralnych. Zazwyczaj władze zajmują wobec występujących różnic w zakresie kształtowania się płac postawę aktywną, podejmując różne działania, słu‐ żące wspieraniu miejscowych inicjatyw gospodarczych i starają się ukierunkować rozwój gospodarczy tak, aby determinował dynamikę płac. Takie poczynania należą do sfery polityki regionalnej. Polityka regionalna nadaje terytorialne wymiary ogól‐ nej polityce rozwoju gospodarczego (Winiarski 2003, s. 13). W latach 1999–2007 przeciętna realna płaca brutto w województwie łódzkim kształtowała się na znacznie niższym poziomie niż średnie wynagrodzenie brutto w Polsce. Każdy kolejny rok poddany obserwacji świadczy o większym odchyleniu przeciętnej płacy w Polsce w stosunku do wynagrodzenia w województwie łódz‐ kim. Analizując wynagrodzenie dla Polski ogółem, można dostrzec, iż rokrocznie płaca realna zwiększała się. Oznacza to, że siła nabywcza dochodu w latach 1999– 2007 była coraz większa. Natomiast teza ta nie potwierdza się w przypadku woje‐ wództwa łódzkiego. Lata 2000 oraz 2002 charakteryzowały się niższym poziomem realnej płacy, przyjmując za wielkość bazową ceny z 1999 r. W 2004 r. płaca realna, 398 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne zarówno w Polsce, jak i w województwie łódzkim, zmniejszyła się w stosunku do roku poprzedniego. Było to następstwem znacznego pogorszenia się sytuacji na rynku pracy. Dysproporcje w zakresie kształtowania się płac są następstwem wielu czynników, zarówno tych instytucjonalnych, jak i społeczno‐gospodarczych. Ostatni rok poddany obserwacji odznacza się największym odchyleniem przeciętnej realnej płacy brutto pomiędzy Polską a województwem łódzkim. Wówczas dla Polski śred‐ nie wynagrodzenie realne wynosiło 2 156,30 zł, zaś dla województwa łódzkiego 1 733,90 zł. Zwiększające się dysproporcje mogły być spowodowane znaczącą róż‐ nicą w strukturze gospodarki. W województwie łódzkim dominuje sektor rolniczy. Natomiast w gospodarce polskiej znaczny udział w tworzeniu dochodu narodo‐ wego ma sektor usługowy, następnie przemysłowy a stosunkowo niewielki sektor rolniczy. 3. ZRÓŻNICOWANIE WYNAGRODZEŃ W REGIONIE ŁÓDZKIM W UJĘCIU SEKCJI GOSPODARKI NARODOWEJ W Polsce proces transformacji od gospodarki sterowanej centralnie do rynko‐ wej uwikłany był w głębokie zmiany strukturalne w obrębie poszczególnych sekcji i działów gospodarki. Procesy te miały niewątpliwie wpływ na kształtowanie się rozkładów płac. Jednakże ustalenie stopnia przekształceń i jego wpływu na poziom płac jest utrudnione z uwagi na nieporównywalność danych statystycznych. Prze‐ ciętne wynagrodzenia brutto, zawarte w corocznych raportach GUS do 1993 r., były prezentowane według branżowo‐gałęziowej Klasyfikacji Gospodarki Narodo‐ wej (KGN). Dopiero w 1994 r. zostały sporządzone odpowiednie tablice Europej‐ skiej Klasyfikacji Działalności (EKD) – Kot 1999, s. 88. Ewolucja polskiej gospodarki skutkowała daleko idącą rozpiętością płac po‐ między poszczególnymi sekcjami gospodarki we wszystkich regionach Polski, w tym również w województwie łódzkim. Rozpiętość płac wynika z różnic w odmienności w poziomie kwalifikacji, jakie powinni posiadać pracownicy danych sekcji. Cześć segmentów gospodarki narodowej stanowią zanikające branże, część zaś – rozwi‐ jające się sekcje w dobie postępu technologicznego oraz zmian strukturalnych go‐ spodarki regionalnej. Obserwując statystyki województwa łódzkiego (zob. tabela 1.), odnoszące się do kształtowania przeciętnego wynagrodzenia brutto według sekcji, można przyjąć stanowisko, że sprawdza się keynesowska teoria rynku pracy. Przy‐ czyną negatywnych zjawisk na rynku pracy, w tym znacznej dyferencjacji płac w po‐ szczególnych sekcjach gospodarki, jest niewystarczający popyt na towary i usługi, charakteryzujące dany segment, w warunkach wolnorynkowej gospodarki (Nowak i in. 2001, s. 265). Jeśli ilość dóbr i usług zaoferowanych do sprzedaży przez pod‐ Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 399 mioty znajdujące się w danej sekcji przewyższy globalny popyt, to w konsekwencji będzie występowała stała tendencja do utrwalania się nadwyżki podaży siły robo‐ czej nad popytem. Skutkiem takiej sytuacji będzie zmniejszenie się stawki płac, aby można było zredukować przymusowe bezrobocie. TABELA 1. PRZECIĘTNE*, MIESIĘCZNE, NOMINALNE WYNAGRODZENIE BRUTTO** W WOJEWÓDZTWIE ŁÓDZKIM WG SEKCJI GOSPODARKI NARODOWEJ W LATACH 1999–2007 * Wyszczególnienie 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 Rolnictwo 1 517 1 668 1 861 1 968 2 017 2 218 2 408 2 438 2 773 Przemysł 1 589 1 738 1 831 1 931 1 969 2 088 2 121 2 219 2 394 Budownictwo 1 520 1 601 1 604 1 694 1 703 1 780 1 829 1 983 2 255 Handel i naprawy 1 462 1 571 1 616 1 674 1 742 1 786 1 843 1 968 2 197 Hotele i restauracje 1 033 1 180 1 273 1 495 1 490 1 692 1 678 1 686 1 737 Transport 1 805 2 051 2 240 2 463 2 347 2 333 2 357 2 272 2 382 Pośrednictwo finansowe 2 259 2 684 3 039 3 144 3 141 3 219 3 450 3 600 3 884 Obsługa nieruchomości 1 629 1 618 1 728 1 723 1 753 1 825 1 910 2 061 2 137 Administracja publiczna 2 039 2 268 2 391 2 514 2 607 2 701 2 830 2 952 3 086 Edukacja 1 526 1 809 1 960 2 044 2 143 2 278 2 409 2 488 2 619 Ochrona zdrowia 1 359 1 474 1 632 1 715 1 867 1 921 1 957 2 089 2 510 Poz. dział. usługowa 1 249 1 611 1 711 1 780 1 814 1 880 1 926 2 015 2 166 Wartości w zaokrągleniu do pełnych złotych; ** Płaca w ujęciu brutto oznacza, że wartość jest podana łącznie z zaliczkami na podatek dochodowy od osób fizycznych, wraz ze składkami na ubezpieczenie społeczne (emerytalne, rentowe i chorobowe), płaconymi przez ubezpieczonego pracownika (Ustawa 1998). Źródło: („Rocznik…” 2000–2008). Dane zawarte w tabeli 1. utwierdzają w przekonaniu, że kształtowanie się płac w województwie łódzkim jest wysoko zróżnicowane, również wg sekcji gospodarki narodowej. Mimo, iż w zestawieniu są podane płace nominalne, to i tak można do‐ strzec pewne tendencje. W początkowych latach w regionie łódzkim najniższym poziomem płac charakteryzowały się: ochrona zdrowia, handel i naprawy oraz rol‐ nictwo. Natomiast w 1999 r. do sekcji, które najlepiej wynagradzały pracowników należały: pośrednictwo finansowe, administracja publiczna oraz transport. W roku 2003, stanowiącym połowę okresu obserwacji, owa hierarchia nieco się zmieniła. Do dziedzin, w których płace kształtowały się na najwyższym poziomie wówczas zaliczano: pośrednictwo finansowe, transport i administrację publiczną. Natomiast 400 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne wynagrodzenia na najniższym poziomie występowały w 2003 r. w sekcjach takich, jak: hotele i restauracje, budownictwo oraz obsługa nieruchomości. W 2007 r. najwyższy poziom płac charakteryzował sekcje: pośrednictwo finan‐ sowe, administracja publiczna oraz rolnictwo. Sekcje, które wynagradzały najniżej pracowników w 2007 r. to: hotele i restauracje, obsługa nieruchomości oraz pozo‐ stała działalność usługowa. Pomimo, iż nominalne wynagrodzenie nie jest miarodajną wielkością ekono‐ miczną, pozwalającą na wysuwanie daleko idących wniosków, to jednak można za‐ uważyć, iż istnieją sekcje, które we wszystkich badanych latach zajmują podobną pozycję w hierarchii wysokości płacy. Uwzględniając przeciętną nominalną płacę brutto w województwie łódzkim, można dostrzec, iż sekcje pośrednictwo finan‐ sowe oraz administracja publiczna kwalifikują się do segmentów o najwyższych wynagrodzeniach. Podobnie jest z sekcjami charakteryzującymi się najniższymi pła‐ cami. W latach 1999–2007 najniżej opłacani byli pracujący w handlu i naprawach oraz obsłudze nieruchomości. Taka klasyfikacja może wynikać z wymagań stawia‐ nych pracownikom, wobec których płace są dodatnio skorelowane. TABELA 2. DYNAMIKA PRZECIĘTNEGO REALNEGO WYNAGRODZENIA BRUTTO W WOJEWÓDZTWIE ŁÓDZKIM W LATACH 1999‐2007 (ROK 1999 = 100) Wyszczególnienie 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 Rolnictwo 100 99,5 105,2 109,2 111,0 117,9 125,4 125,7 139,5 Przemysł 100 99,0 98,9 102,3 103,5 106,1 105,5 109,3 115,0 Budownictwo 100 95,4 90,6 93,8 93,6 94,5 95,1 102,1 113,3 Handel i naprawy 100 97,2 94,8 96,4 99,5 98,6 99,6 105,3 114,7 Hotele i restauracje 100 103,4 105,7 121,8 120,5 132,2 128,4 127,7 128,4 Transport 100 102,8 106,5 114,9 108,6 104,3 103,2 Pośrednictwo finansowe 100 107,5 115,4 117,2 116,1 115,0 120,7 124,7 131,3 Obsługa nieruchomości 100 89,9 Administracja publiczna 100 100,6 100,6 103,8 106,8 106,9 109,7 113,3 115,5 Edukacja 100 107,3 110,2 112,8 117,3 120,4 124,8 127,6 131,0 Ochrona zdrowia 100 98,2 103,0 106,3 114,8 114,1 113,8 120,3 141,0 Poz. dział. usługowa 100 116,7 117,5 120,0 121,3 121,5 121,9 126,2 132,4 91,0 89,0 89,9 90,4 92,7 98,5 100,8 99,0 100,1 Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych zawartych w tabeli 1. oraz wskaźnika CPI w poszczególnych latach. Rozkład płac nominalnych w poszczególnych sekcjach gospodarki nie musi oznaczać, iż dynamika tych płac jest proporcjonalna do ich wysokości. Wartością, Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 401 która weryfikuje rzeczywisty poziom płac oraz tempo ich zmian, jest realne wyna‐ grodzenie, zweryfikowane o wzrost cen występujących w gospodarce. Po weryfika‐ cji wielkości zawartych w tabeli 1. może okazać się, iż wzrost wynagrodzeń to zjawisko iluzji pieniężnej (Begg, Fisher, Dornbusch 1997, s. 203). Oznacza to, że społeczeństwo dostrzega realną zmianę wynagrodzeń z pewnym opóźnieniem, zaś nominalne zmiany – natychmiast. W gospodarce mogą wystąpić jednocześnie zja‐ wiska inflacyjne i wzrost płac. Efektem takiej sytuacji może być realny spadek prze‐ ciętnego poziomu wynagrodzeń w następstwie wzrostu cen. Takim zmianom może również towarzyszyć zmiana poziomu zatrudnienia. Najwyższym tempem wzrostu przeciętnych realnych wynagrodzeń w woje‐ wództwie łódzkim charakteryzuje się sekcja ochrony zdrowia. W 2007 r. płace wzrosły w niej o 41% w stosunku do roku 1999. Relatywnie wysoka dynamika płac jest efektem skutecznego lobbowania na rzecz wzrostu wynagrodzeń przez bran‐ żowe związki zawodowe. Kolejną sekcją, o podobnie wysokim tempie wzrostu płac, jest rolnictwo (w 2007 r. w relacji do 1999 r. wynagrodzenie wzrosło o 39,5%). Jest to jedna z nielicznych sekcji, w której prawie w całym okresie badawczym obser‐ wuje się realny wzrost wynagrodzeń. Rolnictwo zatrudnia w województwie łódz‐ kim blisko 30% ogółu pracujących w regionie. Poza tym napływ środków finanso‐ wych z Unii Europejskiej stymuluje podejmowanie pracy właśnie w tym sektorze. Pozyskanie kapitału z Europejskiego Funduszu Społecznego jest podyktowane wy‐ mogami odnoszącymi się do odpowiednio wysokiej produkcyjności, co z kolei determinuje wzrost wynagrodzeń. Wysokie tempo zmian płac charakteryzuje również sekcję edukacji. W 2000 roku płaca w dziedzinie edukacji wzrosła o 7,3% w stosunku do roku 1999. Jed‐ nakże każdy kolejny rok odznacza się malejącym tempem ich wzrostu. Mimo to, w 2007 r. wynagrodzenie zwiększyło się o 31% w relacji do 1999 r. Te pozytywne zmiany w zakresie kształtowania się przeciętnych płac w sekcji edukacji wynikają z faktu, iż Łódzkie jest postrzegane jako „zagłębie” akademickie. Region łódzki jest jednym z województw, które charakteryzuje największa liczba studentów. Poza tym, sektor edukacji w ostatnich latach zdynamizowały procesy prywatyzacyjne, co wpłynęło na efektywność pracy i – w konsekwencji – wzrost wynagrodzeń. Podobne tempo zmian jak w sekcji edukacji, obserwuje się w dziale pośrednic‐ twa finansowego. W 2007 r. wynagrodzenie w tej sekcji wzrosło o ponad 30% w relacji do roku 1999. Wysokie tempo zmian jest podyktowane wymaganiami sta‐ wianymi pracownikom podejmującym pracę w tej sekcji. Podobnie jak między efektywnością pracy a płacą, tak też pomiędzy kwalifikacjami pracowników a wy‐ nagrodzeniem, występuje dodatnia zależność. Wśród sekcji gospodarki narodowej są także takie, które charakteryzują się nieco niższym tempem wzrostu płac. Zaliczamy do nich podmioty działające w sek‐ 402 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne cjach transport i gospodarka magazynowa oraz obsługa nieruchomości. W seg‐ mencie transportu początkowo przeciętna płaca realna zwiększała się (w 2002 r. o 14,9% w relacji do 1999 r.), później zaś tempo wzrostu było coraz mniejsze (w 2007 r. płaca zwiększyła się o 0,8% wobec 1999 r.). Podmioty w sekcji trans‐ portu są w znacznej większości urynkowione. Oznacza to, że płaca ma charakter motywacyjny, uzależniony od efektów pracy. Podobna sytuacja jest w sekcji ob‐ sługi nieruchomości. Dla większości badanych lat sekcja charakteryzuje się spad‐ kiem realnej płacy w stosunku do 1999 r. W 2000 r. płaca zmniejszyła się o 10,1% w odniesieniu do roku poprzedniego, zaś w 2007 r. była na podobnym poziomie co w roku 1999 (zwiększyła się jedynie o 0,1%). TABELA 3. ODCHYLENIA PRZECIĘTNEGO REALNEGO WYNAGRODZENIA BRUTTO W POSZCZEGÓLNYCH SEKCJACH OD REALNEJ, ŚREDNIEJ PŁACY W WOJEWÓDZTWIE ŁÓDZKIM W LATACH 1999–2007 (W %) Wyszczególnienie 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 Rolnictwo ‐4,3 ‐0,1 ‐10,2 ‐8,3 ‐11,0 ‐6,4 ‐5,1 ‐10,1 ‐5,6 Przemysł 0,3 4,1 ‐11,6 ‐10,0 ‐13,1 ‐11,8 ‐16,4 ‐18,2 ‐18,5 Budownictwo ‐4,1 ‐4,1 ‐22,6 ‐21,1 ‐24,8 ‐24,8 ‐27,9 ‐26,9 ‐23,2 Handel i naprawy ‐7,8 ‐5,9 ‐22,0 ‐22,0 ‐23,1 ‐24,6 ‐27,3 ‐27,4 ‐25,2 Hotele i restauracje ‐34,8 ‐29,4 ‐38,6 ‐30,4 ‐34,2 ‐28,6 ‐33,9 ‐37,8 ‐40,9 Transport 13,9 22,8 8,1 14,7 3,6 ‐1,5 ‐7,1 ‐16,2 ‐18,9 Pośrednictwo finansowe 42,5 60,7 46,7 46,5 38,7 35,9 36,0 32,8 32,2 Obsługa nieruchomości 2,8 ‐3,1 ‐16,6 ‐19,7 ‐22,6 ‐22,9 ‐24,7 ‐24,0 ‐27,3 Administracja publiczna 28,6 35,8 15,4 17,1 15,1 14,0 11,6 8,9 5,0 Edukacja ‐3,7 8,3 ‐5,4 ‐4,8 ‐5,4 ‐3,8 ‐5,0 ‐8,2 ‐10,9 Ochrona zdrowia ‐14,3 ‐11,8 ‐21,2 ‐20,1 ‐17,6 ‐18,9 ‐22,9 ‐23,0 ‐14,6 Poz. dział. usługowa ‐21,2 ‐3,6 ‐17,4 ‐17,1 ‐19,9 ‐20,6 ‐24,1 ‐25,7 ‐26,3 Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych zawartych w tabelach 1. i 2. Ze względu na zróżnicowanie płac w poszczególnych sekcjach gospodarki w województwie łódzkim, dostrzega się również odchylenia od przeciętnego wyna‐ grodzenia brutto w regionie. Istnieją sekcje, które charakteryzują się wyższym po‐ ziomem płac od średniej dla województwa. Jednakże znaczna cześć z nich odznacza się niższym poziomem płac od przeciętnej dochodu, osiąganej przez mieszkańca regionu. Te odchylenia wynikają ze specyfiki danej sekcji. Sekcje, które wymagają wysokich kwalifikacji i jednocześnie charakteryzują się niską podażą pracy, po‐ winny stanowić o wyższym poziomie przeciętnej płacy. Natomiast płace w sek‐ cjach, które charakteryzują się dużym odsetkiem pracujących o niskim poziomie Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 403 kwalifikacji oraz niską produkcyjnością pracy, odznaczają się relatywnie niższymi wynagrodzeniami wobec przeciętnego w regionie. W latach 1999–2007 w województwie łódzkim niektóre sekcje gospodarki na‐ rodowej charakteryzowały się stałą tendencją do kształtowania się odchyleń real‐ nej płacy od przeciętnego wynagrodzenia ogółem. W sekcjach takich, jak: rolnic‐ two, budownictwo, handel i naprawy, hotele i restauracje, ochrona zdrowia oraz pozostała działalność usługowa, płace plasują się poniżej przeciętnego wynagro‐ dzenia w regionie łódzkim. Najniższy poziom wynagrodzenia realnego w relacji do średniej płacy w regionie dostrzega się w sekcji hotele i restauracje w 2007 r. Wówczas płaca w tej sekcji była niższa o 40,9% od przeciętnej w regionie łódzkim. Natomiast najmniejsze odchylenie odnotowano w sekcji rolnictwo w 2000 r. – wy‐ nosiło ‐0,1% w stosunku do płacy przeciętnej. Przynależność niektórych sekcji wy‐ nika z faktu niskiej efektywności pracy (np. rolnictwo). Natomiast zaliczenie innych do tej grupy to skutek pełnego urynkowienia systemu wynagrodzeń. Pracodawca postrzega płacę przez pryzmat kosztów. Wyższy poziom płac oznacza proporcjo‐ nalnie wyższy poziom kosztów dla uzyskania przychodów, zaś wyższy poziom kosz‐ tów prowadzenia działalności gospodarczej generuje niższe zyski, co w rezultacie może uszczuplić dochodowość właściciela. W analizowanych latach w województwie łódzkim w takich branżach, jak: po‐ średnictwo finansowe oraz administracja publiczna odchylenia były dodatnie. Oznacza to, że w tych sekcjach płace kształtowały się na znacznie wyższym pozio‐ mie niż przeciętna w regionie. Najwyższy poziom płac wobec przeciętnej w regio‐ nie kształtuje się w branży pośrednictwo finansowe. W 2000 r. wynagrodzenie było wyższe o ponad 60% w stosunku do średniej w województwie. Natomiast kolejne lata charakteryzowały się mniejszymi odchyleniami. W 2007 r. wynagrodzenie w tej sekcji było wyższe od przeciętnego w regionie o 32,2%. Podobną tendencję obserwuje się w sekcji administracja publiczna. W 2000 r. płaca przeciętna była większa od średniej w województwie o ponad 35%, zaś w 2007 r. wartość ta wyno‐ siła 5%. Tendencja spadkowa wynika z faktu, iż w sekcjach tych zmieniła się struk‐ tura pracujących. Mianowicie, wzrost liczby pracujących wpłynął na zwiększenie udziału w tworzeniu się przeciętnej płacy w województwie, co z kolei odzwiercie‐ dla mniejsze odchylenia. W niektórych sekcjach odchylenie płacy realnej było zróżnicowane. W przemy‐ śle do 2000 r. przeciętne wynagrodzenie było wyższe od średniego w regionie, ko‐ lejne lata odznaczały się niższym poziomem płac. Podobna sytuacja występowała w sekcji transportu. Do 2003 r. wynagrodzenie kształtowało się ponad wielkość przeciętnej płacy w Łódzkiem. Natomiast od roku 2004 w segmencie transportu płaca stanowiła odsetek wynagrodzenia przeciętnego w województwie. W 2007 roku średnie wynagrodzenie brutto był niższe o blisko 19% wobec przeciętnego 404 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne w regionie. Różnorodność odchyleń w niektórych sekcjach gospodarki w wojewódz‐ twie łódzkim wynika z cyklicznego rozwoju gospodarki, który wpływa pośrednio na konkurencyjność i rozwój regionu. Dekoniunktura gospodarcza powoduje, że zmniej‐ sza się poziom produkcji w regionie, co prowadzi do ograniczenia zatrudnienia i zmniejszenia dynamiki płac. 4. SEZONOWOŚĆ W KSZTAŁTOWANIU SIĘ WYNAGRODZENIA PRZECIĘTNEGO W WOJEWÓDZTWIE ŁÓDZKIM Podczas analizy realnej przeciętnej płacy brutto w regionie, oprócz tendencji wzrostowej, identyfikuje się wahania sezonowe. Wahania w obrębie wynagrodzeń mają charakter krótkookresowy. Zmiany nasilenia badanej wielkości ekonomicznej powtarzają się co jakiś czas. W poniższej analizie punktem odniesienia będą prze‐ ciętne realne wynagrodzenia w województwie łódzkim w ujęciu kwartalnym. Wahania sezonowe mogą mieć dwojaki charakter addytywny (bezwzględny) oraz multiplika‐ tywny (względny) – Hellwig 2006, s. 95. Wahania addytywne oznaczają, że amplituda w analogicznej fazie jest mniej więcej jednakowa. Natomiast wahania multiplika‐ tywne oznaczają, że amplituda zmienia się mniej więcej w stałym stosunku. TABELA 4. KWARTALNE UJĘCIE REALNEGO PRZECIĘTNEGO WYNAGRODZENIA BRUTTO W WOJEWÓDZTWIE ŁÓDZKIM Lata Wynagrodzenie (w zł) Lata Wynagrodzenie (w zł) 2003, I kw. 2 021,0 2006, I kw. 2 003,1 2003, II kw. 1 903,1 2006, II kw. 2 058,6 2003, III kw. 1 924,0 2006, III kw. 2 079,0 2003, IV kw. 2 237,6 2006, IV kw. 2 385,5 2004, I kw. 1 933,4 2007, I kw. 2 150,4 2004, II kw. 1 960,3 2007, II kw. 2 173,4 2004, III kw. 1 951,1 2007, III kw. 2 178,4 2004, IV kw. 2 461,2 2007, IV kw. 2 545,4 2005, I kw. 1 983,8 2008, I kw. 2 243,3 2005, II kw. 1 958,8 2008, II kw. 2 328,4 2005, III kw. 2 020,5 2008, III kw. 2 321,4 2005, IV kw. 2 290,7 2008, IV kw. 2 633,9 Źródło: („Biuletyn…” 2004–2009). Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 405 Istnieje wiele metod wyodrębnienia wahań sezonowych. Tylko niektóre z nich mają charakter uniwersalny. Jedną z najbardziej uniwersalnych metod jest metoda funkcji trendu (metoda wskaźnikowa). Jej uniwersalizm świadczy o możliwości wy‐ korzystania przy wszelkich postaciach trendu i sezonowości (Mruk 2003, s. 120). O przewadze tej metody nad innymi decyduje fakt, iż uzyskane wyniki są znacznie dokładniejsze1. Proces wyodrębniania wahań sezonowych metodą funkcji trendu jest uzależ‐ niony od przyjętych założeń o typie wahań (addytywne lub multiplikatywne). 2 700 2 500 2 300 2 100 1 900 1 700 1 500 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych zwartych w tabeli 4. WYKRES 2. GRAFICZNE UJĘCIE KWARTALNYCH PRZECIĘTNYCH REALNYCH WYNAGRODZEŃ BRUTTO W WOJEWÓDZTWIE ŁÓDZKIM Graficzna ilustracja przeciętnych płac w regionie łódzkim w ujęciu kwartalnym pozwala stwierdzić, iż wahania mają charakter addytywny. Trend opisujący ten‐ dencję rozwojową ma postać funkcji liniowej, gdzie zmienną objaśniającą jest czas (t). Zatem funkcja ma postać ogólną: P(t) = α0 + α1 * t, gdzie: α0 – wyraz wolny funkcji, α1 – parametr determinujący zmienną t. 1 Metoda ta jest znacznie dokładniejsza od metody średnich ruchomych, gdyż w metodzie funkcji trendu obliczeń sezonowości dokonuje się na podstawie pełnego zbioru danych, bez skracania szeregu czasowego przez funkcję wygładzającą – jak ma to miejsce w metodzie średnich ruchomych. 406 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne Wykorzystując rachunek macierzowy, funkcja opisująca trend przyjmuje po‐ stać: P(t) = 19,812 * t + 1 908,5 Ponieważ funkcja trendu ma postać liniową, można posłużyć się współczynni‐ kiem determinacji Pearsona dla określenia poziomu determinacji: n rxy (x i 1 n i 1 i x)( y i y ) n 0,4479 ( xi x) 2 ( y1 y ) 2 i 1 Z wykresu wynika, że przeciętne wynagrodzenie w województwie łódzkim cha‐ rakteryzuje się dużą sezonowością. Funkcja trendu wyjaśnia jego rzeczywisty prze‐ bieg zaledwie w 44,79%. Na podstawie oszacowanej funkcji trendu można obliczyć wartości teoretyczne P̂ (poprzez podstawienie kolejnych numerów okresów (t) do modelu trendu). Na‐ stępnie należy uwolnić wyrazy szeregu empirycznego od wartości teoretycznych: si P Pˆ Kolejnym etapem jest obliczenie surowych wskaźników sezonowości (Mruk 2003, s. 121), tzn. średnich dla jednoimiennych okresów (kwartałów): S si si , n gdzie: Si – wartości obliczone w kolumnie 5., w tabeli 5. dla poszczególnych okresów, n – liczba jednoimiennych okresów (liczba pierwszych kwartałów w analizowa‐ nym okresie; w poniższej analizie n = 6, gdyż analiza opiera się na sześciu latach). Ssi 1 S si 2 si n 92,7 74,2 103 163 94,9 81,2 70,6 6 si 45,1 67,1 147,9 127,3 91,7 15,9 82,5 6 n Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 407 TABELA 5. OBLICZENIA POMOCNICZE DLA WYZNACZENIA SEZONOWOŚCI W KSZTAŁTOWANIU SIĘ PRZECIĘTNYCH WYNAGRODZEŃ W WOJEWÓDZTWIE ŁÓDZKIM T P P̂ si P Pˆ 2003, I kw. 1 2 021,0 1 928,312 92,7 2003, II kw. 2 1 903,1 1 948,124 ‐45,1 2003, III kw. 3 1 924,0 1 967,936 ‐43,9 2003, IV kw. 4 2 237,6 1 987,748 249,9 2004, I kw. 5 1 933,4 2 007,56 ‐74,2 2004, II kw. 6 1 960,3 2 027,372 ‐67,1 2004, III kw. 7 1 951,1 2 047,184 ‐96,1 2004, IV kw. 8 2 461,2 2 066,996 394,2 2005, I kw. 9 1 983,8 2 086,808 ‐103,0 2005, II kw. 10 1 958,8 2 106,62 ‐147,9 2005, III kw. 11 2 020,5 2 126,432 ‐106,0 Lata 2005, IV kw. 12 2 290,7 2 146,244 144,4 2006, I kw. 13 2 003,1 2 166,056 ‐163,0 2006, II kw. 14 2 058,6 2 185,868 ‐127,3 2006, III kw. 15 2 079,0 2 205,68 ‐126,7 2006, IV kw. 16 2 385,5 2 225,492 160,1 2007, I kw. 17 2 150,4 2 245,304 ‐94,9 2007, II kw. 18 2 173,4 2 265,116 ‐91,7 2007, III kw. 19 2 178,4 2 284,928 ‐106,6 2007, IV kw. 20 2 545,4 2 304,74 240,6 2008, I kw. 21 2 243,3 2 324,552 ‐81,2 2008, II kw. 22 2 328,4 2 344,364 ‐15,9 2008, III kw. 23 2 321,4 2 364,176 ‐42,8 2008, IV kw. 24 2 633,9 2 383,988 249,9 Źródło: Opracowanie własne. si 43,9 96,1 106 126,7 106,6 42,8 87,0 n 6 s 249,9 394,2 144,4 160,1 240,6 249,9 S4 i 239,8 n 6 S3 408 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne Proces szacowania sezonowości nieco wydłuża się, gdy suma wskaźników su‐ rowych nie jest równa liczbie tych wskaźników. W powyższej analizie suma po‐ winna wynosić 0 dla wahań addytywnych. S1 S 2 S 3 S 4 70,6 82,5 87 239,8 0,2 W takim przypadku należy określić poziom współczynnika korygującego: k S si , d gdzie: d – liczba okresów w obrębie jednego roku (gdy rozpatrujemy wahania kwar‐ talne, wówczas d = 4), k S si 0, 2 0,05326 d 4 Następnie należy obliczyć oczyszczone wskaźniki wahań sezonowych (Mruk 2003, s. 122). Wówczas od poszczególnych wskaźników surowych odejmuje się współczynnik korygujący: S1 70,6 0,05326 70,5 S 2 82,5 0,05326 82,4 S 3 87 0,05326 86,9 S 4 239,8 0,05326 239,9 W przypadku wahań addytywnych ekonomicznej interpretacji poddaje się war‐ tości bezwzględne. Za przeciętny poziom zjawiska uznaje się 0. Jeżeli wartość wskaźnika znacząco odchyla się od tego poziomu, oznacza to, że badane zjawisko podlega wahaniom (Mruk 2003, s. 122). Największa sezonowość przeciętnej płacy realnej brutto w regionie łódzkim występuje w IV kw. Wówczas wynagrodzenie jest większe od wyznaczonej przez funkcję trendu „wielkości przeciętnej” o 239,90 zł. Ta sytuacja jest następstwem lepszej koniunktury gospodarczej w tym okresie. Poza tym IV kw. jest jednocześnie końcem roku kalendarzowego. Wówczas są wypłacane przewidywane premie oraz tzw. „trzynastki” w zakładach pracy. Taka sytuacja znajduje swoje odzwierciedlenie w kształtowaniu się przeciętnego wynagrodzenia dla danego roku na znacznie wyż‐ szym poziomie. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 409 250 200 150 100 50 0 ‐50 ‐100 239,9 ‐70,5 I kw. ‐82,4 II kw. ‐86,9 III kw. IV kw. Źródło: Opracowanie własne. WYKRES 3. WSKAŹNIKI SEZONOWOŚCI (WARTOŚCI BEZWZGLĘDNE) DLA PRZECIĘTNEGO KWARTALNEGO WYNAGRODZENIA W WOJEWÓDZTWIE ŁÓDZKIM Dla kwartałów I, II oraz III wskaźniki sezonowości charakteryzują się niższym poziomem. Ich wartości zawierają się w przedziale od ‐87 do ‐70 zł. Oznacza to, że w tych okresach płaca jest na zbliżonym poziomie do średniej dla regionu łódzkiego. 5. ZAKOŃCZENIE Płaca jest niezwykle ważnym czynnikiem pozwalającym ocenić kondycję re‐ gionu. Jej kształtowanie na relatywnie wysokim poziomie może świadczyć o dyna‐ micznie rozwijającym się regionie, rosnącym poziomie inwestycji oraz korzystnej sytuacji na rynku pracy. Niski poziom płac jest implikacją niskiego poziomu PKB oraz przewagą popytu na pracę nad podażą pracy. Wynagrodzenie przeciętne w województwie łódzkim w latach 1999–2007 kształtowało się na znacznie niższym poziomie niż w Polsce ogółem. Dysproporcje wynikają z wielu stymulant o podłożu instytucjonalnym oraz społeczno‐ekono‐ micznym. W regionie łódzkim dostrzega się znaczącą dyferencjację płac w ujęciu sektorowym. Najwyższe wynagrodzenia charakteryzują sekcje pośrednictwo finan‐ sowe oraz administracja publiczna. Najniższe płace dotyczą segmentów takich, jak: handel i naprawy, rolnictwo oraz obsługa nieruchomości. Zróżnicowanie może wy‐ nikać z poziomu urynkowienia systemów wynagrodzeń. Sekcje charakteryzujące się niższym poziomem płac odznaczają się niską efektywnością pracy. W kształtowaniu przeciętnych płac w województwie łódzkim dostrzega się aspekt sezonowości. Okazuje się, że IV kw. każdego badanego roku charakteryzuje się wyższym poziomem płac od przeciętnego dla województwa o 240 zł. Owa se‐ 410 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne zonowość wynika z pewnych okoliczności charakterystycznych dla końca roku ka‐ lendarzowego. Koniec roku oznacza dla wielu podmiotów (głównie sektora pań‐ stwowego) wypłatę „trzynastego” wynagrodzenia oraz premii czy też nagród pie‐ niężnych. Wielkości te w znacznym stopniu przyczyniają się do kształtowania prze‐ ciętnej płacy na wyższym poziomie dla danego roku. W budowaniu skutecznego systemu wynagrodzeń na gruncie działu, sekcji czy też sektora własności należy kierować się wydajnością pracy oraz zmieniającą się sytuacją na rynku pracy. Literatura Begg D., Fischer S., Dornbusch R. (1997), Makroekonomia, PWE, Warszawa. „Biuletyn Statystyczny Województwa Łódzkiego” (2004–2009), GUS, Łódź. Hellwig Z. (red.), (2006), Zarys ekonometrii, PWN, Warszawa. Kot S. M. (red.), (1999), Analiza ekonometryczna kształtowania się płac w Polsce w okresie transformacji, PWN, Warszawa – Kraków. Kwiatkowski E. (red.), (2008), Zróżnicowanie rozwoju polskich regionów. Elementy teorii i próba diagnozy, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź. Mruk H. (red.), (2003), Analiza rynku, PWE, Warszawa. Nowak A. Z., Krakowińska E., Skrzypczak, Z., Zalega T. (2001), Makroekonomia, Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości i Zarządzania im. Leona Koźmińskiego, Warszawa. Potoczek A. (2003), Polityka regionalna i gospodarka przestrzenna, Agencja TNOIK, Toruń. „Rocznik Statystyczny Województwa Łódzkiego” (2000–2008), GUS, Warszawa. Urząd Statystyczny w Łodzi, http://www.stat.gov.pl/lodz [30.09.2009]. Ustawa (1998), Ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, Dz. U. nr 137, poz. 887 z póź. zm. Winiarski B. (red.), (2003), Polityka gospodarcza, PWN, Warszawa. Joanna Marzec SYTUACJA NA LOKALNYM RYNKU PRACY W LATACH 1996–2008 (NA PRZYKŁADZIE RADOMIA) 1. WPROWADZENIE Każde społeczeństwo zorganizowane jest w formie stosunkowo wyraźnie wy‐ odrębnionych grup, czyli społeczności lokalnych, wśród których szczególną rolę od czasów rewolucji przemysłowej odgrywają miasta, zamieszkiwane przez dużą, a w wielu państwach przeważającą, część ludności. Miasto wraz ze swoim otoczeniem funkcjonuje jako wyodrębniony rynek pracy, tworząc ekonomiczne warunki funkcjonowania lokalnej społeczności. Struktura go‐ spodarki miejskiej w decydującym stopniu określa popyt na pracę, warunki eko‐ nomiczne w lokalnej społeczności, specyfikę kulturową i procesy demograficzne, a w szczególności: — potrzebne na lokalnym rynku kwalifikacje zawodowe i cechy indywidualne pracowników; — poziom dochodów i stan zaspokojenia potrzeb materialnych i niematerial‐ nych rodzin; — stan infrastruktury mieszkaniowej, usługowej, komunikacyjnej i edukacyj‐ nej; — charakter dominujących stosunków społecznych i tradycji. Mobilność przestrzenna i zawodowa ludzi jest obiektywnie ograniczona przez nakłady i czas niezbędne do przystosowań polegających na zmianie zawodu lub miejsca pracy. W Polsce czynnikami ograniczającymi tę mobilność jest mało ela‐ styczny system kształcenia i relacje między przeciętnym poziomem płac a kosztem nabycia lub wynajęcia mieszkania, szczególnie w oferujących stosunkowo liczne i zróżnicowane branżowo stanowiska pracy w wielkich aglomeracjach. Radom jest jednym z miast polskich o ludności przekraczającej poziom 200 tys. osób. Tworzy od dawna liczący się na Mazowszu lokalny rynek pracy dla mieszkań‐ ców tej aglomeracji oraz otaczających ją wsi i miasteczek, interesujący dla badacza Mgr Joanna Marzec – Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie. 412 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne zagadnień społeczno‐ekonomicznych ze względu na skalę i dynamikę procesów w nim zachodzących. 2. ZASOBY PRACY W RADOMIU Zasoby ludzkie to jeden z podstawowych elementów rozwoju społeczno‐go‐ spodarczego miasta (Holzer 1994). Trendy rozwoju ludnościowego stanowią naj‐ ważniejszą przesłankę oceny szans i realizacji przyszłych programów rozwoju spo‐ łeczno‐gospodarczego oraz wskazują na potrzeby miasta w zakresie nowych miesz‐ kań, obiektów infrastruktury społecznej, miejsc pracy itp. Ludzie różnią się miedzy sobą pod wieloma względami, przy czym cechy ludno‐ ści zmieniają się w czasie i przestrzeni. Przestrzenną zmienność wykazują m.in. ce‐ chy: demograficzne, kulturowe i ekonomiczne. Zmienność ta wywiera wpływ na gospodarcze zachowania ludności, a w konsekwencji na gospodarczy poziom i roz‐ wój (Jagielski 1977; Jelonek 1971). Ekonomiczną charakterystyką ludności jest praca, jej zasoby i wykorzystywanie (Domański 1995). Zależy ona od demograficznych i kulturowych właściwości społe‐ czeństwa, które w dużym stopniu oddziałują na aktywność zawodową i strukturę zatrudnienia. Wielkość i jakość siły roboczej zależą przede wszystkim od liczby ludności, struktury płci i wieku oraz struktury i kierunków wykształcenia społeczeństwa. Przyrost zasobów siły roboczej jest związany bezpośrednio z wielkością przyrostu naturalnego oraz saldem migracji. W Polsce w okresie transformacji gospodarczej obserwujemy stałą tendencję spadku przyrostu naturalnego – podobną sytuację zauważamy w Radomiu. W Radomiu odnotowywany jest dodatni przyrost naturalny ludności, mimo iż z roku na rok ten wskaźnik maleje. Dla przykładu w roku 2000 wyniósł 335 osób, zaś w roku 2006 – tylko 118 osób. Przyczyną takiego stanu rzeczy jest spadek dzietności kobiet. Na spadek dzietności kobiet szczególny wpływ mają takie czynniki, jak: — niższa skłonność do zakładania rodzin; — wzrost liczby związków nieformalnych; — decydowanie się, z przyczyn finansowych, na mniejszą liczbę dzieci. Jeżeli wskaźnik dzietności kobiet spadnie poniżej 1,35 dziecka na kobietę, za‐ graża to równoważeniu urodzeń i zgonów, i rzutuje na pojawienie się i pogłębianie ujemnego przyrostu naturalnego w nadchodzących kilkudziesięciu latach. Prosta Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 413 zastępowalność pokoleń następuje przy współczynniku dzietności powyżej 2,1 dziecka na kobietę. Obecnie współczynnik dzietności kobiet na terenie miasta Ra‐ domia wynosi 1,26 (Strategia rozwoju… 2008), czyli kształtuje się poniżej wartości zapewniającej prostą zastępowalność pokoleń. Liczba ludności Radomia nieznacznie, ale systematycznie, maleje. W roku 2000 Radom zamieszkiwało 2% ludności więcej niż obecnie. Spadek liczby ludności spo‐ wodowany jest w dużej mierze wysokim ujemnym saldem migracji. W roku 2006 saldo migracji w ruchu wewnętrznym wyniosło ‐1 205 osób, tj. aż o 172% więcej niż w roku 2000. Ze statystyk wynika także, iż kobiety migrują częściej niż męż‐ czyźni, co jest odwróceniem ogólnopolskiej tendencji migracji w ruchu wewnętrz‐ nym. Tendencja ta wykazuje, że kobiety są bardziej mobilne, jeżeli chodzi o migra‐ cje ze wsi do miast, jednakże w przypadku Radomia statystyka wskazuje na większą mobilność kobiet w kierunku z miasta na wieś. Prawdopodobnie jest to spowodo‐ wane faktem osiedlania się na obszarach poza miastem. Czynnik ekonomiczny jest dominującym motywem podejmowania dobrowol‐ nych migracji, dlatego też najważniejszym kierunkiem migracji jest przemieszczanie się ludności z regionów biedniejszych do bogatszych. Warunkiem pojawienia się dobrowolnych migracji jest świadomość oraz ocena różnic między poziomem życia w miejscu zamieszkania a spodziewanym miejscem przemieszczania. Gotowość poniesienia kosztów migracji zależy m.in. od dostępu do informacji, osobistych po‐ trzeb i wykształcenia. Radom jest miastem przeżywającym kryzys bazy ekonomicznej, którego skutki, a mianowicie rosnące bezrobocie i pauperyzacja społeczeństwa, przyczyniają się do odpływu ludności do regionów bogatszych, a w szczególności do Warszawy. Jednak nie należy z tego faktu wyciągać zbyt daleko idących wniosków dla Rado‐ mia; może tylko taki, że ułatwienie komunikacji, czyli przede wszystkim skrócenie czasu przejazdu między Warszawą a Radomiem, może temu drugiemu miastu przynieść korzyść w postaci nieco zahamowanego odpływu mieszkańców. Z pew‐ nością mają oni w takim przypadku szansę zauważenia przewagi wynikającej z za‐ mieszkiwania Radomia i pracy w Warszawie, co w konsekwencji może zaowocować całkowitym przeniesieniem wszystkich swych aktywności (łącznie z pracą) do Rado‐ mia. Dlatego, jak to wielokrotnie podkreślano, bliskość Warszawy jest szansą dla Radomia. W 2006 r. średnie zarobki liczone dla całej gospodarki wynosiły w Warszawie – 3 789 zł, na Mazowszu – 3 381 zł, a w Radomiu – tylko 2 348 zł (Petz i in. 2008). Wynika to przede wszystkim ze znacznie większej presji płacowej w stolicy, ale też z sytuacji na rynku pracy. W Warszawie obecnie bezrobocie wynosi kilka procent, a w południowych regionach województwa sięga aż 20%. 414 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne Ciekawej wiedzy dostarczają policzone już dokładne dane w subregionie ra‐ domskim za rok 2006 w rozbiciu na powiaty. Najwyższe zarobki były w powiecie kozienickim i wynosiły 2 767 zł. Na taką średnią złożyły się wysokie pensje w Elek‐ trowni Kozienice, gdzie pracuje około 2 500 osób. Na drugim miejscu był – co zrozumiałe z powodu bliskości Warszawy – powiat grójecki, gdzie zanotowano średnią pensję w wysokości 2 477 zł. W Radomiu śred‐ nie miesięczne zarobki były o 130 zł niższe. Na kolejnych miejscach w „rankingu” średnich pensji znalazły się powiaty: zwoleński, białobrzeski, lipski, przysuski i szy‐ dłowiecki. Najgorzej płacono w powiecie radomskim, bo przeciętnie tylko 1 836 zł miesięcznie. Wśród ludności emigrującej z Radomia dominują ludzie młodzi z wyższym wy‐ kształceniem. Jest to bardzo niekorzystne zjawisko, ponieważ może rzutować w przyszłości na spowolnienie rozwoju społeczno‐gospodarczego miasta. Odpływ ludności będzie wzrastał, ponieważ członkostwo Polski w Unii Europej‐ skiej stwarza warunki na poprawę poziomu życia. Emigrujący Polacy, szczególnie z wyższym wykształceniem, mają możliwość łatwiejszego znalezienia pracy i w związku z tym podniesienia swoich dochodów. 235 000 233 000 231 000 229 000 227 000 225 000 223 000 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Liczba ludności Źródło: (Strategia rozwoju… 2008, s. 5). RYSUNEK 1. LICZBA LUDNOŚCI RADOMIA W LATACH 1996–2008 Zmniejszający się przyrost naturalny ludności Radomia oraz ujemne saldo mi‐ gracji przyczyniają się do powstania zjawiska depopulacji, czyli wyludniania się miasta. Już pierwsze oznaki tego problemu zaobserwowano w 2002 r., kiedy to liczba ludności Radomia zmniejszyła się o prawie 3 tys., czyli o 1,2% w stosunku do 1998 r. (rysunek 1.). Zmniejszająca się liczba ludności miasta zarówno pod wzglę‐ dem ilościowym, jak i jakościowym może w przyszłości przyczynić się do wystąpie‐ Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 415 nia wielu negatywnych konsekwencji na płaszczyźnie demograficznej czy ekono‐ micznej w Radomiu. W krótkim okresie znaczny wpływ na wielkość zasobów pracy ma struktura wieku ludności. W analizach statystycznych wyróżnia się trzy podstawowe grupy ludności: w wieku przedprodukcyjnym, produkcyjnym i poprodukcyjnym. Na skutek zmian społecznych w Radomiu spadła (i wciąż spada) liczba dzieci w wieku 0–14 lat, wzrasta zaś liczba osób w wieku emerytalnym, tj. 55–65 lat. Wskazuje to na występujący w całej Europie proces „starzenia się społeczeństwa” (rysunek 2.). Jest to zjawisko niekorzystne z punktu widzenia przyszłego dynamicz‐ nego rozwoju społeczno‐gospodarczego miasta. Fakt, że osób w wieku przedeme‐ rytalnym, które w mniejszym stopniu biorą czynny udział w procesach gospodar‐ czych oraz w coraz mniejszym stopniu przyczyniają się do poprawy poziomu roz‐ woju społeczno‐gospodarczego Radomia, będzie coraz więcej nie oznacza, że ich potrzeby powinny być zaniedbywane. Warto zauważyć, że osoby w wieku emery‐ talnym są grupą społeczną generującą wysoki popyt na specyficzny rodzaj usług. Chodzi np. o większe zapotrzebowanie na usługi apteczne, usługi z zakresu opieki zdrowotnej, usługi sanatoryjne. O potrzebach tej grupy należy także pamiętać m.in. przy zamawianiu nowego taboru autobusowego – autobusów niskopodłogo‐ wych. 120% 100% 24% 23% 22% 21% 21% 20% 19% 62% 63% 63% 64% 65% 65% 65% 14% 14% 14% 15% 15% 15% 15% 2001 r. 2002 r. 2003 r. 2004 r. 2005 r. 2006 r. 80% 60% 40% 20% 0% 2000 r. W wieku przedprodukcyjnym W wieku produkcyjnym W wieku poprodukcyjnym Źródło: (Strategia rozwoju… 2008, s. 7). RYSUNEK 2. STRUKTURA WIEKOWA LUDNOŚCI W % W RADOMIU W LATACH 2000–2006 Sytuacja na rynku pracy w Radomiu charakteryzuje się wzrostem liczby osób w wieku produkcyjnym. Przyrost ten oraz przemiany polskiej gospodarki spowodo‐ 416 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne wały zjawisko bezrobocia. Spadek ludności w wieku przedprodukcyjnym załagodzi dysproporcje między podażą i popytem na rynku pracy, jednak proces ten będzie następował dość powoli i zjawisko bezrobocia w Radomiu będzie nadal jednym z głównych problemów miasta. Ważnym elementem w rozwoju społeczno‐gospodarczym każdego miasta jest kapitał ludzki. W licznych opracowaniach (np. Bassannini, Scarpetta 2001), podkre‐ śla się znaczenie kapitału ludzkiego, choć wpływ ten jest trudny do weryfikacji em‐ pirycznej. Niektóre wyniki badań dowodzą, że nie ma automatycznej zależności między poziomem wykształcenia a tempem rozwoju gospodarczego (Barro 1991, s. 404–444), niemniej jednak istnieje zgodność poglądów co do rangi tego czyn‐ nika. Inne wyniki badań prezentują konkretne wartości. I tak np. A. De la Fuente (2003) sugeruje, że wydłużenie okresu edukacji o rok powoduje wzrost produktyw‐ ności siły roboczej o ponad 4%. W literaturze spotyka się także estymacje, że do‐ datkowy rok procesu edukacji może prowadzić do wzrostu gospodarczego o 1 punkt procentowy rocznie (Montanino, Przywara, Young 2004). W Radomiu mamy do czynienia z nadmiarem podaży pracy. Dynamiczny wzrost ludności o wyższych kwalifikacjach zawodowych jest waż‐ nym czynnikiem rozwoju społeczno‐gospodarczego miasta, ponieważ to właśnie kadra z wyższym wykształceniem odgrywa szczególną rolę w kierowaniu tym roz‐ wojem. Ciekawym problemem do zbadania byłby efekt studiowania – produktyw‐ ność studiowania (Nowak 2003); jest to zagadnienie otwarte i wymaga badania an‐ kietowego. Inwestycjom w kapitał ludzki powinny zawsze towarzyszyć działania zmierza‐ jące do zmiany mentalności kształcących się, by postawy roszczeniowe zostały za‐ stąpione aktywnymi zachowaniami gospodarczymi. 3. AKTYWNOŚĆ ZAWODOWA LUDNOŚCI O wielkości i jakości zasobów siły roboczej poza liczbą osób w wieku produk‐ cyjnym decyduje również poziom aktywności zawodowej społeczeństwa. Zależy on od wielu czynników, m.in. od: polityki społecznej państwa, rodzajów i kierunków szkół oraz wzorców aktywności zawodowej (Gołacka, Keczeń 1992). Wraz ze zmia‐ nami polskiej gospodarki następują zmiany we wzorcach aktywności zawodowej, które są charakterystyczne dla społeczeństw Europy Zachodniej. Chcąc przeanalizować rzeczywistą aktywność zawodową ludności Radomia, należy posłużyć się współczynnikiem aktywności zawodowej. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 417 TABLICA 1. WSPÓŁCZYNNIK AKTYWNOŚCI ZAWODOWEJ W RADOMIU I W INNYCH MIASTACH POLSKI W 2007 R. Miasto Liczba osób pracujących jako % ludności w wieku produkcyjnym Radom 33,76 [5.] Kielce 49,30 [2.] Częstochowa 46,76 [3.] Płock 52,08 [1.] Słupsk 42,18 [4.] Źródło: (Strategia rozwoju… 2008, s. 89). Niekorzystnie o zasobach pracy w Radomiu świadczy liczba osób pracujących, stanowiąca procent ludności w wieku produkcyjnym. Obliczony wskaźnik jest bar‐ dzo niski, w związku z czym miasto zajmuje w klasyfikacji ostatnie miejsce. Ponadto jest on o prawie 9 punktów procentowych niższy niż w Słupsku, który zajął 4. miej‐ sce. Sytuacja taka może wynikać z niedoskonałości statystyk Głównego Urzędu Sta‐ tystycznego, ale aż tak duża różnica między poszczególnymi miastami wskazuje na poważny problem, z jakim boryka się Radom. Z pewnością należałoby przeprowa‐ dzić w tym względzie bardziej pogłębione badania, ponieważ skala problemu wy‐ daje się być alarmująca. Jeśli bowiem z całej populacji miasta pracuje 1/3 osób po‐ tencjalnie zdolnych do pracy, miastu będzie trudno wejść na ścieżkę dynamicznego rozwoju. W charakterystyce ludności aktywnej zawodowo podstawę porównań stanowi struktura zatrudnienia i jej zmiany w trzech podstawowych sektorach, a mianowi‐ cie: I – rolnictwie, leśnictwie i rybołówstwie; II – przemyśle i budownictwie; III – usługach i sektorach własności. Trwająca transformacja polskiej gospodarki spowodowała liczne zmiany w struk‐ turze zatrudnienia ludności w Polsce. Radom jest takim miastem, w którym prze‐ mysł stanowił jedno z głównych źródeł utrzymania ludności. Upadek tego działu gospodarki przyczynił się do powstania zjawiska bezrobocia i wymusił, w związku z tym, na aktywnej zawodowo ludności Radomia konieczność poszukiwania pracy w innych zawodach. Analizując liczbę pracujących według sektorów własności w Radomiu, zauwa‐ żamy rosnącą rolę sektora prywatnego (rysunek 3.). W 2000 r. nastąpiło prawie przepołowienie w obu sektorach, a od 2003 r. sektor prywatny nieznacznie wy‐ przedza publiczny. 418 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 53,7% 54% 52% 50% 48% 46% 44% 42% 50,7% 52% 50,5% 50,2% 49,5% 49,8% 49,3% 48% 46,3% 2000 r. 2001 r. Sektor prywatny 2002 r. 2003 r. 2005 r. Sektor publiczny Źródło: (Strategia rozwoju… 2008, s. 90). RYSUNEK 3. ZATRUDNIENIE WEDŁUG SEKTORÓW WŁASNOŚCI W % W RADOMIU W LATACH 2000– 2003 I 2005 Likwidacja miejsc pracy w sektorze publicznym powoduje międzysektorowy przepływ siły roboczej. Jednak jest to proces stosunkowo powolny. Pozostała część to osoby pracujące w „szarej strefie” lub bezrobotni. Coraz mniejsza grupa pracują‐ cych radomian musi utrzymywać coraz większą grupę niepracujących (zarówno w wieku produkcyjnym – bezrobotnych, jak i w wieku poprodukcyjnym – emery‐ tów). Zmiany w sektorze zatrudnienia w Radomiu można zaobserwować, analizując procentowy udział pracujących w trzech podstawowych sektorach gospodarki (ry‐ sunek 4.). W Radomiu systematycznie spada zatrudnienie w II sektorze. Obniżenie, a w wielu przypadkach całkowite wyeliminowanie, produkcji przedsiębiorstw miały trzy główne przyczyny: — zmianę struktury popytu wewnętrznego; — utratę rynków eksportowych na rzecz konkurentów; — konkurencję produktów importowanych; — wprowadzenie do procesu produkcji postępu technologicznego. W warunkach gospodarki rynkowej okazało się, że polski przemysł nie jest w stanie sprostać konkurencyjnym produktom z Europy Zachodniej. Przestarzałe technologie przyczyniły się do nierentowności i zamykania większości zakładów przemysłowych w Radomiu, a przerost sztucznie utrzymywanego zatrudnienia spo‐ wodował grupowe zwolnienia z pracy. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 419 35% 40% 33% 33% 33% 32% 33% 31% 34% 30% 34% 30% 20% 10% 0,2% 1% 0,5% 0,2% 2% 0% 2000 r. Sektor rolniczy 2001 r. 2002 r. Sektor przemysłowy 2003 r. 2005 r. Sektor usług rynkowych Źródło: (Strategia rozwoju… 2008, s. 90). RYSUNEK 4. PRACUJĄCY WEDŁUG SEKTORÓW GOSPODARKI W % W RADOMIU W LATACH 2000– 2003 I 2005 Zgodnie z prawem Petty’ego (Kop, Kucharska, Szkurłat 2003), w miarę wzrostu gospodarczego udział zatrudnionych w przemyśle rośnie do pewnego poziomu, a następnie spada, natomiast udział zatrudnionych w usługach stale wzrasta. Za‐ trudnienie w usługach w Radomiu rośnie, o czym zdecydował upadek wielu gałęzi przemysłu po 1989 r. Ponadto wzrastające zapotrzebowanie na usługi dla ludności i przemysłu oraz zaniedbanie tych dziedzin gospodarki w przeszłości, może spowo‐ dować, że usługi staną się motorem rozwoju gospodarczego Radomia. Warto pod‐ kreślić, iż koszt utworzenia miejsca pracy w niektórych usługach, np. w handlu, jest bardzo mały. Barierą jest niewątpliwie (mimo dużych zmian) dość niski poziom wy‐ kształcenia radomskiego społeczeństwa i mała mobilność zawodowa ludności. 4. DZIAŁALNOŚĆ GOSPODARCZA OSÓB FIZYCZNYCH Analiza przeobrażeń ustrojowych w Polsce po 1989 r. wskazuje, że coraz więk‐ sze pole w sferze działalności gospodarczej zajmują działania oparte na mechani‐ zmach rynkowych. Przejawem takiej działalności, która jest elementem procesu dostosowania się społeczeństwa do nowego otoczenia, jest tworzenie nowych przedsiębiorstw. Prorynkowa działalność ludzi przyczynia się wedługg J. A. Schum‐ petera (1960) do ciągłej transformacji gospodarki, która polega na upadaniu sta‐ rych firm i powstawaniu nowych. Według G. Gildera (1981) istotą systemu kapitali‐ stycznego jest nieustanne powstawanie nowych przedsiębiorstw – aktywnych i in‐ nowacyjnych. Kapitalizm nie jest kierowany „niewidzialną ręką rynku”, lecz kon‐ kretnymi, widzialnymi działaniami przedsiębiorców. Do tej grupy należy zaliczyć 420 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne osoby, które są najbardziej konkurencyjne i są skłonne podejmować ryzyko, nie zaś tych, którzy tylko kopiują pomysły innowatorów. Przeobrażenia dokonujące się w radomskiej gospodarce są odzwierciedleniem transformacji ekonomicznej zachodzącej w całym kraju. Następuje spadek liczby wielkich przedsiębiorstw, zatrudniających po kilka, a nawet kilkadziesiąt tysięcy osób, na rzecz mniejszych firm prywatnych. W Polsce (a także i w Radomiu) proces rozwoju usług rozpoczął się znacznie później niż w krajach Europy Zachodniej. Wy‐ nikało to z polityki naszego państwa. Usługi reprezentowane przez rzemiosło i drobny handel skupione były w rękach prywatnych przedsiębiorców, dlatego też ich rozwój był hamowany przez państwa socjalistyczne. Ponadto panowało prze‐ konanie, że tylko przemysł jest dziedziną gospodarki, powodującą rozwój gospo‐ darczy kraju. Opóźnienie rozwoju usług szacowane było na około 30 lat w stosunku do najbogatszych państw (Kop, Kucharska, Szkurłat 2003). Zgodnie ze statystykami Krajowego Rejestru Urzędowego Podmiotów Gospo‐ darki Narodowej (REGON), w ogólnej sumie zarejestrowanych w subregionie ra‐ domskim 51 208 podmiotów gospodarczych aż 49 330 (95,7%) stanowią firmy nie‐ wielkie, zatrudniające nie więcej niż 9 pracowników. Są to przede wszystkim pod‐ mioty prywatne, które działają głównie w: handlu i drobnych usługach, przetwór‐ stwie przemysłowym, branży budowlanej, działalności związanej z obsługą i wy‐ najmem nieruchomości i usługami dla przedsiębiorstw oraz transportem, obsługą magazynową i łącznością. Firmy zatrudniane i prowadzone przez osoby fizyczne charakteryzują się dużą aktywnością w dostosowywaniu się do zmieniających się warunków wolnorynkowych. W praktyce okazuje się, że oszacowanie rzeczywistej liczby małych i średnich przedsiębiorstw jest trudne do ustalenia. Rejestr REGON służy wprawdzie do ewi‐ dencji przedsiębiorstw działających w Polsce, jednakże ukazuje on jedynie liczbę przedsiębiorstw zarejestrowanych, a nie działających, czyli aktywnych. Przedsię‐ biorstwa aktywne są szacowane na podstawie liczby jednostek przysyłających do GUS tzw. ankietę strukturalną. Wprawdzie na Mazowszu, oprócz Warszawy, nie ma drugiego ośrodka miej‐ skiego tej rangi i wielkości co Radom, jednak większość ludności podregionu ra‐ domskiego zamieszkuje tereny wiejskie. Podregion radomski posiada przestarzałą tradycyjną strukturę gospodarczą z niskim udziałem usług w nakładach inwestycyj‐ nych przedsiębiorstw oraz ponad 4‐krotnie niższymi nakładami inwestycyjnymi na pracującego w stosunku do województwa mazowieckiego. Intensywność inwestycji w przedsiębiorstwach radomskich kształtowała się w 2006 r. na poziomie przecięt‐ nie o połowę niższym niż w województwie mazowieckim. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 421 Najprężniejsze radomskie przedsiębiorstwa zrzeszają się w ramach samorzą‐ dów gospodarczych, pomagających ludziom interesu w nawiązywaniu kontaktów oraz promocji firm. Izba Przemysłowo‐Handlowa Ziemi Radomskiej liczy 120 człon‐ ków, a jej główne działania są związane z poszerzaniem oferty usług dla biznesu, propagowaniem i wspieraniem przedsiębiorczości oraz promowaniem Radomia i regionu radomskiego. Na terenie miasta działają również: elitarna Loża Business Centre Club, Polska Izba Gospodarcza Garbarzy, Izba Rzemieślnicza i Radomska Izba Turystyki. Przyszłość oraz dobre perspektywy rozwoju społeczno‐ekonomicznego miasta łączą się ze wzrostem liczby małych i średnich przedsiębiorstw. Dlatego też decyzje i działania władzy lokalnej powinny ze wszech miar wspierać nowe inicjatywy ryn‐ kowe, które doprowadzą do racjonalnych przekształceń w gospodarce Radomia. 5. ZJAWISKO BEZROBOCIA W RADOMIU O wysokim poziomie bezrobocia w Polsce, a także w Radomiu, decydują różno‐ rodne, nakładające się na siebie, uwarunkowania związane z: historią gospodarczą miasta, czynnikami demograficznymi, politycznymi i procesami globalizacyjnymi. Przy braku odpowiednich zasobów kapitałowych, dostępu do rynku zbytu, niskim poziomie kwalifikacji, rosnące zasoby siły roboczej stają się barierą wzrostu gospo‐ darczego Radomia. Bezrobocie w mieście powoduje nie tylko straty ekonomiczne, ale wpływa też na zróżnicowanie poziomu życia ludności oraz przynosi szereg ne‐ gatywnych konsekwencji psychospołecznych, przejawiających się m.in. w bezrad‐ ności i bierności społeczeństwa, co jest trudnym problemem do rozwiązania. Przerost zatrudnienia, odziedziczony po poprzednim systemie i opóźnienia re‐ strukturyzacyjne przyczyniły się do wystąpienia bezrobocia w Radomiu i jego dy‐ namicznego wzrostu. Stopa bezrobocia w powiecie radomskim na koniec grudnia 2008 r. wyniosła 27,1% i jest wyższa niż w województwie mazowieckim (7,3%). Radom charaktery‐ zuje się także niestety bardzo wysoką stopą bezrobocia. Ogólnie rzecz biorąc, wy‐ stępują dwa podejścia do tej kwestii. Pierwsze mówi, że wysoka liczba osób bezro‐ botnych jest zjawiskiem korzystnym z punktu widzenia inwestora, ponieważ łatwiej jest w takich warunkach znaleźć pracownika. Z drugiej jednak strony wysokie bez‐ robocie świadczy o niskim poziomie rozwoju gospodarki lokalnej, co nie jest ko‐ rzystne ani dla potencjalnych inwestorów, ani dla osób, które mogłyby chcieć się osiedlić w tym mieście. 422 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 2000 r. 2001 r. 2002 r. 2003 r. 2004 r. 2005 r. 2006 r. 2007 r. 2008 r. 2009 r. Polska Woj.mazowieckie Powiat radomski Źródło: (PUP 2009, s. 7–10). RYSUNEK 5. STOPA BEZROBOCIA W % W POLSCE, WOJEWÓDZTWIE MAZOWIECKIM I POWIECIE RADOMSKIM W 2008 R. TABELA 2. STOPA BEZROBOCIA W % W RADOMIU W LATACH 2000–2008 Wyszczególnienie Radom 2000 2001 2002 2003 Lata 2004 23,4 27,1 28,5 28,2 28,2 2005 2006 2007 2008 28,0 25,5 22,0 19,7 Źródło: (PUP 2009, s. 7–10). Rośnie zatrudnienie w „szarej strefie” gospodarki, która w znacznym stopniu absorbuje nową siłę roboczą, wchodzącą na rynek pracy oraz osoby oficjalnie bez‐ robotne. Według poziomu wykształcenia najliczniej reprezentującą grupę bezrobotnych stanowiły osoby z wykształceniem zasadniczym zawodowym oraz gimnazjalnym i niższym. Osoby z wykształceniem wyższym oraz ogólnokształcącym tworzą naj‐ mniejszą grupę bezrobotnych – stanowią odpowiednio 10,3% i 9,6% ogółu bezro‐ botnych. Najwyższa stopa bezrobocia dotyczy osób z wykształceniem gimnazjal‐ nym i niższym oraz zasadniczym zawodowym. Jest to dziedzictwem epoki industrial‐ nej, ponieważ do początku lat dziewięćdziesiątych XX w. w Radomiu było zapotrze‐ bowanie na pracowników wykształconych w zawodach przemysłowych. W dobie transformacji gospodarczej muszą się często przekwalifikowywać i zmieniać zawód, który łączy się m.in. ze zmianą wykształcenia. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 423 28,5% Zasadnicze 20,8% Policealne i średnie 30,7% Gimnazialne i niższe 9,6% Ogólnokształcące 10,3% Wyższe 0% 10% 20% 30% 40% Źródło: (Radom). RYSUNEK 6. BEZROBOTNI W RADOMIU WEDŁUG POZIOMU WYKSZTAŁCENIA W 2008 R. W mieście mamy do czynienia z bezrobociem strukturalnym, które dotyczy za‐ równo struktury wykształcenia, jak i struktury wieku. Dane statystyczne wskazują, że najliczniejszą grupę bezrobotnych stanowią osoby będące w wieku 25–34 lata i 35–44 lata. Prowadzi to do wniosku, że ludność bezrobotna staje się coraz młodsza. Jest to zjawisko szczególnie niekorzystne, po‐ nieważ problemy ze znalezieniem pracy powodują odpływ tej ludności do bogat‐ szych regionów. Wzrost bezrobotnych w wieku 25–35 lat jest związany ze wzrostem liczby lud‐ ności w wieku produkcyjnym. Istotnych informacji o procesach zachodzących na rynku pracy dostarczają dane dotyczące czasu oczekiwania na podjęcie pracy. Dysponując taką wiedzą, mo‐ żemy stwierdzić, czy przypadkiem bezrobocie nie przybiera charakteru stagnacyj‐ nego. Zebrane materiały przez Urząd Statystyczny w Radomiu wskazują, że mamy do czynienia z wydłużaniem się czasu trwania bezrobocia w mieście. W 1996 r. naj‐ większa ilość bezrobotnych osób poszukiwała pracy ponad rok – 41,5%. W 2002 r. ich liczba wzrosła do 51,5%, a w 2007 r. – już do 57,5%. W Radomiu dominuje bez‐ robocie długookresowe, stanowiące stabilny zasób siły roboczej. Z jednej strony może to świadczyć o bierności społeczeństwa Radomia, które przyzwyczajone do tego, że to do tej pory „państwo” zapewniało im podstawowe środki do życia – wciąż oczekuje tego samego. Z drugiej zaś, należy uwzględnić możliwości znalezie‐ nia pracy w Radomiu. Utrata stałego źródła utrzymania przyczynia się do obniżenia poziomu życia w rodzinach bezrobotnych, zmniejsza szansę na wykształcenie ich dzieci. Może to zrodzić zjawisko bezrobocia wielopokoleniowego, ponieważ przy wzrastającym popycie na pracę, osoby posiadające wykształcenie wyższe oraz wyjątkowe umie‐ jętności, będą miały największe szanse na znalezienie stałego źródła utrzymania. 424 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne Przeprowadzona analiza kierunków przemian rynku pracy w Radomiu wskazuje na ich ogólną zbieżność z procesami toczącymi się współcześnie w kraju. 6. PODSUMOWANIE Rynek pracy Radomia w przeszłości kształtowany był przez przemysł. Industria‐ lizacja tworzyła miejsca pracy, a wokół nich rozwijała się społeczność lokalna wraz ze swoją infrastrukturą. Deindustrializacja, przebiegająca gwałtownie po 1990 r., zahamowała rozwój miasta, ograniczając rozmiary lokalnego rynku pracy. Liczeb‐ ność mieszkańców miasta przestała odpowiadać potrzebom jego gospodarki. Skut‐ kiem kurczącego się popytu na pracę stały się liczne procesy demograficzne, eko‐ nomiczne i socjologiczne. Aktualnie interesujące wydaje się pytanie dotyczące przyszłości Radomia. Czy ziści się scenariusz pesymistyczny (Radom, miasto upadłe 1999), czy być może powstaną szanse na bardziej przemyślaną przyszłość tego sta‐ rego ośrodka miejskiego (Lisowski 2000, s. 121–122)? Jak na razie, budowa licznych supermarketów oraz pewnej liczby niewielkich obiektów przemysłowych i rozwój usług finansowych nie są w stanie zrekompensować ubytku miejsc pracy spowo‐ dowanego upadkiem wielkiego przemysłu. Najbardziej prawdopodobne wydaje się stopniowe kurczenie się populacji mia‐ sta aż do poziomu dostosowanego do jego nowej roli gospodarczej i rozmiarów rynku pracy, odpowiadających funkcji lokalnego ośrodka administracyjno‐usługo‐ wego z elementami przemysłu. Rozpatrując zagadnienia związane z sytuacją na rynku pracy w Radomiu, zano‐ towano wzrost liczby ludności w wieku produkcyjnym. Tendencja wzrostowa lud‐ ności w tym przedziale wiekowym będzie miała w najbliższej przyszłości negatywny wpływ na kształtowanie się sytuacji na rynku pracy w Radomiu, pogłębiając już ist‐ niejący problem bezrobocia, które – niestety – jest długookresowe i dotyczy ludzi młodych. Przejawem aktywności gospodarczej ludności Radomia jest m.in. wzrost liczby przedsiębiorstw prywatnych tworzonych przez osoby fizyczne. W badanym okresie zaobserwowano rosnącą rolę sektora usług, który skupia w sobie 69% pracujących (dane z 2007 r.) w Radomiu. Dotyczy to zwłaszcza takich obszarów działalności, jak: handel, przemysł czy obsługa nieruchomości. Warto byłoby szerzej zbadać powiązania pomiędzy aktywnością lokalną w tworzeniu no‐ wych przedsiębiorstw a zmianami zatrudnienia, wykształcenia i mentalności społe‐ czeństwa Radomia. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 425 Literatura Barro R. J. (1991), Economic Growth in a Cross Section of Countries, „Quarterly Journal of Economics” z maja. Bassannini A., Scarpetta S. (2001), Does Human Capita Matter for Growth in OECD coun‐ tries Evidence from Pooled Mean – Group Estimates, OECD Economic Department Working Paper. De la Fuente A. (2003), Human capital in a global and knowledge – based economy, Part II: assessment at the EU country level, Final Reprot for DG Employment and Socjal Affairs, European Commission, April. Domański R. (1995), Zasady geografii społeczno‐ekonomicznej, PWN, Warszawa. Filipowicz L. (1992), Amerykańska ekonomia podaży, Poltext, Warszawa. Gilder G. (1981), Wealth and Powerty, New York. Gołacka M., Keczeń J. (1992), Metodologiczne problemy prognozowania zasobów pracy i bezrobocia, (w:) Frątczak E., Strzelecki Z., Witkowski J. (red.), Bezrobocie – wyzwanie dla polskiej gospodarki, GUS, Warszawa. Holzer J. Z. (1994), Demografia, PWE, Warszawa. Jagielski A. (1977), Geografia ludności, PWN, Warszawa. Jelonek A. (1971), Regiony demograficzne Polski, Kraków. Kop J., Kucharska M., Szkurłat E. (2003), Geografia, cz. 2, Wydawnictwa Szkolne PWN, War‐ szawa. Lisowski P. (2000), Radom – w blasku czy cieniu Warszawy, „Studia Regionalne i Lokalne” nr 4. Montanino A., Przywara B., Young D. (2004), Investment in education: the implications for economic growth and public finance, European Commission, Economic Paper, nr 27, listo‐ pad. Nowak W. (2003), Czynniki determinujące wzrost w świetle teorii endogenicznego wzrostu gospodarczego, (w:) Woźniak M. (red.), Nierówności społeczne a wzrost gospodarczy, Uniwersytet Rzeszowski, Rzeszów. Petz J., Sokołowski A., Ziółkowski M., Kozakiewicz I., Witczak A., Daszkowska M., Wojnow‐ ski P., Witkowska E. (2008), Radomska lista płac, „Echo Dnia” z 26 kwietnia. PUP (2009), Monitoring zawodów deficytowych i nadwyżkowych – powiat radomski – 2008 rok, Radom, marzec. Radom, miasto upadłe (1999), artykuł red. „Polityka” nr 26 z 26 czerwca. Radom, www.radom.pl. Schumpeter J. A. (1960), Teoria rozwoju gospodarczego, PWN, Warszawa. Strategia rozwoju miasta Radomia na lata 2008–2020 (2008), Warszawa, luty. Anatoliusz Kopczuk* Leszek Kropiwnicki** ZASTOSOWANIE NARZĘDZI GIS W ANALIZIE REGIONALNEGO RYNKU PRACY 1. PRZESTRZENNY WYMIAR RYNKU PRACY Rynek pracy jest miejscem zetknięcia się poszukujących pracy z jej oferentami. Kluczowymi jego podmiotami są więc pracobiorcy i pracodawcy, a relacje między nimi tworzą charakterystykę tego rynku. Rynek pracy w znaczeniu ogólnym obej‐ muje zbiór rynków cząstkowych, dotyczących pracy o szczegółowych charaktery‐ stykach. Każdy z tych rynków ma określone własne specyficzne relacje między pracą i popytem na nią oraz różne czynniki je kształtujące. Ponadto każdy z nich funkcjonuje w określonej przestrzeni a płynące z niego informacje mają wymiar przestrzenny. Taki wymiar cechuje zarówno pracodawców, jak i pracobiorców – wyraża go konkretny punkt lub obszar na mapie, określający ich lokalizację lub ob‐ szar aktywności. Wymiar przestrzenny jest ważny dla wszystkich aktorów tego rynku. Praco‐ dawca związany jest z określonym punktem lub obszarem geograficznym, wynika‐ jącym z jego lokalizacji i zasięgu działania. I te cechy przestrzenne determinują zwykle jego oferty pracy. Pracobiorca związany jest natomiast z miejscem zamiesz‐ kania lub pobytu i poszukuje pracy wokół tego miejsca. O relacjach między popy‐ tem i podażą na rynku pracy przesądzają więc nie tylko ich charakterystyki ilo‐ ściowe i jakościowe, ale również czynniki przestrzenne. Brak równowagi między popytem i podażą na rynku pracy może być korygo‐ wany poprzez mobilność pracobiorców (dojazdy do pracy, zmiana miejsca za‐ mieszkania) lub pracodawców (zmiana lokalizacji miejsc pracy, oferowanie pracy zdalnej). Nierównomierny rozwój gospodarczy kraju świadczy o tym, że to zwykle pracobiorcy podążają za pracą, czego wyrazem jest nierównomierny rozwój go‐ spodarczy kraju i powstawanie dużych aglomeracji. Praktyka zwłaszcza ostatnich lat dostarcza również wielu przykładów zjawiska odwrotnego – migracji kapitału * Doc. dr Anatoliusz Kopczuk – Wyższa Szkoła Finansów i Zarządzania w Białymstoku. ** Mgr inż. Leszek Kropiwnicki – Wyższa Szkoła Finansów i Zarządzania w Białymstoku. 428 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne i przenoszenia miejsc pracy do rejonów, w których jest odpowiednia podaż pracy (taniej, o odpowiednich kwalifikacjach), ale jest to proces znacznie słabszy od po‐ przedniego. Rynek pracy jest grą wielu aktorów, w różny sposób komunikujących się ze sobą i podejmujących decyzje na podstawie dostępnych im informacji, w tym zwłaszcza o warunkach oferowanych przez pozostałych jej uczestników. Poza pra‐ codawcami i pracobiorcami w te relacje wkraczają również inne podmioty, które zmieniają warunki ich kształtowania. Mogą one przede wszystkim ułatwiać osią‐ gnięcie równowagi poprzez np.: łagodzenie skutków nadwyżki podaży pracy (walka z bezrobociem), ułatwianie dostosowania podaży pracy do potrzeb pracodawców (szkolenia), obsługę informacyjną poszukujących pracy lub pracowników (pośred‐ nictwo pracy, poradnictwo zawodowe) lub poprzez wpływanie na wielkość popytu na pracę (stymulowanie tworzenia miejsc pracy ogółem lub dla niektórych, np. niepełnosprawnych). Podmiotami rynku pracy są więc nie tylko pracodawcy i pra‐ cobiorcy, ale także instytucje regulujące lub zmieniające warunki wymiany. Możemy więc wyróżnić cztery grupy podmiotów, które podejmują swoje decy‐ zje na podstawie informacji z rynku pracy. Są to: — pracodawcy, którzy podejmują decyzje o wielkości zatrudnienia, poziomie płac, zmianach technologicznych itp.; — pracobiorcy, którzy wykorzystują te informacje do decyzji o podjęciu czy zmianie zatrudnienia, działaniach edukacyjnych, dyscyplinie i wydajności pracy; — podmioty sfery regulacyjnej, wpływające na sytuację na rynku pracy po‐ przez oddziaływania na pracodawców i/lub pracobiorców; — instytucje świadczące różnego rodzaju usługi dla pracodawców i pracobior‐ ców (szkolenia, pośrednictwo pracy, poradnictwo zawodowe). Wszystkie te podmioty potrzebują do swoich decyzji i działań informacji doty‐ czących rynku pracy, łącznie z ich cechami przestrzennymi. Poza pracodawcami i pracobiorcami aspekty przestrzenne tych informacji mają znaczenie także dla podmiotów sfery regulacyjnej i instytucji świadczących usługi dla uczestników rynku pracy. Zmusza to je do obserwowania i bieżącego aktualizowania informacji o tym rynku. Dla ich potrzeb tworzone są systemy informacji o rynku pracy, które w formie usystematyzowanej i powtarzalnej skupione są w GUS i urzędach pracy. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 429 2. OGRANICZONA PRZESTRZENNOŚĆ SYSTEMU INFORMACJI O RYNKU PRACY Z zakresu rynku pracy dostępnych jest obecnie wiele różnorodnych źródeł in‐ formacji. GUS ma rozwinięty zbiór informacji o ludności (liczba, struktura, źródła utrzymania, ruch naturalny, migracje, edukacja, aktywność ekonomiczna, pracu‐ jący, bezrobotni, warunki pracy, wynagrodzenia, świadczenia społeczne itp.). Wiele szczegółowych informacji znajduje się w opracowaniach wyników narodowych spi‐ sów powszechnych i spisów rolnych. Urzędy pracy gromadzą szczegółowe dane o osobach zwalnianych z pracy, pozostających bez pracy, korzystających ze świad‐ czeń, poszukujących pracy, podejmujących pracę, uczestniczących w programach aktywizujących, korzystających ze świadczeń. Są to bogate bazy danych, wzboga‐ cane dodatkowo o analizy i opracowania tematyczne. Z wykorzystaniem finanso‐ wania z funduszy pomocowych w ostatnich latach podjęto i zrealizowano wiele ini‐ cjatyw zmierzających do pogłębienia informacji o rynku pracy poprzez tworzenie nowych baz danych i systemów monitorowania tego rynku. Z przekonaniem można więc powiedzieć, że z zakresu rynku pracy mamy obecnie bogate zbiory danych, z których potencjalnie mogą korzystać wszyscy zainteresowani. Informacje o rynku pracy mają jednak kilka istotnych mankamentów: — są głównie historyczne; — koncentrują się przede wszystkim na stronie podażowej pracy; — są rozproszone i w formie nieoperacyjnej; — słabo uwzględniają czynnik przestrzeni. Z tych mankamentów skupimy się na ostatnim – słabym uwzględnieniu czyn‐ nika przestrzeni. Wprawdzie informacje te mają dokładną charakterystykę prze‐ strzenną – pracodawcy i pracobiorcy mają swoje szczegółowe charakterystyki lo‐ kalizacyjne, ale ich udostępnienie jest już w postaci zagregowanej. Najwięcej tych informacji znajdziemy dla kraju jako całości, a w miarę schodzenia w dół podziału administracyjnego kraju ich zakres jest coraz węższy. O sytuacji na rynku pracy w poszczególnych gminach ogólnodostępne źródła informacji są już bardzo ubogie. Mimo więc, że podstawą informacji zagregowanych są szczegółowe dane jednost‐ kowe o pracodawcach i pracobiorcach, to ich wykorzystanie do pogłębienia analiz w mniejszych układach przestrzennych jest utrudnione. Jest to zatem skutek nie tego, że tych informacji nie ma, ale tego, że nie są one w takim zakresie szczegóło‐ wości udostępniane i analizowane. Jedną z przyczyn takiej sytuacji jest brak odpo‐ wiednich narzędzi przetwarzania informacji. 430 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 3. ZASTOSOWANIA NARZĘDZI GIS W ANALIZACH PRZESTRZENNYCH Pomocą w pokonaniu tego ograniczenia może być GIS (Geographic Information System), w Polsce określany mianem Systemu Informacji Przestrzennej, który można scharakteryzować jako mapę w komputerze. Jest to narzędzie informa‐ tyczne, które wzbogaca możliwości wykonywania analiz przestrzennych. Pozwala ono pozyskiwać i gromadzić dane odniesione do lokalizacji geograficznej w celu ich analizy, przetwarzania i udostępniania. GIS wspomaga podejmowanie decyzji wszędzie tam, gdzie niezbędna jest rzetelna i wszechstronna informacja o położe‐ niu obiektów i warunkach otoczenia. Takim obszarem zastosowań GIS może być również rynek pracy. Wykorzystanie i zastosowanie GIS opiera się na następującym schemacie (ry‐ sunek 1.). Źródło: (Gaździcki 1990). RYSUNEK 1. PODSTAWOWE FUNKCJE GIS Punktem wyjścia jest zawsze wybór obszaru zastosowania i zdefiniowanie pro‐ blemu, do którego GIS ma być zastosowany. Centralne miejsce zajmuje stworzenie i zarządzanie bazą danych, która będzie wykorzystana do analiz przestrzennych. Końcowy rezultat zastosowań GIS jest zdeterminowany zasobnością tej bazy – sto‐ sownie do niej można więc określać cele analityczne albo stosownie do celów ana‐ litycznych musi być kształtowana zawartość bazy danych. Użyteczne dane muszą mieć cechy adresowe, oznaczające przypisanie do określonego punktu lub obszaru w przestrzeni. Na podstawie danych pierwotnych mogą być dokonywane różne ich przekształcenia, stosownie do założonych celów analitycznych. Końcowym etapem jest wizualizacja wyników, czyli przedstawienie ich na mapie cyfrowej. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 431 Wykonywane z zastosowaniem GIS analizy przestrzenne uwarunkowane są po‐ siadanym oprogramowaniem i mogą mieć różny zakres, stopień złożoności i spo‐ sób opracowania wyników. Jedną z najprostszych i jednocześnie najbardziej popu‐ larnych analiz jest buforowanie. Polega ono na wyznaczeniu obszaru oddalonego od obiektu centralnego o ściśle określoną odległość. Bez znaczenia jest to, czy obiektem jest punkt, prosta, czy powierzchnia – wokół wszystkich tych elementów można stworzyć bufor. Rezultatem zastosowania tej analizy jest więc obszar lub kilka obszarów, które mogą być np. złączone w miejscach, w których się nakładają. Bufor może mieć szerokość stałą oraz zmienną. Może być wygenerowany wokół obiektu lub po jednej z jego stron, może być zakończony w formie zaokrąglonej lub kwadratowej. Można również stworzyć bufory w różnych odległościach od elemen‐ tów. Ponadto można je wzajemnie przecinać, nakładać, różnicować, sumować itp. Graficznie może to wyglądać następująco: Źródło: Opracowanie własne. RYSUNEK 2. STREFY BUFOROWE Popularność tej analizy wzięła się z bardzo prostego mechanizmu tworzenia buforów – często jest to jedno kliknięcie lub przejście przez prosty kreator, nato‐ miast efekty mogą obrazować dość przydatne informacje, np. niekorzystny wpływ ruchu turystycznego na bezpośrednie sąsiedztwo szlaku, nasilenie hałasu wzdłuż drogi itp. W obszarze rynku pracy może to być charakterystyka jego wybranych cech wokół np. szlaku komunikacyjnego, ośrodka przemysłowego, ośrodka akade‐ mickiego, lokalizacji urzędu pracy itp. Odmianą tej analizy jest analiza gęstości. Pokazuje ona obszary koncentracji pewnych obiektów. Takie przedstawienie danych pomaga w wyodrębnieniu obsza‐ rów wymagających działań pewnego rodzaju lub spełniających te same kryteria. Jednym ze sposobów prezentacji gęstości zjawiska jest opracowanie mapy krop‐ kowej. Symbolizacja następuje poprzez umieszczenie wewnątrz obszaru kropek re‐ 432 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne prezentujących określoną ilość. Każda kropka reprezentuje pewną wartość a ich zagęszczenie wskazuje na intensywność zjawiska. Źródło: Opracowanie własne. RYSUNEK 3. ANALIZA GĘSTOŚCI ZJAWISKA Na rynku pracy w ten sposób mogą być analizowane przestrzenie np. pozosta‐ jących bez pracy osób: o określonych cechach (wiek, płeć, wykształcenie, zawód, okres pozostawania bez pracy, niepełnosprawność, źródło utrzymania, stan ro‐ dzinny), poszukujących pracy, korzystających ze świadczeń dla bezrobotnych, uczestniczących w szkoleniach, beneficjentów ostatecznych projektów finansowa‐ nych ze środków UE itp. Dzięki narzędziom GIS dostępne są ponadto analizy przestrzenne z wykorzy‐ staniem np. metod statystycznych. Graficzną prezentację na mapie mogą więc znaleźć wyniki: — analizy skupień – metody grupowania, która pozwala na wyodrębnienie spójnych wewnętrznie grup obiektów. Jej zastosowania wiążą się z takso‐ nomicznym opisem obiektów oraz budową typologii, a także redukcją i upraszczaniem danych, a przede wszystkim poszukiwaniem ukrytych wy‐ miarów czy też struktur w ramach prowadzonych obserwacji; — analizy rozproszenia (dyspersji, zmienności, odchyleń, rozpiętości) polegają‐ cej na badaniu różnic między poszczególnymi wartościami cechy; — analizy dynamiki – służącej do badania zmian, jakie następują w zjawiskach czy procesach na skutek upływu czasu i pozwalającej na zmierzenie siły zmian badanego zjawiska; Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 433 — miar tendencji centralnej – wskazujących w zbiorowości przestrzennej ta‐ kie wartości cechy, wokół której skupiają się wartości cechy wszystkich jednostek wchodzących w skład tej zbiorowości. Niezależnie od zakresu i metody analizy końcowym etapem zastosowania GIS jest wizualizacja wyników, czyli przedstawienie ich na mapie cyfrowej. 4. RYNEK PRACY JAKO OBSZAR ZASTOSOWAŃ NARZĘDZI GIS Podstawowe bazy danych o rynku pracy gromadzone są poprzez struktury urzędów pracy i GUS. W większości są one udostępniane w układzie województw i powiatów – dezagregacja do poziomu gmin dotyczy tylko niewielkiej ich części. Jest to istotne zubożenie możliwości prowadzenia analiz przestrzennych i dociera‐ nia do czynników determinujących zmiany sytuacji na tym rynku. Na podkreślenie zasługuje przy tym fakt, że te szczegółowe i zdezagregowane informacje są groma‐ dzone i znajdują się w dyspozycji instytucji powołanych do monitorowania i regu‐ lowania rynku pracy. Szczególną uwagę należy zwrócić zwłaszcza na informacje związane z konkretnym punktem geograficznym (danymi adresowymi), które stwa‐ rzają szerokie możliwości rozwiniętych analiz i ocen. Wśród nich są np. informacje dotyczące: — osób rejestrujących się jako bezrobotne (karta rejestracyjna bezrobotnego); — osób poszukujących pracy (karta rejestracyjna poszukującego pracy); — pracodawcy zgłaszającego oferty pracy; — osób pobierających świadczenia i objętych różnymi formami aktywizacji zawodowej; — osób realizujących projekty finansowane ze środków UE i będących benefi‐ cjentami tych projektów (podsystem monitorowania EFS – PEPS); — instytucji szkoleniowych; — osób korzystających z dotacji na rozpoczęcie własnej działalności gospodar‐ czej; — instytucji organizujących miejsca pracy w ramach prac interwencyjnych i robót publicznych, przyjmujących na staż, korzystających z refundacji kosztów utworzenia stanowiska pracy. Są to bogate zbiory informacji, które stwarzają szerokie możliwości nie tylko analizy i oceny sytuacji na rynku pracy, ale także stosowania i funkcjonowania ak‐ tywnych i pasywnych instrumentów rozwiązywania problemów nierównowagi na tym rynku. 434 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne Duża wartość GIS leży w możliwości pobierania danych z wielu różnorodnych źródeł i ich łączenia w oparciu o wymiar przestrzenny. Realizowane jest to zazwy‐ czaj poprzez wzajemne nakładanie różnych warstw tematycznych, co daje anality‐ kowi sposobność identyfikacji i wizualizacji zależności i związków przestrzennych między danymi. Oznacza to możliwość łączenia np. danych gromadzonych przez urzędy pracy z danymi statystycznymi GUS. Do tego można dodać zbiory danych znajdujące się w gestii wielu innych instytucji, jak np. urzędy skarbowe, ZUS, NFOZ, instytucje finansowe itp. Do rozwiązania jest jednak trudna kwestia dostępu do tych danych i możliwości ich wykorzystania (prawne ograniczenia ich udostępnia‐ nia, ochrona danych osobowych). Pierwszym krokiem powinno jednak być w ogóle zainteresowanie wykorzystaniem narzędzi GIS w analizach przestrzennych rynku pracy. Należy też wspomnieć, że szerokie stosowanie GIS w Polsce jest utrudnione nie tylko przez dostępność danych przestrzennych. Problem stwarza także brak mapy numerycznej w wielu ośrodkach geodezyjnych w kraju, a także często niska dokład‐ ność map miejskich. Kłopotliwy jest też brak jednolitego systemu gromadzenia in‐ formacji przestrzennych. Tempo rozwiązywania tych problemów niewątpliwie jest jednak skorelowane ze stopniem zainteresowania wykorzystaniem GIS w różnych zastosowaniach praktycznych. Przyjmując za punkt wyjścia obecną dostępność informacji o rynku pracy, naj‐ prostszym zastosowaniem narzędzi GIS jest przemawianie obrazem, czyli wizuali‐ zacja informacji o cechach przestrzennych. Punktem wyjścia i ograniczeniem tych zastosowań zawsze jest posiadany zasób informacji. Ponieważ najmniejszą jed‐ nostką przestrzenną, dla której z ogólnie dostępnych źródeł można uzyskać infor‐ macje z zakresu rynku pracy jest gmina, tylko taką szczegółowość mogą mieć wy‐ konywane na tej podstawie analizy i opracowania. Na podstawie wyników naro‐ dowego spisu powszechnego z 2002 r. (Raport... 2002) oraz analizy sytuacji na rynku pracy w województwie podlaskim w roku 2008 (Sytuacja… 2008) na rysun‐ kach 4–12 przedstawiono kilka przykładowych wizualizacji tych danych, jako zobra‐ zowanie możliwości oprogramowania GIS. Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 435 Źródło: Opracowanie własne. RYSUNEK 4. LUDNOŚĆ W WIEKU NIEPRODUKCYJNYM NA 100 OSÓB W WIEKU PRODUKCYJNYM Źródło: Opracowanie własne. RYSUNEK 5. LUDNOŚĆ W WIEKU POPRODUKCYJNYM NA 100 OSÓB W WIEKU PRODUKCYJNYM 436 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne Źródło: Opracowanie własne. RYSUNEK 6. UDZIAŁ LUDNOŚCI W WIEKU PRZEDPRODUKCYJNYM Źródło: Opracowanie własne. RYSUNEK 7. UDZIAŁ LUDNOŚCI W WIEKU POPRODUKCYJNYM Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 437 Źródło: Opracowanie własne. RYSUNEK 8. UDZIAŁ POZOSTAJĄCYCH BEZ PRACY POWYŻEJ 12 MIESIĘCY Źródło: Opracowanie własne. RYSUNEK 9. WSKAŹNIK WYKSZTAŁCENIA MIESZKAŃCÓW WOJEWÓDZTWA PODLASKIEGO (JAKO ŚREDNIA WAŻONA LAT NAUKI) 438 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne Źródło: Opracowanie własne. RYSUNEK 10. WSKAŹNIK WYKSZTAŁCENIA MIESZKAŃCÓW WOJEWÓDZTWA PODLASKIEGO Z UWZGLĘDNIENIEM ODCHYLENIA STANDARDOWEGO Źródło: Opracowanie własne. RYSUNEK 11. LICZBA BEZROBOTNYCH NA TLE GŁÓWNEJ TRASY KOMUNIKACYJNEJ Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne 439 Źródło: Opracowanie własne. RYSUNEK 12. LICZBA BEZROBOTNYCH W GMINACH POŁOŻONYCH WZDŁUŻ GŁÓWNEJ TRASY KOMUNIKACYJNEJ Przedstawione wizualizacje są przykładem najprostszych zastosowań oprogra‐ mowania GIS, dostosowanym do zakresu dostępnych informacji o rynku pracy i sytuacji demograficznej. 5. PODSUMOWANIE Technologia GIS nie jest samoistnym instrumentem rynku pracy – może mieć ona znaczenie tylko jako czynnik wspomagający podejmowanie decyzji przez pod‐ mioty tego rynku. Obfitość gromadzonych informacji kreuje problemy z jej wyko‐ rzystaniem. Wsparcie GIS poszerza możliwości szybkiego diagnozowania sytuacji na rynku pracy, identyfikowania problemów i monitorowania skuteczności stoso‐ wanych instrumentów regulacyjnych. Zaawansowane zastosowania GIS pozwalają dostrzegać nowe możliwości kształtowania polityki zatrudnienia i walki z bezrobo‐ ciem, przygotowywania studiów wykonalności projektów inwestycyjnych i wyboru lokalizacji inwestycji, kształtowania polityki społecznej i zwalczania zjawisk patolo‐ gicznych, konstruowania polityki edukacyjnej itp. 440 Uwarunkowania rynku pracy w Polsce. Aspekty regionalne Literatura Gaździcki J. (1990), Systemy informacji przestrzennej, PPWK, Warszawa. Raport z wyników Narodowego Spisu Powszechnego Ludności i Mieszkań (2002), www.stat. gov.pl. Sytuacja na rynku pracy w województwie podlaskim w 2008 r. (2008), www.up.podlasie.pl.