Newsletter Prawa Pracy

Newsletter Prawa Pracy
Departamentu Prawa Pracy
Kancelarii Prawnej Gide Loyrette Nouel
styczeń 2011
Algier
Bruksela
Bukareszt
Budapeszt
Casablanca
Hanoi
Hong-Kong
Kijów
Istambuł
Londyn
Miasto Ho Chi Minh
Szanowni Państwo,
Moskwa
Z przyjemnością przedstawiamy kolejny numer „Przeglądu prawa pracy” przygotowany przez
Departament Prawa Pracy Kancelarii Gide Loyrette Nouel w Warszawie.
Nowy Jork
Paryż
Pekin
Sankt Petersburg
Szanghaj
Tunis
Niniejsze opracowanie ma jedynie charakter informacyjny i nie może być traktowane jako opinia prawna. Jego celem jest jedynie przybliżenie
aktualnego stanu prawnego wymienionych w nim regulacji w wybranych aspektach i opracowania tego nie można uznać za wyczerpujące.
Warszawa
2.
strona
SPIS TREŚCI
Przegląd orzecznictwa Sądu Najwyższego………………………….
3
Podróż służbowa – stanowisko Sądu Najwyższego………………..
5
Nowe przepisy dotyczące równego traktowania……………………
6
3.
Przegląd orzecznictwa
Sądu Najwyższego
Odprawa emerytalna i
rentowa
Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 18 marca 2010 roku
(sygn. akt II PZP 1/10)
Sąd Najwyższy podjął uchwałę, zgodnie z którą otrzymanie przez
pracownika odprawy z tytułu przejścia na rentę z powodu niezdolności do
pracy wyklucza nabycie przez tego pracownika prawa do kolejnej odprawy z
tytułu przejścia na emeryturę lub prawa do odprawy uzupełniającej,
stanowiącej różnicę wysokości odprawy emerytalnej i wysokości otrzymanej
odprawy rentowej (art. 921 §2 k.p.).
Związki zawodowe
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 2010 roku
(sygn. akt II PK 367/09)
W niniejszym orzeczeniu Sąd Najwyższy wyjaśnił zasady zwolnienia od
pracy zawodowej członka związku zawodowego w celu dokonania doraźnej
czynności wynikającej z pełnionej przez tego pracownika funkcji w związku
zawodowym.
Zgodnie z tym orzeczeniem zwolnienie się od pracy członka związku
zawodowego bez uzyskania na to zgody przełożonego może być uznane za
ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Samo
powiadomienie pracodawcy o nieobecności w pracy z uwagi na okoliczności
określone w artykule 31 ustęp 3 ustawy o związkach zawodowych (tekst
jednolity - Dz.U. z 2001, nr 79, poz. 854 z póź. zm.) nie wywołuje skutku w
postaci zwolnienia pracownika od pracy zawodowej. Podstawą do
zwolnienia od pracy jest decyzja pracodawcy udzielająca zwolnienia.
W tym samym wyroku Sąd Najwyższy odniósł się również do kwestii
szczególnej ochrony stosunku pracy członków związków zawodowych.
Mianowicie wyjaśnił, iż imienne wskazanie przez zarząd zakładowej
organizacji związkowej pracowników, których stosunek pracy podlega
wzmożonej ochronie, w liczbie wyższej niż przewidziana w artykule 32 ustęp
6 ustawy z 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych, oznacza nie
dokonanie tego wskazania w rozumieniu artykułu 32 ustęp 8 tej ustawy.
Wynagrodzenie
społecznego
inspektora pracy
Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 11 maja 2010 roku
(sygn. akt II PZP 3/10)
Sąd Najwyższy wskazał w swojej uchwale, iż wynagrodzenie ryczałtowe
wypłacane przez pracodawcę społecznemu inspektorowi pracy, wskazane w
artykule 15 ustawy z dnia 24 czerwca 1983 roku o społecznej inspekcji pracy
(Dz.U. z 1983 r., nr. 35, poz. 163) nie jest wynagrodzeniem za pracę, niemniej
należy do niego stosować przepisy o tym wynagrodzeniu.
Oznacza to, iż pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przyznane przez
pracodawcę i ten ostatni nie może pozbawić społecznego inspektora pracy
4.
przysługującego mu wynagrodzenia zaprzestając jego wypłaty, ani też nie
może zmieniać swobodnie jego wysokości. W tym zakresie musi stosować
przepisy prawa pracy.
Stosunek pracy i zakaz
konkurencji
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 marca 2010 roku
(sygn. akt II PK 265/09)
Sąd Najwyższy ponownie wskazał, iż orzeczenie o przywróceniu do pracy
restytuuje stosunek pracy na przyszłość, na warunkach, które znajdowały
zastosowanie przed rozwiązaniem umowy o pracę.
W tym samym wyroku Sąd Najwyższy odniósł się również do kwestii
wypłaty odszkodowania z tytułu umowy o zakazie konkurencji.
Sąd potwierdził, iż pracodawca zobowiązany jest wypłacić pracownikowi
przywróconemu do pracy odszkodowanie przewidziane w jego umowie o
zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, za czas pozostawania bez
pracy, o ile pracownik powstrzymał się od prowadzenia działalności
konkurencyjnej.
Wyrok z dnia 10 czerwca 2010 roku
(sygn. akt I PK 52/10)
Sąd Najwyższy przypomniał, iż pracodawca i pracownik mogą przewidzieć
dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na czas
określony dłuższy niż 6 miesięcy za dwutygodniowym wypowiedzeniem
również w okresie trwania umowy o pracę.
Sąd dodał, iż uzgodnienie możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy o
pracę na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy za dwutygodniowym
wypowiedzeniem może zostać dokonane w jakiejkolwiek formie ujawniającej
wolę stron w sposób dostateczny. Forma pisemna umowy o pracę (jej
poszczególnych postanowień) nie jest zastrzeżona pod rygorem nieważności,
a więc ważne są uzgodnienia stron dokonane w jakiejkolwiek formie
ujawniającej ich wolę.
Ważne będzie ustne uzgodnienie przez strony zastrzeżenia dopuszczalności
wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na czas określony dłuższy niż 6
miesięcy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Czas pracy
Wyrok z dnia 2 czerwca 2010 roku
(sygn. akt II PK 369/09)
W niniejszym orzeczeniu Sąd Najwyższy wypowiedział się w zakresie zasad
oceny dowodów przedstawionych przez pracodawcę i pracownika
dotyczących czasu pracy pracownika, w przypadku braku ewidencji czasu
pracy.
Sąd wskazał, iż zaniechanie przez pracodawcę ewidencji czasu pracy
pracownika nie uprawnia domniemania faktycznego ani prawnego o
5.
wiarygodności wersji czasu pracy przedstawionej przez pracownika.
Zaniechanie prowadzenia ewidencji czasu pracy pracownika przez
pracodawcę nie oznacza, że każdorazowo i bezkrytycznie Sąd Pracy
powinien przyjmować za miarodajną, wersję czasu pracy przedstawianą
przez pracownika. To czy stanowi odzwierciedlenie (fotografię)
rzeczywistego czasu pracownika podlega w razie sporu ocenie w
postępowaniu dowodowym. W szczególności nie jest uprawnione
odwrócenie ciężaru dowodu i twierdzenie, że w takiej sytuacji (braku
formalnej ewidencji czasu pracy) wiarygodna jest wersja podawana przez
pracownika, chyba, że pracodawca wykaże, iż pracownik nie pracował w
takim rozmiarze, w jakim twierdzi.
Wynagrodzenia za
pracę
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 czerwca 2010 roku
(sygn. akt I PK 27/10)
Sąd Najwyższy wypowiedział się w dość istotnej kwestii, a mianowicie
możliwości ukształtowania na przyszłość wynagrodzenia pracownika
orzeczeniem sądowym.
Sąd dopuścił możliwość ukształtowania na przyszłość wynagrodzenia
pracownika orzeczeniem sądowym, o ile dotychczasowe postanowienia
umowy o pracę pracownika miały charakter dyskryminacyjny.
Tak ukształtowane wynagrodzenie znajdzie zastosowanie w przyszłości.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2010 roku
(sygn. akt I PK 185/09)
W kolejnym wyroku dotyczącym wynagrodzeń Sąd Najwyższy wskazał, iż
pracodawca, który nie otrzymał pisemnej zgody pracownika na
wykonywanie dodatkowych obowiązków bez podwyżki, może zostać
zmuszony do wypłaty wynagrodzenia za wykonywanie dodatkowej pracy.
Podróż służbowa –
stanowisko Sądu
Najwyższego
W nawiązaniu do licznych pytań odnoszących się do podróży służbowych
pragniemy zwrócić Państwa uwagę na stanowisko Sądu Najwyższego
dotyczące tejże instytucji zawarte w uchwale zapadłej w sprawie
pracowników mobilnych, która precyzuje elementy istotne dla przyjęcia, iż
mamy do czynienia z podróżą służbową w rozumieniu artykułu 775 Kodeku
pracy.
Zgodnie z artykułem 775 §1 Kodeksu pracy podróżą służbową jest
wykonywanie przez pracownika na polecenie pracodawcy zadania
służbowego poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy,
lub poza stałym miejscem pracy.
Sąd Najwyższy wyjaśnił, iż stosowanie powołanego powyżej artykułu jest
możliwe, o ile mamy do czynienia z realizacją zadania służbowego. Brak
zadania służbowego oznacza brak podstaw do stosowania artykułu 775
6.
Kodeksu pracy, przy czym zadaniem służbowym w rozumieniu tego
przepisu jest zadanie incydentalne w stosunku do pracy umówionej i zwykle
wykonywanej w ramach stosunku pracy.
Sąd Najwyższy wskazał, iż konstrukcja podróży służbowej jest swoistą
instytucją prawa pracy. Jej podstawą jest polecenia wyjazdu, które powinno
określać zadanie służbowe, termin i miejsce jego realizacji (oczywiście
polecenie wyjazdu może określić inne elementy jak na przykład środek
transportu), przy czym zadanie służbowe powierzone pracownikowi musi
być skonkretyzowane.
Sąd podkreślił, iż artykuł 775 Kodeksu pracy wskazuje na incydentalny,
tymczasowy i krótkotrwały charakter podróży służbowej.
Jednocześnie Sąd Najwyższy wyjaśnił wątpliwości dotyczące relacji między
pojęciem „stałego miejsca pracy”, o którym mowa w artykule 775 §1 Kodeksu
pracy, a „miejscem wykonywania pracy”, o którym mowa w artykule 29 §1
punkt 3 Kodeksu pracy, czyli obowiązkowym elementem każdej umowy o
pracę. Sąd wyjaśnił, iż zbędnym jest dokonywania rozróżnienia pomiędzy
tymi pojęciami. Dlatego przez „stałe miejsce pracy” należy rozumieć miejsce
wykonywania pracy wskazane zgodnie z artykułem 29 §1 punkt 3 Kodeksu
pracy.
W opinii Sądu za podróż służbową nie można uznać wykonywania pracy
(zadań) w różnych miejscowościach, gdy stanowi to wykonywanie pracy
ustalonej w umowie o pracę lub też wynika z charakteru zatrudnienia.
Oznacza to, że wykonywanie zwykłych obowiązków pracowniczych, które
nie stanowią zdarzenia incydentalnego w stosunku do pracy umówionej i
wykonywanej zwykle w ramach stosunku pracy, nie będzie mogło być
uznane za delegację.
Uchwała SN z dnia 19 listopada 2008 roku, sygn. akt II PZP 11/08
Nowe przepisy
dotyczące równego
traktowania
Z dniem 1 stycznia 2011 roku weszła w życie ustawa z dnia 3 grudnia 2010
roku o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie
równego traktowania (Dz.U. z 2010 r., nr 254. poz. 1700), której celem jest
przeciwdziałanie naruszeniom zasady równego traktowania w zakresie
dostępu i warunków korzystania z usług (w tym mieszkaniowych), rzeczy
oraz nabywania praw lub energii, jeżeli są one oferowane publicznie, oraz w
zakresie zabezpieczenia społecznego.
Pozwalamy sobie zwrócić Państwa uwagę na niniejszą ustawę, choć nie
stosuje się ona do stosunków pracy, ze względu na jej szeroki zakres
zastosowania. Ustawa wprowadza zakaz nierównego traktowania oraz zakaz
nakazywania nierównego traktowania:
• osób fizycznych - co oznacza, iż znajdzie zastosowanie do coraz
liczniejszych grup samozatrudnionych, jak również osób fizycznych nie
prowadzących działalności gospodarczej świadczących usługi np. na
rzecz pracodawcy,
7.
• osób prawnych i jednostek organizacyjnych nieposiadających
osobowości prawnej, którym ustawa przyznaje zdolność prawną - czyli
samego pracodawcy jak i jego kontrahentów w ich relacjach
biznesowych,
a w konsekwencji
• osób i podmiotów korzystających z usług, rzeczy, nabywców praw i
energii oferowanych publicznie przez pracodawcę.
Mając na uwadze, iż pracodawcy coraz częściej nawiązują współpracę z
osobami prowadzącymi działalność gospodarczą i rezygnują z zawierania
umów o pracę, pragniemy zwrócić uwagę, iż niniejsza ustawa wprowadza
zakaz nierównego traktowania tychże osób ze względu na płeć, rasę,
pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd,
niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną, w tym w szczególności w
zakresie warunków podejmowania i wykonywania działalności gospodarczej
lub zawodowej.
Ustawa zakazuje również nierównego traktowania osób prawnych oraz
jednostek organizacyjnych, którego przejawem byłoby nierówne traktowanie
członków tych podmiotów ze względu na rasę, pochodzenie etniczne lub
narodowość.
Każdy, wobec kogo naruszono zasadę równego zastosowania ma prawo do
odszkodowania. W sprawach dotyczących naruszenia zasady równego
traktowania stosuje się Kodeks cywilny.
Ustawa nie zmienia przepisów Kodeksu pracy znajdujących zastosowanie do
osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w przypadku ich
nierównego traktowania.
Ustawa wskazuje katalog sfer życia prywatnego i publicznego, do których nie
znajduje zastosowania.
KONTAKT
Monika Sojda-Gerwatowska – radca prawny
e-mail: [email protected]
Gide Loyrette Nouel
Metropolitan, Pl. Piłsudskiego 1, 00-078 Warszawa
tel: +48 (22) 344 00 00, fax: +48 (22) 344 00 01
E-mail: [email protected]