Zgodnie z kodeksem pracy do szczególnych obowiązków

Zgodnie z kodeksem pracy do szczególnych obowiązków pracodawcy należy terminowe i
prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia swoim pracownikom(art. 94 k.p). W przypadku,
kiedy pracodawca nie wypłaca w wyznaczonym czasie pensji, pracownik może rozwiązać
umowę o pracę bez wypowiedzenia. Dodatkowo takie rozwiązanie umowy nie ma wpływu na
uprawnienie pracownika do wypłaty zaległego wynagrodzenia z FGŚP. Pracodawca wypłaty
wynagrodzenia za pracę powinien dokonać, co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym
z góry terminie (art. 85 par. 1 k.p). Pracodawca, który wynagrodzenia nie wypłaca, dopuszcza
się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55.§ 11 k.p). W
takiej sytuacji pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym.
Zgodnie z przepisami ustawy z dnia 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w
razie niewypłacalności pracodawcy ( Dz.U. z 2006 r. Nr 158, poz. 1121 z późn. zm.), w
przypadku niewypłacalności pracodawcy niezaspokojone roszczenia pracownicze podlegają
zaspokojeniu ze środków FGŚP. I tak pracownik może otrzymać z funduszu wynagrodzenie
za pracę, wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy wskutek choroby, za czas urlopu
wypoczynkowego czy innej usprawiedliwionej nieobecności i innych. Czy o wypłatę
niezaspokojonych roszczeń może się ubiegać także pracownik, który rozwiązał umowę o
pracę np. bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia
podstawowych obowiązków wobec pracownika (czyli przykładowo gdy przestał wypłacać
wynagrodzenie)? Art. 11 ustawy stwierdza, że w razie niewypłacalności pracodawcy są
zaspakajane roszczenia nie tylko pracowników, ale także byłych pracowników oraz
uprawnionych do renty rodzinnej członków rodziny zmarłego pracownika lub zmarłego
byłego pracownika. Pracownik może otrzymać zaległe wynagrodzenie jedynie za okres nie
dłuższy niż trzy miesiące poprzedzające datę wystąpienia niewypłacalności pracodawcy albo
za okres nie dłuży niż trzy miesiące poprzedzające ustanie stosunku pracy, jeżeli ustanie tego
stosunku przypada w czasie nie dłuższym niż 9 miesięcy poprzedzających datę wystąpienia
niewypłacalności pracodawcy. O wypłatę zaległego wynagrodzenia może wystąpić m.in. sam
zainteresowany poprzez złożenie stosownego wniosku kierownikowi Biura Terenowego
Funduszu Gwarantowanych Świadczeń pracowniczych. Wniosek taki można składać dopiero,
gdy pracodawca stanie się niewypłacalny (czyli np. dopiero po ogłoszeniu upadłości firmy
przez sąd). Nie zawsze wstrzymanie wypłacania wynagrodzenia jest ponadto związane z
niewypłacalnością pracodawcy. W sytuacji, gdy nie występuje niewypłacalność pracodawcy
pracownikom nie przysługuje wypłata roszczeń na podstawie ww ustawy. Katalog roszczeń
wypłacanych ze środków funduszu został określony w art. 12 ust. 2 ustawy. Zgodnie z nim
zaspokojeniu podlegają należności główne z tytułu: wynagrodzenia za pracę; przysługujących
pracownikowi na podstawie powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy:
wynagrodzenia za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, za czas niewykonywania
pracy (zwolnienia od pracy) i za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
wynagrodzenia za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby, o którym mowa
w art. 92 k.p., wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, odprawy pieniężnej
przysługującej na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, ekwiwalentu
pieniężnego za urlop wypoczynkowy, o którym mowa w art. 171 § 1 k.p., należny za rok
kalendarzowy, w którym ustał stosunek pracy, odszkodowania, o którym mowa w art. 361 § 1
k.p. (czyli w przypadku skrócenia okresu wypowiedzenia przy upadłości lub likwidacji
firmy), dodatku wyrównawczego, o którym mowa w art. 230 i 231 k.p., składek na
ubezpieczenia społeczne należnych od pracodawców na podstawie przepisów o systemie
ubezpieczeń społecznych. Katalog ten jest zamknięty. Tym samym pracownikom nie
przysługują wypłaty z funduszu innych należnych im roszczeń (np. odszkodowania
określonego w art. 55 § 11 k.p.)
Zwolnienie dyscyplinarne w okresie wypowiedzenia.
Według przepisów kodeksu pracy pracodawca, który rozwiązał z pracownikiem umowę o
pracę za wypowiedzeniem, ma też prawo rozwiązać z nim tę umowę w trybie
natychmiastowym (bez wypowiedzenia). W sytuacji niezgodnego z prawem zwolnienia w
trybie natychmiastowym w okresie wypowiedzenia pracownikowi nie przysługuje roszczenie
o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach. Może jednak wystąpić o
odszkodowanie. Podstawowym oraz najczęściej stosowanym sposobem rozwiązania umowy o
pracę jest jej rozwiązanie za wypowiedzeniem. Strony mogą rozwiązać w ten sposób umowy
zawarte na czas nieokreślony oraz na okres próbny. Ponadto w ten sposób może zostać
rozwiązana także umowa na czas określony, ale tylko w sytuacji, gdy jest ona zawarta na
okres dłuższy niż 6 miesięcy oraz informacja o takim rozwiązaniu znalazła się w umowie.
Rozwiązanie umowy w powyższy sposób następuje z upływem okresu wypowiedzenia.
Oznacza to, że przez cały okres wypowiedzenia pracownik musi pracować na
dotychczasowych warunkach, a pracodawca musi go przez ten okres zatrudniać i wypłacać
mu należne wynagrodzenie. Okres wypowiedzenia jest różny w zależności od rodzaju
zawartej umowy oraz okresu zatrudnienia pracownika. W przypadku umów na czas
nieokreślony wynosi 2 tygodnie jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; 1
miesiąc - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy; 3 miesiące - jeżeli
pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Kodeks pracy przewiduje ponadto także m.in.
rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: ciężkiego naruszenia
przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienia przez pracownika
w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na
zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone
prawomocnym wyrokiem, zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do
wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Przepisy prawa pracy nie zabraniają, aby w
okresie wypowiedzenia, pracodawca rozwiązał z pracownikiem stosunek pracy bez
wypowiedzenia. W sytuacji, gdy w okresie wypowiedzenia pracodawca z naruszeniem
przepisów rozwiąże umowę o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje
wyłącznie odszkodowanie - w wysokości wynagrodzenia, jakie pracownikowi
przysługiwałoby za czas do upływu okresu wypowiedzenia. Jednocześnie w artykule tym
ustawodawca wskazał, że jest to jedyne roszczenie pracownika w takiej sytuacji. Nie może on
zatem ubiegać się np. o przywrócenie do pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14.04.1983
r. (sygn. akt I PRN 32/83 OSNC 1983/12/197), wskazał kiedy zachodzi rozwiązanie umowy o
pracę, o którym mowa w art. 60 k.p. Otóż, zdaniem SN, zachodzi ono jedynie wtedy, gdy
dokonane zostało w czasie biegu 14-dniowego, jednomiesięcznego lub trzymiesięcznego
okresu wypowiedzenie (wypowiadał się on w zakresie okresów wypowiedzenia określonych
w art. 36 k.p. czyli przy umowie zawartej na czas nieokreślony), liczonego kalendarzowo
wstecz od soboty lub ostatniego dnia miesiąca, jako daty końcowej wypowiedzenia. Do
rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika dokonanego wcześniej, choćby
po dniu wypowiedzenia, przepis art. 60 nie ma zastosowania (tj. w sytuacji, gdy dokonano
wypowiedzenia, a nie rozpoczął się jeszcze wymagany ustawowo bieg okresu
wypowiedzenia). Obecnie przyjmuje się, że te ustawowe okresy mają charakter okresów
minimalnych, które w granicach wyznaczonych w art. 18 k.p. można zmieniać (najczęściej
poprzez ich wydłużenie). Artykuł 60 k.p. odnosi się on jedynie do tych umów o pracę, które
mogą zostać wypowiedziane, nie stosuje się go do umów terminowych, takich jak umowa na
czas wykonania określonej pracy, umowa na czas określony krótszy niż sześć miesięcy, czy
umowa na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy, w której nie zawarto informacji o
możliwości jej wypowiedzenia.
Zasady usprawiedliwiania nieobecności pracownika
Wprowadzenie prawidłowych i dostosowanych do potrzeb firmy regulaminowych zapisów
dotyczących sposobów usprawiedliwiania nieobecności w pracy jest bardzo istotne dla
ewentualnego ustalenia, czy miało miejsce naruszenie obowiązków pracowniczych i dla
określenia stopnia winy pracownika. Nie można przy tym ograniczyć się do wskazania
odpowiednich paragrafów rozporządzenia w sprawie usprawiedliwiania nieobecności,
ustawodawca bowiem zobowiązał pracodawcę do ustalenia tej kwestii w regulaminie pracy.
Pracodawca może przyjąć w zakresie ustalenia sposobu usprawiedliwiania nieobecności w
pracy zasady jednakowe, jak te, które wynikają z rozporządzenia w sprawie
usprawiedliwiania nieobecności. Pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i
przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry
wiadoma lub możliwa do przewidzenia. W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających
stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o
przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż
w drugim dniu nieobecności w pracy. (...) zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście
lub przez inną osobę telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą
pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego.
Niedotrzymanie terminu przewidzianego w ust. 1 może być usprawiedliwione szczególnymi
okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika obowiązku
określonego w tym przepisie, zwłaszcza jego obłożną chorobą połączoną z brakiem lub
nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym. Przepis ust. 2 stosuje się
odpowiednio po ustaniu przyczyn uniemożliwiających terminowe zawiadomienie pracodawcy
o przyczynie i okresie nieobecności pracownika w pracy. W regulaminie można określić inne
lub szersze zasady w tym zakresie, pamiętając, że nie mogą być one mniej korzystne lub
sprzeczne z zasadami prawa pracy.