ADDITIONAL PROVISIONS

POSTANOWIENIA DODATKOWE
Nigdy nie należy podpisywać umowy zawierającej
klauzule stwierdzające, że pracownik ma obowiązek
zapłacić opłatę rekrutacyjną lub uiścić inne opłaty za
pośrednictwo w procesie rekrutacji. To jest niewłaściwe.
10)
Nie należy podpisywać umowy pozwalającej
pracodawcy na wstrzymanie wypłaty lub zatrzymanie
jakiejkolwiek części wynagrodzenia pracownika w okresie
obowiązywania umowy.
Pracownik powinien być
uprawniony do wypłaty wynagrodzenia w pełnej
wysokości z tytułu pracy w okresie skierowania.
11)
12) Należy upewnić się, że w umowie wyraźnie określono
rodzaj pracy oferowanej przez agencję oraz podano
szczegółowe
informacje
dotyczące
wymaganego
doświadczenia lub kwalifikacji.
13) Nie należy podpisywać umowy zawierającej klauzule
ograniczające prawo pracownika do wstąpienia, kontaktu,
konsultowania się lub bycia reprezentowanym przez
przedstawiciela
wybranego
związku
zawodowego.
Pracownikowi przysługuje prawo podstawowe do
wstąpienia do związku zawodowego.
14) Pracownik powinien upewnić się, że otrzymał i
przechowuje podpisany przez siebie egzemplarz
umowy wraz z wszelkimi aneksami do niej. Jakiekolwiek
zmiany uzgodnionej treści umowy powinny być
wprowadzane za obopólną zgodą.
W przypadku
wątpliwości pracownik powinien skonsultować się ze swoim
związkiem zawodowym.
Międzynarodowy związek pracowników przemysłu
spożywczego, rolniczego, hotelarskiego,
restauracyjnego, cateringu, przemysłu tytoniowego i
zawodów pokrewnych (www.IUF.org) oraz jego
organizacja regionalna Europejska Federacja Związków
Zawodowych Przemysłu Spożywczego, Rolnictwa i
Turystyki (www.EFFAT.org), które razem reprezentują
ponad 12 milionów pracowników zatrudnionych w
rolnictwie i na plantacjach, przy przygotowywaniu i
produkcji żywności, i napojów, w hotelach, restauracjach i
w usługach cateringowych oraz na wszystkich etapach
przetwarzania tytoniu.
Walczymy o prawa wszystkich pracowników zatrudnionych
w tych branżach przy wsparciu i współpracy ponad 400
związków stowarzyszonych ze 125 krajów świata.
ZATRUDNIENIE
w
ROZWIĄZANIE UMOWY
15) Należy sprawdzić, jakie są warunki rozwiązania
umowy o pracę, w tym termin wypowiedzenia umowy,
zanim pracodawca będzie mógł ją rozwiązać.
16) Należy pamiętać, że, bez względu na warunki,
umowa/porozumienie
dobrowolnie
zawarte
przez
pracownika w większości jurysdykcji zostanie uznana(-e)
za prawnie wiążącą(-e).
Przed podpisaniem umowy z agencją
pracy tymczasowej
Rady IUF I EFFAT dotyczące umowy o
pracę
Jeżeli pracownik jest wysyłany przez pracodawcę do
pracy w innym kraju Unii Europejskiej na ograniczony
okres czas, to uważa się go za pracownika
delegowanego. Agencja pracy tymczasowej rekrutuje i
zatrudnia pracownika na określony czas w innej firmie.
Pracodawcą jest i pozostaje agencja pracy tymczasowej,
a nie firma, w której pracownik wykonuje rzeczywistą
pracę.
Pracownik jest w pracy zobowiązany do
wykonywania
instrukcji
roboczych
wydawanych przez przełożonych z firmy, w
której rzeczywiście pracuje, jednak to agencja
pracy tymczasowej pozostaje miejscem do
kontaktu w sprawach dotyczących wynagrodzenia
oraz warunków pracy, takich jak godziny pracy i
urlop.
PŁATNY URLOP WYPOCZYNKOWY
Oto ogólna lista kontrolna,
zgodnie z którą powinno się
7) Trzeba sprawdzić, czy w umowie wyraźnie określono
postępować przed podpisaniem
liczbę
umowy:
pisemnej nie jest wymagane, aby była ona prawnie
wiążąca, jednak tak jest lepiej. Najlepiej jest rozpoczynać
pracę, mając pisemną umowę. Pracownik nie powinien
podpisywać umowy, której nie rozumie, a w przypadku
wątpliwości powinien skontaktować się z lokalnym
związkiem zawodowym.
2) Nigdy nie należy podpisywać umowy in blanco ani
wiążącej pracownika warunkami, które nie są określone lub
z którymi się nie zapoznał. Trzeba mieć się na baczności
w przypadku warunków, w których fałszywie stwierdza
się, że pracownik pracuje na własny rachunek. Fikcyjne
samozatrudnienie jest niewłaściwe i oznacza korzystanie z
mniejszych praw socjalnych niż inni pracownicy.
Najlepszą
gwarancją
właściwych
warunków
zatrudnienia jest podpisanie umowy sporządzonej
zgodnie z wytycznymi zawartymi w porozumieniu
zbiorowym wynegocjowanym przez związki zawodowe
lub zgodnie z Krajowym kodeksem pracy
3) Należy sprawdzić, czy podpisywana umowa odsyła do
Jeżeli pracownik nie wie, co zrobić, to
powinien skontaktować się z lokalnym
związkiem zawodowym. W większości krajów
również
Inspektoraty
pracy
udzielają
(zazwyczaj bezpłatnie) porad dotyczących zawarcia
umowy z pracodawcą.
4) Trzeba sprawdzić, czy czas obowiązywania umowy jest
układów zbiorowych pracy (UZP) lub do Krajowego
kodeksu pracy. Jeżeli tak, to pracownik powinien być w pełni
świadomy warunków zawartych w UZP i przechowywać ich
egzemplarz wraz z umową. Należy zwrócić się do lokalnego
związku zawodowego o udostępnienie egzemplarza
obowiązujących UZP.
wyraźnie określony. Jakiekolwiek zmiany uzgodnionego
czasu obowiązywania umowy powinny być wprowadzane za
obopólną zgodą.
TRANSPORT I KOSZTY
ZAKWATEROWANIA
8) Trzeba sprawdzić, czy w umowie wyraźnie określono, w
odniesieniu do pracownika delegowanego, sposób
opłacania kosztów transportu i zakwaterowania.
 W przypadku pracowników mieszkających w kwaterach
udostępnianych przez pracodawcę, powinni oni mieć
zapewniony
bezpłatny
transport
z
miejsca
zamieszkania do pracy i z powrotem.
 Pracownik, który z uzasadnionych przyczyn nie jest w
stanie wrócić do miejsca zamieszkania w ciągu jednego
dnia,
powinien
zakwaterowanie.
mieć
zapewnione
jej
6) Należy sprawdzić, czy oczekiwany czas pracy w okresie
skierowania jest wyraźnie określony. To samo dotyczy
pracy w godzinach nadliczbowych.
bezpłatne
OCHRONA W POSTACI ŚWIADCZEŃ Z
ZABEZPIECZENIA SPOŁECZNEGO
9) Należy sprawdzić, czy w umowie wyraźnie
określono sposób i miejsce uiszczania opłat z
społeczne.
5) Należy zawsze upewnić się, czy w umowie wyraźnie
sposób
wypoczynkowego
tytułu świadczeń na zabezpieczenie
WYNAGRODZENIE I WYMIAR
CZASU PRACY
i
urlopu
skierowania.
1) W niektórych krajach sporządzenie umowy o pracę w formie
wynagrodzenia
płatnego
przysługującego pracownikowi w okresie
UMOWA — SPRAWY OGÓLNE
określono stawkę
obliczania.
dni