Nowoczesne Metody Rekrutacji, Oceny i Budowania Ścieżki Kariery
Transkrypt
Nowoczesne Metody Rekrutacji, Oceny i Budowania Ścieżki Kariery
Akademia HR. UDA-PO KL.02.01.01-00-147/10 Nowoczesne Metody Rekrutacji, Oceny i Budowania Ścieżki Kariery Pracowników Cel Celem studiów na tym kierunku jest przekazanie uczestnikom strategicznych kompetencji z zakresu pozyskiwania i efektywnego rozwoju kadr. Proces kształcenia pozwoli słuchaczom na poznanie m.in. wielu różnorodnych metod rekrutacji i selekcji potencjalnych pracowników przedsiębiorstwa, ale także sposobów doskonalenia i rozwijania zasobów ludzkich, którymi organizacja już dysponuje. Kluczowym celem studiów jest przekazanie specjalistycznej wiedzy na temat kształtowania rozwoju personelu, a także praktycznych umiejętności interdyscyplinarnych niezbędnych w pracy zawodowej w działach HR. Korzyści Na zajęciach omawiane są najnowsze trendy w prowadzeniu rekrutacji i selekcji kandydatów, a także planowania rozwoju pracowników. Dzięki temu słuchacze mogą zdobyć kwalifikacje zawodowe w zakresie przygotowania i wdrażania efektywnej strategii personalnej firmy, a także systemów motywacyjnych i planowania ścieżki kariery. Mają także możliwość zapoznania się z metodami analizy potrzeb szkoleniowych w organizacji. Uczestnicy Adresatami studiów są przede wszystkim pracownicy działów personalnych (HR), firm pośrednictwa pracy i headhunterskich, gdyż to właśnie oni są odpowiedzialni za skuteczne pozyskanie odpowiednich pracowników dla firmy, prawidłową ocenę ich pracy i stworzenie ścieżki ich rozwoju. Niemniej jednak, studia są również ciekawą ofertą dla przedstawicieli kadry kierowniczej (np. właściciele, prezesi, dyrektorzy, kierownicy) oraz wszystkich pracowników przedsiębiorstw, których celem jest zdobycie wiedzy i umiejętności z zakresu selekcji, rekrutacji i rozwoju kadr. Celem studiów jest efektywne przekazanie uczestnikom kompleksowej wiedzy i praktycznych umiejętności z zakresu nowoczesnych metod zarządzania zasobami ludzkimi. Kadra Grono wykładowców stanowią przede wszystkim praktycy – osoby będące nie tylko profesjonalnymi trenerami i couchami, ale również doradcami/ konsultantami w zakresie prowadzonych zajęć lub pracownikami firm na stanowiskach kierowniczych. Program studiów (liczba godzin: 176) 1) Wprowadzenie do tematu rekrutacji (12 godz.) − − − − − Strategia zarządzania zasobami ludzkimi: typy strategii zarządzania zasobami ludzkimi w organizacjach, strategie pozyskiwania pracowników Rekrutacja: istota rekrutacji, alternatywy rekrutacji, funkcje rekrutacji Proces pozyskiwania pracowników: planowanie zasobów ludzkich, rynek pracy, marketing personalny, rekrutacja, rozmowy kwalifikacyjne, badania kandydatów, decyzje personalne Rekrutacja a pozyskanie pracowników: formy zatrudnienia, wprowadzenie do organizacji, adaptacja nowozatrudnionych pracowników, kontrakt psychologiczny Odejście pracownika z organizacji PROJEKT JEST WSPÓŁFINANSOWANY PRZEZ UNIĘ EUROPEJSKĄ W RAMACH EUROPEJSKIEGO FUNDUSZU SPOŁECZNEGO Akademia HR UDA-PO KL.02.01.01-00-147/10 2) Analiza potrzeb i planowanie procesu rekrutacyjnego (16 godz.) − − − − 3) Analiza potrzeb: Po co i dlaczego warto, metody i sposoby doboru, zakres współpracy z klientami wewnętrznymi wewnątrz organizacji Określanie profilu kandydata: wymagania formalne – wiedza, profil kandydata - kompetencje behawioralne Planowanie procesu: badanie rynku, harmonogram procesu, dobór dróg pozyskania kandydatów, metod i narzędzi weryfikacji Proces rekrutacyjny – punkty kluczowe na co warto zwrócić uwagę Nowoczesne metody pozyskiwania kandydatów (16 godz.) − − − − 4) Rodzaje rekrutacji: rekrutacja wewnętrzna i zewnętrzna, dobór odpowiednich metod Metody pozyskiwania kandydatów: konkurs, bazy kandydatów, ogłoszenia, polecenia i rekomendacje, oceny potencjału pracowników Networking: sposób działania, rekomendowane portale Head-hunting: proces pozyskiwania kandydata, za i przeciw stosowania tej metody Metody selekcji i weryfikacji (16 godz.) − − − − − − 5) Charakterystyczne cechy poszczególnych metod selekcji i weryfikacji kandydatów Analiza dokumentów i referencje Rozmowa kwalifikacyjna: wywiad biograficzny, wywiad ustrukturyzowany, pytania zadawane podczas rozmów kwalifikacyjnych, jak efektywnie wykorzystać czas poświęcony na rozmowę z kandydatem Rozmowy panelowe, case studies, próbki pracy Testy: psychologiczne, umiejętności i wiedzy Assessment Centre: charakterystyka metody, proces AC, rodzaje ćwiczeń wchodzących w skład AC, skuteczność metody AC Praktyczne doskonalenie prowadzenia rozmów rekrutacyjnych (16 godz.) − − − − 6) Wywiad biograficzny: sposób prowadzenia, obszary i pytania Wywiad kompetencyjny: przeprowadzanie wywiadu, zadawanie pytań, styl prowadzenia wywiadu, aktywne słuchanie Metoda STAR: krok po kroku Typowe błędy popełniane w procesie oceny kandydatów Planowanie ścieżki kariery (20 godz.) − − − − Strategia rozwoju zasobów ludzkich w organizacji: rozwój zasobów ludzkich, uczenie się w ramach organizacji, planowanie następstw, planowanie karier pracowników, polityka zarządzania karierą Rozwój pracowników: odpowiedzialność i wpływ, diagnoza potrzeb rozwojowych, warunki efektywnego rozwoju, rozwój a szkolenia, organizacja ucząca się, rozwój kadry kierowniczej Zarządzanie karierą: nowe realia kariery, akcja JA, kotwice kariery, dynamika kariery, typy kariery zawodowej, organizacyjne wsparcie kariery Planowanie rozwoju osobistego: ustawiczne uczenie się dorosłych, osobisty SWOT, potrzeby a luki rozwojowe, style uczenia się, indywidualny plan rozwoju, motywacja do rozwoju, kontrola rozwoju osobistego PROJEKT JEST WSPÓŁFINANSOWANY PRZEZ UNIĘ EUROPEJSKĄ W RAMACH EUROPEJSKIEGO FUNDUSZU SPOŁECZNEGO 2 Akademia HR UDA-PO KL.02.01.01-00-147/10 7) Dobór odpowiednich metod i narzędzi rozwojowych (20 godz.) − − − − − − − 8) Znaczenie motywacji w rozwoju: czynniki wpływające na wzrost motywacji do rozwoju, bariery organizacyjne rozwoju Odpowiedzialność za rozwój pracownika w organizacji: osobista odpowiedzialność pracownika za rozwój, zakres odpowiedzialności przełożonego za rozwój podwładnego, zakres odpowiedzialności HR za rozwój pracowników Warunki skutecznego rozwoju: kształtowanie warunków rozwoju, najczęstsze zagrożenia organizacyjne Podejście indywidualne – cykl Colbe’a: cykl uczenia się, indywidualny styl uczenia, dobór metod szkolenia pod kontem stylu uczenia Podejście organizacyjne – zmodyfikowany model przywództwa sytuacyjnego Blancharda: instruktaż, coaching sytuacyjny, coaching refleksyjny Podejście kompetencyjne: źródła kompetencji i ich wpływ na rozwój, pojęcie luki kompetencyjnej i silnych stron, metody rozwoju kompetencji Organizacje uczące się: idea organizacji uczącej się, mentoring, peer-coaching Analiza kompetencji osobistych (16 godz.) − − − 9) Assessment i Development Centre jako metoda analizy kompetencji: założenia, określanie profilu kompetencyjnego, metoda ORCRE, ocena i interpretacja, konsekwencje oceny, przygotowanie techniczne sesji Ocena kompetencji metodą 180/360 stopni: warunki przeprowadzania, przebieg i konsekwencje oceny Testy: Thomas, MBTI, MAPP, Extended DISC Analiza potrzeb szkoleniowych (16 godz.) − − − − − − Cel rozwoju Zasobów Ludzkich w fimie: strategia rozwoju firmy, a strategia personalna szkolenie jako element rozwoju pracowników, na czym polega uczenie się i czym różni się od szkolenia Badanie potrzeb szkoleniowych: diagnoza problemów występujących w organizacji/zespole/ osoby jako podstawa opracowania potrzeb szkoleniowych, analiza potrzeb szkoleniowych, możliwości zaspokojenia ujawnionych potrzeb szkoleniowych Planowanie szkoleń: zasady projektowania szkoleń, wyznaczanie celów szkoleniowych, plan szkolenia, ewaluacja szkoleń Rodzaje i metody szkoleń: metody pracy z grupą szkoleniową, metody szkoleń - szkolenia, treningi, warsztaty, coaching, mentoring Ocena efektywności szkoleń: modele prowadzenia oceny efektywności szkoleń (Kirkpatric, ROI, Rae, Brinkerhoff), ocena przed, w trakcie i po szkoleniu 10) Seminarium projektowe (8 godz.) 11) Gra strategiczna (16 godz.) 12) Stereotypy płci w środowisku pracy (4 godz.) Forma zaliczenia – projekt PROJEKT JEST WSPÓŁFINANSOWANY PRZEZ UNIĘ EUROPEJSKĄ W RAMACH EUROPEJSKIEGO FUNDUSZU SPOŁECZNEGO 3